Pensioenen in Nederland - Aon...opbouw van 2,25% verlaagd naar 2,15%. Met ingang van 1 januari 2015...

September 2013

Whitepaper

Het Nederlandse pensioenstelsel staat al jaren te boek als één van de beste pensioenstelsels ter wereld. In het buitenland is men vol lof over ons stelsel. In eigen land heeft het vertrouwen echter de afgelopen jaren flinke deuken opgelopen. Daarvoor zijn verschillende redenen.

Allereerst was er de discussie over het verhogen van de ingangsleeftijd van de AOW-uitkering. Er werden vraagtekens gezet bij de betaalbaarheid van de AOW. Daarnaast verslechterde de financiële positie van de pensioenfondsen. Hierdoor konden de meeste pensioenfondsen geen indexatie meer toekennen. Veel pensioenfondsen hebben recent de pensioenen zelfs moeten verlagen. Daarmee verdween het rotsvaste vertrouwen in ons stelsel.

In de whitepaper gaan wij in op de diverse aspecten van pensioenregelingen in Nederland en op de actuele ontwikkelingen op dit gebied. Zoals u zult zien, staat Nederland voor een grote stelselwijziging.

Pensioenen in NederlandSamen aan de slag voor een duurzaam stelsel

2 | Whitepaper: Pensioenen in Nederland | September 2013

Inhoud:

1 Zo zit ons pensioenstelsel in elkaar 3

2 Pensioenen op de schop 3

3 Nieuwefiscaleregels 3 Pensioenleeftijd omhoog 3 Opbouwpercentages omlaag 4 Levensverwachting en marktrente 4 Pensioenakkoord 4 Herziening pensioenregelingen gewenst 4

4 Uitgangspuntennieuwepensioenregeling 5 Risico’s werkgevers 5 Risico’s werknemers 5 Risico’s pensioenuitvoerders 5 Risicobereidheidsonderzoek 6 Boekhoudkundige regels 6 Conclusie 6

5 Pensioensoorten 7 Ouderdomspensioen 7 Partnerpensioen 7 Wezenpensioen 8 Arbeidsongeschiktheidsrisico 8

6 Soorten pensioensystemen 8 Uitkeringsovereenkomst 8 Premieovereenkomst 9 Kapitaalovereenkomst 9 CDC-regeling 11 Reële ambitieovereenkomst 12

7 Verschillendeuitvoeringsvormen 13 Bedrijfstakpensioenfondsen 13 Ondernemingspensioenfondsen 14 Beroepspensioenfonds 14 Pensioenverzekeraars 15 Premiepensioeninstellingen 15 8 Financiering 16 Pensioenfondsen 16 Pensioenverzekeraars 17

9 Samenvattingenaanbevelingen 18

Contact 20

OverAon(Hewitt) 20


1 Zo zit ons pensioenstelsel in elkaar

Het Nederlandse pensioenstelsel bestaat uit drie pijlers. De eerste pijler verzorgt de overheid in de vorm

van de Algemene Ouderdomswet die we allemaal kennen als de AOW. De AOW geeft een uitkering aan

elke Nederlander, oorspronkelijk vanaf 65 jaar.

De Algemene Nabestaandenwet (ANW) regelt een tijdelijke uitkering aan de achterblijvende partner en

kinderen na overlijden. Het speelt bij deze wetten geen rol of iemand voorafgaand aan de uitkering heeft

deelgenomen aan het arbeidsproces.

De tweede pijler bestaat uit collectieve pensioenregelingen. Deze regelingen zijn het resultaat van

afspraken tussen een werkgever en zijn werknemers. Een werknemer bouwt ieder jaar van deelname aan

de pensioenregeling pensioen op als een aanvulling op zijn of haar AOW-uitkering. Ruim 95% van de

Nederlandse werknemers bouwt zo’n aanvullend pensioen op.

De derde pijler van ons pensioenstelsel bestaat uit privé-voorzieningen in verband met ouderdom en

overlijden. Een werknemer kan privé, fiscaal aantrekkelijk sparen voor een aanvulling op zijn pensioen

voorzover daarvoor nog de fiscale ruimte is.

2 Pensioenen op de schop

De komende jaren staat ons land voor grote uitdagingen op het gebied van pensioenen. Daarbij staat de

betaalbaarheid van de pensioenregelingen centraal. Dit zal resulteren in aanpassingen van pensioen-

regelingen qua systeem, inhoud en uitvoering. In deze whitepaper gaan wij hier dieper op in. Daarbij

beperken wij ons tot de regelingen in de tweede pijler, de zogeheten collectieve pensioenregelingen.

3 Nieuwe fiscale regels

De fiscus speelt van oudsher een belangrijke rol in ons pensioenstelsel. Op pensioenregelingen is namelijk

in beginsel de zogenoemde omkeerregel van toepassing. Blijft de pensioenopbouw binnen de door de

Belastingdienst gestelde grenzen? Dan zijn de verschuldigde pensioenpremies fiscaal aftrekbaar. De

werkgeversbijdrage is aftrekbaar van de vennootschapsbelasting. De werknemersbijdrage is aftrekbaar

van het brutoloon. Ook is de pensioenaanspraak niet belast in box-1 en box-3. De uitkering is te zijner tijd

wel belast.

Het is onaantrekkelijk om een pensioenregeling te hebben waarop de omkeerregel niet van toepassing is.

Daarom wordt er altijd naar gestreefd om een pensioenregeling aan de fiscale eisen te laten voldoen.

De fiscale regels voor pensioenregelingen zijn de afgelopen jaren flink veranderd. Deze veranderingen

dwingen de sociale partners om op korte termijn tot een versoberde pensioenregeling te komen.

Samengevat komen de fiscale veranderingen neer op het volgende.

Pensioenleeftijd omhoogOp 1 juni 1999 werd het zogenoemde Witteveenkader van kracht. Sindsdien mocht de pensioenleeftijd in

beginsel niet onder de 60 jaar liggen. Er was een invoeringsperiode van maximaal vijf jaar. Die periode was

nog maar net voorbij toen (op 1 januari 2005) de Wet VUT, Prepensioen en Levensloop van kracht werd.


Er was een overgangstermijn van een jaar. Op grond van deze wet was een pensioenleeftijd beneden

de 65 jaar in principe niet meer mogelijk. Per 1 januari 2014 staat de volgende wijziging op stapel.

De pensioenleeftijd gaat dan naar 67 jaar.

Opbouwpercentages omlaagMet ingang van 1 januari 2014 gaat in eindloonregelingen de huidige maximale opbouw aan ouderdoms-

pensioen van 2% naar 1,9% van de pensioengrondslag. In een middelloonregeling wordt de maximale

opbouw van 2,25% verlaagd naar 2,15%. Met ingang van 1 januari 2015 wordt het fiscale regime mogelijk

nog strenger. De maximale opbouwpercentages worden verlaagd naar 1,55 respectievelijk 1,75. Op grond

van de Wet Verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd zal de pensioenleeftijd de komende jaren stap voor

stap verder worden verhoogd.

Levensverwachting en marktrenteOver de betaalbaarheid van de pensioenen zijn steeds meer zorgen. Dit komt door de stijgende

levensverwachting van de beroepsbevolking en door de omstandigheden op de financiële markten.

De levensverwachting is de laatste decennia sterk toegenomen. Dat betekent dat pensioenen langer

betaald moeten worden. Dit leidt tot een stijging van de pensioenlasten. Tegelijkertijd hebben onder-

nemingen en hun medewerkers te maken met de gevolgen van de lage marktrente. Een lage rente maakt

de pensioenopbouw duurder. Er wordt immers minder rendement behaald op de belegde pensioengelden

en de pensioenpremies. Deze problematiek speelt niet alleen bij pensioenfondsen. Ook verzekeraars

hebben hun tarieven fors verhoogd vanwege de lage stand van de marktrente. De voorheen gehanteerde

rekenrente van 4% en later van 3% per jaar is nu niet meer verantwoord.

