Sectorale vormingsinspanningen 2015 (APCB)

RAPPORT

SECTORALE VORMINGSINSPANNINGEN 2015

AANVULLEND (NATIONAAL) PARITAIR COMITE VOOR BEDIENDEN

UITVOERING NAR-AANBEVELING NR.16

3INHOUD

INHOUD

SAMENVATTING 7A Methodologische nota ..................................................................................................................................... 8B Resultaten van de acties in 2015 .................................................................................................................... 9

ALGEMEEN RAPPORT 11

DEEL 1 :DE SECTOR 13

I VAN ANPCB NAAR APCB 13

A Aantal ondernemingen en bedienden : 2009 – 2014 ..................................................................................... 14B Evolutie van het aantal ondernemingen en bedienden tussen 2009 en 2014 .......................................... 14C Verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers ...................................................................... 15D De constellaties van het A(N)PCB ................................................................................................................. 16E De wereld van het A(N)PCB ........................................................................................................................... 18F Het A(N)PCB : diversiteit troef ....................................................................................................................... 19

II VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG : DIVERSE BELEIDSAGENDA’S VINDEN ELKAAR 21

A Supranationaal en nationaal .......................................................................................................................... 21B Sectoraal .......................................................................................................................................................... 23C In de ondernemingen van het APCB ............................................................................................................ 24

III PARTNERSHIPS : VAN BELEIDSPLANNING NAAR UITVOERING BINNEN HET APCB 27

A Samenwerking met regionale overheidsinstanties ..................................................................................... 27B Samenwerking met regionale overheidsdiensten ....................................................................................... 29C Samenwerking met de onderwijsinstellingen .............................................................................................. 33D Samenwerking met andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra ................................................. 36E Samenwerking met andere actoren .............................................................................................................. 37

4 ALGEMEEN RAPPORT 2015

DEEL 2 : DE SECTOR . . . EN ZIJN VORMINGSCENTRUM 39

I CEVORA, VORMINGSCENTRUM VAN HET APCB 39

II BEVORDEREN VAN EEN OPLEIDINGSCULTUUR IN DE ONDERNEMING 44

A Vormingspremies ............................................................................................................................................ 44B Professionaliseren van de organisatie van opleidingen en kennisoverdracht .......................................... 45C Opleidingsadvies in bedrijven ...................................................................................................................... 46

III LEVENSLANG LEREN STIMULEREN 49

A Op initiatief van de werkgever ..................................................................................................................... 49B Op eigen initiatief van de werknemer – met financiële steun van de sector .......................................... 54

IV INNOVATIE STIMULEREN EN ZELF INNOVEREN 56

A Innovatie stimuleren via opleiding ................................................................................................................ 56B Zelf innoveren .................................................................................................................................................. 59

V INZETBAARHEID VAN OUDERE WERKNEMERS EN WERKZOEKENDEN ONDERSTEUNEN EN BEVORDEREN 63

A Voorgeschiedenis ............................................................................................................................................ 63B Concrete acties ................................................................................................................................................ 64

VI BEGELEIDING EN VORMING VAN ONTSLAGEN BEDIENDEN 68

A Outplacementbegeleiding .............................................................................................................................. 68B De begeleidingsprogramma’s voor ontslagen bedienden ........................................................................... 68C De impact van de begeleiding ....................................................................................................................... 70

VII ACTIES VOOR WERKZOEKENDEN : KANSEN CREËREN OP WERK VIA VORMING 73

A Specifieke acties voor werkzoekenden ......................................................................................................... 73B Resultaten van de acties voor werkzoekenden ............................................................................................ 76

VIII JONGERE WERKZOEKENDEN AANTREKKELIJKE LEERMOGELIJKHEDEN GEVEN 81

A Jongeren en Cevora :de weg die ze samen aflegden .................................................................................. 81B Op zoek naar inspiratie ................................................................................................................................... 82C Jongeren en Cevora :samen op zoek .............................................................................................................. 83

IX ONDERZOEK EN TOOLS VOOR BEDRIJVEN 86

A Studies .............................................................................................................................................................. 87B Wat doet Cevora met deze studies ? ............................................................................................................. 91

5INHOUD

DEEL 3 : CAPITA SELECTA 97

I CEVORA RESULTATEN 2015 : MET SPECIALE AANDACHT VOOR NIEUWIGHEDEN 97

A Vormingspremies ............................................................................................................................................ 98B Korte opleidingen voor bedienden ................................................................................................................. 99C Events ............................................................................................................................................................. 100D Ontslagbegeleiding & opleidingsadvies 50+ .............................................................................................. 101E Werkzoekenden .............................................................................................................................................. 102F Cevora in contact met klanten ..................................................................................................................... 103G Kerncijfers ....................................................................................................................................................... 104

II BEREIK VAN DE CEVORA-ACTIES IN 2015 106

A Globale resultaten .......................................................................................................................................... 106B Cijfers per actie .............................................................................................................................................. 108C Bereik van de APCB-bedrijven via twee types van acties ........................................................................ 116D Profiel van de bedrijven en van de deelnemers .......................................................................................... 118

III FOCUS IN 2015 125

A Inleiding ......................................................................................................................................................... 125B Technologische revolutie .............................................................................................................................. 127C Werkplekleren - duaal leren - ingroeibanen ............................................................................................... 163

IV HET ORGANISATIEMODEL VAN CEVORA 219

V KWALITEITSZORG ALS SLEUTEL TOT KLANTENTEVREDENHEID 229

A Kwaliteitszorg is essentieel .......................................................................................................................... 229B Hoe deze kwaliteit tot stand brengen ? ....................................................................................................... 230C Partners en kwalitatieve dienstverlening .................................................................................................... 230D Werkmethodes .............................................................................................................................................. 236E De opleidingen ............................................................................................................................................... 239F Meting en evaluatie van klantentevredenheid ........................................................................................... 245

VI KLANTENCONTACT EN COMMUNICATIE 248

A Wie zijn de klanten van Cevora ? .................................................................................................................. 248B Ombudsdienst .............................................................................................................................................. 254C Meer investeren in klantencontact ............................................................................................................. 255D Communicatie ................................................................................................................................................ 257E Conclusie ........................................................................................................................................................ 258

DEEL 4: DE SECTOREN IN DETAIL 259

I INLEIDING 259

De sectoren in detail .................................................................................................................................... 261 Sectorfoto’s .................................................................................................................................................... 545

LIJST VAN DE LEDEN VAN DE RAAD VAN BESTUUR VAN CEVORA 733

ADRESSEN ZETELS CEVORA 734

SAMENVATTING

8 SAMENVAT T ING

SAMENVATTING

A Methodologische nota

1 AANTAL OPGELEIDE PERSONEN - Voor de werknemersopleidingen maakt Cevora geen onderscheid tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoe-

pen. Cevora registreert deze gegevens namelijk niet. - De statistieken geven het aantal deelnemers weer en niet het aantal unieke, fysieke personen. In 2009 kreeg Cevora

de toestemming van de Commissie voor Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer om het rijksregisternummer van de deelnemers op te vragen. Zo kan Cevora de exacte cijfers van het aantal bedienden dat deelneemt aan de opleidingen weergeven.

- De cijfers kunnen ook mogelijke dubbeltellingen met cijfers van andere sectorale vormingscentra bevatten. Cevora organiseert namelijk jaarlijks in het kader van enkele samenwerkingsakkoorden met andere paritaire comités gemengde opleidingsgroepen.

2 PERSOONSGEGEVENS- De persoonsgegevens van bedienden, die een opleiding georganiseerd door hun bedrijf volgden én waarvoor het

bedrijf premies aanvroeg, zijn niet beschikbaar. In kader van administratieve vereenvoudiging vraagt Cevora sinds enkele jaren deze gegevens niet meer op bij de bedrijven. Dit toch doen, betekent een serieuze belasting voor de ondernemingen en voor Cevora en is bijgevolg niet haalbaar.

- Cevora registreert de nationaliteit van de deelnemers niet. De cursisten moeten deze informatie niet aangeven bij registratie voor een opleiding, omdat dit in tegenspraak is met de privacywetgeving. Of iemand van vreemde origine is, kan met andere woorden enkel bepaald worden op basis van naam herkenning.

- Bovenstaande geldt ook voor de overige persoonsgegevens: omwille van privacy redenen geven de cursisten deze informatie niet systematisch door. Cevora heeft nooit de politiek gevoerd van ‘verplichting’ met betrekking tot het invullen van persoonsgegevens. Dit wil zeggen dat cursisten die deze gegevens niet invullen, geen sanctie of uitslui-ting van opleiding krijgen.

- De voorbije jaren heeft Cevora contact opgenomen met verschillende instanties om een koppeling mogelijk te maken op basis van de DMFA (Onmiddellijke aangifte). Dankzij deze contacten zal het in het de toekomst mogelijk zijn om meer specifieke statistieken op te vragen over het profiel van de bedienden die een opleiding bij Cevora volgden.

3 AANTAL OPLEIDINGSURENCevora drukt de opleidingsduur steeds uit in het aantal opleidingsdagen en niet in het aantal opleidingsuren.

9SAMENVAT T ING

B Resultaten van de acties in 2015

Opleidingsactiviteiten Opleidingen voor bedienden en

premies 1

Langdurige opleidingen voor werkzoekenden 2

Aantal bedienden onder het Paritair Comité 200 3

Aantal opgeleide personen 319.635 7.203 419.398

Geslacht Vrouwen 148.630 3.169 171.696

Mannen 171.005 4.034 247.702

Diploma < HSO 6.393 785

HSO 92.694 3.285

> HSO 220.548 3.133

Afkomst Belgen 317.717 5.690

Migranten 1.918 1.513

Leeftijd Jonger dan 26 jaar 22.694 1.578 21.2314

26 tot 40 jaar 132.648 3.522 191.863

40 tot 49 jaar 95.571 1.433 117.837

50 jaar en meer 68.722 670 88.467

Aantal opleidingsuren 2.585.808 5 1.603.096 6

Algemene noot : Omwille van de leesbaarheid van het rapport, gebruikt de schrijver telkens de manne-lijke vorm bij substantieven en adjectieven. Dit drukt geen waardeoordeel uit. Bv. Zijn deelnemers, hier bedoelt de schrijver zijn/haar deelnemers mee. Het is een louter praktische overweging, in functie van leesbaarheid.

1 Personen opgeleid via bediendeopleidingen van Cevora (kortdurende opleidingen, opleidingsadvies 50+ en aanvullende opleidingsdag) en de opleidingspremies; het profiel is een schatting van de opgeleide personen in kortdurende opleidingen, zonder de deelnemers aan de opleidingen ‘Tips & Tricks’.

2 Werkzoekenden die een opleiding gestart zijn in 2015, zonder taalstages; het profiel is een schatting van de opgeleide personen in korte en lange trajecten, zonder de deelnemers die aan het afstandsleren meedoen.

3 RSZ-bestand van alle ondernemingen die een bijdrage geleverd hebben aan het Sociaal Fonds van het APCB op 31/12/2014.4 Voor het profiel van het APCB wordt met jongeren bedoeld de categorie onder de 25 jaar. 5 Aantal opleidingsdagen * 8 uren.6 Aantal opleidingsdagen van de deelnemers die een opleiding gestart zijn in de loop van 2015 * 8 uren.

ALGEMEEN RAPPORT

1 3I VAN ANPCB NAAR APCB I

I VAN ANPCB NAAR APCB

Inleiding

Op 1 april 2015 vormde het voormalige ANPCB (Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden) zich om tot het APCB (Aanvullend Paritair Comité voor Bedienden). Paritair Comité 218 werd Paritair Comité 200. Momenteel zijn er nog niet echt sluitende cijfers beschikbaar over de precieze verschuivingen. De concrete impact van deze omvorming, is bij het ter perse gaan van dit jaarverslag nog niet duidelijk. Om deze impact te berekenen, is het belangrijk om 4 bijdrageperiodes na elkaar op te volgen omdat niet alle bedrijven elk kwartaal een bijdrage moeten doen.

De cijfers die in dit rapport terug te vinden zijn, zijn dan ook gebaseerd op de huidige, beschikbare cijfers, namelijk die van het ANPCB. Het is belangrijk dat de lezer deze nuance in zijn achterhoofd houdt.

Het APCB is bevoegd voor ondernemingen en bedienden die niet door cao-afspraken in andere paritaire comités gedekt zijn.Het is het grootste paritaire comité van het land. Het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO-FEB) met inbegrip van een UNIZO-delegatie, neemt de werkgeversmandaten waar. Van werknemerskant zetelen de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB-CGSLB), de Bond der Bedienden, Technici en Kaders (BBTK-SETca) en de Landelijke Bedienden Centrale (LBC-CNE). Naast het Paritair Comité heeft de sector een Paritair Leercomité, een Fonds voor Bestaanszekerheid (Sociaal Fonds) en het vormingsfonds Cevora. Bovenstaande partners beheren al deze organen.

Momenteel dekt het APCB iets meer dan 54.000 bedrijven en ongeveer 419.000 bedienden uit de private sector. Het Paritair Comité 200 is verantwoordelijk voor de loon- en arbeidsvoorwaarden van bedienden in meer dan 30 economische activiteitensectoren, elk met hun eigenheid en dynamiek. De grafieken in dit deel van het rapport, geven een algemene beschrijving van het A(N)PCB anno 2014. Ze zijn, zoals boven vermeld, gebaseerd op de gegevens die het Sociaal Fonds van het A(N)PCB ontvangt van de RSZ. Deze administratieve gegevens komen met enige vertraging toe. Daarom kiest Cevora ervoor om jaarlijks het 4de trimester van het jaar voordien als uitgangspunt te nemen en deze gegevens met elkaar te vergelijken.

DEEL 1 : DE SECTOR

1 4 DEEL 1 : DE SECTORI

A Aantal ondernemingen en bedienden : 2009 – 2014

B Evolutie van het aantal ondernemingen en bedienden tussen 2009 en 2014

2009 2010 2011 2012 2013 2014

54.746

401.902

54.783

404.451

55.721

414.778

55.176

417.181

54.844

416.485

54.217

419.398

2009-2010

0,63%

2010-2011

2,55%

2012-2013

-0,17%

2011-2012

0,58%2013-2014

0,7%

2010-2011

1,71%

2012-2013

-0,60%

2009-2010

0,07%

2011-2012

-0,98%2013-2014

-1,2%


Verdeling per leeftijd Verdeling per geslacht

Verdeling per type prestatie

C Verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers

<5 54,37%

5 - 9 18,68%

10 - 19 12,75%

20 - 49 9,38%

50 - 99 2,66%

100 - 199 1,18%

200 - 499 0,67%

500 - 999 0,19%

1000 en meer 0,12%

Totaal 100%

Kmo (<50 ) Grote bedrijven

51.605 bedrijven 2.612 bedrijven

95% 5%

<25 >5025-49

5,06%21,09%

73,84%59,06%

40,94%

19,71%

deeltijds voltijds

80,29%


Primaire &secundairesector

Bouw8.73337.378

Primaire5781.432

Transporten expeditie6533.828

Uitgeverijen3838.165Audiovisueel

69379

Onroerend goed8632.535

Studiebureaus1.89620.308

Selectiebureaus2864.623

Uitzendbureaus1849.480

Toerisme,cultuur en sport1.2088.006

Reiniging1.0294.624

Callcenters794.644

Overigediensten3.29120.758Wasserijen

1711.000

Kansspelen102601

Privé-opleiding4272.876

Auto-inspectie152.354

Reclame1.2239.944 Verhuur

5244.650

Consultancy4.15530.913

Informatica3.42745.932

Financiëleinstellingen4.13527.296

Telecommunicatie2087.166

Autohandel3.64723.104

Handelsbemiddeling5882.600

Groothandel, landbouw-en voedingsproducten1.86112.825

Groothandel consumptieartikelen3.11027.518 Groothandel

machines3.97839.273Overige gespecialiseerde

groothandel2.63918.589

Niet gespecialiseerdegroothandel121504

Detailhandel1.5008.650

Tabak18465

Hout en meubel6954.060

Mineralen5237.244

Handelssector

Dienstensector

54.217ondernemingen

12.49966.253

419.398bedienden

24.274220.082

17.444133.063

Overige1.24110.962

Drukkerijen7114.712

in 2014 in 2014

aantal ondernemingen aantal bedienden

D De constellaties van het A(N)PCB


Primaire &secundairesector

Bouw8.73337.378

Primaire5781.432

Transporten expeditie6533.828

Uitgeverijen3838.165Audiovisueel

69379

Onroerend goed8632.535

Studiebureaus1.89620.308

Selectiebureaus2864.623

Uitzendbureaus1849.480

Toerisme,cultuur en sport1.2088.006

Reiniging1.0294.624

Callcenters794.644

Overigediensten3.29120.758Wasserijen

1711.000

Kansspelen102601

Privé-opleiding4272.876

Auto-inspectie152.354

Reclame1.2239.944 Verhuur

5244.650

Consultancy4.15530.913

Informatica3.42745.932

Financiëleinstellingen4.13527.296

Telecommunicatie2087.166

Autohandel3.64723.104

Handelsbemiddeling5882.600

Groothandel, landbouw-en voedingsproducten1.86112.825

Groothandel consumptieartikelen3.11027.518 Groothandel

machines3.97839.273Overige gespecialiseerde

groothandel2.63918.589

Niet gespecialiseerdegroothandel121504

Detailhandel1.5008.650

Tabak18465

Hout en meubel6954.060

Mineralen5237.244

Handelssector

Dienstensector

54.217ondernemingen

12.49966.253

419.398bedienden

24.274220.082

17.444133.063

Overige1.24110.962

Drukkerijen7114.712

in 2014 in 2014

aantal ondernemingen aantal bedienden


Gewesten

54.217bedrijven

Gewesten

419.398bedienden

14,83%8.041

23,40%12.687

61,77%33.489

22,36%93.758

61,19%256.647

16,45%68.993

B.H.G-R.B.C. 14,83% 8.041

Antwerpen 19,90% 10.788

Limburg 7,51% 4.072

Oost-Vlaanderen 13,15% 7.128

Vlaams-Brabant 10,12% 5.489

West-Vlaanderen 11,09% 6.012

Brabant wallon 4,32% 2.343

Hainaut 7,01% 3.800

Liège 7,63% 4.135

Luxembourg 1,59% 167

Namur 2,86% 1.548

B.H.G.-R.B.C. 22,36% 93.758

Antwerpen 20,15% 84.513

Limburg 5,50% 23.082

Oost-Vlaanderen 10,53% 44.161

Vlaams-Brabant 16,44% 68.951

West-Vlaanderen 8,47% 35.940

Brabant wallon 4,06% 17.037

Hainaut 4,38% 18.361

Liège 5,34% 22.393

Luxembourg 0,81% 3.386

Namur 1,86% 7.816

E De wereld van het A(N)PCB


F Het A(N)PCB : diversiteit troef

Zowat een kwart van de ondernemingen en bedienden in de privésector in België valt onder het A(N)PCB. Het paritair comité is zo niet alleen het grootste van het land, maar ook zeer divers.

>30sterk uiteenlopende

economische sectoren

95%kmo’s

8 .733ondernemingen

en 37 .378 bedienden in de bouwsector

Het A(N)PCB omvat…

… relatief kleine sectoren, zoals de auto-inspectie met slechts 15 ondernemingen en een totaal van 2.354 bedienden.

… grote sectoren zoals de bouwsector. Die omvat 8.733 ondernemingen met samen 37.378 bedienden.

… meer dan 30 zeer verschillende economische sectoren, in alle Belgische provincies. Van bouwbedrijven over ICT tot autohandel.

… ontelbare beroepen en functieomschrijvingen. Sommige specifiek voor de sector, andere komen voor in alle sectoren.

… een groot aandeel kleine en middelgrote ondernemingen (95%), aangevuld met vele grote en bekende ondernemingen.


… sectoren met uiteenlopende werkregelingen. In bepaalde sectoren werkt de meerderheid van de bedienden voltijds (bijv. 88% in de informaticasector). In andere sectoren heeft het merendeel een deeltijdse werkregeling (bijv. 60% in autorijscholen).

12%van de bedienden jonger dan 25 jaar werkt in sectoren met relatief jonge werknemers,

zoals callcenter

88%werkt voltijds in de informatica sector

… vrouwelijke sectoren (bijv. de interimsector 77%) en sectoren waar mannen in de meerderheid zijn (bijv. auto-inspectie 84%).

78%vrouwen in

de interimsector

84%mannen in de

auto-inspectie

53%van de bedienden van 50 jaar

of ouder werkt in sectoren met vooral rijpere werknemers zoals

autorijscholen

… sectoren met uiteenlopende leeftijdsverhoudingen. Zowel sectoren met relatief jonge werknemers (bijv. callcenter, waar 12% van de bedienden jonger is dan 25 jaar) als sectoren waar voornamelijk oudere werknemers werken (bijv. autorijscholen, waar 53% van de bedienden 50 jaar of ouder is).

60%werkt deeltijds in

autorijscholen

2 1I I VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG : DIVERSE BELEIDSAGENDA’S VINDEN ELKAAR

II VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG : DIVERSE BELEIDSAGENDA’S VINDEN ELKAAR

A Supranationaal en nationaal

Niemand stelt het belang van vorming en opleiding nog in vraag. Opleiding is belangrijk, zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt :- Opleiding is een voorwaarde voor innovatie, concurrentievermogen en economische groei.- Opleiding is een middel om de competenties van mensen – en dus hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt – te

garanderen in een sociaal-economische, flexibele en vergrijzende omgeving.- Het is een voorwaarde voor sociale integratie.

Dit geeft aan waarom opleiding al jaren belangrijk is. De veranderende context maakt dat opleiding een andere rol krijgt. In het huidige beleid is opleiding een voorwaarde om tot innovatie en groei van ondernemingen te komen.

De uitdaging is om talent optimaal aan te boren en blijvend in te zetten.Het VBO1 maakte een analyse van de uitdagingen waar de economie anno 2014 voor staat en de conclusie luidt : ‘investeren in hoogwaardig menselijk kapitaal en dat ter beschikking stellen van de arbeidsmarkt is van ontzettend groot belang’. Dit vraagt extra inspanningen, want vanop de schoolbanken tot aan het pensioen doen er zich verschil-lende ‘lekken’ voor waardoor het potentieel aan talent onvoldoende wordt benut. De ‘lekken’ die maken dat talent verloren gaat, zijn :- Het onderwijs ontwikkelt niet alle talent.- Werknemers scholen zich onvoldoende bij om de continue en snelle veranderingen op te volgen.- Door vroege pensionering en werkloosheid schrijven werkgever en werknemer talent snel af.

Om deze lekken op te vangen, is het belangrijk dat men werk maakt van :- kwaliteit en gelijke kansen in het onderwijs,- een goede match tussen de noden van de bedrijven en onderwijs (het gaat hier onder andere over meer studenten

in STEM-richtingen2),- levenslang leren,- een activerend arbeidsmarktbeleid.

België versus Europa ?Als we België vergelijken met de andere Europese landen, hoe scoren we dan op deze thema’s ? Waar scoort België goed en waar minder ? Waar liggen de belangrijkste uitdagingen ?

Wat betreft de kwaliteit van het onderwijs, scoort België redelijk goed. Het grootste probleem is de vroegtijdige uit-stroom van jongeren zonder diploma. Wat betreft de afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt is België vooral te weinig actief op het vlak van alternerend leren. De Vlaamse en de Waalse overheden hebben de laatste jaren wel verschillende stappen ondernomen om alternerend leren meer ingang te doen vinden in het onderwijslandschap. In de Capita Selecta kan de geïnteresseerde lezer hier meer informatie over terug vinden. Als het gaat over de inspan-ningen die België levert op vlak van levenslang leren, zien we dat de positie van België varieert van bron tot bron3 (Vanderbiesen, 2014). Analyses leren dat het vooral de kleinere ondernemingen zijn waar er nog veel potentieel is

1 Reflect, lente 2014, VBO op basis van OESO 20122 Science, Technology, Engineering en Mathematics3 Vanderbiesen, W. (2014), opleidingsdeelname van werknemers in België : Europese top of flop ?, Steunpunt WSE.

2 2 DEEL 1 : DE SECTOR

om de opleidingsinspanningen te verhogen. Wel is het zo dat bepaalde sectoren beter scoren dan anderen4 (Sourbron & Herremans, 2014).

Alle conclusies samengenomen, presteert België middelmatig. Dit betekent dat er nog vooruitgang te boeken is op vlak van investering in opleiding door ondernemingen. Ook de activering van werkzoekenden en ouderen blijft een belangrijke uitdaging.

Voor de individuele werknemer is opleiding belangrijk voor de brede loopbaan die langer zal duren en die flexibeler zal zijn. Werknemers zullen moeten investeren in hun duurzame en brede inzetbaarheid. Dit kan onder andere via opleiding. Die veranderende rol van opleiding leidt ertoe dat beleidsmakers de verantwoordelijkheid voor het volgen van opleiding meer en meer bij werkgever én werknemer leggen.

De overheid schept een wettelijk kader om deze uitdagingen aan te gaan Opleiding is sociaaleconomisch van essentieel belang. Dat maakt dat overheden en sociale partners op verschillende niveaus inspanningen geleverd hebben om permanente opleiding te stimuleren. Ze hebben hier zowel kwantitatieve als kwalitatieve streefdoelen voor vooropgesteld.

Europa 2020De opleidingsinspanningen van bedrijven in de Europese Unie moeten 1,9% bedragen van de totale loonmassa. De kwaliteit van vorming en opleiding moet omhoog en de toegang tot opleiding moet voor iedereen gegarandeerd zijn. Daarnaast besteedt het programma ‘Europa 2020’ nog bijkomende aandacht aan de stimulatie van creativiteit en innovatie in ondernemingen.

Een nationaal wettelijk kader en de interprofessionele partnersOok België stelt de norm van 1,9% van de loonmassa voor opleidingsinitiatieven voorop. Om die gezamenlijke norm te behalen bestond in het verleden een sanctiemechanisme. Algemeen kwam het erop neer dat de sectorale sociale partners in hun cao-afpsraken een engagement moesten aangaan om een jaarlijkse groei van 0,1% financiële inspan-ning of 5% meer deelnemers te realiseren. Werkgevers in sectoren die zo een engagement niet genomen hadden, moesten 0,05% van hun loonkost betalen.

Het grondwettelijk Hof heeft besloten dat deze regeling ongrondwettig en discriminerend is. De reglementering werd dan ook aangepast5. Voor 2015 en 2016 is het zo dat bedrijven geen sanctie meer kunnen krijgen. Wel moeten de sectoren en de bedrijven ervoor zorgen dat hun opleidingsinspanningen minstens blijven op het niveau van 2013-2014. Verwacht wordt dat de interprofessionele sociale partners in de loop van 2016 met een nieuw plan zullen komen om de opleidingsinspanningen te stimuleren.

Naast een norm vastleggen voor opleidingsinspanningen heeft de wetgever ook beslist om een inspanning voor risico-groepen af te dwingen. De wet bepaalt dat alle werkgevers die aan RSZ-onderworpen zijn, een inspanning verschul-digd zijn aan personen die behoren tot een risicogroep en dit voor 0,10% van de loonmassa. Oorspronkelijk konden de sectorale sociale partners in hun cao zelf bepalen voor welke risicogroepen ze dit bedrag zouden inzetten. Sinds januari 2013 heeft de wetgever bepaald dat minstens 0,05% van dat bedrag moet gaan naar6 :- werknemers van 50 jaar of ouder,- werknemers van 40 jaar of ouder die met ontslag bedreigd zijn,

4 Sourbron, M & Herremans, W. (2014), Vlaamse bedrijven voeren opleidingsinspanningen op, Steunpunt WSE.5 KB 23 april 2015 (BS 27 april 2015)6 19 februari 2013 – Koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 189, vierde lid, van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (I). Gewijzigd : 19 april 2014 – Koninklijk

besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 19 februari 2013 tot uitvoering van artikel 189, vierde lid, van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (I).


- niet werkenden of mensen die nog maar maximum één jaar terug aan het werk zijn na een periode van werkloosheid,- personen met een verminderde arbeidsgeschiktheid,- jongeren (jonger dan 26 jaar) die werkzoekend of werknemer zijn en die opgeleid worden.

Naar deze laatste doelgroep (jongeren) moet minstens 0,025% van de inspanningen gaan.

B Sectoraal

Vanzelfsprekend spelen de sectoren een belangrijke rol bij de uitvoering van de opleidingsintenties. Zij moeten de nieuwe initiatieven en inspanningen concretiseren, meestal met de ondersteuning van de opleidingsfondsen en/of vormingscentra. De sectorale sociale partners zijn de experten als het gaat over de kennis van sectorspecifieke compe-tentienoden. Daarenboven kunnen zij een solidariteitsmechanisme opzetten, waardoor een aantal drempels voor de toegang tot vorming en opleiding verdwijnen.

Het APCB en zijn sectorale partners zijn altijd voorlopers geweest op vlak van vorming en opleiding. Al in 1990 richt-ten ze het sectoraal vormingscentrum Cevora op. Het bewustmakingsproces dat de sociale partners in gang zetten, leidde vanaf 1997 tot het opnemen van ‘vorming’ als een volwaardig thema in het algemene sectorale cao-overleg.

De meest recente sectorale cao rond vorming dateert van 9 juli 2015. Daarin staan de opleidingsinspanningen waar-toe de werkgevers en de werknemersvertegenwoordigers van de sector zich geëngageerd hebben voor de periode van 2016-2017. Deze zijn het resultaat van een jarenlange traditie van overleg rond vorming en opleiding. Doorheen de jaren heeft vorming een meer prominente plaats gekregen in de cao en is de aandacht voor risicogroepen ook belang-rijker geworden. In de huidige cao zijn de sectorale sociale partners het volgende overeen gekomen :- Elke werknemer van het APCB recht heeft op vier dagen opleiding op te nemen in de periode 2016-2017 7. - Elke werknemer van het APCB heeft aanvullend recht op één dag opleiding, op te nemen buiten de werkuren

(op zaterdag).- De opleidingen die de werknemers volgen, moeten gericht zijn op een verhoging van de beroepsbekwaamheid. - De sector engageert zich ertoe om in coherentie met regionaal-communautaire initiatieven mee te werken aan de

tewerkstelling van werkzoekenden die behoren tot een risicogroep8 door hen opleiding en/of trajectbegeleiding gericht op een knelpuntberoep aan te bieden.

- De sociale partners engageren zich om 0,05% van de loonmassa te besteden aan opleiding van risicogroepen zoals ze in het KB van 19 februari 2014 vermeld zijn9. Conform datzelfde KB reserveren ze de helft (0,025%) van de inspanningen voor de groep van jongeren.

De cao regelt ook een aantal praktische zaken zoals :- De gevolgde opleidingen moeten aangeboden of erkend zijn door Cevora. Het kan ook gaan over opleidingen die

andere ondernemingen, sectoren en andere opleidingsverstrekkers organiseren. - De werkgever biedt de opleidingen aan tijdens de werkuren. Als de opleiding toch buiten de werkuren valt, dan

moet de werkgever deze uren in arbeidstijd compenseren. - De verplaatsingskosten om naar een opleiding te gaan, zijn voor de rekening van de werkgever.- Als de werkgever voor 31 december 2016 geen opleidingsdag heeft voorgesteld, dan kan de werknemer voor 31

maart 2017 een schriftelijke aanvraag indienen bij de werkgever.

7 Deeltijds bedienden genieten van dit recht evenredig met hun deeltijdse prestaties. Het recht geldt niet voor bedienden in opzegging of bedienden die tewerkgesteld zijn met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minder dan één jaar.

8 Risicogroepen die de sociale partners gedefinieerd hebben zijn : werkzoekenden met maximaal een diploma HSO, werkzoekenden die langer dan 1 jaar werkzoekend zijn, werkzoekenden van meer dan 40 jaar, migranten, pas ontslagen bedienden, oudere bedienden (45-plus), administratieve, uitvoerende en kmo-bedienden die zonder cao geen automatische toegang tot vorming zouden hebben, jongeren met leermoeilijkheden.

9 Koninklijk Besluit tot uitvoering van artikel 189, vierde lid, van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (1) gewijzigd op 19 april 2014.


- Als de werkgever tegen het einde van de cao-periode (31 december 2017) geen of onvoldoende opleidingsdagen heeft voorgesteld, dan kan de werknemer de niet opgenomen opleidingsdagen opnemen in de vorm van betaald verlof of in de vorm van opleidingsdagen binnen het aanbod van Cevora. In dit laatste geval richt de werknemer zich rechtstreeks tot Cevora en tellen deze dagen als gewerkte dagen.

- De opleidingen die bedienden volgen in het kader van hun aanvullend recht op opleiding, moeten opleidingen uit het Cevora-aanbod zijn. Ze komen niet in aanmerking voor betaald educatief verlof.

- De cao moedigt bedrijven aan om een opleidingsplan op te maken en dit te registeren bij het Sociaal Fonds van het APCB. De cao regelt verschillende modaliteiten in functie van de grootte van het bedrijf en de aan- of afwezigheid van een syndicale delegatie. De geïnteresseerde lezer vindt hierover meer informatie in de sectorale cao of bij het Sociaal Fonds van het APCB.

Anders dan de voorbije jaren, vermeldt deze cao expliciet de bijkomende inzet op duaal leren en ingroeibanen en dit binnen de bestaande financiële marges. In de Capita Selecta kan de geïnteresseerde lezer hier meer informatie over terug vinden.

Naast deze cao over opleiding heeft de sector ook een akkoord gesloten rond de regeling van ontslagbegeleiding. De meest recente afspraken dateren van 10 juli 2014. In het hoofdstuk rond ontslagbegeleiding en outplacement vindt de lezer hier meer informatie over terug.

C In de ondernemingen van het APCB

Uit recent onderzoek van Kluwer10 blijkt dat 42% van alle bedrijven geen prioriteit maakt van een goede afstemming tussen het leerbeleid en de strategische doelstellingen van het bedrijf. Om opleidingsinvesteringen efficiënt te kun-nen inzetten, is het belangrijk dat deze in dienst staan van het strategisch beleid van de ondernemingen. Opleidingen kunnen maar een meerwaarde bieden wanneer ze een antwoord zijn op een concrete behoefte in de onderneming. Een opleidingsbehoefte ontstaat bijvoorbeeld wanneer door een bepaalde strategische keuze nieuwe competentieve-reisten ontstaan (strategisch beleid) of wanneer werknemers intern van job veranderen (HRM). Ook op het niveau van de ondernemingen is het dus belangrijk dat beleidsmakers in diverse domeinen de krijtlijnen voor opleidingen expliciet vastleggen.

De sociale partners van het APCB stimuleren ondernemingen om bewust werk te maken van opleidingen en om opleiding op de agenda van het overleg tussen werkgevers en werknemers te zetten. Ze doen dat door ondernemingen die een opleidingsplan maken en indienen, te belonen met een aantal voordelen als recht op premies en incompany-opleidingen.

Wat moeten bedrijven doen ? Bedrijven met een vakbondsafvaardiging kunnen hun opleidingsplan bekend maken bij het Sociaal Fonds van het APCB. Indien ze geen ervaring hebben met het uitwerken van een uitgebreid opleidingsplan, kunnen bedrijven gebruik maken van een bestaand plan, het zogenaamde suppletief APCB-opleidingsplan. Dit plan is eenvoudig in te vullen en kan bedrijven inspireren in hun zoektocht naar relevante opleidingsthema’s.

Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen ook een suppletief plan indienen of ze kunnen laten weten dat ze het recht op vorming zullen realiseren door beroep te doen op het Cevora-aanbod.

10 Kluwer Learning Indicator 2014


Welke voordelen krijgen bedrijven als ze een opleidingsplan registreren ?De bedrijven die hun opleidingsplan laten registreren bij het Sociaal Fonds van het APCB, hebben recht op verschil-lende voordelen :- Ze kunnen premies aanvragen. - Ze kunnen opleidingen in het bedrijf zelf organiseren.- Ze krijgen kortingen bij andere vormingsinstellingen.- De werkgevers mogen ook deelnemen aan de opleidingen van Cevora.- Ze mogen de vier opleidingsdagen overdragen naar andere bedienden.

1 AANTAL BEDRIJVEN DAT EEN OPLEIDINGSPLAN REGISTREERTVoor de cao-periode 2014-2015 hebben 5.269 ondernemingen een opleidingsplan ingediend, dit is 20% meer dan in de vorige cao-periode. Dit betekent dat bijna 9% van de APCB-bedrijven in de voorbije cao-periode heeft kunnen genieten van de voordelen die verbonden zijn aan de registratie van een opleidingsplan zoals deze voorzien zijn in de cao-afspraken. Dit percentage lijkt laag, maar kan worden verklaard door het feit dat de sector in grote mate uit kmo’s bestaat. kmo’s hebben minder de neiging om hun opleidingsbeleid te formaliseren.

Van de ondernemingen die een opleidingsplan hebben ingediend voor de periode 2014-2015, heeft ongeveer 57% eveneens een plan geregistreerd voor de cao-periode 2012-2013. Iets meer dan 2.200 bedrijven hebben voor de eerste keer een opleidingsplan geregistreerd voor de cao-periode 2014-2015. Voor deze cao-periode hebben er bijna 20% meer bedrijven een opleidingsplan geregistreerd dan in de vorige periode (2012-2013). Deze stijging is vooral te wijten aan het groot aantal kmo’s dat een opleidingsplan neerlegde. De sociale partners hebben, samen met Cevora, extra ingezet op het bereik van deze kmo’s, onder andere door gerichte bedrijfsbezoeken en een event. Met resultaat. Ook in 2016 zal Cevora, samen met de sociale partners, promotie maken voor de registratie van opleidingsplannen.


2 KENMERKEN VAN DE BEDRIJVEN DIE EEN OPLEIDINGSPLAN REGISTREREN

A Grootte

Hoe groter een onderneming, hoe groter de kans dat er een opleidingsplan wordt geregistreerd.

Aandeel bedrijven dat opleidingsplan registreert per groottecategorie

Van de grote bedrijven registreert bijna elk bedrijf zijn opleidingsplan. Dat maakt dat het aandeel bedienden waarvoor een formeel opleidingsplan wordt opgemaakt en geregistreerd veel hoger is dan het aandeel ondernemingen (9%). Ongeveer 50% van alle bedienden werkt in een onderneming die een opleidingsplan registreert.

Een ander interessant onderscheid is dat het vooral grote bedrijven zijn die een bedrijfseigen opleidingsplan regis-treren waarvoor ze een overeenkomst hebben met hun syndicale delegatie. Daarnaast zijn er toch ook heel wat grote bedrijven die geen syndicale delegatie hebben en die het zogenaamde suppletief plan invullen en indienen.Kleinere bedrijven hebben meestal geen syndicale delegatie, zij maken de oefening vooral aan de hand van het suppletief plan en in mindere mate maken zij gebruik van de mogelijkheid om in te tekenen op het Cevora-aanbod.

B Sector

Rekening houdende met hun belang binnen het APCB hebben de primaire, secundaire en dienstensector verhou-dingsgewijs meer ondernemingen die een opleidingsplan registreren dan de handelssector. Op het niveau van de subsectoren blijkt dat in de sector van de auto-inspectie, de uitzendsector, de contact centers, maar ook in de infor-maticasector, de telecommunicatiesector en de sector van de autohandel meer ondernemingen een opleidingsplan registreren dan in de andere subsectoren.

1 - 4 2,5%

5 - 9 7,2%

10 - 19 13,7%

20 - 49 26,2%

50 - 99 43,2%

100 - 199 59,0%

200 - 499 75,4%

500 - 999 84,6%

1000 en meer 94,9%

absoluut aantal

5.269

2 7I I I PARTNERSHIPS : VAN BELEIDSPLANNING NAAR UIT VOERING BINNEN HET APCB

III PARTNERSHIPS : VAN BELEIDSPLANNING NAAR UITVOERING BINNEN HET APCB

De sectorale cao heeft de krijtlijnen uitgezet voor een beleid dat vorming stimuleert en ondersteunt in bedrijven van het APCB. Om die doelstellingen te realiseren, werken de sociale partners – voornamelijk via Cevora – samen met diverse partners die over eigen complementaire middelen en knowhow beschikken.

Via deze samenwerkingsovereenkomsten willen de sociale partners van het APCB komen tot :- Meer doeltreffendheid en kwaliteit : door kennis en diensten samen te brengen, creëren ze synergiën. - Een grotere impact van eigen middelen : de middelen waarover Cevora beschikt, voldoen niet om volledig tegemoet

te komen aan de vele behoeften van de sector op vlak van opleiding en tewerkstelling. Door middelen samen te brengen in projecten met een gezamenlijk doel, komen zowel Cevora als de partners tot een efficiëntere besteding ervan.

- Een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt : onderwijs kan maar aansluiten op de noden van de bedrijven als het daarover voldoende geïnformeerd is en als het kan werken met docenten die concrete praktijker-varing hebben.

Om die redenen heeft Cevora zich ontpopt tot een echte netwerkorganisatie. Één van de grote missies van Cevora is voor elke prioriteit op zoek te gaan naar het ideale partnerschap. Zo werkt het APCB onder andere samen met de regio-nale overheidsdiensten (VDAB, Forem, Bruxelles Formation, Actiris, Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming/Syntra Vlaanderen, Arbeitsamt der Deutschprachigen Gemeinschaft), instellingen voor (dagen volwassenen)onder-wijs, de andere sectorfondsen, de sectorale vormingscentra en diverse andere partners.

A Samenwerking met regionale overheidsinstanties

Cevora werkt vooral aanvullend op bestaande overheidsinitiatieven. Cevora is complementair in de zin dat het als sectororganisatie de kennis en de expertise vanuit het werkveld, meer specifiek de APCB-bedrijven, aanbrengt. De overheid heeft van haar kant opleidingsstructuren, -instellingen en -middelen die het via partnerships met Cevora activeert om vorming en opleiding tot bij de bedrijven te brengen.

Bovendien is Cevora als opleidingspartner van 55.000 bedrijven en hun bedienden een belangrijke partner voor de overheid om ervoor te zorgen dat de beleidsprioriteiten concreet vorm krijgen.

Het overheidsbeleid met betrekking tot vorming, opleiding en tewerkstelling zijn in de huidige staatsstructuur gere-gionaliseerd. Binnen de bestaande staatstructuur sluiten de sociale partners van het APCB dan ook samenwerkingsak-koorden met de regionale of gemeenschapsoverheden.

De samenwerking tussen de sociale partners van het APCB en de regionale overheidsinstanties krijgt concreet vorm in de afspraken rond vorming en tewerkstelling in de sectorale samenwerkingsovereenkomsten.


1 MET DE VLAAMSE GEMEENSCHAPSinds 2000 ondertekenen de Vlaamse Regering en de sociale partners van het APCB samenwerkingsakkoorden voor een periode van twee jaar. Het APCB was met dit initiatief pionier. Vele sectoren volgden in de jaren nadien. Dit resulteerde in 2009 in een decretale verankering van de werking van de sectorconvenants. Het Vlaamse decreet van 4 maart 2009 voorziet in een rechtsgrond voor de afsluiting van een convenant tussen de Vlaamse regering en de sectoren.

Cevora sloot een akkoord af voor de periode 2016-2017. De drie grote decretale kapstokken waarrond deze conve-nant opgebouwd is, zijn :- de aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt,- competentieontwikkeling en competentiebeleid,- diversiteit en evenredige arbeidsdeelname.

In het akkoord engageert Cevora zich om vanuit de missie die het gekregen heeft van de sociale partners, acties op te zetten die bijdragen tot deze drie prioriteiten. Het gaat dan bijvoorbeeld over het engagement om een vooropgesteld aantal bedienden of werkzoekenden op te leiden.

2 MET DE FRANSTALIGE GEMEENSCHAPSinds 2000 werkt het APCB samen met de minister van het Enseignement de Promotion Sociale (EPS) van de Franse Gemeenschap. Op 23 augustus 2002 bevestigden ze deze samenwerking (met de steun van het Europees Sociaal Fonds). Dit akkoord maakt het mogelijk om met het EPS opleidingsinitiatieven voor zowel bedienden als werkzoeken-den op te zetten, en dit zowel in Wallonië als in Brussel. Dit protocol brengt bedrijven en de onderwijswereld dichter bij elkaar.

3 MET HET WAALSE GEWESTHet samenwerkingsakkoord tussen de minister van Werkgelegenheid en Vorming van het Vlaams Gewest, Forem en de sociale partners van de sector, dateert van 7 september 2001. Sindsdien vulde de minister het akkoord aan aan de hand van toevoegingen. Dit akkoord sluit aan op de krijtlijnen die de Raad van Lissabon uiteenzette en op de Déclaration de politique régionale en het Contrat d’avenir des Wallonnes et des Wallons dat de Waalse Regering op 20 januari 2015 goedkeurde. Het gaat over het onderdeel dat handelt over levenslang leren en werkgelegenheid. De meest recente toevoeging regelt de samenwerking tussen Cevora enerzijds en Forem en de Centres de Competences anderzijds. Het heeft betrekking op opleidingen voor zowel werkzoekenden als bedienden.

4 MET DE DUITSTALIGE GEMEENSCHAPIn 2013 sloten de sociale partners van het APCB een samenwerkingsakkoord met de regering van de Duitstalige Gemeenschap. De doelstellingen van deze samenwerking sluiten aan bij de Europese strategie EU 2020 en het Regionaal Ontwikkelingsconcept van de Duitstalige Gemeenschap. Bedoeling is om de vorming en de beroepsinscha-keling in de sector van PC 200 te bevorderen en om het beleid en de inspanningen van de sector beter op elkaar af te stemmen. De praktische uitwerking ervan legt een comité met hierin : een vertegenwoordiger van de minister van Onderwijs, Vorming en Werk, een afgevaardigde van Cevora, een vertegenwoordiger van het Instituut voor opleiding en voortgezette opleiding in de Middenstand en de kmo’s (IAWM), een vertegenwoordiger van het Arbeitsamt (ADG) en een vertegenwoordiger van het ministerie, vast in een jaarlijks actieplan.


5 BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWESTIn 2015 hebben Cevora, Actiris, Bruxelles Formation en VDAB Brussel gewerkt aan een samenwerkingsovereen-komst Daarin komen de prioriteiten van de sociale partners van het APCB en de beleidsverklaringen rond onderwijs, opleiding en tewerkstelling van de regionale en lokale politiek samen. Doel is te komen tot een synergie tussen de publieke Brusselse onderwijs- en arbeidsmarktspelers aan de ene kant en Cevora aan de andere kant. Concreet zal het akkoord, dat in 2016 formeel gesloten zal worden, betrekking hebben op : - samenwerken rond knelpuntberoepen,- aanpassen van het opleidingsaanbod aan de noden van de sector,- verbeteren van de wederzijdse kennis van de Brusselse arbeidsmarkt en van de evoluties in de APCB-sectoren,- verbeteren van opleiding en tewerkstelling in de APCB-bedrijven.

B Samenwerking met regionale overheidsdiensten

Cevora werkt samen met verschillende regionale overheidsdiensten, namelijk :- VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding);- Forem (Office Communautaire & Régional de la Formation Professionelle et de l’Emploi);- Bruxelles Formation (Institut Bruxellois Francophone pour la Formation Professionelle);- ADG (Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft).

Deze samenwerkingsverbanden vertalen zich in tal van gezamelijke opleidingsinitiatieven die zich richten tot bedien-den en/of werkzoekenden.

De taakverdeling is zo opgezet dat de specificiteit van elke partner optimaal rendeert. Cevora focust zich op het sectorspecifieke aspect van de opleidingen. VDAB, Forem, Bruxelles Formation en ADG zijn verantwoordelijk voor het statuut van de werkzoekenden, ze stellen opleidingslokalen ter beschikking en ze verzorgen de meer algemene opleidingsmodules zoals talen, informatica voor eindgebruikers of boekhouding en/of ze financieren gespecialiseerde sectorspecifieke opleidingsmodules mee.

Wat doet Cevora concreet in deze samenwerking ?Cevora levert docenten met een rijke praktijkervaring die weten hoe het eraan toegaat op de werkvloer en die een goed zicht hebben op de evoluties in hun vakgebied.

Om de tewerkstellingsresultaten te maximaliseren, verzorgt Cevora een projectgebonden trajectbegeleiding en de stage. Deze start vanaf de selectie van de kandidaten (screening) en eindigt met de toeleiding naar tewerkstelling via stages in een bedrijf van het APCB.

Daarnaast stelt Cevora een zoekplatform voor stages ter beschikking onder de naam ‘JobberSquare’ en dit via de website www.jobber.be. Hier krijgen werkzoekenden die een beroepsopleiding volgden via Cevora of via zijn partners, toegang tot een database met vacatures en stageplaatsen van APCB-bedrijven.

Een speciaal project dat ontstaan is in de samenwerking tussen Cevora en de publieke arbeidsbemiddelaars is het project van de taalstages. Deelnemers uit de ene regio kunnen een stage lopen in een APCB-bedrijf van de andere regio en krijgen zo, naast de gewone werkervaring, een intensief taalbad.

Onderstaand een overzicht van de verschillende regionale overheidsdiensten en de manier waarop Cevora met hen samenwerkt.


1 MET VDABCevora werkt samen met de VDAB om werkzoekenden op te leiden .

Aantal deelnemers gestart Aandeel van alle NL-gestarte deelnemers

2014 637 51%

2015 652 61%

Totaal periode 2014-2015 1.289 55%

De samenwerking rond werkzoekendenprojecten loopt voor diverse beroepen. In 2015 waren dat 32 verschillende beroepen, gaande van administratief bediende personeelszaken, over sales assistent tot heel specifieke ICT-beroepen. 12 werkzoekenden doorliepen een taalstage in 2015.

CAO2014-2015

Over de gehele cao-periode 2014-2015 heeft Cevora 1.289 werkzoekenden opgeleid in samenwerking met VDAB. Dat is gemiddeld genomen 55% van alle werkzoekenden die een Nederlandstalige opleiding bij Cevora gestart zijn. In de gehele cao-periode waren er 28 Nederlandstalige werkzoekenden die een taalstage hebben gedaan.Cevora werkt ook samen met VDAB voor werknemersopleidingen. Het gaat om klassikale opleidingen, voornamelijk gericht op bureautica toepassingen. Sinds 2014 biedt Cevora ook een aantal e-learningopleidingen aan die VDAB ontwikkelde. Naast enkele bureauticapaketten betreft het voornamelijk IT, talen en enkele soft skills opleidingen.

Aantal deelnemers gestart Aandeel van alle gestarte NL deelnemers (klassikaal & e-learning)

2014 1.005 1,8%

2015 1.570 2,9%

Totaal periode 2014-2015 2.575 2,3%

Opvallend is dat in 2015 meer dan 600 deelnemers de e-learningopleidingen van VDAB volgden.

CAO2014-2015

Over de cao-periode 2014-2015 heeft Cevora 2.575 bedienden opgeleid in samenwerking met VDAB. Daarmee is de doelstelling om jaarlijks 1.250 werknemers samen met VDAB op te leiden bereikt.

2015 was een jaar waarin Cevora en VDAB samen zochten naar een verdieping en een betere structurering van de samenwerking. In 2016 zal de samenwerking focussen op :• Toeleiding van risicogroepen (jongeren, ouderen, allochtonen,…) naar knelpuntberoepen.• Opleidingen die voorbereiden op toekomstige evoluties op de arbeidsmarkt.• Het experimenteren met diverse vormen van werkplekleren (ingroeibanen, duaal leren,…).• Het gebruik van alternatieve leervormen.Om dat te realiseren engageren VDAB en Cevora zich om samen 78 opleidingstrajecten op te zetten.


2 MET SYNTRASinds 2004 werkt Cevora samen met Syntra Vlaanderen om opleidingen te organiseren voor bedienden. Deze samenwerking werd echter in 2014 door Syntra stopgezet. Toch bestaat er met enkele regionale centra nog een samenwerking.

Aantal deelnemers gestart Aandeel van alle NL-gestarte deelnemers (klassikaal)

2014 1.925 3,4%

2015 47 0,1%

Totaal periode 2014-2015 1.972 1,9%

Cevora werkt samen met Syntra voor een aantal specifieke opleidingen in ‘informatica voor eindgebruikers’. Het gaat over opleidingen CAD, MS Project, Excel. In 2015 werden 47 Nederlandstalige deelnemers in dat partnerschap opgeleid.

CAO2014-2015

In de cao-periode 2014-2015 heeft Cevora 1.972 bedienden opgeleid in samenwerking met Syntra.

3 MET FOREM EN CENTRES DE COMPÉTENCECevora werkt samen met Forem en een tiental Centres de Compétences voor de organisatie van werkzoekenden opleidingen.

Samenwerking Cevora en Forem voor werkzoekendenopleidingen

Aantal deelnemers gestart Aandeel van alle gestarte FR deelnemers

2014 540 35%

2015 582 37%

Totaal periode 2014-2015 1.122 36%

Jaarlijks leidt Cevora iets meer dan 500 Franstalige werkzoekenden op in samenwerking met Forem en de Centres de compétence. In 2015 waren er daarvan 8 die een taalstage deden.

CAO2014-2015

Over de cao-periode 2014-2015 heeft Cevora 1.122 Franstalige werkzoekenden opgeleid in samenwerking met Forem en de Centres de compétence. Dat is ongeveer 36% van alle Franstalige deelnemers aan werkzoekendenopleidingen bij Cevora. 25 werkzoekenden hebben in die periode een taalstage gelopen.


Sinds 2010 kan Cevora, dankzij een samenwerkingsakkoord met het netwerk van centres de Compétences, ook voor werknemersopleidingen extra inzetten op specifieke technische opleidingen. Het gaat om opleidingen voor de volgende sectoren :- Informatica ;- Internationale handel en groothandel ;- Glas ;- Hout ;- Toerisme ;- Automobielsector ;- Grafische sector.

Aantal deelnemers gestart Aandeel van alle gestarte FR deelnemers (klassikaal)

2014 933 4,4%

2015 1.024 5,0%

Totaal periode 2014-2015 1.957 4,7%

In 2015 heeft Cevora voor de opleiding van 1.024 bedienden samengewerkt met deen Centres de compétence.

CAO2014-2015

In de gehele cao-periode hebben de centres de Compétence en Cevora samen 1.957 bedienden opgeleid. Dat is ongeveer 5% van alle Franstalige bedienden die een klassikale opleiding volgen via Cevora.

Cevora werkt onder andere samen met de volgende Centres de Compétences :- Cefoverre ;- Forem Formation Cepegra ;- Wallonie Bois ;- Technofutur TIC ;- Technifutur ;- TechnocITé ;- TechnoBel ;- Forem Formation Logistique ;- Forem Formation Management & Commerce ;- AutoForm ;- Forem Logistique ;- Centre de Compétence Tourisme.

4 MET BRUXELLES FORMATIONOok met Bruxelles Formation werkt Cevora samen voor de opleidingen voor werkzoekenden.


2014 637 41,5%

2015 634 40%

Totaal periode 2014-2015 1.271 41%


Jaarlijks leidt Cevora iets meer dan 600 Franstalige werkzoekenden op in samenwerking met Bruxelles Formation.

CAO2014-2015

In de cao-periode 2014-2015 heeft Cevora 1.271 Franstalige werkzoekenden opgeleid in samenwerking met Bruxelles Formation. Dat is ongeveer 40% van alle Franstalige werkzoekenden die in die periode een langdurige opleiding gestart zijn bij Cevora.

5 MET HET ARBEITSAMT DER DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFTDe samenwerking met het Arbeitsambt der Deutschprachigen focust vooral op opleidingen tot hulpboekhouder of administratief bediende. Concreet helpt Cevora bij de afstemming van de verschillende modules op de behoeften van de Duitstalige bedrijven, waar de klemtoon ligt op boekhouding, maar waar ook taal- en administratieve vaardigheden belangrijk zijn. Er zijn ook eisen inzake de kennis van de tweede taal (Frans). Cevora moedigt stagiaires dan ook aan om gedurende twee weken een taalbadstage Frans te volgen. Dit is een aanvulling op de stage in het Duits waarmee ze hun opleiding voltooien.

Aantal deelnemers gestart

2014 15

2015 15

Totaal periode 2014-2015 30

Jaarlijks gaat er 1 groep door in samenwerking met ADG en IAWM. Daarmee leidt Cevora telkens 15 werkzoekenden op.

CAO2014-2015

In de voorbije cao-periode heeft Cevora 30 werkzoekenden opgeleid in samenwerking met de Arbeidsmarktspelers van de Duitstalige gemeenschap.

Sinds 2015 werkt Cevora ook samen met ADG en IAWM (Institutes für Aus- und Weiterbildung im Mittelstand und in KMU) om opleidingen te organiseren voor bedienden.

C Samenwerking met de onderwijsinstellingen

Cevora werkt samen met de onderwijssector, die om verschillende redenen een prioritaire partner is.

1 CEVORA INFORMEERTHet onderwijs vormt de bedienden van morgen. Door structureel overleg tussen het APCB en het onderwijs, pakken beide de problematiek van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt aan.

Het APCB informeert het onderwijs over de evoluties op het terrein. Op die manier stemt het onderwijs de leer-programma’s af op de realiteit van de werkvloer. In dat kader ontwikkelt Cevora beroepsprofielen en instapcompetentie-profielen die een gedetailleerde beschrijving geven van de competentievereisten van diverse beroepen. Cevora neemt ook


deel aan werkgroepen die de regionale overheden opzetten om de kwalificatiestructuur inhoud te geven. In Vlaanderen is dat concreet een samenwerking met AHOVOKS. In Wallonië werkt Cevora in dat kader samen met SFMQ.

2 SAMENWERKING VOOR MEER EFFICIËNTIECevora gebruikt bestaande onderwijsmodules als bouwstenen voor Cevora-opleidingen en omgekeerd. Dat gebeurt vooral in het kader van samenwerkingsverbanden met het Onderwijs Sociale Promotie.

Niet alleen inhoudelijk is er een samenwerking. Cevora maakt ook gebruik van de onderwijsinfrastructuur. Door overdag opleidingen van Cevora in te plannen in de lokalen van het avondonderwijs, kunnen zij de onderwijsinfra-structuur optimaal benutten.

In het kader van werknemersprojecten werkt Cevora voor Nederlandstalige bedienden samen met cvo’s en voor Franstalige bedienden met EPS.

Samenwerking met CVO’s voor werknemersopleidingen

Aantal deelnemers gestart Aandeel van alle gestarte NL deelnemers (klassikaal)

2014 558 0,9%

2015 342 0,7%

Totaal periode 2014-2015 900 0,8%

Het aantal werknemers dat in samenwerking met cvo’s is opgeleid is in 2015 gedaald. Dat is vooral doordat een samenwerking voor taalopleidingen minder interessant is. Steeds minder kiezen bedrijven en hun bedienden voor klassikale taalopleidingen die over meerdere sessies verspreid zijn.

CAO2014-2015

Gedurende de hele cao-periode heeft Cevora 900 bedienden samen met een cvo opgeleid, dat is ongeveer 1% van alle Nederlandstalige bedienden die een klassikale opleiding volgden via Cevora. Het gaat vooral over opleidingen in boekhouding.

Samenwerking met EPS voor werknemersopleidingen

Aantal deelnemers gestart Aandeel van alle gestarte FR deelnemers (klassikaal)

2014 2.668 12,5%

2015 2.257 11%

Totaal periode 2014-2015 4.840 11,5%

Cevora leidt verhoudingsgewijs veel bedienden op in samenwerking met het Franstalige Onderwijs voor Sociale Promotie. Elk jaar krijgen meer dan 2.000 werknemers opleiding in het kader van zo een partnerschap.


CAO2014-2015

In de cao-periode 2014-2015 kregen 4.840 bedienden een opleiding die Cevora samen met een school uit het EPS (Franstalig Onderwijs voor Sociale Promotie) had opgezet. Dat betekent dat die samenwerking ongeveer 11% van alle Franstalige deelnemers aan klassikale opleidingen op zich neemt.

Cevora werkt ook samen met het onderwijs voor sociale promotie voor opleiding van werkzoekenden.

Samenwerking met CVO’s voor werkzoekendenopleidingen

Aantal deelnemers gestart Aandeel van alle gestarte NL deelnemers

2014 299 24%

2015 386 36%

Totaal periode 2014-2015 685 29%

In 2015 heeft Cevora meer werkzoekenden opgeleid in samenwerking met een cvo dan in 2014.

CAO2014-2015

Over de gehele cao-periode gekeken zijn 685 werkzoekenden opgeleid in een samenwerkingsverband tussen Cevora en een cvo. Bijna 30% van alle Nederlandstalige werkzoekenden die een Cevora-opleiding gestart zijn, heeft dus een opleiding gevolgd die Cevora samen met een cvo heeft opgezet.

Samenwerking met EPS voor werkzoekendenopleidingen


2014 212 14%

2015 196 12,5%


Jaarlijks worden ongeveer 200 Franstalige werkzoekenden opgeleid in een opleiding die Cevora samen met een EPS-school opzet.

CAO2014-2015

In de voorbije cao-periode heeft Cevora 408 Franstalige werkzoekenden opgeleid in een samenwerkingsverband met het Franstalige Onderwijs voor Sociale promotie. Dat is ongeveer 13% van alle Franstalige werkzoekenden in een Cevora-opleiding.


3 SAMENWERKING OM OP DE HOOGTE TE BLIJVENOok met het lerarenkorps heeft Cevora op regelmatige basis een uitwisseling. Zo betrekt Cevora hen bij de ontwikke-ling van nieuwe opleidingen. Anderen kunnen hun kennis onder bepaalde voorwaarden vervolmaken door deelname aan Cevora-opleidingen.

D Samenwerking met andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra

Cevora heeft twee goede redenen om samen te werken met andere sectorale organisaties of sectorfondsen :

1 . Werknemers uit één bedrijf, met een verschillend paritair comité, toegang geven tot dezelfde opleidingen. Veel bedrijven worden gedekt door verschillende sectorale vormingsinstituten die verbonden zijn met de verschil-lende paritaire comités. Dat maakt het voor hen vaak moeilijk om te weten waar ze voor wat bij wie terecht kunnen. Bovendien is het op de werkvloer vaak artificieel om opleidingen toegankelijk te maken voor de ene groep en niet voor de andere.

Om hier aan tegemoet te komen, nam Cevora het initiatief om in samenwerking met bepaalde sectorfondsen gemeng-de opleidingen te organiseren. Werknemers van de andere sectoren kunnen inschrijven voor Cevora-opleidingen, APCB-bedienden kunnen inschrijven voor opleidingen van andere sectoren. In dit laatste geval, gaat het vaak over technisch specifieke opleidingen.

2 . Gebruikmaken van infrastructuur en de knowhow van andere sectorfondsen of -organisatiesEr zijn enkele sectorale organisaties of opleidingsfondsen waarvan de doelgroep ongeveer dezelfde opleidingsnoden heeft als de bedienden die onder het APCB vallen. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de metaalsector, de sector van transport en logistiek en de autosector. Cevora werkt met deze organisaties samen om bestaande infrastructuur en opleidingen zo optimaal mogelijk te gebruiken.

Voor sectorspecifieke en technische opleidingen, werkt Cevora nauw samen met federaties die een doorgedreven kennis hebben van de sectorspecifieke technieken, methodieken en uitdagingen. Het gaat onder andere over : de Confederatie Bouw, CCW, Construtec, Fedustria, Contactcenters.be, ABSU,…

Met volgende sectoren heeft Cevora samenwerkingen : - de autosector en EDUCAM (opleidingscentrum van en voor de autosector en de metaalaanverwante sectoren) en

Federauto; - de sector van de autorijscholen en Federdrive, de Fédération des auto-écoles agréées (FAA) en de Vlaamse Stichting

Verkeerskunde (VSV);- de sector van het toerisme : Federatie van de Toeristische Industrie (FIT – FTI) en de Association of Belgian Tour

Operators (ABTO);- de sector van de studiebureaus en de federatie van marktonderzoeksbureaus (Febelmar);- de voedingssector en IPV-IFP (Initiatieven voor Professionele Vorming van de voedingsnijverheid);- de schoonmaaksector en zijn vormingscentrum OCS;- de bouwsector en het FVB (Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid);- de grafische sector en Grafoc (fonds voor opleidingen van de grafische sector);- de papieren kartonsector en het Sociaal fonds voor bedienden van de papieren kartonverwerking; - de transportsector en zijn vormingscentrum LOGOS;- de hout- en meubelsector en het OpleidingsCentrum Hout (OCH), Cobot en Fedustria;


- de textielsector en zijn opleidingscentrum IVOC – IREC; - de sector van de metaal- en technologische industrie en zijn vormingscentrum INOM (FEMB) en Agoria;- het opleidingsfonds voor uitzendsector VFU – FFI ;- de textielsector en zijn opleidingscentrum COBOT – CEFRET (sinds 2014);- de sector van de contact centers en contactcenters.be.

Werknemers opgeleid in samenwerking met andere Sectorfondsen

Aantal gestart Aandeel van alle gestarte deelnemers (klassikaal)

2014 7.265 9%

2015 5.486 8%

Totaal periode 2014-2015 12.751 8,5%

Cevora leidt ongeveer 8,5% van alle deelnemers aan klassikale werknemersopleidingen op in opleidingen die het opzet met andere sectorfondsen.

Werknemers opgeleid in samenwerking met federaties


2014 277 0,3%

2015 188 0,3%

Totaal periode 2014-2015 465 0,3%

Samen met de federaties zet Cevora werknemersopleidingen op, die ongeveer 0,3% van alle deelnemers aan klassikale opleidingen bereiken.

Werkzoekenden opgeleid in samenwerking met federaties


2014 56 2%

2015 63 2%


Ongeveer 2% van alle deelnemers aan werkzoekendenopleidingen neemt deel aan een opleiding die Cevora heeft opgezet in samenwerking met een federatie.

E Samenwerking met andere actoren

Cevora werkt ook samen met verschillende andere organisaties die zich inzetten voor de vorming van werkzoekenden en die elk hun eigen expertise hebben. Zo werkt Cevora samen met de ‘Missions régionales pour l’emploi’, gemeen-telijke werkzoekendeninitiatieven en vormingsvzw’s zoals Coften, Interface 3, STE Formation, Multimedi, INTEC, EDIT vzw, Beta vzw en Groep Intro.

Afhankelijk van hun expertise, zijn ze verantwoordelijk voor de vooropleiding, de rekrutering van werkzoekenden, het geven van opleiding of tewerkstellingsbegeleiding of voor het geheel van deze opdrachten.

3 9I CEVORA, HET VORMINGSCENTRUM VAN HET APCB II

I CEVORA, VORMINGSCENTRUM VAN HET APCB

Aanvullend Paritair Comité voor Bedienden

De sociale partners beschouwen opleiding als een belangrijk thema. Dit blijkt uit de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) waarin sinds 1988 opleiding een terugkerend thema is. Elke twee jaar sluiten de sociale partners een cao af.

Cevora

De sociale partners van het APCB richtten in 1990 het vormingscentrum Cevora op om de gemaakte cao-afspraken rond opleiding en tewerkstelling te realiseren.

De opdracht van Cevora bestaat erin om :- een opleidingscultuur te bevorderen in de ondernemingen, met een focus op kmo’s ;- levenslang leren te stimuleren, in alle mogelijke vormen, en de voorwaarden ervoor te scheppen;- de impact van leren te vergroten;- kansen te creëren voor werkzoekenden, met aandacht voor risicogroepen;- jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden te bieden;- de inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden te ondersteunen en te bevorderen;- innovatie te stimuleren via vorming;- breed en gericht te informeren over het opleidingsaanbod;- kennis te verschaffen over de arbeidsmarkt en de evoluties binnen de sector;- alle bestaande leermogelijkheden in te zetten om vaardigheden en kennis te ontwikkelen;- voortdurend te zoeken naar alternatieve en nieuwe manieren om het leerproces vorm te geven.

Een Raad van Bestuur en een Algemene Vergadering beheren de vzw Cevora. Beide organen zijn paritair samen-gesteld. Een algemeen directeur, ondersteund door een managementteam, staat in voor het dagelijks bestuur van Cevora. Zij geven leiding aan een team van arbeidsmarkten vormingsdeskundigen.

De hoofdopdracht van de medewerkers van Cevora is OPLEIDING :• ontwikkelen,• organiseren en• coördineren.

De uitvoering van de opleidingstrajecten zelf, gaande van administratie tot lesgeven, gebeurt door een uitgebreid netwerk van partners die gespecialiseerd zijn in het beheer en de organisatie.Het gaat onder meer over docenten, agentschappen die de administratieve opvolging voor hun rekening nemen, openbare diensten voor arbeidsbemiddeling, Onderwijs voor Sociale Promotie, Centres de Compétence en andere sectorale vormingscentra.

Dankzij dit netwerk kan Cevora een flexibele, snelle, kwaliteitsvolle en professionele dienstverlening waarborgen.

DEEL 2 : DE SECTOR... EN ZIJN VORMINGSCENTRUM

4 0 DEEL 2 : DE SECTOR... EN ZIJN VORMINGSCENTRUMII

1 DE DIENSTEN VAN CEVORACevora is aanwezig tijdens alle sleutelmomenten van de loopbaan van een bediende die werkt in een onderneming van het paritair comité 200.

Werkzoekenden toeleiden naar knelpuntberoepen

Cevora leidt werkzoekenden op in beroepen waar bedrijven moeilijk kandidaten voor vinden (knelpunt-beroepen) en begeleidt hen in hun zoektocht naar werk. Bedrijven kunnen deze werkzoekenden een stageplaats aanbieden en zo potentiële werknemers vinden. Ze hebben ook de mogelijkheid om hun vacatures in de kijker te zetten via Cevora (JobberSquare) en zo de geschikte kandidaat te vinden.

Meer informatie hierover in het hoofdstuk ‘Acties voor werkzoekenden : kansen creëren op werk via vorming’.

Deelname aan opleidingen stimuleren

Cevora ondersteunt bedrijven op verschillende manieren bij het beheer en de organisatie van hun oplei-dingen : aanbod van gratis opleidingen, premies die de aankoop van opleidingen betaalbaar maken, hulp bij de uitwerking van een opleidingsplan, opleidingsadvies, enz. Dankzij deze initiatieven hebben alle bedienden, zowel die uit de grote als die uit de kleine bedrijven, tal van mogelijkheden om bij te leren.

Meer informatie hierover in hoofdstuk ‘Bevorderen van een opleidingscultuur in de onderneming’ en in hoofd-stuk ‘Levenslang leren stimuleren’ .

Outplacementbegeleiding

Cevora biedt ondersteuning voor ontslagen bedienden. Dankzij het outplacementprogramma van het APCB kunnen ondernemingen begeleiding aanbieden aan hun ontslagen bedienden. Deze dienst zorgt er voor dat pas ontslagen bedienden de nodige ondersteuning en opleidingsadvies krijgen om hun weg terug te vinden naar de arbeidsmarkt.

Meer informatie hierover in hoofdstuk ‘Begeleiding en vorming van ontslagen bedienden’.


2 AANDACHT VOOR DOELGROEPENCevora moet opleiding zo organiseren dat ze terecht komt bij alle werknemers, ook degene die spontaan niet zo gemakkelijk in een opleiding terecht komen. Daarom zet Cevora in een aantal gevallen speciale acties op om doel-groepen beter te kunnen bereiken. De grote krijtlijnen blijven altijd dezelfde, maar naar aanleiding van evaluaties van acties, trends op de arbeidsmarkt en prioriteiten die de sociale partners stellen, kan de focus verschuiven.

Zo besteedt Cevora bijzondere aandacht aan de volgende drie doelgroepen : - kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s);- jongere werkzoekenden;- oudere werknemers en werkzoekenden.

A Kleine en middelgrote ondernemingen

Het grootste aandeel van de APCB-ondernemingen is een kmo. Door tijds- of geldgebrek ligt investeren in opleidin-gen voor hen soms minder voor de hand. Een sectoraal opleidingsinitiatief kan voor hen een enorme meerwaarde betekenen.Cevora bereikt al heel wat kleine en middelgrote ondernemingen, maar er ligt nog een groot potentieel open. Daarom ontwikkelt het specifieke acties om kmo’s nog beter te informeren en te dienen.

Cevora : - zendt medewerkers uit die naar de kmo’s gaan en tijdens een bedrijfsbezoek bekijken wat de opleidingsnoden van

de onderneming zijn. - organiseert bepaalde opleidingen in een verkorte formule, al dan niet als onderdeel van een modulair traject. - brengt de opleidingen geografisch dichter bij de kmo’s.

Meer informatie hierover in het hoofdstuk ‘Bevorderen van een opleidingscultuur’.

B Oudere werknemers en werkzoekenden

Ook aan oudere werknemers en werkzoekenden besteedt Cevora speciale aandacht bij de uitwerking van haar acties. De context waarin dit gebeurt, is doorheen de tijd wel geëvolueerd.

Al in 2003 gaf de Hoge Raad voor Werkgelegenheid aan dat er speciale aandacht zou moeten gaan naar de ver-sterking van de opleidingsinspanningen van bijvoorbeeld oudere werknemers. Uit cijfers blijkt immers dat van de 50-plussers maar 5 op 100 een opleiding volgen, waar dat 8 op 100 is voor werknemers die jonger zijn dan 40 jaar.

Sindsdien is de activering van deze groep werknemers een steeds belangrijkere rol gaan innemen in het werkgelegen-heidsbeleid en in het sociale beleid, en dit op alle niveaus. Met het Generatiepact werden een aantal belangrijke maatregelen getroffen om oudere werknemers aan te moedigen om langer te blijven werken én hen te ontmoedigen om vroegtijdig te stoppen. Anno 2011 werd door diverse stakeholders aan de alarmbel getrokken. Zonder een ongewijzigd beleid zou de uit-stroom van een relatief grote groep 45-plussers zich op zijn hoogtepunt bevinden rond 2015. Ze stelden dat er een onvoldoende grote groep jonge kandidaten klaar zou staan om hen te vervangen. De meest pessimistische scenario’s spraken van een algehele knelpunteconomie waar werkgevers een ‘war for talent’ voeren.

4 2 DEEL 2 : DE SECTOR... EN ZIJN VORMINGSCENTRUMII

Beleidsmakers op alle niveaus zagen in dat het vijf voor twaalf was en ze riepen sectoren en ondernemingen op om ini-tiatieven te nemen om oudere werknemers langer inzetbaar te houden. Ook Cevora kreeg op dat moment de expliciete opdracht van de sociale partners, om werk te maken van de inzetbaarheid van oudere werknemers.

Intussen, anno 2015, is de demografische samenstelling vooral een zorg omwille van de houdbaarheid van de sociale zekerheid. Mensen zullen met meer, langer moeten blijven/gaan werken. De focus komt te liggen op loopbaanbeleid voor alle leeftijdsgroepen, intergenerationeel beleid, werkbaarheid, een leven lang leren, opleiding op kantelmomen-ten in de loopbaan enz. Het is in dat klimaat dat Cevora momenteel acties voor ouderen, maar evengoed voor andere leeftijdsgroepen uitwerkt. Inzetbaar blijven in een lange loopbaan die zich afspeelt in meer dan één bedrijf en met mensen van verschillende generaties, dat is de uitdaging.

Meer informatie hierover in het hoofdstuk ‘Inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen’.

C Jongeren

Een andere risicogroep waar Cevora zich expliciet op richt, zijn jongeren. Extra inzetten op hun tewerkstellingskan-sen, is al geruime tijd een belangrijke missie voor Cevora. Net zoals bij de ouderen, is de manier waarop Cevora jongeren tracht te bereiken, doorheen de jaren gewijzigd. In het verleden lanceerde de sector het Industrieel Leerwezen bij de bedrijven, maar dit met wisselend succes. Een grondige evaluatie bracht het sectorfonds bij de huidige jongerenprojecten die zich vooral richten naar jongere werkzoekenden van 18 tot 25 jaar. De aandacht gaat naar de specifieke noden van jongeren op vlak van begeleiding en opleidings-methodiek. De focus ligt hier op de juiste loopbaankeuzes maken, ervaring opdoen en aan zelfvertrouwen winnen.

Meer informatie hierover in het hoofdstuk ‘Jongere werkzoekenden aantrekkelijke leermogelijkheden geven’.

3 INNOVATIE STIMULERENInnovatie is een katalysator voor groei. Cevora organiseert opleidingen voor bedrijfsleiders of verantwoordelijken van afdelingen om hen te inspireren om de juiste voorwaarden voor innovatie te creëren. Cevora vertrekt daarvoor vanuit een specifieke en holistische visie op innovatie, die oog heeft voor het creatief denken van het individu/team, maar ook voor de arbeidsorganisatie, de arbeidsomstandigheden, enz.

Daarnaast biedt Cevora opleidingen die bedrijven helpen om de evoluties in hun vakdomein te kunnen volgen, zoals updates van belangrijke wetgeving, nieuwe technieken, nieuwe softwareprogramma’s, enz.

Tot slot stimuleert en inspireert Cevora ook innovatie door zelf een voortrekkersrol te spelen. Ook in de eigen werking heeft Cevora voortdurend aandacht voor vernieuwingen om de klanten beter te kunnen dienen.

Meer informatie hierover in het hoofdstuk ‘Innovatie stimuleren en zelf innoveren’.


4 STUDIEDIENSTCevora is een opleidingspartner voor ondernemingen in het APCB. Dit gaat echter verder dan het louter aanbieden van opleidingen. Cevora is ook expert op vlak van opleidingsbeleid voor de bedrijven. Als bedrijven hun opleidings-beleid professioneel vorm willen geven, kunnen ze daarvoor terecht bij Cevora. Voor onderwijs en voor andere partners, is Cevora de gesprekspartner bij uitstek als het gaat over opleidingsnoden van de APCB-bedrijven.

In dat kader lanceert Cevora heel wat onderzoek naar beroepen en sectoren in het APCB. Dat onderzoeksmateriaal dient als input voor overleg met partners, maar Cevora vertaalt het daarnaast ook naar informatieve brochures of instrumenten voor bedrijven. Aan de hand van de instrumenten kunnen bedrijven zien welke Cevora-opleidingen voor hen interessant kunnen zijn.

Meer informatie hierover in het hoofdstuk ‘Onderzoek en publicaties’.

4 4 DEEL 2 : DE SECTOR... EN ZIJN VORMINGSCENTRUM

II BEVORDEREN VAN EEN OPLEIDINGSCULTUUR IN DE ONDERNEMINGCevora biedt bedrijven verschillende hulpmiddelen aan om een opleidingscultuur te stimuleren :1. Premies voor bedrijven – deze kunnen eventuele financiële drempels bij de organisatie van een opleiding weg-

nemen.2. Opleidingen voor opleidingsverantwoordelijken en interne lesgevers – deze ondersteunen bedrijven bij het

professionaliseren van interne opleidingen en de organisatie van kennisoverdracht.3. Opleidingsadvies in bedrijven – zodat bedrijven een gerichte keuze kunnen maken uit het opleidingsaanbod

van Cevora.

Onderstaand worden deze hulpmiddelen verder geduid.

A Vormingspremies

Verschillende ondernemingen organiseren zelf opleidingen. Ze nemen daarvoor zelf contact op met kwalitatieve lesgevers die deze opleiding kunnen verzorgen. Ze hebben met andere woorden niet altijd nood aan het uitgebreide aanbod van Cevora. Daarnaast is het even goed mogelijk dat bedrijven opleidingen willen organiseren die niet in het Cevora-aanbod terug komen. Voor beide situaties kan het bedrijf beroep doen op vormingspremies.

Bedrijven die zelf opleidingen organiseren voor hun bedienden, kunnen bij Cevora terecht voor een opleidingspre-mie. Deze bedraagt 40 euro per bediende per opleidingsdag, en 80 euro voor een 50-plusser. In 2016 zal de dubbele premie enkel nog van toepassing zijn op werknemers die ouder zijn dan 55 jaar.Sinds 2013 bedraagt de limiet voor de uitbetaling van de premies per bedrijf anderhalve keer de jaarlijkse bijdrage van de onderneming aan de sector (0,23% van de bruto loonmassa). Bedrijven die minder dan 2.500 euro bijdrage betalen, krijgen een terugbetaling van maximaal 2.500 euro per jaar. In 2016 zal de uitbetaling beperkt worden tot 1,25 keer de jaarlijkse bijdrage.

Op deze manier neemt Cevora de financiële obstakels weg voor bedrijven die zelf intern opleidingen beheren. De verhoogde premies voor werknemers ouder dan 50 jaar, zijn er om te voorkomen dat de financiële kost een argument zou zijn om geen opleiding te voorzien voor oudere werknemers. De ervaring leert immers dat deze doelgroep minder opleidingen volgen dan hun jongere collega’s.

In 2015 zijn er 1.963 bedrijven geweest die een premie hebben aangevraagd voor opleidingen die ze buiten Cevora georganiseerd hebben. Zij hebben alles samen voor 9.570.885 euro premies ontvangen. Daarmee hebben ze 202.163 bedienden opgeleid.

2014 2015 Evolutie 2014-2015 Totaal

Bedienden 138.544 202.163 45,9% 340.707

Bedrag aan premies uitgekeerd

8.237.185 9.570.885 16,2% 17.808.070

4 5I I BEVORDEREN VAN EEN OPLEIDINGSCULTUUR IN DE ONDERNEMING

Verdeling van de deelnemers per leeftijdscategorie

Het aantal deelnemers is algemeen toegenomen. Het aandeel oudere werknemers waarvoor bedrijven een dubbele premie krijgen, is afgenomen. Dat is te wijten aan de verhoging van de leeftijdsvoorwaarde voor het verkrijgen van die premie.

CAO2014-2015

In de totale cao-periode 2014-2015 hebben APCB-bedrijven 17.808.070 euro aan premies ontvangen voor de opleiding van 340.707 bedienden.

De opleidingen waar bedrijven premies voor aanvragen, zijn zeer uiteenlopend. Het gaat over talen, milieu, communi-catie, informatica,… De meest populaire thema’s zijn opleidingen rond veiligheid en kwaliteit, technische opleidingen en informaticaopleidingen.

Om de administratieve last te verlichten van bedrijven die veel premies aanvragen, ontwikkelde Cevora een vereenvou-digde procedure voor de terugbetaling van hun opleidingen. Deze bedrijven kunnen per trimester een lijst doorgeven met de gevolgde opleidingen en het aantal deelnemers. Zij krijgen dan per trimester een terugbetaling. Momenteel maken 154 bedrijven gebruik van de vereenvoudigde procedure.

In dit kader dienen we ook nog te vermelden dat een bedrijf korting kan krijgen bij verschillende opleidingsinstellin-gen, via de actie Formstimul. Het gaat over een 60-tal opleidingsinstellingen waar bedrijven een prijsreductie kunnen ontvangen op alle intercompany-opleidingen en bij sommige zelfs bij opleidingen op maat.

Een overzicht van de vormingsinstituten die deelnemen aan de Formstimul-actie, is terug te vinden op http ://www.cevora.be/formstimul.

B Professionaliseren van de organisatie van opleidingen en kennisoverdracht

Een opleidingsbeleid dat ingebed is in het strategische personeelsbeleid van een onderneming, vergt een profes-sionele aanpak. Idealiter vertrekt een dergelijk opleidingsbeleid vanuit een gedegen behoeftedetectie en een welover-wogen keuze voor opleidingsinhoud en -verstrekker. Daarnaast is de evaluatie van de resultaten van de opleiding een belangrijke voorwaarde om opleidingsbeleid te verantwoorden naar het strategisch management. Het biedt echter ook de mogelijkheid om het opleidingsbeleid in de toekomst bij te sturen.

We merken dat opleidingsverantwoordelijken, vooral in kleine ondernemingen, vaak niet uitgerust zijn om zo een uitgebreide aanpak te realiseren.

≥ 45/50 JAAR

25,4%

≥ 45/50 JAAR

15,1%

< 45/50 JAAR

74,6%

< 45/50 JAAR

84,9%2015

2014


Cevora heeft verschillende acties ontwikkeld om opleidingsverantwoordelijken in de bedrijven van het APCB hierbij te ondersteunen :

1 HULP BIJ HET ORGANISEREN EN PLANNEN VAN OPLEIDINGCevora organiseert een opleidingstraject rond het thema talenten competentiebeheer. Deze verschillende modules zijn gericht op zaakvoerders en opleidingsmanagers die betrokken zijn bij de ontwikkeling van competenties en talen-ten van hun werknemers. Met behulp van deze opleidingen kunnen ze opleidingstrajecten voorstellen, plannen en/of organiseren die voldoen aan de strategische behoeften van de ondernemingen. Aansluitend op deze opleiding kan er, afhankelijk van bedrijfsspecifieke vragen, een individueel opvolgingsgesprek plaatsvinden.

2 HULP BIJ DE UITVOERING VAN DE OPLEIDINGSACTIESNaast de ondersteuning van de zaakvoerders en de opleidingsmanagers, organiseert Cevora opleidingen voor trainers en peters en meters.

A Train de trainer

Deze opleiding is bestemd voor interne lesgevers die klanten of collega’s moeten opleiden, maar hier geen basisoplei-ding voor gevolgd hebben. In deze opleiding krijgen ze theorie en tips om efficiënt kennis over te dragen en te delen in hun organisatie. De workshop ‘Train de trainer’ gaat in op de vragen en de problemen die de docenten bij hun eigen training ervaren hebben.

B Peter-/meteropleiding : opleiden en begeleiden op de werkplek

On-the-job training wordt in de bedrijven steeds belangrijker. Ervaren bedienden zullen nieuwe collega’s of klanten op de werkplek moeten opleiden of ze zullen deze opleiding minstens moeten kunnen organiseren. Sommige bedrij-ven reduceren deze opleiding op de werkplek al snel tot ‘de nieuwe collega laten meelopen’ zonder degelijke sturing of opvolging. Deze training geeft deelnemers de praktische inzichten en vaardigheden om een opleiding op de werkplek voor te bereiden, te (laten) geven en verder op te volgen.

C Opleidingsadvies in bedrijven

Via bedrijfscontacten

Cevora helpt ondernemingen bij de identificatie van hun opleidingsbehoeften. Eerst en vooral via persoonlijk contact met de bedrijven. Cevora medewerkers gaan op bedrijfsbezoek en ze geven advies aan bedrijfsleiders en opleidingsverantwoordelijken.Specifiek voor kmo’s organiseert Cevora, ondertussen voor het tweede jaar op rij, het evenement ‘Uw kmo, uw merk’. Aan de hand van een korte workshop krijgen de kmo’s enkele praktische tips, waarmee ze in de dagelijkse praktijk aan de slag kunnen. Vervolgens kunnen de bedrijven tijdens een netwerkmoment Cevora-medewerkers ontmoeten, maken ze kennis met het opleidingsaanbod van Cevora en kunnen ze ideeën uitwisselen met managers van andere bedrijven.


Bedrijfscontacten 6.753 4.836 -28,4% 11.589

Kmo-event 38 56 47,4% 94

4 7I I I LEVENSLANG LEREN ST IMULEREN

De voorbije jaren zette Cevora sterk in op persoonlijk contact met bedrijven. In totaal vonden er in 2015 4.836 contacten plaats met de bedrijven in het APCB, onder hen 46 % kmo’s. 56 kmo’s namen deel aan het kmo-event.

CAO2014-2015

In de cao-periode 2014-2015 heeft Cevora persoonlijk contact gehad met 11.589 bedrijven. 94 kmo’s maakten kennis met Cevora op de kmo-events.

Via ondersteunende tools

Naast het persoonlijk contact zijn er nog de grootschalige communicatieacties van Cevora. De website heeft een han-dige zoekmotor waar bedrijven kunnen zoeken naar die opleiding die het best een antwoord is op hun nood. Bedrijven vinden opleidingen op de website, maar ook de in maandelijkse e-zine. Daarin zet Cevora altijd een aantal opleidingen ‘in de kijker’. In de beschrijving van de opleidingen benadrukt Cevora wat deelnemers in de opleiding kunnen leren, waarom bedrijven hun werknemers naar de opleiding zouden moeten sturen. Zo helpt Cevora de bedrijven om te zien hoe de opleiding kan bijdragen aan de doelstellingen van het bedrijf.

In 2015 heeft Cevora ook een aantal instrumenten ontwikkeld die bedrijven kunnen gebruiken om opleidingen te kiezen die zij nodig hebben. Vooreerst zijn er de beroepgps-en. Dat zijn brochures die per beroep beschrijven wat een goede beroepsbeoefenaar moet doen en wat hij daarvoor moet kennen en kunnen. Die brochure kunnen de bedrijven gebruiken om voor zichzelf te formuleren wat hun specifieke werknemers moeten doen, kennen en kunnen en wat ze best nog wat beter leren doen. Vervolgens kunnen ze in een lijst van Cevora-opleidingen gaan kijken welke opleidin-gen dan best geschikt zijn voor hun werknemers.

Cevora stimuleert bedrijven ook om werk te maken van opleiding door hen een jaarlijkse benchmark te geven. Telkens in januari maakt Cevora voor de belangrijkste klanten (Key Accounts) een overzicht van de inschrijvingen en de premie-aanvragen in het voorbije jaar. De benchmark geeft hen een idee van het aantal deelnemers aan Cevora-opleidingen en het profiel van die deelnemers1. Interessant is vooral dat bedrijven hun eigen resultaten kunnen vergelijken met de resultaten van het gemiddelde bedrijf uit hun sector.

Een ander instrument dat Cevora in 2015 gelanceerd heeft, is de website ‘leren met resultaat’. Op die website krijgen bedrijven tips om hun opleidingsbeleid een trapje hoger te tillen. De centrale thema’s zijn :- Een nieuwe collega inwerken, hoe doe je dat ? - Een opleiding organiseren, welke heb je nodig ?- Hoe mijn collega’s motiveren om te leren ?- Wat kan ik met nieuwe technologieën doen in mijn opleidingsbeleid ?- …

Meer informatie via www.lerenmetresultaat.be

1 Geslacht, leeftijd, opleidingsniveau van de deelnemers


Aantal bedrijven bereikt met ondersteunende tools


Beroepgps 739 739

Benchmark voor bedrijven

259 269 +3,8% 528

Leren met resultaat 407 407

Totaal 1.415 1.674

In 2015 hebben 739 bedrijven de beroepgps bij een persoonlijk contact ontvangen of bekeken op de website. 269 bedrijven kregen de benchmark en 407 bedrijven bezochten de website ‘Leren met resultaat’.

CAO2014-2015

In totaal heeft Cevora in de cao-periode 2014-2015 1.674 bedrijven bereikt met tools die hen kunnen ondersteunen en stimuleren om werk te maken van opleiding.

In 2016 zal Cevora : • Premies blijven geven aan bedrijven die zelf opleidingspartners zoeken en opleiding organiseren. De

dubbele premie zal gelden vanaf 55 jaar. Bedrijven kunnen tot 1,25 keer hun bijdragen in premies ontvangen, met een minimum van 2.500 euro.

• Blijven inzetten op opleiding van opleidingsverantwoordelijken, interne trainers en peters en meters. In 2016 komen er verdiepende online modules die deze opleidingen nòg sterker maken. Bovendien lanceert Cevora nu ook een opleiding voor bedrijven die medewerkers coach willen laten zijn voor andere medewerkers.

• Nog meer inzetten op de bewustwording van het belang van opleiding voor de strategie van het bedrijf. In een aantal thematische e-zines gaat Cevora telkens een trend in opleiding uitwerken en aan de bedrijven duidelijk maken wat het voor hen zou kunnen betekenen.

• De verschillende thema’s verder uitwerken op de website ‘leren met resultaat’. • Blijven inzetten op een kwaliteitsvolle website en de lancering van een nieuwe website voorbereiden. • Bedrijfsbezoeken blijven gebruiken als contactmoment om samen met bedrijven te bekijken welke

opleidingen interessant kunnen zijn.

2016


III LEVENSLANG LEREN STIMULERENDe sociale partners van het APCB promoten opleidingen omdat werknemers zo hun inzetbaarheid kunnen verhogen en hun job binnen het bedrijf blijvend kunnen uitoefenen. Enkel dankzij goede opleidingen kunnen ondernemingen zich ontwikkelen en blijven werknemers actief op de arbeidsmarkt.

Opdat alle ondernemingen aanspraak kunnen maken op opleidingen, hebben de sociale partners van het APCB, samen met Cevora, verschillende opleidingsformules uitgewerkt.

Zowel werkgever als werknemer kan een aanvraag voor een opleiding doen. Onderstaand een overzicht van de verschil-lende mogelijke formules.

A Op initiatief van de werkgever

Cevora-opleidingen bestaan in verschillende vormen, zoals : - klassikale opleidingen : een kleine groep deelnemers krijgt in een lokaal les over een bepaald thema. - events : een grote groep deelnemers zit een halve dag of een dag samen. Op deze events krijgt de bediende verschil-

lende opleidingen aangeboden rond een centraal thema.- e-learning of afstandsleren : deelnemers volgen een opleiding via een digitaal platform.- tips en tricks : deelnemers ontvangen één e-mail per week, gedurende een bepaald aantal weken. In deze e-mails

komen zowel theorie als praktijk aan bod.- films en andere leermethoden : Cevora plaatst een reeks films rond een bepaald thema op een online platform. Bij

andere leermethodes gaat het bijvoorbeeld over gamification, webinars,… - online niveautests : hiermee kan de bedienden het bestaande kennisniveau evalueren.

