Visies voor het toekomstige pensioenstelsel van Nederland · Innovatie: alternatieve/duurzame...

Ondersteunende documenten bij rapport KPS-werkgroep

Visies voor het toekomstig pensioenstelsel van Nederland Pagina 1

Ondersteunende documenten bij rapport:

Visies voor het toekomstige

pensioenstelsel van Nederland

Werkgroep Kring van Pensioenspecialisten

30 januari 2015



Inhoudsopgave

Ondersteunende documenten bij rapport werkgroep Kring van Pensioenspecialisten:

Visies voor het toekomstige pensioenstelsel van Nederland

Bijlage I – Maatschappelijke trends ............................................................... 3

Bijlage II – Van trends naar klantinzichten .................................................... 6

Bijlage III – Mindmaps ................................................................................... 11

Bijlage IV - Verdere uitwerking visies .......................................................... 14

1. Pensioen als eenvoudige arbeidsvoorwaarde vanuit werkgeversperspectief .................... 14 2. Het premiepensioen van de toekomst ................................................................................ 16 3. Het modulair opgebouwde pensioen (inkomensafhankelijk) .............................................. 20 4. Het nationale pensioen ....................................................................................................... 22



1. Bijlage I – Maatschappelijke trends

(visiedocument: hoofdstuk 5)

1. DEMOGRAFISCHE ONTWIKKELINGEN (31)

Vergrijzing

Minder jongeren, meer ouderen

Laag geboortecijfer, kinderen krijgen op hogere leeftijd (meer probleemkinderen, meer zorg?)

Toename levensduur (gezonde jaren?)

Bijsturen gaat niet makkelijk

Verstedelijking

Toename 1-persoonshuishoudens

Toename migratie

Verdwijnen familiebanden

Solidariteit tussen de generaties niet

vanzelfsprekend

Leeftijdsdiscussies: jong vs. oud/generatiekloof

Afnemende solidariteit

Populisme

Generatieconflict

Instabiliteit

Sterk groeiende wereldbevolking t.o.v. vergrijzende delen: kans op oorlog, te weinig basis voor teveel mensen. Protectionisme

2. ONTWIKKELINGEN ARBEIDSMARKT (21)

Flexibilisering:

Kortere dienstverbanden o Job hoppen, o switches in loopbanen, o wisselende levens- en

werkrelaties

Werktijden (geen 9 tot 5)

Werkplek: niet langer op 1 locatie van de werkgever

Periodes van time-out (zorg, sabbatical, studie)

Arbeidzame periode wordt weer langer

Pensioenleeftijd stijgt

Vergrijzing van de arbeidsmarkt

Tweede/derde loopbaan

ouderenbeleid

Andere relatie tot werkgever/opdrachtgever

Werkgevers belonen op basis van Total REM, werknemer bepaalt besteding

Steeds vaker i.p.v. dienstverband overeenkomsten van opdracht (ZZP-ers)

Werkgevers worden minder sociaal verantwoordelijk, zorgen minder

Zelfredzaamheid werknemer: levenslang leren/bijdragen

Meer eigen verantwoordelijkheid voor positie op de arbeidsmarkt

Meer behoefte aan eigen/individuele keuzes

Nieuw vormen van solidariteit: Kleinere netwerken bepalen de klus

Verschillen tussen werknemers/ZZP-ers

Arbeidsmarkt kwetsbaar

Export van arbeid naar ‘lage lonen’,

Minder vraag naar arbeid door technische ontwikkelingen vs. nieuwe banen door technologie (innovatie)

Nieuwe productieprocessen/virtuele fabrieken

Onzekerheid werknemers over baan en financiën neemt toe

Ontwikkeling arbeidsproductiviteit gaat (nog) niet gelijk op met werkgelegenheid

3. TECHNOLOGIE (13)

Snelle automatisering en digitalisering

Vermenselijking van het

digitale/digitalisering van de mens

Advanced manufacturing (3D-print)

Big data inzetten voor betere aansluiting

vraag/aanbod

4. NIEUWE KRACHTENVELDEN (12)

Macht verschuift van staten naar bedrijven/regio’s

Sociale media

Internet

Twitter

Organiseren collectieve machtsblokken

Privacy

Van verzuiling naar consumenten-/

belangenorganisaties

Vakbonden

Verliezen representativiteit

Geopolitieke ontwikkelingen

Internationalisering o De wereld wordt één, afwijken

wordt moeilijker o Regelgeving vanuit Europa o Grenzen vervagen tussen landen

en tussen sectoren o Jonge landen meer groei –

oude landen minder groeipotentie: VS vs. Azië

o Internationale concurrentie

Energievraagstuk

Schaarste: instabiliteit

Innovatie: alternatieve/duurzame energie, schaliegas

Migratie



Voedsel/water vraagstuk

Productie

Prijzen

Agrifood-industrie

Vraagstuk van klimaatverandering

Instabiliteit

Energievraagstuk

Verschuiving krachtenveld opkomende economieën vs. westerse landen

Voedsel/water

Klimaatverandering

5. ONDERWIJS (10)

Belang van hoog opgeleiden voor economische

weerbaarheid

Investeren in onderwijs noodzakelijk

Tweede kans onderwijs

Noodzaak van levenslang leren/ontwikkelingen

6. ZORG (9)

Zorg steeds minder betaalbaar

Zelfredzaamheid: o Hulpbehoevenden moeten/blijven

langer thuis wonen o Meer vraag naar mantelzorg o Minder kinderen/minder zorg voor

eigen ouders o Aanpassen woningen/wonen ter

voorbereiding op ouderdom o Meer eigen verantwoordelijkheid

voor regelen zorgbehoefte o Meer behoefte aan

eigen/individuele keuzes o Nieuwe vormen van solidariteit:

community’s

Voorzieningen veranderen en het niveau van de voorzieningen verandert

Zorgvraag verandert en wordt meer gericht op individu en partner

7. MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN (9)

Economie

Financieringstekorten

Deflatiespook

Risk free Beleggingen?

