OVERGEKWALIFICEERD MAAR NIET

GEGEERD. WELKE KENMERKEN VAN DE VACATURE SPELEN EEN ROL BIJ HET

AANTREKKEN VAN OVERGEKWALIFICEERDE PARTICIPANTEN?

Olivier Thas Studentennummer: 01103748

Promotor: Prof. dr. Eva Derous

Masterproef II voorgelegd voor het behalen van de graad Master of Science in Psychologie,

afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

Academiejaar: 2016 - 2017

DANKWOORD

Na zes mooie jaren te studeren aan Universiteit Gent, zit de studie Bedrijfspsychologie en

Personeelsbeleid er bijna op. De jaren aan de Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

waren een fantastische, leerrijke en onvergetelijke tijd waar ik met een glimlach op terugkijk. Het

schrijven van deze masterproef was echter geen sinecure. Daarom wil ik graag een aantal personen

bedanken voor het mede mogelijk maken ervan.

Ten eerste wil ik mijn begeleidsters Ilse Lievens en Lien Wille bedanken. Ze stonden beiden

gedurende drie jaar paraat om al mijn vragen te beantwoorden, voorzagen me telkens van constructieve

en verhelderende feedback en hadden engelengeduld die het samenstellen van deze masterproef mede

mogelijk hebben gemaakt. In het bijzonder wil ik Ilse Lievens bedanken voor het aanbrengen van dit

interessante onderwerp.

Ten tweede had ik graag de participanten die meewerkten aan mijn onderzoek bedankt. Mijn

vragenlijst verscheen op tal van fora en de bereidwilligheid om belangeloos mee te werken aan

wetenschappelijk onderzoek heeft mij aangenaam verrast.

Ten derde wil ik graag Philippe Oellibrandt en Koen Vanderschelden bedanken. Zij waren een

luisterend oor, een hart onder de riem voorzagen de verstrooiing op de juiste momenten. Evenzeer

bedank ik Pieter Cecat, waarbij ik mijn dwalingen en geworstel met de thesis telkens weer kwijt kon,

vooral tijdens de laatste maanden van dit onderzoek. “Een t-test voor onafhankelijke steekproeven

ontgoochelt nooit”.

Als laatste wil ik mijn mama speciaal bedanken. Ze is mijn allergrootste klankbord, steun en

coach geweest. Ze gaf mij de mogelijkheid om te studeren en supporterde telkens opnieuw aan de zijlijn.

Zonder haar stond ik niet waar ik vandaag sta.

Olivier Thas

Mei 2017

i

ABSTRACT

Overgekwalificeerde werknemers bezitten een surplus aan vaardigheden, kennis,

mogelijkheden, scholing, ervaring en andere kwalificaties die niet vereist zijn voor of gebruikt worden

in een job (Erdogan, Bauer, Peiro, & Truxillo, 2011b, p. 217). Rekruteerders hebben de tendens om

overgekwalificeerde sollicitanten uit de selectieprocedure te weren vooral op basis van de overtuiging

dat ze sneller de organisatie zouden verlaten (Maynard, Joseph, & Maynard, 2006). In de overgrote

meerderheid van gepubliceerde artikels wordt dan ook de nadruk gelegd op de negatieve relaties tussen

overkwalificatie en jobgerelateerde uitkomsten. Uit recent onderzoek komt echter naar voor dat het

aanwerven van overgekwalificeerde werknemers ook potentiële voordelen kan hebben voor een

organisatie. Er is echter geen onderzoek te vinden over welke kenmerken specifiek belangrijk zijn voor

het aantrekken van overgekwalificeerde werknemers. De onderzoeksvraag in deze masterproef is dan

ook welke kenmerken van een vacature overgekwalificeerde werknemers kunnen aantrekken. Uit

onderzoek blijken promotiekansen een belangrijke predictor voor het aantrekken van sollicitanten

tijdens de eerste fase van het rekruteringsproces. Ten eerste werd de relatie tussen promotiekansen en

de intentie tot solliciteren nagegaan. Ten tweede werd de interactie onderzocht tussen promotiekansen

als predictor en promotiekansen op de intentie tot solliciteren. Vermits overkwalificatie zowel op een

objectieve als subjectieve manier kan worden gemeten, werden beide vormen opgenomen in de analyse.

De praktische relevantie van het bepalen van de predictoren die relevant zijn om overgekwalificeerde

werknemers aan te trekken bestaat uit de mogelijkheid om rekruteerders aan te sporen hiermee rekening

mee te houden bij het opstellen van een vacature. Er werd voor dit onderzoek een vacature opgesteld

voor de functie ‘Junior rekruteerder werving en selectie’ waarbij de predictor promotiekansen werd

gemanipuleerd. Vervolgens werd een vragenlijst afgenomen bij 184 (afgestudeerde) participanten met

een diploma in Human Resources. De resultaten toonden geen significant verband tussen

promotiekansen en de intentie tot solliciteren. Ook de interactieterm (objectieve/subjectieve)

overkwalificatie en de aan- of afwezigheid van promotiekansen toonde geen significant verband. Als

laatste werden de beperkingen van dit onderzoek in kaart gebracht en volgden een aantal aanbevelingen

voor toekomstig onderzoek.

Trefwoorden: Overkwalificatie – rekrutering – vacature - promotiekansen – intentie tot solliciteren

ii

INHOUDSTAFEL

INLEIDING ........................................................................................................................................... 1

Overkwalificatie ...................................................................................................................................... 3

Meting ................................................................................................................................................. 3

Objectieve overkwalificatie. ............................................................................................................ 4

Subjectieve Overkwalificatie ........................................................................................................... 4

Theoretisch kader ................................................................................................................................ 6

Antecedenten ....................................................................................................................................... 7

Gevolgen ............................................................................................................................................. 8

Negatieve gevolgen. ........................................................................................................................ 9

Moderatoren. ................................................................................................................................. 10

Positieve gevolgen. ........................................................................................................................ 11

Rekruteringsproces ................................................................................................................................ 14

Intentie tot solliciteren ....................................................................................................................... 14

Predictoren ........................................................................................................................................ 15

Soorten........................................................................................................................................... 16

Keuze. ............................................................................................................................................ 17

Overkwalificatie als moderator ............................................................................................................. 17

METHODE .......................................................................................................................................... 20

Steekproef .......................................................................................................................................... 20

Opzet ................................................................................................................................................. 20

Stimulusmateriaal .............................................................................................................................. 21

Vacature......................................................................................................................................... 21

Meetinstrumenten .............................................................................................................................. 22

Intentie tot solliciteren. .................................................................................................................. 22

Subjectieve overkwalificatie. ........................................................................................................ 22

Objectieve overkwalificatie. .......................................................................................................... 23

Manipulatiechecks. ........................................................................................................................ 23

iii

Controlevariabelen. ....................................................................................................................... 23

Procedure ........................................................................................................................................... 24

Analyses ............................................................................................................................................ 24

RESULTATEN .................................................................................................................................... 25

Beschrijvende statistieken ................................................................................................................. 25

Manipulatiechecks ............................................................................................................................. 27

Hypothesetoetsing ............................................................................................................................. 27

BESPREKING ..................................................................................................................................... 30

Algemene bevindingen ...................................................................................................................... 31

Beperkingen....................................................................................................................................... 32

Theoretische en praktische implicaties .............................................................................................. 33

Theoretische implicaties. ............................................................................................................... 33

Praktische implicaties. ................................................................................................................... 34

Aanbevelingen voor verder onderzoek .............................................................................................. 34

Conclusie ........................................................................................................................................... 35

REFERENTIES ................................................................................................................................... 36

BIJLAGEN .......................................................................................................................................... 42

iv

LIJST MET FIGUREN EN TABELLEN

Figuren

Figuur 1. Schematische weergave van het onderzoeksmodel……………...…………………………...19

Tabellen

Tabel 1. Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de

variabelen ……………………………………...……………………………………………………....26

Tabel 2. De hiërarchische regressie van intentie tot solliciteren op de controlevariabelen en

promotiekansen………………………………………………………...........................……………....28

Tabel 3. Hiërarchische regressie van intentie tot solliciteren op de controlevariabelen, promotiekansen

en objectieve overkwalificatie……………………………………………………….……….……….. 29

Tabel 4. Hiërarchische regressie van intentie tot solliciteren op de controlevariabelen, promotiekansen

en subjectieve overkwalificatie …………………………………………...…………………….……..30

1

Overgekwalificeerde werknemers of dus werknemers met een surplus aan vaardigheden,

kennis, mogelijkheden, scholing, ervaring en andere kwalificaties die niet vereist zijn voor of

gebruikt worden in een job” (Erdogan, Bauer, Peiro, & Truxillo, 2011b, p.217) maken een groot

deel uit van de hedendaagse beroepsbevolking. Uit een onderzoek van Eurostat (2011) blijkt dat

één persoon op vijf in Europa overgekwalificeerd is voor de job die hij of zij uitvoert en dat het

aantal blijft stijgen (International Labour Office [ILO], 2014). Deze stijging kan verklaard worden

door een algemene stijging in de scholingsgraad in de populatie enerzijds (OECD, 2014) in

combinatie met een jaarlijkse daling in het aanbod van jobs op alle niveaus dus ook voor

hooggeschoolden (OECD, 2014). Bijgevolg is het aanbod van hooggeschoolde werkkrachten

momenteel groter dan de vraag ernaar (Agut, Peiro, & Grau, 2009). Overkwalificatie is dus geen

voorbijgaand begrip waardoor wetenschappelijk onderzoek hieromtrent onmiskenbaar belangrijk

is geworden. Overkwalificatie heeft verder een belangrijke plaats gekregen binnen het veld van

werving en selectie (Frei & Sousa-Poza, 2011). Hoewel de prevalentie van overgekwalificeerde

werknemers is gestegen, zien we dat rekruteerders een relatief negatieve perceptie hebben van

overgekwalificeerde werknemers (Luksyte, Spitzmueller, & Maynard, 2011). Er dient dus

uitgebreid onderzoek te worden verricht naar de mogelijke verklaringen voor overkwalificatie,

evenals de gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever die hiermee gepaard gaan. Enkel

zo kan overkwalificatie begrepen worden in het kader van werving en selectie.

De toegenomen relevantie van het begrip ‘overkwalificatie’ stimuleerde onderzoek met

betrekking tot het onderwerp. De initiële focus lag vooral op het in kaart brengen van negatieve

effecten van overkwalificatie op jobsatisficatie (Fine & Nevo, 2008; Maynard et al., 2006),

welbevinden (Johnson & Johnson, 1996, 1997), taakprestatie (Feldman, Leana, & Bolino, 2002)

en turnover (Maynard et al., 2006). De perceptie van rekruteerders werd gekleurd door de focus

op de potentieel negatieve uitkomsten en er ontstond een terughoudendheid van werkgevers ten

opzichte van overgekwalificeerde werknemers (Kulkarni, Lengnick-Hall, & Martinez, 2015). Er

is recent een ommezwaai in de literatuur rond overkwalificatie waarbij er ook aandacht kwam

voor de positieve effecten van overkwalificatie. Hoewel er weinig tot geen onderzoek te vinden

is rond de positieve effecten van overkwalificatie deden Erdogan et al. (2011b) een aantal

theoretische suggesties. Ze argumenteerden dat overgekwalificeerde werknemers onder andere

minder werk-familieconflict en meer jobsatisficatie kunnen ervaren. Eveneens kunnen ze sneller

doorgroeien en zo een meerwaarde betekenen binnen een organisatie. Ten derde worden ze hoger

beoordeeld op taakprestatie door hun leidinggevenden. Verder kunnen overgekwalificeerde

werknemers onder bepaalde omstandigheden, zoals een peergroep met overgekwalificeerde

werknemers, een hogere mate van in-rol en extra-rol vertonen in plaats van laag (Hu et al., 2015).