De meeste opleidingsvormen kenden in 2015 een nog groter succes dan in 2014. In de volgende paragraaf zijn de cijfers terug te vinden.

1 AANTAL BEDIENDEN DIE EEN KORTE CEVORA-OPLEIDING VOLGDEN IN 2015Het aantal deelnemers aan korte opleidingen in 2014 en 2015

2014 2 2015 Evol. 2014-2015 Totaal

Opleidingen voor werknemers 110.229 116.783 5,9% 227.012

Klassikale opleidingen 73.396 61.292 -16,5% 134.688

Online leren (e-learning en audio visueel materiaal en Tips&Tricks)

31.720 48.533 53,0% 80.253

Events 3.961 5.183 30,3% 9.144

Aanvullende dag 884 926 4,8% 1.810

Opleidingsadvies 268 849 3 216,8% 1.117

Niveautests IT- en talenkennis 6.662 10.739 61,2% 17.4012

Een belangrijke opmerking in dit kader : we meten opleidingsinspanningen niet enkel aan de hand van het aantal deelnemers. Ook het aantal opleidingsdagen is een indicator van de opleidingsinspanningen per sector. De tabel op volgende pagina verduidelijkt dit. 2 De cijfers voor 2014 werden aangepast aan de berekeningswijze van 2015. Concreet werden er een aantal video’s meegeteld die in het verleden niet werden meegeteld en opleidingsadvies

wordt meegeteld om het totaal aantal bedienden in opleiding te kunnen berekenen.


Het aantal opleidingsdagen via korte opleidingen in 2014 en 2015

2014 2015 Evol. 14-15 Totaal

Aantal opleidingsdagen via korte opleidingen (klassikaal, events en e-learning)

125.523 113.098 -9,9% 238.621

De bedrijven van het APCB hebben 116.783 werknemers opgeleid door middel van korte opleidingen. In vergelij-king met 2014 betekent dit een groei met 5,9%. Samen volgden deze werknemers 113.098 dagen opleiding.

CAO2014-2015

In de totale cao-periode hebben 224.085 bedienden een opleiding gevolgd via hun werkgever, goed voor 238.621 opleidingsdagen. Daarnaast hebben nog 1.810 bedienden een opleiding gevolgd op eigen initiatief, 1.117 bedienden volgden een opleidingsadvies voor 50-plussers. Alles samen hebben zo 227.012 bedienden een opleiding gevolgd via Cevora. Daarnaast hebben nog 17.401 bedienden voor zichzelf een inschatting gemaakt van hun pc- en/of hun talenkennis.

Een bedrijf dat bij het Sociaal Fonds van het APCB een opleidingsplan registreerde en ten minste acht personen inschrijft voor een opleiding, kan vragen om de opleiding in het bedrijf te organiseren. Steeds meer bedrijven geven de voorkeur aan deze formule. In 2015 organiseerde 57 % van de bedrijven een klassikale opleiding in het bedrijf. In 2014 bedroeg dit aandeel ook 57%.

2 OPLEIDINGSTHEMA’S EN DEELNEMERS AAN KORTE OPLEIDINGENDe klassikale opleidingen zijn onderverdeeld in drie grote categorieën :- Opleidingen voor alle sectoren = deze opleidingen zijn transversaal. De vaardigheden die in deze opleidingen aan bod komen, zijn geschikt voor

meerdere activiteiten sectoren. Hier ligt het zwaartepunt van de opleidingen van Cevora (76 % van het aantal deelnemers). Informaticaopleidingen

voor eindgebruikers, zoals Word of Excel, zijn veel gevraagde opleidingen. 17% Van de deelnemers volgde een opleiding in dit domein. Andere veel gevolgde opleidingen zijn de opleidingen voor verkoop en marketing (8%), opleidingen over veiligheid en welzijn op het werk (6%), opleidingen voor persoonlijke vaardigheden (6%) en opleidingen over people management (6%).

- Sectorspecifieke opleidingen = deze opleidingen brengen de deelnemers vaardigheden bij die de bediende enkel sectorspecifiek kan inzetten. Binnen de sectorspecifieke opleidingen vormen de opleidingen voor de autorijscholen (2%) de grootste groep. - Opleidingen voor meerdere activiteitensectoren van het APCB = deze opleidingen brengen de deelnemers vaardigheden bij die de bediende in verschillende sectoren van het

APCB kan inzetten. In deze categorie zijn de opleidingsthema’s voor de bouwsector (13%) het meest populair.

In 2015 zette Cevora sterk in op afstandsleren. Het aantal bedienden dat een opleiding via e-learning volgde, is dan ook sterk gestegen (+53%). Afstandsopleidingen (e-learning, webinars,…) zijn beschikbaar voor verschillende oplei-dingsthema’s. In de praktijk prefereren bedienden deze opleidingsvorm vooral voor talen, persoonlijke vaardigheden en computersoftware als Word en Excel. 82% Van alle deelnemers aan e-learning opleidingen zijn deelnemers die één van die drie thema’s volgen.


Aantal deelnemers aan korte opleidingen, volgens opleidingsthema

Klassikaal en eventE-learning en andere

vormen van afstandslerenTotaal

2014 2015Evolutie

2014-2015

2014 2015Evolutie

2014-2015

2014 2015Evolutie

2014-2015

Consultancysector en soft skills voor ICT

584 650 11,3% 94 179 90,4% 678 829 22,3%

Autorijscholen 842 1.215 44,3% 0 0 - 842 1.215 44,3%

Glas en industriële sectoren

189 284 50,3% 0 0 - 189 284 50,3%

Interim 632 583 -7,8% 175 537 206,9% 807 1.120 38,8%

Schoonmaak en dienstencheques

610 740 21,3% 6 31 416,7% 616 771 25,2%

Wasserijen 8 0 -100,0% 0 0 - 8 0 -100,0%

Toerisme 288 81 -71,9% 0 0 - 288 81 -71,9%

Sectorspecifieke opleidingen

3.153 3.553 12,7% 275 747 171,6% 3.428 4.300 25,4%

Bouw 11.238 8.715 -22,5% 78 246 215,4% 11.316 8.961 -20,8%

Hout en meubel 146 111 -24,0% 0 0 - 146 111 -24,0%

Informatica voor tekenaars

358 268 -25,1% 0 245 - 358 513 43,3%

Informatica voor print en web

1.428 1.045 -26,8% 179 359 100,6% 1.607 1.404 -12,6%

Verhuurbedrijven en auto

1.997 2.515 25,9% 964 432 -55,2% 2.961 2.947 -0,5%

Opleidingen voor meerdere sectoren *

15.167 12.654 -16,6% 1.221 1.282 5,0% 16.388 13.936 -15,0%

Boekhouding en financiën

2.928 3.180 8,6% 36 177 391,7% 2.964 3.357 13,3%

Contact center en klantencontacten

1.708 1.196 -30,0% 0 145 - 1.708 1.341 -21,5%

Logistiek en internationale handel

550 933 69,6% 6 37 516,7% 556 970 74,5%

Informatica voor eindgebruikers

20.562 11.284 -45,1% 4.994 11.244 125,2% 25.556 22.528 -11,8%

Persoonlijke vaardigheden

4.026 3.993 -0,8% 6.631 12.536 89,1% 10.657 16.529 55,1%

Verkoop en marketing 5.702 5.424 -4,9% 329 646 96,4% 6.031 6.070 0,6%

Professionele communicatie

2.541 2.766 8,9% 177 687 288,1% 2.718 3.453 27,0%

Innovatie en creativiteit 733 1.135 54,8% 422 962 128,0% 1.155 2.097 81,6%

Informatica voor informatici

3.257 2.872 -11,8% 116 166 43,1% 3.373 3.038 -9,9%

People Management 3.835 3.815 -0,5% 0 575 - 3.835 4.390 14,5%

Sociale media en digitale strategie

1.036 1.377 32,9% 0 481 - 1.036 1.858 79,3%

Projectmanagement en organisatiebeheer

2.137 2.802 31,1% 83 291 250,6% 2.220 3.093 39,3%

Secretariaat en onder-steuning management

1.277 1.250 -2,1% 478 899 88,1% 1.755 2.149 22,5%

* We merken op dat deelnemers uit de opleidingen voor de bouwsector vooral uit de bouwsector en de sector van de studiebureaus komen. Hetzelfde geldt voor de opleidingen voor studie-bureaus. Ook de specifieke opleidingen voor de hout- en meubelsector bereiken vooral bedienden uit de bouwsector, de hout- en meubelsector, maar ook bedienden uit de sector van de gespecialiseerde groothandel. De print en web opleidingen zijn vooral gericht op bedienden van reclamebureaus, drukkerijen en uitgeverijen. De opleidingen voor auto- en verhuurbedrij-ven ten slotte bereiken vooral bedienden uit de sectoren autohandel en verhuur.


Veiligheid en welzijn op het werk

3.314 3.999 20,7% 93 100 7,5% 3.407 4.099 20,3%

Opleidings- management en HRM

1.790 2.148 20,0% 50 1.551 3002,0% 1.840 3.699 101,0%

Talen 3.641 2.094 -42,5% 16.809 16.007 -4,8% 20.450 18.101 -11,5%

Opleidingen voor alle sectoren

59.037 50.268 -14,9% 30.224 46.504 53,9% 89.261 96.772 8,4%

Totaal 77.357 66.475 -14,1% 31.720 48.533 53,0% 109.077 115.008 5,4%

3 CEVORA-OPLEIDINGEN SPREKEN ZOWEL GROTE ALS KLEINE BEDRIJVEN AANDe sociale partners richtten Cevora op om ervoor te zorgen dat alle werknemers van alle bedrijven van het APCB een opleiding zouden kunnen volgen. In het kader van de evaluatie van de opleidingsinspanningen van Cevora, is het dus belangrijk te weten welke werknemersgroepen aan Cevora-opleidingen deelnemen.

A Gemiddeld bedrijfsprofiel

Wat de grootte van de bedrijven betreft, zijn het vooral bedienden uit grote ondernemingen die het meest aan de Cevora-opleidingen deelnemen. De verdeling per grootte, zoals weergegeven in de onderstaande tabel, wijst erop dat het merendeel van de deelnemers uit een bedrijf komt met 5 tot 50 werknemers. Om te weten of een werknemer van een klein bedrijf dezelfde mogelijkheden heeft tot het volgen van een Cevora-opleiding, is de laatste regel van de tabel interessant. Uit deze regel blijkt dat de opleidingsmogelijkheden lineair toenemen met de omvang van de onderneming.

Deelnemers en APCB-bedienden, volgens bedrijfsgrootte (%)

Als we kijken naar het gewest waarin de maatschappelijke zetel van het bedrijf gevestigd is, dan stellen we vast dat 66% van de deelnemers aan Cevora-opleidingen voor een Vlaams bedrijf werkt, 23% voor een werkgever in Brussel en 11% voor een bedrijf in Wallonië . In verhouding tot het totaal aantal APCB-bedienden leidt Cevora meer bedienden op in Brussel en Vlaanderen . De percentages opgeleide werknemers bedragen 19% in Vlaanderen, 18% in Brussel en 12% in Wallonië .

11% 4% 6%

21% 10% 12%18% 14% 12%

11% 11% 16%

10% 14% 22%

<5 50-99 5-19 100-199 20-49 ≥200 aantal werknemers

% van de opgeleide bedienden in vergelijking met het totaal aantal APCB-bedienden

Spreiding van de opgeleide bedienden

Spreiding van de APCB-bedienden

28% 47% 27%


Deelnemers en APCB-bedienden, volgens het gewest waarin het bedrijf gevestigd is (%)

Daarnaast is het interessant om de activiteitensector van de bedrijven te kennen. Zo nemen bedienden uit de diensten-sector verhoudingsgewijs (in vergelijking met hun aanwezigheid in het APCB) het meest deel aan de opleidingen van Cevora (17 %), gevolgd door de primaire en secundaire sector (16%) en de handelssector (16%).

Deelnemers en APCB-bedienden, volgens de sector van het bedrijf (%)

B Gemiddeld deelnemersprofiel3

Door de persoonsgegevens te analyseren van de deelnemers aan de korte opleidingen van Cevora in 2015 kan een profiel gemaakt worden van de ‘gemiddelde deelnemer’. Dat is een man (53 %) tussen de 26 en de 44 jaar oud (56 %) met een diploma hoger onderwijs (69 %). Hij is van Belgische afkomst (99 %) en heeft een bediendestatuut (90 %).

Cevora slaagt erin een aanzienlijk aandeel van de laag- en middelhooggeschoolde personen te bereiken. In 2015 had 31 % van de deelnemers aan de korte opleidingen dit opleidingsniveau. Wat de leeftijd betreft, hebben de deel-nemers ongeveer hetzelfde profiel als de APCB-bedienden. 37 % is 45 jaar of ouder. Het aandeel van deze categorie van bedienden in het APCB bedraagt 34 %. De bedienden van 45 jaar of ouder zijn dus in verhouding goed vertegen-woordigd in de opleidingen van Cevora. Dit cijfer illustreert de positieve impact van de acties die Cevora opzet om de opleidingsdeelname van oudere werknemers te stimuleren. Meer gegevens over dit profiel en een vergelijking met het profiel van de APCB-bedienden of werknemers uit de privésector vindt de geïnteresseerde lezer in de Capita Selecta, het hoofdstuk ‘Bereik van de Cevora-acties’.

3 De deelnemers aan de opleidingen van Cevora geven niet systematisch de correcte persoonsgegevens door bij de inschrijving. De cijfers uit dit deelnemersprofiel hebben bijgevolg slechts een indicatieve waarde.

23% 27% 19%

Brussel

61% 58% 15%

Vlaanderen

16% 15% 15%

Wallonië




16% 15% 16%

Primaire & secundaire

sector

32% 32% 16%

Handelssector

52% 53% 17%

Dienstensector





Buiten het directe bereik, bereikt Cevora ook nog heel wat bedienden eerder onrechtstreeks. Bij een bevraging ont-dekte Cevora immers dat 80 % van de deelnemers aangeeft dat ze achteraf iets doen met de opleiding. De meeste deelnemers proberen toe te passen wat ze leerden in de opleiding, of ze bespreken met hun leidinggevende wat het bedrijf uit de opleiding kan opsteken. 10 % geeft intern een presentatie van de inhoud van de opleiding.

B Op eigen initiatief van de werknemer – met financiële steun van de sector

1 VIA CEVORA-OPLEIDINGEN – DE AANVULLENDE OPLEIDINGSDAGVolgens de cao van 2003 hebben APCB-bedienden het recht om per cao-periode een aanvullende opleidingsdag te volgen bovenop de dagen die ze volgen via hun werkgever. Het gaat expliciet over opleidingen die Cevora organiseert. De bedienden die op eigen initiatief een opleiding kiezen uit het Cevora-aanbod voor de aanvullende dag, krijgen van Cevora een forfaitaire vergoeding van 40 euro. Dat is een tussenkomst in de verplaatsings- en opleidingskosten.Cevora biedt in deze formule een dertigtal opleidingen aan. Cevora organiseert deze opleidingen buiten de werkuren, op zaterdag. Ze vinden plaats in de 5 grote steden van het land (Antwerpen, Gent, Brussel, Luik en Charleroi).

2014 2015 Evol. 14-15 Totaal

Bedienden die een opleiding volgden in het kader van de aanvullende opleidingsdag

884 926 4,8% 1.810

Tegemoetkoming die bedienden kregen voor verplaatsingsonkosten gemaakt in het kader van de aanvullende dag

€ 25.760 € 32.240 25,0% € 58.000

In 2015 volgden 926 bedienden een opleiding buiten de werkuren. Om hen te ondersteunen bij de verplaatsings-kosten heeft Cevora aan hen een totaal van 32.240 € uitbetaald.

CAO2014-2015

Over de gehele cao-periode realiseerden 1.810 bedienden hun recht op een aanvullende opleidingsdag. Cevora betaalde verplaatsingsonkosten terug voor een bedrag van 58.000 euro.

2 TERUGBETALING VAN DE INSCHRIJVINGSKOSTEN VOOR OPLEIDINGEN APCB-bedienden die op eigen initiatief een beroepsopleiding volgen buiten Cevora én buiten hun werkuren kunnen de inschrijvingskosten terugbetaald krijgen. Deze terugbetaling bedraagt per schooljaar maximaal 100 euro, met een verhoging tot 375 euro voor risicogroepen4 .

Ook ontslagen bedienden van het APCB kunnen onder bepaalde voorwaarden die financiële tussenkomst krijgen. Ze moeten op het moment van hun ontslag minstens 5 jaar ononderbroken anciënniteit hebben binnen een APCB-bedrijf, ze mogen maximum 1 jaar geleden ontslagen zijn en ze mogen hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs hebben.

4 Bedienden ouder dan 45 jaar, bedienden met minder dan één jaar anciënniteit en bedienden met hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs.


2014 2015 Evol. 14-15 Totaal

Bedienden die een premie ontvingen voor opleiding op eigen initiatief buiten de werkuren

626 689 10,1% 1.315

Premie die bedienden ontvingen om op eigen initiatief opleiding te volgen

€ 121.115 € 133.826 10,5% € 254.941

In 2015 vroegen 689 bedienden een terugbetaling van hun inschrijvingskosten, goed voor een bedrag van 133.826 €.

CAO2014-2015

Over de gehele cao-periode hebben 1.315 een opleiding gevolgd buiten de werkuren. Ze kregen in totaal 254.491 euro premie om hen te stimuleren om buiten de werkuren opleiding te volgen.

3 OPLEIDINGSADVIES 50+APCB-bedienden die ouder zijn dan 50 jaar hebben recht op een individueel adviesgesprek met een expert. Die brengt hun opleidingsbehoeften in kaart en adviseert relevante Cevora-opleidingen. Om werknemers te stimuleren om zo een adviesgesprek te volgen, krijgen ze een premie van 40 euro. Meer hierover in het hoofdstuk ‘De inzetbaar-heid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen’.

Focus op leren in de ruimste zin van het woord en op de impact van de opleidingen

Net als in 2015 wil Cevora nog verder gaan in de inspanningen om de impact van opleidingen te vergro-ten. In dat kader wil het investeren in de ontwikkeling van nieuwe opleidingsvormen door elementen als gaming, filmpjes en webinars in het aanbod te integreren.

Daarnaast zal Cevora bijkomende inspanningen leveren om lesgevers bij het proces te betrekken, wat de impact van opleidingen zal vergroten. Cevora gaat samen met lesgevers onderzoeken hoe ze deelnemers tijdens de lessen kunnen helpen om :- een goed inzicht te verwerven in de startcompetenties; - een goed idee te hebben van wat ze willen leren en waarom;- te leren via verschillende kanalen en niet enkel in de klas;- hun verworven kennis te vertalen naar de werkvloer;- hun lesmateriaal op een efficiënte manier online ter beschikking te stellen van deelnemers.

Wat betreft het opleidingsadvies heeft Cevora gemerkt dat dit niet alleen voor 50-plussers interessant is. Bedienden van alle leeftijdscategorieën zijn geïnteresseerd. Bovendien leert de ervaring dat deelnemers vooral willen leren hoe ze zelf werk kunnen maken van hun eigen blijvende inzetbaarheid en hoe ze daar hun werkgever bij kunnen betrekken. Daarom heeft Cevora in 2015 het aanbod herwerkt. In 2016 zal er een aangepast aanbod komen voor iedereen, ongeacht de leeftijd. Meer hierover in het hoofdstuk ‘De inzetbaarheid van oudere werknemers en werkzoekenden ondersteunen en bevorderen’.

2016


IV INNOVATIE STIMULEREN EN ZELF INNOVEREN Innovatie is niet alleen iets voor grote ondernemingen. Ook kmo’s beschikken over een belangrijk potentieel. Hun kleinere omvang kan zelfs een troef zijn. Dankzij de korte communicatielijnen is het gemakkelijker om een idee te laten doorvloeien in het bedrijf en het om te zetten naar de praktijk.

Innovatie is ook meer dan pure investering in Onderzoek en Ontwikkeling. Innovatie kan niet zonder een HR-beleid, een leerbeleid, communicatie en een goede arbeidsorganisatie. Het is vooral op die aspecten dat Cevora met oplei-dingen wil ondersteunen.

Ook Cevora zet in op innovatie. Enerzijds biedt Cevora een reeks opleidingen aan rond innovatie. Daarbij ligt de focus niet alleen op de vraag hoe innovatie in goede banen te leiden, maar ook hoe arbeid te organiseren. Cevora stimuleert bedrijven om met een kritische blik naar hun organisatiestructuur te kijken en reikt hen ideeën aan over alternatieve structuren die kunnen helpen om het functioneren en de concurrentiekracht van het bedrijf te verbeteren. Daarnaast zijn er een aantal opleidingen die helpen om het creatief denkproces in gang te zetten.

Anderzijds neemt Cevora een voorbeeldrol op door zelf innovatief te blijven. Dit door de vraag van de markt op te vol-gen en in antwoord daarop nieuwe thema’s te lanceren, maar ook door de evoluties op vlak van opleidingsvormen op te volgen en daarin voortdurend mee te groeien. Cevora is voorloper in het aanbieden van o.a. e-elearningopleidingen en het aanbieden van audiovisueel materiaal als onderdeel van de opleidingen.

Hieronder komen eerst de opleidingen aan bod waarmee Cevora bedrijven helpt om innovatief te zijn. Daarna komen de innovatieve voorbeelden van Cevora als organisatie aan bod.

A Innovatie stimuleren via opleiding

Om ondernemingen te ondersteunen en te stimuleren om werk te maken van innovatie heeft Cevora een aantal opleidingen.Eerst en vooral zijn er een aantal opleidingen die echt ingaan op het proces van innovatie, welk organisatieklimaat en welke organisatiestructuur daarvoor bevorderlijk werkt en wat belangrijke voorwaarden zijn in het proces van innovatie om er een succesverhaal van te kunnen maken. Deze opleidingen zijn vooral gericht op het vormgeven van het innovatieproces.Daarnaast zijn er de opleidingen die bedrijven helpen om bij te blijven. Het gaat dan om opleidingen rond nieuwe methodieken, nieuwe trends in technologieën, enz. Dat zijn vaak heel sectorspecifieke opleidingen.

1 SPECIFIEK OPLEIDINGSAANBOD ROND HET PROCES VAN ‘INNOVATIE’ ZELFBij innovatie denken de meeste mensen aan harde technologische processen en doorbraken.Cevora kiest voor een ruimere interpretatie. Innovatie is voor Cevora elke invoering van een nieuwigheid binnen een onderneming. Het gaat zowel over volledig nieuwe diensten, producten en processen (doorbraakinnovaties) als over verbeteringen aan bestaande diensten, producten en processen :

1. Innovatie als een sociaal proces : innovatie is een sociaal proces. De volledige onderneming is betrokken. Het raakt aan alle aspecten van de bedrijfsvoering : de inrichting van de organisatie, het verandervermogen, de stijl van leidinggeven en de manier van werken. Het hangt samen met investeringen in O&O, menselijk kapitaal, ver-nieuwend leiderschap, nieuwe organisatievormen en co-creatie met klanten, leveranciers en kennisinstellingen·.

5 7IV INNOVAT IE ST IMULEREN EN ZELF INNOVEREN

2. Efficiëntie en effectiviteit als doelstelling : de finale doelstelling van innovatie is om ideeën te ontwikkelen en toe te passen in de praktijk, met de bedoeling om de efficiëntie en de effectiviteit in een organisatie te verbeteren.

3. Elk niveau is betrokken : alle ideeën op elk niveau van een onderneming zijn belangrijk. Cevora leert managers en leidinggevenden hoe een optimaal innovatieklimaat te creëren en te stimuleren. Medewerkers kunnen bij Cevora leren om hun ideeën helder te krijgen en ze te versterken.

4. Een gefaseerde aanpak : Het innovatieproces is een gefaseerd proces1 : - Fase 1 : organisatiecultuur en -structuur als randvoorwaarde : leidinggevenden leren de organisatiestructuur

zo op te zetten dat werknemers flexibel en innovatief gaan denken en werken. - Fase 2 : probleemdefinitie/opportuniteitenanalyse : bedienden leren ontsnappen aan gewoonte-oplossingen

uit het verleden dankzij een gestructureerde analyse en een objectieve prioriteitenstelling. - Fase 3 : ideeëngeneratie : leidinggevenden leren technieken en tools kennen om de creativiteit van hun team te

stimuleren. Bedienden leren buiten hun bestaande kaders te denken. - Fase 4 : beslissingsfase : bedienden leren op basis van een gestructureerde analyse een rationele beslissing te

nemen. - Fase 5 : concretiseren : leidinggevenden leren het innovatieve idee af te toetsen aan de mogelijkheden van het

bedrijf : past het in de strategie van het bedrijf ? - Fase 6 : implementatie/vermarkten : bedienden leren een go-to-marketplan ontwikkelen en hun producten

succesvol op de markt lanceren.

Voor elk van deze fasen heeft Cevora een opleidingsaanbod ontwikkeld. In 2015 konden bedienden zich inschrijven voor de opleidingen :

3 Boost uw creativiteit op de werkplek (klassikale opleiding en e-learning)

3 Creatief problemen oplossen

3

Stimuleer creatief denken in uw team 5

Een goed idee ? Overtuig uw management met een business case

3 Hoe begeleidt u een brainstormsessie ? 6 Lanceer uw producten en diensten succesvol

2

Probleemoplossend denken ? Problemen definiëren en oplossingen concretiseren

2

Herken trends en buig ze om naar kansen voor innovatie

4

Video Tutorial : van probleem naar oplossing 1

In vier dagen naar een nieuwe dienst dankzij Service design

Naast deze algemene opleidingen zijn er ook een aantal sectorspecifieke opleidingen die innovatie-uitdagingen voor één specifieke sector aanpakken. Het gaat dan bijvoorbeeld om leanmanagement in de bouwsector (winsten verhogen door verliezen te beperken) of om arbeidsorganisatie specifiek in een productieomgeving bekeken (Hout- en meubel-sector).

1 Het innovatieproces in grote bedrijven en kmo’s, p . 25-26 en Innovatie 3 .0, p . 25


Deelnemers aan opleidingen rond innovatie

2014 2015 Evolutie 2014-2015

Totaal cao-periode 2014-2015

Deelnemers aan innovatie-opleidingen 566 759 +34% 1.325

In 2015 leidde Cevora 759 bedienden op in de methodieken die innovatie in de ondernemingen kunnen faciliteren. Dat is 34% meer dan in 2014.

CAO2014-2015

Gedurende de totale cao-periode 2014-2015 hebben 1.325 bedienden geleerd om de principes die aan de basis liggen van innovatie in praktijk te brengen.

2 OPLEIDINGEN DIE HELPEN OM BIJ TE BLIJVENNaast bovenstaande thema’s die direct verband houden met de verhoging van de innovatieve kracht van een onder-neming, organiseert Cevora opleidingen die individuele werknemers helpen om bij te blijven. Enerzijds gaat het dan om opleidingen die helpen om algemeen bij te blijven en mee te kunnen veranderen, de toekomstgerichte opleidin-gen. Anderzijds gaat het om opleidingen om bij te blijven op vlak van innoverende specifieke technieken, processen, wetgeving of methodieken.

Cevora zet hard in op het opvolgen van trends om te kunnen inschatten welke noden de arbeidsmarkt in de toekomst gaat hebben. De sociale partners zien hier voor Cevora een belangrijke rol weggelegd. In 2015 heeft Cevora bijvoor-beeld een onderzoek gedaan naar de digitale revolutie en de impact daarvan op de jobs van APCB-werknemers. Uit verschillende onderzoeken blijkt immers dat de arbeidsmarkt de komende 5 tot 15 jaar danig zal veranderen. Er zijn jobs die zullen verdwijnen en er zullen nieuwe jobs bijkomen. Uit deze literatuurstudie blijkt dat het voornamelijk de lagere en middengeschoolde profielen zijn die onder vuur komen te liggen. Zij dreigen de komende jaren te ver-dwijnen.

In de Capita Selecta kan de geïnteresseerde lezer die literatuurstudie over de digitale revolutie en robotisering terug-vinden. Cevora is met dit literatuuronderzoek al aan de slag gegaan. Het heeft een aantal opleidingen opgezet die de werknemer klaar stomen voor de toekomst. Daarnaast heeft Cevora in 2015 de opleiding ‘digitaal kompas’ gelan-ceerd. Daarmee wil Cevora elke werknemer en elke werkzoekende de kans geven om mee te zijn met de evoluties, om zijn digitale kennis te verbeteren (zie punt A hieronder).

A Toekomstgerichte opleidingen

Cevora breidde in 2015 zijn opleidingsaanbod uit met een aantal opleidingen die werknemers en bedrijven klaar stomen voor de toekomst. Deze opleidingen krijgen in het opleidingsoverzicht van Cevora een specifiek icoontje mee , dat er op wijst dat de opleiding in dit geheel kadert. Het gaat over opleidingen met als thema :

- Leren omgaan met veranderende arbeidsmarkt, denk hierbij bijvoorbeeld aan proactief handelen, omgaan met verandering, verhoog uw weerbaarheid op de werkplek, mijn persoonlijk ontwikkelingsplan – neem uw carrière in de hand,…

- Medewerkers voorbereiden op de veranderende arbeidsmarkt, denk hierbij bijvoorbeeld aan communicatie bij change management, talenten competentiemanagement.


- Toenemende digitalisering, denk hierbij bijvoorbeeld aan e-commerce, digitaal vergaderen, big data beheren, digitaal kompas …

Digitaal Kompas Dit is een opleiding die 1 tot 3 dagen duurt, afhankelijk van de voorkennis van de betreffende werknemer/werkzoekende. Tijdens deze opleiding krijgt de cursist een stoomcursus basis begrippen (Big Data, Internet of Things,…) en een basiscursus programmeren. Het is niet de bedoeling om van iedereen een expert pro-grammeur te maken. Cevora wil wél bijdragen aan een algemene digitale kennis bij de (toekomstige) werknemers van het APCB. Bedrijven kunnen deze opleiding incompany organiseren. In elke werkzoekendenopleiding zal Cevora deze module toevoegen. In 2016 zal Cevora dit aanbod verder uitwerken en uitgebreid evalueren.

In 2015 lanceerde Cevora dit aanbod, maar Cevora zal hier in 2016 nog verder op inzetten. In 2015 waren er al 181 inschrijvingen voor ‘Digitaal kompas’. Bedienden, werkzoekenden en deelnemers aan outplacement stomen zich klaar voor de toekomst.

B Zelf innoveren

Niet alleen bedrijven uit de sector moeten innovatief zijn om competitief te blijven. Cevora besteedt zelf ook veel aandacht aan vernieuwing. Om voortdurend en proactief te kunnen inspelen op de noden van de bedrijven en hun bedienden, is innovatie een kernwoord in de missie van Cevora. Voortdurend zoeken naar verbetering staat in de functiebeschrijving van elke medewerker. Cevora vernieuwt voortdurend de thema’s van de opleidingen, maar de laatste jaren gaat er ook veel aandacht naar de manier waarop deelnemers de opleiding kunnen volgen. Ook in de communicatie met de bedrijven innoveert Cevora voortdurend om mee te evolueren met de bedrijven. In 2015 heeft Cevora ook een nieuwe tool ontwikkeld voor bedrijven die het hen gemakkelijker moet maken om hun inschrijvingen en hun premie-aanvragen op te volgen. Al deze aspecten krijgen hieronder een concreet gezicht.Door zelf vernieuwing uit te stralen, wil Cevora ook de APCB-bedrijven inspireren om niet stil te staan.

1 CEVORA LANCEERT VOORTDUREND NIEUWE OPLEIDINGSINHOUDENCevora staat ervoor bekend een actueel opleidingsaanbod te hebben. Sterker nog, met het opleidingsaanbod wil Cevora sensibiliserend werken naar bedrijven toe. Cevora wil bedrijven laten kennis maken met nieuwe trends, in de hoop dat bedrijven zo de innovatie zelf gaan doorvoeren.

Zo is er bijvoorbeeld het opleidingsaanbod rond e-commerce. Cevora speelt in op de trend dat de nieuwe techno-logieën nieuwe vormen van kopen en verkopen mogelijk maken. Tegelijkertijd stellen we vast dat België achterna hinkt op het vlak van e-commerce. Daarom heeft Cevora nu een aantal opleidingen waarin het vooral ingaat op de kansen van e-commerce en de voorwaarden om er een geslaagd verhaal van te maken.

Een ander voorbeeld van een innovatieve inhoud zijn de opleidingen rond welzijn op het werk. Lange tijd was werkbaarheid vooral een probleem van ergonomie en inrichting van het werk (arbeidsorganisatie). De laatste tijd duikt ook de persoonlijke gezondheid en de veerkracht van werknemers op als één van de voorwaarden voor welzijn op het werk. Cevora heeft rond dit thema een aantal jaar geleden al een event georganiseerd, waarin het bedrijven


gesensibiliseerd heeft rond het belang van veerkracht. In 2015 zijn er nieuwe opleidingen in het aanbod die hierop inspelen. Cevora organiseert sessies yoga of pilates en het heeft een aantal e-learningmodules, in samenwerking met PREVENT, uitgewerkt rond preventie van burnout en andere stress-gerelateerde problemen op het werk.

De inhoudelijke vernieuwing gebeurt vaak in 2 stappen. Cevora lanceert een innovatief thema in een workshop op een event. Op basis van de feedback van deelnemers beslist Cevora dan om het thema, eventueel na aanpassing, in het aanbod te steken. Enkele voorbeelden van events zijn:

Congres voor management assistents : Op dit jaarlijks event voor management assistents was er onder andere een workshop waar deelnemers konden kennis maken met manieren om online te vergaderen. Ook in 2016 zullen nieuwe technologieën centraal staan in de workshops ‘de virtuele assistent’, ‘timemanagement in het kader van het werken met nieuwe technologieën’ en ‘de paperless office : hoe omgaan met innovatie’.

Cevora verwent : Een event voor opleidingsverantwoordelijken. Een docent fietste met de deelnemers door allerlei apps en tools die ze kunnen gebruiken om interne kennisdeling en kennisborging te vergemakkelijken.

Relax and learn : Cevora organiseerde samen met Technobel en Technofutur TIC het event ‘Relax & Learn’. Centraal thema was Data Security. De aanwezigen konden hun keuze maken uit workshops met als thema’s de beveiliging van hun data en veilig gebruik van de Cloud.

Drone Convention : De Confederatie Bouw organiseerde in samenwerking met Cevora een Drone Convention. In C-Mine in Genk konden bedienden uit de bouwsector en uit studiebureaus terecht voor een goed gevuld pro-gramma. Ze maakten kennis met de concrete toepassingen van drones onder andere in de bouwsector, transport, logistiek, beveiliging, landen tuinbouw, overheid,… Daarnaast kwamen de laatste ontwikkelingen rond wetgeving en innovatie aan bod. De deelnemers konden zelfs een drone-demonstratie van kortbij volgen.

2014 2015 Evolutie 2014-2015


Aantal deelnemers 3.961 5.183 30,85% 9.144

In 2015 namen 5.183 bedienden deel aan een event van Cevora. Ze maakten zo kennis met de meest innovatieve thema’s en opleidingsmethodes.

CAO2014-2015

Gedurende de hele cao-periode hebben 9.144 bedienden deelgenomen aan een event.

2 CEVORA VERNIEUWT MANIEREN WAAROP DEELNEMERS OPLEIDING KUNNEN VOLGENCevora zet de mogelijkheden van nieuwe communicatietechnologieën optimaal in en ontwikkelt daarmee nieuwe leermethodes en -producten. Zo was Cevora voorloper op vlak van e-learning en van tips & tricks. Al sinds 2014 biedt Cevora e-learninginhoud aan. Cevora was zo een van de eersten die plaatsen tijdsonafhankelijk leren mogelijk maakte. Ook de tips & tricks die Cevora via korte boodschappen, filmpjes of games rondstuurt zijn innovatief. Dat viel ook de AEF-Europe (Agence Francophone pour l’Education et la Formation tout au long de la vie) op. Zij bekroonden de tips & tricks voor de talen met het ‘Europees Taallabel 2015’.


In 2015 heeft Cevora webinars en bedrijfstheater als nieuwe opleidingsvorm gelanceerd. In een bedrijfstheater brengen professionele acteurs tips en best practices door heel herkenbare situaties te spelen en deelnemers echt een ervaring te geven. Deze formule kan incompany voor een groep van minstens 35 bedienden georganiseerd worden. Een leerrijke suggestie voor een personeelsfeest of een opleidingsnamiddag. De bedrijven kunnen kiezen uit de thema’s : ‘Ga om met stress – Reset the Mindset’ – ‘Klantgerichtheid op de planken’ – ‘Omgaan met verandering’. In 2016 zal het bedrijfstheater ‘Omgaan met verandering’ ook meer de focus leggen op ‘Omgaan met robotisering en automatisering’.

In webinars loggen verschillende deelnemers op hetzelfde moment in op een ‘virtuele meetingroom’. De docent doet dan een uiteenzetting vanachter zijn of haar computer. Zowel tijdens de uiteenzetting als achteraf is er de mogelijk-heid om vragen te stellen in deze virtuele meetingroom. In 2015 is deze leervorm vooral voor informatica voor eind-gebruikers gebruikt en is er een project voor taalopleidingen opgezet. Webinars worden steeds populairder en ook op de kalender van Cevora zullen er in 2016 heel wat verschijnen.

2015 In 2015 hebben 315 bedienden kunnen kennismaken met het bedrijfstheater

als opleidingsmethode. 520 bedienden namen deel aan een webinar Excel.

Nog een vernieuwde methodiek die Cevora in 2015 heeft gelanceerd zijn de online taaltesten. Sinds kort is er op de website van Cevora een online taaltest (Nederlands, Frans, Duits en Engels) terug te vinden. De test bevat twee onder-delen. Het eerste onderdeel is een niveautest van de taal in kwestie. Het tweede deel van de test is opgesteld als een behoefte-analyse. De bediende krijgt een aantal vragen voorgeschoteld die peilen naar de situatie en context waarin een taal gebruikt wordt, naar de tijd die bediende heeft om een taal aan te leren en naar diens leerstijl. Vervolgens krijgt de deelnemer een overzicht van de opleidingen in het aanbod van Cevora die aansluiten bij de behoeften. Ook deze trend zal zich verder zetten, want het is een heel eenvoudige manier om opleiding op maat van de deelnemers te kunnen aanbieden.

3 CEVORA INNOVEERT OOK VOORTDUREND IN DE COMMUNICATIE MET BEDRIJVENIn de communicatie met bedrijven zoekt Cevora ook voortdurend naar innovatie om beter te kunnen afstemmen op de (veranderende) noden van bedrijven.In 2015 maakte Cevora het opleidingsaanbod transparanter. Concreet ontstonden er logische clusters van oplei-dingen. Bovendien maakt het overzicht met opleidingen nu heel duidelijk een onderscheid tussen opleidingen die geschikt zijn voor alle sectoren en opleidingen die heel specifiek zijn voor één sector. Het is nu ook heel duidelijk welke opleidingen klassikaal zijn, welke e-learning zijn en welke opleidingen heel toekomstgericht zijn.

Verder heeft Cevora gemerkt dat bedrijven klaar zijn om met de communicatie van Cevora een stap verder te gaan. Bedrijven willen niet langer alleen een overzicht van opleidingen. Ze verwachten ook dat Cevora hen inhoudelijk voedt rond trends in opleidingsbeleid. Daarom lanceert Cevora vanaf begin 2016 naast eerder promotionele e-zines ook inhoudelijke e-zines waarin één thema meer duiding krijgt. Cevora profileert zich zo ook als kenniscentrum voor het opleidingsbeleid.


2016

4 EEN INNOVATIEF HULPMIDDEL VOOR BEDRIJVEN : MyCevoraIn 2015 lanceerde Cevora voor bedrijven een online toegang tot al hun gegevens. Dat laat hen toe om de projecten die ze samen met Cevora hebben lopen op te volgen. Bedrijven zullen kunnen zien wie welke opleiding gevolgd heeft, voor welke opleidingen ze premies aangevraagd en gekregen hebben, of ze een opleidingsplan geregistreerd hebben, …

Deze online-tool bevat heel wat informatie die de administratieve last voor inschrijving tot een minimum beperkt. Eens een werknemer ingeschreven is, blijven zijn gegevens opgeslagen, wat tijdbesparend werkt bij een volgende login.

2015 In 2015 activeerden al 2.039 bedrijven hun toegang tot MyCevora.

Om een voorloper en inspirator te kunnen blijven zal Cevora in 2016 : - de toekomstbril ophouden. Cevora-medewerkers hebben de expliciete opdracht gekregen om de evo-

luties in de sectoren nauw op te volgen, zodat ze snel kunnen inspelen op toekomstige trends. Alleen zo kan Cevora toekomstgerichte opleidingen blijven aanbieden.

- werknemers bewust maken van hun eigen rol in het innovatief proces en hen helpen om de nodige attitudes in te zetten. Het gaat dan o.a. om opleidingen in thema’s zoals het omgaan met veranderin-gen, manieren om jezelf in de markt te zetten.

- inzetten op de promotie van opleidingen die de digitale kennis van de bedienden kan bevorderen. - in de opleidingen de klemtoon leggen op het stimuleren van flexibiliteit en creativiteit. Dit zijn vaar-

digheden die niet overgenomen kunnen worden door robots en computers. - studies opzetten over de toekomstige evoluties in beroepen en sectoren. Hierbij kijkt het sectorfonds

ook over de landsgrenzen heen. - via inzichten uit studies bedrijven inspireren en adviseren over welke werknemers zij nodig hebben

om op de toekomst voorbereid te zijn. Ze kunnen die werknemers vinden op de externe arbeidsmarkt, maar ze kunnen bestaande werknemers ook extra opleidingen geven.

- bijkomend inzetten op werkbaarheid en aangepaste arbeidsorganisatie.

6 3V INZETBAARHEID VAN OUDERE WERKNEMERS EN WERKZOEKENDEN ONDERSTEUNEN EN BEVORDEREN

V INZETBAARHEID VAN OUDERE WERKNEMERS EN WERKZOEKENDEN ONDERSTEUNEN EN BEVORDEREN

A Voorgeschiedenis

In de loop van 2011 deed Cevora een verkennend onderzoek naar de uitdagingen die de veroudering van de arbeids-markt voor het APCB met zich mee brengt. Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat Cevora als vormingsinstel-ling mee voor de uitdaging staat om : - de inzetbaarheid van meer ervaren werknemers te bevorderen. - de inzetbaarheid van werkzoekenden te behouden en te vergroten.

De sociale partners van het APCB hebben aan Cevora in de cao voor de periode 2013-2014 de expliciete opdracht gegeven om werk te maken van acties die deze inzetbaarheid bevordert. In de daaropvolgende cao’s komt die opdracht terug.

Doorheen de jaren zette Cevora verschillende acties op : - het uitbetalen van een verhoogde opleidingspremie aan ondernemingen voor opleidingen gevolgd door 50-plus-

sers (in 2016 trekken de sociale partners deze leeftijdsgrens op naar 55-plussers);- het invoeren van soepele toekenningsvoorwaarden voor de terugbetaling van het inschrijvingsgeld aan bedienden

van 45 jaar of meer die op eigen initiatief een opleiding volgen; - het uitwerken van een beperkt specifiek opleidingsaanbod dat afgestemd is op de noden van 45-plussers; - het aanbieden van opleidingsadvies voor deze doelgroep; - ter ondersteuning van het recht op outplacement dat de overheid heeft uitgewerkt, heeft Cevora ook een aanbod van

outplacementbegeleiding bij erkende outplacementkantoren voor ontslagen werknemers van het APCB.

Bij de uitbouw van acties voor de 50-plussers heeft Cevora een evaluatie gemaakt van deze acties en bekeken waar verbetering/uitbreiding nodig was. De resultaten van die oefening leren dat : - oudere werknemers opleiden mogelijk is, het aandeel 50-plussers in de Cevora-opleidingen komt overeen met het

aandeel APCB-bedienden van 50 jaar of meer;- specifieke opleidingsthema’s voor ervaren werknemers niet nodig zijn, een aanpassing van het tempo kan wel rele-

vant zijn; - outplacementbegeleiding meer is dan ontslagen sollicitatiebegeleiding, het geeft zelfinzicht en zelfvertrouwen,

twee troeven voor werkzoekende 50-plussers;- meer ervaren werkzoekenden bereid zijn om beroepsopleidingen te volgen, bij voorkeur voor beroepen waar ze hun

ervaring kunnen inzetten;- werkgevers en hun meer ervaren werknemers zijn het niet meer gewoon om na te denken over de opleidingnoden

van deze laatsten.

Een expliciet kader om te werken rond de oudere leeftijdscategorieën en een rugzak vol ervaring met acties voor die doelgroep, zo vertrok Cevora om een aantal nieuwe en aanvullende acties op te zetten.


B Concrete acties

De acties die Cevora in 2015 opzette voor meer ervaren bedienden en werkzoekenden :

Opleidingen voor beginners en gevorderden

Cevora heeft voor een aantal opleidingen een traject uitgewerkt voor beginners en voor gevorderden. Dat geldt onder andere voor de grafische sector, waar Cevora een introductie voorziet in sociale media voor diegenen die dat nodig hebben en/of die de trend slechts van op afstand gevolgd hebben. Ook voor de verkoopsopleidingen voor de groot-handel maakt Cevora het onderscheid tussen beginners en ervaren verkopers. Voor steeds meer opleidingen maakt Cevora dit onderscheid.

Persoonlijk advies om inzetbaarheid te behouden of te vergroten

Om inzetbaar te zijn en te blijven, is het belangrijk dat de persoonlijke ‘hulpbronnen’ afgestemd zijn op de vereisten van de job. Die persoonlijke hulpbronnen hebben betrekking op kennis, vaardigheden en attitudes, maar ook op loopbaanverwachtingen, de tijd die men aan het werk wil besteden, de persoonlijke waarden/normen/prioriteiten, …

Sinds 2012 heeft Cevora een persoonlijk opleidingsadvies opgezet voor meer ervaren werknemers (50-plussers). Samen met een expert kunnen APCB-bedienden van 50 jaar of meer bekijken welke competenties zij best verder ontwikkelen, en welke opleiding ze best volgen, om optimaal te kunnen blijven functioneren in hun job. Het gaat daarbij niet alleen om technische opleidingen die helpen om de job beter te doen (vb. Excel). Het kan ook gaan om opleidingen die helpen om gemotiveerder aan de slag te kunnen blijven (vb. omgaan met veranderingen of omgaan met stresserende situaties).

Praktisch is het zo dat APCB-werknemers van 50 jaar of ouder zelf een aanvraag indienen voor een adviesgesprek (werkgevers kunnen het ook doen voor hun bedienden). Het gesprek kan doorgaan waar en wanneer de betrokkenen het wensen : in het bedrijf of elders, tijdens de werkuren of daarbuiten.

Cevora voorziet ook financiële stimuli. Deelname aan een adviesgesprek geeft recht op :• Voor de bedienden 50+ : een premie van 40 euro per jaar ;• Voor de werkgever van de deelnemende bedienden : een premie van 40 euro per opleidingsdag die de bediende bij

Cevora gevolgd heeft in navolging van het adviesgesprek. Dit geldt enkel voor een opleiding die de consulent van Cevora adviseerde.

In 2015 deden 110 bedienden van 50 jaar of ouder beroep op dit opleidingsadvies. Cevora betaalde daarvoor 4.440 euro premies aan de bediendenen 5.560 euro aan bedrijven.

2014 2015 Evolutie 2014-2015


Deelnemers opleidingsadvies 50+ 268 110 -58,9% 378

Premies betaald aan deelnemers opleidingsadvies 50+

€ 11.440 € 4.440 -61,1% € 15.880

Premies betaald aan bedrijven voor opleidingen ikv opleidingsadvies 50+

€ 4.320 € 5.560 28,7% € 9.880

In 2015 kregen 110 50-plussers een individueel opleidingsadvies. Dat is 58,9% minder dan in 2014. In 2015 evalueerde Cevora het opleidingsadvies en herwerkte het (zie verder).


CAO2014-2015

In de cao-periode 2014-2015 kregen 378 50-plussers een adviesgesprek rond Cevora-opleidingen die hen zouden kunnen helpen om sterker te staan in hun job. Om hen over de schreef te trekken betaalde Cevora in de voorbije cao-periode 15.800 euro aan premies. De bedrijven ontvingen premies ten bedrage van 9.880 euro omdat ze bedienden opleidingen lieten volgen naar aanleiding van het opleidingsadvies 50+.

De ervaringen met het opleidingsadvies zijn positief. Steeds meer hoort Cevora dat ook andere leeftijdscategoriëen interesse hebben. Bovendien is er interesse om niet alleen te kijken naar de opleidingsnoden, maar ook de mogelijk-heid te bieden om andere ‘hulpbronnen’ verder te ontwikkelen. Bovendien dagen de snelle technologische evoluties werknemers van alle leeftijden uit om continu aandacht te heb-ben voor hun blijvende inzetbaarheid.

Die argumenten hebben de sociale partners van het APCB en Cevora ter harte genomen. Ze hebben het opleidings-advies herwerkt naar een jobcraftingmodel. Werkgevers en werknemers zullen samen met een holistische bril kijken naar de vereisten van een functie enerzijds en de kennis, vaardigheden, attitudes, motivaties, waarden en normen van de werknemers anderzijds. Met de methodiek van jobcrafting zullen ze samen komen tot een betere onderlinge afstemming tussen de functie en de werknemer. Het kan zijn dat dat leidt tot een opleidingsinitiatief. Het kan even goed zijn dat het leidt tot een goed gesprek tussen werkgever en werknemer waarin ze de wederzijdse verwachtingen nog eens goed uitspreken. De finale doelstelling is om werknemers gemotiveerd aan de slag te kunnen houden.

Vooroordelen tegenover leeftijd leren ombuigen naar kansen

Er bestaan heel wat vooroordelen met betrekking tot de leeftijd : jongere werknemers hebben weinig ervaring, in hen moeten we nog heel veel investeren, dertigers lopen maar op halve kracht omdat ze het te druk hebben in hun gezin en vijftigers zijn niet meer mee…Maar meestal vergeet men om ook de krachten van elke leeftijdscategorie te zien : jongeren hebben nog frisse en onbe-vooroordeelde ideeën, vijftigers zijn matuur en kunnen verlof nemen buiten de schoolvakanties, ze hebben een grote dosis ervaring, zij kunnen jongeren helpen om niet opnieuw het water te laten uitvinden voor zaken die al bestaan, om er maar een paar te noemen.

Cevora wil werknemers en werkzoekenden bewust maken van het bestaan van die vooroordelen, maar het wil hen vooral ook leren hoe die vooroordelen om te buigen. In het verleden had Cevora een project specifiek voor oudere werkzoekenden, waarin ze ervaringen konden uitwisselen over de vooroordelen en de strategieën die ze kunnen gebruiken om ze om te buigen.

De ervaring leerde enerzijds dat heel wat werkzoekenden die tot de doelgroep van die opleiding behoorden het stig-matiserend vonden dat ze alleen die sessie konden bijwonen. Bovendien was dit een extra opleidingsdag en een extra tijdsinvestering wat soms ook praktische bezwaren met zich meebracht. Anderzijds waren er jongere werkzoekenden die ook wel geconfronteerd worden met hun specifieke moeilijkheden en die daarrond ook vragen hadden. In antwoord op die evaluaties lanceerde Cevora in 2015 een online opleiding ‘Leeftijd is troef’, die toegankelijk is voor zowel werkzoekenden, ex-bedienden in ontslagbegeleiding als werknemers, ongeacht de leeftijd.


De online opleiding bevat rollenspelen, vragenlijstjes, presentaties van theorie, beschrijvingen van herkenbare situ-aties, enz. Voor elke leerstijl wat wils. Elke (ex-)werknemer en elke werkzoekende vindt er een insteek om te leren :- antwoorden op courante vragen in selectie-interviews;- positief en constructief omgaan met veranderingen;- collega’s van een andere generatie begrijpen;- omgaan met collega’s van een andere generatie;- sterk staan bij uitspraken die gebouwd zijn op stereotypes over de leeftijd;- hoe best te leren en te memoriseren;- vitaliteit uitstralen.

In 2015 volgden 15 werknemers, 39 deelnemers uit een outplacementtraject en 276 werkzoekenden deze online module.

Deelnemers opleiding ‘leeftijd is troef’

2014 (klassikale sessie)

2015 (online opleiding)

Evolutie 2014-2015


Aantal deelnemers WN 15 15

Aantal deelnemers WZ 368 276 -25,0% 644

Aantal deelnemers outplacement 39 39

Totaal 368 330 -10,3% 698

Het aantal werkzoekenden dat de opleiding ‘Leeftijd is troef’ volgde is in 2015 afgenomen tegenover 2014. Dat is deels doordat Cevora de strategie veranderde. In 2014 was de sessie nog niet echt optioneel voor de oudere werkzoe-kenden. In 2015 was de online module open en optioneel voor iedereen. Bovendien lanceerde Cevora ook een online-opleiding voor werkzoekenden waarin ze vooral leren om tijdens een sollicitatiegesprek de vooroordelen in verband met de leeftijd om te buigen. In 2015 volgden 415 werkzoekenden deze online module.

CAO2014-2015

Gedurende de hele cao-periode hebben in totaal 698 werknemers en werkzoekenden de opleiding ‘leeftijd is troef’ gevolgd, in de klassikale of in de online versie.

Leidinggevenden leren om de krachten van generaties te zien en ze in te zetten

Cevora biedt ook een opleiding ‘generatiemanagement’ aan voor leidinggevenden. In die opleiding leren leiding-gevenden beter begrijpen hoe de vier generaties elkaar kunnen versterken op de werkvloer. Ze leren om de sterktes van elke generatie te zien en de complementariteit in het team optimaal in te zetten. Bovendien krijgen ze ook tips over hoe ze best met de verschillende generaties communiceren. Deze opleiding bestaat in klassikale en in onlinevorm.In 2015 namen 86 leidinggevenden deel aan deze opleiding.


Voor 2016 zal het vooral de uitdaging zijn om het vernieuwde traject rond de afstemming tussen de jobvereisten en de werknemer concreet vorm te geven. Het is een zeer nieuwe benadering waarmee Cevora een voorloper is. Dat maakt dat er heel wat energie zal moeten gaan naar een goede en duidelijke communicatie over het project. Bovendien zal Cevora een goede evaluatie moeten maken om het traject daar bij te sturen waar nodig.

Daarnaast zal een blijvende inzetbaarheid in een snel evoluerend tijdperk hét aandachtspunt zijn voor elke Cevora-medewerker in 2016. Welke opleidingen en acties moeten we voorzien zodat alle werkne-mers, ongeacht hun leeftijd, kunnen blijven meedraaien in de snel evoluerende omgeving ? Dat is de vraag die de Cevora medewerkers zich in 2016 zullen blijven stellen. Ze zullen hun aanbod vooral daarop richten.

2016


VI BEGELEIDING EN VORMING VAN ONTSLAGEN BEDIENDEN

A Outplacementbegeleiding

De sociale partners voerden het recht op outplacement in, om risicogroepen te stimuleren een nieuwe job te zoeken en hen hierbij te ondersteunen. Omdat werknemers ouder dan 45 jaar over het algemeen meer moeilijkheden onder-vinden in hun zoektocht naar een nieuwe job, legden de sociale partners in het verleden hier vooral het accent. Sinds de invoering van het eenheidsstatuut hebben alle werknemers waarvan de opzegtermijn minstens 30 weken bedraagt of de verbrekingsvergoeding gelijk is aan minstens 30 weken loon, recht op ontslagbegeleiding. Dit is ongeacht de leeftijd. Als de opzeggingstermijn/verbrekingsvergoeding minder dan 30 weken telt, is de oude regel geldig. Om zeker te zijn dat alle werkgevers en alle werknemers op dit recht beroep kunnen doen, hebben de sociale partners van het APCB in een cao de krijtlijnen vastgelegd om een sectorale dienstverlening via Cevora uit te werken. Cevora neemt zo de verplichting over van de werkgevers. En biedt het de bedrijven en de bedienden zelfs wat extra (zie hieronder de opleidingsmogelijkheden en extra mogelijkheid voor bedienden vanaf 35 jaar).

B De begeleidingsprogramma’s voor ontslagen bedienden

De begeleiding van ontslagen bedienden dient verschillende doelen : - psychologische begeleiding,- sollicitatietraining,- screening van de competenties,- opstellen van een persoonlijk actieplan, - logistieke en administratieve ondersteuning.

Afhankelijk van de ontslagvoorwaarden voorziet de wet verschillende rechten. Voor de werknemers van het APCB zijn er enkele bijkomende diensten door de wet voorzien.

De grote meerwaarde van een begeleiding via Cevora is dat de deelnemers ook een gepersonaliseerd opleidingsadvies krijgen. Op basis van dat advies kunnen zij gratis deelnemen aan Cevora-opleidingen. Als zij een betalende opleiding volgen bij een andere opleidingsverstrekker, kunnen zij het inschrijvingsgeld recupereren tot 375€.

Onderstaande schema’s vatten samen wie voor welk soort begeleiding bij Cevora terecht kan.

6 9VI BEGELEIDING EN VORMING VAN ONTSLAGEN BEDIENDEN

1 INDIVIDUEEL ONTSLAG

* Dit is een dienstverlening die Cevora buiten het wettelijk kader aanbiedt .** Alle diensten zijn gratis, behalve voor deze groep van ontslagen bedienden . Bij hen wordt 4 weken loon afgehouden van de ontslagvergoeding en

de werkgever betaalt aan het Sociaal Fonds 1/12de van het wettelijk bepaald jaarloon (min .€ 1800 ; max . € 5500 (VTE) ) .

Bovenstaand schema geeft een overzicht van de wettelijke bepalingen en van de bijkomende diensten waar werk-nemers van het APCB recht op hebben. Deze zijn:

1 . Buiten de wettelijk voorziene begeleidingen kunnen ook de bedienden die:- na individueel ontslag,- een opzeggingstermijn/ontslagvergoeding hebben van <30 weken,- en die tussen 35 en 44 jaar zijn,vrijwillig en gratis deelnemen aan een begeleidingstraject. Cevora voorziet voor hen een traject van 40 uren verspreid over 6 maanden.

2 . Werknemers waarvan de ontslagvergoeding ≥30 weken loon bedraagt, dragen volgens de wet financieel bij aan hun begeleiding. Bij hen wordt 4 weken loon afgehouden van de ontslagvergoeding. Indien zij via Cevora de outplacement begeleiding volgen, krijgen zij ter compensatie een premie van €70 per afgeronde fase van 20 begeleidingsuren.

Individueel ontslag

Opzegtermijn <30 Opzegtermijn ≥30

> 45 jaar35 - 44 jaar* Met ontslag-vergoeding**

Te presteren

Begeleiding

60uren12 maanden

in 3 fase

40 uren6 maanden

60 uren12 maanden

in 3 fasein groep en

individueel**

60uren12 maanden

in 3 fase


Collectief ontslag

< 45 jaar ≥45 jaar

Begeleiding

30 uren3 maanden

60 uren6 maanden

2 COLLECTIEF ONTSLAG

2014 (1/1 -

31/08)

2014(1/9 -

31/12)2014 2015

Evolutie 2014-2015

cao 2014-2015

Collectief ontslag 233 124 357 128 -64% 485

Individueel ontslag 1.564 718 2.282 1.862 -18% 4.144

< 30 weken opzegtermijn - 508 508 1.031 103% -

> 30 opzegtermijn - 210 210 831 296% -

Te presteren - 186 186 620 233% -

Met ontslagvergoeding - 24 24 211 779% -

Totaal 1.793 846 2.639 1.990 -25% 4.629

CAO2014-2015

In de volledige cao-periode 2014-2015 zijn 4.629 bedienden in een outplacementprogramma gestapt van Cevora. Dit is een stijging van 5,8% in vergelijking met de cao-periode 2012-2013.

C De impact van de begeleiding

De outplacementbegeleiding voor ontslagen bedienden biedt vooral psychologische ondersteuning. De deelnemers hebben in de beoordeling van het programma laten weten dat dit hun zelfvertrouwen versterkt heeft en hen geholpen heeft hun professionele doelen beter op te stellen en te beoordelen. De woorden van deze deelnemer zeggen genoeg: “dit programma biedt goed advies en stof om over na te denken, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak, brengt je in contact met mensen die hetzelfde doormaken en geeft je een positief (maar niet te indringend) zelfbeeld waar-door je uiteindelijk weer zelfvertrouwen krijgt”.

7 1VI BEGELEIDING EN VORMING VAN ONTSLAGEN BEDIENDEN

Een ander objectief is de ondersteuning van deze bedienden in hun zoektocht naar een job. De plaatsingsgraad (tewerkstelling en opleiding) van de deelnemers na het volgen van de begeleiding ligt op 61,55% (voor de deelnemers gestart in 2014). De ervaring leert dat deelnemers aan outplacement in een periode van economische laagconjunc-tuur meer moeite hebben om een job te vinden. De begeleidingen duren daardoor gemiddeld langer en steeds meer 45-plussers nemen ook het door de wet voorziene derde blok van 20 extra begeleidingsuren op. De outplacementbe-geleiders geven daarom bijkomende aandacht aan individuele, psychologische ondersteuning.

Voor de werknemers van het APCB werd nog een bijkomend objectief geformuleerd. De bedienden die via Cevora outplacementbegeleiding volgen, krijgen individueel opleidingsadvies. In 2015 genereerden 1.400 (70%) deel-nemers aan outplacement samen 6.500 inschrijvingen voor werknemersopleidingen. De meest gekozen opleidings-thema’s zijn bureautica-opleidingen, commerciële opleidingen en taalopleidingen.

Daarnaast kunnen ontslagen APCB-bedienden die hun (beroeps)opleiding bij een andere instelling dan Cevora wensen te volgen, toch hun inschrijvingskosten terugbetaald krijgen en dit voor 375 euro per jaar. Aan deze terug-betaling zijn wel enkele voorwaarden verbonden: op het moment van hun ontslag moeten ze minstens 5 jaar ononder-broken anciënniteit hebben binnen een APCB-bedrijf; ze moeten sinds minder dan een jaar ontslagen zijn en mogen hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs hebben. Voor outplacement deelnemers zijn deze beperkende voorwaarden niet van toepassing.

De ervaring van Cevora in outplacementbegeleiding geeft aan dat de steun voor deze ontslagen bedienden noodzake-lijk is. Dit gevoel wordt daarnaast ook nog versterkt door het gegeven dat er sinds september 2014 235 deelnemers gestart zijn met een begeleiding waar een financiële bijdrage voor betaald moet worden. Recent ontslagen bedienden hebben met andere woorden duidelijk behoefte aan ondersteuning na dit ontslag. Bij Cevora krijgen ze de kans om het ontslag te verwerken. Vervolgens worden ze begeleid, opgeleid (gratis bij Cevora of extern met een premie) en worden ze zo intensief voorbereid om een job te vinden.


In de loop van 2014 werd het programma voor outplacementbegeleiding herzien naar aanleiding van de wetgeving over het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. 2015 is een overgangsjaar geweest, waarin Cevora er naar gestreefd heeft om het aanbod te optimaliseren. De begeleiding waar een financiële bijdrage voor betaald moet worden, wordt opgedeeld in drie categorieën (zie hieronder). Deze indeling wordt verder toegepast in 2016.

20 uren in de eerste 2 maanden

20 uren in de volgende 4 maanden

20 uren in de volgende 6 maanden

Categorie 1 1/12de van het jaarloon ≤ € 3000

(waarde outplacementaanbod € 3000)

12 uren groepsbeg. 4 uren ind. beg. 4 uren opleidingsadvies

17 uren groepsbeg. 3 uren ind. beg.


Categorie 2 1/12de van het jaarloon tussen € 3001 en € 4200





Categorie 3 1/12de van het jaarloon is ≥ € 4201





We vermelden ook dat bedienden, met een verbrekingsvergoeding die overeenstemt met 30 of meer weken, ontslagen tot en met 31/12/2015 de keuze hebben om het outplacementaanbod met daarbij horend de inhouding van 4 weken te aanvaarden of niet. Voor bedienden ontslagen vanaf 1/1/2016 wordt er automatisch 4 weken ingehouden van de verbre-kingsvergoeding. De betrokken bedienden hebben er dus alle belang bij om de aangeboden outplace-ment begeleiding te volgen.

2016

7 3VII ACT IES VOOR WERKZOEKENDEN : KANSEN CREËREN OP WERK VIA VORMING

VII ACTIES VOOR WERKZOEKENDEN : KANSEN CREËREN OP WERK VIA VORMING

A Specifieke acties voor werkzoekenden

1 CEVORA HEEFT 3 SOORTEN OPLEIDINGEN VOOR WERKZOEKENDENCevora ondersteunt de werkzoekenden op verschillende manieren : - langdurige opleidingen,- korte opleidingen (voor ontslagen bedienden),- taalstages.

Via Jobber by Cevora organiseert Cevora langere opleidingstrajecten van gemiddeld 6 maanden. Die opleidingen bestaan uit een doorgedreven theoretische opleiding, aangevuld met een stageperiode. Dat laat de werkzoekenden toe om ervaring op te doen in het bedrijfsleven, wat hen een enorme troef in handen geeft. Niet alle werkzoekenden hebben nood aan en interesse in een volledige beroepsopleiding. Voor werkzoekenden die uit een APCB-onderneming ontslagen zijn, biedt Cevora de kans om hun vaardigheden bij te schaven in korte bediendeopleidingen. Ze kunnen hierop beroep doen tot één jaar na hun ontslag. Dit kan op eigen initiatief of naar aanleiding van een opleidingsadvies in het kader van outplacementbegeleiding. Zo wil Cevora hen ondersteunen om hun vaardigheden bij te werken of kunnen ze zich specialiseren op basis van bestaande kennis en verhoogt de kans dat ze sneller terug een geschikte job vinden. Daarnaast zijn er nog werkzoekenden die vooral baat hebben bij een doorgedreven taalopleiding. Voor hen organiseert Cevora taalstages. Werkzoekenden kunnen stage lopen in een bedrijf in het andere landsgedeelte en zo een taalbad doorlopen. Dat geeft hen niet alleen een unieke kans om de andere taal optimaal te leren. Cevora hoopt er, samen met de publieke arbeidsbemiddelaars, ook een stimulans mee te geven aan interregionale mobiliteit.

2 WERKZOEKENDEN IN LANGDURIGE TRAJECTEN KRIJGEN INTENSIEVE BEGELEIDINGDe werkzoekenden worden tijdens hun opleiding begeleid bij Cevora door trajectbegeleiders, zowel in groep als indi-vidueel. Sinds 2015 heeft Cevora gekozen de trajectbegeleiding uit te besteden aan externe partners om een betere tewerkstellingsgraad te realiseren.

3 DE FOCUS LIGT OP OPLEIDINGEN MET TEWERKSTELLINGSPOTENTIEELCevora biedt tal van opleidingsthema’s aan voor werkzoekenden, zoals informatica en administratie. In functie van hun beroepsaspiraties en competenties kunnen ze zich inschrijven voor een opleiding die leidt naar een transversaal beroep of een beroep dat specifiek is voor een van de APCB-sectoren.

Om de opleidingsthema’s te kiezen streeft Cevora 2 doelstellingen na: - ervoor zorgen dat werkzoekenden die het traject doorlopen hun kans op tewerkstelling gevoelig zien verhogen;- bedrijven helpen om geschikte kandidaten te vinden voor jobs waarvoor ze de vacatures moeilijk ingevuld krijgen.

Daarom baseert Cevora zich bij de keuze van de opleidingen in eerste instantie op de officiële lijsten van knelpunt-beroepen. Jaarlijks publiceren de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Bruxelles Formation en

7 4

Forem) elk een lijst met knelpuntberoepen voor hun gewest. Daarvoor baseren ze zich op criteria zoals de invullings-duur en -graad van de opleidingen. Maar ze consulteren ook de experts op het terrein. Daarnaast baseert Cevora zich voor de keuze van opleidingen ook op het advies van experten, op de input vanuit con-tacten met bedrijven en natuurlijk ook vanuit evaluaties van trajecten die gelopen hebben.

4 RISICOGROEPEN KRIJGEN SPECIFIEKE AANDACHTBij de werkzoekendenopleidingen geeft Cevora voorrang aan de meest kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. In het verleden voerde Cevora geregeld studies uit om zowel de risicofactoren als de kansen op tewerkstelling als bediende in het APCB in kaart te brengen. Momenteel geeft Cevora er de voorkeur aan zich te concentreren op een aantal specifieke doelgroepen en kwalitatieve en kwantitatieve analyses van deze doelgroepen uit te voeren. Deze analyses hebben geleid tot concrete acties: jongeren krijgen specifieke opleidingen en acties aangeboden die meer op hun maat gesneden zijn. Meer informatie over de gevoerde acties voor deze groep vindt u in het hoofdstuk over jongeren.

5 OOK VOOR WERKZOEKENDENOPLEIDINGEN EVOLUEERT CEVORA MEE Om de werkzoekendenopleidingen efficiënter en professioneler in te richten heeft Cevora sinds eind 2014 besloten om de praktische afhandeling ervan helemaal over te laten aan private partners die de administratie, de trajectbege-leiding en de communicatie met docenten op zich nemen. De experten van Cevora focussen zich op de ontwikkeling van nieuwe of van speciale trajecten (vb. trajecten voor doelgroepen). Zo wil Cevora enerzijds innovatiever zijn op vlak van de werkzoekendenopleidingen en anderzijds de communicatielijnen tussen de deelnemer en organisatoren zo kort mogelijk houden.

In 2015 lanceerde Cevora enkele vernieuwende projecten en alternatieve leermethodes:

- ‘Bootcamp’ (sales en IT): dat zijn korte en intensieve trajecten die jongere werkzoekenden die meestal al een diploma hebben, extra troeven in handen te geven. Het kan gaan over extra kennis en ervaring opdoen in een speci-fiek domein (vb. functionele analyse) of heel specifieke vaardigheden extra inoefenen (vb. verkoopsvaardigheden). Dankzij die opleidingen staan jongere werkzoekenden sterker op de arbeidsmarkt.

2015 In 2015 heeft Cevora 62 jonge werkzoekenden opgeleid in een bootcamp.

- Werkplekleren : In deze projecten wisselen theoretische lessen en praktijkervaring frequenter af dan in de traditi-onele trajecten waar een stageblok sequentieel volgt op een langere theoretische vorming.

Met dit project rond werkplekleren speelt Cevora in op de trend die in de toekomst alleen nog maar harder zal spelen als het duaal leren echt ingang vindt. Met het werkplekleren streeft Cevora 2 doelstellingen na:

1. werkzoekenden competenties laten ontwikkelen die onmisbaar zijn op de werkvloer; 2. de theoretische trajecten in tijdsduur inkorten en de efficiëntie ervan opkrikken. Voor sommige competen-

ties is het veel efficiënter om ze vooral op de werkvloer in te oefenen. Om de projecten optimaal in te richten, baseert Cevora zich op studies die de studiedienst doet en die voor de

diverse beroepen een overzicht geeft van de te verwerven competenties.

2015 In 2015 heeft Cevora meegewerkt aan 2 pilootprojecten van Forem en

Ifapme (voor ‘employé administratif’ en voor ‘délégué commercial’).


- Begeleiding in de zoektocht naar werk en oriëntatie naar het APCB:

In samenwerking met Bruxelles Formation geeft Cevora extra begeleiding aan bepaalde groepen van werkzoeken-den. Naast de traditionele sollicitatietraining, krijgen de deelnemers heel wat informatie over de arbeidsmarkt in zijn geheel en over de APCB-sectoren meer specifiek. Daarbij helpt Cevora hen actief om te zoeken naar een stage-plaats en een job in het APCB. In 2015 zijn er een 20-tal van dit soort groepen doorgegaan.

2015 In 2015 heeft Cevora 323 werkzoekenden begeleid en georienteerd naar

werk.

- Jobclubs :

In 2015 is de formule van de ‘jobclubs’ veranderd. Deelnemers aan werkzoekendenopleidingen die na 6 maanden nog geen job gevonden hebben, krijgen extra begeleiding. Ze krijgen 1 week begeleiding in hun zoektocht naar een job en ze werken aan hun zelfvertrouwen. Op die manier geeft Cevora hen een nieuw zetje om hun eigen kwaliteiten te zien en hun zoektocht naar een job met frisse moed terug op te pakken. In 2015 zijn zo 3 opleidingen doorge-gaan (in partenariaat met VDAB, Bruxelles Formation, Actiris en la Mirel). De evaluaties van de projecten leren dat de deelnemers veel geleerd hebben door dit initiatief. De impact op de tewerkstelling zal duidelijk worden in 2016.

2015 In 2015 heeft Cevora 25 werkzoekenden opgeleid via de formule jobclub.

- E-learning en blended-learning : Sinds 2015 biedt Cevora ook aan deelnemers van werkzoekendenopleidingen e-learningmogelijkheden aan.

Werkzoekende deelnemers kunnen e-learningopleidingen uit het Cevora-aanbod voor werknemers volgen. Zo kun-nen zij nog specifieke kennis en vaardigheden bijschaven. Daarnaast ontwikkelde Cevora een e-learningopleiding die bestaat uit 4 modules. Het bewustzijn van de generatiegebonden eigenschappen staat daarin centraal. De 4 modules zijn:

• een serious game over zoeken naar werk, • omgaan met veranderingen en erop anticiperen, • intergenerationele verhoudingen, • geheugen en fysieke beperkingen. Het voordeel van deze modules is dat werkzoekenden ze vrij kunnen volgen, waar en wanneer ze maar willen. De

trajectbegeleiders verwijzen in hun begeleidingstraject naar de e-learningmodules. Zo staan de modules niet echt op zichzelf, maar zijn ze onderdeel van een ‘blended traject’. Werkzoekenden doorlopen een module bijvoorbeeld ter voorbereiding van een sessie met een trajectbegeleider of ze zoeken achteraf nog wat extra info op in de online module. Op die manier zien werkzoekenden de link met het traject dat ze afleggen en zijn ze gemotiveerd om de e-learningopleiding te volgen.

2015 In 2015 heeft Cevora 4.643 werkzoekenden opgeleid via afstandsleren.

7 6

B Resultaten van de acties voor werkzoekenden

1 LANGDURIGE OPLEIDINGSTRAJECTEN VOOR KNELPUNTBEROEPEN

A Aantal deelnemers

De meeste opleidingen werden georganiseerd in samenwerking met openbare opleidingsinstellingen (VDAB, Forem, Centres de compétence, Bruxelles Formation, ADG) en de onderwijssector (OSP, EPS) in het kader van structurele partnerships met de gewestelijke overheidsinstanties (zie hoofdstuk III ‘Partnerships’ in Deel 1).

In 2015 zijn 7.203 werkzoekenden een opleiding gestart via Cevora. Hiervan volgden 4.643 de extra e-learning modules.

CAO2014-2015

In de volledige cao-periode 2014-2015 zijn 13.084 werkzoekenden in een opleiding van Cevora voor werkzoekenden gestapt.

8,6% van de werkzoekenden koos voor een beroep in de informaticasector, 7,6% koos voor een job in de verkoop (bv. autohandel, groothandel en internationale handel) en 6,3 % voor een administratief beroep (bv. secretariaat, boek-houding, HR). Deze beroepen en/of sectoren waren in 2015 meest in trek.

Aantal werkzoekenden die een opleiding gestart zijn

2014 2015 Aandeel 2015

(%)

Evolutie 2014-2015

cao-periode

2012-2013

cao-periode

2014-2015

Evolutie cao 2012-2013- cao

2014-2015

Bouw – Hout 182 184 2,6% 1,1% 468 366 -21,8%

Studiebureaus 117 76 1,1% -35,0% 303 193 -36,3%

Grafische sector 9 10 0,1% 11,1% 29 19 -34,5%

Informatica 662 621 8,6% -6,2% 1.507 1.283 -14,9%

Autohandel 65 50 0,7% -23,1% 181 115 -36,5%

Groothandel 371 371 5,2% 0,0% 773 742 -4,0%

Internationale handel 153 124 1,7% -19,0% 253 277 9,5%

Autorijscholen 29 0 0,0% -100,0% 81 29 -64,2%

Callcenters 141 128 1,8% -9,2% 306 269 -12,1%

Uitzendbureaus 70 74 1,0% 5,7% 157 144 -8,3%

Reiniging 67 48 0,7% -28,4% 121 115 -5,0%

Toerisme 13 12 0,2% -7,7% 46 25 -45,7%

Administratie en boekhouding 608 452 6,3% -25,7% 1.187 1.060 -10,7%

Kwalificerende opleidingen 2.487 2.150 1 29,8% -13,6% 5.412 4.637 -14,3%

Bootcamp 0 62 0,9% - 0 62 -

Jobclubs 0 25 0,3% - 0 25 -

Coaching en beroepsoriëntatie 272 323 4,5% 18,8% 28 595 2025,0%

E-learning 3.089 4.643 64,5% 50,3% 0 7.732 -

Totaal 5.848 7.203 100,0% 23,2% 5.440 13.051 139,9%1

1 In het verkort jaarverslag vermelden we het cijfer 2158. Omwille van een technische fout waren 8 deelnemers uit de jobclubs ten onrechte bij de opleidingen geteld.


Naast traditionele bedrijfsstages organiseert Cevora in samenwerking met Forem, Bruxelles Formation en VDAB ook taalstages . In 2015 doorliepen 19 werkzoekenden een taalstage.

CAO2014-2015

In de volledige cao-periode 2014-2015 volgden 52 werkzoekenden een taalstage.

Taalstages opgedeeld naar taal

2014 2015

Taalstages voor Franstaligen 17 7

Taalstages voor Nederlandstaligen 16 12

Totaal 33 19

B Beroepssituatie van de werkzoekenden na de Cevora-opleiding

Gemiddeld genomen vindt 69,4 % van de werkzoekenden in langdurige opleidingen binnen de 6 maanden een job. Dit is ongeveer 4 % meer dan in 2014.

Situatie van werkzoekenden na de Cevora-opleiding

2013 (Opleidingen

beëindigd tussen1 juli 2012 en30 juni 2013)

2014 (Opleidingen


2015 (Opleidingen


Werkt 64,8% 65,7% 69,4%

Werkzoekenden 35,2% 34,3% 30,6%

Totaal 100,0% 100,0% 100,0%

Dit is een globaal tewerkstellingscijfer. Achter dat globaal cijfer schuilen regionale verschillen. Bovendien is er een groot verschil tussen opleidingsthema’s. Sommige opleidingen kunnen namelijk merkelijk betere resultaten voorleg-gen dan andere. Bij twee opleidingsthema’s zien we een tewerkstellingsgraad van meer dan 80%: de administratief medewerker HR en de grafische sector. Bij andere thema’s ligt de tewerkstellingsgraad rond het gemiddelde. Dit geldt voor opleidingen hulpboekhouder en opleidingen voor de IT sector. Ten slotte vertonen sommige opleidingsthema’s een tewerkstellingsgraad onder het gemiddelde.

7 8

Tewerkstellingsgraad per opleidingsthema

2015(Opleidingen beëindigd tussen

1 juli 2014 en 30 juni 2015)

Grafisch (webcommunicatie) 88,9%

Administratief medewerker HR 83,6%

Toerisme 76,9%

Auto 76,6%

Management assistant 76,3%

Studiebureaus 76,1%

Handel 74,8%

Callcenters 74,2%

Internationale handel 73,8%

Reiniging 73,3%

Uitzendbureaus 72,9%

Administratief medewerker 72,6%

Hulpboekhouder 70,7%

IT 68,8%

Bouw 65,0%

Administratief bediende onthaal 61,9%

Autorijscholen 51,7%

C Bereik van risicogroepen met opleidingen voor knelpuntberoepen

Cevora slaagt er via zijn aanpak duidelijk in om de risicogroepen onder de werkzoekenden te bereiken. In 2015 was 44% van de deelnemers die tijdens het jaar een opleiding startten een vrouw, 57% had het secundair onderwijs als hoogst behaalde diploma, 29% was al meer dan een jaar werkzoekend, 29% was 40 jaar of ouder, 21% was van vreemde afkomst en 22% was jonger dan 26 jaar.

Profiel van de opgeleide werkzoekenden

2014 2015

Vrouwen 47% 44%

Laag-/middelhooggeschoolden (max . HSO) 56% 57%

Langdurig werklozen (> 1 jaar) 25% 29%

40 jaar of ouder 28% 29%

Vreemde afkomst 15% 21%

Jonger dan 26 jaar 22% 22%


2 WERKZOEKENDEN IN KORTE BEDIENDEOPLEIDINGEN

A Aantal deelnemers

CAO2014-2015

In de volledige cao-periode 2014-2015 volgden 14.304 werkzoekenden een korte opleiding uit het werknemersaanbod van Cevora en 32,2% deed dit via e-learning. Het gaat om een stijging met 46,6 % in vergelijking met de cao-periode 2012-2013.

Vooral werkzoekenden van 45 jaar of ouder nemen deel aan de korte opleidingen. In 2015 was 77,6% van de deel-nemers ouder dan 45 jaar. Dat komt doordat personen in outplacementbegeleiding een advies krijgen om bijkomend opleidingen te volgen uit het Cevora-aanbod. 88% van de werkzoekenden die in 2015 een korte opleiding voor bedienden volgden, zijn ex-werknemers van het APCB die een outplacementbegeleiding genoten na hun ontslag.

Het aandeel vrouwen (53,4% in 2015) in de groep werkzoekenden die een korte opleiding volgden, ligt redelijk hoog in vergelijking met het percentage dat waargenomen werd voor het geheel van de deelnemers aan deze opleidingen (47%).

De percentages in verband met het scholingsniveau en de afkomst zijn gelijkaardig aan de percentages waargenomen voor alle deelnemers (werknemers en werkzoekenden) van de korte bediendeopleidingen.

Profiel van de werkzoekenden opgeleid via de korte bediendeopleidingen

2014 2015

GeslachtMannen 41,4% 46,6%

Vrouwen 59,6% 53,4%

Leeftijd

<35 2,8% 4,9%

35-39 4,5% 6,3%

40-44 7,4% 11,2%

45-49 34,7% 29,2%

50-54 30,2% 29,9%

>=55 20,4% 18,5%

Scholingsniveau

< HSO 3,9% 4,6%

HSO 29,8% 29,8%

> HSO 64,8% 65,6%

AfkomstBelgen 99,8% 99,2%

Migranten 0,2% 0,8%

8 0

2016In 2016 werkt Cevora verder aan de modernisering van de werkzoekendenopleidingen. Daarbij zal Cevora streven naar opleidingen die:• niet te lang zijn;• voldoende werkervaring bieden aan werkzoekenden, vooral via nieuwe formules van alternering tussen werkplekleren en theoretische sessies;• op maat zijn van de noden van de individuele werkzoekende;• e-learningmogelijkheden optimaal integreren;• …De ervaring van de gespecialiseerde partners zal hier een belangrijke troef zijn.

Ook inhoudelijk wil Cevora mee evolueren met de actuele noden en inspelen op de toekomstige noden van de arbeidsmarkt. Daarom zal Cevora de trends in de sectoren nauw opvolgen. Cevora zal ook met de verschillende partners bekijken hoe de werkzoekendenopleidingen kunnen inspelen op de toekomstige noden van de bedrijven en van de werkzoekenden.

8 1VII I JONGERE WERKZOEKENDEN AANTREKKELIJKE LEERMOGELIJKHEDEN GEVEN

VIII JONGERE WERKZOEKENDEN AANTREKKELIJKE LEERMOGELIJKHEDEN GEVEN

Jongerentewerkstelling is een prioriteit voor Cevora. Al jarenlang zet Cevora zich in om hun kansen op tewerkstelling te verhogen door middel van gerichte opleidingen.

Een geslaagde integratie van jongeren in de arbeidsmarkt is namelijk een win-winsituatie. Zo moet Cevora als oplei-dingscentrum van het APCB ervoor zorgen dat er voldoende geschikte arbeidskrachten ter beschikking staan van de ondernemingen. Dit doet het onder meer door opleidingen te organiseren voor knelpuntberoepen waarvoor jongeren vaak potentiële kandidaten zijn. Cevora heeft een ruime ervaring in het opleiden van jongeren, die we in dit hoofdstuk graag nog even in de verf zetten. We zetten ook alle acties die dit jaar werden ondernomen op een rijtje en stellen doelstellingen voor 2016.

A Jongeren en Cevora : de weg die ze samen aflegden

In 1999 besloot het APCB (toen nog het ANPCB) om een extra inspanning te doen voor jongeren door een ILW-aanbod uit te werken voor een aantal knelpuntberoepen (goederenbehandelaar, administratief medewerker, enz.). Cevora zorgde hierbij voor de omkadering en de ondersteuning van de jongeren. 10 jaar na de opstart van dit aanbod werden de doeltreffendheid en de relevantie van deze dienstverlening geëvalueerd. Dat gebeurde in functie van de evolutie van de arbeidsmarkt en de economische conjunctuur. De essentie van de problematiek van de jeugdwerkloos-heid werd onder de loep genomen. Dit leidde tot meerdere vaststellingen:- De inspanningen van de sectoren van het APCB bleken onvoldoende.- Er bestonden verschillende maatregelen en contracten, waarvan het ILW slecht één inschakelingsmogelijkheid was

en niet altijd de meest wenselijke.- Cevora bereikte ondanks alle inspanningen slechts een beperkt aantal jongeren.- De trajecten buiten het circuit van het formele onderwijs bleken succesvol, maar die inspanningen gingen verloren

na het vervroegde vertrek van de jongeren.

Een heroriëntatie van de acties gericht op jongeren drong zich dus op.

Cevora speelt sinds 2009 een meer actieve rol met eigen opleidingen die specifiek gericht zijn op jongeren (binnen het bestaande aanbod voor werkzoekenden) om de bestaande systemen te gebruiken voor stage- en jobaanbiedingen, aan jongeren een korter alternatief traject aan te bieden, om een aantrekkelijke aanvullende activiteit uit te werken en om de middelen voor ILW naar deze activiteiten voor jongeren te leiden.Dit heeft geleid tot de ontwikkeling van opleidingen voor jongeren met aandacht voor de volgende aspecten:- Een zogenaamde ‘derde pijler’-activiteit die jongeren geboeid houdt en bijdraagt tot het verwerven van de essenti-

ele competenties die vereist zijn op de werkvloer, maar ook daarbuiten. Het gaat bijvoorbeeld over teambuilding, stijladvies,…

- Een aangepaste communicatie in jongerentaal en via kanalen die gericht zijn op deze doelgroep.


B Op zoek naar inspiratie

Omdat Cevora verwachtte meer jongeren te bereiken via dit aanbod, werd in 2013 in samenwerking met de Sociale School Heverlee een onderzoek uitgevoerd. Centraal in dit onderzoek stonden de vragen :- Welke drempels en kansen zitten er voor jongeren in de werking van Cevora en het aanbod aan werkzoekendenop-

leidingen?- Welke drempels en kansen zijn er bij jongeren om werk te maken van hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt?- Wat kan Cevora doen voor jongere werkzoekenden om een goede link te vormen tussen onderwijs en de arbeids-

markt?

Dit onderzoek leidde tot enkele interessante bevindingen :- Jongeren willen graag leren, maar vaak ontbreekt het hen aan zelfvertrouwen. Slechts 22% van de ondervraagden

vindt dat ze veel talenten hebben.- Jongeren weten dat opleiding belangrijk is, maar geven aan dat ze schoolmoe zijn. Ze geloven erg in opleiding als

toeleiding naar de arbeidsmarkt, maar vrezen dat het gebrek aan een diploma hun kansen vermindert.- Er spelen financiële drempels om deel te nemen aan opleidingen. Jongeren willen zo snel mogelijk geld verdienen.- Volgens jongeren denken werkgevers niet in clichés als “jongeren zijn lui”, “jongeren zijn te assertief”, ... Ze denken

dat werkgevers hun potentieel zien.

Naast dit beeld over de jongeren en de arbeidsmarkt leverde het onderzoek ook enkele praktische tips op :- Er moet een duidelijke link zijn tussen de zgn. derde pijler en de toekomstige job.- De informatiesessie aan het begin van de opleiding is belangrijk om de jongeren te informeren.- Een opleiding mag geen schools karakter hebben en moet concreet en praktijkgericht zijn.- De communicatie moet duidelijk zichtbaar en begrijpbaar zijn voor jongeren.

Een bijkomend onderzoek naar de werkloosheid bij jongeren, dat Cevora opzette in samenwerking met een oplei-dingspartner, leidde tot extra vaststellingen :- Jongeren die na hun studies op zoek gaan naar werk zijn vaak een tijdje werkloos. Ze vinden het moeilijker om

toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt, waardoor ze niet meteen vast werk vinden. Periodes van tewerkstelling en werkloosheid wisselen elkaar snel af.

- Er kunnen twee verschillende doelgroepen onderscheiden worden : • de middengeschoolde jongeren die een diploma secundair onderwijs gehaald hebben; • de laaggeschoolde en/of moeilijk bereikbare jongeren die vaak geconfronteerd worden met een multiproblematiek.- Om deze jongeren te bereiken is een aanpak gericht op ontmoetingsplaatsen sterk aanbevolen (vindplaatsgerichte

acties). Cevora moet actief op het terrein op zoek gaan naar deze jongeren met specifieke behoeftes.- Moeilijk bereikbare jongeren staan niet open voor klassieke instanties en een standaard aanpak. Het programma

moet afgestemd zijn op de doelgroep. Ze willen zich betrokken voelen en zullen actiever meewerken als ze zelf een zekere controle hebben.

- Een waarderende benadering is cruciaal in de begeleiding van jongeren omdat ze vaak een negatief beeld hebben van zichzelf en van de maatschappij.


Tot slot haalde Cevora ook inspiratie buiten de Belgische grenzen. Tijdens een studiebezoek aan het vormingscentrum Edupoli in Finland konden enkele Cevora-medewerkers ervaringen delen met de Finse collega’s. Hieruit bleek het volgende:- publiciteit rond hulp en bijstand ligt gevoelig, maar het loont wel om de informatie te verspreiden via openbare

instanties en op plaatsen waar jongeren komen om werk te zoeken;- jongeren moeten het heft ook zelf in handen nemen;- werken met kwetsbare jongeren vraagt veel geduld en tijd voor er resultaten geboekt worden;- de methode, inhoud en duur moeten op maat van de individuele jongere en versterkend worden uitgewerkt.

C Jongeren en Cevora : samen op zoek

Sinds enkele jaren organiseert Cevora specifieke opleidingen voor laag- en middengeschoolde jongeren. Er zijn drie soorten opleidingen opgezet: oriëntatietrajecten, jongerentrajecten rond een specifieke activiteit en (sinds 2015) bootcamps.

1 ORIËNTATIETRAJECTNaar aanleiding van deze analyses startte Cevora in 2013 met een nieuw project: een oriëntatietraject voor mid-dengeschoolde jongeren met minimaal een diploma hoger secundair onderwijs. In samenwerking met Groep Intro (Vlaanderen), Interface 3 (Brussel) en EDIT vzw (Wallonië) werd er een traject uitgestippeld van vier tot zes weken, waarbij jongeren verschillende onderwerpen behandelen. Het traject start met een oriënteringsweek. Jongeren maken kennis met elkaar en krijgen uitleg over wat er gepland staat voor de komende weken. Nadien volgen er drie weken met projectwerk, arbeidsmarktgerichte themadagen, stage- of werkdagen, kennismaking met bediendewerk, bege-leiding naar opleiding, werk of iets anders... Bedrijfsbezoeken of getuigenissen geven de deelnemers een kijk op een bediendeberoep. De deelnemers krijgen de kans om één week een kijkstage te doen in een bedrijf naar keuze.

Met dit traject wil Cevora enkele doelstellingen bereiken:- een duidelijk stappenplan ontwikkelen, gericht op opleiding of op de arbeidsmarkt ;- een realistisch beeld geven van de eigen vaardigheden en talenten ;- een overzicht opmaken van de persoonlijke voorkeuren en interesses ;- een realistische toekomstvisie creëren ;- informatie geven over sectoren, beroepen en opleidingsmogelijkheden ;- het zelfvertrouwen een boost geven ;- ownership geven over de eigen toekomst ;

De coach die het traject begeleidt, werkt met de jongeren op een versterkende en ervaringsgerichte manier met een sterke focus op groepsdynamiek.

2015 In 2015 werden er drie dergelijke oriëntatietrajecten opgezet: 1 in Wallonië, 1 in Brussel en 1 in Vlaanderen. In totaal bereikte Cevora hiermee 41 jongeren.


2 WERKZOEKENDENOPLEIDINGEN OP MAAT VAN JONGERENIn dit geval betreft het opleidingen voor werkzoekenden waarbij er tijdens de rekrutering gerichte inspanningen wor-den geleverd om jongeren onder de 25 jaar te bereiken. Daarvoor worden er andere communicatiekanalen ingezet (in vergelijking met andere projecten voor werkzoekenden) zoals sociale media. Deze opleidingen bevatten dan ook een onderdeel dat specifiek gericht is op de situatie van jongeren, zoals het gebruik van sociale netwerken in een profes-sionele context, zelfvertrouwen, assertiviteit en werkhouding.

De opleiding voor ontwikkelaar van mobiele applicaties is het populairst.