PensioenakkoordSociale partners hebben het vraagstuk rond de betaalbaarheid van pensioenregelingen onderkend. Zij

hebben op 10 juni 2011 het zogeheten Pensioenakkoord gesloten. Daarin zijn afspraken gemaakt over de

financierbaarheid van pensioenregelingen. Het Pensioenakkoord was voornamelijk gericht op pensioen-

fondsen. Er werden belangrijke afspraken in vastgelegd. Pensioenfondsen mogen premietekorten

vanwege de langere levensverwachting niet meer automatisch bij hun achterban in rekening brengen.

De werkgevers zijn voortaan niet meer verplicht de gevolgen van tekorten vanwege het beursklimaat te

dragen. Dat betekent dat de huidige uitvoeringsovereenkomst moet worden aangepast. De Minister van

Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft op 12 juli 2013 het nieuwe Financieel Toetsingskader (FTK)

in concept ter consultatie aangeboden. Hierin zijn de afspraken uit het Pensioenakkoord verwerkt tot een

wetsvoorstel. Het is de bedoeling dat dit nieuwe FTK op 1 januari 2015 van kracht wordt.

Herziening pensioenregelingen gewenstDe geschetste ontwikkelingen maken het gewenst om op korte termijn pensioenregelingen te herzien.

Allereerst is er de wettelijke noodzaak vanwege het nieuwe FTK dat op 1 januari 2015 van kracht wordt.

Daarnaast biedt het nieuwe FTK de mogelijkheid om pensioenregelingen in hun geheel tegen het licht te

houden en voor zover nodig aan te passen. De mogelijkheden om daarná ingrijpende wijzigingen in de

pensioenregeling door te voeren zullen waarschijnlijk afnemen. Wij verwachten dat na 1 januari 2015 de

behoefte aan rust op het pensioenfront groot zal zijn.


4 Uitgangspunten nieuwe pensioenregeling

Bij pensioenregelingen maken wij onderscheid tussen het pensioensysteem en het niveau van de

pensioenregeling. Bij het wijzigen van een regeling sluit men meestal aan bij het systeem van de

bestaande regeling. Aanpassingen zijn vaak beperkt tot componenten zoals de pensioenleeftijd,

het pensioenopbouwpercentage en de franchise.

De betaalbaarheid van een pensioenregeling wordt vooral bepaald door het gehanteerde pensioen-

systeem. Bij de bespreking van de verschillende soorten pensioenregelingen op bladzijde 8 staan we

stil bij de diverse systemen. Een belangrijk verschil tussen de diverse systemen heeft betrekking op de

vraag bij wie de pensioenrisico’s liggen. In feite zijn er drie partijen die hiervoor in aanmerking komen:

de werkgever, de werknemer en de pensioenuitvoerder.

Risico’s werkgeversDe werkgever betaalt meestal het grootste deel van de premie. Onder aftrek van de werknemersbijdrage

komt de premie voor rekening van de werkgever. Afhankelijk van het pensioensysteem kan dit leiden tot

grote fluctuaties in de hoogte van de premie. Dat kan het gevolg zijn van de inhoud van de pensioen-

regeling. Een andere oorzaak is de fluctuerende rente. Verzekeraars werken doorgaans met een vaste

rekenrente. Op de daaruit voortvloeiende premie wordt echter een variabele marktrenteopslag gelegd.

Ook bij pensioenfondsen is de laatste jaren sprake geweest van premieverhogingen of verlaging van de

pensioenopbouw. Ook hier was de lage rente debet aan.

Risico’s werknemersOok werknemers kunnen risico’s lopen. Deze risico’s zijn beperkt omdat eventuele bijstortingen niet voor

rekening komen van werknemers. Stijgt de premie? Dan kan ook de werknemer te maken krijgen met een

toename van zijn bijdrage, bijvoorbeeld als de verhouding tussen de werkgevers- en werknemerspremie

vastligt. Het grootste risico van de werknemer is echter de hoogte van zijn uiteindelijke pensioeninkomen.

Is er een premiemaximum? Dan kan de pensioenopbouw van de werknemer gekort worden. Groter is het

risico dat er geen indexatie over de opgebouwde pensioenen wordt toegekend. Daardoor neemt zijn

koopkracht na pensionering af. Dat geldt niet alleen voor reeds gepensioneerden maar ook voor werk-

nemers die nog pensioen opbouwen. De directe impact van het niet indexeren is voor pensioengerechtigden

groter dan voor werknemers. Het wel of niet kunnen indexeren hangt sterk af van de financiële positie van

een pensioenfonds. Bij een slechte financiële positie zal het fonds niet indexeren. Het fonds kan zelfs moeten

besluiten tot verlaging van het opgebouwde pensioen, de zogeheten pensioenkorting. Dit wordt ook wel

afstempelen genoemd. Per 1 april 2013 hebben circa 70 pensioenfondsen de opgebouwde pensioenen

verlaagd. Het is realistisch om te verwachten dat er per 1 april 2014 meer kortingen zullen volgen.

Risico’s pensioenuitvoerdersPensioenuitvoerders lopen ook risico’s. Voor verzekeraars zijn er twee belangrijke risico’s. In de eerste

plaats sluiten werkgevers en verzekeraars in het algemeen langlopende uitvoeringsovereenkomsten af.

In het verleden hanteerden zij daarbij een vaste rekenrente van 3% per jaar. De afgelopen jaren lag de

marktrente veel lager. Voor de nog lopende overeenkomsten lijden de verzekeraars dus verlies op deze

contracten. Ten tweede is bij verzekeringsmaatschappijen sprake van zogenoemde garantiecontracten.

Dat betekent dat zij de opgebouwde pensioenen moeten garanderen. Door de slechte situatie op de

financiële markten zijn de beleggingen van verzekeraars vaak gedaald tot beneden de waarde van de

opgebouwde pensioenen. Dat tekort moeten de verzekeraars zelf aanvullen. Gelet op de lage rente

zullen de obligaties waarin zij beleggen, daarbij onvoldoende helpen.


Eigenlijk garanderen pensioenfondsen ook de opgebouwde pensioenen. Maar zij hebben een ontsnappings-

clausule. Dat is artikel 134 van de Pensioenwet. Op basis van artikel 140 van de Pensioenwet moet de

dekkingsgraad van een pensioenfonds binnen drie jaar weer op tenminste 105% liggen wanneer de

dekkingsgraad onder deze grens is gekomen. De dekkingsgraad is de verhouding tussen het beschikbare

pensioenvermogen en de voorziening voor de pensioenverplichtingen. Lukt dat niet? Dan moet het fonds

de opgebouwde pensioenen verlagen. Dit wordt afstempelen genoemd. Dat moet zodanig gebeuren dat

de dekkingsgraad daarna weer tenminste 105% is. In feite loopt het fonds dus geen risico. Het afstempelrisico

ligt bij de belanghebbenden. Maar een pensioenfonds dat moet besluiten tot korting van de pensioenen

kan rekenen op veel kritiek van de werknemers, de voormalige werknemers en gepensioneerden. Dit kan

zelfs leiden tot juridische procedures en aansprakelijkstelling van fondsbestuurders.

RisicobereidheidsonderzoekOmdat werkgevers en werknemers verschillende risico’s lopen moeten er compromissen worden gesloten

bij het bepalen van de inhoud van een pensioenregeling. Daarbij is het belangrijk om te inventariseren

welke risico’s de partijen lopen en welke zij belangrijk en minder belangrijk vinden. Het zogeheten

risicobereidheidsonderzoek kan hierbij van pas komen. Bij dit onderzoek wordt een groot aantal vragen

gesteld aan werkgevers en werknemers over hun houding tegenover bepaalde risico’s. Het is essentieel

dat werknemers de vragen van het risicobereidheidsonderzoek goed begrijpen. Bij elke vraag zal daarom

voldoende uitleg moeten zijn.