Als laatste punt dient opgemerkt te worden dat overgekwalificeerde werknemers minder

2

supervisie en monitoring nodig hebben (vanderMeer & Wielers, 1996). Ook de trainingskost voor

de overgekwalificeerde werknemer in een organisatie lager ligt dan voor een gekwalificeerde

werknemer (Hersch, 1995). Verder blijkt uit een recent studie van Verhaest & Verhofstadt (2016)

dat overeducatie geassocieerd is met minder gepercipieerde kwantitatieve jobvereisten. Dit

impliceert dat overgekwalificeerde werknemers beter om kunnen met een hoge hoeveelheid werk.

De nieuwe onderzoekslijn stimuleert dus de gedachte dat overgekwalificeerde

werknemers ook een meerwaarde kunnen betekenen binnen een bedrijf. Langzaam begint de

negatieve perceptie van overgekwalificeerde werknemers te draaien en zien ook rekruteerders de

potentiële voordelen met betrekking tot de aanwerving van overgekwalificeerde personen in

(Erdogan & Bauer, 2009; Kulkarni et al., 2015). Er is tot nu toe geen onderzoek gevoerd naar het

aantrekken van overgekwalificeerde werknemers in een rekruteringscontext. Bij bepaalde

vacatures kan het echter van belang zijn een overgekwalificeerde werknemer aan te trekken.

Wanneer een job tijdelijk dient ingevuld te worden of bij het vooruitzicht van promotiekansen

binnen de organisatie, kan het aantrekken van overgekwalificeerde werknemers immers sterk

gewenst zijn (Erdogan, Bauer, Peiro, & Truxillo, 2011a).

Daarom wordt in deze masterproef onderzocht welke kenmerken in de vacature een rol

spelen bij het aantrekken van overgekwalificeerde sollicitanten. Uit onderzoek blijkt dat de

intentie tot solliciteren een maat is voor het aantrekken van sollicitanten in de eerste fase van het

rekruteringsproces (Ajzen, 1991). Tijdens deze fase zijn er een aantal variabelen belangrijk in het

aantrekken van sollicitanten (Uggerslev, Fassina, & Kraichy, 2012). Het onderzoek dat

voorhanden is focust zich enkel op het aantrekken van gekwalificeerde participanten. Deze

masterproef breidt dus het onderzoek naar het rekruteringsproces van sollicitanten uit en

onderzoekt wat de invloed is van bepaalde predictoren in de vacature op de intentie tot solliciteren

van overgekwalificeerde participanten. Wanneer er immers een duidelijke relatie is tussen de

predictoren in de vacature en het aantrekken van overgekwalificeerde participanten kan hiermee

rekening gehouden worden bij het opstellen van bepaalde vacatures in de praktijk. Zo kunnen

rekruteerders zelf bepaalde kenmerken aanhalen wanneer ze de pool van sollicitanten willen

uitbreiden. Hoewel er geen verder onderzoek is naar promotiekansen, blijkt het een sterke

predictor te zijn in de eerste fase van het rekruteringsproces. Erdogan et al. (2011b) haalde reeds

aan dat overgekwalificeerde werknemers een sterke opwaartse carrièremobiliteit bezitten. Verder

blijkt dat overgekwalificeerde werknemers binnen hun functie snel groeien en vaker de kans op

promotie krijgen (Hersch, 1995). Deze masterproef focust zich dus op de invloed van

promotiekansen op de intentie tot solliciteren van overgekwalificeerde participanten.

Om een gedegen literatuurstudie te kunnen maken, dient er vooreerst een algemene

definitie en overzicht van het concept overkwalificatie te zijn. Vervolgens worden de

3

antecedenten en uitkomsten van overkwalificatie besproken. Het afsluiten van de sectie

overkwalificatie gebeurt door het bespreken van de voordelen ervan. Eens de voordelen in kaart

zijn gebracht, is de weg vrijgemaakt naar het onderzoek rond rekrutering van overgekwalificeerde

werknemers. Ten eerste wordt de afhankelijke variabele intentie tot solliciteren besproken.

Vervolgens werden de predictoren van de vacature die sollicitanten kunnen aantrekken bepaald.

Na de selectie van de predictor promotiekansen, worden de hypotheses voor het onderzoek

besproken en afgelijnd. Verder wordt de methode van het experimentele onderzoek besproken.

Als laatste komen de resultaten, beperkingen, en praktische en theoretische implicaties aan bod.

Overkwalificatie

Overkwalificatie kan gezien worden als onderdeel van het ruimere begrip

‘underemployment’ of ondertewerkstelling (Fine & Nevo, 2008). Feldman (1996) stelt dat

ondertewerkstelling in het algemeen wijst op een lagere, minder kwaliteitsvolle manier van

tewerkstelling relatief ten opzichte van een bepaalde standaard. Deze standaard kunnen collega’s

zijn met dezelfde opleiding of werkhistorie of het werkverleden van de werknemer zelf waarbij

zijn huidige werksituatie wordt vergeleken met een vorige of gewenste toekomstige job. Meer

specifiek, onderscheidde Feldman (1996) vijf dimensies van ondertewerkstelling, namelijk (a)

het bezitten van meer formele opleiding dan de job vereist, (b) het beschikken over een hoger

niveau van werkgerelateerde vaardigheden en/of werkervaring, (c) de onvrijwillige tewerkstelling

in een werkveld buiten de formele opleiding beschreven, (d) het onvrijwillig tewerkgesteld

worden in een parttime of tijdelijke baan, en (e) het verdienen van twintig procent minder loon

dan bij de vorige job. De eerste twee dimensies van ondertewerkstelling worden in de literatuur

beschouwd als overkwalificatie (Maynard et al., 2006). De kenmerken van overkwalificatie die

in de literatuur beschreven staan kunnen omschreven worden als een surplus aan opleiding,

vaardigheden, (Fine & Nevo, 2008), ervaring en cognitieve capaciteiten (Maltarich, Reilly, &

Nyberg, 2011). In deze masterproef wordt het concept overkwalificatie daarom gedefinieerd als

“een situatie waar een individu een surplus aan vaardigheden, kennis, mogelijkheden, opleiding,

ervaring en andere kwalificaties heeft die niet vereist zijn of gebruikt worden voor de job”

(Erdogan et al., 2011b).

Meting

Overkwalificatie kan gedetermineerd worden door zowel de objectieve karakteristieken

als de subjectieve interpretatie van de werknemerssituatie (Johnson, Morrow, & Johnson, 2002).

Er zijn dus verschillende manieren waarop overkwalificatie gemeten kan worden, namelijk een

objectieve en een subjectieve manier. Bij wijze van voorbeeld van de empirische opsplitsing

tussen objectieve en subjectieve meting van overkwalificatie worden er in het artikel van Verhaest

4

and Omey (2006) vier mogelijke subcategorieën beschreven om overkwalificatie te meten,

afhankelijk van de specificatie. De eerste categorie is de jobanalyse waarbij in een databank wordt

nagegaan wat het benodigde opleidingsniveau is. Ten tweede is er de gerealiseerde match waarbij

het vereiste opleidingsniveau wordt vergeleken met het gemiddelde opleidingsniveau binnen het

relevante beroep. Dergelijke manieren van meten reflecteren een objectieve meting van het begrip

overkwalificatie. De derde categorie is de directe zelfbeoordeling, waarbij de werknemer zelf

aangeeft of hij/zij zich overgekwalificeerd vindt voor de job. Tot slot is er de indirecte

zelfbeoordeling, waarbij de werknemer gevraagd wordt het gepaste opleidingsniveau voor de job

aan te geven en dit te vergelijken met het effectief benodigde niveau voor de job. De laatste twee

metingen zijn dan weer een illustratie van een subjectieve benadering van overkwalificatie.

Objectieve overkwalificatie. Een objectieve meting wordt gedefinieerd als het

vergelijken van opleiding, kennis, vaardigheden en mogelijkheden die een persoon bezit met de

vereisten van de job (Erdogan et al., 2011a). Overkwalificatie kan dus objectief gemeten worden

via de match tussen een werknemers zijn opleiding of ervaring en de vereisten van de job

(Maynard et al., 2006). Objectieve overkwalificatie wordt gewoonlijk gebruikt in economisch

onderzoek en wordt vaak gelijkgesteld met overeducatie (Verhaest & Omey, 2006).

Overkwalificatie onder de vorm van overscholing wordt geoperationaliseerd als het hoger scoren

op vlak van opleidingsniveau dan het algemene, nationale niveau van scholing voor een job

(Rubb, 2003). Rekruteerders gebruiken deze objectieve maten om een standaard te stellen. In

tegenstelling tot de subjectieve meting van overkwalificatie kan bij een objectieve meting dus

gemakkelijker tot vergelijkbare resultaten worden gekomen (Erdogan et al., 2011b) . Om deze

objectieve meting te bekomen, wordt er in de literatuur gebruik gemaakt van jobanalyse data

(Johnson et al., 2002). Echter, niet alleen jobanalyse data maar ook gemiddeld aantal jaren

opleiding kan als objectieve meting van overkwalificatie worden beschouwd (Groot & van den

Brink, 2000). Tot nu toe is er dus weinig uniformiteit in de wetenschappelijke literatuur rond

operationalisatie van dit construct (Groot & van den Brink, 2000; Verhaest & Omey, 2006).

Subjectieve Overkwalificatie. Subjectieve overkwalificatie wordt beschreven als het

geloof van een werknemer dat hij/zij een surplus aan vaardigheden, opleiding en/of vaardigheden

beschikt dan de vereisten voor de job (Maynard & Parfyonova, 2013). Deze subjectieve

benadering impliceert dat de werknemer zelf aangeeft overgekwalificeerd te zijn. Daarom wordt

er in de literatuur ook over gepercipieerde fit gesproken (Erdogan & Bauer, 2009). Khan and

Morrow (1991) ontwikkelden een schaal om subjectieve overkwalificatie te meten die bestond uit

twee subschalen, namelijk gepercipieerde mismatch en gepercipieerde groei. De schaal

‘gepercipieerde mismatch’ meet de perceptie van een surplus aan opleiding, ervaring, en

vaardigheden, en de schaal ‘gepercipieerde groei’ meet de perceptie van opportuniteiten voor

5

leren, groei en verandering in de job (Johnson & Johnson, 1996; Khan & Morrow, 1991). De

schalen werden verder gebruikt in onderzoek naar de relatie tussen subjectieve overkwalificatie

en verschillende fysieke en psychologische gezondheidsuitkomsten (Johnson & Johnson, 1996,

1997, 1999, 2000; Johnson et al., 2002). In het artikel van Maynard et al. (2006) wordt de schaal

‘geen groei’ echter in vraag gesteld. De auteurs argumenteren dat enkel de schaal ‘mismatch’ een

correcte representatie is van het concept overkwalificatie Ook in het artikel van Erdogan and

Bauer (2009) wordt enkel mismatch opgenomen als schaal om gepercipieerde overkwalificatie te

meten. Het is namelijk zo dat ‘geen groei’ niet wordt vermeld in de definities van overkwalificatie

en ook uit een factoranalyse blijkt dat de twee subschalen empirisch verschillend zijn maar niet

per se het concept overkwalificatie meten (Johnson et al., 2002). Daarom ontwikkelden Maynard

et al. (2006) zelf een schaal voor gepercipieerde overkwalificatie, namelijk de SPOQ.