In 2015 heeft Cevora 6 opleidingen gelanceerd die specifiek gericht zijn op jongeren:- Développeur d’applications mobiles: 59 deelnemers- Autoverkoper: 26 deelnemers- Délégué commercial: 48 deelnemers- Contactcenter medewerker: 2 groepen: 128 deelnemers- Employé administratif d’accueil: 38 deelnemers- Netwerktechnicus-IT explorer: 9 deelnemers

In 2015 volgden 308 jonge werkzoekenden (jonger dan 26 jaar) een gerichte opleiding via Cevora.

2014 2015 Evolutie 2014-2015


Aantal deelnemers 63 308 389% 371

CAO2014-2015

In totaal hebben tijdens de volledige cao-periode 371 jonge werkzoekenden een gerichte opleiding kunnen volgen.

3 BOOTCAMPSIn 2015 werd een derde projectvorm specifiek voor jongeren gecreëerd: de bootcamps, zeer korte en intensieve opleidingen. Zo verwerven ze op een concrete manier een aantal specifieke (bv. commerciële) competenties of leren ze op zeer korte tijd een bepaald aspect (bv. functionele analyse). Samen met hun diploma hogere studies hebben ze zo betere kansen op de arbeidsmarkt. In 2015 werden 5 groepen georganiseerd, zodat tal van jongeren een eerste ervaring konden opdoen in een bootcamp. De evaluatie van deze trajecten is positief. Ze zullen in 2016 dan ook zeker opnieuw plaatsvinden.

Wat betreft specifieke projecten zet Cevora zich ook op andere manieren in om jongeren te bereiken. Zo organiseert Cevora al meerdere jaren samen met LUCA Brussel het “Big City, Big Building Game”. Dat is een interactief spel waarbij leerlingen van middelbare scholen en studenten van de hogeschool voor architectuur het opleidingsaanbod van Cevora voor bedienden en werkzoekenden ontdekken.


Cevora heeft in 2015 in totaal 5 bootcamps georganiseerd:- Geef je salestalent een boost: 19 deelnemers- Boostez vos talents de vendeur/se de terrain: 9 deelnemers- Bootcamp: ICT-projectmanagement en projectanalyse: 12 deelnemers- Bootcamp: functional business analist voor jong afgestudeerden: 8 deelnemers- Bootcamp: Gestionnaire de projets IT AGILE junior: 14 deelnemers

In totaal werden dus 5 groepen georganiseerd. Daaraan hebben 62 jongeren deelgenomen.

In 2016 zal Cevora inspanningen blijven leveren om jongeren te bereiken. We zullen een beroep doen op verschillende methodes om de doelgroep maximaal te bereiken. Concreet worden de volgende types oplei-dingen voorzien:

- 2 werkzoekendenopleidingen via duaal leren: Employé administratif – in samenwerking met Forem Agent contact-center

- “Entreprises d’entrainement pédagogique” opgezet in Wallonië: Dit zijn opleidingssimulaties die in Vlaanderen in 2015 al werden uitgewerkt. Ze laten de deelnemers toe hun theoretische kennis toe te passen en soft skills te verwerven.

- 7 bootcamps voor jonge werkzoekenden: 5 in Vlaanderen 1 in Brussel 1 in Wallonië

- 5 oriënterende jongerenprojecten: 2 maanden (competentieoverzicht) 2 in Vlaanderen 1 in Wallonië 1 in Brussel

Deze zullen opgezet worden in samenwerking met een vzw die gespecialiseerd is in deze doelgroep .

Andere opleidingen die specifiek gericht zijn op jongeren zullen in 2016 opnieuw georganiseerd wor-den. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de opleidingen “mobiele-applicatieontwikkelaar” en “netwerk-technicus”, de meest populaire opleidingen bij jonge werkzoekenden.

2016

8 6

2016

IX ONDERZOEK EN TOOLS VOOR BEDRIJVENHet APCB is een omvangrijke sector met een dertigtal sectoren, een veranderlijke arbeidsmarkt en vormingsbehoeften die constant evolueren. Om een goed zicht te behouden, beschikt Cevora van bij zijn oprichting over een studiedienst die steun verleent bij de strategische en operationele beslissingen. De acties georganiseerd door deze dienst zijn dan ook veelvuldig en gevarieerd.

De studiedienst analyseert de macro-economische indicatoren met betrekking tot de APCB-sectoren en de arbeids-markt van deze sectoren, ondersteunt de operationele diensten bij de evaluatie van hun acties en het plannen van hun opleidingen, voert enquêtes uit bij de ondernemingen en de werkzoekenden om de Cevora-opleidingsacties te evalue-ren, maakt profielen van de bediendeberoepen binnen het APCB en ontwikkelt kwantitatief en kwalitatief onderzoek met betrekking tot levenslang leren. De dienst voert ook analyses over de interne werking van de organisatie. De uitvoering van een aantal van deze studies, met name de beroepsprofielen en de sectormonografieën, wordt over het algemeen uitbesteed aan universiteiten en gespecialiseerde onderzoeksinstituten.

De resultaten van deze studies worden vooral gebruikt door interne medewerkers, vormingspartners, door ontwik-kelingsgroepen uit het onderwijs en door andere spelers die op een meso-economisch niveau informatie verzamelen over beroepen en sectoren. Al deze spelers ontwikkelen met de resultaten van deze studies, diensten die op maat van de ondernemingen en werkzoekenden op de arbeidsmarkt komen.

Sinds 2013 richt de studiedienst zich ook heel expliciet op de ontwikkeling van informatie en instrumenten voor de bedrijven als rechtstreekse eindgebruiker. Zo gebruikt de dienst zijn expertise op het gebied van de opleidings-behoeften van de APCB-bedrijven voor de ontwikkeling van informatiefolders of tools voor bedrijven. Met deze tools kunnen de bedrijven hun opleidingsbeleid verder aanscherpen en bepalen welke diensten van Cevora het best aan hun behoeften voldoen.

De publicaties van de Cevora-studiedienst kunnen worden geraadpleegd en gedownload via de Cevora-website: www.cevora.be

In 2015 besloot Cevora om van heel de organisatie ‘één grote studiedienst’ te maken: al haar werknemers zouden zich voortaan specifiek concentreren op de evoluties in de sectoren en de opleidingsbehoeften voor de komende jaren. Het centrale idee is zich voor te bereiden op de steeds snellere transformaties op de arbeids- en opleidingsmarkten, om de ondernemingen en werknemers van het APCB nieuwe oplossingen te kunnen bieden. De studiedienst speelt in dit kader een ondersteunende rol ten opzichte van de interne collega’s van Cevora, om hen bij deze aanpak te helpen.

Bent u nieuwsgierig? Bent u op zoek naar informatie over een bepaalde sector? Surf dan naar de site van Cevora en ontdek de verschillende tools, waaronder tal van nieuwigheden.

8 7IX ONDERZOEK EN PUBLICAT IES

A Studies

1 HET APCB IN EEN NOTENDOP‘Het APCB in een notendop’ toont de verschillende APCB-sectoren op basis van de sociaaleconomische gegevens van de RSZ die aan Cevora worden doorgegeven via het sociaal fonds van het APCB. Voor elke sector beschrijft de studie de evolutie van het aantal bedrijven en bedienden, evenals de spreiding van het aantal bedrijven en bedienden volgens een aantal factoren. In de loop van 2015 is een versie ontwikkeld op basis van cijfergegevens van het 4de kwartaal van 2014. De toekomstige versies zullen gedetailleerdere en kwalitatievere informatie bevatten over de situatie in elke sector.

2 SECTORMONOGRAFIEËNCevora maakt geregeld sectormonografieën. Daarin worden de APCB-sectoren in hun totaliteit voorgesteld en dit zowel kwantitatief (sociaaleconomische gegevens over de bedrijven, de tewerkstelling en de markt) als kwalitatief (profiel van bepaalde beroepen van de sector).

De focus van die monografieën ligt op de toekomst van de bestudeerde sector. Eerst worden de uitdagingen waarmee de sector wordt geconfronteerd in kaart gebracht: welke technologische vernieuwingen staan er in de sector op stapel? Zijn er problemen om personeel met bepaalde competenties te vinden? Of ontstaan er specifieke nieuwe beroepen in de sector? De sectormonografieën geven een antwoord op deze en nog vele andere vragen. Na deze analyse op basis van contacten met de bedrijven van de sector wordt nagegaan hoe deze uitdagingen zich vertalen in opleidingsbehoef-ten. Door op deze manier de opleidingsbehoeften van de sector in kaart te brengen kan Cevora de bedrijven optimaal helpen zich voor te bereiden op de uitdagingen van morgen.

In 2015 startte Cevora met de sectormonografie van de bouwsector, in samenwerking met de KU Leuven. De nadruk ligt op het onderzoek naar de huidige en toekomstige evoluties binnen de sector die belangrijke innovaties zullen vereisen, om zo een opleidingsaanbod te kunnen ontwikkelen dat deze innovaties kan bewerkstelligen.

Opgestelde sectormonografieën

Groothandel (logistiek manager, hoofdmagazijnier, magazijnier, verkoopverantwoordelijke, districtmanager, vertegenwoordiger, administratief en commercieel medewerker en commercieel aankoper)

Autohandel (autoverkoper)

Bouw (werfleider/ploegbaas, calculator en voorbereider/planner)

Informatica (PC-technicus/PC-engineer en ICT projectleider)

Reclame (grafisch ontwerper/art director en mediaplanner/-buyer)

Telecommunicatie (customer technical support engineer)

Consultancy

Hout en meubelen

Verhuur

Contactcenter

Internationale handel

Groothandel (toekomst verkoop en inkoop)

8 8

3 BEROEPENSTRUCTURENIn de sectorale beroepenstructuren maakt Cevora per sector een lijst op van alle bediendeberoepen binnen het APCB, beschrijft kort hun taken, geeft een schatting van het aantal bedienden per beroep en analyseert de aanwervings-moeilijkheden voor deze beroepen. Sinds 2010 is er voorzien dat de beroepenstructuren worden geïntegreerd in de nieuwe sectormonografieën. In totaal werden meer dan 18 sectoren onder de loep genomen, goed voor ongeveer 75% van de werkende bedienden van het totale APCB.

Cevora voerde in 2015 ook een grootschalig onderzoek uit naar de administratieve beroepen. Op basis van een uit-gebreide kwalitatieve enquête wilde Cevora in kaart brengen hoe de verschillende administratieve functies binnen de bedrijven zijn verdeeld en welke specifieke taken de bedienden in deze beroepen moeten uitoefenen. De studie liet toe om een volledig en actueel overzicht te krijgen van de administratieve beroepen binnen de ondernemingen van het APCB, en een beeld van de evoluties en uitdagingen die deze beroepen kennen.

Gerealiseerde beroepenstructuren

Hout en meubelen

Verhuurkantoren

Studiebureaus

Uitzendkantoren

Selectie- en rekruteringskantoren

Kleinhandel in nieuwe en tweedehands voertuigen, onderdelen, accessoires en brandstoffen

Groothandel

Groothandel in nieuwe voertuigen, onderdelen en accessoires van auto’s

Bouwsector

Uitgeverijen van boeken, kranten, tijdschriften en geluidsopnamen

Onroerend goed

Drukkerijen

Informatica

Industriële schoonmaak

Minerale producten

Reclamewezen

Telecommunicatie

Toerisme: reisbureaus, touroperators, diensten voor toeristische informatie en bedrijven voor vrijetijdsbesteding

Transversale bediendeberoepen

Technisch-commerciële beroepen

Administratieve beroepen


4 BEROEPSPROFIELEN

A Algemene profielen

De beroepsprofielen beschrijven de taken, vaardigheden en attitudes die de bedrijfswereld verwacht bij de uitoefening van een beroep. Deze profielen dienen als leidraad bij de ontwikkeling van opleidingsprogramma’s bestemd voor zowel bedienden als werkzoekenden.

Er werden beroepsprofielen ontwikkeld voor de volgende 9 activiteitensectoren: groothandel, bouw, informatica, callcenters, autohandel, reclame, studiebureaus, telecommunicatie en privéopleidingen. In het totaal werden 26 sectorspecifieke beroepen en 4 transversale beroepen gedetailleerd geanalyseerd.

Opgemaakte beroepsprofielen

Sectoren Profiel

Groothandel

Logistiek manager

Hoofdmagazijnier

Magazijnier

Verantwoordelijke verkoop

Districtmanager

Vertegenwoordiger

Administratief en commercieel medewerker

Commercieel aankoper

Administratief inkoopmedewerker

Bouw

Werfleider

Calculator

Plannings- en voorbereidingsbediende

Informatica

PC-technicus

Webontwikkelaar

ICT-projectleider

Bussiness Architect

Programmeur

CallcenterMedewerker callcenter

Supervisor callcenter

Autohandel Autoverkoper

Receptionist mechanica

ReclamewezenGrafisch ontwerper / art director

Mediaplanner/-buyer

Studiebureaus Bouwkundig tekenaar

Telecommunicatie Customer technical support engineer

Privéopleiding Rijschoollesgever

Alle sectoren

Receptionist/telefonist

Polyvalent bediende

Hulpboekhouder

Boekhouder

9 0

B Instapcompetentieprofielen

Cevora gebruikt ook een bijkomende methode voor analyse van de beroepsprofielen. De onderliggende gedachte bestaat erin om de vereiste sleutelcompetenties te identificeren bij de aanwerving van een beginnend beroepsbe-oefenaar, alsook de kwalificaties die verworven worden tijdens het jaar volgend op de rekrutering. Deze specifieke profielen bieden Cevora de mogelijkheid om kortere opleidingstrajecten uit te werken die zijn gericht op een welom-lijnd geheel van competenties. De tijd die wordt besteed aan de verschillende taken en de moeilijkheidsgraad voor de uitoefening van deze taken zijn hierbij criteria die eveneens in overweging worden genomen bij de ontwikkeling van het opleidingsprogramma.

Deze nieuwe benadering bevordert de afstemming van de kwalificaties van de werkzoekenden op de noden van de bedrijven, versterkt de arbeidsmarktpositie van de opgeleide werkzoekenden en maakt ze sneller inzetbaar.

Opgestelde instapcompetentieprofielen

GroothandelCommercieel medewerker binnendienst

Magazijnier

Callcenters Callcenteroperator

Bouw

Werfleider

Polyvalent bediende in de bouw

Calculator

Werfleider in de wegenbouw

Alle sectoren

Management assistant

Hulpboekhouder

Boekhouder

Administratief bediende personeelszaken

Receptionist/telefonist

Informatica ICT-programmeur

5 FOCUS OP DE BEROEPSINSCHAKELING OP LANGE TERMIJN VIA DE INZETBAARHEIDDe deskundigen, bedienden en HR-verantwoordelijken zijn het er allen over eens dat een specifiek HR-beleid voor de meest ervaren werknemers niet echt noodzakelijk is. Wel essentieel is een HR-beleid dat focust op de beroepsinscha-keling op lange termijn. Die thematiek is relevant voor alle leeftijdscategorieën binnen het APCB.

Cevora zet dus in op duurzame loopbanen, op (fysiek en mentaal) gezond werk, en op het scheppen van de optimale omstandigheden om enthousiast aan het werk te blijven. In die context hoort men vaak de term ‘werkbaarheid’. Werkbaarheid kan worden gedefinieerd als het evenwicht tussen de kenmerken van de werknemer (gezondheid, ken-nis en competenties, blijfintentie, enz.) enerzijds en de kenmerken van de werkomgeving (veiligheid, functievereisten, fysische en psychosociale eisen) anderzijds.

Op basis van een ESF-onderzoek van de KU Leuven dat werd afgerond in 2015 kon Cevora het niveau en de vorm van de inzetbaarheid in het APCB bepalen. Via deze studie (bestaande uit een enquête en uitgebreide gesprekken met de bedienden en de werkgevers) heeft Cevora een actieplan ontwikkeld om de sector te sensibiliseren over het belang van de inzetbaarheid in duurzame loopbanen.


De resultaten van het onderzoek werden gebruikt om artikels te schrijven over inzetbaarheid voor de elektronische nieuwsbrieven die naar de bedrijven worden verstuurd. Bovendien werden er via hetzelfde kanaal tips & tricks gedeeld onder de vorm van infografieken.

6 ANALYSE VAN DE BELANGRIJKSTE THEMA’S BETREFFENDE DE ARBEIDS- EN OPLEIDINGSMARKTENDe situatie op de arbeids- en opleidingsmarkten is dynamisch en evolueert voortdurend. Zoals hierboven te zien is, stelde Cevora tal van processen op om op de hoogte te blijven van deze veranderingen, om zo altijd de meest gepaste informatie te kunnen bieden.

Niettemin hebben bepaalde centrale thema’s veel aan belang gewonnen de laatste jaren, waardoor Cevora er diep-gaandere analyses over wilde uitvoeren. Daarom heeft Cevora in 2015 dossiers uitgewerkt over twee belangrijke thema’s: de technologische revolutie en duaal leren. De recentste versies van deze dossiers kunnen worden terugge-vonden onder ‘Capita Selecta’ in dit verslag, en binnenkort ook op de website van Cevora.

Deze dossiers zijn het resultaat van een diepgaande, voortdurende analyse: de arbeids- en opleidingsmarkten evolue-ren voortdurend, dus moeten de dossiers die ze toelichten dat ook doen. Ze worden dus regelmatig geüpdatet, zodat men altijd beschikt over de meest recente en pertinente informatie.

B Wat doet Cevora met deze studies ?

1 EVALUATIE EN VOORBEREIDING VAN DE EIGEN ACTIESDe studiedienst ondersteunt de verschillende operationele teams van Cevora – die gestructureerd zijn op basis van de inhoud van de opleiding – bij de evaluatie en voorbereiding van hun eigen acties. Naast de hierboven genoemde studies stelt de studiedienst geregeld statistieken op over de opgeleide bedienden en werkzoekenden (aantal, profiel, evolutie, spreiding per sector, volgens opleidingsthema enz.) en over de bedrijven die een beroep hebben gedaan op de diensten van Cevora.

Wat betreft de opleidingen voor bedienden, voert de studiedienst elke twee jaar een evaluatie uit van de opleidings-plannen die zijn ingediend bij het Sociaal Fonds van het APCB. Er worden eveneens sectorstudies uitgevoerd om de acties van de operationele cellen te ondersteunen. Bovendien speelt de studiedienst een faciliterende rol op het vlak van kennisdeling binnen Cevora.

De uitwerking van het huidige rapport, dat de door Cevora georganiseerde acties van het afgelopen jaar bundelt, vormt eveneens één van de opdrachten van de studiedienst.

2 SPELERS OP MESO-ECONOMISCH NIVEAU INFORMEREN OVER SECTOREN EN BEROEPENEén van de missies van Cevora is om onderwijsinstellingen en andere spelers op de arbeidsmarkt te informeren over de sector en de opleidingsnoden. De informatie die verzameld wordt rond beroepen en sectoren vormt daarbij een belangrijk hulpmiddel. Omdat de vaststellingen op een wetenschappelijk verantwoorde manier gebeurd zijn, kan de informatie dienen als een overzichtelijk en objectief overzicht.

9 2

Cevora neemt de studies mee in het overleg met diverse organen op diverse niveaus:- ontwikkelgroepen rond standaarden voor erkenning van elders verworven competenties (EVC);- hulp bij de ontwikkeling van beroepsprofielen en opleidingen met de SFMQ;- ontwikkelgroepen rond opleidingsplannen voor diverse onderwijskoepels en -niveaus;- adviesformulering in het kader van COMPETENT;- ontwikkelgroepen voor het National Qualifications Framework.

A Ontwikkelgroepen voor EVC-standaarden

In de Franse Gemeenschap heeft Cevora al samengewerkt met het Consortium de Validation des Compétences (CVDC) voor de volgende beroepen:

Jaar Beroep Bijhorende ‘Titres de compétences’

2006 Hulpboekhouder

De leveranciersboekhouding bijhouden vanuit boekhoudkundig en btw-opzicht met informaticatools

De klantenboekhouding bijhouden vanuit boekhoudkundig en btw-opzicht met informaticatools

De financiële boekhouding bijhouden met informaticatools

De verantwoordelijke bijstaan bij het afsluiten en het verwerken van diverse transacties, met inbegrip van het verzamelen en uit-wisselen van informatie op onder meer sociaal vlak en het opstel-len van de btw-aangifte met behulp van informaticatools

2012Callcenteroperator (actualisering)

De binnenkomende contacten beheren

De uitgaande contacten beheren

2006 Administratief medewerker Een dossier beheren (van aanleg tot archivering)

Een synthese maken van eerder ingevoerde gegevens

2007 Administratief commercieel medewerker

De verkoopadministratie verzorgen, van informatie tot offerte

De verkoopadministratie verzorgen, van bestelling tot facturatie

2009 OnthaalbediendeBezoekers ontvangen en courante administratieve taken uitvoeren

Instaan voor het telefonische onthaal

2009 PC- en netwerktechnicus

Instaan voor het assembleren en integreren van een of meerdere pc’s in een netwerkomgeving

Instaan voor het onderhoud en het herstel van pc’s in een netwerkomgeving

Een algemene remote support bieden – telefonische helpdesk

2010 Magazijnier

Instaan voor de logistieke basisactiviteiten

Instaan voor het voorraadbeheer en de relaties met de klanten en de leveranciers

2010 Autoverkoper Instaan voor de verkoop van nieuwe voertuigen

2012 Autoverkoper Instaan voor de verkoop van tweedehands voertuigen

2013 Webdesigner Standby

2013Onthaalbediende (actualisering)

Bezoekers onthalen, inclusief telefonisch onthaal en dagelijkse administratieve taken beheren

In het verleden heeft Cevora in Vlaanderen ook deelgenomen aan de ontwikkeling van Ervaringsbewijzen voor ver-schillende beroepen. Momenteel liggen deze activiteiten stil. Op dit moment ligt de klemtoon in Vlaanderen eerder op de ontwikkeling van dossiers voor de Vlaamse Kwalificatiestructuur.


In de volgende lijst zijn alle beroepen opgenomen waarvoor Cevora samen met de SERV en andere partners een standaard ontwikkeld heeft :

Jaar Beroep Status

2006 Callcenteroperator Standaard OK, examencentrum operationeel en testen al ontwikkeld

2007 Calculator Standaard OK, maar nog geen examencentrum

2007 Administratief medewerker Beroep voorgesteld, maar voorlopig nog niet weerhouden

2008 Helpdeskoperator Standaard OK, maar nog geen examencentrum

2008 Hulpboekhouder Standaard OK, examencentrum operationeel en testen al ontwikkeld

2008 DispatcherBeroep voorgesteld door Cevora. Standaard hoofdzakelijk ontwikkeld in samenwerking met Logos.

2009 Receptionist/telefonist Standaard OK, maar nog geen examencentrum

2009 Magazijnier Standaard OK, maar nog geen examencentrum

2009 Autoverkoper Standaard OK, maar nog geen examencentrum

Webdesigner Standaard zal ontwikkeld worden in het kader van Competent

2009 CAD-tekenaar bouwkunde Standaard OK, maar nog geen examencentrum

2010 Commercieel medewerker binnendienst

Standaard OK, examencentrum operationeel en testen al ontwikkeld

PC- en netwerktechnicus Standaard zal ontwikkeld worden in het kader van Competent

2010 Webontwikkelaar Standaard OK, maar nog geen examencentrum

2010 ProgrammeurBeroep voorgesteld door de Vlaamse regering. Cevora heeft meege-werkt aan de ontwikkeling van de standaard.

B Ontwikkelgroepen voor de dossiers van de Vlaamse Kwalificatiestructuur

In 2015 heeft Cevora deelgenomen aan de ontwikkeling van opleidingsprofielen voor de volgende beroepen:- digitaal drukker (beroepskwalificatiedossier);- administratief ondersteuner (beroepskwalificatiedossier);- polyvalent administratief bediende (beroepskwalificatiedossier);- administratief medewerker onthaal (beroepskwalificatiedossier);- HR-medewerker/assistent (beroepskwalificatiedossier);- boekhoudkundig assistent (beroepskwalificatiedossier).

C Beroepsprofielen en opleidingen in samenwerking met de SFMQ

Eind 2014 is Cevora gesprekken gestart met de Service Francophone des Métiers et des Qualifications (SFMQ) over een mogelijke samenwerking. De SFMQ ontwikkelt beroepsprofielen en opleidingen om een gemeenschappelijk kader op te zetten voor de sociale gesprekspartners, de openbare diensten voor arbeidsbemiddeling, de instellingen voor onderwijs en beroepsopleidingen, en de spelers op het vlak van competentiebevestiging.

In 2015 werden er vergaderingen gehouden om een efficiënte samenwerking tot stand te brengen. Na deze vergade-ringen diende Cevora dossiers in bij de SFMQ om van start te gaan met de werken voor de administratieve beroepen en callcenteroperators.

9 4

3 ONTWIKKELEN VAN TOOLS VOOR DE BEDRIJVENIn 2013 heeft de studiedienst een nieuw soort beroepsfolders ontwikkeld op basis van beroepsprofielen, om die toegankelijker te maken voor de bedrijven. In deze folders, “beroepgps” genaamd, vinden bedrijven een situering van het beroep terug, samen met de verschillende taken die een beroepsbeoefenaar mogelijk uitvoert. Aan deze taken is de nodige kennis en vaardigheden gekoppeld. De bedoeling is dat de bedrijven deze folders kunnen gebruiken bij de aanwerving van nieuwe werknemers, bij functioneringsgesprekken, enzovoort. In elke folder is er ruimte voorzien voor aanpassingen, kunnen bedrijven aanduiden hoe belangrijk ze een taak vinden in hun onderneming en kunnen ze hun (kandidaat)werknemer evalueren voor de vereiste kennis en vaardigheden. Elke folder bevat ook een aparte fiche met de opleidingen van Cevora die gelinkt zijn aan de taken, kennis en vaardigheden in de folder.In 2013 werden dergelijke folders ontwikkeld voor de volgende beroepen: werfleider, programmeur, managementas-sistent en autorijschoollesgever. In 2014 was het de beurt aan de beroepen boekhoudkundig medewerker en calcu-lator. In 2015 werden de “beroepgps”-folders opgesteld voor de beroepen commercieel medewerker binnendienst en vertegenwoordiger.Cevora ontwikkelt momenteel een online versie zodat HR- en opleidingsverantwoordelijken in de toekomst overal en altijd toegang hebben tot deze nieuwe tool in een meer flexibel formaat.

In 2015 startte Cevora met de ontwikkeling van “Zooms”, white papers over belangrijke thema’s met betrekking tot de arbeids- en opleidingsmarkt. Deze zijn gebaseerd op diverse Cevora-studies en zullen geregeld worden bijgewerkt. De eerst vier worden momenteel opgesteld en zullen begin 2016 beschikbaar zijn op de Cevora-website: ze gaan over de technologische revolutie, werkplekleren, de administratieve beroepen en de competenties van de verkopers van de toekomst.

Eind 2015 lanceerde Cevora www.lerenmetresultaat, een online tool die ondernemingen en werknemers moet hel-pen bij het invoeren van een doeltreffend leerbeleid binnen hun onderneming. Om ondernemingen en werknemers te inspireren, behandelt Cevora via dit nieuwe platform vanaf januari 2016 elke maand een nieuw thema: het inwer-ken van een nieuwe collega, de organisatie van een opleiding, of hoe collega’s motiveren om bij te leren. Elk thema wordt benaderd met behulp van informatieve teksten, checklists, goede praktijken van andere ondernemingen en een heleboel tools.

Tot slot wil Cevora meer algemeen de informatie uit de verschillende studies samenvatten zodat ze gemakkelijk toe-gankelijk en onmiddellijk bruikbaar is voor de bedrijven. Zo ontwikkelde de studiedienst in 2013 een folder over de callcenterstudie en in 2014 een folder over internationale handel en een over e-business.

4 ORGANISATIE VAN EVENTS VOOR DE BEDRIJVENOp basis van de informatie over de sociaaleconomische trends uit de studies van de studiedienst verschijnen er con-tinu nieuwe opleidingen in het aanbod van Cevora. De studiedienst heeft beslist om zich te focussen op de organisatie van events om nieuwe opleidingsthema’s te lanceren.Twee jaar na het event “Werken met goesting” heeft de studiedienst in 2014 “Groei” georganiseerd in Antwerpen, een event met als centrale boodschap dat iedereen zich kan ontwikkelen binnen het bedrijf, en dat op verschillende niveaus: individueel, als team of als bedrijf. Er vonden verschillende workshops plaats, van creatieve samenwerking tot omgaan met een burn-out, en de deelnemers gingen huiswaarts met hernieuwde motivatie.


In 2016 zal de studiedienst nieuwe tools produceren en ontwikkelen voor bedrijven, bedienden en werkzoekenden. Het doel is om steeds beter toegankelijke en dynamischere tools te ontwerpen.

De studiedienst zal ook verschillende studies blijven uitvoeren om haar diensten te verbeteren, met de toenemende steun van de interne collega’s van Cevora.

2016

DEEL 3 : CAPITA SELECTA

9 7I CEVORA RESULTATEN 2015 : MET SPECIALE AANDACHT VOOR NIEUWIGHEDEN

I CEVORA RESULTATEN 2015 : MET SPECIALE AANDACHT VOOR NIEUWIGHEDEN

Een overzicht van de acties en resultaten die Cevora behaalde in 2015.

116.783

61.292 92684930.075 18.458 5.183

werknemers-opleidingen

+ 5,9 %

online leren

klassikaal leren

opleidings-advies

aanvullendeopleidingsdag

TIPS &TRICKS

Klassikaal leren

Aanvullende opleidingsdag

Opleidings-advies

ONLINElerenEVENTS

202.852+ 26,9 %

Premies voor bedrijven

689

premies voor bedienden

1.963202.163

deelnemers opgeleiddankzij premies

premies voor

1.963bedrijven689

bedienden

2.158

402691

3.952

7.203

1.990

werkzoekenden-opleidingen

+ 22 %

Pas ontslagen bedienden in begeleiding

- 24,6 %

LANGETRAJECTEN

AFSTANDS-LEREN

TRAJEcT 45+

korteTRAJECTEN

korte trajectenlange trajecten

Afstandsleren

Traject 45+

IN DE KIJKER VOOR 2015

9 8 DEEL 3: CAPITA SELECTA 2015III

A Vormingspremies

RESULTATEN 2015

2015: Aanpassing van voorwaarden

In 2015 kregen bedrijven een verhoogde pre-mie voor opleidingen voor bedienden vanaf 50 jaar in plaats van 45 jaar. Die maatregel heeft niet geleid tot minder deelnemers en ook niet tot een lager totaalbedrag aan betaalde premies. Het aandeel verhoogde premies is wel duidelijk afgenomen.

Trends in aanvraag voor vormingspremiesBedrijven leiden meer bedienden op, in kortere opleidingen. Dat is voor een deel te wijten aan het feit dat bedrijven ook meer de stap zetten naar e-learning. Die opleidingen zijn per defini-tie korter dan de klassikale trajecten.In 2015 konden bedrijven maar voor 1 titel bin-

nen het thema ‘informatica voor eindgebruikers’ een incompany-aanvraag indienen. Tegen de verwachtingen van Cevora in, zijn bedrijven niet massaal zelf die opleidingen gaan organiseren met behulp van vormingspremies.

2016In 2016 zullen de voorwaarden voor premie-aanvragen veranderen. De verhoogde premie kunnen bedrijven krijgen voor opleiding van bedienden die 55 jaar zijn of ouder. Het totale bedrag dat ze aan premies kunnen krijgen zal maximum 1,25 keer hun bijdrage zijn.In 2016 zal Cevora een promotiecampagne opzetten om bedrijven te motiveren om hun opleidingsplan te registreren. Dat is immers een voorwaarde om vormingspremies te ont-vangen.

2014 2015100.000

150.000

200.000

250.000

Aantal deelnemers

Aantal opleidingsdagen

Aantal deelnemers en aantalopleidingsdagen 2014-2015

2014

2015

0% 20% 40% 60% 80% 100%

-45/50 jaar 45/50+

Aandeel meerervaren werknemers

€ 9.634.799 € 133.826€ 37.040

bedrijven bedienden

Vormingspremies

Aanvullende dag

€ 4.440Opleidingsadvies

Evolutie aantal deelnemers per type

klassikaal

0

20.000

40.000

60.000

80.000

2014 2015 2014 2015 2014 2015 2014 2015

online leren tips & tricks Events

73.396 61.292

14.879 30.075 16.904 18.458 3.961 5.183

4% 5%17% 18%12%30%

61%

Onze topopleidingen EXCEL FRANS PROJECTMANAGEMENT

73%


9 9I CEVORA RESULTATEN 2015 : MET SPECIALE AANDACHT VOOR NIEUWIGHEDEN

B Korte opleidingen voor bedienden

Nieuwe leervormen en nieuwe thema’s

De nieuwe leervormen worden steeds populair-der. En dat gebeurt ten koste van de klassikale opleidingen. Bedrijven en bedienden hebben de voordelen van leren vanop afstand, waar en wanneer zij dat zelf willen, ontdekt. En ze willen meer van dat. Cevora is een voorloper op vlak van nieuwe leermethodes en vernieuwt voortdurend: Skypesessies, webinars, bedrijfstheater en inter-actieve filmpjes zijn leervormen die in 2015 hun succes bewezen. Cevora ontving voor de tips & tricks in talen zelfs een Europese prijs voor meest innovatief project in vorming en opleiding.

Cevora is ook voorloper als het gaat over thema’s van opleidingen. Het vormingsfonds volgt de trends in de sectoren voortdurend op en past het opleidingsaanbod aan veranderingen aan.

Meer algemeen volgde Cevora in 2015 vooral de impact van technologische revolutie op de bedien-deberoepen nauw op. Dat heeft al een aantal nieuwe opleidingen doen ontstaan, waaronder :

• Digitaal Kompas: omdat digitale geletterd-heid voor iedereen essentieel is;

• Sociale media: hoe sociale media professio-neel gebruiken;

• E-commerce: waarom zou mijn bedrijf erop inzetten;

• BIM: de nieuwe technologie voor samenwer-king binnen de bouwsector.

Maar ook op het vlak van opleidingen rond lan-ger werken en welzijn op het werk is Cevora een voorloper. In 2015 lanceerde Cevora klassikale en online opleidingen rond oa.:

• leeftijd als troef;• preventie van welzijnsrisico’s;

• ontspannings- en bewegingstechnieken om de veerkracht te vergroten.

2016 : Webinars zullen in 2016 nog prominenter naar voor komen in het aanbod. De ontwikkeling van nieuwe thema’s die inspelen op de techno-logische vooruitgang gaat voort. Cevora zal ook docenten blijven sensibiliseren en ondersteunen op de weg naar ‘meer digitaal’.

Events Aantal deelnemers

1.146

654

203

150

23

Congres voor management assistenten

Events in de bouwsector

1.793Dag van de boekhouder

56Kmo-event

Dag voor opleidingsverantwoordelijken

Events in bedrijven

Forum des formateurs

773Dag van de verkoper

385ICT Event


U

W KMO

O

riginal Brand

U W K MO

Original BrandUW MERK

1 0 0 DEEL 3: CAPITA SELECTA 2015III

Drone ConventionOp 21 april organiseerde de Confederatie Bouw in samenwerking met Cevora, een Drone Convention in C-Mine in Genk. Bedienden uit de bouwsector en uit studiebureaus konden er terecht voor een goed gevuld programma. Ze maakten kennis met de concrete toepassingen van drones onder andere in de bouwsector, trans-port, logistiek, beveiliging, landen tuinbouw, overheid,… Daarnaast kwamen de laatste ontwik-kelingen rond wetgeving en innovatie aan bod. De deelnemers konden zelfs een drone-demon-stratie van kortbij volgen.

BouwtrainingsdagJaarlijks organiseert Cevora samen met de Confederatie bouw een bouwtrainingsdag.Bedrijven kunnen hun bedienden inschrijven voor een breed aanbod aan workshops. Deze dag gaat door in de winterperiode. Opleiding wordt op die manier heel toegankelijk voor de bouwbe-

drijven. Het initiatief startte in Limburg, maar werd intussen overgenomen door andere regio’s.

Bedrijfstheater: eerste kennisma-king tijdens dag van de verkoperTijdens de dag van de verkoper konden deelne-mers kennis maken met de nieuwe opleidings-vorm: bedrijfstheater. Acteurs spelen herkenbare situaties. Het laat deelnemers toe om ook de positie van hun klant/collega te beleven en erover te reflecteren. Een leerrijke ervaring, zo leert de evaluatie van het event. Bedrijven kunnen het theater vanaf nu ook incompany laten doorgaan.

2016Cevora zet ook in 2016 de traditionele events op. Voor Cevora zijn ze de ideale proeftuin voor nieuwe thema’s. Deelnemers maken kennis met de allernieuwste trends.

C Events

Bedrijven blijven rekenen op een aantal vaste waarden


1 0 1I CEVORA RESULTATEN 2015 : MET SPECIALE AANDACHT VOOR NIEUWIGHEDEN

D Ontslagbegeleiding & opleidingsadvies 50+

Ontslagbegeleiding: Cevora past zich aan de nieuwe wetgeving aan

In 2015 ging de nieuwe regelgeving voor ontslagbegeleiding van start. Die heeft er toe geleid dat er meer pas ontslagen bedienden van minder dan 45 jaar ook beroep deden op die dienstverlening.In 2015 was er een groep van bedienden die zelf kon kiezen of ze de begeleiding ging volgen of niet. Ontslagen bedienden met een ontslagvergoeding van meer dan 30 weken betaalden voor hun begeleiding 4 weken ‘loon’ op hun ontslagvergoeding. In 2015 heeft Cevora voor de begeleiding van die bedienden 1.055.497 € ontvangen van het Sociaal Fonds.

Opleidingsadvies 50+ : de sector wil meerDe ervaringen met het opleidingsadvies voor 50-plussers hebben Cevora in 2015 aan het denken gezet. De feedback van bedrijven en deelnemers was dat de begeleiding verder moet kunnen gaan dan louter oplei-dingsadvies. Bovendien stellen consulenten vast dat er ook bij alle andere leeftijdsgroepen interesse is voor dit soort gesprekken. Zij willen leren hoe ze zelf werk kunnen maken van hun blijvende inzetbaarheid en hoe ze daar hun werkgever bij kunnen betrekken. Daarom heeft Cevora voor 2016 het aanbod herwerkt naar een adviesgesprek waarin gekeken wordt naar taken, energiegevers en energienemers. Op basis van die inzichten kunnen deelnemers, liefst in samenspraak met hun werkgever, actie ondernemen.

2016In 2016 zal de ontslagbegeleiding voor de bedienden met een ontslagvergoeding ter waarde van meer dan 30 weken niet langer optioneel zijn, maar verplicht. Het valt ook af te wachten hoe de aantrekkende arbeids-markt zich vertaalt in het aantal aanvragen voor ontslagbegeleiding.

Cevora zal het nieuwe adviesgesprek in 2016 breed bekend maken. Eens de projecten lopen zal, zoals altijd, de permanente evaluatie van het project uitwijzen of er al dan niet aanpassingen nodig zijn.

Opleidingsadvies blijft een belangrijke troef voor outplacementbegeleiding via Cevora. In 2015 waren 6.500 inschrijvingen in het werknemersaanbod van deelnemers in outplacementbegeleiding. Informatica voor eindgebruikers, creativiteit en coach de coach zijn populaire titels.

110 vijftigplussers kregen in 2015 een opleidingsadvies als werknemer in een APCB-bedrijf. Cevora gaf in 2015 met de beroepgps advies aan 739 bedrijven.

Évolution du nombre de participants de moins de 45 ans

Moins de 45 ans Plus de 45 ans

Evolutie aantal deelnemers en aantal min. 45 jarigen

Minder dan 45 jaar Meer dan 45 jaar0 1000 2000 3000

2254

1604

385

386

266 2150

2014

2015

2013



Professionalisering van werkzoekenden-trajecten

In 2015 heeft Cevora hard ingezet op de ver-sterking van de werkzoekendentrajecten. Door intensief samen te werken met gespecialiseerde organisaties zijn de trajecten nòg meer op maat van de werkzoekenden en van de bedrijven.Cevora is in 2015 ook gestart met het verkennen van wat het kan betekenen in het kader van duaal leren. Een uitgebreide literatuurstudie verzamel-de goede voorbeelden in binnen- en buitenland. Een werkgroep bekijkt nu hoe Cevora werkple-kleren/duaal leren in praktijk kan zetten.

Bootcamps: korte en krachtige ervaringen In 2015 lanceerde Cevora bootcamps. Dit zijn heel korte en intensieve opleidingen. Jongeren leren heel concreet nog een aantal specifieke vaardigheden (vb. commerciële gesprekken voe-ren). Of ze leren in heel korte tijd één bepaald aspect kennen (vb. functionele analyse). Daarmee staan ze, vaak met hun diploma hoger onderwijs, sterker op de arbeidsmarkt. In 2015 zijn er 4 groepen doorgegaan, 53 jongeren deden een eerste ervaring op in een bootcamp. De evaluatie

van deze trajecten is positief. Ze zullen in 2016 zeker voorgezet worden.

E-learning ook voor werkzoekendenOnline leren is ook heel nuttig voor werkzoe-kenden. Cevora ontwikkelde online opleidin-gen rond solliciteren en rond strategieën om de sterktes van elke leeftijdsgroep te onderstrepen. Daarnaast hebben de werkzoekenden ook toe-gang tot de e-learningmodules van het werkne-mersaanbod. Dat is altijd handig om nog een specifieke vaardigheid bij te schaven.

2016In 2016 zal Cevora verder werken aan het for-mat van de werkzoekendenopleidingen. Korter, efficiënter en modern zijn de sleutelwoorden in die hervormingen.Specifiek voor jongeren zullen de bootcamps zeker opnieuw plaatsvinden in 2016. Cevora start ook een nieuw project waar jongeren bege-leiding op maat krijgen en vooral op de werkvloer kennis maken met beroepen.Verder zal 2016 ook het jaar zijn waarin Cevora op zoek gaat naar manieren om werkplekleren uit te breiden en de kwaliteit ervan te verbeteren.

E Werkzoekenden

Opleidingen specifiek voor jongere werkzoekenden • Mobiele applicatieontwikkelaar (FR en NL); • Netwerktechnicus IT-explorer; • Bootcamp functional business analist (FR en NL); • Bootcamp ICT projectmanagement • Bootcamp sales • Brussels Young Exporters Program (FR en NL) • Oriënterend traject voor jongeren (gestart 2014)

22 % 29 %

29 % 18 %

56 %< 26 ans

+ 1 ans DE

> 40 ans max. diplôme ESS

origine étrangère

22 % 29 % 29 % 18 %56 %< 26 jaar + 1 jaar WZ> 40 jaar max. diploma HSO vreemde origine



Meer transparantie In 2015 maakte Cevora het opleidingsaanbod transparanter. Concreet ontstonden er logische clusters van opleidingen. Bovendien maakt het overzicht met opleidingen nu heel duidelijk een onderscheid tussen opleidingen die geschikt zijn voor alle sectoren en opleidingen die heel spe-cifiek zijn voor één sector. Het is nu ook heel duidelijk welke opleidingen klassikaal zijn, welke e-learning zijn en welke opleidingen heel toe-komstgericht zijn.

Toekomstgericht2015 was het jaar waarin Cevora heel expliciet gekozen heeft om opleiding in te zetten om bedrijven en bedienden klaar te stomen voor de toekomst. Cevora bereidde de nieuwe communi-catielijnen voor 2016 voor. ‘Leer bij. Ga vooruit’ werd de nieuwe baseline. Daarnaast koos Cevora een aantal opleidingen uit die heel expliciet bij-dragen tot een grotere weerbaarheid voor de toe-komst. Die krijgen het label ‘toekomstgerichte opleiding’. Zo sensibiliseert Cevora bedrijven en bedienden ervoor dat levenslang leren noodzakelijk is om inzetbaar te kunnen blijven.

F Cevora in contact met klanten

Cevora communiceert breed en via diverse kanalen

Cevora communiceert op verschillende manie-ren met de bedrijven en de bedienden. Zo bereikt Cevora iedereen op zijn geliefde manier. Bedrijven en bedienden van het APCB kunnen Cevora tegen-komen op flyers, op de website, in de sociale media, op advertenties voor werkzoekenden in de pers, enz. In 2015 had de website 405.256 bezoekers. In maandelijkse e-zines zet Cevora nieuwe opleidingen in de kijker. Halfjaarlijks ontvangen de bedrijven een papieren folder met een overzicht van alle Cevora-opleidingen.

Bedrijven die veel beroep doen op Cevora hebben een vast aanspreekpunt

Bedrijven die veel beroep doen op Cevora-opleidin-gen, hebben een vast contactpersoon bij Cevora. Ze kunnen bij die persoon terecht voor alle vragen die zij hebben. Dat maakt dat het contact persoon-lijker is, dat het bedrijf niet telkens alle informatie opnieuw moet meegeven, dat het gericht opleidings-

advies kan krijgen omdat de Cevora-contactpersoon het bedrijf kent.

Bedrijven kunnen nu zelf hun opleiding-sacties bij Cevora opvolgen

In 2015 heeft Cevora met ‘MyCevora’ een platform gecreëerd waarop zij hun inschrijvingen en hun premie-aanvragen bij Cevora kunnen opvolgen. Dat laat de bedrijven toe om hun opleidingsinspannin-gen op te volgen en te meten. Zo ondersteunt Cevora hen om planmatig en zelfstandig hun opleidingen te beheren. Aan het einde van 2015 hadden 2.039 bedrijven die toegang al geactiveerd.

Kmo’s

Om kmo’s te bereiken organiseert Cevora jaarlijks een evenement voor bedrijfsleiders van kmo’s. Zij volgen een inhoudelijke sessie die ingaat op een prangende vraag van veel kmo-verantwoordelijken. In het netwerkevent achteraf licht Cevora de dien-sten toe. Op het event van 2015 waren 56 bedrijven aanwezig.

IN DE KIJKER VOOR 2015 - VERVOLG


Kennis delenNaast promotie maken voor opleidingen, is de communicatie van Cevora ook steeds meer gericht op het delen van kennis. In 2015 lan-ceerde Cevora heel wat studies en HR-tools die meer achtergrond geven voor opleidingen HRverantwoordelijken. Whitepapers en onder-zoeksrapporten zijn beschikbaar op de website.

2016In 2016 moet MyCevora op kruissnelheid komen. Daarnaast gaat Cevora zich steeds meer als kenniscentrum profileren. De e-zines krij-gen een meer inhoudelijke invulling en Cevora gaat voort met de ontwikkeling van studies en HR-tools.

G Kerncijfers

1 EVOLUTIE VAN HET AANTAL DEELNEMERSPer jaar

2010 2011 2012 2013 2014 2015 Evol. 14-15

Vormingspremies 82.040 94.749 84.986 101.545 159.187* 202.163 +26,9%

Bediendeopleidingen 72.557 76.145 87.098 95.160 110.229* 116.783 +5,9%

Korte opleidingen* 71.702 75.270 86.202 70.329 73.396 61.292 -16,5%

Online leren (e-learning en audiovisueel materiaal en tips&Tricks)

20.359 31.720* 48.544 +53,0%

Events 3.206 3.961 5.183 +30,3%

Aanvullende dag 855 875 896 1.266 884 926 +4,8%

Opleidingsadvies / / 111 286 268 849** +216,8%

Niveautesten voor pc-kennis 6.124 6.662 10.739 +61,2%

Ontslagbegeleiding 1.855 1.823 1.994 2.383 2.639 1.990 -24,6%

Opleidingen voor werkzoekenden 2.830 2.640 2.724 2.798 5.881*** 7.203 +22,0%

TOTAAL 159.282 175.357 176.913 208.296 258.306 338.878 +31,2%

* De cijfers voor 2014 werden aangepast aan de berekeningswijze van 2015. Concreet werden er voor de premies nog de premies meegeteld die in 2014 waren ingediend, maar in 2015 werden betaald. Voor de bediendeopleidingen zijn een aantal video’s meege-teld die in het verleden niet werden meegeteld en opleidingsadvies wordt meegeteld om het totaal aantal bedienden in opleiding te kunnen berekenen.

** Sinds 2015 is opleidingsadvies breder dan het adviesgesprek voor 50-plussers. Cevora biedt nu ook advies aan via de beroepgps.*** Sinds 2014 is Cevora begonnen met ook korte trajecten en e-learningopleidingen te ontwikkelen en aan te bieden voor werkzoe-

kenden. Sinds 2015 is het mogelijk om de deelnemers te tellen. Daarom is het cijfer voor 2014 aangepast om de vergelijking over de jaren heen juist te kunnen houden.


2 EVOLUTIE VAN HET AANTAL OPLEIDINGSDAGEN

2010 2011 2012 2013 2014 2015 Evol. 14-15

Vormingspremies 120.024 144.700 139.100 142.888 169.132 209.202 +23,7%

Bediendeopleidingen / 109.875 106.696 131.076 137.698 114.024 -17,2%

Korte opleidingen (klassikaal en e-learning)

/* 109.000 105.800 123.225 125.523 113.098 -9,9%

Aanvullende dag 855 875 896 1.266 884 926 +4,8%

Opleidingen voor werkzoekenden (incl. stagedagen)

316.300 300.000 314.000 314.200 291.123 200.387 -31%**

* Voor het aantal opleidingsdagen is een vergelijking met voorgaande jaren niet echt betrouwbaar, doordat er toen een ander registra-tiesysteem gebruikt werd.

** Het gemiddeld aantal opleidingsdagen is gedaald met 7%. De sterke daling in het absoluut aantal van gerealiseerde opleidingsdagen is te wijten aan het feit dat er minder deelnemers in de lange trajecten zitten.

3 EVOLUTIE VAN DE GEMIDDELDE OPLEIDINGSDUUR

2010 2011 2012 2013 2014 2015

Vormingspremies 1,5 1,5 1,6 1,4 1,2 1

Bediendeopleidingen (klassikaal en e-learning) /* 1,6 1,6 1,5 1,2 1,5

Aanvullende opleidingsdag 1 1 1 1 1 1

Opleidingen voor werkzoekenden (incl. stagedagen) 112,4 111,2 115,3 112,3 104,3 93,4

* Voor het aantal opleidingsdagen is een vergelijking met voorgaande jaren niet echt betrouwbaar, doordat er toen een ander registra-tiesysteem gebruikt werd.

4 EVOLUTIE VAN HET BEDRAG UITGEKEERD AAN OPLEIDINGSPREMIES

2010 2011 2012 2013 2014 2015

Vormingspremies voor bedrijven 5.539.711 6.705.894 6.672.453 6.867.745 8.237.185 9.534.798

Vormingspremies voor bedienden 79.902 77.309 87.619 127.823 121.115 133.826

Premies voor bedienden ikv opleidings-advies 50+

/ / 3.800 11.280 11.440 4.440

Aanvullende dag 24.600 25.480 25.640 38.600 25.760 37.040

1 0 6 DEEL 3: CAPITA SELECTA 2015

II BEREIK VAN DE CEVORA-ACTIES IN 2015

Dit deel geeft een gedetailleerde beschrijving van de bedienden en de ondernemingen die Cevora met de diverse opleidingsacties bereikte. De tabellen maken een vergelijking tussen de laatste vijf jaar.

A Globale resultaten

1 ENKELE KERNCIJFERS

2011 2012 2013 2014 2015

Aantal APCB-bedrijven (kwartaal 4 van het voorgaande jaar) 54.922 55.024 54.790 54.844 54.2171

Aantal bedrijven die intekenden op de cao 4.254 4.394 4.3942 5.269 5.269

Aantal bedrijven bereikt met één van de vijf geanalyseerde acties teruggevonden in het RSZ-bestand3

6.716 6.205 6.975 6.713 6.689

- waaronder bedrijven die een opleidingsplan registreerden 2.556 2.815 2.754 3.550 3.232

Aantal bereikte bedrijven per actie (in totaal)

- via opleidingspremies 1.344 1.421 1.357 2.087 1.963

- via opleidingen voor bedienden 5.862 5.679 6.663 5.733 5.3394

- via acties in het kader van ILW / / / / /

- via opleidingen voor werkzoekenden 906 4845 561 1.156 743

- via de aanvullende opleidingsdag 531 490 830 466 544

- via opleidingsadvies 50+ / / / 89 79

Eén APCB-bedrijf op acht (12%; 6.689/54.217 = gegevens 4e kwartaal 2014) deed in de loop van 2015 een beroep op de diensten van Cevora. In 2014 was dit percentage hetzelfde (12 %).

1 Om een vergelijking tussen jaren mogelijk te maken, wordt telkens gekeken naar het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van het voorgaande jaar. bestand van het eerste kwartaal 2012 gebruikt.2 4.354 unieke RSZ-nummers.3 Tussen 2011 en 2013 gaat het over vier acties: bediendenopleidingen, aanvullende opleidingsdag, vormingspremies en werkzoekendenopleidingen. In 2014 en 2015 gaat het over bedien-

denopleidingen, aanvullende opleidingsdag, opleidingsadvies 50+, vormingspremies en werkzoekendenopleidingen4 Voor bedienden is het aantal gedaald omdat een groot deel van de stijging van het aantal deelnemers aan werknemersopleidingen te situeren is in tips & tricks en andere nieuwe leervormen

waarvoor we niet altijd het bedrijf kennen. 5 Voor werkzoekenden ontbreken er gegevens.

1 0 7I I BEREIK VAN DE CEVORA-ACT IES IN 2015

2 CONTINUÏTEIT IN DE CONTACTEN MET DE BEDRIJVENVoor de periode 2010-2015 telde Cevora in totaal 16.998 unieke contactbedrijven6. In totaal heeft in die periode 21 % van de APCB-bedrijven een beroep gedaan op een van de 5 acties7 van Cevora.

- De grafiek geeft de verdeling van de bedrijven weer in functie van het aantal contacten dat er met Cevora geweest is gedurende de laatste 6 jaren. De bedrijven werden 6 jaar opgevolgd. De figuur leert ons dat ongeveer 45% van de bedrijven in die periode maar 1 keer deelgenomen heeft aan een actie van Cevora.

- De andere 55% is meermaals teruggekomen. 13% is jaarlijks teruggekomen.

Continuïteit in de contacten (2010-2015)

6 Om de continuïteit van de contacten tussen Cevora en de bedrijven te kunnen meten werden de contactgegevens voor 2015 gekoppeld aan de contactbestanden van 2010, 2011 ,2012, 2013 en 2014. In deze analyse wordt enkel rekening gehouden met de bedrijven waarvoor Cevora over een RSZ-nummer beschikt dat teruggevonden kan worden in de RSZ-bestanden van de overeenkomstige jaren (2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015).

7 Van 2011 tot 2013 gaat het over vier acties. In 2014 en 2015 gaat het over werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, aanvullende opleidingsdag, premies en opleidingsadvies 50+.

Jaarlijks contact

1 keer contact gehad

Opeenvolgende jaren contact gehad, soms tussenpauze

Contacten met rustpauzes

45%

28%

14%

13%


3 REDENEN VOOR HET VERLIES VAN HET CONTACT MET BEPAALDE BEDRIJVENOp het eerste gezicht heeft de “fluctuatie” van bedrijven dus weinig te maken met een algemene ontevredenheid over de dienstverlening van Cevora. Uit vroeger onderzoek is gebleken dat, naast het verdwijnen van de onderneming of de bedienden in de onderneming, het tijdsgebrek en het gebrek aan interesse en opleidingsnoden een reden vormen om (tijdelijk) geen beroep te doen op Cevora.

Cevora doet veel inspanningen om de nog nooit bereikte bedrijven en de verloren contacten te activeren door bij hen op bedrijfsbezoek te gaan en samen met de ondernemingen te bekijken wat het opleidingsaanbod van Cevora voor hen kan betekenen, met een focus op kmo’s. Ook de collectieve communicatie-acties werden aantrekkelijker gemaakt en gedifferentieerd voor klanten en niet-klanten.

B Cijfers per actie

1 BEREIK VAN DE OPLEIDINGSPREMIESIn de loop van 2015 hebben 1.963 ondernemingen een premie ontvangen voor de opleiding van alles samen 202.163 bedienden. Het aantal werknemers opgeleid dankzij een premie is sterk gestegen ten opzichte van de vorige jaren. Ook het gemiddeld aantal deelnemers opgeleid via een premie is aanzienlijk toegenomen.

CAO2014-2015

Dat betekent dat meer dan een derde van de bedrijven (37%) die een opleidingsplan hebben geregistreerd voor de cao-periode 2014-2015 in 2015 bij Cevora een aanvraag hebben ingediend voor opleidingspremies.

Kerncijfers van de opleidingspremies (2006-2015)

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Ondernemingen 1.161 1.063 1.203 1.259 1.342 1.344 1.421 1.357 2.045 1 963

Deelnemers 94.384 96.950 87.324 80.180 82.040 94.749 84.986 101.545 138.544 202.163

Gemiddeld aantal deelnemers/bedrijf

81,3 91,2 72,6 63,7 61,1 70,5 59,8 64,0 67,7 103,0


2 KORTE OPLEIDINGEN VOOR BEDIENDENIn 2015 hebben 115.008 personen een korte opleiding gevolgd (klassikaal, online met events of met tips & tricks), ofwel ongeveer 27% van de APCB-bedienden.5.339 bedrijven van het APCB werden bereikt via korte opleidingen voor bedienden.

A Profiel van de deelnemers

De “gemiddelde deelnemer” aan een Cevora-opleiding in 2015 is een man (53%) tussen de 26 en de 44 jaar oud (56%) met een diploma hoger onderwijs (69%). Hij is van Belgische afkomst (99%) en heeft een bediendestatuut (90%).

Naast deze “gemiddelde deelnemer” haalt Cevora goede resultaten bij zijn doelgroepen.

Profiel van de deelnemers (2010-2015)

Deelnemers 2010

Deelnemers 2011

Deelnemers 2012

Deelnemers 2013

Deelnemers 2014

Deelnemers 2015

Tewerkstelling in het APCB

(2014-4)

GeslachtMannen 53,5% 52,5% 53,7% 55,6% 53,5% 53,5% 59,1%

Vrouwen 46,5% 47,5% 46,3% 44,4% 46,5% 46,5% 40,9%

Leeftijd

< 26 jaar7 10,8% 5,4% 6,0% 7,6% 8,0% 7,1% 45,1%

26 tot 44 jaar 60,8% 65,2% 63,6% 58,4% 57,3% 56,3% 60,4%

45 jaar of ouder

28,4% 29,4% 30,4% 34,0% 34,7% 36,6% 34,5%

Diploma

< HSO 2,4% 2,3% 2,1% 1,9% 1,7% 2,0%

HSO 29,8% 31,3% 28,4% 28,6% 28,9% 29,0%

> HSO 67,8% 66,4% 69,4% 69,5% 69,4% 69,0%

Statuut

Bedienden 90,6% 94,0% 92,3% 89,9% 89,8% 89,6%

Arbeiders 0,2% 0,1% 0,2% 0,4% 0,3% 0,2%

Outplacement 5,7% 4,0% 3,7% 7,2% 8,2% 8,5%

Ex-werknemer pc218

0,3% 0,5% 0,9% 0,9%

Werkzoekende 2,5% 0,6% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3%

Bedrijfsleider 0,4% 0,4% 0,3% 0,5% 0,5% 0,5%

AfkomstBelgen 97,6% 99,0% 99,3% 99,4% 99,0% 99,4%

Migranten 2,4% 1,0% 0,7% 0,6% 1,0% 0,6%

8 Door veranderingen in beleidsprioriteiten zijn de leeftijdscategorieën doorheen de jaren een paar keer veranderd. Tot 2012 lag de grens op 25 jaar (< 25 jaar). Momenteel ligt ze op < 26 jaar omdat die groep een risicogroep vormt in het kader van het KB van 19 februari 2013.


Wat de leeftijd betreft, hebben de deelnemers aan korte Cevora-opleidingen ongeveer hetzelfde profiel als de APCB-bedienden. Het meest opvallende resultaat blijft het aandeel van 45-plussers. Met 37% slaagt Cevora erin om via zijn uitgebreid opleidingsaanbod een groter aandeel van deze doelgroep te bereiken vergeleken met hun aandeel in de totale APCB-populatie.

Cevora slaagt er ook in om een aanzienlijk aandeel van de laag- en middelhooggeschoolden te bereiken (hoogstens getuigschrift van hoger secundair onderwijs). In 2015 had 31% van de deelnemers aan de korte opleidingen dit opleidingsniveau.

De tabellen op de volgende pagina’s schetsen het profiel van de deelnemers aan de korte opleidingen in 2015 voor de verschillende opleidingsthema’s.

A Volgens geslacht

Het grootste aandeel vrouwen vinden we in de opleidingen voor secretaresses en management assistants (95%). Ook de opleidingen voor de uitzendsector en de sector schoonmaak en dienstencheques tellen een groot aandeel vrouwen (97% en 85% respectievelijk).Mannen zijn dan weer beter vertegenwoordigd in opleidingen voor de industriële sectoren en de glassector (89%) en de opleidingen voor informatici (81%).

De verdeling tussen mannen en vrouwen in de opleidingen weerspiegelt dus goed de verdeling binnen de sectoren. Dat betekent dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen om opleiding te volgen.

B Volgens leeftijd

Het percentage deelnemers van 45 jaar en ouder ligt het hoogst in de opleidingen voor de verhuur- en leasesector (90% van de deelnemers). Ook bij de opleidingen voor autorijscholen vinden we veel oudere werknemers onder de deelnemers: 73% is 45 jaar of ouder. Dat is vooral te wijten aan het feit dat deze sectoren relatief veel werknemers ouder dan 45 jaar tewerkstellen.De jongste deelnemers (< 26 jaar) zijn verhoudingsgewijs beter vertegenwoordigd in de opleidingen voor consultancy (20%), uitzendkantoren (18%), hout en meubelen (16%), de bouwsector (16%) en toerisme (15%).


Profiel van de deelnemers per opleidingsthema volgens geslacht en leeftijd

Opleidingen Mannen Vrouwen Totaal < 26 jaar

26-44 jaar

45 jaar en meer

Subtotaal

Persoonlijke vaardigheden 46,0% 54,0% 100% 5,3% 57,8% 36,9% 100%

Autorijscholen 76,8% 23,2% 100% 0,3% 26,5% 73,3% 100%

Boekhouding en financiën 37,1% 62,9% 100% 5,8% 56,1% 38,2% 100%

Hout en meubelen 78,4% 21,6% 100% 15,9% 58,9% 25,2% 100%

Bouw 76,5% 23,5% 100% 15,6% 60,3% 25,1% 100%

Handel en marketing 58,6% 41,4% 100% 8,4% 56,5% 35,1% 100%

Professionele communicatie 49,0% 51,1% 100% 8,1% 59,2% 32,7% 100%

Consultancy en soft skills voor ICT

77,6% 22,4% 100% 19,9% 50,7% 29,5% 100%

Contactcenters en klantencontacten

34,0% 66,0% 100% 12,4% 58,8% 28,8% 100%

Verhuur- en leasebedrijven 79,1% 20,9% 100% 0,1% 9,5% 90,4% 100%

Personeelsbeheer 59,1% 40,9% 100% 3,1% 63,5% 33,4% 100%

Glas en industrie 89,4% 10,6% 100% 4,6% 43,3% 52,1% 100%

Informatica voor eindgebruikers 44,8% 55,2% 100% 4,8% 52,9% 42,4% 100%

Informatica voor informatici 81,1% 18,9% 100% 9,2% 57,4% 33,5% 100%

Informatica voor print en web 42,8% 57,2% 100% 9,4% 56,5% 34,2% 100%

Informatica voor tekenaars 70,2% 29,9% 100% 9,8% 54,0% 36,2% 100%

Innovatie en creativiteit 46,8% 53,2% 100% 2,4% 70,8% 26,8% 100%

Uitzendbureaus 13,1% 86,9% 100% 17,6% 73,4% 9,0% 100%

Talen 45,7% 54,3% 100% 8,3% 54,2% 37,4% 100%


78,2% 21,8% 100% 4,4% 48,0% 47,6% 100%

Opleidings- en HR-management 32,7% 67,3% 100% 7,7% 66,0% 26,3% 100%


40,0% 60,0% 100% 4,2% 50,4% 45,4% 100%

Schoonmaak en diensten-cheques

15,5% 84,5% 100% 7,6% 64,5% 27,9% 100%

Project- en bedrijfsbeheer 72,6% 27,4% 100% 4,4% 60,3% 35,3% 100%

Secretariaat en managementassistentie

5,4% 94,6% 100% 4,5% 53,1% 42,4% 100%


42,3% 57,7% 100% 5,5% 49,0% 45,5% 100%

Toerisme 30,9% 69,1% 100% 14,8% 65,4% 19,8% 100%

Totaal 53,5% 46,5% 100% 7,1% 56,3% 36,6% 100%


C Volgens diploma

De laag- en middelhooggeschoolde bedienden (met hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs) zijn sterk vertegenwoordigd in de opleidingen voor de autorijscholen (75%) en logistiek en internationale handel (75%).De hooggeschoolde bedienden (die houder zijn van een diploma hoger onderwijs) zijn dan weer sterker aanwezig in de opleidingen voor toerisme (86%), projecten bedrijfsbeheer (84%), opleidings- en HR-management (83%) en sociale media en digitale strategie (82%).Er bestaan geen formele en betrouwbare gegevens over de verdeling van de opleidingsniveaus binnen de sectoren. De vertegenwoordiging van de opleidingsniveaus in Cevora-opleidingen is vaak een goede weerspiegeling van de populatie in de bedrijven.

Profiel van de deelnemers per opleidingsthema volgens diploma en afkomst

Opleidingen -HSO HSO +HSO Subtotaal Belgen Migranten Subtotaal

Persoonlijke vaardigheden 1,7% 23,9% 74,3% 100% 99,5% 0,5% 100%

Autorijscholen 4,2% 71,0% 24,8% 100% 99,8% 0,2% 100%

Boekhouding en financiën 1,2% 20,2% 78,6% 100% 99,4% 0,6% 100%

Hout en meubelen 0,0% 20,8% 79,2% 100% 100,0% 0,0% 100%

Bouw 1,8% 21,0% 77,2% 100% 99,8% 0,2% 100%

Handel en marketing 1,7% 39,9% 58,4% 100% 99,6% 0,4% 100%

Professionele communicatie 1,6% 24,0% 74,4% 100% 99,0% 1,0% 100%

Consultancy en soft skills voor ICT 1,1% 18,6% 80,3% 100% 98,9% 1,1% 100%


1,7% 55,0% 43,4% 100% 99,4% 0,6% 100%

Verhuur- en leasebedrijven 3,5% 43,1% 53,4% 100% 99,9% 0,1% 100%

Personeelsbeheer 2,6% 28,8% 68,6% 100% 99,3% 0,7% 100%

Glas en industrie 3,4% 46,2% 50,4% 100% 98,2% 1,8% 100%

Informatica voor eindgebruikers 2,1% 25,4% 72,5% 100% 99,7% 0,3% 100%

Informatica voor informatici 2,0% 19,7% 78,3% 100% 98,9% 1,1% 100%

Informatica voor print en web 2,3% 19,8% 77,9% 100% 99,8% 0,2% 100%

Informatica voor tekenaars 2,1% 24,3% 73,7% 100% 100,0% 0,0% 100%

Innovatie en creativiteit 1,8% 26,0% 72,3% 100% 99,1% 0,9% 100%

Uitzendbureaus 0,0% 22,3% 77,7% 100% 99,5% 0,5% 100%

Talen 2,3% 29,3% 68,5% 100% 97,6% 2,4% 100%

Logistiek en internationale handel 4,4% 70,4% 25,2% 100% 99,1% 0,9% 100%

Opleidings- en HR-management 0,7% 16,6% 82,7% 100% 99,6% 0,4% 100%

Sociale media en digitale strategie 1,3% 16,5% 82,2% 100% 99,7% 0,3% 100%

Schoonmaak en dienstencheques 5,7% 54,6% 39,6% 100% 95,2% 4,8% 100%

Project- en bedrijfsbeheer 0,8% 14,8% 84,4% 100% 99,2% 0,8% 100%


1,1% 20,4% 78,5% 100% 99,8% 0,2% 100%

Veiligheid en welzijn op het werk 2,8% 57,4% 39,8% 100% 99,6% 0,4% 100%

Toerisme 0,0% 13,9% 86,1% 100% 98,8% 1,2% 100%

Totaal 2,0% 29,0% 69,0% 100% 99,4% 0,6% 100%


D Volgens statuut

Deze tabel toont in welke mate de verschillende clusters van opleidingen interessant zijn voor één dan wel meerdere doelgroepen. De informaticaopleidingen voor print en web, voor innovatie en creativiteit, voor sociale media en digi-tale strategie en voor talen worden sneller gevolgd door andere doelgroepen dan de bedienden (respectievelijk 29,7%, 22,6%, 20,9% en 19,4%).

Profiel van de ingeschreven deelnemers per opleidingsthema volgens statuut

Opleidingen Bedienden Arbeiders Out- placement

Ex-werknemers

PC218

Werk-zoekenden

Bedrijfs-leiders

Sub-totaal

Persoonlijke vaardigheden 86,1% 0,1% 12,9% 0,7% 0,1% 0,1% 100%

Autorijscholen 99,1% 0,0% 0,2% 0,0% 0,0% 0,8% 100%

Boekhouding en financiën 92,6% 0,0% 6,0% 1,1% 0,2% 0,0% 100%

Hout en meubelen 99,1% 0,0% 0,9% 0,0% 0,0% 0,0% 100%

Bouw 97,9% 0,2% 0,8% 0,1% 0,0% 1,0% 100%

Handel en marketing 94,8% 0,1% 3,9% 0,5% 0,2% 0,6% 100%

Professionele communicatie 89,9% 0,1% 9,0% 0,7% 0,1% 0,1% 100%

Consultancy en soft skills voor ICT

91,4% 0,2% 7,1% 1,1% 0,1% 0,1% 100%


98,3% 0,0% 1,6% 0,1% 0,0% 0,0% 100%

Verhuur- en leasebedrijven 96,2% 0,2% 0,1% 0,0% 0,0% 3,4% 100%

Personeelsbeheer 86,1% 0,9% 11,3% 1,3% 0,1% 0,2% 100%

Glas en industrie 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100%

Informatica voor eindgebruikers

86,3% 0,3% 12,0% 1,1% 0,1% 0,3% 100%

Informatica voor informatici 84,7% 0,1% 7,3% 2,8% 4,9% 0,3% 100%

Informatica voor print en web

70,3% 0,1% 25,3% 3,8% 0,4% 0,2% 100%

Informatica voor tekenaars 84,6% 0,4% 12,0% 1,9% 0,0% 1,1% 100%

Innovatie en creativiteit 77,4% 0,1% 20,0% 1,5% 0,4% 0,5% 100%

Uitzendbureaus 98,7% 0,0% 0,8% 0,3% 0,0% 0,2% 100%

Talen 80,6% 0,2% 18,5% 0,4% 0,1% 0,2% 100%


93,2% 0,0% 5,8% 0,6% 0,2% 0,1% 100%

Opleidings- en HR-management

90,1% 0,1% 7,5% 1,8% 0,1% 0,4% 100%


79,1% 0,0% 18,5% 2,0% 0,1% 0,3% 100%

Schoonmaak en diensten-cheques

98,4% 0,0% 0,1% 0,0% 0,0% 1,5% 100%

Project- en bedrijfsbeheer 86,0% 0,1% 11,6% 2,0% 0,3% 0,1% 100%


96,7% 0,0% 2,8% 0,2% 0,0% 0,3% 100%


96,4% 0,1% 3,2% 0,2% 0,0% 0,0% 100%

Toerisme 93,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 6,3% 100%

Totaal 89,6% 0,2% 8,5% 0,9% 0,3% 0,5% 100%


3 BEROEPSOPLEIDINGEN VOOR WERKZOEKENDENProfiel van de werkzoekenden

2010 2011 2012 2013 2014 2015

Vrouwen 43% 44% 44% 46% 47% 44%

Laag- en middelhooggeschoolden (max. HSO) 63% 63% 67% 61% 57% 57%

40 jaar en meer 32% 27% 27% 27% 28% 29%

Minstens 1 jaar werkzoekend 25% 23% 27% 24% 25% 29%

Migranten 15% 13% 18% 18% 15% 21%

Jongeren onder de 26 jaar 24% 24% 24% 24% 22% 22%

Het profiel van de deelnemers voor de lange opleidingen voor werkzoekenden van Cevora verschilt gewoonlijk weinig van jaar tot jaar. In 2015 zien we echter een duidelijke stijging van het aandeel personen die minstens 1 jaar werk-zoekend zijn en van het aandeel migranten.

4 AANVULLENDE OPLEIDINGSDAG De cao van mei 2003 vermeldt het recht voor de bedienden om te genieten van een vijfde, aanvullende opleidingsdag. 926 personen kozen voor deze formule in 2015.De bedienden die in 2015 hebben deelgenomen aan deze aanvullende opleidingsdag komen uit 545 verschillende APCB-bedrijven. De volgende tabel bespreekt het profiel van de deelnemers.

Profiel van de deelnemers

2010 2011 2012 2013 2014 2015

GeslachtMannen 41,6% 36,7% 39,5% 40,2% 36,0% 39,4%

Vrouwen 58,4% 63,3% 60,5% 59,8% 64,0% 60,6%

Leeftijd

< 26 jaar9 3,1% 4,4% 4,0% 6,4% 6,6% 6,7%

26 tot 44 jaar 67,9% 67,8% 59,1% 56,4% 52,6% 58,9%

> 45 jaar 29,0% 27,8% 36,9% 37,2% 40,8% 34,4%

Diploma

< HSO 14,2% 29,1% 12,8% 0,6% 1,4% 1,8%

HSO 15,6% 16,6% 20,2% 22,7% 23,8% 19,4%

> HSO 70,2% 54,4% 67,0% 76,7% 74,8% 78,9%

AfkomstBelgen 98,7% 96,1% 99,7% 98,8% 99,0% 99,2%

Migranten 1,3% 3,9% 0,3% 1,2% 1,0% 0,8%

9 Door veranderingen in beleidsprioriteiten zijn de leeftijdscategorieën doorheen de jaren een paar keer veranderd. In de periode 2009-2012 lag de grens op 25 jaar (<25 jaar). Momenteel ligt ze op <26 jaar omdat die groep een risicogroep vormt in het kader van het KB van 19 februari 2013.


5 OPLEIDINGSADVIES 50+ Deze actie werd voor het eerst gelanceerd in 2012. In 2015 kregen 110 bedienden ouder dan 50 jaar opleidings-advies op maat. De verdeling van de deelnemers komt goed overeen met de verdeling van de deelnemers aan de algemene Cevora-opleidingen. De actie selecteert dus enkel op basis van leeftijd, zoals bedoeld was. Alle bedienden in die leeftijdscategorie krijgen/nemen evenveel kansen op een advies.

Profiel van de deelnemers

2012 2013 2014 2015

GeslachtMannen 58,5% 58,2% 61,0% 48,2%

Vrouwen 41,5% 41,8% 39,0% 51,8%

Diploma

< HSO 1,4% 7,3% 4,2% 5,1%

HSO 35,7% 39,3% 29,8% 29,9%

> HSO 62,9% 53,4% 66,0% 65,0%

AfkomstBelgen 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Migranten 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%


C Bereik van de APCB-bedrijven via twee types van acties

1 BEREIK VAN ALLE APCB-BEDRIJVENVolgende tabel geeft weer hoeveel bedrijven10 die een opleidingspremie aanvroegen ook werknemers lieten deelne-men aan een Cevora-opleiding en omgekeerd. Ze bekijkt de evolutie tussen 2010 en 2015.

Kruising van het bereik van ‘opleidingscontacten’ met ‘premiecontacten’11

Geen premiecontact

Premiecontact Totaal

Geen opleidingscontact

2015 47 874 (88,3%) 813 (1,5%) 48 687 (89,8%)

2014 48.497 (88,3%) 819 (1,5%) 48.754 (89,8%)

2013 47.834 (87,3%) 376 (0,7%) 48.210 (88,0%)

2012 48.787 (88,7%) 453 (0,8%) 49.240 (89,5%)

2011 48.277 (87,9%) 435 (0,8%) 48.712 (88,7%)

2010 48.240 (88,1%) 428 (0,8%) 48.668 (88,9%)

Opleidingscontact

2015 4 229 (7,8%) 1 247 (2,3%) 5 530 (10,2%)

2014 4.282 (7,9%) 1.246 (2,3%) 5.528 (10,2%)

2013 5.614 (10,3%) 966 (1,8%) 6.580 (12,0%)

2012 4.831 (8,8%) 953 (1,7%) 5.784 (10,5%)

2011 5.303 (9,7%) 907 (1,6%) 6.210 (11,3%)

2010 5.175 (9,5%) 903 (1,7%) 6.078 (11,1%)

Totaal

2015 52 103 (96,1%) 2 114 (3,9%) 54 217 (100%)

2014 52.779 (96,2%) 2.065 (3,8%) 54.844 (100%)

2013 53.448 (97,6%) 1.342 (2,5%) 54.790 (100%)

2012 53.618 (97,4%) 1.406 (2,6%) 55.024 (100%)

2011 53.580 (97,6%) 1.342 (2,4%) 54.922 (100%)

2010 53.415 (97,6%) 1.331 (2,4%) 54.746 (100%)

Cevora is in de loop van het jaar 2015 met iets minder dan 12% (100% – 88%) van de APCB-bedrijven in contact geweest, via vormingspremies en/of Cevora-opleidingen.De meeste contacten verliepen via Cevora-opleidingsacties. Wat het bereik van de bedrijven betreft, vertegenwoor-digen de opleidingspremies slechts een ‘toegevoegde waarde’ van 1,5%. Dit cijfer geeft evenwel een verkeerd beeld omdat het berekend is op de totaliteit van bedrijven, ongeacht of deze in aanmerking komen voor premies of niet. Zo waren er bedrijven die geen premie-aanvraag konden indienen, ook al wilden ze dat. Verderop zal blijken dat de toegevoegde waarde hoger ligt.

De toegevoegde waarde van de Cevora opleidingen t.o.v. de opleidingspremies vertegenwoordigt anderzijds 8% ; dit vormt het percentage van de bedrijven die geen premie-aanvraag indienen maar toch deelnemen aan Cevora-opleidingen.Opvallend is dat het percentage gedaald is ten opzichte van voorgaande jaren. De tabel toont dat meer bedrijven werknemersopleidingen combineren met premie-aanvragen.

10 Bedrijven die terug te vinden zijn in RSZ-bestand 4de kwartaal.11 Opleidingen voor werknemers, opleidingen voor werkzoekenden, opleidingen in het kader van ILW en opleidingen in het kader van de aanvullende dag.Vanaf 2011 wordt ILW niet meer

mee in rekening genomen. Vanaf 2014 wordt opleidingsadvies 50+ meegenomen.


2 BEREIK VAN DE CAO-BEDRIJVENEen beperking van de analyse in het vorige deel tot de bedrijven die een opleidingsplan geregistreerd hebben12 leidt tot de volgende cijfers :

Kruising van het bereik van ‘opleidingscontacten’ met ‘premiecontacten’13

Geen premiecontact

Premiecontact Totaal

Geen opleidingscontact

2015 2 060 (39,1%) 743 (14,1%) 2 803 (53,2%)

2014 1.703 (32,3%) 819 (15,5%) 2.522 (48,8%)

2013 1.535 (36,0%) 342 (8,0%) 1.877 (44,0%)

2012 1.536 (35,3%) 440 (10,1%) 1.976 (45,4%)

2011 1.572 (38,1%) 398 (9,6%) 1.970 (47,7%)

2010 1.454 (35,1%) 410 (9,9%) 1.864 (44,9%)

Opleidingscontact

2015 1 243 (23,6%) 1 222 (23,2%) 2 465 (46,8%)

2014 1.501 (28,6%) 1.246 (23,6%) 2.747 (52,2%)

2013 1.460 (34,2%) 932 (21,8%) 2.392 (56,0%)

2012 1.439 (33,1%) 939 (21,6%) 2.378 (54,6%)

2011 1.276 (30,9%) 881 (21,4%) 2.157 (52,3%)

2010 1.396 (33,7%) 887 (21,4%) 2.283 (55,1%)

Totaal

2015 3 303 (62,7%) 1 960 (37,2%) 5 269 (100%)

2014 3.204 (60,9%) 2.065 (39,1%) 5.269 (100%)

2013 2.995 (70,2%) 1.274 (29,8%) 4.269 (100%)

2012 2.975 (68,3%) 1.379 (31,7%) 4.354 (100%)

2011 2.848 (69,0%) 1.279 (31,0%) 4.127 (100%)

2010 2.850 (68,7%) 1.297 (31,3%) 4.147 (100%)

Cevora heeft in 2015 contact gehad met 61% (100% – 39%) van alle bedrijven die een opleidingsplan registreerden.- 23% van alle bedrijven deed een beroep op de werknemersopleidingen én op de opleidingspremies;- 24% deed alleen een beroep op de werknemersopleidingen;- 14% deed alleen een beroep op de opleidingspremies.

Deze tabel leidt tot dezelfde conclusies als wat hierboven gold voor alle bedrijven : de toegevoegde waarde van de opleidingspremies is minder dan die van de Cevora-opleidingen. Toch toont de tabel dat er voor de cao-periode 2014-2015 een belangrijke verandering is. Meer bedrijven hebben in die periode namelijk een opleidingsplan geregis-treerd. Meer dan in de cao-periode 2012-2013 valideerden ze die registratie door opleidingspremies aan te vragen, zonder echter een beroep te doen op het aanbod van werknemersopleidingen. 15% van de bedrijven die een plan heb-ben geregistreerd heeft in de laatste cao-periode enkel een premie aangevraagd. In 2012-2013 was dat slechts 9%.

12 Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de cao 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 unieke RSZ-nummers in 2010 en 4.127 in 2011 terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de cao 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZ-nummers). Voor 2014 en 2015 zijn de bedrijven geteld die voor de cao-periode 2014-2015 een opleidingsplan geregistreerd hebben (5.269 unieke RSZ-nummers in 2014 en 5.276 in 2015 terug te vinden in RSZ-bestand 2013 en 2014).

13 Opleidingen voor werknemers, opleidingen voor werkzoekenden, opleidingen in het kader van ILW en opleidingen in het kader van de aanvullende dag. Vanaf 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen. Vanaf 2014 wordt opleidingsadvies 50+ meegenomen.


D Profiel van de bedrijven en van de deelnemers

1 VERSCHILLEN NAAR BEDRIJFSGROOTTE

A Verdeling van de bedrijven naar groottee

Kerncijfers over het bereik van de Cevora-acties naar bedrijfsgrootte

% bedrijvenin APCB

% bereikte

bedrijven14

% bereikte bedrijven

t.o.v. totaal aantal

bedrijven inAPCB

% intekenaars op cao

2014-2015t.o.v. totaal

aantal APCB-

bedrijven15

% bedrijven dat oplei-

dingspremie aanvroeg

(t.o.v. totaal aantal cao- bedrijven)

% bedrijven dat inschreef

op wn-opleidingen(t.o.v. totaal

aantal APCB- bedrijven)

< 50 WN

2015 95,3% 74,9% 9,2% 7,3% 30,1% 7,2%

2014 95,3% 76,1% 9,9% 7,3% 33,0% 7,9%

2013 95,3% 78,2% 10,4% 5,8% 23,2% 9,2%

2012 95,4% 75,6% 9,0% 5,8% 24,3% 7,8%

2011 95,5% 76,6% 9,7% 5,5% 23,2% 8,2%

2010 95,6% 77,6% 9,7% 5,6% 23,8% 7,7%

50-199 WN

2015 3,7% 18,2% 56,4% 48,8% 52,0% 47,4%

2014 3,8% 17,6% 57,6% 48,4% 50,4% 50,0%

2013 3,8% 15,9% 52,0% 40,6% 43,4% 47,8%

2012 3,7% 17,9% 55,0% 42,9% 44,1% 49,4%

2011 3,6% 17,2% 57,6% 43,5% 46,5% 49,7%

2010 3,6% 16,6% 55,9% 43,4% 42,8% 48,1%

>= 200 WN

2015 1,0% 6,9% 83,9% 79,2% 78,2% 75,0%

2014 0,9% 6,2% 84,5% 79,6% 79,2% 78,4%

2013 0,9% 5,9% 82,9% 76,6% 69,7% 75,5%

2012 0,9% 6,5% 84,0% 79,0% 73,2% 77,6%

2011 0,9% 6,2% 88,0% 73,2% 73,3% 82,5%

2010 0,8% 5,8% 84,7% 73,8% 72,3% 73,3%

Totaal

2015 100% 100% Gem.: 11,7% Gem.: 9,8% Gem.: 37,2% Gem.: 9,3%

2014 100% 100% Gem.: 12,4% Gem.: 9,3% Gem.: 40,0% Gem.: 9,9%

2013 100% 100% Gem. : 12,6% Gem. : 7,7% Gem. : 31,4% Gem. : 11,3%

2012 100% 100% Gem. : 11,9% Gem. : 7,8% Gem. : 32,5% Gem. : 10,0%

2011 100% 100% Gem. : 12,1% Gem. : 7,5% Gem. : 32,5% Gem. : 10,4%

2010 100% 100% Gem. : 12,0% Gem. : 7,5% Gem. : 31,6% Gem. : 9,7%

14 In 2015 gaat het om 5 acties: werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, opleidingspremies, opleidingsadvies 50+ en/of aanvullende opleidingsdag. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het laatste kwartaal van 2014. Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het APCB.

15 Voor 2010 en 2011 zijn de bedrijven geteld die in het kader van de CAO 2010-2011 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.147 unieke RSZ-nummers in 2010 en 4.127 in 2011 terug te vinden in RSZ-bestand 2009 en 2010). Voor 2012 en 2013 zijn de ondernemingen geteld die in het kader van de CAO 2012-2013 een opleidingsplan geregistreerd hebben (4.354 unieke RSZ-nummers). Voor 2014 en 2015 zijn de bedrijven geteld die voor de CAO-periode 2014-2015 een opleidingsplan geregistreerd hebben (5.269 unieke RSZ-nummers in 2014 en 5.269 in 2015 terug te vinden in RSZ-bestand 2013 en 2014).


In verhouding tot hun aanwezigheid binnen het APCB doen grote bedrijven van het APCB meer beroep op de Cevora diensten dan kleinere bedrijven: in totaal staat 84% van de grote APCB-bedrijven in contact met Cevora, tegenover 9% van de kleinste bedrijven. 75% van de grote APCB-bedrijven schrijft zijn bedienden bij Cevora in voor opleidin-gen, tegenover 7% van de kmo’s. Eenzelfde tendens zien we voor de aanvragen voor opleidingspremies.Zoals bij de vorige analyse toont de tabel algemeen een ondervertegenwoordiging van de kleinere bedrijven (minder dan 50 werknemers) wat de deelname aan de Cevora-acties betreft. Eén nadeel bij deze berekeningen is dat er geen rekening gehouden wordt met het audiovisueel materiaal en andere nieuwe leervormen. Voor die flexibele leervormen is het niet mogelijk om te zien uit welke bedrijven de deelnemers komen. Het is juist met die flexibelere leervormen dat leren in principe gemakkelijker wordt voor werknemers uit kleine bedrijven. Het zijn immers leervormen waar-voor de werknemer de werkvloer niet moet verlaten, wat een extra troef is voor kmo’s.

B Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar bedrijfsgrootte

Onderstaande tabel toont voor 2015 dat 27,5% van de bedienden die zijn ingeschreven voor Cevora-opleidingen werkt bij een klein bedrijf (minder dan 50 werknemers). Wat de dekkingsgraad t.o.v. alle bedienden van het APCB betreft, blijkt dat bedienden van bedrijven met 50 werknemers of meer, een grotere kans hebben om aan een oplei-ding deel te nemen dan bedienden uit de kleinere ondernemingen (19% voor de bedrijven met meer dan 50 en minder dan 200 werknemers, 28% in bedrijven met meer dan 200 werknemers, tegenover 9% voor de bedrijven met minder dan 50 werknemers).

Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar bedrijfsgrootte

< 50 WN 50 – 199 WN >= 200 WN Totaal

% bedienden in het APCB

2015 51,0% 21,3% 27,7% 100%

2014 50,5% 22,0% 27,5% 100%

2013 51,3% 21,5% 27,2% 100%

2012 51,9% 21,3% 26,8% 100%

2011 52,1% 21,6% 26,3% 100%

2010 51,7% 21,7% 26,6% 100%

% bereikte bedienden

2015 27,5% 25,1% 47,4% 100%

2014 28,0% 28,1% 44,0% 100%

2013 29,7% 28,0% 42,3% 100%

2012 27,3% 26,8% 45,9% 100%

2011 27,0% 29,6% 43,3% 100%

2010 33,6% 29,2% 37,2% 100%

% bereikte bedienden t.o.v. totaal aantal APCB-bedienden

2015 8,8% 19,3% 28,1% Gem.: 16,7%

2014 9,7% 22,4% 28,0% Gem.: 17,5%

2013 11,2% 25,2% 30,1% Gem. : 19,3%

2012 9,9% 23,7% 32,2% Gem. : 18,8%

2011 9,2% 24,3% 29,1% Gem. : 17,7%

2010 10,6% 22,1% 22,9% Gem. : 16,4%


2 VERSCHILLEN NAAR GEWEST

A Verdeling van de bedrijven naar gewest

Kerncijfers van het bereik van de Cevora acties naar gewest

% bedrijvenin APCB

% bereikte bedrijven

% bereikte 16 bedrijven t.o.v.

totaal aantal bedrijven in

APCB

% indieners opleidingsplan

ikv cao 2014-2015 t.o.v.

totaal aantal APCB- bedrij-

ven 17

% bedrijven dat opleidings-

premie aanvroeg

(t.o.v. totaal aantal bedrij-

ven met geregistreerd

opleidings-plan)

% bedrijven dat inschreef op wn- oplei-dingen (t.o.v. totaal aantal

APCB- bedrij-ven)

Brussel

2015 14,8% 15,0% 14,4% 8,2% 41,7% 12,0%

2014 14,7% 14,5% 11,8% 8,3% 39,7% 10,0%

2013 14,5% 13,9% 11,8% 7,5% 34,6% 10,5%

2012 12,9% 15,7% 14,5% 9,1% 38,8% 12,8%

2011 13,2% 15,8% 15,2% 9,2% 37,3% 13,4%

2010 13,5% 16,3% 15,5% 9,0% 34,7% 13,1%

Vlaanderen

2015 61,8% 66,5% 13,0% 10,6% 38,2% 10,5%

2014 61,7% 68,1% 13,3% 10,5% 40,8% 11,0%

2013 61,6% 68,8% 13,8% 8,7% 31,2% 12,5%

2012 62,3% 68,0% 13,0% 9,3% 31,7% 11,6%

2011 61,9% 68,6% 14,4% 8,8% 31,9% 12,2%

2010 61,8% 67,8% 14,2% 9,1% 32,5% 11,6%

Wallonië

2015 23,4% 18,5% 9,3% 7,0% 35,9% 6,8%

2014 23,6% 17,4% 8,8% 6,9% 36,8% 6,8%

2013 23,9% 17,4% 9,0% 4,9% 29,9% 7,8%

2012 24,7% 16,3% 7,8% 5,1% 30,6% 6,4%

2011 24,9% 15,4% 7,9% 5,1% 31,0% 6,2%

2010 24,7% 15,9% 8,3% 5,3% 29,0% 6,0%

Totaal

2015 100% 100% Gem.: 11,7% Gem.: 9,8% Gem.: 37,2% Gem.: 9,3%

2014 100% 100% Gem.: 12,4% Gem.: 9,3% Gem.: 40,0% Gem.: 9,9%

2013 100% 100% Gem. : 12,6% Gem. : 7,7% Gem. : 31,4% Gem. : 11,3%

2012 100% 100% Gem. : 11,9% Gem. : 7,8% Gem. : 32,5% Gem. : 10,0%

2011 100% 100% Gem. : 12,1% Gem. : 7,5% Gem. : 32,5% Gem. : 10,4%

2010 100% 100% Gem. : 12,0% Gem. : 7,6% Gem. : 32,2% Gem. : 9,7%

16 Voor 2010 wordt rekening gehouden met werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, ILW, opleidingspremies en aanvullende opleidingsdag. Vanaf 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen. Vanaf 2014 wordt opleidingsadvies 50+ ook meegenomen. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van voorgaande jaar. Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het APCB.



Wanneer gekeken wordt naar de regionale verdeling van de bereikte bedrijven, ziet Cevora de Vlaamse bedrijven sterk vertegenwoordigd in de acties: 66,5% van de bedrijven die in contact staan met Cevora is gevestigd in Vlaanderen, 18,5% in Wallonië en 15% in Brussel.