Daling gemiddeld besteedbaar inkomen

Groeiend verschil tussen arm en rijk; verdwijnende middenklasse

Ruilen/delen i.p.v. kopen

Vermogende babyboomers

Zelfredzaamheid - Mensbeeld/Culturele

verschuiving

Terugtredende overheid o Draagkracht overheid neemt af o Versobering sociaal

stelsel/vangnet o Zorg

Verdwijnen familiebanden,

Virtuele sociale structuur:

o Relationele contacten korte

levensduur / wisselende samenstelling

o domotica o Winkels niet meer nodig/functie

centra steden verandert o Beïnvloeding door sociale media

Meer eigen verantwoordelijkheid versus afschuiven verantwoordelijkheden door burgers op instituties

Nieuwe vorm van solidariteit (crowd funding, communities, netwerken voor verdelen betalende opdrachten, bezit delen (green wheels), risico’s delen, kinderopvang)

Meer behoefte aan individuele keuzes

Sociale destabilisatie

Jong vs. oud, Gezond vs. ongezond, Hoog opgeleid vs. laag opgeleid

Duurzaamheid

Delen van bezit

Versobering consumentisme/terug naar de natuur

Groei en duurzaamheid zijn moeilijk te combineren: duurzaamheid = bescheiden groei of krimp

Verschuiving solidariteit naar ‘wat levert het

op/what’s in it for me?’

(Voorwaardelijke solidariteit?)

Collectiviteit: mits transparant

Verantwoording afleggen ‘show me/trust me’

Begrijpelijkheid vs. complexiteit

Anders: meer individuele eigendomsrechten

Toename armoede

Overregulering

Te weinig speelruimte

Efficiency ten koste van maatwerk

Eenheidsworst

Spanningsveld Nu t.o.v. Toekomst

Geen bereidheid voor ingrijpende maatregelen met oog op toekomst

Korte termijnbeleid bepaalt ten onrechte lange termijn strategie (bijvoorbeeld huidige lage rente)

8. CULTUUR EN GEDRAG

Behoefte aan zekerheden

Regelzucht o Rol en invloed toezichthouders o Fraude/schandalen/bonuscultuur

Afschuiven verantwoordelijkheden

Transparantie

Bestuurdersverantwoordelijkheid

Veiligheid

Claimcultuur

Vertrouwen daalt in gezag/leiders



Zelfredzaamheid

Zelf verantwoordelijkheid nemen/collectiviteit (what’s in it for me?)

Voor hoogopgeleiden eenvoudiger te realiseren

Eigen invulling geven aan werk/zorg/leren/vrije tijd

Geen vertrouwen in solidariteit als je het zelf nodig hebt

Minder op groep gericht

Individualisering

Leven in het nu

Minder brede belangstelling

Egoïsme/onverschilligheid



2. Bijlage II – Van trends naar klantinzichten

(visiedocument: hoofdstuk 6)

DOELGROEP : BURGER Arbeidsmarkt / Individualisering / Flexibilisering

Groep Trends Behoefte Barrière

2 (Burger met middelbaar/laag inkomen)

Afnemende verantwoordelijkheid

werkgevers

Kortere dienstverbanden

Overheid trekt zich terug onder

groot wantrouwen richting burger

Afwenteling risico’s naar individu

Weg uit armoede

Stabiliteit inkomen

Vangnet

Ontslagdreiging

Minder uren

Lagere uitkering

Korter WW

2 (Burger Jong & Single; Jong &

Gezin)

Afnemende verantwoordelijkheid

werkgevers

Kortere dienstverbanden

Overheid trekt zich terug onder

groot wantrouwen richting burger

Afwenteling risico’s naar individu

Loopbaanperspectief

Opleiding

Vertrouwen in de toekomst

Jaarcontracten + nul-uren

Internationale arbeidsmarkt

Minder 2e kans onderwijs

5 Inrichting arbeidzame leven

(onderwijs & arbeidsmarkt)

Langer werken

Wisselende dienstverbanden

Pensioen is ‘levensloopregeling’

Niet alleen investeren in kapitaal na

pensionering maar ook in human capital

zodat langer werken mogelijk is

Al het pensioen bij elkaar

Bang om niet genoeg over te houden

Financieel ongunstig om eerder geld

op te nemen (geen fiscaal voordeel)

Waarde-overdracht is onbegrijpelijk;

er bestaan geen mogelijkheden om in

1 regeling verschillende

dienstverbanden onder te brengen.

1 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

Meer ZZP’ers

Meer jobhoppen

Individualisme

Geen verplichte pensioendatum

ZZP wil primair werk

Dat dit er is en blijft (doorwerken)

Gedeeltelijk omdat ze willen ondernemen

Gedeeltelijk omdat er geen traditionele baan

is

Zelf pensioenvoorziening regelen

(tijdelijk) kunnen stoppen wanneer men wil

Gebrek aan werk

Geen werk → geen geld voor

pensioen

Twijfel over de toekomst

Onbekend is maatschappelijke

ontwikkeling

7 Grotere groep met een over de

carrière wisselend inkomenspatroon

Wisselende loopbaan

Geen lifetime employement

Nivellering van pieken en dalen en

vastzetten van een

minimuminkomensniveau na pensionering

Eenvoudige overheveling van reserves van

een naar andere regeling

Te weinig mogelijkheden om reserves

in verschillende ‘potjes’te ‘poolen’

Gebrek aan

overhevelingsmogelijkheden



8 Flexibele arbeidsverhouding

Individualisering

Afname familiebanden

Minder sociale cohesie

Digitalisering

Uitdaging in het werk

Meer geld verdienen

Voldoende inkomen na pensioen

Ontzorging

Gebruiksgemak

Maar huidig doen:

Desinteresse

Geen verstand van zaken

Het komt wel goed

Procrastination → Uitstelgedrag

(weet wel, maar doet niets)

5 Individualisering Zelf bepalen hoe pensioenregeling eruit ziet.

Bijv. wel/geen NP/AOV; hoogte pensioen,

etc.

