RESOLUCIÓN NÚMERO 129 DE 2020 ( 1 DE JULIO DE 2020 )...

RESOLUCIÓN NÚMERO 129 DE 2020

( 1 DE JULIO DE 2020 )

“Por la cual se actualiza el Plan Institucional de Capacitación de la Agencia Nacional de Seguridad Vial para la vigencia 2020”

LA SECRETARIA GENERAL DE LA AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL –ANSV-

En uso de las facultades legales y en especial las conferidas en la Ley 489 de 1998,

el Decreto 1567 de 1998, la Ley 909 de 2004, los Decretos 787 y 788 de 2015, el Decreto 1083 de 2015, el Decreto 612 de 2018, la Resolución 205 de 2019, la

Resolución No. 529 de 2019 y

CONSIDERANDO

Que el artículo 54 de la Constitución Política de Colombia consagra la Obligación del Estado de: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”. Que el artículo 1 del Decreto 612 de 2018 adiciona al Capítulo 3 del Título 22 de la Parte 2 del Libro del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, el siguiente artículo: "2.2.22.3.14. Integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción. Las entidades del Estado, de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, al Plan de Acción de que trata el artículo 74 de la Ley 1474 de 2011, deberán integrar los planes institucionales y estratégicos que se relacionan a continuación (..): (…) 6. Plan Institucional de Capacitación (…) PARÁGRAFO 1. La integración de los planes mencionados en el presente artículo se hará sin perjuicio de las competencias de las instancias respectivas para formularlos y adoptarlos. (…)”. Que artículo 15 de la Ley 909 de 2004, prescribe que: “las unidades de personal o quienes hagan sus veces, de los organismos y entidades a quienes se les aplica la presente ley, son la estructura básica de la gestión de los recursos humanos en la administración pública y establece como funciones específicas de las unidades de personal: (…) e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y capacitación”. CARINE PENING GAVIRIA

Firmado digitalmente por CARINE PENING GAVIRIA Fecha: 2020.07.01 22:29:05 -05'00'

RESOLUCIÓN NÚMERO 129 DEL 1 DE JULIO DE 2020 HOJA No. 2


Que artículo 36 de la Ley 909 de 2004 establece entre otros objetivos: 1. La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación de desempeño”. Que el artículo 2 del Decreto 2539 de 2005, define las competencias laborales como: “Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”. Que los literales a, b y c del artículo 3 del Decreto Ley 1567 de 1998 consagran los componentes del Sistema de Capacitación y para tal efecto señala entre otros:

a. Disposiciones Legales. El conjunto de disposiciones legales relacionadas con la materia delimita las competencias y responsabilidades y constituye el marco jurídico que facilita la coordinación de acciones. La capacitación de los empleados se rige por las disposiciones del presente Decreto - Ley y por los decretos reglamentarios que expida el Gobierno Nacional, así como por los actos administrativos emanados de cada entidad, en concordancia con las leyes generales de educación y de educación superior, con las disposiciones reglamentarias de éstas, así como con las normas sobre organización y funcionamiento de la administración pública, sobre carrera administrativa y administración de personal; b. Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formación y Capacitación, orientará la formulación de los planes institucionales que deben elaborar las entidades públicas. El Plan tiene por objeto formular la política en la materia, señalar las prioridades que deberán atender las entidades públicas y establecer los mecanismos de coordinación, de cooperación, de asesoría, de seguimiento y de control necesarios; c. Planes Institucionales. Con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan institucional de capacitación”

Que el artículo 2.2.9.1 del Decreto 1083 de 2015 dispone que los Planes de capacitación deben obedecer a necesidades y requerimientos de las dependencias y de los empleados. Que así mismo el artículo 2.2.9.2 del Decreto 1083 de 2015 establece que los Programas de capacitación deben orientarse al desarrollo de competencias laborales para el ejercicio del cargo.

CARINE PENING GAVIRIA




Que conforme al numeral 1 del artículo 2.2.22.3.3 del Decreto 1083 de 2015 uno de los objetivos del Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG es fortalecer el liderazgo y el talento de las entidades públicas.