Rekening houdend met hun aanwezigheid in de APCB-populatie blijkt dat de Waalse bedrijven minder goed verte-genwoordigd zijn dan de Vlaamse en de Brusselse ondernemingen.- 9% van de Waalse APCB-bedrijven heeft in 2015 deelgenomen aan een Cevora-actie, tegenover 13% van de

Vlaamse en 14% van de Brusselse bedrijven;- 7% van de Waalse APCB-bedrijven heeft in 2015 een opleidingsplan ingediend in het kader van de cao-afspraken,

tegenover 11% en 8% in Vlaanderen en Brussel;- 7% van de Waalse APCB-bedrijven stuurde werknemers naar Cevora-opleidingen, tegenover 10,5% en 12% van de

Vlaamse en de Brusselse bedrijven

B Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar gewest van het bedrijf

Onderstaande tabel toont dat 63% van de bedienden die in 2015 zijn ingeschreven voor Cevora-opleidingen afkom-stig is uit bedrijven in Vlaanderen. Wat de dekkingsgraad t.o.v. alle bedienden van het APCB betreft stelt Cevora vast dat 20% van de bedienden tewerkgesteld bij Brusselse bedrijven bereikt werd, tegenover 17% in Vlaanderen en 10% in Wallonië.

Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar gewest

Brussel Vlaanderen Wallonië Totaal


2015 22,40% 61,20% 16,40% 100%

2014 22,50% 60,90% 16,60% 100%

2013 22,70% 60,60% 16,70% 100%

2012 23,60% 59,90% 16,50% 100%

2011 24,00% 59,30% 16,70% 100%

2010 24,50% 58,90% 16,50% 100%

% bereikte bedienden

2015 26,80% 62,90% 10,30% 100%

2014 23,30% 65,50% 11,30% 100%

2013 24,90% 64,30% 10,80% 100%

2012 20,60% 68,80% 10,50% 100%

2011 22,00% 67,40% 10,60% 100%

2010 18,70% 66,20% 15,10% 100%

% bereikte bedienden t.o.v. totaal aantal APCB-bedienden

2015 20,00% 17,20% 10,40% Gem.: 16,7%

2014 18,10% 18,80% 11,90% Gem.: 17,5%

2013 21,20% 20,50% 12,50% Gem.: 19,3%

2012 16,70% 21,90% 12,10% Gem.: 18,8%

2011 16,60% 20,50% 11,40% Gem.: 17,7%

2010 14,00% 20,60% 16,70% Gem.: 16,4%


3 VERSCHILLEN VOLGENS DE ACTIVITEITENSECTOR

A Verdeling van de bedrijven naar activiteitensector

Kerncijfers van het bereik van de Cevora-acties naar activiteitensector

% bedrijvenin APCB

% bereikte

bedrijven

% bereikte18 bedrijven

t.o.v. totaal aantal

bedrijven inAPCB

% indieners opleidingsplan

ikv cao 2014-2015 t.o.v.

totaal aantal APCB-

bedrijven19

% bedrijven dat opleidings-

premie aan-vroeg (t.o.v.

totaal aantalbedrijven met geregistreerd

opleidingsplan)

% bedrijven dat inschreef

op wn-opleidingen

(t.o.v. totaal aantal APCB-

bedrijven)

01. Primaire sector 1,1% 0,4% 4,8% 7,4% 14,0% 4,3%

02. Tabak 0,0% 0,1% 38,9% 22,2% 50,0% 22,2%

03. Hout en meubel 1,3% 1,3% 11,7% 9,9% 23,2% 9,8%

04. Uitgeverijen 0,7% 1,3% 23,9% 19,1% 54,4% 20,5%

05. Drukkerijen 1,3% 0,9% 7,9% 6,2% 40,9% 6,0%

06. Mineralen 1,0% 1,4% 17,0% 18,5% 41,2% 12,4%

07. Bouwsector 16,1% 17,2% 12,4% 9,4% 39,7% 10,0%

07b. Rest 1 :pr/sec 2,3% 2,6% 13,2% 11,9% 50,0% 9,6%

Primair/Secundair 23,7% 25,3% 12,4% 10,0% 40,1% 9,9%

08. Autohandel 6,7% 9,2% 15,8% 18,8% 36,4% 10,4%

09. Handelsbemiddeling 1,1% 0,5% 5,4% 3,1% 38,9% 4,3%

10. GH voeding/lb 3,4% 2,4% 8,3% 5,9% 32,1% 6,4%

11. GH huish.prod 5,7% 4,8% 9,7% 5,7% 32,0% 8,4%

12. GH interm.prod 4,9% 4,0% 9,5% 7,5% 33,0% 8,0%

13. GH machines 7,3% 7,9% 12,5% 8,8% 40,6% 11,0%

14. Kleinhandel 2,8% 1,2% 5,2% 3,7% 28,6% 4,1%

14b. Rest 2 :handel 0,2% 0,1% 4,1% 3,3% 25,0% 3,3%

Handel 32,2% 30,1% 10,9% 9,2% 35,9% 8,6%

15. Transp./Expedit 1,2% 1,0% 10,1% 12,6% 41,5% 6,3%

16. Toer/Recr/Cult/Sport 2,2% 1,6% 8,2% 5,3% 46,9% 5,5%

17. Telecommunicatie 0,4% 0,7% 22,6% 15,9% 42,4% 19,7%

18. Financiële instellingen 7,6% 4,5% 6,9% 6,4% 33,5% 5,8%

19. Onroerend goed 1,6% 0,7% 5,1% 4,5% 25,6% 4,3%

20. Verhuurfirma's 1,0% 1,0% 12,2% 9,9% 30,8% 9,9%

21. Informatica 6,3% 10,1% 18,5% 15,2% 35,0% 15,2%

22. Consultancy 7,7% 6,6% 10,0% 8,1% 39,6% 8,2%

23. Studiebureaus 3,4% 4,2% 14,3% 10,5% 47,7% 11,4%

24. Autoinspectie 0,0% 0,2% 66,7% 66,7% 90,0% 60,0%

25. Reclamewezen 2,3% 2,4% 12,6% 8,3% 21,8% 10,0%

26. Selectiebureaus 0,5% 0,9% 19,9% 17,1% 46,9% 17,5%

27. Uitzendsector 0,3% 1,4% 49,5% 38,0% 77,1% 40,2%

28. Ind.Schoonmaak 1,9% 2,2% 13,4% 10,2% 38,1% 10,2%

29. Privéopleiding 0,8% 1,4% 20,1% 17,8% 43,4% 15,2%

30. Audiovisueel 0,1% 0,1% 11,6% 8,7% 33,3% 8,7%

31. Callcenters 0,1% 0,4% 35,4% 24,1% 68,4% 27,8%

32. Kansspelen 0,2% 0,0% 2,0% 5,9% 33,3% 1,0%

33. Wasserijen e.a. 0,3% 0,3% 9,9% 9,9% 52,9% 7,0%

33b.Rest 3 : diensten 6,1% 4,7% 9,0% 6,6% 30,1% 7,7%

Diensten 44,1% 44,6% 11,7% 9,5% 38,6% 9,5%

Totaal 100,00% 100,00% Gem.: 11,7% Gem.: 9,8% Gem.: 37,2% Gem.: 9,3%

18 Voor 2010 wordt rekening gehouden met werknemersopleidingen, werkzoekendenopleidingen, ILW, opleidingspremies en aanvullende opleidingsdag. Vanaf 2011 wordt ILW niet meer mee in rekening genomen. Vanaf 2014 wordt opleidingsadvies 50+ ook meegenomen. Enkel die bedrijven worden bekeken waarvan het RSZ-nummer terug te vinden was in het RSZ-bestand van het 4de kwartaal van voorgaande jaar. Op die manier kan de meest betrouwbare schatting gemaakt worden van het bereik binnen het APCB.



In de primaire en secundaire sectoren zijn het vooral de subsectoren tabak, mineralen, uitgeverijen en bouw die verhoudingsgewijs (t.o.v. het aantal APCB-bedrijven in deze sector) het meest deelnemen aan de acties van Cevora.

In de handelssector zijn bedrijven uit de autohandel, groothandel huishoudelijke producten en groothandel machines redelijk goed vertegenwoordigd (rekening houdend met hun aanwezigheid in het APCB).

Wat de diensten betreft zijn het vooral de subsectoren auto-inspectie, de uitzendkantoren, de telecommunicatiebe-drijven en de callcenters die, rekening houdend met hun aandeel in de totale APCB-populatie, de meeste bedrijven toeleiden naar Cevora-acties. Dat geldt zeker voor de werknemersopleidingen.

Voor de opleidingspremies zijn er vier sectoren die in het oog springen. In de sectoren tabak, autoinspectie, wasserijen en uitzendkantoren heeft een grote meerderheid van de bedrijven die een opleidingsplan registreerden in 2014-2015 ook premies aangevraagd.

Een vergelijking tussen de drie hoofdsectoren toont dat de dienstensector Cevora het meest heeft gecontacteerd (45%). Dat is voor een belangrijk deel te wijten aan het grote aantal dienstenbedrijven in het APCB. Rekening hou-dend met hun aanwezigheid in het APCB, toont de tabel dat de drie subsectoren ongeveer even intensief beroep doen op Cevora-acties (12% van de bedrijven uit de primaire en secundaire sector en de dienstensector, 11% van de APCB-bedrijven uit de handelssector).


B Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar activiteitensector van het bedrijf

Verdeling van de deelnemers (bedienden) naar activiteitensector


% bereikte bedienden % bereikte bedienden t.o.v. totaal aantal APCB-bedienden

01. Primaire sector 0,3% 0,1% 6,3%

02. Tabak 0,1% 0,0% 7,1%

03. Hout en meubel 1,0% 0,5% 7,6%

04. Uitgeverijen 1,9% 2,6% 21,4%

05. Drukkerijen 1,1% 0,5% 7,2%

06. Mineralen 1,7% 1,5% 14,0%

07. Bouwsector 8,9% 10,7% 19,6%

07b. Rest 1 : pr/sec 2,6% 2,4% 15,0%

Primair / Secundair 17,7% 18,3% 16,8%

08. Autohandel 5,5% 7,0% 20,7%

09. Handelsbemidd. 0,6% 0,2% 4,3%

10. GH voeding/lb 3,1% 1,5% 8,1%

11. GH huish.prod 6,6% 3,9% 9,7%

12. GH interm.prod 4,4% 4,0% 14,8%

13. GH machines 9,4% 10,2% 17,7%

14. Kleinhandel 2,1% 5,3% 42,1%

14b. Rest 2 : handel 0,1% 0,1% 14,5%

Handel 31,7% 32,2% 16,5%

15. Transp./Expedit 0,9% 1,1% 19,7%

16. Toer/Recr/Cult/Sport 1,9% 1,2% 10,2%

17. Telecommunemunic. 1,7% 1,3% 12,1%

18. Financiële in. 6,5% 6,3% 15,8%

19. Onroerend goed 0,6% 0,2% 6,0%

20. Verhuurfirm. 1,1% 0,8% 11,7%

21. Informatica 11,0% 10,3% 15,4%

22. Consultancy 7,4% 5,3% 11,7%

23. Studiebureaus 4,8% 3,9% 13,0%

24. Autoinspectie 0,6% 0,7% 19,7%

25. Reclamewezen 2,4% 1,6% 11,2%

26. Selectiebureaus 1,1% 1,7% 25,6%

27. Uitzendsector 2,3% 5,2% 37,5%

28. Ind.Schoonmaak 1,1% 1,7% 25,5%

29. Privéopleiding 0,7% 1,7% 41,5%

30. Audiovisueel 0,1% 0,0% 6,1%

31. Callcenters 1,1% 1,6% 23,0%

32. Kansspelen 0,1% 0,0% 0,7%

33. Wasserijen e.a. 0,2% 0,2% 16,9%

33b.Rest 3 : diensten 4,9% 4,5% 14,8%

Diensten 50,5% 49,5% 15,9%

Totaal 100,0% 100,0% 16,7%

In termen van aandeel ingeschreven bedienden prijkt de bouwsector bovenaan (11%), gevolgd door de groothandel machines en de informaticasector met ongeveer 10%.

In de kleinhandel (42%), de sector van de privéopleidingen (41,5%) en de uitzendsector (37,5%) hebben bedienden het meest kans om in een Cevora-opleiding terecht te komen.

1 2 5I I I FOCUS IN 2015

III FOCUS IN 2015

A Inleiding

Levenslang inzetbaar zijn en competitief blijven, daarin ondersteunt Cevora de bedienden en de bedrijven van het APCB. Om dat goed te kunnen doen volgt het sectoraal vormingscentrum v de belangrijke trends op de arbeidsmarkt nauw op.

In 2015 waren er twee trends die specifiek voor het APCB een uitdaging vormen. Cevora nam ze diepgaand onder de loep.

Eerst en vooral is er de vierde industriële revolutie, ook nog de digitale revolutie genoemd.Diverse studies stellen dat er heel wat jobs zullen verloren gaan en dat een polarisering zich zal voltrekken. De hoog-geschoolde jobs die veel creativiteit vragen en de laaggeschoolde en slecht betaalde jobs die nog veel handenarbeid vereisen, zullen blijven bestaan. De middengeschoolde jobs zullen voor een groot deel verdwijnen, alleszins voor de routinematige taken.

Als ze realiteit wordt, heeft die hypothese zeker gevolgen voor de jobs in het APCB. Hoogtechnologische jobs zullen ontstaan, administratieve functies zullen sterk veranderen of zelfs verdwijnen, zou luidt de redenering. Cevora wil zich klaar houden voor die evolutie. In 2015 schreef de studiedienst een literatuurstudie over de technologische revolutie en de impact ervan op de functies in bedrijven. Daarnaast bracht Cevora expertise uit de diverse subsectoren samen om voor elke sector apart na te gaan waar de grote uitdagingen voor de toekomst zitten.

Het literatuuronderzoek en de rapporten van de sectorale denkoefeningen zijn hier integraal te lezen. Ze moeten bedrijven en bedienden inspireren en triggeren om zich klaar te houden voor de toekomst.

Intussen heeft Cevora ook al een aantal acties geënt op basis van de bevindingen van dit onderzoek. Informatie over die acties is te vinden in de voorgaande hoofdstukken van dit rapport.

In 2016 zal Cevora dat elan verder zetten. Cevora lanceerde een nieuwe slogan ‘Leer bij. Ga vooruit’ waarmee het de aandacht wil vestigen op het belang van opleiding om bij te blijven en te groeien. Daarnaast gaat Cevora in de loop van 2016 nog iets concreter de impact voor het APCB proberen te voorspellen. Welke functies zullen ontstaan in de APCB-bedrijven? Welke zullen verdwijnen? Welke competenties zijn nodig om die veranderingen tot een goed einde te brengen? En welke competenties zullen nodig zijn om goed te kunnen functioneren in de jobs van de toekomst?

Een tweede uitdaging die prominent aanwezig is voor een sectoraal vormingscentrum als Cevora is de omslag die beleidsmakers maken naar meer aandacht voor werkplekleren, onder andere in de vorm van ingroeibanen of in de vorm van duaal leren.

Leren op de werkplek biedt tal van voordelen. Deze vorm van leren zit al even in de lift. De verschillende overheden wijzen op het belang ervan, meer bepaald als middel om de tewerkstellingskansen van jongeren te bevorderen.

1 2 6 CAPITA SELECTA 2015

Op uitnodiging van de federale overheid hebben de sociale partners het volgende opgenomen in de CAO van het APCB van 9 juli 2015: “De sector zal binnen het bestaande budget via Cevora inspanningen leveren inzake ingroei-banen en duaal leren” (artikel 8).

In voorbereiding van die opdracht voerde Cevora in 2015 een studie uit om de huidige trends in België, maar ook in het buitenland te analyseren. In het literatuuronderzoek ging Cevora op zoek naar succesvolle voorbeelden, interes-sante en haalbare formules om werken en leren te laten alterneren op zo een manier dat beide elkaar versterken. De resultaten van het literatuuronderzoek zijn hier te lezen.

Die goede voorbeelden inspireren Cevora om werkzoekendenopleidingen voor alle leeftijden nòg efficiënter vorm te geven, door werkplekleren een prominentere plaats te geven. Specifiek voor jongeren bekijkt Cevora hoe de bestaande opleidingen voor jongeren leren en werken nog beter kunnen afwisselen. Daarnaast wil Cevora ook klaar zijn voor het moment dat duaal leren breed ingang vindt in het deeltijds en voltijds secundair onderwijs. Dan zullen er andere verwachtingen zijn tegenover leerlingen en bedrijven. Cevora zal dan bekijken welke rol het als sectorale vormings-partner kan spelen.


Technologische revolutie

B DE TECHNOLOGISCHE REVOLUTIE

De impact van automatisering, digitalisering en robotisering op de arbeidsmarkt, bedrijfswereld en jobs

INHOUDSTAFEL

Inleiding ................................................................................................................................................................. 128

1 Technologie en werk .................................................................................................................................... 128

2 Technologie in de 21e eeuw ....................................................................................................................... 130

3 Arbeid in de 21e eeuw ................................................................................................................................. 134A Beroepen die risico lopen ........................................................................................................................................134B Beroepen die het minste risico lopen ....................................................................................................................135C Sectoren die risico lopen .........................................................................................................................................136D Landen die risico lopen ...........................................................................................................................................137E De transformatie van werk ......................................................................................................................................137F Technologie en nieuw werk ...................................................................................................................................140G De kijk van werknemers en organisaties ...............................................................................................................143H Zelfstandigen: de nieuwe norm? ............................................................................................................................143

4 Digitale transformatie: risico’s en opportuniteiten ................................................................................... 145A Risico’s ......................................................................................................................................................................145B Opportuniteiten ........................................................................................................................................................146

5 Aanpassen aan technologische verandering ............................................................................................. 148A Educatie ....................................................................................................................................................................148B Sociale partners ........................................................................................................................................................152C Hoe kunnen organisaties hun ‘skill gap’ verkleinen? ...........................................................................................154D Hoe kunnen werknemers zich voorbereiden? .......................................................................................................155

Conclusie ................................................................................................................................................................ 157



INLEIDINGWorden computers ooit slimmer dan mensen, zullen robots het helemaal voor het zeggen hebben en zal onze mens-heid vervallen in een computergestuurde maatschappij? De laatste decennia groeit de aandacht voor dit onderwerp steeds verder. Onderzoekers trachten de impact van automatisering, informatisering, digitalisering, robotisering, … op onze samenleving na te gaan. De aandacht voor dit thema beperkt zich echter niet tot wetenschappelijke kringen, maar breidt zich uit tot een ruimer maatschappelijk debat. In de media verschijnt er elke week wel een artikel of repor-tage dat bericht over de steeds meer geavanceerde technologie en de gevolgen voor werk. Er is geen consensus over wat we kunnen verwachten. Sommigen argumenteren dat tot 50% van de jobs overgenomen zal worden door computers binnen de komende twee decennia; anderen stellen dat deze transitie niet verschilt van degene na de Industriële Revolutie en dat het niveau van tewerkstelling hetzelfde zal blijven. Eén ding is zeker: er is geen twijfel over dat we voor een fundamentele shift staan in de wijze waarop we denken over de relatie tussen technologie en werk. In deze literatuurstudie wordt wetenschappelijke literatuur gecombineerd met recente berichtgeving in de media omtrent dit onderwerp. Aan de hand van deze integratie en door verschillende invalshoeken en opinies te belichten, wordt getracht een zo genuanceerd en volledig mogelijk beeld te schetsen.

1 TECHNOLOGIE EN WERKIn het begin van de 19e eeuw stelde David Ricardo dat de mogelijkheid bestond dat machines arbeid volledig zouden vervangen, Marx deelde deze mening. Ongeveer in dezelfde periode vernietigden de Luddieten de textielmachines waarvan ze dachten dat deze hun werk zouden afnemen (The Guardian, 19/02/2013). Een belangrijk kenmerk van de productietechnologie van de 19e eeuw was ‘deskilling’, de vervanging van vaardigheden door de simplificatie van taken (Goldin & Katz, 1998). Werk dat vroeger door ambachtsmannen werd uitgevoerd, werd opgesplitst in kleinere, hoog gespecialiseerde sequenties. Hierdoor waren minder vaardigheden, maar meer werkers nodig om het werk uit te voeren. Een belangrijk kenmerk van de industriële revolutie was dat het voordelig was voor zowel producenten als consumenten op de lange termijn. De angst voor machines daalde: nieuwe jobs, hogere lonen en betere werkomstan-digheden voor meer mensen ontstonden.

Nadat bandwerk in fabrieken grote hoeveelheiden laag geschoolde arbeiders tewerkstelde, zorgde de uitvinding van elektriciteit dat veel fasen van het productieproces geautomatiseerd werden. Hierdoor steeg de vraag naar relatief geschoolde arbeiders die de machines hanteerden (Grey, 2013). De opkomst van elektriciteit zorgde tevens voor een groeiend aandeel van bedienden (Goldin & Katz, 1998). Sinds de uitvinding van elektriciteit wordt de 20ste eeuw getypeerd door een race tussen educatie en technologie (Goldin & Katz, 2009). Kantoormachines reduceerden de kost van informatieverwerking en verhoogden de vraag naar geschoolde kantoormedewerkers (Frey & Osborne, 2013). Hiernaar wordt verwezen als de Computer Revolutie. Deze startte met het eerste commerciële gebruik van computers rond 1960 en continueerde doorheen de ontwikkeling van internet en e-commerce in 1990. De ontwik-keling van kantoormachines in het begin van de 20ste eeuw zorgde voor een stijgende vraag naar kantoorbedienden, maar recente ontwikkelingen in computertechnologie hebben ervoor gezorgd dat zulke taken nu geautomatiseerd zijn.



Brynjolfsson en McAfee (2014) stellen dat doorheen de geschiedenis productie, tewerkstelling in de privésecor en het mediane inkomen altijd samen gestegen zijn. Ongeveer in het jaar 2000 is er een divergentie gestart waarbij productie blijft toenemen terwijl tewerkstelling en het mediane inkomen stagneren en zelfs dalen (The Guardian, 15/06/2015). Brynjolfsson en McAfee (2014) verwijzen hiernaar als ‘de grote ontkoppeling’ en stellen dat de impact van technologie op gemiddeld geschoolde jobs de enige plausibele verklaring hiervoor is. Een andere verkla-ring is dat digitale bedrijven steeds minder kapitaal en investeringen nodig hebben om financiële waarden te creëren (CITI GPS, 2015). De sms dienst Whatsapp startte bijvoorbeeld met 250.000 dollar startkapitaal en had nog steeds maar 55 mensen in dienst wanneer het vorig jaar voor 19 miljard dollar werd verkocht aan Facebook (De Standaard, 14/04/2015). Autor, Levy en Murnane (2003) toonden aan dat de tewerkstelling van middelhoog geschoolde arbeiders en kantoorbedienden wereldwijd gedaald is sinds 1970. De auteurs stellen dat dit veroorzaakt wordt door het feit dat deze beroepen voornamelijk bestaan uit activiteiten gebaseerd op regels (of routinetaken). Dit kan gemak-kelijk gespecifieerd worden in computercodes. Het resultaat is een shift in de beroepsstructuur van de arbeidsmarkt bij de meeste ontwikkelde landen in recente decennia met een uitholling van de traditionele middenklasse jobs.

Computers en industriële robots hebben het routinewerk van duizenden arbeiders bij de lopende band vervangen. Het merendeel van deze arbeiders is herverdeeld naar manuele beroepen in de dienstensector (Autor & Dorn, 2013). Dit is omdat computers en robots in het verleden minder capabel waren dan mensen in het besturen van vracht-wagens, bedienen en poetsen. Tezelfdertijd is het belang van probleemoplossend vermogen toegenomen waardoor er een groei is in tewerkstelling van beroepen met veel cognitief werk. Deze laag-en hooggeschoolde jobs bestaan uit taken die non-routineus zijn. Enerzijds door het gebruik van cognitief vermogen, anderzijds door het gebruik van handarbeid. De arbeidsmarkt antwoordt dus op technologische verandering aan de hand van jobpolarisatie. Tewerkstelling is het meest robuust in de hoogste en laagste uiteinden van het vaardigheid spectrum. De banen met gemiddelde vaardigheden hebben de hoogste concentratie van routinetaken en kunnen dus het gemakkelijkst geau-tomatiseerd worden (Autor, 2014). Dit heeft ook implicaties voor de lonen van werknemers. Het is namelijk mogelijk voor werknemers om een geautomatiseerde gemiddeld geschoolde baan om te ruilen voor een lager geschoolde baan waar meer vraag naar is op de arbeidsmarkt. Het is echter minder gemakkelijk om deze baan om te ruilen voor een hooggeschoolde baan waarvan de lonen steeds hoger worden. De ladder opklimmen vereist cognitieve vaardigheden, die ontstaan door educatie en job training, dit zijn trage processen. Het eindresultaat in dat door een groeiend aanbod de lonen vrij afgevlakt blijven aan de bodem, terwijl het kleinere aanbod aan de top ervoor zorgt dat lonen stijgen (CITI GPS, 2015). Naar dit fenomeen wordt verwezen als jobpolarisatie.



2 TECHNOLOGIE IN DE 21E EEUW Automatisering kan gedefinieerd worden als de vervanging van taken die nu door mensen worden uitgevoerd door machines, computers en robots (Deloitte, 2014). In de afgelopen decennia is dat vooral door het gebruik van machi-nes en computers het geval geweest. De komende jaren zullen de capaciteiten van robots echter verder toenemen waardoor er ook sprake is van robotisering.

Door de steeds toenemende digitalisering, het omzetten van papieren informatiestromen naar digitale, ontstaan enorme hoeveelheden aan gegevens van onschatbare waarde. Overheden digitaliseren hun administratie en dienst-verlening, burgers en organisaties delen info met elkaar op sociale media en semi-intelligente systemen, zoals smart-phones en robots wisselen onderling gegevens uit zonder dat een menselijke tussenkomst noodzakelijk is (Federgon, 2015). Elke minuut worden er wereldwijd 1,7 biljard bytes data geproduceerd. Het vinden van patronen in deze gegevens is wat big data genoemd wordt.

Voor de 21e eeuw had automatisering vooral impact op routinetaken. Technologische vooruitgang wordt echter gestimuleerd door de recente productie van steeds grotere en complexere big data. Hierdoor is informatisering niet meer beperkt tot routinetaken die geschreven kunnen worden als software query’s, maar verspreidt het zich naar elke non-routine taak waar big data beschikbaar worden (Brynjolfsson & McAfee, 2014). Sensordata is één van de meest prominente bronnen van big data (Ackerman & Guizzo, 2011). De steeds toenemende verfijning van sensoren en de opkomst van de internet of things (IoT), de verbinding van computers en technologie aan het internet, zijn hier de reden van. Een sensor is een apparaat dat gebeurtenissen of veranderingen in kwantiteiten opmerkt en een cor-responderende output voorziet, meestal in de vorm van een elektrisch of optisch signaal.

Computers kunnen deze big data ook steeds beter interpreteren. Hiernaar wordt verwezen als artificiële intelligentie (AI). Het voordeel van AI is dat computersystemen op zelfstandige basis erin slagen verbanden te leggen die vroeger onmogelijk waren. Doordat computers steeds sneller worden, evolueert AI voortdurend. Het is bijvoorbeeld niet ondenkbaar dat intelligente systemen in de toekomst zullen kunnen voorspellen hoe Ebola zich verspreidt of dat weersvoorspellingen op de lange termijn mislukte oogsten zullen kunnen voorkomen (Federgon, 2015).

Technologie kan dus steeds meer taken uitvoeren waarvan vroeger werd gedacht dat enkel mensen ze konden uitvoe-ren. Naast het onderscheid in routine/non-routine taken, kan er ook een onderscheid gemaakt worden in de cognitieve of manuele aard van de taak. In wat volgt zal kort ingegaan worden op recente ontwikkelingen in de automatisering van non-routine cognitieve en manuele taken.

Non-routine cognitieve taken

Door de beschikbaarheid van big data, zal een breed spectrum van non-routine cognitieve taken automatiseerbaar worden. Computerisering van cognitieve taken wordt tevens ondersteund door een groot voordeel van algoritmes, namelijk de afwezigheid van sommige menselijke denkfouten. Ontwikkelingen in de gebruikersinterface stellen computers ook in staat om op een meer directe wijze te beantwoorden aan de vereisten van mensen. Hierdoor wordt enerzijds het werk voor hooggeschoolde werknemers vergroot, anderzijds worden sommige types van jobs volledig automatisch. Een voorbeeld hiervan is Siri van Apple die gesproken woorden herkent, er een betekenis aan toekent en er vervolgens naar handelt. Beroepen die inspelen op het oordeel en de inschatting van mensen zijn ook steeds meer vatbaar voor informatisering. Voor veel van deze taken vertegenwoordigt de onpartijdige besluitvorming van algoritmes een voordeel ten opzichte van menselijke operators. Technologische vooruitgang in de 21ste eeuw zal bijdragen aan een verscheidenheid van cognitieve taken die lang een menselijk domein zijn gebleven. Veel beroepen die beïnvloed zullen worden door deze ontwikkelingen zijn nog steeds niet volledig automatiseerbaar.



Hierdoor zal de automatisering van sommige taken ervoor zorgen dat er tijd vrij komt van werknemers om andere taken uit te voeren. De trend is alleszins duidelijk: computers vormen een uitdaging voor menselijke arbeid in een breed bereik van cognitieve taken (Brynjolfsson & McAfee, 2014).

Non-routine manuele taken

Robots krijgen steeds meer geavanceerde sensoren en manipulators waardoor ze in staat gesteld worden om non-routine manuele taken uit te voeren. Zo heeft General Electric bijvoorbeeld een flexibelere chirurgische robot met een groter spectrum aan bewegingen die binnenkort meer types operaties zal uitvoeren (Robotics-VO, 2013). De big data die voorzien worden van steeds verbeterende sensoren, bieden oplossingen voor vele ontwikkelingsproblemen die robotontwikkeling verhinderden in het verleden. Het ontstaan van gedetailleerde driedimensionale mappen van wegennetwerken heeft gezorgd voor autonome voertuignavigatie. Dit kan het beste geïllustreerd worden door de dri-verless car van Google (Guizzo, 2011). Met deze verbeterde sensoren kunnen robots tevens goederen produceren met een hogere kwaliteit en betrouwbaarheid dan mensen. Een voorbeeld hiervan is het gebruik van robots om slakroppen op te pikken van een transportband die niet voldoen aan voorgeschreven standaarden (IFR, 2012).

Technologische ontwikkelingen dragen bij aan de dalende kosten van robots. De afgelopen decennia zijn de prijzen van robots 10% per jaar gedaald en er wordt verwacht dat ze in de toekomst aan een nog sneller tempo zullen dalen (MGI, 2013). Daarnaast voorspelt IFR dat de markt van industriële robots zal groeien aan 12% per jaar tot 2017 in vergelijking met een gemiddelde jaarlijkse groei van 10% van 2000-2013. De mate waarin robots gebruikt zullen worden is afhankelijk van de kostenkloof tussen mens en robot. Deze is in sommige industrieën al groot. Volgens een studie van de Boston Consulting Group (2015) wordt een kantelmoment bereikt wanneer een industriële robot 15% goedkoper wordt dan een fabrieksarbeider die een vergelijkbare functie uitoefent. In de autosector bijvoorbeeld liggen de kosten van een robot (€8/uur) veel lager dan die van de werknemer (€25/uur).In wat volgt zullen enkele voorbeelden besproken worden van recente technologische ontwikkelingen die al gebruikt worden in verscheidene beroepen of sectoren.

Automatisering is lang een factor geweest die groei in de dienstensector zowel bevorderde als belemmerde (CITI GPS, 2015). Bedrijven in de dienstensector, die de rol hebben van technologie- en procesexperten, geven hun klanten productiviteitsvoordelen. Dit is een cruciaal verkooppunt van hun diensten en een belangrijke groeimotor. De keerzijde van de medaille is echter dat deze automatisering ook door de klant zelf gebruikt wordt waardoor de totale adresseerbare markt van de dienstensector verkleint. Vaak is het gebruik van automatisering door klanten het resultaat van toenemende beschikbaarheid van software of online/app-gebaseerde/mobiel netwerk oplossingen. Automatisering treedt bijvoorbeeld op in de legale en financiële diensten. Verfijnde algoritmes nemen gradueel een aantal taken over die voordien uitgevoerd werden door juridische medewerkers en advocaten (Markoff, 2011). Advocatenkantoren vertrouwen op computers die duizenden legale brieven en precedenten kunnen scannen ter ondersteuning van onderzoek voor een rechtszaak. Een voorbeeld hiervan is het Clearwell systeem van Symantec. Dit systeem maakt gebruik van taalanalyse om concepten te ontdekken in documenten. Het presenteert de resultaten grafisch en is in staat om meer dan 570 000 documenten te scannen in twee dagen (Markoff, 2011). Dit stelt advo-catenkantoren in staat om steeds meer cliënten op een kost-efficiënte manier te helpen. Hier staat tegenover dat steeds meer cliënten gebruik maken van legale diensten die online aangeboden worden. Zo heeft Charley Moore vijf jaar geleden Rocket Lawyer opgericht (The Guardian, 15/06/2014). Het heeft 30 miljoen gebruikers die maandelijks betalen voor toegang tot vooropgestelde documenten, tutorials en online legaal advies van experten in collaborerende advocatenkantoren.



Ook in de verkoop beginnen robots hun intrede te doen. Nestlé heeft robots aangekocht die in Japanse winkels hun koffie zullen verkopen (The Guardian, 01/12/2014). Pepper is een vrolijke robot die de vragen van klanten kan beantwoorden. De makers stellen dat Pepper tot 80% van de conversaties kan verstaan. Daarnaast helpt de robot Nestlé om de noden van klanten te ontdekken via de conversaties die Pepper met hen voert. In de praktijk is er echter weinig te merken van de aankondiging van Nestlé dat Pepper op grote schaal ingezet zou worden om klanten te ont-vangen (23/06/2015).

In België zijn gelijkaardige ontwikkelingen aan de gang. In het Brussels shoppingcenter City2 heeft de robot NAO zijn eerste ervaringen opgedaan als winkelbediende (Knack, 13/03/2015). De robot toonde in Vandenborre de klan-ten op een ludieke manier wat de mogelijkheden zijn van bepaalde lampen van Philips. Nadien blijft het de job van de verkoper om de specifieke behoeften van de klant te achterhalen. In de toekomst zou NAO nog andere producten kunnen voorstellen of de klanten de weg wijzen in de winkel.

De supermarktketen COOP en technologiepartner Accenture startten met een nieuw project. Gedurende de wereld-tentoonstelling in Milaan konden bezoekers in een supermarkt echte producten kopen en tegelijk kennis maken met een nieuwe en digitale winkelervaring. Daarin is een hoofdrol weggelegd voor het internet der dingen, gamificatie en big data. De winkel bestond uit drie niveaus waar de producten op lage tafels lagen uitgestald. De consument kwam binnen op de derde verdieping zodat hij direct een duidelijk overzicht van de winkel kreeg. Boven de horizontale schappen hingen schermen waarop de consument informatie vond over origine, de traceerbaarheid, de voedingswaar-de, allergenen, ecologische voetafdruk,… De winkel was uitgerust met sensoren die met lichaamsdetectie bewegingen interpreteerden. Aan de kassa’s hingen schermen met realtime informatie over aantal bezoekers, best verkopende producten,… De verpakking van groenten en fruit gebeurde door een YuMi-robot. Herbevoorrading gebeurde via de tablet die in real time communiceert met het magazijn. Aan de hand van een gamification app, kregen klanten zoveel mogelijk informatie en aanbiedingen op maat.

Of deze voorbeelden op korte termijn realiteit zullen worden in de retailwereld, is voorlopig nog onduidelijk. Bedrijven zullen de digitalisering wel moeten omarmen. België scoort immers onder het Europees gemiddelde op de Digital Density Index (meet de mate waarin digitale technologie doorgedrongen is tot het bedrijfsleven en de economie van een land). Er is dus nog een lange weg af te leggen (Bizz, 2015).

In de gezondheidszorg leidt de toenemende beschikbaarheid van big data tevens tot de automatisering van diag-nostische taken. Een voorbeeld hiervan is het Watson systeem van IBM dat wordt gebruikt door oncologen in het Memorial Sloan-Kettering kankercentrum (Bassett, 2014). Watson suggereert behandelingen door zich te baseren op data van 600.000 medische rapporten, 1,5 miljoen patiëntenrapporten, klinische trials en twee miljoen pagina’s tekst van medische tijdschriften. Op basis hiervan kan Watson een gepersonaliseerd behandelingsplan opstellen dat rekening houdt met de individuele symptomen, genetica en de voorgeschiedenis van de patiënt. Robots worden daarnaast gebruikt om nieuwe vormen van minimaal invasieve operaties mogelijk te maken (CITI GPS, 2015). Dit zou littekens, hersteltijd, post-chirurgische complicaties en sterftecijfers van patiënten kunnen reduceren. Zo is in mei 2015 in België voor het eerst een kind met behulp van een robot geopereerd (Knack, 15/06/2015)

Technologie zal dus grote delen van de rol van dokters overnemen. Desondanks wordt niet verwacht dat de vraag naar dokters in de nabije toekomst zal dalen vanwege het tekort dat vandaag bestaat. Zo voorspellen experten een tekort van 91.500 artsen tegen 2020 in de VS en heeft Afrika 25% van de ziektelast en 1.3% van de werknemers in de gezondheidszorg (The Guardian, 15/06/2014).



Robots kunnen ook gebruikt worden om patiënten en ouderen te assisteren in hun eigen huis. Hierdoor wordt de hoe-veelheid thuiszorg verminderd en de hospitalisatieduur verkort. Toepassingen gaan van het dragen van patiënten naar hun bed, bad of rolstoel tot het begeleiden van koken, het voeden van patiënten en het monitoren van vitale functies.

Daarnaast zijn er steeds meer organisaties die big data gebruiken om rekrutering te automatiseren (Wall, 2014). Deze bedrijven gebruiken miljoenen cv’s en profielen om te begrijpen wat een kandidaat geschikt maakt voor verschil-lende rollen. Deze data kunnen vervolgens vergeleken worden met de data van een kandidaat die verzameld werden aan de hand van de taalpatronen in zijn/haar applicatie. Verder kunnen rekruteerders dankzij nieuwe technologieën efficiënter en intelligenter te werk gaan bij de selectie van kandidaten. Rekruteerders worden vandaag bedolven onder de cv’s, onder andere door de vele kanalen waarlangs de cv’s in een bedrijf toekomen. Vandaag wordt een openstaande vacature immers via verschillende kanalen gecommuniceerd. Daarnaast zijn cv’s almaar meer gediversifieerd. Vroeger koos een werknemer voor één bepaald carrièrepad en bleef hij/zij dat vrij consequent bewandelen. Vandaag is dit een stuk minder voorspelbaar geworden. Mensen maken tijdens hun carrière soms meerdere zijsprongen. Dit maakt een cv een stuk minder makkelijk te screenen. Nieuwe technologieën kunnen dit verhelpen (Mediaplanet, 2015).

Ook in de bankensector wordt steeds meer gebruik gemaakt van digitalisering. Denk bijvoorbeeld aan ING, die met het motto ‘extreem persoonlijk en extreem digitaal’ aan private banking doet. Ze ontwikkelden een private-banking app, lanceerden de mogelijkheid om digitaal een contract te tekenen. De klant krijgt daarnaast maandelijks een video-rapportering voor hun beleggingsinstrument. De vermogensbeheerder heeft per klantenprofiel een overzicht van de bewegingen op de markten en in de portefeuilles. Op korte termijn zullen er nog meer video- en chatmogelijkheden worden toegevoegd. Het wordt daarnaast mogelijk om eenmaal per dag, via een webinar in twee of drie minuten een snapshot te krijgen van de financiële markten. Andere banken experimenteren met computerprogramma’s die helpen beleggen (De Tijd, oktober 2015, Le Soir 2015).

Binnen IT worden er ironisch genoeg veel manuele processen vervangen door automatisering aan de hand van soft-ware. Kleinhandel en verkoop worden ook steeds vatbaarder voor informatisering door de opkomst van big data. Zo bestaan er algoritmische aanbevelingssystemen die beroep doen op big data en de voorkeuren en kooppatronen van klanten bijhouden (CITI GPS, 2015, De Tijd, 2015). Daarnaast wordt ook de consumentenmarkt gekenmerkt door een steeds toenemende automatisering. Zo zijn er steeds meer self-scan kassa’s, worden obers vervangen door tablets en hebben sommige hotels mobiele check-in’s met toegang tot sleutels geïnstalleerd.

Dit zijn enkele voorbeelden van technologische ontwikkelingen bij bepaalde beroepen en sectoren. De vraag die vervolgens gesteld kan worden is hoe significant deze ontwikkelingen zullen zijn in termen van hun impact op de tewerkstelling. In wat volgt, wordt getracht om hier een antwoord op te zoeken.



3 ARBEID IN DE 21E EEUW Technologische vooruitgang heeft twee concurrerende effecten op tewerkstelling. Doordat het arbeid vervangt, is er een vernietigend effect. Er is echter ook een kapitaliserend effect aangezien de vraag voor nieuwe goederen en dien-sten vergroot wordt. Hierdoor worden tevens nieuwe beroepen en industrieën gecreëerd. In een studie van het Pew Research Center (2014) werd aan 1896 experten de vraag gesteld of geautomatiseerde applicaties, artificiële intel-ligentie en robots meer jobs zullen vernietigen dan ze creëren tegen 2025. De helft van deze experten (48%) voorspelt dat robots en digitale actoren significante hoeveelheden van arbeiders en bedienden zullen vervangen, waarbij velen hun bezorgdheid uitdrukken dat dit zal leiden tot verhoogde inkomensongelijkheid, een massa mensen die hun job zullen verliezen en een sociale crisis. De andere helft van de experts verwachten dat technologie niet meer jobs zal vervangen dan het zal creëren tegen 2015. Deze groep voorspelt dat veel jobs die vandaag door mensen worden uitgevoerd, overgenomen zullen worden door robots. Ze zijn echter van mening dat de menselijke vindingrijkheid nieuwe jobs, industrieën, en inkomens zal creëren zoals de mensheid al doet sinds de start van de industriële revolutie.

A Beroepen die risico lopen

Frey en Osborne (2013) voerden een studie uit die voor 702 beroepen naging met welke waarschijnlijkheid ze geau-tomatiseerd zullen worden. Gebaseerd op deze schattingen onderzochten ze de impact van toekomstige automatise-ring op de arbeidsmarkt. Hierbij berekenen ze tevens het aantal jobs dat risico loopt om geautomatiseerd te worden. Hun uitgangspunt was de analyse van wetenschappelijke en technologische vooruitgang in twee belangrijke domei-nen: het leren van taken door machines (‘machine learning’) en mobiele robots. De waarschijnlijkheid dat een bepaald beroep geautomatiseerd zal worden is afhankelijk van drie dimensies. Ten eerste de mate waarin taken gerelateerd zijn aan perceptie en manipulatie. Robots kunnen nog steeds niet evenaren in de diepte en breedte van menselijke perceptie. Basis geometrische identificatie is relatief geavanceerd door de snelle ontwikkeling van verfijnde sensoren en lasers. Het blijft echter moeilijk voor robots om meer complexe perceptietaken uit te voeren zoals het identificeren van objecten in een rommelig gezichtsveld. Ten tweede wordt er gekeken naar de mate waarin taken creatieve intelligentie vergen. Creativiteit kan gedefinieerd worden als de mogelijkheid om ideeën te bedenken die nieuw een waardevol zijn (Boden, 2003). Menselijke waarden variëren doorheen de tijd en verschillen per cultuur. Hierdoor is het moeilijk om in een programma te coderen wanneer een idee waardevol is. De derde en laatste factor houdt rekening met de mate waarin een taak sociale intelligentie vergt. Sociale vaardigheden zijn belangrijk bij een verscheidenheid van werktaken zoals onderhandelen, overtuigen en zorg. Zelf gesimplificeerde versies van typische sociale taken blijken moeilijk te zijn voor computers. Aan de hand van bovenstaande drie factoren maakten de auteurs een inschatting van de waarschijnlijkheid waarmee een beroep geautomatiseerd zou worden. Gebaseerd op dezelfde methode berekende Deloitte (2014) dit voor Nederland en ING (2015) dit voor België.

De mate waarin taken onderhevig zijn aan perceptie en manipulatie1

De mate waarin taken creatieve intelligentie vragen2

De mate waarin een taak sociale intelligentie vraagt3

?...

Of een bepaalde functie geautomatiseerd zal worden, is afhankelijk van drie dimensies:



Er wordt een onderscheid gemaakt tussen beroepen met een laag (<0.3), gemiddeld en hoog risico (>0.7) afhankelijk van de waarschijnlijkheid van automatisering. Daarna combineerden de auteurs de mate waarin een beroep geau-tomatiseerd kan worden met het aantal individuen dat in die beroepsgroep actief is. Volgens de cijfers van Frey en Osborne (2013) zit 47% van de beroepen in de VS in de hoge risico groep. ING (2015) schat dat het percentage in de hoge risicogroep voor België 35% bedraagt en dat in totaal 49% van de jobs door de technologische verandering bedreigd kunnen worden en verdwijnen, althans in hun huidige vorm. Deloitte (2014) stelt dat 2 tot 3 miljoen Nederlandse banen op de tocht staan. Deze jobs lopen dus het risico om in de loop van de komende twee decennia te verdwijnen.

In deze categorie bevinden zich voor de VS voornamelijk administratieve, dienstverlenende en sales gerelateerde functies. In Nederland zal de impact van automatisering het grootste zijn voor verkopers, boekhoudkundig medewer-kers, administratief medewerkers en bouwarbeiders. Door de relatief eenvoudige taken van jobstudenten lopen ook jongeren (15 t.e.m. 25 jaar) een groot risico op jobverlies. Op het beroepsniveau van HBO en WO is vooral de impact voor specialisten bedrijfsbeheer zoals accountants en analisten aanzienlijk. In België zijn het eveneens de administra-tieve medewerkers, verkopers en huishoudhulpen die door de automatisering het grootste aantal banen verloren zien gaan. Het tempo van de ontwikkelingen is lastig te voorspellen. Oxford geeft aan dat de beroepsgroepen waarvoor de waarschijnlijkheid van automatiseren hoog is, mogelijk al binnen 10 á 20 jaar volledig geautomatiseerd zullen worden. In zijn algemeenheid geldt dat hoe hoger de automatiseringsinschatting, hoe sneller dit beroep de gevolgen van robotisering en automatisering zal ondervinden.

Er dienen enkele methodologische kanttekeningen gemaakt te worden bij bovengenoemde studies die allemaal gebaseerd zijn op de methode van Frey en Osborne. Frey en Osborne (2013) hebben geen rekening gehouden met toekomstige lonen, de prijs van kapitaal en arbeidstekorten. Daarnaast werd wetgeving of politiek verzet niet ingecal-culeerd. Dit zijn echter belangrijke variabelen die de mate van automatisering beïnvloeden. Een volgende beperking situeert zich in het feit dat er niet is gekeken naar de automatisering van beroepen op zich, maar naar de taken die op dit moment binnen de beroepen worden uitgevoerd. Naarmate individuele taken overbodig gemaakt worden door technologie, komt er tijd vrij voor werknemers om andere taken uit te voeren. Op deze manier zullen jobomschrij-vingen veranderen. Het is moeilijk om te voorspellen hoe jobs er binnen 20 jaar uit zullen zien. Bijgevolg is het van belang om te onthouden dat bovenstaande schattingen handelen over jobs in hun huidige definiëring. Professor Maarten Goos, specialist arbeidsmarkt aan de KU Leuven, stelt eveneens dat de studie van Frey en Osborne genuan-ceerd moet worden (Knack, 18/03/2015). Hun onderzoek is erg omstreden omdat ze er veel te snel van uitgaan dat een baan automatiseerbaar is. Een model op de catwalk is een goed voorbeeld van een job die volgens Frey en Osborne met 98% zekerheid robotiseerbaar is. Dit is volgens professor Goos onzin: technisch gezien is het misschien perfect mogelijk, alleen wil niemand een robot over de catwalk zien paraderen. Frey en Osborne hebben zelf ook al toegegeven dat hun methodologie niet klopt.

B Beroepen die het minste risico lopen

Variabelen zoals ‘originaliteit’, ‘onderhandelen’, ‘overtuigen’, ‘sociale perceptie’ en ‘assisteren van en zorgen voor anderen’ zijn sterk aanwezig in de lage risico categorie. Globaal zijn dus vooral beroepen die kennis vergen van men-selijke heuristieken en specialistische beroepen, die zich bezig houden met de ontwikkeling van nieuwe ideeën, hetminst vatbaar voor automatisering. Menselijke heuristieken zijn simpele vuistregels die mensen gebruiken om een oordeel te vormen en beslissingen te maken. Deze vuistregels zorgen ervoor dat er gefocust wordt op één aspect van een complex probleem terwijl andere aspecten genegeerd worden. Dit kan leiden tot foute inschattingen en beslis-singen die afwijken van logica. Frey en Osborne (2013) stellen dat de meeste management, business en financiële beroepen die sociale intelligentie vergen, zich bevinden in de lage risico categorie. Hetzelfde geldt voor zulke beroe-pen in educatie, gezondheidszorg, kunsten en media. De lage waarschijnlijkheid tot automatisering van ingenieurs en



wetenschappelijke beroepen ligt in de hoge mate van creatieve intelligentie die vereist is. Computers en robots komen al binnen in het domein van de exacte- en ingenieurswetenschappen, maar de resultaten van de Oxfordstudie sug-gereren dat er sterke complementariteit zal bestaan tussen computers en arbeid in deze beroepen. Ze sluiten hierbij de mogelijkheid niet uit dat op de lange termijn deze beroepen wel volledig overgenomen zullen worden door robots. De resultaten van de ING studie lagen in dezelfde lijn. Het risico op automatisering was het kleinste bij leidinggeven-de beroepen en intellectuele, wetenschappelijke en artistieke beroepen. Hierbij aansluitend rapporteerde Deloitte dat kunstzinnige, maatschappelijke en wetenschappelijke beroepen het meeste ontzien worden. In termen van absolute aantallen des te meer omdat deze sectoren relatief klein zijn. Deze beroepen worden vaak geassocieerd met creativiteit en omgang met mensen.

C Sectoren die risico lopen

Een studie van Citigroup (2015) in samenwerking met Oxford University ging de impact van automatisering na voor verschillende sectoren in de VS. De waarschijnlijkheid dat een bepaalde sector automatiseert, wordt bepaald door het aantal verschillende beroepen per sector en hun waarschijnlijkheid tot automatisering. Zo werken bijvoorbeeld alle belastinginspecteurs voor de overheid, maar werkt enkel 44% van de computerprogrammeurs in professionele, wetenschappelijke en technische sectoren. De meeste beroepen liggen verspreid over een breed spectrum van indus-trieën. De vatbaarheid voor automatisering varieert sterk over sectoren.

In de accommodatie en voedsel sector lopen 87% van de werknemer kans op automatisering, terwijl maar 10% van de werknemers in de informatiesector risico lopen. Dit illustreert een belangrijke uitdaging van veel organisaties in de meeste sectoren: aangezien ‘low-skill’ (verder steeds vertaald als jobs die weinig vaardigheden vergen) jobs vervan-gen worden en nieuwe hooggeschoolde jobs gecreëerd worden, zal er substantieel geïnvesteerd moeten worden in de bijscholing van werknemers. Andere industrieën die een laag risico lopen op automatisering zijn ‘management van organisaties’ en meer verrassend ‘agricultuur, bosbouw, vissen en jagen’, waarschijnlijk omdat de meeste jobs die geautomatiseerd konden worden in de agricultuur al geautomatiseerd zijn. De mogelijke impact van verdere auto-matisering is veel groter bij fabrieken, waar 62% van de jobs risico lopen. Geen enkele industrie is volledig immuun voor het steeds uitbreidende domein van automatisering. Zelfs in relatief geschoolde sectoren zoals financiën en verzekeringen lopen 54% van de banen risico. Hieronder volgt de top vijf sectoren in de VS die het grootste aandeel werknemers hebben in een beroep met een hoog risico op automatisering (tussen haakjes telkens het percentage werknemers in de hoge risico categorie):

Accommodatie en voedsel

86,7%

Detailhandel

66,6%

Groothandel

65,7%

Transport en magazijnen

75%

Vastgoed, huren en leasing

67,2%

Welke sectoren zullen (grotendeels) automatiseren ?



Deloitte ging hetzelfde na voor Nederland. De kwetsbaarheid is in de techniek, landbouw, economie, rechten en management het hoogst. In de sector economie, rechten en management zijn ook bij afstand het meeste mensen werkzaam. Dit resulteert er in dat automatisering in deze sector de hoogste impact zal hebben.

D Landen die risico lopen

Bowles (2014) berekende voor de EU-28 een algemene index van het risico van automatisering gebaseerd op de proportie van de totale tewerkstelling die waarschijnlijk geconfronteerd zal worden met automatisering in de komende 10 tot 20 jaar. Het patroon dat naar voren komt is niet verrassend. Noordelijke landen – Nederland, België, Duitsland, Frankrijk, Verenigd Koninkrijk, Ierland en Zweden – hebben automatiseringsrisico’s gelijkaardig aan de cijfers van de VS die gerapporteerd worden door Frey en Osborne (2013). Hoe verder weg van deze kern van lan-den, hoe groter het risico op job automatisering, met landen aan de periferie van de EU die het meeste risico lopen. Gegeven de redenering dat de automatisering voornamelijk jobs met weinig vaardigheden en lage lonen zal raken, is het weinig verrassend dat de resultaten correleren met andere economische indicatoren.

Er is echter ook een tegenovergesteld effect dat bovenstaande bevindingen modereert: landen aan de periferie zijn historisch gezien trager geweest in de toepassing van nieuwe technologie. Door de verschillende snelheden waarmee landen technologieën overnemen, is het moeilijk te voorspellen welke landen het meeste getroffen zullen worden bin-nen enkele jaren. Daarnaast is de aanwending van nieuwe technologie afhankelijk van de relatieve prijs ervan. Ten slotte beïnvloedt ook de regulering binnen de EU de timing van technologische veranderingen. Er kan aldus enkel geconcludeerd worden dat landen aan de periferie het meeste risico lopen eens de aanwending van nieuwe techno-logieën gebeurd is.

De percentages van de beroepsbevolking die beïnvloed zullen worden door automatisering verschillen van ongeveer 45% tot 60%. In de aangrenzende landen van België zijn de percentages zeer gelijkaardig. Het grootste aantal werknemers dat aangetast zal worden is in Duitsland (51,12%), gevolgd door Frankrijk (49,54%) en Nederland (49,50%). In België loopt 50.38% risico.

E De transformatie van werk

Professor Richard Susskind voorspelt een proces van ‘decompositie’ bij de meeste beroepen ten gevolge van automa-tisering. Decompositie verwijst naar de afbraak van professioneel werk in deelcomponenten. Susskind voorspelt de ontbinding van expertise in een tiental of meer gestroomlijnde processen (The Guardian, 15/06/2014).Technologie heeft tevens de aard van samenwerking, kennisdeling en de vaardigheden die iemand nodig heeft veran-derd. Collaboratieve technologieën blijven het mogelijk maken voor teams om samen te werken met verre afstanden en locaties verspreid over de hele wereld. Machines die leren en artificiële intelligentie verstoren één golf van werken terwijl ze opportuniteiten bieden voor werknemers in analytics, machine-geassisteerde productie en de dienstensector (Deloitte Human Trends, 2014). De vaardigheden die we vandaag nodig hebben, verschillen dramatisch van degene die we vijf jaar geleden nodig hadden.



Niet alleen de taken waaruit jobs bestaan zullen veranderen, maar ook de wijze waarop bedrijven zich organiseren zal veranderen ten gevolge van steeds meer geavanceerde technologie. Een voorbeeld hiervan is dat steeds meer organi-saties gebruik zullen maken van ‘people analytics’, soms ook ‘workforce analytics’ genoemd. Hieronder wordt de optelsom verstaan van human resources, data-analyse, kansberekening en enkele andere wetenschappen (De Tijd, 06/06/2015). People analytics maakt gebruik van slimme algoritmes die allerlei menselijke gedragingen kunnen analyseren. Ze zetten allerhande micro-gedragingen en soft skills automatisch om in harde data. Ook vaardigheden die voor technologie tot nog toe onmeetbaar leken, zoals creativiteit, sociale intelligentie en zelfs ethiek. People analy-tics kan in verscheidene domeinen ingezet worden: voor selectie en rekrutering, het opsporen van leidinggevend talent in de organisatie, beslissingen over verloning, het bepalen van personen die een training nodig hebben alsook voor welke vaardigheden, het samenstellen van teams, enz.

Momenteel gebruikt minder dan één op zes bedrijven data-analyse als richtingwijzer voor de toekomst bij HR beslis-singen (Smarter Workforce Insititute, IBM). Ben Waber, auteur van het boek ‘people analytics’ en oprichter van Humanyze, vertelt in een interview met ‘De Tijd’ dat weerstand de grootste rem is die overwonnen moet worden. Cultureel zijn we volgens hem nog niet klaar voor dit soort omgevingen. Hij voorspelt echter dat binnen tien jaar iedereen deze technologie gebruikt. Bronno Mulder, teamlid van het Smarter Workforce Institute van IBM, sluit zich hierbij aan en stelt dat er steeds meer met data gedaan wordt. Vooral grote multinationals hebben de stap al gezet en de zogenaamde mid-market volgt schoorvoetend. Ben Waber is tevens van mening dat het toenemend gebruik van big data het werk een veel menselijkere plek zal maken. Dit is enigszins ironisch, omdat er meer technologie in die plek zal zijn dan ooit voorheen. Computers en algoritmes zullen echter doen waar ze goed in zijn. Dit zal vervolgens mensen helpen om te doen waar zij het beste in zijn.

Dit sluit aan bij de visie dat machines ‘collaborateurs’ zijn op de werkplaats in de plaats van concurrenten. Een voor-beeld hiervan kan gevonden worden in Associated Press (AP) dat een systeem geïmplementeerd heeft om het schrij-ven van winstrapporten van bedrijven te automatiseren. Het doel van AP was niet om journalisten te ontslaan, maar om het aantal bedrijven dat gerapporteerd wordt te vergoten van 300 naar 4400. De schaal van AP vergrootte dus zonder dat het aantal werknemers verhoogd moest worden. Journalisten konden zich hierdoor concentreren op taken die meer bekwaamheid en toegevoegde waarden vereisen. Deloitte raadt in hun nieuwste rapport, ‘Human Capital Trends’ (2015), bedrijfs- en HR leiders aan om verder te kijken dan de alarmerende hype van voorspellingen dat werknemers gedoemd zijn om vervangen te worden door denkende machines en geavanceerde robots. De rol van HR is volgens hen om te focussen op de opportuniteiten die cognitieve technologieën bieden via de samenwerking tussen mensen en machines opdat organisaties efficiënter, productiever, winstgevender en jobs meer betekenisvol zouden zijn. Dit is in overeenstemming met het standpunt van Ben Waber: “Er zijn zoveel dingen die mensen ontzettend goed doen. Maar vandaag worden we verplicht om veel dingen te doen waar we heel erg slecht in zijn. Bijvoorbeeld: proberen te begrijpen hoe 100.000 mensen met elkaar communiceren. Daar hebben we geen idee van. En dus gissen we maar — soms juist, soms fout. Computers zijn daar geweldig in. Maar ze zijn dan weer vreselijk in het begrijpen van de context, het grotere plaatje. Als je die twee dingen in elkaar laat vloeien, dan heb je een perfecte match.”

Davenport en Kirby (2015) verwijzen naar deze samenwerking tussen mens en machine als ‘augmentation’. Dit staat in contrast met automatisering. Automatisering start met een basislijn van wat mensen doen in een gegeven job en trekt hier van af. Het gebruikt computers om de taken die mensen uitvoeren te verminderen zodra deze taken gecodeerd kunnen worden. Automatisering nastreven zorgt voor een reductie van kosten, maar het limiteert ons om te denken binnen de paramaters van werk dat vandaag uitgevoerd wordt. ‘Augmentation’ start echter met het werk dat mensen vandaag uitvoeren en zoekt hoe dit werk verdiept, in de plaats van verminderd, kan worden door het gebruik van machines. De vraag is hierbij welke nieuwe zaken mensen kunnen verwezenlijken als ze machines hebben om hen te assisteren. We kunnen hierdoor de bedreiging van automatisering zien als een opportuniteit voor ‘augmentation’. Hiervoor is een verandering van mindset nodig, van zowel werknemers als werkgevers. Deze op het eerste gezicht



simpele terminologische shift zal diepe implicaties hebben voor hoe organisaties beheerd worden en hoe individuen streven naar succes. Kenniswerkers zullen slimme machines als partners zien in creatieve probleem oplossing. Deze nieuwe mindset kan de toekomst veranderen.

Gegeven bovenstaande redenering, zullen mensen en machines in de toekomst steeds meer moeten samenwerken. Bijgevolg is er inzicht nodig in hoe werknemers zullen werken meten zich gedragen tegenover denkende machines. Kan je je team overtuigen om AI te vertrouwen? Of om een robot te accepteren als een lid van een team? Als je een robot vervangt, zal de moraal van werknemers er dan onder lijden? Steeds meer onderzoek voorziet essentiële inzich-ten in de samenwerking tussen mens en machine (Frick, 2015). Naarmate machines evolueren van tools naar team-genoten, wordt één ding duidelijk: hen accepteren zal meer vergen dan louter de aankoop van nieuwe technologie. Dit kan geïllustreerd worden aan de hand van een experiment waarin studenten gevraagd werden om een schatting te maken van hoe goed elke student gepresteerd had voor een vak. Ze konden deze schatting maken aan de hand van een algoritme of hun instinct. De meerderheid van de studenten koos om de beslissing te maken op basis van hun buikgevoel. Naar dit fenomeen wordt verwezen als ‘algoritme vermijding’. Of algoritmes nu mensen diagnosticeren of politieke uitkomsten voorspellen, mensen verkiezen consistent het menselijke oordeel – dat van hen of van iemand anders – boven algoritmes. Het wordt dus essentieel voor managers om werknemers te helpen om machines te leren vertrouwen. Mensen simpelweg aantonen hoe goed een algoritme werkt, blijkt onvoldoende om het te vertrouwen. In hetzelfde experiment toonden ze aan de studenten de resultaten van de menselijke schattingen, die van de algoritmes en de juiste antwoorden. De participanten konden zien dat de algoritmes het vaker juist hadden, maar ze zagen ook dat deze soms fout waren. Hierdoor vertrouwden de studenten het algoritme minder. We nemen het algoritmes dus meer kwalijk als ze zich vergissen.

Onderzoek toont aan dat het helpt om een taak als analytisch te framen opdat mensen hun scepticisme ten opzicht van algoritmes zouden overwinnen. Een andere wijze om mensen aan te moedigen om denkende machines te vertrouwen is door machines meer menselijke eigenschappen te geven. Verscheidene studies suggereren dat het geven van een stem of een menselijk lichaam ervoor zorgt we algoritmes en machines meer vertrouwen. Een uitdaging bij het geven van menselijke kenmerken aan machines, is dat onderzoek aantoont dat het ervoor zorgt dat we de mogelijkheden van robotten overschatten en hen allerlei menselijke kenmerken toeschrijven. Er kan geconcludeerd worden dat er voldoende aandacht dient te zijn voor de wijze waarop mensen op robots reageren. Dit zal namelijk beïnvloeden in welke mate algoritmes en machines geïntegreerd worden in de huidige werkplaats.



F Technologie en nieuw werk

Wanneer automatisering mensen vervangt in de industrie, verhoogt de output bijna altijd. Soms laat het een zodanige verhoging in productie toe en gerelateerde daling in de kostprijs, dat het een geheel nieuwe markt creëert. Zo zouden er bijvoorbeeld in België door de ontwikkeling van een slimme stroommeter duizenden nieuwe jobs gecreëerd worden (De Standaard, 11/06/2015).

Een alternatieve kijk is dat de vervanging van oude door nieuwe jobs in de toekomst moeilijk zal verlopen aangezien robots zodanig veel menselijke taken zullen overnemen.

Het IFR (2013) is optimistisch en stelt dat de groei van de productie, marketing, verkoop en behoud van robots een nieuwe golf van tewerkstelling zal veroorzaken. Ze stellen dat er drie wijzen zijn waarop het gebruik van robots tot het ontstaan van nieuwe jobs zal leiden.

Ten eerste waar een product niet gemaakt kon worden met voldoende precisie, consistentie of lage kost zonder robots. Automatisering zorgt er hier voor dat grote volumes van vaak complexe producten geproduceerd kunnen worden aan een kwaliteit die voordien niet mogelijk was en aan een kost die de consumentenmarkt zich kan veroorloven. Een voorbeeld hiervan is de smartphone of laptop industrie.

Ten tweede ontstaan er nieuwe jobs in industrieën waar gezondheid en veiligheid van werknemers een shift naar robots veroorzaakt. Dit is wanneer de werkcondities zeer slecht zijn en mogelijks illegaal in bepaalde landen. Een voor-beeld hiervan is de voedselindustrie waar de lonen laag zijn en het werk repetitief en fysiek veeleisend. Werknemers in deze industrie hebben vaak klachten door herhaaldelijke overbelasting van hun handen, polsen en ellebogen. Voornamelijk in de vleesindustrie moeten werknemers voor lange perioden rechtstaan en zware objecten opheffen of gevaarlijke machines gebruiken om te snijden en malen. De werkgerelateerde verwondingen en ongevallen in deze sector zijn hoger dan de aantallen in de secundaire industrie en de privésector tezamen. In de toekomst kunnen robots deze taken overnemen van mensen waardoor de industrie zal kunnen groeien en opnieuw toegelaten kan worden in bepaalde landen.

Ten derde worden er jobs gecreëerd door de invoering van robots wanneer een productie-eenheid in een ontwikkeld land met hoge arbeidskosten bedreigd wordt door een unit in een gebied met lagere arbeidskosten. Dit is in situa-ties waar de tewerkstelling zou verdwijnen als de kosten van het bedrijf niet gereduceerd zouden worden. Dit is een probleem in de Westerse industrie, veroorzaakt in de voorbije twintig jaar door de groei van industrieën in de lage kost landen, voornamelijk China en India. Automatisering zal waarschijnlijk geen industrieën die al geoffshored zijn helpen om terug te komen, maar het kan anderen helpen om niet te moeten offshoren. Het IFR (2013) haalt aan dat er vijf grote domeinen zijn waar nieuwe jobs gecreëerd zullen worden door het gebruik van robots. 1 Continuerende ontwikkeling van nieuwe producten gebaseerd op de ontwikkeling van elektronica en com-

municatietechnologie. Een voorbeeld hiervan is de productie van dienstenrobots of de massale toepassing van duurzame energie.

2 Uitbreiding van bestaande economieën en industrieën, voornamelijk de auto-industrie.3 Groter gebruik van robots in de MKB sectoren, meer specifiek in ontwikkelde landen, om de productie te

beschermen of terug te winnen van lage lonen landen of om productie terug te winnen die gezien werd als gevaar-lijk, maar was opgenomen door meer ontwikkelde landen.

4 Groter gebruik van robots in de voedselindustrie (waar het gebruik momenteel laag is) naarmate kant-en-klaar maaltijden ontwikkelen, om meer aan hygiëne standaarden te voldoen.

5 Uitbreiding van de robotsector zelf zodat er aan de vraag beantwoord kan worden.



In totaal voorspelt het IFR dat er 250.000 tot 400.000 nieuwe banen in de wereld gecreëerd zullen worden door het gebruik van robots in 2016-2020.

Het ‘Canadian Scholarship Trust Plan’ werkte samen met toekomst strategen om jobomschrijvingen te creëren die waarschijnlijk zullen bestaan in 2030. Ze baseerden zich op sociale, technologische, economische en omgevingsver-anderingen die vandaag plaatsvinden. Daarnaast bevroegen ze experten over de huidige stand van ontwikkelingen in hun veld en over de veranderingen die zij zien in de toekomst. Hieronder volgen enkele voorbeelden:- Telechirurg: getrainde chirurgen zullen patiënten opereren van op afstand met het gebruik van robotarmen en

een sensorsysteem dat feedback geeft aan de gebruiker. Dit is een concept dat vandaag al uitgewerkt wordt. Telechirurgen zullen specialiseren in operaties op patiënten op verre locaties. Naast een diploma in geneeskunde zullen deze chirurgen ook een achtergrond hebben in robotica en telecommunicatie technologie.

- Simpliciteit experten: zullen manieren zoeken om bedrijven te helpen hun dagelijkse processen te stroomlijnen en simplificeren. Ze zullen opdrachten krijgen waarbij ze drie dagen werk dienen te condenseren in een uur werk of 15 administratieve stappen moeten reduceren in drie.

- Gamification designers: games zijn excellente tools om mensen van alle leeftijden vaardigheden aan te leren. De gameification ontwerper zal game logica combineren met alledaagse activiteiten, gebeurtenissen, diensten en pro-ducten om de wereld een speelsere en meer uitdagende plaats te maken. Deze ontwerpers zullen ook werken met dokters en therapeuten om games te creëren die mensen helpen om te herstellen van de stress die een ziekte met zich meebrengt.

- Robot consultants: rijke mensen zullen robots bezitten die zullen dienen als bedienden of verzorgers. Robot consul-tants zullen mensen adviseren om te determineren welk model het beste past bij een familie gegeven hun specifieke noden. Succesvolle robot consultants zullen vaardigheden hebben in sociaal werk, sociologie, marketing en sales.

Onderzoek van CareerBuilder wijst tevens uit dat in de VS de meerderheid van bedrijven (68%) die werknemers heb-ben vervangen door automatisering nieuwe posities hebben toegevoegd als resultaat hiervan. Ongeveer één derde had een hoger werknemersaantal en hogere lonen dan ze voor de automatisering hadden. De automatisering van dataverzameling- en rapportering eiste een groot aandeel jobs. Meer dan 43.000 data-input jobs, die gemiddeld 14 dollar per uur betaalden, gingen verloren in de periode van 2002 tot 2014, een daling van 16%. Tegelijkertijd nam de vraag toe naar mensen die weten hoe ze de data moeten interpreteren. Datawetenschappers en analisten zorgden voor meer dan 99.000 nieuwe jobs met een gemiddeld loon van 29 dollar van 2002 tot 2014, een stijging van 28%. Ryan Hunt van CareerBuilder stelt dat we zodanig veel data creëren – van consumentenonderzoek tot verkoopcijfers en alles ertussen – maar enkel de data bezitten is onvoldoende. Er zijn mensen nodig die de data kunnen interpreteren en er een verhaal van kunnen maken. Data is niet het enige domein waar nieuwe jobs gecreëerd worden. Sinds 2002 ervaarden 257 beroepen dalingen in tewerkstelling, maar tezelfdertijd groeide bij 483 beroepen de tewerkstelling met 1 procent of meer (Klie, 2014).

Accenture berekende op vraag van De Standaard welke impact de digitalisering heeft op de Belgische economie in de komende jaren. Uit dit onderzoek blijkt dat de oprukkende ‘disruptieve economie’ voor een stevige groei kan zorgen. Accenture keek vooral naar de sectoren waar digitalisering veel in beweging belooft te zetten, omdat ze alternatieve spelers in staat stelt gevestigde markten open te breken door er nieuwe diensten aan te bieden. Ze identificeren zes ‘sectoren’ waar mogelijkheden voor digitale marktverruiming ruim voorhanden zijn:- gezondheid,- betaalsystemen,- winkelen,- leren,- productie,- reizen.



Voor de eerste vier sectoren berekende Accenture meer in detail het potentieel inzake groei en marktverruiming, specifiek voor België. De algemene conclusie luidt dat juist de sectoren die de meeste kansen bieden voor digitaal aanbod voor extra groei zullen zorgen. In alle onderzochte sectoren groeit het digitale deel sneller dan de totale sec-tor. Het digitale aanbod heeft bovendien een positief effect op het nog niet gedigitaliseerde aanbod in de sector via kruisbestuiving.

Opvallend is dat bedrijfsleiders de intrede in hun markt van digitale outsiders eerder als een bedreiging zien, terwijl werknemers het eerder als een opportuniteit bekijken. België heeft volgens de studie meer digitaal potentieel dan sommige andere landen. Dat zou de groei van onze economie moeten ondersteunen. Volgens de verwachtingen zal de digitalisering de grootste impact in de gezondheidszorg hebben. Vandaag proberen we vooral mensen te genezen als ze ziek zijn, in de toekomst evolueren we naar continue zorg. Bijvoorbeeld aan de hand van wearables als smart watches. Daarnaast zullen ook sectoren zoals de verzekeringssector in het digitale verhaal stappen. Bijvoorbeeld via verzekeringsformules waarin wearables zijn inbegrepen om aan voorspellende gezondheidsmonitoring te doen. (De Standaard, 2015)

Automatisering kan dus inderdaad leiden tot meer jobs, maar het is niet altijd de meest strategische zet voor orga-nisaties aangezien succes niet verzekerd is. Automatisering heeft geleid tot grotere efficiëntie en output in sommige gevallen, maar de eliminatie van de menselijke factor heeft zich ook al tegen bedrijven gekeerd (Klie, 2014). Meer specifiek heeft 35% van de bedrijven die werknemers hebben ontslagen vanwege automatisering werknemers terug aangenomen omdat de technologie niet functioneerde zoals gepland. Er wordt met andere woorden plaats gemaakt voor een belevingseconomie waarin het relationele element centraal staat. Het werk verandert, maar dat betekent niet dat de menselijke factor eruit verdwijnt. Als een probleem te complex wordt, dan zal het menselijke oordeel nog altijd doorwegen (De Morgen, 2015).

Een studie van Berger en Frey (2014b) toont aan dat na de uitvinding van de computer 1.500 nieuwe jobtitels zijn ontstaan. Ze beamen ook dat nieuwe technologieën in het verleden nieuwe industrieën gecreëerd hebben. Voorbeelden hiervan zijn de video en streaming industrie, internet nieuwslezers, sociale netwerksites en video-uitzend sites die voor allerlei nieuwe beroepen hebben gezorgd sinds de opkomt van het internet. Er zijn een aantal meet-problemen geassocieerd met het onderzoeken van het aandeel jobs dat rechtstreeks voorkomt uit het ontstaan van nieuwe technologie, maar nieuwe industrietitels die opduiken in officiële classificaties als het gevolg van deze nieuwe technologie, bieden wel een indicatie. De studie van Berger en Frey (2014b) gebruikte zulke data om de tewerkstel-lingskansen gecreëerd door nieuwe sectoren in de VS in de jaren 2000 na te gaan. Hun resultaten tonen aan dat het aandeel nieuw gecreëerde jobs door de komst van nieuwe technologie opvallend klein was. In 2010 was amper 0,5% van de beroepsbevolking van de VS tewerkgesteld in een industrie die tien jaar ervoor nog niet bestond. Daarnaast waren de werknemers in deze industrieën substantieel beter opgeleid dan de gemiddelde populatie en hadden ze een hoger loon. Het gemiddelde loon van werknemers in nieuwe industrieën bleek het dubbel van de mediaan in de VS. Technologische vooruitgang creëert dus nieuwe jobs, maar deze zijn grotendeels beperkt tot geschoolde werknemers. Steden en landen met een grote pool aan geschoolde medewerkers hebben dus het meeste voordeel gehaald uit recente technologische veranderingen. Dit kan geïllustreerd worden aan de hand van recente gebeurtenissen binnen de Nederlandse arbeidsmarkt. Het werk bij de fiscus is de laatste jaren aan het veranderen en dat zal de komende maanden doorgaan (De Telegraaf, 19/05/2015). Er wordt meer geautomatiseerd en systemen worden beter aan elkaar gekoppeld. De belastingdienst staat hierdoor voor een grote reorganisatie waarbij 5.000 medewerkers hun huidige baan verliezen. Daarnaast zal de fiscus 1.500 nieuwe mensen aannemen die gespecialiseerd zijn in data-analyse. Het aandeel nieuwe jobs is maar 30% van het totale aantal jobs dat verloren is gegaan. Daarnaast beperken deze nieuwe jobs zich tot hooggeschoolde werknemers.



Er kan geconcludeerd worden dat de komst van digitale technologie nieuwe tewerkstellingsopportuniteiten creëert, maar dat nieuw werk zeer geconcentreerd is. Het gevolg hiervan is dat werknemers die niet kunnen starten in deze nieuwe jobs geen voordeel ondervinden van de technologische vooruitgang.

G De kijk van werknemers en organisaties

Een onderzoek van Accenture (2014) bevroeg 2.500 werknemers en 500 werkgevers in de EU over hun kijk op digitale technologie. Onder digitale technologie werden robots, mobiele apps, data analytics en artificiële intelligentie verstaan. Uit deze studie blijkt dat 57% van de bevraagde werknemers denkt dat hun werkervaring zal verbeteren. Dit cijfer verschilt naargelang de leeftijd van werknemers. In de categorie van 18-34j is immers 69% ervan overtuigd dat de werksituatie zal verbeteren, in de groep van 45j-ouder deelt 53% deze mening. De minderheid van de werknemers is pessimistisch: 8% denkt dat hun werkervaring zal verslechteren. Dit is in lijn met een bevraging van Randstad (2014) waaruit bleek dat Belgen sereen zijn over de automatisering van hun werk. Slechts één Belgische werknemer op vijf vreest dat zijn functie in de loop van de volgende tien jaar geautomatiseerd zal worden. Een trend die contras-teert met de 70% in India en de 68% in China.

Uit het onderzoek van Accenture blijkt dat werknemers zich proactief opstellen. Er is namelijk 62% nieuwe vereiste vaardigheden aan het leren en 64% is proactief aan het leren over nieuwe digitale tools en vaardigheden. Werknemers hebben ook enkele bezorgdheden. Ten eerste maakt 78% zich zorgen om mee te kunnen en effectief te blijven in een steeds veranderende omgeving. Ten tweede heeft 76% zorgen dat werkgevers de technologie zullen misbruiken om hen in de gaten te houden. Ten slotte maakt 70% zich zorgen dat werken op afstand de groepssfeer zal verslechteren.

Accenture heeft naast werknemers ook werkgevers bevraagd. De resultaten tonen aan dat 48% van de bedrijfsleiders een digitale strategie heeft voor talentontwikkeling. Daarnaast geeft 45% van de bedrijfsleiders aan dat het gebrek aan digitale vaardigheden de grootste barrière is. De overgrote meerderheid (90%) stelt dat personeel nu voorbereid moet worden, maar er is enkel 34% die zich voorbereid voelt om dit te doen. Daarnaast werd er gepeild naar de digitale strategie van werkgevers. Ongeveer drie op vier werkgevers (77%) verwacht een digitaal bedrijf te zijn binnen de drie jaar. Meer dan de helft (55%) heeft nog geen digitale strategie en 61% wilt geen digitale leider zijn, maar in de plaats liever andere organisaties volgen.

ECABO (2014) bevroeg bedrijven over de effecten van digitalisering binnen de beroepen financiële administratie, accountancy en salarisadministratie. Bedrijven geven aan dat de handmatige invoer verdwijnt en dat ze werk zien verschuiven van registreren naar controleren en (licht) adviseren. Kleinere bedrijven en administratiekantoren heb-ben echter nog veel handmatig werk in de boekhouding aangezien geavanceerde boekhoudsoftware nog te duur en tijdrovend is.

H Zelfstandigen: de nieuwe norm?

Door de technologieboom en de toenemende robotisering van de economie dreigt loonarbeid op de arbeidsmarkt nog veel sterker onder druk te komen (De Standaard, 15/04/2015). Enerzijds omdat de nieuwe economie nu al volop klassieke routinejobs in loondienst vernietigt. Anderzijds omdat de nieuwe technologie ook nieuwe kansen schept. Want de drempels om als zelfstandig e-ondernemer aan de slag te gaan, worden alsmaar lager. Met je tablet, smart-phone en WiFi-verbinding zal je overal en in geen tijd als zelfstandige aan de slag kunnen. Dennis Penel vertelt in De Standaard (15/04/2015) hoe steeds meer mensen in loondienst in het weekend bijverdienen door te werken voor Uber of toeristen thuis te ontvangen dankzij Airbnb. En dat zal alleen maar toenemen. In 2013 waren 90% van alle nieuwe jobs in Groot-Brittannië zelfstandigen.



Een belangrijk kenmerk van de digitale economie is dat het zelfs mensen in gedepriveerde gebieden toelaat om glo-bale markten te bereiken vanwege de toenemende mobiliteit van traditionele goederen. Etsy is hiervan een voorbeeld: lokale ambachtslui kunnen klanten bereiken van over de hele wereld via een online platform. Tezelfdertijd vraagt e-ondernemerschap steeds minder investering van kapitaal terwijl online platforums voor crowdfunding kapitaal steeds toegankelijker maakt. Digitale technologie heeft met andere woorden niet in loondienst verrichte arbeid een optie gemaakt voor een groeiend aandeel werknemers. Dit wordt ook gereflecteerd in de ‘app-economie’ die sub-stantieel gegroeid is sinds Apple zijn app store gelanceerd heeft in 2008. Volgens een recente schatting voorziet de app-economie vandaag werk voor meer dan 750.000 inwoners van de VS (Progressive Policy Insitute, 2014). In het Verenigd Koninkrijk is het aantal zelfstandigen al aan het stijgen met 30% sinds 2000 met als resultaat dat één op zeven een zelfstandige is (Dellot, 2014). In de VS groeit het aantal zelfstandigen nog substantiëler met ongeveer 50% over dezelfde periode.

De redenen achter deze groei achterhalen is niet evident. Sommige mensen rapporteren bijvoorbeeld hun inkomen als zelfstandige niet terwijl anderen het combineren met een full-time job. Desalniettemin is er evidentie voor onder-liggende factoren voor de groei in het aantal zelfstandigen. Werkloosheid kan deels een verklaring bieden. Een recente studie vond een link tussen het aantal werklozen en het aantal nieuw opgerichte zaken in de VS (Fairlie, 2013). Een groeiende skills gap kan een andere reden zijn die veroorzaakt dat werkgevers meer op aannemers vertrouwen (CITI GPS, 2015). Aangezien digitale technologie steeds meer opgenomen wordt in dagelijkse handelingen van organisa-ties over een breed spectrum van industrieën, worden digitale vaardigheden steeds belangrijker. Tezelfdertijd wordt werken als zelfstandige steeds meer sociaal aanvaard. In het Verenigd Koninkrijk rapporteerde 84% dat werken als zelfstandige zorgde voor grotere tevredenheid met het werk (The Resolution Foundation, 2014). Ten slotte maakt de digitale economie werken als zelfstandige aantrekkelijker voor geschoolde ondernemers, maar biedt het ook moge-lijkheden voor minder geschoolde werknemers in achterstandswijken. Freelancer.com en Elance-oDesk verbinden al 3.7 miljoen ondernemingen met 9.3 werknemers. Naarmate de economie steeds meer digitaliseert, kan werken als zelfstandige de nieuwe norm worden (Fairlee, 2013).

In België was er nooit eerder zo veel geld voor start-ups en groeibedrijven (De Tijd, 28/03/2015). In zes maanden tijd haalden allerlei technologiefondsen bij vermogende Belgen bijna 200 miljoen op voor start-ups. Er blijken plan-nen te zijn voor nog eens 250 miljoen, conservatief geschat. Desondanks loopt België op dit vlak achter zoals bleek uit de Global Entrepeneurship Monitor (2014). Amper 6 procent van de Vlaamse ondervraagden had de intentie om binnen de drie jaar een bedrijf te starten. En bij liefst 47 procent van degenen die daar wel de kans toe zagen, zat de angst om te mislukken in de weg. De digitale economie biedt hier kansen door de drempel te verlagen om onderne-mer te worden. vooral in de zogenaamde peer-to-peereconomie, waarin ‘peers’ – gelijken – rechtstreeks zaken doen met elkaar. De Croo vertelt in een interview met De Tijd (13/06/2015) dat een onderneming opstarten in België toch meer geaccepteerd wordt. Ondernemerschap is steeds meer een carrière-optie. Daarnaast worden meer en meer programma’s ondersteund door grote bedrijven zoals Telenet, wat de geloofwaardigheid ervan vergroot. Intussen zijn er ook een paar Vlaamse succesverhalen, zoals Showpad en Engagor. Almaar meer bedrijven kopen ook start-ups, om het talent aan zicht te binden. Nog vaker duiden bedrijven intern een paar medewerkers aan om binnen hun meren een start-up op te richten. Dat worden dan ‘intrapreneurs’ – ondernemers in vaste loondienst.



4 DIGITALE TRANSFORMATIE: RISICO’S EN OPPORTUNITEITEN

A Risico’s

Ongelijkheid

Zoals reeds vermeld, leidde het economisch model van de twintigste eeuw tot massaproductie door velen en massa-consumptie door velen. De lonen stegen en mensen hadden meer geld om producten te kopen die zijzelf en anderen produceerden. Dit resulteerde in meer jobs en steeds hogere lonen. Aan deze opwaartse spiraal lijkt inmiddels een einde gekomen. De groei van de reële lonen van de laag-en gemiddeld geschoolde werknemer in het gros van de OESO-landen stagneert of daalt (CITI GPS, 2015). Dankzij de voortsnellende technologie kunnen bedrijven steeds gemakkelijker arbeid vervangen door kapitaal. Hierdoor belanden steeds meer mensen uit de middenklasse in laag-geschoolde jobs. De lonen aan de onderkant van de arbeidsmarkt blijven laag en de loonkloof met de topjobs wordt steeds groter. Er is dus steeds meer rijkdom in handen van minder mensen.

Naarmate de opmars van robots, slimme machines en digitalisering die ongelijkheid in de toekomst nog verder zal voeden, dreigt op lange termijn zelfs de koopkracht van de consument aangetast te worden. Hierdoor loopt de eco-nomische groei het risico om compleet te stagneren (De Standaard, 15/04/2015). Andy Haldane, hoofdeconoom van de Britse centrale bank, waarschuwt dat ongelijkheid groei kan vertragen omdat het investeringen in opleiding en onderwijs ondermijnt, en dat vooral bij armere gezinnen. Citigroup (2015) stelt tevens dat technologie één van de drijvende factoren achter de groeiende ongelijkheid is. Via terugvallende investeringen en krimpende consumptie ver-groot de ongelijkheid het risico op een langdurige periode van economische stagnatie. Het wordt – en het is eigenlijk vandaag al – het zoeken en vinden van de juiste herverdeling van inkomsten en rijkdom. Indien dit niet lukt, dan drei-gen mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt hun onderhandelingspositie en hun arbeidsvoorwaarden steeds verder uitgehold zien. Dit zou niet enkel de schuld zijn van voortsnellende technologie. Dit is immers ook afhankelijk van andere zaken zoals de politieke context, de invloed van globalisering en sociale bescherming.

Macro-economische stabiliteit

Terwijl het loon van de doorsnee werknemer stagneert of daalt, hebben economen altijd begrepen dat het niet het inkomen is dat ertoe doet, maar consumptie. In de VS is de uitholling van de jobs met een gemiddeld inkomen en de groei van inkomensongelijkheid vergezeld door een grote toename in leningen bij de bank. Dit heeft ervoor gezorgd dat consumptieniveaus gelijk zijn gebleven (CITI GPS, 2015). Raghuram Rajan beschrijft in zijn boek ‘Fault Lines: How Hidden Fractures Still Threaten the World Economy’ hoe de krediet expansie voor de financiële crisis van 2007 het resultaat was van politieke druk om het consumptieniveau van het steeds meer in het nauw gedreven midden te behouden. De opstapeling van schulden van gezinnen culmineerde in de financiële crisis van 2007. Deze crisis heeft zonder twijfel meer gekost dan herverdelingsmaatregelen die het onderliggende probleem aanpakten: inkomenson-gelijkheid. Vanuit een macro-economisch perspectief is een beleid dat ongelijkheid en excessieve krediet expansie vermindert te verkiezen boven bailouts of herstructureringen van schulden (CITI GPS, 2015).



Sociale zekerheid

De impact van technologie laat zich niet enkel voelen doordat het bepaalde jobs vervangt, maar ook omdat het ‘regulier’ en ‘normaal’ werk naar de marge van de arbeidsmarkt verschuift. Als voorbeeld hiervan kan wederom de Amerikaanse taxidienst Uber gebruikt worden. Deze laat gebruikers toe om via hun smartphone in contact te komen met een autobestuurder die hen dan tegen betaling wil mee nemen. Hier wordt echter geen belasting op betaald, er zijn geen veiligheidsregels en geen afgesproken minimumloon of maximale arbeidsduur (BBTK, 11/05/2015). Dit beperkt zich niet tot de taxisector, ook in de horeca ontstaan er dergelijke initiatieven. Dit levert amper tot geen sociale zekerheidsbijdrage op. Zo zorgt het gemak waarmee technologie mensen kan vervangen ervoor dat de lonen en werk-zekerheid van midden- en lager geschoolde werknemers onder druk staan. Dit zorgt op zijn beurt voor dalende inkom-sten voor de sociale zekerheid, die voor 66% door bijdragen op arbeid wordt gefinancierd (BBTK, 11/05/2015).

Disruptieve economie

Naast de vele opportuniteiten die de digitalisering met zich meebrengt, bericht de media sinds kort ook over de zoge-naamde ‘disruptieve economie’. Algemeen wordt aangenomen dat de nieuwste internetgedreven technologiegolf uit Silicon Valley disruptief (ontwrichtend, nvdr) werkt in vele traditionele economische sectoren. Niemand ontkent nog dat deze technologische transformatie ingrijpend is. Maar tegelijk blijkt dat deze revolutie ook serieuze groeipijnen bij veel technologiebedrijven veroorzaakt. Heel wat startende technologiebedrijven worden vandaag geconfronteerd met de harde realiteit dat er een groot verschil bestaat tussen het succesvol in de markt zetten van een aanstekelijk idee bij opiniemakers en early adopters, en de uitbouw van een onderneming die kan doorgroeien tot een groot publiek en op termijn winstgevend blijft. In sommige gevallen blijkt de digitale revolutie slachtoffer te worden van het eigen succes. Dat geldt bijvoorbeeld voor de opmars van de sociale media (Facebook of YouTube). Zelden heeft een nieuw medium op zo een korte tijd een massapubliek weten te verleiden. Deze media zijn gratis en worden gefinancierd door reclamegelden. Gevolg is dat de gebruiker overspoeld wordt met reclame. De zogenaamde AdBlockers (reclame werende app) kennen bijgevolg een spectaculaire stijging. Deze AdBlockers zijn een treffende illustratie van de ont-wrichtende impact van de nieuwe technologie in de wereld van de nieuwe technologie. Het lijkt er op dat de digitale revolutie bezig is haar eigen kinderen op te eten. In de nieuwe economie geldt het credo ‘the winner takes it all’. In vele markten, en niet enkel in de technologische sectoren, zal er in de toekomst maar plaats zijn voor één of twee grote spelers, die de grote koek onder elkaar verdelen (Van Dyck, 2015, De Standaard, 2015).

B Opportuniteiten

Productiviteit

Het digitale tijdsperk heeft tot nu toe gefaald om sprongen in vooruitgang teweeg te brengen zoals de elektriciteit of de stoommachine veroorzaakt hebben. Dit is op het eerste gezicht tegenstrijdig met de technologische vooruitgang in de intelligentie van machines en robotica. Een gedeeltelijke verklaring hiervoor kan zijn dat veel zaken van de digitale economie waartoe we gratis toegang hebben niet opgenomen worden in productiviteit statistieken. Een meer verfijnde verklaring voor de trage groei in productiviteit het laatste decennium is dat technologische vooruitgang de productiviteit pas verhoogt na lange tijdsperioden. Een studie van Basu en Fernald (2007) geeft aan dat productiviteit pas investeringen in digitale technologie volgt met tijdsperioden tussen de 5 en de 15 jaar. Veel van de technologi-sche ontwikkelingen die we vandaag meemaken, zoals autonome auto’s, moeten nog gerealiseerd worden en andere ontwikkelingen in online educatie en medische diagnose zijn net gestart. We zullen in de toekomst dus waarschijnlijk substantiële productiviteitswinsten ervaren.



De deeleconomie

De deeleconomie kan niet helemaal weergegeven worden in productiviteit statistieken, maar de voordelen voor men-sen zijn zeker aanwezig. Wikipedia, Google, Facebook, LinkedIn, Instagram en Dropbox dragen bij aan de deeleco-nomie en zijn allemaal gratis toegankelijk. Aangezien het deelaspect van de economie nog zal groeien dankzij steeds toenemende digitalisering zullen consumenten en getalenteerde ondernemers de grootste voordelen ondervinden van het digitaal tijdperk (CITI GPS, 2015). De opportuniteiten van de digitale economie zijn immens aangezien het internet en smartphones het goedkoper maken om vraag en aanbod te matchen. Mensen kunnen bijvoorbeeld zaken tweedehands aanbieden of samen een auto delen via het internet. Dit kan leiden tot additioneel inkomen en goedkopere alternatieven.

De opkomst van de deeleconomie is niet louter het resultaat van digitale technologieën die mensen verbinden. Het is evenzeer het resultaat van slim gebruik en de opbouw van vertrouwen. Toen tien jaar geleden eBay startte, twijfelde mensen om hun credit card gegevens online in te vullen. Dit is ondertussen geen obstakel meer.