Pensioenregeling wordt vastgesteld

door werkgever/werknemers en dus

eenheidsworst

3. Flexibilisering

Zelfredzaamheid

Onafhankelijkheid

Zelfsturing

Diversiteit

Beperkte voorzieningen /

rechtsbescherming / vangnet

‘Alles’ zelf creëren

3 Flexibilisering

Work-life balance

Individualisering

Zelf tijd/leven indelen

Interesses volgen

Minder zekerheid

Geen gevoel bij een groep te horen

6 Flexibilisering,

ZZP

Buitenland

Wil geen belemmeringen

(voorzieningen en recht op arbeid)

-

DOELGROEP : BURGER Solidariteit


6 Solidariteit lijkt afnemend gelet op

generaties, maar lijkt vooral

ingegeven door economische

omstandigheden

Onzekerheidsgevoel

Duidelijkheid over generatie-effecten

Transparantie over herverdelingseffecten

De klant begrijpt het niet

7. Solidariteit blijft aandachtspunt Mensen willen inzicht, maar willen wel

geholpen worden als het probleem daar is

Onvoldoende zekerheid en inzichten.

5. Solidariteit (jong versus oud) 1. Meer zeggenschap over eigen

pensioen

2. Prijs betalen die hoort bij het product

(leeftijd/opbouw)

1. Zeggenschap mag niet en is net zo

ingewikkeld als het uitzoeken van een

nieuwe zorgverzekeraar

2. Overgangsproblematiek →

‘ouderen opstand’.

7. Afnemende solidariteit

ZZP’er valt nu buiten de boot

Mensen willen meer inspraak en vrijheid

Mensen willen voor zichzelf zorgen en

individueel sparen en niets afstaan.

Werking huidige verplichtstelling

Geen mogelijkheden om deze

regeling te vinden

3. Afnemende solidariteit (afnemende

familiebanden; solidariteit tussen jong

en oud, tussen werkende en niet-

werkende)

Veiligheid, zekerheid, inzichtelijkheid

Weten niet waar ze deze veiligheid of

zekerheid kunnen vinden;

Overheid geeft niet thuis

Complexiteit

4 Verminderde welvaart leidt tot minder

te verdelen koek, geeft aanleiding tot

generatieconflict

Bang om tekort te komen

Niet willen delen

In stand houden wat je hebt

Jongeren willen veel hebben; ouderen

willen houden wat ze hebben

Bestaande regels, afspraken

onvoldoende daadkracht

6 Bewustwording dat solidariteit er is

Behoefte aan inzicht & gevolgen

Onduidelijkheid over groepsindeling

Uitleg over en inzicht in ‘verborgen

’solidariteit (kosten & opbrengsten)

Niet ‘te veel’ herverdeling

Ingewikkeld

‘politiek’ gevoelig

Historie



Financiële planning


4 Toename schulden gezinnen Instrumenten beheersen of verminderen Niet in staat verantwoordelijkheid te

nemen

Missen inzicht

4 Minder welvaartsbeleving

Minder te besteden

Opnieuw leren hoe keuzes te maken +

prioriteiten stellen

Inzicht geven in wat iets kost

Velen kunnen dit niet (ligt deels aan

generatie/cultuur ‘bomen groeien tot

in de hemel’)

Nog meer willen dit niet

5 Crisis Pensioen afkopen i.v.m. financiële

problemen

Afkopen niet toegestaan

Demografie


6 Vergrijzing

Ontgroening

Ouder worden

- gezonde periode

- ongezonde periode

Gezonde periode → Keuzen

Ongezonde periode → Zekerheid,

solidariteit

Solidariteit werkt eenzijdig

7. Vergrijzing & Langer leven → stijging

kosten

Voldoende inkomen passend bij

levensfase

Voldoende mogelijkheden en vrijheid om

uitgaven te doen die passen bij de

levensfase

Behoefte aan zekerheden

Vrijheid in keuze

Twijfel over zekerheid

Zeker inkomen niet te betalen

5 Vergrijzing i.c.m. langer thuis wonen

Budget flexibel op te nemen voor bijv.

aanpassing woning

Deelopnames / zelf moment bepalen

Flexibel bedrag nu niet mogelijk

Zorg


1 Zorg wordt minder Zorg op maat

Klant wil zo min mogelijk zelf ergens

achteraan jagen

Financiën van de overheid houdt het

tegen

Twijfel over uitvoerbaarheid

Overal is hulp nodig

Kritiek over decentralisatie

1 Zorg wordt duurder

Aversie tegen steeds hogere kosten

Steeds meer zorg thuis

We worden steeds ouder, dus

langduriger zorg nodig

Te allen tijde die zorg die de klant wil

Geen / lage eigen bijdrage

Het moet gewoon goed geregeld zijn

Kosten, steeds duurdere zorg

3 Zorg minder betaalbaar

Meer vraag naar mantelzorg

Communities

Faciliteren zonder alleen maar iets weg te

geven

Gebrek aan kennis, vertrouwen,

controle, ervaring

Kosten?

Wet- en regelgeving


7 Steeds meer gedetailleerde wetgeving

Werkt kostenverhogend

Keuzevrijheid voor de burger

Minder uitvoeringskosten

Aanpassing wetgeving lastig traject



Energie


7 Energieneutraal huis

Geen energiekosten meer

Niet-energie-afhankelijke maatschappij

Politieke / strategische vrijheid

Beter milieu / milieuvervuiling tegen gaan

Minder kosten, dus minder pensioen

nodig

Het is duur om een energieneutraal

huis te bouwen of te verbouwen

DOELGROEP : Werkgever

Beloning


4 Werkgever wil pensioenverplichting

van de balans (IFRS)

Geen wisselende resultaten op balans /

V&W

Geen problemen met buitenlandse

moedermaatschappijen

Huidige afspraken en

arbeidsvoorwaarden

5 Economie Stabiele premies en gemaximeerd Boze werknemers

Verantwoordelijkheidsgevoel naar

werknemers

1 Zekerheid over de kosten van het

pensioen

Continuïteit

Zorggedachte neemt af

Werknemer is een middel, geen mens

Zakelijke relatie werkgever – werknemer

Kwaliteit tegen lage (loon)kosten

--

4 Omslag in belonen:

meer in cash, minder in voorzieningen

en arbeidsvoorwaarden

Overdracht verantwoordelijkheid & risico’s

naar werknemer

Behoefte aan zekerheid

Behoud verworven rechten

Handvatten van vakbonden, OR,

individuele werknemer

6 Geen ‘blanco cheques’ – maximering

bijdrage

Invulling solidariteit door CAO-partijen

geen ‘doel’ voor werkgevers meer

Voorspelbaarheid in euro’s en tijd

Wil geen ‘partij’ zijn in

‘herverdelingsdiscussie’

Geen

4 Toename internationale concurrentie Levensvatbaar houden eigen bedrijf Europese regelgeving dwingt tot

toelating van buitenlandse

concurrentie

3 Flexibilisering

kort dienstverband

zelfstandige

Hoe bind ik mijn werknemers?