Uit onderzoek blijk dat individuen die op papier overgekwalificeerd zijn, zich niet per se

overgekwalificeerd voelen (Maynard et al., 2006). Het kan bijvoorbeeld zijn dat een werknemer

met jaren ervaring zich niet overgekwalificeerd voelt voor zijn initiële job. Ook Maltarich et al.

(2011) stelt dat objectief en subjectieve overkwalificatie geen louter alternatieve

operationalisaties zijn maar twee verschillende constructen die kunnen gebruikt worden om

andere onderzoeksvragen te beantwoorden. Ter illustratie wordt de definiëring van het concept

‘overeducatie’- uit het artikel van Groot and van den Brink (2000) – gebruikt. Deze neemt vier

verschillende vormen aan. Er zijn twee subjectieve manieren: de werknemer werd direct gevraagd

of hij overgekwalificeerd is en de gerapporteerde scholingsgraad werd vergeleken met de

minimale scholingsgraad voor die functie. Bij de objectieve benadering werd het aantal jaren

scholing vergeleken met de algemene scholingsgraad binnen hetzelfde beroep en werd het aantal

jaar scholing vergeleken met de jobvereisten. In deze studie constateerden Groot and van den

Brink (2000) in de meta-analyse dat de schatting van het voorkomen van overkwalificatie binnen

de beroepsbevolking verschilt naargelang de objectieve of subjectieve definitie van de term

overkwalificatie. Deze twee benaderingen zullen dus een aparte invloed hebben op een potentiële

uitkomst. De realiteit zal dus veeleer een continuüm zijn waarbij elke objectieve meting een stuk

subjectiviteit bevat en vice versa (Erdogan et al., 2011a). Enige voorzichtigheid dient dus in acht

te worden genomen bij de artificiële opsplitsing (Maltarich et al., 2011). De belangrijke conclusie

van voorgaande studies over verschillende metingen is ten eerste dat het objectief versus

subjectief meten van overkwalificatie tot verschillende resultaten kan leiden en ten tweede het

belang van voldoende te overwegen welke maat en type het beste past bij een onderzoek (Erdogan

et al., 2011a).

Na een definiëring van het begrip overkwalificatie en de conceptualisatie aan de hand van

twee verschillende metingen van overkwalificatie worden de belangrijkste theorieën rond

6

overkwalificatie verder toegelicht. Deze theorieën geven immers een inzicht in de processen die

gepaard gaan bij overkwalificatie.

Theoretisch kader

Er zijn verschillende theorieën die het concept overkwalificatie in een brede context

belichten (Adams, 1963; Crosby, 1976; Kristof, 1996). Elke theorie geeft een unieke bijdrage om

overkwalificatie beter te begrijpen. Er zijn drie theorieën die in dit stuk besproken worden,

namelijk de persoon-job fit (Erdogan et al., 2011b; Maynard & Parfyonova, 2013), de relatieve

deprivatietheorie en equity theorie. De eerste theorie is de persoon-job fit (P-J fit) die beschreven

werd door Kristof (1996). Deze auteur beschreef twee verschillende conceptualisaties van P-J fit,

namelijk aan de ene kant de ‘demands-ability fit’ tussen de KSA’s (knowledge, skills and

abilities) van de persoon en wat vereist is voor de job en aan de andere kant de ‘needs-supply-

values fit’ tussen de jobvoorkeuren, noden en verlangens van de werknemer en de karakteristieken

van de job. Een goede fit gaat hierbij gepaard met positieve uitkomsten voor de werknemer en

het bedrijf zoals jobsatisfactie, mentaal welbevinden, etc. (Kristof-Brown et al., 2005). Bij

overgekwalificeerde werknemers zijn de KSA’s veel groter dan de vereisten voor de job waardoor

een misfit ontstaat. Hierbij wordt overkwalificatie dus gezien als een misfit tussen de

vaardigheden, opleiding of ervaring van de werknemer en de vereisten voor de job (Maynard et

al., 2006). Er is voorlopig geen onderzoek die de misfit tussen overkwalificatie en uitkomsten

(zoals jobsatisficatie, mentale welbevinden, …) beschrijft vermits er geen onderscheid wordt

gemaakt tussen over- en onderkwalificatie (Erdogan et al., 2011a). Daarom werden er

bijvoorbeeld geen overgekwalificeerde werknemers opgenomen in de meta-analyse van Kristof-

Brown et al. (2005).

Ten tweede poneerde Crosby (1976) in de relatieve deprivatietheorie dat mensen zich met

een bepaalde referentiegroep vergelijken en zich gedepriveerd (of tekortgedaan) voelen wanneer

ze minder krijgen dan zij in de referentiegroep (Crosby, 1976). De referentiegroep kan bestaan

uit anderen zoals collega’s, maar het kan ook gaan over hun eigen situatie in het verleden of in de

toekomst. Werknemers zullen zich dus vergelijken met ofwel hun vorige of toekomstige eigen

werksituatie ofwel anderen met hetzelfde diploma, dezelfde vaardigheden of ervaring. Hierdoor

zullen ze zich al dan niet gedepriveerd voelen van meer uitdaging, loon, opportuniteiten in

vergelijking met de referentiegroep. Dit gevoel van deprivatie kan specifiek bij

overgekwalificeerde werknemers vooral relevant zijn wanneer ze de huidige arbeidssituatie

vergelijken met vorige jobs of gewenste toekomstige jobopportuniteiten (Feldman et al., 2002).

Ondanks bijvoorbeeld een hoger niveau van opleiding dan de job vereist, krijgt de

overgekwalificeerde werknemer dezelfde arbeidsvoorwaarden als zijn minder geschoolde

7

collega’s. Hierdoor zal hij zich vergelijken met de mensen waarmee hij bijvoorbeeld is

afgestudeerd en zo een gevoel van deprivatie ontwikkelen waardoor hij sneller de intentie zal

hebben om te stoppen met zijn job (Maynard et al., 2006) of om negatieve jobattitudes te

ontwikkelen (Fine & Nevo, 2008).

Een laatste theorie die inzicht kan geven in subjectieve overkwalificatie is de ‘equity

theorie’ van Adams (1963). De basisassumptie van deze theorie is dat mensen hun relaties

evalueren aan de hand van hun input/output ratio en dezelfde ratio van een belangrijke andere.

Als deze ratio ongelijk is, is er een situatie van ‘inequity’ die voor spanningen zorgt. Die spanning

kan worden opgelost door aan de ene kant de input te veranderen, bijvoorbeeld door minder hard

te werken of turnover in het geval van overgekwalificeerde werknemers. Aan de andere kant kan

men proberen de output te veranderen, bijvoorbeeld door te innoveren om promotie te verzekeren

of zelfs eigen cognities aan te passen, om de balans te herstellen (Erdogan et al., 2011b). Er zijn

ook individuele verschillen in de mate waarin werknemers gevoelig zijn aan deze staat van

‘inequity’. Zo zal het voor sommige overgekwalificeerde werknemers gemakkelijker zijn om met

minder loon of erkenning een job aan te nemen dan voor andere (Huseman, Hatfield, & Miles,

1987). De drie bovenstaande theorieën geven een theoretisch kader die overkwalificatie kan

beschrijven. Verder worden de antecedenten besproken die aan de oorsprong liggen van

overkwalificatie.

Antecedenten

Tot nu toe is er weinig onderzoek verricht naar de antecedenten van overkwalificatie. Het

onderzoek dat voorhanden is, komt uit de ondertewerkstellingsliteratuur. In het artikel van

Feldman (1996) worden vier factoren verondersteld die mogelijk antecedenten kunnen zijn van

ondertewerkstelling. Hoewel deze factoren niet allemaal zijn onderzocht, worden de belangrijkste

en meest revelante antecedenten met betrekking tot ondertewerkstelling hieronder besproken,

namelijk demografische factoren, loopbaangeschiedenis, jobkarakteristieken en economische

factoren.

Ten eerste worden op microniveau de demografische variabelen beschouwd die gelinkt

kunnen worden aan ondertewerkstelling. Zo is er enige evidentie dat overkwalificatie meer

voorkomt bij getrouwde vrouwen (Buchel & Battu, 2003) en minderheidsgroepen zoals mensen

met een psychische stoornis (Bruch, Fallon, & Heimberg, 2003). Ook oudere werknemers zouden

meer kans hebben om overgekwalificeerd te zijn. Uit onderzoek blijk namelijk dat oudere

werknemers minder rap kans maken op promotie (Bal, Reiss, Rudolph, & Baltes, 2011). Vorig

onderzoek wees echter al uit dat oudere werknemers minder kans hebben om geselecteerd te

worden voor onder andere opportuniteiten met betrekking tot promotiekansen (Singer & Sewell,

8

1989; Weiss & Maurer, 2004). Oudere werknemers blijven dus steken binnen hun functie,

bouwen meer ervaring op en blijken zo sneller overgekwalificeerd voor hun functie.

Ten tweede speelt de loopbaangeschiedenis van de werknemer een belangrijke rol: hoe

langer iemand werkloos is, hoe groter de kans dat hij ondertewerkgesteld zal zijn (Winefield &

Tiggemann, 1989). Werknemers die ontslagen zijn, zullen een grotere kans hebben om

ondertewerkgesteld te zijn in hun volgende job (Feldman et al., 2002). Verder is de combinatie

tussen een gebrek aan ervaring en overscholing een belangrijke factor voor ondertewerkstelling.

Een pas afgestudeerde student met weinig ervaring en een doctoraat zal meer gedwongen worden

om onder zijn diploma te solliciteren aangezien de functies op hogere niveaus gepaard gaan met

de noodzaak aan ervaring. De piek van weinig ervaring en overscholing wordt bereikt op de

leeftijd van 25 – 35 jaar en verdwijnt weer naarmate men ouder wordt en meer ervaring opdoet

(Frei & Sousa-Poza, 2012).

Ten derde haalt Feldman (1996) ook een aantal omgevingskarakteristieken van de

organisatie aan die gerelateerd kunnen worden aan ondertewerkstelling zoals sector, niveau en

plaats van tewerkstelling. Erdogan et al. (2011b) bespreken in hun artikel ook de mogelijkheid

dat in streken waar er een hoge werkloosheid heerst, werknemers een hogere neiging kunnen

hebben een job te zoeken en aan te nemen waarvoor ze overgekwalificeerd zijn.

Als laatste punt wordt vanuit macro-economisch standpunt verondersteld dat

ondertewerkstelling hoger zal zijn wanneer een land in recessie is, zoals de huidige economische

situatie (Gore, 2010).