Vrije tijd

In het verleden kon de rijke elite het meeste genieten van vrije tijd, terwijl de armen hard moesten werken voor hun levensonderhoud. De laatste decennia is dit echter veranderd in ontwikkelde landen. Het gemiddelde aantal gewerkte uren is gedaald en de rijksten zijn nu degenen die relatief lange uren werken. Onderzoek toont aan dat mannen met een lage educatie hun vrije tijd zagen groeien tussen 2003 en 2007, terwijl hooggeschoolde werknemers hun vrije tijd zagen dalen (CITI GPS, 2015). Technologische verandering verklaart ook gedeeltelijk waarom lage inkomens meer genieten van hun vrije tijd. Een belangrijk kenmerk van het digitaal tijdperk is immers dat het veel zaken gratis voorziet. Hierdoor kunnen mensen met een laag inkomen meer genieten van hun vrije tijd. Volgens een studie van Kahneman, Krueger, Schkade, Schwarz en Stone (2006) spenderen mensen met een hoger inkomen relatief meer van hun tijd aan werk, verplichte niet-werk activiteiten (zoals boodschappen doen) en actieve vrije tijd (zoals sporten) en minder van hun tijd aan passieve activiteiten (zoals TV kijken). Naarmate IT passieve ontspanning interessanter en goedkoper maakt, zal de vraag naar ontspanning bij lage inkomens waarschijnlijk verder toenemen. Bedrijven zoals Netflix en Spotify hebben deze trend erkend en vele anderen zullen hen volgen.



5 AANPASSEN AAN TECHNOLOGISCHE VERANDERING

A Educatie

Vaardigheden

Een digitale economie is noodzakelijk voor innovatie, groei, jobs en competitiviteit op de arbeidsmarkt. De steeds toenemende digitalisering heeft zoals reeds aangehaald een massieve impact op de arbeidsmarkt en het type vaardig-heden dat nodig is in de economie en de maatschappij. De Europese Commissie verwijst dan ook in haar Digitale Agenda volop naar de nood aan digitale vaardigheden in de toekomst. Zo wordt aangehaald dat de nood aan vaardige ICT professionals toeneemt voor alle sectoren in de economie. Er wordt geschat dat er 825.000 openstaande vaca-tures zullen zijn voor ICT professionals tegen 2020. Verder stelt de Europese Commissie dat digitale vaardigheden vereist zullen zijn in bijna elke job waar ICT complementair is aan bestaande taken. In de nabije toekomst zal 90% van de jobs – in beroepen zoals ingenieurs, verpleegkundigen, boekhouders, artsen, architecten en vele andere – een bepaald niveau van digitale vaardigheden vereisen.

Volgens de Europese Commissie is er echter sprake van een skill gap: 47% van de Europese werknemers hebben onvoldoende digitale vaardigheden en 23% hebben er helemaal geen. ManpowerGroup bevroeg 41.700 managers in 42 landen als onderdeel van de jaarlijkse ‘Talent Shortage Survey’ (2015). Globaal geeft 38% van de werkgevers aan dat ze moeite hebben om vacatures in te vullen. De twee meest geciteerde redenen zijn het gebrek aan beschikbare kandidaten en het gebrek aan technische vaardigheden. In België zijn onvoldoende technische vaardigheden (51%), gebrek aan (of zelfs helemaal geen) beschikbare kandidaten (35%), gebrek aan ervaring (27%), te weinig inzetbaar of niet de juiste soft skills (17%) de belangrijkste oorzaken waarom Belgische werkgevers hun vacatures moeilijk krijgen ingevuld.

De Europese Commissie spreekt van de nood voor elk individu om minstens basis digitale vaardigheden te bezitten om te kunnen leven, werken, leren en participeren in een moderne maatschappij.

Naast digitale vaardigheden neemt ook het belang van zogenaamde soft skills toe. Scholen en hoger onderwijs die-nen de nadruk te leggen op vaardigheden die machines niet kunnen: samenwerking, creatie en leiden (Outlook on the Global Agenda, 2015). Tegelijkertijd moet er minder nadruk gelegd worden op vaardigheden die machines wel bezitten: controleren, berekenen en uitvoeren. Een recent rapport van Federgon (2015) stelt tevens dat niet de kennis, maar de juiste attitude het verschil zal maken. Kritisch denkvermogen, creativiteit, probleemoplossend denken en flexibiliteit zijn vaardigheden die alleen maar aan belang zullen winnen. De zachte vaardigheden worden steeds meer de motor van inzetbaarheid. Bowles (2014) benadrukt dat de herverdeling van arbeid één van de grootste zorgen van Europa is. Als nieuwe technologische ontwikkelingen inderdaad sectoren zullen raken die vroeger gespaard gebleven zijn van automatisering en die zich aan de laaggeschoolde kant van het spectrum bevinden, dan zal er een herverde-ling moeten plaatsvinden van werknemers naar taken die minder vatbaar zijn voor deze automatisering. Zulke taken vergen waarschijnlijk creatieve en sociale intelligentie. Dit impliceert een aanzienlijke uitdaging in de ontwikkeling van Europees menselijk kapitaal.

De impact van technologie op het creëren en vernietigen van jobs zal ervoor zorgen dat hoofdzakelijk automatiseer-bare jobs zullen verdwijnen en dit vooral in het nadeel van een laaggekwalificeerde groep. Momenteel dreigt naast een kwantitatieve mismatch ook een versterking van de kwalitatieve mismatch. De jobkwalificatiestructuur verandert snel. Uit recent onderzoek van het Steunpunt WSE blijkt dat in Vlaanderen het aandeel hooggekwalificeerde jobs steeg van 35,4% in 1993 tot 44,1% in 2013. Deze stijging was vooral in het nadeel van middengekwalificeerde jobs (vb. Metaalarbeiders, bedieners van installaties en machines in allerhande nijverheidssectoren, administratieve medewerkers). Tegelijkertijd veroudert kennis in snel tempo. Wat we vandaag leren, is bij wijze van spreken morgen



weer achterhaald. Enkel wie heeft leren leren is klaar voor arbeidsmarkt van morgen. Wie dit niet geleerd heeft, wordt kwetsbaar. Lee (2012) stelt dat de nieuwe norm voor mensen is om vaardigheden te behouden en ontwikkelen in meerdere simultane carrières. In deze omgeving is de mogelijkheid om te leren een survival vaardigheid. Educatie stopt nooit en de lijn tussen werken en leren zal steeds vervagen.

Wat betreft de leervorm, zien we ook hier een toenemende impact van digitalisering. We zullen meer in de richting gaan van online leren, gepersonaliseerd leren en cursussen op aanvraag. De kosten voor de productie en de distributie van die lesmaterialen worden steeds lager, wat interessant is in tijden waar overheidsinkomsten onder druk staan. Maar de digitalisering effent ook de weg voor levenslang leren. Bedrijven zullen steeds meer digitale tools gebruiken om hun medewerkers opleidingen aan te bieden (De Standaard, 2015).

MOOC’s

Enkel rekenen op traditioneel onderwijs om ons de juiste competenties bij te brengen is voorbijgestreefd. Toegang tot kennis is steeds gemakkelijker en kent minder beperkingen in tijd en ruimte. Voor de prijs van een computer en een degelijke internetconnectie heb je overal ter wereld toegang tot een enorme hoeveelheid en verscheidenheid aan zeer hoogstaande cursussen. Er wordt in dit verband gesproken van Massive Open Online Courses (MOOC’s).

De Duitse informaticus Sebastian Thrun, de stichter van Google X, heeft een bedrijf opgericht (UDACITY) dat groots opgezette online vormings- en examenprogramma’s aanbiedt (MOOC’s). Zijn beweegreden is dat de technologische evoluties de ongelijkheid in de wereld enkel groter maken. Een evolutie van de samenleving in de richting van levens-lang leren, met goedkope en voor iedereen toegankelijke studies is noodzakelijk (Knack, 22/04/2015). Citigroup (2015) stelt tevens dat MOOC’s het onderwijs aan het transformeren zijn. MOOC’s zijn toegankelijk voor alle poten-tiële studenten en er is praktisch geen kost geassocieerd met het starten van een nieuwe cursus terwijl er naar werk gezocht wordt. Verder hebben MOOC’s het potentieel om geografie minder belangrijk te maken aangezien studenten de beste inhoud en leerkrachten kunnen bereiken ongeacht hun locatie. Het meest belovende aspect van MOOC’s is dat ze productiviteit kunnen verhogen door tijd een redundante factor te maken in hedendaags educatie. Studenten met verschillende achtergronden en leervereisten kunnen cursussen vervolledigen op hun eigen tempo. Dit maakt het ook gemakkelijker voor mensen om vaardigheden te verwerven op een later tijdstip in hun leven.

Meer specifiek zorgt een tijdperk waarbij technologie sneller dan ooit vaardigheden overbodig maakt ervoor dat nieu-we benaderingen voor levenslang leren essentieel zijn. Dit wordt gesuggereerd door het feit dat het aantal inschrijvin-gen in hoger onderwijs bij mensen boven 35 jaar substantieel is toegenomen in de VS de afgelopen decennia. In de jaren negentig schreven 314.000 studenten boven 35 jaar zich in voor hoger onderwijs, in 2000 was het equivalente nummer 899.000 (The Economist, 2014). Online leren heeft niet enkel het potentieel van kostenvermindering, het verhoogt ook de kwaliteit van educatie. Doordat steeds meer studenter ervan gebruik maken, wordt het gemakkelijker voor big data om het leerproces van een student te evalueren. In de toekomst zal er bij online leren nog meer gebruik gemaakt worden van data en machine learning algoritmes.

Het is van belang dat organisaties kunnen meegaan in deze technologische veranderingen op het vlak van educatie. Recent surveyonderzoek geeft aan dat minder dan 25% van de bevraagde bedrijven zich comfortabel voelt met de digitale leeromgeving die vandaag bestaat (Tauber & Johnson, 2014). Dit is overeenkomstig met het Global Human Capital Trends Report (2015) van Deloitte waarin gerapporteerd wordt dat amper 6% van de bedrijven zichzelf sterk rankt in het voorzien van mobiel leren. Daarnaast stelt 6% dat ze er goed in slagen om MOOC’s te incorporeren in hun leer- en ontwikkelingsprogramma’s en enkel 5% geeft aan dat ze goed zijn in het gebruiken van geavanceerde media zoals video’s, audio en simulaties.



Het is onwaarschijnlijk dat online educatie het face-to-face leren zal vervangen. Fysische interacties tussen studenten onderling, leerkrachten en trainers worden waarschijnlijk nog belangrijker aangezien sociale, creatieve en probleem-oplossingsvaardigheden essentieel worden in de meeste ontwikkelde arbeidsmarkten. Desalniettemin bieden online cursussen ongeziene toegang tot kennis gecombineerd met lagere kosten en verbeterde leermethoden. De productivi-teitswinsten zullen bijgevolg substantieel zijn.

Lager en secundair onderwijs

Meer en meer scholen in het algemeen secundair onderwijs organiseren in hun eerste graad een optie die zich profileert met science, technology, engineering and mathematics, afgekort STEM, of wetenschap, technologie, ingeni-eurswetenschappen en wiskunde (De Standaard, 05/05/2015). Ongeveer vijftig scholen zijn hier mee bezig. In de eerste graad kan een school vijf uren vrij met STEM invullen. Dit gaat dan om programmeren of robotica, meer in het algemeen wordt er ingezet op ‘probleemoplossend denken’. In Antwerpen opent het Stedelijk Onderwijs volgend jaar een nieuwe campus Hardenvoort die volledig aan STEM gewijd wordt. Pionier in Vlaanderen is het Heilig Graf in Turnhout. Daar zijn ze aan hun tweede schooljaar toe. De vijf uren Latijn zijn vervangen door STEM. Gebaseerd op drie pijlers: ontwerpen, programmeren en wetenschappen. Ze begonnen met een 25-tal leerlingen. Dit jaar schreven er zich al 72 in voor het eerste jaar. Natascha Vanhulsel, pedagogisch directeur van de eerste graad, hoort vaak de opmerking ‘eindelijk is er zoiets’. Meer en meer scholen springen op deze kar (De Tijd, 2/09/2015). Sara Simenon, woordvoerster van het GO!, stelt dat het gemeenschapsonderwijs hier ook mee bezig is, maar niet altijd onder de noemer STEM. Verscheidene scholen pleiten om regionaal overleg zodat het aanbod van scholen op elkaar afgestemd kan worden. Daarnaast is er vraag naar duidelijkheid over de plaats van STEM in de hervorming van het secundair onderwijs.

Ook Martine Tempels, ICT topvrouw van 2012, kaartte in BEL10 op Radio 1 (22/06/2015) het belang van digitale vaardigheden voor kinderen aan. Volgens haar zal het belang hiervan enkel toenemen en is het dus essentieel dat van kinds af aan inzicht verleend wordt in de digitale bouwstenen van de maatschappij. Tot voor kort was er voor kinderen nog geen mogelijkheid om hier buitenschools als hobby mee bezig te zijn, maar met CoderDojo is hier verandering in gekomen. Dit is een non-profitbeweging die wereldwijd gratis bijeenkomsten organiseert voor jongeren van 7 tot 18 jaar om in clubverband te leren programmeren. Jongens en meisjes leren websites maken, apps en spelletjes ontwik-kelen, robots bouwen, enzovoort. De beweging heeft een snel groeiend netwerk van leden en vrijwilligers wereldwijd.

Een ander initiatief dat hier eveneens het vermelden waard is, is CodeFever, een vzw die werd erkend als STEM-academy. Aan de hand van buitenschoolse activiteiten wilt deze kinderen warm maken voor technologie, techniek, wetenschappen en wiskunde. De academie is een onderdeel van het STEM-actieplan van de Vlaamse overheid. Kinderen tussen de 7 en 12 jaar volgen een reeks van tien lessen, waarin ze de basisvaardigheden van het programme-ren aangeleerd krijgen. De kinderen uit het tweede, derde en vierde leerjaar, worden ‘bitwits’ genoemd, de ‘codekraks’ komen uit het vijfde en het zesde leerjaar. Tijdens deze sessies wordt denken in computertermen vertaald in creatieve oefeningen in kindertaal. Omdat het verwerven van inzichten zoals een ‘als – dan- redenering’ van essentieel belang zijn, wordt een derde van de oefeningen niet eens op de computer gedaan. Daarna gaan de kinderen wel aan de slag aan de computer, om de nieuwe inzichten in de praktijk te brengen. Er wordt ook niet gewerkt met een specifiek programma, maar de basisvaardigheden en basisinzichten worden meegegeven, om te kunnen programmeren in alle programmeertalen.



Een andere vzw die kinderen spelenderwijs laat kennismaken met programmeren, games of apps, is het Finse Rails Girls. Of het Microsoft Innovation Center in Brussel die Kodu gebruiken. Er zijn voorbeelden legio (Trends 10/09/2015, Studeo, september 2015).

De Nederlandse Cyber Security Raad pleit in een adviestekst voor een internetdiploma in de basisschool. Dit is vol-gens de Raad noodzakelijk voor de welvaart en de maatschappij. In de tekst worden politici gewaarschuwd voor de gebrekkige kennis van jongeren over de risico’s van het internet. Daarnaast wordt gewezen op het dreigende tekort aan beveiligingsexperts. Digitale geletterdheid en cybersecurity zouden daarom onderdeel moeten worden van het cur-riculum. In België wordt deze mening door verschillende experten gedeeld zoals Ben Coudron en Martine Tempels (De Morgen, 2015).

Brynjolfsson en McAfee (2014) stellen dat het onderwijs vernieuwd moet worden. Het huidige basisonderwijs ver-schaft kinderen een basis van noodzakelijke vaardigheden zoals lezen, schrijven, rekenen en gehoorzamen. McAfee redeneert dat dit goed onderwijs is voor arbeidskrachten die 50 tot 75 jaar geleden nodig waren op de arbeidsmarkt. Nu kan technologie bovengenoemde vaardigheden steeds beter. Het huidige onderwijs leidt volgens hen dus geen mensen op die waardevol zullen zijn in het ‘tweede machine tijdperk’ dat ons te wachten staat. De Eliot K-8 Innovation Upper School is een school in de VS die als experiment opgericht is om kinderen nu al voor te bereiden op een con-tinu veranderende omgeving. Aangezien educatie heel langzaam verandert en technologie heel snel, wordt de nadruk gelegd op vaardigheden i.p.v. kennis. Omdat de toekomst niet voorspeld kan worden, leren ze kinderen vaardigheden zoals ‘doorzettingsvermogen’ en ‘uitdagingen aangaan’.

Een nieuw arbeidsmodel en vernieuwing binnen de vakbonden

Ook de arbeidsmarkt zoals die er vandaag uitziet, zal een omwenteling moeten ondergaan om een antwoord te bieden op de vele uitdagingen die de technologische revolutie met zich meebrengt. De ontwikkelingen in de digitale eco-nomie komen er zo snel, dat het huidige arbeidsmodel uit de jaren ’50 geen soelaas brengt. De nieuwe activiteiten en bedrijven zijn moeilijk in te passen in het bestaande systeem. De huidige arbeidswetgeving is nog bezig met de overstap van de industriële massaproductie naar de kenniseconomie. De digitale economie is de overtreffende trap van deze evolutie, zegt Marc De Vos van denktank Itinera. Van de werknemers wordt in deze context meer flexibiliteit verwacht. Het gaat over meer avond-, nacht- en weekendwerk. En een meer flexibele beschikbaarheid in functie van de workload. Deze flexibiliteit is vaak niet mogelijk binnen de bestaande afgesloten cao’s. Bij de vakorganisaties bestaat hierover ook reserve. Duurzame jobs staan immers rechtlijnig tegenover de vraag van de bedrijven (De Standaard, 2015).

Deze nieuwe vraagstukken vragen ook een andere benadering door de vakbewegingen om met deze nieuwe realiteit om te gaan. In Duitsland bijvoorbeeld is met Jörg Hofmann, voorzitter IG Metall, een vertegenwoordiger van de vak-bond nieuwe stijl opgestaan. Zijn uitgangspunt is ‘we kunnen de digitalisering niet verhinderen, maar wel naar onze hand zetten’. Hij bedient zich van modern jargon, werkt met de nieuwste bureautica-toepassingen en houdt niet vast aan het stakingsrecht (De Morgen, 2015).



B Sociale partners

Hoe kijken verschillende sociale partners naar de invloed van automatisering, robotisering en digitalisering op de arbeidsmarkt? In wat volgt zal voor enkele sociale partners samengevat worden wat zij rond dit thema op hun website hebben gezet. Op deze manier wordt duidelijk welke sociale partners aandacht hebben voor dit onderwerp en welk standpunt zij hierin innemen. Opvallend is dat er meer werkgeversorganisaties dan werknemersorganisaties informa-tie met betrekking tot dit onderwerp op hun website hebben staan.

VBO

Digitalisering staat bij VBO als topic op de agenda. Op 6 en 7 mei 2015 vond de 13e editie van de ‘European Business Summit’ (EBS) plaats. De digitalisering, de zogenaamde 4e industriële revolutie, is volgens VBO dé uitda-ging bij uitstek die Europa de komende jaren moet aangaan. Ook zal elke onderneming, zowel uit de industrie als de dienstensector, bij zijn dagdagelijkse activiteiten geconfronteerd worden met het digitale vraagstuk, denk maar aan elektronische facturatie, e-commerce, smart grids, de zoektocht naar gepaste ICT-skills of machine-to-machine communicatie, … Meer dan 150 sprekers en zo’n 2.300 deelnemers traden in debat met als centrale thema de digitale economie en hoe de industrie en samenleving in het algemeen beïnvloed worden door deze drijfveer van de vierde industriële revolutie. De EBS heeft een studie laten uitvoeren door Accenture. Uit deze studie bleek dat een ruime meerderheid van de Europese bedrijfsleiders vindt dat de overheden een rol te spelen hebben om hun digitale ambities waar te maken. Pieter Timmermans, gedelegeerd bestuurder van het VBO, toonde zich dan ook tevreden dat de Europese Commissie vastbesloten is om actie te ondernemen om de beste voorwaarden voor digitale groei te creëren. Hij benadrukte wel dat het VBO niet alles van de overheid mag verwachten, maar dat ook de bedrijven aan boord moeten.

ABBV - BBTK

ULB en CeSo (K.U.Leuven) voerde in opdracht van de BBTK een onderzoek naar de technologische ontwikkelingen die aan een razendsnel tempo de werkomgeving lijken te veranderen. Het statutair congres in maart 2015 stond in het teken van de steeds toenemende ongelijkheid en de digitale (r)evolutie. Automatisering en robotisering vervangen in fabrieken al langer menselijke arbeid door machines. Zoals al is aangehaald, heeft technologie ondertussen ook het potentieel om de wereld van de bedienden overhoop te gooien. Evoluties zoals zelf-scanning, e-commerce, automaten of PC banking zijn al jaren aan de gang. BBTK heeft enkele krachtlijnen opgesteld om antwoorden aan te reiken voor de grote evoluties in de werkwereld van morgen.

Een eerste krachtlijn van de BBTK stelt dat de invoering van nieuwe technologieën omkaderd moet worden. Hierbij is er aandacht voor de impact van technologie op het evenwicht tussen privéleven en werk. Met smartphones, tablets en andere zijn werknemers immers altijd bereikbaar zonder vakbondscontrole. Daarom is de BBTK van mening dat flexibiliteit als gevolg van de invoering van nieuwe technologieën voldoende gekaderd moet worden binnen het wel-zijn van de werknemers. Daarnaast stelt de BBTK dat voorlichting van vakbondsvertegenwoordigers omtrent dossiers van investeringen in nieuwe technologieën essentieel is.

Een volgende krachtlijn van de BBTK is om in te zetten op meer en betere opleiding. De komende jaren zullen we getuige zijn van een toename van hooggekwalificeerde jobs ten koste van minder gekwalificeerde jobs. Het is dus van belang dat werknemers toegang hebben tot opleiding om hun vaardigheden te ontwikkelen en nieuwe technologieën onder de knie te krijgen. Het BBTK rapporteert dat het net de minder gekwalificeerde werknemers zijn die moei-lijk aan een opleiding geraken, terwijl zij er het meeste nood aan hebben. De BBTK heeft als doelstelling minstens één week opleiding per jaar voor iedere werknemer. De opleiding dient een echte meerwaarde te bieden, duidelijk omschreven te zijn en bijzondere aandacht te hebben voor kwetsbare groepen.



ACV - LBC

De ACV-debatten over de impact van de technologische revolutie dateren van begin jaren 80. Dit leidde toen onder meer tot de cao 38 en de oprichting in Vlaanderen van STV in de schoot van de Nationale Arbeidsraad. De laatste jaren wint het thema aan interesse, onder andere vanuit de nieuwe alarmerende studies over de impact van robo-tisering en digitalisering en in het verlengde daarvan ook de debatten over de sharing economie en tal van nieuwe arbeidsvormen. Voorlopig bekijkt het ACV hoe het debat intern verder kan opgestart worden, maar dit kreeg nog geen concrete vorm. (C. Serroyen, 07/07/2015)

LBC-NVK en CNE werken sterk aan een dossier rond e-commerce. Dit dossier focust zich sterk op de effecten van deze trend op de inrichting van de arbeid (nachtwerk) (De Standaard, 2015).

Unizo

Unizo heeft voorlopig nog geen onderzoek/standpunt rond dit thema. (J. Renard, 29/06/2015)

Agoria

Marc Lambotte, CEO van Agoria, is overlangs geïnterviewd door de Knack over de toenemende robotisering en de impact daarvan op de arbeidsmarkt. In dit interview benadrukt Lambotte het belang en de impact van het onderwijs. Zo laat hij zich positief uit over het systeem van de beroepskwalificaties voor BSO-leerlingen. Daarbij worden naast de praktijk ook theoretische doelen vooropgesteld, terwijl tegelijk wordt gewerkt aan attitudevorming. Daarnaast breekt hij een lans voor sterke STEM-richtingen zowel in het ASO als in het TSO en het BSO. Ondanks de onheilspellende berichten over de industrieën die aangesloten zijn bij Agoria, zijn er duizenden openstaande vacatures op elk niveau. Jongeren die nu voor een STEM-richting kiezen, zullen volgens Lambotte later zeker boeiend werk vinden in een interessante, innovatieve omgeving. Verder stelde Lambotte dat arbeid goedkoper moet worden. “Anders verlaten alle bedrijven op termijn ons land. Maar dat wil niet zeggen dat robots en machines duurder moeten worden. Dat zijn investeringen, die de overheid net zou moeten aanmoedigen. Robots zijn noodzakelijk om productief en competitief te blijven, ze redden dus net jobs. We mogen ook niet vergeten dat ze ons comfort enorm doen toenemen. Hun rol zal almaar belangrijker worden, zeker met de vergrijzing. De komende decennia zal een hele generatie verzorgd en geëntertaind moeten worden. Zonder robots redden wij het niet.”

Voka

De 4e Industriële Revolutie gaat een grote impact hebben op bedrijven en onze persoonlijke levens. Dat was de dui-delijke conclusie van het Voka Congres vorig jaar in de Heizel. In de opbouw van het congres werd er met veel CEO’s gesproken. Voka legde de vraag voor of ze in hun branche veel jobs verloren zagen gaan vanwege automatisering. Zeker in de maakindustrie was het antwoord eerder negatief. De meeste Vlaamse bedrijven zijn al maximaal geauto-matiseerd. Nieuwe technologie zal eerder gebruikt worden om de kwaliteit en de flexibiliteit van de producten verder te verbeteren. Of om productie vanuit goedkopeloonlanden opnieuw in te sourcen. Maar dus nergens de verwachting dat automatisering de helft van de banen op de tocht zal zetten. Dus blijft het volgens Voka vooral belangrijk dat we inzetten op die industriële sectoren, omdat die in aantallen zeer stabiele werkgevers zullen blijven.

Eveneens denkt Voka dat er best heel wat nieuwe diensten en producten bijkomen. Waar aan de ene kant banen door automatisering dreigen verloren te gaan, zal er aan de andere kant een nieuwe vraag naar arbeidsintensieve beleve-nisproducten bijkomen en naar hoogtechnologisch ondersteunende diensten. Voka is tevens van mening dat heel wat jobs wel zullen veranderen, maar niet perse verdwijnen. Daarom moeten zowel de bedrijven als de werknemers wendbaarder worden. Dat betekent in de eerste plaats de wil hebben om mee te blijven met nieuwe technieken of tendensen en bereid zijn om eventueel van job(inhoud) te veranderen.



Voka-voorzitter Michel Delbaere haalt aan dat talent een cruciale rol zal blijven spelen. Computers kunnen niet pro-actief innoveren voor de klant en bijgevolg zijn wendbaarheid, creativiteit en samenwerking zeer belangrijk. Volgens Delbaere vergt dit arbeidsvoorwaarden gericht op verandering, samenwerking om continu te verbeteren, differentiatie en autonomie. Daarom kiest Voka voor coöperatief overleg: een sociale dialoog waarin hun medewerkers de hand rei-ken om samen de ondernemingen een toekomst te geven. “Het sociaal overleg dat in de vorige eeuw werd opgezet, kan dat niet meer faciliteren. De nieuwe sociale dialoog heeft moderne kaders nodig, in de onderneming en op sectoraal en interprofessioneel niveau”, stelt Michel Delbaere. Voka nodigt daarom alle belanghebbende organisaties uit om de komende twee jaar een modern sociaal overlegmodel uit te werken. Dit zou hun bedrijven in staat stellen om succesvol om te gaan met de uitdagingen van de digitalisering.

C Hoe kunnen organisaties hun ‘skill gap’ verkleinen?

De vaardigheden die werknemers nodig hebben, worden steeds complexer. Als je een fotokopie technicus bent, moet je nu vaardigheden in digitale technologie beheersen; als je een sales verantwoordelijke bent voor een uitgeverij, moet je nu sociale media, digitale boeken en e-readers kennen. Weinig jobs kunnen ontsnappen aan de groeiende complexiteit. Bijna iedereen moet in staat zijn om nieuwe dingen te leren en zich aan te passen aan de omgeving of constant veranderende vereisten van vaardigheden. Soms zullen werknemers zelf de verantwoordelijkheid moeten opnemen om hun vaardigheden up-to-date te houden. Hieronder volgen een aantal strategieën die Accenture (2015) suggereert om de zogenaamde skill gap te dichten. Uitgangspunt is dat talent en competenties dikwijls reeds aanwe-zig zijn in bedrijven. Het advies is hier dat je het moet ontsluiten om het aan jouw organisatie te binden.

Ten eerste is het een essentiële stap om een planningsoefening te doen over je personeelsbestand, waarbij je definieert welke vaardigheidsprofielen je nodig hebt, wanneer en waar. Dit helpt om de ‘gap’ te identificeren tussen de vaardig-heden die nu al aanwezig zijn en degene die je nodig hebt om je business strategie uit te voeren.

Ten tweede is het belangrijk om verder te kijken dan specifieke vaardigheden. Op deze manier vallen kandidaten met interessante competenties uit de boot. Een voorbeeld hiervan is een vacature voor mensen die vaardigheden hebben in één IT software platform. Deze benadering zorgt ervoor dat individuen met veel potentieel over het hoofd gezien worden die, met een beetje extra aandacht, zeker het specifieke stuk software onder de knie zouden kunnen krijgen.

Ten derde moet het aanwezige talent ontdekt en gebruikt worden. Dikwijls is het talent waarnaar werkgevers op zoek zijn reeds aanwezig in de organisatie (Federgon, 2015). Het is dus belangrijk om de competentie van werknemers te inventariseren en ervoor te zorgen dat er processen en incentives gecreëerd worden waarmee deze competenties indien nodig gemobiliseerd kunnen worden.

Ten vierde adviseert Accenture om te werken aan competentie-ontwikkeling. Op deze manier zijn bedrijven niet lan-ger afhankelijk van het inkopen van talent van buitenaf om de skills gap te dichten. In het rapport van Accenture wordt echter opgemerkt dat noch huidig formeel, noch huidig informeel leren verandering kan bijhouden. Opleidingen en trainingen worden onvoldoende snel ontwikkeld om te kunnen inspelen op de noden van werknemers, de inhoud is snel ‘out-of-date’ en werknemers worden vaak te weinig betrokken waardoor ze snel vergeten wat ze leren. Het aspect van informeel leren – coaching, observeren, on-the-job leren, enz. – is vaak te inconsistent.

Diego De Léon (Accenture, 2015) suggereert om formele training te verbeteren door een variëteit van media te gebruiken en de inhoud regelmatig op te frissen aan de hand van best practices en inzichten van experten. Verder haalt hij aan dat het belangrijk is om te versterken wat mensen leren door hen te laten oefenen en follow-up leerop-portuniteiten te voorzien. Op deze wijze is er consistente, formele training voor werknemers: fris, snel en beschikbaar



wanneer nodig. Op het vlak van informeel leren, wordt voorgesteld om aan de slag te gaan met creatieve, sociale leerplatformen. Een voorbeeld hiervan is een forum waarop werknemers video’s, podcasts of andere vormen van informatie kunnen posten over specifieke ervaringen. Je hebt bijvoorbeeld als werknemers net een nieuwe manier gevonden om het probleem van een klant op te lossen; je maakt een video, post het en dan is het succes beschikbaar voor iedereen in de organisatie. Kennisdeling en samenwerkingsplatformen kunnen mensen in contact brengen met experten en expertkennis op een snelle manier.

Ten slotte wordt geadviseerd om talentnoden zichtbaar te maken in de eigen organisatie. Op deze manier weten werk-nemers welke vaardigheden belangrijk zijn in de organisatie en waar ze nodig zijn.

D Hoe kunnen werknemers zich voorbereiden?

Uitgaande van de assumptie dat software cognitief veeleisende taken zal overnemen en even goede of betere beslis-singen zal maken dan mensen, wat moet de strategie van werknemers dan zijn om tewerkstelling te behouden? Davenport en Kirby (2015) suggereren vijf strategieën die werknemers kunnen hanteren hun bijdragen op één lijn te brengen met deze van machines. Deze strategieën zijn gebaseerd op het ‘augmentation’ perspectief dat stelt dat de relatie tussen mens en machine gekenmerkt dient te worden door complementariteit in de plaats van substitutie.

1 Step up. De beste strategie voor deze werknemers is om in te zetten op hoger intellectuele gebieden. Er zullen jobs blijven bestaan voor mensen die capabel zijn om het groter geheel te zien en op een hoger niveau van abstrac-tie te redeneren dan computers kunnen. Dit is in overeenstemming met het advies dat traditioneel geadviseerd werd naarmate automatisering steeds meer toe trad in menselijk werk. Indien dit je gekozen strategie is, dan zal je waarschijnlijk lange educatie nodig hebben. Een master of een doctoraat zal je aantrekkelijkheid als jobkandi-daat verhogen. Eens binnen een organisatie, is het doel om breed geïnformeerd en creatief te blijven zodat je deel uitmaakt van innovatie en strategie inspanningen. Ideaal streeft deze werknemer een senior management rol na. Het is van belang om manieren te vinden om computers je intellectueel pionierswerk te laten uitvoeren zonder de kennis te verliezen van hoe computers dit doen.

2 Step aside. Stepping up is een optie voor maar een kleine minderheid van de arbeidsmarkt. Veel kenniswerk is even waardevol en kan ook niet gecodeerd worden. ‘Stepping aside’ houdt in dat mentale sterktes gebruikt worden die niet enkel met rationele cognitie te maken hebben. Werknemers kunnen bijvoorbeeld focussen op ‘interpersoonlijke’ en ‘intrapersoonlijke’ intelligenties. Deze strategie is niet enkel voor artiesten. Advocaten zijn bijvoorbeeld erg gekwalificeerd in de wet, maar spenderen veel tijd in het werven van nieuw werk en het han-delen als wijze raadgevers van hun cliënten. Terwijl machines legale documenten verteren en argumenten sug-gereren, hebben advocaten meer tijd om de rest van hun job goed uit te voeren. Dit geldt tevens voor vele andere beroepen zoals boekhouders, architecten, consultants en bankbedienden. Bij deze strategie moet je focussen op niet codeerbare sterktes door deze eerst te ontdekken en ze daarna verder te ontwikkelen. Het is van belang om experten binnen je vak te identificeren en manieren te vinden om met hen samen te werken, als medewerker of leerling. Hierbij dienen werknemers meer aandacht te hebben voor intelligenties buiten het IQ, die door decen-nia van educatie ondergewaardeerd werden.

3 Step in. Degenen die deze strategie zullen nastreven, weten hoe ze het werk van computers kunnen monitoren en aanpassen. Belastingen kunnen steeds meer door computers uitgevoerd worden, maar slimme accountants zoeken de fouten die geautomatiseerde programma’s maken. Het kopen van advertenties in digitale marketing is bijna volledig geautomatiseerd tegenwoordig, maar enkel mensen kunnen zeggen wanneer een geprogram-meerde aankoop een merk zal schaden en hoe de logica erachter aangepast kan worden. Er is dus sprake van wederzijdse ondersteuning. De werknemer zorgt ervoor dat de computer zijn job goed uitvoert en maakt het werk



beter. Als dit je strategie is, dan heb je naast educatie in STEM (science, technology, engineering en math) ook vaardigheden nodig in observeren, vertalen en de verbindingen met mensen.

4 Step narrowly. Deze benadering houdt in dat werknemers een specialiteit zoeken binnen hun beroep dat niet economisch zou zijn om te automatiseren. Hierbij zoeken werknemers een zeer specifieke niche waarin ze zich volledig bekwamen. Een voorbeeld hiervan is Claire Bustarret die kan determineren in welke periode en waar een stuk papier gemaakt is aan de hand de textuur, het gevoel en de vezels van het blad. Dit is extreem waardevol voor geschiedkundigen. Haar kennis is waarschijnlijk omzetbaar in een database en haar analytische technieken kunnen waarschijnlijk geautomatiseerd worden. Maar terwijl dit gebeurt, zal zij waarschijnlijk opnieuw meer weten. Meeste werknemers die deze techniek kunnen hanteren, hebben het voordeel van formele educatie, maar ook veel on-the-job training, discipline en focus. Indien dit jouw strategie is, start dan met jezelf bekend te maken als een persoon die zich ingraaft in een zeer specifiek onderwerp. Dit zorgt ervoor dat je professioneel een zeer uitgesproken ‘merk’ hebt. Hoe kunnen deze werknemers zich versterken door met machines samen te werken? Door eigen databases en routines op te bouwen om up-to-date te blijven en te verbinden met systemen die de zeer gespecialiseerde kennis combineren met die van anderen.

5 Step forward. Deze strategie houdt in dat werknemers de volgende generatie computers en AI tools maken. Achter elke machine zit een persoon, in feite meerdere personen. Iemand identificeert de menselijke nood voor een beter systeem, iemand identificeert het deel ervan dat gecodeerd kan worden, iemand schrijft de code en iemand ontwerpt de voorwaarden waaronder het toegepast zal worden. Het is duidelijk dat voor deze strategie sterke vaardigheden in computerwetenschappen, analytics en AI nodig zijn. Als dit je strategie is, dan zal je de top binnen je veld bereiken als je ook ‘outside the box’ kan denken, kan zien waar computers vandaag nog tekort komen en kan inbeelden welke tools nog niet bestaan.

Ongeacht het veld is elke van bovenstaande vijf strategieën mogelijk. Ze zullen niet allemaal werken voor één speci-fiek individu, het is kwestie van uit te zoeken welke bij je past als werknemer. Als je dit doet, ben je op weg naar een augmentation strategie. Opdat augmentation zou werken, dienen werknemers ervan overtuigd te zijn dat de combi-natie van mensen en computers beter is dan één van de twee alleen. Werkgevers hebben machines en mensen in het verleden als substituten gezien: als de ene duurder wordt, dan wisselen we ze voor de andere. Dit houdt enkel steek onder statische condities waar we ervan uit kunnen gaan dat de taken van morgen dezelfde zullen zijn als vandaag.

Brynjolfsson en McAfee (2014) schrijven in hun veelbesproken boek ook enkele aanbevelingen voor individuen. Ze stellen dat werknemers dienen in te zetten op ideevorming. Computers kunnen immers wel nieuwe combinaties van voordien bestaande elementen genereren, maar deze zijn vaak betekenisloos. Daarnaast kan een computer geen goed idee van een slecht idee onderscheiden. Hierdoor is ideevorming een area waar mensen een competitief voordeel ten opzicht van machines hebben. Wetenschappers verzinnen nieuwe hypothesen, chefs zetten een nieuw gerecht op de kaart, ingenieurs ontdekken waarom een machine niet werkt, enz. Veel van deze activiteiten worden ondersteund en versneld door computers, maar geen enkele wordt er volledig door gedreven. Ideevorming, creativiteit en innovatie worden vaak beschreven als ‘thinking outside the box’ en in deze beschrijving huist nog een voordeel van menselijke ten opzichte van digitale arbeid. Computers en robots blijven slecht in het uitvoeren van taken die buiten hun pro-grammering vallen. Daarnaast zijn complexe vormen van communicatie en het herkennen van patronen buiten een kader, cognitieve vaardigheden waar mensen wederom beter in zijn dan computers.

Brynjolfsson en McAfee raden aan om hierop in te zetten als werknemer en een omgeving te creëren waarin bovenge-noemde vaardigheden verder ontwikkeld kunnen worden.



CONCLUSIEDe besproken ontwikkelingen en voorspellingen ten gevolge van steeds meer geavanceerde technologie maken één ding duidelijk: er zal een nieuwe wereld van werk ontstaan. Technologische ontwikkelingen hebben een enorme impact op de arbeidsmarkt, maar ook op onze economie en de manier waarop we samenleven. Er zullen jobs verdwij-nen, jobs veranderen en nieuwe jobs ontstaan. In deze context is het meer dan ooit van belang dat werknemers hun kennis en competenties kunnen ontwikkelen. In dit licht heeft Cevora als sectorfonds een belangrijke rol op te nemen. Ten eerste zullen er jobs verdwijnen. Dit impliceert dat werknemers omgeschoold zullen moeten worden naar andere beroepen. Hier is het essentieel dat er wordt ingezet op menselijke talenten die computers moeilijk kunnen verwerven. Competenties zoals creativiteit, leidinggeven, ideevorming, sociale intelligentie en empathie zullen de toekomst van werknemers meer kunnen verzekeren.

Ten tweede zullen bepaalde jobs blijven bestaan, maar wel veranderen. Werknemers zullen meer en meer moeten samenwerken met geavanceerde software en robots. Een journalist zal bijvoorbeeld toenemend kunnen vertrouwen op software dat informatie verzamelt en samenvat. Dit geeft journalisten tijd om te zorgen voor meerdere invalshoeken, context en een genuanceerd verhaal terwijl de computer voor feiten zorgt. Een ander voorbeeld is dat van chirurgen die in de toekomst beroep zullen doen op robots om hun operaties met meer precisie te laten verlopen. Journalisten en chirurgen zullen echter met deze software en robots moeten leren werken. Dit zal zo zijn voor veel beroepen. Het is dus van belang dat de werknemers zich nieuwe technologieën eigen kunnen maken. Cevora kan hieraan bijdragen door opleidingen te voorzien die digitale en technologische vaardigheden van werknemers ontwikkelen. Het is in deze context van belang dat Cevora de toekomstige evoluties in bedrijven en beroepen nauwgezet opvolgt en zijn opleidingsprogramma’s hierop afstemt. Ook nieuwe leermethoden passen in dit kader.

Ten slotte zal het belang van de juiste vaardigheden evolueren naar het belang van een juiste attitude. Aangezien werk zal blijven veranderen en dit aan een steeds sneller tempo, zullen bedrijven meer en meer werknemers aannemen op basis van hun potentieel. Attitudes zoals flexibiliteit, omgaan met verandering en leergierigheid zullen hierbij zeer belangrijk zijn. Educatie loopt steeds achter op technologie. De vaardigheden die we vandaag leren, zijn bij wijze van spreken morgen achterhaald. Hierdoor is het fundamenteel dat werknemers leren leren en zich aanpassen aan een omgeving van constant veranderende vereisten van vaardigheden. In dit kader is ook pro-activiteit essentieel. Werknemers dragen ook zelf verantwoordelijkheid om te blijven bijleren, kansen te creëren en deze te grijpen.

Cevora heeft een functie enerzijds in het helpen ontwikkelen van bovengenoemde competenties en attitudes van werknemers, anderzijds in het aankaarten van het belang ervan via opleidingsadvies.

Referenties

- Accenture - Being digital Remaking business for the digital economy.- Accenture (2015). Solving the skills paradox, seven ways to close your critical skill gaps.- Ackerman, E. and Guizzo, E. (2011). 5 technologies that will shape the web. Spectrum, IEEE, 48(6), pp. 40–45.- Autor, D. (2014). Polanyi’s Paradox and the Shape of Employment Growth, Paper prepared for the Federal Reserve

Bank of Kansas, Jackson Hole Conferences, 22 Augustus 2014.- Bassett, J. (2014). Memorial Sloan Kettering Trains IBM Watson to Help Doctors Make Better Cancer Treatment

Choices. 11 April 2014. http://www.mskcc.org/blog/msk-trains-ibm-watson-help-doctors-make-better- treatment-choices

- Basu, S. & Fernald, J. (2007). Information and Communications Technology as a General-Purpose Technology: Evidence from US Industry Data, German Economic Review, vol. 8 (5), pp. 146-173.

- BBTK, 11/05/2015, ‘Wat doen robots met onze sociale zekerheid?’- Berger, T. & Frey, C.B. (2014). Industrial Renewal in the 21st Century: Evidence from US Cities?, Oxford Martin



School Working Paper.- Boden, M.A. (2003). The creative mind: Myths and mechanisms. Routledge.- Boston Consulting Group (02/2015). The shifting economics of global manufacturing: how a takeoff in Advanced

Robotics will power the productivity surge.- Bowles J. (2014), The computerisation of European jobs – who will win and who will lose from the impact of new

technology onto old areas of employment?, analyse gepubliceerd door de denktank Bruegel. Online beschikbaar: http://www.bruegel.org/nc/blog/detail/article/1394-the-computerisation-of-european-jobs/

- Brynjolfsson, E., & McAfee, A. (2014). The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies, W. W. Norton & Company.

- CITI GPS: Global Perspectives & Solutions (2015). Technology at work: The future of innovation and Employment- Davenport, T.H., & Kirby, J. (2015). Beyond automation. Strategies for remaining gainfully employed in an era of

very smart machines. Harvard Business Review, june- De Morgen, 02 oktober 2015, M/V van morgen zoekt, werk op mensenmaat.- De Morgen, 03 november 2015, Maak internetdiploma verplichte kost op school.- De Morgen, 27 oktober 2015, Hoe laat je een logge tanker keren?- De Standaard, 05/05/2015, Wetenschap en techniek nieuwe hype in het onderwijs- De Standaard, 11/06/2015, Slimme stroommeter in elk huis kan heel wat jobs opleveren.- De Standaard, 15/04/2015, Hoe technologie onze koopkracht dreigt weg te vreten.- De Standaard, 16/04/2015, Werken in loondienst is voorbijgestreefd.- De Standaard, 23/06/2015, Pepper zonder zout.- De Standaard, 24 oktober 2015, De kijk van Van Dyck, Ontwrichtend.- De Standaard, 3/10/2015, De aula heeft haar beste tijd gehad. - De Standaard, 3/10/2015, Digitalisering geeft België flinke groeistoot. - De Standaard, 31 oktober 2015, De tijdsgeest verandert sneller dan de vakbond. - De Telegraaf, 19/05/2015, 5000 banen weg bij belastingdienst.- De Tijd, 06/06/2015, De computer beslist over uw carrière.- De Tijd, 13/06/2015, Gezocht: ondernemer/rockster.- De Tijd, 2/09/2015, Programmeren is leuk, want je steekt zelf iets in elkaar. - De Tijd, 21 oktober 2015, Dossier ‘Private Banking 3.0’, - De Tijd, 28 oktober 2015, Gentse big data-spitter haalt 9 miljoen op voor ‘robotadviseur’. - De Tijd, 28/03/2015, Nooit eerder zo veel geld voor start-ups- Dellot, B. (2014) The Salvation in a Start-up? The origins and nature of the self- employment boom. RSA.- Deloitte (2014). De impact van automatisering op de Nederlandse arbeidsmarkt. Een gedegen verkenning op basis

van Data Analytics. - ECABO (2014) Digitalisering in de financieel-administratieve beroepen- European Commission: Digital Agenda, a Europe 2020 Initiative http://ec.europa.eu/digital-agenda/- Fairlie, RW (2013). Entrepreneurship, Economic Conditions, and the Great Recession, Journal of Economics &

Management Strategy, 22(2), pp. 207-231, 06.- Federgon Foresight 2020 (2015) De toekomst is reeds begonnen…, www.foresight2020.be - Frey & Osborne (2013). The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?, Oxford

Martin School Working Paper- Frick, W. (2015). When your boss wears metal pants. Insights from the frontier of human-robot research. Harvard

Business Review, june- Global Entrepeneurship Monitor (2014)- Global Human Capital Trends (2015), Leading in the new world of work, Deloitte University Press- Goldin, C. and Katz, L.F. (1998). The origins of technology-skill complementarity. The Quarterly Journal of

Economics, vol. 113, no. 3, pp. 693–732.



- Goldin, C. and Katz, L.F. (2009). The race between education and technology. Harvard University Press.- Guizzo, E. (2011). How google’s self-driving car works. IEEE Spectrum Online, October, vol. 18.- http://www.voka.be/nieuws/2014/11/digitalisering-vraagt-om-een-sociale-dialoog-in-de-onderneming/- http://www.voka.be/opinie/2014/11/hoeveel-jobs-verdwijnen-er-door-de-vierde-industriele-evolutie/#- ING Focus-Werk (2015). De technologische revolutie in België. - Kahneman, D., Krueger, A.B., Schkade, D., Schwarz, N. & Stone, A.A. (2006). Would you be happier if you were

richer? A focusing illusion, Science, 312(5782) pp. 1908-1910.- Klie (2014). Automation creates more jobs than it eliminates. Customer relationship management- Knack (13/03/2015). Robot speelt voor winkelbediende in Brussels shoppingcenter- Knack (15/06/2015). Belgische robot opereert 13-jarig meisje. - Knack (18/03/2015). Het einde van de kantoorklerk. ‘De routinejobs gaan eraan.’- Knack (22/04/2015). De nieuwe wereldheersers: het tijdperk van globalisering én digitalisering.- Le Soir, 21 oktober 2015, La révolution digital est en marche- Lee, J.H. (2012). Hard at work in the jobless future, The Futurist - ManpowerGroup (2015). Talent Shortage Survey - Markoff, J. (2011). Armies of expensive lawyers replaced by cheaper software.- Mediaplanet, www.iedereenonderneemt.be, interview Frank Aernout, BeWorkHappy. - Pew Research Center (2014). Digital life in 2025: AI, robotics and the future of jobs. - Progressive Policy Institute (2014). 752,000 App Economy jobs on the 5th anniversary of the App Store. http://

www.progressivepolicy.org/slider/752000-app-economy-jobs-on-the-5th-anniversary-of-the-app-store/.- Randstad Workmonitor, 29/12/2014- Robotics-VO (2013). A Roadmap for US Robotics. From Internet to Robotics. 2013 Edition. Robotics in the United

States of America- Smarter Workforce Institute, IBM, http://www-01.ibm.com/software/smarterworkforce/index.html - Steuntpunt WSE, arbeidsmarktsflits (23/04/2015). De veranderende structuur van de Vlaamse werkgelegenheid.- Studeo, Le Soir, September 2015, apprendre à lire, écrire, calculer et programmer? - Tauber & Johnson, (2014). The next evolution of learning content, Bersin by Deloitte, http://www.bersin.com/

library. - The Economist (2014). The Future of Universities: The digital degree, 28 June 2014.- The Guardian. 01/12/2015. Nestlé employs fleet of robots to sell coffee machines in Japan. - The Guardian. 15/06/2014. Robot doctors, online lawyers and automated architects: the future of the professi-

ons? - The Resolution Foundation (2014): Self-employment: First choice or last resort.- Trends, 15 oktober 2015, BiZZ, Een traditionele markt voor digitale snufjes- Trends, Bizz, 10/09/2015 ‘Schipper mag ik programmeren’, pg. 76- Wall, M. (2014). Does job success depend on data rather than your CV? BBC News. http://www.bbc.co.uk/news/

business-29343425- World Economic Forum. (2015) Outlook on the Global Agenda

Andere interessante bronnen

- De Morgen, 1 februari 2016, Internetrijbewijs voor iedereen in de maak. - De Morgen, 10 februari 2016, De slimme camera ziet alles. - De Morgen, 12 februari 2016, Te koop: extra zintuig. - De Morgen, 13 januari 2016, Europees Hof: uw baas mag uw internetverkeer tijdens de werktijd volgen.- De Morgen, 13 januari 2016, Minder werk, meer geluk? - De Morgen, 14 januari 2016, Beroep in de lift: dronepiloot.- De Morgen, 14 januari 2016, Iedereen lijdt aan digibesitas.



- De Morgen, 15 januari 2016, Terug naar de winkelvloer.- De Morgen, 16 januari 2016, Niet alle videotheken houden het voor bekeken. - De Morgen, 2 januari 2016, Wees niet bang voor de robot, wel voor de kutjob. - De Morgen, 2 maart 2016, De wereld draait niet sneller dan ooit. - De Morgen, 20 februari 2016, Aan de slimme stad valt niet te ontsnappen. - De Morgen, 20 januari 2016, Davos breekt zich het hoofd over vierde industriële revolutie. - De Morgen, 20 januari 2016, De digitale revolutie speelt zich af in Afrika. - De Morgen, 20 januari 2016, Het is de mens die de mensheid bedreigt.- De Morgen, 26 februari 2016, Zeg het loket maar vaarwel.- De Standaard, 12 november 2015, Groeiers scheppen ruim duizend banen. - De Standaard, 13 januari 2016, Auto wordt smartphone op wielen. - De Standaard, 15 februari 2016, Richard Branson bekroont Imec innovatie. - De Standaard, 15 februari 2016, Waarom doemscenario’s fout zijn. - De Standaard, 15 januari 2016, 555 miljoen. - De Standaard, 15 januari 2016, Nog 4 miljard mensen offline. - De Standaard, 15 januari 2016, Wie betaalt voor dure investeringen in connected car? - De Standaard, 18 februari 2016, iPad is nog te vaak boek achter glas. - De Standaard, 2 januari 2016, Eendracht maakt macht. - De Standaard, 22 februari 2016, Je eigen bril als huisarts. - De Standaard, 26 december 2015, Disruptie of broederlijk delen? - De Standaard, 26 december 2015, Kerstessay. De omgekeerde schepping (deel 1). - De Standaard, 27 januari 2016, Voor ouders kan het zonder examens, vakken en lesuren. - De Standaard, 28 december 2015, Kerstessay. De omgekeerde schepping (deel 2).- De Standaard, 29 februari 2016, Robots werken nu ook voor uw portefeuille. - De Standaard, 31 december 2015, Kerstessay. De omgekeerde schepping (slot).- De Tijd, 13 januari 2016, BNP Paribas Fortis bereidt papierloze bank voor. - De Tijd, 13 januari 2016, Papierloos word je niet van de ene dag op de andere.- De Tijd, 15 februari 2016, Nieuw stuk speelgoed nodig? Haal het uit uw 3D printer.- De Tijd, 15 januari 2016, Internet niet het wondermiddel tegen armoede. - De Tijd, 16 februari 2016, We zijn nog lang niet klaar voor de zelfrijdende auto. - De Tijd, 20 februari 2016, Geschifte realiteit. - De Tijd, 21 januari 2016, Traditionele bedrijven kunnen niet meer mee. - De Tijd, 21 november 2015, Er zal niet één toekomst zijn, er zullen er veel zijn.- De Tijd, 22 januari 2016, Digitale roulette. - De Tijd, 23 februari 2016, België en Microsoft jagen op besmette computers. - De Tijd, 23 februari 2016, Koning Mark wijst de virtuele weg. - De Tijd, 23 februari 2016, Machteloos tegen eenvoudige hackers. - De Tijd, 28 november 2015, Nieuwe Tijden, deel 3: vragen bij de vooruitgang. - De Tijd, 7 november 2015, Machines zouden zoveel gelukkiger zijn zonder ons.- Deloitte (2016). Digitale tijdperk geeft boost aan vrouwelijke ondernemers. - DMmagazine, 21 november 2015, Digitale redding voor het oude ambacht. - Freeman, R. (2014). Who owns the robots rules the world. IZA World of Labor.- Harvard Business Review, 5 februari 2016, The soft skills of great digital organizations. - Harvard Business Review, 8 februari 2016, Today’s automation anxiety was alive and well in 1960.- Harvard Business Review, 9 februari 2016, Just using big data isn’t enough anymore. - Harvard Business Review. (2015). Europe’s other crisis: A digital Recession. - Het Laatste Nieuws, 29 februari 2016, Omgekeerde wereld, mens vervangt robot.



- http://www.24heures.ch/economie/La-revolution-digitale-une-machine-a-tuer-l-emploi/story/11037974- http://www.hrmagazine.be/fr/newsitem/quels-sont-les-jobs-les-plus-menacés-en-2016- http://www.hrsquare.be/fr/nouvelles/7597/une-nouvelle-entreprise-technologique-sur-trois-est-creee-a-bruxelles- http://www.hrsquare.be/fr/nouvelles/7597/une-nouvelle-entreprise-technologique-sur-trois-est-creee-a-bruxelles- http://www.jobat.be/nl/artikels/oostendse-robots-veroveren-de-wereld- http://www.mckinsey.com/insights/organization/organizing_for_the_future- Humo, 1 december 2016, Peter Hinssen: ‘Wat moet een 18-jarige vandaag studeren? Binnenkort is 80% van de

huidige jobs irrelevant.’- Iedereenonderneemt.be, Digital learning als strategische tool voor change management. - Iedereenonderneemt.be, Zowel werkgever als werknemer winnen dankzij digitalisering. - Knack, nr. 47, Grijpen robots de macht?- L’echo, 9 februari 2016, Les robots vont-ils supplanter les profs des langues?- L’Usine Nouvelle, 7 februari 2016, Vive la Robolution. - Le Soir, 20 januari 2016, La révolution numerique nous menace-t-elle? - Les Nouvelles News, 18 januari 2016, Emploi: la quatrième révolution industrielle menace les femmes. - Pulse, december 2015, Lessen uit Big Data. - Rathenau Instituut (2015). Werken aan de robotsamenleving. - The World Bank (2016). World Development Report 2016: Digital Dividends- Trend rapport (2016). - Trends, 26 januari 2016, Les robots et l’intelligence artificielle menacent votre travail. - Trends, 28 februari 2016, Rekrutering is handel op een publieke marktplaats. - Trends, nr. 48, De lokroep van de zorgeconomie. - Trends, nr. 48, Vrachtwagens beter vullen dankzij big data. - Wetenschappelijke raad voor het regeringsbeleid (2015). De robot de baas. De toekomst van werk in het tweede

machinetijdperk.

Contactpersonen

- Chris Serroyen, hoofd studiedienst ACV. - Joris Renard, medewerker studiedienst (arbeidsmarktbeleid), Unizo.


Werkplekleren

C WERKPLEKLEREN – DUAAL LEREN EN INGROEIBANEN

Theoretische achtergrond

INHOUDSTAFEL

1 Inleiding ......................................................................................................................................................... 164

2 Werkplekleren ............................................................................................................................................... 165A Wat? ..........................................................................................................................................................................165B Belang van werkplekleren .......................................................................................................................................166C Vormen van werkplekleren .....................................................................................................................................167D Enkele sprekende voorbeelden uit het bedrijfsleven ...........................................................................................174

3 Werkplekleren in Europa .............................................................................................................................. 175A Context .....................................................................................................................................................................175B Modellen van werkplekleren in Europa .................................................................................................................176C Voorbeelden van Werkplekleren ............................................................................................................................178

4 Werkplekleren in België ............................................................................................................................... 184A Duaal leren in de Nederlandstalige gemeenschap ..............................................................................................184B Duaal Leren in de Franstalige gemeenschap ........................................................................................................192C Duaal leren in de Duitstalige gemeenschap .........................................................................................................195D Werkplekleren op federaal niveau ..........................................................................................................................196

5 Wat doet Cevora nu al aangaande duaal leren ? ....................................................................................... 198A Sectorspecifieke opleidingen .................................................................................................................................198B Opleidingen voor jonge werkzoekenden ...............................................................................................................199C Taalstages ................................................................................................................................................................200D Alternerend leren en werken: een Waals initiatief ...............................................................................................200E Beroepsinlevingsovereenkomst ..............................................................................................................................201F Bootcamp ..................................................................................................................................................................201G Competentieprofielen: leertraject ..........................................................................................................................201

6 Wat zal Cevora naar de toekomst toe verder uitwerken ? ....................................................................... 202A Korte trajecten uit het aanbod voor werknemers .................................................................................................202B Opleidingen voor jongeren ......................................................................................................................................202C Alternerend leren/werken ........................................................................................................................................203D Alternatieve formules ..............................................................................................................................................203E Andere manieren van combineren of afwisselen van stage, praktijk en theorie ..............................................203

Referenties ............................................................................................................................................................. 205

Bijlage ..................................................................................................................................................................... 208


Werkplekleren

1 INLEIDINGDuaal leren en ingroeibanen staan sterk in de aandacht de afgelopen tijd. De verschillende overheden leggen de klem-toon hierop, onder meer als middel om de tewerkstellingskansen van jongeren te verbeteren.

Zo ook in het APCB. Op uitnodiging van de federale overheid namen de sociale partners in de cao van het APCB van 9 juli 2015 het volgende op : “de sector zal binnen het bestaande budget via Cevora inspanningen leveren inzake ingroeibanen en duaal leren” (artikel 8).

Cevora past reeds sinds ettelijke jaren het principe van duaal leren toe in zijn acties voor werkzoekenden. In die zin is er dus nu niets nieuws onder de zon. Theoretische lessen worden aangevuld met praktijk via onder meer stage in bedrijven of met andere attractieve activiteiten zoals toneel, sport… Dit laatste wordt vooral toegepast in projecten die opgezet worden voor jongeren die schoolmoe zijn en waar leren afgewisseld wordt met actie of praktijkervaring.

De combinatie van praktijk en theorie wordt niet alleen voor jongeren, maar voor alle leeftijden toegepast. Gezien de daling van de jeugdwerkloosheid1 heeft het trouwens geen zin om alleen maar of te sterk te focussen op jongeren, alle leeftijdscategorieën moeten aan bod kunnen komen.

De verschillende formules van duaal leren die reeds bestaan worden verder in deze nota besproken. Bovendien kun-nen ze naar de toekomst toe verder uitgebreid worden. Hiertoe worden er voorstellen gedaan in deze nota.

Alvorens echter tot dit punt te komen, is het nuttig om te bespreken wat duaal leren en ingroeibanen juist zijn, en wat er in binnen- en buitenland hieromtrent bestaat.

Ingroeibanen = duaal leren = werkplekleren

Deze nota gaat dieper in op het begrip werkplekleren en bespreekt hoe deze verankerd zit in Vlaanderen, Wallonië en Brussel. Omdat België nog een hele weg af te leggen heeft om werkplekleren te implementeren, komen er onder andere een heel aantal buitenlandse voorbeelden aan bod die ter inspiratie kunnen dienen.Naast de term werkplekleren wordt er ook uitvoerig stil gestaan bij de begrippen duaal leren en ingroeibanen, wat specifieke voorbeelden van werkplekleren zijn.

We dienen hier wel op te merken dat de termen werkplekleren, duaal leren en zelfs ingroeibanen, zich voornamelijk in de schoolse - en de onderwijscontext situeren. Deze nota zal zich hier in eerste instantie ook op focussen. Het engagement van Cevora gaat echter verder en focust zich op de werkcontext en zal zich niet enkel richten tot jongeren, maar tot elke leeftijdscategorie en doelgroep.

Om het geheel overzichtelijk te houden, wordt vertrokken van wat in de literatuur terug gevonden wordt, met focus op onderwijscontext. De stukken die ons te ver leiden van de toepassing voor Cevora komen minder aan bod, of kan de geïnteresseerde lezer in de bijlage terug vinden.

Een tweede deel interpreteert hoe deze inhoud ook door Cevora kan gebruikt worden of waar dit vandaag de dag al gebeurd.

1 Jeugdwerkloosheid in Brussel daalt pijlsnel, interview met Grégor Chapelle, Knack, 5 augustus 2015. La reprise économique fait baisser le chômage (A BXL, c’est le 26e mois consécutif que le chômage des jeunes diminue), Le Soir


Werkplekleren

De opbouw van deze nota is als volgt, in een eerste deel worden verscheidene vormen van werkplekleren besproken worden. Hierna komt werkplekleren binnen Europa aan bod, alsook de invulling van werkplekleren in het buitenland. Vervolgens zal dieper ingegaan worden op een doorgedreven vorm van werkplekleren, namelijk duaal leren. Hier zul-len de stelsels Leren en Werken binnen België besproken worden. Er is aandacht voor standpunten en adviezen met betrekking tot nieuwe voorstellen en decreten. Ook het begrip ingroeibanen kent hier zijn plaats.

2 WERKPLEKLEREN

A Wat?

Een eenduidige definitie geven van werkplekleren is niet eenvoudig. Op verschillende niveaus worden uiteenlopende invullingen aan de term gegeven waardoor verwarring optreedt. Zo hanteren bijvoorbeeld Unesco, de Raad van Europa en CEDEFOP verschillende definities.

Om een welomlijnde en bruikbare definitie te geven van werkplekleren, dient een onderscheid gemaakt te worden tussen het werkplekleren dat plaatsvindt binnen de schoolcontext en het leren op de werkplek dat het leren van een werknemer in een bedrijf omschrijft2.

Werkplekleren in de bedrijfscontext kan beschreven worden als het informeel of formeel leren van werknemers in het bedrijf dat resulteert in relatief permanente veranderingen in kennis, attitudes of vaardigheden3. Het hoofddoel is de kwaliteitsvolle uitvoering en vooruitgang van het werk. ‘Wat’, ‘hoe’ en ‘wanneer’ er geleerd wordt, ligt in eerste instantie in handen van de lerende medewerker en van de werkprocessen waarin hij/zij een rol vervult.”4 Om verdere verwarring te vermijden, zal naar deze vorm van werkplekleren steeds verwezen worden als leren op de werkplek.

Werkplekleren in de onderwijscontext kan gedefinieerd worden als “Leeractiviteiten die gericht zijn op het aanleren en toepassen van algemene, arbeids- en beroepsgerichte competenties in een arbeidssituatie die een leeromgeving is”.5 De SERV, het departement onderwijs, Syntra Vlaanderen en de VDAB hanteren deze definitie van werkplekleren. Hierbij onderscheidt de SERV twee elementen bij de omschrijving van werkplekleren:> Het vindt plaats in een ondernemingscontext;> Het past in een traject met een gedefinieerd opleidingsplan en met (mogelijkheid tot) attestering van het geleerde

of de verworven competenties.

Bij deze laatste definitie is het essentieel dat er een school of een vormingsinstelling betrokken is bij werkplekleren. Werkplekleren binnen onderwijs en opleiding moet beschouwd worden als een continuüm dat zich situeert tussen reële arbeidssituaties en realistische omstandigheden.6 Dit kan gaan van praktijklessen in een onderneming tot stages, werkplekervaring en werkervaring in het kader van een alternerend leertraject. Wanneer in deze literatuurstudie gesproken wordt over werkplekleren, wordt bovenstaande definitie in de onderwijs-context bedoeld.

Naast werkplekleren wordt ook frequent gesproken over “duaal Leren”. De term “duaal onderwijs” wordt volgens het Europese Parlement7 gebruikt als overkoepelend concept om aan te geven dat het geven en volgen van beroepsonder-wijs en -opleiding in tweeërlei opzicht van “duale” aard is.

2 Verbeke, H., Donche, V., Van Petegem, P. (2011). Werkplekleren en Leren op de Werkplek: een theoretische verkenning.3 Ibid.4 Baert, H., Clauwaert, I., & Van Bree, L. (2009). In conditie om te leren op de werkplek? Naar een cartografie van het werkplekleren in Vlaanderen. Over. Werk. Tijdschrift van het Steunpunt

WSE, 19(1), 104-116.5 SERV. (2011). Werkplekleren: creativiteit en passie in het leerproces.6 Vlor. (2007). Advies over werkplekleren in onderwijs en opleiding.7 Europese Parlement. Focus op: Duaal onderwijs: een brug over woelig water?


Werkplekleren

Ten eerste vanuit het oogpunt van de aanbieders (scholen/opleidingsinstituten en opleidingsbedrijven), die enerzijds theoretische en anderzijds praktische kennis moeten bijbrengen. Ten tweede duaal wat betreft de enerzijds publieke en anderzijds private actoren die verantwoordelijk zijn voor het beleid op het gebied van onderwijs en praktijk. De dualiteit voor de aanbieders vormt de basis voor de definities in de Europese en internationale vakliteratuur.

Volgens Cedefop8 wordt duaal onderwijs gekenmerkt door periodes in een opleidingsinstituut of- centrum gecombi-neerd met periodes op de werkplek. Voor Cedefop is duaal onderwijs ook een alternerende opleiding en kan dus in de plaats van “duaal onderwijs” ook gesproken worden van “alternerende opleiding”, “leercontracten” of “werkplekle-ren”. Cedefop beschouwt werkplekleren en duaal leren met andere woorden als synoniemen.

B Belang van werkplekleren

Werkplekleren kent een groot aantal voordelen. Het is een voorbeeld van een win-win situatie. Deze vorm van leren creëert een aantal voordelen voor elke betrokken partij. Deze voordelen zullen kort per betrokkene besproken worden.

Ten eerste situeren bepaalde voordelen zich op het niveau van de lerende. Deze kan vakmanschap en grondige profes-sionele expertise ontwikkelen. Via werkplekleren bouwt de lerende aan vaardigheden en competenties die nodig zijn om te kunnen meedraaien in een werkomgeving. Zo kunnen er ook enkele competenties ontwikkeld worden die in een schoolsituatie doorgaans weinig aan bod komen zoals sociale competenties, de mogelijkheid om flexibel te reageren op verandering en proactiviteit. De overgang van leren naar werken wordt tevens vergemakkelijkt. Door zich in een realistische arbeidssituatie te bevinden, kunnen leerlingen meer voeling krijgen met een beroep en de verwachtingen van werkgevers. Via de opgedane ervaring en een goede reflectie hierop kan de lerende ook voorkeuren ontdekken inzake bedrijfscultuur, organisatie, aard van werk, enzovoort. Het zelfvertrouwen en de motivatie wordt ook vergroot door de verrijking van het leerproces. Voor veel leerlingen sluit deze vorm van leren beter aan bij hun leerstijl. De invulling van het werkplekleren gebeurt op basis van het leertraject van de lerende, zijn of haar leernoden, leerstijl en de mogelijkheden van het bedrijf dat een werkplek aanbiedt.

De betrokken onderneming ondervindt tevens voordelen aan werkplekleren. Zo heeft het een positieve impact op de instroom van gekwalificeerde werknemers. Skill gaps worden verkleind door training op maat. Werkplekleren heeft daarnaast een positief effect op rekrutering en behoud van werkkrachten. Het heeft ook een positieve invloed op de ontwikkeling van werknemers die reeds in dienst zijn. Doordat zij mentor worden van een lerende, kunnen ze hun sociale vaardigheden verder ontwikkelen.

De maatschappij wint ook veel aan een goed systeem van werkplekleren. Er is namelijk een toename aan vaar-dige arbeidskrachten die beter aansluit bij de noden van de arbeidsmarkt. Zo kan werkplekleren bijdragen aan het wegwerken van knelpuntberoepen. Een positieve werkervaring kan ervoor zorgen dat aan het eind van het traject leerlingen worden aangenomen en zo instromen in organisaties. Daarnaast blijk dat landen waar leerstages goed inge-burgerd zijn er beter in slagen hun jongerenwerkloosheidgraad laag te houden. Enerzijds omdat jongeren vaak aan het einde van hun duaal traject worden aangenomen door het bedrijf waar ze al werkend leerden. Anderzijds doordat de ongekwalificeerde uitstroom vermindert en jongeren sneller werk vinden met hun kwalificatie. Het heeft tevens het potentieel om sociale inclusie te versterken en gelijke kansen te creëren.

8 Cedefop. (2008). Terminology of European Education and Training Policy.


Werkplekleren

Uit een recent onderzoek van Cedefop blijkt bovendien dat veel van de vaardigheden die Europa nodig heeft voor een duurzaam economisch herstel op de werkplek zelf moeten worden aangeleerd, en niet op de school. Werknemers worden geconfronteerd met een constante uitdaging om nieuwe zaken aan te leren, om gelijke tred te kunnen houden met de snel veranderende omgeving waarin ze werken. En het gaat niet enkel over hoogtechnologische jobs. De meer-derheid van de werknemers in semi-geschoolde beroepen merkt ook dat hun job een steeds grotere verscheidenheid aan taken vereist9,10.

C Vormen van werkplekleren

1 Simulaties

Miniondernemingen

Een minionderneming stelt leerlingen in de gelegenheid een eigen onderneming op te zetten en te leiden voor de periode van één schooljaar. Tijdens deze periode vervullen de deelnemers zelf alle functies (management, administra-tie, productie, marketing, boekhouding en verkoop). De deelnemers bepalen zelf wat hun bedrijf zal verkopen, zorgen voor een eigen kapitaal door de verkoop van aandelen, openen een bankrekening, verrichten een marktonderzoek, stel-len een ondernemingsplan op en produceren of verlenen een dienst. Twee keer per jaar wordt de balans opgemaakt en verantwoording afgelegd aan de aandeelhouders.

Voorbeeld Voorbeeld hiervan zijn de miniondernemingen van Vlajo waarbij leerlingen van de derde graad hun eigen onderneming opstarten en beheren. De small business projects zijn het equivalent in het hoger onderwijs. Het doel ervan is het ontwikkelen van een ondernemersattitude bij jongeren of hogeschoolstu-denten. Ook in verschillende scholen in Wallonië worden dergelijke projecten opgezet. Deze worden overkoepeld door vzw Jeunes Entreprises.

Virtueel kantoor

Een virtueel kantoor is een innovatief multifunctioneel concept voor training, opleiding en assessment. Het concept wordt gebruikt door onderwijsinstellingen, opleidingsinstellingen, organisaties voor training, bedrijven en selectie-kantoren. Virtuele kantoren voeren handel met elkaar volgens commerciële regels. Deze virtuele kantoren maken deel uit van een netwerk. In België wordt dit netwerk beheerd door COFEP. Partners zijn VDAB en FOREm. Het concept van de virtuele kantoren wordt toegepast in meerdere landen verspreid over de hele wereld. Ieder land is vertegen-woordigd bij EUROPEN door één centrale11.

9 De Morgen, 9/10/2015, kwart van jobs met uitsterven bedreigd.10 Cedefop, 6/10/2015 Matching skills and jobs in Europe, insights from Cedefop’s European skills and jobs survey11 http://www.cofep.be/

??!!

Simulaties


Werkplekleren

Voorbeeld Een voorbeeld van een toepassing hiervan kan gevonden worden in de Erasmushogeschool Brussel12. Volgens Annie Verhaege, onderzoeker van de bachelor office management, hadden werkgevers het gevoel dat leerlin-gen in hun tweede jaar nog niet echt ‘stageklaar’ waren. Ze misten de juiste attitudes voor de werkvloer. Bijgevolg werd een manier gezocht om studenten al klaar te stomen vanaf hun eerste jaar. De school ontdekte een buitenkans in het programma van de VDAB waarbij werklozen zich konden bijscholen aan de hand van oefenfirma’s (leerbedrijven) over heel Vlaanderen. De VDAB regelde voor de studenten aan de Erasmushogeschool drie oefenfirma’s, twee weken lang. Dertig studenten werden van 8.30 uur tot 16.30 uur naar kantoor gestuurd. Een VDAB- instructeur nam de opleiding en begeleiding van de leerlingen voor zijn rekening. Twee docenten van de school volgden per week een halve dag. Achteraf evalueerden de studenten zichzelf, spraken ze met hun docent en met de VDAB-instructeur. Aan de hand hiervan moesten de studenten een reflectieverslag schrijven, een goede aanloop naar het stageverslag van het tweede jaar. Van deze verslagen kreeg de VDAB een samenvatting. Op deze manier had de VDAB ook feedback op hun pedagogische aanpak, een win-win situatie.

2 Praktijklessen in een bedrijf of organisatie

Sommige arbeidssituaties kunnen niet naar een schoolomgeving verplaatst worden. Hierdoor is het quasi onmogelijk om bepaalde competenties aan te leren. Als oplossing hiervoor zijn er initiatieven ontstaan waarbij de school naar de werkplek gebracht wordt. De lessen worden gegeven door de leerkracht van de betrokken leerlingengroep, al of niet in samenwerking met werknemers uit het bedrijf of de organisatie. Deze aanpak heeft tevens een meerwaarde voor de betrokken leerkrachten. De leerkrachten blijven namelijk op de hoogte van de ontwikkelingen van hun vakgebied binnen een bedrijfscontext.

Voorbeeld Een voorbeeld van deze vorm van werkplekleren kan gevonden worden bij VTI Beringen13. De leerlingen van de derde graad Bouw leren muren metselen op een werf van AVL Woningbouw. De begeleidende leerkracht steekt mee de handen uit de mouwen. Het maximum wordt uit deze samenwerking gehaald aangezien het plan van het huis waaraan de leerlingen werken opduikt in de tekenles. De directeur van het VTI merkt zelfs dat leerlingen na schooltijd vragen of ze mogen verder werken aan een muur die niet af is. Aan dit soort zaken wordt gemerkt dat werkplekleren een positief effect heeft op de motivatie van de leerlingen. De leerkrachten staan mee op de werkplek en leren zo voortdurend bij. De school blijft op de hoogte van de laatste technieken en ontwikkelingen in de branche. AVL Woningbouw heeft er tevens voordeel aan. Doordat werknemers zeer goed weten waaraan ze beginnen, ligt het personeelsverloop binnen het bedrijf heel laag.

Ook in Brussel zijn er verschillende opleidingscentra die een theoretische opleiding afwisselen met en opleiding op het werkveld. Denk hierbij bijvoorbeeld aan FAC (Centre de Formation en Alternance de la Construction) die een soortgelijk initiatief hebben opgezet14. In samenwerking met CEFA (Centre d’ Education et de formation en Alternance) organiseert FAC stages voor leerlingen in bouwbedrijven. Daar werken zij aan duidelijk omschreven pro-jecten. De leerlingen worden beschouwd als echte werknemers, wat zowel positief is voor leerling als voor het bedrijf.

12 Vlaamse Overheid. (2010). Werkplekleren. Leren doen doet leren.13 Vlaamse Overheid. (2010). Werkplekleren. Leren doen doet leren. 14 http://www.centre-fac.be/formations/en-alternance/

Praktische opleidingen


Werkplekleren

3 Project voor externen

Heel wat leerlingen kunnen binnen hun opleiding competenties verwerven en ontwikkelen door deel te nemen aan een project in opdracht van een externe organisatie.

Voorbeeld Als voorbeeld kan de Plantijn hogeschool aangehaald worden. Bij het opleidingsonderdeel ZAP, het zelf aangemaakt profiel, moeten studenten in de bachelor journalistiek en communicatiemanagement volledig autonoom een portfolio samenstellen. De studenten kiezen zelf welke opdrachten ze erin steken, als het maar binnen het studiegebied valt. De hogeschool heeft een bureau opgericht dat interessante vragen van externe organisaties binnen haalt. Wanneer een project binnenkomt, sluit Plantijn hogeschool een overeenkomst af tussen de student die het project uitvoert en de organisatie15.

Voorbeeld Een tweede voorbeeld op dit vlak, situeert zich aan de Universiteit Antwerpen. De studenten die oplei-dings- en onderwijswetenschappen volgen hebben geen stage. Toch doen ze doorheen hun studie voldoende praktijk-ervaring op. De studenten werken namelijk een jaar lang intensief aan een reële opdracht van een externe organisatie. Aan de hand van een aantal workshops worden de studenten voorbereid. Daarna wordt alle verantwoordelijkheid bij de studenten zelf gelegd. De docenten houden via een elektronisch platform een oogje in het zeil. Indien de externe partner tevreden is, heeft dit in het verleden al tot jobopportuniteiten voor studenten geleid.

4 Stages

Bij een stage wordt deelgenomen aan het arbeidsproces onder gelijkaardige omstandigheden als de reguliere werkne-mers en onder gezag van een werknemer van de onderneming. Een alternerende stage wordt georganiseerd op vaste terugkomende tijdstippen en wordt gespreid over de opleidingsperiode. De blokstage is een stage die plaatsvindt over een ononderbroken periode van één of meerdere weken, eventueel meermaals doorheen de opleidingsperiode.16

De stage volgt meestal op een kwalificerende opleiding en kan een springplank zijn naar een job. De stage zorgt voor een complete onderdompeling in het beroep op basis van een praktijkgerichte aanpak. De duur kan variëren. Deze stages zijn vaak gericht op jongeren aan het einde van hun verplichte schoolloopbaan, maar kunnen ook voor werk-nemers worden gebruikt.

Hieronder volgen enkele voorbeelden van stages die gebruikt worden in België of het buitenland.

Observatiestage

Hierbij is er geen deelname aan de bedrijfsactiviteiten. De leerling is bezoeker en geen gelijkgestelde werknemer. Dit kan bijvoorbeeld nuttig zijn om kennis te maken met een beroepenveld of met het takenpakket van een bepaald beroep.

15 https://www.ap.be/wetenschap-en-techniek/werkplekleren/84316 Romers, P., & Druyts, P. Werkplekleren in TSO en BSO. Dag van het SO. 6 februari 2015

Project voor externen


Werkplekleren

Bliksemstage

Een bliksemstage is een bedrijfsbezoek van een paar uur waarbij leerlingen zich kunnen oriënteren en nadenken over de keuzes die ze moeten maken. Een bliksemstage duurt ongeveer 2,5 uur en bestaat uit drie onderdelen: een kennismaking met een korte presentatie over het bedrijf, een rondleiding waarbij de leerlingen kennismaken met de verschillende beroepen die aanwezig zijn in het bedrijf en een praktisch deel waarbij de leerlingen mogen meewerken. De leerlingen bezoeken de bedrijven in groepjes van circa acht tot tien en worden begeleid door een leerkracht. Uit onderzoek dat JINC in 2011 heeft uitgevoerd is gebleken dat bliksemstages jongeren helpen om een beeld van de arbeidsmarkt te vormen17. Meerdere malen op bliksemstage gaan, zorgt voor een nog meer gevorderd beroepsbeeld. Uit ditzelfde onderzoek bleek tevens dat niet enkel de frequentie ertoe doet. Een goede voorbereiding en nabespreking op school vergroot het effect van de bliksemstage op de leerling. De bliksemstage wordt toegepast in Nederland in de twee laatste jaren van het lager onderwijs en de twee eerste jaren van het middelbaar. Dit concept zou echter ook toepasbaar zijn bij opleidingen voor werkzoekenden. Door de beroepsinleving leren werkzoekenden een beroep beter kennen en kunnen ze de eisen op de werkplek beter inschatten.

Stages in het voltijds onderwijs

In het voltijds secundair onderwijs kan een leerling een onbezoldigde stage in een onderneming verrichten. Deze stages zijn voor jongeren die ingeschreven zijn in de laatste jaren van het voltijds kunst-, technisch, beroeps- en bui-tengewoon onderwijs. De duur varieert. Er zijn echter steeds meer scholen die ook een werkervaring willen voorzien voor leerlingen in de lagere jaren. Op deze wijze kunnen leerlingen voldoende snel voeling krijgen met een beroep.

Een initiatief om leerlingen al eerder op stage te laten gaan, kwam van Comeos en Johan Fouquaert.18 De aanleiding was een artikel in Het Laatste Nieuws. In mei 2007 bleek volgens de krant uit een rapport van Comeos (toen Fedis) dat er duizenden vacatures in de verkoopsector waren, maar dat er geen verkoopopleiding bestond. De opleiding ver-koop bestaat echter al járen. Johan Fouquaert contacteerde Comeos om te zien hoe ze bondgenoten konden worden. In de huidige lessentabel kunnen leerlingen verkoop pas in hun zesde jaar elke week op stage gaan. Met Comeos werd overeengekomen om dit te vervroegen naar het vierde en vijfde jaar. Het plan zou zijn dat de leraar met zijn leerlingen voor, tijdens en na de winkeluren écht in een winkel werkt. Ongeveer acht ketens en tien scholen waren aan boord. Nadat deze aan elkaar gekoppeld waren, kon het proefproject van start gaan.

De winkels zijn enthousiast. Ze hebben er gratis een paar helpende handen bij, krijgen geen extra administratie en leren potentiële werknemers beter kennen. Enthousiaste leerlingen krijgen soms zelfs weekendwerk of een vakantie-job aangeboden. De leerlingen vinden het zelf ook een goed systeem. Leren in een echte werksituatie laat namelijk meer indruk na dan leren in de klas19.

17 JINC. (2011). Onderzoek naar effecten en verbeterpunten van het project bliksemstage.18 Vlaamse Overheid. (2010). Werkplekleren. Leren doen doet leren.19 http://issuu.com/vbofeb/docs/reflect-sept_nl?e=1924459/30393662 , Reflect VBO


Werkplekleren

Stages in het hoger onderwijs

Er zijn veel opleidingen aan universiteiten of hogescholen die ook stages bevatten. De stage in de lerarenopleiding is de enige die decretaal verplicht is. In het kader van het verwerven van bepaalde beroepstitels, kennen bepaalde universitaire opleidingen tevens verplichte stages. Voor deze zogenaamde beschermde beroepen zijn specifieke regle-menteringen vastgelegd met betrekking tot de uitoefeningsvoorwaarden. Een voorbeeld hiervan is het beroep van een advocaat, psycholoog of arts.

Bij andere opleidingen bepalen de instellingen zelf of in de opleiding een stage zit, wat het doel is van de stage en de duur ervan. Het is dus perfect mogelijk dat een student voor eenzelfde opleiding in de ene universiteit of hogeschool wel een stage moet vervullen en in een andere universiteit of hogeschool niet. Als innovatief voorbeeld kan verwezen worden naar de bachelor retailmanagement aan de Hogeschool Gent.20 De opleiding stoomt winkelmanagers en filiaalhouders klaar en telt momenteel 60 studenten. Retailmanager is een knelpuntberoep vanwege de vele vereisten en de tot voor kort onbestaande voorbereidende studierichting. Om dit probleem aan te pakken is de opleiding twee jaar geleden in het leven geroepen. De Hogeschool Gent biedt de studie aan als een professionele bachelor volgens een uniek concept. De studenten wisselen drie jaar lang – de duur van de studie – drie weken les af met drie weken werkplekleren in een winkel of een zaak. De Hogeschool wilt de komende jaren extra investeren in de opleiding van de docent-begeleiders en de coaches die de studenten begeleiden in de winkels. Die coaches zijn personeelsleden van de winkel zelf.

Om te bepalen wie waar aan de slag gaat, vindt er in het begin van het academiejaar een bedrijvencarrousel plaats aan de hogeschool. Hier kunnen studenten solliciteren bij een tiental bedrijven. Op basis van wederzijdse voorkeuren wordt een lijst opgesteld van wie waar naartoe gaat21,22.

In Wallonië zijn er tevens een aantal hogescholen pionier op het vlak van werkplekleren in het hoger onderwijs. Sinds het academiejaar 2011-2012 is er een nieuw type master ontstaan, namelijk de ‘master en alternance’. Dit project is ontstaan in samenwerking tussen minister Jean-Claude Marcourt, Agoria Wallonië, Confédération Construction Wallonne, Essenscia en Uwe. Dit is een experiment dat zal uitgevoerd worden bij een aantal hogescholen. Dit soort van educatie biedt studenten een dubbele opportuniteit23. Ze kunnen het bedrijfsleven ontdekken en sociale, techni-sche en professionele competenties verwerven. Daarnaast wordt er een masterdiploma behaald aan de hand van een zeer praktijkgerichte methodologie, terwijl er een vergoeding van ongeveer 700 euro per maand wordt ontvangen. Een deel van de master zal doorgebracht worden aan een hogeschool, het andere deel in een bedrijf. De verdeling hiervan is 50-50. De vier masters waarbij dit mogelijk is, zijn: Master en génie analytique (Haute Ecole Louvain en Hainaut (HELHa), Master en gestion de la production (Haute école province de Liège (HEPL) et HELHa), Master en gestion des services généraux (HEPL), Master en gestion de chantier (Haute Ecole Robert Schuman). In het schooljaar 2011-2012 hebben 85 studenten zich ingeschreven in één van de vier alternerende masters die erkend en gefinan-cierd worden door de Federatie Wallonië-Brussel.

Een recente online enquête van Vacature en GUIDO bevroeg studenten over de perceptie van de start van hun car-rière24. Uit deze enquête blijkt dat jongeren een stage als een interessante aanvulling zien op hun opleiding aangezien ze er heel wat nuttige zaken bijleren. De meerderheid van de studenten beschouwt deze stage zelfs als de snelste weg tot een job.

20 http://www.jobat.be/nl/artikels/opleiding-retailmanagement-introduceert-werkplekleren-in-hoger-onderwijs/21 Reflect VBO, http://issuu.com/vbofeb/docs/reflect-sept_nl?e=1924459/3039366222 28 mei 2015, UCLL, Masterclass in werkplekleren, getuigenis bachelor in retailmanagement studenten.23 http://www.enseignement.be/index.php?page=2652124 Vacature. Helft studenten ziet stage als snelste weg naar eerste job. 29 augustus 2015.


Werkplekleren

BIO

Via een beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) kunnen werkzoekenden een betaalde stage doen in een bedrijf. Deze overeenkomst is pas geldig als de werkgever een opleidingsplan opstelt dat goedgekeurd wordt door de VDAB. Een werkzoekende en werkgever kunnen dit opleidingsplan samen opstellen25. Deze overeenkomst kan ook in Brussel worden afgesloten, voor Franstalige werkzoekenden neemt Bruxelles Formation de organisatie voor zijn rekening26. Voor Nederlandstalige werkzoekenden is dit opnieuw VDAB.

Opleidingsstage

Een opleidingstraject van een VDAB competentiecentrum, van Bruxelles Formation en le Forem bevatten doorgaans een opleidingsstage in een bedrijf die maximaal de helft van de volledige opleidingsperiode mag bedragen27,28. Deze stage kan in alle opleidingen worden ingebouwd, zowel aan het begin van de opleiding, in de loop ervan als op het einde. Enerzijds kunnen op deze wijze reeds aangeleerde competenties verder ontwikkeld worden. Anderzijds worden er competenties ontwikkeld die enkel op een werkplek aangeleerd kunnen worden.

Instapstage

De instapstage is speciaal voor jongvolwassenen onder de 25 jaar (Vlaanderen) en de 30 jaar (Wallonië) die de school-banken verlaten hebben zonder diploma secundair onderwijs. Deze stage duurt drie tot zes maanden en kan gevolgd worden in een bedrijf, een vzw of een overheidsdienst. In Vlaanderen kan dit halftijds of voltijds. Als ze halftijds is, wordt de andere helft aangevuld met competentieversterkende acties bij VDAB of een partner. Na deze stage krijgt jongeren een attest met de competenties die ze verworven hebben. Op deze manier hebben ze een eerste werkervaring op zak29. In Wallonië wordt deze stage voltijds gevolgd. Het bedrijf neemt de jongere vervolgens aan voor een duurtijd van minstens de helft van de stage. Gedurende de stage krijgt de jongere een vergoeding30.

IBO – PFI

In Vlaanderen bestaat de individuele beroepsopleiding (IBO), een opleiding van 1 à 6 maanden die volledig plaats-vindt op de werkvloer. Werkzoekenden kunnen aan de slag in een bedrijf, ook al hebben ze geen ervaring. Tijdens de IBO wordt er een inkomen voorzien dat een normaal loon benadert. Indien de IBO succesvol afgerond wordt, krijgt de werkzoekende een contract van bepaalde of onbepaalde duur bij het bedrijf in kwestie31. Er bestaan tevens gespecialiseerde IBO-contracten voor kandidaten die tot kansengroepen behoren. Deze zijn nog voordeliger dan een gewone IBO.

Het gaat over:- GIBO: een beroepsopleiding voor personen met een arbeidshandicap- IBOT: een beroepsopleiding voor een anderstalige kandidaat die baat heeft bij taalondersteuning.- IBO-interim: een beroepsopleiding voor een uitzendkracht die tot een doelgroep behoort- C-IBO: een beroepsopleiding voor langdurig werkzoekenden

25 https://www.vdab.be/opleidingen/beroepsinlevingsovereenkomst26 http://www.actiris.be/emp/tabid/301/language/fr-BE/Stage-de-transition-en-entreprise.aspx27 https://werkgevers.vdab.be/werkaanbieden/stagiair.shtml28 BALFROID Jean-Pierre, Coordonnateur, le FOREM, Direction Développement, Direction générale Formation29 https://www.vdab.be/jobs/maatregelen/instapstage.shtml30 https://www.leforem.be/particuliers/stage-de-transition-professionnelle.html31 https://www.vdab.be/ibo


Werkplekleren

Ook in Wallonië bestaat er een soortgelijke maatregel, le Plan Formation Insertation (PFI). Dit is een opleiding van 4 tot 26 weken in een bedrijf, waarna de werkzoekende een contract aangeboden krijgt voor een periode die minstens even lang is als de afgeronde stage. Indien de werkzoekende jonger dan 25 jaar is en maximaal een diploma hoger secundair onderwijs geeft, kan de opleiding verlengd worden tot 52 weken32.Deze vormen van werkplekleren (IBO, en ter uitbreiding de PFI) hebben een heel aantal voordelen. Volgens VDAB zijn deze:- het werken op maat,- het overleg met het bedrijf,- de geplande aanpak,- de begeleiding,- de positieve impact op tewerkstelling.

Uit enkele cijfers van VDAB33, gemeten juli 2014, blijkt dat de tewerkstelling na een opleiding zonder werkplekleren 60,8% bedraagt. Bij een opleiding met werkplekleren bedraagt deze tewerkstelling 72,3%. Indien het werkplekleren in de vorm van een IBO gebeurde, vond 91,5% werk. In 2013 waren er 13.013 IBO’s in Vlaanderen en 1.662 IBO’s in Vlaams-Brabant. Voor de PFI geldt een zelfde resultaat, van de 7.262 afgesloten contracten in Wallonië vond 95,5% werk binnen de 6 maanden, dat cijfer stijgt naar 96,7% binnen de 12 maanden en naar 97,3% binnen de 18 maanden34.

Het nadeel van dit systeem is dat sommige werknemers langer dan nodig in het IBO-systeem gehouden worden. Op deze wijze nemen werknemers genoegen met een werkloosheidsuitkering in plaats van een volwaardig loon.

5 Duaal leren

De term duaal leren of alternerend leren, komt ook frequent terug als er gesproken wordt over werkplekleren. Het impliceert dat een lerende een opleiding afwisselend doorbrengt in de school/het vormingscentrum en in een onderneming. Hierbij wordt meer dan 50% van de leertijd doorgebracht in een bedrijf. Dit systeem wordt meestal toegepast in beroepsopleidingen in het secundair onderwijs. Verder in deze literatuurstudie zal de invulling van duaal leren in zowel het buitenland als in België nog uitvoerig besproken worden.