Starre arbeidsmarkt

Twijfel over vertegenwoordiging vanuit

arbeiders

6 Flexibilisering, aantal / duur

dienstverbanden

Internationalisering workforce

- etniciteit

- domicilie

- niet Ned. arbeidsovereenkomst

Flexibiliteit in ‘verdeling’ bruto loonsom Regelgeving

Demografie


6 Vergrijzing

Ontgroening

Ouder worden

- gezonde periode

- ongezonde periode

Zekerheid:

- korten

- flexibiliteit

Wetgeving

Belangen burger



DOELGROEP : OVERIGEN

Arbeidsmarkt - doelgroep ZZP


5 Flexibilisering arbeidsmarkt Vrijwillige toetreding tot een

pensioenregeling

Er zijn nog geen passende

oplossingen

Demografie – doelgroep Overheid


6 Vergrijzing

Ontgroening

Ouder worden

- gezonde periode

- ongezonde periode

Ouderen moeten kunnen:

doorwerken en zelfredzaam zijn

Korten

Maatschappelijke opvatting

Twijfel over verdelingsvraagstuk

Onbekende toekomst

Europese onzekerheid

Wet- en regelgeving – doelgroep Overheid


7 Steeds meer gedetailleerde wetgeving

Werkt kostenverhogend

Overheid, werkgever en burgers willen

minder weten regelgeving

Minder details leidt tot ‘bottere’

wetgeving

8 Demografie =

minder belastingbetalers

gemiddelde leeftijd stijgt

Collectiviteit is verdacht

Kalenderjaarfocus van de overheid →

korte termijnvisie

Sluitende begroting

‘de financieel zelfredzame burger’

Lagere pensioenlasten

Herverkiezing (politici)

Verdeeldheid beslissers

Gebrek aan financiering (onbekende

kosten)

Resultaten werkgroepbijeenkomst: 31 maart 2014



Bijlage III – Mindmaps

(visiedocument: hoofdstuk 7) Mindmap Burger



Mindmap Werkgever



Mindmap Overheid



Bijlage IV - Verdere uitwerking visies

(visiedocument: paragraaf 7.3.1 t/m 7.3.4)

1. Pensioen als eenvoudige arbeidsvoorwaarde vanuit werkgeversperspectief

De werkgever wil concurrerend zijn en goede pensioenmiddelen aanbieden, maar • zonder financiële risico’s • zonder verrassingen op de balans, IFRS-proof; • kiest voor eenvoud en met respect naar een zelfstandige werknemer, die zijn eigen

beslissingen kan en durft te nemen; • biedt hulp, waar gewenst via informatie, communicatie en educatie; Werkgever beschouwt zijn werknemers als autonoom wezen. Dat wil zeggen, werknemer: • neemt zelfstandig beslissingen over leven (kinderen, huwelijk/scheiding) en dood

(euthanasie); • is zelf verantwoordelijk voor eigen groei en persoonlijke ontwikkeling. • neemt zelfstandig beslissingen over grote aankopen als huis / auto etc.

kan ook zelfstandig over zijn toekomstvoorziening beslissen.

Wat biedt de werkgever aan? Pensioenmiddelen in de vorm van een deel van de loonsom, die voor de werknemer vrij besteedbaar zijn. Werknemer kiest zijn eigen pensioenuitvoerder; werkgever biedt default uitvoerder aan, wel keuzevrijheid. Pensioenmiddelen kunnen ook voor andere doeleinden worden gebruikt, bijvoorbeeld aan het aflossen van zijn hypotheek, aan scholing, starten van een onderneming etc. Om de vrijheid in besteding te bevorderen kan de spaarbijdrage eventueel uit netto inkomen komen. De fiscale spelregels kunnen dan soepeler zijn. Indien de ter beschikking staande middelen niet worden gebruikt voor het doel waarvoor uitgereikt (pensioen), dient de deelnemer en de partner een verklaring te ondertekenen ter voorkoming van “de huilende partner aan de poort”. Toch nog een vorm van paternalisme. Werkgever verzekert collectief het overlijdensrisico en het AO-risico, eveneens als onderdeel van de totale loonsom. Premie overlijdensrisico eventueel uit netto inkomen, zodat een onbelaste uitkering plaats vindt ten gunste van erfgenamen. Werkgever stelt een budget beschikbaar om eens in de x (5) jaar een financieel adviseur te raadplegen teneinde na te gaan of de middelen en doelen nog met elkaar in overeenstemming zijn (financial planning). Voordelen: • Eenvoudig; • Transparant en uitlegbaar; • Wekt vertrouwen; • Spaarkapitaal is eigendom van deelnemer waardoor hierover meer bewustzijn is; • Geen waardeoverdrachten nodig; • Solidariteit in de risico’s; • Geen solidariteit in het spaardeel. Hoe om te gaan met legacy? • Transitie-1 van oud naar nieuw (de waarde van de pensioenen kan eenvoudig per

persoon bepaald worden, maar wat te doen met overwaarde?). Overweging: Transfereer alle premievrije waarden naar een of meer uitvoerders, waardoor door de schaalgrootte ook hier nog rendement gemaakt kan worden.



• Transitie-2 – van middelen, op basis van leeftijd geldt (zowel bij DB als DC) en franchise naar middelen in procenten pensioengevend inkomen. De bedoeling daarvan is om opgebouwde pensioenmiddelen uit te drukken in een percentage van het pensioengevend inkomen. Zo ontstaat voor de deelnemer snel een beeld waar hij staat qua opbouw van pensioen ten opzichte van zijn inkomen. Dus kapitalisering van DB of bereikt kapitaal bij DC tegen grondslagen van het uitvoeringsinstituut (verzekeraar, fonds, …) omzetten in pensioen en bekijken hoe hoog dit is ten opzichte van het salaris.

