Rapport Onderzoek Culturele diversiteit in de ... · tot culturele diversiteit. In totaal is de...
Transcript of Rapport Onderzoek Culturele diversiteit in de ... · tot culturele diversiteit. In totaal is de...
1
Rapport
Onderzoek
Culturele diversiteit in de
cultuursector van Den Haag
Opdrachtgever Gemeente Den Haag
Onderzoekers Erasmus University Rotterdam
ESHCC / Department of Arts & Culture Studies
Dr. Pauwke Berkers
Chloë Neeleman, MA
Eva Lemstra
Fien Kester
2
3
Rapport
Onderzoek Culturele diversiteit in de cultuursector van Den haag
Inhoudsopgave
Inleiding 4
Samenvatting en conclusie 5
Onderzoeksopzet en –methode 6
Resultaten – Jaarverslagen 2016 8
Resultaten – Jaarverslagen 2017 12
Resultaten – Vergelijking jaarverslagen 2016 en 2017 15
Resultaten – Survey 17
Resultaten – Vergelijking Den Haag – Rotterdam 21
Bijlagen 23
4
Inleiding
Aanleiding
Breder programmeren en een breder publiek bereiken is een belangrijk thema voor de
culturele sector. De bevolkingssamenstelling van Den Haag verandert in rap tempo, wat
invloed heeft op de manier waarop het culturele aanbod vorm krijgt. Dit heeft invloed op
programmering, publiek, personeel en partners waarmee wordt samengewerkt. . Sinds 2011
biedt de Code Culturele Diversiteit een kapstok om op deze punten integraal
diversiteitsbeleid te ontwikkelen. Sinds 2017 is de Code eveneens een leidraad voor
instellingen die gesubsidieerd worden vanuit het Meerjarenbeleidsplan. De gemeente Den
Haag heeft reeds incidentele projecten op dit gebied ondernomen en wil hier in 2018 meer
structureel aandacht aan geven.
Onderzoek Erasmus Universiteit Rotterdam en partners
De Erasmus Universiteit Rotterdam heeft in Rotterdam hetzelfde thema binnen de culturele
sector onderzocht. Omwille van de onderlinge vergelijkbaarheid, het wetenschappelijke
karakter en de snelheid waarmee het onderzoek kan starten in Den Haag, heeft de Erasmus
Universiteit Rotterdam ook in Den Haag dit onderzoek uitgevoerd. De gemeente Den Haag
heeft de samenwerking gezocht met de Erasmus Universiteit én het Directieoverleg
Podiumkunsten Den Haag, Directieoverleg Haagse Musea en Directieoverleg Festivals Den
Haag en Directieoverleg Cultuurankers om samen met de sector te onderzoeken in hoeverre
de Code Culturele Diversiteit wordt toegepast in Den Haag.
Onderzoeksopdracht
Het doel is om kennis te vergaren over de diversiteit van de cultuursector van Den Haag, om
te onderzoeken óf en wélke knelpunten door instellingen worden ervaren en welke mogelijke
oplossingen voor deze knelpunten kunnen worden aangedragen. Daarnaast willen we het
gesprek stimuleren om bewustwording te creëren rondom dit thema en van elkaar te leren
door best practises met elkaar te delen.
De concrete onderzoeksvraag betreft: Wat is het culturele diversiteitsgehalte van de 79 culturele
instellingen uit het Meerjarenbeleidsplan Kunst en Cultuur 2013-2016 van Den Haag?
Projectdoelstellingen
Het onderzoek beoogt meer handen en voeten te geven aan eerdere incidentele projecten
die de gemeente op het gebied van culturele diversiteit heeft ondernomen. Met dit project
willen wij het volgende bereiken:
Eerste nulmeting van culturele diversiteit in de Haagse cultuursector in kaart brengen;
Een document opstellen van waaruit de gemeente op basis van onderzoeksresultaten
aanbevelingen kan doen.
5
Samenvatting en conclusie
De belangrijkste bevindingen wat betreft het culturele diversiteitsgehalte van de 79 culturele
instellingen uit het Meerjarenbeleidsplan Kunst en Cultuur 2013-2016 van Den Haag vatten we
hieronder samen. Hierbij onderscheiden we 4 P’s: Personeel, Programma, Publiek en Partners.
Het culturele diversiteitgehalte is het laagst onder het personeel en het hoogst in de
programmering. Dit geldt zowel voor de aandacht voor culturele diversiteit in de
jaarverslagen van de culturele instellingen over 2016 en 2017 alsmede de vertaling in concrete
maatregelen (formulering visie, agendapunt, reserveren middelen etc.), zoals deze uit de
survey naar voren komt.
Het relatief lage diversiteitsgehalte van het personeel lijkt zich deels dit te laten verklaren
doordat een groot deel van de ondervraagden van mening is dat men ook zonder een cultureel
divers personeelsbestand een goed diversiteitsbeleid voeren en dat divers personeel niet per
se leidt tot een diverse programmering. Ook worden er nauwelijks concrete maatregelen
genomen om de culturele diversiteit van het personeel te vergroten. Als reden wordt ten
slotte regelmatig gegeven dat de organisatie – en het personeelsverloop – te klein is om een
structureel diversiteitsbeleid te voeren.
Er is een toename van het percentage jaarverslagen waarin expliciet naar culturele
diversiteit verwezen wordt, van 73% in 2016 naar 88% in 2017. In de categorie Personeel
zien we ruime verdubbeling van het percentage verwijzingen. In de overige categorieën vinden
we tevens een toename in het percentage verwijzingen waarbij de focus ligt op het cultureel
diverse gehalte van de missie en de samenwerking met cultureel diverse lokale en/of
nationale partners.
In vergelijking met Rotterdam zien we vooral veel belangrijke overeenkomsten, zoals
het laagste culturele diversiteitsgehalte onder personeel, het vaker gebruiken van impliciete
verwijzingen naar culturele diversiteit (bijv. ‘breed publiek’) en het in meerderheid hanteren
van de Code Culturele Diversiteit. Het meest opvallende verschil is dat Haagse culturele
instellingen iets meer aandacht hebben – zowel in de jaarverslagen als in het treffen van
concrete maatregelen – voor de diversiteit van de programmering, waar in Rotterdam wat
meer de nadruk ligt op publiek.
6
Onderzoeksopzet en –methode
Bereik, omvang en afbakening
Culturele instellingen
Het onderzoek combineert kwalitatieve en kwantitatieve onderzoeksmethodes, te weten:
inhoudsanalyses van jaarverslagen en een verkennende enquête. In het onderzoek worden
alle culturele instellingen die onder het Kunstenplan 2017-2020 vallen meegenomen.
Definitie culturele diversiteit
In dit onderzoek naar culturele diversiteit in de cultuursector van Den Haag is ervoor gekozen
om de definitie van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) te gebruiken, met de focus
op personen met een niet-westerse migratieachtergrond: Een persoon heeft een westerse
migratieachtergrond als hij, zij of één van de ouders in Europa (exclusief Turkije), Noord-Amerika
of Oceanië is geboren. Als een persoon of één van de ouders in Afrika, Latijns-Amerika of Azië (inclusief
Turkije) is geboren, heeft deze persoon een niet-westerse migratie-achtergrond. Binnen de
huidige definitie vormen Indonesië en Japan een uitzondering. Zij worden op grond van hun
sociaaleconomische en sociaal-culturele positie tot de westerse landen gerekend. Er is gekozen voor
deze definitie om redenen van vergelijkbaarheid, zowel binnen dit onderzoek als met andere
onderzoeken. We zijn ons ervan bewust dat deze definitie zijn beperkingen kent.
Meten van culturele diversiteit
We hebben culturele diversiteit gemeten (deels) aan de hand van de Code Culturele
Diversiteit. Deze is in 2011 gelanceerd om een brug te slaan naar het cultureel diverse deel
van de samenleving. De Code is een praktisch instrument voor leden van besturen, raden van
toezicht, directies en medewerkers van publiek gefinancierde culturele instellingen. Het biedt
concrete handreikingen aan de hand van vier P’s (personeel, programma, publiek, partners),
om culturele diversiteit structureel in de instelling te verankeren. In de analyse zullen we het
onderscheid tussen de vier P’s als leidraad gebruiken.
Onderzoeksmethoden
Onderzoeksmethode – jaarverslagen 2016 en 2017
Er is een inhoudsanalyse gedaan van de jaarverslagen van de culturele instellingen uit het
Meerjarenbeleidsplan Kunst en Cultuur 2013-2016 en 2017-2020, met als doel het vaststellen
van het discours rondom culturele diversiteit. Het aantal geanalyseerde jaarverslagen bedroeg
70 in 2016 en 69 in 2017.