32 https://www.leforem.be/particuliers/aides-financieres-plan-formation-insertion.html33 VDAB. (2014). Werkplekleren. Provinciale Netwerkdag 2 oktober 2014.34 Cijfers FOREm

Duaal leren


Werkplekleren

D Enkele sprekende voorbeelden uit het bedrijfsleven

Bovenstaande komen vooral voorbeelden van werkplekleren aan bod die georganiseerd worden door VDAB, FOREm of Bruxelles Formation. Daarnaast zijn er ook een heel aantal voorbeelden te geven van bedrijven en federaties die sterk inzetten op werkplekleren. Het besef dat werkplekleren een goede manier is om werknemers op te leiden, open-staande vacatures in te vullen,… dringt ook hier meer en meer door.

Bovenstaand werden er al enkele voorbeelden aangehaald. Onderstaand worden er nog enkele aangehaald als best practices, ter inspiratie, of ter verdere verduidelijking. Deze lijst is vanzelfsprekend niet exhaustief.

1 Hout vasthouden mag! – Fedustria

In de hout- en meubelsector kunnen de ondernemingen via het jongerenmagazine ‘Hout Vasthouden mag!’, een initiatief van het OpleidingsCentrum Hout, hun aanbod aan schoolstages, werkervaringsplaatsen, alternerend leren en vakantiejobs communiceren aan de jongeren. Elke jongere die een houtopleiding volgt, ontvangt het tijdschrift tweemaal per jaar. Het magazine is ondertussen aan zijn derde jaargang toe en bereikt per editie 8.500 leerlingen/cursisten verspreid over 235 scholen en opleidingsinstellingen35.

2 Bedrijfsinleving – Agoria

Sinds 2012 zet de Federatie Wallonië Bruxelles, samen met Agoria, proefprojecten op voor bedrijfsinleving (of immersie) voor leerlingen uit het 5de en 6de jaar middelbaar van het technisch onderwijs. Sinds de lancering sloten al meer dan 50 bedrijven van verschillende omvang zich aan bij het programma. Dit loopt momenteel voor de studie-richtingen: technicus productiemachines, elektricien-automaticien, mecanicien-automaticien, technicus elektronica en technicus informatica36.

3 CEO for 1 Month – ADECCO

Dit is een wereldwijd project van Adecco waarbij 34 landen een wedstrijd uitschreven voor jongeren om mee te din-gen naar de titel ‘CEO for 1 month’. De winnaar mag 1 maand lang een lokale CEO volgen en bijstaan, waarbij ze verregaande verantwoordelijkheden krijgen37.

4 AVOGADRO – ESSENCIA

Bij Essencia lopen verschillende projecten rond werkplekleren en duaal leren, zowel in het secundair en hoger onder-wijs als met werkzoekenden. Zo loopt er specifiek voor het hoger onderwijs het ‘Avogadro-project’ (genoemd naar de Italiaanse scheikundige uit de 19de eeuw) in samenwerking met Talentenfabriek. Een selectie laatstejaarsstudenten van de professionele bachelor procestechnologie van twee Vlaamse hogescholen brengt vier dagen per week door in een chemiebedrijf en volgt nog enkel op vrijdag les op de hogeschool. Ze leggen dezelfde examens af als hun collega’s die het normale traject volgen. Het project gaat dit academiejaar (2015/2016) voor de derde keer van start.38,39

35 http://www.houtvasthouden.be/36 Reflect, VBO, http://issuu.com/vbofeb/docs/reflect-sept_nl?e=1924459/3039366237 VBO Forum – Young Talent in Action, 1 oktober 201538 www.essenscia.be/nl/PressRelease/Detail/1341739 7 januari, Event KULeuven, Leren op de Werkvloer.


Werkplekleren

5 Jongerenplan – Febelfin

Binnen het ‘Jongerenplan 2014-2015’ bieden de sociale partners van de banksector een alternerend opleidingstra-ject aan werkloze jongeren (jonger dan 26 jaar). De deelnemers krijgen de kans om de kennis, skills en certificatie te verwerven die momenteel in de financiële sector vereist zijn voor de functie van ‘Front Office Medewerk(st)er’. Het tra-ject combineert specifieke opleidingsprogramma’s (klassikale opleidingen en e-learning) en bedrijfsstages en duurt vier maanden. Gedurende twee maanden wordt de jongere opgeleid in de Febelfin Academy, het opleidingscentrum van de banksector en gedurende twee maanden gaat hij/zij als stagiair(e) aan de slag in een bank de zich voor het Jongerenplan heeft ingeschreven40.

6 Alternerend leren – ORES

Ores, het onafhankelijk dienstverlenend bedrijf dat de aardgas- en elektriciteitsnetten van de Waalse gemengde distributienetbeheerder exploiteert, onderhoudt en ontwikkelt, organiseert alternerende trajecten voor jongeren en dit in samenwerking met de IFAPME (l’Institu Wallon de Formation en Alternance). Bedoeling van deze trajecten is om voor bepaalde technische beroepen die moeilijk ingevuld geraken, jongeren te rekruteren en hen de nodige opleiding te geven. Dit vraagt een investering van het bedrijf, maar deze weegt niet op tegen de potentiële win die uit het traject gehaald kan worden. In samenwerking met FOREm wordt een opleidingspakket samengesteld dat de werkzoekende jongere klaarstoomt voor de arbeidsmarkt. De duur van de opleiding varieert afhankelijk van het profiel van de jongere41.

7 Siemens – ver doorgedreven ‘academy’

Siemens, leidt verschillende mensen intern op en werkt hiervoor samen met universiteiten en hogescholen om hen hiervoor diploma’s uit te reiken. Om hiertoe te komen, werken ze nauw samen met Duitsland en Denemarken. Voor het nieuwe academiejaar starten zij met een opleiding in samenwerking met Hogeschool Luik42.

3 WERKPLEKLEREN IN EUROPAIn wat volgt wordt stil gestaan bij wat werkplekleren betekent in Europa, welke landen voorloper zijn en hoe zij dit specifiek aanpakken. Vervolgens wordt bekeken hoe België werkplekleren aanpakt zowel op federaal niveau als op niveau van de gemeenschappen.

A Context

De Europese Raad heeft bij een informele meeting in 2012 besloten dat “alle lidstaten substantieel het aantal stages en opleidingen moeten verhogen zodat er echte kansen voor jonge mensen gecreëerd worden. Dit dient te gebeuren in overleg met de sociale partners en waar mogelijk geïntegreerd in bestaande opleidingsprogramma’s.” Ervaring leert dat deze vorm van educatie twee doelen kan dienen. Enerzijds wordt de employability van individuen verhoogd en anderzijds wordt de economische competitiviteit vergoot. Lidstaten en sociale partners hebben zich geëngageerd in de ‘Bruges Communiqué’43, de Europese agenda voor samenwerking in beroepsopleiding en training (‘vocational education and training’ (VET)). Deze stelt dat werkplekleren opgenomen moet worden in alle beroepsopleidingen, zoals vermeld in de ‘Rethinking Education Communication’ en de ‘Youth Employment Package’.

40 www.jongerenplan-banksector.be/pdf/opleidingsplan.pdf41 www.references.be/carriere/evoluer/formations/la-formation-en-alternance-nouvelle-star-de-l’-insertion42 Studiedag duaal werkplek leren, Brussel 3 september 201543 http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/doc/brugescom_en.pdf


Werkplekleren

Het creëren van opportuniteiten voor werkplekleren van een hoge kwaliteit is dus zeer belangrijk bij het huidige Europese beleid rond educatie en opleiding. In februari 2013 heeft de Europese Raad bevestigd dat er hoge prio-riteit gegeven moet worden aan het faciliteren van jongerentewerkstelling en nodigde het de Commissie uit om een ‘Europese alliantie voor werkplaatsen/stageplaatsen’ op te richten. Daarnaast werd de oprichting aangekondigd van een ‘Youth Employment Initiative’, opengesteld voor regio’s met hoge jongerenwerkloosheidscijfers, met een financi-ele steun van 6 biljoen euro. Ondanks deze inspanningen, blijft het aanbod van werkplaatsen en stageplaatsen in de EU onderontwikkeld. Dit plaatje varieert sterk per land. 24 van de EU landen hebben een stelsel waarbij leerlingen meer dan 50% van hun leertijd op een werkplek kunnen doorbrengen, maar de breedte van de stelsels verschilt sterkt44. In Oostenrijk, Denemarken en Duitsland, voert werkplekleren de boventoon waarbij meer dan 30% van de studenten bereikt worden. In landen zoals Spanje en Portugal zijn deze programma’s minder bekend.

Een gebrek aan werkplekervaring en de gerelateerde vaardigheden en competenties is één van de factoren die bij-draagt aan de huidige ‘skill gap’ in de EU. Terwijl 4,6 miljoen45 jonge mensen in de EU kampen met de gevolgen van werkloosheid, rapporteert 36% van de werkgevers dat ze moeite hebben om nieuwe werknemers te rekruteren met de vaardigheden die ze nodig hebben. Er is duidelijk een probleem van vraag en aanbod. De nood om hieromtrent initiatieven te ondernemen of aan te passen is bijgevolg groot. Een deel van de oplossing kan gevonden worden bij werkplekleren. Landen met sterke en aantrekkelijke systemen van wekplekleren scoren doorgaans beter in termen van jongerenwerkloosheid.

B Modellen van werkplekleren in Europa

Werkplekleren is een fundamenteel aspect van beroepsopleidingen. Het is direct gerelateerd aan het doel van een beroepsopleiding, namelijk om de lerende kennis, vaardigheden en competenties bij te brengen die essentieel zijn in het werkleven. De Europese Commissie46 onderscheidt drie modellen van werkplekleren in Europa.

• Alternerend leren is vaak gekend onder de naam ‘duaal leren’ in Oostenrijk en Duitsland. Deze systemen zijn vaak gebaseerd op de integratie van bedrijven als aanbieders van opleiding en scholen of andere opleidingsinstituten. In deze programma’s brengt de lerende een significant deel van de opleiding door in een bedrijf. Eén op twintig van de stafmedewerkers is in Duitsland en Oostenrijk een jongere in leertijd. De nummers liggen veel lager in de meeste andere Europese landen, met minder dan één leerling op honderd stafleden in 10 van de 17 landen waarvan de data beschikbaar was. Een contract verbindt de lerende met de werkgever. De lerende ontvangt een loon. Daarnaast voorziet de werkgever opleiding die leidt tot een specifiek beroep. Sociale partners nemen verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de opleiding die de lerende krijgt in de onderneming.

Landen met sterke alternerende systemen rapporteren heel goede resultaten in termen van de transitie van jonge mensen naar de arbeidsmarkt.

• School gebaseerd model van beroepsopleiding met stages. Deze stages kunnen variëren in duur (meestal rond de 30% of minder). De primaire doelstelling is een effectieve transitie van school naar werk die jongeren toelaat om vertrouwd te worden met de wereld van werk. Op deze wijze wordt de transitie gefaciliteerd van educatie naar werk. In sommige landen zijn ze een voorwaarde om een beroepsopleiding succesvol te beëindigen.

44 IKEI (2012). Apprenticeship Supply in the Member States of the European Union, pp. 31-3245 Eurostat, Unemployment Statistics, juli 201546 Europese Commissie. Work-Based Learning in Europe. Practices and Policy pointers. Juni 2013


Werkplekleren

• Geïntegreerd in een school gebaseerd programma verwijst naar werkplekleren via labo’s, keukens, restaurants, oefenfirma’s, simulaties of echte toegewezen projecten in de school. Het doel ervan is om een “echte” werkomge-ving te creëren, contacten te leggen en samen te werken met echte bedrijven of klanten.

Veel landen in Europa combineren deze drie algemene modellen van werkplekleren. Terminologieën en definities variëren en zelfs een woord zoals ‘stage’ kan verschillende definities en onderliggende concepten kennen. Hierdoor is het niet eenvoudig om duidelijke statistische data van werkplekleren te verkrijgen.

Onderstaande tabel toont het aandeel en de recente ontwikkelingen van werkplekleren in beroepsopleidingen voor landen waarvan vergelijkbare data aanwezig is. België had in 2010 een laag aandeel ingeschreven studenten in een beroepsopleiding met werkplekleren. Bovendien daalde dit aandeel in België tussen 2006 en 2010. België heeft bijgevolg veel te leren van de ontwikkelde systemen in andere landen.

Tabel 1. Aandeel (2010) en veranderingen in (2006-2010) studenten in het de derde graad beroepsopleiding die in een werkplekleren gebaseerd programma zitten

Aandeel van werkplekleren

Huidige trend Laag Hoog

Stijgend IE, FI, LU, FR, NO, NL AT, HU, DE, CH

Dalend BE, ES, PL SK, CZ, IS, DK

Bron: Europese Commissie. Work-Based Learning in Europe. Practices and Policy Pointers


Werkplekleren

C Voorbeelden van Werkplekleren

In onderstaand overzicht kunnen enkele voorbeelden van werkplekleren in het buitenland gevonden worden. Hierbij wordt telkens beschreven welke inspiratie Cevora hieruit kan putten. Vervolgens zal dieper ingegaan worden op het duale systeem van Duitsland, Denemarken en Nederland. Van deze landen zijn de stelsel leren en werken al succesvol gebleken.

Duitsland Nederland Ierland OostenrijkVerenigd Koninkrijk

Algemene principes

Goed uitgewerkt systeem van duaal leren dat voortdurend wordt bijgewerkt (ook voor nieuwe beroepen)

Meerdere speci-fieke inschake-lingsmaatregelen moeten de kwan-titeit en kwaliteit van het oplei-dings aanbod garanderen:

Doelstelling 1: Voldoende stage-plaatsen in bedrij-ven voorzien.

Doelstelling 2: de opleidingsinhoud en het kader voor implementering en certificering moderniseren om de kwaliteit en aantrekkelijkheid van de opleiding te garanderen.

De instanties die verant-woordelijk zijn voor de oplei-dingen moeten de bedrijven meer betrekken bij het proces, en dat op verschillende manieren: speed-dating, jobbeur-zen...

Het Nederlands onderwijs-systeem is speciaal omdat het onderscheid tussen beroeps-opleiding en per-manente vorming er soms niet erg duidelijk is.

Jeugdwerk-loosheid: Oplossingen: jongeren-banen, opleiding in de werksituatie, leerstages, tijde-lijke arbeidsover-eenkomsten.

‘Bliksemstages’: een halve dag beroepsinleving om het beroep te leren kennen en de eisen op de werkplek beter te kunnen inschat-ten.

Opleidingspro-gramma’s voor werkzoekenden zijn vooral gericht op jongeren en op specifieke beroe-pen.

Alterneren tus-sen lessen in een onderwijs-instelling en een opleiding op de werkplek bij een specifieke werk-gever.

Dit systeem is vooral gericht op beroepen die in het traditioneel onderwijs niet aan bod komen.

Bedoeling van de stages is om gespecialiseerde vaardigheden te verwerven, maar op kortere termijn en op basis van een goede kosten efficiëntie.

In Oostenrijk vol-gen de kwalifice-rende opleidingen de lijn van het Duits systeem. Zo kiezen 40% van de leerlingen voor duaal leren.

De opleiding is gericht op de onderneming, maar niet nood-zakelijk op één enkel bedrijf.

Zo kunnen bepaalde bedrij-ven slechts een deel van het opleidingspro-gramma voor hun rekening nemen. Dat maakt het interessanter voor kmo’s, die geen volledig oplei-dingsprogramma kunnen aanbie-den.

New Deal for Skills (NDFs): een systeem om mensen te helpen de nodige com-petenties te ont-wikkelen met het oog op duurzame tewerkstelling.

Bedoeling is ook om de ontwikke-ling van profes-sionele en sector-competenties te ondersteunen.

Ook afstands-onderwijs is er belangrijker. Daarvoor kunnen we Learndirect als voorbeeld nemen. Dit plat-form ontwikkelt leermaterialen die toegang geven tot zeer kleine online leermodu-les. Deze kunnen eender waar en wanneer en op eigen tempo wor-den gevolgd.


Werkplekleren

Interes-sante ideeën

- Duidelijke valo-risatie van alter-nerend leren en van de praktijkop-leiding

- Opleidingen aanpassen aan de vraag

- De opleidings-inhoud moderni-seren

- Certificering

- Opleidingen in een werksituatie

- Leerstages

- Bliksemstages

- Nadruk op en valorisatie van de stage

- Doorgedreven alternerend leren

- Een systeem voor advies, begeleiding en coaching bij het zoeken van een bedrijf

- Bedrijven de mogelijkheid geven om slechts een deel van de opleiding voor hun rekening te nemen, om ook kleine bedrijven te betrekken

- Praktijkopleiding + aanvullende opleiding op school.

- Mentordiensten voor het ontwik-kelen van compe-tenties

- Opstellen van een competen-tiepas

Te onthou-den voor Cevora?

Optimaal inspelen op de vereisten van de bedrijven en de functies die ze aanbieden. Het opleidings-aanbod is volledig afhankelijk van het aanbod op de arbeidsmarkt en alle bijbehorende evoluties.

Systeem van bliksemstages: aan het begin van de opleiding of als infosessie: een (halve) dag beroepsinleving in een bedrijf.

Focus op de stage: De leerling maximaal betrek-ken in het bedrijf.

kmo’s betrekken door ze de moge-lijkheid te geven om slechts een klein deel en niet de volledige oplei-ding te verzorgen.

Een systeem van persoonlijke mentoring en coa-ching.

In wat volgt, zal ingegaan worden op het systeem van duaal leren bij enkele landen die dit succesvol geïmplementeerd hebben. Een eerste belangrijk verschil tussen onderstaande voorbeelden en de Belgische situatie, is dat de duale syste-men in deze buitenlandse voorbeelden hoog aangeschreven staan, dit in tegenstelling tot België waar het (voorlopig) als laatste toevlucht voor probleemjongeren wordt gezien. Onder meer omdat het enkel in het deeltijds secundair beroepsonderwijs wordt toegepast47,48,49. Duaal leren wordt gezien als de manier om jeugdwerkloosheid terug te schroeven, maar dan is een opwaardering van het stelsel noodzakelijk.

Onderstaande informatie is verkregen uit het rapport met beleidsaanbevelingen uit het ESF-project 505350

1 Duitsland

In Duitsland staat het duale systeem hoog aangeschreven en is het sterk ingeburgerd. Veel leerlingen kiezen er bewust voor (60% van een leeftijdscohorte). Door Europese Bologna-ontwikkelingen, de economische crisis en de demografische transitie zijn er tegenwoordig wel minder leerlingen waardoor er een overschot aan werkplekken is. De concurrentie met het hoger onderwijs wordt aangegaan door nieuwe leerwegen te voorzien waarin de combinatie wordt gemaakt met universitair onderwijs.

Binnen het duale systeem is er wel een grote uitval van ongeveer 25%. Hiervoor zijn verscheidene redenen, zoals een slechte fit met het bedrijf of de opleiding die te moeilijk is. Een deel van de jongeren belandt opnieuw in het systeem, bij een andere werkgever of een ander bedrijf. Daarnaast zijn er ook heel wat jongeren die uit het duale systeem vallen en uiteindelijk ongekwalificeerd uitstromen (12%).

47 Vanweddingen, M (2013). Mening van de Vlaamse bevolking over beroepsopleiding en opleiding in een EU-perspectief. Brussel: studiedienst van de Vlaamse regering.48 Leren en werken wordt een positieve keuze voor jongeren, Interview H. Crevits, Voka, Tribune, september 2015.49 VBO Forum, inleiding door Pieter Timmermans – Young Talent in Action, 1 oktober 201550 Departement Werk en Sociale Economie. Beleidsaanbevelingen uit ESF-project 5053 ‘naar een hervorming van het stelsel Leren en Werken in Vlaanderen’


Werkplekleren

Het Duitse systeem vertrekt vanuit de leerlingen en de bedrijven. Als een leerling een bepaalde opleiding wil volgen, solliciteert hij/zij eerst bij de werkgever. Voor bedrijven is het duale systeem de ideale wijze om opgeleide werknemers aan te nemen. Een groot deel van de afgestudeerde leerlingen wordt aangenomen. Er zijn zelfs bedrijven die gebruik maken van lange termijn planning om te berekenen hoeveel leerplaatsen ze kunnen aanbieden. Leerlingen kunnen instappen in een duale opleiding vanaf 15 - 16 jaar.

Nadat een leerling is aangenomen, wordt er een contract afgesloten waarin een bedrijf zich er toe verbindt een volle-dige opleiding te voorzien. De school komt pas in beeld nadat een leerling is aangenomen bij een bedrijf. Het bedrijf kiest namelijk de school waarmee ze willen samenwerken.

Het Duitse systeem is sterk vraaggestuurd. Als er geen werk is in een bepaalde sector, zijn er ook geen vacatures voor leerlingen. Verder kunnen scholen niet zelf hun opleidingsaanbod bepalen. Dit wordt bepaald op het niveau van de regio’s.

Het ritme van leren en werken is in Duitsland doorgaans 3 dagen in het bedrijf en 2 dagen op school. Er bestaat echter ook een blokmodel, waarin de leerlingen 3 tot 4 weken naar school gaan, gevolgd door een aantal weken in het bedrijf. De examens worden centraal georganiseerd; iedereen die een bepaalde opleiding volgt, moet een examen afleggen dat in heel Duitsland hetzelfde is voor een bepaald beroep. Dankzij een opleidingsraamleerplan wordt er op een transpa-rante manier weergegeven wat er gekend moet zijn. Iedereen is hier vanop de hoogte.

In Duitsland spelen de Kamers van Koophandel en van Ambachten een belangrijke rol op intermediair niveau. Met betrekking tot het duale systeem staan de Kamers in voor een aantal zaken. Ten eerste moeten ze bedrijven motiveren om in het systeem te stappen en zijn ze verantwoordelijk om bedrijven en leerlingen met elkaar in contact te brengen (speeddating, beurzen, atlas met vacatures). Ten tweede zien ze toe op de training in bedrijven door in te staan voor de erkenning van bedrijven die nog geen leerlingen hebben opgeleid en door toe te zien op de opleiding die op de werkvloer aan leerlingen gegeven wordt. Verder staan ze in voor het regelen van geschillen tussen bedrijven en leerlin-gen. Ten slotte vaardigen ze certificaten uit.

Het Duitse systeem is in de eerste plaats toegespitst op arbeidsrijpe leerlingen. Niet-arbeidsrijpe jongeren worden bewust uit het systeem gehouden zodat bedrijven niet belast worden met zwakkere leerlingen. Hierdoor is het Duitse systeem weinig sociaal: als je geen werkplek vindt, val je uit.

De leerlingen worden op de werkvloer begeleid door een gediplomeerde leermeester. Hiervoor moet een opleiding van 100 uur gevolgd worden. Bedrijven moeten het bedrijfscurriculum verder concretiseren tot een opleidingsplan voor hun bedrijf. Hierin staat wat ze de leerlingen aanleren. Op school worden leerlingen begeleid en ondersteund door de klassenleraar. De communicatie tussen de klassenleraar en de begeleider op de werkvloer is niet structureel ingebed en hangt bijgevolg af van hun welwillendheid.


Werkplekleren

2 Oostenrijk

Het beroepsonderwijs is zeer belangrijk in Oostenrijk. 80% van de leerlingen ouder dan 15 doet een beroepsoplei-ding waarvan de helft in een duaal stelsel. Het stelsel leunt dicht aan bij het Duitse waarbij veel verantwoordelijkheid ligt bij de bedrijven en de leerlingen. Er is een parallel systeem voor leerlingen die geen werkplek vinden in het duale systeem. Ze kunnen hier hun volledige opleiding afronden of aan bepaalde competenties werken (bv. commu-nicatie) zodat ze achteraf gemakkelijker een werkplek vinden in het reguliere duale systeem. Hier kunnen leerlingen beroepsoriëntatie en training krijgen om zich voor te bereiden op de opleiding. Daarnaast is er een simulatiewerk-plaats die opgebouwd is als een echt bedrijf. Verder kunnen leerlingen ook bedrijfsstages volgen. Enerzijds komen de leerlingen zo in contact met een bedrijf in reële omstandigheden. Anderzijds worden er zo contacten opgedaan die kunnen leiden tot een contract en de start van duaal leren.

In Oostenrijk eindigt de leerplicht op de leeftijd van 15 jaar. Gezien de leerplicht op deze leeftijd al stopt, vallen de leerlingen die schoolmoe zijn of die het niet aankunnen er op deze leeftijd al uit (momenteel gaat dit om 9000 jongeren).

Leerlingen kunnen in Oostenrijk simultaan met hun duale opleiding gratis extra cursussen volgen, waardoor ze later toegang kunnen krijgen tot het hoger onderwijs. Ze moeten wel slagen voor een ingangsexamen.

In het stelsel van Leren en Werken zijn ‘apprenticeship offices’ opgericht. Deze vervullen zes taken:> Erkenning van bedrijven.> Controleren en registreren van overeenkomsten.> Informatie verlenen: ze verlenen info aan trainers en leerlingen, maar besteden ook veel tijd en aandacht aan het

bereiken van nieuwe bedrijven. > Ondersteunen van de regionale adviesraad Leren en Werken. > Organiseren van het eindexamen.> Betalen van subsidies aan opleidingsbedrijven.

Verder is er een project van het ‘apprenticeship office’ waarbij coaches op pad gestuurd worden om bedrijven te zoeken en te informeren over het duale systeem. Er is ook de mogelijkheid voor bedrijven om maar een deel van een opleiding te voorzien, dit is een minder zwaar engagement. Vooral voor kmo’s kan dit handig zijn aangezien zij vaak niet de volledige opleiding kunnen aanbieden.

Oostenrijk voorziet tevens integratieve projecten waarbij leerlingen met speciale noden (hetzij leermoeilijkheden, een handicap of sociale achterstand) in het reguliere systeem betrokken worden. Ze krijgen dan meer tijd om de opleiding af te maken en er is voor hen de mogelijkheid om partiële kwalificaties te halen. Daarnaast worden ze onder-steund door een assistent met als taak om op hen te letten en hen te ondersteunen. De uitstroom van deze integratieve projecten is zeer goed: 76% van de leerlingen slaagt in hun cursus door er langer de tijd voor te nemen. De overige 24% behaalt minstens een partiële kwalificatie.

Het duaal leren is een gekend systeem waar leerlingen bewust voor kiezen. In het verplichte onderwijs wordt er veel tijd besteed aan loopbaanoriëntatie. Er zijn ook allerlei markten en tools die de leerlingen moeten helpen. Begeleiders in een bedrijf moeten hiervoor een opleiding volgen. Leerlingen moeten na het afleggen van hun eindexa-men verplicht een aantal maanden tewerkgesteld worden in het bedrijf waar ze zijn opgeleid.


Werkplekleren

3 Denemarken

In Denemarken is het volledige beroepsonderwijs duaal opgebouwd. Duale opleidingen starten er met een basis-cursus die volledig in de school plaatsvindt waarna in de hoofdcursus een alternerend model gebruikt wordt. De leerlingen die geen werkgever vinden, kunnen de werkcomponent invullen in een sociaal tewerkstellingsproject via ‘apprenticeship centra’.

Momenteel is er geen instapvereiste. Iedereen kan instappen in het duale systeem op de leeftijd van 16 jaar. Dit gaat echter veranderen aangezien er een instapvereiste ingesteld zal worden. Leerlingen moeten slagen voor Deens en wiskunde om toegelaten te worden. Het doel hiervan is het niveau van het Deense systeem op te trekken, wat een positieve impact kan hebben op het imago ervan.

In Denemarken zijn er ‘trade’ comités opgericht op het intermediaire niveau. Deze niveaus zijn ingericht voor elke sector en worden gefinancierd door de werkgevers en werknemers. De sociale partners zitten ook in dit bestuur. De handelscomités zijn enkel bevoegd voor het stelsel van Leren en Werken en staan in voor een aantal taken. Ten eerste adviseren ze de minister over inhoud, structuur, duur en evaluatie van programma’s en kwalificaties binnen hun sector. Ten tweede zijn ze verantwoordelijk voor de continue aanpassing en de ontwikkeling van de programma’s. Ten derde staan ze in voor de erkenning van bedrijven. Ten vierde voeren ze arbeidsmarktanalyses uit. Ten slotte organiseren ze het eindexamen.

De handelscomités en consulenten van de scholen informeren tevens bedrijven over de mogelijkheden van het duale stelsel. Hierbij focussen ze meestal op het betrekken van grote bedrijven omdat ze daar meer werkplaatsen in één keer kunnen realiseren.

Vacatures worden bekend gemaakt via advertenties, in een databank geplaatst en ook speciale begeleidingscentra kun-nen leerlingen naar werkgevers toe leiden. Jongeren moeten solliciteren om een werkplek te vinden. Hierdoor gebeurt een belangrijk deel van de screening in dit sollicitatieproces.

Op basis van het curriculum kan een bedrijf weten wat ze moeten aanleren aan de leerling. Dit staat in een internet-tool waar leerling, school en bedrijf toegang toe hebben. De inhoud op deze site geeft echter niet aan op welk niveau de dingen aangeleerd moeten worden.

In 2015 was de studiedienst van Cevora aanwezig op het jaarlijks congres van Efvet (European Forum of Technical and Vocational Education and Training)51. Hier werd een interessante case uit Denemarken aangehaald, die een sterkere samenwerking tussen school/opleidingsinstantie en de werkplek stimuleert om zo het leerproces te verge-makkelijken.

51 http://www.efvet.org/index.php?option=com_content&task=blogcategory&id=89&Itemid=283


Werkplekleren

Aan de hand van gemeenschappelijke projecten krijgen studenten verpleegkunde een echte ‘on the job’ training. Hoe werkt dit concreet?PERIODE 1: Theoretische vorming: gedurende 8 weken volgen de studenten een theoretische opleiding en

bereiden ze zich voor op de ‘on the job training’. Ze bepalen hun leerdoelen en krijgen verschillende opdrachten mee.

PERIODE 2: Werkplekleren: de cursisten zijn 14 tot 16 weken op de werkvloer aanwezig en werken aan de opdracht die ze tijdens de theoretische vorming kregen.

PERIODE 3: Theoretische vorming: de cursisten volgen gedurende 13 weken een theoretische opleiding. Datgene wat ze op de werkplek leerden, koppelen ze terug, wisselen ze uit met andere studenten en leren ze van elkaar. Ze presenteren de resultaten van de opdracht aan de andere cursisten.

PERIODE 4: Werkplekleren: de cursisten keren terug naar de werkvloer en leren gedurende 14 tot 16 weken ver-schillende vaardigheden aan.

PERIODE 5: Theoretische vorming: de cursisten volgen tenslotte gedurende drie weken een theoretische opleiding waar ze het geleerde op de werkplek terugkoppelen naar medestudenten.

Bedoeling van deze vorm van alternerend leren is dat de afstand tussen theorie en praktijk wordt overbrugd, dat het theoretische luik duidelijk betekenis krijgt en dat er via herkenning wordt geleerd52.

4 Nederland

In Nederland zijn er twee parallelle systemen, (1) stelsel van leren en werken (BBL) en (2) voltijds beroepssecundair onderwijs (BOL) waar leerlingen ook stages moeten doen ongeveer 20 tot 60 procent van de tijd. In principe werken de twee systemen als communicerende vaten. Indien het goed gaat op economisch vlak, dan zijn er veel plaatsen voor werkplekleren en stromen er meer leerlingen naar de BBL. Gaat het slecht, kunnen de leerlingen naar de BOL stromen. Dit is echter niet ideaal voor meer praktisch ingestelde jongeren die moeten overschakelen naar de BOL.

De kenniscentra zijn sectoraal georganiseerde organen die betaald worden door de overheid. Ze staan in voor drie zaken. Ten eerste het verzorgen van de kwalificatiestructuur en- dossiers. Ten tweede het in kaart brengen van trends en cijfers. Ten derde het erkennen en ondersteunen van bedrijven. Hiervoor hebben ze bij de kenniscentra adviseurs in dienst die bij de bedrijven langsgaan. Deze zijn telkens verantwoordelijk voor de bedrijven van hun sector in een regio.

Jongeren moeten solliciteren voor een werkplek: de screening van arbeidsrijpheid gebeurt dus tijdens deze selectie-procedure. Jongeren die niet binnen geraken bij een bedrijf, kunnen naar de voltijdse variant. Voor zwakkere perfor-mers zijn er in beperkte mate initiatieven. Leerlingen moeten een werkplek hebben voordat ze mogen starten in de school. De opleiding sluit dan aan bij de werkplek. De afstemming wordt gewaarborgd door de kwalificatiestructuur.

Op de werkvloer wordt de leerling ondersteund door een gediplomeerd leermeester. De leermeester moet hiervoor een cursus hebben gevolgd. Elke leerling heeft een persoonlijke begeleider van de school. Bij voorkeur is dit de leerkracht die de praktijkvakken geeft. Deze persoon gaat ook langs op de werkplek bij de leerling.

52 http://www.sosuc.dk/


Werkplekleren

4 WERKPLEKLEREN IN BELGIËIn dit onderdeel zal duaal leren, een specifieke vorm van werkplekleren, uitvoerig besproken worden. Naar deze vorm van werkplekleren wordt ook verwezen als alternerend leren. Het gaat om een systeem waarbij de lerenden naar een opleidingscentrum gaan afwisselt met leren op de werkvloer. In België zijn verschillende systemen in werking afhankelijk van de Nederlandstalige, Franstalige of Duitstalige gemeenschap. Vermits onderwijs een materie van de gemeenschappen is, wordt er onderstaand achtereenvolgens stil gestaan bij de verschillende taalgemeenschappen. Het hoofdstuk rond duaal leren in Vlaanderen is een stuk uitgebreider dan de hoofdstukken rond duaal leren in de Franstalige gemeenschap en de Duitstalige gemeenschap, omdat er in Vlaanderen begin dit jaar een conceptnota duaal leren verscheen. Deze nota ligt aan de basis voor een hervorming van het Nederlandstalig onderwijs en de ver-schillende betrokken partijen formuleerden hier hun opmerkingen over.

Duaal leren legt de link tussen onderwijs en arbeidsmarkt, daarom is een samenwerking met het Beleidsdomein Werk van doorslaggevend belang. Dit is een Federale bevoegdheid én een bevoegdheid van de gemeenschappen.

A Duaal leren in de Nederlandstalige gemeenschap

Dit onderwerp heeft de laatste maanden extra in de belangstelling gestaan naar aanleiding van een conceptnota van de Vlaamse overheid die in januari 2015 getekend is. Het duaal leren zal het huidig stelsel van Leren en Werken in Vlaanderen vervangen. Voor de concrete uitwerking van het systeem van duaal leren, wordt gekeken naar buurlanden als Duitsland om inspiratie op te doen. In deze paragraaf zal het huidige stelsel van Leren en Werken in de Nederlandstalige gemeenschap besproken wor-den. Vervolgens wordt er ingegaan op de mate waarin het huidige stelsel succesvol functioneert.

1 Algemeen kader van Leren en Werken voor leerplichtige jongeren 53

Voor leerplichtige jongeren zijn er meerdere vormen van werkplekleren, waarbij een deel van hun opleiding buiten de school verloopt en in een bedrijf plaatsvindt. Het deeltijds onderwijs en de Nederlandstalige leertijd kunnen ook jongeren tussen 18 en 25 jaar opvangen die niet langer onderworpen zijn aan de leerplicht.

• Stages in het voltijds onderwijs. In het voltijds secundair onderwijs kan een leerling een onbezoldigde stage in een onderneming verrichten. Deze stages zijn voor jongeren die ingeschreven zijn in de laatste jaren van het voltijds kunst-, technisch, beroeps- en buitengewoon onderwijs. De duur varieert.

• Leren en werken in het Deeltijds Beroepssecundair onderwijs en via de Leertijd. Naast de stage zijn er nog twee andere vormen van werkplekleren voor jongeren. Het stelsel Leren en Werken onderscheidt twee sporen.

- Leren en werken in DBSO. De jongere volgt twee dagen per week een algemene, technische en praktische opleiding in een centrum deeltijds onderwijs. Daarnaast doet de leerling drie dagen per week praktijkervaring op in een onderneming. Deze arbeidsdeelname is mogelijk met een aantal contracten, waarvan het Industrieel Leerlingen Wezen-contract (ILW) het bekendste is. De schoolse opleiding in het DBSO kan voor jongeren die nog niet klaar zijn voor de arbeidsmarkt gecombineerd worden met een voortraject of een brugprogramma. Jongeren die nog niet in staat zijn om de component leren of werkplekleren in te vullen, kunnen terecht in een persoonlijk ontwikkelingstraject (POT).

- Leertijd van Syntra. Dit omvat één lesdag theorie en professionele vorming in een Syntra-lescentrum en vier praktijkdagen in een bedrijf per week. De opleiding kan pas starten als een jongere al een leerwerkplek in een bedrijf heeft. Dit kan enkel met een leerovereenkomst.

53 Baisier, L. (2015). Competentieversterking van jongeren op een arbeidsmarktgericht leerweg. Suggesties en bemerkingen inzake Leren en Werken voor jongeren op basis van gesprekken in 12 sectoren. Brussel: SERV –Stichting Innovatie & Arbeid


Werkplekleren

2 Decreet van 2008

De meest recente wetgeving met betrekking tot Leren en Werken dateert van het Decreet van 2008. Hierin werd een ambitieuze hervorming van het stelsel Leren en Werken voorgesteld. Het voltijds engagement om zo veel mogelijk jongeren realiseren, het DBSO en de leertijd meer op elkaar afstemmen, een traject op maat van elke jongere aanbie-den, het aanreiken van volwaardige beroeps- en onderwijskwalificaties en de mogelijkheid tot doorstroming naar het hoger onderwijs.

3 Stelsel Leren en Werken in cijfers

De twee bovengenoemde vormen van Leren en Werken zijn ingevoerd als alternatief voor het voltijds technisch en beroepsonderwijs toen de leerplicht werd opgetrokken naar 18 jaar. Het stelsel slaagt echter niet volledig in de opzet. Eén op de zeven tot acht Vlaamse jongeren verlaat het secundair onderwijs zonder diploma. Volgens de meest recente cijfers van het departement Onderwijs daalt het aantal jongeren dat de middelbare school verlaat zonder diploma wel. Vooral jongeren in het stelsel Leren en Werken haken af. Het gaat om meer dan de helft van de leerlingen in het DBSO. In de leertijd bedraagt het een derde van de leerlingen.

Intussen lijkt het aantal DBSO jongeren toe te nemen in tegenstelling tot het aantal Leertijd jongeren, maar vinden minder DBSO-leerlingen een werkplek54. Er blijken ook steeds meer plus 18-jarigen via het stelsel een diploma na te streven. Het stelsel mist het bedoelde effect voor jongeren in het secundair onderwijs.

Voka55 heeft een studie uitgevoerd die aantoont waarom er nood is aan een nieuw systeem van duaal leren. Tussen 2009 en 2014 is het aantal jongeren in TSO en BSO met leerachterstand ongeveer constant gebleven. Het decreet van 2008 heeft hier dus geen impact op gehad. Verder vinden ondernemingen onvoldoende gekwalificeerd talent. Bij mechanische elektriciteit, koeling, bouw en handel is het aantal leerlingen gedaald.

Leren op de werkvloer is nog lang niet ingeburgerd in Vlaanderen. Andere landen staan hier al veel verder in. In Oostenrijk en Duitsland is het duaal systeem sinds lange tijd een speerpunt van het beleid voor tewerkstelling van jon-geren. In Oostenrijk volgt 34% van de jongeren een traject waarbij leren en werken gecombineerd wordt, in Duitsland is dit 42%. In België volgt amper 3% van de jongeren een traject van leren en werken binnen het BSO (cfr. Supra)Een recent rapport van de Oeso geeft tevens aan dat in Vlaanderen amper 10% van het beroepsonderwijs leren com-bineert met het opbouwen van werkervaring. Meteen een van de laagste scores van alle Oeso-landen56.

De problemen worden toegeschreven aan meerdere factoren. Enerzijds is er het watervalsysteem veroorzaakt door de sterkte hiërarchie tussen de onderwijsvormen van ASO, TSO, BSP, BuSO en DBSO. Doordat jongeren vaak pas op het einde van de waterval in het deeltijds onderwijs starten, beginnen ze soms al gedemotiveerd aan het traject. Een tweede factor is het feit dat scholen onvoldoende intensief op zoek gaan naar leerwerkplekken. In het ILW zijn er dan weer leerwerkplekken op overschot. De mismatch wordt gewijd aan een tekort aan overleg en samenwerking tussen het onderwijs en de sectoren. Daarnaast is er geen tekort van aanbod, maar is het aanbod wel veel te complex.

54 Djait, F. (2014). Stelsel Leren en Werken in Vlaanderen. Cijfermatige basisanalyse van de opleidingsstatuten. Departement Werk en Sociale Economie.55 Voka. Een voor ondernemingen en jongeren aantrekkelijk systeem van Duaal Leren in Vlaanderen. Hoorzitting Vlaams Parlement. 12 juni 201556 De Standaard. Vlaanderen scoort zwak voor duaal leren. 28 mei 2015


Werkplekleren

4 Onderzoek naar Leren en Werken in de sectoren57

De stichting Innovatie & Arbeid peilde tussen half oktober 2014 en half februari 2015 naar de visie en suggesties van de sociale partners en verantwoordelijkheden van twaalf sectoren rond een vernieuwd stelsel. In wat volgt, worden de bevindingen uit de bediendensector besproken. Hiervoor is Cevora geïnterviewd over de ervaringen met betrek-king tot het huidige stelsel Leren en Werken. Daarnaast kon Cevora enkele zorgen en wensen betreffende een nieuw stelsel uiten.

De bediendensector richt zich (voorlopig) uitsluitend op Leren en Werken voor jongeren die ouder zijn dan 18 jaar. Leerplichtige jongeren bleken in het verleden weinig geïnteresseerd voor de voor hen soms hoog gegrepen beroepen. Daarnaast bleek de opleidingsduur voor de meeste jongeren ook te lang. De sector heeft echter wel interesse in werk-plekleren voor leerlingen jonger dan 18 jaar.

Er is momenteel geen probleem om voldoende bedrijven met leerwerkplekken te vinden die aan de projecten voor niet-leerplichtige leerlingen willen meewerken. Na de opleiding vinden de niet-leerplichtige jongeren relatief gemak-kelijk een job. Sommigen maken na de opleiding nog gebruik van een IBO-contract.

Er worden nog enkele suggesties en wensen geuit met betrekking tot het toekomstig stelsel Leren en Werken. Ten eerste werd het belang aangehaald om het systeem van Duaal Leren toe te passen voor alle leeftijden. Het is tevens belangrijk dat de opleidingen vrijwillig gevolgd worden opdat er aan de slag gegaan kan worden met gemotiveerde mensen. In dit kader is het ook essentieel dat er een mogelijkheid is voor kortere trajecten. Verder bleek de nood aan een gedeelde verantwoordelijkheid van de overheid en het onderwijs om mee initiatieven te nemen. Op deze manier dienen de sectoren op dit terrein niet al te vaak bijzondere aanvullende acties te ondernemen.

De rol van de overheid en de regelgeving zijn twee bijkomende aspecten die de nodige aandacht verdienen. Het is belangrijk om het sociale zekerheidsstatuut van de jongeren in Leren en Werken te vrijwaren. Deze aangelegenheid is complex aangezien sociale zekerheid een federale materie is terwijl Duaal Leren zich op Vlaams niveau bevindt.

Vervolgens wordt in het onderzoek ingegaan op de rol van het onderwijs en opleidingscentra. Er is een intense begelei-ding nodig vanuit de scholen in samenspraak met de sector. Het is van belang dat de nadruk niet enkel op eindtermen ligt. Deelcertificaten kunnen ervoor zorgen dat jongeren de afronding van een deeltraject als positief ervaren. Door te werken met instapcompetenties worden jongeren niet verplicht om een volledig competentieprofiel te vervolledigen alvorens ze ergens kunnen starten. Ter plaatse in het bedrijf kunnen nog competenties verworven worden. Verder is er structureel overleg nodig tussen de verschillende actoren, met gemandateerde gesprekspartners of woordvoerders, meer bepaald met het onderwijs. De engagementen die in de onderwijscovenanten worden aangegaan, dienen gron-dig opgevolgd te worden door alle betrokken actoren. Ten slotte wordt een ruimere bekendmaking van de sector en de beroepen van de sector gesuggereerd. Het is hierbij wel een uitdaging om intellectuele beroepen visueel voor te stellen.

57 Baisier, L. (2015). Competentieversterking van jongeren op een arbeidsmarktgericht leerweg. Suggesties en bemerkingen inzake Leren en Werken voor jongeren op basis van gesprekken in 12 sectoren. Brussel: SERV –Stichting Innovatie & Arbeid


Werkplekleren

5 Conceptnota – Duaal leren

Zoals de cijfers hierboven hebben aangetoond, kampt het stelsel van Leren en Werken momenteel nog met een tal van knelpunten op vlak van arbeidsdeelname, kwaliteit van leren en aantrekkelijkheid voor ondernemingen en jongeren. Naar aanleiding hiervan is er een conceptnota geschreven die een nieuw stelsel van Leren en Werken voorstelt. Deze conceptnota, met als onderwerp “Duaal Leren”, is getekend op 23 januari 2015 door de Vlaamse minister van onder-wijs en de Vlaamse minister van werk. Deze conceptnota vertrekt vanuit een gezamenlijke passage in de beleidsnota’s Onderwijs en Werk: “Samen met het beleidsdomein onderwijs/werk creëren we een geïntegreerd duaal stelsel van leren en werken, dat beleidsmatig en maatschappelijk als gelijkwaardig wordt beschouwd met alle andere vormen van secun-dair onderwijs én dat perspectief biedt voor jongeren en ondernemers”.

Kader en definitie

Duaal leren wordt in de conceptnota beschouwd als een bijzondere vorm van werkplekleren, waarbij werkplekleren een ruimer concept is. Werkplekleren is de plaats waar onderwijs en werk elkaar treffen, beide leercontexten zijn cruciaal in het proces en versterken elkaar. De hierboven reeds vermelde definitie van de SERV wordt gehanteerd.

Duaal leren is een doorgedreven vorm van werkplekleren waarbij het grootste deel van de te verwerven competenties aangeleerd wordt in de arbeidssituatie. Een leerling dient over een aantal startcompetenties te beschikken om te starten in een duaal traject.

Doelstellingen

In de conceptnota wordt naar twee grote doelstellingen verwezen. > Een opwaardering van duaal leren. De doelstelling is een volwaardige leerweg met als uitkomst een onderwijskwa-

lificatie. Het is een positieve keuze na een goede schoolloopbaan-, studie- en beroepskeuzebegeleiding. Dit stelt de jongere in staat om vlot door te stromen naar de arbeidsmarkt en/of hoger onderwijs. Het nieuw duaal leren zelf situeert zich in de 3e graad van de arbeidsmarktgericht richtingen in het Beroeps- en Technisch Onderwijs, met inbegrip van de 7e specialisatiejaren en de Se-n-se-opleidingen.

> Gericht op arbeidsmarktdeelname. Het nieuwe duaal leren voorziet een werkervaring voor élke arbeidsrijpe jon-gere. Brugprojecten zullen zich richten op jongeren die al wel quasi arbeidsrijp- en bereid zijn, maar nog (net) niet beschikken over de nodige attitudes en vaardigheden.

Indien een leerling noch arbeidsrijp, noch arbeidsbereid is en ook nog niet over de nodige competenties beschikt, is een instap in duaal leren niet mogelijk. Leerplichtige jongeren krijgen een specifiek aanbod vanuit onderwijs. Voorbeelden hiervan zijn een maatwerktraject in een onderwijs-welzijnskader of een tijdelijk traject binnen een gesi-muleerde werkomgeving.

Bouwstenen

> Duidelijke verantwoordelijkheden en een sterk partnerschap Onderwijs en Werk. Het Onderwijs is de eind-verantwoordelijke voor het leertraject van de leerplichtige jongere doorheen heel het traject. Werk is via Syntra Vlaanderen regisseur en verantwoordelijke voor de werkcomponent als onderdeel van het leertraject. De regie inzake de werkcomponent impliceert onder meer:

• erkenning leerondernemingen, • betrokken bij inhoud standaard-traject, • concretisering & organisatie kwaliteitstoezicht werkplek, • kwaliteitsbevordering in leeronderneming, • bevorderen participatie evaluatie en attestering jongere door leeronderneming.


Werkplekleren

> Duaal leren leidt tot een kwalificatie. Voor elke jongeren wordt een onderwijskwalificatie geambieerd. Indien dit niet haalbaar is, kan duaal leren leiden tot een beroepskwalificatie of deelcertificaat.

> Leertraject op maat. Het duale traject is een geïntegreerd traject waarbij algemene vorming, beroepsgerichte vor-ming en werkervaring naadloos op elkaar aansluiten. Er zullen standaardtrajecten uitgetekend worden die verder vorm kunnen krijgen door school en onderneming. Aan het eind van de 2e graad voorziet de klassenraad een advies om de jongere te laten instromen in een duaal leertraject. Op basis van een sollicitatieprocedure wordt de match gemaakt tussen de leerling en de onderneming. Flexibele trajecten stellen de leerlingen in staat om hun traject duaal leren op verschillende wijzen in te vullen, namelijk bij één of meerdere bedrijven, cross-sectoraal en gericht op een of meerdere beroepskwalificaties.

> Vertrekken vanuit arbeidsmarktrijpheid. Geen zware screeningsbatterij vanuit de overheid. Er wordt vertrokken vanuit een sollicitatieprocedure, ondersteund waar nodig en deel uitmakend van het leertraject.

> Partnerschappen ‘Duaal Leren’. Er wordt op Vlaams niveau een partnerschap duaal leren opgezet. Dit partner-schap wordt gevormd door onderwijsverstrekkers en sociale partners, Syntra Vlaanderen vanuit haar regie-rol, aangevuld met VDAB en beide departementen. Waar mogelijk fungeren er sectorale partnerschappen in samen-werking met opleidingsfondsen. De partnerschappen hebben volgende concrete opdrachten:

• erkenning leeronderneming, • uittekenen standaard-trajecten, • actieve rol kwaliteitsbewaking onderneming, • organisatie aanspreekpunt onderneming, • ondersteuning ontwikkeling/uitvoering trajecten.

> Versterking van de matchingprocessen met het oog op de garantie op werkervaring. De doelstelling is dat Onderwijs en Werk een werkplek garanderen voor arbeidsrijpe jongeren. Onderwijsverstrekkers gaan op zoek naar geschikte werkplekken. Een databank met werkplekken en een faciliterende schakel kunnen waardevol zijn voor de afstemming van vraag en aanbod voor werkplekleren.

> Kwaliteit van de duale trajecten. De kwaliteit van de duale trajecten is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van Onderwijs en Werk. Dit impliceert een gemeenschappelijk referentiekader. Onderwijsverstrekkers en ondernemin-gen maken afspraken over:

• De competenties die verworven dienen te worden, op basis van onderwijskwalificatie. • Opvolging en evaluatie leertraject. De evaluatie van het leertraject is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de school en onderneming. De klas-

senraad is eindverantwoordelijk, maar de onderneming wordt betrokken bij de evaluatie van de werkcomponent. De kwaliteitsborging van de werkplek behoort tot het beleidsdomein Werk. Dit kan onder voorwaarden gedelegeerd

worden naar Sectorale Partnerschappen.

Kwaliteitseisen grijpen niet inhoudelijk in op hoe werkplekleren wordt opgezet vanuit school en onderneming. Leerondernemingen kunnen aan de hand van een kwaliteitsbeoordeling erkend worden. Deze erkenning fungeert

als een kwaliteitslabel. Dit principe van erkenning is ook bruikbaar in het ruimer kader van werkplekleren, bijvoor-beeld voor stages. De erkenning toont aan dat de onderneming een kwalitatief leertraject kan aanbieden. Erkenning verloopt in nauwe samenwerking tussen werkregie en onderwijs, met betrokkenheid van de sectoren.

Centraal in dit kwaliteitsvol traject is de rol van de begeleider of stagementor op de werkplek.


Werkplekleren

> Een eenduidig statuut. De overheveling van het ILW/BIO Leren en Werken van het federale niveau naar de gemeenschappen wordt als hefboom gebruikt om meer transparantie te creëren over de verschillende bestaande leertypes. Een resultaatsgerichte financiering verhoogt de realisatie van de werkcomponent.

> Complexe wetgeving vereenvoudigen en toegankelijk maken. De federale welzijns- en arbeidswetgeving dient gevolgd te worden, maar deze zal verduidelijkt worden door de Vlaamse onderwijsregelgeving samen te lezen met federale welzijns-en arbeidswetgeving.

Aanpak en verdere werkwijze

Deze hervorming valt niet los te zien van de uitvoering van de modernisering van het Secundair Onderwijs, de aanslui-ting ervan op het Hoger Onderwijs en de overgang naar de arbeidsmarkt. Bij de implementatie van het nieuwe Duale Leren zal een stapsgewijze invoering gebruikt worden.In de conceptnota wordt advies gevraagd van SERV, VLOR en de Raad van Bestuur van Syntra Vlaanderen op korte termijn. Na dit advies, wordt samen met de onderwijspartners en sociale partners het concept en de aanpak geconcre-tiseerd via de Werkgroep Duaal Leren.

6 Reacties conceptnota

De conceptnota heeft een heel aantal reacties teweeg gebracht. Het is duidelijk dat het onderwerp duaal leren sterk leeft. Verscheidene organisaties zoals de SERV en Vlor hebben hun advies openbaar gemaakt. Een samenvatting van dit advies is terug te vinden als bijlage. Verder hebben ook een aantal sectorenfondsen en intermediaire organisaties hun standpunt met betrekking tot duaal leren kenbaar gemaakt. De geïnteresseerden kunnen dit tevens in bijlage raadplegen.

7 Reacties sociale partners

Aangezien de sociale partners deel uitmaken van de Partnerschappen Duaal Leren en de Werkgroep Duaal Leren, is het belangrijk om ook hun opinie met betrekking tot de conceptnota Duaal Leren helder te krijgen. Onderstaande standpunten zijn verkregen uit het verslag van de hoorzitting op 12 maart waar de sociale partners gehoord werden in verband met de conceptnota duaal leren. Over het algemeen waren de sociale partners tevreden met het voorstel voor het nieuwe stelsel. Er werd erkend dat de nood hoog is voor een nieuw systeem. Hieronder volgt een tabel met de meest frequent aangehaalde wensen en zorgen betreffende de conceptnota. Indien een bepaald standpunt niet is aangehaald door een sociale partner, impliceert dit niet noodzakelijkerwijze dat deze sociale partner het hiermee oneens is. Een meer uitgebreide samenvatting van de standpunten van de sociale partners kan in de bijlage terug gevonden worden.


Werkplekleren

ABVV ACV UNIZO Voka Agoria

Meerdere keren wordt het belang van beroeps- en deelkwa-lificaties aangehaald. In de conceptnota wordt gesuggereerd dat een beroepskwalificatie minderwaardig is aan een onder-wijskwalificatie. De sociale partners zouden dit in een vervolg graag positiever en evenwaardiger benadrukt zien.

X X X X

Er is nood aan een eenduidig statuut. De jongere heeft het sta-tuut van werknemer en bouwt dus rechten op. Een vereenvou-diging van de wetgeving is hier nodig.

X X X X

Er is vraag naar een duidelijkere omschrijving van de verschil-lende actoren en hun verantwoordelijkheden. Momenteel is dit nog te vaag in de conceptnota.

X X X

Een verbreding van de doelgroep duaal leren. Er wordt gepleit voor een start die mogelijk is vanaf 15 jaar en een openstelling voor niet leerplichtige jongeren. Daarnaast is voorgesteld om het systeem van duaal leren ook te implementeren in het hoger onderwijs.

X X X

Er is nood aan meer helderheid over de rol van de sectoren. Hierbij wordt het belang aangehaald van sectorale opleidings-fondsen. Deze zouden dienen als voedingsbodem van de part-nerschappen duaal leren.

X X X

Het advies van de klassenraad en een sollicitatiegesprek als enige criteria om in duaal leren te stappen, is te eenzijdig. Er wordt geopteerd voor een vroege kennismaking met de arbeidsmarkt zodat leerlingen gesensibiliseerd kunnen worden om zelf een positieve keuze te maken. Studiebegeleiding speelt hier ook een rol. Ten slotte werd gesteld dat andere actoren zoals het CLB en de VDAB ook betrokken dienen te worden in het beslissingsproces.

X X

Meer duidelijkheid betreffende niet arbeidsrijpe jongeren. Voor deze jongeren dient ook een traject uitgetekend te worden.

X X

Het is belangrijk dat er continuïteit verzekerd kan worden voor de jongeren die in het huidige stelsel Leren en Werken zitten. Er is een duidelijke planning en timing nodig voor de transitie naar het nieuwe stelsel.

X X


Werkplekleren

8 Meest recente ontwikkelingen

De meest recente berichtgeving betreffende de vorderingen van duaal leren dateert van 3 juli 201558. In dit pers-bericht laat de Vlaamse minister van Onderwijs weten dat de Vlaamse Regering goedkeuring heeft gegeven aan verdere concretisering van het duale leren en werken. Na alle bovengenoemde consultaties hebben de ministers van Onderwijs en van Werk enkele verfijningen aangebracht.

De ambitie blijft om een onderwijskwalificatie te halen, maar ook aparte deelcertificaten of een beroepskwalificatie kunnen uitgereikt worden. Een aantal termen en definities wordt concreter ingevuld. Zo zal het systeem van leren en werken kunnen bestaan als een volwaardige leerweg naast het voltijds secundair onderwijs. Het grote verschil is dat bij duaal leren en werken minstens 60% van het leertraject wordt doorgebracht op de werkvloer. Bovendien wordt de doelgroep bepaald op de definitie van de deeltijdse leerplicht. Dit impliceert dat jongeren vanaf 15 jaar in aanmer-king kunnen komen. Verder dient duaal leren een positieve keuze te zijn. Vandaar dat het initiatief vanuit de jongere en de ouders komt, gecombineerd met een niet-bindend advies van de klassenraad en de trajectbegeleider. Daarop volgt het intakegesprek bij de leerwerkplek. Hierbij wordt er trajectbegeleiding voorzien doorheen het leerproces, vanuit de school tot op de werkplek.

Syntra Vlaanderen engageert zich voor een kwantitatief en kwalitatief hoogstaand aanbod aan leerwerkplekken. Binnen het onderwijs wordt ervoor gezorgd dat bij de programmatie van het aanbod meer rekening gehouden wordt met de arbeidsmarktnoden.

De focus van duaal leren ligt bij de arbeidsmarktrijpe jongeren of jongeren die met relatief beperkte inspanningen tot dat punt gebracht kunnen worden. Zij kunnen zo hun onderwijskwalificatie halen. Indien dit niet haalbaar blijkt, zullen zijn beroeps- of deelkwalificaties kunnen krijgen. Jongeren die niet kiezen voor het duaal leren, kunnen in het voltijds onderwijs terecht.

Werk en onderwijs zullen een geïntegreerd systeem van kwaliteitszorg ontwerpen dat garandeert dat de studiebe-krachtiging aan dezelfde normen voldoet. Dit ongeacht de aanbieden en afgestemd op de cultuur en aanpak in de ondernemingen.

Van september 2015 tot september 2017 wordt duaal leren voorbereid, onder andere door proefprojecten. Ondertussen lopen de huidige stelsels leren en werken verder.

58 Duaal leren en werken wordt concreet. Persbericht kabinet Vlaams minister van Onderwijs, 3 juli 2015


Werkplekleren

B Duaal leren in de Franstalige gemeenschap

In de Franstalige gemeenschap zijn er tevens twee systemen van werkplekleren. Er is geen sprake van een leeftijds-grens bij de leertijd van het Franstalige systeem. De plaatsingsgraad voor diegene die een alternerend traject volgden, ligt erg hoog in de Franstalige gemeenschap, 90% van de deelnemers vindt een job na het doorlopen van een traject.

• Leren en Werken in DBSO. Hierbij worden twee dagen doorgebracht in een ‘Centre d’education et de formation en alternance (CEFA)’ en drie dagen op de werkplek. De CEFA hangen altijd af van een inrichting voor secundair onderwijs met volledig leerplan.59 Wanneer een lerende zich inschrijft bij een CEFA heeft hij of zij twee opties. De eerste optie leunt aan bij het voltijds onderwijs. Het leerplan en de examens handelen over dezelfde materie en de inschrijvingsvoorwaarden, diploma’s en kwalificaties zijn gelijkaardig aan die in het voltijds onderwijs. De tweede optie heeft een voornamelijk praktische en professionele doelstelling. Wanneer de lerende slaagt, krijgt hij attesten of certificaten die getuigen van zijn verworven competenties. Deze zijn echter niet equivalent aan degene behaald in het voltijds onderwijs.60

• Leertijd bij SFPME of IFAPME. In Franstalig Brussel wordt de leertijd georganiseerd door het ‘Service Formation des Petits et Moyennes Entreprises (SFPME)’. In het Waalse gewest is dit het ‘Institut wallon de Formations en Alternance et de indépendants et Petites et Moyennes Entreprises (IFAPME)’. De aangeboden opleidingen binnen het SFPME en IFAPME zijn gelijkaardig. De jongere dient vanaf 15 jaar en onder bepaalde voorwaarden te werken binnen een bedrijf dat erkend is. De jongere volgt 1 tot 1,5 dag(en) algemene en beroepsgerichte lessen in een opleidingscentrum. De overige dagen bestaan uit praktijkvorming in een onderneming. 91% van de deelnemers aan dit traject vindt binnen de 12 maanden een job of volgen een vervolgopleiding bedrijfsbeheer.

1 Decreet van 2014

Sinds 20 februari 2014 kunnen in Wallonië en Brussel ook werkzoekenden zich inschrijven voor het systeem van alternerend leren.61 Deze maatregel is ingevoerd om jeugdwerkloosheid te bestrijden. De alternerende opleiding wordt voltijds doorlopen en kan, afhankelijk van de inhoud, maximaal 12 maanden duren. Zo een opleiding kan een instapstage omvatten. In het geval van een instapstage kan de opleiding maximaal 18 maanden duren: 3 tot 6 maanden instapstage en maximaal 12 maanden alternerende opleiding. Dezelfde persoon, met uitzondering van werkzoekenden die in een reconversiecel zijn ingeschreven, kan slechts één keer een alternerende opleiding volgen, ongeacht de onderwijsinstelling. Daarnaast is de alternerende opleiding ook niet combineerbaar met een IBO/PFI. Als de werkgever al dergelijke overeenkomst heeft gesloten, kan er geen overeenkomst voor een alternerende opleiding gemaakt worden met diezelfde persoon.

De nieuwe regeling impliceert dat de alternerende opleiding toegankelijk is voor niet-werkende werkzoekenden die als dusdanig zijn ingeschreven bij de FOREm.62 De werkzoekende moet tussen de 18 en 25 jaar oud zijn en maximum in het bezit zijn van een getuigschrift van het hoger secundair onderwijs, zonder in het bezit te zijn van een kwalificatiecertificaat. Daarnaast is het stelsel nu ook toegankelijk voor werkzoekenden die ingeschreven zijn in een reconversiecel, en dit zonder leeftijdsgrens. Ten slotte mag de werkzoekende zich niet bevinden in de beroepsinscha-kelingstijd, behalve als de alternerende opleiding een instapstage omvat. Met de juiste motivatie, mag de FOREm echter van deze voorwaarden afwijken. De werkzoekende dient tevens te bewijzen dat hij actief naar werk zoekt. De werkzoekende mag ook niet als leerling voor een gelijksoortig beroep ingeschreven zijn bij een onderwijsinstelling, noch bij een erkende instelling inzake alternerende opleiding. Tijdens de uitvoering van de overeenkomst inzake alternerende opleiding blijft de werkzoekende als niet-werkende werkzoekende ingeschreven.

59 Decreet van de Franse gemeenschap van 3 juli 1991 houdende regeling van het alternerend secundair onderwijs, Belgisch Staatsblad, 24 september 1991.60 Jongeren in armoede en het deeltijds leren en werken. In: Strijd tegen armoede. Een bijdrage aan politiek debat en politieke actie.61 Decreet van 20 februari 2014, Belgisch Staatsblad van 13 maart 201462 http://www.securex.eu/lexgo.nsf/vwNewsWgsoc_nl/336399CCF69E5266C1257CBD00361A37?OpenDocument&segment=wg#.Veb5p7r8G2A


Werkplekleren

Nadat er een overeenkomst is gesloten, moeten de erkende werkgever en de werkzoekende een aantal verplichtingen naleven. Zo dient de werkgever er bijvoorbeeld voor te zorgen dat hij de begunstigde enkel taken toevertrouwt die in overeenstemming zijn met zijn overeenkomst en gerelateerd zijn aan zijn opleidingsplan. De werkgever is niet verplicht om de werkzoekende aan te nemen nadat de opleiding is afgerond.

De alternerende opleiding komt in aanmerking voor het vervullen van de verplichting die wordt opgelegd aan alle werkgevers van de privésector om werkleerplaatsen aan te bieden naar rato 1% van hun totale personeelsbestand.

2 Jeugdwerkgelegenheidsinitiatief in Brussel

De jeugdwerkloosheid in Brussel is hoog (39,5 % - cijfers Pieter Timmermans)63. Om hier een antwoord te bieden werd een jeugdwerkgelegenheidsinitiatief opgezet met de steun van de Europese Unie. Bedoeling is sterk in te zet-ten op de strijd tegen jeugdwerkloosheid (doelgroep: jongeren tussen de 15 en 25 jaar) en de instapcompetenties van jongeren te verbeteren, zodat ze een grotere kans maken op de arbeidsmarkt. Er wordt beoogd dat elke jongere jonger dan 25 jaar die zich aanmeldt bij Actiris, een intensieve begeleiding krijgt, die binnen de vier maanden zou leiden tot een kwalitatieve job, een stage of een opleiding. Indien nodig krijgt de jongere sociale ondersteuning om een eventuele afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen.

Daarnaast zet Actiris ook sterk in op het inventariseren van mogelijke stageplaatsen voor deze jongeren. Speciale aandacht gaat uit naar laaggeschoolde jonge werkzoekenden. Volgens Actiris heeft immers bijna 60 procent van de Brusselse jongeren die ingeschreven zijn als werkzoekende, geen middelbaar diploma.64

3 Pacte d’enseignement d’excellence

In 2014 werd het zogenaamde ‘Pacte d’enseignement d’excellence’ opgesteld. Bedoeling van dit Pact was het imago betreffende de leertijd op te krikken. Net zoals in Vlaanderen, heeft deze onderwijsvorm te kampen met een negatief imago. Waar het bovenstaand decreet zich voornamelijk focuste op eenmaking en harmonisering van de administratie verbonden aan alternerend leren, focust dit Pact vooral inhoudelijk op de heropwaardering van de kwaliteit van de leertijd.

Zo werden er de laatste jaren belangrijke investeringen gerealiseerd in de zogenaamde ‘Centres de Technologies Avancées’ (CTA)65 in scholen van verschillende netten en in de Centres de Compétences (CDC)66.

Sinds 2014 werden de contracten tussen CEFA en IFA/SFPME eenvormiger. In maart 2015 werd de OFFA (Office Francophone de formation en Alternance) opgericht. Zij werkt pilootprojecten rond alternerend leren verder uit. Zo werd er in Charleroi van start gegaan met een pilootproject, waar opleidingen met vormen van werkplekleren zich specifiek richten op knelpuntberoepen. Er wordt gewerkt aan beroepsfiches en de leerlingen krijgen informatie over het wervingsproces in de bedrijven.

63 Le Soir, 1 oktober 2015, ‘Il faut reduire de 25% le chômage des jeunes.64 http://www.tracebrussel.be/nieuws/brussel-krijgt-europees-geld-voor-bestrijding-jeugdwerkloosheid-vroeger65 In totaal zijn er 24. ze zijn gespecialiseerd in specifieke domeinen als voeding, hout, toegepaste mechanica,… deze centra zijn geïntegreerd in de scholen van de Federatie Wallonië-Brussel.

De centra zijn toegankelijk voor al de scholen, ongeacht het net.66 Professionele vorming is het hoofddoel. Deze centra bieden een groot aanbod aan opleiding aan, via een vast programma of op maat van de kandidaat, telkens aan gepast aan de noden van

de arbeidsmarkt. Deze opleidingen staan open voor iedereen en bereiken bijgevolg een uitgebreid publiek.


Werkplekleren

4 Alternerend leren in het hoger onderwijs

Sinds het academiejaar 2011-2012 wordt er in de Franstalige Hogescholen geëxperimenteerd met een nieuwe vorm van alternerend onderwijs. Volgend op deze specifieke formule van onderwijs, kunnen de competenties die noodza-kelijk zijn voor het behalen van een master diploma, deels verkregen worden in het bedrijf en deels in de hogeschool.

Deze vorm van onderwijs biedt een tweeledig voordeel aan de studenten :- Ze ontdekken de bedrijfswereld en tegelijk leren ze sociale competenties, technisch en professionele vaardigheden

aan die de arbeidsmarkt verwacht. - Ze kunnen een master behalen aan de hand van een methode die erg praktisch is, via een toelage van ongeveer 700

euro per maand.

Het gaat over masters die zich situeren in het domein van de bouw, de chemie en de industrie.

5 Reacties sociale partners

In wat volgt, zullen de opinies betreffende duaal leren van enkele sociale partners beknopt besproken worden. Dit beperkt zich tot vrij algemene standpunten aangezien er op het eerste gezicht geen reacties zijn geuit ten opzichte van het decreet van 2014.

Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique (CGSLB)

Het CGSLB is van mening dat de aantrekkelijkheid en de functionering van het duaal leren verbeterd moeten wor-den67. Door de afwisseling tussen werk en onderwijs kunnen zeer goede resultaten op het gebied van opleiding en werkgelegenheid verkregen worden. Verder stelt het CGSLB dat het alternerend leren en in het algemeen de onderne-ming, geïntegreerd moeten worden met de school en het onderwijs. Het duaal leren dient een positieve keuze te zijn die ervoor zorgt dat de wereld van het werk ontdekt kan worden. Dit vergt een zekere mate van pro-activiteit.

Centrale Nationale des Employés (CNE-GNC)

Het duaal leren is spijtig genoeg de laatste stap in het watervalsysteem en bijgevolg voorbehouden voor moeilijke leerlingen. Daarnaast vindt het systeem weinig aansluiting in de bedrijven. Het standpunt van CNE is dan ook dat duaal leren gepromoot moet worden in de bedrijven68.

Syndicat d’Employés, de Techniciens et de Cadres (SETCA)

De maatregelen van de overheid met betrekking tot alternerend leren hebben zich in het verleden vaak op het ver-keerde niveau gesitueerd. Zo verwijst SETCA naar de federale maatregelen van 2012 waarbij bedrijven 1% van hun posities dienden voor te behouden aan duaal leren en stages. Zo ontstond een situatie met veel tijdelijke en onzekere jobs, die bestaande banen vervingen. Duaal leren wordt gezien als een hindernissenbaan voor alle betrokken partijen (jongeren, opleidingsinstellingen, begeleiding,…) Het is een complex systeem dat ook zo benaderd moet worden69,70.

67 http://www.cgslb-wallonie.be/uploads/media/memorandum-regionale-wallonne-2014.pdf;p.1168 http://www.cne-gnc.be/cmsfiles/file/Le%20Droit/leDroitSept11.pdf ; p. 1369 http://www.setca.org/News/Pages/miseenoevreduplanderelancefederaletmeploi.aspx70 http://www.sel-setca.org/srv/membres/sel/www.sel-setca.org/images/publications/bulletins/2003/2003-1.pdf


Werkplekleren

Fédération des Entreprises de Belgique (FEB)

Wat betreft het decreet, heeft het FEB geen specifieke reactie gegeven op het systeem. Wel formuleren zij een algeme-ne reactie op duaal leren en alternerend leren. Deze bestaat er vooral uit dat duaal leren niet beschouwd mag worden als een vangnet voor jongeren die niet mee kunnen in het voltijds onderwijs. Verder dringt een vereenvoudiging van het systeem zich op, omdat de vele regels en verplichtingen werkgevers afschrikken hier gebruik van te maken. Verder kan de band tussen onderwijs en arbeidsmarkt nog versterkt worden. Meer informatie over het standpunt van het FEB over duaal leren, kan de geïnteresseerde lezer terug vinden in het hoofdstuk rond Federale maatregelen71.

Union Wallonne des Entreprises – UWE

De Union Wallone des Entreprises ziet alternerend leren als een manier om de werkervaring van jongeren op te krik-ken, om knelpuntberoepen in te vullen en de afstand tussen arbeidsmarkt en onderwijs te verkleinen. Tegelijk zijn er nog een heel aantal negatieve elementen verbonden aan alternerend leren die aangepakt moeten worden, alvorens het systeem deze rol volwaardig kan opnemen. Het systeem kampt met een imagoprobleem (opleiding van de laatste kans) en het systeem moet eveneens ingang vinden in verschillende types van onderwijs, niet enkel in het deeltijds beroepsonderwijs. Daarnaast dringt een administratieve en juridische vereenvoudiging zich op. De formule van alter-nerend leren is waardevol, mits de nodige aanpassingen72.

C Duaal leren in de Duitstalige gemeenschap

In de Duitstalige gemeenschap kunnen eveneens twee systemen onderscheiden worden, namelijk het deeltijds beroepsonderwijs en de leertijd. Hieronder volgt een korte samenvatting van beide.

• Leren en Werken in DBSO gebeurt in een Zentrum fur Teilzeitunterricht (TZU). Gemiddeld worden er 15 uren cursus per week gevolgd en dit wordt afgewisseld met 13 à 21 uur beroepspraktijk. In dit systeem zitten minder leerlingen dan in de leertijd. Er zitten vooral leerlingen met sociale problemen. Dit zijn vaak jongeren die afhaken op school en moeilijk in te schakelen zijn bij een onderneming.

• Leertijd bij het Institut für Aus- und Weiterbuilding in Mittelstand und in kleinen und Mittleren Unternehmen (IAWM). In dit stelsel wordt 1 à 1,5 dag theoretische opleiding gecombineerd met beroepspraktijk tijdens de ove-rige dagen.

Het duale onderwijs heeft in het Duitstalig landsgedeelte 10 keer zoveel leerjongeren als in Vlaanderen of Wallonië. In de Duitstalige gemeenschap combineert namelijk 15% van de leerlingen het leren met werken73. Ze kunnen ook op andere manieren uitgebreid kennismaken met verschillende bedrijven. In de paasvakantie kunnen leerlingen bij-voorbeeld gaan proeven bij bedrijven om te zien of het iets voor hen is. De resultaten spreken voor zich. In Vlaanderen vindt 85% van de leerjongeren meteen een job na de opleiding. In Duitstalig België blijkt zelfs 95% van de leertijd-jongeren een job te vinden binnen de 6 weken na het afronden van de opleiding.

71 http://vbo-feb.be/fr-be/News--Media/Opinions-/Apprendre-et-travailler-a-parts-egales/72 Dynamisme, périodique de l’union wallone des entreprises, 05,06/201573 http://www.syntra-mvl.be/nieuws/duaal-onderwijs-duitstalige-gemeenschap


Werkplekleren

D Werkplekleren op federaal niveau

Een bijzondere vorm van werkplekleren die in deze nota een speciale vermelding verdient, is het systeem van de ingroeibanen. Het werd recent heringevoerd door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Omdat dit systeem van werkplekleren geëxpliciteerd werd in de sectorale cao van het Paritair Comité 200 (art.8) en in de nota van de Minister van Werk Kris Peeters aan de voorzitters van de paritaire (sub)comités, wordt onderstaand stilgestaan bij wat dit precies inhoudt en wordt een korte situering gegeven van het begrip dat ondertus-sen al twee decennia meegaat.

1 Situering – geschiedenis

De term ‘ingroeibanen’ circuleert al ruim 20 jaar in België. Een kort overzicht van de geschiedenis:

1992: Vlaams minister van Tewerkstelling Leona Detiege (SP) introduceert het systeem in België. Werkgevers krijgen een subsidie bij de aanwerving van een jongere. Deze ter compensatie voor de geringe productiviteit van een starter74.

1993: Federaal Minister van Arbeid Miet Smet (CVP) voegt het idee toe aan het Globaal Plan van premier Jean-Luc Dehaene. Ingroeibanen vormen vanaf dan een specifiek statuut om meer pas afgestudeerde jongeren aan het werk te krijgen. Het gaat over contracten van onbepaalde duur waarbij gedurende de eerste drie jaar korte opzegtermijnen gelden (een maand voor de werkgever, een week voor de werknemer). Tijdens het eerste jaar krijgt de jongere ook maar 90 procent van het eigenlijke loon. Het systeem blijkt echter weinig aantrekkelijk en omwille van de veelheid aan tewerkstellingsmaatregelen, wordt het systeem in 1998 afgevoerd.

2004: het concept duikt weer op in de beleidsnota van Vlaams minister van Onderwijs Frank Vandenbroucke (sp.a). Hij suggereert ingroeibanen voor leerkrachten in opleiding. De didactische opleiding van de leerkracht zou volgens hem grotendeels op de werkvloer moeten gebeuren in de vorm van een ingroeibaan. Pas na deze training on the job, zou de titel ‘leraar’ worden toegekend.

2014: de term ingroeibanen komt terug naar boven, in het programma van NV-A, in de vorm zoals deze bij Detiege en Smet werd vermeld. De partij stelt voor om jongeren onder de 21 jaar bij de aanwerving minder te betalen dan sectoraal is afgesproken. Na twee jaar zou het loon van de jongere dan wel automatisch op het niveau komen van de barema’s waaronder ook de collega’s vallen. Het systeem wordt aangekondigd als een manier om de loonkost voor de werkgever naar omlaag te krijgen en om de jongerenwerkloosheid aan te pakken.

2 Wat?

Wat betekent de term zoals ze vandaag gebruikt wordt in de beleidsnota? In de nota van de Minster van Werk, Kris Peeters, gepubliceerd op 17 juli 2015 staan ingroeibanen omschreven als: De combinatie op de werkplek van een praktijkopleiding met werkervaring. Dit kan de vorm aannemen van een arbeids-overeenkomst, een startbaanovereenkomst, een individuele beroepsopleiding in de onderneming, een instapstage of elke andere vorm combinatie op de werkplek van een praktijkopleiding en werkervaring, geregeld door een normatief kader op het federale, gewestelijke of gemeenschapsniveau.75

74 http://ondernemingsdatabank.indicator.be/ingroeibaan/goedkoper_aanwerven__goedkoper_ontslaan/VLTAPSAR_EU01160775 Nota Kris Peeters, betreffende ingroeibanen/uitvoering begrotingsnotificatie, Brussel.


Werkplekleren

Het gaat hier dus specifiek over banen voor jongeren met vorming op de werkvloer. De invulling van deze ingroeiba-nen laat het Ministerie aan de sectoren over. Deze moet geconcretiseerd worden in de sectorale cao, het gaat onder andere over:- loon- en arbeidsvoorwaarden,- doelgroep,- functies,- rol oudere werknemers in de coaching,- …

In kader van de begrotingsoefening 2016 nam minister Peeters de idee van ingroeibanen op. Hierop volgend vertrok een brief naar de sectoren met een uitnodiging om het idee van ingroeibanen als zodanig op te nemen in de sectorale onderhandelingen. Daarnaast kwam er een verlenging van de oproep aan de sectoren om jongerenprojecten in te die-nen (met bijhorende enveloppe), maar op voorwaarde dat ze 0,05 procent van hun loonmassa voor jongeren zouden reserveren (tegenover 0,025 procent).

Het Paritair Comité 200 reageerde hierop door dit, binnen het bestaande budget, in de cao op te nemen. Er werd evenwel niet ingegaan op de oproep wat betreft jongerenprojecten, omdat dit tot gevolg zou hebben dat al de midde-len gereserveerd voor werkzoekenden naar jongeren zouden moeten gaan. Er zou bijgevolg geen ruimte meer zijn voor specifieke sectorale opleidingen voor alle leeftijden, wat deel uitmaakt van de core business van Cevora als sectoraal opleidingsfonds. Op 1 oktober 2015 zijn er in totaal al 40 cao’s afgesloten om ingroeibanen voor jongeren mogelijk te maken. Er wordt verwacht dat dit aantal nog verder zal stijgen76,77.

3 Doel ingroeibanen?

Volgens Minister van Werk, Kris Peeters, is het de bedoeling om met ingroeibanen meer jobs voor jongeren te creëren. Met het stelsel van ingroeibanen kunnen extra bruggen gebouwd worden voor jongeren tussen het moment dat ze de school verlaten en aan hun eerste job beginnen. Bovendien kunnen in het concept van ingroeibanen ook oudere werknemers hun ervaring aan de volgende generatie doorgeven78.

4 Forum Young Talent in Action

Op 1 oktober organiseerde het VBO een studiedag ‘Forum Young Talent in Action’ waar uitgebreid aandacht besteed werd aan werkplekleren en ingroeibanen. Het standpunt van het VBO met betrekking tot leren en werken kan als volgt worden omschreven79,80:

Onderwijs en ondernemingen moeten buddy’s worden en meer samenwerken. Waarom niet elke school zijn buddy bedrijf en omgekeerd? Praktijklessen in bedrijven, werken met nieuwe machines en technologie en ondernemers voor de klas, … allemaal initiatieven die de opleidingskwaliteit verbeteren en de arbeidsrelevante competenties versterken. Studiegerelateerde werkervaring verzilvert het talent, verrijkt het cv en zorgt voor een betere doorstroming naar een job. Alternerend leren en werken versterkt de kruisbestuiving. Met als grote troef dat het meer arbeidsmarktkansen biedt dan de beroepsopleidingen in het dagonderwijs, net omwille van de duidelijke praktijkervaring. De transitie van school naar werk vaart wel bij een leerlingenstelsel dat werkplekleren van hoge kwaliteit garandeert.

76 http://www.hrmagazine.be/nl/newsitem/al-40-sectoren-afspraken-rond-ingroeibanen77 http://www.hbvl.be/cnt/dmf20151001_01896852/peeters-ingroeibanen-al-mogelijk-in-veertig-sectoren78 http://premier.fgov.be/nl/ingroeibanen-meer-middelen-voor-sectoren-die-extra-inspanningen-doen79 VBO, Reflect #8 Meer jobs voor meer jongeren80 Le Soir, 1 oktober 2015, ‘Il faut reduire de 25% le chômage des jeunes.


Werkplekleren

Ons land moet nog heel wat inspanningen leveren om dit stelsel uit te bouwen. Alternerend leren is niet het onderwijs van de laatste kans, het is geen vangnet voor jongeren geplaagd door schoolmoeheid. Het moet een opleidingstraject worden evenwaardig aan dat van andere voltijdse opleidingen, inclusief het aanleren van sleutelcompetenties voor maatschappe-lijk functioneren en levenslang leren. Doorstroming naar het hoger onderwijs moet altijd mogelijk blijven. We moeten dus van het Belgische watervalsysteem – van algemeen onderwijs tot bijzonder onderwijs – waar men duaal leren beschouwt als een inferieure vorm van onderwijs, waar het systeem lager staat op de mentale hiërarchische ladder. Enkel zo kunnen we gemotiveerde, bekwame en arbeidsmarktrijpe jongeren voor de duale trajecten winnen en het bestaande watervalsys-teem keren.

Idealiter wordt het systeem verankerd in alle geledingen van het onderwijs, ook bij meer prestigieuze opleidingen, wat het aanzien globaal zal verhogen. Daarbij is eenvoud de regel. De huidige wirwar van opleidingen en stages, telkens met specifieke regels en verplichtingen, logge administratie en weinig transparantie, schrikt werkgevers af.

Waarom ze niet herleiden tot hooguit enkele doelgerichte stelsels? Het gaat de goede richting uit. Op advies van de sociale partners is de federale sokkel van sociale rechten intussen reeds geharmoniseerd. Dat statuut vormt een stevig funda-ment. De regionalisering biedt een uitgelezen kans om verder te vereenvoudigen en het werkplekleren een boost te geven. Regionale zusterorganisaties van het VBO trekken intussen hard aan die kar. Het Duitse systeem dat in de Oostkantons volop navolging kent, kan inspiratie bieden.

Pieter Timmermans, gedelegeerd bestuurder van het VBO geeft in een interview met Le Soir hierbij aansluitend nog enkele andere concrete suggesties mee over hoe onderwijs en bedrijven meer en beter kunnen samenwerken81. Hij spreekt over een opleiding in ondernemerschap in het laatste jaar van het secundair onderwijs. Daarnaast acht hij het noodzakelijk dat jongeren gedurende hun opleiding informatie krijgen over knelpuntenberoepen. Deze informatie wordt idealiter reeds vroeg in de schoolloopbaan gegeven. Ook alternerend leren in de vorm van stages in bedrijven en een verlaging van de sociale lasten voor jongeren in bedrijven, kunnen naar zijn mening bijdragen aan een verlaging van de jeugdwerkloosheid. Daarnaast kijkt hij ook naar de bedrijven en roept hij hen op om meer jongeren aan te werven en hierbij minder rekening te houden met diploma. ‘Neem geen experts aan, maar werf toekomstige experts’.

5 WAT DOET CEVORA NU AL AANGAANDE DUAAL LEREN ? Zoals gezegd wordt er in de cao van het APCB gesteld dat Cevora, binnen het bestaand budgettair kader inspanningen zal leveren m.b.t. ingroeibanen en duaal leren. Hoe het dit zal doen en op welke manier het dit vandaag al doet, zal in een volgend deel worden uitgewerkt.

Onder ‘Duaal leren’ verstaan wij elke combinatie van een opleiding en beroepservaring. De combinatie van een ‘zui-vere’ opleiding en praktische ervaring zorgt voor meer voeling met de werkvloer, wat de potentiële werknemer beter voorbereidt op zijn toekomstige job.

A Sectorspecifieke opleidingen

Deze opleidingen met een gemiddelde duur van 6 maanden, inclusief bedrijfsstage, worden georganiseerd door CEVORA om werkzoekenden uit risicogroepen op te leiden tot knelpuntberoepen.

Met het oog op een optimale inschakeling op de arbeidsmarkt besteedt CEVORA veel aandacht aan de trajectbegelei-ding bij de opleidingsprojecten en aan stages bij bedrijven van het APCB.

81 Le Soir, 1 oktober 2015, ‘Il faut reduire de 25% le chômage des jeunes.


Werkplekleren

De bedrijfsstages duren gemiddeld 4 tot 8 weken en vinden meestal plaats na de theoretische opleiding. CEVORA is overtuigd van de meerwaarde van een bedrijfsstage. Deze kan als opstap dienen om in een bedrijf aan de slag te gaan en moet worden beschouwd als een integraal onderdeel van de opleiding aangezien bepaalde beroepsvaardigheden enkel in een bedrijf kunnen worden verworven.Om de stagiairs te helpen een stageplaats te vinden, biedt CEVORA hen toegang tot een database met APCB-bedrijven en het platform JobberSquare (toegankelijk via www.cevora.be). Via dit platform hebben werkzoekenden die een beroepsopleiding bij CEVORA en/of zijn partners hebben gevolgd toegang tot een database met vacatures en stages bij APCB-bedrijven.

B Opleidingen voor jonge werkzoekenden

1 Van het industrieel leerlingwezen tot klassieke opleidingen voor jonge werkzoekenden

In 1999 voerden de sociale partners van het toenmalige ANPCB het industrieel leerlingwezen (ILW) in voor de bediendenberoepen (goederenbehandelaar, administratief medewerker enz.). CEVORA zorgde binnen dit systeem voor de omkadering en de ondersteuning van de jongeren, de CDO/CEFA en de werkgevers, voor rekening van het paritair leercomité, dat het een aantal bevoegdheden had toegewezen. In 2009 besliste de Raad van Bestuur van CEVORA om die ondersteuning stop te zetten omdat dit volgens de Raad niet genoeg meerwaarde bood82 (zie nota RvB 09.133). Deze beslissing werd genomen op basis van een rapport (83) waarin onderzoekers van het CESO en het HIVA tot de volgende conclusies kwamen:• ILW-traject te lang en daardoor veel drop-outs;• weinig vooruitzichten in termen van werkgelegenheid;• de meeste jongeren zijn ouder dan 18 jaar;• te veel betrokken partijen (VDAB, CDO/CEFA, FOD Werkgelegenheid, Paritair Leercomité, CEVORA, enz.).

Na de beslissing om de ondersteuning van het ILW stop te zetten, vroegen de sociale partners van het toenmalige ANPCB aan CEVORA om aanvullende acties uit te werken om deze jongeren (die vaak schoolmoe, maar niet leermoe zijn en die nog niet de nodige vaardigheden hebben voor de arbeidsmarkt) via een gerichte opleiding en begeleiding op te leiden voor knelpuntberoepen in de sector.

Sinds 2009 heeft CEVORA een opleidingsaanbod specifiek gericht op jonge laaggeschoolde werkzoekenden. Het doel blijft hetzelfde als bij de industriële leerovereenkomst: jongeren opleiden via een combinatie van vorming en werkervaring met het oog op tewerkstelling binnen het APCB. De specifieke aanpak van deze jongerenprojecten kun-nen we als volgt samenvatten:• De integratie van een of meerdere activiteiten die niet geassocieerd worden met een ‘schoolse’ opleiding, waarvan

de jongeren denken dat ze een kans op slagen hebben en die aansluiten bij hun interesses en de ‘jongerencultuur’.• Meer intensieve, individuele begeleiding dan bij klassieke opleidingen.• Aangepaste communicatie in jongerentaal en via kanalen die gericht zijn op deze doelgroep.

82 Het Paritair Leercomité van het APCB blijft instaan voor de opvolging van het ILW.83 Rapport «De betekenis van het deeltijds onderwijs voor de bediendensector» van Katleen De Rick en Hannah Vermaut (HIVA), in samenwerking met Rik Huys en Geert Van Hootegem

(CESO).


Werkplekleren

Deze opleidingen eindigen eveneens met een bedrijfsstage van 4 tot 8 weken in functie van het profiel van de oplei-ding. In 2015 worden de volgende opleidingen georganiseerd in samenwerking met de VDAB, Bruxelles Formation of Forem:• administratief medewerker, • autoverkoper,• commercieel medewerker,• callcenteroperator (2 groepen),• PC- en netwerktechnicus.

2 Oriëntatietrajecten voor jongeren

Deze oriëntatietrajecten zijn gericht op moeilijk bereikbare jongeren die laag- tot middengeschoold zijn, die bij hun beroepsinschakeling worden geconfronteerd met een of meerdere obstakels in hun sociaal-professionele omgeving, en die nood hebben aan een aanpak met zowel oriëntatie, initiatieven voor herinschakeling en een doorlichting van de verworven en nog te verwerven competenties.

Elk jaar worden vier projecten gepland in de grote steden van het land (Brussel, Antwerpen, Gent en Luik). Het traject omvat een oriëntatieweek, drie weken projectwerk (inclusief themadagen over de arbeidsmarkt en de bediendefunc-ties binnen het APCB), en individuele begeleiding om de jongeren ertoe te brengen een opleiding te volgen of werk te vinden.

In het kader hiervan worden bezoeken aan bedrijven van het APCB georganiseerd. De deelnemers krijgen ook de mogelijkheid om een observatiestage van een week te volgen bij een bedrijf uit de sector.

C Taalstages

Naast klassieke bedrijfsstages84 organiseert CEVORA, in samenwerking met de VDAB, Bruxelles Formation, Forem en de Duitstalige Gemeenschap, ook taalstages. Dankzij protocollen met de gewestregeringen werden deze taalstages opgezet om tweetaligheid te stimuleren als een echte troef op de arbeidsmarkt en om mobiliteit over de gewestgren-zen heen te stimuleren. Deze stages zijn bestemd voor werkzoekenden met ‘voldoende’ kennis van een van de andere landstalen (minimaal niveau B1). Zij worden aangespoord om gedurende vier tot zes weken een stage te volgen in een Nederlandstalig, Franstalig of Duitstalig APCB-bedrijf dat is aangesproken door CEVORA. De publieke partners staan in voor de organisatie van taaltests voorafgaand aan de stage en voor de administratie van de werkzoekenden. CEVORA is dan weer verantwoordelijk voor het zoeken naar APCB-bedrijven aan de andere kant van de taalgrens die een stageplaats willen aanbieden (zoeken en informeren van bedrijven).

D Alternerend leren en werken: een Waals initiatief

Bij het alternerend leren worden theorielessen afgewisseld met een opleiding in een bedrijf (minimaal 50%-50%). De bedoeling is om zo sneller de competenties aan te leren die vereist zijn in de bedrijfswereld en om het aantal aangeboden lessen per opleidingstraject te optimaliseren, in functie van de competenties die aangeleerd worden in de bedrijven (zoals geanalyseerd) en een individuele begeleiding om de jongeren ertoe te brengen een opleiding te volgen of werk te vinden.

84 Werkzoekenden die een ‘klassieke’ opleiding volgen kunnen ook een traditionele bedrijfsstage combineren met een taalstage.


