Personeelsverslag

Strategische optiesBegin 2013 ontwikkelde de directie Personeel en Organisatie (DPO) een missie- en visietekst die de leidraad vormt voor de werking en de keuzes die gemaakt worden. Deze tekst luidt als volgt :

“De UGent wil een betrokken en zorgzame werkgever zijn die maximale talentontwikkeling nastreeft. Samen met alle UGent-leidinggevenden draagt DPO actief bij aan het creëren van een inspirerende en stimulerende werkomgeving waarin naast resultaten ook de mens centraal staat.

Via gestroomlijnde administratieve processen en adequate HR-tools ondersteunt DPO de leidinggevenden en medewerkers. Van elke individuele medewerker beheren wij een persoonlijk dossier waarbij wij als werkgever voldoen aan alle sociaal-juridische verplichtingen. Faculteiten en directies ontlasten we door procesbewaking en administratieve efficiëntie. DPO-medewerkers zijn proactief, integer en klantgericht. Ze werken accuraat en kwaliteitsvol en communiceren helder en efficiënt.

DPO stimuleert UGent-medewerkers door maximale groeikansen bij het uittekenen van hun loopbaan en bij de ontwikkeling van hun competenties. Talentontwikkeling is een rode draad bij werving en selectie, loopbaanontwikkeling, opleiding en vorming, en interne en externe mobiliteit.

DPO handelt als een betrokken strategische partner door een HR-beleid te formuleren dat de organisatie ondersteunt bij het realiseren van haar kerntaken onderzoek, onderwijs en dienstverlening. Vanuit haar expertise en integriteit ondersteunt DPO proactief het bestuur en participeert ze actief in intern en extern overleg. “

Deze visie vertalen in een dagdagelijks operationeel beleid is geen sinecure. Enerzijds wordt van DPO verwacht om elke dag opnieuw een groot volume aan transacties te verwerken en anderzijds mag deze dagelijkse ratrace vernieuwing, verandering en voortdurende optimalisatie van bedrijfsprocessen niet in de weg staan.

De UGent is een instelling met meer dan 8.000 personeelsleden verspreid over meerdere statuten (statutair, contractueel, bursalen). Het verlonen en correct administreren van deze heterogene groep wordt steeds complexer, dit mede ten gevolge van een frequent wijzigende regelgeving. Doorheen de jaren heeft DPO een performant ICT-systeem uitgebouwd dat toelaat deze grote volumes adequaat te verwerken. Een goed functionerende administratie is een primaire opdracht van elk personeelsdepartement. Zonder een correcte verloning, juiste en tijdige fiscale en parafiscale aangiftes en doorgedreven interne controles is het zinloos te werken aan andere, meer in het oog springende, aspecten van personeelsbeleid. Al te vaak worden payrolling en andere activiteiten die in een sociaal secretariaat ondergebracht worden (administreren van pensioenen, loopbaanonderbrekingen, in- en uitstroom, …) als een vanzelfsprekendheid aanzien. Dit is het echter niet. Het is een fundamentele en inhoudelijk niet te onderschatten opdracht.

Terugblikkend op 2015 heeft de UGent opnieuw verdere stappen gezet in de ontwikkeling van voor diverse personeelsgroepen op maat aangepaste loopbaanmodellen. In concreto waren dat in 2015 de praktijkassistenten en de IOF-mandaathouders. Twee totaal

237

verschillende groepen met elk hun opdracht en toegevoegde waarde binnen de instelling. De enen staan in voor praktijkgericht onderwijs, de anderen voor economische of gemengd economisch-maatschappelijke valorisatie van wetenschappelijke onderzoeksresultaten. Het loopbaanmodel van beide groepen is dan ook totaal verschillend.

Een voor de buitenwereld misschien verrassende keuze was het opnieuw insourcen van de werving en selectie van administratief en technisch personeel. Nadat in 2014 hiertoe de princiepsbeslissing was genomen, werd deze beslissing in de loop van 2015 geconcretiseerd. Het resultaat is een UGent-eigen selectiecentrum geëquipeerd met alle nodige voorzieningen om kandidaat-UGent’ers in een fraaie omgeving te ontvangen en professioneel te screenen op hun competenties. Maar minstens even belangrijk als de selectietools en –technieken is het selectieproces an sich. Hierover werd in de loop van het jaar zeer intensief onderhandeld en het resultaat, dat begin 2016 aan de Raad van Bestuur is voorgelegd, brengt een reeks ingrijpende wijzigingen met zich mee. Wijzigingen die naadloos matchen met de strategische visie van DPO waarbij kansen geven aan medewerkers en investeren in talent de centrale achterliggende gedachte is.

Ook het eerder gestarte project “Anders Werken” past volledig in de HR-visie van de UGent. De combinatie van zowel vertrouwen als verantwoordelijkheid geven aan medewerkers werpt zijn vruchten af. We hebben gepland – uitgevoerd en bijgestuurd. Believers en minder-believers zijn naar elkaar toegegroeid. Precies wat van een pilootproject mag verwacht worden.

En uiteraard is deze evolutie nooit ten einde. Elke organisatie evolueert en dus wijzigen ook de behoeften qua HR-ondersteuning. Ongetwijfeld zullen er, zoals altijd, ook dit jaar een aantal “black swans” opduiken. Belangrijke gebeurtenissen die niemand voorzien heeft en waar toch een passend antwoord zal op gevonden worden. Op bovenstaande manier concretiseert de directie Personeel en Organisatie, vanuit haar specifieke rol en opdracht, de globale strategische doelstelling van de UGent: bouwen aan “a creative community for a changing world”.

238

Globaal personeelsbestand op 31 december 2015 De hiernavolgende tabellen bieden een overzicht van het globale personeelsbestand met opsplitsing naar faculteit, wetenschapsdiscipline, financieringsbron, categorie, graad, geslacht en leeftijdsstructuur. Voor meer gegevens wordt ook nuttig verwezen naar de VLIR-databank en personeelsstatistieken.

OpmerkingIn deze tabellen zijn alleen de personeelsleden sensu stricto begrepen. Daarnaast zijn er nog onderzoekers van het FWO, IWT, VIB, IMEC en IBBT, "Dehoussebursalen" en navorsers werkzaam aan onze universiteit. Hierover wordt gerapporteerd in het onderzoeksverslag.