De antecedenten van overkwalificatie bieden een mogelijke verklaring voor de

prevalentie van overkwalificatie en voor de neiging van werknemers om een job aan te nemen

waarvoor ze overgekwalificeerd zijn. Het uitvoeren van een job waarvoor de werknemer

overgekwalificeerd is kan zowel negatieve als positieve gevolgen met zich meebrengen. Over de

uitkomsten van overkwalificatie is er meer onderzoek gevoerd dan de antecedente factoren, dit

wordt besproken in de volgende sectie.

Gevolgen

Overkwalificeerd zijn brengt een aantal gevolgen met zich mee. Omdat de voornaamste

onderzoekslijn binnen de overkwalificatieliteratuur zich focust op de negatieve gevolgen, wordt

er eerst beschreven op welke manier overkwalificatie gerelateerd wordt aan negatieve uitkomsten.

Verder wordt er besproken welke moderatoren ervoor kunnen zorgen dat deze negatieve

uitkomsten getemperd worden. De laatste paragraaf brengt de potentiële voordelen in kaart,

aangezien uit onderzoek blijkt dat overkwalificatie niet per se slecht is.

9

Negatieve gevolgen. Ten eerste blijkt met betrekking tot jobattitudes dat overkwalificatie

negatief gerelateerd is aan job satisfactie (Fine & Nevo, 2008; Maynard et al., 2006). Wanneer de

soorten metingen van overkwalificatie worden beschouwd, blijkt dat de subjectieve meting

sterker negatief correleert met jobsatisficatie dan de objectieve meting van overkwalificatie (Khan

& Morrow, 1991). Het verband tussen overkwalificatie en jobsatisficatie zou verder ook

afhankelijk zijn van de schalen van gepercipieerde overkwalificatie (mismatch en geen groei) en

de dimensie van job satisfactie zoals tevredenheid over werk, leidinggevende, promotie en loon

(Johnson & Johnson, 2000). Zo was ‘gepercipieerde groei’ een significante predictor voor werk

en tevredenheid, waar ‘gepercipieerde mismatch’ een significante predictor voor tevredenheid

over promotie en loon was. Daarnaast werd ook de betrokkenheid van de overgekwalificeerde

werknemer met de organisatie onderzocht. Deze betrokkenheid bestaat uit drie verschillende

onderdelen: de affectieve competent, de ‘continuance’ component en de normatieve component,

beschreven door Meyer, Allen, and Smith (1993). Zij onderscheidden de affectieve component

die beschrijft hoe iemand gehecht is aan zijn job en de organisatie. De ‘continuance’ component

staat voor de kosten om bij het bedrijf weg te gaan en de normatieve component zegt in welke

mate de werknemer het gevoel heeft een verplichting te hebben om bij het bedrijf te blijven.

Volgens het onderzoek van Khan and Morrow (1991) heeft de dimensie ‘geen groei’ een

negatieve impact op de affectieve betrokkenheid (Maynard et al., 2006) en een positieve relatie

met de ‘continuance’ component. Dit zou een gevoel van gevangen zitten in de job kunnen

weergeven (Johnson et al., 2002). Als laatste werd ook overeducatie in relatie tot extra-rol gedrag

onderzocht. Extra rolgedrag bestaat uit bepaald gedrag zoals inhoudsvernieuwing en carrière

verbeterende strategieën op het werk. Er werd een negatieve relatie tussen overeducatie en extra-

rol gedrag gevonden. (Agut et al., 2009).

Ten tweede werd de negatieve tendens tussen subjectieve overkwalificatie en

welbevinden door Johnson and Johnson (1997) onderzocht. De impact van overkwalificatie op

zowel lichamelijk als mentaal welbevinden is afhankelijk van hoe overkwalificatie wordt

gemeten. Zo blijkt bijvoorbeeld voor mentaal welbevinden dat de schaal ‘gepercipieerde

mismatch’ positief gerelateerd is aan depressie en stress maar bij de schaal ‘geen groei’ werd er

na controle geen correlatie gevonden (Johnson & Johnson, 1996). Een longitudinale studie met

betrekking tot welbevinden impliceerde aanvullend dat gepercipieerde mismatch op langere

termijn schadelijk is en gepercipieerde groei eerder op korte termijn gecorreleerd is met

welbevinden maar een causaal verband werd niet gevonden (Johnson & Johnson, 1999).

Ten derde wordt overkwalificatie ook geassocieerd met taakprestatie, maar onderzoek

hierover geeft tegenstrijdige resultaten. Hoewel overgekwalificeerde werknemers zichzelf lager

beoordelen op vlak van taakprestatie wanneer gekeken wordt naar het gebruik van hun

10

vaardigheden en het niveau van de hiërarchie waar ze zich bevinden (Feldman et al., 2002),

worden ze beter ingeschat door hun leidinggevenden in vergelijking met adequaat

gekwalificeerde werknemers (Fine & Nevo, 2008). Een belangrijke opmerking met betrekking

tot taakprestatie in het onderzoek naar de uitkomsten van overkwalificatie is dat er rekening

gehouden moet worden met de niveaus van analyse. Waar de taakprestatie van

overgekwalificeerde werknemers op individueel niveau hoog is, hoeft dit niet per se zo te zijn op

groepsniveau (Sierra, 2011).

Tot slot blijken percepties van overkwalificatie gecorreleerd te zijn met intentie tot

turnover (Maynard et al., 2006). Verder onderzoek toonde dat gepercipieerde overkwalificatie op

een gegeven tijdstip geassocieerd is met ‘vrijwillige turnover’ zes maand later (Maynard &

Parfyonova, 2013).

Moderatoren. Er zijn nog een aantal situationele factoren - moderatoren genoemd – die

het effect van overkwalificatie op diverse uitkomsten kunnen versterken of verzwakken (Frazier,

Tix, & Barron, 2004). Erdogan et al. (2011b) wijzen op emotionele ondersteuning,

psychologische empowerment, psychologisch contract, leeftijd en keuze als belangrijke

moderatoren in de overkwalificatieliteratuur.

Ten eerste wordt de modererende rol van emotionele ondersteuning besproken.

Werknemers ervoeren sterker negatieve effecten van overkwalificatie bij lage emotionele steun

door familie of omgeving (Johnson & Johnson, 1997). Emotionele steun zal dus als buffer werken

tegen de percepties van overkwalificatie.

Ten tweede wordt psychologische empowerment aangehaald in het bepalen van de

effecten van overkwalificatie. Empowerment wordt geoperationaliseerd als een verhoogde

intrinsieke taakmotivatie op individueel vlak die betrekking heeft op vier aparte cognities,

namelijk impact, competentie, betekenisvolheid en keuze (Thomas & Velthouse, 1990). Deze vier

cognities vloeien volgens de auteurs voort uit een taak assessment. De cognities geven een

additieve motivationele betekenis en zullen het gedrag en de oriëntatie van de werkrol

beïnvloeden. Wanneer een werknemer het gevoel heeft dat hij empowered is in zijn job en dus

zijn eigen job kan vormgeven, zal de negatieve relatie tussen overkwalificatie en job satisfactie,

vrijwillige turnover en objectieve prestatie verdwijnen (Erdogan & Bauer, 2009). Empowerment

blijkt dus de negatieve gevolgen van overkwalificatie te kunnen temperen.

Ten derde is ook het psychologisch contract tussen de werknemer en werkgever een

belangrijke variabele in het bufferen van overkwalificatie (Erdogan et al., 2011b). Het

psychologisch contract bestaat uit twee delen: de transactionele verplichtingen die bestaan uit

loon of promotie in ruil voor hard werk en relationele verplichtingen die bestaan uit jobzekerheid

in ruil voor loyaliteit en een periode waarin de werknemer blijft (Rousseau, 1990). Vermits

11

overkwalificatie van het psychologisch contract impliceert (Feldman, 1996), zal het versterken

van dit contract kunnen optreden als belangrijke buffer.

Ook leeftijd is een belangrijke modererende factor voor de effecten van overkwalificatie

op eerder beschreven uitkomsten zoals job. Oudere werknemers zullen in vergelijking met jongere

werknemers namelijk productiever zijn, meer extra-rol gedrag stellen en, het belangrijkste,

minder geneigd zijn de organisatie snel te verlaten (Ng & Feldman, 2008). Dit zorgt ervoor dat

de grootste angst van werkgevers – namelijk het snelle verloop van overgekwalificeerde

werknemers – wordt gecounterd door leeftijd. De grootste zorg is immers dat overgekwalificeerde

werknemers de intentie hebben sneller de organisatie te verlaten (Maynard et al., 2006).

Een laatste belangrijk aspect dat de invloed van overkwalificatie op de uitkomsten

bepaalt, is keuze (Erdogan et al., 2011a). Sommige werknemers zullen bewust de keuze maken

een job te nemen die onder hun niveau ligt. Zo kiezen bepaalde werknemers actief voor een

mismatch. Deze ‘intentionele mismatch’ werd beschreven door (Maltarich et al., 2011). Een

voorbeeld hiervan is een student die zijn stage doet in de lagere echelons van een bedrijf waardoor

hij ervaring opdoet en zo het bedrijf leert kennen. Vaak willen overgeschoolde, jonge

professionals eerst ervaring opdoen binnen een bedrijf om daarna door te groeien naar hogere

niveaus (Sicherman, 1991). Keuze kan ook geïnterpreteerd worden binnen de context van de job

onder de noemer autonomie. Uit onderzoek blijkt dat autonomie de negatieve relatie tussen

overkwalificatie en welbevinden modereert bij individualistische culturen (Wu, Luksyte, &

Parker, 2015).

Positieve gevolgen. Naast de negatieve gevolgen en moderatoren die deze gevolgen

kunnen temperen, argumenteren o.a. (Erdogan et al., 2011b; Kulkarni et al., 2015) dat het

aanwerven van overgekwalificeerde werknemers evenwel gepaard kan gaan met een aantal

voordelen voor een organisatie. Hoewel er hierover voorlopig weinig tot geen onderzoek is

worden een aantal suggesties gegeven.

Ten eerste wordt in het overzichtsartikel van Erdogan et al. (2011b) gesteld dat het kiezen

voor een job waarvoor men overgekwalificeerd is, kan leiden tot het ervaren van minder werk-

familie conflict. Wanneer er volgens hen een bewuste keuze wordt gemaakt om een job die

volledig matcht uit de weg te gaan, blijft er meer cognitieve en emotionele ruimte over om de

soms stressvolle situaties die een gezin met zich meebrengt aan te pakken. Culbertson, Mills, and

Huffman (2011) wijzen erop dat de bron van het conflict, namelijk heeft het werk invloed op

familie of omgekeerd) alsook het soort werk-familie conflict in rekening dient gebracht te worden.

