Selectiegesprekken en werken met MPA

Selectiegesprekkenen werken met MPA

Inhoud

1. Selectiegesprekken : een situering p. 1 - 2 • Nut en belang

• Valkuilen bij selectie

• De kern van de zaak beheersen

2. Werken met relevante criteria p. 3 - 7 • Voorbereiding : nut van een functieanalyse

• Hoe relevante criteria formuleren ?

• De ‘personal make-up’ van een verkoper.

3. Selectie-interviews voeren p. 8 - 10 • Structuur van een selectie-interview

• Praktische wenken bij voorbereiding, gespreksvoering en afhandeling

4. Interviewmateriaal p. 11 - 17 • CV-gerichte dieptevragen

• Criteriumgerichte vragen

5. Metaprogramma’s en MPA-afname p. 18- 22 • Overzicht van de metaprogramma’s

• MPA-afname instructies

6. Bijlage p. 23

Selectiegesprekken en werken met MPA

OPLEIDING 1

Selectiegesprekken

HOOFDSTUK 1

1. Selectiegesprekken Nut en valkuilen

Valkuilen bij selectie (een film ter illustratie)

Wat zijn de valkuilen en de overeenkomstige oplossingen voor




OPLEIDING 2HOOFDSTUK 1

Selectiegesprekken

Selectiegesprekken - de kern van de zaak beheersen

Inhoud : wat er besproken en

behandeld wordt.

Structuur : opbouw van het gesprek.

Interactie : welke reactie en welke

gedragingen.

Selectie-gesprekken


OPLEIDING 3

Werken met relevante criteria

HOOFDSTUK 2

2. Werken met relevante criteria Kritische competenties

Het selectie-interview voorbereiden : Nut van een functieanalyse

Wat is het belang van een functieanalyse ?

U kan met een functieanalyse achterhalen wat uw doel is door : - vast te stellen wie u zoekt; - een meetlat te creëren; - informatie overdraagbaar te maken; - duidelijkheid aan de kandidaten te verschaffen.

Welke informatie moet een functieanalyse opleveren ?

De analyse geeft de noodzaak aan van de functie : - welke resultaten moeten behaald worden ? - waar is de medewerker verantwoordelijk voor ?

De analyse maakt de betekenis van de medewerker voor de organisatie helder : - welke taken heeft hij/zij ? - welke activiteiten verricht hij/zij daarin ?

De analyse geeft inzicht in de cultuur : - welke cultuur heerst er in de organisatie ? - welke cultuur heerst er op de werkplek ?

De analyse verduidelijkt de plaats van de functie in de organisatie : - op welke afdeling komt de nieuwe medewerker te werken ? - gaat hij/zij leidinggeven ? - aan wie moet hij/zij rapporteren ? - waar komt hij/zij te werken ?

De analyse geeft aan met wie de nieuwe medewerker te maken krijgt in de functie : - wie vormen de interne en externe contacten ? - waaruit bestaan de primaire en secundaire relaties ?

Hoe de benodigde informatie verzamelen ?

Maak gebruik van : - eerdere functieanalyses - functieomschrijvingen - beoordelingsformulieren - mondelinge informatie - interviews met leidinggevende en collega’s

De kritieke incidentenmethode met vragen over recent vertoond gedrag van de functievervullers : - effectief gedrag - ineffectief gedrag


OPLEIDING 4


HOOFDSTUK 2

Hoe relevante criteria formuleren ?

Na het verzamelen van de informatie over de functie en haar omgeving zijn we nog niet klaar voor het interview. De informatie die we nu in handen hebben, is nog niet operationeel.

Als men het eigen karakter van de functie scherp in beeld heeft, moet men zich de vraag stellen welke eigenschappen nodig zijn om de job beter uit te voeren dan gewoon. Deze eigenschappen kunnen we de relevante criteria (of ook nog competen-ties) noemen.

Uit de praktijk is gebleken dat deze criteria meestal gerangschikt kunnen worden in vijf steeds terugkerende hoofdcriteria die ook gemeenschappelijk zijn voor nagenoeg alle functies, namelijk :

• Kennis• Vaardigheden • Persoonlijkheid en Motivatie• Bedrijfscultuur• Werkomstandigheden

Relevante criteria ‘winkelmedewerker Sports Direct’

Functietitel Medewerker Sports Direct winkel

Dienst Verkoop

Hoofdcriteria Kritische factoren

1. Kennis Taalkennis van de winkelregio

2. Vaardigheid Contactvaardigheid

3. Persoonlijkheid en motivatie MPA-normprofiel

4. Werkomstandigheden Wisselende urenWeekendwerk

5. Passend in de bedrijfscultuur - Dynamisch (drive)- Polyvalent en flexibel- Loyale teamspeler- Dienstbaarheid en klantgerichtheid


OPLEIDING 5


HOOFDSTUK 2

‘Personal make-up’ van een Sports Direct-verkoper

Verdeel per lijn telkens 10 punten over de twee omschreven kwaliteiten.

