van Cedris NR Werkt 02 · 13 Dilemma: Vast of flex? 18 van Cedris.20. 2 Werkt. zomer 2017 zomer...

Werkt.NR 02zomer 20177e jaargang

SW-bedrijven tekort aan arbeidskrachten 6

Impuls leefbaarheid Schouwen-Duiveland13

Dilemma: Vast of flex?18

Magazine

van Cedris

Ton Heerts wil perspectiefjaar- P.20

2 Werkt. zomer 2017 zomer 2017 Werkt. 3

“Mooi om te lezen met hoeveel bevlogenheid de achterban van Cedris werkt aan verandering en vernieuwing, steeds op zoek naar verbindingen met de Participatiewet. Met hetzelfde doel als Divosa: mensen mee te laten doen aan de samenleving. Uit dit nieuwe nummer blijkt duidelijk dat dit niet meer alleen gebeurt vanuit de gemeenten en de sociaal werkbedrijven, maar ook vanuit de samenleving zelf. Dat zie je bijvoorbeeld bij NS en Jumbo, die de Banenafspraak actief in hun beleid veranke-ren. Hier zie ik duidelijk een verschuiving ten opzichte van een aantal jaren terug.

De decentralisaties hebben ervoor gezorgd dat in veel plaatsen in Nederland de sociale werkvoorziening on-derdeel wordt van de gemeente. Hoe dan ook begeven Cedris en Divosa zich steeds meer op elkaars terrein; we zullen een nieuwe verhouding tot elkaar moeten vinden. Als het aan mij ligt, laten we die organisch ontstaan. Zo kan ik me voorstellen dat we tot een bepaalde nieuwe rolverdeling komen, waarbij Cedris een zelfstandig platform wordt voor sociaal onder-nemers en mensontwikkelbedrijven en Divosa de ver-eniging van leidinggevenden die de werkvoorziening voor mensen met een arbeidsbeperking integreert in het sociaal domein. Maar voorlopig lijkt het me goed om alle opties open te houden en in partnerschap de nieuwe ontwikkelingen vorm te geven.

Overigens zie ik wel een accentverschil in visie tussen Cedris en Divosa: wij streven nadrukkelijk naar een inclusieve samenleving, met minder mensen dan nu het geval is in een aparte voorziening. Nederland heeft de onweerstaanbare neiging om mensen op hun beperkingen te sorteren en bij elkaar te zetten. De afgelopen vijftig jaar zijn we verleerd om met diversiteit om te gaan. Maar de beweging naar een inclusievere arbeidsmarkt is ingezet, en tegen het nieuwe kabinet zou ik willen zeggen: zorg dat er voldoende middelen zijn om de samenleving op dit punt bij te scholen. Verder hoop ik dat een nieuwe minister wat gaat doen aan de tergende complexiteit van de Participatiewet én het ongelofelijk ondoor-zichtige stelsel van uitkeringen en toeslagen voor mensen met een laag inkomen, die zodra ze iets meer bijverdienen in een mijnenveld van terug-betaalregelingen terechtkomen.” n

Erik Dannenberg is directeur van Divosa, de vereniging van leidinggevenden in het sociaal domein.

18DILEMMA: Vast of flex?

5 AGE Brandende ambitie!

Inhoud

7 DOSSIER6 onmisbare instrumenten voor Participatiewet en Banenafspraak

20 Ton Heerts: ‘Op dembo-scholen leeft het sterke besef dat we mensen niet te vroeg mogen loslaten.’

Op de mat

R uim 7.000 banen. Per direct beschikbaar. Je zou verwachten dat een groot landelijk ochtend-

blad hier wel raad mee zou weten, en wel in formaat chocoladeletters.

Maar nee. Terwijl er ruim 200.000 mensen in het doelgroepenregister zitten, veel ge-meenten een ‘granieten bestand’ hebben, waaronder veel mensen met psycho-sociale problemen, blijft er werk liggen bij onze leden. Opdrachten worden teruggegeven, uitzendkrachten opgeroepen. Wonder-lijk…, nee: schrijnend.

Ondertussen vlakt de groei van het aantal garantiebanen uit de Banenafspraak af. Na een voortvarende 1-meting, zal deze zomer de 2-meting een geval worden van net-wel-net-niet. We waren zo enthousiast over de enorme extra inzet van het ‘gewone’ bedrijfsleven. Maar kennelijk zitten er hobbels op de weg naar de inclusieve arbeidsmarkt: de Wet Werk en Zekerheid, de slechte vindbaarheid van kandidaten, de bureaucratie.

Als de Banenafspraak als motor stilt dreigt te vallen en het werk bij onze leden blijft liggen, dan daalt de arbeidsparticipatie. Dan is het tijd om in te grijpen.

Een concrete aanpak kan zijn om jonge-ren van het speciaal en praktijkonderwijs - voor wie de stap naar vervolgonderwijs of de reguliere arbeidsmarkt nog te groot is - , direct werk te bieden. Een sluitende aanpak: want ‘als je ze loslaat, ben je ze kwijt’, om maar de titel te citeren van een recent verschenen rapport van het ministerie van SZW over begeleiding van jongeren met een arbeidsbeperking.

Ik roep alle steden en regio’s op om met speciaal- en praktijkonderwijs en SW-bedrijf bij elkaar te gaan zitten en te zorgen dat élke jongere die per 1 september nog geen alternatief heeft, een contract krijgt. Niemand in de (kaarten)bak, niemand op de bank. n

Er blijft werk liggen!

‘Beweging naar inclusievere

arbeidsmarkt is ingezet’

13 Zuidhoek te weer tegen eenzaamheid van ouderen

‘De afgelopen vijftig jaar zijn we verleerd om met diversiteit om te gaan.’

Cedris waardeert sociale impact

Creëer je duurzame werkgelegenheid voor kwetsbare mensen? En doe je dat op een innovatieve wijze? Dan maak je kans op de nieuwe Cedris Waarderingsprijs: DE prijs voor organisaties of projecten die aantoon-baar en innovatief een bijdrage leveren aan werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt!

Cedris is de organisatie die zich in het publieke en private domein inzet voor werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Organisaties of projecten die deze doelstelling onderschrijven en echte impact kunnen aantonen, maken kans op de Cedris Waarderingsprijs. Met deze prijs wil Cedris bijzondere projecten belonen en onder de aandacht van een breed publiek brengen, zodat zij een inspiratie vormen voor iedereen die werkt aan een inclusieve arbeidsmarkt. Deze doelstelling wordt breed gedragen door de organisaties die zich via het jurylid-maatschap aan de prijs verbonden hebben. De winnaar van deze jaarlijkse prijs ontvangt een award en een bedrag van e 2.500,-. n

Erik van Muijswinkel optrad, een van zijn helden, vindt hij het zelfs cool om er ‘s avonds bij te mogen zijn.

Wij denken dat het bij zijn beperking hoort, die afge-meten werkmoraal. Maar misschien is het beter om te zeggen: arbeidsbeperkten zijn soms net mensen. n


Age

A ge is niet slimmer of getalenteerder dan zijn vrienden en vriendinnen met wie hij op de praktijkschool zat. Maar terwijl zij tevreden

zijn met hun dagbesteding in de horeca of hun inpak- activiteiten bij het sociaal werkbedrijf, heeft hij de vaste overtuiging dat zijn plaats in het theater is en nergens anders. Op, achter of naast het podium. Je zou denken dat zo’n duidelijk doel een brandende ambitie met zich meebrengt. Maar dat is niet zo.

Op het oog zit het met zijn arbeidsethos wel snor. Hij verschijnt zonder uitzondering op tijd op zijn (nog altijd onbetaalde) werk. Ook op de dagen dat hij ‘s ochtends om acht uur moet aantreden bij de groen-voorziening, waar hij het beduidend minder naar zijn zin heeft dan in zijn twee theaters. Hij is zelden of nooit ziek, vrijwel altijd goedgehumeurd en hij doet precies wat je hem vraagt.

