University of Groningen Psychosociale arbeidsbelasting van ...€¦ · per dag en 7 dagen per week...

University of Groningen

Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkersHoeksma, Jacoba

IMPORTANT NOTE: You are advised to consult the publisher's version (publisher's PDF) if you wish to cite fromit. Please check the document version below.

Document VersionPublisher's PDF, also known as Version of record

Publication date:2012

Link to publication in University of Groningen/UMCG research database

Citation for published version (APA):Hoeksma, J. (2012). Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers: Een onderzoek naar dearbeidsfactoren die in relatie staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers ende invloed daarbij van werken op een grote of kleine ambulancepost. s.n.

CopyrightOther than for strictly personal use, it is not permitted to download or to forward/distribute the text or part of it without the consent of theauthor(s) and/or copyright holder(s), unless the work is under an open content license (like Creative Commons).

Take-down policyIf you believe that this document breaches copyright please contact us providing details, and we will remove access to the work immediatelyand investigate your claim.

Downloaded from the University of Groningen/UMCG research database (Pure): http://www.rug.nl/research/portal. For technical reasons thenumber of authors shown on this cover page is limited to 10 maximum.

Download date: 23-03-2021

https://research.rug.nl/nl/publications/psychosociale-arbeidsbelasting-van-ambulancemedewerkers(78decafe-eb9f-45ad-8db3-b69090a0174f).html

Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers

Een onderzoek naar de arbeidsfactoren die in relatie staan met de

psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en de invloed

daarbij van werken op een grote of kleine ambulancepost.

Rijksuniversiteit Groningen Faculteit der Gedrag‐ en Maatschappijwetenschappen Vakgroep Sociologie Wetenschapswinkel Geneeskunde & Volksgezondheid Universitair Medisch Centrum Groningen Eerste begeleider: Dr. J. Tuinstra Referent: Dr. D. van Tol Jacoba Hoeksma, S2068184 Augustus, 2012

Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 2

Colofon

Vraagnummer: GV 32/2011/D

Titel: Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers

Auteur: Jacoba Hoeksma

ECTs: 18

Begeleider: Dr. J. Tuinstra, afdeling Gezondheidswetenschappen – Wetenschapswinkel

Geneeskunde & Volksgezondheid; Toegepast Gezondheidsonderzoek, UMCG

Referent: Dr. D.G. van Tol, Universitair docent, Rijksuniversiteit Groningen/ Faculteit

Medische Wetenschappen, Sociologie

Vraagindiener: UMCG Ambulancezorg, Tynaarlo

Uitgave: Wetenschapswinkel Geneeskunde & Volksgezondheid, UMCG

Adres: Hanzeplein 1, 9713 GZ Groningen

Telefoon: 050‐ 3639080

Email: [email protected]

Datum: augustus, 2012


Woord vooraf

Voor u ligt een scriptie waarin verslag wordt gedaan van een onderzoek naar de psychosociale

arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en daarbij het verschil tussen kleine en grote

ambulanceposten. Deze scriptie is geschreven als afronding van mijn studie Sociologie aan de

Rijksuniversiteit Groningen. Het afgelopen half jaar heeft in het teken gestaan van afstuderen. Deze

periode is leuk en leerzaam geweest, als was het soms een ware zoektocht was naar de juiste

informatie, kennis en gegevens voor het schrijven van deze scriptie. Uiteindelijk mag het

eindresultaat er zijn en ben ik er trots op. Achter mijn bureau bij de Wetenschapswinkel

Geneeskunde en Volksgezondheid van Universitair Medisch Centrum Groningen heb ik veel tijd

doorgebracht, het was een fijne werkplek en een ‘helpende hand’ was gelukkig altijd in de buurt.

Graag wil ik van de gelegenheid gebruik maken om deze ‘helpende handen’ te bedanken, want

zonder deze personen had ik dit resultaat niet kunnen bereiken.

Allereerst gaat mijn dank uit naar Jolanda Tuinstra voor haar fanatieke begeleiding. Ik

kon altijd rekenen op de juiste feedback en advies. Ten tweede gaat mijn dank uit naar Vera Verhage,

zij was naast Jolanda mijn ‘extra’ begeleider en heeft mij voorzien van vele praktische tips. Ten derde

wil ik Donald van Tol bedanken dat hij tijd voor mij heeft willen vrijmaken, om als referent een

kritische blik te werpen op mijn scriptie. Ook wil ik promovendus Thomas Kowalewski bedanken, hij

heeft mij nuttige tips gegeven over het toepassen van het theoretische onderzoeksmodel in deze

scriptie. Als laatste wil ik nog graag mijn ‘kantoorgenootjes’ bedanken voor het motiverende effect

van hun aanwezigheid en mijn ouders en vrienden, omdat zij mij tijdens deze afstudeerperiode altijd

ondersteund hebben.

Uiteraard was mijn scriptie niet tot stand gekomen, als UMCG Ambulancezorg geen

onderzoeksvraag had voorgelegd aan Toegepast Gezondheidsonderzoek en de Wetenschapswinkel

Volksgezondheid en Geneeskunde. Daarom wil ik Harriëtte Holt en alle overige

ambulancemedewerkers van UMCG Ambulancezorg bedanken voor hun volledige meewerking. Ik

vond het erg leuk om een kijkje in de keuken te mogen nemen bij deze uitdagende organisatie. Ik heb

veel bewondering gekregen voor alle ruim 4.000 ambulancemedewerkers in Nederland, die 24 uur

per dag en 7 dagen per week hulp verlenen. Door dit onderzoek, de meeloopdagen en het boek

‘Verhalen uit de ambulancezorg’ van Middelbeek (2009) heb ik me gerealiseerd dat

ambulancemedewerkers vaak als één van de eersten ter plekke zijn bij een ongeval en vaak worden

geconfronteerd met lief en leed, hoogoplopende emoties, paniek en soms bizarre situaties

(Middelbeek, 2009).

Jacoba Hoeksma – Groningen, augustus 2012


Inhoudsopgave

Samenvatting 7

1. Inleiding 8

1.1 Aanleiding van het onderzoek 8

1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen 9

1.3 Maatschappelijke relevantie 10

1.4 Wetenschappelijke relevantie 11

1.5 Leeswijzer 12

2. Theoretisch kader 13

2.1 Psychosociale arbeidsbelasting 13

2.2 Job‐ Demand‐ Control – Support Model van Karasek 14

2.2.1 De keuze voor het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek 14

2.2.2 Het Job‐Demand‐Control‐Support Model en haar drie arbeidsfactoren

15

2.3 Taakeisen 17

2.4 Het belang van regelmogelijkheden 18

2.5 Het belang van sociale steun 20

2.6 De compenserende arbeidsfactoren regelmogelijkheden en sociale steun 21

2.7 Organisatie‐grootte 22

2.8 Conclusie 24

3. Methode 26

3.1 Meetinstrument en operationalisatie 26

3.1.1 De uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting 26

3.1.2 De arbeidsfactor taakeisen 27

3.1.3 De arbeidsfactor regelmogelijkheden 27

3.1.4 De arbeidsfactor sociale steun 27


3.1.5 De arbeidsfactor organisatie‐grootte 28

3.1.6 De controlevariabelengeslacht en leeftijd 28

3.2 Wervingsprocedure 28

3.3 Respons en samenstelling onderzoeksgroep 28

3.4 Data verwerking 30

3.5 Analyse opzet 30

3.5.1 Beschrijvende analyses 31

3.5.2 Multivariate analyse 32

3.6 Aanvullende diepte‐interviews 32

4. Resultaten 34

4.1 Beschrijvende analyses 34

4.1.1 Verschil tussen mannen en vrouwen 35

4.1.2 Verschil tussen leeftijdsgroepen 35

4.1.3 Verschil tussen kleine en grote ambulanceposten 38

4.2 Correlaties 40

4.3 Regressieanalyse van de hoofdeffecten 40

4.4 Moderator analyses 42

4.5 Mediator analyses 42

5. Discussie en conclusie 44

5.1 Beantwoording van de onderzoeksvragen en probleemstelling 44

5.1.1 De invloed van de arbeidsfactoren op de psychosociale arbeidsbelasting 44

5.1.2 Verschil in psychosociale arbeidsbelasting tussen kleine en grote ambulanceposten

47

5.1.3 De invloed van postgrootte op de relatie tussen arbeidsfactoren en psychosociale arbeidsbelasting

48

5.1.4 Beantwoording probleemstelling 49

5.2 Kanttekeningen en aanbevelingen voor vervolgonderzoek 50

5.3 Aanbevelingen voor UMCG Ambulancezorg 52


Literatuurlijst 55

Bijlage 1: Items die zijn meegenomen in het onderzoek 62

Bijlage 2: Gemiddelde scores voor mannen en vrouwen op de relevante variabelen 66

Bijlage 3: Moderator analyses van de arbeidsfactor regelmogelijkheden 67

Bijlage 4: Moderator analyses voor de arbeidsfactor Sociale steun 69

Bijlage 5: Assumpties multipele regressieanalyse 71


Jacoba Hoeksma, S2068184

Titel: Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers

Een onderzoek naar de arbeidsfactoren die in relatie staan met de psychosociale arbeidsbelasting

van ambulancemedewerkers en de invloed daarbij van werken op een grote of kleine

ambulancepost.

Samenvatting

Het huidige onderzoek richt zich op de vraag welke arbeidsfactoren (taakeisen, regelmogelijkheden

en sociale steun)uit het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek & Theorell, 1990) in relatie

staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Ook de arbeidsfactor

organisatie‐grootte wordt toegevoegd als arbeidsfactor in dit onderzoek. Op basis van

praktijkervaringen en literatuur is er reden om ook deze arbeidfactor te betrekken.

Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van secundaire data. Van 25 november 2011 tot en

met 2 januari 2012 zijn onder de ambulancemedewerkers van UMCG Ambulancezorg digitale

vragenlijsten afgenomen. Het betrof de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van

Veldhoven et al., 2002). De vragenlijst is door 155 ambulancemedewerkers volledig ingevuld. De data

zijn geanalyseerd met behulp van beschrijvende analyses en multivariate regressieanalyse. Aan de

hand van de multivariate regressieanalyse is antwoord gegeven op de vooraf geformuleerde

hypothesen.

De resultaten uit dit onderzoek laten zien dat de arbeidsfactoren taakeisen en organisatie‐

grootte direct in verband staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.

Dit betekent dat toenemende taakeisen samenhangen met een toenemende psychosociale

arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Dit betekent ook dat ambulancemedewerkers die

werkzaam zijn op een grote ambulancepost meer psychosociale arbeidsbelasting ervaren dan

ambulancemedewerkers die werkzaam zijn op een kleine ambulancepost. Voor de overige

arbeidsfactoren; regelmogelijkheden en sociale steun, is geen verband gevonden met psychosociale

arbeidsbelasting. Op basis van deze bevindingen zijn aanbevelingen opgesteld voor vervolgonderzoek

en voor de praktijk.


Hoofdstuk 1 – Inleiding

In dit hoofdstuk wordt de aanleiding van het onderzoek toegelicht. Aan de hand daarvan zal de

probleemstelling duidelijk worden en de daarbij horende onderzoeksvragen (paragraaf 1.1). Daarna

zal de maatschappelijke (paragraaf 1.2) en wetenschappelijke relevantie (paragraaf 1.3) van het

onderzoek worden toegelicht. Tot slot zal de leeswijzer aangeven hoe de opzet van dit onderzoek er

verder uit ziet (paragraaf 1.4).

1.1 Aanleiding van het onderzoek

Sinds een aantal jaren signaleren managementteams van verschillende ambulanceorganisaties dat de

belasting voor ambulancemedewerkers groter wordt door (interne‐) organisatorische veranderingen

(UMCG Ambulancezorg, 2010). Ambulancemedewerkers krijgen steeds meer verantwoordelijkheden

en er wordt een hogere mate van flexibiliteit verwacht. Niet iedere ambulancemedewerkers kan met

deze toename van werkdruk omgaan, een gevolg kan zijn dat de arbeidsbelasting toeneemt

waardoor er lichamelijke of psychische klachten kunnen ontstaan (De Jonge, 2007, 2008).

Landelijke protocollen binnen de ambulancezorg worden geleidelijk strakker en

medewerkers moeten zich meer verantwoorden. Die verantwoording heeft vooral te maken met het

invullen van verschillende formulieren en de uitgebreide registratiesystemen na afloop van het

vervoeren en behandelen van een patiënt (Ambulancezorg Nederland, 2011). Daarnaast wordt de

bekwaamheid van de ambulancemedewerker regelmatig getoetst. Enkel hulpverlening bieden aan

patiënten is niet meer voldoende, de taakeisen van ambulancemedewerkers zijn breder dan dat

(Middelbeek, 2009). De hulpverlening die ambulancemedewerkers bieden aan patiënten kan zwaar

zijn. Regelmatig krijgen medewerkers tijdens spoedritten te maken met een ernstig ongeval, zoals

een verkeersongeval of een ongeval waarbij kinderen zijn betrokken (Ambulancezorg Nederland,

2011). Volgens de media is er de afgelopen jaren sprake van een geweldstoename tegen

hulpverleners (NOS.nl, 2012). Er is kans dat ambulancemedewerkers in aanraking komen met

geweld en agressie. Onder andere door deze angst kan hulpverlening bieden emotioneel erg

belastend zijn en kan een grote psychische impact hebben op de medewerkers (Van der Ploeg &

Kleber, 2003).

Door (interne‐) organisatorische veranderingen, maar ook door externe veranderingen zoals

een toename van geweld door omstanders of patiënten, kan de psychosociale arbeidsbelasting bij

sommige ambulancemedewerkers oplopen. Gevolgen van een te hoge belasting zijn vaak

stressklachten, een hoge herstelbehoefte en uiteindelijk een afname van de werktevredenheid, het

welzijn en de gezondheid van medewerkers (Gaillard, 2002). Voor organisaties is het daarom van

belang dat medewerkers zich op hun gemak voelen en plezier hebben in het werk, zodat


stressklachten en gezondheidsproblemen (langer) uitblijven. Ambulancezorg Nederland (2011) geeft

aan dat ambulancemedewerkers behoren tot een zeer professionele beroepsgroep, waarbij de

medewerkers de succesfactor zijn van een organisatie. Ongeveer 88% van alle medewerkers zijn

werkzaam in het primaire proces hulpverlening1.

De organisatie UMCG Ambulancezorg maakt deel uit van de overkoepelende

sectororganisatie Ambulancezorg Nederland. De medewerkers van UMCG Ambulancezorg bieden in

en rondom de regio Drenthe en Friesland hulpverlening aan patiënten. UMCG Ambulancezorg heeft

in 2010 een laag ‘overall’ verzuimcijfer van 2,5 % binnen de gehele organisatie. Het landelijke

ziekteverzuimpercentage ligt op 4,8% in 2010 (Ambulancezorg Nederland, 2011). Verschillende

bronnen uit de literatuur (Lu, 1999; Page & Vella‐ Brodrick, 2009; Price & Mueller, 1981) geven aan

dat ziekteverzuim een goede maatstaf kan zijn voor het welzijn en de tevredenheid van medewerkers

binnen een organisatie. Kijkend naar het verzuimcijfer van UMCG Ambulancezorg, kan dit duiden op

een algemene tevredenheid over het werk en de werkomgeving van de medewerkers. Het

verzuimcijfer van UMCG Ambulancezorg is echter niet bij alle ambulanceposten gelijk. Het

management van UMCG Ambulancezorg signaleert onder andere verschillen op het terrein van

‘functioneren’ tussen medewerkers die werkzaam zijn op kleine ambulanceposten (met maximaal 8

medewerkers en één of twee ambulance auto’s) en grote ambulanceposten (met maximaal 17

medewerkers en met meerdere ambulance auto’s). Vanuit de literatuur (Beer, 1964; Talacchi, 1960)

blijkt dat de grootte van de organisatie, afdeling of in dit geval ambulancepost invloed kan hebben op

de mate van belasting van de medewerkers. Het management van UMCG Ambulancezorg vermoedt

dat deze verschillen te maken hebben met de betrokkenheid van medewerkers met de interne

organisatie en de intercollegiale betrokkenheid. Tevens vermoedt het management dat er mogelijk

een spanningsveld is tussen de belasting van het werk en de maximale belastbaarheid van de

medewerkers (Toegepast Gezondheidsonderzoek, 2011). Hiermee wordt bedoeld dat het vermogen

van medewerkers om aan alle taakeisen te voldoen steeds lastiger wordt, waardoor de werkdruk kan

toenemen en de werktevredenheid kan afnemen (Schaufeli & Bakker, 2003). Wanneer de algehele

psychosociale arbeidsbelasting toeneemt, zoals het management van UMCG Ambulancezorg

vermoedt, is het mogelijk dat er op korte of lange termijn problemen kunnen ontstaan bij het

functioneren en de gezondheid van de ambulancemedewerkers (De Jonge, 2007).

1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen

In de aanleiding hierboven wordt beschreven dat er wellicht een toename van psychosociale

arbeidsbelasting onder ambulancemedewerkers is. Het doel van dit onderzoek is te achterhalen in

1 Werkzaam in het primaire proces van hulpverlening: Medewerkers die werkzaam zijn bij de meldkamer, ambulanceverpleegkundigen en ambulancechauffeurs (Ambulancezorg Nederland, 2011).


welke mate er sprake is van psychosociale arbeidsbelasting en of er verschil is tussen de

psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers die werkzaam zijn op een grote of op een kleine

ambulancepost. De probleemstelling van het onderzoek luidt als volgt:

‘Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG

ambulancemedewerkers en wat is de rol van het werken op een grote of kleine ambulancepost van

UMCG Ambulancezorg hierin?’

Bijhorende onderzoeksvragen:

1. Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG

ambulancemedewerkers?

2. In hoeverre is er verschil in psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG

ambulancemedewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten?

3. Welke invloed heeft de grootte van de ambulancepost op de relatie tussen de

arbeidsfactoren en de mate van psychosociale arbeidsbelasting van UMCG ambulance

medewerkers?

1.3 Maatschappelijke relevantie van de studie

Door inzicht te krijgen in de factoren die bepalend zijn voor de mate van psychosociale

arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers, wordt duidelijk wat het werk plezierig of juist

onplezierig maakt. Aan de hand van deze inzichten kan UMCG Ambulancezorg eventueel haar

personeelsbeleid aanpassen. Bij een toename van taakeisen, werkstress, geweld of agressie wordt

het werk onplezierig en kunnen er gezondheidsproblemen ontstaan bij ambulancemedewerkers

(Evenblij, 2004). Hierdoor is het mogelijk dat verzuimcijfers en ook de verloopcijfers binnen de

organisatie stijgen (Boomsma, 2001; McFlarlane Shore & Martin, 1989). UMCG Ambulancezorg en

vooral ook andere zorg‐ en welzijnsinstellingen zien graag dat medewerkers langere tijd in goede

gezondheid blijven werken. Medewerkers met een lage psychosociale arbeidsbelasting die plezier

hebben in het werk, kunnen voordeel opleveren voor de organisatie (De Jonge, 2007, 2008). Uit

onderzoek is gebleken dat de organisatie kosten bespaart wanneer het welzijn van de medewerkers

hoog is (Boomsma, 2001; Evenblij, 2004). Verklaringen hiervoor zijn dat medewerkers minder snel

van baan veranderen, minder vaak ziek zijn, een hogere werkdruk aan kunnen en productiever zijn

waardoor de zorgkosten van het personeel laag blijven (Evenblij, 2004).

De kwaliteit van zorgverlening aan de patiënten blijft op peil wanneer zorg‐medewerkers

tevreden zijn en weinig klachten hebben over de desbetreffende zorginstelling (De Jonge, 2007,

2008). Relevant is daarom dat plezier in het werk behouden blijft en dat medewerkers een bepaalde


mate van vrijheid hebben bij het uitvoeren van hun werkzaamheden (De Jonge, 2007). De Jonge

(2007, 2008) benadrukt bovendien dat de organisatie ervoor moet waken dat medewerkers niet

geconfronteerd worden met geweld of pesterijen door patiënten of collega’s, wat de psychosociale

arbeidsbelasting onnodig doet toenemen en het welzijn doet afnemen.