Que la planeación, formulación, programación, ejecución y evaluación del Plan Institucional de Capacitación PIC de la Agencia Nacional de Seguridad Vial, se fundamenta en la política nacional que al respecto aprobó el Gobierno Nacional acorde con la actualización que trata el artículo 2.2.9.5 del Decreto 1083 de 2015.

Que el artículo 3° de la Ley 1960 de 2019, modifica el literal g) del artículo 6 del

Decreto Ley 1567 de 1998, dispone entre otros que: “g) Profesionalización del servidor público. Los servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder a los programas de capacitación y bienestar que adelante la entidad, atendiendo a las necesidades y presupuesto asignado. En todo caso si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa.”

Que la Circular Externa No. 100-010-2014 expedida Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP, establece las orientaciones a las entidades públicas en la elaboración de los planes institucionales de capacitación y formación e imparte las directrices en materia de capacitación y formación de los empleados públicos. Que el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030 define el rol de la capacitación en la Gestión Estratégica del Talento Humano y expone los ejes temáticos actualizados que permean toda la oferta de capacitación y formación, Eje 1. Gestión del Conocimiento y la Innovación, Eje 2. Creación de Valor Público, Eje 3. Transformación Digital y Eje 4. Probidad y Ética de lo Público. Que la Resolución No. 104 de 2020 expedida por el Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP y la Escuela Superior de Administración Pública -ESAP, por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030, dispone que se debe actualizar el plan institucional de capacitación de las entidades públicas, motivo por el cual la Agencia Nacional de Seguridad Vial – ANSV, procede a actualizar el documento del Plan Institucional de Capacitación de la entidad.

Que el Grupo Gestión de Talento Humano de la Secretaría General, de acuerdo con uno de los objetivos del Sistema Integrado de Gestión, y siguiendo la directriz del Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030, por el presente acto administrativo, actualiza el Plan Institucional de Capacitación de la Agencia Nacional de Seguridad Vial – ANSV, de la actual vigencia. Que en mérito de lo expuesto, CARINE PENING GAVIRIA




RESUELVE ARTÍCULO PRIMERO.- Actualizar el Plan Institucional de Capacitación de la Agencia Nacional de Seguridad Vial para la vigencia 2020, el cual se encuentra establecido en documento anexo, que hace parte integral del presente acto administrativo. ARTÍCULO SEGUNDO.-. Integrar el presente plan con los demás planes institucionales y estratégicos, al Plan de Acción de la Agencia Nacional de seguridad Vial, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 612 de 2018. ARTÍCULO TERCERO.- La presente Resolución rige a partir de su expedición y deroga todas las que le sean contrarias.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE Dada en Bogotá, D.C. a los 1 DE JULIO DE 2020


Secretaria General

Proyectó: Luz Elena Guerrero Santamaria – Contratista Grupo de Gestión del Talento Humano

Proyectó: Johana Machado Páez – Profesional Especializado 2028, Grado 16

Revisó: Luz Ángela Ramírez Salgado – Coordinadora del Grupo de Gestión del Talento Humano



PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN

AGENCIA NACIONAL DE SEGURIDAD VIAL

JUNIO DE 2020

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN

2. MARCO NORMATIVO

3. GENERALIDADES

3.1. MARCO CONCEPTUAL

4. OBJETIVOS

4.1. GENERAL

4.2. ESPECÍFICOS

5. BENEFICIARIOS Y OBLIGACIONES

6. FORMULACIÓN DEL PIC

7. EJES TEMÁTICOS

7.1. EJE 1: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA INNOVACIÓN

7.2. EJE 2: CREACIÓN DE VALOR PÚBLICO

7.3. EJE 3: TRANSFORMACIÓN DIGITAL

7.4. EJE 4: PROBIDAD Y ÉTICA DE LO PÚBLICO

8. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

9. PROGRAMA DE INDUCCIÓN

10. DIVULGACIÓN

11. PRESUPUESTO

12. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2020 ANSV

1. INTRODUCCIÓN El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es el conjunto de acciones orientadas a la actualización y

formación, que durante un período y a partir de unos objetivos específicos, busca el desarrollo de

competencias laborales, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la

capacidad laboral de los servidores públicos a nivel individual y de equipo con el fin de obtener en el

desempeño niveles de excelencia y así lograr los resultados y metas institucionales establecidos en la

Entidad.

