Zelfstudie 2a)VAN PREVENTIE NAAR AMPLITIE :

INTERVENTIES VOOR OPTIMAAL FUNCTIONEREN (Ouweneer, Schaufeli, Le Blanc, univ Utrecht)

1. Inleiding

Tot nu meeste wetenschappelijke psychologie gericht op negatieve psychische toestanden. “Positieve organisatiepsychologie” (Seligman) : richt zich op de wetenschappelijke studie van

menselijke kracht en optimaal functioneren, met als doel de balans in het psychologisch onderzoek te herstellendoor de reeds bestaande kennis (neg aspecten menselijk functioneren) aan te vullen met kennis over positieve aspecten ervan.

“POB (Positive Organizational Behaviour”) : richt zich specifiek op de studie van positieve kenmerken van WN die hun prestaties op de werkplek beïnvloeden (bijv. indien hoopvolller)

Interventies ontwikkeld voor versterking(amplitie) voor WN zijn nog nauwelijks ontwikkeld of getoetst op effectviteit.Dit artikel wil aantonen : De ingrediënten zijn er ! Doel : welbevinden WN bevorderen (hier : interventies op niveau individu , niet org !)

Niet enkel richten op WN met burn-out waar ook op zij die goed functioneren maar waarvan potentieel nog niet optimaal benut wordt !

2. Van preventie naar amplitie

Evolutie arbeids- en gezondheidspsychologie analoog aan die van bedrijfsgeneeskunde : van curatieve interventies naar preventie (tertiair = schadelijke gevolgen beperken, secundair = focus op high-risk groep, primair = focus op alle WN, aandoeningn en stoornissen trachten te voorkomen)

Amplitie = bevorderen van positieve toestanden bij WN (bv bevlogenheid, welbevinden, gezondheid). Grotere reikwijdte tert of sec want gaat over àlle WN, in principe kunnen allen hier baat bij hebben.

3. Geluk en bevlogenheid

Mbt leven in het algemeen : Geluk : een positieve affectief-cognitieve toestand. Operationalisatie ? -> Subjectief welbevinden : “ consists of 3 components : life satisfaction, presence of a positive mood,

absence of a negative mood”o Affectieve component : “moods & emotions, which together are labelled affect, represent

people’s on-line evaluations of the events that occur in their lives”o Cognitieve component : “the cogn judgment of life satisfaction is a global evaluation by the

person of his life.”

Werkgerelateerd geluk: Bevlogenheid : een positieve cognitief-affectieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt

wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie (mbt specifiek domein vh leven, bv werk) Ook vanuit bedrijfseconomisch stanpunt interessant om bevlogenheid te stimuleren : minder ziek,

meer gerespecteer,d loyaler, minder burnout, extra taken op zich nemen, collega’s helpen....Maar is geluk te beinvloeden ? Obv tweelingenonderzoek w geschat dat geluk voor : 50% w bepaald door stabiele persoonlijke en genetische factoren. 10% door niet te beinvloeden persoonlijke situatie (uiterlijk, gezondheid, job, getrouwd) 40% te beinvloeden via intentionele actitviteiten, = zelfgeïnitieerde activiteiten die gedragsmatig,

cognitief of motivationeel van aard zijn, en die mensen inzetten in hun streven naar geluk (Lyobomirsky !!)

Hedonistische tredmolen : (ook Lyobomirsky) : een duurzame toename in geluk w vaak niet bereikt omdat men zich snel aan de positieve veranderingen aanpast en weer grotendeels op genetisch bepaald geluksniveau bevindt.

MAAR tredmolen blijkt veel minder bij zelf geiniteerde veranderingen dan ‘overkomen’ (bijv. lotto) => Effect ervan kan sterk w beperkt door ZELFgenitieerde activiteiten en langdurig (missch zelfs blijvend) geluksniveau beinvloeden.