Begin januari 2012 is er een landelijke campagne van Sire gestart, genaamd; ‘Handen af van

onze hulpverleners’. In deze periode is ook de film ‘Doodslag’ in première gegaan. Een film van Theo

Maassen over een ambulancechauffeur die te maken krijgt met geweld en negatief gedrag van

patiënten en omstanders (Doodslag de film, 2011). In de media wordt de suggestie gewekt dat

geweld tegen ambulancemedewerkers de afgelopen jaren is gestegen. Uitgaand van het

sociologische idee ‘What is perceived as real, is real in it’s consequences‘ (Thomas & Thomas, 1928),

kan alleen de suggestie van geweldstoename al gevolgen hebben voor de ervaren psychosociale

arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. UMCG Ambulancezorg (2010) ziet niet direct stijging

van geweld de afgelopen jaren, maar de kans op geweld kan wel een gevoel van angst opwekken

onder de ambulancemedewerkers. Dit gevoel van angst en ook andere arbeidsfactoren kunnen van

invloed zijn op de psychosociale arbeidsbelasting van de ambulancemedewerkers (De Jonge,

2007,2008). Dit huidige onderzoek kan inzicht geven in welke arbeidsfactoren van invloed zijn op de

psychosociale arbeidsbelasting van (zorg‐)medewerkers. Aan de hand hiervan kunnen managers

handvaten geboden worden om knelpunten in het werk op te sporen en te verbeteren (De Jonge &

Van der Linden, 2006).

1.4 Wetenschappelijke relevantie van de studie

In Nederland is nog weinig onderzoek gedaan binnen de ambulancezorg. Enkele jaren geleden is er

onderzoek gedaan naar de oorzaken van de stijging van de Eerste‐Hulp Ter Plaatse‐ritten binnen de

ambulancezorg (Bakker, Verhage, Dijkstra, Oostijen & Bouma, 2010). Dit onderzoek heeft vooral

betrekking op het werkproces binnen de ambulancezorg. Verder is in Nederland onderzoek gedaan

naar acute en chronische stressoren onder ambulancepersoneel (Van der Ploeg & Kleber, 2003). De

psychosociale arbeidsbelasting is nog niet eerder gemeten onder ambulancemedewerkers in

Nederland. Tot op heden is er internationaal ook weinig literatuur met betrekking tot psychosociale

arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers beschikbaar. Een onderzoek in Zweden onder

ambulancemedewerkers heeft wel naar psychosociale factoren gekeken alleen dan in relatie tot

gezondheidsproblemen (Aasa, Brulin, Angquist & Barnekow‐Bergkvist, 2005). Verder is bekend dat de

werktevredenheid van ambulancemedewerkers in Noorwegen is onderzocht (Sterud, Hem, Lau &

Ekeberg, 2011).

In de wetenschappelijke literatuur is psychosociale arbeidsbelasting een begrip in opkomst

en tot voor kort nog niet veel toegepast. Het begrip is breder dan begrippen als werkstress en


werkdruk, wat wel afgeleiden zijn van psychosociale arbeidsbelasting (Stichting van de Arbeid, 2006).

Naar deze afgeleiden is wel veel onderzoek verricht, vaak aan de hand van werkstressmodellen. Een

solide en veel gebruikt werkstressmodel is het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek

(1979; Karasek & Theorell, 1990), wat ook bij dit onderzoek als raamwerk zal dienen. Vernieuwend

aan het huidige onderzoek is dat het Job‐Demand‐Control‐Support Model wordt uitgebreid met een

voor het huidige onderzoek centraal concept: de organisatie‐grootte. Organisatie‐grootte is nog niet

eerder in combinatie met het Job‐Demand‐Control‐Support Model onderzocht. Opmerkelijk, omdat

vanuit de literatuur (Beer, 1964; Talacchi, 1960) blijkt dat organisatie‐grootte tevens een grote

invloed kan hebben op de mate van belasting van medewerkers. Zoals in de inleiding is aangegeven

zijn ook vanuit de praktijk verschillen opgemerkt tussen kleine afdelingen en grote afdelingen,

waarbij dezelfde taakeisen gehanteerd worden (Baron & Kreps, 1999). Organisatie‐grootte kan naast

de arbeidsfactoren uit het Job‐Demand‐Control‐Support Model wellicht ook invloed hebben op

psychosociale arbeidsbelasting en wordt daarom betrokken in dit onderzoek.

Dit onderzoek kan ten eerste leiden tot nieuwe uitkomsten en resultaten op het gebied van

ambulancezorg en het welzijn van haar medewerkers. Ten tweede voegt het huidige onderzoek een

element toe aan een bestaande theorie doordat psychosociale arbeidsbelasting in combinatie met

organisatie‐grootte wordt onderzocht. Tevens kan het onderzoek een toevoeging zijn aan de al

bestaande literatuur over psychosociale arbeidsbelasting en afgeleide begrippen als; werkdruk,

werkstress en werktevredenheid van medewerkers. Ten slotte kunnen de uitkomsten van dit

onderzoek nuttig zijn voor vergelijkbare beroepsgroepen als de ambulancezorg, zoals politie,

brandweer, (trauma‐)artsen, verplegers en andere medewerkers in de zorg (Brough, 2005; Evenblij,

2004).

1.5 Leeswijzer

Het rapport is als volgt opgezet. In hoofdstuk 2 wordt het theoretisch kader van het onderzoek

beschreven. Allereerst wordt hier het begrip psychosociale arbeidsbelasting toegelicht. Vervolgens

wordt het toegepaste Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990)

beschreven. De belangrijkste begrippen van het model worden uiteengezet aan de hand van

bestaande literatuur, waaruit ook de hypothesen voortvloeien. In hoofdstuk 3 wordt aangegeven hoe

de data zijn verzameld en hoe de analyses zijn uitgevoerd. De resultaten van het onderzoek worden

in hoofdstuk 4 gepresenteerd. In hoofdstuk 5 wordt de conclusie en discussie van het onderzoek

besproken. De deelvragen en uiteindelijk de probleemstelling worden in dit laatste hoofdstuk

beantwoord.


Hoofdstuk 2 – Theoretisch kader

In dit hoofdstuk wordt aan de hand van een theoretisch model; het Job‐Demand‐Control‐Support

Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990), beschreven hoe de psychosociale arbeidsbelasting

van ambulancemedewerkers kan worden gemeten. Allereerst wordt het begrip psychosociale

arbeidsbelasting uitgelegd en wordt duidelijk hoe het begrip wordt toegepast in dit onderzoek

(paragraaf 2.1). Vervolgens wordt het theoretisch model toegelicht (paragraaf 2.2). Daarna komen de

belangrijkste begrippen uit het model aan bod. Bij de begrippen worden voorbeelden uit de praktijk

gegeven, waarna wordt ingegaan op de bestaande literatuur. Uiteindelijk worden de hypothesen

geformuleerd op basis van de bestaande literatuur (paragraaf 2.3 tot en met paragraaf 2.5).

2.1 Psychosociale arbeidsbelasting

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2009; TNO, 2010) omschrijft psychosociale

arbeidsbelasting als, oorzakelijke factoren in de arbeidssituatie die stress teweeg kunnen brengen. Bij

psychosociale arbeidsbelasting gaat het om eventuele lichamelijke en psychische klachten die

veroorzaakt kunnen worden door het werk. Een hoge psychosociale arbeidsbelasting wordt

gekenmerkt door een hoge werkdruk en een hoge herstelbehoefte na een dag werken. Stichting van

de Arbeid (2006) geeft aan dat werktempo en omgang met collega’s of cliënten/patiënten invloed

kan hebben op het functioneren en de herstelbehoefte van de medewerkers. Deze invloed kan

groter worden wanneer er tijdens het werk sprake is van bijvoorbeeld geweld, discriminatie of werke

onder tijdsdruk zonder hulp van collega’s (De Jonge, 2007, 2008). Ook ambulancemedewerkers

kunnen te maken krijgen met psychosociale arbeidsbelasting, zij krijgen regelmatig te maken met

een disbalans tussen de taakeisen ofwel de hoeveelheid werk en het werk wat zij op dat moment aan

kunnen. Redenen hiervoor zijn, dat ambulancemedewerkers vaker dan bijvoorbeeld

kantoormedewerkers, te maken krijgen met moeilijke omgangssituaties met patiënten en hun

familie, emotionele belasting, pijn en dood, weinig vrije tijd en nachtdiensten (Bosi, Luz, Griep,

Gollner & Tavares, 2010). Wanneer er sprake is van disbalans wordt de herstelbehoefte groter en

neemt de psychosociale arbeidsbelasting van de ambulancemedewerker toe (De Jonge, 2007, 2008).

Ambulanceorganisaties willen stressvolle werksituaties, waarbij de psychosociale arbeidsbelasting

toeneemt vermijden. Een vereiste van een ambulancemedewerker is dat hij of zij fit en scherp

genoeg is voor het maken van de juiste beslissingen en het correct uitvoeren van de werkzaamheden

(Ambulancezorg Nederland, 2011; Gaillard, 2002).

De ambulancezorg is door de jaren heen langzamerhand omgevormd naar een geavanceerde

vorm van medische zorg. Binnen deze sector wordt dan ook veel van het mentale vermogen van de


ambulancemedewerkers gevraagd (Ambulancezorg Nederland, 2011). De complexiteit van de

taakeisen is groot binnen de ambulancezorg waardoor de psychosociale arbeidsbelasting als hoog

kan worden ervaren door ambulancemedewerkers, maar ook bij andere beroepsgroepen kan dit het

geval zijn zo blijkt uit verschillende bronnen (Boomsma, 2001; De Jonge,2007; Evenblij, 2004;

Freeborn, 2000). Verklaringen voor de hoge psychosociale arbeidsbelasting bij de verschillende

beroepsgroepen zijn: de snel toegenomen technologische veranderingen, het hogere werktempo dat

wordt verwacht en de toename van werktaken per medewerker (Boomsma, 2001; De Jonge, 2007;

Gaillard, 2002). Een onderzoek onder ambulancepersoneel in Zweden toont aan dat vooral

arbeidsfactoren als, gebrek aan steun en een slechte communicatie met leiding en collega’s in

verband staan met het moeilijk herstellen van een werkdag met hoge taakeisen. Als gevolg van de

hoge herstelbehoefte kregen ambulancemedewerkers uiteindelijk gezondheidsproblemen als

vermoeidheid, burn‐out en posttraumatische‐stressreacties (Aasa et al., 2005). De arbeidsfactoren

die chronisch aanwezig zijn hebben vaak meer invloed op de herstelbehoefte van

ambulancemedewerkers dan tijdelijke fysieke factoren zoals, zwaar tillen of adequaat handelen bij

een ernstig ongeval. Vaak wordt gedacht dat vooral onverwachte traumatische gebeurtenissen de

grootste veroorzakers zijn van de belasting die wordt ervaren door ambulancemedewerkers, maar

dit is niet altijd het geval geeft Evenblij (2004) aan. Gebrekkige communicatie, tijdsdruk, lichamelijke

belasting en verplichtingen tegenover patiënten en de organisatie kunnen grote chronische

stressfactoren zijn (Evenblij, 2004).

Schaufeli en Bakker (2003) geven aan dat de hoeveelheid psychosociale arbeidsbelasting te

maken heeft met de mate van regelruimte, sociale steun en overige emotionele aspecten van het

werk. Zij tonen in meerdere onderzoeken aan dat de mate van psychosociale arbeidsbelasting

bepaald wordt door in hoeverre de regelmogelijkheden en sociale steun de taakeisen van de

medewerker compenseren. De mate van compensatie van deze aanwezige ‘hulpbronnen’ bepaalt

uiteindelijk de psychosociale arbeidsbelasting die iemand ervaart van de taakeisen (Karasek &

Theorell, 1990).

2.2 Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek

2.2.1 De keuze voor het Job‐Demand‐Control‐Support model van Karasek

Voor analyse naar de factoren die van invloed kunnen zijn op de psychosociale arbeidsbelasting van

ambulancemedewerkers, kunnen verschillende modellen behulpzaam zijn. Een tweetal eenvoudige

modellen die zich bezighouden met het verklaren van arbeidsbelasting zijn, het model Belasting –

Belastbaarheid (Van Dijk, Van Dormolen, Kompier & Meijman, 1990) en het Vitamine model (Warr,

1987). Beide modellen richten zich echter nog teveel op het individu en vooral bij het Vitaminemodel


wordt niet concreet ingegaan op de arbeidsfactoren die stress teweeg kunnen brengen (Bakker,

Dijkstra & Van der Klink, 2010). Het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek &

Theorell, 1990) gaat wel in op de stressmakende factoren. Dit model is een uitgangspunt geweest

voor weer andere modellen zoals het Effort‐reward model van Siegrist (1996) en, het Job demand‐

resources en WEB model van Schaufeli en Bakker (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli & Schreurs,

2003). Het Job‐Demand‐Control Model (Karasek, 1990) legt de nadruk op stressoren afkomstig uit de

arbeidsorganisatie, en mindere mate op de individuele eigenschappen van de medewerkers (Bakker

et al., 2010). Het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek & Theorell, 1990) vormt de basis voor

het huidige onderzoek, omdat deze goed aansluit bij de opgestelde probleemstelling en

onderzoeksvragen. Het model is in 1979 ontwikkeld door Robert Karasek (Bakker et al., 2010) en is

een complex maar veel toegepast werkstressmodel. In 1990 heeft Karasek samen met Theorell zijn

oorspronkelijke model verfijnd door ook het aspect ‘sociale steun’ toe te voegen, wat heeft geleid tot

het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek & Theorell, 1990; Van Yperen & Snijders, 2000).

2.2.2 Het Job‐Demand‐Control‐Support Model en de drie arbeidsfactoren

Karasek & Theorell (1990) benadrukken in het model drie psychosociale werkkenmerken, ook wel

arbeidsfactoren genoemd: (1) taakeisen, (2) regelmogelijkheden en (3) sociale steun. Deze

arbeidsfactoren zijn van belang voor de mate van welbevinden en gezondheid van de medewerker.

Bij de taakeisen (Job Demands), kan gedacht worden aan het werktempo, werkhoeveelheid,

de emotionele belasting en lichamelijke inspanning van het werk. Taakeisen kunnen beschouwd

worden als de stressoren die aanwezig zijn in de omgeving van de werknemer. Hoe hoger de

taakeisen, hoe hoger de herstelbehoefte en hoe meer stress er kan ontstaan bij de medewerker

(Evenblij,2004). Bij de regelmogelijkheden (Job Control) gaat het om de mate van vrijheid die een

medewerker heeft om zijn/haar eigen werk te sturen en eigen beslissingen te nemen. De inspraak en

zelfstandigheid die een medewerker heeft om zijn of haar taakeisen te vervullen zijn hierbij van

belang (De Jong, 2007,2008; Karasek & Theorell, 1990). Sociale steun (Job Support) omvat de steun

en aandacht die een medewerker krijgt van zijn of haar collega’s en leiding. Het krijgen van erkenning

en het ontvangen van complimenten, maar ook het krijgen van de juiste informatie draagt bij aan het

ervaren van sociale steun. De regelmogelijkheden en de sociale steun kunnen de stressoren in het

werk, die veroorzaakt worden door de taakeisen, compenseren en de psychosociale arbeidsbelasting

doen afnemen (Johnson & Hall, 1988; Karasek & Theorell, 1990). Mochten de regelmogelijkheden

laag zijn en er is weinig sociale steun aanwezig, dan worden de stressoren heftiger en kan dit leiden

tot een grote herstelbehoefte, stress of zelfs een burn‐out (Evenblij, 2004).

Het Demand‐ Control – Support Model (Figuur 1) is verdeeld in vier boxen, waarbij de

taakeisen afgezet worden tegen de regelmogelijkheden en de sociale steun, allen kunnen hoog of


laag zijn. De boxen staan voor vier mogelijke situaties die zich kunnen voordoen op het werk (Bakker

et al., 2010). De eerste werksituatie (box 1) die wordt beschreven, kan leiden tot werkdruk of stress.

Wanneer de taakeisen hoog zijn en er weinig regelmogelijkheden en sociale steun is, kan het werk als

‘slopend’ worden ervaren en is de herstelbehoefte groot volgens het model. De psychosociale

arbeidsbelasting is in deze werksituatie hoog en het werk kan als onplezierig of zwaar worden

ervaren (Bakker et al., 2010).

De tweede werksituatie (box 2) leidt juist niet tot werkdruk of stress, in tegendeel, de

psychosociale arbeidsbelasting is hier laag. Volgens het model ziet de medewerker het werk als een

uitdaging wanneer de taakeisen hoog zijn en er veel regelmogelijkheden en sociale steun is. Er is in

deze situatie ruimte voor persoonlijke groei en er zijn leermogelijkheden voor de medewerker.

Voorbeelden hiervan kunnen zijn het volgen van cursussen of medewerkers die zich gaan

specialiseren of promotie maken (De Jonge, 2007, 2008; Karasek & Theorell, 1990). De medewerker

kan door het ‘actieve werk’ een hogere belasting aan en heeft plezier in zijn of haar stimulerende

baan. Karasek (1979) geeft hiermee aan dat hoge taakeisen niet noodzakelijk slecht hoeven te zijn

zoals weleens wordt gedacht. De psychosociale arbeidsbelasting is immers laag doordat de hoge

taakeisen gecompenseerd worden door de aanwezigheid van regelmogelijkheden en veel sociale

steun.

De derde en vierde werksituatie leiden beide niet tot werkdruk of stress en ook niet tot

plezierig werken. De derde werksituatie (box 3) heeft betrekking op ‘betekenisloos werk’, werk met

weinig uitdaging. De vierde werksituatie (box 4) betreft ‘passief werk’, de werkzaamheden zijn vooraf

vast gesteld, waardoor medewerkers vaak een afwachtende houding aannemen.


Figuur 1: Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990)

Het Job‐Demand‐Control‐Support Model is hierboven toegelicht. De arbeidsfactoren van het model

(taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun) komen hieronder afzonderlijk aan bod. Uiteindelijk

zal de beschouwing van eerdere literatuur per arbeidsfactor leiden tot hypothesen.

2.3 Taakeisen

De arbeidsfactor taakeisen (Job Demands) is een belangrijke factor uit het Job‐Demand‐Control‐

Support Model (Karasek & Theorell, 1990). Ieder beroep kent bepaalde taakeisen die medewerkers

moeten uitvoeren. Om de taakeisen in de ambulancezorg inzichtelijk te maken, wordt eerst de

definitie van ambulancezorg gegeven. Volgens Ambulancezorg Nederland (2011) is ambulancezorg:

‘Zorg die beroepsmatig wordt verleend om een patiënt binnen het kader van zijn doening of letsel

hulp te verlenen en waar nodig adequaat te vervoeren met inachtneming van datgene wat op grond

van algemeen beschikbare medische en verpleegkundige kennis vereist is, dan wel de patiënt te

verwijzen naar een andere zorg verlener.’ De taakeisen die hier genoemd worden zijn: medische

hulpverlening, zorg, vervoeren en verwijzen van patiënten naar ander zorgverleners. Dit zijn primaire

taakeisen van ambulancemedewerkers. Secundaire taakeisen van ambulancemedewerkers kunnen

zijn: cursussen volgen, onderhoud aan de ambulanceauto, de ambulancepost schoonhouden en


nevenactiviteiten uitvoeren, zoals bijvoorbeeld deelnemen in een projectgroep patiëntveiligheid.

Deze secundaire taakeisen zijn bijkomstigheden, de primaire taakeisen worden getoetst en hierbij

moet worden voldaan aan de verwachtingen en eisen vanuit de organisatie (Ambulancezorg

Nederland, 2011).