De waarde van een risicobereidheidsonderzoek is groter naarmate het uitgebreider is en meer vragen bevat.

Onderzoeken met veel vragen hebben het nadeel dat de deelname lager is omdat deze onderzoeken

meer tijd in beslag nemen. Bij een te laag aantal respondenten kunnen namelijk geen verantwoorde

conclusies worden getrokken. Daarom is het belangrijk om een balans te vinden tussen enerzijds de

omvang en anderzijds de aantrekkelijkheid om mee te doen. Daarnaast werkt het stimulerend als vragen

online kunnen worden ingevuld op een door werknemers zelf gekozen moment.

Boekhoudkundige regelsZoals gezegd, wegen de kosten van pensioenregelingen zwaar voor veel werkgevers. Steeds vaker willen

werkgevers een vaste en gemaximeerde premie. Maar niet alleen de kosten zijn van belang. Vooral beurs-

genoteerde ondernemingen hebben ook te maken met internationale boekhoudkundige regels van IASB

of FASB. Deze regels kunnen betekenen dat de werkgever meer moet doen dan alleen het betalen van

premie aan de pensioenuitvoerder. Zelfs al wordt de pensioenregeling op wettelijke gronden buiten de

werkgever uitgevoerd dan nog moet de werkgever ook een pensioenverplichting op de balans opnemen.

Zijn er plannen om een nieuwe pensioenregeling te ontwikkelen? Dan dient niet alleen rekening te

worden gehouden met de risicobereidheid, maar ook met de gevolgen van de nieuwe regeling voor de

jaarrekening van de werkgever. Elke soort pensioenregeling kent een andere risicoverdeling en andere

effecten voor de jaarrekening van de onderneming.

ConclusieDe keuze voor een specifiek pensioensysteem heeft dus grote consequenties. De werkgever moet bereid

zijn de financiële verplichtingen te voldoen. Het pensioensysteem zal van invloed zijn op de mate waarin

de pensioenregeling wordt gewaardeerd door de werknemers. Het is belangrijk dat werknemers de

waarde zien van hun pensioen. Dat zij inzien dat het een waardevolle secundaire arbeidsvoorwaarde is.

Werkgevers kunnen de pensioenregeling ook gebruiken om nieuwe werknemers aan te trekken, als

ze er voor zorgen dat hun pensioenregeling onderscheidend is ten opzichte van de benchmark in de

betreffende sector.


Wij zullen hierna de verschillende soorten pensioensystemen bespreken. Maar eerst gaan we in op de meest relevante pensioensoorten.

5 Pensioensoorten

Het ouderdomspensioen, het partnerpensioen, het wezenpensioen en het arbeidsongeschiktheids-

pensioen zijn de belangrijkste pensioensoorten die binnen een pensioenregeling worden toegezegd.

OuderdomspensioenHet ouderdomspensioen is een uitkering in verband met de ouderdom. De AOW-uitkering is een basis-

voorziening. De uitkering is voor alle Nederlanders gelijk, ongeacht het inkomen dat men eerder heeft

verdiend. Er wordt binnen de AOW alleen onderscheid gemaakt tussen alleenstaanden en gerechtigden

met een partner.

De AOW-uitkering is gekoppeld aan het netto minimumloon. Een gerechtigde met een partner ontvangt

50% van het minimumloon (samen met een gerechtigde partner dus 100% van het netto minimumloon).

Een alleenstaande ontvangt 70% van het netto minimumloon. Voor de meeste werknemers is de AOW-

uitkering fors lager dan het laatstverdiende salaris. Via het ouderdomspensioen binnen de tweede pijler

wordt gezorgd voor een aanvulling op de AOW-uitkering.

Het ouderdomspensioen is net als de AOW-uitkering een levenslange uitkering. Tot 1 januari 2013 sloot

de ingangsdatum van het ouderdomspensioen aan bij de ingangsdatum van de AOW-uitkering. Sindsdien

is dat niet meer het geval. Met ingang van 1 januari 2013 is de AOW-ingangsdatum niet langer de 65-ste

verjaardag maar een maand later. Per 1 januari 2014 schuift de AOW-ingangsdatum opnieuw een maand

op. En dat gaat de komende jaren zo door. Vanaf 1 januari 2016 gaat de verhoging zelfs sneller.

Ook de fiscale pensioenrichtleeftijd gaat stijgen. Per 1 januari 2014 is die in beginsel 67 jaar. Het uiteenlopen

van de AOW-leeftijd en de pensioenleeftijd maakt het er voor de werknemer niet gemakkelijker op. Het

was immers de bedoeling dat het ouderdomspensioen een aanvulling op de AOW-uitkering zou zijn. Maar

als de ingangsleeftijden uiteen gaan lopen, is dat eigenlijk niet meer het geval. Daar komt nog bij dat alle

tot 1 januari 2014 opgebouwde ouderdomspensioenen een pensioenleeftijd van 65 jaar houden.

Overigens is het mogelijk om een andere ingangsdatum van het ouderdomspensioen te kiezen dan de

pensioenrichtdatum. Bij vervroeging is dan sprake van een verlaging van de uitkering. Dit komt doordat

de uitkering over een langere periode betaald moet worden. Bij uitstel wordt de uitkering verhoogd.

PartnerpensioenHet partnerpensioen is een uitkering voor de partner van een werknemer of voormalig werknemer na zijn

of haar overlijden. Het is een aanvulling op de AOW-uitkering of op een eventuele uitkering op grond van

de Algemene nabestaandenwet (Anw). Het is meestal een levenslange uitkering. De uitkering loopt door

tot het overlijden van de achtergebleven partner. Het komt ook voor dat er naast de levenslange uitkering

een tijdelijk partnerpensioen tot uitkering komt. Dat is dan een compensatie voor het gemis van een

Anw-uitkering of ter compensatie van de hogere belastingheffing vóór de AOW-datum.

Het partnerpensioen kan op twee manieren gefinancierd worden: op kapitaalbasis of op risicobasis. Is het

partnerpensioen op kapitaalbasis gefinancierd? Dan is er sprake van de vorming van een pensioenkapitaal,


net als bij het ouderdomspensioen. Na beëindiging van het dienstverband blijft de aanspraak op het

partnerpensioen bestaan, het is immers gefinancierd. Dat is niet het geval bij een partnerpensioen op

risicobasis. Daarvoor wordt jaarlijks een risicopremie betaald en daarmee is het partnerpensioen voor dat

jaar verzekerd. Er wordt geen kapitaal voor toekomstige jaren gevormd. Wanneer de dienstbetrekking

eindigt, stopt ook de premiebetaling. Het partnerpensioen is daarna niet meer verzekerd. De voormalige

werknemer kan hier alsnog in voorzien. Dit kan door bij het einde van het dienstverband een gedeelte

van het ouderdomspensioen om te zetten in partnerpensioen.

WezenpensioenHet wezenpensioen is een uitkering voor de achterblijvende kinderen van een overleden werknemer of

voormalig werknemer. Het is een uitkering die meestal duurt totdat het kind 18 jaar is. Vaak wordt de

uitkering voortgezet als het betreffende kind studeert. Elk achterblijvende kind ontvangt een wezen-

pensioen. De uitkering vindt ook plaats als de partner van de overledene nog in leven is. Als die partner

overlijdt of al overleden is, wordt de uitkering vaak verdubbeld.

ArbeidsongeschiktheidsrisicoEr zijn twee soorten arbeidsongeschiktheidsrisico’s. De eerste is de aanvulling op de uitkering die een

werknemer of voormalig werknemer ontvangt vanuit de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

(WIA). De WIA is een uitkering bij gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Dit soort arbeidsonge-

schiktheidspensioen is meestal een zogeheten WIA-excedentpensioen. De WIA voorziet in een uitkering

over het salaris tot circa EUR 51.000. Dit pensioen vult meestal de WIA-uitkering aan tot 70% of 75% van

het salaris. Een WIA-uitkering eindigt uiterlijk op de ingangsdatum van de AOW.