Zij stelden bijvoorbeeld dat als het een strain-gebaseerd werk-familieconflict is, zoals

verminderde controle op de job, overkwalificatie dit conflict kan versterken. Overkwalificatie zou

in sommige situaties dus net voor méér werk-familie conflict kunnen zorgen. Er is voorlopig nog

12

geen concreet onderzoek voor handen, maar Erdogan et al. (2011a) tracht theoretisch het artikel

van Culbertson et al. (2011) te nuanceren aan de hand van een analogie tussen het kiezen of het

verplicht uitoefenen van een tijdelijke job (Krausz, Brandwein, & Fox, 1995) en de effecten van

overkwalificatie en een werk-familieconflict. Zij die kozen voor een tijdelijke job zullen meer

tevreden zijn met hun job in tegenstelling tot het verplicht uitoefenen ervan. Wanneer iemand dus

bewust kiest voor een job waarvoor hij overgekwalificeerd is om tijd vrij te maken, zal hij in

theorie minder werk-familie conflict ervaren (Erdogan et al., 2011a), in tegenstelling tot iemand

die noodgedwongen een job uitoefent waarvoor hij overgekwalificeerd is.

Een tweede voordeel dat wordt aangehaald, is gerelateerd aan jobsatisfactie (Erdogan et

al., 2011b). Een werknemer kan kiezen voor een job die meer aansluit bij zijn waarden en interesse

in plaats van een job na te streven die volledig matcht met zijn vaardigheden maar minder

intrinsieke motivatie uitlokt. Het kan dus zijn dat een overgekwalificeerde werknemer eenzelfde

diepe jobsatisfactie ervaart als een gekwalificeerde werknemer. Wanneer iemand bewust kiest

voor de job omwille van de waarden en normen van de job of het bedrijf, dient daar rekening mee

te worden gehouden door de rekruteerders bij het begin van de sollicitatie (Kulkarni et al., 2015).

Verder toont een onderzoek aan dat overgekwalificeerde werknemers langer dezelfde job blijven

vervullen dan een gekwalificeerde werknemer (Buchel & Battu, 2003; Buchel & Mertens, 2004).

Een ander voordeel is de grotere opwaartse carrièremobiliteit of de kans om door te

groeien in een organisatie (Erdogan et al., 2011b). Een cruciale bevinding is dat

overgekwalificeerde werknemers een grotere kans hebben om door te groeien naar een hoger

niveau van beroep. Een overgekwalificeerde werknemer heeft extra middelen ter beschikking

(opleiding, ervaring, cognitie of vaardigheden) om een grotere verantwoordelijkheid en

takenpakket op zich te nemen waarin hij zich kan onderscheiden van de andere werknemers. Dit

impliceert dat overkwalificatie naar alle waarschijnlijkheid vaak een tijdelijke staat is waarbij er

een snelle groei is naar hogere niveaus (Dekker, de Grip, & Heijke, 2002). Een belangrijke

aanvulling is dat overgeschoolde werknemers vaak een job uitvoeren waarvoor ze

overgekwalificeerd zijn om ervaring op te doen, om daarna door te groeien naar hogere functies

(Frei & Sousa-Poza, 2012; Sicherman, 1991). Zo kunnen overgekwalificeerde werknemers

ervaring opdoen binnen en bedrijf en hun competenties verder ontplooien in de hogere regionen

van de organisatie. Eveneens bleek dat als overkwalificatie wordt belicht als tijdelijke situatie, zal

dit een positief effect hebben op de arbeidssituatie. Het is dus belangrijk de groei en mogelijke

promotiekansen duidelijk te communiceren naar de werknemer om een perspectief op

groeikansen te belichten (Erdogan et al., 2011b).

Zoals bij de negatieve uitkomsten reeds vermeld werd, is er tegenstrijdige evidentie over

de relatie tussen overkwalificatie en prestatie. Belangrijk is hier om nogmaals te vermelden dat

13

hoewel overgekwalificeerde werknemers zichzelf lager zullen scoren op een jobprestatie-

vragenlijst dan hun collega’s (Bolino & Feldman, 2000), hun leidinggevenden juist wel zullen

aangeven dat ze beter presteren (Saul Fine & Nevo, 2008). Tevens gaven de rekruteerders in het

onderzoek van Athey and Hautaluoma (1994) aan overgekwalificeerde werknemers hoger te

beoordelen bij de aanwervingsprocedure.

Als laatste werd reeds gesteld dat overkwalificatie samen kan gaan met een hogere

intentie tot turnover (Maynard et al., 2006). Aanvullend toont evenwel geen enkel onderzoek aan

dat overkwalificatie gerelateerd is aan effectieve turnover. Een andere belangrijke opmerking is

dat overgekwalificeerde werknemers niet sneller ontslagen worden Sicherman (1991). De link

tussen overkwalificatie en turnover is dus nog altijd onduidelijk.

Er zijn dus potentiële voordelen met betrekking tot het aanwerven van

overgekwalificeerde werknemers. Hoewel ze de neiging hebben minder lang bij een organisatie

te blijven (Maynard & Parfyonova, 2013), kunnen ze wel cruciale vaardigheden en kennis

aanbrengen zodat het bedrijf op korte termijn belangrijke beslissingen kan maken of geholpen

kan worden (Erdogan et al., 2011b). Verder kunnen ze een rolmodel zijn voor collega’s (Athey

& Hautaluoma, 1994) en hun volle potentieel benutten wanneer ze er zelf voor kiezen (Maltarich

et al., 2011). Ze kunnen op korte termijn veel betekenen in een bedrijf en hebben het potentieel

om te groeien, zowel naar hogere niveaus (Sicherman, 1991) als in hun job zelf (Ng & Feldman,

2009).

Als laatste punt dient opgemerkt te worden dat overgekwalificeerde werknemers minder

supervisie en monitoring nodig hebben (vanderMeer & Wielers, 1996). Ook de trainingskost voor

de overgekwalificeerde werknemer in een organisatie lager ligt dan voor een gekwalificeerde

werknemer (Hersch, 1995). Verder blijkt uit een recent studie van Verhaest & Verhofstadt (2016)

dat overeducatie geassocieerd is met minder gepercipieerde kwantitatieve jobvereisten. Dit

impliceert dat overgekwalificeerde werknemers beter om kunnen met een hoge hoeveelheid werk.

Uit deze voordelen blijkt dat overgekwalificeerde werknemers een aanwinst kunnen zijn

voor bedrijven. Het is dus uiterst belangrijk te onderzoeken op welke manier overgekwalificeerde

werknemers aangetrokken kunnen worden. Er wordt daarom de volgende onderzoeksvraag

opgesteld:

Welke kenmerken in een vacature spelen een rol bij het aantrekken van

overgekwalificeerde werknemers? Meer bepaald: welke predictoren zijn van belang zodat

overgekwalificeerde werknemers de intentie hebben om te solliciteren voor een bepaalde

vacature.

14

Rekruteringsproces

Na het formuleren van de onderzoeksvraag wordt het theoretisch kader van het

rekruteringsproces voor (overgekwalificeerde) werknemers behandeld. De vraag hoe

(overgekwalificeerde) werknemers worden aangetrokken kadert immers binnen dit

rekruteringsproces. Ten eerste dient in kaart gebracht te worden hoe de intentie tot solliciteren

van (overgekwalificeerde) werknemers verloopt. Ten tweede worden de predictoren van een

vacature in kaart gebracht. De predictoren tonen op welke manier sollicitanten kunnen

aangetrokken worden voor een bepaalde functie. Als laatste volgt het theoretische raamwerk

tussen de predictoren van de vacature en de invloed op de intentie tot solliciteren van

overgekwalificeerde werknemers.

Intentie tot solliciteren

In de rekruteringsliteratuur worden twee soorten rekrutering onderscheiden, namelijk

interne en externe rekrutering. Bij interne rekrutering gaat het om werknemers binnen het bedrijf

die worden gepromoveerd via een interne sollicitatie, in tegenstelling tot externe rekrutering waar

mensen van buiten het bedrijf worden aangenomen (DeVaro & Morita, 2013; Moser, 2005). In

deze masterproef wordt de focus gelegd op externe rekrutering dat door Breaugh (2008)

beschreven wordt als de acties van een werkgever om (a) een vacature te verspreiden voor

potentiële sollicitanten die op dat moment nog niet binnen de organisatie werken, (b) de interesse

van deze potentiële sollicitanten aan te wakkeren, (c) hen te overtuigen effectief te solliciteren

voor de functie en (d) moet de interesse behouden blijven gedurende het sollicitatieproces tot er

een jobaanbod wordt gedaan en moet de werkgever de acceptatie ervan bewerkstelligen. Zo

kunnen door de juiste rekruteringsstrategie toe te passen, bepaalde types kandidaten worden

aangetrokken voor een bepaalde functie. Door een tekort aan gekwalificeerde werknemers dient

onderzocht te worden hoe specifieke subgroepen worden aangetrokken, zoals

overgekwalificeerde werknemers (Doverspike, Taylor, Shultz, & McKay, 2000). In het

onderzoek rond de effectiviteit van rekrutering zoals beschreven door Breaugh (2008) is het dus

belangrijk te begrijpen hoe sollicitanten een job nastreven en keuzes maken (Jaidi, Van Hooft, &

Arends, 2011). Barber (1998) onderscheidt drie fases in het rekruteringsproces vanuit het

perspectief van de werknemer, namelijk (a) de rudimentaire verzameling van informatie, zonder

persoonlijk contact, (b) de verschuiving van werkzoekende naar sollicitant waarbij het eerste

persoonlijk contact centraal staat en (c) de finale keuze voor de job. De focus van het onderzoek

naar de predictoren van de vacature die overgekwalificeerde werknemers aantrekken focust zich

dus op de eerste fase van het rekruteringsproces. Op basis van de drie fases van Barber (1998)

15

onderscheiden Jaidi et al. (2011) drie fases in het nastreven van een job: (a) de intentie tot

solliciteren, (b) sollicitatiegedrag en (c) de keuze van de job. De intentie tot solliciteren wordt

beschreven als “het verlangen van een persoon om te solliciteren, naar een site te surfen of in de

sollicitatiepool te blijven zonder zich te binden aan een jobkeuze” (Chapman, Uggerslev, Carroll,

Piasentin, & Jones, 2005). Het sollicitatiegedrag komt overeen met het effectief solliciteren voor

de job en tot slot staat de keuze voor de job voor het accepteren van het jobaanbod. Gebaseerd op

de eerste fase van het rekruteringsproces, namelijk de rudimentaire verzameling van informatie

waartoe het lezen van een vacature behoort, wordt de link gelegd met de intentie tot solliciteren.

(Jaidi et al., 2011). Het is dus belangrijk in deze eerste fase de intentie tot solliciteren te meten.

Intentie tot solliciteren zal dus de uitkomstvariabele zijn voor het onderzoek naar de effectiviteit

van de predictoren van een vacature. Verder is er een theoretische link tussen de intentie tot

solliciteren en het effectief solliciteren voor deze job. In het artikel van Jaidi et al. (2011) wordt

het onderzoek naar het accepteren van een jobaanbod gelinkt aan de intentie tot solliciteren aan

de hand van de theorie van gepland gedrag (Ajzen, 1991). Het resultaat is een opeenvolging van

de drie fasen. Het eerste antecedent van effectief de keuze voor de job maken is de intentie tot

solliciteren. De intentie tot solliciteren wordt op zijn beurt voorspeld door (a) de mate waarin

mensen een positieve of negatieve evaluatie hebben om een gekozen job na te streven, (b) de

perceptie van sociale druk om voor een job in een gekozen organisatie te solliciteren en (c) de

gepercipieerde moeilijkheid of controle over interne en externe bronnen om een jobaanbod in de

geselecteerde organisatie te krijgen. Uit de studie van Jaidi et al. (2011) blijken de resultaten

grotendeels de theorie van gepland gedrag ondersteunen, enkel de controle over gedrag

correleerde niet met het vooropgezette model. De belangrijkste conclusie is echter dat de intentie

tot solliciteren positief gerelateerd is aan sollicitatiegedrag zes maand later. Hoewel er sprake is

van een correlatie en geen causaal verband kan gesteld worden dat het meten van de intentie tot

solliciteren gecorreleerd is aan het effectief solliciteren voor de functie.