Daar zit ‘m de kneep. Ambitie is: méér doen dan van je gevraagd wordt, om een goede indruk te maken, om verder te komen in je vak enz., maar dat spreekwoor-delijk stapje extra zet Age niet. Toen hij begon in het Heemsteedse theater, was het aan hem of hij ‘s avonds naar de voorstelling kwam om na afloop te helpen afbreken en opruimen. Als theatergek laat je je die (gratis) optredens uiteraard niet ontgaan, zou je denken. Maar het hoefde niet, dus ging Age niet. Hij zat liever thuis achter zijn computer. Wij hebben hem proberen duidelijk te maken dat dit een heel onverstandige houding is. De eerste keren ging hij onder protest ‘s avonds naar de voorstelling, maar gelukkig werd het al snel een gewoonte. En sinds

Age (19) wordt klaargestoomd voor de arbeidsmarkt

Brandende ambitieReis van toen, naar nu, naar de toekomst

Geïnspireerd door het toekomst-scenario van een inclusieve arbeidsmarkt en in opdracht van Cedris en SBCM, bouwden jonge-ren van het VSO/PrO onderwijs bij werk-leerbedrijf Pantar een Tijdmachine. De Tijdmachine neemt je mee op een reis door de geschiedenis van de sociale werkgelegenheid van Nederland en geeft zelfs een kijkje in de toekomst. De Tijdmachine is

Wanneer ontstond de eerste vorm van sociale werkgelegenheid in Nederland? Wat waren de gevolgen van het congres ‘Arbeid voor Onvolwaardigen’ in 1928? Deze en vele andere vragen komen aan bod in De Tijdmachine: een informatief en visueel spektakel, een tijdreis door de geschiedenis van sociale werkgelegenheid in Nederland.

Journalist Brigit Kooijman en haar man Harrie zijn de ouders van Age. Hij heeft een licht verstandelijke beperking en komt van het praktijk-onderwijs.

Kort nieu

ws

‘Nu heb ik een ander soort vrienden’“Toen ik van het Praktijkonderwijs kwam, heb ik een tijdlang thuis gezeten. Ik vond dat wel lekker rus-tig, maar mijn ouders waren er niet zo blij mee dat ik hele dagen aan de computer zat. Op 17 maart ben ik in dienst gekomen bij WNK, waar ik verpakkingswerk doe. Ik vind het leuk, heel anders dan mijn stages op school. Ik voel me er thuis. Het zijn allemaal mensen met een beperking, het is fijn om te merken dat je niet de enige bent. Omdat ik nooit buiten kom, had ik alleen vrienden op de computer, maar nu heb ik ook een ander soort vrienden, dat is wel goed voor mij. En de tijd gaat sneller als je werkt. Voor je het weet, is het weer vakantie.’

● Marvin Bellekom (19), Medewerker WNK personeelsdiensten, afdeling Montage & Verpakking

Voor boekingen en meer informatie: Kijk op www.detoekomstis.nu

Daarvoor

doen w

e het

!

zo gemaakt dat hij vervoerd kan worden en is vanaf augustus 2017 als reizende tentoonstelling te boeken. Met dit informatieve en visuele spektakel maak je bezoekers van jouw bedrijf of organisatie bewust van een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Een groep die niet alleen in het verleden ondersteuning nodig had, maar ook vandaag en op de arbeidsmarkt van de toekomst. Het toekomstscenario van een succesvolle inclusieve arbeidsmarkt vraagt namelijk iets van ons allemaal. Dus wordt ambassadeur van die inclusieve arbeidsmarkt en boek deze bijzondere tentoonstelling! n

Jury: Job Cohen - voorzitter Cedris, Mariëtte Hamer - voorzitter SER, Semih Eski - voorzitter CNV Jongeren, Han Noten - voorzitter Start Foundation, Aart van der Gaag - baanaanjager VNO/MKB/LTO

Op de site van Cedris vind je informatie over de aanmeldings-voorwaarden en de criteria waar projecten aan moeten voldoen om kans te maken. Kijk snel op www.cedris.nl en misschien win jij straks deze prijs!

zomer 2017 Werkt. 7 6 Werkt. zomer 2017

Inspirerende verhalen in Brabants banenboek

Het Banenboek bevat verhalen uit zes samenwerkende gemeenten uit West Brabant (Dongemond). Verhalen over bedrijven die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans geven.

Lees

6.55

9Het getal

Dat blijkt uit de monitor van Cedris, uitgezet onder de SW-bedrijven. De monitor is onder andere bedoeld om inzicht te krijgen in hoe het gaat met de uitwerking van de Participa-tiewet en de Banenafspraak.Uit de monitor blijkt dat 45% van de SW-bedrijven werk moet afwijzen of beëindigen vanwege een tekort aan beschikbare arbeidskrachten. Een op de vijf SW-bedrijven (21%) vangt de personele problemen op met andere werknemers, zoals uitzend-

krachten (56,4%), andere mensen uit de Participatiewet (43,6%) en statushouders (20%). Als belangrijk-ste oorzaak noemt 54% over minder mensen uit de doelgroep te beschikken dan voor het werk nodig is. Ruim een kwart, 26,8%, geeft aan dat de doelgroep te zwak is voor het beschikbare werk. n

De respons van de monitor is 89%

(78 bedrijven).

Dat is het aantal arbeidskrachten dat SW-bedrijven tekort hebben om het werk te kunnen uitvoeren.

U it de verhalen in het Banenboek blijkt dat steeds meer bedrijven zich openstellen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Iedereen

wil in het leven kansen krijgen op het gebied van werk. Daarin zijn we allemaal gelijk. De weg naar deze kans is voor sommigen wat intensiever of met meer hobbels, en daarom is het goed dat sommige mensen extra ondersteuning krijgen. De ervaring in het Banenboek leert dat sociaal ondernemen bij veel ondernemers vanuit het hart komt. De verhalen laten zien dat na de eerste ervaring mensen, bedrijven en organisaties vaak enthousiast zijn over de toegevoegde waarde voor alle betrokkenen en dat het financiële gewin niet altijd bovenaan staat. Inspirerende verhalen over mooie stappen op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt. n

Het Banenboek is een uitgave van Werkgeversservicepunt West-Brabant en is te bestellen via [email protected]

Dossier

6Onmisbare

instrumentenEen landelijk dekkende structuur is voorwaarde voor het succesvol realiseren van de Banenafspraak en de

uitvoering van beschut werk, zo blijkt uit de SER-verkenning ‘Sociale Infrastructuur voor kwetsbare groepen binnen de Participatiewet’. SW-bedrijven

kunnen die dekkende structuur bieden. Zij hebben jarenlang zes instrumenten ontwikkeld en getest waar gemeenten bij de uitvoering van de Participatiewet en

invulling van de Banenafspraak handig gebruik van kunnen maken. Zes ‘pareltjes’ uit de praktijk uitgelicht.


Dossier

Werkprocessen op maat | Tomingroep

Duurzaam meedenken met de klant

De Tomingroep ondersteunt Lightwell, leverancier van innovatieve led-verlichting, met werkprocessen op maat. Kijken vanuit de

klantwaarde is het vertrekpunt. Vervolgens zoekt de Tomingroep daar de juiste medewerkers met de juiste kwaliteiten bij.

‘Wij zoeken medewerkers die aansluiten bij de

wensen van de klant’

Omdat Lightwell veel voor overheden werkt, had het behoefte aan samenwerking met een partij met ‘een sociale paragraaf’. Maar ook aan een partner die kan meedenken in de keten. “Wij hebben met voorbeelden uit het verleden kunnen aantonen dat wij die partij zijn”, aldus Paul van Wijk van de Tomingroep.Sindsdien vindt een deel van de lampenproductie voor Lightwell bij de Tomingroep plaats. Voordat de produc-tie startte heeft Van Wijk, samen met de klant, eerst alle werkprocessen inzichtelijk gemaakt. “Vervolgens hebben wij naar medewerkers gezocht. Wij zoeken dus geen werk bij de mensen, maar wij zoeken medewerkers die aansluiten bij de wensen van de klant. Bovendien leiden wij hen zelf op.” Zo heeft de Tomingroep layouts van de verschillende productielijnen gemaakt, met per werkplek een werkplekinstructie. “Medewerkers hebben wij buiten die lijnen omgeschoold. Pas toen ze een diploma op zak hadden, hebben we ze in de lijn laten werken.”