Werkplekleren

In 2015 werkt CEVORA mee aan twee proefprojecten georganiseerd door Forem en het IFAPME voor de profielen van ‘employé administratif’ en ‘délégué commercial’. Het gaat om alternerende opleidingen van één jaar voor jonge werkzoekenden (18-25 jaar) die laaggeschoold zijn (hoogstens HSO-getuigschrift) en werkzoekenden uit omscho-lingscellen (zonder leeftijdsgrens of diploma). CEVORA is lid van het stuurcomité dat verantwoordelijk is voor de implementatie van deze twee acties. Voor de opleiding tot ‘délégué commercial’ zal CEVORA instaan voor het pro-moten van de alternerende opleidingen bij de ondernemingen en zal het mee helpen zoeken naar stageplaatsen in APCB-bedrijven.

E Beroepsinlevingsovereenkomst

Binnen bepaalde opleidingen die CEVORA organiseert in samenwerking met de VDAB of Forem kunnen de deelne-mers een stage van een tiental dagen volgen in een bedrijf.Dankzij deze beroepsinlevingsovereenkomst kunnen werkzoekenden op een intensieve manier vaardigheden aanle-ren op de werkvloer. Zo kunnen ze de competenties ontwikkelen die bedrijven verwachten, maar die moeilijker in een klaslokaal kunnen worden aangeleerd (assertiviteit, werken in groep, contact met klanten enz.). Dit is bovendien een goede oefening met het oog op de ‘echte’ bedrijfsstage aan het einde van de opleiding.

F Bootcamp

De bootcamps zijn bedoeld om (jonge) werkzoekenden een korte, maar intensieve theoretische opleiding aan te bie-den met focus op specifieke competenties. - Bij de bootcamps voor de ICT-sector leren de werkzoekenden de basisvaardigheden van Agile-ontwikkeling en de

belangrijkste concepten over projectbeheer. De SCRUM-methode komt hierbij uitgebreid aan bod, een methode die het vaakst wordt gebruikt binnen het projectbeheer en de deelnemers een stevige basis biedt om zich vlot in te werken in een ontwikkelingsteam. Aan het einde van de opleiding kunnen de deelnemer een SCRUM-certificaat behalen, wat een extra troef is bij het zoeken naar werk in de bedrijven uit het PC 200.

De opleiding wordt afgerond met een echte casestudy zodat de deelnemers de aangeleerde vaardigheden in de praktijk kunnen brengen. Elke deelnemer moet zijn eigen project verdedigen voor een jury van experts, die bestaat uit IT-bedrijfsleiders die iemand wensen aan te werven.

- De commerciële bootcamps spitsen zich toe op het verwerven van commerciële vaardigheden. Gedurende een tot twee weken leren de deelnemers de basisvaardigheden van het verkopen. Na afloop van het ‘sales bootcamp’ worden ontmoetingen georganiseerd met bedrijfsverantwoordelijken met het oog op de eventuele aanwerving van werkzoekenden die de opleiding hebben gevolgd. Bij een rekrutering wordt deze persoon tijdens de eerste weken in het bedrijf gecoacht door CEVORA.

G Competentieprofielen: leertraject

De competentieprofielen worden opgesteld door CEVORA in samenwerking met het onderzoeksbureau Tempera, op basis van een methode voor het identificeren van de vereiste basiscompetenties om aangeworven te worden en de competenties die tijdens het jaar na de indiensttreding moeten worden verworven. Dankzij deze profielen kan CEVORA gerichte en/of verkorte opleidingsprogramma’s ontwikkelen om werkzoekenden zo snel mogelijk aan een job te helpen.


Werkplekleren

CEVORA heeft de resultaten van deze onderzoeken vertaald in documenten die gericht zijn op de behoeften van bedrijven, met als naam ‘Beroepgps’. Elk document omvat drie rubrieken: een algemene beschrijving van de functie, een lijst met opleidingssuggesties per groep van taken, en alle taken die komen kijken bij het beroep en de bijbeho-rende competenties en vaardigheden.

Deze Beroepgps’en worden gebruikt tijdens de stagebezoeken die worden georganiseerd door de trajectbegeleiders van CEVORA in het kader van de hierboven beschreven opleidingsinitiatieven.

6 WAT ZAL CEVORA NAAR DE TOEKOMST TOE VERDER UITWERKEN ?

A Korte trajecten uit het aanbod voor werknemers

Niet alle werkzoekenden hebben nood aan een langdurige beroepsopleiding. Tijdens de selectiegesprekken die CEVORA houdt in het kader van de klassieke opleidingen is gebleken dat sommige werkzoekenden al beschikken over bepaalde beroepscompetenties, die ze enkel moeten aanscherpen, bijwerken of verder uitwerken.

In 2016 zou CEVORA werkzoekenden de mogelijkheid kunnen bieden om een kort opleidingstraject te volgen uit het aanbod aan werknemersopleidingen. Dit traject zou dan worden afgerond met een stage van 4 tot 8 weken binnen een APCB-bedrijf.

B Opleidingen voor jongeren

Brussels Gewest: Youth Guarantee

Het Brusselse Youth Guarantee-plan omvat twee kerndoelstellingen uit het Europese werkgelegenheidsinitiatief tegen 2020:- bijdragen aan de strijd tegen werkloosheid en de ondertewerkstelling van 15- tot 25-jarigen;- bijdragen aan het verbeteren van de competenties (in ruime zin) van jongeren met het oog op hun (her)integratie

op de arbeidsmarkt.

Wat de zichtbaarheid voor de jongeren betreft, beoogt dit plan het volgende:- elke jongere tussen 15 en 25 jaar die vroegtijdig zijn studies stopzet moet binnen de maand op de hoogte wordt

gebracht van de diensten waarop hij aanspraak kan maken om een stand van zaken op te maken, gevolgd door een oriëntering binnen de vier maanden, gericht op een kwaliteitsvolle tewerkstelling, een stage, een opleiding, het opnieuw aanvangen van de studies en, indien nodig, ondersteuning bij sociale integratie, een fase die voorafgaat aan de beroepsinschakeling;

- elke jongere onder de 25 jaar die nieuw ingeschreven is als werkzoekende bij Actiris moet worden begeleid om hem binnen de vier maanden een kwaliteitsvolle tewerkstelling, een stage of een opleiding, het opnieuw aanvangen van de studies en, indien nodig, ondersteuning bij sociale integratie, een fase die voorafgaat aan de beroepsinschake-ling, aan te bieden.

Een samenwerking met ACTIRIS kan worden beoogd in het kader van de toekomstige raamovereenkomst tussen CEVORA, ACTIRIS en Bruxelles Formation. De rol van CEVORA zou erin bestaan APCB-bedrijven warm te maken voor bedrijfsstages (informatie op de website en via het e-zine). Ook de taalstages zouden aangeboden kunnen worden aan jongeren die aan de voorwaarden voldoen (zie punt 1.3 hierboven). ACTIRIS zou CEVORA geregeld informeren over het aantal instapstages binnen het PC 200 en informatie over het opleidingsaanbod van CEVORA doorgeven aan het doelpubliek van de Youth Guarantee.


Werkplekleren

C Alternerend leren/werken

Duitstalige Gemeenschap

CEVORA werkt ook samen met de Duitstalige Gemeenschap. De partners organiseren samen een jaarlijkse werk-zoekendenopleiding van zes maanden en met bedrijfsstage. Als grondlegger van de alternerende opleiding zou de Duitstalige Gemeenschap een alternerende opleiding kunnen organiseren in 2016.

Waals Gewest

Het Waals Gewest heeft bijzonder ambitieuze doelstellingen voor de periode 2016-2017 op het vlak van alterneren-de opleidingen (Europese middelen toegekend in het kader van de Youth Guarantee). Een intensieve samenwerking met CEVORA behoort tot de mogelijkheden.De tandem Forem-IFAPME werkt overigens aan een vademecum met ‘best practices’ voor alternerend leren en wer-ken, wat interessant kan zijn voor CEVORA.

D Alternatieve formules

1 E-learningmodule voor de APCB-bedrijven en meer bepaald de stagebegeleiders

Een goede begeleiding op de werkvloer is een van de sleutels voor een succesvolle bedrijfsstage. In 2016 wil CEVORA een sensibiliseringsmodule uitwerken voor bedrijven die stageplaatsen aanbieden, met praktische tips en handige tools zoals de Beroep-GPS’en.

2 Kerncompetentiemodules

Kerncompetenties zijn competenties (= combinatie van vaardigheden, kennis en attitudes) die de inzetbaarheid garanderen en er met andere woorden voor zorgen dat aan alle vereisten voldaan is om tewerkgesteld te blijven of met succes een nieuwe baan te vinden. Deze kerncompetenties treden op de voorgrond in ‘sleutelsituaties’, die een weerspiegeling vormen van reële arbeidsomstandigheden (objectieve werksituaties, fictieve situaties of simulaties van reële omstandigheden).

In 2016 wil CEVORA zogenaamde ‘serious games’ ontwikkelen voor dergelijke sleutelsituaties en toolfiches creëren voor docenten over kerncompetenties en sleutelsituaties (rollenspelen, assessments, beroepsinleving enz.).

E Andere manieren van combineren of afwisselen van stage, praktijk en theorie

Cevora gaat actief experimenteren met een andere opbouw van de opleidingen en afwisseling van werkplekleren en les.Een bepaalde aanpak werd voorgesteld door één van de agentschappen die projecten uitvoeren voor Cevora. Het voorstel wordt momenteel uitgetest en zal indien succesvol verder uitgebreid worden in 2016 :

De infosessies worden attractiever en wervender gemaakt. Ze worden persoonlijker en meer gericht op het adviseren van mensen. Leertrajecten worden gestart met een intensief driedaags begeleidingstraject (bootcamp). Het doel hiervan is om de motivatie te leren maximaliseren, individuele leerdoelstellingen te stellen, een groepssfeer te creëren die veiligheid biedt om te mogen leren en ontwikkelen en de zoektocht naar werk actief op te starten.


Werkplekleren

Verder wordt een deel van de opleiding opgebouwd vanuit het traditionele leren. Competenties worden aangeleerd. Een ander deel van de opleiding gaat op de werkplek de aangeleerde vaardigheden inzetten en verder inoefenen. Het aantal lesdagen wordt beperkt om meer ruimte te geven aan individuele begeleiding en opvolging van het werkple-kleren.

Er zou tevens gewerkt worden met overkoepelende sleutelcompetenties. Naast technische competenties is het zinvol om een aantal gedragscompetenties mee doorheen de hele opleiding te nemen. Door hier extra aandacht aan te geven kunnen cursisten een grotere maturiteit verwerven tijdens het traject en daardoor veel sterker aan hun professionele activiteit starten.

De stage en lesperiodes worden afgewisseld en vroeg in het leertraject opgestart. De stage zorgt voor verankering van de aangeleerde vaardigheden, voor betrokkenheid en engagement en voor een fundamentele vertrouwensband tussen werknemer en potentiële werkgever. Een opleidingsweek krijgt een vast stramien : - 1 dag individuele begeleiding om de 2 weken;- 2 à 3 dagen aanleren van nieuwe vaardigheden;- 2 stagedagen/werkplekleren.

Cevora zal verder soortgelijke alternatieve manieren van opbouw van opleidingen uittesten in 2016.


Werkplekleren

REFERENTIES

A Geschreven bronnen

• Baert, H., Clauwaert, I., & Van Bree, L. (2009). In conditie om te leren op de werkplek? Naar een cartografie van het werkplekleren in Vlaanderen. Over. Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 19(1), 104-116.

• Baisier, L. (2015). Competentieversterking van jongeren op een arbeidsmarktgericht leerweg. Suggesties en bemerkingen inzake Leren en Werken voor jongeren op basis van gesprekken in 12 sectoren. Brussel: SERV –Stichting Innovatie & Arbeid

• Baisier, L. (2015). Competentieversterking van jongeren op een arbeidsmarktgericht leerweg. Suggesties en bemerkingen inzake Leren en Werken voor jongeren op basis van gesprekken in 12 sectoren. Brussel: SERV –Stichting Innovatie & Arbeid

• Cedefop. (2008). Terminology of European Education and Training Policy.• Cedefop, 6/10/2015 Matching skills and jobs in Europe, insights from Cedefop’s European skills and jobs survey• De Morgen, 9/10/2015, kwart van jobs met uitsterven bedreigd.• De Standaard. Vlaanderen scoort zwak voor duaal leren. 28 mei 2015• Departement Werk en Sociale Economie. Beleidsaanbevelingen uit ESF-project 5053 ‘naar een hervorming van

het stelsel Leren en Werken in Vlaanderen’• Djait, F. (2014). Stelsel Leren en Werken in Vlaanderen. Cijfermatige basisanalyse van de opleidingsstatuten.

Departement Werk en Sociale Economie.• Duaal leren en werken wordt concreet. Persbericht kabinet Vlaams minister van Onderwijs, 3 juli 2015• Dynamisme, périodique de l’union wallone des entreprises, 05/06/2015• Europese Commissie. Work-Based Learning in Europe. Practices and Policy pointers. Juni 2013• Europese Parlement. Focus op: Duaal onderwijs: een brug over woelig water?• Eurostat, Unemployment Statistics, juli 2015 • IKEI (2012). Apprenticeship Supply in the Member States of the European Union, pp. 31-32• JINC. (2011). Onderzoek naar effecten en verbeterpunten van het project bliksemstage. • Jongeren in armoede en het deeltijds leren en werken. In: Strijd tegen armoede. Een bijdrage aan politiek debat en

politieke actie. • Le Soir, 1 oktober 2015, ‘Il faut reduire de 25% le chômage des jeunes.• Leren en werken wordt een positieve keuze voor jongeren, Interview H. Crevits, Voka, Tribune, september 2015. • Nota Kris Peeters, betreffende ingroeibanen/uitvoering begrotingsnotificatie, Brussel.• Nota Kris Peeters, betreffende risicogroepen. Subsidie voor sectoren die bijkomende projecten uitwerken ten gun-

ste van bepaalde risicogroepen, Brussel, 1 september 2015.• Romers, P., & Druyts, P. Werkplekleren in TSO en BSO. Dag van het SO. 6 februari 2015• SERV. (2011). Werkplekleren: creativiteit en passie in het leerproces. • Vacature. Helft studenten ziet stage als snelste weg naar eerste job. 29 augustus 2015.• Vanweddingen, M (2013). Mening van de Vlaamse bevolking over beroepsopleiding en opleiding in een

EU-perspectief. Brussel: studiedienst van de Vlaamse regering. • VBO, Reflect #8 Meer jobs voor meer jongeren• Verbeke, H., Donche, V., Van Petegem, P. (2011). Werkplekleren en Leren op de Werkplek: een theoretische ver-

kenning. • Vlaamse Overheid. (2010). Werkplekleren. Leren doen doet leren. • Vlaamse Overheid. (2010). Werkplekleren. Leren doen doet leren. • Vlaamse Overheid. (2010). Werkplekleren. Leren doen doet leren. • Vlor. (2007). Advies over werkplekleren in onderwijs en opleiding.• Voka. Een voor ondernemingen en jongeren aantrekkelijk systeem van Duaal Leren in Vlaanderen. Hoorzitting

Vlaams Parlement. 12 juni 2015


Werkplekleren

B Internet

• BALFROID Jean-Pierre, Coordonnateur, le FOREM, Direction Développement, Direction générale Formation• http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/doc/brugescom_en.pdf• http://issuu.com/vbofeb/docs/reflect-sept_nl?e=1924459/30393662 • http://ondernemingsdatabank.indicator.be/ingroeibaan/goedkoper_aanwerven__goedkoper_ontslaan/

VLTAPSAR_EU011607• http://premier.fgov.be/nl/ingroeibanen-meer-middelen-voor-sectoren-die-extra-inspanningen-doen• http://vbo-feb.be/fr-be/Dossiers/Marche-du-travail--emploi-/Formation---Education---Enseignement/Creation-

dun-socle-federal-en-matiere-de-formation-en-alternance-/• http://vbo-feb.be/fr-be/Dossiers/Marche-du-travail--emploi-/Marche-du-travail--emploi/Mettre-laccent-sur-PLUS-

de-travail/ • http://vbo-feb.be/fr-be/News--Media/Opinions-/Apprendre-et-travailler-a-parts-egales/• http://www.actiris.be/emp/tabid/301/language/fr-BE/Stage-de-transition-en-entreprise.aspx• http://www.centre-fac.be/formations/en-alternance/• http://www.cgslb-wallonie.be/uploads/media/memorandum-regionale-wallonne-2014.pdf p.11 • http://www.cne-gnc.be/cmsfiles/file/Le%20Droit/leDroitSept11.pdf ; p. 13 • http://www.cofep.be/• http://www.efvet.org/index.php?option=com_content&task=blogcategory&id=89&Itemid=283• http://www.enseignement.be/index.php?page=26521• http://www.essenscia.be/nl/PressRelease/Detail/13417• http://www.hbvl.be/cnt/dmf20151001_01896852/peeters-ingroeibanen-al-mogelijk-in-veertig-sectoren• http://www.houtvasthouden.be/• http://www.hrmagazine.be/nl/newsitem/al-40-sectoren-afspraken-rond-ingroeibanen• http://www.jobat.be/nl/artikels/opleiding-retailmanagement-introduceert-werkplekleren-in-hoger-onderwijs/• http://www.securex.eu/lexgo.nsf/vwNewsWgsoc_nl/336399CCF69E5266C1257CBD00361A37?OpenDocu

ment&segment=wg#.Veb5p7r8G2A• http://www.sel-setca.org/srv/membres/sel/www.sel setca.org/images/publications/bulletins/2003/2003-1.pdf • http://www.setca.org/News/Pages/miseenoevreduplanderelancefederaletmeploi.aspx• http://www.sosuc.dk/• http://www.syntra-mvl.be/nieuws/duaal-onderwijs-duitstalige-gemeenschap• http://www.tracebrussel.be/nieuws/brussel-krijgt-europees-geld-voor-bestrijding jeugdwerkloosheid-vroeger• https://werkgevers.vdab.be/werkaanbieden/stagiair.shtml• https://www.ap.be/wetenschap-en-techniek/werkplekleren/843• https://www.leforem.be/particuliers/aides-financieres-plan-formation-insertion.html• https://www.leforem.be/particuliers/stage-de-transition-professionnelle.html• https://www.vdab.be/ibo• https://www.vdab.be/jobs/maatregelen/instapstage.shtml• https://www.vdab.be/opleidingen/beroepsinlevingsovereenkomst• www.jongerenplan-banksector.be/pdf/opleidingsplan.pdf• www.references.be/carriere/evoluer/formations/la-formation-en-alternance-nouvelle-star-de-l’-insertion


Werkplekleren

C Seminaries

• KULEUVEN (2015) Leren op de Werkvloer. • UCLL (2015) Masterclass in werkplekleren, getuigenis bachelor in retailmanagement • VBO Forum (2015) Young Talent in Action• VDAB. (2014). Werkplekleren. Provinciale Netwerkdag 2 oktober 2014.• WSE (2015) Studiedag duaal werkplek leren

D Andere interessante bronnen

• De Morgen, 02/01/2016, Steeds minder jongeren kiezen voor leercontract. • De Morgen, 10/12/2015, Politievakbond wil geen agent zonder diploma. • De Standaard, 26/02/2016, De lokroep van de echte wereld. • De Standaard, 26/02/2016, Praktijk doet het zonder eindtermen. • De Standaard, 29/01/2016, Zo’n 35 scholen starten in september met proef ‘duaal leren’. • De Tijd, 30/01/2016, PS lanceert inschakelingscontracten voor werklozen. • HR Magazine, 03/02/2016, PPS tussen bedrijven en bemiddelaars voor eerste ervaring jongeren. • HR Square, 16/02/2016, Steeds minder jongeren actief met leercontract. • HR.Square, 11/2015, Duaal leren is de toekomst. • http://jactiv.ouest-france.fr/job-formation/se-former/entrer-dans-lindustrie-par-voie-lalternance-59287• La Libre, 03/02/2016, Le roi visite un centre de formation à Molenbeek-Saint-Jean. • Le Soir, 20/01/2016, Chez Capaul, l’alternance est enracinée dans les gènes. • Le Soir, 22/01/2016, L’alternance bientôt élargie aux bacheliers. • Le Soir, 22/01/2016, Sébastien Geus «Pas assez de places pour les stagiaires».


Werkplekleren

BIJLAGE

A Advies SERV

In wat volgt zal kernachtig het advies besproken worden dat de SERV geformuleerd heeft als reactie op de concept-nota.

Wat de doelgroep betreft, vraagt de raad om de focus niet enkel op leerplichtige jongeren in de derde graad te leggen, maar op de volledige doelgroep van 15 t.e.m. 25 jaar. De raad dringt er tevens op aan dat voor de groep jongeren die nog niet als arbeidsrijp wordt gescreend, gelijktijdig een volwaardig vernieuwd aanbod wordt uitgewerkt. Dit aanbod dient een positief imago uit te stralen en een perspec-tief te bieden op aansluiting in Duaal Leren of het voltijds onderwijs.

De SERV vraagt ook continuïteit voor jongeren die vandaag in het stelsel Leren en Werken zitten. Deze jongeren zul-len in de toekomst waarschijnlijk niet meer terecht kunnen in het Duaal Leren zoals dit door de conceptnota wordt gedefinieerd. De SERV dringt er op aan dat ook voor deze groep jongeren gelijktijdig aan een volwaardig vernieuwd aanbod met een positief imago gewerkt wordt.

De SERV mist de concrete vertaling van het Duaal Leren in structuren en de link naar de modernisering van het secundair onderwijs. De raad stelt zich de vraag wat Duaal Leren betekent voor andere arbeidsmarktgerichte oplei-dingen. Worden opleidingen enkel duaal aangeboden of kan een leerling de keuze maken tussen duaal leren en een programma dat volledig op de school (maar met stages) wordt aangeboden?

Verder stelt de SERV dat Duaal Leren een aantrekkelijke leerweg kan zijn voor jongeren die verder willen studeren in het (professioneel) hoger beroepsonderwijs. Dit zorgt voor een opwaardering van het Duaal Leren omdat ook ‘profie-len’ die mikken op een voorgezette opleiding voor het duale leren kunnen kiezen.

De raad vraagt om een kwalitatieve, neutrale screening en toeleiding. Een goede leerloopbaan- en leerlingenbege-leiding doorheen het basis- en secundair onderwijs is zeer belangrijk. Dit stelt in staat dat de eigenlijke stap naar duaal leren niet enkel gebaseerd is op een advies van de klassenraad, maar ook op kennis van deze leerweg bij de leerling, de resultaten van een (sectorale) screening (bv. door VDAB) en een goed uitgewerkte sollicitatieprocedure.

De SERV benadrukt het belang van trajectbegeleiding om het risico op onnodige uitval zo veel mogelijk te verklei-nen. Jobcoaching zou bijvoorbeeld kunnen bijdragen aan succesvolle duale trajecten.

In het advies van de SERV wordt aangehaald dat zij zeer tevreden zijn dat de conceptnota vertrekt vanuit de Vlaamse Kwalificatiestructuur. De SERV dringt echter wel aan op een diversiteit aan kwalificerende trajecten opdat maat-werk mogelijk zou zijn. Het behalen van een beroepskwalificatie is tevens een succesvolle stap doorheen een leerloop-baan. De SERV ziet dit graag sterker benadrukt in de verdere uitrol van het Duaal Leren.

Op diverse plaatsen in de conceptnota en onder meerdere bouwstenen komen de regie en de verantwoordelijkheden ter sprake. De raad vraagt dat nog duidelijker gedefinieerd wordt wat verstaan wordt onder ‘verantwoordelijkheid’ en wat onder ‘regie’ en wat de rol is van elke actor. De regie-opdracht van Syntra Vlaanderen dient nog verder uitgeklaard te worden aangezien de conceptnota hier niet op ingaat.

In een volgend advies haalt de SERV aan dat het zeer belangrijk is dat de sectoren betrokken worden bij de verdere concretisering en uitrol van het stelsel Duaal Leren. De partnerschappen Duaal Leren, waarin zowel onderwijs als werk vertegenwoordigd zijn, zijn bij voorkeur sectoraal. De raad is geen voorstander van nieuwe (lokale) structuren.


Werkplekleren

In de conceptnota wordt gesproken van een garantie op een werkleerplek. Er wordt echter niet op ingegaan hoe dit gerealiseerd zal worden. De SERV haalt aan dat ondernemingen ook al voor het voltijds onderwijs en voor andere doelgroepen een ruim aanbod aan werkervaringsplaatsen moeten voorzien.

De SERV sluit af door enkele extra bouwstenen te suggereren. Ten eerste benadrukt de SERV de nood aan een stap-penplan. Wat is de timing voor de overgang naar het Duaal Leren? De raad wilt nog enkele zaken ten gronde uitklaren voordat er effectief trajecten Duaal Leren aangeboden kunnen worden. Anderzijds wordt gesteld dat het uitwerken van experimentele (standaard)trajecten op het terrein een zekere vrijheid en flexibiliteit van regels vereist. Er is bijgevolg nood aan een duidelijk kader op de korte termijn dat ruimte laat voor bijsturing in een latere fase.

Ten tweede vraagt de SERV een sluitend monitoringsysteem als middel om maatwerk nog meer ingang te doen vinden. Een goede opvolging van de aansluiting tussen de opleiding en de arbeidsmarkt is tevens aangewezen.

Ten slotte verwijst de SERV naar de opportuniteit om vernieuwende leermethodieken in het onderwijs en op de werkvloer alle kansen te geven zodat er kan gewerkt worden aan de soft skills voor de 21ste eeuw.

B Advies CESW

Ce qui suit traite de la position du Conseil Economique et Social de Wallonie concernant la formation en alternance et notamment la concrétisation de l’accord de coopération.

Pour les interlocuteurs sociaux, le rapprochement entre l’enseignement, la formation et l’emploi constitue une priorité. Dans cette perspective, le CESW identifie plusieurs chantiers : la mise en œuvre des bassins de vie, le renforcement du Service francophone des métiers et des qualifications (SFMQ), la validation des compétences et de la reconnaissance des acquis de formation, la rencontre entre l’offre et la demande d’emploi, l’amélioration de l’orientation et de l’information sur les métiers, la revalorisation de l’enseignement qualifiant et l’application des recommandations européennes.

Le CESW attire l’attention sur 3 points majeurs. Le premier est la segmentation géographique et l’organisation de la région en bassin de vie. En effet, le tissu industriel de Charleroi n’est pas celui du Hainaut ou de Liège et il convient d’adapter les mesures au public et aux entreprises ciblées. Le deuxième est l’harmonisation et l’uniformisation dif-ficile des contrats en alternance entre les deux principales structures offrant ce type de formation. Il est important de régir cette concurrence et permettre au participant d’entrer dans un système simple et adapté. Enfin, l’un des plus grands enjeux concernant l’alternance est la rencontre entre l’offre et la demande de stage. Il convient d’identifier les besoins, d’adapter le profil des formations aux réalités du terrain, et de permettre, en accord avec les différents contrats proposés, de combler la demande de stage au mieux. De plus, Le CESW insiste sur la revalorisation à opérer de l’enseignement qualifiant. Cela doit rester une priorité et se traduire par des mesures concrètes et significatives notamment en termes d’approche métier, d’orientation positive et de lutte contre les phénomènes de relégation.Enfin, Le CESW appelle aussi au respect des normes européennes concernant la certification, la transparence, la comparabilité, la portabilité et le transfert des acquis d’apprentissage et ainsi à renforcer la mobilité des individus et les articulations entre l’enseignement, la formation et l’emploi.


Werkplekleren

C Advies Vlor

De Vlaamse Onderwijsraad (Vlor) heeft enkele adviezen en bedenkingen geformuleerd met betrekking tot de concept-nota over duaal leren. Om te beginnen vindt de Vlor duaal leren een goed initiatief om vroegtijdige schoolverlaten tegen te gaan. Deze doelstelling krijgt volgens Vlor echter onvoldoende aandacht in de conceptnota. Verder is de Vlor van mening dat de gehanteerde definitie van duaal leren nog te weinig onderscheiden kan worden van andere vormen van werkplekleren. Hiernaast zijn er vijf kernpunten in het advies van de Vlor.

Ten eerste pleit de Vlor voor een uitbreiding van het duaal leren zoals het voorgesteld is in de conceptnota. Zo dienen jongeren op tijd in te stappen in het duaal leren. In de conceptnota wordt voorgesteld om duaal leren te implemen-teren voor jongeren in de derde graad, de Vlor ziet dit echter breder. Zo kunnen ook jongeren van 15 of 16 jaar een plaats krijgen in deze nieuwe regeling. Daarbij staan de onderwijsbehoeften centraal, aangezien sommige jongeren al vroeger geschikt zijn voor dit traject. Nog langer wachten zou nefast kunnen zijn voor de motivatie van de jongeren die al rijp zijn voor dit traject.

In het kader hiervan zouden verschillende brugprojecten opgezet kunnen worden. Zo kunnen brugprojecten jon-geren al voorbereiden op het duaal leren of als vangnet dienen voor zij die uit het traject vallen. De Vlor beperkt de uitbreiding van duaal leren echter niet tot enkel een verlaging van de instapleeftijd. De Vlor is namelijk van mening dat duaal leren eveneens een plaats kan krijgen in volwassenonderwijs.

Het is hiernaast belangrijk dat er een brede screening gebeurd voor de toelating van jongeren in het duaal leren. Volgens de Vlor mag dit niet enkel beperkt blijven tot de screening op arbeidsrijpheid. Dit is namelijk eerder een te realiseren resultaat dan een voorwaarde voor het traject.

Ten slotte raadt de Vlor aan om een systeem in te bouwen van deelkwalificaties, zodat niet enkel jongeren die het traject volledig afronden een certificaat krijgen.

Ten tweede vindt de Vlor het zeer belangrijk dat de onderwijsbehoeften van de lerende centraal blijven. De onderwijs-behoeften, en niet de arbeidsmarktbehoeften, blijven de basis bij het duaal leren. Volgens de Vlor is het belangrijk dat de jongere eerst zijn leerweg kiest voordat hij gekoppeld wordt aan een bepaalde werkgever. Verder vermeldt de Vlor herhaaldelijk het belang van trajectbegeleiding om de jongeren op maat te kunnen begeleiden. De Vlor stelt dat deze trajectbegeleiding hoofdzakelijk een bevoegdheid van de scholen in plaats van de overheid moet zijn. De overheid kan wel een algemeen kader scheppen en ondersteuning bieden waar nodig, maar de eindverantwoordelijkheid moet bij de scholen zelf liggen. Hierbij is het essentieel dat alle betrokken actoren voldoende overleggen.

De Vlor becommentarieert enkele mechanismen in de conceptnota, zoals bijvoorbeeld de outputfinanciering, die er toe zou bijdragen dat enkel de sterken in dit traject zouden terechtkomen. De Vlor vindt het dus zeer belangrijk dat binnen het project van het duaal leren gelijke kansen gegarandeerd worden. Dit kan bijvoorbeeld door de output-financiering te vervangen door een open financiering of door een vast budget in de Vlaamse begroting. Zo kan er optimaal op de verschillende onderwijsbehoeften ingespeeld worden.

Ten derde blijven leerplannen de basis. De Vlor is van mening dat scholen ervoor moeten blijven zorgen dat jongeren een brede basis krijgen. Dit is namelijk essentieel voor het vinden van een job en hierdoor blijven jongeren flexibel. Algemene vorming moet gecombineerd worden met beroepscompetenties.


Werkplekleren

Hierbij dienen scholen en werkgevers goede afspraken te maken leertrajecten op elkaar af te stemmen. Zo moet flexibiliteit tussen de verschillende leerprojecten gegarandeerd blijven.

Een vierde punt betreft de partnerschappen tussen onderwijs en de arbeidsmarkt. Deze partnerschappen dienen zowel te gebeuren op macroniveau als op niveau van de leertrajecten. Op deze manier kan zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de tewerkstellingsplaatsen gegarandeerd te worden.

Om de kwaliteit te garanderen zijn kwaliteitscontroles aangeraden. Dit kan enerzijds gebeuren via de onderwijsin-spectie en anderzijds via de erkenning van leerbedrijven voor een bepaalde duur. Hierdoor zullen de werkplekken om de zo veel tijd gerevalueerd worden.

De kwantiteit dient eveneens gegarandeerd te blijven volgens de Vlor. Hierbij zal de overheid bijkomend moeten inzetten om niet alleen voldoende werkplekken te garanderen voor jongeren die duaal leren, maar eveneens voor mensen die aan de meer traditionele vormen van werkplekleren doen. De overheid kan hierbij bijvoorbeeld zelf werk-plekken aanbieden.

De Vlor raadt voornamelijk lokale partnerschappen aan tussen werkgevers en scholen. Het is de verantwoordelijk-heid van de scholen om een netwerk uit te bouwen met verschillende werkgevers om werkplaatsen te garanderen. Sectorale partnerschappen dienen voornamelijk een algemeen kader te scheppen en deze lokale omgang te faciliteren en te ondersteunen.

Het laatste punt betreft de implementatie van het duaal leren. Hier raadt de Vlor ten sterkste aan dat er een duidelijke strategie en timing worden opgesteld. Om duaal leren in te voeren dient de overheid niets te overhaasten. Het is belangrijk dat de goede punten uit de huidige vormen van werkplekleren behouden blijven.

Verder is het volgens de Vlor zeer leerrijk om pilootprojecten op te starten. Hier is het uiterst noodzakelijk dat alle actoren betrokken worden en door overleg het duaal leren kunnen optimaliseren. Ten slotte kaart de Vlor aan dat het belangrijk blijft om, in afwachting van het stelsel van duaal leren, de huidige knel-punten de verdiende aandacht te blijven geven. Zo kan een goede opleiding gegarandeerd blijven aan de jongeren in het huidige dBSO.

D Advies sectoren

In deze paragraaf zal dieper ingegaan worden op de reacties van de sectoren op de conceptnota. Er zullen eerst enkele overkoepelende bezorgdheden besproken worden om vervolgens de reacties van enkele specifieke sectoren te bespre-ken.

Intervisiemoment sectoren

Op maandag 9 maart ging een intervisiemoment door waarbij vertegenwoordigers van sectoren hun zorgen konden uiten met betrekking tot de conceptnota duaal leren. De aandachtspunten van de sectoren met betrekking tot elke bouwsteen worden hieronder besproken.


Werkplekleren

1 Duidelijke verantwoordelijkheden en een sterk partnerschap onderwijs – werk

De sectoren vinden dat de term ‘regisseur’ voor Syntra fout gekozen is. Het systeem zou vanuit de bedrijven/sectoren moeten vertrekken en niet top down. De sectoren ontbreken in deze hoeksteen. Daarnaast dienen de bedrijven meer betrokken te worden door ze inspraak te geven in de evaluatie en attestering. Hier verwijzen de sectoren ook naar het feit dat leer-en werktraject meer op elkaar afgestemd dienen te worden.

2 Duaal leren leidt tot een kwalificatie

In de nota wordt een beroepskwalificatie als minderwaardig beschouwd. Zo ontstaat er een nieuw watervalsysteem. Verder wordt de vraag gesteld of het systeem ook toegepast zou kunnen worden op het hoger onderwijs. In de conceptnota is ook nog te weinig aandacht voor de afstemming tussen het bedrijf en de school wat betreft de vooruitgang van de leerling. De begeleider op de werkplek dient voldoende geconsulteerd te worden over de mate waarin de leerling voldoende bekwaam is. Het is van belang dat in de toekomst competenties samen getoetst worden. Deze toetsing gebeurt volgens de sectoren ook best in bedrijven. De sectoren kunnen dan een rol kunnen spelen bij de praktijktoetsen.

3 Leertrajecten op maat

Er is veel onduidelijkheid over de status van het advies van de klassenraad en de wijze waarop dit advies zich verhoudt ten opzichte van de sollicitatieprocedure. Indien het advies van de klassenraad niet bindend is, dienen ouders en leerlingen zeer goed op de hoogte te zijn van hun opties. Hierbij is het belangrijk dat duaal leren als optie al gekend is vanaf de eerste graad en niet beschouwd wordt als een laatste mogelijkheid.

Het is onduidelijk welke rol de sectoren spelen in het uittekenen van standaardtrajecten. Daarnaast zijn de sectoren voorstander van flexibele trajecten, bijvoorbeeld wanneer een bedrijf niet alle competenties kan aanleren. Hierbij dient een evenwicht gevonden te worden tussen voldoende tijd krijgen om een band op te bouwen met een bedrijf en de mogelijkheid krijgen om te proeven van verschillende beroepen.

4 Vertrekken van arbeidsmarktrijpheid

Het onderwijs en een bedrijf moeten samen beslissen of een jongere arbeidsrijp is. De sollicitatieprocedure dient best afgerond te worden voor het duaal leren begint. Het kan ook te verkiezen zijn om te spreken van een “intakegesprek” in plaats van een sollicitatiegesprek om geen verwarring te creëren bij werkgevers. Een specifieke definitie opstellen van arbeidsmarktrijpheid kan niet wenselijk zijn. De invulling van dit concept kan namelijk verschillen per sector. De ene sector kan nood hebben aan bepaalde attitudes terwijl het bij de andere sector gaat om kennis die aanwezig moet zijn. Daarnaast haalt een sector aan dat het begeleiden en opleiden van jongeren voor kleine ondernemingen vaak minder evident is en dat dit niet hun core-business is. Hier moet aandacht aan worden besteed.

5 Partnerschappen duaal leren

De vraag wordt gesteld of Syntra Vlaanderen wel de juiste partner is voor de regie. De sectoren verkiezen bottom-up input die van hen komt boven top-down van één Vlaams agentschap. De rol van de sectoren is momenteel zeer mager in de nota terwijl deze in het huidige stelsel heel wat verantwoordelijkheden op zich nemen. De sectoren zijn voorstan-der van partnerschappen met verschillende actoren, maar dan willen ze dat hun expertise hierin meegenomen wordt. Het is tevens onduidelijk wie zal instaan voor het zoeken en bezoeken van nieuwe bedrijven. De sectoren voelen zich hier miskend aangezien zij deze functie vaak al invullen.


Werkplekleren

6 Versterking van de matchingsprocessen met het oog op de garantie van de werkervaring

Een garantie op werkplekken is te sterk uitgedrukt. Als onderwijsverstrekkers op zoek gaan naar werkplekken zou het een reflex moeten zijn om op zoek te gaan via de sectoren. De sectoren wensen dan betrokken te worden vanaf het begin en niet louter wanneer een jongere niet geplaatst kan worden. De rol van de jongere wordt tevens gemist door de sectoren. Jongeren kunnen immers zelf ook op zoek gaan naar een werkplek.

7 Kwaliteit duale trajecten

De nota geeft blijk van een zekere tegenstrijdigheid. Duaal leren wordt beschreven als een positieve en vrije keuze, maar tegelijkertijd is er steeds sprake van jongeren die niet mee kunnen. Er moet een duidelijke rolverdeling komen tussen bedrijf en school, ook betreffende begeleiding. De sectoren zijn voorstander van een verantwoordelijke voor de opleiding binnen een bedrijf.

Tegelijkertijd zijn ze zich ervan bewust dat dit niet altijd haalbaar is voor kleine ondernemingen. Een erkenning kan een rol spelen in het bewaken van kwaliteit. Hierbij is het van belang dat bedrijven goed weten hoe ze erkend kunnen worden en wanneer deze erkenning afgenomen kan worden.

De inspraak van bedrijven is zeer belangrijk in de evaluatie van het leertraject. Ten slotte missen de sectoren de rol van trajectbegeleider in de conceptnota en zouden ze dit graag toegevoegd zien.

8 Eenduidig statuut en complexe wetgeving vereenvoudigen en toegankelijk maken

Gezien de complexiteit van het huidige systeem zijn de sectoren voorstander van uniformiteit. Er dient een eenge-maakt statuut te ontstaan dat uitgaat van een realistische financiering en aansluit bij de ambities die men heeft bij het stelsel. De sector openbare besturen wenst in de toekomst meegenomen te worden in het nieuwe statuut. De social profit wijst erop dat zij veel verschillende types contracten gebruiken. Voor hen is het niet wenselijk om alle statuten te reduceren tot één modelstatuut. Dit zou best meegenomen worden in de toekomstige oefening.

E Advies sociale partners

1 ABVV

Het Vlaams ABVV schrijft in de ECHO van februari 2015 zich te kunnen terugvinden in de doelstellingen van de conceptnota Duaal Leren. Er worden echter enkele bedenkingen geformuleerd betreffende de concretisering en de voorgestelde structuren. Het ABVV haalt aan dat er rekening gehouden moet worden met jongeren waarvoor de lat te hoog zal liggen in het nieuwe systeem. Aan de hand van goede begeleiding en een traject dient vermeden te worden dat deze jongeren zonder diploma of werkervaring de school verlaten. Op donderdag 12 maart vond een hoorzitting plaats waar onder andere de sociale partners gehoord werden in ver-band met de conceptnota Duaal Leren. Helga Coppen, adviseur studiedienst van het Vlaams ABVV, bespreekt negen belangrijke punten voor het Vlaams ABVV.

Ten eerste benadrukt het Vlaams ABVV het belang van absolute continuïteit voor de leerlingen in het huidige stel-sel Leren en Werken. Daarnaast is het essentieel dat er snel duidelijkheid wordt verschaft over de continuïteit van de werking van de paritaire leercomités, die op 1 april 2015 ophouden te bestaan op federaal niveau. Het Vlaams ABVV wilt deze werking verlengen en indien dit niet mogelijk is, moet de werking zo snel mogelijk gecontinueerd worden via de sectorale partnerschappen waarvan de conceptnota spreekt.


Werkplekleren

Ten tweede is het Vlaams ABVV van mening dat de conceptnota een te sterke scheiding hanteert tussen jongeren die wel en niet arbeidsmarktrijp zijn. Het Vlaams ABVV pleit voor één systeem met eventueel een onderscheiden aanpak naargelang het profiel. Op deze manier worden er geen jongeren vergeten.

Een derde punt betreft de toegang tot de arbeidsmarkt. Het vertrekpunt hiervan is in de conceptnota de arbeids-marktrijpheid. Deze wordt geëvalueerd door de klassenraad. Het Vlaams ABVV ziet dit graag breder. De sollicitatie-procedure en het advies van de klassenraad kunnen een element zijn, maar geen sluitende toegangspoort. Een veel vroegere kennismaking met de arbeidsmarkt in het secundair onderwijs en een goede studiebegeleiding helpen de keuze van de leerling en van de ouders. Daarnaast kan het CLB of een arbeidsmarkttoets evenzeer een plaats innemen.

Een vierde aandachtspunt heeft betrekking op de tewerkstellingsplaatsen. Het ABVV maakt zich zorgen over de garantie van een werkplaats. Er is momenteel reeds een tekort aan vacatures waardoor jaarlijks duizenden jongeren geen plaats vinden. Met in het achterhoofd dat Agoria vindt dat iets gelijkaardigs moet ontstaan voor het hoger onderwijs en het volwassenonderwijs, kan het aantal nodige plaatsen al snel oplopen tot 100.000. Het Vlaams ABVV wilt graag een duidelijk antwoord van de Vlaamse Regering hoe deze duizenden plaatsen gerealiseerd zullen worden zonder enige dwingende maatregel.

Ten vijfde is het ABVV tevreden met de kwalificatiestructuur als uitgangspunt. De beroepskwalificaties ziet het Vlaams ABVV graag nog meer beschouwd als succesfactor.

Het volgende aandachtspunt is de rol van de sectoren, die het Vlaams ABVV beschouwt als een van de belangrijkste partners voor het concept Duaal Leren. De trekkende rol van de opleidingsfondsen acht het ABVV daarbij van cruciaal belang. Het Vlaams ABVV is akkoord dat de trekkende rol van SYNTRA Vlaanderen en andere partners in het duaal leren slechts aanvullend kan zijn, als de sectoren die niet kunnen of willen invullen.

Als zevende punt wordt het statuut aangehaald. Het Vlaams ABVV is het eens dat stages onbezoldigd zijn en geen rechten hoeven te garanderen. Daar tegenover staat dat de stelsels van duaal leren wel bezoldigd dienen te zijn en rechten moeten openen. Hier kan er beroep gedaan worden op het bestaande federale kader en de adviezen van NAR en CRB, met de wetgeving en het koninklijk besluit die daaruit volgden. Het Vlaams ABVV is voorstander van een verregaande vereenvoudiging en harmonisatie.

e achtste opmerking betreft de financiering. De opdracht van Syntra Vlaanderen, zoals omschreven in de concept-nota, is zeer ambitieus en wijkt af van de huidige taak van de organisatie. Het Vlaams ABVV vraagt zich af vanwaar het geld zal komen dat Syntra Vlaanderen zal voorzien om die regietaak aan te kunnen. Het Vlaams ABVV vraagt eveneens duidelijkheid over de financieringsopties van de rest van het stelsel. De outputfinanciering is een knelpunt voor het Vlaams ABVV. Dit kan leiden tot selectie bij de toegang van jongeren tot duaal leren. Het Vlaams ABVV vreest dat de kansen van moeilijke jongeren hierdoor juist zullen slinken. Dit gaat voorbij aan de doelstelling van duaal leren, namelijk het vermijden en beperken van ongekwalificeerde uitstroom.

Als laatste aandachtspunt wordt ingegaan op de implementatiestrategie. Het Vlaams ABVV vindt het prioritair dat de paritaire leercomités verlengd worden, dat het statuut uitgewerkt wordt en dat er een aanpak uitgetekend wordt om extra werkplaatsen te vinden. Het wordt door het Vlaams ABVV niet als realistisch beschouwd om al in september 2015 te starten met verkennende trajecten. De bescherming en rechtszekerheid van de leerplichtige minderjarige moet prioriteit blijven krijgen. Bij de uitwerking van het beleid dient hiermee voldoende rekening gehouden te wor-den.


Werkplekleren

2 ACV

Het ACV heeft op de hoorzitting van 12 maart eveneens hun standpunt met betrekking tot de conceptnota Duaal Leren uiteengezet. Een samenvatting van de aandachtspunten zoals aangehaald door Peter van der Hallen, studie-dienst ACV, volgt hieronder.

Hoewel het ACV de conceptnota een goed vertrekpunt vindt, signaleert het toch enkele aandachtspunten.

Het eerste aandachtspunt behandelt de partnerschappen die de nota voorziet. Volgens het ACV dienen deze part-nerschappen sectoraal georganiseerd te zijn. Deze partnerschappen dienen gevoed te worden vanuit de sectorale opleidingsfondsen.

Een tweede opmerking betreft de aandacht voor de bestaande systemen. Volgens het ACV is een overgang en voort-zetting van het voltijds engagement cruciaal. Het ACV vraagt dan ook een duidelijke planning en timing voor de overgangsperiode, die in de nota onvoldoende is uiteengezet.

Verder benadrukt het ACV het belang van de opbouw van sociale rechten bij duaal leren. Deze sociale rechten zouden het beste flexibel zijn, waardoor afstemming en uitbreiding per sector mogelijk is. Hier wordt dus wederom de rol van de sectoren benadrukt.

Ten vierde moet duaal leren een bewuste en positieve keuze worden. Dit kan bekomen worden door al vanaf de eerste graad te informeren en te sensibiliseren. Zo kan naar het duaal leren in de derde graad toegewerkt worden. Jongeren moeten volgens het ACV al vanaf 15 jaar de mogelijkheid krijgen om in dit stelsel te participeren. Doorheen het hele traject blijft begeleiding essentieel.

Hoewel het ACV het positief vindt dat deelkwalificaties in de nota erkend worden als deel van de route naar een onder-wijskwalificatie, heeft het toch nog een opmerking. Het ACV vraagt namelijk dat de beroepskwalificatie evenwaardig wordt gezien als de onderwijskwalificatie. Wel stelt het ACV dat leerlingen zowel een onderwijs- als beroepskwalifi-catie dienen te halen.

Het ACV benadrukt dat er blijvende aandacht genoodzaakt is voor leren bij reeds werkenden. Leren terwijl je werkt, zou volgens het ACV niet beperkt mogen blijven tot jongeren. Met langere loopbanen in het verschiet, blijven levens-lang en loopbaanlang leren zeer belangrijk. Hier kunnen ondersteunende systemen zoals tijdskrediet voor opleiding dit proces faciliteren.

Ten slotte erkent het ACV dat het voorgestelde stelsel goed is voor jongeren die niet leermoe en niet schoolmoe zijn, maar wel arbeidsrijp. Ze stelt echter dat er jongeren zijn die wel schoolmoe zijn of zelfs leermoe. Hier stelt het ACV nog extra stelsels voor waarbij de sectorale opleidingsfondsen een speciale rol zouden kunnen vervullen. De nadruk zou dan nog meer komen te liggen op de werkplaats en op het al lerend werken. Verdere uitwerking is hierbij nog noodzakelijk.


Werkplekleren

3 UNIZO

Mevrouw Nele Muys, coördinator van het Vormingsfonds Vrije Beroepen, voerde het woord voor UNIZO op de hoor-zitting van 12 maart 2015. Muys startte door enkele cijfers uit een recente UNIZO enquête te bespreken. Uit de resultaten van deze enquête blijkt dat 90% van de bevraagde ondernemers een systeem van werkplekleren bijzonder nuttig vindt. De bevraging telde 500 respondenten, waarvan 72% al iemand op de werkvloer heeft in dat stelsel. Deze groep bestaat vooral uit BSO- en TSO leerlingen, leertijd en dBSO.

Meer dan 96% vindt het vanzelfsprekend dat binnen het nieuw systeem van duaal leren een sollicitatie als instapmo-ment zou plaatsvinden. Het interview als methodiek dient volgens de bevraagden voldoende te worden aangeleerd. Duaal leren en werken slaat voor UNIZO op de opleidingen die voldoen aan de vermelde criteria uit het KB van 29 juni 2014 en de wet van 14 mei 2014. UNIZO ziet hierin graag het integrale deeltijds secundair leerplichtenonder-wijs en de hbo-opleiding vervat. Dit is een stapje verder en opent de deur voor werkenden in het kader van levenslang leren. UNIZO wilt dit onderscheiden van de langdurige beroepsopleidingen en de IBO voor werkzoekenden.

UNIZO ziet Syntra Vlaanderen als volwaardig regisseur. Syntra Vlaanderen dient een duidelijk kader te bewaren zodat er geen ontelbare systemen naast elkaar ontstaan. Syntra Vlaanderen is voor UNIZO ook de ondersteuner van de sectoren. Het agentschap zorgt voor de opbouw van de trajecten die de sectoren vervolgens invullen.

UNIZO is voorstander van outputfinanciering. Volgens UNIZO kan dit leiden tot kwaliteitsborging aangezien er met KPI’s gewerkt kan worden.

UNIZO verwacht duaal leren en werken als onderdeel van een leerloopbaan. Hierbij is het belangrijk dat duaal leren duidelijk gepositioneerd wordt in het opleidingslandschap. Op deze wijze kan gelijkwaardigheid gegarandeerd wor-den voor duaal leren als leerweg. De beroepskwalificatie is voor UNIZO zeer belangrijk. De onderwijskwalificatie is dit ook, maar UNIZO vraagt zich af of deze niet te vroeg komt voor sommige jongeren.

Daarnaast verwacht UNIZO meer duidelijkheid over de verantwoordelijkheden van alle betrokkenen, ook van de sectoren en kmo’s. UNIZO vraagt tevens om een duidelijke financiering en strikte timing.

Verder verwacht UNIZO dat er twee nieuwe decreten komen. Een zal toegespitst zijn op de beroepsopleiding, een ander op de onderwijs-welzijnstrajecten en de trajecten voor jongeren die nog niet arbeidsrijp zijn. Dat moet volgens UNIZO afgescheiden blijven van het decreet over de beroepsopleiding, om een vervaging van de focus op het aanleren van het beroep te voorkomen. Als laatste verwachting wordt verwezen naar het belang van goede monitoring. Hierbij zijn meetinstrumenten nodig om het decreet te evalueren.

UNIZO uit tevens een aantal bezorgdheden bij de conceptnota. In de nota is momenteel nog te weinig focus op de betrokkenheid van sectoren en kmo’s. In de nota is geregeld sprake van scholen, voor UNIZO is het onduidelijk of de Syntra-centra hier ook onder vallen.

De conceptnota insinueert een zekere ondergeschiktheid van beroepskwalificaties ten opzichte van onderwijskwalifi-caties. UNIZO ziet dit graag aangepast met een grotere focus op de beroepskwalificatie.

UNIZO sluit af door te verwijzen naar de nood aan een eenduidig statuut voor opleidingen die voldoen aan de criteria van het KB. Hierbij is het belangrijk dat jongeren rechten kunnen opbouwen.


Werkplekleren

4 Voka

Tom Demeyer, van het Voka Kenniscentrum, was aanwezig op de hoorzitting van 12 maart 2015 om het standpunt van Voka met betrekking tot de conceptnota weer te geven. Voka staat achter het stelsel duaal leren en beschouwt het als een prioriteit. Volgens Voka omvat de nota de juiste krachtlijnen, die nog voldoende ruimte laat voor inbreng van en afstemming tussen de sociale partners en de sectoren.

Voka benadrukt het belang van een vereenvoudiging van het huidige stelsel werken en leren. Veel ondernemers zien door de bomen het bos niet meer vanwege de grote complexiteit.

Voor Voka moet er sprake zijn van een tweeledig systeem. Enerzijds is het duaal leren een systeem dat de nadruk legt op werken (major werken). Dat omvat alle huidige werkvormen waarvoor er in een vergoeding wordt voorzien, zoals leercontracten, SYNTRA-opleidingen enzovoort. De jongere heeft het statuut van werknemer en bouwt dus mee sociale rechten op. Voka verwacht hierin een vereenvoudiging. Anderzijds is er de focus op leren (major leren) met daarin alle huidige vormen van werkplekleren waarvoor er geen vergoedingen worden toegekend, zoals stages en geas-socieerd onderwijs. Ook dit is een vorm van duaal leren.

Een aantal elementen ziet Voka zeker nog in de volgende discussies naar voren komen: de verantwoordelijkheden van de verschillende partijen, het matchingproces, de mogelijkheden inzake flexibiliteit voor school en bedrijf, kwa-liteitsborging, enzovoort. Over deze aspecten blijft de conceptnota nog op de vlakte. De start van de proeftuinen voor september 2015 ziet Voka wel mogelijk, al is het een grote opdracht.

5 Agoria

In naam van Agoria spreekt Mieke Vermeiren opmerkingen uit over de recente conceptnota. Allereerst start Agoria met hun steun te betuigen aan het nieuwe project. Er zijn echter een paar aandachtspunten.

Ten eerste moeten er volgens Agoria op een duidelijke manier rollen en verantwoordelijkheden worden toegewezen aan het onderwijs enerzijds en het bedrijfsleven anderzijds. De omgeving van zowel het onderwijs als het bedrijfsleven dient voldoende op elkaar afgestemd te worden en een gelijkwaardige rol in het duaal leren is essentieel.

Ten tweede zijn pilootprojecten volgens Agoria een verstandige keuze, maar is het niet realistisch om dit al vanaf september 2015 te implementeren. Een overgangsfase van het bestaande stelsel van leren en werken naar duaal leren is eveneens aangewezen.

Ten derde pleit Agoria voor een uitbreiding van de nota op meerdere vlakken. Zo is Agoria van mening dat er een alternatief moet zijn voor jongeren die niet arbeidsmarktrijp zijn. Agoria ziet eveneens de mogelijkheid om duaal leren te installeren binnen het hoger- of volwassenenonderwijs.

Ten vierde mist Agoria in de conceptnota een visie op de modernisering van het onderwijssysteem en een globalere beleidsvisie op werkplekleren.

Ten vijfde wilt Agoria het watervalsysteem tegengaan. Agoria raadt het gebruik van een trapsgewijze verwerving van kwalificaties ten zeerste aan. Hier wordt bijkomend de nadruk gelegd op onderwijskwalificaties, beroepskwalificaties en ook deelkwalificaties. Het is eveneens van belang dat duaal leren een bewuste en positieve keuze wordt.


Werkplekleren

Verder stelt Agoria zich vragen bij het bestaan van twee wegen om dezelfde beroepskwalificatie te verwerven. Het is namelijk belangrijk dat de leerlingen via beide wegen dezelfde competenties verwerven.

Voor de toeleiding en matching kan de klassenraad zeker een eerste advies geven, maar het betrekken van andere actoren, zoals de ouders, het CLB en de VDAB, is eveneens belangrijk volgens Agoria.

Agoria uit haar bezorgdheid over de kwantiteit van zowel het aantal werkplekken als het aantal leerlingen voor het traject van duaal leren. Hierbij is het eveneens belangrijk dat de matching al vooraf aan het traject gebeurt. Hiernaast hamert de organisatie echter ook op kwaliteitsbewaking. Dit zou best gebeuren door een samenwerking tussen Onderwijs en Werk. Zo kan de prioritaire rol van de klassenraad aangevuld worden door adviezen van de werkplaatsen.

Een leervergoeding is tevens een belangrijk element volgens Agoria. Deze zou echter niet mogen verschillen per sector, omdat jongeren dan zouden kiezen voor de best betaalde sector.

Ten slotte vermeldt Agoria dat ze voorstander is van zowel sectorale als lokale partnerschappen. Sectoraal zou dit gebeuren tussen onder andere de sociale partners, de onderwijsnetten en hun vakbonden, SYNTRA Vlaanderen, maar bijvoorbeeld eveneens de VDAB. Een regierol op Vlaams niveau is echter niet aangewezen. Op lokaal niveau komt dit toe aan de scholen en bedrijven.

2 1 9IV HET ORGANISAT IEMODEL VAN CEVORA

IV HET ORGANISATIEMODEL VAN CEVORA

1 ORGANISATIEMODELCevora is georganiseerd in de vorm van een netwerk met een vaste kern en een tweetal flexibele schillen :- de kern bestaat uit in oorsprong vooral uit vormingsexperts die de acties ontwikkelen (geënt op de behoeften van de

klanten), de uitvoering ervan bewaken en aansturen en daarna evalueren en bijsturen ; in de loop der jaren werd deze kern aangevuld door een aantal ondersteunende diensten en in 2015 door een administratieve cel voor de organisatie van een deel van de opleidingen.

- de eerste ‘schil’ om de kern bestaat uit een beperkt aantal Cevora agentschappen die de cursussen organiseren en voor het relatiebeheer met de klanten en opleidingsleveranciers zorgen ;

- de tweede ‘schil’ bestaat uit docenten, leveranciers opleidingslokalen of lesmateriaal, … die de vormingsactiviteiten uitvoeren.

De eerste en tweede schil vormen als het ware mekaars verlengstuk en werken intensief samen aan het realiseren van projecten.

de klant

inschrijven

Kernontwikkelen

in gang zettenbewaken

ondersteunen

werknemersvormingwerkzoende vorming

bewaking en ondersteuning

rapportageaanbod

klantbehoeften

tweede schil

eerste schil

Organiseren van opleidingen

Uitvoeren van opleidingen

Kern : ontwikkelen en aansturen

1e schil : organisatie en klantenbeheer

2e schil : vormingsactiviteiten


Bewust werd in de beginperiode van Cevora (op politieke gronden en vanuit risicobeheersing) gekozen om de kern beperkt te houden. Er werd door de sociale partners geopteerd voor de uitbouw van een structuur die niet te veel afhankelijk was van de omvang van de bedrijfsbijdragen. Zo vrijwaarden de sociale partners een bewegingsvrijheid voor de onderhandelingen over de bijdragen, zonder beperkt te worden door het bestaan van een omvangrijke struc-tuur. De heterogeniteit van het APCB maakt bovendien een subsectorale benadering van het opleidingsaanbod nood-zakelijk. Het aanwerven van gespecialiseerde lesgevers voor al de deelsectoren en de uiteenlopende opleidingsthema’s zou een onmogelijke zaak geweest zijn. De acties die door de sociale partners werden opgezet kenden gaandeweg meer en meer succes, wat resulteerde in een exponentiële groei. Dit was vooral de laatste 15 jaar het geval ingevolge de baanbrekende CAO van 5 mei 1999 en zijn nazaten.Gedurende deze periode werd de politiek van de beperkte kern in loondienst gehandhaafd (onder meer uit bezorgd-heid voor het sociaal passief). Omwille van de verhouding tussen de uitvoerder, nl. Cevora en de beleidsbepalende organisaties kon deze groei alleen opgevangen worden door verder massaal beroep te doen op de onderaannemers.Terzelfdertijd werden er initiatieven genomen om de werking van Cevora te professionaliseren. Teneinde het resultaat hiervan tot bij de klant te brengen werd een rationalisatie opgelegd aan de onderaannemers (reductie van het aantal bureaus, aanmoedigen van fusies, opleggen van kwaliteitsvereisten, ISO-certificering, enz.).

A De kern

De kern wordt gevormd door een vaste groep medewerkers die als hoofdtaak het ontwikkelen van opleidingen en vormingsactiviteiten heeft, het in gang zetten van deze activiteiten en het bewaken van de uitvoering. De kern verzorgt de ontwikkeling van opleidingen, doet onderzoek naar opleidingsbehoefte, stuurt de externe partners in het netwerk aan, biedt ondersteuning en zorgt voor de financiële verslaggeving. De klantencontacten en de marketingstrategieën vormen ook een belangrijke verantwoordelijkheid van de kern. Het is een groep professionals die werken met een minimum aan administratieve ondersteuning. Dit is onder meer mogelijk door een doorgedreven informatisering van de processen.

De kern heeft een eenvoudige structuur met korte communicatielijnen en werd ingedeeld in teams. - De “opleidingsteams” staan in voor het ontwikkelen en opvolgen van het opleidingsaanbod. Ze bestaan uit zowel

Franstalige als Nederlandstalige medewerkers die verspreid over het land werken (in één van de 5 kantoren van Cevora). De teams werden opgebouwd rond een inhoudelijke cluster van opleidingsprojecten (een sector of oplei-dingsthema) en niet op basis van taal of regio. Op die manier kan er over de gewestgrenzen heen een brug geslagen en ervaring uitgewisseld worden en kunnen dezelfde opleidingsinhouden in beide talen uitgewerkt worden.

- Het team “premies” staat in voor de afhandeling van de premie-aanvragen door bedienden en bedrijven. - Daarnaast zijn er nog volgende ondersteunende teams of diensten : • Studiedienst • Organisatie-ontwikkeling • Marketing en communicatie • Klantendienst • ICT-dienst

• Sinds 2015 is er tevens het team “in-company”, dit is een administratieve cel die de in-company opleidingen organiseert (zie verder).

Cevora heeft eveneens een kwaliteitsmanager en interne auditors die het kwaliteitsbeleid bewaken en ondersteunen.Binnen deze kern lopen voortdurend ontwikkelingsprocessen voor een verdere professionalisering en verbetering van de dienstverlening.


B De eerste schil buiten de kern

De variatie van het opleidingsaanbod is in de loop van de tijd toegenomen en steeds meer onderhevig aan verande-ring. Er is dan ook de behoefte ontstaan om de processen in het gehele netwerk (en niet alleen in de kern) te stroom-lijnen met betrekking tot de organisatie en werkwijze.

Het belangrijkste objectief hierbij was de transparantie en klantgerichtheid te vergroten en de complexiteit te vermin-deren.

De strategische eisen die door Cevora aan de organisatie van het netwerk gesteld worden zijn :- transparantie voor klanten :een eenduidige toegang middels een “one-stop shop”-model (1 loket). Er is één ingang

voor de klanten om met Cevora in contact te treden ; - transparantie in de organisatie van de eerste schil in functie van eenduidige relaties met de kern :ook hier wordt een

“one-stop shop”-model nagestreefd ;- vergroting van de mogelijkheden voor rationalisatie en standaardisatie door het tegengaan van versnippering ;- versterking van het partnerschap met de verschillende schillen door beperking van het aantal partners. Een ver-

scheidenheid aan partners en onderaannemers bemoeilijkt namelijk de communicatie en maakt de binding met de kern kleiner ;

- vergroting van de kwaliteit van de dienstverlening zowel in de diverse specialistische taken als in de gehele proces-keten ;

- behoud en vergroting van sectorexpertise.

Cevora heeft de laatste jaren inspanningen gedaan om via een herstructurering van de eerste schil (de agent-schappen) te beantwoorden aan bovenstaande strategische eisen. Er werd gekozen voor een beperkt aantal partners, die de kans kregen om hun dienstverlening op een professio-nele manier verder uit te bouwen. Er werd geopteerd voor een organisatiemodel waarbij een Cevora agentschap verantwoordelijk is voor een inhoudelijk samenhorende cluster van opleidingen, of dit nu over werknemers- of werkzoekendenopleidingen gaat.

Er werd de voorbije jaren ook werk gemaakt van het versterken van de samenwerking tussen de Cevora-kern en de agentschappen. Ze worden niet zozeer meer als onderaannemers beschouwd maar wel als partners om de missie die aan Cevora werd toevertrouwd gestalte te geven. De expertise en de knowhow die in de bureaus aanwezig is wordt maximaal geëxploiteerd. Iedereen kan ideeën aanbrengen en adviseren (bv. aanbrengen nieuwe opleidingsthema’s, prospecteren nieuwe klanten,…). De samenwerking steunt in de eerste plaats op vertrouwen. Dit veronderstelt respect van alle partijen en een aantal rechten en plichten. De bureaus namen trouwens zelf initiatief om hun onderlinge samenwerking te optimaliseren en plegen hierover overleg met de directie van Cevora.


2 GRENZEN AAN HET UITBESTEDINGSMODELHet model zoals hierboven omschreven bevat een aantal voordelen zoals flexibiliteit, wendbaarheid, gespecialiseerde trainers kunnen aantrekken, enz. en werd door de meeste vergelijkbare sectorale initiatieven overgenomen. Door de keuze voor vergaande uitbesteding, lijkt de werking van Cevora op een aantal punten echter kwetsbaar of suboptimaal te verlopen. Volgende risico’s kunnen gedetecteerd worden : - Het uitbestedingsmodel is duur (BTW en winstmarge/overheadskosten).- Veel (niet waardetoevoegende) afstemmingsactiviteiten zijn nodig tussen Cevora en de agentschappen waardoor

veel tijdsintensieve controleprocessen ontstaan- Er ontstaat een grote afstand tussen Cevora en de klanten waardoor : • minder voeling met actuele noden en de evolutie daarin waardoor innovatieproces weinig lokale input krijgt ; • weinig of geen voeling met de waardetoevoegende processen en daardoor het mislopen van feedback waardoor

proces van continu verbeteren niet of nauwelijks kan gerealiseerd worden ;- Moeilijke calculatie van de reële kostprijs van het proces. Het proces bestaat immers uit veel black boxes ;- Door de enorme groei was het voor Cevora niet meer mogelijk om alle hoofdtaken te blijven uitvoeren. Hierdoor

werd geleidelijk een stuk van de corebusiness van Cevora doorgeschoven naar de onderaannemers- Planning, budgettering en budgetopvolging zijn niet makkelijk te beheersen.

Om deze nadelen op te vangen, had Cevora de afgelopen 2 à 3 jaar al een aantal acties ondernomen. - De afhandeling van de bedrijfsdossiers werd volledig terug binnen Cevora gebracht ;- Het eerstelijnscontact werd ook terug binnen gebracht door de oprichting van een contact center dat uitgroeide tot

een volwaardige klantendienst.Deze diensten leveren een merkbare betere kwaliteit tegen een veel lagere prijs en bieden bovendien aan risicogroepen waaronder laaggeschoolden en migranten tewerkstellingskansen binnen Cevora.

3 NAAR EEN VERBETERD ORGANISATORISCH MODEL IN 2015Zowel voor de werknemers- als voor de werkzoekendenopleidingen namen tot nu toe zowel de binnenste kern in dienstverband, als de in onderaanneming werkende agentschappen een deel van het dienstverleningsproces op zich, met 2 gevolgen : 1) Veelvuldig overleg en afstemmen tussen de vaste kern en de agentschappen, wat tot “ruis” en productiviteitsverlies

leidt.2) Weinig transparantie naar de klant over de juiste contactpersonen, geen identieke dienstverlening, meerdere

ingangen.

Bovendien beval Deloitte aan, in het raam van de audit die in 2014 werd gefinaliseerd, dat de aankoopprocessen die financiële en inhoudelijke implicaties hebben terug volledig naar de vaste kern moeten worden gebracht, onder meer om ook fraudebestrijding tegen te gaan (naast de vele andere maatregelen die reeds werden getroffen).De beslissing van de Raad van Bestuur om geen verder beroep te doen op het ter beschikking stellen van personeel en de betrokken medewerkers op te nemen in de vaste kern heeft naast een structurele besparing het enorme voordeel dat deze niet op tijdelijke taken moeten geankerd worden maar wel structureel inzetbaar zijn.

Ten einde te vermijden dat de nodige hervormingen te fragmentarisch en onvoldoende onderbouwd zouden worden geïnitieerd, werd een adviesstudie besteld over het uitbestedingsmodel van Cevora.


Bovenstaande elementen lieten toe om het organisatorisch model van Cevora aan te passen zodat de “ruis” kan worden weggewerkt, het contact met de klant kan worden geoptimaliseerd, het aankoopproces transparanter wordt en er tot slot een substantiële bijkomende besparing kan worden gerealiseerd.

Er werden in 2015 dan ook een aantal belangrijke beslissingen genomen die veranderingen of accentverschuivingen hebben meegebracht:

1 Insourcing en outsourcing

• Insourcing van een deel van de werknemersopleidingen (in-company opleidingen, met vooruitzicht in een tweede fase open aanbod) omwille van noodzakelijke besparingen in het budget en de noodzaak om de toepassing van de regels beter onder controle te krijgen (en dit na advies over opportuniteit van “make it or buy it”).

• Outsourcing van de werkzoekendenopleidingen, op vraag van de teams, omwille van de bekommernis van het realiseren van een end-to-end proces en omwille van bevoegdheidsonduidelijkheden bij de bestaande manier van werken. Het merendeel van deze projecten zijn tijdsvreters in agenda’s van projectleiders, er is weinig toegevoegde waarde voor de organisatie als innovator. Bovendien is er veel afstemming nodig tussen projectleider, trajectbege-leider, agentschap en partner. De focus moet voor Cevora eerder liggen op vernieuwing in de werkzoekendenpro-jecten en het vinden van alternatieve formules. Organisaties die soortgelijke opdrachten hebben als Cevora (VDAB, Forem,…) outsourcen de werkzoekendenopleidingen op een gelijkaardige manier met resultaatsverbintenis naar risicogroepen en tewerkstellingsgraad .

Ten gevolge van deze bewegingen werd er aan de agentschappen gevraagd om een andere rol op te nemen, waarbij we het feit dat deze organisaties expertise opgebouwd hebben met andere klanten (VDAB, Forem, andere sectorfondsen, commerciële markt, …) willen benutten ten voordele van Cevora. Daardoor zijn het geen louter uitvoerders meer maar ook partners geworden.

2 accentverschuiving in opdrachten teams

In uitvoering van de laatste cao werden er bepaalde strategische klemtonen gelegd, met name enerzijds op alles wat toekomstgerichte arbeidsmarktverschuivingen en evoluties in sectoren betreft, anderzijds op duaal leren.

Ten gevolge hiervan werd er aan de opleidingsteams gevraagd om te investeren in de grotere opbouw van expertise en diepgaander onderzoek naar de evoluties in hun sector. Ter ondersteuning hiervan werd er onder meer een verbin-dingspersoon tussen de teams en de studiedienst aangesteld, die de uitwisseling tussen beiden moet bevorderen en mee input moet geven over nationale en internationale contacten en bronnen. Over digitalisering en technologische revolutie enerzijds en duaal leren anderzijds werden er nota’s aan de Raad van Bestuur voorgelegd bij de begrotingsoefening ter voorbereiding van 2016.

3 Financiële responsabilisering projecten teamleiders

In uitvoering van de opdracht van Deloitte (om een budgettool te maken die ons toelaat om een nauwe link te leggen tussen planning en budgetopvolging), werd er op hun advies een grotere budgetverantwoordelijkheid neergelegd bij de projecten teamleiders. Er werd tevens een “financieel analist” aangesteld die de teams bij deze opdracht moet ondersteunen en alle kosten in kaart moet brengen. De rollen en verantwoordelijkheden werden in verschillende documenten vastgelegd. De nodige opleidingen werden voorzien voor het personeel, per team is er een expert die de projectleiders bij deze werkzaamheden moet ondersteunen.


4 Uitvoering van de begroting van 2015 met 3 maatregelen :

bureautica-opleidingen beperkt, premies aangepaste regels, outplacement wijziging in wetgeving. Dit heeft geleid tot een striktere opvolging van de planningen, zowel voor IC opleidingen als open aanbod, die centraal nauwgezetter dienen aangestuurd te worden.

5 Aanpassingen in de arbeidsorganisatie :

• Oprichting van administratieve cel voor beheer IC-opleidingen• Creatie van 3 blokken van activiteiten (opleidingsteams, ondersteunende diensten en logistiek, administratie en

klantencontact) met aanstelling van bijkomende manager• Oproep tot grotere uitwisselbaarheid en multi-inzetbaarheid van personeel binnen elk van deze “blokken”; oproep

tot samenwerking over de teams heen. Dit werd onder meer gedaan voor het opvangen van afwezigheden en het aanbrengen van meer variatie in de taken ter preventie van burnout

• Creatie van een aantal nieuwe functies bv. financieel analist

Uiteraard hebben deze wijzigingen ook consequenties gehad voor de betrokken partners, ook op sociaal vlak. Sommigen hebben moeten aanwerven of correcties aanbrengen binnen hun ploeg van medewerkers, anderen hebben in beperkte mate tot ontslag moeten overgaan.

Om deze negatieve gevolgen in te perken werden de activiteiten bij een beperkt aantal agentschappen geconcentreerd en bij het herverdelen van de opdrachten de volumes aan uitbestede groepen verhoogd, waardoor personeel groten-deels kon behouden worden.

Tenslotte levert deze beperkte reorganisatie op structurele wijze een belangrijke bijdrage in het financieel beheer van de vzw. De totale besparing die aldus wordt gerealiseerd kan ingezet worden voor bijkomende inspanningen voor vorming.

4 EEN INNOVATIEVE ARBEIDSORGANISATIE Cevora heeft steeds een innovatieve en klantgerichte arbeidsorganisatie nagestreefd. Deze heeft bepaalde kenmerken die hieronder kort worden weergeven : - Collectieve visie en systeemdenken : in een organisatie met relatief autonome professionals is een gezamenlijke visie

op het werk en de toegevoegde waarde van groot belang voor de onderlinge verbinding. - Stroomsgewijs organiseren op menselijke maat : de complete processen die de toegevoegde waarde voor de klant of

klantgroepen genereren, staan centraal bij de inrichting en sturing van de arbeidsorganisatie. - Werken in resultaatverantwoordelijke multidisciplinaire teams. - Multi-teamlidmaatschap in verschillende soorten teams : naast de teams voor de dienstverlening zijn de professio-

nals lid van kennisteams waarbij kennisontwikkeling en verspreiding plaatsvinden. - Zelfsturing : innovatie vereist invloed, keuze- en regelmogelijkheden. Men spreekt in dit verband van zelfsturing. - Minimale hiërarchie : in een professionele organisatie zijn de formele hiërarchische posities minimaal, maar wel

van groot belang. Naast de toegevoegde waarde van de leiding bij de groei naar volwassenheid is er een rol die samenhangt met complexiteit van de besturing.

- Congruente systemen met minimale kritieke specificatie : in procedures kunnen ervaringen vastgelegd worden die in het heden en toekomst uiterst zinvol zijn. Men hoeft niet voor de tweede keer het wiel uit te vinden. Procedures zul-len echter moeten aansluiten op de noodzakelijke regelcapaciteit binnen de onderdelen in een organisatie. Daarom wordt gesproken over minimum kritieke specificaties van procedures, die door betrokkenen zelf worden opgesteld.


- Brede rolopvatting : in een innovatie arbeidsorganisatie pakken professionals vier rollen op. Voor de doorstroom naar een hoger functieniveau kan men bijvoorbeeld als voorwaarde stellen dat men alle vier de rollen voldoende oppakt en de daarbij behorende competenties ontwikkelt.

- Routine processen zijn op orde - practice based : Door de meer routine werkzaamheden als een beheerst, gestandaar-diseerd proces te organiseren, ontstaat er ruimte om de aandacht van de professional te richten op de non-routine vraagstukken met de grootste toegevoegde waarde.

- Resultaat(zelf)sturing en wederzijdse verantwoording : resultaten van non-routine processen zijn niet altijd gemak-kelijk te beschrijven of te kwantificeren. Dit zijn echter geen excuses om niet tot overeenstemming te komen over de verwachte resultaten.

Cevora schenkt als moderne innovatieve organisatie tevens aandacht aan aantrekkelijk werk voor haar medewerkers en wenst betrokkenheid en professioneel gedrag na te streven. Dit om een interessante werkgever te zijn op de arbeids-markt en om innovatie in de organisatie te stimuleren.

A Werk van betekenis

Met het project “werk van betekenis” werd daartoe in 2009 een aanzet gegeven. De arbeidsorganisatie en de arbeidsplaatsen werden op een objectieve manier in kaart gebracht. Dit werd gedaan door informatie vanuit drie, complementaire invalshoeken te vergaren. De leidinggevenden werden bevraagd over de organisatie van het werk. Uit deze bevraging bleek de nood aan een diepergaand onderzoek van de functie van de projectleider enerzijds en de secretariaatsfunctie anderzijds. Van deze functies werd een WEBA-analyse gemaakt. Tot slot werd elke medewerker over de eigen functie bevraagd.

Conclusie van het onderzoek was dat er globaal gesteld kan worden dat de meeste functies positief scoren en dat CEVORA globaal genomen werk van betekenis creëert. Aandachtspunten waren de functie van administratief bedien-de en medewerker boekhouding. Ten gevolge van deze resultaten werd de functie van “projectassistent” gecreëerd, werden de administratieve medewerkers hiertoe omgevormd en gelinkt aan de teams (zie verder punt over “taakver-rijking”). Dit onderzoek werd herhaald in 2014. Op basis van alle informatie kon gesteld worden dat het globaal beeld voor de kwaliteit van het werk en de beleving ervan door de medewerkers duidelijk positief is.

Uit deze studie bleek dat Cevora als werkgever op zijn conto mag schrijven dat : • het initiatief om naar de medewerkers te luisteren met veel enthousiasme werd onthaald ;• de gemeten globale tevredenheid (85%) en betrokkenheid van medewerkers zeer hoog is ;• de medewerkers flexibiliteit, autonomie en de goede werkomgeving erg op prijs stellen ;• de cultuur en de mensen bij Cevora door iedereen hoog worden ingeschat ;• het overgrote deel van de medewerkers aangeeft over 5 jaar nog voor Cevora te willen werken ;• er in het algemeen veel vooruitgang geboekt is sinds 2009 voor wat betreft volledigheid van taken, draaiboeken,

resultaatgericht werken, teamgevoel en overleg.

Aandachtspunten hebben te maken met verbetermogelijkheden in interne communicatie, een betere kennis van en empathie voor andere teams en hun verantwoordelijkheden, de soms ongelijke verdeling van werkdruk tussen de verschillende functies en verantwoordelijkheden en met carrièrepaden.


B TaakverrijkingDoor een herverdeling van taken tussen projectleiders en administratieve medewerkers kan de administratieve functie verbreed of verrijkt worden. Het soms repetitieve karakter van de functie kan hierdoor worden opgelost. Projectleiders krijgen hierdoor meer kans om zich vakinhoudelijk te verdiepen. Deze functie kan verrijkt worden met meer betrok-kenheid en inspraak op een hoger niveau.

Er werd dan ook gesleuteld aan deze taakverrijking. De vroegere administratieve medewerkers werden geïntegreerd in de teamwerking en hun functie werd omgevormd tot deze van “projectassistenten”. De taakomschrijving werd aange-past. Deze taakverrijking draagt bij aan werk van betekenis en een innovatieve arbeidsorganisatie, wat ook zorgt voor meer betrokkenheid van de werknemers.

Door het ontwikkelen van een andere functiereeks ontstaan er duidelijkere en uitdagende (vakinhoudelijke) ontwik-kelpaden voor medewerkers. In een relatief kleine organisatie als Cevora zijn de verticale promotiemogelijkheden per definitie beperkt. Het ontwikkelen van een radiale functiereeks kan dat tekort verhelpen. Bepaalde projectleiders kregen dan ook vanaf 2010 extra verantwoordelijkheden bijvoorbeeld m.b.t. budgetopvolging, commerciële coach van de collega’s, contactpersoon van hun team voor de communicatiedienst/studiedienst,… mede ter ondersteuning van de teamleiders.

Bij Cevora worden vanuit het idee van taakverrijking ook regelmatig teamoverstijgende werkgroepen georganiseerd. Medewerkers kunnen in functie van hun interesse en hun ‘talent’ aan een werkgroep deelnemen rond een specifiek thema .

C Versterken van de teamontwikkeling

Verdergaande teamontwikkeling biedt grote kansen voor het versterken van de resultaatgerichtheid en verdere opti-malisatie van de taakverdeling en werkbelasting. Zo kan de verdeling van de werklast van de projectleiders geopti-maliseerd worden. De jaarlijkse doelstellingen zijn er, maar dienen geconcretiseerd te worden in een maandelijkse opvolging en de vertaling naar concrete verantwoordelijkheidsgebieden. De teamleiders spelen een belangrijke rol bij deze teamontwikkeling.

D Telewerken

Een paar jaar geleden ook al expliciet aandacht besteed aan een betere en efficiëntere organisatie van het werk van de vaste kern binnen Cevora. Hiertoe werd een project opgestart om meer ‘mobiel’ werken toe te laten. Dit tele-workingproject werd uitgewerkt met behulp van externe consultants en in overleg met alle collega’s. Na een pilootfase werd teleworking definitief geïmplementeerd. De implementatie was een succes en houdt veel voordelen in voor de organisatie en de medewerkers : - Minder tijdrovende verplaatsingen en fileleed brengen nutteloos tijdverlies en stress met zich mee en hebben een

negatieve invloed op de balans tussen privé en werk.- Minder kans op ongevallen, die de verplaatsingen met zich meebrengen.- In sommige gevallen is het efficiënter om thuis of op een andere locatie rustig aan iets te werken dan op kantoor

waar men gestoord wordt door telefoons, collega’s, bezoekers, ...- Om een interessante werkgever op de arbeidsmarkt te zijn kunnen nieuwe medewerkers aangetrokken worden door

de mogelijkheid tot thuiswerk, omdat dit combinatie werk-gezin vergemakkelijkt.

Voor Cevora liggen de baten duidelijk in de productiviteit en op het vlak van HR : bredere werving en rekrutering, hogere retentie, hogere betrokkenheid en motivatie, … Door deze HR-aspecten creëert Cevora een modern imago als werkgever dat in de nabije toekomst een competitief voordeel zal kunnen opleveren.


Het kader waarbinnen telewerk mogelijk wordt, houdt eisen in met betrekking tot de aard van de taken, het type medewerker, de werkplek thuis en de aard van leidinggeven. De bedoeling van telewerk moet zijn om de efficiëntie van het werk te verhogen. Thuiswerk is niet bedoeld als een oplossing voor persoonlijke problemen, zoals het gebrek aan kinderopvang, hoewel het van thuis uit werken op dergelijke problemen ongetwijfeld een gunstige invloed kan hebben.

Het telewerken blijft natuurlijk een kwestie van het vinden van de juiste balans : enerzijds kunnen een aantal taken efficiënter via het telewerken worden uitgevoerd, anderzijds zijn de sociale contacten noodzakelijk om de creativiteit en bedrijfscultuur te stimuleren. Waar eerder werd gesteld dat een aantal arbeidstaken wel degelijk telewerkbaar zijn, moet onmiddellijk worden toegevoegd dat een aantal andere taken samenwerking tussen collega’s vereist : feedback tussen teamleden, supervisie door teamverantwoordelijke, ondersteuning van nieuwe medewerkers, … Daarvoor is fysieke aanwezigheid het best geschikt. De ervaring leert dat medewerkers hier een goed evenwicht in weten te vinden.

Om telewerk goed te kunnen organiseren moet de organisatie ook een aantal belangrijke randvoorwaarden scheppen : technologie, arbeidsreglement, ... Het arbeidsreglement werd aangepast met enkele belangrijke principes en prak-tische afspraken. Alle Cevora-medewerkers komen in principe in aanmerking om te telewerken. De teamleider kan na een functioneringsgesprek beslissen het telewerk te verminderen of (tijdelijk) op te schorten. Alle functies binnen Cevora zijn telewerkbaar, zij het niet in dezelfde mate. De telewerkbaarheid van een arbeidstaak (of van een functie) hangt af van de mate waarin de taak zelfstandig kan worden uitgevoerd en de nodige informatie- of hulpbronnen digitaal ter beschikking zijn.

Zoals gezegd omvat het telewerken een technologisch aspect. Vandaag de dag is een groot aandeel bedienden “kenniswerker”. Dit betekent dat hun “core business” erin bestaat data te behandelen en te verwerken tot informatie. Ook de Cevora-medewerkers laten zich typeren als kenniswerkers waarbij ICT een onmisbare tool is om van conceptie tot het (laten) verstrekken van opleidingen te komen. Om telewerken mogelijk te maken, werden er aanpassingen gedaan aan infrastructuur en gebouwen, waarbij het de bedoeling is om de verschillende Cevora-sites deels in te richten als satellietcenters, waar medewerkers kunnen gaan werken. Er werd eveneens geïnvesteerd in de nodige technische uitrusting en communicatietechnologie (zoals video-conferencing, webcams, telefoneren via Voice Over IP...) om de Cevora-medewerkers de gelegenheid te geven thuis of op verplaatsing te werken.

Telewerken vraagt ook een andere manier werken en samenwerken : - Het centrale agendasysteem kreeg een belangrijke functie : dit moet zowel door de betrokken medewerkers met

actuele gegevens worden gevoed als door de andere medewerkers dagelijks worden geconsulteerd.- De begeleiding en supervisie van telewerkers vraagt een andere stijl van management, één die niet langer op aanwe-

zigheid en inspanning maar wel op deadlines en resultaat is gebaseerd. Dit houdt in dat elke medewerker duidelijke deadlines en doelstellingen moet krijgen, die liefst op korte of middellange termijn kunnen worden gerealiseerd. Deze afspraken over te behalen resultaten worden op de teammeetings gemaakt en opgevolgd.

- Vergaderen gebeurt meer en meer via een videoconferencingsysteem. Deze manier van interactie brengt soms een andere dynamiek in de groep.


5 TAAKLASTMETINGEind 2014 startte Cevora met een meting van de taaklast. In 2015 werd een tweede meting doorgevoerd, na de uitbesteding van de werkzoekendenprojecten.

Cevora is een organisatie die voortdurend in beweging is. Aanpassingen aan een veranderende context, aan nieuwe uitdagingen en nieuwe taken en verantwoordelijkheden komen meermaals voor. Ook van de medewerkers wordt in zulke situaties een aanpassing gevraagd. Om de medewerkers optimaal in te kunnen zetten over de verschillende teams en activiteiten heen is een objectieve kijk op een aantal zaken een essentiële bouwsteen : - Hoe zit het met de huidige werklast voor de verschillende bestaande activiteiten ?- Hoe zit het met eventuele interne verschillen over teams bij gelijkaardige activiteiten ? En hoe kan gestreefd wor-

den naar gelijke werklast in vergelijkbare situaties of waar moet het personeel anders ingezet worden?

De werknemers van Cevora hebben tweemaal een vragenlijst ingevuld die bedoeld is om op beide vragen een ant-woord te formuleren.

De doelstelling was om in kaart te brengen wat de huidige werklast is binnen de verschillende teams. Pas met een goed begrip van huidige werklast is het mogelijk een zicht te hebben op welke werklast verdwijnt bij het heroriënteren van een bepaald deel van het takenpakket. Uit deze metingen kwam onder meer naar voor dat er 3 à 4 FTE’s vrijkwamen naar aanleiding van de uitbesteding van de werkzoekendenprojecten.

2 2 9V KWALITEITSZORG ALS SLEUTEL TOT KLANTENTEVREDENHEID

V KWALITEITSZORG ALS SLEUTEL TOT KLANTENTEVREDENHEID

A Kwaliteitszorg is essentieel

Het belang van vorming en opleiding wordt door niemand meer in vraag gesteld, en dit zowel vanuit economisch als sociaal oogpunt : - vorming is een voorwaarde voor innovatie, competitiviteit en economische groei. Het is een instrument om de

Lissabon-doelstellingen, zoals ze op Europees niveau vooropgesteld zijn, te realiseren ; - vorming is een manier om de inzetbaarheid van mensen te blijven garanderen in een socio-economisch flexibele en

vergrijzende omgeving, of als een voorwaarde voor sociale inclusie.

Naast het belang van het organiseren van opleiding tout court, is het werken via een gesolidariseerd systeem (het aan-bieden van kosteloze producten en diensten) een essentiële voorwaarde om zwakkere groepen bij werknemers (zowel de actieven als de niet-actieven) en bij bedrijven (kmo’s) te kunnen bereiken.

Om echter met een dergelijk aanbod aan “kosteloze” opleidingen de beoogde doelgroepen te (blijven) bereiken en het verwachte rendement te garanderen is het noodzakelijk dat zowel deelnemers als bedrijfsverantwoordelijken het opleidingsaanbod van Cevora ervaren als een kwaliteitsvol initiatief, dat permanent verbeterd en vernieuwd wordt. De mogelijks negatieve connotatie verbonden aan het kosteloos karakter kan alleen op die manier geneutraliseerd worden.

De opleidingen moeten bovendien op korte termijn een duidelijk “return on investment”-effect hebben en niet alleen op lange termijn (voor kmo’s bijvoorbeeld is dit van belang).

Cevora besteedt dan ook permanent aandacht aan kwaliteitszorg en aan de vernieuwing van het vormingsaanbod. Vernieuwing betekent zo veel mogelijk aansluiten bij actuele tendensen en ontwikkelingen met de nodige aandacht voor de doelgroepen van Cevora. Vernieuwing betekent ook dat Cevora attent moet zijn voor de evoluties die zich voordoen in het domein van leermethodes.

Cevora heeft hiertoe een kwaliteitsbeleid uitgebouwd, gesteund op een aantal pijlers : - klantentevredenheid ;- efficiëntieverhoging en continue verbetering ;- gerichte groei ;- opleidingen met impact ;- resultaatgerichtheid, flexibiliteit en deskundigheid in de volledige organisatie.

Cevora behaalde het ISO-certificaat 9001-2000. Dit certificaat was het sluitstuk van jarenlange permanente inspan-ningen ter verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening en het beheer van Cevora. In 2009 en 2012 behaalde Cevora opnieuw het ISO-certificaat 9001-2008.

In wat volgt worden de belangrijkste stappen en realisaties in het kader van kwaliteitszorg beschreven. Er wordt aan-getoond op welke manier Cevora garant staat voor een kwaliteitsvolle dienstverlening aan zijn klanten.


B Hoe deze kwaliteit tot stand brengen ?

Cevora behoudt en vergroot de kwaliteit van zijn dienstverlening door acties en keuzes in een aantal domeinen : - een aangepaste organisatiestructuur ;- een innovatieve arbeidsorganisatie ;- de selectie, kwaliteitscontrole en evaluatie van de onderaannemers ;- uniforme, transparante en efficiënte werkmethodes (met een performante informatisering) ;- kwalitatief hoogstaande opleidingen die aansluiten bij de behoeften van de klanten ;- aangepaste pedagogische methoden en nieuwe leervormen ;- meer klemtoon op klantgerichtheid en bedrijfscontacten.

C Partners en kwalitatieve dienstverlening

Cevora werkt, zoals eerder uitgelegd, intensief samen met professionele partners (docenten, Cevora agentschappen, trajectbegeleiders, ...) van wie verwacht wordt dat ze eveneens kwaliteit hoog in het vaandel dragen (sommigen onder hen zijn ook ISO-gecertificeerd).

Deze verschillende categorieën van onderaannemers, die een verschillend effect hebben op de dienstverlening en de processen van Cevora, worden elk op een andere manier benaderd wat selectie, kwaliteitscontrole en evaluatie betreft.

1 DE CEVORA AGENTSCHAPPENDe Cevora-agentschappen verzorgen, in onderaanneming van Cevora, strategische opdrachten die te maken hebben met de kerntaken van Cevora en staan bijgevolg mee in voor de kwaliteit van de dienstverlening van Cevora aan zijn klanten. Deze leveranciers hebben rechtstreeks contact met de klanten en vertegenwoordigen Cevora ten aanzien van de buitenwereld. Ze beheren de organisatie én administratie van het kalenderaanbod van de werknemersopleidingen. Daarnaast organiseren ze sinds 2015 werkzoekendenopleidingen in opdracht van Cevora, waarbij ze het volledige proces van begin tot einde voor hun rekening nemen. Het agentschap beslist hierbij zelf over de verdeling van de in het lastenboek beschreven taken om de opdracht naar behoren te vervullen. Het agentschap kiest zelf zijn trajectbe-geleiders en is verantwoordelijk voor de opleiding en evaluatie van de trajectbegeleiders en ondersteunt hen op die manier bij hun opvolging van de risicogroepen.

De Cevora agentschappen worden geselecteerd op basis van een beoordeling van de prijs/kwaliteit, ervaring en exper-tise in een bepaalde cluster van opleidingen, inzicht in de diensten van Cevora en de aanwezigheid van de noodzake-lijke ICT-systemen. Deze selectiecriteria zijn beschreven en vastgelegd in een lastenboek.