Geldt ook in werkomgeving : onderzoek toont dat WN die gevoel hebben oorzaak te zijn vaneigengedrag (en zo invloed te hebben op werkomgeving) meer gemotiveerd zijn met hoger niveau van welzijnservaring (dus meer effect van leren, ontplooien uitdagingen groter dan loonverhoging, promotie om bevlogenheid te beinvloeden)

Daarom richten we ons hier dus op interventies op individueel niveau (meer effect omdat zélf leren bv te ontplooien)

4. Geluksbevorderende interventies Hieronder : individuele geluksbevorderende activiteiten waarvoor empirische evidentie én die potentieel geschikt zijn voor toepassing in werkomgeving. Indeling : gebaseerd op definitie Lyobomirsky

4.1Gedragsmatige activiteiten

Vriendelijk gedrag vertonen Drie componenten : a) motivatie om vriendelijk te zijn tegen anderen, b) vriendelijkheid herkennen

bij anderen, c) de uitvoering van vriendelijk gedrag in het dagelijkse leven Vooral c) kan diverse pos gevolgen hebben :

o positieve feedbacko reactie met zelfde type vriendelijk gedrago verhoging eigenwaarde (doordat gedrag ervaren w als altruïstisch – Lyobomirsky)

Belangrijk : variëren en veelvuldig herhalen, anders w uitvoering automatisch (onbewust) en dan effect teniet : in werkomgeving bijv. door gedrag te varieren naar verschillende groepen toe (klantenadviseren, pos feedbak colleg...)

Goed nieuws delen Onderzoek Gable ea : a) delen goed nieuws versterkt de eraan verbonden positieve gevoelens, b)

verdere toename naarmate meer gedeeld => cumulatief effect, c) gedeelde pos gebeurtenissen w langer onthouden dan niet-gedeelde (pos emoties dus langer werkzaam)

Samen vieren van successen !

Sociale relaties koesteren Belangrijkste functie : ontvangen van steun in moeilijke tijden MAAR ook indien geen moeilijke tijd is sociaal netwerk belangrijk: instrumenteel (praktische hulp),

emotioneel (luisteren, geruststellen), informationeel (info en advies geven). Bijv. tijd maken voor ander, open houding, hulpvaardig zijn, loyaal, ook over persoonlijke zaken

spreken.

4.2Cognitieve activiteiten Heeft betrekking op de perceptie van de werkomgeving. Mbv bep denkpatronen kan positiever beeld vd werklplek ‘geconstrueerd’ w, door concentratie op pos aspecten en afleiding van neg aspecten.

Dankbaarheid uiten

Dankbaarheid = de erkennning van en de positieve reactie op de bijdrage van anderen aan het welzijn v je persoon

Wss dat er pos op gerageerd w EN onderdrukt neg emoties

Vergeven Vergeving= Het matigen van gevoelens van wraak en vermijing (bijv. na onrechtvaardige

behandeling) Neg emoties w omgezet in pos (bv empathie, toenadering) => pos effect op geluk ‘vergever’ en

zorgt ook versterking interpersoonlijke relaties. Op het werk : noodzaak dat WN neg situaties – op eigen initiatief – bespreken, om zo ruimte te

creeren voor verontschuldiging en vergeving

Zegeningen tellen Zegeningen = positieve kenmerken vd huidige situatie waarin iemand verkeert. Door ze bewust te tellen, w bewustzijn vergroot v alles wat goed is in het leven, hoe het missch

vroeger was/anders zou kunnen zijn Pos effect op welbevinden en kwaliteit interpersoonlijke relaties. Op werk : bijv. na werkdag pos ervaringen opschrijven, verhoogt eigenwaarde, zelfvertrouwen

etc.