Energie in de spieren - mensen die doen. > <

> <

> <

> <

> <

> <

> <

Energie in het hoofd - mensen die denken.

Mensen die doelen willen bereiken - gefocust op het bereiken van zaken.

Mensen die vooral problemen willen vermijden - gefocust op het vermijden van problemen.

Medewerkers die denken vanuit het perspectief van de klant.

Medewerkers die denken vanuit hun perspectief van zaken.

Medewerkers die het leuk vinden om elke dag opnieuw de passende winkelrituelen te verrichten.

Medewerkers die het leuk vinden om elke dag opnieuw nieuwe manieren en alternatieven te vinden.

Medewerkers die vooral kijken naar wat goed is en goed gaat - positief.

Medewerkers die vooral kijken naar wat ontbreekt, fout is en gaat - kritisch.

Medewerkers die hun eigen bijdrage willen leveren en een impact op zaken willen hebben.

Medewerkers die hun bijdrage van de omstandigheden laten afhangen en zich hierdoor laten leiden.

Mensen met een oog voor detail en een oor voor specifieke instructies.

Mensen gericht op het grote geheel met een goed overzicht op de zaken.


OPLEIDING 6


HOOFDSTUK 2

Verdeel per lijn telkens 10 punten over de twee omschreven kwaliteiten.

Mensen die willen dat hun wereld gelijk blijft.Zoeken zaken te handhaven.

Mensen die willen dat hun wereld zich ontwikkelt - evolueert. Zoeken verbetering.

Mensen die willen dat hun wereld verandert - wijzigt.Zoeken verandering.

Medewerkers gericht op mensen en relaties.Mensen zijn de taak.

Medewerkers gericht op activiteiten. Zien wat er moet gebeuren.

Medewerkers gericht op informatie en kennis. Info verzamelen en ontleden.

Mensen die zaken willen verklaren. Het ‘waarom’ van zaken.Theoretische denken.

Mensen die de samenhang willen kennen en orde op zaken wil stellen.Structuur brengen.

Mensen die zaken willen toepassen en gebruiken. Het ‘hoe’ van zaken.Praktische denken.

Mensen die vooral willen samenwerken.Verantwoordelijkheden delen.

Mensen die met andere mensen om zich heen willen werken. Eigen verantwoordelijkheden.

Mensen die graag alleen werken.

Mensen met hun aandacht op ‘wat was’, die nagenieten. Verleden.

Mensen met hun aandacht op ‘wat is’, op wat hier en nu gebeurt. Heden.

Mensen met hun aandacht op ‘wat zal zijn’, op wat er straks staat te gebeuren. Toekomst.




Nota’s



Selectie-interviews voeren

3. Selectie-interviews voeren

Structuur selectie-interview

• Voorbereidingvanhetgesprek

• Gespreksvoering

1. Onthaal - wees beschikbaar; - kennismaking; - voorzie ijsbreker; een ‘snuffelronde’. 2. Introductie - bedoeling, inhoud en verloop van interview; - zijn agendapunten, verwachtingen. 3. Vraaggesprek - CV-gerichte vragen (= verduidelijkingsvragen); - criteriagerichte vragen . 4. Informatieverstrekking - informatie over de functie, de winkel en de organisatie; - bied de kandidaat de gelegenheid om vragen te stellen; - de arbeidsvoorwaarden.

5. Afronding - feedback (=vraag naar feedback en geef feedback); - afspraken over de verdere procedure; - verzorg de uitgeleide van de kandidaat.

• Afhandelingenopvolginggesprek

Praktische wenken

Bij de voorbereiding

• Steluwteamopdehoogtevandewervingsprocedure.Heeftuweleensmeegemaaktdatuvooreenafspraakkwam en dat de mensen u wat glazig zaten aan te kijken ?

• Bouweenrelatieopmetuwkandidaat.Onthaaldekandidaatpersoonlijk.Gebruikdezegelegenheidomuzelfvoor te stellen en met de kandidaat een ‘ijsbrekend’ gesprekje te voeren.

• Zorgervoordatdeeventuelewachttijdeenfunctioneelkarakterkrijgt;dekandidaatkanbijvoorbeeldeenkopjekoffie drinken, kennismaken met bepaalde mensen of met producten. U kan hem ook relevante informatie geven over het bedrijf en de functie.


