Startworkshop lg dlo
-
Upload
marieke-hofman -
Category
Documents
-
view
148 -
download
0
Transcript of Startworkshop lg dlo
Het Nieuwe Werken
Pilot
Leeuwendaal
| © Leeuwendaal |
Programma
1. Afdelings- en teamdoelen vormen de basis voor
goede resultaatafspraken.
2. Hoe maak je goede resultaatafspraken? Waar
moeten goede resultaatafspraken aan voldoen?
SMART, MAP of DAP?
3. Verantwoordelijkheid laten bij medewerkers.
4. Doel van de gesprekken met de medewerkers
Doelen
Doelen
Bekendheid?
Wat is de functie?
Meetlat – doe ik de goede dingen en doe ik de dingen goed
30© 2011 - 2012 Leeuwendaal
Doelen
Doelen
Functie
Resultaatafspraken
Resultaatafspraken
Wat is een resultaatafspraak?
een resultaatafspraak is altijd gericht op het behalen van inhoudelijk
resultaat of een bepaalde ontwikkeling binnen de huidige functie. De
afspraak is specifiek voor één medewerker gekoppeld aan doelen,
geldig voor een vooraf overeengekomen periode.
motivatie en zingeving centraal
Resultaatafspraken
Werken met een duidelijk doel voor ogen
Werken vanuit intrinsieke motivatie
Eigen verantwoordelijkheid en eigen kracht centraal
Een voortdurende koppeling tussen functie, individu en doelen
Verbinding van het team
Resultaatafspraken
OUD denken
Resultaatgericht werken als
instrument
Resultaatgericht werken vanuit
cultuur waar controle en hiërarchie
centraal staan
Resultaatgericht werken vanuit
functie-taken
Leidinggevenden als motor
NIEUW denken
Mensen zijn van nature
doelgerichte wezens
Mensen hebben doelen en
resultaten nodig om effectief en
efficiënt te kunnen opereren
Theorie „goal setting‟ (Locke en
Latham) laat relatie zien tussen
doelen en (intrinsieke) motivatie
Resultaatgedreven werken
=
Motor en stuur
Resultaatafspraken: • wat laat je als leidinggevende zien?
• Wat gaat het jou opleveren?
De belofte van resultaatgericht werken
Duidelijke producten en diensten voor de interne en externe klanten
Tevreden klanten en afnemers
Functies, rollen en verantwoordelijkheden zijn duidelijk
Managers en medewerkers beschikken over adequate vaardigheden
Hoge medewerkertevredenheid
Iedereen weet wat de door hem/ haar te behalen resultaten zijn
Iedereen ontvangt accurate feedback gerelateerd aan de resultaten
Veel aandacht voor innovaties: continue verbeteringen
Resultaatafspraken
Zowel WAAROM, WAT als HOE
WAAROM:
Wat gaat het bijdragen aan organisatie/afdeling/teamdoel?
WAT:
Uitkomst van je werk (output: vastpakken/ zien)
Kan op verschillende niveaus: kan variëren per persoon!
Zelfstandig naamwoord
HOE:
Kernwaarden en -competenties
Functiespecifieke competenties
Resultaatafspraken maken
Definitie resultaat (WAT)
„Wat is er klaar als het klaar is?‟
Meetbaar: kun je het vastpakken/ zien/ waarnemen?
Levert dit resultaat toegevoegde waarde voor de organisatie?
Zelfstandig naamwoord
Criteria behorende bij het resultaat (HOE)
Competenties, kernwaarden
Mate van detail afhankelijk van taakvolwassenheid medewerkers (soms dus SMART)
Gaandeweg bijsturen
SMART, MAP (meetbaar, actief, persoonlijk) of DAP (duidelijk, actief en persoonlijk)
Monitoren: zelf, collega‟s, leidinggevende
25© 2011 - 2012 Leeuwendaal
SMARTSpecifiek
Welke taak, welke situatie, wanneer, wat, etc.
Hebben we het allebei over hetzelfde?
Meetbaar (getallen)
Hoe gaan we (leidinggevende en medewerker) controleren of het gehaald
is?
Aantrekkelijk / acceptabel
Sluit het aan bij wat de organisatie of wij samen willen?
Passen de omstandigheden met wat we af gaan spreken?Realistisch
Kan het gelet op de omstandigheden?
Is het wel haalbaar voor mij/ ons?
Tijdgebonden
Is duidelijk wanneer het resultaat er moet zijn?
Zijn er tussentijdse afspraken aan te geven?
14
Resultaatafspraken
MAP
Meetbaar
Actief
Persoonlijk
Resultaatafspraken
Wanneer is een resultaatafspraak motiverend?