De tweede soort arbeidsongeschiktheidsrisico is de premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid of

invaliditeit (PVI). Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt, eindigt in beginsel zijn deelnemerschap

aan de pensioenregeling. Hierdoor zou de verdere opbouw stoppen van ouderdomspensioen en

eventueel partnerpensioen. Wanneer de arbeidsongeschiktheid op jonge leeftijd intreedt, kan dit

betekenen dat het uiteindelijke pensioeninkomen na pensionering te laag is. Met de PVI wordt de

pensioenopbouw voor een arbeidsongeschikte voortgezet op kosten van de pensioenuitvoerder.

6 Soorten pensioensystemen

In artikel 10 van de Pensioenwet staan drie verschillende pensioensystemen beschreven. Dit zijn de

uitkeringsovereenkomst, de premieovereenkomst en de kapitaalovereenkomst.

UitkeringsovereenkomstIs de pensioenregeling een uitkeringsovereenkomst? Dan wordt er jaarlijks een bepaald pensioen

opgebouwd. Het is dan een zogenoemde aansprakenregeling. Dit wordt ook wel Defined Benefit-regeling

of DB-regeling genoemd. De werknemer kan zijn uiteindelijke pensioen vrij eenvoudig vaststellen. In

beginsel weet men welk pensioen hij of zij ontvangt na pensionering. Het pensioen is namelijk een in het

pensioenreglement vastgelegd percentage van de pensioengrondslag. De pensioengrondslag is het

pensioengevend salaris verminderd met de zogenoemde franchise wegens de AOW-uitkering. De

onzekerheid voor de deelnemer is het risico dat de opgebouwde pensioenen niet of niet volledig worden

geïndexeerd. Ook bestaat het risico van eventuele pensioenkortingen, het zogeheten afstempelen.

Binnen een DB-regeling zijn er verschillende varianten. De belangrijkste zijn de eindloonregeling en de

middelloonregeling.


EindloonregelingIn het verleden kwamen eindloonregelingen het meeste voor. Hierbij is het pensioen gekoppeld aan

het laatstverdiende salaris. Salarisverhogingen leveren niet alleen extra pensioen over de toekomstige

diensttijd op maar ook over alle achterliggende jaren.

Eindloonregelingen zijn vaak duur. Een forse salarisverhoging aan het einde van de loopbaan leidt tot

een forse pensioenverhoging met een bijbehorende pensioenlast.

MiddelloonregelingDe meeste eindloonregelingen zijn inmiddels omgezet in zogenoemde middelloonregelingen vanwege

de zware lasten van de eindloonregeling. In een middelloonregeling wordt jaarlijks een pensioen

opgebouwd ter grootte van het vastgelegde percentage van de pensioengrondslag.

Salarisverhogingen leiden daardoor alleen tot een verhoging van de pensioenopbouw in de toekomst,

niet over achterliggende diensttijd zoals bij een eindloonregeling. Toch hebben middelloonregelingen

vaak nog wel een verhoging van het pensioen over de achterliggende diensttijd. Dit is de zogenoemde

na-indexatie. Dit is nodig omdat anders het in het verleden opgebouwde ouderdomspensioen steeds

meer aan koopkracht zou verliezen. Het uiteindelijke pensioen in een middelloonregeling bestaat dus

uit de som van de in elk jaar opgebouwde pensioenen. In feite is het gebaseerd op het gemiddelde salaris

tijdens het totale dienstverband.

Het beleggingsrisico van dit soort pensioenregelingen ligt in beginsel bij de werkgever. Dit komt omdat

vaststaat welk pensioen de werknemer uiteindelijk moet krijgen.

PremieovereenkomstIn een premieovereenkomst staat niet de jaarlijkse pensioenopbouw vast maar de voor de werknemer

beschikbare bijdrage. Daarom worden deze regelingen ook wel beschikbare-premieregelingen of Defined

Contribution(DC)-regelingen genoemd.

De hoogte van het uiteindelijke pensioen is in een dergelijke regeling onzeker. De werknemer weet immers

alleen welke premie voor hem of haar wordt betaald. De premie wordt op een soort pensioenspaarrekening

gestort. Het saldo op deze rekening wordt belegd. Het uiteindelijke saldo op de pensioendatum is

afhankelijk van het behaalde rendement. Het rendement is daarbij sterk afhankelijk van de beleggings-

horizon. Naarmate een werknemer ouder is, zal hij of zij defensiever moeten beleggen. Dit is nodig om

te voorkomen dat het pensioenspaarsaldo vlak voor de pensioendatum fors daalt.

De hoogte van de pensioenen die men daadwerkelijk voor het eindsaldo kan aankopen is afhankelijk van

de marktrente op de pensioendatum.

Als de pensioenuitvoerder een garantie heeft afgegeven, loopt de werknemer geen enkel beleggingsrisico.

Is dat niet het geval en de beleggingen renderen slecht dan is er wel een beleggingsrisico. De werkgever

kan in dat geval niet worden verplicht tot aanvullende premiebetalingen. Bij een DC-regeling loopt de

werkgever geen risico’s. Een werkgever die onder de regels van IASB of FASB valt, hoeft daarom in zijn

jaarrekening alleen de betaalde premies te vermelden. In feite komt het beleggingsrisico in een DC-regeling

dus volledig voor rekening van de werknemer. Er is echter ook een variant waarbij de beschikbare premie

direct wordt omgezet in pensioen. De werknemer loopt dan individueel gezien geen beleggingsrisico en

marktrenterisico op de pensioendatum. Dat komt bij de pensioenuitvoerder te liggen.


KapitaalovereenkomstEen pensioenregeling kan ook de vorm hebben van een kapitaalovereenkomst. In dat geval wordt een

pensioenkapitaal verzekerd. Dat pensioenkapitaal is verzekerd bij in leven zijn op de pensioendatum. De

voormalige werknemer moet het vrijkomende kapitaal omzetten in ouderdomspensioen met eventueel

een bijbehorend partnerpensioen. Daarnaast voorziet een dergelijke regeling vaak ook in een kapitaal bij

overlijden vóór de pensioendatum. Overlijdt de werknemer of voormalig werknemer voordat hij of zij de

pensioendatum heeft bereikt? Dan wordt het vrijkomende kapitaal omgezet in een partnerpensioen voor

de achterblijvende partner. De hoogte van de te verzekeren pensioenkapitalen zijn meestal gebaseerd op

de aanspraken die van toepassing zouden zijn als het zou gaan om een eindloonregeling (DB-regeling).

Bij de berekening van de kapitalen wordt meestal rekening gehouden met een verwachte winstuitkering

die fictief behaald wordt over de ingelegde gelden. Als de verwachte winstdeling gerealiseerd wordt, kan

de werknemer of voormalige werknemer pensioenaanspraken verkrijgen die ook gerealiseerd zouden zijn

in de genoemde DB-regeling die als basis heeft gediend voor de pensioenregeling.

In geval van een kapitaalovereenkomst loopt de werkgever geen beleggingsrisico. Wel kan de pensioen-

uitvoerder de toekomstige premies verhogen als de winstverwachting niet haalbaar is. Het beleggingsrisico

over de opgebouwde pensioengelden ligt bij de pensioenuitvoerder.

De winstdeling wordt van tevoren fictief vastgesteld. Komt die verwachting in de loop der tijd niet uit?

Dan resulteert dit in een lager pensioenkapitaal. Dit leidt tot lagere pensioenaanspraken dan beoogd.

Wanneer de daadwerkelijke belegging van de betaalde premies slechter rendeert dan de toegekende

winst, dan leidt de pensioenuitvoerder een verlies.