De eisen vanuit de organisatie zijn aan veranderingen onderhevig waardoor het voor

ambulancemedewerkers steeds moeilijker wordt om aan alle verwachtingen van de organisatie te

voldoen. Een voorbeeld hiervan is het verkorten van de responstijd van ambulanceritten, waarbij de

streefnorm op dit moment op 15 minuten staat. Het continue aanpassen van deze eisen en

verwachtingen kan stress met zich meebrengen (Bakker et al., 2010).

De taakeisen binnen de dienstensector, waaronder ambulancezorg, verschillen met de

taakeisen van beroepen in de industriesector (Evenblij, 2004). Medewerkers werkzaam in de

dienstensector hebben vaak te maken met een patiënt of cliënt, terwijl medewerkers die werkzaam

zijn in de industrie alleen te maken hebben met ‘voorwerpen’ of ‘dingen’. Uit de Nationale Enquête

Arbeidsomstandigheden (TNO, 2010) is een top drie van sectoren naar voren gekomen die een hoge

werkdruk ervaren. Deze sectoren hebben allen te maken met hoge taakeisen. De onderwijssector

staat bovenaan, 38% van de medewerkers vindt dat zij onder grote tijdsdruk moeten werken. De

gezondheids‐ en welzijnszorg, waaronder ook de ambulancezorg valt, staat op nummer twee. Binnen

deze sector ervaart 33% van de medewerkers werkdruk. Openbaar bestuur neemt de derde plaats in

met 30%. Deze sectoren zijn vrijwel allemaal gericht op de dienstensector (TNO, 2010). Onderzoek

wijst uit dat werken met cliënten, patiënten en collega’s complexere taken vereist dan werken met

machines of voorwerpen (Evenblij, 2004). Hoe hoger of hoe complexer de taakeisen zijn, hoe groter

de werkdruk en de herstelbehoefte van de medewerker. Naar aanleiding van de literatuur (De Jonge,

2008; Evenblij, 2004; TNO, 2010), en het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek, 1979) is de

volgende hypothese opgesteld;

Hypothese 1: Hoe meer taakeisen, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van

ambulancemedewerkers.

2.4 Het belang van regelmogelijkheden

Regelmogelijkheden ofwel de mate van autonomie in het werk kan worden omschreven als de

controle die een medewerker heeft over zijn of haar taken en gedrag (Psychisch & Werk, 2012).

Ambulancemedewerkers hebben vaak meer regelmogelijkheden en autonomie in vergelijking met

medewerkers in de industrie, die bijvoorbeeld dagelijks aan de lopende band zitten (Evenblij, 2004).

Een ambulanceverpleegkundige en ‐chauffeur gaan altijd zelfstandig naar een incident. Bij het

behandelen van een patiënt zijn alleen zij verantwoordelijk: de eigen beslissingsruimte is hierdoor


groot. Wel moeten ambulancemedewerkers handelen via protocollen, wanneer zij de protocollen

niet volgen kunnen zij hierop worden aangesproken door de leiding. De protocollen kunnen de

zelfstandigheid van de ambulancemedewerkers daardoor enigszins beperken. Wanneer er een

ernstig incident heeft plaatsgevonden worden de ambulancemedewerkers benaderd door de leiding

(UMCG Ambulancezorg, 2010). Een gesprek met een leidinggevende kan steun geven, maar kan ook

als bedreigend worden ervaren door ambulancemedewerkers. Alexander en Klein (2001) geven aan

dat het bespreken van een incident met leiding soms moeilijk kan zijn. Medewerkers willen niet het

risico lopen te worden aangesproken op bepaalde (eventueel verkeerde) handelingen, want dit kan

hun toekomstige carrièremogelijkheden in de weg staan. Ondanks dat de regelmogelijkheden van

ambulancemedewerkers objectief groot zijn, subjectief kunnen de regelmogelijkheden nog wel als

laag worden ervaren, doordat de leiding medewerkers kan aanspreken op uitgevoerde handelingen

(De Jonge, 2007; Evenblij, 2004).

Uit een onderzoek onder verpleegkundigen en verzorgers is naar voren gekomen dat de mate

van regelmogelijkheden direct in verband staat met de werktevredenheid (Tummers, Van Merode &

Landeweerd, 2002). Tevens blijkt dat hoge regelmogelijkheden bij verplegenden in het ziekenhuis

bijdraagt aan de intrinsieke werkmotivatie (Tummers et al., 2002). Het zelf mogen handelen en

belangrijke besluiten mogen nemen in kritieke situaties draagt bij aan de tevredenheid en motivatie

van deze verpleegkundigen. Deze beroepsgroep vertoont overeenkomsten met de werkzaamheden

ofwel taakeisen van ambulancemedewerkers, waardoor voor de ambulancemedewerkers

grotendeels dezelfde uitkomst wordt verwacht.

De mate van regelmogelijkheid is van belang bij het uitvoeren van de taakeisen, zo blijkt uit

de algemene literatuur (Bültmann, Kant, Van den Brandt & Kasl, 2002; De Jonge, 2007; Mol en De

Vries, 2009). Uit een onderzoek van Bültmann en anderen (2002) komt naar voren dat bij weinig

regelmogelijkheden in het werk, de medewerker tot 1,8 keer zoveel kans loopt op het ontwikkelen

van psychische (vermoeidheids‐) klachten. Tevens is de herstelbehoefte na een dag werken groter,

wanneer de regelmogelijkheden klein zijn. Dit is te verklaren doordat de medewerkers niet kunnen

rusten wanneer zij dat willen, er moet constant worden voldaan aan de eisen van de organisatie (De

Jonge, 2007, 2008). Ook ziekteverzuim staat in verband met de mate van vrijheid en zelfstandigheid

in het werk: hoe minder de autonomie, hoe hoger het verzuim (Mol & de Vries, 2009). Naar

aanleiding van de literatuur is de volgende hypothese opgesteld:

Hypothese 2: Hoe minder de regelmogelijkheden, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van


2.5 Het belang van sociale steun

Binnen de werkomgeving ontvangen medewerkers sociale steun van het management, leiding en


collega’s, kortom, de werkrelaties. Savelkoul & Van Sonderen (2011) geven aan dat sociale steun

bestaat uit interacties (wisselwerkingen) tussen mensen die tegemoet komen aan sociale

basisbehoeften (zoals affectie, goedkeuring, erbij horen en veiligheid) van de ontvanger.

Voorbeelden van deze interacties zijn complimenten, werkadvies of steun bij ziekte. Voor

ambulancemedewerkers is sociale steun een belangrijke arbeidsfactor, regelmatig krijgen zij te

maken met ernstige incidenten (Alexander & Klein, 2001; James & Wright, 1991). Na afloop van een

incident kan sociale steun helpen bij het verwerkingsproces. Praten met collega’s, leiding of het BOT‐

Team2 kan steun geven aan ambulancemedewerkers (UMCG Ambulancezorg, 2010; Taylor & Frazer,

1982).

Uit een onderzoek (Alexander & Klein, 2001) onder ambulance personeel in Engeland is naar

voren gekomen dat de ambulancemedewerkers daar vooral gesteund worden door naaste collega’s

en minder door leidinggevenden. Dit was te verklaren doordat leidinggevenden niet altijd aanwezig

waren op de post en de naaste collega’s wel (Alexander & Klein, 2001). Bij vergelijkbare

beroepsgroepen zoals politieagenten en verplegenden bleek ook dat zij liever steun zoeken bij naaste

collega’s (Tummers et al., 2002; Brough, 2005). Robinson (1995) toonde aan dat sociale steun een

positieve invloed heeft op de hersteltijd van de ambulancemedewerkers na afloop van een

ambulancerit, waardoor zij daarna weer sneller aan het werk kunnen (Alexander & Klein, 2001:

Sterud et al., 2011).

In de algemene literatuur wordt sociale steun voornamelijk gemeten in onderzoeken die

betrekking hebben op de gezondheid, ziekte en welbevinden. De mate van sociale steun wordt in de

onderzoeken telkens anders gemeten. Door deze verschillende metingen zijn de resultaten lastig te

vergelijken, maar de uitkomsten komen wel deels overeen (Savelkoul & Sonderen, 2011; Savelkoul &

Verweij, 2008; Van Sonderen & Ormel, 1997). De overeenkomstige uitkomsten van de verschillende

onderzoeken (De Jonge, 2007; Page & Vella‐Brodrick, 2009; Van Daalen, 2008) geven aan dat sociale

steun op de werkvloer invloed heeft op het ziekteverzuim van medewerkers. Medewerkers hebben

vaak een betere gezondheid als zij veel steun krijgen van andere medewerkers bij hun

werkzaamheden. Uit gegevens van het CBS, gebruikt bij het onderzoek van Mol en De Vries (2009)

blijkt dat medewerkers die zich weinig gesteund voelen door collega’s bijna tweemaal zo vaak

verzuimen als medewerkers die wel veel steun krijgen. Geconcludeerd kan worden dat uit deze

eerdere onderzoeksresultaten blijkt dat de mate van sociale steun op de werkvloer wel degelijk

invloed kan hebben op het welzijn van de medewerker. Sociale steun zorgt ervoor dat de alledaagse

stress dragelijker wordt en de psychosociale arbeidsbelasting minder (Alexander & Klein, 2001). Naar

aanleiding van de literatuur is de volgende hypothese opgesteld:

2 BOT‐Team: Bedrijfs Opvang Team bestaat uit ambulancemedewerkers die een bijscholing hebben gedaan om collega’s te kunnen opvangen na afloop van een mogelijk traumatische gebeurtenis (UMCG Ambulancezorg, 2010).


Hypothese 3: Hoe minder sociale steun, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van


2.6 De compenserende arbeidsfactoren regelmogelijkheden en sociale steun

Het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990) geeft aan dat de

mate van psychosociale arbeidsbelasting bepaald wordt door in hoeverre de hulpbronnen;

regelmogelijkheden en sociale steun, de taakeisen verzwakken of versterken. Er kan een actieve

werksituatie ontstaan wanneer de hulpbronnen de taakeisen verzwakken (zie box 2 van Figuur 1),

maar er kan ook een slopende werksituatie ontstaan wanneer de hulpbronnen de taakeisen

versterken (zie box 1 van Figuur 1) (De Jonge, 2007; Karasek, 1979). De mate van ‘compensatie’ van

deze aanwezige hulpbronnen bepaalt de herstelbehoefte van de medewerker, ofwel de

psychosociale arbeidsbelasting van het werk. Gebaseerd op het theoretisch model zijn de volgende

hypothesen opgesteld:

Hypothese 4a: Weinig regelmogelijkheden versterkt de negatieve relatie tussen taakeisen en

psychosociale arbeidsbelasting.

Hypothese 4b: Weinig sociale steun versterkt de negatieve relatie tussen taakeisen en psychosociale

arbeidsbelasting.

Figuur 2: Hypothese 4a en 4b in model

Regelmogelijkheden

Psychosociale arbeidsbelasting

Sociale steun

Taakeisen


2.7 Organisatie‐grootte

Het aantal medewerkers verschilt tussen grote en kleine ambulanceposten. Bij een kleine post zijn 2

tot 8 medewerkers deeltijd aanwezig, 24‐uur is er altijd één chauffeur en één verpleegkundige

aanwezig. Bij een grote post zijn 24‐ uur altijd 2 chauffeurs en 2 verpleegkundigen aanwezig, in

deeltijd zijn hier maximaal 17 medewerkers aanwezig. Grote posten hebben ook vaak kantoorruimte

voor leidinggevenden en overige medewerkers van het management. Objectief is het verschil tussen

grote en kleine ambulanceposten wellicht weinig (een maximaal verschil van 15 medewerkers) maar

subjectief kan er zeker een verschil worden ervaren door de ambulancemedewerkers voor wat

betreft de werkstructuur (UMCG Ambulancezorg, 2010). De grootte van een organisatie, afdeling of

in dit geval ambulancepost wordt niet meegenomen als arbeidsfactor in het Job‐Demand‐Control‐

Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990). Maar uit eerdere onderzoeken blijkt dat deze

arbeidsfactor ook invloed kan hebben op de psychosociale arbeidsbelasting. De afgelopen decennia’s

is er veel literatuur verschenen over de invloed van organisatie‐grootte op medewerkers. Vooral in

de jaren ’60 toen de industrie in volle gang was, werd er veel gewerkt in teams en ploegendiensten

binnen grote organisaties (Beer, 1964). Het is niet opmerkelijk dat er in deze tijd veel onderzoek is

gedaan naar de productiviteit van medewerkers, teamgrootte en werktevredenheid (Beer, 1964;

Talacchi, 1960). In dit onderzoek wordt de arbeidsfactor organisatie‐grootte meegenomen omdat

zowel uit de praktijk (UMCG Ambulancezorg, 2010) als uit de literatuur blijkt dat deze factor mogelijk

ook invloed kan hebben op de psychosociale arbeidsbelasting.

Er is geen specifieke literatuur te vinden over ambulancemedewerkers en postgrootte. Wel is

er literatuur beschikbaar van vergelijkbare beroepsgroepen die in vergelijkbare organisatiegroottes

functioneren. Rai (2012) onderzocht de ‘organizational commitment’ van verpleegkundigen in

verpleegtehuizen en nam ook de rol van afdelingsgrootte hierin mee. Binnen deze organisatie bleek

dat hoe groter de afdeling, met hoe meer bedden en dus patiënten, hoe minder de verpleegkundigen

zich betrokken voelden met de organisatie. De reden hiervoor was dat de grotere afdelingen (met

ongeveer 10 verpleegkundigen) onpersoonlijker en meer bureaucratisch waren dan de kleinere

afdelingen (met ongeveer 3 verpleegkundigen) binnen verpleegtehuizen (Greve & Fuijwara‐Greve,

2003; Rai, 2012). Ook de werktevredenheid en het welzijn van politieagenten blijkt hoger wanneer zij

functioneren binnen kleine afdelingen (Dantzker, 1997; Julseth, Ruiz & Hummer, 2011). De

voldoening in het werk was groter bij de afdelingen met minder medewerkers. Een verklaring voor

deze voldoening was dat het mogelijk een gevolg was van de minder hiërarchische structuur bij de

kleine afdelingen, er heerste meer saamhorigheid en een minder gestructureerd milieu (Dantzker,

1997).

Uit de algemene literatuur over organisatie‐grootte is bekend geworden dat de grootte van

een organisatie of afdeling invloed kan hebben op de werksfeer, werktevredenheid, verzuim en


verloop van de medewerkers (Beer, 1964; Talacchi, 1960). In deze algemene literatuur is er

voornamelijk onderzoek gedaan naar organisaties met 100 tot 1700 medewerkers, waarbij het

verschil tussen kleine en grote organisaties of afdelingen nog groter is dan bij dit huidige onderzoek

(Talacchi, 1960). Met ‘grootte’ wordt dan ook meestal het aantal medewerkers bedoeld dat

werkzaam is in een bepaalde organisatie of op een bepaalde afdeling binnen één organisatie (Beer,

1964). Basis theorieën geven aan dat een toename van omvang van een organisatie leidt tot meer

verdeling in arbeid en in rangen, wat beide kan leiden tot een lagere werktevredenheid en een lager

welzijn van de medewerker (Talacchi, 1960). Medewerkers met dezelfde functie en taakeisen, maar

die werkzaam zijn bij verschillende organisaties kunnen een verschil in werkdruk en herstelbehoefte

ervaren doordat de grootte van de organisatie verschilt. Kleine organisaties kennen vaak simpelere

sociale structuren wat maakt dat de regelmogelijkheden voor een werknemer groter zijn. Bij grote

organisaties zijn de werkzaamheden minder variërend en ook de regelmogelijkheden zijn hier

beperkter, iedereen vervult zijn eigen functie (Indik, 1965; Talacchi, 1960). Leidinggevenden binnen

een grote organisatie zijn meer op de voorgrond aanwezig, zij sturen en controleren de medewerkers

meer dan bij kleinere organisaties (Evenblij, 2004). Dit alles maakt dat de werknemer in een kleinere

organisatie zich vrijer kan voelen om zijn eigen tijd in te vullen (Kovach, 1977; Porter & Lawler, 1964).

Ook is bekend dat medewerkers in kleine organisaties nauwer samenwerken (Indik, 1965), dit zorgt

voor een hechtere relatie en meer sociale steun tussen medewerkers (Indik, 1965; Kovach, 1977).

Kortom, eerder onderzoek duidt erop dat werken in een kleinere organisatie of afdeling het welzijn

van de medewerker ten goede komt. De medewerker zou meer betrokkenheid en minder werkdruk

ervaren bij een kleinere organisatie. Op basis van de literatuur over vergelijkbare beroepsgroepen,

met vergelijkbare organisatie of afdelingsgrootte, is de volgende hypothese opgesteld:

Hypothese 5: Werken op een kleine ambulancepost hangt samen met een lage psychosociale

arbeidsbelasting en werken op een grote ambulancepost hangt samen met een hoge psychosociale

arbeidsbelasting.

Om de arbeidsfactor organisatie‐grootte te betrekken in het theoretisch model zijn er nog 3

hypotheses opgesteld:

Hypothese 5a: De taakeisen op een kleine post en op een grote ambulancepost zijn gelijk, wat

verklaard dat de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers op basis van deze

arbeidsfactor even hoog is op een kleine post als op een grote ambulancepost.


Hypothese 5b: De regelmogelijkheden zijn groter op een kleine post dan op een grote ambulancepost,

wat verklaard dat de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers op een kleine post

lager is dan op een grote ambulancepost.

Hypothese 5c: De sociale steun is groter op een kleine post dan op een grote ambulancepost, wat

verklaard dat de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers op een kleine post lager

is dan op een grote ambulancepost.

Figuur 3: Hypotheses 5a,5b en 5c in model

2.8 Conclusie

Vanuit de literatuur komen vier arbeidsfactoren naar voren die van invloed kunnen zijn op de

psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Dit zijn de arbeidsfactoren: taakeisen,

regelmogelijkheden, sociale steun en organisatie‐grootte. Deze bovengenoemde factoren dienen

meegenomen te worden in het conceptueel onderzoeksmodel dat is opgesteld aan de hand van het

Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek & Theorell, 1990). Het conceptuele onderzoeksmodel

weergegeven in Figuur 4 geeft aan uit welke concepten de vier arbeidsfactoren van dit onderzoek

zijn opgebouwd en hoe deze in verband staan met elkaar en met de uitkomstmaat psychosociale

arbeidsbelasting. In bijlage 1 is te zien uit welke vragen de afzonderlijke concepten exact zijn

opgebouwd.

Organisatie‐grootte

Regelmogelijkheden

Taakeisen


Sociale steun


H1

H3

H2

H5a

Figuur 4: Conceptueel onderzoeksmodel

H5

H5a Uitkomstmaatpsychosociale

arbeidsbelasting ‐ Herstelbehoefte

Arbeidsfactortaakeisen

‐ Werktempo

Arbeidsfactorregelmogelijkheden ‐ Afwisseling in

het werk

‐ Inspraak

Arbeidsfactorsociale steun

‐ Relatie met

collega’s

‐ Relatie met

directe leiding

Arbeidsfactor organisatie‐grootte ‐ Grote/ kleine

ambulanceposten

Controlevariabelen

‐ Geslacht

‐ Leeftijd

H4a H4b

H5b

H5c

H1

H2

H3


Hoofdstuk 3 – Methode

Dit hoofdstuk betreft de opzet van het onderzoek. Allereerst wordt het meetinstrument en

operationalisatie van de gebruikte concepten ofwel variabelen toegelicht (paragraaf 3.1). Daarna

wordt de wervingsprocedure beschreven (paragraaf 3.2), gevolgd door een beschrijving van de

respons en samenstelling van de onderzoeksgroep (paragraaf 3.3). Paragraaf 3.4 geeft aan hoe de

data zijn verwerkt en tot slot wordt in de laatste paragraaf de analyse opzet toegelicht (paragraaf

3.5).