Optimisme stimuleren Optimisme = A mood or attitude associated with an expectation about social/material future – one

which the evaluator regards as socially desireable, to his advantage or for his please (Tiger) Is self-fulfilling : men ziet doleen als haalbaar, dus gemotiveerd, kan ssucces groter, geloof in

volgende doelen groter => belangrijk voor halen persoonlijke doelen ! Bijv. door ideale zelfbeeld te visualiseren/beschrijven, of door pessimistische gedachten te

doorbreken Op werk : laat WN nadenken over haalbaar plan, stap per stap, en pess idee (ik ben niet

competent) vervangen

Genieten van het leven Genieten = iedere gedachte of gedraging die in staat is geluksgevoel te genereren, te intensiveren

en vast te houden. Kan mbt heden, verleden toekomst. Mindfullness = the state of being attentive to and aware of what is taking place in the present.

(geluksbeleving groter indien men enkel geniet van pos ervaringen ipv ze trachten te analyseren) Op wek : geluksmomenten die het kosteren waard zijn (bijv. klant diemen heeft geholpen), tijdens

pauze met collega’s herinneringen ophalen

4.3Motivationele activiteiten Het aanleren van bepaalde vaardigheden die het makkelijker maken om het gewenste levenspad te bewandelen

Persoonlijke doelen stellen en nastreven McLeod ea : aangetoond dat vaard aan te leren zijn, en dat het gebruik ervan pos effect heeft op

welbevinden. Belangrijk : doelen met zorg vastellen en aansluiten bij iemands waarden en noden.(anders intrins

motiv niet vold),LT doelstellinge opsplitsen in meerdere KT (step by step) maar toch groter geheel in oog houden

Voorbeeld persoonlijke doelstellingen vaststellen : persoonlijke nalatenschap opschrijven die men ingveval overlijden zou willen achterlaten

Op het werk : meer doelen expliciteren (niet : impliciet), stappenplan maken

Weerbaarheid vergroten : Mogelijke reacties op neg gebeurtenissen : uit balans raken(neg), herstellen en op oude voet

voortgaan (neutr) of ‘er sterker uitkomen’ (pos). Pos reactie = hernieuwd vertrouwen in toekomst,betere soc relaties, meer compassie voor

anderen, grotere tevredenheid met leven => degenen die er sterker uitkomen, beschikken over weerbaarheid

Weerbaarheid : het genereren van sociale steun tijdens en na neg gebeurtenissen, en vinden van betekenis in wat heeft plaatsgevonden.

Vb strategie : verhaal erover schrijver => w geanalyseerd, gerelaitveerd,plaats gegeven Op werk : weerbaarheid verhogen door optimisme te vergroten en zelfvertrouwen te versterken,

soicale steun

Algemeen : Luthans ea (2006) : ontwikkelde interventie die motivationele activiteiten combineert. Bestaat uit

3 delen : o Een werkgerelateerd doel specifieren + stappen nodig om doel te behaleno Verschillende mogelijke wegen benoemen naar einddoelo Weerbaarheid verhogen door voor te bereiden op toekomstige pbstakels

Vonden empirisiche evidentie voor pos effecten ervan : Self-efficacy (waargenomen eigen competentie, optimisme, hoop en weerbaarheid van Werknemers) (samen ‘psychologisch kapitaal’ genoemd) nam significant toe.

4.4Effect door wederkerige verbanden

Uitdaging is aanpak interventies te vertalen naar werkplek => ze verbinden en integreren in één aanpak => maatwerk leveren in de vorm ve individueel interventieprogramma gericht op amplitie. MAAR : Mogelijk averechtste effecten indien bijv. dankbaarheid, vergeving niet integer Moeilijk om 3 categorieën af te baken, staan in verbinding en versterken (bijv.dankbaar versterkt

ook soc relaties)DUS : niveau van motivatie en bevlogenheid ve WN is de uitkomst van een dynamische wisselwerking tussen waarneming en gedrag ve WN en zijn werkomgeving

Broaden&Build theory (Frederickson, 2000) : gaat uit v deze dynamische visie op motivatie, en stelt dat positieve emoties sleutelrol spelen in dit motivatieproces, door hen toe te laten zich verder te ontwikkelen :

o Zorgen voor verbreding in gedrags- en denkrepertoireo Zorgen voor voor opbouwen hulpbronnen