Wat te doen op pensioendatum? • Wettelijke mogelijkheid scheppen om annuïteit bij bank/verzekeraar te kopen of • Langlevenrisico “afkopen” via een verzekeraar in de vorm van een pensioen/lijfrente; • Combi van beide

In alle gevallen de mogelijkheid om belegd te blijven resp. de uitkering in units plaats te laten vinden

Waarom zal dit werken? • Aandacht voor pensioen verschuift naar het “nu”, qua kapitaal, rendement sparen en risico’s. • Verhoogt het pensioenbewustzijn; • Geeft het vertrouwen terug in de financiële sector door de mens en zijn behoeftes centraal te stellen. Keuzes en handelen worden daarop gebaseerd. Het systeem is volgend. • Past bij het veranderde tijdperk waarin zelfredzaamheid het sleutelwoord is.



2. Het premiepensioen van de toekomst

De werkgroep Premieovereenkomst van de toekomst heeft in de zomer 2014 haar bevindingen gerapporteerd tijdens het zomercongres van de KPS. Het advies over premieovereenkomsten is een onderdeel van een groter geheel, namelijk het advies over de toekomst van het hele bestel. De werkgroep Premieovereenkomst van de toekomst vormt een onderdeel van het totale plaatje. Ook de werkgroep Premieovereenkomst is destijds gestart met:

het inventariseren van relevante trends en ontwikkelingen

het inventariseren behoeften bij werkenden, werkgevers, overheid, uitvoerder Deze behoeften leiden tot wensen voor de inrichting van een DC-regeling van de toekomst Uitgangspunt:

Behoeften van de werkenden is leidend (I)

Werkgevers, uitvoerders en overheid faciliteren (II t/m IV)

(I) Werkenden hebben aantal belangrijke behoeften als het gaat om inkomen voor later: 1. Zekerheid 2. Eenvoud 3. Baken/referentiekader

a. Deelnemer zoekt antwoord op de vraag of pensioensituatie toereikend is. Inzicht ontbreekt nu. Ook ontbreekt het inzicht hoeveel men later nodig heeft.

b. Deelnemer is op zoek naar concrete handvatten hoe te handelen indien de situatie daarom vraagt (handelingsperspectief). De deelnemer zoekt houvast in het pensioenvraagstuk, een referentiekader.

c. Norm d. Instrumenten om norm te volgen

4. Grip a. Inzicht en duidelijkheid over de eigen ‘pensioenpot’ b. Eigendom (gevoel van eigenaarschap over opgebouwde

aanspraken/pensioenkapitalen) 5. Invloed door keuzemogelijkheden

De deelnemer wil invloed kunnen uitoefenen op het eigen pensioen: a. zelf aan de knoppen kunnen zitten als de situatie daarom vraagt

1.

b. Hulp bij gedisciplineerd gedrag 6. Arbeidsrelatie niet van invloed

(werknemer, ZZP, ondernemer, dga) 7. Solidariteit / Collectiviteit waar dit tot voordelen kan leiden

1 Uit onderzoek van Gfk (2012) blijkt dat 43% van de deelnemers verwacht aanvullende maatregelen te moeten

treffen om een voldoende hoog pensioeninkomen te hebben. Onderzoek wijst uit dat de deelnemer daarbij zelf keuzes wil kunnen maken voor eventuele aanvullende pensioenproducten in de derde pijler (inkomen met fiscaal voordeel) en vierde pijler (inkomen zonder fiscaal voordeel). TNS NIPO (2013) onderzoek toont aan dat Nederlanders actief met hun eigen pensioen aan de slag willen. Toch doet hij niets……



(II) Werkgevers hebben de volgende behoeften als het gaat om pensioen voor hun werknemers:

1. Eenvoud Zo min mogelijk belastend voor organisatie

2. Kostenbeheersing a. Duidelijkheid, geen financieel risico b. Voorspelbare balanspositie c. Meebuigen met economische omstandigheden d. Geen belemmering voor Concurrentiepositie

3. Bijdrage aan goed werkgeverschap a. Concurrerende arbeidsvoorwaarde b. Bescherming tegen ao en overlijden c. Goede Communicatie aan werknemers leidend tot:

• Meer inzicht en duidelijkheid; • Nemen van verantwoordelijkheid

4. Stabiele weten regelgeving (III) Ook de behoeften van de overheid heeft de werkgroep Premieovereenkomst van de Toekomst in haar afwegingen meegenomen. Deze heeft zij als volgt omschreven:

1. Voorkomen armoede bij ouderdom, ziekte en overlijden

2. Beheersing kosten

a. Terugtredende overheid bij inkomens- en zorgvoorzieningen

b. Eigen verantwoordelijkheid werkenden

3. Rekening houden met culturele achtergrond

a. Laag vertrouwen in pensioenstelsel

b. Werkenden niet gewend aan eigen verantwoordelijkheid

Beschermen tegen onverantwoorde keuzes

Inspelen op ‘handelingsverlegenheid’

(IV) Tot slot zijn de behoeften van de uitvoerders in kaart gebracht:

1. Eenvoud in aanbod en uitvoering

2. Vertrouwen in de financiële sector

3. Efficiënte ICT-tooling in ondersteuning naar klanten

4. Stabiele weten regelgeving

Deze inventarisatie van behoeften en wensen heeft uiteindelijk geleid tot de volgende routeplanning:

1. Vertrouwen is randvoorwaarde voor eenvoud (en eenvoud is de randvoorwaarde voor vertrouwen)

2. Eenvoud wordt bereikt door goede defaults

Met goede defaults effectief en efficiënt communiceren 3. Inspelen op flexibele arbeidsmarkt 4. Grip door

Communicatie

Keuzemogelijkheden

Zorgplicht

Vertrouwen verkleint wens tot keuzemogelijkheden (TNS NIPO onderzoek juni 2013)