OPLEIDING 9


HOOFDSTUK 3

• Regeleenplaatswaaruongestoordmetdekandidaatkanpraten.Zorgvooreenopstellingwaarbijubijvoorkeur niet recht tegenover de kandidaat zit.

• Zorgervoordatutijdheeftvoordekandidaat.Voorkomdatugestoordwordttijdenshetgesprekenzorgervoor dat telefoontjes niet worden doorverbonden.

• Voorzietevenstijd(10minuten)nàhetinterviewomuwaantekeningenuittewerken.

• Zorgervoordatueenkopieheeftvandebrievenendecv’svandekandidatendieugaatinterviewen. Lees deze vooraf grondig door. Noteer uw verduidelijkingsvragen.

• Weetvoorafwatugaatmeten.Bepaalmetanderewoordenderelevantecriteria-kritischecompetentiesenbereid de overeenkomstige vragen voor.

• Letop:hetcvisnoodzakelijkopdathetverhaalvandekandidaatgoedgevolgdzoukunnenwordeneninzijncontext worden geplaatst. Maar het gesprek zal in hoofdzaak lopen over datgene wat u wilt meten : de relevante criteria.

Bij de gespreksvoering

• Hetonthaalisbedoeldomevenaanelkaartewennenenomopelkaaraftestemmen.Hetlaatdekandidaattoe om te acclimatiseren. U doet dit door een paar minuten uit te trekken voor informele en van toepassing zijnde onderwerpen, bijvoorbeeld : “Hoe verliep de verplaatsing hierheen ?”

• Bevestigdevoorzienetijdengenomenvoorzorgen.

• Situeerhetgesprekinzijncontext-hetdoel,dewijzewaaropuhetwilbenaderen(structuur)alsookwathetgesprek zalopleveren(volgendestap).Ganaofdewederzijdseverwachtingengelijkzijn.

• Verduidelijknogmaalsdatuindeinformatieverstrekkinguitvoerigterugkomtophetbedrijfendefunctie,enookdat u een antwoord zal formuleren op zijn vragen.

• Stelvragenoverhetcv,metnamedeverduidelijkingsvragendieuheeftgenoteerdbijhetdoornemenvanhetcv. Hiermee ruimt u meteen onduidelijkheden op en helpt u anderzijds de kandidaat om ‘op gang te komen’.

• Hetzwaartepuntvanhetinterviewligtduidelijkindefasevanhetvraaggesprekenmeerinhetbijzonderin het criteriumgericht vragen stellen. Dit is de fase in het interview waarin wordt gemeten, waarin de meeste relevante informatiewordtverzameld(+/-60%vanhetselectie-interview).

• Nadatuopdecriteriabentingegaan,kanunogdoorvragenopdemotivatievandekandidaat.Ookopzijn toekomstplannen en -verwachtingen. Zeker als u iemand in de functie wilt hebben die op termijn moet doorgroeien, is dit het moment om te onderzoeken hoe de kandidaat dit zelf ziet.

• Ookalheeftdekandidaattussendoorvragengesteld,ishetgoedomnogeenformeelmomentvoorvragenin te bouwen. Als de kandidaat niet uit zichzelf met vragen komt, controleer dan of hij nog vragen heeft : “Zijn er zaken die wij niet hebben besproken, maar die voor u wel relevant zijn en daarom nog zeker aan bod moeten komen ?”

• Ugeeftbijdeafsluitingdevervolgprocedureaanenvermeldtzospecifiekmogelijkwanneerdekandidaatopnieuw respons van u mag verwachten. Vraag bij het afsluiten tevens naar zijn indruk over het onderhoud en zijn verdere interesse.Geefookkortuwfeedbackm.b.t.degemetenkwaliteitenbijdekandidaaten…dank hem voor het gesprek.

Bij de afhandeling van het gesprek… en wat volgt.

• Maaktijdenshetinterviewaantekeningen.Vermijddesituatiewaarinnaaruwmeningwordtgevraagdenuuzelf op een interne dialoog betrapt in de aard van : “De hoeveelste was dat weer ? En... ja, wat vond ik daar ook alweer van ?” Zie hiervoor in bijlagen naar een voorbeeld van ‘interviewnotities’.

• Werkuwaantekeningenmeteennahetinterviewuit.Herneemuwnotitiesenverduidelijkwaarnodig.