3.1 Meetinstrument en operationalisatie

De concepten ofwel variabelen die zijn meegenomen in het onderzoek (te zien in Figuur 4) zijn veelal

opgebouwd uit schalen afkomstig uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid, afgekort

VBBA (Van Veldhoven, Meijman, Broersen & Fortuin, 2002). Van Veldhoven en Meijman (1994)

hebben de VBBA ontwikkeld aan de hand van 50 bestaande meetinstrumenten op het gebied van

psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. De handleiding van de VBBA bood uitkomst voor het

berekenen van de schaalscores per schaal. Er hoeft voor deze schalen geen factoranalyse te worden

uitgevoerd bij dit onderzoek. Alle samengestelde schalen zijn aan de hand van eerdere onderzoeken

getoetst op betrouwbaarheid en validiteit (Van Veldhoven et al., 2002).

3.1.1. De uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting

De uitkomstmaat in dit onderzoek is psychosociale arbeidsbelasting. Deze uitkomstmaat wordt in dit

onderzoek gemeten aan de hand van de afhankelijke variabele herstelbehoefte. Uit verschillende

onderzoeken komt naar voren dat de mate van herstelbehoefte kan worden gezien als een

belangrijke maat voor de gevolgen van psychosociale arbeidsbelasting op korte termijn (Schaufeli &

Bakker, 2003; Van Veldhoven & Broersen, 1999; Van Veldhoven et al.,2002).

Herstelbehoefte wordt gemeten door de schaal herstelbehoefte uit de Vragenlijst Beleving en

Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002). De schaal bestaat uit 10 items in de vorm van

stellingen. Deze stellingen gaan in op de gemoedstoestand van de medewerker nadat deze een dag

aan het werk is geweest. Aan bod komen onderwerpen zoals: ‘het moeilijk ontspannen na een dag

werken’, ‘een uitgeput gevoel hebben’, ‘moeite met concentreren in vrije uren’ en ‘weinig

belangstelling opbrengen voor anderen’. Deze stellingen kunnen beantwoord worden met ‘ja’ of

‘nee’. De stellingen zijn in verschillende richtingen gevraagd, zowel positief als negatief. Alle

stellingen zijn vervolgens in dezelfde richting gecodeerd.


3.1.2. De arbeidsfactor taakeisen

De arbeidsfactor taakeisen is een onafhankelijke variabele en wordt gemeten door de schaal

werktempo afkomstig uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al.,

2002). De vragen waaruit de schaal is opgebouwd sluiten goed aan bij de betekenis die aan de term

taakeisen wordt gegeven door Karasek (1979; Van Yperen & Snijders, 2000).

De schaal bestaat uit 11 items. Deze items betreffen onderwerpen zoals: ‘snelheid van

werken’, ‘veel werk’, ‘tijdsdruk’, ‘haasten’, ‘werken met gemak’, ‘achterstand in werkzaamheden’,

‘weinig werk’, ‘problemen met werktempo of werkdruk’ en ‘kalmer aan willen doen’.

De schaal betreft vragen die te beantwoorden zijn met 4 antwoordmogelijkheden: altijd,

vaak, soms of nooit.

3.1.3. De arbeidsfactor regelmogelijkheden

De arbeidsfactor regelmogelijkheden is een onafhankelijke variabele en wordt gemeten door twee

schalen afkomstig uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002):

(1) zelfstandigheid in het werk en (2) inspraak. De eerste schaal zelfstandigheid in het werk bestaat

uit 11 items met onderwerpen zoals: ‘veel vrijheid’, ‘invloed op de planning of werktempo’, ‘zelf

bepalen hoe het werk uit te voeren’, ‘kan het werk onderbroken worden’, ‘zelf de volgorde van

werkzaamheden bepalen’, ‘meebeslissen over deadline’, ‘werk zelf indelen’ en ‘zelf de inhoud van

werkzaamheden bepalen’.

De tweede schaal inspraak bestaat uit 8 items met onderwerpen zoals: ‘met directe leiding

praten over problemen’, ‘veel te zeggen over wat er gebeurd op de werkplek’, ‘meebeslissen’, ‘met

directe leiding overleggen’, ‘invloed op beslissingen en invloed op verdeling werk aan collega’s’.

Vergelijkbaar met de vorige arbeidsfactor taakeisen is ook deze factor geconstrueerd uit

schalen waarbij elk item beantwoord kan worden met 4 antwoordmogelijkheden: altijd, vaak, soms,

nooit.

3.1.4. De arbeidsfactor sociale steun

De arbeidsfactor sociale steun is een onafhankelijke variabele en wordt gemeten door twee schalen

afkomstig uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002): (1)

relatie met collega’s en (2) relatie met directe leiding. Beide schalen bestaan elk uit 9 items met

onderwerpen zoals; ‘om hulp vragen’, ‘verstandhouding’, ‘conflicten’, ‘waardering’, ‘agressie’,

‘vriendelijkheid’, ‘prettige sfeer’, ‘vervelende gebeurtenissen’. Bij de eerste schaal hebben de vragen

betrekking op de collega’s van de ambulancemedewerkers en bij de tweede schaal op de directe

leiding van de ambulancemedewerkers. Ook bij deze arbeidsfactor, geconstrueerd uit twee schalen,


kunnen alle items beantwoord worden aan de hand van 4 antwoordmogelijkheden: altijd, vaak,

soms, nooit.

3.1.5. De arbeidsfactor organisatie‐grootte

De arbeidsfactor organisatie‐grootte is een onafhankelijke variabele en wordt gemeten door één

vraag. Het betreft de vraag: ‘Op welke categorie ambulancepost bent u werkzaam?’.

Antwoordmogelijkheden bij deze vraag zijn; ‘groot: Assen, Emmen, Leeuwarden of Sneek’, ‘klein:

Annen, Beilen, Borger, Coevorden, Dwingeloo, Emmen Noord, Klazienaveen, Meppel, Roden,

Hoogeveen, Tynaarloo, Buitenpost, Koudum of de Waddeneilanden’ en ‘overig: bijvoorbeeld de

meldkamer of het hoofdkantoor’.

3.1.6. De controle‐variabelen geslacht en leeftijd

De variabelen geslacht en leeftijd worden meegenomen ter controle. Wanneer blijkt dat deze twee

variabelen een grote invloed hebben op de uitkomstmaat, kan hier rekening mee worden gehouden

tijdens de analyses. De variabelen bestaan ieder uit één vraag. Bij de variabele geslacht betreft het

de vraag: ‘Wat is uw geslacht?’. De twee antwoordmogelijkheden zijn: (1) man en (2) vrouw. Bij de

variabele leeftijd betreft het de vraag: ‘Wat is uw leeftijd?’. Antwoordmogelijkheden bij deze vraag

zijn: (1) Jonger dan 25, (2) 25 tot en met 34, (3) 35 tot en met 44, (4) 45 tot en met 55 en (5) ouder

dan 55.

3.2 Wervingsprocedure

Voor de beantwoording van de onderzoeksvragen en de probleemstelling is gebruik gemaakt van

secundaire data3. De secundaire data zijn verkregen via het Universitair Medisch Centrum Groningen,

afdeling Toegepast Gezondheidsonderzoek (TGO), waar het dit huidige onderzoek een

deelonderzoek van is. Onder alle medewerkers van UMCG Ambulancezorg, is via e‐mail, een digitale

vragenlijst verspreid. De vragenlijst is anoniem ingevuld, om de privacy van de medewerkers te

waarborgen. Herinneringen zijn door anonimiteit niet gericht verstuurd. Er is per e‐mail een

herinnering naar alle medewerkers gestuurd en er is een algemene herinnering op intranet van

UMCG Ambulancezorg geplaatst.

3.3 Respons en samenstelling onderzoeksgroep

De vragenlijsten zijn door de medewerkers ingevuld in de periode van 25 november 2011 tot en met

2 januari 2012. In totaal hebben 183 medewerkers van UMCG Ambulancezorg de digitale vragenlijst

3 Secundaire‐ data: Voor dit onderzoek zijn bestaande data gebruikt die reeds verzameld was voor een soort gelijk onderzoek.


geopend, van de in totaal 278 benaderde medewerkers. Van de 183 medewerkers hebben 158

medewerkers de vragenlijst ook werkelijk ingevuld (totale respons‐rate is 86%). Daarna zijn er nog

n=3 respondenten afgevallen, omdat deze de vragenlijst onvolledig hebben ingevuld. Figuur 5 geeft

schematisch het proces van de respons weer.

Figuur 5: Stroomschema en respons

De uiteindelijke samenstelling van de onderzoeksgroep (N=155) is weergegeven in Tabel 1. In de

tabel komt naar voren dat 73,5% van de respondenten man is en 26,5% vrouw. Ruim 80% van de

respondenten heeft een leeftijd tussen de 35 en 55 jaar. Om de representativiteit van de

onderzoeksgroep te bepalen is er ook gekeken naar de verdeling van alle ambulancemedewerkers in

Nederland. In Tabel 1 is te zien dat de percentages van de steekproef grotendeels overeen komen

met de percentages van het totale aantal ambulancemedewerkers in Nederland in 2010. Kortom, de

steekproef is representatief aan de gehele onderzoekspopulatie (Ambulancezorg Nederland, 2011).

278 medewerkers benaderd die werkzaam zijn in het primaire proces ambulancezorg

Uiteindelijke onderzoeksgroep (N) = 155

183 medewerkers vragenlijst geopend

25 medewerkers vragenlijst alleenmaar geopend, niet ingevuld

158 medewerkers vragenlijst ingevuld

3 medewerkers vragenlijst onvolledig ingevuld

323 medewerkers werkzaam bij de organisatie

45 medewerkers behoren niet tot de onderzoeksgroep vervullen een management functie of zijn werkzaam op de meldkamer, kantoor.


Tabel 1: Samenstelling van de onderzoeksgroep (N=155) en totaal aantal ambulancemedewerker in

Nederland 2010 (N= 5209).

Variabele % onderzoeksgroep % totaal aantal ambulancemedewerkers in Nederland 2010 *

Geslacht

Man 73,5% 71,7%

Vrouw 26,5% 28,3%

Leeftijd

Jonger dan 25 jaar 0,0% 0,9%

25 tot en met 34 jaar 11,6% 17,6%

35 tot en met 44 jaar 36,8% 36,3%

45 tot en met 54 jaar 43,9% 35,9%

Ouder dan 55 jaar 7,7% 9,3%

* Ambulancezorg Nederland, 2011

3.4 Data verwerking

De verzamelde ‘ruwe’ data uit de vragenlijst zijn verwerkt in SPSS 18.0. Allereerst zijn de ‘ruwe’ data

gehercodeerd zodat alle items in dezelfde score richting zijn. Ten tweede is gekeken of de

respondentengroep de vragenlijst volledig heeft ingevuld. Slechts drie respondenten hadden de

vragenlijst niet volledig ingevuld en zijn uit het data bestand verwijderd (zie Figuur 5). Ten derde zijn

er gestandaardiseerde schaalscores berekend, zoals gebruikelijk bij de VBBA (Van Veldhoven et al.,

2002). Op deze manier wordt per schaal een score tussen de 0 en 100 berekend, waarbij voor alle

schalen geldt: hoe hoger de score hoe ongunstiger de situatie. De berekeningsformules voor de

schalen zijn beschreven in de VBBA‐handleiding (Van Veldhoven et al., 2002). Ten vierde is de

variabele organisatie‐grootte gehercodeerd tot een item met twee antwoordmogelijkheden: grote

post met score 0 en kleine post met score 1. De derde antwoordmogelijkheid ‘overig’ is vervallen,

hierdoor zijn 10 respondenten verwijderd uit het databestand (zie Figuur 5). Tot slot zijn de

Cronbach’s alpha berekend van elke schaal (zie Tabel 4.1).

3.5 Analyse opzet

Voorafgaand aan de analyses zijn de residuen van de variabelen gecontroleerd op de assumpties

zoals multicollineariteit, normaliteit, lineraliteit en homoscedasticiteit (zie bijlage 5). Wanneer aan

deze assumpties wordt voldaan zijn de data geschikt voor analyse. Voor de afhankelijke variabele


herstelbehoefte is een lichte afwijking van lineariteit en normaliteit gevonden, dit wordt veroorzaakt

doordat de variabele rechtsscheef verdeeld blijkt te zijn. Veel respondenten hebben aangegeven

geen herstelbehoefte te ervaren, wat de score 0 oplevert en een positieve scheefheid veroorzaakt

(Miles & Shevlin, 2001). Deze positieve scheefheid heeft nauwelijks consequenties voor de uit te

voeren analyses met de desbetreffende variabelen (Miles & Shevlin, 2001). De onafhankelijke

variabelen zijn allemaal normaal verdeeld. Vervolgens konden 6 respondenten bij een aantal

variabelen als uitbijter worden gezien. De gemiddelden en standaarddeviaties van de variabelen zijn

opnieuw berekend zonder deze uitbijters, dit bracht geen relevante verandering. Uiteindelijk zijn de

uitbijters niet verwijderd uit de dataset en is deze hetzelfde gebleven.

3.5.1 Beschrijvende analyses

Eerst wordt een beschrijving gegeven van de relevante variabelen in dit onderzoek. Allereerst wordt

het verschil in geslacht, leeftijd en postgrootte per variabele onderzocht. Het verschil in geslacht en

leeftijd is getoetst met een t‐toets voor groepen. Het verschil in de leeftijdsgroepen is getoetst aan

de hand van een ANOVA. Ter controle is aan de hand een kruistabel gekeken of de variabelen leeftijd

en geslacht ook invloed hebben op de variabele postgrootte, dit bleek niet het geval. Aan de hand

van de t‐toetsen en ANOVA wordt in de resultaten paragraaf, per variabele de Effect size (ES) en de

P‐waarde gegeven. De Effect size geeft aan of er sprake is van een relevant verschil tussen twee

gemiddelden (Cohen, 1992). De reden dat hier naar wordt gekeken is, dat bij een voldoende grote

respondentengroep een statistische vergelijking eerder significantie kan vertonen. Rapportage van

alleen de p‐waarde bij het verschil tussen twee gemiddelden kan misleidend zijn (Cohen, 1992).

Bijvoorbeeld een Pearson correlatiecoëfficiënt van 0,1 zal sterk significant zijn wanneer de

steekproef ruim 1000 respondenten heeft. De Effect size kan hierbij uitkomst bieden omdat hier wel

rekening wordt gehouden met de groepsgrootte van de steekproef. Er is sprake van een relevant

verschil tussen twee gemiddelden als de Effect size groter is dan 0,5 (Cohen, 1992). De Effect size

kan berekend worden door de twee gemiddelden van elkaar af te trekken en te delen door de

gemiddelde standaard deviatie van de twee groepen (d= (m₁ ‐ m₂)/SD).

Ten tweede is gekeken hoe de onafhankelijke variabelen univariaat samenhangen met de

uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting. De correlatie coëfficiënten geven een indicatie voor

mogelijke relevante en/of significantie resultaten. Tevens wordt de richting van eventuele verbanden

duidelijk (positief of negatief). Bij het toetsen van de correlaties geldt ook dat er eerst wordt gekeken

naar de relevantie en vervolgens naar de statistische significantie van het verband. Bij de

correlatiecoëfficiënten wordt een correlatie groter dan 0,3 (ES = r = 0,3) als een relevant verband

beschouwd tussen twee variabelen (Cohen, 1992). Vervolgens wordt er voor de statistische

significantie gekeken naar de p‐waarde.


3.5.2 Multivariate analyse

Na de beschrijvende analyses zijn alle variabelen vooraf aan de multivariate analyse

gestandaardiseerd, in verband met interactie‐effecten. Zonder standaardisatie van de variabelen zijn

de moderator analyses niet correct. De tabellen bevatten na standaardisatie alleen b‐gewichten, die

tevens overeenkomen met de bètagewichten veelal worden gegeven (Moore, McCabe & Craig,

2009).

Om het gehele onderzoeksmodel te toetsen aan de hand van multipele regressie, wordt als

eerste stap de controlevariabelen geanalyseerd. In de vervolgde stap worden de overige

onafhankelijke variabelen toegevoegd aan de regressieanalyse (Field, 2009). Aan de hand van de P‐

waarden kan worden aangetoond welke onafhankelijke variabelen een significant deel van de

afhankelijke variabele herstelbehoefte kunnen verklaren (Moore, McCabe & Craig, 2009).

Nadat het gehele onderzoeksmodel is getoetst wordt onderzocht of er sprake is van een

moderator effect en/of een mediator effect. Bij het toetsen van een mediator effect moet er eerst

worden gekeken of er directe verbanden aanwezig zijn tussen de desbetreffende variabelen.

Wanneer deze directe verbanden aanwezig zijn kan worden getoetst in hoeverre er sprake is van een

mediator effect. Een mediator effect kan in dit geval, het directe verband tussen organisatie‐ grootte

en herstelbehoefte wellicht versterken, verzwakken of wegnemen (Frazier, Tix & Barron, 2004). Alle

analyses in dit gedeelte worden uitgevoerd aan de hand van multipele regressie.

Bij de multivariate analyse wordt alleen gekeken naar de P‐waarde ofwel, de statistische

significantie en niet naar de relevantie van de uitkomsten. De reden hiervoor is dat vooral bij een

moderator en mediator effect de relevantie te vaak laag is. Alleen bij een steekproef met meer dan

500 respondenten is hiervoor voldoende power om iets te zeggen over de relevantie (Frazier, Tix &

Barron, 2004), de steekproef van dit onderzoek bestaat uit 155 respondenten. Waar bij de

beschrijvende statistiek de nadruk vooral ligt op de relevantie van de resultaten, ligt bij de

multivariate analyse de nadruk op de statistisch significante resultaten.

3.6. Aanvullende diepte‐ interviews

Gedurende het onderzoek worden er naast het analyseren van de secundaire data, interviews

gehouden met verschillende ambulancemedewerkers en leidinggevenden. Het doel van deze

interviews is om nog beter inzicht te krijgen in hoe de arbeidsfactoren uit de vragenlijst zich

verhouden met de praktijk. Aan de hand van de arbeidsfactoren (psychosociale taakeisen,

regelmogelijkheden, sociale steun en organisatiegrootte) is er een lijst met een aantal open vragen

gemaakt voor de interviews. De vragen dienen als rode draad van het interview, waardoor het een

half open interview wordt (semigestructureerd). De in totaal 6 ambulancemedewerkers en 2

leidinggevenden die zijn geïnterviewd hebben hiervoor eerst toestemming gegeven. De verkregen


gegevens uit de interviews dienen als achtergrond informatie voor dit onderzoek. Door affiniteit met

de praktijk kunnen in dit onderzoek specifiekere uitspraken gedaan worden over de ambulancezorg.

Tijdens de discussie en conclusie kunnen de interviews naast de bestaande literatuur, als toevoeging

dienen om de resultaten zo goed mogelijk te verklaren en te onderbouwen.


Hoofdstuk 4 – Resultaten

In dit hoofdstuk worden de resultaten van het onderzoek gepresenteerd. In paragraaf 4.1 wordt

gekeken naar de verschillen in geslacht, leeftijd en postgrootte per variabele (paragraaf 4.1).

Vervolgens worden de correlaties, ofwel de samenhangen van de onafhankelijke variabelen met de

afhankelijke variabele gegeven (paragraaf 4.2). Aan de hand van multivariate analyse wordt

vervolgens gekeken welke variabelen een statistisch significant deel van de afhankelijke variabele

herstelbehoefte verklaren (paragraaf 4.3). In paragraaf 4.4 wordt een moderator analyse uitgevoerd

en in paragraaf 4.5 een mediator analyse.

4.1 Beschrijvende analyses

In Tabel 4.1 zijn de basiskenmerken van elke variabele te zien. Wanneer wordt gekeken naar de

basiskenmerken van elke variabele blijkt dat ambulancemedewerkers relatief hoger scoren op de

arbeidsfactor regelmogelijkheden dan op de overige arbeidsfactoren. Zelfstandigheid (M= 62,35) en

inspraak (M=60,30) hebben beide hoge schaalscores .