Predictoren

Een vacature zal een aantal predictoren bevatten die het rekruteringsgedrag van de

sollicitanten zullen beïnvloeden. Uggerslev et al. (2012) maakten een meta-analyse over de

verschillende predictoren om sollicitanten aan te trekken in verschillende fases van het

rekruteringsproces. Een gedetailleerde beschouwing van deze predictoren geeft inzicht in de

variabelen die nodig zijn om vacatures aantrekkelijk op te maken. Er werden in de meta-analyse

zeven categorieën van predictoren opgenomen met betrekking tot het aantrekken van kandidaten

die het meest werden onderzocht in het onderzoek naar rekrutering. Deze categorieën komen uit

het werk van Barber (1998) en werden overgenomen door verschillende auteurs als set van

16

predictoren om een analyse uit te voeren (Chapman et al., 2005; Uggerslev et al., 2012). De eerste

categorie zijn de jobkarakteristieken, namelijk de kenmerken die de aantrekkelijkheid van een

functie bepalen. De meest onderzochte kenmerken zijn enerzijds het werk op zich, waarbij

bijvoorbeeld een functie als CEO op zich al een zekere aantrekkelijkheid met zich meebrengt en

anderzijds de verloning. Als tweede hebben we de ‘organisatiekarakteristieken’ die het imago van

het bedrijf, de werkomgeving, de locatie en de grootte omvat. Vervolgens is het

‘rekruteringsgedrag’ dat wordt gesteld in het rekruteringsproces van belang. Het

rekruteringsgedrag impliceert de kenmerken van de rekruteerder zijn competentie,

persoonlijkheid, betrouwbaarheid, mate van gegeven informatie en gespendeerde tijd van

rekrutering. Ten vierde spelen de ‘karakteristieken van het rekruteringsproces’ zelf een rol,

namelijk de aantrekkelijkheid en bruikbaarheid van de activiteiten en de mate waarin

rekruteringsberichten worden gezien als volledig, realistisch en geloofwaardig. Hierbij speelt ook

de procedurele rechtvaardigheid (Leventhal, 1980), de procedures die gebruikt worden om

beslissingen te maken, een rol. Wat er wordt gezegd bij een beslissing en hoe het wordt gezegd

speelt ook een rol en valt onder de noemer interactionele rechtvaardigheid (Bies & Moag, 1986).

Als laatste behoren ook de perceptie van jobgerelateerdheid, behandeling, tijdloosheid,

consistentie en de mogelijkheid tot selectietests tot de karakteristieken van het rekruteringsproces.

De vijfde categorie die aan bod komt is de ‘gepercipieerde fit’ die uit twee elementen bestaat, de

overeenkomst van de doelen, waarden en idealen van de persoon met zowel de job als de

organisatie. De laatste twee categorieën zijn de ‘gepercipieerde alternatieven van andere

opportuniteiten’ en de ‘verwachting dat de kandidaat wordt aangenomen’.

Soorten. Uit de studie van Uggerslev et al. (2012) blijken alle categorieën van predictoren

met betrekking tot attractie van sollicitanten significant, op gepercipieerde alternatieven en een

aantal specifieke subcategorieën na. Uit deze studie blijkt dus dat de overige zes categorieën een

voorspellende waarde hebben met betrekking tot het aantrekken van sollicitanten. Gepercipieerde

fit is hier de sterkste predictor maar overgekwalificeerde werknemers zijn juist een misfit op vlak

van de fit tussen persoon en de job. Het is dus belangrijk met de andere predictoren aan de slag te

gaan om overgekwalificeerde werknemers toch aan te trekken. Job en organisatiekarakteristieken

zijn de tweede sterkste predictoren. Waar jobkenmerken even belangrijk blijven, winnen

organisatiekenmerken aan belang in de tweede fase. Rekruteringsgedrag is de derde grootste

predictor, verklaart veel variantie en is vooral relevant in de eerste fase van het rekruteringsproces.

Vervolgens zijn de rekruteringsproceskarakteristieken de vierde grootste predictor en ook deze

worden belangrijker naarmate het rekruteringsproces vordert. Als laatste heeft

aanwervingsverwachting de minst voorspellende waarde en verandert niet in functie van de fases.

Samenvattend kan gesteld worden dat in de eerste fase van en rekruteringsproces de

17

jobkarakteristieken en gedrag van de rekruteerder belangrijk zijn. Hier zal dan ook de focus op

worden gelegd in het onderzoek. Vermits er bij een vacature geen rekruteerder aanwezig is, focust

dit onderzoek zich op de jobkarakteristieken. Jobkaraktistieken kunnen immers verwerkt en

gemanipuleerd worden binnen de context van een vacature.

Keuze. De jobkarakteristieken werden door Uggerslev als volgt samengevat. Ten eerste

werden er twee categorieën gecreëerd, namelijk totale verloning en kenmerken van de job zelf.

Tot de eerste categorie behoorden het loon en extralegale voordelen. Aangezien het loon in een

vacature dikwijls niet vermeld staat, wordt verder gekeken naar de tweede categorie. De

kenmerken van de job zelf zijn (a) autonomie, namelijk de perceptie van vrijheid in het perspectief

van de job (b) promotiekansen, de aanwezigheid en gunstigheid van deze opportuniteiten

(Lievens, Van Hoye, & Anseel, 2007), (c) uitdaging en (d) de mogelijkheid om te reizen. Vermits

de mate van uitdaging in een job voor iedereen verschillend is, blijkt deze variabele zeer moeilijk

te operationaliseren. De mogelijkheid om te reizen is evenzeer moeilijk te verwerken als predictor

in een vacature. Zowel autonomie als promotiekansen kunnen geoperationaliseerd worden en

kunnen opgenomen worden als predictor in een vacature. Er werd in deze masterproef echter niet

geopteerd om autonomie verder mee te nemen in de analyse. Het bleek immers niet mogelijk een

praktisch relevante operationalisatie te verkrijgen.

Er werd dus gekeken worden naar de relatie tussen promotiekansen als jobkarakteristiek

en de intentie tot solliciteren. Omdat promotiekansen in de eerste fase van het selectieproces een

grote rol zouden spelen in het aantrekken van sollicitanten, wordt het verband tussen

promotiekansen en de intentie tot solliciteren nagegaan. De hypothese luidt als volgt:

Hypothese 1: Promotiekansen als jobkarakteristiek in een vacature beïnvloed de intentie

tot solliciteren bij potentiële sollicitanten.

Overkwalificatie als moderator

De onderzoeksvraag stelt dat de kenmerken in de vacature die een invloed hebben op de

intentie tot solliciteren van overgekwalificeerde werknemers worden onderzocht. Uit de vorige

paragraaf blijken promotiekansen een sterke rol te spelen als predictor om gekwalificeerde

werknemers aan te trekken. Hoewel er verder geen onderzoek is naar de interactie tussen

promotiekansen en overkwalificatie worden in deze masterproef een aantal assumpties gemaakt.

Erdogan (2011b) stelde reeds in zijn overzichtsartikel dat overgekwalificeerde

werknemers sterk gegeerd zullen zijn wanneer de functie promotiekansen bevat. Omgekeerd kan

gesteld worden dat overgekwalificeerde werknemers hierdoor ook zullen aangetrokken worden.

Vermits overgekwalificeerde werknemers een hoge opwaartse mobiliteit zouden hebben

18

(Sicherman, 1991), zullen promotiekansen in een vacature een belangrijke factor zijn om ze aan

te trekken. Werknemers zouden sneller job uitvoeren waarvoor ze overgekwalificeerd om daarna

door te groeien. Sicherman (1991) stelde al in zijn carrière mobiliteitshypothese dat werknemers

die overgeschoold zijn, werkervaring opdoen en training volgen in jobs waarvoor ze

overgekwalificeerd zijn om door te groeien naar hogere posities. Het zal niet alleen belangrijk

zijn voor gekwalificeerde werknemers, maar ook voor overgekwalificeerde werknemers. Vermits

de overgekwalificeerde werknemers met een surplus aan opleiding, vaardigheden, skills of

ervaring aan de slag zal gaan, bezit de werknemer alle mogelijke attributen om door te groeien.

Het kan nog belangrijker zijn voor in de vacature reeds aan te geven dat er promotiekansen

aanwezig zijn.

Het verband met overgekwalificeerde werknemers valt theoretisch verder af te leiden. De

basisassumptie van de ‘equity theorie’ van Adams (1963) is dat sollicitanten hun relaties

evalueren aan de hand van hun input/output ratio. Als deze ratio ongelijk is, is er een situatie van

‘inequity’ die voor spanningen zorgt. Die spanning kan worden opgelost door de output te

veranderen, zoals innoveren om promotie te verzekeren. Uit deze theorie volgt dat

overgekwalificeerde werknemers een spanning door ‘inequity’ ervaren die kan worden opgelost

door de output te veranderen. Promotiekansen kunnen een manier zijn om een gunstige output te

creëren en zo de spanning op te lossen. Theoretisch kan worden gesteld dat het aangeven van

promotiekansen in de vacature extra belangrijk kunnen zijn voor overgekwalificeerde

participanten ten opzichte van gekwalificeerde participanten.

In de literateratuurstudie kwam ook het verschil tussen de objectieve en subjectieve

meting van overkwalificatie naar voor (Erdogan et al., 2011b; Maltarich et al., 2011). Vermits

objectieve overkwalificatie empirisch te onderscheiden valt van subjectieve overkwalificatie,

dienen beide vormen apart geoperationaliseerd en gemeten te worden. Het onderzoeksopzet van

deze studie is het onderzoeken welke kenmerken in de vacature overgekwalificeerde participanten

aantrekken dus dient het onderzoeksmodel uitgebreid te worden.

Ten eerste wordt gekeken of mensen die objectief overgekwalificeerd zijn ook effectief

een hogere intentie hebben tot solliciteren bij een verhoogde mate van promotiekansen. Er wordt

verwacht dat wanneer de variabele promotiekansen wordt verwerkt in een vacature, de intentie

tot solliciteren bij overgekwalificeerde werknemers hoger zal zijn dan wanneer deze variabele

niet wordt opgenomen. Zo wordt hypothese 2a geformuleerd als:

Objectieve overkwalificatie modereert de relatie tussen promotiekansen als

jobkarakeristiek en de intentie tot solliciteren: promotiekansen hebben een sterker positief effect

op objectief overgekwalificeerde participanten dan gekwalificeerde participanten.

19

Een tweede vorm van overkwalificatie is de subjectieve overkwalificatie. Hierbij heeft de

werknemer zelf aan een surplus aan opleiding, vaardigheden of ervaring (Maynard et al., 2006).