Personeel ten laste van de werkingsuitkeringen

Fysische personen FTEVoltijds Deeltijds

Man Vrouw Man Vrouw Man VrouwGewoon hoogleraar 169 20 3 1 170,1 20,1Buitengewoon hoogleraar 0 0 34 5 5,8 0,6Hoogleraar 135 38 30 7 141,4 39,1Hoofddocent 234 92 130 58 258,4 99,0Docent 132 59 67 42 143,4 66,4Hoogleraar OP3 3 1 0 0 3,0 1,0Hoofddocent OP3 9 6 1 0 9,5 6,0Docent OP3 18 12 10 3 21,5 13,5Subtotaal ZAP 700 228 275 116 752,9 245,6Assistent 224 281 18 28 233,4 297,6Praktijkassistent 7 6 235 295 59,8 82,7Doctor-assistent 127 120 18 23 138,9 138,0Werkleider 3 1 7 2 6,8 1,6Subtotaal AAP 361 408 278 348 438,8 519,9Beheerders 2 0 0 0 2,0 0ATP 560 764 38 151 579,6 845,0Subtotaal ATP 562 764 38 151 581,6 845,0Algemeen TOTAAL 1623 1400 591 615 1773,3 1610,4

N.B. In deze tabel zijn de gastprofessoren en de contractuele medewerkers (art. 158) niet begrepen

239

Opsplitsing per faculteit

Faculteit Fysische personen FTE

Afdeling 1 en 9 Andere afdelingen Afdeling 1 en 9 Andere afdelingen

voltijds deeltijds voltijds deeltijds

man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw

LW 143 149 46 107 21 30 30 77 161,4 194,1 32,8 59,4

RE 62 75 51 47 3 9 4 10 76,4 90,1 3,9 14,1

WE 241 134 62 37 93 87 28 39 260,6 146,7 107,1 107,7

GE 123 172 239 245 57 128 42 108 166,4 243,1 75,1 177,5

TW 308 111 97 40 159 46 58 32 334,7 125,7 184,9 63,9

EB 97 89 32 23 8 7 6 5 107,8 97,7 9,3 8,3

DI 92 107 9 28 29 34 10 42 95,1 120,5 33,8 53,8

PP 107 96 21 50 15 27 7 25 111,9 106,3 18,2 39,2

LA 187 151 24 24 61 53 37 44 195,3 161,6 78,4 74,2

FW 32 37 6 14 18 23 4 17 35,6 46,0 19,4 31,5

PS 63 45 22 13 13 17 10 8 67,7 50,4 17,2 20,3

CA 214 280 4 9 102 204 30 74 215,8 284,8 116,0 242,8

TOTAAL 1669 1446 613 637 579 665 266 481 1828,5 1666,9 695,8 892,5

240

Opsplitsing per wetenschappelijke discipline

Wetenschappelijke discipline Fysische personen FTEafd.1 en 9 and.afd. afd.1 en 9 and.afd.

Historische wetenschappen 46 29 38,2 17,8Kunstwetenschappen 21 9 15,1 5,7Letteren 300 111 232,2 62,0Wijsbegeerte 31 8 25,1 6,3Rechtswetenschappen 157 9 100,2 5,5Criminilogie 50 17 40,8 12,5Economie en toegepaste economische wetensch. 249 39 212,2 25,8Pschychologie 179 43 135,9 33,1Pedagogische wetenschap en didactiek 69 28 57,0 21,3Politieke en sociale wetenschappen 124 45 101,6 35,7Sociale gezondheidswetenschappen 76 48 42,3 32,5Biologie 144 78 125,2 70,2Scheikunde 103 44 91,6 42,0Natuurkunde 80 30 72,6 28,5Wiskunde 37 0 33,6 0,0Aardwetenschappen en aardrijkskunde 54 29 49,5 22,7Bouwkunde 54 33 48,5 26,3Electronica en elektrotechniek 117 79 101,1 66,2Werktuigkunde 17 19 17,0 16,8Materiaaltechnologie 38 26 33,9 17,2Informatica 63 21 53,8 12,7Informatie- en communicatietechnologie 103 80 84,5 71,5Technische en toegepaste scheikunde 54 23 48,0 18,5Toegepaste biologische wetenschappen 248 133 226,9 102,2Architectuur, ruimtelijke ordening en stedebouw 68 6 36,7 4,0Overige technische wetenschappen 29 17 24,7 14,2Geneeskunde 385 214 190,0 168,2Tandheelkunde 53 11 20,4 4,2Biomedische wetenschappen 132 114 115,3 103,1Diergeneeskunde 151 89 139,2 69,7Farmacie 109 72 96,3 56,8Lichamelijke opvoeding en kinesitherapie 162 24 85,4 16,2Algemene en logistieke diensten 862 463 801,0 399,6Totaal 4365 1991 3495,3 1588,3

241

Opsplitsing naar geslacht en financieringsbron (volgens de afdeling van de begroting)

Financieringsbron Fysische personen FTE

man vrouw totaal man vrouw totaalAfdeling 1 2026 1826 3852 1606,9 1448,6 3055,5Afdeling 3 30 139 169 24,9 114,9 139,7Afdeling 4.1 83 124 207 71,6 101,3 172,9Afdeling 4.2 573 635 1208 472,9 483,9 956,8Afdeling 5 159 248 407 126,5 192,4 318,9Afdeling 9 19 22 41 16,8 21,0 37,8Afdeling 9.1 186 185 371 160,7 162,2 322,9Afdeling 9.2 36 16 52 35,5 16,0 51,5Afdeling 9.3 15 34 49 8,6 19,1 27,6TOTAAL 3127 3229 6356 2524,2 2559,3 5083,6

Opsplitsing naar categorie en financieringsbron

Financieringsbron Fysische personen FTE

ZAP AAP OWP ATP Tot ZAP AAP OWP ATP Tot

Afdeling 1 1182 1237 3 1430 3852 872,4 830,8 3,0 1349,3 3055,6

Afdeling 3 0 0 0 169 169 0 0 0 139,7 139,7

Afdeling 4.1 0 0 131 76 207 0 0 106,0 67,0 172,9

Afdeling 4.2 0 0 785 423 1208 0 0 615,4 341,4 956,8

Afdeling 5 0 0 81 326 407 0 0 48,9 270,0 318,9

Afdeling 9 0 0 18 23 41 0 0 15,8 22,0 37,8

Afdeling 9.1 110 122 76 63 371 101 103 64,0 55,3 322,9

Afdeling 9.2 19 10 15 8 52 19 10 15,0 8,0 51,5

Afdeling 9.3 8 26 11 4 49 6 15 2,9 2,9 27,6

TOTAAL 1319 1395 1120 2522 6356 998,4 958,7 870,9 2255,6 5083,6

242

Opsplitsing naar graad en financieringsbron (ATP)