Verder laat Tabel 4.1 zien dat de uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting gemiddeld

een relatief lage score heeft. De gemiddelde herstelbehoefte is 11,10. Aan de spreiding tussen

minimale en maximale waarde is te zien dat ambulancemedewerkers grote verschillen in

herstelbehoefte ervaren. Ook de standaarddeviatie is hier relatief groot.


Tabel 4.1: Beschrijving van de relevante variabelen: gemiddelde (standaarddeviatie), minimum‐ en maximumwaarde, en Cronbach’s alpha (N=155).

Arbeidsfactor met bijhorende variabelen (aantal items; codering)

Gemiddelde (standaarddeviatie)

Minimum Maximum ReliabilityCronbach’s alpha

Taakeisen: Werktempo (11 items; laag – hoog)

23,25 (9,24) 0 54,55 0,738

Regelmogelijkheden: Zelfstandigheid in het werk (11 items; voldoende – onvoldoende)

62,35 (15,18) 0 90,91 0,845

Inspraak (8 items; voldoende‐ onvoldoende)

60,30 (17,65) 0 100 0,867

Sociale steun: Relatie met collega’s (9 items; voldoende‐ onvoldoende)

17,78 (12,93) 0 66,67 0,840

Relatie met directe leiding (9 items; voldoende‐ onvoldoende)

22,29 (15,42) 0 74,07 0,879

Psychosociale arbeidsbelasting: Herstelbehoefte (10 items; laag‐ hoog)

11,10 (17,53) 0 100 0,764

4.1.1. Verschil tussen mannen en vrouwen

In bijlage 2 worden de gemiddelde scores op de relevante variabelen gegeven voor mannen en voor

vrouwen. Daaruit blijkt dat er weinig verschil is in de onderzochte variabelen tussen mannelijke en

vrouwelijke ambulancemedewerkers. Er blijken geen relevante (ES>0,5) en geen statistisch

significante (*P< 0,05) verschillen te zijn wat betreft de psychosociale arbeidsbelasting en de overige

arbeidsfactoren tussen mannen en vrouwen.

4.1.2 Verschil tussen leeftijdsgroepen

In Tabel 4.2 is de verdeling van de respondentengroep te zien over de leeftijdsgroepen.

Respondenten uit de leeftijdsgroep 35 jaar tot en met 44 jaar vertonen een relevant (ES> 0,5) en

statistisch significant (p< 0,05) verschil in herstelbehoefte, vergeleken met respondenten uit de

leeftijdsgroep 55 jaar en ouder. De gemiddelde psychosociale arbeidsbelasting is bij respondenten

van 35 tot 44 jaar het laagst (M=7,89) en bij respondenten van 55 jaar of ouder het hoogst (M=

20,83).

De leeftijdsgroep 25 tot en met 34 jaar vertoont een relevant verschil (ES> 0,05) met de

leeftijdsgroep 35 tot en met 44 jaar wat betreft werktempo en de relatie met collega’s. Het


gemiddelde werktempo wat respondenten van 25 tot 34 jaar ervaren is het hoogst (M=26,26) en bij

de respondenten van 35 tot 44 jaar het laagst (M=21,69). De relatie met collega’s wordt door

respondenten van 25 tot 34 jaar als het meest slecht ervaren (M=22,22) en bij respondenten van 35

tot 44 jaar als beste (M=16,31).

Tot slot vertonen respondenten uit de leeftijdsgroep 45 tot en met 55 jaar een relevant

verschil (ES> 0,05) met de leeftijdsgroep 55 jaar of ouder wat betreft relatie met directe leiding. De

leeftijdsgroep 55 jaar of ouder ervaart gemiddeld de beste relatie met directe leiding (M=16,36) en

de leeftijdsgroep 45 tot 55 jaar de slechtste (M= 24,29) van alle leeftijdsgroepen.

Tabel 4.2: Beschrijving van de relevantie variabelen: gemiddelde (standaarddeviatie) en minimum‐ en maximumwaarde, uitgesplitst naar leeftijdsgroepen*

¹ relevant verschil (ES>0,5) tussen de leeftijdsgroep 25‐34 jaar met de leeftijdsgroep 35‐44 jaar ² relevant verschil (ES>0,5) tussen de leeftijdsgroep 45‐55 jaar met de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder ³ relevant verschil (ES>0,5) en tevens statistisch significant verschil (p<0,05) tussen de leeftijdsgroep 35‐44 jaar met de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder * tweezijdige toets; N totaal is 155

25‐34 jaar (N=18) 35‐44 jaar (N=57) 45‐55 jaar (N=68) 55 jaar en ouder (N=12) Arbeidsfactor met bijhorende variabelen

Gemiddelde (SD)

Min‐Max Gemiddelde (SD)

Min‐Max Gemiddelde (SD)

Min‐Max Gemiddelde(SD)

Min‐Max

Taakeisen: Werktempo (laag‐hoog)

26,26 ¹ (9,12)

6,06‐42,42 21,69(6,82)

6,06‐36,36 23,52(10,41)

0,00‐54,55 24,50(11,87)

3,03‐51,52

Regelmogelijkheden: Zelfstandigheid in het werk (veel‐weinig)

61,11 (14,89)

27,27‐81,82 65,02 (14,53)

0,00‐87,88 60,25(16,30)

24,24‐90,91 63,38 (10,00)

42,42‐81,82

Inspraak (veel‐weinig)

60,19 (14,38)

25,00‐87,50 59,65 (18,97)

0,00‐100,00 61,52 (17,80)

20,83‐95,83 59,60 (16,04)

25,00‐79,17

Sociale steun: Relatie met collega’s (goed‐slecht)

22,22 ¹ (9,92)

3,70‐44,44 16,31 (12,10)

0,00‐44,44 17,92 (14,32)

0,00‐66,67 17,28 (12,27)

3,70‐51,85

Relatie met directe leiding (goed‐slecht)

23,05 (7,99)

7,41‐33,33 20,92 (14,30)

0,00‐62,96 24,29 ² (18,21)

0,00‐74,07 16,36 (9,92)

0,00‐29,63

Psychosociale arbeidsbelasting: Herstelbehoefte (laag – hoog)

15,00 (14,25)

0,00‐50,00 7,89 ³ (12,92)

0,00‐60,00 11,03 (18,54)

0,00‐80,00 20,83 (29,38)

0,00‐100,00

4.1.3 Verschil tussen kleine en grote ambulanceposten

In Tabel 4.3 worden de gemiddelde scores op de relevante variabelen gegeven voor grote en kleine

ambulanceposten. Voor de meeste variabelen zijn er geen verschillen tussen grote en kleine

ambulanceposten. Er zijn geen relevante (ES> 0,5), maar wel enkele statistisch significante (P< 0,01)

verschillen tussen grote en kleine posten.

Een verschil bestaat voor inspraak, onderdeel van de arbeidsfactor regelmogelijkheden. Op

een kleine post (M=63,71) ervaren medewerkers gemiddeld minder inspraak dan op een grote post

(M=56,04). Verder is er een verschil te zien voor relatie met directe leiding, onderdeel van de

arbeidsfactor sociale steun. De relatie met de directe leiding op een kleine post (M=23,24 ) is

gemiddeld minder dan op een grote post (M=18,63).

Tabel 4.3: Beschrijving van de relevante variabelen: gemiddelde (standaarddeviatie) en minimum‐ en maximumwaarde, uitgesplitst naar post grootte.

**statistisch significant bij p< 0,01; tweezijdige toets; N totaal is 155.

Grote post (N=69) Kleine post (N=86) Arbeidsfactor met bijhorende variabelen Gemiddelde

(standaarddeviatie) Min‐Max Gemiddelde

(standaarddeviatie) Min‐Max Effect size P‐waarde


22,84 (9,84) 0‐51,52 23,57 (8,78) 3,03‐54,55 ‐0,08 0,624


59,99 (16,51) 0‐54,85 64,24 (13,83) 24,24‐90,91 ‐0,28 0,084


56,04 (18,13) 0‐100 63,71 (16,59) 25‐95,83 ‐0,44 0,007**


18,14 (13,51) 0‐66,67 17,49 (12,52) 0‐51,85 0,05 0,754


18,63 (14,20) 0‐62,96 23,24 (15,81) 0‐74,07 ‐0,30 0,008**


13,19 (18,90) 0‐100 9,42 (16,26) 0‐80 0,22 0,184

4.2 Correlaties

Tabel 4.4 geeft de correlaties weer tussen de onafhankelijke variabelen met de afhankelijke variabele

herstelbehoefte. Aan de hand van de correlaties kan worden gekeken welke onafhankelijke

variabelen univariaat samenhangen met herstelbehoefte.

Tabel 4.4: Product‐momentcorrelaties van alle variabelen die zijn opgenomen in het onderzoeksmodel*


Taakeisen Regelmogelijkheden Sociale steun

Werktempo (laag‐hoog)

Zelfstandigheid in het werk (veel‐weinig)


Relatie met collega’s (goed‐slecht)


Herstelbehoefte (laag‐hoog)

0,405 ¹

0,096

0,052

0,163 ²

0,156 ²

¹ correlatie is relevant (ES = r > 0,3) en statistisch significant (p< 0,01) ² correlatie is statistisch significant (p<0,05) * tweezijdige toets; N is 155

In tabel 4.4 is te zien dat herstelbehoefte een relevant (r>0.3) verband vertoont met werktempo (r=

0,405). Dit verband is tevens statistisch significant (p< 0,01). De samenhang is positief, hogere

taakeisen hangen samen met hogere herstelbehoefte. Daarnaast hangt herstelbehoefte statistisch

significant (p < 0,05) samen met de variabelen relatie met collega’s en relatie met directe leiding.

Deze samenhangen houden in dat wanneer de relatie met collega’s (r= 0,163) en met de directe

leiding (r=0,156) slechter is, de herstelbehoefte hoger is.

4.3 Multivariate analyse van de hoofdeffecten

Nu de beschrijvende analyses hebben plaatsgevonden wordt het gehele onderzoeksmodel (zie Figuur

5) getoetst met multiple regressieanalyse. Tabel 4.5 laat de resultaten zien van de multipele

regressieanalyse met alle relevante variabelen uit dit onderzoek.


Tabel 4.5 Resultaten van een stapsgewijze regressieanalyse met herstelbehoefte als afhankelijke variabele en met de controlevariabelengeslacht en leeftijd

Model 1 Model 2

b t b t

Controlevariabelen: Geslacht (1=man, 2= vrouw)

0,078 0,963 0,062 0,831

Leeftijd 0,080 0,989 0,106 1,429

Taakeisen: Werktempo (laag – hoog)

0,392 4,967**

Regelmogelijkheden: Zelfstandigheid in het werk (veel‐ weinig)

0,132 1,556


‐ 0,042 ‐ 0,427


‐ 0,009 ‐ 0,104


0,110 1,104

Organisatie‐grootte: Organisatie‐grootte (grote post‐ kleine post)

‐ 0,163 ‐ 2,119*

R² (adj) ‐0,002 0,172 F 4,990**

** statistisch significant bij p< 0,01; * statistisch significant bij p< 0,05; eenzijdige toets; N totaal is 155. De multipele regressieanalyse (Tabel 4.5) wijst uit dat de controlevariabelen in Model 1 geen invloed

hebben op de verklaarde variantie in herstelbehoefte (R² adjusted = 0,002). Model 2 is wel een

statistisch significant model (F=4,990; p< 0,01). Het model verklaart 17,2 % van de variantie in de

afhankelijke variabele herstelbehoefte (R² adjusted = 0,172).

In het model blijken twee variabelen significant. Ten eerste heeft de onafhankelijke variabele

werktempo heeft hierbij een statistisch significante invloed op de afhankelijke variabele

herstelbehoefte (b= 0,392; p<0,01). Dit houdt in dat wanneer het werktempo toeneemt, de

herstelbehoefte toeneemt. Ten tweede heeft de onafhankelijke variabele organisatie‐grootte een

statistisch significante invloed op de afhankelijke variabele herstelbehoefte (b= ‐ 0,163; p<0,05). In dit

geval houdt dat in dat bij een kleine ambulancepost de herstelbehoefte lager is dan op een grote


ambulancepost. De overige onafhankelijke variabelen in het model verklaren geen significant deel

van de afhankelijke variabele herstelbehoefte.

4.4 Moderator analyses

Vanuit de theorie wordt verwacht dat wanneer ambulancemedewerkers weinig zelfstandigheid in

het werk en weinig inspraak ervaren, de relatie tussen werktempo en herstelbehoefte steker zal

worden. Uit de analyses (te zien in bijlage 3) blijkt dat er geen sprake is van een versterkend

modererende invloed van zelfstandigheid in het werk (Tabel 1) en van inspraak (Tabel 2). Er blijken

geen interactie‐effecten te bestaan.

Vanuit de theorie wordt ook verwacht dat wanneer ambulancemedewerkers een slechte

relatie met collega’s en met directe leiding ervaren, de relatie tussen werktempo en herstelbehoefte

sterker zal worden. De resultaten laten zien dat er geen sprake is van een versterkende modererende

invloed van relatie met collega’s (Tabel 1 in bijlage 4) en van relatie met directe leiding (Tabel 2 in

bijlage 4). Er blijken geen interactie‐effect te bestaan.

4.5 Mediator analyses

Aan de hand van de literatuur is voorspeld dat organisatie‐grootte via de arbeidsfactoren taakeisen,

regelmogelijkheden en sociale steun invloed kan hebben op de herstelbehoefte van de

ambulancemedewerkers. De multiple regressieanalyse (Tabel 4.5) liet een statistisch significant

verband zien tussen organisatie‐grootte en herstelbehoefte (b= ‐ 0,163; p<0,05). Hiermee wordt het

hoofdverband van de mediator analyse ondersteund. De resultaten in Tabel 4.5 laten ook zien dat

alleen de arbeidsfactor taakeisen een statistisch significant verband heeft met herstelbehoefte.

Het is mogelijk dat taakeisen als mediator dient. Deze arbeidsfactor kan het directe verband

tussen organisatie‐grootte en de uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting versterken,

verzwakken of geheel doen wegnemen. In tabel 4.6 is de mediator analyse te zien met de variabele

werktempo als mediator.

Tabel 4.6: Lineaire regressie van organisatie‐grootte op herstelbehoefte, met werktempo als mediator, onder controle voor geslacht en leeftijd ¹

** Statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets; N totaal is 155 ᵃ afhankelijke variabele is herstelbehoefte ᵇ afhankelijke variabele is organisatie‐grootte ¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten.

In Tabel 4.6 is bij Model 3ᵇ te zien dat er geen statistisch significant verband is tussen organisatie‐

grootte en werktempo. Doordat dit verband niet aanwezig is, heeft het toetsen van het mediator

effect geen zin (anders Model 4ᵃ). Er is geen sprake van een mediator effect, het directe verband

tussen organisatie‐grootte wordt niet verzwakt of weggenomen door werktempo.

Model 2ᵃ Model 3ᵇ

b t b t

Controlevariabelen: Geslacht (1=man, 2= vrouw)

0,070 0,922 ‐ 0,046 ‐ 0,579

Leeftijd

0,089 1,186 0,108 1,357


0,126 1,460 0,042 0,459

Inspraak (veel – weinig)

‐ 0,060 ‐ 0,596 0,106 1,000


0,009 0,108 ‐ 0,144 ‐ 1,225


0,080 0,805 0,182 1,721


0,385 4,827** 0,042 0,459

R² (adj) 0,152 0,045 F 4,944** 2,031


Hoofdstuk 5 – Conclusie en Discussie

In dit laatste hoofdstuk van de scriptie worden de conclusies van het onderzoek gegeven. Centraal

staat de vraag wat de invloed is van arbeidsfactoren op de psychosociale arbeidsbelasting van

ambulancemedewerkers en wat de rol van het werken op een grote of kleine ambulancepost hierin

is. In paragraaf 5.1 wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvragen en de probleemstelling op

basis van de eerder geformuleerde hypothesen. Daarna volgen in paragraaf 5.2 de kanttekeningen

van het onderzoek en worden er suggesties gedaan voor vervolgonderzoek. Tot slot worden in

paragraaf 5.3 aanbevelingen gedaan voor de praktijk.

5.1 Beantwoording van de onderzoeksvragen en probleemstelling

Vanuit de theorie zijn er een vijftal hypothesen naar voren gekomen die zijn opgesteld met behulp

van Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990). Per

onderzoeksvraag wordt gekeken welke hierbij horende hypothesen worden ondersteund aan de

hand van dit onderzoek. Voor beantwoording van de onderzoeksvragen zullen de resultaten worden

toegelicht en wordt er teruggekoppeld naar bevindingen uit de literatuur.

5.1.1 De invloed van de arbeidsfactoren op de psychosociale arbeidsbelasting

De eerste onderzoeksvraag luidt: ‘Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale

arbeidsbelasting van de UMCG ambulancemedewerkers?’. Deze onderzoeksvraag is beantwoord

voor de drie arbeidsfactoren: taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun. Hieronder worden de

conclusies weergegeven.

In het onderzoek wordt samenhang gevonden tussen werktempo en herstelbehoefte. Dit betekent:

hoe meer taakeisen, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.

Hypothese 1 wordt op basis van dit onderzoek ondersteund.

De uitkomst van deze hypothese komt overeen met bevindingen uit eerdere onderzoeken

die gebruik hebben gemaakt van het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Bakker et al., 2007;

Evenblij, 2004; Hakanen et al., 2005; De Jonge, 2008). Het theoretisch model geeft aan dat taakeisen

kunnen worden beschouwd als stressoren die aanwezig zijn in de omgeving van de werknemer

(Evenblij, 2004; de Jonge, 2008; Karasek & Theorell, 1990). ‘Taakeisen zijn werkzaamheden die

gedaan moeten worden en inspanning vereisen, veelal in een bepaald tijdsbestek’, aldus De Jonge

(2008). Wanneer ambulancemedewerkers een hoog werktempo ervaren, doordat zij bijvoorbeeld

aan veel patiënten hulpverlening bieden op een dag, is het een logisch gevolg dat

ambulancemedewerkers na een werkdag een hogere herstelbehoefte ervaren.


Ambulancemedewerkers hebben vooraf aan hun werkdag weinig zicht op de hoeveelheid werk die zij

op een dag moeten verrichten. De schommeling tussen rustige en hectische perioden verhoogd de

herstelbehoefte (Evenblij, 2004; Tummers et al., 2002).

In het onderzoek wordt geen bijdrage gevonden van zelfstandigheid in het werk en inspraak op de

herstelbehoefte. Dit betekent: de regelmogelijkheden hebben geen invloed op de psychosociale

arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.

In het onderzoek wordt ook geen bijdrage gevonden van relatie met collega’s en relatie met

directe leiding op de herstelbehoefte. Dit betekent: sociale steun heeft geen invloed op de

psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Hypothesen 2 en 3 worden op basis van

dit onderzoek niet ondersteund.

Vanuit de algemene literatuur werd verwacht dat veel regelmogelijkheden en sociale steun

de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers doet afnemen (Mol & de Vries, 2009; Tummers

et al., 2002). Aangegeven werd dat sociale steun ook een positieve invloed kan hebben op de

hersteltijd van ambulancemedewerkers na een ambulancerit (Alexander & Klein, 2001; Brough,

2005).

Een mogelijke verklaring dat de twee hypothesen niet worden ondersteund in dit onderzoek,

kan zijn doordat eerdere onderzoeken die gebruik hebben gemaakt van het Job‐Demand‐Control‐

Support Model voornamelijk gekeken hebben naar het moderator effect van regelmogelijkheden

en/of sociale steun (Bakker et al., 2005; Johnson & Hall, 1988; Karasek & Thoerell, 1990; Karasek,

1979). Het Job‐Demand‐Control‐Support Model gaat niet uit van een direct verband. Voorgaande

onderzoeken geven aan dat veel regelmogelijkheden en veel sociale steun, de stressoren in het werk,

die veroorzaakt worden door de taakeisen, kunnen neutraliseren en de psychosociale

arbeidsbelasting kan doen afnemen (Johnson & Hall, 1988).