OPLEIDING 10


HOOFDSTUK 3

• Steldekandidaatnaafloopvandeinterviewszosnelmogelijkopdehoogtevanuwbeslissing.Wanneerudittelefonisch doet, stuur dan toch een schriftelijke bevestiging om misverstanden te voorkomen en het geheel AF te handelen.

• Indeafrondendegesprekkenmaaktudefinitieveafsprakenover: - de datum waarop de kandidaat de arbeidsovereenkomst tekent en in dienst treedt; - de arbeidsvoorwaarden; - de introductiefase.

Bereiddeintroductievoor.Naeensuccesvolleselectieprocedureendeondertekeningvanhetcontractismenernogniet.De inrichting van de fysieke werkomgeving vraagt nu eenmaal aandacht en men zal ook de sociale omgeving moeten voor-bereiden op de komst van uw nieuwe medewerker of verse collega. Immers, hoe sneller ingeburgerd hoe beter.

Nota’s


OPLEIDING 11

Interviewmateriaal

HOOFDSTUK 4

4. Interviewmateriaal CV-gerichte dieptevragen Criteriumgerichte vragen

CV-Gerichtedieptevragen

Welke vragen kunnen bij het lezen van het C.V. verduidelijking brengen ? Kruis ze aan.

Opleiding

Welke zijn de drie domeinen waarin u tijdens uw opleiding de beste resultaten behaalde ? Heeft u geld verdiend tijdens uw studies ? Hoe ? Heeft u stages gelopen ? Met welk doel en welk resultaat ? Bentulidgeweestvanverenigingen,groeperingen,clubs?Watdeedudaarprecies?

Professioneelverleden

Waarom heeft u daar gesolliciteerd ? (voorafgaande betrekking). Wat deed u daar het liefst ? en Wat deed u daar het minste graag ? Wat deed u helemaal niet graag ? Wat heeft u toen gerealiseerd/bereikt ? Hoe ? Welke zijn de fouten of vergissingen waaruit u het meest hebt geleerd voor de toekomst ? Waarom heeft u uw vorige jobs verlaten ? Wat zou voor u op dit ogenblik de ideale job zijn ?

De keuze van uw studies

Van welke onderwerpen hield u het meest ? Het minst ? Helemaal niet ? Welk soort professor/leerkracht heeft u het liefst ? Het minst graag ? Waarom ? Bentutevredenoveruwopleiding?Leguit?Watzouunoggraagwillenleren? Als het te herbeginnen was, welke studies zou u dan kiezen ?

Over uw persoonlijke interesses

Wat doet u in uw vrije tijd ? Wat interesseert u vooral ? Minder ? Helemaal niet ? Wat zou u graag doen dat u nog nooit gedaan heeft ? Met welk soort mensen gaat u graag om ? Minder graag ? Helemaal niet ?

Gezinssituatie

Wat is uw huidige gezinssituatie ? Wat zijn de verdere plannen ? Heeft u met uw partner over uw kandidatuur gesproken ? Wat denken jullie precies over weekend-werk ?

Werkomstandigheden en loopbaandoelstellingen

Hoe flexibel wil en kan u zijn t.a.v. de werkuren ? Welk werk wil u binnen een drietal jaar doen ? ( En binnen 5 jaar ? )


OPLEIDING 12

Interviewmateriaal

HOOFDSTUK 4

Criterium vragen

Criterium : flexibiliteit en polyvalentie

Wat ?

Vermogen van de kandidaat om afhankelijk van de omstandigheden zijn of haar stijl, werkwijze of aanpak aan te passen teneinde een doel te bereiken.

Vragen ?

• Uhebtinuwfamiliemensendiezeervanelkaarkunnenverschillen.Kanueenvoorbeeldgevenvanhoeuuwwijzevan benaderen wijzigt afhankelijk van de persoon waarmee u handelt ? • Kanuterugdenkenaaneensituatiewaarinugevraagdwerdanderetakentedoendandegenedieugewoonwas te doen ? Hoe ging u daarmee om ? • Vertelovereengelegenheidwaarbijumoestomgaanmeteenbelangrijkewijziginginuwjob. Hoe hebt u dit toen aangepakt ?

(Wat was die situatie ? Wat moest er bereikt worden ? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan ? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles ? Voor vrouwelijke kandidaten kunnen dit bijvoorbeeld ook gezinssituaties zijn.)

Inschatting : A B C D

Omschrijving Waaruit blijkt dit in het gesprek ?

A •Houdtstrakvastaaneenvroegergedrag.•Wijktnietafvanhetklassiekewerkpatroon.•Onvoorzienesituatiesveroorzakenmoeilijkheden.•Houdtzichscrupuleusaandevoorgeschreventaak.