Graden Fysische personen

afd. 1 afd. 3 afd. 4.1 afd. 4.2 afd. 5 afd. 9 afd. 9.1 afd. 9.2 afd. 9.3 totaal

graad 7 - 17 514 5 25 85 168 8 23 1 1 830

graad 4 - 6 822 48 46 277 112 14 24 6 2 1351

graad 3 88 65 5 55 38 1 16 1 1 270

graad 2 6 51 0 6 8 0 0 0 0 71

andere 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

TOTAAL 1430 169 76 423 326 23 63 8 4 2522

Graden FTE

afd. 1 afd. 3 afd. 4.1 afd. 4.2 afd. 5 afd. 9 afd. 9.1 afd. 9.2 afd. 9.3 totaal

graad 7 - 17 484,2 4,0 22,0 69,5 126,8 8 20,9 1 0,5 736,8

graad 4 - 6 775,7 45,5 40,0 227,0 102,0 13,5 21,4 6,0 1,6 1232,6

graad 3 84,0 54,9 5,0 40,5 33,3 0,5 13,0 1,0 0,8 232,9

graad 2 5,5 35,3 0 4,5 8,0 0,0 0,0 0,0 0,0 53,3

andere 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

TOTAAL 1349,3 139,7 67,0 341,4 270,0 22,0 55,3 8,0 2,9 2255,6

243

Opsplitsing naar graad (gepromoveerd of niet-gepromoveerd) en financieringsbron (OWP)

OWP : graden en financieringsbronGraden Fysische personen

afd. 1 afd. 3 afd. 4.1 afd. 4.2 afd. 5 afd. 9 afd. 9.1 afd. 9.2 afd. 9.3 totaalNiet gepromoveerd 1 0 60 431 36 15 73 15 11 642Gepromoveerd 2 0 71 354 45 3 3 0 0 478Totaal : 3 0 131 785 81 18 76 15 11 1120

OWP : graden en financieringsbronGraden FTE

afd. 1 afd. 3 afd. 4.1 afd. 4.2 afd. 5 afd. 9 afd. 9.1 afd. 9.2 afd. 9.3 totaalNiet gepromoveerd 1,0 0 47,1 334,5 19,6 14 61,9 15 2,9 495,9Gepromoveerd 2,0 0 58,9 280,9 29,4 1,75 2,1 0 0 375,0Totaal : 3,0 0 106,0 615,4 48,9 15,8 64,0 15,0 2,9 870,9

Opsplitsing vast/tijdelijk: werkingsuitkeringen – ZAP

Faculteit GH/BHL HL HD D HL OP3 HD OP3 D OP3 Totaal

Algemeen

benoemdtijdelij

k benoemdtijdelij

k benoemdtijdelij

k benoemdtijdelij

k benoemdtijdelij

k benoemdtijdelij

k benoemdtijdelij

k benoemdtijdelij

k totaalLW 21,0 0,0 29,0 0 52,2 0,1 30,8 1,4 0,0 0,0 3,0 0,0 5,3 0,0 141,3 1,6 142,9RE 8,3 0 10,6 0 15,5 0,6 13,4 0,6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 47,8 1,4 49,2WE 27,4 0 30,0 0,2 55,8 0,2 22,0 1,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 135,2 1,9 137,0GE 40,6 0,1 20,3 0,9 42,5 6,7 18,0 4,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,4 0,0 122,7 11,6 134,3TW 34,5 0,0 29,1 0,4 54,4 2,7 24,3 2,0 3,0 0,0 5,0 0,0 13,0 5,0 163,3 10,1 173,3EB 12,1 0,4 9,8 0 17,9 0 20,8 0,1 0,0 0,0 1,0 0,0 5,6 2,3 67,2 2,9 70,0DI 12,2 0 12,0 0 22,0 0 7,5 0 0 0 0 0 0 0 53,7 0 53,7PP 16,0 0 10,0 0 29,0 0,1 20,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 75,0 0,8 75,8LA 14,0 0,0 18,5 0 32,2 0,8 24,0 1,7 1,0 0,0 5,5 0,0 3,5 0,0 98,7 2,6 101,3FW 2,0 0 2,0 0 9,0 0 3,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 16,5 0 16,5PS 8,0 0 7,0 0 15,7 0 13,5 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 44,2 0,4 44,6CA 0,0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,0 0 0,0TOTAAL 196,0 0,6 178,3 2,2 346,2 11,1 197,8 12,0 4,0 0,0 15,5 0,0 27,7 7,3 965,4 33,1 998,5

244

Opsplitsing naar faculteit en onbepaalde tijd/tijdelijk: niet-werkingsuitkeringen (ATP en WP)

Faculteit ATP WP Totaal Totaal Algemeenonbepaald tijdelijk onbepaald tijdelijk onbepaald tijdelijk totaal

LW 22,4 4,8 0 65,0 22,4 69,8 92,2RE 0 3,2 0 14,8 0 18,0 18,0WE 5,0 79,9 4,9 125,0 9,9 204,9 214,8GE 23,5 119,4 9,8 99,8 33,3 219,2 252,5TW 25,3 43,2 15,7 164,7 41,0 207,9 248,8EB 3 0,2 1,0 13,3 4,0 13,5 17,5DI 9,4 25,2 9,0 43,9 18,4 69,1 87,5PP 4,8 2,9 2,0 47,7 6,8 50,6 57,4LA 12,6 56,2 9,0 74,8 21,6 131,0 152,6FW 11,5 10,6 4,3 24,5 15,8 35,1 50,9PS 0 1,8 0 35,7 0 37,5 37,5CA 213,8 139,6 2,0 3,5 215,8 143,1 358,8TOTAAL 331,2 486,9 57,7 712,5 388,9 1199,4 1588,3

245

Opsplitsing naar faculteit en voltijds/deeltijds (ZAP, AAP, OWP, ATP)

Faculteit ZAP AAP OWP ATP Totaal AlgemeenVT DT VT DT VT DT VT DT VT DT totaal

LW 140 10 59 109 52 77 92 64 343 260 603RE 39 22 61 63 10 12 39 15 149 112 261WE 132 24 91 51 107 44 225 47 555 166 721GE 108 227 75 200 71 104 226 103 480 634 1114TW 163 56 111 51 187 64 163 56 624 227 851EB 64 19 57 20 33 14 47 13 201 66 267DI 53 2 44 23 42 26 123 38 262 89 351PP 75 5 88 64 37 29 45 5 245 103 348LA 96 18 115 14 74 48 167 49 452 129 581FW 16 1 27 11 25 9 42 20 110 41 151PS 42 7 41 20 29 16 26 10 138 53 191CA 0 0 0 0 5 5 795 112 800 117 917TOTAAL 928 391 769 626 672 448 1990 532 4359 1997 6356

Leeftijdstructuur ZAP (werkingsuitkeringen)