Een andere mogelijke verklaring dat de twee hypothesen niet worden ondersteund in dit

onderzoek, kan zijn doordat de herstelbehoefte van de UMCG ambulancemedewerkers gemiddeld

relatief laag is. Door een lage uitkomstmaat is er minder kans op samenhang en kunnen directe

verbanden uitblijven zoals bij dit onderzoek het geval kan zijn tussen regelmogelijkheden en sociale

steun met psychosociale arbeidsbelasting.

Zoals hierboven is aangegeven wordt bij het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Bakker et al.,

2005; Johnson & Hall, 1988; Karasek & Thoerell, 1990; Karasek, 1979) uitgegaan van een moderator

effect van regelmogelijkheden en van sociale steun. Bij dit onderzoek is tevens het moderator effect

getoetst.


In het huidige onderzoek worden echter geen moderator effecten gevonden van

regelmogelijkheden en van sociale steun. Dit betekent: weinig regelmogelijkheden en weinig sociale

steun versterken beide niet de negatieve relatie tussen taakeisen en psychosociale arbeidsbelasting.

Hypothese 4a en 4b worden op basis van dit onderzoek niet ondersteund.

De uitkomst van deze twee hypothesen komt niet geheel overeen met eerdere onderzoeken

(Bakker et al., 2005; De Jonge, 2007; Karasek & Thoerell, 1990; Karasek, 1979). Onderzoeken van

Bakker en anderen (2005, 2007, 2010) hebben meerdere malen een moderator effect van

regelmogelijkheden en sociale steun aangetoond. Een mogelijke verklaring dat de hypothesen niet

worden ondersteund kan zijn doordat de onderzoeksgroep van dit onderzoek verschilt van

onderzoeksgroepen van eerdere onderzoeken. Zoals eerder aangegeven ervaren de

ambulancemedewerkers van het huidige onderzoek relatief weinig herstelbehoefte, wat kan duiden

op een hoge werktevredenheid bij deze onderzoeksgroep. De aan‐ of afwezigheid van

regelmogelijkheden en sociale steun heeft op deze manier weinig invloed op de lage psychosociale

arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.

Uit de literatuur en uit de praktijk blijkt dat ambulancemedewerkers meestal bewust hebben

gekozen voor de ambulancezorg (Alexander & Klein, 2001; Ambulancezorg Nederland, 2011; Sterud

et al., 2011). Wrzesniewski, McCauley, Rozin en Schwartz (1997) geven aan dat wanneer

medewerkers hun werk als roeping zien, de werktevredenheid vaak hoger ligt dan bij medewerkers

die hun werk alleen uitvoeren voor een financiële beloning of carrière. Vanuit de praktijk blijkt dat de

meeste ambulancemedewerkers niet uit noodzaak voor de ambulancezorg hebben gekozen.

Wanneer ambulancemedewerkers te maken krijgen met traumatische gebeurtenissen kan de

werkdruk toenemen, maar dit zijn ook de momenten waarin de ambulancemedewerkers hun kennis

en kunde kwijt kunnen. Dit zorgt ervoor dat ambulancemedewerkers de ambulancezorg als een

uitdaging blijven zien.

Bij een onderzoek van Van Yperen en Snijders (2000) is ook de psychosociale arbeidsbelasting

gemeten en is er gebruik gemaakt van schalen afkomstig uit de VBBA (Van Veldhoven et al., 2002).

De onderzoek groep bestond uit bankiers van de nationale bank, hiervoor werd grotendeels wel

ondersteuning gevonden voor het Job‐Demand‐Control‐Support Model. Verondersteld kan worden

dat bankiers hun werk uitvoeren voor een carrière en het werk minder zien als roeping zoals

ambulancemedewerkers dit zien (Wrzesniewski et al., 1997). Veel regelmogelijkheden en sociale

steun compenseren de taakeisen van de bankiers, waar door de psychosociale arbeidsbelasting bij

deze onderzoeksgroep afneemt.


Op basis van de eerste vier getoetste hypothesen kan geconcludeerd worden dat alleen de

arbeidsfactor taakeisen direct invloed heeft op de psychosociale arbeidsbelasting van


5.1.2 Verschil in psychosociale arbeidsbelasting tussen kleine en grote ambulanceposten

De tweede onderzoeksvraag luidt: ‘In hoeverre is er verschil in psychosociale arbeidsbelasting van de

UMCG ambulancemedewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten?’ Deze onderzoeksvraag is

beantwoord voor de arbeidsfactor organisatie‐grootte. Hieronder wordt de conclusie weergegeven.

In het huidige onderzoek bestaat een samenhang tussen organisatie‐grootte en herstelbehoefte. Dit

betekent: werken op een kleine ambulancepost hangt samen met een lagere psychosociale

arbeidsbelasting in vergelijking met werken op een grote ambulancepost, die samenhangt met een

hogere psychosociale arbeidsbelasting. Hypothese 5 wordt op basis van dit onderzoek ondersteund.

Aan de hand van algemene literatuur over organisatie‐grootte zijn soortgelijke samenhangen

gevonden (Beer, 1964; Rai, 2011; Talacchi, 1960). Naar voren komt dat een toename van omvang van

een organisatie of afdeling een negatieve invloed kan hebben op de werksfeer, werktevredenheid en

verzuim of verloop van de medewerkers (Talacchi, 1960). Aangegeven is dat grotere organisaties

complexer zijn: medewerkers binnen grotere organisaties houden minder rekening met elkaar en

willen minder taken van elkaar overnemen (Indik, 1965; Van Riel, 2003). Ambulanceorganisaties

kennen echter geen ambulanceposten met meer dan bijvoorbeeld 500 medewerkers, waar de

algemene literatuur naar verwijst (Talacchi, 1960). De verschillen tussen kleine en grote

ambulanceposten zijn objectief klein maar subjectief wordt er door de ambulancemedewerkers wel

degelijk een verschil ervaren zo blijkt uit de praktijk (UMCG Ambulancezorg, 2010). Literatuur over

vergelijkbare beroepsgroepen, met vergelijkbare organisatiegroottes, geeft een beter beeld van het

verschil tussen afdeling/postgrootte. Bij deze literatuur wordt aangegeven dat het op grotere

organisaties of afdelingen vaak drukker is doordat er meer mensen aanwezig zijn, ook de rust tijdens

pauzes kan hierdoor minder zijn (Dantzker, 1997; Julseth et al., 2011; Rai, 2011). Deze verklaring

geldt wellicht ook voor ambulancemedewerkers, zo blijkt uit de praktijk. Ambulancemedewerkers

werkzaam op grote ambulanceposten hebben veelal te maken met een groter ritaanbod, hierdoor

rijden meerdere ambulanceauto’s af en aan, dan bij kleine ambulanceposten met maar één of twee

ambulanceauto’s. Na een melding van bijvoorbeeld een traumatisch ongeval hebben

ambulancemedewerkers vaak hersteltijd nodig. Het is mogelijk dat op een grote post deze hersteltijd

wordt verkort doordat er veel in‐ en uitloop van andere medewerkers is, of doordat er direct weer

een nieuwe melding is, dit alles kan zorgen voor onrust. Op kleine ambulanceposten heerst er meer

een ‘huiskamer’ gevoel, zo geven ambulancemedewerkers aan. Leiding is vaak niet aanwezig op


kleine ambulanceposten en ambulancemedewerkers hoeven met minder collega’s rekening te

houden tijdens de rust momenten.

Op basis van de getoetste hypothese 5 blijkt dat er een verschil is tussen kleine en grote

ambulanceposten. Bij grote ambulanceposten is de psychosociale arbeidsbelasting hoger dan bij

kleine ambulanceposten.

5.1.3 De invloed van postgrootte op de relatie tussen arbeidsfactoren en psychosociale

arbeidsbelasting

De derde onderzoeksvraag luidt: ‘Welke invloed heeft de grootte van de ambulancepost op de relatie

tussen de arbeidsfactoren en de mate van psychosociale arbeidsbelasting van UMCG ambulance

medewerkers?’ Deze onderzoeksvraag is beantwoord voor drie arbeidsfactoren: taakeisen,

regelmogelijkheden en sociale steun. Hieronder worden de conclusies weergegeven.

In het onderzoek wordt geen mediator effect aangetoond van werktempo. Dit betekent dat

postgrootte geen invloed uitoefent op de relatie tussen taakeisen en psychosociale arbeidsbelasting.

Hypothese 5a wordt op basis van dit onderzoek ondersteund, vanuit het theoretisch model werd

verwacht dat de grote van de ambulancepost geen invloed heeft op de taakeisen van

ambulancemedewerkers die werkzaam zijn op de verschillende posten. Ambulancemedewerkers van

de verschillende posten leveren naar verwachting allemaal dezelfde ambulancezorg omdat zij

dezelfde functie‐eisen hebben (Alexander & Klein, 2001).

In het onderzoek wordt ook geen mediator effect aangetoond van zelfstandigheid in het werk

en van inspraak. Dit betekent dat postgrootte geen invloed uitoefent op de relatie tussen

regelmogelijkheden en psychosociale arbeidsbelasting. Tevens wordt in het onderzoek geen

mediator effect aangetoond van relatie met collega’s en relatie met directe leiding. Dit betekent dat

postgrootte ook geen invloed uitoefent op de relatie tussen sociale steun en psychosociale

arbeidsbelasting. Hypothese 5b en 5c worden op basis van dit onderzoek niet ondersteund, vanuit de

het theoretisch model werd verwacht dat op grote posten de regelmogelijkheden en sociale steun

minder aanwezig is, dan op kleine ambulanceposten.

Het directe verband dat in het huidige onderzoek is aangetoond tussen organisatie‐grootte

en psychosociale arbeidsbelasting, kan niet worden verklaard aan de hand van de arbeidsfactoren

taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun die afkomstig zijn uit het Job‐Demand‐Control‐

Support Model (Karasek & Theorell, 1990). Het verschil in psychosociale arbeidsbelasting op de

verschillende posten kan wellicht worden veroorzaakt door andere factoren (bijvoorbeeld

organisatiecultuur, diensttijdregeling en emotionele belasting). Dit kan een mogelijke verklaring zijn


waarom er geen ondersteuning voor deze drie hypothesen is gevonden. In de praktijk geven

ambulancemedewerkers aan dat er mogelijk verschillen in de werksfeer of ook wel de

organisatiecultuur bestaan op de verschillende ambulanceposten. Elke ambulancepost heeft zijn

eigen team ambulancemedewerkers en kent een eigen stelsel van normen en waarden (Heijnsdijk,

2004). Het verschil in psychosociale arbeidsbelasting op grote en kleine posten kan veroorzaakt

worden door het verschil in de manier waarop medewerkers met elkaar omgaan, de doelen die

gezamenlijk worden nagestreefd of de waarden die worden gedeeld op een post (Heijnsdijk, 2004).

Het ‘ambulancewerk’ kan gelijk zijn op de verschillende ambulanceposten maar de werkomgeving is

wellicht anders door de verschillende culturen die er heersen. Er kan bijvoorbeeld een spanningsveld

ontstaan op de desbetreffende post, wanneer een ambulancemedewerker niet aan de

verwachtingen van de organisatiecultuur voldoet (Heijnsdijk, 2004). Uit onderzoek is bekend dat niet

alleen traumatische gebeurtenissen de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers

kan verhogen, evengoed verhogen de kleine, chronische irritaties de psychosociale arbeidsbelasting

(Evenblij, 2004). Praktijkvoorbeelden waardoor irritaties kunnen ontstaan zijn het niet gezamenlijk

wassen van de ambulance auto, schoonhouden van de ambulancepost en napraten over een ernstig

ongeval (UMCG Ambulancezorg, 2010).

Op basis van de getoetste hypothesen 5a , 5b en 5c wordt duidelijk dat de grootte van de

ambulancepost geen invloed heeft op de relatie tussen de arbeidsfactoren en de mate van

psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.

5.1.4 Beantwoording probleemstelling

Alleen de arbeidsfactoren taakeisen en organisatie‐grootte blijken directe voorspellers te zijn in dit

onderzoek, voor de mate van psychosociale arbeidsbelasting die wordt ervaren door

ambulancemedewerkers. De andere arbeidsfactoren: regelmogelijkheden en sociale steun

voorspellen de mate van psychosociale arbeidsbelasting niet in dit onderzoek. Tevens versterken of

verzwakken regelmogelijkheden en sociale steun het directe verband tussen taakeisen en

psychosociale arbeidbelasting niet in dit onderzoek.

Medewerkers werkzaam op een grote ambulancepost ervaren een hogere psychosociale

arbeidsbelasting dan medewerkers werkzaam op een kleine ambulancepost. Dit verschil in

psychosociale arbeidsbelasting kan echter niet verklaard worden door de arbeidsfactoren die zijn

opgenomen in dit onderzoek.


5.2 Kanttekeningen en aanbevelingen voor vervolgonderzoek

Het onderzoek heeft tot duidelijke resultaten geleid, wel zijn er nog enkele kanttekeningen die

kunnen worden geplaatst bij dit onderzoek.

De eerste kanttekening heeft betrekking op de arbeidsfactoren uit het theoretisch onderzoekmodel

van dit onderzoek. De arbeidsfactoren die van invloed zijn op de psychosociale arbeidsbelasting zijn

geïdentificeerd aan de hand van het Job‐Demand‐Control‐Support Model. Het model is door de

duidelijke stellingnames uitgangspunt geweest voor veel wetenschappelijk onderzoek en heeft grote

invloed gehad in zowel de arbeids‐ en organisatiepsychologie en sociologie. De duidelijk

stellingnames van het model kan als een sterkte worden gezien maar kan ook beschouwd worden als

een zwakte. De complexe realiteit van het werken in een organisatie is aan de hand van het

theoretisch model in dit onderzoek gereduceerd tot slechts enkele aspecten (Houtman & Smulders,

2003; de Jonge, 2008; Schaufeli & Bakker, 2007). Deze beperking van het Job‐Demand‐Control‐

Support Model en ook dat van andere modellen als het Vitamine Model (Warr, 1987) en het Effort‐

reward model (Siegrist, 1996) zijn de afgelopen jaren door meerdere onderzoekers benadrukt (De

Jonge et al., 1999). De psychosociale arbeidsbelasting, werkstress, gezondheid en de prestaties van

medewerkers wordt door meer factoren bepaald dan alleen de arbeidsfactoren uit bijvoorbeeld het

Job‐Demand‐Control‐Support Model. Bijvoorbeeld diensttijdregeling (denk aan nachtdiensten),

ingrijpende gebeurtenissen op het werk, thuissituatie, toekomst onzekerheid en zoals eerder

genoemd de organisatiecultuur zijn factoren die ook invloed kunnen uitoefenen op de psychosociale

arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers (Bosi et al., 2010; De Jonge, 2008; Evenblij, 2004).

Bovengenoemde kanttekening roept de vraag op of het Job‐Demand‐Control‐Support Model

wel het juiste model is geweest om de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers

in kaart te brengen? Het kan een mogelijke verklaring zijn waarom een deel van de hypothesen in het

huidige onderzoek niet wordt ondersteund. Bakker en Demerouti (2006) geven aan dat het Job‐

Demand‐Control‐Support Model niet precies passend is voor iedere beroepsgroep. Specifieke

beroepsgroepen (zoals artsen, verpleegkundigen) hebben functie‐eisen die bij andere

beroepsgroepen afwezig zijn. Ambulancemedewerkers hebben, anders dan medewerkers in

bijvoorbeeld een supermarkt, geregeld te maken met machteloosheid bij ziekte en dood van

patiënten (Evenblij, 2004). Het werktempo van een ambulancemedewerker kan plotseling wisselen

van nul naar zeer actief bij een spoedmelding, er moet zelfstandig gehandeld worden bij ernstig

gewonde patiënten en de emotionele reactie na afloop van een melding kan heftig zijn (Alexander &

Klein, 2001; Ambulancezorg Nederland, 2011; Evenblij 2004). Deze voorbeelden geven een kleine

indicatie dat ook ambulancezorg behoort tot deze specifieke beroepsgroepen. Het Job‐Demand‐

Control‐Support Model houdt weinig rekening met deze specifieke functie‐eisen.


De tweede kanttekening sluit aan bij de eerste kanttekening en heeft betrekking op de selectie die is

gemaakt uit de verschillende schalen van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van

Veldhoven et al., 2002). In de handleiding van de VBBA (Van Veldhoven et al., 2002) wordt

aangegeven dat de arbeidsfactoren uit het Job‐Demand‐Control‐Support Model geoperationaliseerd

kunnen worden aan de hand van de VBBA‐schalen. Dat een deel van de hypothesen niet wordt

ondersteund in dit onderzoek kan veroorzaakt zijn door de keuze die gemaakt is tussen de

verschillende VBBA‐schalen. In de VBBA‐ Handleiding is aangegeven dat er meerdere schalen passen

onder de arbeidsfactor taakeisen en onder de uitkomst‐ maat psychosociale arbeidsbelasting (Van

Veldhoven et al., 2002). Bij dit onderzoek is gekozen voor de schaal werktempo om taakeisen te

meten en voor de schaal herstelbehoefte om psychosociale arbeidsbelasting te meten, deze schalen

zijn op basis van literatuur en eerdere onderzoeken gekozen (Van Veldhoven & Broersen, 1999; Van

Yperen en Snijders, 1999). Zo is het denkbaar dat bij dit onderzoek de VBBA‐ schaal ‘Emotionele

belasting’ wellicht beter had gepast bij de arbeidsfactor taakeisen dan de VBBA‐ schaal ‘Werktempo’

die gebruikt is voor dit onderzoek. Zoals eerder aangegeven krijgen ambulancemedewerkers

regelmatig te maken met traumatische gebeurtenissen, de emotionele belasting kan meer invloed

hebben op de uiteindelijke psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers dan het

werktempo.

Zowel voor de eerste als de tweede kanttekening kan bij vervolgonderzoek wellicht beter de

aanbeveling van Bakker en Demerouti (2007) worden opgevolgd, door het onderzoek op te delen in

twee fasen: een kwalitatieve fase en een kwantitatieve fase. In de kwalitatieve fase kan aan de hand

van exploratieve interviews onderzocht worden wat de positieve en negatieve factoren van het werk

zijn. Voor de onderzoeker met de kwantitatieve fase van start gaat, beschikt hij/zij al over bepaalde

voorkennis van welke aspecten in het werk mogelijk invloed kunnen hebben op de psychosociale

arbeidsbelasting van medewerkers. Met deze voorkennis van de onderzoeker kan hij/zij een

overwogen keuze maken voor goed passende variabelen aan de hand van een goed passend

theoretisch model (Bakker & Demerouti, 2007).

Een aanbeveling voor een geschikt theoretisch model bij deze beroepsgroep is het recent

ontwikkelde Demand‐ Induced‐ Strain Compensation Model (De Jonge & Dormann, 2003). Dit model

is een verdere uitwerking van het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek &

Theorell, 1990) en is vooral geschikt voor organisaties in de dienstensector, waarbij het werken met

patiënten en cliënten belangrijk is (De Jonge, 2006).