In onderstaand overzicht is de verdeling van de pensioensystemen en de ontwikkeling daarvan in de

achterliggende periode opgenomen.


Naast de hiervoor genoemde soorten pensioensystemen zijn er nog twee systemen. Deze staan op dit

moment nog niet in de Pensioenwet. Dit zijn de ‘collectieve beschikbare premieregeling’ en de ‘reële

ambitieovereenkomst’. We lichten deze twee systemen hieronder toe.

CDC-regelingBepaalde werkgevers hebben te maken met de richtlijnen van IASB of FASB. Dat leidt soms tot complexe

situaties. De premies die in de jaarrekening verantwoordt moeten worden, kunnen bijvoorbeeld hoger

zijn dan de premies die daadwerkelijk aan de pensioenuitvoerder zijn afgedragen. Of de werkgever moet

pensioenverplichtingen op zijn balans opvoeren die ten koste gaan van het eigen vermogen. Er is daarom

gezocht naar een pensioenregeling die dit soort problemen voorkomt. Dit is de zogenoemde collectieve

beschikbare-premieregeling of Collective Defined Benefit (CDC-regeling).

Dit kan een oplossing zijn voor werkgevers die de regels van IASB moeten toepassen. De CDC-regeling

werkt niet voor werkgevers die de regels van de FASB moeten hanteren. Voor laatstgenoemde werkgevers

biedt ter voorkoming van balansverplichtingen alleen een DC-regeling uitkomst.

Een CDC-regeling is in feite een combinatie van een DC- en een DB-regeling. De verwantschap met een

DC-regeling zit in het feit dat de premie aan de pensioenuitvoerder vaststaat voor een bepaalde periode.

Dit is meestal vijf jaar. Vaak is de premie een percentage van de salaris- of pensioengrondslagsom. In de

afgesproken periode is er dus sprake van een stabiele pensioenpremie, net als in een DC-regeling.

Wanneer de periode met de vaste premie voorbij is, wordt de premie opnieuw vastgesteld voor een

nieuwe periode. In de nieuwe premie mag geen component zitten die bedoeld is om de financiële positie

van de pensioenuitvoerder te verbeteren.

Aan de belanghebbenden wordt een CDC-regeling meestal als een DB-regeling gecommuniceerd.

De reden hiervan is dat er voor de werknemers wel jaarlijks een bepaalde pensioenopbouw plaatsvindt.

Deze opbouw wordt vastgesteld zoals bij een DB-regeling. Daarmee wordt het beleggingsrisico gedeeld

met de overige belanghebbenden.

Een CDC-regeling is dus in feite een DB-regeling met een vaste premie. Dat klinkt aantrekkelijk: de

werkgever wordt niet met premiefluctuaties geconfronteerd. Tegelijkertijd lijken de deelnemers pensioen

op te bouwen, net als bij een DB-regeling. Er is toch een groot verschil. De belanghebbenden lopen een

veel groter risico dan in een DB-regeling.

In een CDC-regeling worden uit de vaste premie eerst de pensioenuitvoeringskosten betaald. De resterende

premie wordt gebruikt voor de financiering van de overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsrisico’s. Het restant

van de premie wordt ingezet voor de financiering van de jaarlijkse opbouw van ouderdomspensioen en

eventueel partnerpensioen volgens de formules zoals vastgelegd in het pensioenreglement.

De premie die vervolgens nog mogelijk resteert, is beschikbaar voor indexatie en voor verbetering van

de financiële positie van de pensioenuitvoerder. Voor de werknemer bestaat het risico dat de rente daalt

tijdens de periode dat de premie vaststaat. De pensioenopbouw wordt dan duurder. De mogelijkheid

bestaat dan dat in een bepaald jaar niet de volledige beoogde pensioenopbouw gerealiseerd kan worden.

In een zuivere DB-regeling lopen werknemers dat risico niet.

De financiële positie van het uitvoerende pensioenfonds is het tweede risico dat alle belanghebbenden

van een CDC-regeling lopen. Dit risico speelt niet bij uitvoering door een verzekeraar. Door tegenvallende


beleggingsresultaten of stijgende voorzieningen als gevolg van rentedalingen kan de dekkingsgraad fors

dalen. Een dekkingsgraad beneden 105% dient binnen drie jaar te zijn weggewerkt. Lukt dat niet? Dan

zullen de opgebouwde pensioenen na afloop van die periode gekort moeten worden zodat de dekkings-

graad weer op tenminste 105% uitkomt. De belanghebbenden lopen een dergelijk risico vaak ook bij een

zuivere DB-regeling. Maar het afstempelrisico bij een CDC-regeling is in het algemeen groter aangezien

de premie niet verhoogd kan worden. Een DB-regeling biedt die mogelijkheid meestal wel.

Reële ambitieovereenkomstNaar aanleiding van de afspraken in het Pensioenakkoord heeft het Ministerie van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid (SZW) in het wetsvoorstel voor een nieuw Financieel Toetsingskader de zogenoemde

reële ambitieovereenkomst vastgelegd. Een dergelijke pensioenregeling zal worden opgenomen in

de Pensioenwet. Vanaf 1 januari 2015 kunnen regelingen vallend onder de reële ambitieovereenkomst

worden ingevoerd.

Regelingen volgens de reële ambitieovereenkomst zijn bijzonder omdat de opgebouwde aanspraken

voorwaardelijk zijn. Er is dus geen zekerheid over het nominale pensioen. Afstempelen is niet meer een

uiterst redmiddel voor de pensioenuitvoerder, maar kan jaarlijks toegepast worden. Tegenover deze

onzekerheid staat dat de opgebouwde pensioenen jaarlijks wel verhoogd worden op basis van

de algemene loon- of prijsontwikkeling. In de bestaande (DB-)regelingen heeft een indexatie een

voorwaardelijk karakter. De meeste pensioenfondsen hebben de afgelopen jaren vanwege hun

financiële positie geen indexatie verleend.

Bij het uitvoeren van een regeling op basis van een reële ambitieovereenkomst dienen pensioenuitvoerders

te werken met een reële dekkingsgraad en niet met een nominale dekkingsgraad. Dit is nodig omdat het

de ambitie is dat opgebouwde pensioenen jaarlijks worden aangepast. Dat betekent dat de voorziening

‘pensioenverplichtingen’ niet vastgesteld moet worden op basis van nominale pensioenen maar uitgaande

van een jaarlijkse indexatie. De reële dekkingsgraad dient minimaal 101% te bedragen.

Ligt de daadwerkelijke dekkingsgraad onder deze grens? Dan dienen de opgebouwde pensioenen jaarlijks

gedurende een periode van maximaal tien jaar dusdanig verlaagd te worden dat de reële dekkingsgraad

naar verwachting weer op 101% ligt. Een dergelijke verlaging van de opgebouwde pensioenen dient

overigens gesaldeerd te worden met de loon- of prijsinflatie. Er is zodoende pas sprake van een verlaging

van het pensioen als de benodigde korting meer bedraagt dan het gehanteerde inflatiecijfer.

Wanneer de dekkingsgraad boven 101% ligt, dan is juist het omgekeerde het geval. Bovenop de verleende

indexatie vindt dan, gedurende een periode van maximaal 10 jaar, een zodanige pensioenverhoging

plaats zodat de dekkingsgraad weer op 101% uitkomt.

Een reële ambitieovereenkomst lijkt nog het meeste op een DB-regeling en een CDC-regeling. In geval

van een reële ambitieovereenkomst heeft een belanghebbende echter minder last van ingrijpende

maatregelen dan ten opzichte van een DB-regeling of CDC-regeling. Dit komt door de uitsmeerperiode

van tien jaar. Bij een DB-regeling of CDC-regeling kan al na drie jaar fors worden ingegrepen. Het nieuwe

Financieel Toetsingskader stelt daarnaast zwaardere vermogenseisen aan pensioenuitvoerders van

DB- en CDC-regelingen. Ook mogen indexaties in dergelijke regelingen minder snel worden gegeven

dan voorheen.