Leeftijd

gewoon en buitengewoon

hoogleraarhoogleraar hoofddocent docent hoogleraar OP3 hoofddocent OP3 docent OP3

man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw29 en - 0 0 0 0 0 0 2 3 0 0 0 0 0 030 - 34 0 0 0 0 3 2 55 19 0 0 0 0 1 235 - 39 0 0 10 3 74 22 83 41 0 0 0 1 4 140 - 44 5 0 34 10 85 47 29 21 0 0 1 1 2 245 - 49 29 4 51 15 70 36 12 12 0 0 0 0 3 350 - 54 47 9 36 11 61 23 10 2 0 0 2 2 7 055 - 59 63 5 25 4 41 16 6 3 0 0 5 2 9 360 - 64 58 7 9 2 29 4 2 0 3 1 2 0 2 465 en + 4 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0TOTAAL 206 26 165 45 364 150 199 101 3 1 10 6 28 15

246

Leeftijdstructuur AAP (werkingsuitkeringen)

Leeftijd assistent praktijkassistent doctor-assistent werkleiderman vrouw man vrouw man vrouw man vrouw

20 - 24 39 47 1 9 0 0 0 025 - 29 143 174 30 56 22 18 0 030 - 34 39 62 44 62 73 73 0 035 - 39 11 19 52 66 39 30 0 040 - 44 6 5 39 46 6 15 0 045 - 49 2 2 27 22 3 6 0 050 - 54 2 0 24 19 0 1 2 255 - 59 0 0 12 14 2 0 6 160 - 64 0 0 12 6 0 0 2 065 en + 0 0 1 1 0 0 0 0TOTAAL 242 309 242 301 145 143 10 3

Leeftijdstructuur ATP(werkingsuitkeringen)

Leeftijdstructuur ATP (niet-werkingsuitkeringen)

Leeftijd man vrouw19 en - 0 020 - 24 1 325 - 29 15 3730 - 34 70 12535 - 39 118 19040 - 44 131 18745 - 49 101 14450 - 54 69 13155 - 59 53 7160 - 64 45 3665 en + 1 0TOTAAL 604 924

Leeftijdstructuur WP (niet-werkingsuitkeringen))

Leeftijd man vrouw20 - 24 25 2625 - 29 147 12330 - 34 170 14435 - 39 114 8940 - 44 45 6145 - 49 36 2250 - 54 28 3655 - 59 26 1160 - 64 8 665 en + 2 1TOTAAL 601 519

Leeftijd man vrouw19 en - 0 020 - 24 16 4325 - 29 58 12430 - 34 52 11235 - 39 59 8940 - 44 30 9045 - 49 33 8250 - 54 26 6855 - 59 20 5760 - 64 12 2165 en + 2 0TOTAAL 308 686

247

Personeelsbeleid en de effecten ervan

1. Personeelsbeleid: algemeen

1.1. Gewijzigd beleid inzake praktijkassistentenEind 2014 keurde de Raad van Bestuur een nieuwe centrale regeling betreffende praktijkassistenten (AAP) c.q. onderwijsbegeleiders (ATP) goed. Deze nieuwe regeling werd verankerd in het Reglement houdende uitvoeringsmodaliteiten inzake ambten van het assisterend academisch personeel en in het Besluit van de Universiteit Gent houdende de procedures van toewijzing van betrekkingen, loopbaanstructuur en bezoldigingsregeling en functionering, evaluatie en vorming bij het ATP.

De nieuwe regeling is bedoeld als antwoord op een aantal bekommernissen inzake het decretaal geregeld statuut van praktijkassistent:

de minder gunstige pensioenregeling; eenzijdige beëindiging van de aanstelling is mogelijk; telkens opnieuw

afhankelijk van mandaatverlengingen, vaste benoeming niet mogelijk; de vlakke loopbaan, slechts één barema.

De belangrijkste wijzigingen zijn als volgt samen te vatten: een scherper afgelijnde omschrijving van de specifieke opdracht en het

geëigende profiel van een praktijkassistent (c.q. onderwijsbegeleider); het aanstellingspercentage als praktijkassistent wordt in regel geplafonneerd op

30%; in afwijking is een uitzonderlijke en éénmalige aanstelling tot 100% mogelijk,

voor maximum 3 jaar, in het kader van een innoverend onderwijsproject; in afwijking is een tijdelijke uitbreiding van het aanstellingspercentage tot

maximum 60% mogelijk, met het oog op het opvangen van niet voorziene afvloeiingen binnen de vakgroep;

praktijkassistenten met een structurele praktijkgerichte onderwijsopdracht worden benoemd in het ATP-kader (ongeachte het aanstellingspercentage).

De implementatie van dit gewijzigd beleid gebeurde in 2015. Aan de 11 faculteiten werd gevraagd een specifiek facultair beleidsplan op te maken, waaruit duidelijk de (toekomst)visie en concrete implementatiewijze van de faculteit zouden blijken. Deze facultaire beleidsplannen werden vervolgens tijdens meerdere zittingen van het Personeelsonderhandelingscomité formeel en met succes onderhandeld met de representatieve vakorganisaties.

Het gewijzigd beleid inzake het inzetten van en het statuut inherent aan praktijkassistenten omvat ook diverse flankerende sociale maatregelen, in het bijzonder een aantal overgangsmaatregelen en een afzonderlijke maatregel voor de cohorte praktijkassistenten met een groot aantal dienstjaren aan de Universiteit Gent.

1.2. HR Excellence in Research actieplan

In 2015 maakte de UGent verder werk van de implementatie van haar HR-strategie en –actieplan voor Onderzoekers, waarvoor zij in 2014 het “HR Excellence in Research” label van de Europese Commissie kreeg toegekend. Met dit beleidsplan bundelt de UGent haar prioriteiten inzake academisch personeels- en loopbaanbeleid voor 2014-2017. Richtlijn voor de beleidsacties zijn de algemene aanbevelingen uit het Europees Handvest en de Gedragscode voor de Rekrutering van Onderzoekers. Het Europees

248

Handvest heeft tot doel carrières van onderzoekers aantrekkelijker te maken door hen optimale kansen in hun loopbaanontwikkeling te garanderen en een open en duurzame Europese arbeidsmarkt voor onderzoekers te stimuleren. Het UGent-actieplan omvat 29 actiepunten rond 5 centrale thema’s: rekrutering en evaluatie / carrièreperspectieven voor jonge onderzoekers / arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid / training en opleiding / professionele en ethische aspecten van onderzoek. Aan de UGent wordt dit actieplan gecoördineerd door DPO en DOZA samen.