Sparren over verbeteringenVan Wijk spart regelmatig met de klant over mogelijke verbeteringen in het productieproces. Ook denkt hij constant na over mogelijke verbeteringen rondom de aan- en afvoer van onderdelen van producten van Lightwell. “Eigenlijk bemoeien we ons met de hele keten, van China, waar de productie begint, tot aan de eindklant.”Medewerkers die voor Lightwell werken krijgen ingeprent dat zij zich actief moeten inzetten om hun werkplek te verbeteren. Van Wijk: “We willen acteren als een regulier bedrijf. Dat betekent dat de leiding meer ondersteunt en dat we meer verantwoordelijkheid laag in de organisatie leggen. Dat zorgt voor intrinsieke motivatie waardoor we net dat beetje extra leveren.”

Welke kandidaten in de omgeving van ’s-Hertogenbosch komen in aanmerking voor beschut werk? De afdeling diagnose van Weener XL doet een eerste selectie.

Beschut werk | Weener XL

Afdeling Diagnose stroomlijnt kandidaten

Adele Scholz, werkconsulent Diagnose bij Weener XL: “Omdat beschut werk voor iedereen nieuw was, hebben we afgesproken alle expertise te bundelen. Gekozen is voor de afdeling Diagnose van Weener XL. Een logische keuze, want Weener XL is een samenvoeging van het SW-bedrijf en de afdeling Werk en Inkomen van de gemeente. Dus alle kennis is daar voorhanden.”Sindsdien komen aanvragen allemaal bij deze afdeling binnen. Scholz: “Wij screenen de kandidaten en zorgen dat aanvragen goed beargumenteerd bij het UWVterechtkomen. Omdat we regelmatig met het UWV overleggen, weten we precies wat er nodig is voor een aanvraag.” Wordt een aanvraag positief beoordeeld, dan krijgt een kandidaat meteen een aanstelling.

Werkgeversnetwerk | Lelystad Akkoord

Samen werken aan inclusieve samenleving

In Lelystad werken de overheid, ondernemers en het onderwijs succesvol samen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Volgens initiatiefnemer Onno Vermooten,

directeur van Werkbedrijf Lelystad kan ‘zijn’ aanpak overal in het land slagen.

‘Een lokale vertaling van het lande-lijk sociaal akkoord’. Zo omschrijft Vermooten het Lelystad-akkoord.

“Met elkaar hebben we afgesproken te streven naar maximale arbeids-participatie.” Concreet gaat het dan om het realiseren van zoveel moge-lijk stageplekken, leerwerkplekken, werkervaringstrajecten, garantie-banen en ‘echte’ banen. Het Lelystad-akkoord wordt actief uitgedragen door drie partijen: werkgevers, het ROC en Werkbe-drijf Lelystad. Zij zorgen voor een adequaat aanbod als bedrijven op zoek zijn naar nieuwe medewerkers of stagiaires. Vermooten: “En we pakken zoveel mogelijk kansen en

signalen op: wat heeft de arbeids-markt nodig? Vervolgens gaan we daar initiatieven voor ontplooien.”

Overal kansrijkDe resultaten zijn boven verwach-ting. Vermooten: “Streven was 150 inclusieve arbeidsplaatsen per jaar te realiseren, maar we zitten nu al op meer dan 300.” Waarom het zo goed lukt? Vermooten: “Er ligt een duidelijke visie vanuit de overheid. Vervolgens kunnen werkgevers daar eenvoudig op aanhaken. Want die willen echt wel.”

Meer begripDe methode werkt. Scholz: “In het begin kreeg onge-veer zestig procent een positief besluit van het UWV, nu ligt dat al op zeventig procent.” Die stijging komt volgens haar door ‘een groeiend wederzijds begrip’. “Natuurlijk is het UWV gebonden aan regelgeving, maar er is altijd een grijs gebied. Elkaar goed kennen wil dan nog wel eens helpen.” Wie een positief advies krijgt, kan bij Weener XL terecht op de afdeling industrie, in het groen of bij de schoonmaak.

10 Werkt. zomer 2017 zomer 2017 Werkt. Werkt. 11

Dossier

Detacheren | Genexis en WVK-groep

Dubbel voordeel met shop-in-shopVia een shop-in-shop constructie worden op de werkvloer van de WVK-groep producten van Genexis gecustomized. WVK detacheert zo’n 40 tot 45 medewerkers bij de producent van modems en routers, die dagelijks ‘op eigen bodem’ aan de slag gaan. Zij staan onder directe leiding van Genexis.

Geen papieren cv’s, maar een profiel met een kort wervend filmpje, waarin kandidaten zich 24/7 presenteren. Dat is de manier waarop Talent uit Werkhart werkzoekenden uit Midden-Brabant aan werk wil helpen.

En dat lukt behoorlijk goed.

Matching en Begeleiding | Talent uit Werkhart

Werkzoekenden solliciteren 24/7

Binnen de arbeidsmarktregio Midden-Brabant werken in het WerkgeversServicepunt Werkhart gemeenten, UWV en leerwerk-bedrijven samen om talenten te bemiddelen naar werk. Onder het motto ‘Een talent is meer dan een cv’ presenteren zij op de website www.TalentuitWerkhart.nl werk- zoekende kandidaten 24/7 met foto en video. Inmiddels is het instrument ander-half jaar in gebruik, en kent de ke-ten volgens David Brode van ‘Talent uit Werkhart’ een uitstroompercen-tage van 35-40 procent. “Een mooi percentage”, stelt hij. Waarbij direct moet worden toegevoegd dat de foto en de video niet de enige wapen-

feiten zijn. Brode: “Vanaf het moment dat iemand in beeld komt ondersteunen we die persoon. Zo krijgen kandidaten een vragenlijst om zich voor te bereiden, helpen we hen tijdens de opnames en houdt de bege-leiding ook daarna niet op.”

Ruimte voor groeiIs een werkgever geïnteresseerd in een kandidaat, dan kan hij contact opnemen met de backoffice van Talent uit Werkhart. Brode: “Vervol-gens doen wij de uitvraag en gaan wij met de kandidaat in gesprek: Heb je behoefte aan voorbereiding bij het sollicitatiegesprek?”

De constructie die de WVK-groep en Genexis bedacht hebben, heeft voor beide partijen voordeel. Henry van Houten van Genexis: “Het leeuwendeel van onze productie vindt in China plaats. Maar voor de kleinere aantallen waren wij ook op zoek naar een productie-mogelijkheid vlakbij. Ideaal voor ons is dat we de productieruimte, de productietafels en het meubilair bij de WVK-groep kunnen huren. En dat we daarnaast verzekerd zijn van genoeg medewerkers om de productielijn draaiende te houden.”

Uitval laagVoor de WVK-groep is de constructie interessant omdat het bedrijf een deel van de eigen overtollige bedrijfs-ruimte kan verhuren. “Bovendien kunnen we bij Genexis prima medewerkers aan het werk helpen die net iets moeilijker extern detacheerbaar zijn. Voor hen

Inmiddels hebben 404 kandidaten via Talent uit Werkhart een profiel aan laten maken. Daarvan zijn er nu nog 238 online. Financiering komt deels vanuit de Arbeidsmarktregio Midden-Brabant en deels vanuit gemeenten.

Werknemersvaardigheden | WSD

In zes weken naar een baanDe Werkacademie van WSD helpt werkzoekenden aan regulier werk te komen. Kandidaten komen binnen via klantmanagers van gemeenten. Na zes weken slaagt zestig tot zeventig procent erin een baan te vinden.

Zes weken lang, vier dagdelen per week, gaan groepen van tien tot vijftien deelnemers in de WSD Werk-academie aan de slag om aan regulier werk te komen. De groepen zijn heterogeen samengesteld, met daar-in statushouders, jongeren, mensen die vroeger een WSW-indicatie hadden; eigenlijk uit alle doelgroepen van de Participatiewet.