Para fortalecer las capacidades, competencias y habilidades de los servidores públicos vinculados a la

ANSV, se debe poner en marcha un Plan Institucional de Capacitación que ofrezca programas de

aprendizaje para llegar al cumplimiento efectivo de metas y objetivos trazados en la planeación

estratégica de la Entidad, de acuerdo con los objetivos 1, 2 y 3 del Modelo Integrado de Planeación y

Gestión (MIPG) (Decreto 1499 de 2017). En el marco del Modelo Integrado de Planeación y Gestión -

MIPG versión 2 actualizado mediante Decreto 1499 de 2017 (modifica el Decreto 1083 de 2015), el

artículo 2.2.22.3.2 define el MIPG como un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer

seguimiento, evaluar y controlar la gestión de las entidades y organismos públicos, con el propósito de

forjar resultados que atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las necesidades y problemas de los

ciudadanos, con integridad y calidad en el servicio.

Así mismo, se establece que uno de los objetivos del MIPG es el de fortalecer el liderazgo y el talento

humano bajo los principios de Integridad y Legalidad.

Para el desarrollo de este Plan deberán tenerse en cuenta los lineamientos de las políticas de gestión y

desempeño institucional “Gestión Estratégica del Talento Humano” en materia de capacitación y

formación de los servidores públicos, de conformidad con el Plan Nacional de Formación y Capacitación

2020-2030, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública -DAFP y la Escuela

Superior de Administración Pública – ESAP, en marzo de 2020.

De igual manera, en virtud del Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único

Reglamentario del Sector de Función Pública”, cada entidad debe planear, ejecutar y hacer seguimiento

del Plan Institucional de Capacitación, para favorecer al fortalecimiento de las competencias y habilidades

de los servidores públicos de la entidad, a través de las capacitaciones, seminarios, talleres y demás

actividades contenidas en el PIC, con el resultado del Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje, se

definirán los temas de capacitación para la vigencia 2020, se realiza la actualización de los ejes temáticos,

de acuerdo con lo dispuesto en el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030.

Por lo anterior, es fundamental ejecutar un Plan Institucional de Capacitación que dé soporte a la gestión

del desarrollo de esta dimensión del MIPG, en tanto que la política de gestión estratégica del talento

humano busca la alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos y con el propósito

fundamental de la entidad, dentro de los siguientes ejes temáticos actualizados por el Plan Nacional de

Formación y Capacitación 2020-2030: Eje 1: Gestión del Conocimiento y la innovación, Eje 2: Creación

de Valor Público, Eje 3: Transformación Digital, y Eje 4: Probidad y Ética de lo Público.

Por último, dando cumplimiento a la normativa vigente, este plan incluye los programas de inducción y

reinducción para servidores públicos y contratistas.

2. MARCO NORMATIVO

NORMA TÍTULO DE LA NORMA

Constitución Política de

Colombia 1991

Artículo 53 “… por los sujetos de las relaciones laborales; garantía

a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento”.

Decreto Ley 1567 de 1998 Por medio del cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el

Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.

Ley 115 de 1994 Por la cual se expide la Ley General de Educación.

Ley 909 de 2004 Artículo 36 “…que la capacitación está orientada al desarrollo de

capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias

fundamentales con miras a propiciar la eficacia personal, grupal y

organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional

de los individuos y el mejoramiento en la prestación de los servicios”

Ley 734 de 2002 Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40, los cuales establecen como

Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación

para el mejor desempeño de sus funciones

Decreto 815 de 2018 Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único

Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo relacionado con

las competencias laborales generales para los empleos públicos de

los distintos niveles jerárquicos

Circular Externa No. 100-010-

2014 del Departamento

Administrativo de la Función

Pública – DAFP.

Orientaciones en materia de capacitación y formación de los

empleados públicos

Ley 1960 de 2019 Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto- Ley 1567

de 1998 y se dictan otras disposiciones

Resolución 104 de 2020 del

DAFP y la ESAP

Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y

Capacitación 2020 - 2030.