Social Cognitive theorie (Bandura, 1997) : kan oow gebruikt voor theoretische verklaring : gaat ervan uit dat stellen en behalen belangrijke positieve doelen sterk motivationeel effect heeft => verhoging ‘self-efficacy’ en vertrouwen dat toekomstige doelen behaald zillen worden?Verschillende onderzoeken tonen positieve relatie tss self-efficacy en bevlogenheid (bijv. Schaufelli) en tonen wederkerige relatie tss werkgerelateerde hulpbronnen, self-efficacy en bvlogenheid.

Beide theorienen beschrijven ahw cognitief-affectieve en motiviationele processen die door de positieve activiteiten in gang kunnen w gezet ! Zo hedonische tredmolen tegengaan,waardoor WN minder makkelijk wennen aan pos verandering en LT ondervinden mbt bevlogenheid.

5. Uitgangspunten voor implementatie van amplitie

Belangrijk voor wie interventieprogramma opzet & begeleidt :

Maatwerk is nodig voor best mogelijk resultaat (mbt interesses, leefstijlen, waarden normen vh individu). Blijkt uit onderzoek dat geluksbevorderende activiteiten die het best aansluiten bij persoonlijke behoeften, sterkste effect hebben.

Daarom eerst inzicht verwerven in perceptie werkplek, bevlogenheid etc daarom eerst een medewerker-onderzoek uitvoeren om een goede ‘diagnose’ te kunnen stellen

Goede monitoring vooruitgang : sommige activiteiten (bijv. weerbaarheid verhogen) zijn minder aangenaam, dan belangrijk doel vd activiteit te internaliseren en ‘eigen’ maken ipv opgelegd. Volgens zelfdeterminatietheorie is internalisering doelen belangrijkste voorwaarde om gewenst effect te bereiken. Anders doet hedonische molen snel zijn werk...

Rol vh management :

Management : Concept van Integraal Gezondheismanagement (IGM) (Zwetsloot, 2003) sluit hier nauw bij aan: Gaat ervan uit dat met bevordering gezondheid en welbevinden WN (amplitie) een strategisch bedrijfsbelang is gediend : bevlogen WN zullen beter presteren, het is dus een investering en géén kostenpost.

Rol vh thuisfront :

Veel betreft ook leefstijlveranderingen waar ook naaste omgeving bij betrokken is. Thuisfront zal dus ook stimulerende omgeving moeten bieden, die benodigde ruimte geeft voor veranderingen !

Sociale controle van thuisfront kan ook bijdragen Kunnen effect versterekn door delen van positieve ervaringen

6. Conclusie

Na tijdperk van curatie en preventie, is nu dat van amplitie aangebroken ! Vergroting van psychisch welbevinden !Ook bij WN die probleemloos functioneren, is het mogelijk dat potentie nog niet helemaal benut is !Tijd dusrijp voor interventies mbt bevlogenheid en testing op effectiviteit : binnen werkcontext trachten bevorderen bevlogenheid WN.

Zelfstudie 2b)RECOVERY FROM DEMANDING WORK HOURS

(Geurts, Beckers & Tucker)

1. Inleiding Seley (1938), Hung endrocinologist : accidently discovers physiological stress while studing

impact of sexhormones WOII : interest in stress as a mental phenomen 1960’s : interest in stress in daily life, eg at workplace (Rosenthal, 1964) Effort-recovery theory (NL, Meijman, 1998) : inspired many researchers, recovery plays big role

in health protection

2. The concepts of Stress & Recovery Stress : a psycho-physiological, subjective state, characterized by the combination of high arousal

an displeasure, manifested in 3 types of responses : a) Psychological (bijv. irritability), b) Physiological/bodily (eg sweating), c) Behavioural (eg restless behaviour)