Minder keuzemogelijkheden • draagt bij aan meer eenvoud • voorkomt onverantwoorde keuzes • speelt in op handelings-

verlegenheid • ondersteunt gedisciplineerd gedrag

Vertrouwen maakt communicatie eenvoudiger • niet gericht op aspecten ‘onder de

motorkap’ Deze routeplanning overziend komt de werkgroep tot de volgende aanbevelingen waaraan de Premieovereenkomst van de toekomst dient te voldoen: Aanbeveling 1: Werk aan vertrouwen! Vertrouwen is randvoorwaarde voor eenvoud. Uitvoerders leggen verantwoording af aan

belanghebbendenorgaan over • Beleggingsbeleid • Verzekeringsadministratie • Kosten uitvoering

Transparantie en vergelijkbaarheid pensioenproducten

Aanbeveling 2: Goede wettelijke defaults t.a.v. Beleggingen

Individueel afgestemd beleggingsbeleid op basis van Inleg Doelstelling Risicobereidheid

Overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsrisico’s Nabestaandenpensioen over alle gewerkte jaren Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid

Pensioenuitvoerder Pensioenuitvoerder geselecteerd door werkgever

Inleg Afwijken van default kan, mits

Passend bij (klant)profiel werkende (vragenlijst) Goed begeleid door adviseur / uitvoerder

Aanbeveling 3: Met goede defaults effectief communiceren Baken/Referentiekader

• Formuleer default doelstellingen voor welzijnsniveaus o.b.v. van inkomens-, woon- en zorgbehoefte

• 70%-norm staat ter discussie • vb NIBUD + mogelijkheid doelstellingen te individualiseren

Maak informatie/communicatie toegankelijk en relevant • Vermijd uitleg hoe het werkt ‘onder de motorkap’ • Communiceer als dat waarde heeft voor werkende • Communiceer op individueel niveau (digitaal) • Zorgplicht bij afwijken van defaults

Bied grip/handelingsperspectief • Werkende kan met keuzemogelijkheden invloed uitoefenen als hij niet op

goede spoor zit naar geformuleerde doelstellingen

Met defaults minder noodzaak tot directe actie.



Aanbeveling 4: Geen onderscheid 2

e en 3

e pijler en portability

Flexibilisering arbeidsmarkt Korte dienstverbanden/ Wisselende contracten (ouderschap-, zorg-, en studieverlof, ….) Andere arbeidsrelaties (werknemers, zelfstandigen, ondernemers, dga’s)

Leidt tot wens tot Pensioenopbouw onafhankelijk arbeidsrelatie Pensioen eigendom van werkende: Portability (versterkt vertrouwen door

eigendom en invloed op eigen pensioen) Aanbeveling 5: Laat eis tijdsevenredige opbouw los

Default premie-inleg

• Gelijkblijvende premie

Afwijking default mogelijk

• Leeftijdsafhankelijke en tijdsevenredige staffel

• Op basis van periodiek vast te stellen marktrente

• Degressieve of progressieve opbouw mogelijk (individuele ruimte)

Natuurlijk maximum voor gehele opbouwperiode

• Alleen totale premie-inleg toetsen

Aanbeveling 6: Keuzes bij gebruik pensioenkapitaal Default

Kapitaal aanwenden voor inkomen na pensioenleeftijd Geen verplichte omzetting naar levenslange annuïteit op ingangsdatum

pensioen Doorbeleggen na pensioendatum

Wanneer deze route van aanbevelingen wordt gevolgd komen we op de eindbestemming: een aanvaardbare premieovereenkomst voor werkenden, werkgevers, uitvoerders, overheid. Werkgroep Premieovereenkomst van de Toekomst



3. Het modulair opgebouwde pensioen (inkomensafhankelijk)

Inleiding Bij actieve deelnemers ontbreekt dikwijls de affiniteit met pensioen. Zij zien zich zelf nog steeds niet als medeverantwoordelijke voor het realiseren van een onbezorgde oude dag. Liever gaat men er vanuit ontzorgd te worden, zoals we dat in de afgelopen tientallen jaren in de pensioensector hebben mogen ervaren. Zolang de eigen verantwoordelijkheid voor de oude dag door deelnemers wordt genegeerd, ontbreekt een ‘sense of urgency’ om zelf tot pensioenmatig handelen over te gaan. Andere zaken vragen om voorrang. Voorbeelden zijn een huis waarvan de hypotheek onder water staat, baanonzekerheid, werkstress, een onzekere toekomst voor de kinderen, verlies van welvaart en geluksgevoel. Zolang de houding van deelnemers ten opzichte van pensioen zo is en er sprake is van een voort kwakkelende economie werkt het alleen om een laagdrempelig, zeer eenvoudig systeem zonder fratsen te bieden, dat aan iedereen uitlegbaar is. Dit vraagt om invoering van een voor iedereen gelijke basisregeling. Burgers hebben concreet behoefte aan:

1. Uitzicht op een stabiel en welvaartsvast inkomen voor een leefbare en redelijk onbezorgde oude dag; Advies: Laat elke werkende burger vooraf een Individueel Pensioen Doel stellen en bijhouden tijdens het werkzame leven rekening houdend met life en carrière events. Biedt keuzes voor aanvullende eigen maatregelen en faciliteer die fiscaal;

2. Een inkomen dat niet afhankelijk is van marktbewegingen. maar zoveel mogelijk stabiliteit en zekerheid biedt, zodat je weet, waar je financieel staat en wat je je kunt permitteren, op korte en wat langere termijn;

3. Als het tegenzit liever een maatregel om niet te indexeren dan het doorvoeren van een korting. Werken vanuit een bekende, vaste basis, maakt een betere inschatting en beheersing van je financiën mogelijk;

4. Eenvoudige, begrijpelijke en herkenbare regelingen, informatie en financiële producten;

5. Duidelijkheid over de werking van regelingen en producten, de kosten en de looptijd en mogelijkheden voor vergelijking met andere producten;