B •Isbereidommeetewerkenaananderemanierenomeentaak te volbrengen.•Isbereidomeruitzonderlijkanderetakenbijtenemen.•Voeltzichnietmeerhulpeloosalshijofzijmetnieuwesituaties wordt geconfronteerd.

C •Kansneloverschakelenvandeenewerkwijzenaardeandere.•Doetdoorgaansveeldingennaastzijn/haareigentaak.•Kaninspelenopnieuweontwikkelingen.

D •Isinstaatdemeestdiverseopdrachtenaantepakken.•Vervangtprobleemlooscollega’senoefenttijdelijkookfuncties uit van hoger niveau.•Blijftefficiënt,ookinonverwachtesituaties



Interviewmateriaal

Criterium : dynamisme (inzet, drive en doorzetting)

Wat ?

De mate waarin de kandidaat ondanks moeilijkheden het nodige doet en zich inzet om een taak tot een goed einde te brengen.

Vragen ?

• Kanuonsvertellenovereenprobleemdatunietmeteenkonoplossenenhoehethiermeeverderisgegaan?• Kanuterugdenkenaaneensituatiewaarinumetextrainspanningenhebtuitgepaktomtebereikenwatmoest?• Hoebentudaarbijtewerkgegaan?Kanuterugdenkenaaneensituatiewaardewerkdrukzeergrootwas? Wat hield deze werkdruk in ? Hoe reageert u hierbij anders dan in een gewone situatie ? (Wat was die situatie ? Wat moest er bereikt worden ? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan ? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles ? Voor vrouwelijke kandidaten kunnen dit bijvoorbeeld ook gezinssituaties zijn.)



A •Geeftbijkleinemoeilijkhedenreedsop.•Heeftnoodaaneenstokachterdedeur.•Alshij/zijkan,laathij/zijwerk/taakliggen.•Moetvanbuitenuitgestimuleerdworden.

B •Zetbijmoeilijkhedenevendoor,maargeeftnakortetijdop.•Hij/zijhechtnietveelbelangaaneengoedwerktempo.•Alsergeenonvoorzienehindernissenopduiken,kanmenop hem/haar rekenen.

C •Blijftdoelnastreven,zelfsbijmoeilijkheden.•Kanmoeilijkstoppenalshetgeplandewerknietafis.•Pastzijn/haaruurroosteraandewerkdruk/problemenaan.

D •Bereikthetdoelkostwatkost.•Schriktnietterugvoorbergenwerk.•Hij/zijdoetookzonderaanmoedigingverder.•Getuigtvanenergieeneenhoogwerktempo.


OPLEIDING 14

Interviewmateriaal

HOOFDSTUK 4

Criterium : ‘loyale team player’

Wat ?

De kandidaat kan in de uitvoering van het werk goed rekening houden met de wensen en behoeften van collega’s. Hij/zij draagt actief bij tot een sfeer waarbij mensen zich thuis voelen en opkomen voor mekaar.

Vragen ?

• Wathebtuineenvorigteam(collega’s,vereniging)ondernomenomdegroepsgeestteverbeteren? Wat waren de resultaten hiervan ?• Gaterugnaareensituatiewaarinuhetmeteencollega/persoonergensduidelijkoveroneenswas. Hoe hebt u dit meningsverschil aangepakt ?• Gaterugnaareensituatiewaarvanuvindtdatueenbijzonderebijdragehebtgeleverdaanhetteamofaancollega’s. Omschrijf die situatie. Wat hebt u toen gedaan en met welk resultaat ? • Kanuterugdenkenaaneensituatiewaarinuuweigenbelangondergeschikthebtgemaaktaandatvandegroep? Omschrijf die situatie. Wat hebt u toen gedaan en met welk resultaat ?




A •Gaatzijn/haareigenweg.•Zoektspontaanweinigcontactmetcollega’s.•Deleukesfeeriszijn/haarwerk,dekoelesfeerishetresultaat van de anderen.•Bewaartbijconflicteneendoodsestilte.

B •Steektdehandenmeteenuitdemouwen.•Wordtdoorcollega’saangezochtomzijnaangenaamzijn.•Verdedigtpositiebijconflictenindegroep.

C •Neemtinitiatievenomdegroepsgeesttebevorderen.•Spreektover‘zijn’collega’s,‘ons’of‘zijn’team.•Verdedigtbijconflictenookdepositievanzwakkeren binnen het team.

D •Legtdezwaarstelastopzijn/haarbredeschouders.•Isdegedroomdep(m)etervoornieuwkomersindegroep.•Wiktenweegtdebelangenvoorhetvindenvaneenoplossing voor de groep tegen elkaar af.