Elk agentschap ondertekent een contract waarbij hij het zich verbindt om het lastenboek te volgen en te voldoen aan de kwaliteitseisen die aan hem/haar gesteld worden. Tijdens het jaar zijn er meerdere evaluatiemomenten : - Interne audits : Cevora volgt door middel van regelmatig georganiseerde interne audits op of de Cevora-

agentschappen de lastenboeken en draaiboeken respecteren en waar de knelpunten zich bevinden. De agentschap-pen krijgen van elke audit een ‘fiche’ met een overzicht van de gegevens en de verbeterpunten. Bij een audit van het proces (bv. voor het open aanbod) wordt ook het correct gebruik van brieven en documenten nagekeken. Er worden tevens steekproefsgewijs documenten opgevraagd die betrekking hebben op contacten met de leveranciers en de klanten. Deze documenten worden beoordeeld op hun ‘kwaliteit’ (aangepast taalgebruik, respect voor de huisstijl van Cevora, correctheid en volledigheid informatie, respect voor deadlines,... ).


- Evaluatieformulieren deelnemers : scores op de items die betrekking hebben op het agentschap (administratie voor de opleiding, organisatie) worden jaarlijks bekeken. Hierbij hanteert Cevora als criterium dat de gemiddelde score niet lager mag liggen dan 3,5/5. Indien bij een bepaalde opleiding een score lager dan 3,5/5 wordt vastgesteld, zullen er door het opleidingsteam en/of de interne auditdienst van Cevora maatregelen ter verbetering genomen worden.

- Evaluatie door de teams over de samenwerking met elk agentschap : De formele evaluatie gebeurt op basis van een evaluatieformulier met te beoordelen kwaliteitscriteria. Daarnaast zijn er ook meer informele evaluatie- en bijstu-ringsmomenten, onder de vorm van regelmatig werkoverleg tussen de teams en de Cevora agentschappen.

. Op deze momenten worden werkwijzen en mogelijke problemen besproken en wordt tussentijdse feedback gegeven over de samenwerking.

- Financiële nacalculatie : de vergoeding van opdrachten verloopt volgens vooraf vastgelegde forfaitaire bedragen die identiek zijn voor alle agentschappen. Dit vergemakkelijkt de financiële controle en laat exacte budgetberekenin-gen toe. De verloning van de werkzoekendenopleidingen gebeurt bovendien op basis van een variabel en een vast gedeelte. Het variabele gedeelte laat toe om de prestaties van de agentschappen op te volgen : plaatsingsgraad na de opleiding en bereik van risicogroepen in de opleiding.

- Klachtenprocedure : Cevora heeft een ombudsdienst (zie verder), die klachten van klanten registreert. Deze (interne en externe) klachten vormen tevens een basis om de werking van de onderaannemers te evalueren.

- Overleg directie- agentschappen : de directie van Cevora organiseert op geregelde tijdstippen overleg met de verant-woordelijken van de agentschappen. Tijdens dit overleg worden teamoverstijgende punten besproken en worden de prioriteiten en de realisatie ervan bij de agentschappen opgevolgd.

Kwaliteitscontrole werkzoekendenopleidingen :

Het agentschap is verantwoordelijk voor de kwaliteit van de opleidingen die het moet geven. Deze kwaliteit moet gewaarborgd zijn zowel voor de relaties en contacten met werkzoekenden, partners, onderaannemers (lesgevers, loka-len enz.) en bedrijven, als voor de relaties met CEVORA vzw zelf.

Het agentschap verzekert dat de onderaannemers met wie het samenwerkt voldoen aan de kwaliteitsvereisten zoals vermeld in het lastenboek en dat ze voldoende kennis hebben van de opdrachten van CEVORA. Het agentschap voert indien nodig een screening uit van de competenties en de ervaring van zijn onderaannemers en is verantwoordelijk voor de evaluatie van hun prestaties.

Het agentschap staat ook borg voor de kwaliteit van de syllabi en/of het lesmateriaal voor de deelnemers.

Het agentschap moet niet alleen instaan voor klanttevredenheid, efficiëntie, continue verbetering en resultaatgericht-heid, maar ook voor flexibiliteit en deskundigheid doorheen de organisatie. Het moet een transparante organisatie-structuur opzetten met uniforme en efficiënte werkmethodes voor alle activiteiten.

CEVORA voert na afloop van elke opleidingsactie een kwaliteitscontrole uit om na te gaan dat het geleverde werk voldoet aan de toevertrouwde opdrachten. De kwaliteit wordt gecontroleerd aan de hand van de volgende indicatoren: - naleving van de instructies van CEVORA (zie punt 3.1.),- verloop van de actie in haar geheel,- kwaliteit van de reporting (verslag op het einde van de opleiding, invoer in CDB2),- de plaatsingsgraad en de bewijzen van positieve inschakeling, die CEVORA gelijk wanneer kan raadplegen,- niveau van tevredenheid van de doelgroep en de partners,- commerciële houding;- kwaliteit van het contact met de klanten (zie punt 8).


Blijkt de kwaliteit onvoldoende, dan kan het aantal groepen die aan het agentschap worden toevertrouwd worden herzien. Bij zware of herhaalde fouten kan het partnerschap met het agentschap automatisch worden stopgezet.

Vanaf 2016 zal er een evaluatie plaatsvinden van de succesratio geboekt door de agentschappen in de context van de werkzoekendenopleidingen, met name naar inschakeling van werkzoekenden en bereik van risicogroepen (de eerst trajecten gestart in 2015 zullen dan volledig afgelopen zijn).

Rol van expert: input, feedback en innovatieve voorstellenDankzij directe en bevoorrechte contacten met het terrein en de klanten van CEVORA heeft het agentschap in de loop der jaren heel wat ervaring kunnen opbouwen. Het agentschap dient dan ook de ‘rol van expert’ op zich te nemen ten aanzien van CEVORA en deze expertise verder te ontwikkelen op het terrein. Bijgevolg verwacht CEVORA dat het agentschap niet alleen de toevertrouwde taken op een correcte en klantvriendelijke manier uitvoert, maar ook dat het agentschap input en feedback geeft over geïdentificeerde opleidingsbehoeften, eventueel innovatieve projecten ontwikkelt en bijdraagt tot het verbeteren van de lastenboeken voor opleidingen en van de werkmethodes.

3 DOCENTENCevora heeft geen eigen trainers maar werkt hiervoor samen met onderaannemers of organisaties.

De opleidingsverstrekkers verzorgen in onderaanneming van Cevora opdrachten die te maken hebben met de kernta-ken van Cevora en staan bijgevolg mee in voor de kwaliteit van de dienstverlening van Cevora aan zijn klanten. Deze leveranciers hebben rechtstreeks contact met de klanten en vertegenwoordigen Cevora naar de buitenwereld.

Selectie : wie en wat ?

Cevora maakt een onderscheid tussen docenten voor projecten in eigen beheer en docenten van partners bij samen-werkingen.

Er zijn verschillende werkwijzen mogelijk voor de selectie en het contracteren van docenten :

- Partenariaten : docenten die via een partner een opleidingsopdracht vervullen, worden op de door de partner geko-zen manier geselecteerd en geëvalueerd. Evaluatie van docenten blijft uiteraard nodig.

- Marktbevraging bij voldoende volume aan opdrachten en voldoende keuzemogelijkheid aan docenten.- Keuze docenten buiten marktbevraging en marktonderzoek (kritische evaluatie van bestaand docentenbestand voor

een bepaald opleidingscluster en onderzoek van CV’s nieuwe docenten en markt). - Niche-opleidingen : voor nieuwe opleidingen kan er tijdelijk een exclusiviteit gegeven worden aan bepaalde docen-

ten.

Marktbevraging

Marktbevraging is zinvol of relevant in een beperkt aantal gevallen, omwille van volgende redenen : - Bij voldoende volume van opdracht - Er is voldoende keuzemogelijkheid binnen een bepaalde prijs/kwaliteit verhouding op de markt aanwezig.


Bij een marktbevraging moet er aandacht zijn voor:- frequentie van bevraging : om de 3 jaar- aantal aan te schrijven leveranciers; - selectiecriteria en weging evaluatiecriteria;- documentatie; - infoverstrekking aan de leveranciers.

Een selectie van vormingscentra en docenten wordt via een offerte-aanvraag en bijhorend lastenboek uitgenodigd om een offerte in te dienen conform de eisen en wensen die hierin zijn vastgelegd ten aanzien van de vereiste dienstver-lening, contractvoorwaarden en een aantal andere aspecten ten aanzien van de uitvoering van de werkzaamheden.

De ingediende offertes worden beoordeeld op basis van een aantal criteria en bijhorende scores waaraan op voorhand een gewicht is toegekend. Op deze manier wordt door het betrokken team een ranking van leveranciers opgemaakt. De eindbeslissing over de weerhouden docenten ligt bij de directie, op basis van dit voorstel.

Voor nieuwe opleidingen binnen het betreffende opleidingscluster zijn er twee pistes : - Ze worden toevertrouwd aan docenten weerhouden in de marktbevraging die de nodige expertise hiertoe hebben- Of er kan tijdelijk een opdracht gegeven worden aan nieuwe docenten, mits goedkeuring van de directie (zie verder

ook niche-opleidingen)Eenmaal deze opleidingen courant worden kunnen ze mee opgenomen worden in de volgende marktbevraging.

Keuze docenten buiten marktbevraging (en marktonderzoek)

De keuze en selectie van docenten voor projecten in eigen beheer verloopt via de projectleider en/of teamleider. Deze evalueert de verhouding prijs/kwaliteit en de expertise van de docent alvorens een opleidingsopdracht toe te kennen. Bij de prijsafspraken dient men steeds rekening te houden met de budgetplafonds die Cevora heeft opgesteld.

Spontane aanmeldingen van nieuwe docenten, worden (sinds januari 2004) centraal behandeld. Deze gegevens worden bewaard in een databank die iedereen op de server kan consulteren. De verantwoordelijke vraagt aan de kandidaat-docenten tevens om een docentenfiche in te vullen. Dit wordt geregistreerd in de databank.

Selectiecriteria

Docenten worden geselecteerd op basis van volgende criteria: - Inhoudelijke vertrouwdheid met de materie- Ervaring - Pedagogische kwaliteiten - Kwaliteit van de syllabus- Prijs/kwaliteit - Betrouwbaarheid en “match” met de opdracht van Cevora

Om dit te kunnen beoordelen dient de projectleider bij een nieuwe docent (of een docent waarmee reeds samenge-werkt wordt maar voor een nieuwe opleiding) volgende informatie op te vragen :- Een voorstel van inhoud en pedagogische aanpak van de opleiding- Een reeds bestaande syllabus van de docent of een voorstel van opbouw van een nieuwe syllabus.- Het CV van de betreffende docent (geldt niet voor een docent waarmee reeds gewerkt wordt)- Het tarief van de docent


Er vindt tevens een gesprek plaats tussen de docent en de projectleider. Voor docenten verbonden aan een vormings-centrum kan dit gesprek plaatsvinden met de verantwoordelijke van het centrum. Dit geldt zowel voor nieuwe vor-mingscentra als voor een nieuwe docent van een vormingscentrum waarmee reeds wordt samengewerkt.

Op basis van deze elementen wordt beslist om aan een docent een opdracht toe te vertrouwen. De selectie van docen-ten van partners valt buiten de bevoegdheid van Cevora.

Vanaf 2016 zal om de 2 jaar het docentenbestand voor een bepaalde opleidingscluster geëvalueerd worden en zullen we onderzoeken of er op de markt geen betere alternatieven aanwezig zijn, los van een formele marktbevraging. Er wordt hierover gerapporteerd aan de directie.

Niche-opleidingen

Voor niche-opleidingen kan er tijdelijk een exclusiviteit gegeven worden aan bepaalde (nieuwe) docenten, buiten de bovenstaande werkwijzen om. Eenmaal deze opleidingen courant worden zullen ze mee opgenomen worden in marktbevraging of marktonderzoek.

Nieuwe docenten of vormingscentra voor werknemersopleidingen worden onmiddellijk geëvalueerd. - De eerste keer dat een docent lesgeeft voor Cevora wordt de les bijgewoond door een evaluator (meestal de verant-

woordelijke projectleider) gedurende minstens een halve dag. - Voor docenten verbonden aan een vormingscentrum wordt er steekproefsgewijs een evaluator gestuurd. - Er is steeds een schriftelijke evaluatie door de deelnemers aan het einde van de opleiding. - Nadien wordt er een evaluatieverslag opgemaakt en aan de docent of de verantwoordelijke van het vormingscen-

trum feedback gegeven.

Nieuwe docenten voor werkzoekendenopleidingen worden geëvalueerd tijdens de tussentijdse en/of eindevaluatie van het project. Ook zij krijgen feedback over hun prestaties.

De evaluatie van docenten waarmee Cevora reeds langere tijd samenwerkt gebeurt op 2 manieren : 1. Evaluatie per opleiding door de deelnemers : de projectleider bekijkt de evaluatie en geeft feedback aan de docent

(docent krijgt kopie van samenvatting evaluatie, tenzij de docent de evaluaties onmiddellijk aan het einde van de opleiding heeft kunnen inkijken). Voor samenwerking met een vormingscentrum worden de evaluaties van de docenten eventueel gebundeld en maandelijks bezorgd aan de verantwoordelijke van het centrum.

2. Jaarlijkse beoordeling (enkel van toepassing op werknemersprojecten) : elke docent wordt jaarlijks beoordeeld over alle opleidingen die hij/zij voor Cevora heeft verzorgd gedurende dat jaar. Dit gebeurt in eerste instantie op basis van een kwantitatieve samenvatting van alle verwerkte evaluatieformulieren van de opleidingen die de docent heeft verzorgd. Elk team moet bij de directie aantonen welke stappen het zal ondernemen indien er een negatieve score is.

Cevora bouwt voor de docenten ook inhoudelijke ondersteuning uit. In een eerste fase is dat vooral gebeurd door de projectleiders een opleiding te geven rond ‘opleidingen met impact’. Wat is belangrijk om de transfer van de leerstof naar de werkplek te bevorderen ? Met die bagage gingen ze in 2015 verder met de diverse docenten nadenken over manieren waarop de transfer van het geleerde naar de werkplek kan bevorderd worden. Het kan bijvoorbeeld gaan om een vragenronde vooraf om na te gaan wat de deelnemers verwachten, of om de leerstof te vertalen naar heel concrete voorbeelden, tips en tricks of nog om af te ronden met een concreet werkpunt waarmee de cursisten aan de slag kun-nen als ze terug op de werkplek aankomen.


In een tweede fase zal de professionalisering van de docenten ook ondersteund en gestimuleerd worden door in 2016 een Academy op te richten voor de docenten, waarin zij relevante inhoudelijke input krijgen van experten en vooral de kans krijgen om ervaringen onderling uit te wisselen.

4 COMMUNICATIE MET DE ONDERAANNEMERSDe communicatie met de onderaannemers wordt onder meer op volgende manier gestructureerd en ondersteund : - Cevora heeft een nieuwsbrief ontwikkeld voor de Cevora-agentschappen en trajectbegeleiders, Cevora News

genaamd. Deze wordt tweemaandelijks verstuurd en bevat informatie over nieuwe procedures en werkwijzen, nieuwe lokalencontracten, belangrijke ontwikkelingen in het domein van opleiding en tewerkstelling enz.

- Sinds september 2014 krijgen de docenten ook maandelijks een elektronische nieuwsbrief van Cevora. Deze nieuwsbrief laat toe om een aantal kwaliteitsvereisten en afspraken extra toe te lichten en om centraal te communi-ceren.

- De agentschappen kunnen de nieuwsbrieven en alle nodige documenten terugvinden op en downloaden van de Cevora-sharepoint.

- Cevora-agentschappen worden regelmatig uitgenodigd voor opleidingssessies bij Cevora. - Cevora-medewerkers en -agentschappen stemmen intensiever onderling (formeel en informeel) af, dankzij de

formele opdracht van het management om de samenwerkingsverbanden te verdiepen en te intensifiëren (zie hier-boven).

5 LOKALENCevora huurt extern lokalen (en koopt catering in). De selectie en beoordeling van lokalen wordt centraal beheerd door één persoon binnen Cevora. Deze selecteert de lokalen op basis van : - prijs/kwaliteit, steeds rekening houdend met de vastgestelde prijzenplafonds (maximum tarieven) ;- bereikbaarheid, aanwezige voorzieningen en kwaliteit van de catering.

Cevora doet tevens sinds 2008 inspanningen om de lokalen gemakkelijk toegankelijk te maken voor mindervaliden. De deelnemers aan opleidingen en de docenten evalueren de kwaliteit van de lokalen en catering. Bij een negatieve evaluatie van een lokaal, onderneemt Cevora de nodige stappen.

Er werd een “centrale aankoop” van lokalen, catering en pedagogisch materiaal voor opleidingen georganiseerd. Er worden centraal huur- en cateringcontracten met kwaliteitsvolle lokalen onderhandeld aan een zo interessant mogelijke kostprijs (dit werd mogelijk door het garanderen van een zeker volume aan verhuurders van lokalen). De opleidingsteams dienen uit deze shortlist van lokalen hun keuze te maken voor het organiseren van de opleidingen. Binnen deze lijst hebben ze wel de keuze tussen verschillende locaties, naargelang de benodigde infrastructuur voor de training.

6 SYLLABIEr werden door Cevora vormvereisten voor syllabi opgesteld. Er werd eveneens een centrale databank van opleidings-titels met bijhorende syllabi en hun versie en kwaliteitsbeoordeling gecreëerd. De kwaliteit van de syllabus wordt voor de start van de opleiding beoordeeld door de projectleiders. In de eerste plaats bekijkt deze of de inhoud overeenstemt met wat afgesproken werd met de docent tijdens de ontwikkeling van het thema. De infofiche van de opleiding moet vergeleken worden met de inhoudsopgave van de syllabus. De projectleider evalueert tevens het volume en de vorm van de syllabus.


Elke syllabus kreeg een uniek referentienummer, op basis waarvan er via internet bestellingen kunnen geplaatst wor-den, bij de firma die het kopiëren en dispatchen verzorgt. Deze referentienummers worden centraal beheerd, evenals de opvolging van het verloop van de bestellingen van syllabi.

Eind 2014 werd er besloten om de samenwerking met een externe organisatie voor de syllabi te herzien. In 2016 zal er verder nagedacht worden over het gebruik van elektronische syllabi, het werken met steekkaarten en werkboeken.

D Werkmethodes

Door de groei van de acties van Cevora, die worden uitgevoerd door een quasi constant personeelsbestand, werd de werkdruk en de druk op administratief vlak enorm groot. Door meer automatisering en uniformisering kon terug meer tijd vrijgemaakt worden voor creativiteit en vernieuwing.

Cevora investeerde bijgevolg in het verbeteren van de werkmethodes en stroomlijnen van de organisatie :

- Er werden uniforme en efficiënte werkmethodes (draaiboeken) uitgewerkt voor alle activiteiten. Deze draaiboeken geven richtlijnen en leggen noodzakelijke afspraken vast, zonder daarbij uit het oog te verliezen dat er voldoende vrijheidsmarges moeten ingebouwd worden om creativiteit toe te laten en te stimuleren. Bovendien werd er reke-ning gehouden met het feit dat er voldoende manoeuvreerruimte en flexibiliteit moet blijven om de eigenheid van bepaalde acties en sectoren te garanderen.

Deze draaiboeken zijn ook voorhanden in het kader van samenwerkingsverbanden. Zo werden er gemeenschap-pelijke draaiboeken uitgewerkt voor samenwerking met VDAB, Forem, ...

- Routinetaken werden geïnformatiseerd en er werd op maat van de organisatie een softwareprogramma opgebouwd om processen te beheren en data te verzamelen. De combinatie van een goede softwareontwikkelaar met de oprich-ting van een dienst interne organisatie die het project uitwerkte en opvolgde, leidde uiteindelijk tot een goed resul-taat.

Het softwareprogramma CDB (Cevora’s Data Bases) bevat : • tools voor planning, inschrijvings- en administratief beheer, verwerking van resultaten en statistische analyses,

financieel beheer, beheer van evaluaties, syllabibeheer, beheer van opleidingstitels ; • databanken met partners, docenten en lokalen waarin contracten en prijsafspraken opgenomen zijn ; • een ondernemingsdatabank (klantenbestand), waarin de aard van het contact met de onderneming, de bedrijfs-

bezoeken, de voorkeuren van het bedrijf voor bepaalde communicatiekanalen e.d. bijgehouden worden. Vanuit de maatsoftware komen data van opleidingen en inhouden rechtstreeks op de website, en worden mailing-

teksten gegenereerd.

- Het toepassen van deze overeengekomen werkmethodes wordt niet alleen bewerkstelligd door de hiërarchie maar ook door een auditdienst die ingekapseld is in de ondersteunende diensten. Een viertal medewerkers werden opge-leid en gecertificeerd als interne auditor (AQS- en CKZ-certificaten voor interne auditor).

- De vaste kern van Cevora krijgt regelmatig interne opleiding, waarbij niet alleen de klemtoon ligt op thema’s die met de core business te maken hebben, maar ook op de communicatie en discussie van de werkmethodes.


1 PRIVACYBELEID Cevora vraagt bij alle deelnemers aan opleidingen een aantal persoonsgegevens op. Hier dient in de hele werking vertrouwelijk mee omgegaan te worden. De wet i.v.m. de bescherming van persoonsgegevens is namelijk van toepassing op elke geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens, alsmede op elk niet-geautomatiseerd bestand dat een systematische raadpleging toelaat. Derhalve moet Cevora de wet i.v.m. bescherming van privacy naleven in het kader van de realisatie van haar opdrachten.

Cevora diende dan ook een dossier in bij de Privacycommissie (dat goedgekeurd werd) waarbij Cevora de nodige garanties biedt voor een correcte behandeling van persoonsgegevens. Volgende stappen werden ondernomen om de goedkeuring te bekomen :

1. De Cevora-databank (CDB), waarin de gegevens gestockeerd worden, werd beveiligd : er werd gezorgd voor de vertrouwelijkheid en veiligheid van het systeem zodat elke persoon die toegang kan hebben tot de gegevens deze enkel kan raadplegen in functie van wat hij/zij nodig heeft (beperking van het aantal personen dat toegang heeft tot de gegevens, invoering van paswoorden, computerschermen vallen automatisch uit na enkele minuten inactiviteit, beperking van consulteerbare gegevens, ...).

2. In alle inschrijvingsformulieren werd een clausule toegevoegd, waarmee de natuurlijke persoon die zich inschrijft Cevora toelaat de persoonsgegevens uit het ingevulde formulier te gebruiken. Cevora informeert deelnemers over het gebruik van de verzamelde gegevens en de mogelijkheid om contact op te nemen met de verantwoordelijke van het bestand. Tenslotte moet elke natuurlijke persoon die opgenomen is in CDB of in de bestanden van de verschillende Cevora agentschappen toegang hebben tot zijn/haar gegevens en moet ofwel de verwijdering, ofwel een wijziging kunnen vragen. Cevora verzekert deze verplichting in haar hoedanigheid van verantwoordelijke van het bestand.

3. Cevora controleert elk nieuw formulier in functie van de privacywetgeving (relevantie van de verzamelde gegevens t.o.v. de nagestreefde doelstelling).

4. Cevora zorgt ervoor dat het gebruik van bestanden overeenkomt met zijn doeleinde (d.w.z. de realisatie van de verschillende opdrachten die toevertrouwd worden). De finaliteit moet compatibel zijn met de wet maar ook gegrond zijn. Dat betekent dat er een evenwicht moet zijn tussen het belang van de verantwoordelijke en het belang van de personen op wie de verwerkte gegevens slaan. Men kan bijvoorbeeld geen uit de CDB-databank gekopieerde persoonsgegevens gebruiken om commerciële doeleinden.

5. De verplichtingen van Cevora gelden ook voor onderaannemers van Cevora, zoals Cevora agentschappen, trajectbe-geleiders en docenten. Een clausule over de privacywetgeving werd opgenomen in de contracten met deze partijen.

6. Cevora vroeg aan de agentschappen om zich in hun manier van organiseren aan te passen aan de voorwaarden opgelegd door de wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de verschillende modaliteiten ervan na te leven :

- Zij mogen de persoonsgegevens die ze ingevoerd hebben in CDB of waartoe ze toegang hebben niet gebruiken voor een ander doeleinde dan de realisatie van de opdrachten van Cevora. Ze kunnen enkel de gegevens uit CDB halen die noodzakelijk zijn voor de realisatie van de opdrachten van Cevora zoals gedefinieerd door Cevora.

- De veiligheidsmaatregelen i.v.m. informatica (paswoord – beperkte toegang) moeten binnen de agentschappen nageleefd worden, zodat derden geen toegang hebben tot de gegevens.

- Elk Cevora agentschap moet zijn bedienden of onderaannemers in die zin opleiden en hen de nodige (informa-tica)middelen geven om de veiligheid en het goed gebruik van persoonsgegevens te garanderen.


- Elk agentschap moet ervoor zorgen dat de gegevens uit de CDB-databank niet rechtstreeks, onrechtstreeks of schriftelijk gebruikt, gereproduceerd of verspreid worden voor een ander doeleinde dan de uitvoering van het contract. Daarom moeten technisch organisatorische maatregelen getroffen worden om de persoonsgegevens te beschermen tegen toevallige of niet-toegelaten vernietiging, toevallig verlies evenals tegen gewijzigde toegang of alle niet-toegelaten verwerking.

- Als het om “papieren” dossiers gaat, moeten deze dossiers in beveiligde kasten geklasseerd worden, d.i. in geslo-ten kasten in lokalen waarvan de toegang beperkt is tot de personen die deze gegevens mogen raadplegen.

- Het agentschap kan de persoonsgegevens enkel tijdens de voor de verwerking nodige periode bewaren. Als Cevora de bewaarvoorwaarden van de verschillende gegevens in de CDB-databank vastgelegd heeft, moet elk agentschap die bijvoorbeeld gegevens zou bewaren deze verwissen eens ze afgehandeld zijn.

2 KWALITEITSZORGSYSTEEMOm de kwaliteit van de opleidingen na te gaan en te verbeteren doet Cevora regelmatig interne audits en opvolging van : - Werknemersopleidingen (incompany en open aanbod)- Werkzoekendenopleidingen- Docenten- Lokalen- Team premies- Online evaluaties- Pilootprojecten- Evaluatie van de agentschappen en trajectbegeleiders- Verzending van automatische mails aan deelnemers via CDB²- Snelheid CDB² : in 2015 werd er een performantie-analyse uitgevoerd en een aantal verbeteringen zullen gereali-

seerd worden in 2016- Implementatie nieuwe versie CDB²- Actieplannen van de directie en van de teams- Enz.

Naast vastgelegde audits wordt er ook ruimte vrijgelaten voor de opvolging en evaluatie van nieuwe initiatieven en prioriteiten waaraan Cevora wilt werken. Deze zijn elk jaar anders, voor 2015 is dit bijvoorbeeld digital learning.

De resultaten van de audits worden teruggekoppeld naar de agentschappen en/of de teams van Cevora, die aan de hand van deze feedback de kwaliteit verder optimaliseren (door bijvoorbeeld gegevens of documenten aan te vullen in CDB²).

Daarnaast gebeurt er ook elk jaar een externe audit voor de verlenging van het ISO-certificaat. In 2014 werd het aankoopproces onder de loep laten genomen. Eén aanbeveling had betrekking op de selectie en de contractering van nieuwe leveranciers. Als reactie hierop heeft Cevora een marktbevraging georganiseerd van de verschillende catego-rieën van leveranciers.

3 BUDGETTOOL EN –PLANNINGUit de audit kwam ook naar voor dat er bij Cevora een verbetering mogelijk is op het vlak van het overzicht van de opvolging van de budgetten en op het vlak van duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden binnen Cevora. Daarom werd er een instrument ontwikkeld om de budgetten en de verantwoordelijkheden beter in kaart te brengen. Deze budgettool is operationeel sinds 2015 en werpt zijn vruchten af.


E De opleidingen

1 BEHOEFTEDETECTIE EN ONTWIKKELING VAN OPLEIDINGEN Opleidingen worden ontwikkeld door een wetenschappelijke benadering te koppelen aan terreinexpertise. De behoeftedetectie van opleidingsnoden wordt door wetenschappelijke analyses en studies onderbouwd en gevoed. Cevora heeft een eigen studiedienst, die samenwerkt met universiteiten en experten. Daarnaast zorgt Cevora ervoor om blijvend in contact te staan met haar doelgroepen. De sociale partners waken er over dat Cevora projecten ont-wikkelt die in de lijn liggen van zijn opdrachten en de noden van de sector. Elk project wordt op zijn opportuniteit beoordeeld.

2 WETENSCHAPPELIJKE BENADERINGCevora heeft een studiedienst die de directie en opleidingsteams ondersteunt bij het uitwerken van nieuwe projecten. Cevora voert onderzoek uit in samenwerking met universiteiten, experts, onderzoekscentra en andere organisaties.

De opdracht van de Cevora-studiedienst bestaat in hoofdzaak uit volgende types van onderzoek : - Algemene kennis van het paritair comité : er moet voldoende informatie en documentatie over de sector aanwezig

zijn om bepaalde beslissingen te kunnen nemen en de draagwijdte van acties te kunnen inschatten. Hiertoe heeft de studiedienst al een aantal keer een oefening gedaan om de bedrijven en de bedienden van ANPCB cijfermatig in kaart te brengen. De meest recente versie van dat onderzoek werd einde 2013 afgerond. Bovendien maakt Cevora sinds enkele jaren ook inhoudelijke sectorfiches of sectormonografieën, waarin recente economische ontwikkelin-gen beschreven worden, tewerkstellingsevoluties weergegeven worden enz. Deze sectorfiches worden opgesteld op basis van andere bronnen dan die van het RSZ en worden regelmatig geactualiseerd.

- Studie en informatie over de (mis)match tussen de benodigde kwalificaties binnen de sector en de kwalificaties bij de arbeidsreserve. Waar zitten de knelpunten ? Welke groepen dienen zich aan op de arbeidsmarkt ? In de huidige werking van Cevora worden 2 objectieven met mekaar verzoend : risicogroepen onder de werkzoekenden en wer-kenden (lagere bedienden) toeleiden naar en opleiden in knelpuntfuncties op de arbeidsmarkt.

- Onderzoek naar de beroepen en functies die voorkomen in de verschillende economische activiteitensectoren van het ANPCB en de hieraan gekoppelde opleidingsbehoeften van bedrijven en individuele werknemers. Er worden onder meer beroepsprofielen en instapcompetentieprofielen uitgewerkt die als basis dienen voor het ontwikkelen van opleidingen. In 2014 werden er al voor enkele beroepen een beroepspgs ontwikkeld voor bedrijven en werk-nemers. In 2015 zal deze lijst beroepen verder uitgebreid worden.

- Onderzoek uitvoeren, informatie verzamelen en pilootprojecten ondersteunen m.b.t. het thema “beroepsoplei-ding” : Levenslang leren, competentiemanagement, nieuwe pedagogische methodieken zoals e-learning, de evolu-tie op de opleidingsmarkt, opvolgen van Cedefop-acties en deze van andere Europese instanties, …

- Evaluatie van de eigen acties : de studiedienst analyseert de resultaten van de acties en geeft feedback. Enkele voor-beelden hiervan zijn :het opstellen van statistieken over het aantal opgeleide werknemers en werkzoekenden, peilen naar de tevredenheid van bedrijven over de Cevora-dienstverlening, de analyse van de aanvullende opleidingsplan-nen van tot de cao toegetreden bedrijven, enz.

- Onderzoek naar de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt van bediendeberoepen. De studiedienst maakt regel-matig een document op waarin de vraag op de arbeidsmarkt voor bepaalde bediendeberoepen geografisch in kaart


gebracht wordt. Het aantal vacatures, het aantal werkzoekenden, het aantal ondernemingen en het aantal tewerkge-stelde werknemers wordt per provincie en per regio in kaart gebracht. Die gegevens zet het af tegen de geografische verspreiding van de opleidingstrajecten van werkzoekendenopleidingen. Op die manier krijgt Cevora een goed zicht op de gaten in het aanbod, de regio’s waar mogelijk veel tewerkstellingskansen zijn voor de deelnemers aan bepaalde werkzoekendenopleidingen. Dat komt finaal de efficiëntie van de opleiding en dus ook de tevredenheid van de deelnemers en de werkgevers uit de sector ten goede.

3 TERREINEXPERTISEOpleidingen worden eveneens ontwikkeld op basis van terreinexpertise. Hiervoor wordt er samengewerkt met en beroep gedaan op : - de sociale partners, onder meer via de sectorfederaties en de vormingsexperts ;- de bedrijven van het ANPCB :via bedrijfscontacten en medewerking van bedrijven aan opleidingsprogramma’s

wordt er zo nauw mogelijk aangesloten bij de realiteit en behoeften op het terrein ; - expertencomités (van docenten, partners, bedrijven) : Cevora vraagt soms via een expertencomité om input en feed-

back te geven over de Cevora-acties in het algemeen, over de nood aan bepaalde opleidingen, over de inhoudelijke uitwerking ervan en de eventueel toe te passen methodieken. Er worden soms ook experten ingehuurd om bepaalde opleidingen te ontwikkelen.

Er wordt over gewaakt dat de inhouden in de twee landstalen waar mogelijk dezelfde zijn, want kennis en com-petenties zijn grensoverschrijdend. Dit neemt niet weg dat Cevora verplicht is om samen te werken met regionale arbeidsmarktregisseurs. Dat impliceert dat er binnen gecentraliseerde opleidingsinhouden ruimte moet blijven voor het leggen van regionale accenten.

4 PEDAGOGISCHE METHODENCevora streeft er naar leermethodieken toe te passen die een optimaal leerresultaat kunnen bewerkstelligen voor de cursist en het bedrijf. Het geleerde moet na de opleiding zo goed mogelijk naar de werkplek getransfereerd kunnen worden. Cevora poogt deze doelstelling te realiseren door : - in de training zo veel mogelijk interactiviteit tussen docent en cursisten en tussen cursisten onderling te bewerkstel-

lingen ;- praktische toepassingen van de leerinhouden te tonen en voorbeelden in de cursus op te nemen ;- de groepen beperkt te houden qua aantal deelnemers om voldoende interactie en contact met de docent te garan-

deren en bv. rollenspelen te kunnen organiseren ; - voldoende tijd op te nemen voor oefeningen of na de opleiding extra oefeningen te voorzien ;- modulaire opleidingen in te richten, zodat de leerstof verwerkt kan worden en nadien in een vervolgcursus kan

opgefrist en uitgebreid worden.

Daarnaast poogt Cevora, in functie van zijn prioritaire doelgroepen, gebruik te maken van de meest recente techno-logische ontwikkelingen.

Algemeen wordt door opleidingsspecialisten betoogd dat werknemers meer en meer zelf op zoek moeten naar de nodige kennis en leerinhoud en zelf verantwoordelijkheid moeten leren dragen voor hun leerproces. Men spreekt van een verandering in leercultuur waarbij o.a. het bedrijf moet voorzien in het laagdrempelig aanbieden van vormings-kansen, weliswaar naast de nodige ‘klassieke’ initiatieven. Leren op de werkplek, maar ook e-learning kan daarbij, naast klassikaal leren, een vooraanstaande rol spelen.


Eén van de grote voordelen van e-learning is dat alleen geleerd wordt wat aan de individuele leerbehoefte beant-woordt en dit volgens het eigen ritme van de cursist. De meerwaarde zou zich dus kunnen uiten in een verhoogde participatie aan cursussen in onder meer niet-vormingsbedrijven en een efficiënter of hoger leereffect, alhoewel dit laatste van meer factoren afhankelijk kan zijn dan alleen het ter beschikking stellen van de e-learningtool.

Andere voordelen zijn : - het is plaats- noch tijdstipgebonden (just in place, just in time) ;- inhoud kan makkelijk actueel worden gehouden (in tegenstelling met gedrukt materiaal) ;- de leerinspanningen zijn makkelijk traceerbaar/testbaar ;- aantrekkelijkheid van cursussen kan verhoogd worden door middel van multimediagebruik.

Wie e-learningtrajecten wil aanbieden, dient zich echter eveneens bewust te zijn van enkele problemen en valkuilen : - technische vereisten (geheugen, bandbreedte, …) ;- tijd kunnen/willen vrij maken, zowel op het werk als thuis ;- gebrek aan motivatie, leerdiscipline (zonder echte docent die je ‘wakker’ houdt) ;- niet iedereen leert even vlot via elektronische weg.

Cevora zet sinds enkele jaren sterk in op e-learning, enerzijds via sensibiliseringsacties, anderzijds via het ontwik-kelen van een eigen aanbod en het toekennen van opleidingspremies voor e-learningtrajecten. Het spreekt voor zich dat e-learning nooit het klassikale, bestaande aanbod van Cevora kan vervangen maar complementair is hieraan. E-learning kan echter Cevora de kans bieden om het opleidingsaanbod te optimaliseren.

In 2013 ging Cevora Online van start. Dit werd verder geoptimaliseerd in 2015 en de naam van het project wijzigde in Digital Learning. Dit nieuw initiatief hield in dat Cevora zelf beheerder werd van het online leerplatform. Als gevolg hiervan kreeg de organisatie meer mogelijkheden om zelf digitale opleidingen te organiseren en op te volgen. Het platform is bovendien niet alleen interessant om e-learning opleidingen te hosten, maar ook om de stretchings-trategie van Cevora te ondersteunen. Ook klassikale opleidingen kunnen met het platform beter omkaderd worden om een hoger leerrendement te realiseren. Het platform is toegankelijk voor zowel bedienden als werkzoekenden die een opleiding volgen bij Cevora.

Cevora lanceerde naast de klassieke e-learningtrajecten de opleidingen ‘Tips & Tricks’. Dit zijn heel korte e-learning-opleidingen die weinig tijd vergen van de deelnemer. Ze bestaan uit een reeks wekelijkse e-mails die de deelnemers ontvangen. In 2013 werd deze vorm van opleiden gebruikt om deelnemers enkele praktische taal- en bureauticatips mee te geven. Het succes van deze formule heeft geleid tot een uitbreiding van het aanbod : - Tips & Tricks voor tablets en smartphones ;- Schrijven voor het web : 10 tips per mail ;- Verplicht sorteren in bedrijven.- Tips & Tricks Word 2010- Tips & Tricks Excel 2010- Tips & Tricks Powerpoint 2010- Tips & Tricks Outlook 2010

Ten slotte onderging de website van Cevora in 2013 een metamorfose en werd in een nieuw kleedje gestoken. De nieuwe website is gebruiksvriendelijker dankzij de drie ingangen (bedrijven/werknemers/werkzoekenden) en de uitgebreide zoekrobot. Samen met de nieuwe website ontwikkelde Cevora een andere huisstijl. Op deze manier wil Cevora de herkenbaarheid voor de ondernemingen uit het paritair comité 218 vergroten.


“Blended leren” is de combinatie van al deze verschillende opleidingsvormen, zowel klassikaal als e-learning. Het grote pluspunt van blended leren is dat het de voordelen van klassikaal en afstandsleren combineert. Blended leren lijkt onder andere een oplossing voor het tekort schieten van e-leren bij de ontwikkeling van sociale vaardigheden, wat vooral in het groepsleren tot uiting komt.

Deze nieuwe pedagogische methodes hebben voordelen voor de verschillende doelgroepen van Cevora : Bedrijven- Via de ‘just-in-time’- en ‘just-in-place’-principes van e-learning kan de participatiegraad aan opleiding gestimuleerd

worden. Voor het meest aangehaalde probleem om niet aan vorming te doen, nl. tijdsgebrek, wordt een oplossing geboden.

- Zeker voor kmo’s kan dit een belangrijke aanvullende rol spelen. - Sectorspecifieke producten worden op de markt niet of weinig ontwikkeld onder meer ten gevolge van het renda-

biliteitstreven. Cevora kan en moet hier als sectorinstituut een aanvullende rol blijven hebben t.o.v. het bestaande aanbod.

- De technische vereisten qua infrastructuur (bandbreedte, geheugencapaciteit) vormen minder en minder een hin-derpaal.

Bedienden- Bedienden werken doorgaans meer met computers en maken meer gebruik van internet dan arbeiders ; de voorde-

len van e-learning lijken voor hen dan ook evidenter.- Kansengroepen (uitvoerende bedienden, ouderen, allochtonen) kunnen, mits aangepaste inhouden en de nodige

coaching/begeleiding baat hebben bij e-learning. Voor een sectorfonds is er zeker een rol weggelegd om e-learning eveneens toegankelijk te maken voor deze doelgroepen.

- Er bestaan tal van opportuniteiten onder de vorm van vervolgtrajecten na een klassikale cursus :extra oefeningen, verdieping, herhaling, klantenbinding, …

Werkzoekenden- Cevora vangt niveauverschillen (bv. voor talen en informaticakennis) van werkzoekenden in groep op door voor-

trajecten te voorzien. Via aangepaste e-learningproducten kan vermeden worden dat degenen met een bepaalde achterstand qua voorkennis het slachtoffer worden van de ‘sterkere’ deelnemers (en omgekeerd).

- Specifieke knowhow die frequent moet onderwezen worden kan soms goedkoper en sneller worden aangeboden via het ontwikkelen van e-learning- of multimediaproducten dan het inhuren van bepaalde specialisten aan dure tarieven.

Volgende uitgangspunten blijven bij de opleidingsvoorstellen van belang : - Dezelfde accenten en prioriteiten die in de uitwerking van klassikale opleidingen gelegd worden, zijn ook van

belang bij de conceptie van e-learningtrajecten, namelijk dat de opleidingen zich dienen te richten tot de risicogroe-pen onder de bedienden en te focussen op knelpuntberoepen en/of sectorale niches.

- Er moet afstemming en integratie zijn met de (elektronische) communicatie van het Cevora-opleidingsaanbod. - Voor de uitwerking van deze modules streeft Cevora waar mogelijk samenwerkingsverbanden na. Bepaalde partner-

schappen kunnen mogelijk de kostprijs voor Cevora beperken en dienen hier dan ook op aangesproken te worden.- Het is evident dat de implementatie dient te gebeuren binnen de toegekende budgettaire ruimte (vandaar ook de

gefaseerde aanpak). - Met e-learningmodules kunnen annuleringen voor bepaalde annuleringsgevoelige thema’s opgevangen worden.


Met de organisatie van e-learningmodules wordt er een grote verantwoordelijkheid bij de bedienden zelf gelegd : Cevora biedt de opleiding aan, maar volgt niet op of de bediende de opleiding ook (volledig) doorlopen heeft.

5 ALTERNATIEVE LEERMETHODESIn 2014 startte Cevora met een cel die zich specialiseert in alternatieve leermethodes. In de eerste plaats wordt er gedacht aan e-learning, maar in feite vergaart deze groep expertise over alle types opleiding die afwijken van het klas-sikale groepsmoment. Het doel van deze taskforce is om haalbare pedagogische pistes te onderzoeken en vervolgens deze ingang te doen vinden bij Cevora. Omgekeerd kan de organisatie ook beroep doen op deze cel om concrete projecten mee uit te werken.

Vorig jaar is er veel aandacht gegaan naar het opzetten van een zogenaamd “Moodle”-platform. Dit is een online uit-wisselingsplatform dat deelnemers en docenten van een opleiding kunnen gebruiken. In 2015 zal dit platform verder gestoffeerd worden met zelf ontwikkelde e-learningmodules, maar ook met producten die extern aangekocht worden. Een tweede speerpunt is het zogenaamd “stretchen” van klassieke opleidingen. Dit betekent dat er niet alleen geleerd wordt tijdens, maar ook voor én na de opleiding. Dit door middel van bijvoorbeeld een video die de cursisten op voorhand kunnen bekijken. De taskforce bekijkt hoe de pedagogische principes concreet kunnen ingevuld worden en zorgt ervoor dat de randvoorwaarden gerealiseerd worden. Daarnaast wordt er ook werk gemaakt van het systematisch gebruik van bedrijfstheater bij grote groepen. Dit wordt in 2015 verder uitgewerkt.

6 PILOOTPROJECTENTijdens de fase van de projectconceptie wordt het idee voor een nieuw project of een nieuwe opleiding verkend : - Er wordt intern afgetoetst of het project of de opleiding voldoet aan de projectcriteria en prioriteiten van Cevora. - Er kan al een overleg zijn met een expert of docent in verband met de ontwikkeling van de nieuwe opleiding. De

conclusies worden in de meeste gevallen neergeschreven in een verslag.

De inhoud, duurtijd en de pedagogische aanpak van een nieuwe opleiding wordt door de projectleider, na goedkeu-ring van het voorstel door de Raad van bestuur, verder concreet uitgewerkt in samenwerking met één of meerdere experts uit de sector.

Er wordt steeds gestart met een “pilootproject” (kan een beperkt aantal groepen omvatten om een representatief beeld te hebben). Alvorens bijkomende groepen te plannen komt er een evaluatie van de docent(en) en de opleiding.

Nieuwe opleidingen worden volgens een vaste procedure geëvalueerd :een nieuwe opleiding wordt bijgewoond door een “evaluator” (in casu de projectleider of een projectcoördinator) en dit gedurende minstens een halve dag. Er is ook steeds een eindevaluatie (afsluiting opleiding) waarop één van beide aanwezig is. De evaluatie wordt steeds besproken met de docent. Er komt een verslag van de bevindingen.

Nadat een nieuwe opleiding werd uitgewerkt en in de praktijk uitgevoerd, dient deze gevalideerd te worden door de verantwoordelijke leidinggevende en de directie. Hier wordt nagegaan of de doelgroep bereikt werd, of de inhoud aangepast was aan deze doelgroep, of het lokaal, docent en materiaal voldeden aan de eisen van de opleiding en of het voorziene budget toereikend was.


Dit gebeurt op basis van : - de evaluatieformulieren ingevuld door de deelnemers ;- verslag evaluator pilootproject (enkel voor werknemersprojecten) ;- feedbackformulier docent en eventuele nabespreking met de docent ;- evaluatie bereikte doelpubliek voor deze opleiding ; - de financiële nacalculatie.

De evaluatie van de pilootprojecten wordt mee opgenomen in de globale evaluatienota’s die jaarlijks aan de Raad van Bestuur worden voorgelegd.

7 EVALUATIE VAN DE PROJECTENElke Cevora-opleiding wordt door de deelnemers geëvalueerd met behulp van een evaluatieformulier. Bovendien gaan er met een overeengekomen regelmaat evaluatoren ter plekke om mondelinge evaluaties bij deelnemers af te nemen. Cevora beoordeelt de evaluatieresultaten en onderneemt indien nodig verdere stappen.

Uiteraard is er ook de feedback van bedrijven (bedrijfsbezoeken,...), agentschappen, partners en andere betrokken partijen over het nut en de aanpak van bepaalde opleidingen. Cevora organiseert hiertoe regelmatig overleg en evalu-atievergaderingen op de verschillende niveaus.

Cevora heeft een ombudsdienst, waar ontevreden klanten met hun opmerkingen terecht kunnen. Klanten worden via allerhande kanalen uitgenodigd om hun opmerkingen door te geven, zodat een verbetering van de diensten kan gerealiseerd worden. Regelmatig worden deze meldingen geanalyseerd en vormen ze input voor bijsturing van oplei-dingen.

Naast deze (projectgebonden) evaluatie door deelnemers voert Cevora ook zelf analyses uit over alle projecten heen : welke opleidingen waren succesvol en welke niet, werd het doelpubliek bereikt, was er voldoende regionale spreiding van de opleidingen, enz. Wekelijks bezorgt de studiedienst cijfergegevens aan de teams en de directie via de statis-tische verwerking van het aantal deelnemers, het aantal geannuleerde opleidingen, ... Minstens één maal per jaar gebeurt er een diepgaande analyse van het aantal bereikte deelnemers en hun profiel en dit per opleidingstitel, evenals van het profiel van de bereikte ondernemingen. Deze cijfers worden onder meer gebruikt voor de evaluatienota’s die eveneens voorgelegd worden aan de Raad van bestuur samen met het voorstel voor nieuwe projecten.

8 BIJSTURINGDe inhoud van opleidingen wordt permanent opgevolgd en bijgestuurd. Projectleiders, sectorverantwoordelijken en managers bespreken de hierboven vermelde resultaten om vast te leggen hoe hiermee bij nieuwe projecten of bij de verderzetting van het project rekening kan gehouden worden.

Niet-succesvolle opleidingen worden geschrapt en sommige thema’s worden tijdelijk op “slapend” gezet (cfr. nota’s RVB waar de lijst van geschrapte en “slapende” opleidingen steeds in de nota geïntegreerd wordt). Deze status bete-kent dat een project niet meer in het open kalenderaanbod van Cevora opgenomen wordt, maar wel nog op vraag van bedrijven (meestal in-company) georganiseerd kan worden.


Cevora besteedt bovendien veel aandacht aan vernieuwing van het opleidingsaanbod via de hierboven beschreven aanpak. Regelmatig wordt er ook een zogenaamde “transparantieoefening” gehouden : - concurrerende opleidingen (thema’s die nauw verwant of overlappend zijn) worden geïntegreerd of geschrapt ;- de geografische spreiding van opleidingen wordt geanalyseerd over het volledige opleidingsaanbod van Cevora

heen om zo niet-gedekte of ondervertegenwoordigde regio’s te detecteren en een betere spreiding van het aanbod te verzekeren.

In 2015 mondde deze transparantieoefening finaal in aanpassingen van de opleidingsoverzichten, in het beter struc-tureren van de website en in een vergaande rationalisering van het aanbod van opleidingen.

Op directieniveau wordt al deze informatie als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om de voor-opgestelde objectieven eventueel bij te sturen doorheen het jaar.

F Meting en evaluatie van klantentevredenheid

Klantentevredenheid kan als volgt omschrijven worden : ,,De inspanningen van Cevora worden door de klanten ervaren als een kwaliteitsvolle hulp bij het realiseren van hun vooropgestelde doelstellingen op vlak van vorming en tewerkstelling”. Dit wordt gemeten, geregistreerd en verwerkt om te komen tot efficiëntieverbetering, aan de hand van een aantal controle- en evaluatiemomenten ingebouwd in het Cevora-systeem van kwaliteitszorg :

- Interne audits : jaarlijks worden de diensten van Cevora geaudit door interne auditors. De bevindingen van deze audits worden gebruikt in de directiebeoordeling en worden opgenomen in de jaarlijkse actieplannen.

- Jaarlijkse opvolgingsaudit door een externe auditor in het kader van het ISO-certificaat.

- Evaluaties van onderaannemers (zie supra).

- Evaluaties van opleidingen door de deelnemers en partners.

- Evaluatievergaderingen met agentschappen, docenten en partners.

- Analyse van de klachten die binnenkomen bij de ombudsdienst.

- Analyse van de klantencontacten : er is zowel een opvolging van het profiel van de klanten als van de verloren klan-ten. Minstens 1 maal per jaar gebeurt er een diepgaande analyse van het aantal bereikte deelnemers en hun profiel en dit per opleidingstitel en subsector, evenals van het profiel van de bereikte ondernemingen (zie sectorrapport ANPCB). Daarnaast is er een jaarlijks onderzoek naar het profiel en de redenen van afhaken van de verloren klanten.

- Opvolging van de bedrijfsresultaten : de studiedienst geeft wekelijks cijfergegevens aan de teams en de directie over het aantal deelnemers, het aantal geannuleerde opleidingen. Dit laat toe om permanent het aanbod en de planning bij te sturen, of bijkomende communicatieacties te plannen waar nodig.

- Vragen en opmerkingen vanuit de bedrijfsbezoeken : elke Cevora-projectleider dient een vastgelegd aantal bedrijfs-bezoeken per jaar af te leggen om het contact met de sector te behouden en de behoeften en bemerkingen te detecteren. In deze bedrijfsbezoeken wordt eveneens gepeild naar knelpuntberoepen, geschikte communicatieka-nalen enz. Bovendien worden jaarlijks de bedrijven die geïdentificeerd worden als “verloren klanten” (zie verder)


gecontacteerd en waar mogelijk bezocht. Deze contacten leren veel over de appreciatie van het opleidingsaanbod en benodigde aanpassingen. Om de klantencontacten verder te optimaliseren, specialiseren sommige projectleiders zich vanaf 2015 meer op de klantencontacten en krijgen ze meer key accounts toegewezen.

- Studies : in een aantal studies wordt er eveneens (soms op een indirecte manier) gepeild naar klantentevredenheid : • Zo was er de tweejaarlijkse studie van de KULeuven naar de vormingsinspanningen van de APCB-bedrijven,

waarin ook bevraagd werd in hoeverre bedrijven voor hun opleidingen beroep doen op externe opleidings-verstrekkers. Over de jaren heen blijkt dat Cevora in deze ranking op de eerste plaats staat, wat een belangrijke parameter is voor kwaliteitszorg (in de laatste enquête koos 48,7% van de vormingsbedrijven voor CEVORA als opleidingsverstrekker). Belangrijk is dat het beroep doen op opleiding bij Cevora niet gebeurt ten nadele van de andere vormingsactoren. De commerciële vormingscentra blijven constant ongeveer één derde van de bedrijfs-opleidingen verzorgen.

• Daarnaast werd een externe audit uitgevoerd die het geheel van de maatregelen van het APCB moest evalueren. Tijdens deze audit werd bij bedrijven en werkzoekenden gepeild naar hun tevredenheid. De resultaten tonen aan dat de diensten van Cevora een reële meerwaarde betekenen voor de sector.

• De studiedienst van Cevora heeft ook bevragingen georganiseerd bij deelnemers aan werkzoekendenopleidin-gen. In een schriftelijke vragenlijst peilen de onderzoekers naar de tevredenheid van de deelnemers aan de oplei-ding, naar de relevantie van de verschillende thema’s in de opleiding voor de uitvoering van de huidige job en naar eventuele tekortkomingen in de opleiding. Op basis van dit onderzoek is het ook mogelijk om een zicht te krijgen op de aard van de functies waarin de deelnemers aan werkzoekendenopleidingen terecht komen en welk belang de opleiding heeft in het vinden van een job.

Projectleiders, sectorverantwoordelijken en managers bespreken deze resultaten om vast te leggen hoe hiermee in een nieuw project of in het vervolg van het project rekening kan gehouden worden. Op directieniveau wordt deze infor-matie als basis gebruikt bij het uitwerken van jaardoelstellingen en om eventueel gestelde objectieven bij te sturen doorheen het jaar.

1 VOORKOMEN VAN ANNULATIES VAN OPLEIDINGEN

A Beperken van de annuleringen van opleidingen

Cevora tracht het aantal annuleringen steeds te beperken. Het percentage aan geannuleerde opleidingen is immers een belangrijke indicator voor de meting van kwaliteit in het ISO-kwaliteitszorgsysteem. Het aantal annuleringen hangt af van een aantal factoren : 1. Cevora besliste om een steeds ruimere planning van de opleidingssessies op te maken dan het aantal effectief te

realiseren groepen. Dit zorgt voor : a. Een open kalenderplanning : in plaats van te werken met open inschrijvingen werkt Cevora zonder een vaste plan-

ning (= groepen inrichten als er voldoende inschrijvingen zijn)b. Een decentrale aanpak : regionaal werken en een ruime waaier van nicheopleidingen aanbieden. Hiermee bereikt

Cevora ook twee doelgroepen : kmo’s en uitvoerende bedienden, om deze te bereiken moeten deze opleidingen dicht bij hen georganiseerd worden.

c. Een sectorspecifiek aanbod voor kleine sectoren : dit zorgt voor een grotere klantentevredenheid, maar bij een kleine vraag is het nodig om sommige opleidingen te schrappen.

d. Kosteloze opleidingen : dit maakt dat deelnemers hun inschrijving makkelijker kunnen annuleren.

2. De economische conjunctuur en andere externe factoren, zoals het weer in de bouwsector, maakt het soms onvoorspelbaar wanneer er annuleringen zullen optreden.

3. Saturatie-effecten zijn voor bepaalde thema’s moeilijk op voorhand in te schatten, dit kan meestal maar nadien vastgesteld worden. Dit is ook vaak een tijdelijk effect.

4. In de opstartfase van nieuwe thema’s is de bekendheid gering zodat het moeilijker is om groepen te vervolledi-gen.

5. Ook het werken met partners maakt dat er een aantal specifieke maatregelen genomen zijn om het aantal annu-leringen te beperken, zoals : - Het aanrekenen van annuleringskosten bij niet-verwittiging. - Het systematisch voorstellen van alternatieve data aan deelnemers die geannuleerd zijn.- Het voorstellen van dezelfde data aan verschillende aanverwante sectoren.- Het organiseren van gemengde opleidingsgroepen met doelgroepen van sommige partners. - Het inrichten van gewaarborgde sessies : dit zijn sessies waarvan gegarandeerd wordt dat ze zullen plaats-

vinden, ongeacht het aantal inschrijvingen. Deze sessies hebben een “stofzuigereffect” op de inschrijvingen en werknemers die absoluut een opleiding willen volgen en bereid zijn zich hiervoor te verplaatsen naar een andere regio worden steeds bediend. Deze gewaarborgde sessies worden georganiseerd volgens een geogra-fisch of een thematisch criterium : sessies garanderen in regio’s of volgens thema’s die minder goed lopen, zodat deze niet altijd geannuleerd worden.

- De meest succesvolle opleidingen gewaarborgd maken.- Opleidingen rond nieuwe thema’s die Cevora wil promoten en uittesten garanderen.- Minder succesvolle onderdelen van een modulair traject garanderen zodat het volledige traject behouden

blijft voor geïnteresseerde deelnemers. - Rationalisering van het opleidingsaanbod : het aanbieden van gegarandeerde sessies wordt gebruikt voor suc-

cesvolle of modulair opgebouwde thema’s. Hierin werden verschillende zaken gedaan : • Transparantieoefening : de veelheid van opleidingsthema’s voor de verschillende sectoren wordt regel-

matig grondig herbekeken en waar nodig vereenvoudigd.• Thema’s die minder gevolgd worden schrapt Cevora uit het open opleidingsaanbod.

2 INHOUD EN TIMING VAN DE OPLEIDINGENVia de bestaande evaluatiesystemen is er een permanente bijsturing van de opleidingen. Bij ontevredenheid zal er bekeken worden of volgende pistes een uitweg bieden : - Meer specifieke/doelgroepsgerichte opleidingen, meer bepaald voor de sectoren waarin de bedrijven dit soort

opmerking hebben gemaakt.- Vernieuwing of actualisering van de programma’s.- Uitwerken van een aanbod dat qua ritme anders opgebouwd wordt :opfriscursussen, intensieve cursussen.- Inlassen van meer oefeningen.- Duidelijk de verwachte voorkennis en het niveau van de opleiding omschrijven. Het actualiseren van de infofiches

is een permanente oefening – de opleidingen evolueren mee met de behoeftes van de ondernemingen en de tech-nologische vooruitgang. In de infofiches wordt elke opleiding kort gesitueerd door middel van een wervende tekst (situering) en wordt ook zeer bondig de doelgroep omschreven. Omdat een opleiding maar leerrijk is indien deze aansluit bij het ‘beginniveau’ van de deelnemers, is een duidelijke omschrijving van de gewenste voorkennis of ervaring opgenomen in de infofiches.

- De timing van bepaalde opleidingen : Cevora poogt waar mogelijk rekening te houden met de piekmomenten en verlofperiodes in bepaalde sectoren. Zo worden er geen opleidingen gepland in de bouwsector in bepaalde periodes of worden er in voor de boekhoudkantoren geen opleidingen gepland in de periode van de kwartaalaangifte.


IV KLANTENCONTACT EN COMMUNICATIE

A Wie zijn de klanten van Cevora ?

Cevora beschouwt volgende doelgroepen in de ruime zin als zijn “klanten” : de sociale partners, de bedrijven, de werk-nemers, de werkzoekenden en de partnerships. In de eerste plaats worden de toegangsvoorwaarden voor de klanten van Cevora vastgelegd in de sectorale cao. Bijgevolg kunnen deze voorwaarden na elke nieuwe cao-onderhandeling veranderen. Gelet op de verschillende types van klanten en de veelheid aan sectoren is de benadering en de tevreden-heid van al deze klanten een complexe oefening.

1 SOCIALE PARTNERSAan de organisaties worden vormingsexperts ter beschikking gesteld, die met sectorale middelen worden betoelaagd.

De opdracht van deze vormingsexperts bestaat uit volgende taken : - assisteren van de leden van de Raad van Bestuur ;- ijveren voor de sectorale inspanningen door bedrijven en bedienden op een voldoende wijze via de organisaties te

laten dragen ;- beter uitdragen van de cao en kanaliseren van de interpretatievragen naar het paritair comité ;- opbouwen van knowhow over vorming ten dienste van de organisaties zodat opleiding op een professionelere

manier als overlegthema wordt aangepakt ;- ondersteuning bieden aan bedrijven bij de concrete opbouw en uitwerking van vormingsplannen, in het verlengde

van het Cevora-vormingsaanbod inzake opleidingsmanagement ;- opvangen van vragen in verband met de individuele toegang tot het Cevora-vormingsaanbod bij het niet-naleven

van het opleidingsengagement ;- band bewerkstelligen tussen vorming en aanverwante thema’s (functieclassificatie, competentiemanagement,

onderwijs, HRM beleid, ...).

Het is niet de bedoeling dat deze vormingsexperts in de plaats treden van Cevora, omdat : - omwille van zijn schaalgrootte, de pedagogische knowhow, de expertise i.v.m. het opleidingsaanbod zelf en het

studiewerk ter ondersteuning hiervan alleen door Cevora kan verzekerd worden ;- de legitimiteit van het sectoraal aanbod en het beheer van de sectorale vormingsmiddelen alleen kan gewaarborgd

blijven wanneer dit onder paritair beheer staat ;- alleen een sectorinstituut in staat is om binnen het APCB een sectoroverstijgend vormingsbeleid te sturen. Daarnaast ondersteunt Cevora de sociale partners in hun werking m.b.t. vorming en tewerkstelling, door het ter beschikking stellen van informatie, artikels voor vakbladen, materiaal voor het voeren van interne discussies, ...

VI KLANTENCONTACT EN COMMUNICAT IE 2 4 9

2 BEDRIJVEN Cevora streeft er naar de bedrijven zo efficiënt en optimaal mogelijk te helpen. Hiertoe werden de afgelopen jaren een aantal werkmethodieken ingevoerd en geoptimaliseerd :

- De administratieve last werd zo veel mogelijk beperkt, onder meer door het vereenvoudigen van de procedures en documenten voor het aanvragen van vormingspremies (ook online aanvragen zijn mogelijk) en door het mogelijk maken van online inschrijven voor opleidingen.

- Dankzij de verwerking van de inschrijvingen via de maatsoftware (CDB²) krijgen bedrijven vrijwel onmiddellijk en per e-mail een bevestiging van ontvangst van inschrijving. Ook de briefwisseling daarna (bv. het aanleveren van routeplannetjes) gebeurt via mail. Deze mails aan de bedrijven werden gestroomlijnd en commerciëler opgesteld.

- De deelnemers van noodgedwongen geannuleerde opleidingen (zie verder : annulering van opleidingen) worden in de maatsoftware bijgehouden en terug gecontacteerd voor een volgende opleiding.

- Wat de communicatie (papieren mailings en e-zines) betreft, werden volgende zaken gerealiseerd in functie van een beter klantencontact :

• Er zijn gerichte mailings per subsector. • Elektronische mailings vertrekken op geregelde tijdstippen naar bedrijven die dit wensen. • Een opleidingsoverzicht van Cevora wordt twee maal per jaar verstuurd, en dit naar alle sectoren. Niet-klanten krijgen 2 maal per jaar een opvallende uitnodiging per post. Die mailing heeft als doel hen te infor-

meren over de diensten én hen te overtuigen om klant te worden van Cevora. • Via de ondernemingendatabank (zie supra) kan de voorkeur voor een bepaald mailingtype en de contactpersonen

aan wie dit dient verzonden te worden geregistreerd worden. • Adressen van onbestelbare mailings worden bij retour onmiddellijk in het informaticasysteem verwerkt, zodat

adreswijzigingen en failliete bedrijven gedetecteerd kunnen worden. Dit beperkt eveneens de mailingkost (door dit systeem zijn er nauwelijks nog retourzendingen).

- De website wordt continu herwerkt tot een gebruiksvriendelijker instrument. Wekelijks worden er statistieken gege-nereerd van het aantal bezoeken op de website en de inschrijvingen via de website. Op die manier kan het succes van de website opgevolgd worden. Om de dienstverlening naar de bedrijven nog te verbeteren, lanceerde Cevora in 2013 een nieuwe website met een nieuwe “look & feel”. Deze website wordt regelmatig aangepast, op basis van de reacties en het click-gedrag van onze klanten. Zo lanceren we in februari 2016 een aangepaste homepage, met de uitgebreide zoekmotor erop en meer ruimte voor Cevora-nieuws.Daarnaast zijn de voorbereidingen aan de gang om deze website in 2017 een grondige update te geven.

• Sinds 1 oktober 2015 is MyCevora actief: een tool waar bedrijven zelf vroegere inschrijvingsgegevens kunnen opvragen, de stand van de inschrijvingen kunnen checken en hun opleidings- en premieoverzichten zelf kunnen genereren.

• Een actievere cross-selling tussen de verschillende opleidingen : beter in de etalage zetten van vervolgopleidingen, aanverwante opleidingen, opleidingstrajecten, …

• Grotere visibiliteit van het e-learning aanbod op de site.


- De sociale media zijn ook niet meer weg te denken in het contact met de klant. Naargelang de doelgroep en de boodschap maakt Cevora gebruik van Facebook, LinkedIn en Twitter. Cevora post op deze kanalen interessante inhoud, artikels en promotie voor onze opleidingen en diensten. Verder zijn sociale media ideaal om in interactie te treden met de klanten en op hun vragen te antwoorden. Cevora maakt ook gebruik van betalende advertenties op LinkedIn, om bepaalde acties extra in de kijker te zetten bij onze doelgroepen.

- Cevora streeft naar een éénduidig klantencontact. Zoals reeds eerder gesteld streeft Cevora naar een “one-stop shop”-model (één ingang voor de klanten om met Cevora in contact te treden).

• Hiertoe werden er intern tussen de Cevora-opleidingsteams afspraken gemaakt rond contacten met bedrijven. - Klantenbeheer : elke klant heeft een klantbeheerder bij Cevora.

· De kleine kmo (<10 bedienden) wordt wegwijs gemaakt door de klantendienst. Indien een bezoek aangewezen is, zal de klantendienst dit doorgeven aan de account managers. Daarnaast is er een Distant Learning Officer actief die de hele kleine bedrijven (1-3 bedienden) bezoekt om specifiek het e-learning aanbod te promoten.

· De account managers doen de opvolging van kmo’s met minder dan 50 werknemers maar meer dan 10 bedienden.

· Grotere bedrijven met meer dan 50 werknemers worden opgevolgd door de accountmanagers en pro-jectleiders. In 2016 gaan de accountmanagers iets minder de focus leggen op prospectie, maar meer op accountbeheer bij bestaande klanten/grote bedrijven. Zij gaan ervoor zorgen dat de bedrijven perfect geïnformeerd zijn over de verschillende opleidingen en alternatieve leermethodes.

· De 300 meest belangrijke klanten (de zogenaamde Key Accounts) worden opgevolgd door de projectlei-ders. Deze bedrijven zijn belangrijk voor Cevora, niet alleen omdat ze veel bedienden inschrijven, maar ook omdat ze projectleiders kunnen helpen om de noden van de sector te begrijpen (het zijn vaak grote en/of toonaangevende bedrijven uit de sector).

- Inschrijvingsbeheer :· de meeste inschrijvingen komen binnen via de website en worden automatisch verwerkt ;· Sinds 1 januari 2015 wordt de organisatie van incompany-opleidingen door Cevora intern beheerd.

• Om de toegang tot Cevora te vergemakkelijken wordt gewerkt met 078-nummers waarachter, onmerkbaar voor de klant, nummers van de Cevora-klantendienst of de Cevora-agentschappen verborgen zitten. Op deze manier komt de klant onmiddellijk en rechtstreeks bij de goede contactpersoon terecht.

• De voorbije jaren werd er ook steeds meer gecommuniceerd met de klant per e-mail. Verschillende e-mailadres-sen zorgen ook hier voor een snelle en gerichte opvolging.

- Bedrijven hebben een zicht op het opleidingsaanbod voor werkzoekenden zodat ze weten wanneer welke opleiding waar plaatsvindt. Ze hebben dan de mogelijkheid om een stageplaats of vacature voor een concrete groep door te geven. Sinds enkele jaren werd “JobberSquare” in gebruik genomen, dit is een online tool waar bedrijven hun sta-ges en vacatures kunnen plaatsen en werkzoekenden op zoek kunnen gaan naar stages en vacatures. Deze tool kent dan ook veel succes.


3 WERKZOEKENDEN

A Rekrutering

Bij werkzoekendenopleidingen wordt Cevora vooral geconfronteerd met het probleem hoe de werkzoekenden te berei-ken en te rekruteren, en dan vooral de zwakkere groepen onder deze werkzoekenden, de zogenaamde “risicogroepen”.

Op JobberSquare, het stage- en vacatureplatform van Jobber by Cevora, kunnen bedrijven vacatures/stages posten voor werkzoekenden uit de Jobber-opleidingen. Het merk Jobber, met de verwijzing naar Cevora, verschijnt in alle Cevora-acties om de inzetbaarheid van werkzoekenden binnen de sector te stimuleren. Cevora streeft zo naar een dynamischere communicatie en een bekendere dienstverlening.

De boodschap, gericht naar werkzoekenden, werd veranderd in een sterkere “value proposal” die de voordelen van een Cevora-opleiding benadrukt. Via een eenvoudigere boodschap hoopt Cevora in te spelen op rekruteringsproblemen.

I Advertenties

Het accent voor de rekruteringskanalen ligt op de regionale en lokale media. Deze kanalen werpen immers hun vruchten af bij het zoeken naar kandidaten die voldoen aan een minder uitgestrekt profiel en voor opleidingen waar-bij de nadruk meer op het lokale ligt. De nationale media worden minder gebruikt voor lagere profielen, omdat uit een analyse van enkele jaren geleden bleek dat deze kanalen geen meerwaarde hadden voor de rekrutering. Cevora besliste om vanaf 2015 de werkzoekenden-opleidingen uit te besteden aan vaste partners. Sindsdien zijn zij, samen met een gespecialiseerde communicatiepartner van Cevora, verantwoordelijk voor de rekrutering, de advertenties en de juiste selectie van de kanalen. Uiteraard is Cevora steeds op de hoogte van welke publicaties wanneer gebeuren.

II E-mailings, folders en affiches

Onze database van mensen op het terrein wordt constant up-to-date gehouden. Deze personen worden via een elek-tronische nieuwsbrief of e-mailing op de hoogte gehouden. Deze e-mailings worden ook verstuurd naar organisaties die een vrouwenwerking voor werkzoekenden hebben. Deze contactendatabank wordt voortdurend verrijkt, voornamelijk met organisaties die actief zijn in de jongeren- en alloch-tone gemeenschappen en in de tewerkstelling van gehandicapten.

Soms kiezen we er ook voor om via partners zoals VDAB en Forem mailings of folders uit te sturen naar werkzoekenden.Doel van deze acties is om het Cevora-aanbod rechtstreeks te promoten bij de werkzoekenden, meerbepaald naar de risicogroepen toe. De databank wordt ook gebruikt om eventuele rekruteringsproblemen op te vangen. Cevora zal verdergaan met het versturen van wekelijkse, regionale en elektronische nieuwsbrieven die een overzicht van de opleidingen bevatten die de volgende maanden starten.

III Website Cevora en sociale media

De doelgroep “werkzoekenden” werd geïntegreerd in de Cevora-site. Het merk “Jobber by Cevora” blijft behouden maar op de website zelf en in de huisstijl van Cevora.

De sociale media worden bij uitstek gebruikt om te communiceren naar de werkzoekenden. Cevora beheert de Facebook-pagina “Jobber by Cevora”, waarop er sollicitatietips en artikels rond jobs en solliciteren worden verspreid. En we maken hier uiteraard ook promotie voor de werkzoekendenopleidingen die zullen opstarten en waarvoor we nog kandidaten zoeken (last-minutes).


Via de website komt vraag en aanbod rond stages en jobs met elkaar in contact : bedrijven geven hun stages en vacatu-res in en werkzoekenden kunnen de aangeboden stages en jobs raadplegen (JobberSquare).

IV Samenwerking met regionale overheden

Er werd gewerkt aan een betere vermelding van de Cevora-opleidingen in de bestaande overheidsdatabanken : - Dorifor (Brussel)- Formabanque (Wallonië)- Wordwatjewil (Vlaanderen)- Talentontwikkelaar.be (Vlaanderen)

Bij moeilijke rekruteringen worden de regionale overheden systematisch aangeschreven met de vraag om bijkomende rekruteringsacties op te zetten via de publieke opleidingsactoren. Met deze laatsten wordt er zo veel mogelijk overlegd over efficiëntere kanalen om werkzoekenden te informeren en te mobiliseren.

B Selectie

In het verleden ontving de ombudsdienst van Cevora enkele opmerkingen over de screening en de selectie van werk-zoekenden. Onder meer naar aanleiding van de analyse van deze meldingen kwam Cevora tot de volgende vaststel-lingen :

- Bij een selectie voor een werkzoekendenopleiding dient een evenwicht gevonden te worden tussen twee bekom-mernissen : enerzijds de prioriteit die risicogroepen dienen te krijgen in de selectie van kandidaten en anderzijds de minimale eisen op het vlak van competenties, motivatie en ervaring om de kandidaat een realistische kans te geven om de opleiding aan te kunnen en naderhand een passende job te vinden. Ook de bekommernis om voor de APCB-bedrijven geschikte kandidaat-bedienden op te leiden speelt hier een belangrijke rol. Het meten van de (start)competenties en motivatie van kandidaten met een risicoprofiel is daarom essentieel.

- Omwille van de uitbesteding van de screening van kandidaten en de uiteenlopende partnerships zit er variatie op de selectiemethodes die gehanteerd worden, gaande van rollenspelen tot assessment. Deze methodes hebben elk hun voor- en nadelen, maar het grootste nadeel voor Cevora is dat er geen uniformiteit is. Een werkzoekende die zich kandidaat stelt voor 2 verschillende opleidingen kan geconfronteerd worden met een totaal andere aanpak, waardoor hij de indruk kan krijgen bij een andere organisatie terecht te zijn gekomen..Met de uitbesteding van alle werkzoekendenopleidingen aan 3 agentschappen is er sedert 2015 een duidelijkere aanpak. In 2016 willen we de selecties verder optimaliseren door oa.een betere uitwisseling van informatie.

- Evalueren van de startcompetenties en de motivatie van de kandidaat gebeurt steeds en soms uitsluitend tijdens een gesprek. Het is belangrijk en noodzakelijk om hierbij over transparante, degelijk onderbouwde en geformaliseerde tools te beschikken om deze te observeren. Deze aspecten worden gemeten doorheen het gedrag en het discours van de kandidaat. Zo’n gesprek bevat immers meerdere valkuilen die men enerzijds moet kennen en anderzijds moet proberen te bestrijden. Mogelijke scheeftrekkingen die zich kunnen voordoen tijdens een motivatiegesprek zijn te wijten aan een eerste indruk, stereotypering, het halo-effect (veralgemeende beoordeling van de kandidaat op basis van één element) enz.

- Testen : in een aantal opleidingstrajecten werd een schriftelijke test ingelast waarbij over het algemeen het slagen op de test een vereiste was om voor het vervolg van de selectieprocedure in aanmerking te komen. Vaak bevatte de test delen van testbatterijen die samengevoegd werden. Opdat een test echter de gewenste resultaten zou geven (en dus de geschikte kandidaten zou onderscheiden van de niet geschikte) is het essentieel dat de validiteit en de betrouw-


baarheid van de test verzekerd zijn. Het bleek dat de projectleiders en trajectbegeleiders vragende partij zijn voor een gestandaardiseerde test om de intellectuele vaardigheid te evalueren, alsook een taaltest waarmee nagegaan kan worden of de kandidaat voldoende de taal waarin de opleiding gegeven wordt, beheerst.

- Besluitvorming (deliberatie) : de beslissing of een kandidaat al dan niet kan deelnemen aan een opleiding wordt pas gemaakt na afronding van alle motivatiegesprekken. De manier van besluitvorming bleek een fase in het selectie-proces te zijn die weinig geformaliseerd was. De trajectbegeleiders beschikten niet over (uniforme) instrumenten, om die beslissing te nemen en op een transparante, gefundeerde wijze feedback te geven aan kandidaten over het waarom van een beslissing.

Er bestaat geen mirakeloplossing om deze valkuilen te vermijden, maar het is wel mogelijk deze tot het minimum te beperken. Door bijvoorbeeld tijdens het gesprek een vaste structuur te volgen en te focussen op vaststelbare feiten kan men de scheeftrekking door de eerste indruk beperken. Dit verplicht de trajectbegeleider namelijk om dezelfde vragen aan iedereen te stellen waardoor wordt vermeden dat men door de eerste indruk misleid wordt.

Daarom heeft Cevora werk gemaakt van het invoeren van een objectieve gestandaardiseerde selectiemethodiek die onder meer als doelstelling heeft het aantal klachten over de screening drastisch te verminderen.

In opdracht van Cevora heeft de dienst Bedrijfspsychologie van de ULB een dergelijke gestandaardiseerde werkwijze uitgewerkt die hanteerbaar is voor alle trajectbegeleiders en voor de verschillende soorten opleidingen die Cevora aanbiedt.

Deze methodiek garandeert eenzelfde manier van werken : - Onafhankelijk van de trajectbegeleider : De selectiemethodiek wordt niet meer bepaald door de trajectbegeleider in

kwestie, maar is gelijk voor alle trajectbegeleiders en daardoor voor alle kandidaten, ongeacht of ze voor een oplei-ding X bij trajectbegeleider A of B terecht komen.

- Onafhankelijk van de opleiding : De selectiemethodiek is duidelijk herkenbaar over de projecten heen, waardoor Cevora zich profileert als één organisatie en niet een verzameling van projecten waarin vooral de stempel van het trajectbegeleidingsbureau zichtbaar is.

- Onafhankelijk van de kandidaat en met een focus op competenties : De selectiemethodiek zorgt ervoor dat kandi-daten ten opzichte van elkaar op dezelfde wijze en op grond van dezelfde criteria beoordeeld worden, en er minder ruimte is voor beïnvloeding op basis van een eerste indruk waardoor de interviewer geneigd zou kunnen zijn vragen te stellen die deze indruk bevestigen.

De selectiemethodiek is afgestemd op de verschillende doelgroepen (risicogroepen) waarvoor de opleidingen van Cevora bestemd zijn. Er wordt niet gezocht naar de “beste” kandidaten, maar diegenen die de opleiding het meest nodig hebben (en succesvol zullen zijn). De selectie dient gericht te zijn op het selecteren van de geschikte (en pri-oritaire) deelnemer voor een opleiding, die toeleidt tot een bepaalde functie, i.p.v. de geschikte werknemer voor de functie. In die zin is het belangrijk dat de methodiek toelaat de kandidaat te screenen op leerpotentieel en mogelijk-heden om via opleiding een job in die functie te vinden, eerder dan op zijn competenties voor die specifieke functie.

De methodiek laat eveneens toe om op een onderbouwde, objectieve manier feedback te kunnen geven aan de niet-geselecteerde kandidaat en op eenzelfde manier te rapporteren aan de Cevora-projectleiders.

Door een uniforme selectiemethodiek te hanteren zijn kennis en ervaringen uitwisselbaar en is het mogelijk om op termijn een gedeelde kennis op te bouwen. Cevora wil in de toekomst sessies organiseren waarin teams en trajectbe-geleiders ervaringen kunnen uitwisselen.


B Ombudsdienst

Cevora heeft een ombudsdienst opgericht waar klachten gecentraliseerd en (in samenspraak met betrokken collega’s en directie) behandeld worden.

In de Cevora-communicatie naar de bedrijven, deelnemers, docenten, partners, ... wordt steeds vermeld hoe men een klacht kan indienen. Aan de externe partners wordt gevraagd om klachten die zij over Cevora krijgen door te sturen aan Cevora.

Alvorens een klacht geregistreerd en verder afgehandeld wordt volgens de procedure, dient ze door de ombudsman ontvankelijk verklaard te worden. Dit gebeurt op basis van een definitie van wat als “klacht” moet begrepen worden, de beoordeling van de eventuele bijgevoegde bewijzen van schade en de inhoudelijke beoordeling van de klacht zelf. Inhoudelijk dient de klacht betrekking te hebben op de kwaliteit van de diensten van Cevora of op het niet correct toepassen van de door Cevora vastgelegde regels en procedures in een bepaalde situatie.

Een “klacht” voldoet niet aan de voorwaarden indien : - de klager geen persoonlijk initiatief genomen heeft om de klacht in te dienen (of eventueel via een instantie die deze

persoon vertegenwoordigt) ;- er een persoonlijk belang speelt ;- de klager niet echt een antwoord en/of genoegdoening verwacht ;- het neerleggen van de klacht niet schriftelijk of via e-mail gebeurt ;- de klacht niet duidelijk gemotiveerd is en ;- de klacht geen betrekking heeft op concrete feiten.

Van zodra een klacht aan alle voorwaarden voldoet, wordt ze geregistreerd en verder op onafhankelijke wijzeafgehan-deld door de klantendienst.

De ombudsdienst is het centrale verzamelpunt voor de klachten. De ombudsdienst inventariseert naast de klachten en de oplossingen eveneens de evaluatie van de geboden oplossing in een overzichtstabel. De afhandeling gebeurt op 2 manieren : 1 Voor klachten die niet onmiddellijk betrekking hebben op een team of dienst binnen Cevora, formuleert de

ombudsdienst zelf een antwoord en handelt de klacht af in samenwerking met de dienst Interne Organisatie. 2 Wanneer de klacht betrekking heeft op een team van Cevora, wordt deze verzocht de klacht af te handelen en een

voorstel van antwoord of oplossing door te sturen naar de ombudsdienst. De ombudsdienst verleent advies bij het zoeken naar en het formuleren van een oplossing.

De directie tekent ter goedkeuring alle antwoorden op klachten alvorens ze naar de klager vertrekken. De ombudsdienst geeft alle betrokken partijen feedback over de afhandeling van de klacht. Indien een derde partij betrokken is (bv. een agentschap of een docent), krijgt ook deze feedback over de afhandeling van de klacht. Het jaarlijks verslag van de binnengekomen klachten maakt deel uit van de jaarlijkse kwaliteitsbeoordeling. Vanuit deze analyse kunnen, mocht dit nog niet gebeurd zijn, verder corrigerende of preventieve maatregelen getroffen worden.

Door het toenemend belang van de sociale media zullen eventuele opmerkingen via deze media mee geïntegreerd worden in onze procedure en opvolging.


C Meer investeren in klantencontact

Wanneer hier gesproken wordt over klantencontact betreft dit in hoofdzaak de contacten met de bedrijven van het PC 200. De bedrijven die gebruik maken van de diensten van Cevora zijn vaak de grote en middelgrote bedrijven. kmo’s worden wel bereikt, maar in verhouding minder dan hun aandeel in het APCB. Omdat het contact met zijn bedrijven in het algemeen en met deze kmo’s in het bijzonder zeker voor verbetering vatbaar is, is Cevora gestart om deze bedrijven persoonlijk te contacteren en te informeren. Er werd vervolgens verder geïnvesteerd in het aanboren van het potentieel aan vooral kleinere ondernemingen die de diensten van Cevora onvoldoende kennen. Sinds 2014 worden er ook jaarlijks 2 evenementen georganiseerd specifiek voor kmo’s. Deze kennen steeds veel succes en we gaan hier dan ook in 2016 verder aan werken.Cevora tracht voor elke werkzoekende een stageplaats te vinden. Een actievere benadering van de bedrijven leverde extra concrete stageplaatsen op, ook voor risicogroepen in een aantal opleidingen en voor de problematiek van de jeugdwerkloosheid.Cevora hecht veel belang aan een overkoepelende, efficiënte en gestructureerde aanpak van de bedrijfscontacten, met als globale doelstelling : - klantencontact opbouwen in het geheel van de organisatie, intern en extern ; - alle diensten of producten zo veel mogelijk “commercialiseren” (direct bruikbaar maken voor de klanten) ; - klantencontact opnemen als kerntaak in de opdracht van de teams.

Cevora investeert voortdurend in opleiding van Cevora-medewerkers en partners (agentschappen en trajectbegelei-ders) die klantencontacten hebben (zowel qua kennis dienstverlening als in klantgerichtheid). Bedoeling is om met de verworven “good practices” contacten met klanten en (nog) niet-klanten verder uit te breiden en te optimaliseren.

Om het marketing- en “customer relations”-denken alle slaagkans te geven moet dit geïntroduceerd worden op ver-schillende niveaus in de organisatie : - cross-selling van producten bij elk contact met een bedrijf ;- intensifiëren van face-to-face contacten met klanten /noden van de klant bevragen ;- communicatieacties vanuit commercieel oogpunt herbekijken en aanpassen/uitbreiden ;- producten van de studiedienst “commercialiseren”, d.w.z. direct bruikbaar maken voor bedrijven ;- opleidingen aanpassen aan behoeften ondernemingen onder meer door aanbieden van brede waaier van leerme-

thodes, modularisering, aantrekkelijke leertools, ... ;- stageplaatsen voor werkzoekenden :intensifiëren stagebezoeken en uitbouwen netwerk van bedrijven voor stage-

plaatsen ;- commerciële attitude aan de telefoon ; - commerciële training van medewerkers.

A Cross-selling van producten

De reflex overal inbouwen om bij vragen over één dienst van Cevora ook de andere diensten ter sprake te brengen, maar wel vertrekkende van de noden van de klant.

B Face-to-face contacten

- Bedrijfscontacten in het algemeen en bedrijfsbezoeken in het bijzonder.- Lesbezoeken zelf uitvoeren (contact met opleidingsgroep). - “Expertgroepen” met bedrijven voor beoordelen opleidingsaanbod.- Jaarlijkse evenementen: Dag van de verkoper, ICT symposium, Dag van de boekhouding,… Daarnaast organiseren

we sinds 2015 ook jaarlijks een evenement voor onze Key Account bedrijven.


C Communicatieacties

- Aanwezigheid op beurzen.- E-mailings en website herbekijken vanuit marketingoogpunt.- Uitwerken van een goed onderbouwd argumentarium voor communicatie over acties. - Aangepaste communicatie naar kmo’s en Key Accounts.- ...

Zoals eerder te lezen stond, werd in 2015 MyCevora uitgewerkt. Dit is een tool voor bedrijven, bedienden en docen-ten waarmee ze extra informatie kunnen opzoeken (bovenop de zoekmotor op de website) specifiek over hun bedrijf of over hun opleidingen. Dit via een link met login op de website van Cevora. Sinds 1 oktober 2015 is deze tool actief.

D Studiedienstproducten

- Instapcompentieprofielen en beroepsprofielen in aangepaste vorm ter beschikking stellen van bedrijven voor bv. rekrutering van medewerkers, opstellen persoonlijke opleidingsplannen, aanwerven van medewerkers met een buitenlands diploma,...

- Verkort jaarrapport dat op een visueel aantrekkelijke manier de belangrijkste verwezenlijkingen in de kijker zet.- Vertaling van onderzoeksresultaten naar bruikbare conclusies en tools voor bedrijven… In 2015 zijn we van start

gegaan met de ZOOM. Dit is een soort van whitepaper dat een literatuurstudie samenvat in een 10-tal vlot lezende pagina’s. In het najaar verscheen de ZOOM digitale revolutie. In 2016 zullen er nog een aantal volgen rond duaal leren, administratieve beroepen, tendensen in aankoop en verkoop,…

- ...

E Opleidingsaanbod

- Opleidingsaanbod aantrekkelijker maken voor bedrijven en vooral voor kmo’s door alternatieve pedagogische methodes, gebruik van audiovisueel materiaal, e-learning, ...

F Stageplaatsen werkzoekenden

Tijdens de bedrijfsbezoeken maakt Cevora de mogelijkheid om een stageplaats voor een werkzoekende aan te bieden systematisch bekend. In 2011 heeft Cevora een zoekplatform voor stages gelanceerd onder de naam JobberSquare, dat beschikbaar is via de website www.cevora.be/jobber. Het biedt aan werkzoekenden die een beroepsopleiding gevolgd hebben via Cevora of via de partners toegang tot een databestand van stageplaatsen. Het gaat over een lijst van stageplaatsen die de APCB-ondernemingen op diezelfde website bekend maken.

Daarnaast spelen ook de trajectbegeleiders een belangrijke rol bij het vinden van een stageplaats. De voorbije jaren werd aan de trajectbegeleider gevraagd om meer te investeren in de opbouw van een netwerk van bedrijven die sta-geplaatsen kunnen aanbieden. Zo organiseren zij, samen met de cursisten, geregeld een meet-and-greet, een contact-moment tussen bedrijven en Jobber-cursisten.

Bij contacten met stagebedrijven moeten de trajectbegeleiders hun opdracht ruimer zien dan het vinden van stage-plaatsen. Ze moeten in staat zijn het volledige dienstenpakket van Cevora aan de man te brengen.

Sinds 2011 geeft Cevora opleidingen over inhoudelijke dienstverlening en over klantgerichtheid.


G Telefonisch onthaal

- Het eerste contact met de klant gebeurt via de klantendienst. - Er werden scripts voor telefonische contacten uitgeschreven. - Cross-selling organiseren.- Opvolging van de klant verzekeren via centrale registratie. - Telefonische prospectie doen.

H Commerciële training medewerkers

Sinds 2010 wordt heel wat aandacht besteed aan commerciële training van de medewerkers, bijvoorbeeld via interne opleiding en commerciële coaches. In het kader van de uitbouw naar een meer klantgerichte organisatie is het belang-rijk dat alle medewerkers hierbij betrokken worden. Alle medewerkers horen klantgericht te denken, te praten en te handelen.

D Communicatie

Goede communicatie vertaalt de strategie van Cevora in concrete acties en zorgt ervoor dat de “klant” - met focus hier op werkgever, werknemer en werkzoekende - wordt aangesproken en aangespoord tot actie.

Sinds enkele jaren gebeurt de communicatie heel doelgroepgericht. Cevora zoekt naar manieren om onze commu-nicatie te segmenteren en te personaliseren. Zo maakt Cevora bijvoorbeeld voor werkgevers/werknemers een onder-scheid tussen klanten en niet-klanten.- Klanten worden aan Cevora gebonden door hen regelmatig te informeren over interessante nieuwigheden in onze

dienstverlening. - Bij niet-klanten wordt de aandacht vooral getrokken op de voordelen van Cevora ( gratis, kwalitatief,....) aan de

hand van een “catchy mailing”.

In onze communicatie naar werkzoekenden maakt Cevora dan weer een onderscheid naargelang leeftijd, sector en functie en wordt onze woordkeuze enigzins aangepast.

Het voorbije decennium heeft Cevora een aanzienlijke evolutie gekend van een communicatie die in hoofdzaak bestond uit papieren mailings naar een communicatie”mix” waar papier belangrijk blijft maar wordt aangevuld en afgewisseld met digitale informatie (website, elektronische nieuwsbrieven en sociale media). Zo streeft Cevora effici-entie na en wordt geprobeerd de voortrekkersrol te blijven opnemen.

De doelstelling van marketing & communicatie is om te informeren en aan te zetten tot actie. Daarvoor is een cen-trale strategische planning noodzakelijk. Juist door de toevloed aan diverse media én de gemakkelijke toegang is het belangrijker dan ooit om centraal te waken over een goede dosering van communicatie die bij de bedrijven terecht-komt.


E Conclusie

In wat vooraf ging werd beschreven op welke manier Cevora poogt om klantentevredenheid te bewerkstelligen en te behouden.

De resultaten tonen aan dat Cevora, ondanks de enorme groei van de afgelopen jaren, het goed doet op het vlak van kwaliteit en klantentevredenheid.

Dit neemt niet weg dat een permanente alertheid en opvolging van zowel de resultaten als de kwaliteit van de dienst-verlening noodzakelijk is. Cevora werkt voortdurend aan (nieuwe) manieren om een eventueel dalende kwaliteit en klantentevredenheid op te merken en te verbeteren.

In 2015 heeft Cevora heel wat veranderingen doorgevoerd om de kwaliteit van het opleidingsaanbod verder te optimaliseren. Zo werd gewerkt aan de uitbesteding van de werkzoekendenopleidingen, de herorganisatie van het incompany-aanbod, focus op alternatieve leervormen zoals e-learning, webinars en bedrijfsth5eater,meer communi-catie naar de klanten, enz.

Cevora is een organisatie die continu in beweging is om de klantentevredenheid te stimuleren. Om deze trend in 2016 verder te zetten, staan er heel wat projecten op til zoals de verdere uitbouw van MyCevora, verdere focus op alternatieve leermethodes,...

Sectorale vormingsinspanningen 2015 (APCB)

Documents

Transcript of Sectorale vormingsinspanningen 2015 (APCB)