3. GENERALIDADES

3.1 MARCO CONCEPTUAL

El marco de la Política de Empleo Público y la Gestión Estratégica del Talento Humano, un aspecto

esencial corresponde con los lineamientos en materia de capacitación y formación de los servidores

públicos como pilares del aprendizaje necesario para dinamizar procesos innovadores en el Estado. Es

así como, promover una cultura organizacional del aprendizaje es tener la garantía de que las personas

y las entidades estarán orientadas a resolver las problemáticas y necesidades según su campo de acción

y sector en el cual desarrolla sus actividades.

Es aquí donde el talento humano debe estar paralelo y alineado a la estrategia de la entidad, donde las

competencias laborales son primordiales para el cumplimiento de las funciones y de los objetivos

institucionales, dándole a la formación y a la capacitación un papel fundamental para alcanzar los atributos

de profesionalización del empleo público.

Otro aspecto a tener en cuenta es el perfeccionamiento de las competencias laborales para el desarrollo

de la gestión de la calidad en el sector público, por lo cual, la capacitación tiene en la gestión de la calidad,

la responsabilidad, de puntualizar las necesidades de desarrollo de las competencias laborales de

aquellos servidores públicos que desarrollan funciones relacionadas con los procesos que crean los

productos o servicios con altos estándares de calidad.

Se debe tener en cuenta en el proceso de capacitación varias formas de aprendizaje para el desarrollo

de dichas competencias, tales como el autoaprendizaje, cursos elaborados por centros de formación o

expertos y aprendizaje en el puesto de trabajo.

En el Plan Institucional de Capacitación de la ANSV, se busca el fortalecimiento de las siguientes

dimensiones:

Dimensión Ser. Es el conjunto de peculiaridades personales (La motivación, compromiso con el trabajo,

disciplina, liderazgo, entre otras) que se demuestran en el desempeño competente y son concluyentes

para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las entidades.

Dimensión Saber. Es el conjunto de conocimientos, teorías, principios, concepciones y antecedentes

que se requieren para cimentar el desempeño competente y disipar los desafíos laborales.

Dimensión Hacer. Es el conjunto de destrezas necesarias para el desempeño competente, en el cual se

pone en práctica el conocimiento que se tiene, mediante la aplicación de técnicas, procedimientos y la

utilización de equipos, materiales específicos y herramientas.

Para entrar en contexto con el Plan Institucional de Capacitación ANSV 2020, se relacionan varias

palabras clave y su significado para entender el objetivo y los conceptos aquí registrados.

Plan Institucional de Capacitación (PIC): Es el conjunto de acciones de capacitación y formación, que,

a partir de unos objetivos específicos, ayuda al desarrollo de competencias, al progreso de los procesos

institucionales y al fortalecimiento del desempeño laboral de los servidores públicos a nivel individual y

de equipo para lograr cumplir con los objetivos y metas institucionales establecidas en una entidad pública.

Capacitación: De acuerdo al artículo 4 del Decreto 1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados,

relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley

general de educación con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva y contribuir a la mejora

de la prestación de los servicios, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Conjunto de acciones de aprendizaje de un grupo de empleados

para el desarrollo de competencias que mejoren el servicio o producto de la entidad, este proyecto de

aprendizaje nace de los problemas que surgen día a día en el contexto laboral para cumplir con los

objetivos laborales y misionales.

Brecha de Competencia: Es la diferencia entre las competencias demostradas en el desempeño laboral

y las competencias requeridas en el cargo.

Para la medición de estas brechas de competencias encontramos la evaluación de desempeño,

evaluación de competencias, observación del desempeño, cuestionarios, entrevistas con jefes, reuniones

interdepartamentales, entrevista de salida, análisis de procesos, reportes de jefes y supervisores.

La evaluación del desempeño será una de las evaluaciones para determinar la brecha en cada servidor

público.

Educación no formal: Es la que se ofrece con el fin de complementar, renovar, suplir conocimientos y

formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la

educación formal.

Educación informal. Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas,

entidades, medios de comunicación masiva, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos

sociales y otros no estructurados. (Ley 115 de 1994).