De verslagen zijn gecodeerd in de volgende stappen: (1) alle documenten zijn ingeladen in
het kwalitatieve data-analyse programma Atlas.ti; (2) vervolgens zijn voor alle documenten
alle tekst passages die betrekking hebben op (culturele) diversiteit gemarkeerd; (3) ten
slotte zijn de gemarkeerde teksten van (sub)codes voorzien op basis van een
codeerschema.
We onderscheiden vier algemene codes – personeel, programma, publiek, partners –
welke zijn onderverdeeld in subcodes, en is er bepaald of er expliciet of impliciet verwezen
wordt naar culturele diversiteit.
7
Zie bijlage 1 Codeerschema voor meer informatie.
Kortom: wat schrijven de instellingen zelf over culturele diversiteit (personeel, programma,
publiek en partners) in hun jaarverslagen?
Onderzoeksmethode – survey
Tevens is er een online survey gedaan onder de directeuren van de culturele instellingen uit
het Cultuurplan 2017-2020, met als doel inzicht te krijgen in handelen en visie met betrekking
tot culturele diversiteit. In totaal is de survey door (veelal) de directeuren van 66 instellingen
ingevuld;
De surveyvragen zijn gebaseerd op eerder onderzoek, de jaarverslagen van de instellingen,
Quick Scan Code Culturele Diversiteit, input Binoq Atana en input van de Gemeente Den
Haag;
Deze vragen zijn onderverdeeld in drie delen: (1) algemene informatie van de respondent,
(2) kenmerken (visie / handelen) van de organisatie in termen van publiek, programmering
en personeel en (3) de Haagse cultuursector in het algemeen.
Zie bijlage 2 Surveyvragen voor meer informatie.
Kortom: wat zeggen de directeuren van culturele instellingen over culturele diversiteit
(personeel, programma, publiek en partners) binnen hun organisatie wanneer ze hier naar
gevraagd worden?
8
Resultaten – jaarverslagen 2016
Korte samenvatting
Er wordt veel vaker impliciet dan expliciet naar culturele diversiteit verwezen, in het
bijzonder in referentie naar publiek (‘breed’, ‘divers’, ‘nieuw’) en partners.
Expliciete verwijzingen hebben het vaakst betrekking op het programma – met name in
referentie tot de maker en de inhoud – en het minst vaak op het personeel.
De Code Culturele Diversiteit wordt slechts door 11% van de culturele instellingen
expliciet genoemd in hun jaarverslag.
Resultaten
De onderstaande tabel geeft de belangrijkste resultaten weer, namelijk het percentage van het
totaal aantal instellingen dat deze (sub)code in het jaarverslag minimaal één keer gebruikt
(‘percentage instellingen’) en hoe vaak een bepaalde (sub)code in de jaarverslagen 2016
gehanteerd wordt (‘aantal codes’). De resultaten zullen hieronder worden toegelicht.
Tabel 1. Discours diversiteit in jaarverslagen, totaal aantal codes en percentage per jaarverslag 2016
Categorie Expliciet Impliciet
% instellingen Aantal codes % instellingen Aantal codes
Personeel (totaal) 20% (14) 26 21% (15) 18
Missie 11% (8) 10 4% (3) 3
Raad van Toezicht 7% (5) 5 1% (1) 1
Werknemers 11% (8) 9 10% (7) 8
Vrijwilligers 3% (2) 2 6% (4) 6
Programma (totaal) 66% (46) 275 73% (51) 243
Missie 30% (21) 40 51% (36) 95
Makers 40% (28) 111 34% (24) 61
-Lokaal/Nationaal 20% (14) 30 nvt nvt
-Internationaal 29% (20) 81 nvt nvt
Programma inhoudelijk 47% (33) 124 51% (36) 87
Publiek (totaal) 39% (27) 78 86% (60) 302
Missie 26% (18) 41 76% (53) 168
Makers 7% (5) 8 11% (8) 12
Programma inhoudelijk 19% (13) 29 57% (40) 122
Partners (totaal) 27% (19) 61 56% (39) 125
Lokaal/Nationaal 21% (15) 37 nvt nvt
Internationaal 14% (10) 24 nvt nvt
Totaal 73% (51) 94% (66)
Noot: Omdat sommige tekst passages betrekking kunnen hebben op meerdere elementen komen de totalen per
categorie soms boven de honderd procent uit.
9
Totale aandacht voor culturele diversiteit
Expliciet
In 73% van alle geanalyseerde jaarverslagen werd er expliciet aandacht besteed aan culturele
diversiteit. In 11% (8/70) van alle jaarverslagen werden alle vier de P’s expliciet benoemd. Zo
worden bijvoorbeeld veelal termen als ‘etnische achtergrond’ of ‘culturele achtergrond’
genoemd. Het betreft voornamelijk verwijzingen naar een cultureel divers programma (66%),
en heeft in veel mindere mate betrekking op de culturele diversiteit van publiek (39%),
partners (27%) en personeel (20%).
Impliciet
Als we kijken naar impliciete verwijzingen naar culturele diversiteit zien we dat bijna alle
instellingen (94%) hier in hun jaarverslag aandacht aan besteden. Hierbij worden termen als
een ‘groot’ en ‘breed’ publiek, ‘nieuw’ en ‘divers’, ‘wijkgericht’, en ‘internationaal’ gehanteerd.
In ongeveer gelijke mate wordt er impliciet verwezen naar een cultureel divers publiek (86%)
en programma (73%), en in iets mindere mate naar partners (56%). Er wordt opvallend minder
aandacht besteed aan culturele diversiteit binnen de pijler personeel (21%).
Culturele diversiteit in personeel, programma, publiek en partners
Personeel
In 14 (20%) van de in totaal 70 jaarverslagen wordt expliciet aandacht besteed aan de culturele
diversiteit van het personeel; indirecte verwijzingen komen ongeveer net zo frequent voor
(21%). Expliciete verwijzingen naar culturele diversiteit hebben met name betrekking op de
formuleringen van missie en/of doelstellingen van de instelling (11%) en de samenstelling van
de werknemers (11%).1 Eerstgenoemde verwijzingen betreffen veelal opmerkingen over dat
er wordt gestreefd naar een gebalanceerde personele verhouding in culturele achtergrond.
Laatstgenoemde verwijzingen betreffen vaak het aannemen van nieuw personeel welke qua
etnisch culturele achtergrond een aanvulling op een bestaand personeelsbestand levert.
Wanneer het diversifiëren van het personeelsbestand wordt toegelicht, is dit vaak met de
doelstelling een (meer) cultureel divers publiek te bereiken.
Programma
Wat betreft verwijzingen naar een cultureel divers programma zien we weinig verschil tussen
expliciete (66%) en impliciete verwijzingen (73%). De aandacht van culturele instellingen gaat
hierbij voornamelijk uit naar artistiek-inhoudelijke aspecten van het programma die culturele
diversiteit bevatten, zoals een Arabische filmprogramma, een Koerdisch festival en een
Hindoestaanse dansvoorstelling. Cultureel diverse makers waren te verdelen in twee
groeperingen: zij die vanuit het buitenland uitgenodigd waren om hier hun werk te tonen
(internationaal), en binnenlandse makers met een cultureel diverse achtergrond
(lokaal/nationaal). De internationale groep kreeg binnen de verslagen iets meer aandacht (81
vermeldingen van internationale makers t.o.v. 30 vermeldingen van nationale makers). Het
minst frequent wordt er expliciet gesproken van een missie of doelstellingen met betrekking
tot cultureel divers programmeren.
1 Let wel hierbij is het enkel noemen van namen niet meegerekend.
10
Publiek
Als we kijken naar publiek valt op dat 39% van de instellingen hierbij expliciet verwijst naar
culturele diversiteit, en 86% hier in meer impliciete termen aan refereert. We vinden deze
grote verschillen met name in de missiestatements en programma-inhoudelijk. De wijze
waarop impliciet gesproken wordt over de cultureel diverse samenstelling van het publiek, is
in dit onderzoek verdeeld onder ‘divers’, ‘internationaal’ en ‘wijkgericht’. 25% van de
gecodeerde missie-statements met betrekking tot het publiek zijn gericht op de wijk,
bijvoorbeeld wanneer een organisatie ‘zoveel mogelijk kinderen uit de Schilderswijk’ wil
bereiken. Gezien de demografische gegevens van deze wijk is het mogelijk dat een organisatie
hiermee impliciet aangeeft een cultureel diverse samenstelling van haar publiek na te streven.
Ook blijkt het lastig expliciet te krijgen welke programma-inhoudelijke onderdelen een
cultureel divers publiek trekken. In 53% van deze gevallen spreken organisaties in termen als
‘deze avonden trekken een breed publiek’. Dergelijke uitspraken geven onvoldoende inzicht
in de daadwerkelijke samenstelling van het publiek en derhalve kan er niet met zekerheid
gezegd worden of een cultureel divers publiek bereikt is.