Een derde kanttekening van het huidige onderzoek is de manier van dataverzameling. Bij dit

onderzoek is er gebruik is gemaakt van secundaire data‐analyse. De data voor dit onderzoek zijn


verzameld door Toegepast Gezondheidsonderzoek aan de hand van een gevalideerde vragenlijst, de

Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002). Bij veel onderzoeken

wordt het gebruiken van secundaire‐data als een zwakte gezien, omdat mogelijke concepten kunnen

missen in de gegevensverzameling, die volgens het theoretisch onderzoeksmodel wel relevant zijn

(Miles & Shevlin, 2001). Bij dit onderzoek is dit niet aan de orde, de arbeidsfactoren uit het Job‐

Demand‐Control Model kunnen prima geoperationaliseerd worden aan de hand van de VBBA‐

schalen, wat de keuze voor het gebruiken van de VBBA ondersteund. Overige positieve punten van

de secundaire‐data is dat de onderzoekgroep representatief is aan de gehele onderzoekspopulatie,

alle ambulancemedewerkers van Nederland. De persoonskenmerken (leeftijd, geslacht) van de

onderzoeksgroep zijn bijna identiek aan die van de onderzoekspopulatie (Ambulancezorg Nederland,

2011). Ook bevatte de onderzoeksgroep erg weinig missende waarden wat nogmaals de

representativiteit ten goede komt.

Een zwakte punt van de data is dat deze alleen gebaseerd is op zelfrapportages en enkel het

vaste gegeven ‘post‐grootte’. De ambulancemedewerkers hebben zelf hun mening gegeven over de

mate waarin zij de aanwezigheid van de arbeidsfactoren ervaren tijdens het werk, dit zijn subjectieve

waarnemingen. Er is in dit onderzoek geen gebruik gemaakt van objectieve gegevens zoals,

ziekteverzuimcijfers of werknemersprestatiecijfers van de organisatie (Demerouti, Bakker,

Nachreiner & Schaufeli, 2001). Enkel is bekend of een ambulancemedewerker werkzaam is op een

grote of kleine ambulancepost.

Veel onderzoeken die gebruik maken van het Job‐Demand‐Control‐Support Model zijn alleen

gebaseerd op zelfrapportages. Het onderzoek van Demerouti en anderen (2001) is tot op heden één

van de enige onderzoeken dat naast zelfrapportage ook gebruik heeft gemaakt van objectieve

gegevens, zoals ziekteverzuimcijfers, verloopcijfers, klanttevredenheid en werknemersprestaties. In

het onderzoek werd consistent bewijs gevonden voor Job‐Demand‐Control‐Support Model, maar ook

andere onderzoeken met alleen zelfrapportage vonden veelal bewijs (Bakker & Demerouti, 2007;

Karasek & Theorell, 1990). Het is de vraag of aan de hand van meer objectieve gegevens de

hypothesen van dit onderzoek wel worden ondersteund, vervolgonderzoek kan dit wellicht uitwijzen.

Echter moet worden gerealiseerd dat de subjectieve waarnemingen aangeven in welke mate er

belasting wordt ervaren door ambulancemedewerkers. Uiteindelijk zorgt de ervaren belasting voor

bijvoorbeeld werkstress of anderzijds werktevredenheid, objectieve waarnemingen kunnen dit

minder verklaren (Schaufeli & Bakker, 2003).

5.3 Aanbevelingen voor UMCG Ambulancezorg

De resultaten van het huidige onderzoek zijn gerelateerd aan de ambulancemedewerkers van UMCG

Ambulancezorg. In dit onderzoek kwam naar voren dat de psychosociale arbeidsbelasting van de


UMCG ambulancemedewerkers voor een deel afhankelijk is van de taakeisen die de UMCG

Ambulancemedewerkers uitvoeren. Tevens laten de resultaten zien dat de psychosociale

arbeidsbelasting van de UMCG ambulancemedewerkers hoger is wanneer deze op een grote

ambulancepost werkzaam zijn. Uit de beschrijvende analyses van dit onderzoek komt naar voren dat

de UMCG ambulancemedewerkers van 55 jaar of ouder de hoogste psychosociale arbeidsbelasting

ervaren. Gemiddeld scoren de UMCG ambulancemedewerkers bij de beschrijvende analyses

gemiddeld relatief laag op de psychosociale arbeidsbelasting, wat kan duiden op een hoge

werktevredenheid binnen de gehele organisatie (Alexander & Klein, 2001; Sterud et al., 2011;

Wrzesniewski et al.,1997). Deze resultaten in acht nemende, kan UMCG Ambulancezorg wellicht haar

beleid hierop aanpassen om een toenemende psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG

ambulancemedewerkers in de toekomst te voorkomen waardoor de ambulancemedewerkers langer

inzetbaar blijven voor de organisatie.

Waardoor er verschil in psychosociale arbeidsbelasting op kleine en grote posten is kan niet

worden aangetoond in dit onderzoek. Het advies aan UMCG Ambulancezorg is om meer inzicht te

krijgen in de mogelijke factoren die het verband kunnen verklaren tussen een hogere psychosociale

arbeidsbelasting op grote ambulanceposten en op een lagere psychosociale arbeidsbelasting op

kleine ambulanceposten. Dit inzicht kan waardevol zijn voor de organisatie. Wellicht is het in de

toekomst nodig om de organisatie structuur aan te passen, vervolgonderzoek kan dit uitwijzen.

Voor meer achtergrondinformatie bij het huidige onderzoek zijn ook interviews afgenomen binnen

UMCG Ambulancezorg. De onderwerpen van de interviews hadden, net als de vragenlijst, betrekking

op het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990). Onderwerpen

die aan bod kwamen waren onder andere: postgrootte, sociale steun en regelmogelijkheden.

De samenhang tussen grote ambulanceposten en een hogere herstelbehoefte werd in de

interviews door de UMCG Ambulancemedewerkers bevestigd. UMCG ambulancemedewerkers die

gewend zijn om op een kleine ambulancepost te werken, vinden het fysiek zwaarder wanneer zij een

dienst meedraaien op een grote post. Een aanbeveling kan zijn wanneer UMCG

ambulancemedewerkers (tijdelijk) kampen met stress, die wellicht kunnen worden overgeplaatst

naar een kleinere ambulancepost met een lager ritaanbod en minder collega’s. Op deze manier kan

wellicht de psychosociale arbeidsbelasting afnemen.

Er is in dit onderzoek geen directe samenhang gevonden tussen weinig sociale steun en een hogere

herstelbehoefte. Wel geven ambulancemedewerkers aan sociale steun erg belangrijk te vinden. Er

wordt veel waarde gehecht aan gesprekken met collega’s na afloop van een traumatische

gebeurtenis. Sociale steun van de leiding is voldoende aanwezig op de grote posten. Op de kleine


posten is er minder contact met leidinggevenden waardoor de sociale steun van leiding hier minder

wordt ervaren. Dit blijkt ook uit de beschrijvende analyses van dit onderzoek, UMCG

ambulancemedewerkers ervaren op kleine ambulanceposten minder inspraak en contact met

leiding. UMCG ambulancemedewerkers geven aan dat ze het belangrijk vinden dat leiding regelmatig

ook de kleine ambulanceposten bezoekt. Veel opmerkingen worden niet telefonisch of via e‐mail

gemaakt aan de leiding, maar wel als leiding aanwezig is op de ambulancepost en een gesprek aan

gaat met de medewerkers. Een advies aan UMCG Ambulancezorg is dat leiding regelmatig

complimenten geeft of luistert naar de kennis en ideeën van ambulancemedewerkers.

Ambulancemedewerkers geven aan dat zij dit zouden waarderen. Met dit advies wordt bedoeld dat

leiding ook positieve informatie terug kan koppelen naar de ambulancemedewerkers, vaak wordt

alleen de negatieve informatie teruggekoppeld. Bakker en Demerouti (2007) geven aan dat de

motivatie van medewerkers wordt verhoogd wanneer zij beloond worden door de leiding voor goed

geleverde prestaties. Sociale steun creëren is tevens een eenvoudig maar functioneel middel voor de

leiding om bepaalde werkdoelen te bereiken (Bakker & Demerouti, 2006).

Er is in dit onderzoek ook geen directe samenhang gevonden tussen weinig regelmogelijkheden en

een hogere herstelbehoefte. Over het algemeen geven UMCG ambulancemedewerkers aan tevreden

te zijn met de regelmogelijkheden waarover zij beschikken. Een opmerking die enkele

ambulancemedewerkers maken is dat er nog meer bottum‐up gewerkt kan worden binnen UMCG

Ambulancezorg. Het hoofdkantoor regelt soms te veel (nieuwe) faciliteiten voor de ambulanceposten

zelf, maar ambulancemedewerkers willen ook input geven. Medewerkers hebben soms het gevoel

dat er pas achteraf gecommuniceerd wordt wanneer veranderingen al zijn besloten. Een advies aan

UMCG Ambulancezorg kan zijn om regelmatig ambulancemedewerkers uit te nodigen bij

management vergaderingen, zodat de medewerkers ook inspraak hebben.


Literatuurlijst

Aasa, U., Brulin, C., Angquist, K. A., & Barnekow‐Bergkvist, M. (2005). Work‐related psychosocial

factors, worry about work conditions and health complaints among female and male ambulance

personnel. Scandinavian Journal of Caring Sciences, 19 (3), 251‐258.

Alexander, D.A., & Klein, S. (2001). Ambulance personnel and critical incidents: Impact of accident

and emergency work on mental health and emotional well‐being. The British Journal of Psychiatry

178, 76‐81.

Ambulancezorg Nederland. (2011). Ambulances in‐zicht 2010. Tiel: Stimio Communicatie &

Presentatie.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands‐resources model: state of the art. Journal of

Managerial Psychology, 22 (3), 309‐328.

Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. A. (2003). A multi‐group analysis

of the job‐demands‐resources model in four home care organizations. International Journal of Stress

Management, 10, 16‐38.

Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work

engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99 (2), 274‐

284.

Bakker, R. H., Dijkstra, G. J., & Klink, J. J. L. van der. (2010). Stressmanagement: een zoektocht naar

bruggen tussen wetenschap en praktijk. Groningen: TGO.

Bakker, R. H., Verhage, V., Dijkstra, G. J., Oostijen, J., & Bouma, J. (2010). Eerste hulp ter plaatse‐ritten

en spoedzorg. Eindrapportage van een onderzoek naar oorzaken van de stijging van het aantal eerste

hulp ter plaatse‐ritten en het toegenomen beroep op spoedzorg. Groningen: TGO.

Baron, J.N., & Kreps, D.M. (1999). Strategic human resources. Frameworks of general managers.

Hoboken: Wiley.

Beer, M. (1964). Organizational size and job satisfaction. The Academy of Management Journal, 7 (1),

34‐44.

Boomsma, S. (2001). De waarde van tevreden medewerkers: meten en verbeteren van

personeelstevredenheid. Leiden: Hilarius Publicaties.


Bosi, T.S., Luz, M.A., Griep, R.H., Gollner, R. C., & Tavares, J.P. (2010). Working conditions of nurses:

evaluation based on the demand‐control model. Acta Paulista De Enfermagem, 23(6), 811‐817.

Brough, P. (2005). A comparative investigation of the predictors of work‐related psychological well‐

being within police, fire and ambulance workers. New Zealand Journal of Psychology, 34 (2), 127‐134.

Bültmann, U., Kant, I.J., Brandt, P.A. van den, & Kasl, S.V. (2002). Psychosocial work characteristics as

risk factors for the onset of fatigue and psychological distress: prospective results from the

Maastricht Cohort Study. Psychological Medicine. 32 (2), 333‐345.

Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin 112 (1), 155‐159.

Daalen, G. van. (2008). Social support, does it make a difference? Examining the relationship between

social support, work‐family conflict and well‐being. (Proefschrift). Tilburg: Universiteit van Tilburg.

Dantzker, M. L. (1997). Police officer job satisfaction: does agency size make a difference? Criminal

Justice Policy Review 8, 309–322.

Dijk, F. J. H. van, Dormolen, M. van, Kompier, M. A. J., & Meijman, T. F. (1990). Herwaardering model

belasting‐belastbaarheid. Tijdschrift voor Sociale Gezondheidszorg, 68, 3‐10.

Doodslag de film. (2011). Theo Maassen in de nieuwe film Doodslag. Doodslag de film.

http://www.doodslagdefilm.nl/2011/11/22/nieuws‐1/

Geraadpleegd op 28 maart 2012.

Evenblij, M. (2004). Een balans uit evenwicht. Resultaten van het onderzoeksprogramma psychische

vermoeidheid in de arbeidssituatie. Houten: Bohn Stafleu Van Logum.

Frazier, P. A., Tix, A. P., & Barron, E. B. (2004). Testing moderator and mediator effects in counselling

psychology research. Journal of Counseling Psychology, 51(1), 115‐134.

Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS. Londen: SAGE Publications.

Freeborn, D. K. (2000). Satisfaction, commitment, and psychological well‐being among HMO

physicians. Permanente, 2, 22‐30.

Gaillard, A. (2002). Stress, productiviteit en gezondheid. Den Haag: SDU Uitgevers B.V.

Greve, H. R., & Fujiwara‐Greve, T. (2003). Job search with organizational size as a signal. Social

Forces, 82 (2), 643–669.


Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2005). How dentists cope with their job demands and

stay engaged: the moderating role of job resourses. European Journal of Oral Sciences, 113, 479‐485.

Heijnsdijk, J. (2004). Vitale organisaties. Integratie van organisatie‐ en informatiekunde.

Groningen/Houten: Wolters‐ Noordhof bv

Houtman, I., & Smulders, P. (2003). De praktische (ir)relevantie van het job‐ demand‐ control‐ model.

Gedrag en Organisatie, 16, 259‐265.

Indik, B. P. (1965). Organization size and member participation: some empirical tests of alternative

explanations. Human Relations 18, 339‐350.

James, A. C., & Wright, P. L. (1991). Occupational stress in the ambulance service. Journal Of

Managerial Psychology, 6 (3), 13.

Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease:

a cross‐sectional study of a random sample of Swedisch working population. American Journal of

Public Health, 78 (10), 1336‐1342.

Jonge, J. de. (2007). De ideale match. Processen van zelfregulatie in arbeid. (Intreerede) Eindhoven:

Technische Universiteit Eindhoven, Faculteit Technologie en Management.

Jonge, J. de (2008). Naar een optimale match. Processen van zelfregulatie bij arbeid. De Psycholoog,

43, 273‐281.

Jonge, J. de, & Dormann, C. (2003). The DISC model: demand‐induced strain compensation

mechanisms in job stress. In M. F. Dollard, A. H. Winefield, & H. R. Winefield (Eds.), Occupationall

stress in the service of professions (pp. 43‐74). Londen: Taylor and Francis.

Jonge, J. de, & Linden, S. van der. (2006). Balans tussen werkeisen en hulpbronnen. Gezond en

gemotiveerd aan het werk. NSvP Journaal, 4‐6.

Jonge, J. de, Mulder, M. J. G. P., & Nijhuis, F. J. N. (1999). The incorporation of different demand

concepts in the job demand‐control model: effects on health care professionals. Social Science

Medicine, 48, 1149‐1160.

Julseth, J., Ruiz, J., & Hummer, D. (2011). Municipal police officer job satisfaction in Pennsylvania: a

study of organisational development in small police departments. International Journal of Police

Science & Management, 13 (3), 243‐254.


Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decisions latitude, and mental strain: implications for job

redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285‐308.

Karasek, R. A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of

working life. New York: Basic Books.

Kovach, K.A. (1977). Organization size, job satisfaction, absenteeism, and turnover. Washington DC:

University Press of America.

Lu, L. (1999). Work motivation, job stress and employees’ well‐being. Journal of Applied

Management Studies 8 (1), 61.

McFarlane Shore, L., & Martin, H.J. (1989): Job satisfaction and organizational commitment in

relation to work performance and turnover intentions. Human Relations 42 (7). 625‐638.

Middelbeek, M. (2009). Verhalen uit de Ambulance. Baarn: Uitgeverij Marmer.

Miles, J., & Shevlin, M. (2001). Applying regression and correlation. A guide for students and

researchers. London: Sage Publications Ltd.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2009). Psychosociale belasting op het werk. Den

Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Mol, M., & Vries, J. de. (2009). Ziekteverzuim het laagst bij werknemers met een hoge mate van

autonomie en veel steun van collega’s en leidinggevenden. Sociaal economische trends, 2e kwartaal.

Utrecht: Centraal Bureau voor de Statistiek.

Moore, D. S., McCabe, G. P., & Craig, B. (2009). Introduction to the practice of statistics (6th ed.).

America: W. H. Freeman and Company.

NOS.nl. (2012). Meer geweld tegen hulpverleners. NOS binnenlands nieuws.

http://nos.nl/artikel/326914‐meer‐geweld‐tegen‐hulpverleners.html


Page, K.M., & Vella‐Brodrick, D.A. (2009). The ‘what’, ‘why’ and ‘how’ of employee wellbeing: a new

model. Social Indicators Research, 90, 441–458.

Ploeg, E. van der, & Kleber, R. J. (2003). Acute and chronic job stressors among ambulance personnel:

predictors of health symptoms. Occupational and Environmental Medicine, 60, 40‐46.


Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1964). The effects of “tall” versus “flat” organizations structures on

managerial job satisfaction. Personal Psychology, 17 (2), 135‐148.

Price, J. L., & Mueller, C.W. (1981). A causal model of turnover for nurses. The Academy of

Management Journal, 24 (3), 543‐565.

Psychisch en werk. (2012). Regelmogelijkheden. Psychisch en werk.

http://www.psychischenwerk.nl/pw/topic.php?id=70 .


Rai, G. S. (2012). Organizational commitment among long‐term care staff. Administration in Social

Work, 36 (1), 53‐66.

Riel, C. B. M. van. (2003). Indentiteit en imago: recente inzichten in corporate communicaton. Den

Haag: Academic Service.

Robinson, R. (1995). Follow‐up study of health and stress in ambulance services, Victoria 1993.

Australian Journal of Emergency Care, 2 (4), 12‐16.

Savelkoul, M. & Verweij, A. (2008). Preventie gericht op sociale steun samengevat. In:

Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM,

http://www.nationaalkompas.nl. Nationaal Kompas Volksgezondheid\Preventie\Gericht op

gezondheidsdeterminanten\Preventie op omgeving\Sociale steun.


Savelkoul, M. & Sonderen, F.L.P. van. (2011). Wat is sociale steun? In: volkgezondheid Toekomst

Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM, http://www.nationaalkompas.nl.

Nationaal Kompas Volksgezondheid\Gezondheidsdeterminanten\Omgeving\Sociale

leefomgeving\Sociale steun.


Schaufeli, W. & Bakker, A. (2003). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu

Van Loghum.

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort‐ low reward conditions at work. Journal of

Health Psychology, 1, 27‐43.


Sonderen, E. van, & Ormel, J. (1997). Het meten van aspecten van sociale steun en hun relatie met

welbevinden: Een onderzoek naar de bruikbaarheid van de SSL‐I en de SSL‐D. Gedrag en Gezondheid:

Tijdschrift voor Psychologie en Gezondheid, 25, 190‐200.

Sterud,T., Hem, E., Lau, B., & Ekeberg, O. (2011). A comparison of general and ambulance specific

stressors: predictors of job statisfaction and health problems in a nationwide one‐year follow‐up

study of Norwegian ambulance personnel. Journal of Occupational Medicine and Toxicology 6 (10),

1‐9.

Stichting van de Arbeid. (2006). Druk werk?!: Omgaan met werkdruk en stress. Den Haag: SER.

Talacchi, S. (1960). Organization size, individual attitudes and behavior: An empirical study.

Administrative Science Quarterly, 5 (3 ), 398‐420.

Taylor, A.J.W., & Frazer, A. G. (1982). The stress of post disaster body handling and victim

identification work. Journal of Human Stress, 8 (4), 4‐12.

Thomas, W. I., & Thomas, D.S. (1928). The child in America: behavior problems and programs. New

York: Alfred A. Knopf.

TNO. (2010). NEA 2010.Vinger aan de pols van werkend Nederland. Hoofddorp: TNO.

Toegepast Gezondheidsonderzoek. (2011). Aangepast onderzoeksvoorstel UMCG Ambulancezorg 20‐

09‐2011. (Intern Rapport). Groningen: Toegepast Gezondheidsonderzoek.

Tummers, G.E.R., Merode, G.G. van, & Landeweerd, J.A. (2002). Organisatie, werk en werkreacties in

de verpleging en verzorging. Over Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 151‐155.