Elkaar op weg helpenAan de orde komen onderwerpen als: ‘hoe solliciteer ik’, ‘wat is mijn houding’ en ‘hoe ziet mijn CV eruit?’

is werken binnen de muren van het SW-bedrijf vaak ideaal. Tegelijkertijd kunnen zij vast snuffelen aan werken buiten de deur. Want op de werkvloer is Genexis de baas.” Mocht een medewerker extra zorg nodig hebben, dan is dat bovendien snel geregeld. Baudoin: “Dat maakt dat de uitval heel laag is.”

Eigenwaarde en trotsWat Baudoin betreft is het model goed uitrolbaar naar elders. “Veel SW-bedrijven zijn goed ingerichte productiebedrijven. Die infrastructuur wordt soms maar ten dele benut en is vaak heel goed bruikbaar voor externe partijen.“ Werknemers zijn er ook bij gebaat, voegt Van Houten daar aan toe: “Zij werken niet bij de WVK-groep maar bij Genexis. Dat geeft eigenwaarde en trots, en dat is goed voor hun ontwikkeling.”


Schouwen-Duiveland vergrijst. Het Zeeuwse eiland - 34 duizend inwo-ners verspreid over vijftien dorpen en een stad, Zierikzee - is een van de twintig krimpgebieden in Neder-land. Het meest directe gevolg is dat ouderen vereenzamen, omdat voor-zieningen verdwijnen en het open-baar vervoer verslechtert. Jos Rijk, directeur van sociaal werkbedrijf De Zuidhoek, bedacht een plan om de leefbaarheid te vergroten en tegelij-kertijd sociale werkgelegenheid te creëren. Rijk: “De wasserij waarmee wij samenwerken bedient behalve bedrijven ook particulieren, veelal alleenstaande ouderen. Precies die mensen waar wij als SW-bedrijf nu ook al komen met onze maaltijd-service, en met onze klussen- en hoveniersdienst. Mijn idee was: met dat groeiende pakket van diensten aan huis, kunnen we die ouderen

Op het Zeeuwse eiland Schouwen-Duiveland neemt De Zuidhoek het voortouw om in een nieuwe, duurzame, sociale netwerkeconomie de leefbaarheid te vergroten en vereenzaming van ouderen tegen te gaan.

natuurlijk óók gaan vervoeren. Naar de kapper, naar de bibliotheek, het buurthuis. Met milieuvriendelij-ke elektrische auto’s.” Achter de voordeur Behalve concrete doelen – vijftien elektrische auto’s, voor ieder dorp een, en vijftig banen erbij voor men-sen met een afstand tot de arbeids-markt – wil Rijk alle ondernemers en maatschappelijke organisaties op het eiland stimuleren om mee te denken en een bijdrage te leveren, financieel of anderszins. “Om op die manier het systeem steeds verder uit te breiden. Juist omdat we bij mensen achter de voordeur ko-men, horen we wat er speelt, welke behoeften er nog meer zijn onder ouderen en hoe we daar op kunnen inspelen met onze dienstverlening.” Een aantal flinke uitdagingen staat

De Zuidhoek pakt leefbaarheid Schouwen-Duiveland aan

Rijk nog te wachten voor het project van start kan gaan. Niet alleen op logistiek-technisch gebied, maar ook als het gaat om financiering. Voor de aangeboden diensten aan huis wordt weliswaar betaald, maar dat dekt de kosten niet. “Leefbaarheid in de krimpgebieden is een belangrijk politiek thema, waar op provinci-aal, landelijk en Europees niveau subsidiegelden voor bestaan. Verder rekenen we op structurele bijdragen van ondernemers en organisaties op het eiland. Ouderen die wegkwijnen in de huizen is iets waar iedereen in deze kleine gemeenschap persoon-lijk mee te maken heeft: het gaat om jouw ouders, jouw buurvrouw.” n

‘Het gaat om jouw ouders, jouw buurvrouw’

Lokaal

‘Wajong geeft je een stempel’“Ik was al vier jaar aan het solliciteren toen Marleen van Werkgeversservicepunt West-Brabant me belde.Ze had een vacature voor administratief medewerker, een garantiebaan. Die bleek niet echt iets voor mij. Maar ik had kennelijk een goede indruk gemaakt, want kort daarna kwam ze met deze reguliere baan, waar ik op kon solliciteren. Terwijl ik al die jaren niet eens ben uitgenodigd voor een gesprek. Ik heb de ziekte van Crohn, en kwam in de Wajong, dat geeft je een stempel. Terwijl ik altijd - parttime - ben blijven werken, en me nooit ziek heb hoeven melden. Werkgevers zijn vaak slecht op de hoogte, ze weten niet dat ook al mocht ik ziek worden, het hen geen geld kost.”

● Susanne van der Lans (23), Commercieel medewerker binnendienst bij Peter Timmers Handelsonderneming

B.V. Oosterhout

Dossier

Dossier

Daarvoor

doen w

e het

!

WERKGEVERS-

ADVIES

BESCHUT WERK

MATCHING EN

BEGELEIDING

WERKNEMERS-

VAARDIGHEDEN

WERKPROCESSEN

OP MAAT

DETACHEREN

21,9%

12,3%

12,3%

6,8%

21,9%

9,6%

Zes instrumenten nog niet overal ingezetIn de verkenning ‘Sociale infrastructuur kwetsbare groepen binnen de Participatiewet’ (juli, 2016) pleit de SER voor ‘een adequate landelijk dekkende sociale infrastructuur’, met zes onderling samenhangende functionaliteiten. Die moeten ervoor zorgen dat kwets-bare groepen binnen de Participatiewet hun talent zo goed mogelijk kunnen benutten. De eindverantwoor-delijkheid daarvoor ligt bij gemeenten, zo stelt de SER. De uitvoering kan onder andere door de SW-bedrijven plaatsvinden. Maar in de praktijk blijkt van dat landelijk dekkende netwerk nog geen sprake te zijn. Zie de cijfers in dit kaartje.

Cedris is van mening dat de landsdekkende beschik-baarheid van functionaliteiten, waar de SER voor pleit, er zo snel mogelijk moet komen. Immers: nu is waar je woont bepalend voor de kansen die je krijgt. Met een landelijk netwerk zijn de mogelijkheden overal gelijk. n

Maar ook: ‘wat kan ik en wat wil ik’ en ‘zijn mijn wensen realistisch op de arbeidsmarkt?’ Regelmatig komen er consulenten van uitzendbureaus of recruiters van bedrijven langs, om te vertellen waar zij op letten. Daarnaast maakt de academie gebruik van trainingsacteurs. Deelnemers worden tevens uitge-daagd om te ‘netwerken’ met de commerciële afdeling van WSD. Ingeborg de Kort, initiatiefnemer van de Werkacademie: “Die heeft immers contacten met zo’n 700 werkgevers.”Deelnemers merken dat zij er niet alleen voor staan en elkaar vaak verder op weg kunnen helpen. De Kort: “Zit iemand niet lekker in zijn vel? Dan kunnen we snel actie ondernemen.”

Wat is er nog nodig om tot een landsdekkende beschikbaarheid van de zes instrumenten te komen?

De resultaten liegen er niet om. De Kort: “Zo’n zestig tot zeventig procent stroomt uiteindelijk uit met een part-time of fulltime baan. En daar zijn we heel trots op.”

Flinke rugzakVolgens De Kort zijn SW-bedrijven de ideale partij om een dergelijke academie succesvol te maken. “Zij hebben immers al contacten met gemeenten en bedrijven. Bovendien hebben zij een flinke rugzak aan kennis over hoe om te gaan met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Is er extra begeleiding nodig, bijvoorbeeld in de vorm van een jobcoach, dan hebben ze die bovendien vaak al in huis.” n

Gehele doelgroep

Gehele doelgroep Participatiewet

Sommige doelgroepen van de Participatiewet

Alleen op verzoek

Alleen voor de WSW

Niet

Deze activiteiten voeren SW-bedrijven uit voor hun regio

Intake: in kaart brengen

doelgroep

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Matching: bij elkaar brengen

vraag en aanbod

Diagnose en training

Werken met behoud van

uitkering (> 3 maaanden)

Detacheren Aanbieden van dienstverband in eigen organisatie

17,7%

13,9%

8,9%

16,5%

24,1%

19,0%29,1%

24,1%

21,5%

11,4%

7,6%

6,3%

21,5%

33%

10,1%

10,1%

25,3%

17,7%

29,1%

22,8%

1,3%

17,7%

11,4%

16,5%

20,2%

17,7%

31,6%

6,4%

7,6%

17,7%

20,3%

26,6%

12,7%

11,4%

11,4%

Hierboven de percentages waarin het instrument niet ingezet wordt.