7 Verschillende uitvoeringsvormen

De hiervóór beschreven pensioenregelingen moeten uiteraard worden uitgevoerd. Het is in ons land niet

toegestaan dat de werkgever zelf het pensioengeld beheert. Bij een faillissement van de werkgever zijn

werknemers dan geheel of gedeeltelijk hun opgebouwde pensioenen kwijt. Een pensioenregeling mag

daarom alleen worden uitgevoerd door een pensioenuitvoerder die in de Pensioenwet wordt genoemd.

Naast onderstaande uitvoeringsvormen zijn er ook nog ontwikkelingen in Europees verband, waarbij als

uitvoeringsoptie ook een ‘cross border’ pensioenfonds (IORP) mogelijk is. Wij gaan hier nu niet op in

vanwege het speciefieke karakter van deze uitvoeringsvorm.

BedrijfstakpensioenfondsenDe meeste werknemers in ons land nemen deel aan een bedrijfstakpensioenfonds. Een bedrijfstakpensioen-

fonds voert de pensioenregeling uit voor de werknemers binnen de betreffende bedrijfstak. Dat wordt

geregeld via een zogeheten verplichtstellingsbeschikking. Deze beschikking wordt afgegeven door de

Minister van SZW. Ondanks deze verplichtstellingsbeschikking heeft een werkgever de mogelijkheid om

de pensioenregeling te laten uitvoeren door een andere pensioenuitvoerder.

VrijstellingenDie mogelijkheid bestaat allereerst als de werkgever al een eigen pensioenregeling had zes maanden voor

de oprichting van het bedrijfstakpensioenfonds. De voorwaarde daarbij is dat de eigen pensioenregeling

minimaal gelijkwaardig is aan die van het bedrijfstakpensioenfonds. De pensioenuitkeringen uit de eigen

regeling moeten op collectief niveau minimaal 95% bedragen van de uitkeringen uit de pensioenregeling

van het bedrijfstakpensioenfonds.

De tweede vrijstellingsmogelijkheid is wanneer de werkgever tot een concern behoort. De inhoud van

de pensioenregeling is in dat geval vrij. Daarnaast is het mogelijk om een vrijstelling te krijgen als de

werkgever een eigen CAO heeft en de werknemersvertegenwoordigers hebben ingestemd met het

hebben van een eigen pensioenregeling. Ook in deze situatie is er geen voorwaarde verbonden aan het

niveau van de pensioenregeling.

Ten slotte kan een werkgever vrijstelling krijgen als het bedrijfstakpensioenfonds slechte beleggingsresul-

taten realiseert over een periode van vijf jaar. Als voorwaarde geldt dan dat de pensioenregeling van de

werkgever minimaal dezelfde pensioenen oplevert als de bedrijfstakregeling. Verder kan het bedrijfstak-

pensioenfonds bij deze vrijstellingsgrond een vergoeding voor verzekeringstechnisch nadeel vragen. Deze

vergoeding is een compensatie voor een eventuele premieverhoging als gevolg van een verhoging van de

gemiddelde leeftijd nadat de werkgever is uitgetreden.

Bedrijfstakpensioenfondsen voeren in het algemeen DB-regelingen uit. DC-regelingen komen alleen voor in

de vorm van vrijwillige, aanvullende pensioenregelingen. In feite lijken bedrijfstakpensioenfondsregelingen

meer op CDC-regelingen. Premieverhogingen zijn namelijk vaak slechts beperkt door te voeren. Bovendien

worden bij vermogenstekorten geen eenmalige bijstortingen door de werkgevers verlangd. Regelingen van

bedrijfstakpensioenfondsen onder IASB worden mede daarom meestal ook als CDC-regeling gezien. De

aangesloten werkgevers hoeven dan alleen de betaalde premies in hun jaarrekening te verwerken.

DalingHet aantal bedrijfstakpensioenfondsen is de afgelopen jaren licht gedaald. Dit komt vooral door fusies van

bedrijfstakpensioenfondsen. Er zijn op dit moment circa 70 bedrijfstakpensioenfondsen. De omvang van


de pensioenfondsen is wel toegenomen. Enerzijds door genoemde fusies, anderzijds vanwege werkgevers

die besluiten hun vrijstelling in te leveren en toe te treden tot het bedrijfstakpensioenfonds. Vaak gaat

dit gepaard met collectieve waardeoverdracht van de opgebouwde pensioenen binnen het aan de

aansluitende onderneming gekoppelde ondernemingspensioenfonds.

OndernemingspensioenfondsenValt een werkgever niet onder de verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds? Of heeft de werk-

gever vrijstelling gekregen van aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds? Dan kan de onderneming

kiezen voor de uitvoering van de pensioenregeling door een ondernemingspensioenfonds. Een dergelijk

pensioenfonds voert in beginsel alleen de pensioenregeling uit voor de werknemers van de betreffende

werkgever of van eventuele zuster- en dochterondernemingen.

Soorten regelingenOndernemingspensioenfondsen kunnen alle soorten pensioenregelingen uitvoeren. Dat is in de praktijk

dan ook het geval. Zij voeren regelingen uit, zoals DB-regelingen, CDC-regelingen en DC-regelingen.

Het voordeel van ondernemingspensioenfondsen is dat zij vaak bereid zijn om ook individuele afspraken

tussen werkgever en werknemer uit te voeren. Bij bedrijfstakpensioenfondsen en pensioenverzekeraars is

dat meestal moeilijker.

AantalHet aantal ondernemingspensioenfondsen is de afgelopen jaren aanzienlijk afgenomen. Op dit moment

zijn er rond de 350 ondernemingspensioenfondsen. Nog niet zo lang geleden waren dat er nog 900.

De verwachting is dat dit aantal nog verder zal dalen.

OorzakenEr zijn diverse redenen voor de afname van het aantal ondernemingspensioenfondsen. Ondernemings-

pensioenfondsen vergen door de strengere regelgeving meer tijd van de bestuursleden. Ook de

voorwaarden ten aanzien van de deskundigheid van bestuursleden zijn de afgelopen periode fors toege-

nomen. Daardoor is de interesse voor de functie van bestuurslid van een ondernemingspensioenfonds

minder geworden. Ook zijn er steeds meer organen binnen een pensioenfonds verplicht geworden.

Dit zijn bijvoorbeeld de deelnemersraad en het verantwoordingsorgaan. Daarnaast zijn de communicatie-

eisen verzwaard. En mede door de slechte financiële positie van de pensioenfondsen zijn de uitvoerings-

kosten de afgelopen jaren sterk gestegen. De slechte financiële positie van veel fondsen heeft de

afgelopen jaren voor veel ondernemingen geleid tot forse bijstortingen in het fonds. Hierdoor zijn

ondernemingen zich bewuster geworden van de premierisico’s die een ondernemingspensioenfonds

met zich mee kan brengen. Dit heeft gezorgd voor een verdere afname van het aantal ondernemings-

pensioenfondsen.

BeroepspensioenfondsEen andere vorm van een pensioenfonds is het beroepspensioenfonds. Er zijn 11 beroepspensioenfondsen

in Nederland. In ieder fonds is de pensioenregeling voor één bepaalde beroepsgroep ondergebracht,

bijvoorbeeld voor huisartsen of notarissen. Op verzoek van de Minister van SZW kan deelname in een

beroepspensioenfonds verplicht worden gesteld. De wetgeving voor deze fondsen is geregeld in de apar-

te wet, de Wet verplichte beroepspensioenregeling (Wvb). Veel bepalingen die in de Pensioenwet zijn

opgenomen, maken onderdeel uit van de Wvb. Wij gaan in de whitepaper niet in op de beroepspensioen-

fondsen of beroepspensioenregelingen.