UMCG Ambulancezorg. (2010). Jaarverslag 2010. (Jaarverslag).Tynaarlo: UMCH Ambulancezorg.

Veldhoven, M. van, & Broersen, J.P.J. (1999). Psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie. Een

verkenning op basis van gegevens verzameld door arbodiensten. Gedrag en Organisatie, 12 (6), 347‐

363.

Veldhoven, M. van, & Meijman, T.F. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een

vragenlijst: De vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA.

Veldhoven, M. van, Meijman, T. F., Broersen, J. P. J., & Fortuin, R. J. (2002). Handleiding VBBA.

Amsterdam: SKB Vragenlijst Service.

Vingerhoets, A. (2001). Assessment in behavioral medicine. New York: Brunner – Routledge.


Warr, P. B. (1987). Work umemployment and mental health. Oxford: Oxford University Press.

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: people’s

relations to their work. Journal of research in personality, 31, 21‐33.

Yperen, N. W. van, & Snijders, A. B. (2000). A multilevel analysis of the demand‐control model: is

stress at work determined by factors at the group level or the individual level? Journal of

Occupational Health Psychology, 5 (1), 182‐190.

Zorg en welzijn. (2009). Groot personeelstekort zorg verwacht in 2025. Zorg en Welzijn.

http://www.zorgwelzijn.nl/web/Actueel/Nieuws/Groot‐personeelstekort‐zorg‐verwacht‐in‐

2025.htm.



Bijlage 1‐ Items die zijn meegenomen in het onderzoek

De arbeidsfactor taakeisen gemeten aan de hand van de onafhankelijke variabele werktempo. Deze

variabele betreft de schaal werktempo uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van

Veldhoven et al., 2002) en bestaat uit 11 items.

Werktempo Altijd Vaak Soms Nooit

Moet u erg snel werken?

Heeft u te veel werk te doen?

Moet u extra hard werken om iets af te krijgen?

Werkt u onder tijdsdruk?

Moet u zich haasten?

Kunt u op uw werk op uw gemak doen?

Heeft u te maken met een achterstand in uw werkzaamheden?

Heeft u te weinig werk?

Heeft u problemen met het werktempo?

Heeft u problemen met de werkdruk?

Zou u het kalmer aan willen doen in uw werk?

De arbeidsfactor regelmogelijkheden is gemeten aan de hand van twee onafhankelijke variabelen:

zelfstandigheid in het werk en inspraak. De onafhankelijke variabele zelfstandigheid in het werk

betreft een schaal met 11 items uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van

Veldhoven et al., 2002). De onafhankelijke variabele inspraak betreft een schaal met 8 items uit de

Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002).


Zelfstandigheid in het werk Altijd Vaak Soms Nooit

Heeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden?

Heeft u invloed op de planning van uw werkzaamheden?

Heeft u invloed op het werktempo?

Kunt u zelf bepalen hoe u uw werk uitvoert?

Kunt u uw werk onderbreken als u dat nodig vindt?

Kunt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden bepalen?

Kunt u meebeslissen over het tijdstip waarop iets af moet zijn?

Kunt u zelf bepalen hoeveel tijd u aan een bepaalde activiteit besteed?

Lost u problemen in uw werkzaamheden zelf op?

Kunt u uw werk zelf indelen?

Kunt u zelf de inhoud van uw werkzaamheden bepalen?

Inspraak Altijd Vaak Soms Nooit

Kunt u met uw directe leiding praten over problemen op het werk?

Heeft u veel te zeggen over wat er gebeurt op uw werkplek?

Kunt u meebeslissen over dingen die met uw werk te maken hebben?

Kunt u met uw directe leiding voldoende overleggen over uw werk?

Kunt u meebepalen wat wel en wat niet tot uw taak behoort?

Kunt u meebeslissen over de aard van uw werkzaamheden?

Heeft u rechtstreeks invloed op beslissingen van uw afdeling/bedrijf?

Heeft u invloed op de verdeling van het werk over u en uw collega’s?

De arbeidsfactor sociale steun is gemeten aan de hand van twee onafhankelijke variabelen: relatie

met collega’s en relatie met directe leiding. Beide onafhankelijke variabelen betreffen een schaal met

9 items uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002).


Relatie met collega’s Altijd Vaak Soms Nooit

Kunt u op uw collega’s rekenen wanneer u het in het werk wat moeilijk krijgt?

Kunt u als dat nodig is uw collega’s om hulp vragen?

Is uw verstandhouding met uw collega’s goed?

Heeft u conflicten met uw collega’s?

Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw collega’s?

Heeft u te maken met agressie vanuit uw collega’s?

Zijn uw collega’s vriendelijk tegen u?

Heerst er tussen u en uw collega’s een prettige sfeer?

Doen zich tussen u en uw collega’s vervelende gebeurtenissen voor?

Relatie met directe leiding Altijd Vaak Soms Nooit

Kunt u op uw directe leiding rekenen wanneer u het in het werk wat moeilijk krijgt?

Kunt u als dat nodig is uw directe leiding om hulp vragen?

Is uw verstandhouding met uw directe leiding goed?

Heeft u conflicten met uw directe leiding?

Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw directe leiding?

Heeft u te maken met agressie vanuit uw directe leiding?

Is uw directe leiding vriendelijk tegen u?

Heerst er tussen u en uw directe leiding een prettige sfeer?

Doen zich tussen u en uw directe leiding vervelende gebeurtenissen voor?

De arbeidsfactor organisatie‐grootte is gemeten aan de hand van één vraag. Deze vraag is

samengesteld door Toegepast Gezondheidsonderzoek (2010).

Organisatie‐grootte

Op welke catagorie ambulancepost bent u werkzaam?

Groot (Assen, Emmen, Leeuwarden, Sneek)

Klein (Annen, Beilen, Borgerm, Coevorden, Dwingeloo, Emmen Noord, Klazienaveen, Meppel, Roden, Hoogeveen, Tynaarloo, Buitepost, Koudum, Waddeneilanden)

Overig(bijvoorbeeld de meldkamer of het hoofdkantoor)


De uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting is gemeten aan de hand van de afhankelijke

variabelen herstelbehoefte. Deze afhankelijke variabele betreft de schaal herstelbehoefte uit de

Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002) en bestaat uit 9 items.

Herstelbehoefte Ja Nee

Ik vindt het moeilijk te ontspannen aan het eind van een werkdag.

Aan het eind van een werkdag ben ik echt helemaal op.

Mijn baan maakt dat ik me aan het eind van een werkdag nogal uitgeput voel.

Na het avondeten voel ik me meestal nog vrij fit.

Ik kom meestal pas op de tweede vrijdag tot rust.

Het kost mij moeite om me te concentreren in mijn vrije uren na het werk.

Ik kan weinig belangstelling opbrengen voor andere mensen wanneer ik zelf net thuis ben gekomen.

Het komst mij over het algemeen meer dan een uur voordat ik helemaal hersteld ben na mijn werk.

Het komt vaak voor dat ik na een werkdag door vermoeidheid niet meer toekom aan andere bezigheden.

De controlevariabelen geslacht en leeftijd bestaan ieder uit één vraag. Deze vragen zijn samengesteld

door Toegepast Gezondheidsonderzoek (2010).

Geslacht

Wat is uw geslacht? Man Vrouw

Leeftijd

Wat is uw leeftijd? Jonger dan

25 jaar

25 tot en met

34 jaar

35 tot en

met 44 jaar

45 tot en

met 55 jaar

Ouder dan

55 jaar

Bijlage 2 – Gemiddelde scores voor mannen en vrouwen op de relevante variabelen

Tabel 1: Beschrijving van de relevante variabelen: gemiddelde (standaarddeviatie) en minimum‐ en maximumwaarde, uitgesplitst naar geslacht.

* statistisch significant bij p< 0,05; tweezijdige toets; N totaal is 155

Man (N=114) Vrouw (N=41) Arbeidsfactor met bijhorende variabelen Gemiddelde

(standaarddeviatie) Min‐Max Gemiddelde

(standaarddeviatie) Min‐Max Effect size P‐waarde


22,94 (9,08) 0‐54,55 24,09 (9,75) 6,06‐48,48 ‐0,12 0,494


63,05 (14,85) 24,24‐90,91 60,38 (16,08) 0‐84,85 0,18 0,336


60,60 (18,52) 20,83‐100 59,45 (15,17) 0‐79,17 0,07 0,722


17,09 (13,06) 0‐66,67 19,70 (12,52) 0‐51,85 ‐0,20 0,270


22,87 (16,26) 0‐74,07 20,69 (12,86) 0‐51,85 0,14 0,438


10,35 (19,05) 0‐100 13,17 (12,34) 0‐50 ‐0,16 0,379

Bijlage 3 – Moderator analyses van de arbeidsfactor regelmogelijkheden

Tabel 1. Resultaten van een stapsgewijze regressieanalyse met herstelbehoefte als afhankelijke

variabele en het interactie‐effect van werktempo en zelfstandigheid in het werk als onafhankelijke

variabele, met controlevariabelengeslacht en leeftijd ¹

** Statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets; N totaal is 155. ¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten.

Model 2 Model 3 Model 4

b t b t b t

Geslacht (1=man, 2= vrouw)

0,056 0,748 0,065 0,874 0,069 0,933

Leeftijd

0,080 1,076 0,087 1,168 0,082 1,117

Werktempo (laag – hoog)

0,403 5,431** 0,404 5,481** 0,420 5.669**

Zelfstandigheid in het werk (veel – weinig)

0,114 1,537 0,133 1,776

Werktempo * Zelfstandigheid in het werk

0,118 1,575

R² (adj) 0,157 0,164 0,172 F 10,526** 8,556** 7,409**


Tabel 2. Resultaten van een stapsgewijze regressie‐analyse met herstelbehoefte als afhankelijke variabele en het interactie‐effect van werktempo en inspraak als onafhankelijke variabele, met controlevariabelengeslacht en leeftijd ¹

** statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets ; N totaal is 155. ¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten


b t b t b t


0,056 0,748 0,057 0,765 0,057 0,762

Leeftijd

0,080 1,076 0,080 1,077 0,081 1,069


0,403 5,431** 0,401 5,403** 0,401 5.385**

Inspraak (veel – weinig)

0,045 0,611 0,046 0,610

Werktempo * Inspraak

0,003 0,041

R² (adj) 0,157 0,153 0,147 F 10,526** 7,955** 6,322**


Bijlage 4 – Moderator analyses voor de arbeidsfactor sociale steun

Tabel 1: Resultaten van een stapsgewijze regressieanalyse met herstelbehoefte als afhankelijke

variabele en het interactie‐effect van werktempo en relatie met collega’s als onafhankelijke variabele,

met controlevariabelengeslacht en leeftijd ¹

** statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets; N totaal is 155 ¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten


b t b t b t


0,056 0,748 0,054 0,723 0,056 0,749

Leeftijd

0,080 1,076 0,081 1,086 0,085 1,139


0,403 5,431** 0,394 4,971** 0,423 5,037**

Relatie met collega’s (goed‐slecht)

0,024 0,301 0,005 0,057

Werktempo * Relatie met collega’s

‐ 0,083 ‐ 1,043

R² (adj) 0,157 0,151 0,152 F 10,526** 7,870** 6,517**


Tabel 2: Resultaten van een stapsgewijze regressieanalyse met herstelbehoefte als afhankelijke

variabele en het interactie‐effect van werktempo en relatie met directe leiding als onafhankelijke

variabele, met controlevariabelengeslacht en leeftijd ¹

** statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets; N totaal is 155 ¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten


b t b t b t


0,056 0,748 0,062 0,826 0,060 0,807

Leeftijd

0,080 1,076 0,081 1,093 0,087 1,168


0,403 5,431** 0,385 5,704** 0,360 4,632**


0,078 1,029 0,078 1,026

Werktempo * Relatie met directe leiding

0,109 1,429

R² (adj) 0,157 0,157 0,163 F 10,526** 8,163** 6,984**


Bijlage 5 – Assumpties multipele regressie

Voor dat er multipele regressie kan worden uitgevoerd moet eerst worden gekeken of de data

voldoet aan bepaalde assumpties (Moore, McCabe & Craig, 2009). Voor dit onderzoek wordt er

gekeken naar vijf assumpties:

‐ multicollineariteit

‐ onafhankelijke waarnemingen

‐ lineair verband

‐ constante variantie (homoscedasticiteit)

‐ normale verdeling van de residuen

Multicollineariteit

Als eerste is naar de mate van multicollineariteit gekeken van het onderzoeksmodel. Wanneer alle

Tolerance waarden dichter bij 1 liggen dan bij 0, duidt dit op een redelijk lage onderlinge correlatie

van de onafhankelijke variabelen (Miles & Shevlin, 2001; Moore, McCabe & Craig, 2009). Zoals te

zien in figuur 1 is de laagste Tolerance waarde 0,533 (relatie met directe leiding). Vooral werktempo

en de mate van zelfstandigheid in het werk zijn in lage mate te voorspellen door de andere

onafhankelijke variabelen, zij hebben een Tolerance waarde dicht bij 1.

Een VIF waarde hoger dan 2 duidt pas op multicollineariteit, in dit model is hier geen sprake

van (Miles & Shevlin, 2001; Moore, McCabe & Craig, 2009). Ook bij de VIF waarden is te zien dat

werktempo en de mate van zelfstandigheid in het werk weinig samen hangen met andere

onafhankelijke variabelen, de VIF waarden van deze twee variabelen ligt ver onder de 2.

Bij de variabelen geslacht, leeftijd en postgrootte gaat het om vaste gegevens van de

respondenten. Deze variabelen zijn in groepen ingedeeld, dit betekent dat het geen interval

variabelen zijn. De Tolarance waarde is bij deze variabelen hoog omdat deze variabelen niet of zeer

moeilijk te voorspellen zijn uit de andere onafhankelijke variabelen. De VIF waarde is bij deze

variabelen dan juist weer laag, wat ook aangeeft dat de variabelen weinig correleren met de andere

onafhankelijke variabelen.


Figuur 1: Tolarance en VIF waarden van alle variabelen die zijn meegenomen in het onderzoek, met

herstelbehoefte als onafhankelijke variabele.

Onafhankelijke waarnemingen

Bij onafhankelijke waarnemingen is het van belang dat er geen samenhang is tussen de

respondenten. De respondenten moeten dus onafhankelijk van elkaar worden getrokken. In deze

studie zijn alle medewerkers van de desbetreffende organisatie individueel via de e‐mail benaderd.

Respondenten die de vragenlijst uiteindelijk volledig hebben ingevuld zijn dus niet select gekozen

voor dit onderzoek. De kans dat een respondent de vragenlijst invulde, was niet afhankelijk van het

feit dat een andere respondent de vragenlijst ook invulde (zoals bijvoorbeeld bij huishoudens

meerdere gezinsleden worden benaderd). Het onderzoeksmodel lijkt daarom aan de assumptie

onafhankelijke waarnemingen te voldoen.

Lineariteit

Voor de assumptie lineariteit is het belangrijk om naar de steekproefresiduen te kijken met behulp

van een scatterplot. Het verwachte gemiddelde van de residuen moet ongeveer gelijk zijn aan nul bij

de onafhankelijke variabelen. In figuur 2 is de residuen plot te zien. De residuen zijn hier tegen de

afhankelijke variabele herstelbehoefte afgezet.

Er is te zien dat er ongeveer 6 afwijkingen zijn van de nullijn (de residuen die boven de

waarde 2 uitkomen). Dit betekent een lichte schending van de assumptie, het zijn geen grote

afwijkingen en hierdoor is de schending niet ernstig. Deze lichte schending van deze assumptie komt

bij de volgende nog uitgebreider aan bod.

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Werktempo ,704 1,421

Zelfstandigheid in het werk ,732 1,367

Inspraak ,546 1,833

Relatie met collega’s ,692 1,445

Relatie met directe leiding ,533 1,875

Categorie ambulancepost ,898 1,114

Geslacht ,960 1,042

Leeftijd ,965 1,037

a. Dependent Variable: Herstelbehoefte


Figuur 2: Scatterplot van alle variabelen die zijn meegenomen in het onderzoek, met herstelbehoefte

als afhankelijke variabele.

Constante variantie

De variantie van de residuen moet voor deze assumptie constant zijn (Moore, McCabe & Craig,

2009), hiervoor wordt weer gekeken naar de residuenplot in figuur 3. Er moet sprake zijn van een

willekeurige puntenwolk, de wolk moet vrij zijn van systematische afwijkingen in de spreiding rond

de nullijn (Moore, McCabe & Craig, 2009). Bij de assumptie voor lineariteit was er sprake van een

lichte schending door de afwijkende punten rechtsboven in het figuur. Op de afwijkende punten na

lijkt de punten wolk willekeurig.

De afwijkende punten zijn opgespoord in de dataset. Van alle variabelen is een boxplot

gemaakt. De zes respondenten kwamen bij meerdere variabelen steeds terug als uitbijters. Er is geen

duidelijke oorzaak waarom deze respondenten afwijkend scoren, gesuggereerd kan worden dat deze

respondenten de vragenlijst overdreven hebben ingevuld (Miles & Shevlin, 2001). Om de invloed van

deze 6 afwijkende respondenten te onderzoeken zijn de gemiddelden en standaarddeviaties van de

alle variabelen opnieuw berekend zonder deze uitbijters, dit bracht geen relevante verandering. Dat

betekend dat de 6 afwijkende respondenten geen invloed hebben op de resultaten en dat de analyse

wordt uitgevoerd inclusief deze uitbijters.

Ook is in de scatterplot te zien dat er minder residuen onder dan boven de nullijn liggen, hier

zal bij de volgende assumptie dieper op in worden gegaan. Uiteindelijk is er een lichte schending van


deze assumptie, maar het is duidelijk geworden dat deze geen invloed heeft op uit te voeren

analyses.

Normaliteit

Om te zien of de residuen van de afhankelijke variabele normaal verdeeld zijn kan er worden

gekeken naar een histogram (Figuur 3) en naar een P‐P plot (normal probality plot) te zien in Figuur

4. In figuur 3 is te zien dat de residuen niet geheel normaal verdeeld zijn. De verdeling is enigszins

gepiekt en rechtsscheef. Hetzelfde is te zien in de P‐P plot, waar de lijn enigszins afwijkt van de

middellijn. Wanneer volledig aan deze assumptie wordt voldaan, dan liggen de punten in de P‐P plot

op een rechte lijn (Moore, McCabe & Craig, 2009), geen normale verdeling kan ontstaan door

uitbijters en/of door scheefheid. Dit onderzoek heeft ook te maken met uitbijters en er is sprake van

positieve scheefheid (Miles & Shevlin, 2001). Aan de hand van de assumptie van constante variantie

is al bekend dat de uitbijters geen invloed uitoefenen op de analyses. Deze positieve scheefheid is

veroorzaakt doordat veel respondenten hebben aangegeven geen herstelbehoefte te hebben, wat

vaak de laagste score 0 oplevert. Alleen de afhankelijke variabele is rechtsscheef verdeeld, de

overige onafhankelijke variabelen zijn geheel normaal verdeeld. De P‐P plot’s en de puntenwolken

van alle onafhankelijke variabelen zijn gecontroleerd en voldoen aan de assumptie normaliteit.

Scheefheid heeft gewoonlijk geen of nauwelijks consequenties voor de uit te voeren analyses

met de desbetreffende variabele (Miles & Shevlin, 2001). Ook deze assumptie wordt licht

geschonden, maar heeft verder geen grote invloed op de analyses.

Figuur 3: P‐P plot van de afhankelijke variabele

herstelbehoefte.


Figuur 4: Histogram van de afhankelijke

variabele herstelbehoefte.

University of Groningen Psychosociale arbeidsbelasting van ...€¦ · per dag en 7 dagen per week...

Documents

Transcript of University of Groningen Psychosociale arbeidsbelasting van ...€¦ · per dag en 7 dagen per week...