Competencias laborales. Es la capacidad de una persona para desarrollar las actitudes, habilidades y

conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados requeridos por la misión

de la entidad y enfrentar los retos del cambio, más allá de las exigencias de un cargo específico.

Algunas de estas competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los

requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo,

valorar y respetar lo público.

Inducción: Es aquella que busca familiarizar a los funcionarios nuevos con la estructura de la entidad y

su misión; Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la entidad a la que pertenezcan,

crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.

4. OBJETIVOS

4.1. GENERAL

Fortalecer las competencias, actitudes, habilidades laborales y comportamentales para la

profesionalización de los servidores públicos de la ANSV, ligado a la identidad, cultura y de una gestión

pública efectiva, a través de la capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción, con base en las

necesidades identificadas en el diagnóstico realizado, para el desempeño óptimo y el nivel de excelencia

e innovación que permita el cumplimiento de la misión de la Entidad, generando un servicio de calidad.

4.2 ESPECÍFICOS

•Orientar la capacitación de los servidores públicos de la Agencia Nacional de Seguridad Vial con el fin

de promover la mejora continua del desempeño individual e Institucional en el marco de los 4 ejes

temáticos establecidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030, del Departamento

Administrativo de la Función Pública - DAFP.

• Realizar la inducción y reinducción para todos los servidores públicos y contratistas de la Agencia

Nacional de Seguridad Vial, con el fin de integrar a los servidores públicos a la Cultura Organizacional.

• Orientar el PIC a la implementación de una línea de formación que permita perfilar comportamientos

para construir identidad, posicionar las capacidades blandas, aprender técnicas, tecnologías y modelos

mentales innovadores.

• Propiciar que la formación responda a la realidad y las necesidades de la Agencia, que se socialicen y

se promueva al interior de la entidad.

5. BENEFICIARIOS Y OBLIGACIONES

Serán beneficiarios del Plan Institucional de Capacitación los servidores públicos de carrera administrativa,

de libre nombramiento y remoción de planta de la ANSV, así como los servidores públicos vinculados en

provisionalidad.

Los servidores públicos de la ANSV para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán las

siguientes obligaciones:

a. Cumplir con las actividades del plan institucional de capacitación y la agenda adoptada por el Grupo

de Gestión del Talento Humano, para lo cual la persona encargada comunicará las actividades a

desarrollar con anticipación.

b. Por parte de los jefes o superiores es su deber facilitar la asistencia de los servidores públicos a su

cargo, a las actividades de capacitación que programe la entidad.

c. Socializar al interior del equipo de trabajo, los conocimientos adquiridos en las actividades de

capacitación.

d. El servidor público escogido o inscrito voluntariamente para asistir a las actividades desarrolladas a

través del programa de capacitación formal, deberá cumplir con los requisitos de asistencia y calificación

mínima de aprobación establecida para el mismo.

e. Cuando el servidor público que haya sido designado o voluntariamente haya realizado su inscripción

en un programa de capacitación formal, no cumpla con el mínimo de asistencia requerido o no obtenga

calificación aprobatoria, deberá rembolsar a la ANSV el valor monetario correspondiente al costo total del

curso en el que hubiere incurrido la entidad respecto de dicho servidor. (Decreto 1083 de 2015).

6. FORMULACIÓN DEL PIC

El Plan Institucional de Capacitación para el año 2020 se realiza teniendo en cuenta el procedimiento de

capacitación creado para este objetivo según el formato Código ANSV-GTH-PR-041.

Se realiza la actualización del PIC según la directriz de la Resolución 104 del 4 de marzo de 2020 y el

Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030.

1 Procedimiento de Capacitación de la ANSV, 2019-06-10, Delot.

7. EJES TEMÁTICOS

De conformidad con el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030, expedido por el

Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, las capacitaciones que realice la Agencia

Nacional de Seguridad Vial se priorizarán y consolidarán en los siguientes ejes temáticos:

7.1. EJE 1: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA INNOVACIÓN

✓ Fomentar en el servidor público la necesidad de aprender constantemente y compartir su

conocimiento en el equipo. Promover habilidades de comunicación, conectividad, coparticipación en

la producción de activos intangibles: el conocimiento que se genera en los procesos productivos de

las organizaciones públicas.