Partners
Ten slotte laat de analyse van de instellingspartners zien dat er ook hier een groot onderscheid
is tussen expliciete (27%) en impliciete (56%) verwijzingen naar culturele diversiteit. In de
analyse van de expliciete referenties hebben we een onderscheid gemaakt tussen lokale en/of
nationale partners (21%) en internationale partners (14%), met name om een onderscheid te
maken tussen culturele diversiteit en internationalisering. Een voorbeeld van een lokale
partner is The Hague African festival. Een internationaal voorbeeld is wanneer er sprake is
van een coproductie met een buitenlandse niet-westerse (productie)partner. Impliciete
samenwerkingen met bijvoorbeeld ambassades schetsen echter een onvoldoende beeld van
de cultureel diverse samenstelling van die partner.
Andere vormen van aandacht voor diversiteit
Code Culturele Diversiteit / Governance Code Cultuur
Ten slotte wordt de Code Culturele Diversiteit door 8 van de 70 (11%) instellingen expliciet
in het jaarverslag 2016 genoemd. Zes organisaties hanteren de Code actief, dat wil zeggen,
dat deze in beleidsmaatregelen vertaald is. Twee organisaties onderschrijven de CCD, maar
moeten hiervoor nog structureel beleid ontwikkelen.
De Governance Code Cultuur bestaat sinds 2006 en is een instrument voor goed bestuur en
toezicht in de cultuursector. De negen principes van de Code vinden hun vertaling in praktijk
aanbevelingen. In Principe 6.5 wordt expliciet aandacht gevraagd voor diversiteit (van het
personeel): “In zijn samenstelling waarborgt de raad van toezicht diversiteit; in het bijzonder
heeft hij daarbij aandacht voor leeftijd, etnische achtergrond en geslacht.” Deze code wordt
door 25 instellingen (36%) expliciet in hun jaarverslag 2016 genoemd.
Andere diversiteiten
Binnen de jaarverslagen is er ook aandacht voor andere vormen van diversiteit. Veelal is dit
gericht op publiek, bijvoorbeeld het aannemen van een inclusieve houding naar mensen met
11
een beperking en gender/seksualiteit, of een specifieke leeftijdscategorie (jongeren dan wel
ouderen) of die deel uit maken van een bepaalde (lagere) sociale klasse. Een voorbeeld van
deze inclusieve houding is het aanbieden van speciale rondleidingen voor mensen met een
beperking.
12
Resultaten – jaarverslagen 2017
Korte samenvatting
In totaal wordt iets vaker impliciet dan expliciet naar culturele diversiteit verwezen.
Echter, in categorie personeel vinden we juist meer expliciete aandacht voor dit thema.
Expliciete verwijzingen hebben het vaakst betrekking op het programma – met name in
referentie tot de inhoud – en het minst vaak op het personeel en partners.
De Code Culturele Diversiteit wordt door 36% van de culturele instellingen expliciet
genoemd in hun jaarverslag.
Resultaten
De onderstaande tabel geeft de belangrijkste resultaten weer, namelijk het percentage van het
totaal aantal instellingen dat deze (sub)code in het jaarverslag minimaal éen keer gebruikt
(‘percentage instellingen’) en hoe vaak een bepaalde (sub)code in de jaarverslagen 2017
gehanteerd wordt (‘aantal codes’). De resultaten zullen hieronder worden toegelicht.
Tabel 2. Discours diversiteit in jaarverslagen, totaal aantal codes en percentage per jaarverslag 2017
Categorie Expliciet Impliciet
% instellingen Aantal codes % instellingen Aantal codes
Personeel (totaal) 45% (31) 76 26% (18) 26
Missie 36% (25) 34 7% (5) 7
Raad van Toezicht 16% (11) 13 3% (2) 3
Werknemers 16% (11) 19 12% (8) 8
Vrijwilligers 13% (9) 10 9% (6) 8
Programma (totaal) 80% (55) 410 80% (55) 316
Missie 45% (31) 58 41% (28) 51
Makers 42% (29) 123 51% (35) 141
-Lokaal/Nationaal 30% (21) 62 nvt nvt
-Internationaal 25% (17) 61 nvt nvt
Programma inhoudelijk 57% (39) 229 58% (40) 124
Publiek (totaal) 57% (39) 108 93% (64) 317
Missie 42% (29) 51 81% (56) 163
Makers 1% (1) 1 7% (5) 5
Programma inhoudelijk 38% (26) 56 75% (52) 149
Partners (totaal) 45% (31) 102 62% (43) 166
Lokaal/Nationaal 42% (29) 82 nvt nvt
Internationaal 12% (8) 20 nvt nvt
Totaal 88% (61) 97% (66)
Noot: Omdat sommige tekst passages betrekking kunnen hebben op meerdere elementen komen de totalen per
categorie soms boven de honderd procent uit.
13
Totale aandacht voor culturele diversiteit
Expliciet
In 88% van alle geanalyseerde jaarverslagen (61/69) werd er expliciet aandacht besteed aan
culturele diversiteit. Zo worden bijvoorbeeld termen als ‘wijkbewoners met een niet-
westerse achtergrond’ of het specifiek benoemen van cultureel diverse doelgroepen zoals
‘Turkse jongeren’ of ‘Marokkaanse Nederlanders’ gebruikt.
Impliciet
Als we kijken naar impliciete verwijzingen naar culturele diversiteit zien we dat nagenoeg alle
instellingen (97%) hier in hun jaarverslag aandacht aan besteden. Hierbij worden termen als
‘een groot en breed publiek’, ‘nieuw en divers’, ‘wijkgericht’, en ‘internationaal’ gehanteerd.
Culturele diversiteit in personeel, programma, publiek en partners
Personeel
In 31 (45%) van de in totaal 69 jaarverslagen wordt expliciet aandacht besteed aan de culturele
diversiteit van het personeel; wat opvalt, is dat impliciete verwijzing minder frequent
voorkomen (26%). Het betreft met name de expliciete formuleringen van missie en/of
doelstellingen van de instelling (36%), gevolgd door verwijzingen naar de culturele diversiteit
van de Raad van Toezicht en werknemers (beiden 16%) en vrijwilligers (13%).
Programma
Wat betreft verwijzingen naar een cultureel divers programma is het aantal organisaties dat
expliciet dan wel impliciet verwijst naar culturele diversiteit gelijk (80%). Wederom gaat de
aandacht van culturele instellingen voornamelijk naar programma-inhoudelijke aspecten die
cultureel divers zijn (57%), zoals thema’s rondom vluchtelingen en migranten, en samen
organiseren en creëren met cultureel diverse doelgroepen zoals wijkbewoners en scholieren.
In het oog springend is dat instellingen voor het cultureel divers programmeren eerder kiezen
voor een programma-inhoudelijke invulling dan dat er wordt gewerkt met makers met
cultureel diverse achtergrond (42%). Ten slotte valt uit de jaarverslagen op te maken dat zij
die wel met cultureel diverse makers werken, vaker samenwerken met lokale dan met
internationale makers (30% lokaal, 25% internationaal).
Publiek
Als we kijken naar publiek valt op dat 57% van de instellingen hierbij expliciet verwijst naar
culturele diversiteit, en 93% hier in meer impliciete termen aan refereert. We vinden deze
grote verschillen met name in de missiestatements (42% expliciet, 81% impliciet) en
programma-inhoudelijk (38% expliciet, 75% impliciet), maar nauwelijks in relatie tot het
programmeren van makers die een cultureel divers publiek aantrekken.
Partners
Ten slotte laat de analyse van de instellingspartners zien dat er ook hier – wederom – een
groot onderscheid is tussen expliciete (45%) en impliciete (62%) verwijzingen naar culturele
diversiteit. Het betreft hier voornamelijk lokaal en/of nationale partners (42%) en in mindere
mate internationale partners (12%).
14
Andere vormen van aandacht voor diversiteit
Code Culturele Diversiteit / Governance Code Cultuur
Tot slot wordt de Code Culturele Diversiteit door 25 van de 69 (36%) instellingen expliciet
in het jaarverslag 2017 genoemd. Het betreft hier zowel instellingen die de code hanteren als
organisaties die dit van plan zijn en/of erover nadenken. De term ‘culturele diversiteit’ is in
2017 door 33 instellingen genoemd (48%).
41 (59%) instellingen benoemen de Governance Code Cultuur. Principe 6.5 van deze code
benoemt dat bij de samenstelling van de Raad van Toezicht deze verantwoordelijk is voor het
waarborgen van diversiteit en in het bijzonder aandacht heeft voor leeftijd, etnische
achtergrond en geslacht.
Andere diversiteiten
Binnen de jaarverslagen van 2017 is er wederom aandacht voor andere vormen van diversiteit.