In twee uur laten zien wat

je kunt


met een arbeidshandicap, de Skills-pluswedstrijden. Het gaat om de Europese finale, waar behalve twee teams uit Nederland ook teams aan deelnemen uit Duitsland, Bul-garije, Tsjechië, Slovenië en Italië. Een pilot, die, als het aan initiatiefnemer Theo Grefkens ligt, uitgroeit tot een veel groter en nog internationaler, liefst tweejaarlijks evenement. Of dat lukt, hangt vooral af van de benodig-de financiering.

Steen in de vijverGrefkens is oprichter en directeur van PRO WORK, een kenniscentrum op het gebied van arbeidsmarkintegra-tie van kwetsbare groepen. Hij kende de Skills-wedstrij-den uit de periode waarin hij werkte als opleider in de metaalsector, en die leken hem een uitstekende manier om te laten zien wat voor vakmanschap er aanwezig is onder mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. “We zien dit als een steen in de vijver, die hopelijk her en der wat rimpelingen teweeg brengt. Iedereen heeft het maar over de Participatiewet, en iedereen vindt dat er een inclusievere arbeidsmarkt moet komen. Maar als niemand ziet wat onze doelgroep kan, gaat de Partici-patiewet en het idee erachter ook nooit echt leven.”

Niet zenuwachtigGroenspecialisten Perry (25), Michel (26) en Ronald (29) van team De Zuidhoek, net als de andere teams na nationale voorrondes geselecteerd voor de finale, weten

E en enorme evenementenhal in de RAI in Amsterdam, waar het gonst van de be-

drijvigheid. Hier gaan honderden jongeren laten zien wat ze kunnen op hun vakgebied; van groenvoor-ziening tot ICT en van elektrotech-niek tot horeca. De hal is één grote werkplaats, met voor deze gelegen-heid opgebouwde mini-keukens, mini-bloemateliers en mini-kanto-ren. In teams en individueel zullen de deelnemers in hun tak van sport met elkaar strijden om de gouden, zilveren en bronzen medaille.

Europese finaleDe jongeren die deelnemen aan deze jaarlijkse Skills-wedstrijden zijn voornamelijk leerlingen van vmbo en mbo, maar voor het eerst is er ook een aparte competitie voor jongeren (en een enkele oudere)

Reportage Arbeidsbeperkte jongeren tonen

vakmanschap in Europese finale

‘Symen snijdt de groenten en grillt de

tonijn, ik maak de dressing, Victor gaat

het brood bakken’

Kenniscentrum PRO WORK organiseer-de in samenwerking met vijf andere Europese landen voor het eerst vakwed-strijden voor jongeren met een arbeids-beperking. Met als voornaamste doel: laten zien hoeveel vakbekwaamheid er is onder jongeren. “Anders gaat de Participatiewet nooit leven.”


precies wat hen zo meteen te doen staat: in twee uur tijd een tuin aanleggen, compleet met planten, een ga-zon, tegelpad en een bankje. Perry: “Ik ben niet zenuw-achtig, want we hebben ons goed voorbereid. Samen met onze coach hebben we rond de tafel gezeten om een ontwerptekening te maken, en we hebben vooraf de taken verdeeld. Een voordeel is dat wij al van jongsaf aan vrienden zijn, dus we kennen elkaar door en door. Maar het blijft spannend, natuurlijk.”

Gegrilde tonijn Even verderop staat het team van de Spelderholt Academie klaar in kokskledij. Victor (20), Tjalling (20) en Symen (19) dingen mee in de sector Catering & Hospitality. Zij - witte buis, zwarte sloof, zwarte muts - gaan straks naanbrood bakken, hummus maken en een salade met gegrilde tonijn. Net als De Zuidhoek heeft

Reportage

‘Het ging zelfs beter dan tijdens het oefenen’

Spelderholt een schare fans meegenomen, waaronder begeleiders en ouders. Op een kleurig spandoek valt te lezen: “Niks meer aan te doen, Victor, Tjalling & Symen kampioen!” Dat valt nog te bezien, maar ze zijn er klaar voor. Tjalling: “We hebben een paar keer geoefend, dat ging goed. Ieder van ons weet wie wat gaat doen straks. Symen snijdt de groenten en grillt de tonijn, ik maak de dressing, Victor gaat het brood bakken.” Symen: “Ik ben behoorlijk zenuwachtig, maar toch vind ik het heel leuk, zo’n wedstrijd waarbij je in twee uur moet laten zien wat je kan.”

Onderling vergelijkbaarDe overige elf teams vormen, naast de Nederlandse ver-tegenwoordiging, een - letterlijk en figuurlijk - kleurrijk gezelschap. Zo is de Tsjechische delegatie, die deelneemt in de sectoren elektrotechniek, ICT en groen, afkomstig van een instituut voor doven en slechthorenden. Hetzelf-de geldt voor het Italiaanse ICT-team. Andere landen - Duitsland, Bulgarije - hebben teams afgevaardigd uit een doelgroep die vergelijkbaar is met de klassieke SW-popu-latie in Nederland, zoals het Zuidhoek-team uit Zierik-zee. Slovenië heeft dan weer twee teams afgevaardigd - voor ICT en Catering & Hospitality - van een vormings-instituut als de Spelderholt Academie in Beekbergen (waar, anders dan op Spelderholt, ook regulier onderwijs gegeven wordt). Meer verschillen dan overeenkomsten op het eerste gezicht. Theo Grefkens van PRO WORK: “In het kader van het Europese Erasmus-programma Paraskills werkt Nederland al jarenlang samen met deze vijf lan-den om de integratie van mensen met een arbeidshandi-

Spandoeken van fans ter aanmoediging voor de deelnemende teams.

Het gehele team van de Spelderholt Academie.

cap te bevorderen. Ondanks alle verschillen is de manier waarop de sociale werkvoorziening wordt aangepakt onderling vergelijkbaar.”

Cultuurverschillen overbruggenDat neemt niet weg dat er voor de organisatie heel wat cultuurverschillen te overbruggen waren, met name in het bedenken van de opdrachten. Grefkens: “We hebben hard moeten werken om opdrachten te verzinnen die voor iedereen relevant waren en alle teams evenveel kans gaven. Welke gerechten kennen ze in elk van de zes lan-den even goed? Zo kwamen we voor Catering & Hospitali-ty uit bij naanbrood met hummus en salade met tonijn. Voor de andere drie sectoren, Groen, ICT en Elektrotech-niek, stonden we voor dezelfde uitdaging. Net toen we dachten dat we rond waren, riep een Italiaanse collega: ‘Maar dat soort plantjes groeit niet in Palermo’.”

‘Het komt wel goed’De eerste wedstrijden gaan van start. Het begint te geu-ren naar aarde, die uit reuzenzakken geschept wordt en netjes geëgaliseerd. Bij het team De Zuidhoek, dat wat onzeker begint, spreekt Perry zijn twee vrienden moed in: ‘Het komt wel goed.’ De jury, bestaande uit twee (Nederlandse) horeca-mana-gers, keurt straks niet alleen het resultaat maar wordt ook geacht te oordelen over werkprocessen, waaronder samenwerking en hygiëne. Daarom hangen de heren voortdurend met hun neus boven het werkblad van de koks, wat de druk vast en zeker nog opvoert. Bij Tjalling, Symen en Victor lijkt het desondanks soepel te gaan allemaal. Met geconcentreerde gezichten snijden, wassen en kneden ze hun ingrediënten, tot het ook in deze hoek lekker gaat ruiken.

Gouden medailleEn dan blijkt het spandoek van de Spelderholt-aanhang toch nog voorspellende waarde te hebben. Aan het eind van de dag mag Job Cohen, oud-burgemeester van Am-sterdam en Cedris-voorzitter, de koks uit Beekbergen de gouden medaille omhangen. Bij Groenvoorziening wordt Duitsland eerste, De Zuidhoek wint zilver.