7.2. EJE 2: CREACIÓN DE VALOR PÚBLICO

✓ Agregar en las capacidades del servidor una visión de corresponsabilidad por los resultados que genera;

manejo de herramientas cognitivas y psicomotoras que le permitan medir la eficacia y la efectividad de la

gestión.

✓ Agregar a los programas de capacitación la visión de marcos estratégicos de gestión, para que la

temática tratada se contextualice en las premisas de gobernanza, resultados, satisfacción y

confianza.

7.3. EJE 3: TRANSFORMACIÓN DIGITAL

✓ Desarrollar en el servidor público competencias que orienten el proceso de madurez de la gestión

pública digital, mediante la automatización de procedimientos y herramientas TICs.

✓ Competencias laborales desarrolladas en asuntos tecnológicos para la formación del capital humano

necesario para la generar procesos de innovación digitales y de la industria 4.0.

7.4. EJE 4: PROBIDAD Y ÉTICA DE LO PÚBLICO

✓ Fomentar en el servidor público la cultura de integridad de la gestión pública.

✓ Desarrollar las competencias comportamentales para el sector público, orientado por el propósito de

una cultura de respeto y defensa de lo público.

El principal objetivo de los ejes temáticos propuestos está enmarcado en agregar valor a la formación y,

por ende, al desempeño del servidor público mediante su desarrollo integral y para la orientación del

ejercicio de sus funciones.

Los ejes temáticos se trabajarán en las tres dimensiones de competencias: Ser, Saber, Hacer, con el fin

de garantizar la consolidación del aprendizaje y el impacto esperado. Cabe resaltar que el desglose de

los temas específicos que se formulen dentro de los presentes ejes corresponderá principalmente a los

temas misionales que resulten de la aplicación del Diagnóstico de necesidades de Aprendizaje, los cuales

harán parte del proceso de contratación y serán incorporados al presente plan.

8. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

Esta fase de evaluación permite medir los resultados organizacionales, la cantidad de servidores públicos

que asistieron a las capacitaciones, si se cumplió con las actividades programadas según el plan de

capacitación y por último sirve como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.

Número de Capacitaciones realizadas * 100

Número de capacitaciones planeadas

Número de Servidores que asistieron * 100

Número de funcionarios programados

9. PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Inducción Institucional: Se refiere a la razón de ser y las generalidades de la Entidad, esta se realizará

de manera virtual y será impartida a todos los servidores públicos y contratistas que ingresen a la ANSV.

Objetivo:

Facilitar la integración del servidor público y contratista a la cultura organizacional y a los procesos

internos, suministrando la información necesaria de la Agencia Nacional de Seguridad Vial, que permitan

una adecuada adaptación al contexto laboral y un eficiente desempeño en su puesto de trabajo.

Afianzar las competencias laborales, conocimientos y habilidades de los servidores públicos y contratistas

de la Agencia Nacional de Seguridad Vial – ANSV, propiciando su desarrollo integral y el mejoramiento

continuo de la entidad.

Familiarizar al servidor público y al contratista con la entidad, con las funciones generales del Estado y

con las específicas de la ANSV.

Responsables: Las actividades de inducción serán organizadas y ejecutadas por el Grupo de Gestión

de Talento Humano de la ANSV.

10. DIVULGACIÓN

El Plan Institucional de Capacitación PIC será socializado a los servidores públicos de la ANSV por parte

del Grupo de Gestión de Talento Humano, a través del correo institucional de la Entidad.

11. PRESUPUESTO

El Plan Institucional de Capacitación se financiará con el presupuesto asignado para la vigencia 2020, en el Plan

Anual de Adquisiciones de la ANSV.

12. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2020 ANSV

El cronograma de actividades y tiempos de ejecución para las actividades de capacitación planteadas en

el Plan Institucional de Capacitación 2020, se encuentra reportado en el formato2:

Código: ANSV-GTH-FO-17

2 Formato Plan Institucional de Capacitación de la ANSV, 2018-03-14, Delot

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