Vergelijkbaar met 2016 is dit ook in 2017 veelal gericht op publiek, bijvoorbeeld bij het
aannemen van een inclusieve houding naar mensen met een beperking en gender/seksualiteit,
een specifieke leeftijdscategorie (jongeren dan wel ouderen), of doelgroepen uit een bepaalde
(lagere) sociale klasse. In de praktijk komt de aandacht voor deze diversiteit naar voren in
bijvoorbeeld het aanbieden van speciale rondleidingen voor mensen met een beperking.
15
Resultaten – vergelijking 2016 en 2017
Korte samenvatting
Het percentage expliciete verwijzingen stijgt sterk in de jaarverslagen uit 2017 in
vergelijking met 2016, met name onder personeel waar we een verdubbeling.
Deze toename van expliciete verwijzingen naar culturele diversiteit zien we voornamelijk
terug in referentie tot de missie van de instelling en het aangaan van lokale
partnerschappen.
Het percentage organisaties dat de Code Culturele Diversiteit expliciet noemt
verdrievoudigt van 11% (2016) naar 36% (2017).
Totale aandacht voor culturele diversiteit
Expliciet
Ten eerste zien we een groei in het percentage jaarverslagen dat – op welke manier dan ook
en ten minste één maal– expliciet verwijst naar culturele diversiteit, van 73% in 2016 naar 88%
in 2018. Ten tweede valt de verdubbeling bij het percentage expliciete verwijzingen naar
diversiteit van het personeel op, van 20% (2016) naar 45% (2017). Ook in de andere P’s neemt
het percentage expliciete verwijzingen toe. Dit lijkt deels het gevolg van een oproep van de
gemeente Den Haag om hier in het jaarverslag expliciet aandacht aan te besteden. Echter,
zowel in 2016 als in 2017, vinden we de meeste verwijzingen naar culturele diversiteit in de
categorie programma, en hebben deze verwijzingen in (veel) mindere mate betrekking op de
culturele diversiteit van publiek, personeel en partners.
Impliciet
Het aantal impliciete verwijzingen naar culturele diversiteit neemt in elke P licht toe ten
opzichte van 2016.
Culturele diversiteit in personeel, programma, publiek en partners
Personeel
Zoals hierboven reeds is opgemerkt zien we een grote toename in het percentage
jaarverslagen dat expliciete verwijzingen naar de culturele diversiteit van het personeel bevat,
van 20% in 2016 naar 45% in 2017. Het percentage impliciete verwijzingen neemt slechts licht
toe. Deze toename moeten we voornamelijk op het conto schrijven van een vermeerdering
van verwijzingen naar culturele diversiteit in de missie van de organisatie; dit percentage
verdrievoudigd in 2017 ten opzichte van 2016. Opvallend is ook de groei van expliciete
aandacht voor de diversiteit onder vrijwilligers. In 2016 was dit slechts 3% waar in 2017 dit is
ontwikkeld tot 13%.
Programma
In 2017 is het percentage jaarverslagen welke expliciete vermeldingen omtrent de culturele
diversiteit van het programma bevatten aanzienlijk hoger dan in 2016 – 66% in 2016 en 80%
in 2017. Dit percentage stijgt ook iets voor impliciete verwijzingen. Ook hier betreft het
hoofdzakelijk expliciete verwijzingen naar culturele diversiteit in de missie welke toenemen
16
van 30% in 2016 naar 45% in 2017 en cultureel diverse lokale en/of nationale makers – van
20% naar 30%.
Publiek
Als we kijken naar publiek, valt het op dat er in 2017 een toename is voor zowel het expliciet
als impliciet verwijzen naar culturele diversiteit. Het totaal aantal expliciete verwijzingen is
gegroeid van 39% (2016) naar 57% (2017); het percentage jaarverslagen dat impliciete
referenties bevatte naar culturele diversiteit groeide van 86% (2016) naar 93% (2017). Deze
groei komt met name op het conto van de toegenomen expliciete aandacht voor culturele
diversiteit in missie-statements en impliciete aandacht voor culturele diversiteit in de
programma-inhoud. Het programmeren van cultureel diverse makers voor een cultureel
divers publiek heeft in 2017 minder de aandacht (1% ten opzichte van 7% in 2016).
Partners
Ten slotte laat de analyse van de instellingspartners zien dat er bijna een verdubbeling heeft
plaatsgevonden van expliciete aandacht voor culturele diversiteit (in 2016 27%, in 2017 45%)
waar het percentage impliciete verwijzingen slechts licht gestegen is (in 2016 56%, in 2017
62%). Ook verdubbelt het percentage instellingen dat aandacht besteed aan cultureel diverse
lokale en/of nationale partners (van 21% in 2016 naar 42% in 2017), waar dit percentage gelijk
blijft voor verwijzingen naar cultureel diverse internationale organisaties.
Code Culturele Diversiteit / Governance Code Cultuur
In vergelijking met 2016 wordt er vaker in de jaarverslagen van 2017 vermeld dat een instelling
de Code Culturele Diversiteit hanteert; we zien een stijging van 11% (2016) naar 36% (2017).
Het is moeilijk te zeggen of deze toename het gevolg is van een daadwerkelijke toename in
het hanteren van de CCD of dat meer instellingen dit zijn gaan vermelden in hun jaarverslag.
Wat betreft de Governance Code Cultuur signaleren we een – minder spectaculaire –
toename, van 36% (2016) naar 59% (2017).
17
Resultaten – survey
Korte samenvatting
59% van de instellingen geeft aan de code culturele diversiteit (CCD) te hanteren. 29%
zegt dit in de toekomst van plan te zijn en 12% is dit niet van plan.
Het nemen van concrete maatregelen t.v. diversiteitsbeleid is stelselmatig groter bij de
onderdelen programma of publiek dan bij personeel.
42% van de instellingen heeft hun personeelsbestand diverser zien worden. Veelal geven
zijn aan dat zij hier ‘veel meer aandacht’ aan hebben besteed in hun werving. Waar het
personeelsbestand minder divers is geworden of gelijk is gebleven, wordt vaak ‘weinig
verloop in personeel’ als reden aangevoerd. Instellingen schatten de culturele diversiteit
van het personeel (percentage met een niet-westerse migratie-achtergrond) in op
ongeveer 25%.
In meerderheid signaleren instellingen dat hun publiek en programma diverser is
geworden wat ook weer tot een groter draagvlak leidt.
Algemeen
De 66 respondenten van de survey omschrijven zichzelf, op een enkeling na, allemaal als
directeur, voorzitter of zakelijk leider van de instelling die zij vertegenwoordigen. Zestien van
hen hebben zelf een migratie-achtergrond. 50 van deze organisaties ontvangen subsidies vanuit
het meerjarenbeleidsplan kunst en cultuur 2017-2020 of de subsidieregeling culturele
projecten, 10 (ook) vanuit integratiebeleid en 20 organisaties (ook) vanuit een andere
gemeentelijke subsidieregeling.
Code Culturele Diversiteit
Van alle respondenten geeft 59% aan de code culturele diversiteit (CCD) te hanteren. 29%
zegt dit in de toekomst van plan te zijn en 12% is dit niet van plan. Het hanteren van deze
code hangt enigszins samen met de wijze waarop de instelling diversiteit benadert. 70% van
de instellingen die aangeven expliciet en bewust met diversiteitsbeleid bezig te zijn, hanteert
de CCD. Ditzelfde geldt voor 62% van de instellingen die een impliciete benadering van
culturele diversiteit hanteert. Hierbij dient te worden opgemerkt dat een handvol instellingen
stelt dat culturele diversiteit geen core business, een speerpunt of een onderdeel is van de
organisatie, maar een vanzelfsprekendheid (‘diversiteit is een feit’).
Culturele diversiteit in personeel, programma, publiek en partners
Algemeen
In de enquête zijn met name vragen stelt over diversiteitsbeleid op de terreinen programma,
publiek en personeel. Tabel 3 geeft een overzicht van de mate waarin men op die onderdelen
instemt2 met een aantal stellingen.
2 Percentages geven aan in hoeverre respondenten de betreffende stellingen ‘grotendeels’ of ‘ geheel’ van toepassing achten op hun instelling.
18
Tabel 3. Maatregelen t.b.v. diversiteitsbeleid op de terreinen programma, publiek en personeel
Programma Publiek Personeel
Visie geformuleerd 54% 46% 28%
-Visie: Hanteren concrete doelstellingen* 11% (21%) 11% (25%) 5% (18%)
-Visie: Ondernemen concrete activiteiten* 33% (65%) 20% (64%) 9% (35%)
Onderwerp van bespreking 45% 42% 28%
Regelmatig terugkerend agendapunt 38% 24% 16%
Reserveren specifieke middelen 27% 15% nvt
Jaarlijkse evaluatie diversiteitsbeleid 35% 24% nvt
Jaarlijkse bespreking met toezichthouders 29% 23% 20%
* Er werd eerst gevraagd of men een visie had. Zo nee, dan vulde men deze vraag niet in. Eerste percentage is incl.
organisaties zonder visie; tweede percentage betreft alleen instellingen met een visie op programmering (34), publiek (28)
en personeel (17).