2. Academisch personeel

2.1. Bevorderingen ZAP

De bevorderingen in 2015 werden doorgevoerd op basis van het Reglement van de Universiteit Gent betreffende de benoeming of aanstelling, de bevordering, de evaluatie en het beroep van de leden van het zelfstandig academisch personeel: het gaat hierbij om 30 niet-gecontingenteerde bevorderingen (t.t.z. op basis van graadanciënniteit) ofwel bevorderingen volgens de vlakke loopbaan in het ZAP-loopbaanmodel (van kracht sedert 1 oktober 2012).

Via de elektronische HR-toepassing (specifiek ZAP-loopbaanscherm) kunnen ZAP-leden de keuze maken om al dan niet in te stappen in het ZAP-loopbaanmodel. 54 ZAP-leden en 3 OP3-leden zijn in oktober 2015 ingestapt in het functionele loopbaanmodel.

In oktober 2015 bekrachtigde het Universiteitsbestuur 50 toetsingsdossiers, waarbij de gepersonaliseerde doelstellingen effectief ook behaald werden en betrokken ZAP_leden daarop de kans kregen om in de volgende cyclus in te stappen. Voor het eerst sinds de invoer van het ZAP-loopbaanmodel bevorderden 3 ZAP-leden naar de graad van hoofddocent. 1 In kader van het Tenure Trackstelsel werden 37 docenten op basis van de behaalde gepersonaliseerde doelstellingen benoemd tot hoofddocent.

2.2. Postdoc talent management

Inhakend op haar universiteitsbrede visie voert de UGent als betrokken en zorgzame werkgever een integraal talentbeleid voor jonge onderzoekers. Doel is het versterken van de carrièreperspectieven van postdoctorale onderzoekers door hen te sensibiliseren over hun loopbaan en te ondersteunen met een brede waaier van initiatieven en activiteiten. Na de pilootfase (in het kader van het Strategisch Plan 2013-2014) werd een postdoctoraal loopbaanbeleid en loopbaanbegeleidingsprogramma in 2015 structureel verankerd in de reguliere werking van de directie Personeel en Organisatie. Dit omvat o.m.:

Opleidingen en workshops (in kleine groepen) op maat van postdocs (gemengd voor alle disciplines): “Ik en mijn toekomst” (carrièremanagement-workshops in combinatie met individuele coaching); “Ik en mijn team” (leiderschap) en “Ik en de wereld” (creativiteit, pitching en veerkracht); totaal aantal deelnemers 2015: 184.

Individuele loopbaanbegeleiding met een loopbaancoach op maat van postdoctorale onderzoekers: coachingsvragen hebben betrekking op het verdiepen van zelfinzicht in werkpersoonlijkheid, loopbaanadvies (waar naartoe op de arbeidsmarkt?) en sollicitatieadvies (zie ook 3.9); totaal aantal gesprekken 2015: 54.

249

Mentoring (MenZa-programma: met het oog op ZAP-mogelijkheden – MenTa: carrières op de externe arbeidsmarkt); deze 2 programma’s werden in 2015 samengebracht – i.s.m. Doctoral Schools; totaal aantal deelnemers 2015: 74.

Activiteiten georganiseerd door de Ghent University Postdoc Community, een netwerk voor en door postdoctorale onderzoekers van de UGent i.s.m. DPO; centraal thema in 2015 was carrièrepaden buiten de academische wereld; totaal aantal deelnemers 2015: 305.

Contacten met de externe arbeidsmarkt (bedrijfswereld etc.) rond de inzetbaarheid van doctoraathouders;

Het uitbouwen en bestendigen van beleidscontacten met andere universitaire partners in binnen- en buitenland met het oog op het delen van best practices in het kader van VLIR, U4, EUA.

2.3. Aanduiden van titularissen voor de vakken van opleidingsprogramma’s en van tijdelijke vervangers Sinds de inwerkingtreding van het Universiteitendecreet behoort het aanduiden van de titularissen voor de onderscheiden vakken van de opleidingsprogramma's tot de bevoegdheden van de faculteit.

Om te voldoen aan de bepalingen van artikel 81 van het Universiteitendecreet, heeft de Raad van Bestuur op 28 oktober 1999 een reglement goedgekeurd met betrekking tot de aanduiding van tijdelijke vervangers en meteen daarin ook de aanduiding vastgelegd van titularissen voor de vakken van de opleidingsprogramma's (zoals nadien gewijzigd). Dit reglement werd in 2013 herzien (goedgekeurd door de Raad van Bestuur d.d. 24 mei 2013). Het reglement was immers aan een update toe omwille van het gebruik van verouderde terminologie en de enigszins gewijzigde context ten gevolge van de integratie van de academische hogescholenopleidingen en de nieuwe taalregeling. Bovendien bleek er op bepaalde punten ruimte te zijn voor interpretatie, wat zorgde voor onduidelijkheid bij de toepassing van het reglement.

Samengevat, de nieuwe elementen in het reglement:- Overgangsmaatregel m.b.t. de integratie (art. 2 §3);- Taalvoorwaarden (art. 4).

De werkgroep heeft tevens gepoogd alle onduidelijkheden en inconsistenties met andere reglementen weg te werken door middel van volgende ingrepen:

- Toevoegen van een beknopt begrippenkader;- Verduidelijken van de personeelscategorieën die in aanmerking komen als verantwoordelijklesgever of medelesgever;- Verduidelijken van het onderscheid tussen “lesgevers” en “medewerkers aan het onderwijs”.Tot die laatste groep behoren bijvoorbeeld de praktijkassistenten en de doctoraatsbursalen.- Handhaven van een onderscheid tussen enerzijds de aanstellingen en benoemingen (d.m.v.(arbeids)overeenkomsten via DPO) en anderzijds de aanduiding als lesgever (eenbevoegdheid van de faculteitsraden).

2.4. Voortzetten van activiteiten door gepensioneerde professoren

250

Op grond van het reglement inzake voortzetting van activiteiten door gepensioneerde professoren – door de Raad van Bestuur goedgekeurd op 5 juli 2013 - werd voor het academiejaar 2014-2015 aan 112 professoren op rust de toelating verleend een deel van hun activiteiten onbezoldigd verder te zetten en werd aan 8 professoren op rust de toelating verleend een deel van hun activiteiten bezoldigd verder te zetten.

2.5. Prestatiebeloning en coryfeeëntoeslagEr werd geen beroep gedaan op art. 100, 2de lid van het Universiteitendecreet om aan leden van het academisch personeel vergoedingen uit te keren.

Wel werden in 2014 aan personeelsleden die in het kader van hun opdracht belast werden met het verschaffen van permanente vorming een vergoeding toegekend zoals bedoeld in art. 100, 3de lid van het Universiteitendecreet.