Voorwaarden waaraan doelen moeten voldoen om motiverend te zijn:
· Je kunt het je voorstellen
· Het doel sluit aan bij een behoefte die je voelt en een belangrijke waarde
· Je vindt het resultaat nuttig
· Je hebt invloed op het doel
· Je gelooft dat het gaat lukken
· Je vindt de weg naar het doel goed
· Je hebt invloed op de methode
· Je kunt zelf het resultaat beoordelen
30© 2011 - 2012 Leeuwendaal
Tips voor een resultaatgedreven gesprek
Voorbereiding
Wat wil ik? Wat zijn mijn doelen/ drijfveren/ wensen binnen functie en organisatie?
Wat kan ik goed? Waar liggen mijn (onontgonnen) talenten?
Concreet voorstel maken met voordeel voor zelf, team én organisatie
Het gesprek zelf
Doel: ontwikkeling optimaliseren, gekoppeld aan doelen organisatie
Resultaat: afspraken over die ontwikkeling
Sfeer: samenwerken
Na het gesprek
Uitproberen, experimenteren
Continu monitoring van voortgang: op koers? Bijstellen? (Boeing)
Tips voor resultaatafspraken
Geen input of throughput
Medewerker zelf formuleren
Wat heb jij nodig om de verantwoordelijkheid bij de medewerker te laten?
Niet dichtregelen
…… <welke tips heb je voor elkaar>
Verantwoordelijkheid geven
Verantwoordelijkheid geven
30© 2011 - 2012 Leeuwendaal
Denken Doen
Boven
Onder
Wat laat jij zien?
Ik groei in mijn werk
Ik boek resultaat (succes en missers!)
Ik neem actie en durf te veranderen
Ik ben zelf verantwoordelijk in mijn rol
Ja maar… (ik heb een excuus)
Ik wacht nog even af
Ik haal mijn schouders op
Dit gaat niet over mij
trib
une
sp
ee
lveld
Leeuwendaal-ladder
Verantwoordelijkheid geven
Minder controle, maar wat stelt een medewerker er tegenover? Je moet er op kunnen
vertrouwen dat iemand de verantwoordelijkheid neemt en aankan. Maak afspraken wat
jullie beiden (zowel leidinggevende als medewerker) laten zien.
Benoem waar de schoen knelt als deze knelt
Wat inspireert, boeit en motiveert iemand
Hoe stuur jij nu? Noem voorbeelden van verantwoordelijkheid geven en van controle
en beheersing nemen.
Geef oprechte aandacht, ga lastige gesprekken niet uit de weg. Weest duidelijk over
koers en gewenste acties.
Medewerkers die houden van hun vak horen graag wat er uit moet komen, hoeveel het
mag kosten en waar het aan moet voldoen, zolang zij zelf maar mogen bepalen hóe ze
het doen”, Mathieu Weggeman. Hij noemt als belangrijkste taken voor
leidinggevenden: “Duidelijkheid over de output en feedback.”
30© 2011 - 2012 Leeuwendaal
Verantwoordelijkheid geven
Voorkom ja zeggen en nee doen
Verantwoordelijkheid nemen voor anderen – denken voor anderen, beslissen voor
anderen is makkelijk. Echter verantwoordelijkheid nèmen voor jezelf en onbevangen
géven aan anderen, dat is minder makkelijk.
Zeklfkennis
Durf
Laat een medewerker uitspreken hoe hij/zij aangesproken wil worden
Laat zien als leidinggevende dat je zelf ook echt je verantwoordelijkheid neemt.
Stel vast wat je belangrijk vindt
Vertrouwen moet je verdienen
30© 2011 - 2012 Leeuwendaal
Verantwoordelijkheid geven
Medewerkers zelf te laten bedenken welke resultaten zij op kwalitatief vlak willen,
kunnen en moeten leveren
Verantwoordelijkheid geven aan medewerkers wordt gemakkelijker zodra de kaders en
afspraken helder zijn.
Zelf verantwoordelijkheid nemen en daarmee voorbeeldgedrag tonen, werkt echter als
beste stimulans om medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen.
30© 2011 - 2012 Leeuwendaal
De gesprekken
De gesprekken
Uniform beeld uitdragen - why, how and what
Welke afspraken willen we maken
Welke afspraken kunnen we maken
7 deugden van communicatie
Jouw intrinsieke motivatie
Jouw intrinsieke motivatie
Oefening voor jezelf:
Wat vind je leuk, geeft je energie? (werk/ privé)
Wat gaat je goed af?
Wat vind je niet leuk, geeft je geen energie?
Wat gaat je niet goed af?
Afsluiting, evaluatie en doorkijk
medewerkersbijeenkomsten