Heel trotsHet Zuidhoek-team is zeer tevreden met zijn tweede plaats. Perry: “Volgens mij hebben we naar beste kunnen gepresteerd. We zijn Nederlands kampioen en bijna-Euro-pees kampioen! Al hoop ik dat we de volgende keer goud winnen.” De Spelderholt-koks zakte aan het begin van de wedstrijd bijna de moed in de schoenen, toen bleek dat hun weegschaal niet werkte. Eerder al bleek de koelkast kapot te zijn, waardoor ze hun spullen in die van de Duitse buren moesten overbrengen. Hoe hebben ze het weegschaalprobleem opgelost? Tjalling: “We hebben de hoeveelheden uit ons hoofd gegokt.” De jury gaf hen ex-tra punten voor de manier waarop ze dergelijke tegensla-gen het hoofd boden. Maar ook hun zorgvuldige en nette werkwijze en de goede onderlinge communicatie leverde punten op. Symen: “Onze ouders waren heel trots”. n

Vast of flex?

onderscheid maken tussen mede-werkers”, zegt Bettina Haarbosch, programmamanager Diversiteit en Inclusie bij de NS.

Lastig te vindenDe NS wil mensen met een arbeids-beperking inzetten in reguliere banen, op alle niveaus binnen het bedrijf. Twee HR-medewerkers – spe-cial talent recruiters genaamd - zijn specifiek bezig met het vinden van kandidaten met een arbeidsbeper-king voor openvallende of specifieke

zomer 2017 Werkt. 19

V oor de periode van 2015 – 2017 spreken partijen af om 200 duur-zame arbeidsplaatsen te creëren

voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit kunnen zowel huidige medewerkers met arbeidsbeperkingen zijn als mede-werkers die nu nog niet bij NS in dienst zijn. Het is een passage uit de cao 2015-2017 van de N.V. Nederlandse Spoorwegen. “We zijn een sociale onderneming en daarbij hoort dat onze mede-werkers een afspiegeling zijn van de maatschappij. We willen geen

Dilemma

18 Werkt. zomer 2017

Mensen presteren beter als ze zich goed voelen op hun werk. Dat geldt ook voor mensen met een arbeidsbeperking. De zekerheid van een werkplek draagt daaraan bij. Maar hoe organiseer je die continuïteit? De NS kiest voor vaste banen. Jumbo voor detachering. Wat zijn hun overwegingen?

functies. Het blijkt namelijk lastig om de juiste kandidaten te vinden. Bovendien is voor het aan het werk krijgen van deze doelgroep heel spe-cifieke administratieve kennis nodig. Dat het vinden van de juiste kandi-daten lastig is, heeft te maken met het soort werk bij de NS. Voor een aantal functies gelden specifieke veiligheidseisen. Voor veel functies is mbo+ niveau nodig of hoger. Haar-bosch: “En mensen met een arbeids-beperking op hbo+ niveau zijn lastig te vinden in de kaartenbak van het UWV.” Veel laaggeschoold werk bij NS - denk aan schoonmaak - is al lang uitbesteed. Waar de NS wel functies op dit niveau aanbiedt, is in de retail en het magazijn. “Daar betalen we vaak boven het minimumloon.”

FrictiesMet het behalen van die 200 duurza-me banen – “Dat zijn lang niet altijd fulltime functies. We hebben het over banen en niet over fte’s”, bena-drukt Haarbosch – is de NS goed op weg. Op 1 januari 2017 waren er 75 plaatsen ingevuld. Dat gaat zoals bij reguliere banen: mensen beginnen met een proeftijd. Op enig moment komen kandidaten in vaste dienst.Tijdens het maken van de cao-afspra-ken was er nog geen sprake van een doelgroepenregister. Dat levert nu fricties op. Haarbosch: “Wij hebben ons verbonden aan de cao-doelstel-ling. NS werkt samen met Locus, UWV en gemeenten om mensen uit het doelgroepenregister te vinden voor de vacatures. Tegelijkertijd solliciteren mensen uit het doelgroe-penregister op reguliere vacatures. Als werkgever hebben wij geen inzage in het doelgroepenregister. En tijdens een sollicitatiegesprek mogen wij niet vragen of iemand een no risk polis heeft. Dat mag pas na twee maanden. Dan pas zie je ook of iemand staat ingeschreven in

het doelgroepenregister.” Ook voor mensen binnen NS die om welke reden dan ook een functie niet meer kunnen vervullen, is de voorwaarde van het doelgroepenregister lastig. Haarbosch: “Wij willen die mensen - denk aan de conducteur met ver-sleten knieën - een passende functie kunnen aanbieden. Maar door het doelgroepenregister telt die plek niet automatisch mee.” Het betekent dat de NS voorlopig ‘duurzame banen’ breed interpreteert. Zoals het ook omschreven staat in de cao.

Pilot bij JumboWaar de NS het realiseren van duur-zame banen zelf organiseert en kiest voor vaste dienstverbanden, kiest Jumbo er voor om mensen met een arbeidsbeperking via detachering te laten werken. Victor Corten, senior adviseur ar-beidszaken bij Jumbo: “Bij veel van onze supermarkten werken sinds jaar en dag mensen met een arbeids-beperking. Maar er stond geen regie op. Toen de Participatiewet eraan kwam, zijn we gaan kijken hoe we dat organisatorisch konden vorm-geven. Een aantal Wajongers was gewoon in dienst. Er waren groeps-detacheringen vanuit SW-bedrijven. We kregen bij HR vragen van filiaal-managers wat er mogelijk was. Maar het bieden van werk aan mensen met een arbeidsbeperking vergt echt een speciaal soort expertise. Zowel in begeleiding als in administratie.”Jumbo startte begin 2016 een pilot in Zuid Limburg om te kijken hoe het bedrijf dat slim kon organiseren. Corten: “Al vrij snel kozen we ervoor om de expertise van een extern be-drijf in te zetten. Zo zou elke winkel op een uniforme manier mensen werk kunnen aanbieden. En zouden wij geholpen worden met een deel van het administra-tieve werk.” De pilot is geslaagd, hoewel het vinden van geschikte kandidaten niet eenvoudig bleek.

Vijf jaar zelfde werkplekJumbo wil zich vooral concentreren op de kerntaken: supermarkten runnen. Restart organiseert de begeleiding, jobcarving, neemt

‘We zijn een sociale onder-

neming en onze medewerkers

een afspiegeling van de

maatschappij’Bettina Haarbosch,

programmamanager Diversiteit en Inclusie bij de NS

‘Het bieden van werk

aan mensen met een arbeids-beperking vergt

een specialeexpertise’

Victor Corten, senior adviseur arbeidszaken

bij Jumbo Supermarkten

mensen in dienst en regelt administratieve zaken als ziekmeldingen en proefperiodes. Corten: “En dan zijn er ook nog regionaal allerlei ver-schillende instanties met hun eigen regels. Wij zijn niet kundig genoeg. Áls we ervoor zouden kiezen om die expertise wel zelf op te bouwen, dan zou het heel kwetsbaar zijn met een of twee mensen die kennis van zaken hebben. Als zij wegvallen, kunnen we opnieuw beginnen.”Door te werken via detachering kunnen mensen met een arbeids-beperking vijf jaar lang op dezelfde werkplek zitten. Want ze vallen on-der de Flexwet. Corten: “Detachering klinkt misschien niet duurzaam, of niet bij de doelgroep passend, maar vijf jaar is best lang. En de medewer-kers worden heel goed begeleid. Dat is ook een vorm van continuïteit.”