CATS (Cognitive Activation Theory of Stress) (Eriksen, 2004) : stress response = non-specific alarm response of the body to deal with threatening job demands or stressors (ie coping)

Two stress systems : SAM & HPA :

Key issue in reserach : How stress & responses lead to adverse LT health effects (since in principal : adapting function on the ST)

Reactivity hypothesis : health problems due to very intense physiological reactions during exposure to stressor However, emerging evidence that rather how long it takes before one recovers after exposure,

determines neg effect Stress recovery = a process whereby psycho-physiological systems activated during stress

exposure return to baselinelevel after the stressful situation has ended. Theories on effort & recovery now further show how incomplete recovery from work effort &

stress impair health

3. Theories of Effort & Recovery (2 theories that together represent suitable framework)

Effort-recovery-theory (Meijman, 1998) Emphasizes the key role of complete day-to-day recovery in the relation between work effort & health. Core assumption: working has benefits (in terms of productivity) but also ST costs or load affects. => can initiate negative process of accumulation of load effects, resulting in health problems.

Allostatic Load-theory (McEwen, 1998) Complements this by explaining how accumulation of load effects may on LT result in chronic serious health prolems. Refers to ‘allostatic systems’ (SAM + HPA + immune system) which are crucial for homeostasis and may start to malfunction if not enough recovery : A) overactivity (fail to shut off) or B) inactivity (fail to respond).

4. Prolonged Work Hours and Recovery Overtime work : on top of contract <-> Long work hours (EU Working Time Directive, EWTD, 2003) : 48h or more/week

Prevalence of prolonged work hours (Publications ILO !) LWH decreased in developed countries during last decade, but eg in Asia still 25-35% of

employees. In West-EU & US : 7-17% of employees, but large differences (eg Turkey 50% of WN), mainly male phenomenon

Developing & transition countries : both men & women, Understatement !(part-timers with overtime work, and fulltimers with moderately long work hours)

Risks of prolonged work hours for recovery & health (2 mechanisms) The ‘lack of recovery’ mechanism : 1) longer work is directly at expense of time for recovery, 2)

longer work mean constant demand on same ‘resources’ already taxed during official working time and 3) may interfere with demands in private life and can as such create new stressors.

‘Behavioural lifestyle’ mechanism : Energy & time depletion may negatively influence lifestyle (eg more unhealthy behaviours)

Empirical evidence on prolonged work hours & recovery-related outcomesMany studies (eg Dahlgren : ST exposure). Here : general summary of most important & robust findings : Extreme long working hours have negative effect on health Less extreme overtime : no straightforward conclusion – inconsistent findings. Depend on

circumstances, ie quality of work : phyiscal (eg tem), psychosocial (eg autonomy), nature (eg voluntary, rewarded..) => important moderators

5. Abnormal work hours & recovery

Defining abnormal work hoursNo univeral definition, ‘working outside normal or standard hours’ => differs in regions accross the world.

Prevalence of abnormal work hours‘European Survey on Working conditions’ : only 24% of WN have ‘normal’ day work. (others : shifts, weekend work etc)

Risks of abnormal work hours for recovery & healthDisruption of ’Activity-Rest’ cycle : Circadian rythm : controlled by ‘body clock’ located in hypothalamus ‘brain’) and influenced by environmental factors (work, activity, sleep, meals, light exposure...)General lack of circadian adjustment due to ‘rotations’ in most shift systems, and due to fact that people try to maintain ‘normal’ social life.

Empirical evidence on abnormal work hours & recovery-related outcomes Much literature on ‘physical’ effects, less on ‘psychological’ health effects. Often exact cause of

complaints is unclear.. Different features jointly influence extent of effect : eg start shifts, duration, number of breaks,

period of rest days..

‘Very rapidly rotating shift systems’ = Schedules wih 1-3 consecutive shifts of same type (eg nights), tend to promote better sleep & less fatigue because no substantial degree of circadian disruption.

Association with CardioVascular diseases !