De helft van de instellingen heeft een visie heeft geformuleerd over culturele diversiteit met
betrekking tot programmering en publiek. Echter, wat betreft personeel geldt dit een
aanzienlijk geringer aantal instellingen (28%). Instellingen met een visie geven twee tot drie
keer vaker aan dat zij concrete activiteiten ondernemen in vergelijking met het hanteren van
concrete doelstellingen. Dit wijst erop dat lang niet alle beleidsmaatregelen t.b.v. diversiteit
zijn ingebed in – of vertaald naar – concrete doelen. Concrete doelstellingen en activiteiten
worden vaker genoemd bij programma en publiek dan bij personeel, waarvoor slechts 5% van
de onderzochte instellingen concrete doelstellingen hanteert en slechts 9% concrete
activiteiten onderneemt.
Met name de culturele diversiteit van het programma en publiek is vaak onderwerp van
bespreking; dit geldt voor respectievelijk voor 45% en 42% van de instellingen. Diversiteit van
het programma het vaakst als agendapunt aan de orde komt (38%). Voor de diversiteit van
het programma worden ook het vaakst specifieke middelen gereserveerd, terwijl de diversiteit
van het publiek het vaakst aanbod komt in jaarlijkse evaluaties (35%) of besprekingen met
toezichthouders (29%). Over het algemeen kan worden gesteld de bekommernis om
diversiteit stelselmatig groter bij de onderdelen programma of publiek dan bij personeel.
Personeel
Tabel 4 laat zien hoe de respondent (vaak directeur) de culturele diversiteit van het personeel
inschat. Deze is het hoogst onder vrijwilligers en het laagste in de Raad van Toezicht. De
overige percentages schommelen rond de 25%.
De meerderheid van de ondervraagden is van mening dat men ook zonder een cultureel divers
personeelsbestand een goed diversiteitsbeleid voeren; ook over de vraag of divers personeel
leidt tot een diverse programmering of een divers publiek zijn de meningen ongeveer gelijk
verdeeld. Met het idee dat een quotum om het personeelsbestand diverser kan maken stemt
23% in.
Ook geeft maar een klein deel van de organisaties aan altijd concrete maatregelen te nemen
om de culturele diversiteit van het personeel te vergroten via werving en selectie (15%),
behoud (12%) of doorstroom (14%). Hierbij dient een kanttekening geplaatst te worden
namelijk dat sommige organisaties – vaak omdat ze te klein zijn – überhaupt geen specifiek
beleid voeren wat betreft werving/selectie, behoud en doorstroom van personeel.
19
42% van de instellingen heeft het personeelsbestand de afgelopen vier jaar diverser zien
worden. Veelal geven zijn aan dat zij hier ‘veel meer aandacht’ aan hebben besteed in hun
werving. Waar het personeelsbestand minder divers is geworden of gelijk is gebleven, wordt
vaak ‘weinig verloop in personeel’ als reden aangevoerd.
Tabel 4. Inschatting de culturele diversiteit (%) van de personeelssamenstelling in organisatie in wat betreft
personeel met een niet-westerse migratieachtergrond
Raad van Toezicht (26) 14%
Bestuur (29) 27%
Directie / managementteam (23) 28%
Medewerkers (43) 25%
Ondersteunend personeel (36) 24%
Stagiaires / vrijwilligers (43) 30%
Ondernemingsraad (12) 22%
Programma
Voor slechts 9% van de instellingen is culturele diversiteit voor het programma core business;
meestal is het een van de speerpunten. Voor een kwart van de instellingen speelt diversiteit
niet of nauwelijks een rol in de programmering. 25% geeft aan dat het een (extra of tijdelijk)
onderdeel, apart project of activiteit is. 56% van de ondervraagden is van mening dat het
publiek niet diverser zal worden als het aanbod niet verandert. 11% vindt de omvang van het
publiek belangrijker dan de diversiteit. Het percentage dat meent dat kwaliteit en diversiteit
op gespannen voet staan is met 5% verwaarloosbaar. Een derde van de ondervraagden stelt
echter dat een gebrek aan middelen het uitvoeren van een cultureel divers programma in weg
staat.
24% verwacht dat diverser programmeren tot hogere kosten zal leiden, maar ook meer
publiek (39%), meer creativiteit (55%) en met name meer maatschappelijk draagvlak (65%).
Enkele respondenten vullen aan: ‘anders’ en ‘relevanter’. Financiering van een meer diverse
programmering komt in 44% van de gevallen enkel uit het reguliere budget, terwijl 12%
(daarnaast) kan putten uit een geoormerkt projectpotje.
49% van de instellingen heeft het programma de afgelopen vier jaar diverser zien worden. Als
redenen worden genoemd: bewust anders programmeren en inspelen op een veranderende
bevolkingssamenstelling, input van nieuwe medewerkers en het aangaan van nieuwe
partnerschappen.
Publiek
Uit de specifieke vragen over het publiek kunnen we ten eerste opmaken dat 77% bereid is
om de publiekswerving of prijzen aan te passen om een diverser publiek te bereiken. Ruim de
helft (55%) geeft aan voldoende kennis te hebben om cultureel diverse groepen te bereiken.
Tot een aanpassing van de programmering met het oog op publieksdiversiteit is 67% bereid,
terwijl 35% aangeeft dat het aantrekken van divers publiek lastig is vanwege de aard van de
eigen programmering.
20
De afgelopen vier jaar is de samenstelling van hun publiek volgens een meerderheid (60%) van
de respondenten meer divers geworden. 32% ziet geen verandering. De ontwikkeling loopt
nagenoeg parallel met de gepercipieerde verandering in het culturele diversiteitsgehalte in de
programmering welke ook diverser is geworden, volgens 58% van de respondenten. Zij
noemen dit zelf ook vaak als reden: ‘Meer divers aanbod leidt tot meer divers publiek’.
Culturele diversiteit in de cultuursector als geheel
Tot slot bevatte de enquête een aantal vragen over de (Haagse) cultuursector in het algemeen.
De belangrijkste bevindingen van dit onderdeel zijn (zie Figuur 1):
24% vindt dat er in de Haagse culturele sector voldoende wordt gedaan om culturele
diversiteit te bevorderen.
Slechts 29% is voorstander van dwingende maatregelen van de gemeente.
Een ruime meerderheid van 81% vindt dat culturele diversiteit noodzakelijk is om de
maatschappelijke relevantie van de culturele sector te waarborgen.
Eveneens een krappe meerderheid van 59% meent dat subsidierichtlijnen culturele
diversiteit niet in de weg staan.
Slechts 10% vindt dat cultureel diverse organisaties voorrang moeten krijgen bij het
verdelen van de subsidiemiddelen.
Deze cijfers laten zien dat er nog veel moet gebeuren volgens de respondenten, maar dat
dwingende maatregelen of financiële prikkels vanuit de gemeente daarvoor niet nodig zijn.
Figuur 1. Stellingen met betrekking tot de cultuursector in het algemeen
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Percentage eens/zeer eens met stelling
21
Resultaten – Vergelijking Den Haag – Rotterdam
Hieronder schetsen beknopt we enkele opvallende verschillen tussen het onderzoek wat we
verricht hebben onder Rotterdamse culturele instellingen in opdracht van de Rotterdamse
Raad voor Kunst en Cultuur en de het onderzoek wat we gedaan hebben onder Haagse
culturele instellingen in opdracht van de Gemeente Den Haag.
Jaarverslagen
De analyse van de Rotterdamse jaarverslagen was een stuk minder fijnmazig dan de analyse
van de Haagse cultuursector. Echter, we vinden enkele opvallende overeenkomsten tussen
de cultuursector in Rotterdam en Den Haag:
Er wordt in de jaarverslagen van culturele instellingen uit beide steden beduidend meer
op een impliciete dan een expliciete wijze verwezen naar culturele diversiteit.
Er wordt in de jaarverslagen relatief de minste aandacht besteed aan de diversiteit van het
personeel in vergelijking tot programma, publiek en partners.
De gebruikte terminologie om culturele diversiteit aan de duiden verschilt sterk tussen
culturele instellingen.
Maar enkele verschillen tussen beiden steden springen in het oog:
In de jaarverslagen van Haagse culturele instellingen lijkt er relatief meer expliciet naar
culturele diversiteit verwezen te worden. Dit kan achter het gevolg zijn van een iets andere
operationalisering van culturele diversiteit.
De meeste expliciete aandacht voor culturele diversiteit vinden we in Rotterdam in de
categorie publiek, terwijl deze diversiteit in Den Haag met name in de categorie
programma te vinden is. Mogelijkerwijs heeft dit te maken met de voortrekkersrol van
Rotterdam Festivals in het doen van publieksonderzoek m.b.v. hun veelgebruikte
doelgroepsegmentatiesysteem MOSAIC.