PensioenverzekeraarsPensioenverzekeraars zijn een andere belangrijke groep van pensioenuitvoerders. Vooral kleinere onder-

nemingen brengen hun pensioenregeling vaak onder bij een pensioenverzekeraar tenzij zij onder de

verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds vallen. Verzekeraars kunnen DB- en DC-regelingen

uitvoeren. Sommige verzekeraars hebben geprobeerd ook CDC-regelingen uit te voeren. Uiteindelijk is

het aantal verzekerde werkgevers met een CDC-regeling beperkt gebleven. Probleem hierbij was dat

verzekeraars ook ongewenste risico’s zoals bij individuele waardeoverdracht moesten verzekeren.

Voor werkgevers en werknemers heeft het voordelen om de pensioenregeling onder te brengen bij een

verzekeraar. Nagenoeg alle risico’s komen voor rekening van de verzekeringsmaatschappij. De werkgever

kan niet verplicht worden tot bijstorten als de beleggingsresultaten tegenvallen. En de werknemers

hebben de garantie dat de opgebouwde nominale pensioenen gegarandeerd zijn. Pensioenkortingen

zoals bij pensioenfondsen, zijn bij een verzekeraar niet mogelijk. Al blijft er natuurlijk een klein risico dat

een verzekeraar failliet gaat. Vanwege deze garanties lijken verzekeraars onder de huidige wet- en

regelgeving geen reële ambitieovereenkomsten te kunnen uitvoeren.

Pensioenen bij een reële ambitieovereenkomst zijn voorwaardelijk. Verzekeraars kunnen vanaf 1 januari

2015 dus alleen nog concurreren met pensioenfondsen die een DB- of DC-regeling uitvoeren tenzij de

wetgever de wet- en regelgeving op dit punt aanpast. Daarnaast voeren pensioenverzekeraars kapitaal-

overeenkomsten uit.

PremiepensioeninstellingenSinds kort is er nog een vierde pensioenuitvoerder. Dit is de Premiepensioeninstelling (PPI). PPI’s mogen

alleen zuivere DC-regelingen uitvoeren. Zij mogen geen overlijdensrisico’s en arbeidsongeschiktheidsrisico’s

dekken. Ook mogen zij geen beleggingsrisico’s nemen. Ze mogen dergelijke dekkingen overigens wel

faciliteren. Het is PPI’s ook niet toegestaan om het pensioenspaarsaldo te gebruiken voor pensioenuitkeringen

na pensionering of overlijden. Het gaat dus alleen om de administratie van de pensioenspaarrekeningen

en het beleggen van de betaalde premies.

PPI’s zijn een recent alternatief voor uitvoerders van DC-regelingen, met name van verzekeraars. PPI’s zijn

vaak goedkoper in de uitvoering dan pensioenverzekeraars. Een PPI heeft niet alle activiteiten bij een partij

zijn ondergebracht. De administratie, de beleggingen en de risicodekking worden meestal door verschillende

partijen uitgevoerd. PPI’s kunnen op die manier een kwalitatief hoogwaardig totaalproduct aanbieden. De

afgelopen jaren zijn er veel PPI’s opgericht. Op dit moment zijn er circa tien PPI’s.


FinancieringHierna leest u meer over de manier waarop de verschillende pensioenuitvoerders pensioenregelingen

financieren. Daarbij is het belangrijk om te bedenken dat het opbouwen van pensioenen ten minste

tijdsevenredig in de tijd moet plaatsvinden. Dit wil zeggen dat er voldoende premie wordt ingelegd

voor de pensioenopbouw in het betreffende jaar. Wij gaan in onderstaande bespreking niet in op de

financiering van DC-regelingen. De bijdrage bij deze regelingen bestaat namelijk bij alle uitvoerders uit

de som van de individuele beschikbare premies. Ook CDC-regelingen blijven hier buiten beschouwing

omdat de bijdrage een vaste premie over een bepaalde periode betreft.

PensioenfondsenPensioenfondsen kunnen DB-regelingen en regelingen vallend onder een reële ambitieovereenkomst

uitvoeren.

DB-regelingVanaf 1 januari 2015 is naar verwachting een nieuw Financieel Toestingskader (FTK) van kracht. Volgens dit

nieuwe FTK moet een pensioenfonds minimaal de kostendekkende premie in rekening brengen, waarbij

de mogelijkheid tot demping van de rentevoet alleen nog onder bepaalde voorwaarden mogelijk zal zijn.

Deze kostendekkende premie bestaat uit de volgende elementen:

• de actuarieel benodigde premie voor de jaarlijkse pensioenopbouw en risicodekking,

• een opslag voor de jaarlijkse uitvoeringskosten en

• een zogenoemde solvabiliteitsopslag.

De solvabiliteitsopslag is voor het in stand houden van het ‘vereist eigen vermogen’. Dat is nodig om

waardedalingen van de beleggingen op te vangen. De hoogte van het vereist eigen vermogen hangt af

van het beleggingsbeleid: hoe hoger het beleggingsrisico, des te hoger het vereist eigen vermogen moet

zijn. Voor een gemiddeld pensioenfonds zal genoemde opslag liggen rond de 25%.

In het nieuwe FTK wordt het mogelijk om de premie voor een periode van drie jaar vast te stellen. Daarna

zal de premie opnieuw voor een dergelijke periode moeten worden bepaald. Het is mogelijk om in een

periode van drie jaar toe te groeien naar de nieuwe premie.

Het eigen vermogen is gelijk aan het beschikbare fondsvermogen onder aftrek van de voorziening

‘pensioenverplichtingen’. Voor een DB-regeling dient de voorziening pensioenverplichtingen vastgesteld

te worden op basis van de door De Nederlandsche Bank (DNB) gepubliceerde ‘rentetermijnstructuur’.

Als een pensioenfonds minder eigen vermogen heeft dan het vereist eigen vermogen, is er sprake van een

zogeheten ‘reservetekort’. Dat moet in 15 jaar worden weggewerkt. Als de dekkingsgraad onder 105%

uitkomt, is er een ‘dekkingstekort’. Als dat niet binnen drie jaar is weggewerkt, dienen de opgebouwde

pensioenen gekort te worden zodat alsnog een dekkingsgraad van 105% wordt gerealiseerd.

Reële ambitieovereenkomstOok bij een reële ambitieovereenkomst dient een pensioenfonds minimaal de kostendekkende premie in

rekening te brengen bij de werkgever en bij de werknemers.

Deze kostendekkende premie wordt in beginsel op dezelfde wijze vastgesteld als voor een DB-regeling. Er

zijn twee verschillen met een DB-regeling. In de eerste plaats wordt de rekenrente afwijkend vastgesteld.

Op de door DNB gepubliceerde ‘rentetermijnstructuur’ dient de verwachte inflatie in mindering te

worden gebracht. Vervolgens wordt er een opslag op de rente toegepast. Dit houdt verband met het


feit dat de pensioenen onder de reële ambitieovereenkomst een voorwaardelijk karakter hebben. Verder

is de solvabiliteitsopslag bij de reële ambitieovereenkomst 1%.

Om de dekkingsgraad te bepalen, moet een berekening worden gemaakt van de voorziening pensioen-

verplichtingen onder de reële ambitieovereenkomst. Dit gebeurt op basis van de rente die gehanteerd

wordt ter vaststelling van de kostendekkende premie.

De dekkingsgraad dient 101% te bedragen. Bij een lagere dekkingsgraad dienen de pensioenen gedurende

een periode van maximaal tien jaar jaarlijks zo verlaagd te worden dat de dekkingsgraad 101% bedraagt.

Bij een dekkingsgraad boven 101% krijgen werknemers en voormalig werknemers gedurende tien jaar

juist een additionele verhoging. Deze verhoging komt bovenop de reguliere indexatie waardoor de

dekkingsgraad alsnog op 101% uitkomt.