6. Pensioen kunnen aanwenden of substitueren in woon- en zorgvoorzieningen op de oude dag;

7. Het beste werkt een eenvoudige basisregeling, die geldt voor elke burger. Kenmerk van zo’n regeling is dat een franchise ontbreekt (want de AOW kan over 15-20 jaar onder druk komen te staan als gevolg van de sluipende ontgroening), een gelijk opbouwpercentage voor OP, PP en WP. Daarnaast biedt het de mogelijkheid , in aanvulling daarop, van compartimenten, zoals bij de aanvullende ziektekostenverzekering, waaruit men naar behoefte op facultatieve basis gebruik van kan maken, om zaken toe te voegen en/of de kwaliteit van het pensioenresultaat te verhogen. Zo kan een werkgever, omdat hij een onderscheidend aspect wil aanbrengen in zijn arbeidsvoorwaarde pensioen, zaken aanbieden of faciliteren. De deelnemers is in staat om maatwerk te betrachten en zijn pensioendoel veilig te stellen;

8. Een algemene pensioenplicht voor alle werkenden, met een opting out voor degenen die via Pensioen APK-keuringen kunnen aantonen dat ze op afdoende wijze zelf verantwoordelijkheid nemen voor het realiseren van het Individueel Pensioen Doel;

9. Onafhankelijke deskundige begeleiding, op niet-commerciële basis, bij complexe zaken als pensioen (bijvoorbeeld het leren stellen en onderhouden van een pensioendoel) en financiële planning (gaat verder dan pensioen alleen!) en directe toegang tot eerlijke en heldere informatie bij vragen; advies: financiering voor de laagst



betaalden als een sociale voorziening aanbieden, voor hogere inkomens (bijvoorbeeld tot 2x modaal) fiscaal gefaciliteerd en voor de hoogste inkomens voor eigen rekening.

10. Praktische handvatten voor de werkende burger om bij aan te knopen in de vorm van:

- hulp bij het leren opstellen en onderhouden van een Individueel Pensioen Doel, op basis van individueel inkomen en persoonlijke leefsituatie (alleenstaand, relatie gescheiden, kinderen, huur of koopwoning etc.) en eventuele wensen voor de oude dag;

- een pensioen benchmark. Tot stand te brengen op basis van een pensioenvergelijking van een aantal relevante pensioenregelingen. Met een boven en ondergrens en een mediaan. Te koppelen aan het actuele salaris. De resultante van de eigen regeling kan daar tegen worden afgezet zodat helder wordt, of men op koers zit met het eigen pensioendoel en hoe de stand van zake zich verhoudt tot wat als een redelijke tot goede pensioenvoorziening mag worde aangemerkt, met een stoplichtmarkering als alert of actie dringend geboden, gewenst is of dat de stand op dat moment bevredigend is

- een life style benchmark. Tot stand te brengen aan de hand van gegevens van het NIBUD en/of CBS over uitgavenpatronen per salarisklasse, rekening houdend met de persoonlijke leefsituatie;

- een jaarlijks verplichte pensioen APK en de mogelijkheid van een tussentijdse pensioencheck bij life events;

- bieden van een overzicht van mogelijke aanvullende maatregelen, incl. de daaraan verbonden risico’s kosten en looptijd;

- Invoeren van box 4, waarin productonafhankelijk en fiscaal vrijgesteld middelen en vermogen voor oude dag, aangepast wonen en zorg kan worden ondergebracht (als aanvulling). Daarbij netto pensioensparen mogelijk maken en openstellen voor alle werkenden;

Met deze maatregelen stelt de overheid de burger in staat zijn verantwoordelijkheid te nemen voor de oude dag en zich te ontwikkelen naar een zelfredzame burger (gedachte uit de participatiemaatschappij).

11. Gelet op de fundamenteel gewijzigde arbeidsmarkt: opnieuw de mogelijkheid in het leven roepen om tijdens de arbeidzame leven de doorgang van de opbouw van de oudedagsvoorziening gedurende nader te bepalen periode veilig te stellen in tijden dat je in between jobs raakt; tegen een faire premie, eventueel te koppelen aan de WW;

12. Inbouwen van slimme defaults op alle mogelijke onderdelen voor degenen die geen verstand hebben van zaken of echt ontzorgd moeten worden;

13. Voor de meer pensioen bewusten en degenen die graag zelf keuzes willen maken, mogelijkheden om daadwerkelijk keuzes te maken boven of buiten het basispensioendeel (=AOW + aanvullend pensioen, samen tot 25/30.000);

14. Op voorhand inzicht verkrijgen in de gevolgen (+ en -) van bepaalde keuzes; 15. Een alert via mijn pensioenoverzicht.nl als blijkt dat de verwezenlijking van je

pensioendoel tussentijds niet langer groen opblinkt, maar op oranje springt; bij rood licht moet je van de weg worden gehaald voor een stevig bijpraatgesprek en een hernieuwde planning, al dan niet onder stevige begeleiding (‘curatele’), om te voorkomen dat je in een armoedeval terecht komt. Mede te koppelen aan life events!

16. Jaarlijks inzicht in de stand van zaken rond de opbouw, vooruitzichten en gevolgen voor de opbouw van bepaalde scenario’s.



4. Het nationale pensioen

Inleiding

Eén van de belangrijkste behoeften in de samenleving is meer zekerheid en herstel van

vertrouwen ten aanzien van inkomen in de niet werkzame levensfase. De ontwikkelingen op de

arbeidsmarkt, waarbij mensen vaak lange tijd geen baan voor onbepaalde tijd meer krijgen,

maar steeds weer opnieuw contracten voor bepaalde tijd moeten accepteren, wisselen van

bedrijfstak en overgaan van werknemer naar zelfstandige en omgekeerd, betekenen dat de

huidige structuur van bedrijfstak- of onderneming gebonden pensioenfondsen niet meer

aansluit. De overgangen naar verschillende regelingen leiden tot kapitaalverlies, onduidelijkheid

en gebrek aan binding met de fondsen waarin men deelneemt.

Daarnaast is er een verschuiving gaande waarbij men geen (onbekende of zachte

“aanspraken” meer accepteert, maar “rechten” centraal stelt. Liever een lager bedrag waar men

recht op heeft, dan een hogere zachte aanspraak.