Survey
De survey zoals deze is gehanteerd in Rotterdam en Den Haag is nagenoeg hetzelfde opgezet,
op enkele kleine aanpassingen na. Echter, de non-response in de Haagse survey was groter,
aangezien niet-reageerders niet telefonisch benaderd zijn. Dit zou selectie in de hand gewerkt
kunnen hebben.
Ook in de resultaten van de survey zien we veel overeenkomsten:
Het percentage instellingen dat de CCD hanteert (of van plan is te gaan hanteren) is
nagenoeg hetzelfde in beide steden.
In beide steden treffen culturele instellingen het minst vaak maatregelen op het gebied van
het diversiteitsbeleid van het personeel in vergelijking met programma en publiek.
De meerderheid van de ondervraagden is van mening dat men ook zonder een cultureel
divers personeelsbestand een goed diversiteitsbeleid voeren; ook vindt een krappe
meerderheid dat subsidierichtlijnen culturele diversiteit niet in de weg staan.
In beide steden vindt minder dan 11% van de ondervraagden dat kwaliteit en diversiteit
op gespannen voet staan en de omvang van het publiek belangrijker dan de diversiteit van
het programma.
22
Ongeveer 60% van de respondenten signaleert dat het publiek diverser is geworden;
tevens is men in grote meerderheid bereid om publiekswerving of prijzen aan te passen
om deze diverse doelgroep te bereiken.
Wat betreft de cultuursector in het algemeen is in beiden steden ongeveer een kwart van
de ondervraagden voorstander van dwingende maatregelen om de culturele diversiteit te
bevorderen.
De meeste in het oog springende verschillen tussen Rotterdam en Den Haag zijn:
In Den Haag had 24% van de respondenten (vnl. directeuren van culturele instellingen)
een migratie-achtergrond in vergelijking met 13% in Rotterdam.
Waar culturele instellingen in Den Haag relatief vaak maatregelen betreffende het
diversiteitsbeleid van het programma richt de aandacht zich in Rotterdam wat vaker op
publiek.
De Haagse respondenten schatten de diversiteit van hun personeel gemiddeld wat lager in
dan hun Rotterdamse collega’s – 25% versus 35%. En treffen iets vaker concrete
maatregelen in werving en selectie om de diversiteit te vergroten.
In Den Haag signaleert men het gebrek aan middelen die nodig zijn om cultureel divers te
programmeren iets vaker als een probleem dan in Rotterdam. Het percentage
respondenten dat hogere kosten verwacht als gevolg van zulks programmeren is ook iets
hoger.
Haagse culturele instellingen geven vaker dan hun Rotterdamse collega’s aan dat zij het
lastig vinden een divers publiek aan te trekken vanwege de aard van de eigen
programmering, maar zij zijn wel meer bereid tot aanpassing van de programmering om
een diverser publiek te bereiken.
Wat betreft de cultuursector in het algemeen, vindt ongeveer een kwart van de Haagse
instellingen dat er in Haagse culturele sector voldoende wordt gedaan om culturele
diversiteit te bevorderen, terwijl slechts 5% van de Rotterdamse instellingen eenzelfde
mening toegedaan is betreffende Rotterdamse culturele sector.
23
Bijlage 1 – Codeerschema
Codegroep Code Toelichting
ALGEMEEN
Expliciet en impliciet
EX
(expliciet)
Deze code is niet los gecodeerd. Van toepassing op termen als (of variaties op): culturele
diversiteit/achtergronden, multicultureel, etniciteit, allochtonen, niet-westerse groepen, kleurrijk, diversiteit aan culturen, migranten (tenzij expliciet westerse migranten betreft), expliciete verwijzingen
naar ‘Nederlandse’ etniciteit. Exclusief: namen, tenzij een opsomming/tabel met toelichting en/of in de tekst een toelichting wordt gegeven (helder uit de context), westers culturele diversiteit.
IM
(impliciet)
Deze code is niet los gecodeerd. Zie onder.
IM_DIV Deze code is altijd gekoppeld aan een ‘impliciete P’. Variaties op divers/diversiteit zonder dat
expliciet duidelijk wordt dat het culturele diversiteit betreft. Bijvoorbeeld: nieuw, breed, alle Hagenaren, uitgebalanceerde samenstelling, alle lagen van de samenleving.
IM_WIJK Deze code is altijd gekoppeld aan een ‘impliciete P’. Refereert naar verwijzingen naar de bevolkingssamenstelling van diverse wijken. Bijvoorbeeld: Schilderwijk, Laak.
IM_INT Deze code is altijd gekoppeld aan een ‘impliciete P’. Refereert naar verwijzingen naar het buitenland en ‘westerse’ landen. Bijvoorbeeld: internationaal, Griekenland.
PERSONEEL (d.w.z. alle
betaalde en niet-betaalde
medewerkers, zowel artistieke
staf als ondersteunend
personeel, inclusief toezichthouders.)
PERS_MIS_EX In de missie statement met betrekking tot het personeel wordt culturele diversiteit expliciet benoemd.
PERS_MIS_IM In de missie statement met betrekking tot het personeel wordt culturele diversiteit impliciet benoemd.
PERS_RVT_EX Wanneer er geschreven wordt over (de samenstelling van) de Raad van Toezicht wordt expliciet benoemd dat er rekening wordt gehouden met culturele diversiteit dan wel een
aandachtspunt is.
PERS_RVT_IM Wanneer er geschreven wordt over (de samenstelling van) de Raad van Toezicht wordt impliciet benoemd dat er rekening wordt gehouden met culturele diversiteit dan wel een
aandachtspunt is.
PERS_VS_EX Wanneer er geschreven wordt over (de samenstelling van) de vrijwilligers (incl. stagiaires)
wordt expliciet benoemd dat er rekening wordt gehouden met culturele diversiteit dan wel een aandachtspunt is.
PERS_VS_IM Wanneer er geschreven wordt over (de samenstelling van) de vrijwilligers (incl. stagiaires) wordt impliciet benoemd dat er rekening wordt gehouden met culturele diversiteit dan wel
een aandachtspunt is.
PERS_WN_EX Wanneer er geschreven wordt over (de samenstelling van) de betaalde werknemers
(directeur, artistiek en ondersteunend personeel) wordt expliciet benoemd dat er rekening wordt gehouden met culturele diversiteit dan wel een aandachtspunt is.
PERS_WN_IM Wanneer er geschreven wordt over (de samenstelling van) de betaalde werknemers (directeur, artistiek en ondersteunend personeel) wordt impliciet benoemd dat er rekening
wordt gehouden met culturele diversiteit dan wel een aandachtspunt is.
PROGRAMMA
(d.w.z. de inhoudelijke
producten en diensten van de
organisatie. Hiermee bedoelen
we het complete aanbod, zowel
hoofd- als randprogrammerin
g alsmede tijdelijke als vaste exposities,
activiteiten, cursussen etc.)
PRO_MIS_EX In de missie statement met betrekking tot de programmering wordt culturele diversiteit
expliciet benoemd, bijvoorbeeld in doelstellingen.
PRO_MIS_IM In de missie statement met betrekking tot de programmering wordt culturele diversiteit
impliciet benoemd.
PRO_MAK_EX_INT De organisatie toont het werk van een maker (d.w.z. theatermakers, dansers, beeldend kunstenaars, muzikanten, etc.) uit een niet-westers land. Bijvoorbeeld: een kunstenaar uit China.
PRO_MAK_EX_LOK De organisatie toont het werk van een Nederlandse maker (d.w.z. theatermakers, dansers, beeldend kunstenaars, muzikanten, etc.) met een cultureel diverse achtergrond. Bijvoorbeeld:
een Algerijns-Nederlandse dichter.
PRO_PRO_EX De organisatie programmeert expliciet cultureel divers op programma-inhoudelijk niveau. Het
gaat hierbij om de thematische invulling van een programma-onderdeel. Bijvoorbeeld: een Arabische avond.
PRO_PRO_IM De organisatie programmeert impliciet cultureel divers op programma-inhoudelijk niveau. Het gaat hierbij om de thematische invulling van een programma-onderdeel. Bijvoorbeeld: een
Engels gesproken voorstelling.
PUBLIEK
(d.w.z. de (eind)afnemers van
de inhoudelijke producten en
diensten van de organisatie).
PUB_MIS_EX In de missie statement met betrekking tot het publiek wordt culturele diversiteit expliciet
benoemd, bijvoorbeeld in doelstellingen.
PUB_MIS_IM In de missie statement met betrekking tot het publiek wordt culturele diversiteit impliciet
benoemd.