PensioenverzekeraarsVerzekeraars voeren zowel DB- als DC-regelingen uit. Tot 1 augustus 1999 mochten verzekeraars bij het

vaststellen van de premie voor de pensioenopbouw uitgaan van een rekenrente van maximaal 4% per jaar.

Vanwege de lage rente aan het einde van het vorige millennium schreef DNB voor dat de rekenrente nog

maximaal 3% op jaarbasis mocht zijn voor nieuwe verzekeringscontracten. Dat resulteerde in forse premie-

stijgingen, vaak van rond de 30%. Inmiddels ligt de marktrente op een nog lager niveau. Op dit moment

hanteren verzekeraars daarom vaak een rekenrente van 2,5% per jaar. Of verzekeraars hanteren premies

gebaseerd op een rekenrente van 3% op jaarbasis met daarop een zogenoemde marktrenteopslag.

FluctuatiesDit heeft geleid tot een verdere verhoging van de premies. En daar blijft het niet bij. Verzekeraars moeten

de opgebouwde pensioenen garanderen. Het beleggingsrisico ligt bij hen. Waardedalingen van de onder-

liggende beleggingen komen voor hun rekening. Nu de marktrente zo laag ligt en de fluctuaties op de

financiële markten zo fors zijn, ligt de premie voor deze garantie momenteel op een historisch hoog

niveau. De verschillen tussen de verschillende verzekeringsmaatschappijen zijn fors. Het loont de moeite

om marktonderzoek te doen als een uitvoeringsovereenkomst afloopt.

De door de werkgever betaalde premie wordt door de verzekeraar belegd. De verzekeraar moet minimaal

een rendement ter grootte van de gehanteerde rekenrente en de beleggingskosten realiseren. Anders

leidt de verzekeraar verlies op de beleggingen. Een eventuele beleggingswinst kan door de verzekeraar

uitgekeerd worden. Bij verzekeringscontracten met een beperkt premievolume wordt over de betaalde

premie vaak vooraf eenmalig een zogenoemde rentestandkorting toegekend. Vanwege de huidige lage

rentestand is deze winstdeling op dit moment nihil.

Bij grotere premievolumes wordt de winstdeling vastgesteld op basis van een fictief pakket staatsleningen.

Als de fictieve rentevergoeding hoger is dan de benodigde rekenrente, wordt het meerdere als winstdeling

aan de werkgever uitgekeerd.

De grote pensioencontracten kennen een zogenoemd gesepareerd depot. De betaalde pensioenpremies

worden in dat geval daadwerkelijk specifiek ten gunste van de werkgever belegd. Het gaat om concrete

beleggingen. Jaarlijks wordt de ontwikkeling van het vermogen binnen het beleggingsdepot gevolgd. De

aan de werkgever toekomende winstdeling wordt vastgesteld op basis van de benodigde rentetoevoeging

over de voorziening pensioenverplichtingen. Verzekeraars vragen voor dergelijke contracten steeds

hogere garantieopslagen. Eventuele verliezen komen immers voor rekening van de verzekeraar.


Bij grote contracten keren verzekeraars na afloop van de verzekeringsovereenkomst ook nog een deel van

een positief verzekeringstechnisch resultaat uit aan de werkgever. Dit kan ontstaan als gedurende een

langere periode minder uitkeringen zijn betaald dan van tevoren werd verwacht.

9 Samenvatting en aanbevelingen

Zoals wij aan het begin van de whitepaper hebben aangegeven, is het pensioenlandschap aan veel

veranderingen onderhevig. Demografische en economische omstandigheden nopen de overheid tot

maatregelen. Verzekeraars worden geconfronteerd met aangepaste toezichteisen vanuit Europa.

Pensioenfondsen staan voor belangrijke beslissingen die het gevolg zijn van het nieuwe FTK. De beperking

van het fiscale kader voor de tweede pijler pensioen maakt het noodzakelijk om met de sociale partners

aan tafel te zitten over de inhoud van de pensioenregeling. Maatschappelijk is een sterke individualisering

gaande die gevolgen zal hebben voor de invulling van pensioenen.

Belangrijk momentAl deze omstandigheden zorgen ervoor dat dit het moment is om uw pensioenregeling en de uitvoering

daarvan grondig te analyseren. Essentieel is dat zowel de inhoud van de pensioenregeling, de methode

van financiering, de risicobereidheid van alle belanghebbenden als de wijze van pensioenuitvoering nauw

verband houden met elkaar.

Als werkgever, maar ook als bestuurder van een pensioenfonds, is het van groot belang nu stappen te

zetten om tot een duurzame pensioenregeling te komen. Daarbij gaat het niet alleen om aanpassingen

aan de wettelijke vereisten, maar ook om meer fundamentele wijzigingen. Werkgevers en bestuurders

kunnen zich het volgende afvragen.

• Past het pensioensysteem nog bij de arbeidsvoorwaarden die ik mijn werknemers wil aanbieden?

• Wat is de mate van keuzevrijheid en wat zijn de risico’s die ik mijn werknemers of deelnemers wil bieden?

• Welke uitvoeringsvorm past hier het beste bij?

• Hoe past mijn pensioenregeling in mijn totale arbeidsvoorwaardenpakket?

Bovenstaande vragen zijn slechts een paar voorbeelden van mogelijke overwegingen. Door alle maat-

schappelijke belangstelling en de wettelijke noodzaak zijn de sociale partners nu ook meer dan ooit bereid

om te overleggen over het pensioenbeleid. Dit is dan ook hét moment om het pensioenbeleid passend en

toekomstbestendig te maken.

8157

-Whi

tePa

perA

4-V4

Over Aon (Hewitt)Aon Hewitt is wereldwijd marktleider in Human Resources Management, Consultancy en

Outsourcing. Het bedrijf adviseert organisaties bij het oplossen van complexe vraagstukken

op het gebied van arbeidsvoorwaarden, talent management en daarmee samenhangende

financiële uitdagingen. Aon Hewitt ontwerpt, implementeert, communiceert en beheert een

breed scala aan oplossingen op het gebied van menselijk kapitaal, pensioenen, beleggings-

beheer, zorg, beloningen, verzekeringen en talent management. Hiermee verhoogt

Aon Hewitt het rendement op het belangrijkste kapitaal van organisaties: hun medewerkers.

Het bedrijf telt wereldwijd meer dan 29.000 professionals in 90 landen.

Aon Hewitt is onderdeel van verzekeringsmakelaar en risicoadviseur Aon Corporation,

Chicago, USA. Het wereldwijde Aon-netwerk omvat circa 500 kantoren in meer dan

120 landen en heeft ruim 59.000 medewerkers. Meer informatie: www.aonhewitt.com.

© 2013 Aon Hewitt

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze rapportage mag worden verveelvoudigd,

opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm

of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige

andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Aon Hewitt.

Eerste druk, september 2013

Contact

Drs. F.H.P. Driessen

Frank Driessen is Chief Commercial Officer (CCO) van Aon Hewitt Nederland.

Hij is verantwoordelijk voor de pensioenen investmentconsultancy en sales in

de markt voor pensioenfondsen en internationale en MKB-ondernemingen.

Daarnaast adviseert hij als Chief Actuary en Principal Client Consultant klanten bij

het ontwerpen, uitvoeren en financieren van pensioenregelingen, de-risking van

pensioenrisico’s, M&A-trajecten en onderhandelingen met verzekeraars.

Frank Driessen M 0612991885

E [email protected]

www.aon.nl

Pensioenen in Nederland - Aon...opbouw van 2,25% verlaagd naar 2,15%. Met ingang van 1 januari 2015...

Documents

Transcript of Pensioenen in Nederland - Aon...opbouw van 2,25% verlaagd naar 2,15%. Met ingang van 1 januari 2015...