OPLEIDING 15

Interviewmateriaal

HOOFDSTUK 4

Criterium : dienstbaarheid en klantgerichtheid

Wat ?

De mate waarin de kandidaat op actieve wijze vooruitloopt op de wensen en behoeften van de klanten. De mate waarin hij/zij het werk verzorgt en zich beschikbaar opstelt voor de klant.

Vragen ?

• Hebtueenklantweleensverrastdoorhemeenoplossingofdienstteverlenendiehijniethadverwacht? Geefhiervaneenaantalvoorbeelden.• Gaterugnaareensituatiewaarinunieuweideeënhebtaangebrachtbijuwverantwoordelijketerverbeteringvan de service aan de (interne) klant. Wat gebeurde ermee ?• Wanneerhebtuvoorhetlaatsteenopmerkinggekregenvaneenklantoveruwmaniervandoen?Geefereen aantal positieve en negatieve. (Nooit negatieve ? Hoe achterhaalt u voor uzelf op welk vlak u zich kan verbeteren ?)• Geefeenaantalvoorbeeldenvansituatieswaarinumoeilijkeenlastigeklachtentoteengoedeindhebtgebracht.




A •Steltzichgeenvragenoverhoeklantenzakenbeleven.•Gaatervanuitdatklantenzichmoetenaanpassenaandezaak.•Doetstriktwatervanhem/haarverwachtwordt.•Deklantisvoorhem/haareenonderdeelvaneengroter geheel.

B •Denktnaoverhoeklantenzakenzienenbeleven.Weetzijn/haar mening hierover te verdedigen.•Werktmetklantenvolgenshetprincipe‘regelszijnregels’.•Deklantisvoorhem/haareenbelangrijkonderdeelvan een groter geheel.

C •Vraagtklantenregelmatigofhunwensenvoldaanzijn.•Spreektspontaanover‘zijn’of‘onze’klanten.•Verdedigtdebelangenvandeklantininternediscussies.•Weetklachtenklantvriendelijkoptelossen.

D •Gaatactiefvragennaardeverwachtingenvandeklant(ideeën, suggesties, ...).•Doetallemogelijkeinspanningenomhetvertrouwen en de tevredenheid van de klant te winnen.•Weetextraservicetegevenzonderdebelangen van het bedrijf uit het oog te verliezen.


OPLEIDING 16

Criterium : contactvaardigheid

Wat ?

Het gemak waarmee de sollicitant contacten aangaat en weet te onderhouden.

Vragen ?

Maak een inschatting op basis van de antwoorden gegeven door de kandidaat op de vorige vragen.Neem tevens het sollicitatiegesprek als maatstaf voor deze algemene vaardigheid.



A •Stroefincontactentijdensdegevoerdegesprekken•Aanstemmingenonderhevigennietaltijdcorrect.•Spreektmoeilijkvreemdemensenaan.

B •Correctenvlotmaareerderafstandelijkinhetaangaan en onderhouden van contacten.•Onderdrukwordthetcontactstroef.•Beschouwtdesocialecontacteneerderalseentaakopzich.

C •Plezierig,hulpvaardigenvlotinhetaangaanenonderhouden van contacten.•Onderdrukwordthetcontactzakelijk.•Ervaartplezierinhetonderhoudenvansocialecontacten.•Hij/zijneemtinitiatiefomcontact/relatietecreëren.

D •Innemend.Overbrugttegenstellingen.•Steltzichookonderdruknogplezierigenhulpvaardigop.•Houdtvansociaalcontactenencreëertdieactief.•Bouwtactiefeensociaalnetwerkuit.



Interviewmateriaal

Nota’s


OPLEIDING 18

Metaprogramma’s en MPA-afname

HOOFDSTUK 5

5. Metaprogramma’s en MPA-afname Overzicht van de metaprogramma’s MPA-afname

Metaprogramma’s - wat ?

Metaprogramma’s zijn kenmerkende patronen in iemands denken, voelen en handelen in een bepaalde context. Metapro-gramma’s zijn in die zin het best te vergelijken met filters. Ze kleuren onze waarneming, ons denken en de wijze waarop wij emotioneel op zaken reageren.

Metaprogramma’s - welke ?