Tevens werden in 2014 aan personeelsleden van de universiteit persoonlijke vergoedingen uitbetaald in het kader van dienstverleningscontracten en op grond van art. 8 van het decreet van 22 februari 1995 betreffende de wetenschappelijke dienstverlening door de universiteiten of de hogescholen.

2.6. Vorming van de personeelsledenVoor professoren is er een opleidingsaanbod dat inzet op twee domeinen.

Enerzijds organiseert de Universiteit Gent sinds 1998 docententrainingen. De docententrainingen worden georganiseerd door de directie Onderwijsaangelegenheden en zijn gericht op het zelfstandig academisch personeel, doctor-assistenten en doctor-wetenschappelijk personeel. Er is een aangepast aanbod van basis- en vervolgtrainingen voorzien. De basistrainingen zijn inleidende sessies waarin algemeen-onderwijskundige thema's aan bod komen. In de vervolgtrainingen worden specifiekere thema's verder uitgediept. Deelname aan de trainingen is gratis voor UGent lesgevers. Naast dit trainingsaanbod wordt ook professionalisering op maat aangeboden. Een uitgebreidere beschrijving en deelnamecijfers zijn opgenomen in het onderwijsverslag.

Anderzijds is er een ruim aanbod van opleidingen rond leiderschap d.m.v. een modulair en open leeraanbod rond management- en leiderschapsthema’s specifiek geënt op de noden van ZAP-leden in een leidinggevende rol. Meer info staat in paragraaf 3.8

2.7. Verhouding onderzoeks-/onderwijsactiviteitenDe voltijdse ZAP-leden hebben tot opdracht het verrichten van wetenschappelijk onderzoek en het verschaffen van academisch onderwijs in het vakgebied of vakgebieden die hen zijn toegewezen. Deze opdracht kan tevens prestaties van wetenschappelijke dienstverlening aan de gemeenschap omvatten. Eind 2013 telde de UGent 812 voltijdse ZAP-leden met een opdracht van onderwijs, onderzoek en dienstverlening.

Het BOF-besluit d.d. 8 september 2000 bepaalt dat het universiteitsbestuur een bedrag van maximaal 20% van de middelen van het Bijzonder Onderzoeksfonds mag transfereren naar de werkingsuitkering voor de dekking van de gewone uitgaven, op voorwaarde dat dit bedrag bestemd wordt voor de loonkosten van de voltijdse ZAP-

251

leden die overeenkomstig een door het universiteitsbestuur bepaalde regeling in hoofdzaak een onderzoeksopdracht en daarnaast slechts een beperkte onderwijsopdracht ten belope van 60 lesuur per semester toegewezen krijgen. Hieronder vallen, naast de op 1 oktober 2000 overgenomen "vaste fondsers" van het FWO-Vlaanderen, de door het universiteitsbestuur specifiek benoemde voltijdse ZAP-leden met hoofdzakelijk onderzoeksopdracht (een mandaat van in principe 5 jaar, verlengbaar).

De opdracht van de deeltijdse ZAP-leden kan ofwel uitsluitend onderwijsactiviteiten, ofwel uitsluitend onderzoeksactiviteiten of een combinatie van beide bevatten. Ook wetenschappelijke dienstverlening kan tot hun opdracht behoren.

2.8. Nevenactiviteiten ZAPIn diverse vergaderingen besliste het Bestuurscollege dat voor het academiejaar 2013-2014 aan ZAP-leden werd toegestaan om nevenactiviteiten uit te oefenen:

Voltijds ZAP :o Onderwijsactiviteiten buiten de UGent van max 2 uur = 52o Onderwijsactiviteiten buiten UGent van meer dan 2 uur = 26o Andere bezoldigde nevenactiviteiten = 158o Onbezoldigde activiteiten = 67

ZAP niet voltijds maar met aanstelling van meer dan 50% :o Nevenactiviteiten bezoldigd en niet bezoldigd = 34

2.9. Rekrutering ZAP van buitenaf Om de externe mobiliteit te bevorderen, wordt in de ZAP-vacatureberichten ingeschreven dat internationale mobiliteit o.m. door onderzoeksverblijven in onderzoeksinstellingen extern aan de UGent, tot aanbeveling strekt.

De UGent heeft zich eveneens geëngageerd om open en transparant te rekruteren en investeert in het beter gebruik maken van internationale recruteringskanalen en –portalen voor het publiceren van academische vacatures.

2.10. Personeelsverloop ZAP Ontslag eigen verzoek : 17 Ontslag ambtshalve : 11 Pensionering (vervroegd) : 10 Pensionering (wettelijk) : 20 Overlijden : 2

3. Administratief en technisch personeelDe verdere ontwikkeling en implementatie van het vernieuwde personeelsbeleid voor het administratief en technisch personeel blijft een belangrijke uitdaging van de komende jaren. Een hedendaags personeelsbeleid moet de Universiteit Gent beter wapenen om steeds sneller te kunnen inspelen op de wisselende en complexe uitdagingen die zich voortdurend aandienen. Het nieuwe personeelsbeleid wordt beschouwd als één groot project, dat uiteenvalt in verschillende geïntegreerde deelprojecten.

252

3.1. Rekrutering en selectie, bevordering naar een hogere functie en mutatie

In 2015 heeft het Bestuurscollege 132 vacatures open verklaard: 60 voor de functieklasse A (waarvan 31 voor onderwijsbegeleider), 32 voor de functieklasse B, 17 voor de functieklasse C, 16 voor de functieklasse D en 7 voor de functieklasse A+.

De afdeling Werving en selectie heeft in 2015 in totaal 79 statutaire betrekkingen ingevuld (zowel betrekkingen die nog in 2014 zijn open verklaard als betrekkingen die al in 2015 werden open verklaard). Het universiteitsbestuur keurde als gevolg daarvan volgende voorstellen goed:

14 mutaties -2 bevorderingen naar een hogere functie 63 toelatingen tot de stage (na externe werving) 1 overheveling

Daarnaast werden 8 personeelsleden aangeworven met een contract van onbepaalde duur.

3.2. AanwervingenIn 2015 heeft het universiteitsbestuur - 63 ATP-leden toegelaten tot de stage en 8 personeelsleden aangeworven met een contract van onbepaalde duur.

3.3. Onthaal van nieuwe personeelsleden

Het onthaal, de integratie en de begeleiding van nieuwe medewerkers ziet de UGent als een essentiële opdracht in het kader van zorgzaam werkgeverschap. Met het team Onthaal wil de directie Personeel en Organisatie nieuwe medewerkers enerzijds op een aangename manier verwelkomen, anderzijds voldoende informeren over hun nieuwe werkomgeving.