6. Recovery during & after work hours

Internal recovery (during work hours) Important to prevent high need for recovery at the end of the working day To be promoted by appropriate job design : eg conduct tasks at lower pace, change to lower level

of info processing (routine), from complex to easier tasks etc => job control, job variety and job support

Imprtance of work-rest schedule : frequency, timing & lenght (eg micro-breaks, see PwC NL)

External recovery (outside work hours)Three settings : a) daily free period, 2) weekly free period, 3) vacation - is important for recovery via 2 mechanisms : Passive mechanism : direct release from daily exposure, but ST effect (fade out during 1 st week at

work) Active mechanism : other activities, own interests, especially positive experiences7. Work-time control & recovery

Employee Work-Time Control (WTC) : Employees’ ability to control duration, position & distribution of work time, eg flexibility start- and end, breaks, work schedules, overtime... Excellent buffer against work-home interference Allows to adjust to current need for recovery

Two modern WTC practices that gain popularity : Self-scheduling : employer defines workers needed in time units, WN sign up. BUT when

unpopular hours remain vacant, adjutment needed ! year ahead not allowed ! etc veel nadelen Boundaryless work : combinantion of extensive WTC an spatial flexibility : self decide where/when

to work. Future reserach needed on effects !!

Zelfstudie 2c)THE JOB DEMANDS_RESOURCES MODEL :

OVERVIEW & CRITICAL APPRAISAL(Vandenbroeck, Van Ruyssevelt, De Witte)

1. Overview of the Job Demands-Resources model Seley (1938), Hung endrocinologist : ac

The theoretical assumptions in a nutshellModel by Schaufelli e.a. (2004) : integrates earlier models (vitamin model- Warr, two factor model– Herzberg ea)

Job demands & job resources Job demands : Those physical, psychological, social or organizational aspects of the job that

require sustained physical and/or psychological (cognitive & emotional) effort or skills and are therefore associated with certain physiological and/or psychological costs.->Not necessarily negative, but turn into job stressor when exceed capacities, so that WN cannot adequately recover

Job resources : Those physical, psychological, social or organizational aspects of the job that are either/or 1) functional in achieving goals, 2) reduce job demands and associated psychological & psychological costs, 3) stimulate personal growth, learning & development.

Both to be located at levels of taks, work, social relationships, teams (old models) + emotional demans + occupation-speficic demands (eg misbehaviour pupils in onderwijs) + home demands + home resources (new in JD-R)->taps into broader context of a job->relates D &R to individual, team and organisation Via ‘burnout’ and ‘work engagement’

Burnout & work engagementLinks with positive psychology : links D & R to both poor (ie burnout) and optimal well-being (ie work engagement) Burnout : syndrome charachterized mainly by emotional exhaustion (extreme

physical&psychological fatigue and overextension) and cynisism (excessive detachment from your job & lack of identification whith your tasks).

Work engagement : positive, fulfilling, work related state of mind (also energetic AND attidunal component : ie Vigor – energy, resilience and Dedication – identification and enthousiasm)

Energetic & motivational processesD & R relate to burnout & work engagement via 2 independent processes : Energetic proces : links job demands to burnout (goes eg back on ‘Stress adapation model, Seyle) :

arousal nervous system & defense mechanisms => strive to keep up performances (by spending more energy) => reserves, exhaustion => may lower performance goals (qual or qant) => spend less energy & effort => cyniscism

Motivational proces : links job resources to work engaegment => facilitate job accomplishment, fulfilment of psychological contract, enhance self-efficacy (bandura) etc. And lack of resources can indirectly lead to burnout & cynicism (experience of stress when lack or lose highly valued resources).