Subjectieve overkwalificatie wordt traditioneel gemeten met de schaal voor gepercipieerde

overkwalificatie. Het onderscheidt zich objectieve overkwalificatie, het zijn twee verschillende

dimensies van hetzelfde construct Maltarich (2011). Het meten van beide dimensies kan dus tot

verschillende inzichten leiden met betrekking tot het aantrekken van overkwalificeerde

participanten. Vermits het een andere dimensie is van hetzelfde construct verwachten we echter

dezelfde resultaten voor beide vormen. Zo wordt hypothese 2b geformuleerd als:

Subjectieve overkwalificatie modereert de relatie tussen promotiekansen als

jobkarakeristiek en de intentie tot solliciteren: promotiekansen hebben een sterker positief effect

op subjectief overgekwalificeerde participanten dan gekwalificeerde participanten.

Figuur 1: Schematische weergave van het onderzoeksmodel

20

Methode

Steekproef

De studie werd uitgevoerd bij Vlaamse studenten en werknemers die in het bezit zijn van

een diploma dat affiniteit vertoont met human resources. Het opzet van deze masterproef laat

zowel laatstejaarsstudenten met een eerste (lange) stage-ervaring als pas afgestudeerde studenten

met een eerste werkervaring toe. Zij starten immers met een gelijk niveau aan opleiding, skills en

vaardigheden zoals beschreven in de definitie van overkwalificatie. In de steekproef kunnen twee

grote groepen worden onderscheiden. Aan de ene kant werden (afgestudeerde) masterstudenten

Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid en (afgestudeerde) masterstudenten

Handelswetenschappen met als afstudeerrichting Human Resources bevraagd. Aan de andere kant

werd de vragenlijst ook verspreid onder (afgestudeerde) studenten met een bacheloropleiding

Sociaal Werk met als afstudeerrichting Personeelswerk en (afgestudeerde) studenten Toegepaste

Psychologie. De steekproef bestond uit 184 personen met een bachelor of master in een Human

Resources gerelateerde richting. In totalen namen 28 mannen (15.2%) en 156 vrouwen (84.8%)

deel. De gemiddelde leeftijd binnen de steekproef was 27.16 jaar (SD = 8.57). In totaal vulden 92

personen met een opleiding of diploma op masterniveau (51.6%), 91 personen met een opleiding

of diploma op bachelorniveau (47.8%) en 1 persoon met een doctoraat de vragenlijst in. Verder

werd er ook gevraagd op hoeveel vacatures de participanten al hadden gereageerd, waarbij er een

gemiddelde was van 8.7 (SD = 21.3). De meerderheid van de participanten had ooit al gereageerd

op een vacature (59.8 %). Tot slot waren er 89 personen (48.4%) die ervaring hadden binnen

werving- en selectie.

Opzet

In deze studie werd het effect nagegaan van de onafhankelijke variabele promotiekansen

op de afhankelijke variabele intentie tot solliciteren. Bovendien werd onderzocht of de relatie

wordt gemodereerd door objectieve of subjectieve overkwalificatie. De studie hanteert dus een 2

(promotiekansen: aanwezig vs. afwezig) x 2 (objectieve overkwalificatie: objectief

gekwalificeerd vs. objectief overgekwalificeerd) x 1 (subjectieve overkwalificatie) tussen-subject

design met als afhankelijke variabele de intentie tot solliciteren. Er werd een vacature opgesteld

met of zonder de indicatie van promotiekansen. Deelnemers werden at random toegewezen aan

een van deze twee condities. Na de presentatie van de vacature werden een aantal vragen

opgesteld die peilden naar de relevante variabelen in dit onderzoek. De vragenlijst vragen die

peilden naar de (a) intentie tot solliciteren, gemeten door vier items (b) subjectieve

(gepercipieerde) overkwalificatie, gemeten door negen items, (c) objectieve overkwalificatie,

gemeten door een item, (d) de manipulatie en (e) controlevariabelen.

21

Stimulusmateriaal

Vacature. Als stimulusmateriaal werden vacatures opgesteld voor een functie die

aansloot bij het diploma van de participanten in de hoofdstudie. Aangezien alle participanten

(bijna) een diploma hadden die verband houdt met human resources, werd geopteerd voor de

functie van ‘Junior Rekruteerder weving en selectie’. Op basis van hoe vacatures in online

databanken zoals Vacature, Stepstone, Jobat, etc., eruitzien, bestond elke vacature uit 4

onderdelen: (1) de inleiding, (2) de functiebeschrijving, (3) het aanbod en (4) de verwachtingen.

De verschillende onderdelen werden opgesteld op basis van wat in reële vacatures voor Junior

Rekruteerder weving en selectie’ te vinden is. De manipulatie van promotiekansen werd verwerkt

in het onderdeel ‘aanbod’. Voor de conditie promotiekansen afwezig werd een basisvacature

Junior Rekruteerder weving en selectie’ opgesteld. Voor de conditie promotiekansen aanwezig

werd dezelfde basisvacature gebruikt maar stond er eveneens te lezen in de vacature: “Je start als

‘Junior Rekruteerder’ maar op termijn krijg je een breder scala aan taken en

verantwoordelijkheden waarbij je uitgroeit tot een expert recruitment consultant” en “Je krijgt –

op het tempo van je eigen groei – de mogelijkheid verschillende opleidingen te genieten om

uitgebreide assessments uit te voeren, specifieke testen af te nemen en/of HR-advies te verlenen”.

Na het opstellen van de vacature voor de conditie promotiekansen aanwezig en de

conditie promotiekansen afwezig, werden de vacatures voorgelegd aan ‘subject matter experts’

(SME’s) binnen het werkveld van werving en selectie. Het betrof professionals die dagelijks in

contact komen met verschillende vacatures. In totaal vulden 50 SME’s de vragenlijst in. Ofwel

zagen ze de basisvacature, ofwel de basisvacature waar twee indicaties van promotiekansen

werden aan toegevoegd. Ze werden gevraagd de vacature te beoordelen op volgende criteria: (a)

geloofwaardigheid van informatie, (b) mate van autonomie, (c) originaliteit, (d) mate van

gedetailleerde informatie over de functie, (e) aanwezigheid van promotiekansen en (f) hoe uniek

de vacature was. De resultaten van de ingevulde vragenlijsten werden gemeten op een Likert 5-

puntenschaal. De laatste vraag die werd gesteld, betrof een indicatie te geven van het

gepercipieerde opleidingsniveau van de vacature. Het niveau ging van bachelor tot master en

betrof een schaal van 0 tot en met 100.

De bevraging bij de SME’s toonde aan dat er geen verschil was tussen de vacature voor

de conditie promotiekansen aanwezig en afwezig in termen van (a) geloofwaardigheid met t(50)

= 1.89, p = 0.065, (b) originaliteit, met t(50) = 1.47, p = 0.147 en (c) hoe uniek de vacature was,

met t(50) = 0.703, p = 0.485. De mate waarin de deelnemers vonden dat de vacature gedetailleerde

informatie gaf over de functie was wel significant verschillend voor de twee condities (t(50) =

2.57, p < 0.05). De belangrijkste variabele was de mate waarin de twee vacatures verschilden op

22

vlak van promotiekansen. De vacature met promotiekansen aanwezig (M = 3.78, SD = 0.88)

significant meer gepercipieerd werd als een vacature waarin er promotiekansen waren dan de

vacature voor de conditie promotiekansen afwezig (M = 2.76, SD = 0.85, t(50) = 4.25, p < .001).

Tot slot werd gemiddeld een score van 35 op 100 gegeven wat betreft het opleidingsniveau vereist

voor de functie ‘Junior Recruter Werving en Selectie’. Dit houdt in dat de SME’s de vacature

eerder beoordelen als bachelorniveau dan masterniveau. Deelnemers met een masterdiploma zijn

bijgevolg overgekwalificeerd voor deze functie.

Meetinstrumenten

Intentie tot solliciteren. De schaal om intentie tot solliciteren te meten, werd

overgenomen uit Jaidi et al. (2011). Deze schaal omvat in totaal vier items en voor elk item

duidden de participanten in welke mate ze ermee akkoord gingen op een Likert 5-puntenschaal

van 1 = helemaal oneens tot 5 = helemaal eens. Vermits de schaal enkel beschikbaar was in het

Engels, werd de vragenlijst vertaald door de vertaal-terugvertaalmethode (Brislin, 1970). De vier

items werden door de auteur vertaald in het Nederlands, waarna een aantal medestudenten werd

gevraagd de items opnieuw in het Engels te vertalen zonder de originele items te zien. De items

kwamen inhoudelijk overeen, waardoor de schaal in het Nederlands kon worden afgenomen. Een

voorbeelditem is “Ik zou proberen een interview met deze organisatie te bekomen”. De interne

consistentie voor de items van de schaal voor intentie tot solliciteren was goed, namelijk de

Cronbach’s α bedroeg .84. Verder blijkt na factoranalyse dat er slechts één factor is met een

eigenwaarde groter dan 1. Deze factor verklaart 69.09% van de totale variantie. In navolging Jaidi

et al. (2011) werd daarna de gemiddelde schaalscore berekend (e.g. Adams & de Kock, 2015).

Subjectieve overkwalificatie. Subjectieve overkwalificatie werd gemeten met behulp

van de schaal voor gepercipieerde overkwalificatie van Maynard et al. (2006). Deze schaal bestaat

uit negen items die participanten beoordeelden op een Likert 5-puntenschaal (1 = helemaal niet

eens, 5 = helemaal eens). De instructie van de vragenlijst alsook de items werden aangepast zodat

het duidelijk was dat de gepercipieerde overkwalificatie werd gemeten met betrekking tot de

gepresenteerde vacature in plaats van de huidige job. Zo werd bijvoorbeeld de instructie

“Volgende uitspraken hebben betrekking op hoe u denkt over uw job” aangepast naar “Volgende

uitspraken hebben betrekking op hoe u denkt over de job zoals beschreven in de vacature”. Met

betrekking tot de items werd bijvoorbeeld “Mijn job vereist minder opleiding dan ik heb”

aangepast naar “Het uitvoeren van deze job vereist minder opleiding dan ik heb”. De resultaten

van de exploratorische factoranalyse toonden drie onderliggende factoren met een eigenwaarde

groter dan 1. De drie componenten samen kunnen 64.4% van de totale variantie verklaren.

Component één verklaart het grootste deel, namelijk 38.4% van de totale variantie, factor twee

23

verklaart 14.7% en factor drie 11.3%. Alle factorladingen waren boven .40 en positief. De interne

consistentie van de items, zoals gemeten door Cronbach’s alpha, was 0.79.