PUB_MAK_EX Er komt expliciet een cultureel divers publiek af op een specifiek geprogrammeerde maker.
PUB_MAK_IM Er komt impliciet een (cultureel) divers publiek af op een specifiek geprogrammeerde maker.
PUB_PRO_EX Er komt expliciet een cultureel divers publiek af op een programma-inhoudelijk product van de organisatie. Bijvoorbeeld: de Hindoestaanse dansvoorstelling trok veel Indiase bezoekers.
PUB_PRO_IM Er komt impliciet een cultureel divers publiek af op een programma-inhoudelijk product van de organisatie. Bijvoorbeeld: de Hindoestaanse dansvoorstelling trok een groot en gemêleerd
publiek.
24
PARTNERS
(d.w.z. externe personen en
organisaties waar de instelling
opdrachten aan verstrekt of mee
samenwerkt, incl. onderwijsinstellingen en externe
curatoren)
PAR_EX_INT De organisatie werkt samen met een partner uit een niet-westers land. Bijvoorbeeld: een
coproductie met een theater uit Marokko.
PAR_EX_LOK De organisatie werkt samen met een lokale Nederlandse partner waarbij gericht wordt op
culturele diversiteit. Bijvoorbeeld: Indian Film Festival The Hague.
PAR_IM De organisatie werkt samen met partners die impliciet culturele diversiteit vertegenwoordigen
dan wel bevorderen. Hieronder vallen ook partners uit westerse landen. Bijvoorbeeld: ambassades, Frans dansgezelschap.
OVERIGE CODES ALT_DIV Alternatieve vormen van diversiteit die benoemd worden. Bijvoorbeeld: seksueel en genderdivers, diversiteit in leeftijd, sociaal-economisch, etc.
CCD De Code Culturele Diversiteit. Dit is een praktisch instrument voor leden van besturen, raden van toezicht, directies en medewerkers van publiek gefinancierde culturele instellingen. De
Code biedt concrete handreikingen om culturele diversiteit structureel in de instelling te verankeren.
GCC De Governance Code Cultuur is een instrument voor goed bestuur en toezicht in de cultuursector. Principe 6.5 benoemt dat bij de samenstelling van de Raad van Toezicht deze
verantwoordelijk is voor het waarborgen van diversiteit en in het bijzonder aandacht heeft voor leeftijd, etnische achtergrond en geslacht.
CULT_DIV Culturele diversiteit’ verwijst naar een specifiek persoonskenmerk: de etnisch-culturele achtergrond. Deze codering wordt toegepast wanneer een instelling de term ‘cultureel
divers/culturele diversiteit’ gebruikt.
25
Bijlage 2 – Surveyvragen
Den Haag Diversiteit SURVEY - ONDERZOEK CULTURELE DIVERSITEIT
Namens de gemeente Den Haag
Beste lezer,
Wij waarderen het zeer dat u de moeite neemt deze survey in te vullen. Hieronder volgt een korte
toelichting op de vragenlijst.
Invulinstructie
Drie P’s
Deze enquête is onderverdeeld in drie P’s: Programma, Publiek en Personeel. Dit zijn onderdelen
binnen culturele organisaties waar culturele diversiteit zichtbaar wordt. Onder iedere P wordt
gevraagd naar zowel praktijken als opvattingen die betrekking hebben op úw organisatie. Aan het
einde van de survey worden enkele stellingen voorgelegd die betrekking hebben op de Haagse
cultuursector in het algemeen.
Survey vragen
Alle vragen zijn gebaseerd op eerder onderzoek. Tevens zijn ze voorgelegd aan experts betrokken bij
de ontwikkeling van de Code Culturele Diversiteit. Ten slotte zijn de vragen voorgelegd aan de
vertegenwoordigers van de directieoverleggen Podiumkunsten, Musea, Festivals en Cultuurankers
en hun commentaar in de survey verwerkt.
Definitie culturele diversiteit Net als de Code Culturele Diversiteit volgt dit onderzoek het CBS in het
definiëren van culturele diversiteit:
Een persoon heeft een westerse migratieachtergrond als hij, zij of één van de ouders in Europa
(exclusief Turkije), Noord-Amerika of Oceanië is geboren. Ook Indonesië en Japan worden tot de
westerse landen gerekend. Als een persoon of één van de ouders in een ander land is geboren,
heeft deze persoon een niet-westerse migratieachtergrond.
Dit onderzoek richt zich op Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond. Niet-
Nederlandse staatsburgers vallen hier niet onder.
We zijn ons ervan bewust dat definities geen a-politieke feiten zijn en er meerdere definities
mogelijk zijn. Echter, voor de betrouwbaarheid van het onderzoek en vergelijkbaarheid met andere
studies is een eenduidige definitie noodzakelijk.
26
1.1 Voor welke culturele organisatie bent u werkzaam?
________________________________________________________________
1.2 Ontvangt uw organisatie subsidie van de gemeente Den Haag?
(meerdere antwoorden mogelijk)
- Vanuit het meerjarenbeleidsplan kunst en cultuur 2017-2020 of de subsidieregeling culturele
projecten
- Vanuit integratiebeleid
- Vanuit een andere gemeentelijke subsidieregeling
- Geen subsidie van de gemeente Den Haag
1.3 Welke functie vervult u binnen deze organisatie? (directeur, etc.)
________________________________________________________________
1.4 Heeft u een migratieachtergrond?
Ja, namelijk: ________________________________________________
Nee
Zeg ik liever niet
1.5 Hanteert uw organisatie de Code Culturele Diversiteit?
Ja
Nee, maar wel van plan
Nee, en ook niet van plan
1.6 Uw organisatie benadert culturele diversiteit:
Expliciet (d.w.z. de organisatie werkt bewust en expliciet aan het bereiken van een cultureel
divers(e) identiteit/positionering/imago en/of richt zich op specifieke cultureel diverse
doelgroepen en/of werft cultureel diverse personeels- en/of bestuursleden en/of
programmeert/produceert werk met een nadrukkelijk cultureel diverse vorm/inhoud en
benoemt dit zelf ook zo)
Impliciet (d.w.z. de instelling ziet activiteiten als hierboven genoemd onder "expliciet" genoemd
als een vanzelfsprekend onderdeel van zijn praktijk, dat niet afzonderlijk hoeft te worden
benoemd en dat in de ene activiteit zichtbaarder aanwezig is dan in de ander)
Niet
Anders, namelijk: ________________________________________________
De onderstaande vragen hebben betrekking op de culturele diversiteit van uw programma binnen
uw organisatie.
27
Met programmering bedoelen we het complete aanbod van uw organisatie, zowel hoofd- als
randprogrammering alsmede tijdelijke en vaste exposities / activititeiten / cursussen.
2.1 Heeft uw organisatie een visie op culturele diversiteit met betrekking tot de programmering
geformuleerd?
Ja
Nee
2.2 De organisatie heeft een visie op culturele diversiteit met betrekking tot de programmering
geformuleerd, met daarin opgenomen:
Niet van
toepassing Beperkt van toepassing
Deels wel/deels niet
van toepassing
Grotendeels van toepassing
Volledig van toepassing
Concrete doelstellingen (bijv.
streefcijfers, minimumaantallen)
Concrete activiteiten op het
gebied van cultureel divers programmeren
28
2.3 In welke mate zijn de volgende stellingen van toepassing op úw organisatie?
Niet van toepassing
Beperkt van toepassing
Deels wel/deels niet van toepassing
Grotendeels van toepassing
Volledig van toepassing
Bij het tot stand komen van de
programmering is culturele diversiteit een onderwerp van
bespreking;
Het diversiteitsbeleid vormt een regelmatig
terugkerend agendapunt tijdens
werkoverleggen over het programma;
De organisatie reserveert specifieke
middelen voor de uitvoering van een
diverse programmering;
De uitvoering van het diversiteitsbeleid ten
behoeve van de programmering wordt jaarlijks geëvalueerd;
De toezichthouders / bestuurders
bespreken jaarlijks met de directie de
gang van zaken met betrekking tot de uitvoering van het
diversiteitsbeleid ten behoeve van de programmering;
29
2.4 In welke mate zijn de volgende opvattingen van toepassing op úw organisatie?
Zeer oneens Oneens Neutraal Eens Zeer eens
Diversiteit staat op gespannen
voet met artistieke kwaliteit;
Diversiteit van het publiek zal
niet bereikt worden als de
programmering niet verandert;
Een gebrek aan middelen staat een volledige uitvoering van een cultureel
divers programma in
de weg;
De programmering
van onze organisatie is
een gegeven en het maakt ons niet zoveel uit welk publiek
daar op af komt, zolang het
publiek voldoende talrijk is;
2.5 Is culturele diversiteit voor het huidige programma van uw organisatie:
(het betreft louter karakterisering, geen waardering)
Core business
Een van de speerpunten
Een (extra of tijdelijk) onderdeel, apart project of activiteit
Geen van allen
Geef hier eventueel een toelichting op uw antwoord op de vorige vraag.