Interactions between job demands & resources in predicting burnout & work engagement Job resources can buffer neg impact job demands : feel less burnt out (grounded in COR theory,

but expanded in JD-R model : several different job resources can play this role for several job demands)

Job demands are expected to boos pos effect job resources : ie job resources enhance work engagement particularly when job demands are high (also grounded in COR theory : individuals

strive to protect, maintain & increase resources, but expanded in JD-R model : various job demands & job resources)

Personal resources Eg Michigan model (locus of control, type A-traits..) : moderate assoc between job characterisc &

WN functioning JD-R : considers individual factors as ‘personal resources’ : ‘malleable lower-order, cognitive-

affective personal aspects reflecting a positive belief in oneself or the world, eg self-efficacy, emotional competence, optimism, organizational based self-esteem, ... (in COR-theory : highly valued aspects related to resilience, contributing to individual’s potential to control & influence the environment)

Three roles : 1) prevent D and elicit R, 2) attenuate neg impact D, 3) prevent burnout => Motivational process !

Empirical assessment of the Model

Support for the relations of job demands & job resources with burnout & EngagementLargely supported in research : both cross-sectional & longitudinal (weekly & day-to-day base) also in qualitative approuach support that R relates to burnout & engagement via motivation (self-efficacy) & satisfaction of

basic psych needs Also some evidence for buffering role of R in prediction of burn-out AND boosting effect of job

demands At level of categories : evidence for boosting interaction resulting in higher levels of innovation

Support for the role of personal resourcesIro 1st role : Evidence for negative relation between Personal R (including self-eff and hope) and D’s like

emotional dissonance. Evidence for positive relation between Personal R and Job R as soical support Evidence for reinforcement of Job R over time WN with personal intitiative may accumulate job Rs over time because they are highly engagedIro 2nd role : Self-esteem & optimism weaken associatoin of D’s (eg time pressure) with pschologicial distress Customer orientation buffers association between D’s and burnoutIro 3th role : Satisfaction of psychological needs for autonomy, competence & relatedness, as well as

psychological capital xplain health-enhancing relations of job resources Personal R’s as self-efficacy, organisational self-esteem and optimism explain pos eff of job

researches – cross-sectional and on day-to-day basis.

Validation among different samples & countries Validation acrosss broad range of professoins – high skills & low skilss, service workers,

production werkoers, volunteers, students Invariant across gender & age mNot restricted to EU territories, and invariant accross countries => cross-cultural stability

Examining different outcomes The model has successfully been used to gain insight in WN’s well-being and health, ie

psychosomatic complaints, depression, PTSS, musculoskeletal dirorders, fade-out of pos vacation effects.

Has been applied to work-related attitudes as job satisfaction, org commitment, turnover-intentions, and the acceptance of organizational change

Several studies iro WN’s behaviour mbt presenteeism, absenteism, leaving & early retirment, anti-scial behaviour (bullying), cooperatieve behaviour,saftey behaviour..=>meaningful framework to understand the org’s productivity.

Also seem to affect others : work home interferance, partner well-being, coworkers functioning...

Conclusion of this overviewToday’s most comprehensive job characteristics model BUT some issues remain => see below.

2. Critical appraisal of the Job Demands-Resources model

Job demands & job resources (4 observations)

Classification of particular job aspects Confusion about some job characteristics : R or D ? eg job (in) security ! Confusion : job characteristic or outcome ? Eg work-home interference , bullying (Job D ànd

outcome of Job D) Author advocates to consider certain job aspects as outcome and not as Job D or R. Eg. Learning

opportunities :o job R (eg autonomy) may increase it o may be coping mechanism for D (promotes learning => achieve goals at lower cost=

prevents exhausting)

Differentiating job hindrances & job challengesRecent developments in JD-R suggest that there is no ‘single category’ of job demands. Not general curvilinear relation (D turn into stressors when reach high level). Job D’s to be differentiated into (supported by empirical evidence) : Job hindrances : emotional demands, role problems, politics,.. -> hardly to overcome, frustrate

needs&goals => truly deplete energy Job challenges : workload, timepressure, complexity, responsibility : also deplete energy, but may

be overcome and add to development, goal achievements & need satisfaction = > may elicit positive effects.