• Pro-actief-reactief • Globaal-specifiek• Wegvan-naartoe • Mensen-informatie-activiteiten• Interne-externereferentie • Concept-structuur-gebruik• Opties-procedure • Samen-nabijheid-alleen• Voldoetwel-voldoetniet • Verleden-heden-toekomst• Controlebinnen-buitenzelf • Visueel-kinesthetisch-auditief• Handhaving-ontwikkeling-verandering

Pro-actief Re-actief• Doen,dandenken • Denken,dandoen• Initiatiefnemen • Nadenken,reflecteren• Energieindespieren • Energieinhethoofd• Inactiekomen,ertegenaangaan • Begrijpenisvoorwaardevooractie

Weg van Naartoe• Wilproblemenvermijden • Wildoelenbereiken• Zietvooralwatverkeerdkangaan • Zietvooralhetdoel,resultaten• Moeitemetstellenvanprioriteiten • Prioriteitenstellen,realiseren• Inkaartbrengenvanproblemen,risico’sonderkennen • Inkaartbrengenvangewenstesituatie, problemen omzetten naar doelen.

Interne - Externe referentie• Gaatuitvaneigencriteria • Gaatuitvandecriteriavananderen• Beslistzelfoverwatenhoetedoen • Staatopenvoordemeningvananderen• Openvoorinformatie,beslistuiteindelijkzelf • Interpreteertinfoalsrichtingofbesluit• Zelfstandigkunnenwerken,leidinggevenaaneigenpad • Werkengoedondersupervisie,meewerken




Opties Procedure• Zietaltijdanderedoelen,mogelijkheden,wegen, • Werktvolgenseenstappenplan. kansen en manieren. • Gemotiveerdomalternatieventeontwikkelen. • Gemotiveerdomdeproceduretevolgen;isdaargoedin.• Centraalstaat:hetwaarom, • Centraalstaan:hethoe,eenstappenplan, de reden voor de keuze. het in een volgorde vertellen van zaken.• Goedinhetontwikkelenenbijstellenvanprocedures • Moeitemetimproviserenenontwikkelenvanprocedures.• Kanmeerderedingentegelijkertijdaanpakken. • Doetdingenéénvooréén.• Moeitemetrespecterenvanprocedures • Maaktafwatgestartwordt. enhetafmakenvanzaken. • Geeftchronologischoverzichtvanactiviteiten

Voldoet wel Voldoet niet• Gelijkissleutelwoord • Ongelijkissleutelwoord• Merktopwateris • Merktopwaternietis• Zoektnaaraansluitingopcriteria • Zoektdeverschillenmetcriteria• Vraagtzichafwatenhoehetpast • Watnietpast• Wat‘goed’is • Watfoutis• Aandachtvoorhetgemeenschappelijke • Watermisgaatofgemistwordt • Aandachtvoorverschillen

Controle binnen zichzelf Buiten zichzelf• Zoektdeoorzakenbijzichzelf • Zoektoorzakenbuitenzichzelf• ‘Makesthingshappen’ • ‘Overkomtvanalles’• Erkent/zoektheteigenaandeelinhetgebeuren • Spreektovertoevaleninvloeden• Eigenverantwoordelijkheid • Aandachtgerichtopbelemmerendefactoren en omstandigheden

Globaal Specifiek• Gerichtopgrotergeheel • Gerichtopdetails• Hogeabstracties,langetermijn • Vraagtomspecifiekeinstructies,concreet• Begrijptinfoingrotehappen,‘bigchunks’ • Houdtzichbezigmetkleinestukjesinformatie,‘smallchunks’• Ruimefocus • Kortenauwefocus• Moeitemetveeldetails • Moeitemetcreërenvanoverzicht.

Handhaven - ontwikkelen - veranderen• Wildatdeeigenwereldgelijkblijft-zoekthandhavingvanzaken• Veranderklokop10à15jaar-groteweerstandtegenverandering• Sleutelwoord:stabiliteit

• Wildatdeeigenwereldzichontwikkelt• Veranderklokop5à7jaar-kanveranderingaan,mitsdiealseenontwikkelingwordtervaren. Moeite met abrupte veranderingen.• Sleutelwoord:ontwikkeling,groei

• Wildatdeeigenwereldzichkenmerktdoorverandering• Veranderklokop1à2jaar-houdtvangroteverandering,neigtdietevensteforceren-weerstandbijroutine• Sleutelwoord:verandering




Mensen - activiteiten - informatie• Gerichtopmensenenrelaties• Zietmensenalsdetaak• Beschrijftsituatiesintermenvanmensen

• Gerichtopactiviteitenenhandelingen• Zietactiviteitenalsdetaak.• Beschrijftsituatiesintermenvanactiviteiten.

• Gerichtopinformatieenkennis• Zietinformatiealsdetaak.• Beschrijftsituatiesintermenvaninformatie.