Onthaal bij de directie Personeel en OrganisatieVóór de indiensttreding nodigt het team Onthaal van de afdeling Loopbaan, Begeleiding en Vorming de nieuwe medewerker uit om langs te komen voor een persoonlijk onthaal en indiensttredingsgesprek. Op dat moment krijgt men ook de UGent-personeelskaart en een welkomstpakket. In 2015 werden 1246 nieuwe medewerkers onthaald.

Centraal onthaalmomentOm de nieuwe medewerker te verwelkomen wordt door het team Onthaal een centraal onthaalmoment onder de vorm van een onthaalontbijt georganiseerd. Vier maal per jaar worden nieuwe medewerkers uit diverse directies en faculteiten samengebracht en maken zij kennis met de (vice)rector en de Universiteit Gent in haar geheel. In 2015 namen 315 medewerkers deel aan dit centraal onthaalmoment.

Onthaal op de werkplekEen essentieel deel van de introductie gebeurt op de dienst of vakgroep waar de nieuwe medewerker zal werken. Een peter/meter neemt het nieuwe personeelslid onder de hoede en maakt ze vertrouwd met afspraken en gebruiken op de werkplek.

253

Op die manier voelt het personeelslid zich snel thuis aan de UGent. In 2015 werden er 935 meters/peters geregistreerd.

3.4. Stagebegeleiding

De stagebegeleiding van de nieuwe ATP-leden die ressorteren onder het besluit houdende de procedure van werving van het ATP werd ook in 2015 gecontinueerd. In 2015 ondersteunde de afdeling Loopbaan, Begeleiding en Vorming 58 stagedossiers. In 2015 werden geen beroepsaanvragen tegen de eindevaluatie ingediend.

De directe leidinggevenden van de personeelsleden ontvangen een stagedocument dat bestaat uit drie delen. Elk deel moet op een bepaald tijdstip van de stage, na een gesprek met de betrokkene, worden ingevuld. Het betreft een doelstellingendocument bij het begin, een tussentijds evaluatiedocument in het midden en een eindevaluatiedocument op het einde van de stage. Voor personeelsleden die niet ressorteren onder het besluit houdende de procedure van werving van het ATP, wordt aanbevolen de richtlijnen opgenomen in het stagedocument op vrijwillige basis toe te passen.

3.5. Functieherclassificaties

In 2015 werden 26 aanvragen voor functieherclassificatie geëvalueerd door de betrokken functie-evaluatiecommissies, waarna het Bestuurscollege besliste om 19 functies te herclassificeren naar een hogere functieklasse met inwerkingtreding vanaf 1 januari 2015. 7 aanvragen werden niet gevolgd.

3.6. Evaluatiegesprekken

Evaluatiegesprekken vinden volgens het van toepassing zijnde reglement plaats om de twee jaren, in de oneven jaren. In 2015 werden er evaluatiegesprekken georganiseerd. Voor 2.363 personeelsleden werd een formulier klaargezet in e-HR Apollo.

3.7. Functionele bevorderingen

Ten gevolge van de functieclassificatie krijgen de statutaire ATP-leden en de functiegeklasseerde ATP-leden met een contract van onbepaalde tijd een functionele loopbaan toegewezen. Daardoor kunnen ze op basis van functieklasse-anciënniteit en gunstige evaluaties bevorderen binnen hun huidige betrekking. Personeelsleden welke in de loop van 2015 vier jaar salarisschaalanciënniteit hebben verworven binnen hun functieklasse en twee positieve evaluaties ontvingen, werden bevorderd in de eerstvolgende graad of salarisschaal van hun functieklasse. Dit resulteerde in volgend aantal functionele bevorderingen:

In functieklasse D: 16 In functieklasse C: 55 in universitair kader – 3 in Integratiekader In functieklasse B: 145 in universitair kader – 2 in integratiekader In functieklasse A: 75 in universitair kader – 2 in integratiekader In functieklasse A+: 10

254

Totaal: 301

3.8. Opleidingen

De Universiteit Gent stimuleert een voortdurende opbouw van kennis en ontwikkeling bij haar medewerkers. Heldere en motiverende afspraken rond het volgen van vorming zijn een gedeelde verantwoordelijkheid van het personeelslid en de direct leidinggevende. Klemtoon ligt op een leerproces waarbij het personeelslid zelf de eigen loopbaanontwikkeling in handen neemt.

Rond verschillende thema’s is er een open aanbod. De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid om de professionele ontwikkeling van de personeelsleden te stimuleren en te ondersteunen. De directie Personeel en Organisatie zet 2 keer per jaar via het Apollo-portaal (e-HR) een nieuwe planning online en stuurt daarrond een e-mail naar alle medewerkers. Het aanbod bevat ook initiatieven die tegemoetkomen aan de missie van de UGent. Zo wordt conform de UGent-visie op leiderschap, goedgekeurd op het Bestuurscollege van 26 september 2013, blijvend ingezet op een opleidingsaanbod rond leiderschap voor ZAP en ATP in een leidinggevende rol. Zo werd o.a. een individueel coachingstraject voor de kern en de directeuren opgezet en zijn er leernetwerken georganiseerd voor vakgroepvoorzitters en ZAP die een onderzoeksgroep leiden.

De directie Personeel en Organisatie speelt daarnaast ook een centraliserende rol voor initiatieven georganiseerd door andere interne UGent afdelingen. Enerzijds door het aanbod in Apollo te beheren, anderzijds door als aanspreekpunt te fungeren voor deze interne opleidingsaanbieders.

In 2015 coördineerde het team Vorming en Opleiding van de afdeling Loopbaan, begeleiding en vorming onderstaande opleidingen voor het UGent-personeel. Deze opleidingen worden thematisch opgelijst in verschillende domeinen (zie ook verslag vormingsactiviteiten in deel ‘bijlagen’ bij dit jaarverslag):

1. UGent-gerelateerde know how: IT-vaardigheden, Informatiebeheer, Overheidsopdrachten, OASIS.2. Kennis: talen en informatica3. Gedrag: o.a. persoonlijke organisatie, schriftelijke communicatie, communiceren en samenwerken4. Leiderschap aan de UGent5. Loopbaan6. (Onderwijskwaliteitszorg)7. Postdoc8. Welzijn en Milieu

Het bestede bedrag aan vormingsinitiatieven in 2015 bedraagt € 510.450.

3.9. Personeelsbegeleiding

Een talentgericht personeelsbeleid zet in op de versterking van de employability of duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Loopbaanbegeleiding – het zoeken naar een optimale match tussen de mens, de job en de werkcontext – helpt om de inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren. De directie Personeel en Organisatie heeft in 2015 een visietekst en afsprakenkader uitgewerkt over wat personeelsleden van loopbaanbegeleiding kunnen verwachten. Centraal staat proactiviteit en

255

zelfverantwoordelijkheid van de medewerker om de slaagkansen van loopbaanbegeleiding te verhogen.