‘We leren nog steeds’Jumbo wil geen harde ambities uitspreken. Via groepsdetachering, individuele detachering en ‘oude’

vaste contracten werken er nu zo’n 200 mensen uit het doelgroepenre-gister in 238 winkels van Jumbo. “We leren nog steeds in dit proces”, aldus Corten. “Het aantal mensen met een arbeidsbeperking zal gestaag groeien, ook zonder harde normen. Onze filiaalhouders zijn enthousiast. Op dit moment kiezen we nadruk-kelijk voor detachering via Restart. Maar over vijf jaar – als de regelge-ving minder complex is – zou dat zomaar kunnen wijzigen.”Ook Bettina Haarbosch wil zich niet uitspreken over de ambities van de NS in de toekomst voor mensen met een arbeidsbeperking. Die afspraken zullen wellicht een plek krijgen in een nieuwe cao. Wel stelt zij dat het aantal duurzame banen voor mensen met een arbeidsbeperking per saldo alleen maar kan stijgen. “Mensen die hier een baan hebben, kunnen intern solliciteren op een reguliere baan. De plek die openvalt blijft beschik-baar voor iemand met een arbeids-beperking.” n

Interview


Ton HeertsTon Heerts (1966) volgde zijn

opleiding bij de Koninklijke

Marechaussee, was beroepsmilitair

en maakte vervolgens carrière als

vakbondsbestuurder en Tweede

Kamerlid voor de PvdA. Hij was

vier jaar voorzitter van de FNV.

Sinds september 2016 is hij

voorzitter van de MBO Raad, de

brancheorganisatie voor scholen in

het middelbaar beroepsonderwijs.

C irca 138.000 jongvolwasse-nen van 23 tot 27 jaar staan structureel op achterstand,

zo blijkt uit onderzoek door het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt (KBA Nijmegen). Zij hebben geen of onvoldoende beroepsopleiding, hebben negatieve ervaringen met werk en opleiding en missen vaak ook zelfvertrouwen en een netwerk om zich hieraan te ontworstelen. Zonder ingrijpen staat hen een leven lang ‘baantje in-baantje uit’, ‘uitkering in- uitkering uit’ te wachten.

De MBO Raad maakt zich samen met NRTO (Nederlandse Raad voor Training en Opleiding) sterk voor een perspectief-jaar. Wat heeft het mbo te bieden aan deze jongeren?“Deze jongeren tussen ongeveer 18 en 27 jaar, die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben, willen we blijvend opleiden. Daarbij blijft in eerste instantie de mogelijkheid van een diploma in zicht. Investeren in scholing en begeleiding gedurende een lange periode betekent rende-ment op lange termijn. Het is na je 27ste immers nog een hele tijd tot het pensioen. Elke euro scholing wordt dan ook dubbel en dwars terugverdiend. Daarnaast: elk mens telt en heeft talent!”

Hoe ziet die begeleiding eruit?“Mbo-opleidingen zijn al sterk in lerend werken: leren op de werkplek, vaak bij bedrijven zelf. Dit wordt steeds meer werkend leren: een ontwikkelingslijn met praktijk-gericht leren die het mogelijk maakt het tempo van jongeren uit deze groep of andere groepen te kunnen volgen. Zo kunnen we bijvoorbeeld laaggeletterden begeleiden en het maximale eruit halen. Ik vind dat we deze jongeren niet voortdurend onder spanning moeten zetten om een bepaald niveau te halen. Geef ze liever langer de tijd om zich te

bekwamen. Door werkend leren kun je ook je Nederlandse taal verder ontwikkelen. We willen stimuleren wat deze jongeren wél kunnen. En we zorgen dat ze daar ook de waarde-ring voor krijgen, bijvoorbeeld in de vorm van loon. Mensen ontwikkelen zich op allerlei manieren. Ik zag bij Pantar, een SW-bedrijf in Amsterdam-Diemen, hoe medewerkers de lagers uit oude fietswrakken tikken. Het zou zomaar kunnen dat deze medewerkers bin-nenkort kennismaken met een fiets met een accu. Dan leren zij vanzelf ook met die accu om te gaan.”

Langer leren biedt voor jongeren met een moeizame schoolcarrière niet meteen een aanlokkelijk perspectief. Hoe kijkt u daar tegenaan?“Dat doen we zeker niet alleen klas-sikaal, maar ook via andere vormen van leren. Er zijn allerlei prettige en speelse manieren te bedenken om je te ontwikkelen. En op een dag ga jij bijvoorbeeld misschien niet meer naar het mbo, maar komt het mbo naar je toe.In plaats van een leven lang leren noem ik het liever een leven lang ontwikkelen. Het is vrijwillig maar niet vrijblijvend. Bij het SW-bedrijf dat ik net noemde lopen het aanbod van het ROC, het SW-bedrijf en de ge-meenten helemaal door elkaar heen.

Mbo-opleidingen willen kwetsbare jongeren met talenten zo lang moge-lijk begeleiden om zich te ontwikkelen. “Als ge-meenschap Nederland hebben we de verplichting om goed voor elkaar te zorgen”, betoogt voorzit-ter Ton Heerts namens de MBO Raad.

‘Lerend werken wordt steeds vaker

werkend leren’

Ton Heerts, voorzitter van de MBO Raad:


‘Wat is er mis om op je 18e nog een mbo-diploma niveau 2 te gaan halen?’

Wat is een perspectiefjaar?De MBO Raad en NRTO (de brancheorganisatie voor trainen en opleiden)

hebben het plan gelanceerd voor een perspectiefjaar voor kwetsbare jong-

volwassenen die de aansluiting op de arbeidsmarkt dreigen te missen.

De deelnemer werkt daarbij met intensieve begeleiding toe naar (duurzaam)

werk en een inkomen.

De invulling van het jaar is maatwerk, maar vaste onderdelen zijn scholing

(opleiding en training), coaching, een leer-werkplek en een vorm van inkomens-

voorziening. Dit kan leiden tot een erkend diploma, maar dat hoeft niet.

De MBO Raad en NRTO roepen alle betrokken partijen op dit initiatief te steunen

en te werken aan verdere invulling van het perspectiefjaar zodat deze kwetsbare

groep jongvolwassenen zo snel mogelijk geholpen kunnen worden.


Werkend leren en lerend werken staan in elkaars verlengde. En het is nooit af. Beschut werken en detachering komen dichter bij elkaar te staan. In elke arbeidsregio moeten we heel nadrukkelijk een SW-bedrijf overeind houden die deze functie vervult. Verder moeten er op tientallen plaatsen intensieve begeleidingsmo-gelijkheden zijn voor deze jongeren met talenten.Leren terwijl je werkt, daarbij hoort ook loonkostensubsidie. De bege-leiding daarbij moet je eveneens subsidiëren. Daar wordt vaak over ge-sputterd, maar de minister-president wordt ook uit publiek geld betaald. En ikzelf trouwens ook.”

Door robotisering en automatisering verdwijnen veel banen. Welk perspectief hebben deze jongeren op de arbeids-markt?“Ik denk dat voor deze groep nieuwe mogelijkheden komen, bijvoorbeeld op het gebied van dienstverlening. Als ik op een station met acht per-rons sta, is het enorm aangenaam als er iemand op je afstapt met de vraag: ‘zoekt u iets?’ Toch wel fijn als je niet

‘Op de mbo-scholen leeft het sterke besef dat we mensen niet te vroeg mogen loslaten’

Interview

alleen maar een bliepje via de app krijgt om je te helpen, maar als je ook een mens spreekt.In allerlei publieke functies, onder-wijs, openbaar vervoer, blijven dit soort vormen van arbeid belangrijk. Hiermee voeg je iets menselijks toe aan de maatschappij. Dat is heel hard nodig, want je voorkomt hier-mee een hoop chagrijn.”

Wat betekent een leven lang ontwikkelen voor het mbo-onderwijs in de toekomst?“Een voltooide mbo-opleiding markeert eigenlijk het begin: je hebt iets afgerond, maar het zit er zeker

niet op. Om je door te ontwikkelen bieden we allerlei pakketten en certificaten aan. Ook voor deze doelgroep zetten we in op groei en maximale talentont-wikkeling. Ik vind het vreemd dat op iemands 18e verjaardag bepaald wordt of je wel of niet voor een Wajong-uitkering in aanmerking komt. Alsof er dan een harde grens getrokken kan worden. Maar wat is er mis om op je 18e nog een mbo- diploma niveau 2 te gaan halen? Als je tien jaar een dag per week een opleiding doet, heb je op je 27e tóch een diploma.”