Gebaseerd op deze analyse komt de subgroep Burger tot de volgende centrale punten. Een pensioenstelsel dient tegemoet te komen aan de volgende componenten: • Het moet inzicht geven in waar men recht op heeft, eenvoudig te begrijpen zijn en

voldoende vertrouwen en zekerheid geven over wat men mag verwachten • Het moet recht doen aan de wisselende arbeidscontracten in verschillende bedrijfstakken

en inspelen op onzekerheid over het arbeidsinkomen in de toekomst • Het moet meer flexibiliteit geven in de uitkeringsfase • Het moet meer keuzemogelijkheden geven in de opbouwfase (maar slechts voor een deel

van het pensioen, zie hierna) Op basis hiervan is een oplossingsrichting uitgewerkt met de volgende kenmerken: • Vertrouwen moet ondersteund worden door het stelsel:

o Het overheidsdeel blijft op basis van de AOW, dat voldoende moet zijn voor het bestaansminimum

o De AOW wordt gecombineerd met extra (pensioen)inkomen, bestaande uit een zeker deel en een onzeker deel waarover duidelijk wordt gecommuniceerd qua toezegging, kapitaal en risico

o De AOW + zeker extra inkomen moet voorzien in een gegarandeerde levensstandaard na de pensioendatum

o Het variabel extra inkomen verschilt in hoogte en is mede afhankelijk van salaris en (bijbehorende) inleg en van de beleggingsresultaten.

o Het gedrag van overheid en uitvoerders moet vertrouwen ondersteunen in het behouden van een (minimum) gegarandeerd inkomen na de pensioendatum

o Het gedrag door beheerders van het pensioenvermogen moet vertrouwenwekkend zijn

o Er moet sprake zijn van volledige transparantie over kosten en over risicodeling (risicoverzekeringspremies)

o Effect van toevallige economische tegenspoed en voorspoed moet herkenbaar zijn o Effecten van wijzigingen in levensverwachting moeten voorspelbaar zijn



Het pensioeninkomen bestaat dan uit

1. Het niveau van de AOW op moment van communiceren 2. plus een gegarandeerd pensioeninkomen (zeker deel) 3. plus een variabel extra inkomen (onzeker deel)

Overheid en pensioenfondsen werken samen in de communicatie over het

gegarandeerde stuk (deel 1 + deel 2) Er komt een nationaal (landelijk) werkend pensioenfonds voor het zekerheidsdeel (=

deel 2). Daarin wordt gewerkt op basis van een spaarstelsel (verzekeringsgedachte). Dit is onafhankelijk van bedrijfstak en dienstverband en wordt gebaseerd op individuele pensioenplicht (ook voor ZZP’ers en niet werkenden) en geldt voor alle vormen van inkomen boven een (nader te bepalen) minimum niveau. Eventueel kan besloten worden tot meer dan een landelijk werkend fonds, met verschillend (beleggings)beleid en dus ook andere garanties. Er kan dan vrij worden gekozen in welk fonds men wil participeren.

AOW plus het gegarandeerd pensioeninkomen moet (in de uitkeringsfase) waardevast gehouden worden.

Gegarandeerd pensioeninkomen: Gebaseerd op de ingelegde premie, die kan variëren tijdens de opbouwfase,

overeenkomstig de actuele inkomenssituatie en waarover een gegarandeerd rendement wordt gegeven.

Premie plus gegarandeerd rendement levert, na aftrek van risicopremies en kosten, pensioenkapitaal op, dat tegen hetzelfde rendement wordt gedisconteerd voor de berekening van de uitkering.

Het garantierendement wordt afgegeven door het pensioenfonds volgens vastgestelde methode.

De rendementsgarantie geldt de toekomst. De kapitaalgarantie geldt het opgebouwde kapitaal tot rapportagedatum..

Deze werkwijze wijkt af van de huidige DB-systematiek, maar heeft duidelijke DB trekken, omdat jaarlijks wordt bepaald welk inkomen op pensioendatum kan worden verkregen op basis van de tot dan opgebouwde kapitaalsrechten.

In dit voorstel gaat het om een spaarsysteem waarbij slechts een beperkt deel leidt tot een vaste uitkering. Het is dan niet nodig om alle toekomstige verplichtingen te waarderen tegen een marktrentevoet, maar slechts het garantiedeel.

De rente-inkomsten worden voor het grootste deel niet omgezet in vaste verplichtingen. De bufferwerking is dan ook veel groter dan in de huidige DB stelsels. Hierdoor neemt de zekerheid toe.

De flexibiliteit van de uitkering uit de rendementsrekening maakt het mogelijk om in te

spelen op levensverwachting en macro economische omstandigheden. Het is dan niet

nodig voor levenslang vast te zetten en dus ook niet 20 jaar vooruit te garanderen.

Belangrijk is dat een stelsel zoals voorgesteld niet met de normen van een 100% DB

stelsel moet worden beoordeeld. In een DB stelsel wordt in principe alle vermogen

ingezet voor de collectieve uitkeringsverplichtingen die betrekking hebben op 100%

van spaarpremie en cumulatief rendement. In dit voorstel wordt alle vermogen

(spaardeel en rendement), onder aftrek van een klein deel voor collectieve risico’s,

individueel bestemd voor de deelnemer. Alleen is daarvan slechts een beperkt deel

gegarandeerd en de rest heeft expliciet een bufferfunctie. Die bufferfunctie wordt in de

jaarlijks rapportage zichtbaar gemaakt. Ook duidelijk is wanneer er op die buffer wordt

afgeboekt. Hierdoor komt het voorwaardelijke karakter sterk tot uitdrukking.



Ten aanzien van de pensioenleeftijd:

• Pensioenleeftijd en AOW-leeftijd direct aan elkaar koppelen

• Het zekere deel van het pensioen in combinatie met de AOW is levenslang, het

onzekere deel is een vaste periode van bijvoorbeeld 20 jaar.

• Als de levensverwachting stijgt, bij ingegaan pensioen, blijft het gegarandeerde deel

levenslang, maar het variabele deel stopt nog steeds 20 jaar na pensioendatum.

Hierdoor heeft een veranderende levensverwachting veel minder effect op

pensioenkosten en blijft communicatie naar deelnemers ongewijzigd. We doen wat we

langdurig beloven ....

Visies voor het toekomstige pensioenstelsel van Nederland · Innovatie: alternatieve/duurzame...

Documents

Transcript of Visies voor het toekomstige pensioenstelsel van Nederland · Innovatie: alternatieve/duurzame...