De afdeling Loopbaan, Begeleiding en Vorming biedt loopbaanbegeleiding voor zowel academisch personeel als ATP:

Loopbaanbegeleiding voor academisch personeel (i.h.b. doctorandi, postdoctorale onderzoekers en andere wetenschappelijke medewerkers)

Specifiek voor jonge onderzoekers (wetenschappelijke medewerkers, doctorandi en postdoctorale onderzoekers) biedt de UGent gespecialiseerde loopbaanbegeleiding op maat van deze doelgroep en hun noden. Zij kunnen terecht bij de afdeling voor professioneel advies en coaching om bewust en proactief na te denken over hun verdere carrièremogelijkheden (na afloop van hun wetenschappelijk project, (post)doctoraat). Via individuele gesprekken met de loopbaanbegeleider (post)doctorale onderzoekers worden de eigen ambities, talenten, competenties en sollicitatievaardigheden onder de loep genomen die relevant zijn voor een verdere academische carrière (ook interuniversitair en internationaal) of een oriëntatie naar andere jobs op de externe arbeidsmarkt.

Loopbaanbegeleiding aan de UGent omvat een ruim en divers aanbod, zowel individueel (face-to-face-begeleiding o.l.v. een interne coach) als collectief (d.m.v. opleidingen en workshops i.s.m. met externe trainers) als in gemengde vorm (mentoring, waarbij individuele gesprekken met de mentor gecombineerd worden met groepsevents in het kader van loopbaanmanagement en -planning).

In 2015 hebben 54 medewerkers met een academisch profiel gebruikt gemaakt van individuele loopbaanbegeleiding en coaching; 139 namen deel aan collectieve loopbaanbegeleiding.

Loopbaanbegeleiding voor ATP

Administratief en Technisch Personeel kan terecht bij de afdeling Loopbaan, Begeleiding en Vorming met vragen betreffende begeleiding en ondersteuning op vlak van loopbaanperspectieven, functionering en evaluatie, problemen op de werkvloer met leidinggevenden en/of collega’s of voor algemene informatie inzake personeelsaangelegenheden. Ook direct leidinggevenden kunnen aankloppen met vragen/bezorgdheden over bovengenoemde loopbaanaspecten.

Voor loopbaangerichte vragen wordt samen met de loopbaanbegeleider ATP gezocht naar een oplossing. Via een positieve en persoonsgerichte benadering wordt een antwoord gezocht op de loopbaanvragen “wat kan ik”?, “wat ken ik”?, “wat wil ik”? en worden verschillende oplossingswegen in kaart gebracht om de gewenste functie (-inhoud, -klasse en -omgeving) te bereiken.

Desgewenst kan het ATP ook terecht bij de loopbaanbegeleider voor sollicitatiecoaching, begeleiding bij werkhervatting na langdurige afwezigheid, EXIT-gesprek wanneer personeelslid ervoor kiest om de UGent (al dan niet tijdelijk) te verlaten.

Implacement van ATP

De Universiteit Gent werkte ook een procedure uit voor Administratief en Technisch Personeel die de huidige functie niet meer kunnen verderzetten omwille van

256

medische, functionele of psychosociale problematieken. In eerste plaats kunnen zij –mits gunstig advies van arbeidsgeneesheer, vertrouwenspersoon en loopbaanbegeleider, opgenomen worden in de herplaatsingspool. In dat geval kunnen zij voorrang krijgen bij interne selecties om op die manier sneller te kunnen muteren naar een andere functie. Sinds 2015 kunnen ATP in tweede instantie een beroep doen op de flexpool.

Op 10 juli 2015 besliste het Bestuurscollege akkoord te gaan met de procedure voor de aanwending van middelen uit de universiteitsbegroting voor de oprichting van de flexpool. Door de oprichting ervan kan de UGent op een positieve manier tegemoet komen aan acute, tijdelijke personele noden. Faculteiten en directies kunnen een beroep doen op de flexpool in twee situaties:

tijdelijke vervangingen n.a.v. zwangerschapsverlof van ZAP-leden en dit met het oog op de continuïteit van onderwijstaken

tijdelijke tewerkstelling van statutaire en contractuele ATP-leden onbepaalde duur die omwille van dringende medische of functionele redenen hun functie niet meer kunnen uitoefenen.

De flexpool kan dus ook aangewend worden voor ATP die al in de herplaatsingspool zitten omdat zij aangegeven hebben (wegens medische, functionele of psychosociale redenen) een andere functie te willen uitoefenen en daarom voorrang kunnen krijgen bij interne selecties. Echter blijkt het -ondanks voorrang- niet eenvoudig om snel te muteren naar een andere functie omdat het vacatureaanbod voor veel ATP-profielen schaars is. In afwachting van een definitieve mutatie kunnen deze personeelsleden zich zinvol inzetten ten dienste van de UGent door tijdelijke ondersteuning te bieden aan een behoevende entiteit (vakgroep/afdeling). Voor de duur van de tijdelijke ondersteuning wordt de loonkost van het personeelslid gedragen door de middelen uit de flexpool.

In 2015 hebben 154 ATP-medewerkers gebruiktgemaakt van individuele loopbaanbegeleiding en coaching en 184 namen deel aan collectieve loopbaanbegeleiding.

OutplacementbegeleidingDe Universiteit Gent voorziet outplacementbegeleiding voor UGent-personeelsleden die een opzegtermijn hebben van minstens 30 weken of die op het moment van het ontslag minstens 45 jaar zijn en 1 jaar bij de UGent gewerkt hebben. De UGent werkt hiervoor samen met een erkend bureau. UGent-personeelsleden die voor outplacement in aanmerking komen, kunnen zelf kiezen of ze er willen gebruik van maken. Outplacementbegeleiding omvat professionele begeleiding en praktische ondersteuning bij de zoektocht naar een nieuwe, duurzame job die aansluit bij de eigen talenten en persoonlijke/professionele drijfveren en ambities.

3.10. Personeelsverloop toelatingen tot de stage 58 Bevorderingen 21 mutaties 71 vaste benoemingen 70 pensioneringen op 65 jaar 6 vervroegde pensioneringen, eigen verzoek 25 pensioneringen om medische redenen 2 ontslagen op eigen verzoek 60 ontslag wederzijds akkoord 2

257

Verbreking AO en dading 1 ontslag ambtshalve 2 ontslag na opzegging 2 Andere benoeming 4 overlijden 3

258