Kim Putters, directeur van het Sociaal Cultureel Planbureau, constateerde in de vorige editie van Werkt dat de kloof tussen kansarmen en kansrijken groter wordt. “Daar ben ik het volledig mee eens. We moeten ons diep schamen als we dat laten gebeuren. We moeten daarom maximaal investeren in het onderwijs, zeker voor deze jongeren. Het mbo wil er zeer nadrukkelijk ook zijn voor deze groep. Op de mbo-scholen leeft het sterke besef dat we mensen niet te vroeg mo-gen loslaten. Want als we hen niet helpen om zich door te ontwikkelen, dan missen ze de aansluiting met de arbeidsmarkt en met de maatschap-pij als geheel. Daarom proberen we er samen met docenten, werkgevers en anderen het maximale uit te halen. Als dat lukt, verdient iedereen een tien.” n

G edoe hoor, met pensioen gaan. Zaken overdragen, zaken afsluiten. En

afscheid nemen, dat ook. Afscheid van een leven - en van de mensen die daarbij horen.Karel bijvoorbeeld.Ik zoek hem op bij het caravanbedrijf waar hij nu werkt en als ik binnenkom rolstoelt hij meteen op me af. ‘Goedemiddag, wat zal ‘t zijn?’ vraagt hij met een knipoog. ‘Sta of mobiel?’‘Mobiel natuurlijk!’ lach ik. Het is nog waar ook: mijn eigen caravan staat op het punt om gepromo-veerd te worden van vakantie- vehikel tot pensionado-paleis.Hij is op z’n plek hier, zie ik. Zijn benen zijn nog dunner geworden, maar zijn rug en hoofd staan zelfbewust rechtop, zo van: Lopen? Da’s achterhaald, wist je dat nog niet?Hoe anders zat hij erbij toen ik hem leerde kennen. Als één groot ‘wat moet ik nou nog’ hing hij in zijn rolstoel. Voordat hij verongelukte was hij timmerman, daarna was hij niets meer, een schim van zijn grote sterke vroegere zelf. Niet alleen had hij zijn vak eraan moeten geven, ook zijn hobby was passé. Met de caravan de natuur in - zie je het al gebeuren als je zelf rijdend materieel bent geworden?Als iemand moest leren afscheid nemen, dan Karel wel.Hij kreeg een werkervaringsplaats als voorman op de houtafdeling. Daar ontdekte hij dat hij nog best wat kon. En als je wat kan, krijg je zelfrespect. En heb je zelfrespect, dan ben je geen schim meer. Op een gegeven moment durfde hij het zelfs aan om met vrienden zijn caravan grondig aan te passen. Zodat hij er weer op uit kon, zoals vroeger.En toen gebeurde er iets moois. De begeleiders van

zijn werkervaringstraject regelden een heel nieuw traject voor hem: receptionist bij een caravanbedrijf.En nu zit hij hier voor mij als hoofd van receptie én winkel. Vragen hoe het met hem gaat is eigenlijk overbodig. Ik krijg de kans ook niet, want hij wil meteen weten hoe het met míj gaat.‘Over een maand ga ik met pensioen.’‘Ah,’ zegt hij.‘Ja,’ zeg ik, niet zonder weemoed. ‘Mijn oude leven is dan voorbij...’ Ineens besef ik tegen wie ik dat zeg. Oei...Maar Karel steekt vrolijk z’n duim op: ‘Kan je eindelijk leuke dingen gaan doen!’ Ik vertel over mijn caravanplannen, en algauw spreken we alleen nog caravanliefhebberstaal. Als ik zeg dat ik twijfel of mijn caravan wel geschikt is voor meer langdurig gebruik, zie ik hem subiet in profi-modus schieten. ‘Kwestie van aanpassen,’ zegt hij. Ik geloof hem op zijn woord. Als het om aanpassen gaat is hij een ervaringsdeskundige, per slot van rekening. n

Feuilleton

Kwestie van aanpassen

Werkt. Cedris is de landelijke vereniging voor sociale werkgelegenheid. De leden van Cedris zorgen voor een goede match op de arbeidsmarkt tussen werkgevers en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hiervoor maken ze gebruik van de zes instrumenten voor een succesvolle uitvoering van de Participatiewet en de Banenafspraak: Matching en begeleiding - Werknemers-vaardigheden ontwikkelen - Detachering - Werkgeversnetwerk Werkproces op maat - Beschut werk.

Uitspraken in de magazine vertegenwoordigen niet per se de mening van Cedris.

Hoofdredactie: Jan-Jaap de Haan, Fieke PayensEindredactie: Eric Went Redactionele ondersteuning: Monique van der Eijk Tekst: Sigrid van Iersel, Brigit Kooijman, Robin Ouwerkerk, Afke van der Toolen, Eric WentFotografie: De Beeldredaktie, i-StockphotoIllustraties: Peter van Dorst, PF de Jong en Leon van Kuivenhoven

Vormgeving: Vormix Druk: Verhaag Drukkerij

Exemplaren bestellen of een gratis abonnement? Mail [email protected]. Rechten van artikelen vallen onder de Creative Commonslicentie. Overname onder vermelding van Cedris en de naam van de auteur is toegestaan.


Social ent

erprise

Leo van Loon (de Buzinezzclub)

‘De Buzinezzclub is een dromenmachine’

“Nu, vijftien jaar later, heb ik meer dan duizend ondernemen-de jongeren gecoacht, sinds 2009 met de Buzinezzclub. In vijf steden - Rotterdam, Den Haag, Dordrecht, Utrecht en Eindhoven - begeleiden we werkloze jongeren van wie de gemeente verwacht dat ze langer dan drie jaar een uitkering zullen hebben, vanwege allerlei vaak complexe problematiek. Een flink deel heeft een detentieverleden. Wij bieden ze een intensief programma aan van trainingen en workshops, in groepsverband, zodat ze ook van elkaar kunnen leren. Binnen negen maanden is zestig procent uit de uitkering. Dan hebben ze een baan, een opleiding, een eigen bedrijf of een combinatie daarvan. Deelnemers heten bij ons ‘members’, ze zijn voor het leven lid en kunnen altijd binnenlopen bij de Buzinezzclub.

Ambities serieus nemenIk noem de Buzinezzclub ook wel een ‘dromenmachine. We maken het mogelijk dat mensen geld verdienen met wat ze écht leuk vinden. Of dat nou tatoeëren is, rappen of T-shirts ontwerpen. Een van onze senior members verdient zijn brood met gamen. Hij hoort tot de wereldtop en kan leven van sponsor- en prijzengeld, het geven van trainingen en zijn blog. Elk mens streeft naar het goede, dat is ons uitgangspunt. Ook als iemand bij ons binnenkomt na zes jaar in de gevangenis te hebben gezeten, kijken we naar de toekomst. We beginnen met het zoeken naar iemands drive, naar wat echt bij iemand past. Pas daarna gaan we de nodige proble-men aanpakken. Een toekomstdroom geeft je bij uitstek de kracht en de motivatie om je situatie te veranderen.” n

De Buzinezzclub (23 trainers in dienst, 200 vrijwillige coaches af-komstig uit het bedrijfs-leven) werkt samen met

gemeenten en een aantal sociale inves-teringsfondsen (ABN Amro Social Impact Fund, Oranje Fonds, Start Foundation) in een Social Impact Bond. Een percen-tage van het bedrag dat de gemeenten bespaart op de WWB-uitkeringen, wordt verdeeld onder de investeerders en de Buzinezzclub.

“Als pas afgestudeerd bedrijfseconoom deed ik in opdracht van de overheid onderzoek onder laag opgeleide alloch-tone jongeren. Het trof me dat zij vaak veel talent en ambitie hadden, maar weinig kennis en al helemaal geen netwerk. Deze jongeren uit een kans-arme omgeving op weg helpen naar een succesvolle toekomst, dat was wat ik wilde doen.”

van Cedris NR Werkt 02 · 13 Dilemma: Vast of flex? 18 van Cedris.20. 2 Werkt. zomer 2017 zomer...

Documents

Transcript of van Cedris NR Werkt 02 · 13 Dilemma: Vast of flex? 18 van Cedris.20. 2 Werkt. zomer 2017 zomer...