Concept - structuur - gebruik• Hetprincipeendeessentiesvandezaken• Steltde‘waarom’-vraag(watisdekaart)• Hetconceptisdefocusinhetdenken

• Desamenhang,deelementenenhunrelaties.• Steltde‘wat-en-waar’vraag(dezakeninkaartbrengen).• Deordeningisbelangrijk;desamenhangisdefocusinhetdenken.

• Detoepassingenhetgebruikvanzaken.• Steltde‘hoe’-vraag(dezakenaankaarten).• Doenisdefocusinhetdenken.

Samen - nabijheid - alleen• Wil‘samen’-werkenenverantwoordelijkhedendelen• Iseenteamspeler-staatindeploegtussendeleden.• Moeiteomzelfstandigtewerkenentebeslissen.

• Wileensamenwerkingmetafgebakendeterritoria.• Heeftgraaganderenomzichheen;wiltechtereigenverantwoordelijkheden• Moeitemethetdelenvanverantwoordelijkheden;moeitemetautoriteit.

• Werktgraaghelemaalalleenenwiltalleendeverantwoordelijkheid• Kanzichlangconcentrerenoptaak;neigingomweinigtecommunicerenenmetanderensamentewerken.

Verleden - heden - toekomst• Aandachtvoorhetverleden-denktaanwatwas.• Kijktnaarhedendoordebrilvanhetverleden-genietna.• Geenofweinigcontactmettoekomst.

• Aandachtvoorhetheden-denktaanwatis.• Bezigmetwatzichhierennuaandient-genietvan.• Weinigcontactmetverledenoftoekomst.

• Aandachtvoordetoekomst-denktaanwatzalzijn.• Detoekomstregeerthetheden-verheugtzichop.• Moeitemetzichtophedenenverleden.


OPLEIDING 21


HOOFDSTUK 5

Visueel - auditief - kinesthetisch• Denktinbeelden.• Leertvooraldoorvisueleinformatie.• Praatsnel-vaakophogeretonen.

• Denktingeluiden.• Leertvooraldoorgesprokenwoord,verhalen.• Praatlangzaam,ritmischensequentieel.

• Denktingevoelensenbewegingen.• Leertvooraldoordoen,doorbeweging,hoehetvoelt.• Praatlangzaam-vaakinlageretonen.

Nota’s


OPLEIDING 22


HOOFDSTUK 5

Inleidingsgesprek voor MPA-afname

Bespreek het doel van de afname.

Dit is geen klassieke test. Er zijn geen goede of slechte antwoorden. Ieder heeft zijn eigen wijze van denken en handelen. Deze vragenlijst wilt uw wijze van denken in de context van het werken in een winkel achterhalen. Onder meer, wat vind u hierbij belangrijk ? Wat en hoe denkt u als u in een winkel staat ? Hoe voelt u zich hierbij ? Dus geen test of pest maar een betere vorm van kennismaking. Wees dus eerlijk met uzelf.

Wat doen we nog meer met de resultaten ? We bespreken die uiteraard samen. Ook komen we in de opleiding over communicatie en verkoop op die resultaten terug. We werken dan concreet verder met de antwoorden die u gegeven hebt.

Bekijkhetalseenleerzameervaring.Vooruzelfenuwtoekomstigecollega’s!

Geef duidelijke instructies.

Het programma zal u stap per stap leiden. Weet echter dat u alle vragen moet beantwoorden vanuit een specifieke context (werken in een winkel - mijn werk). Dit betekent dat u in gedachten uzelf in die context moet zien, horen en voelen. U verplaatst zich a.h.w. opnieuw in die context zoals u die kent. En vanuit die beleving beantwoord u spontaan (zonder veel te ontleden) de vragen. U antwoord dus op basis van hoe het nu voor u is (en niet zoals u zou willen dat het is).

In een eerste deel word u bevraagd op wat u belangrijk vindt wanneer u in een winkel werkt. Vervolgens word u eenaantalvragengesteld.Bedenkdatuvoorhetgeheelongeveereengoedhalfuurnodigzalhebben.

Inleidingsgesprek voor MPA-afname

• Geefgelegenheidtothetstellenvanvragen. Wat roept dit allemaal als vragen bij u op ? Neem de tijd om te antwoorden alsook om rust en duidelijkheid te bieden.

• Benadrukeenrustigeconcentratie.• BegindeMPA-afname.

Oefening


OPLEIDING 23

MPA-profiel verkoper Sports Direct

BIJLAGE

6. Bijlage MPA-profiel verkoper Sports Direct

Selectiegesprekken en werken met MPA

Documents

Transcript of Selectiegesprekken en werken met MPA