Broadened job demands & job resourcesInterest grows to surpass level of job design and also incorporate aspects at org level, and even HR-related D & R. To date, relations remain unclear.

Relations between job demands & job resourcesMay job resources decrease job demands ? Attempt to examine this assumption, cluster analysis performed (De Witte) shown that D & R

naturally combine in 4 clusters : high and low D may be accompanied with high & low R and vice versa.

Means that hypothesis might not be that strong dat job demands & job resources would no longer co-occur, which is a necessary condition for the buffering & boosting hypothesis.

The relations between job Ds, job Rs, burnout & work engagement (3 critical remarks)

Differentiation of the energetic & motivational processSome versions of the model clearly differentiate both processes, other allow them to be cross-linked. Today, JD-R scholars do not differentiate between outcomes of both processes and suggest that

both burnout and work engamgeent may relate to the same aspects of workers’ and org’ functioning (vb ? blz 21)

Further research necessary as positive psychology advocates that optimal functioning is NOT absence of malfunctioning, and should lead to different outcomes !

Longitudinal relations & stabilityTimelags in studies elapsed from 4 months to 2 years BuT selection of timelag mostly based on practical issues...How to set the right time lag ? Nature of the outcome, eg. Emotions tend to be less stable over time General health and psychosomatic complaints perhaps more subject to change than burnout &

engagemgent

Burnout, engagement, D & R are quite stable => little room to find longitudinal lagged relations between job characteristics & well-being.

Reciprocal relationsSome studies tapped into reversed causation Positive side : might give positive spirals between engagement & job resuorces (R stimulate work

engagement => increase Job R => increase engagement) Negative side : loss spirals refer to processes: burnout => loss R => accumulate D => higher

level of burnoutBoth spirals grounded in COR theory : we strive to acquire resources and experience stress when resources are depleted.Evidence is mixed. Maybe due to same difficulties in examining normal causationsThis studying of reciprocal relations ,adds to job crafting literature !

Buffer & boost hypothesis At conceptual level : how to discriminate both : it makes sense that job resources would also

buffer neg impact of job demands on work engagement, but would this need to be considered as part of boosting hypotheses ?

At empirical level : mixed evidence. Little evidence for interaction between categories of Rs & Ds (and mostly when regressional analysis is used !) => another myth ?

o maybe only for most detrimental D’s, or when D’s match with R’s on emotinal, cognitive or physical grounds

o important precondition : presence of R’s at org levelo Also personal factors might influence interactions => see below

Personal resources (further their role in 3 different ways)

Definition of personal resourcesClearly mark out which individual aspects can be regarded as personal resources

Roles of personal resourcesFurter reflect on additional roles of personal resources : May also play role in explaining relationship between job characteristics and well-being (beside

role of D & R) ! Eg COR theory -> mediationg effect of coping ! Might also interact with job resources and strenghten their pos effect. In line with ‘person-

environment-fit’ litterature (eg Zimmerman), pursuit of itrinsic values was shown to increase pos relations between autonomy & learning opportunities in the prediction of work engagement and exhaustion, and proactiveness could enhance pos impact of social support on work engagement over time.

Impact in modifying the interactions between D & R, as also suggested in the discussion of the buffer & boost Hypothesis. Eg JDC (Karasek, 1979) found that psychological hardiness influences interaction between job control & job demands : only for individuals low in psych hardiness, high job demands and high job control resulted in more sickness absence. Also indicated : internal locus of control, self-efficacy .

Personal demandsOne-sided conceptualization of personal characteristics : to date JD-R only paid attention to individuals’ strengh and virtues (in line with pos psychology) BUT empirical evidence indicates that some personal aspects (eg overcommitment) make workers

vulnerable for neg impact D or more difficult to benefit from pos aspects. May also have practical relevance (vulnerability to burnout !)

Conclusion

In general, JD-R and its integrative character validated by research.Some lacunas in the model, interesting future research possibilities.