________________________________________________________________
30
2.6 De activiteiten op het gebied van culturele diversiteit worden gefinancierd uit:
Het reguliere budget d.w.z eigen inkomsten, structurele subsidie, etc.
Project-/extra aanvullende subsidies
Beide
Geen van beide
2.7 Cultureel divers programmeren leidt (uiteindelijk) tot:
(meerdere antwoorden mogelijk)
- Hogere kosten
- Meer publiek
- Meer creativiteit
- Minder maatschappelijk draagvlak
- Hogere inkomsten
- Anders, namelijk: ________________________________________________
- Lagere kosten
- Minder publiek
- Minder creativiteit
- Meer maatschappelijk draagvlak
- Lagere inkomsten
2.8 Hoe zou u de ontwikkeling in de diversiteit van het programma van uw organisatie beschrijven
over de afgelopen 4 jaar?
Meer divers
Gelijk gebleven
Minder divers
Weet ik niet
Kunt u aangeven wat volgens u de redenen hiervoor zijn?
________________________________________________________________
31
Onderstaande vragen hebben betrekking op de culturele diversiteit van uw publiek.
Met uw publiek bedoelen wij de (eind)afnemers van de inhoudelijke producten en diensten van uw
organisatie.
3.1 Heeft uw organisatie een visie op culturele diversiteit met betrekking tot de
publiekssamenstelling geformuleerd?
Ja
Nee
3.2 De organisatie heeft een visie op culturele diversiteit met betrekking tot de
publiekssamenstelling geformuleerd, met daarin opgenomen:
Niet van
toepassing Beperkt van toepassing
Deels wel/deels niet van
toepassing
Grotendeels van
toepassing
Volledig van toepassing
Concrete doelstellingen (bijv.
streefcijfer/minimum-aantallen)
Concrete activiteiten vastgesteld om een
cultureel divers publiek aan te trekken
32
3.3 In welke mate zijn de volgende stellingen van toepassing op úw organisatie?
Niet van
toepassing Beperkt van toepassing
Deels wel/deels niet
van toepassing
Grotendeels van toepassing
Volledig van toepassing
Bij publieksbereik is culturele diversiteit een onderwerp van
bespreking;
Het diversiteitsbeleid
met betrekking tot publieksbereik
vormt een regelmatig
terugkerend agendapunt tijdens
werkoverleggen;
De organisatie reserveert
specifieke middelen voor de uitvoering
van een divers publieksbeleid;
De uitvoering van het beleid ten
behoeve van een diverser publiek wordt jaarlijks geëvalueerd;
De toezichthouders bespreken jaarlijks met de directie de
gang van zaken met betrekking tot de uitvoering van het diversiteitsbeleid van het publiek;
33
3.4 In welke mate zijn de volgende opvattingen van toepassing op úw organisatie?
Zeer oneens Oneens Neutraal Eens Zeer eens
De organisatie is bereid de
programmering aan te passen
om een diverser publiek te bereiken;
De organisatie is bereid om de
publiekswerving aan te passen
om een diverser publiek te bereiken
De ervaring heeft ons
geleerd dat het aantrekken van
een cultureel divers publiek
lastig is vanwege de
aard van onze programmering;
Het ontbreekt ons de kennis
om een diverser publiek te bereiken;
De samenstelling
van het publiek maakt ons niet
zoveel uit, zolang er maar
voldoende mensen komen;
34
3.5 Is naar uw mening de samenstelling van uw publiek in de afgelopen 4 jaar veranderd?
Meer divers
Gelijk gebleven
Minder divers
Weet ik niet
Kunt u aangeven wat volgens u de redenen hiervan zijn?
________________________________________________________________
De onderstaande vragen hebben betrekking op de culturele diversiteit van uw personeel.
Met uw personeel bedoelen wij alle betaalde en niet betaalde medewerkers, zowel artistieke staf als
ondersteunend personeel.
4.1 Heeft uw organisatie een visie op een cultureel diverse personeelssamenstelling geformuleerd?
Ja
Nee
4.2 De organisatie heeft een visie op een cultureel diverse personeelssamenstelling geformuleerd,
met daarin opgenomen:
Niet van
toepassing Beperkt van toepassing
Deels wel/deels niet van
toepassing
Grotendeels van
toepassing
Volledig van toepassing
Concrete doelstellingen (bijv.
streefcijfer/minimum-aantallen)
Concrete activiteiten vastgesteld om cultureel divers personeel aan te
trekken
35
4.3 In welke mate zijn de volgende stellingen van toepassing op úw organisatie?
Niet van
toepassing Beperkt van toepassing
Deels wel/deels niet van
toepassing
Grotendeels van
toepassing
Volledig van toepassing
In de samenstelling van het personeel is culturele diversiteit een onderwerp van
bespreking;
Het diversiteitsbeleid van het personeel
vormt een regelmatig terugkerend
agendapunt tijdens werkoverleggen;
Interculturele competenties maken
deel uit van de functie- en/of
competentieprofielen;
De toezichthouders bespreken jaarlijks met de directie de
gang van zaken met betrekking tot de uitvoering van het
diversiteitsbeleid op het terrein van het
personeel;
36
4.4 In welke mate zijn de volgende opvattingen van toepassing op úw organisatie?
Zeer oneens Oneens Neutraal Eens Zeer eens
Een cultureel divers
personeelsbestand leidt tot een
diverse programmering;
Een cultureel divers
personeelsbestand leidt tot een divers
publiek;
Een quotum kan een
personeelsbestand diverser maken;
Ook zonder een cultureel divers
personeelsbestand kan een
organisatie een goed
diversiteitsbeleid voeren;
37
4.5 Hoe schat u de culturele diversiteit (%) van de personeelssamenstelling van uw organisatie in
wat betreft personeel met een niet-westerse migratieachtergrond:
Toelichting
Een persoon heeft een westerse migratieachtergrond als hij, zij of één van de ouders in Europa
(exclusief Turkije), Noord-Amerika of Oceanië is geboren. Ook Indonesië en Japan worden tot de
westerse landen gerekend. Als een persoon of één van de ouders in een ander land is geboren, heeft
deze persoon een niet-westerse migratieachtergrond (bron: CBS).
Dit onderzoek richt zich op Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond. Niet-
Nederlandse staatsburgers vallen hier niet onder.
0 25 50 75 100
Raad van Toezicht
Bestuur
Directie/managementteam
Medewerkers
Ondersteunend personeel
Stagiaires/vrijwilligers
Ondernemingsraad
4.6 Worden er bij de werving en selectie concrete maatregelen genomen om de culturele diversiteit
binnen de organisatie te bevorderen?
Altijd
In sommige gevallen
Nooit
4.7 Wordt het behoud van een cultureel divers personeelsbestand binnen de organisatie bevorderd
middels concrete maatregelen?
Altijd
In sommige gevallen
Nooit
38
4.8 Wordt de doorstroom van personeel met een cultureel diverse achtergrond binnen de
organisatie gestimuleerd middels concrete maatregelen?
Altijd
In sommige gevallen
Nooit
Geef hier eventueel een toelichting op uw antwoord op vorige drie vragen over mogelijke concrete
maatregelen met betrekking tot een cultureel divers personeelsbeleid.
________________________________________________________________
4.9 In welk opzicht is uw personeelsbestand in de afgelopen 4 jaar veranderd?
Meer divers
Minder divers
Gelijk gebleven
Weet ik niet
Kunt u aangeven wat volgens u de redenen hiervan zijn?
________________________________________________________________
39
De onderstaande vragen hebben betrekking tot de cultuursector in het algemeen, en richten zich op
zowel publiek, personeel als programma.
5 In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen:
Zeer oneens Oneens Neutraal Eens Zeer eens
De urgentie van culturele diversiteit is in de culturele sector meer dan in andere
sectoren;
Er wordt in de Haagse culturele sector voldoende
gedaan om culturele diversiteit binnen de sector
te bevorderen;
Willen we de cultuursector cultureel diverser maken dan is extra geld nodig;
Een multiculturele stad als Den Haag heeft een
voorbeeldfunctie bij de bevordering van culturele
diversiteit t.o.v andere steden;
De gemeente heeft de verantwoordelijkheid om zo
nodig dwingende maatregelen te nemen om culturele diversiteit binnen
de culturele sector te bevorderen;
Culturele diversiteit is noodzakelijk om de maatschappelijke relevantie van de cultuursector te
waarborgen;
Subsidierichtlijnen staan culturele diversiteit niet in
de weg;
Cultureel diverse organisaties hebben
voorrang bij de verdeling van subsidiemiddelen.
Heeft u nog concrete suggesties met betrekking tot dit onderzoek en/of vervolgonderzoek?
________________________________________________________________
40