Objectieve overkwalificatie. Objectieve overkwalificatie wordt bepaald door na te gaan

of participanten een hoger opleidingsniveau hebben dan nodig voor de job van ‘Junior Recruiter’

of niet. Zoals beschreven in de literatuurstudie wordt overeducatie beschouwd als een substituut

voor objectieve overkwalificatie. De operationalisatie van objectieve overkwalificatie

(gekwalificeerd vs. objectief overgekwalificeerd) als equivalent voor overeducatie gebeurde op

basis van zelfrapportage. Het opleidingsniveau van de participanten werd vergeleken met het

benodigde opleidingsniveau voor de functie (Khan & Morrow, 1991). Hiervoor werd aan

participanten gevraagd wat hun opleidingsniveau was (0 = master, 1 = bachelor, 3 = andere). Er

was slechts een deelnemer met een doctoraat die ‘andere’ heeft aangeduid als mogelijkheid. De

participant werd ondergebracht onder ‘master’ aangezien dit evenzeer een indicatie is van

overkwalificatie. Als participanten een master van opleidingsniveau hadden dan waren ze

objectief gezien overgekwalificeerd (1) aangezien de job van Junior Recruiter een

opleidingsniveau van bachelor vraagt. Participanten waren objectief gezien niet

overgekwalificeerd wanneer ze een bacheloropleiding hebben genoten. Zij waren gekwalificeerd

voor de functie ‘Junior Recruiter’ (0).

Manipulatiechecks. Om na te gaan of de manipulatie van promotie in de vacatures

gelukt is, werd na elke vacature aan participanten gevraagd om aan te duiden in welke mate ze

vonden dat promotiekansen naar voor kwamen in de vacature Junior Recruiter Werving en

Selectie (1 = helemaal niet, 5 = helemaal wel). Om te maskeren wat precies gemanipuleerd was

in de vacature werd dezelfde vraag ook voor drie fillerkenmerken (nl., autonomie, werksfeer en

verloning) gesteld. Daarnaast werd ook gepeild naar welk opleidingsniveau men associeerde met

de vacature. Het opleidingsniveau werd gevraagd door een schuiversysteem dat toeliet een getal

aan te duiden tussen 0 = bachelor tot 100 = master.

Controlevariabelen. Er werden ook een aantal variabelen opgenomen om de hoofd en

interactie-effecten te controleren voor confound variabelen. Ten eerste werd leeftijd als

controlevariabele opgenomen. Vermits de functie ‘Junior Recruiter’ vaak wordt ingevuld door

pas afgestudeerden kan het zijn dat oudere werknemers zich niet aangesproken voelen door deze

functie. Ongeacht de mate van overkwalificatie of promotiekansen kan leeftijd dus

eonrechtstreeks een invloed hebben op de intentie tot solliciteren. Leeftijd is een antecedent van

overkwalificatie (Bolino & Feldman, 2000) maar geen substituut. Net daarom dient er

gecontroleerd te worden voor de effecten van leeftijd. Verder wordt er ook naar de interesse in

werving en selectie gepeild. Wanneer een participant immers helemaal niet geïnteresseerd is in

werving en selectie, kan de mate waarin men de afhankelijke variabele, namelijk de intentie tot

24

solliciteren, beïnvloeden. De vraag of de participanten effectief waren geïnteresseerd in werving

en selectie werd eveneens gemeten op een 5-punten Likertschaal (1 = helemaal niet, 5 = helemaal

wel). Een andere vraag die hierbij aanleunt, is in welke mate de participanten promotiekansen als

belangrijk beschouwen met 1 = helemaal niet en 5 = helemaal wel. Er kunnen immers individuele

verschillen zijn in het belang die de deelnemers hechten aan promotiekansen wat een invloed kan

hebben op de intentie tot solliciteren.

Procedure

Het onderzoek liep van augustus 2016 tot en met april 2017. De data werden verzameld

via een online vragenlijst. De vragenlijst werd in eerste instantie verspreid op sociale media,

hoofdzakelijk op Facebook en Twitter. Beide doelgroepen (zowel bachelor als masterstudenten)

hebben een eigen facebookpagina waar in een begeleidende tekst de link naar de vragenlijst werd

gepost. Deze link bracht de participanten naar de online vragenlijst waar ze at random toegewezen

werden aan een van de twee condities, namelijk de vragenlijst met vacature zonder

promotiekansen of de vragenlijst met de vacature met promotiekansen. Aangezien het verschil in

interesse in werving en selectie door de participanten voor verschillende resultaten kan zorgen,

werd als inleidende tekst bij de vacature duidelijk vermeld zich in te beelden effectief

geïnteresseerd te zijn in een job rond werving en selectie. Na het zien van de vacature

beantwoordden participanten de items rond intentie tot solliciteren. Vervolgens werden de

manipulatiecheck voor promotiekansen bevraagd, de controlevariabele ‘het belang van

promotiekansen’ en het geschatte opleidingsniveau van de vacature bevraagd. Aansluitend werd

de controlevariabele ‘interesse in werving en selectie’ gemeten alsook de subjectieve

overkwalificatie van de participant met betrekking tot de gepresenteerde vacature meet.

Als laatste werden een aantal demografische variabelen bevraagd, namelijk geslacht,

leeftijd, opleidingsniveau, werkervaring en ervaring met cv’s. De vragenlijst werd vervolgens via

verschillende kanalen (Facebook, Twitter, LinkedIn) verspreid met een link naar het online

platform Qualtrics. Deelname aan het onderzoek was volledig vrijwillig, anoniem en

vertrouwelijk. De mogelijkheid tot feedback werd verzorgd door de contactgegevens van de

onderzoeker mee te geven op het einde van de vragenlijst.

Analyses

De resultaten werden verwerkt met het statistisch programma IBM SPSS Statistics 24.

Ten eerste werden de gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson

correlatiecoëfficiënten berekend. Daarna werd een t-toets voor onafhankelijke steekproeven

uitgevoerd om de manipulatiechecks na te gaan. Als laatste werd voor de toetsing van de

25

hypothesen gebruik gemaakt van stapsgewijze lineaire regressieanalyse. Bij de moderatieanalyse

werden de continue variabelen gestandaardiseerd. In de eerste fase van de stapsgewijze lineaire

regressie werden een aantal controlevariabelen opgenomen om te controleren voor hun effect op

de afhankelijke variabele, namelijk de intentie tot solliciteren. De controlevariabelen die werden

gebruikt in de analyse zijn leeftijd, interesse in werving en selectie en de belangrijkheid van

promotiekansen. In de tweede stap werden de onafhankelijke variabelen toegevoegd. Als laatste

werden in de derde stap de interactie-effecten van overkwalificatie beschouwd.

Resultaten

Beschrijvende statistieken

De gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD), interne consistenties en Pearson

correlaties voor de twee controlevariabelen (interesse in werving en selectie en de belangrijkheid

van promotiekansen), de onafhankelijke variabelen (subjectieve overkwalificatie, objectieve

overkwalificatie, promotiekansen) en de afhankelijke variabele (intentie tot solliciteren) worden

weergegeven in Tabel 1.

Met betrekking tot de correlaties tussen de afhankelijke en de onafhankelijke variabelen,

blijkt uit de resultaten dat de intentie tot solliciteren negatief significant correleert met objectieve

overkwalificatie. Het bezitten van een masterdiploma zal bijgevolg samengaan met een lagere

intentie tot solliciteren voor een vacature op bachelorniveau. Verder werden de correlaties tussen

de afhankelijke variabele en controlevariabelen beschouwd. Er werd een significant positieve

samenhang gevonden tussen de interesse in een vacature in werving en selectie en de intentie tot

solliciteren. Hoe hoger de interesse in werving en selectie, hoe hoger de intentie tot solliciteren

voor de functie ‘Junior Recruiter werving en selectie’. Ten derde zijn er significante correlaties

tussen de onafhankelijke variabelen onderling. Er is een sterke, significante correlatie tussen

objectieve en subjectieve overkwalificatie. Hoe meer iemand objectief overgekwalificeerd is, hoe

meer deze persoon ook de perceptie hebben van overgekwalificeerd te zijn. Als laatste worden

de correlaties tussen de onafhankelijke variabelen en de controlevariabelen beschouwd. Er is een

significant negatieve relatie tussen leeftijd en interesse in werving en selectie. Naarmate personen

ouder worden zal de interesse in werving en selectie dalen. Wanneer werknemers dus verder in

hun loopbaan staan, wordt dit gerelateerd met een dalende interesse in werving en selectie. Verder

wordt er ook een significant positieve relatie gevonden tussen leeftijd en subjectieve

overkwalificatie. Dit resultaat suggereert dat hoe ouder mensen worden, hoe meer subjectieve

overkwalificatie ze zullen ervaren. Een laatste opvallend resultaat is de positief significante relatie

tussen subjectieve overkwalificatie en het belang van promotiekansen. Hoe sterker de perceptie

van overkwalificatie, hoe meer belang aan promotiekansen wordt gehecht.

26

Tabel 1. De gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de variabelen uit deze studie. (N=184)

Noot. De getallen tussen haakjes op de diagonaal verwijzen naar de interne consistenties of Cronbach’s alpha’s.

a 0 = geen promotiekansen in vacature, 1 = promotiekansen in vacature, b0 = bachelor, 1 = master

* Correlatie is significant op het .05 niveau.

** Correlatie is significant op het .01 niveau.

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7

1. Leeftijd 27.16 8.57 (-)

2. Interesse in W&S 2.70 1.28 -.34** (-)

3. Belang promotiekansen 4.02 0.75 -.05 .10 (-)

4. Promotiekansena .53 .50 .02 -.01 -.04 (-)

5. Subjectieve overkwalificatie 3.59 .63 .23** -.12 .27** .14 (.79)

6. Objectieve overkwalificatieb .51 .50 -.13 .02 .15* .02 .40** (-)

7. Intentie tot solliciteren 3.89 .69 -.07 .16* .09 .03 -.02 -.16* (.84)

27

Manipulatiechecks

Ten eerste werd ook bekeken of de manipulatie van promotiekansen geslaagd is. Uit de

resultaten blijkt dat participanten de vacature met de indicaties van promotiekansen (M = 2.59, SD = .92)

hoger scoren op de aanwezigheid van promotiekansen dan de vacature zonder promotiekansen (M =

3.94, SD = .82, t(182) = -10.45, p < 0.001). De manipulatie is bijgevolg geslaagd. Ten tweede blijkt ook

de manipulatie van het opleidingsniveau geslaagd te zijn. Het gemiddelde geschatte opleidingsniveau is

27 op 100, wat erop wijst dat de vacature aansluit bij een bacheloropleiding. Verder werd geen

significant verschil gevonden tussen de groep met promotiekansen (M = 25.04, SD = 24.08) of zonder

promotiekansen (M = 29.02, SD = 27.29). De vacature blijft in beide condities inherent op

bachelorniveau.

Hypothesetoetsing

Hypothese 1 stelde dat de aanwezigheid van promotiekansen positief gerelateerd is aan de

intentie tot solliciteren. De resultaten van de hiërarchische regressieanalyse met als afhankelijke

variabele intentie tot solliciteren kan worden teruggevonden in Tabel 2. Er wordt 3.3% van de totale

variantie van intentie tot solliciteren worden verklaard. De controlevariabelen in stap één hebben geen

significante bijdrage, ze verklaren 3.2% van de totale variantie, F(3,180) = 1.977, p = .199. De tweede

stap zorgde voor een niet-significante toename van .1% toegevoegde proportie verklaarde variantie, met

F(4,179) = 1.527, p = .196. Hypothese 1 kan bijgevolg niet worden ondersteund. De volgende stap

bestaat er in de rol van de moderatoren te onderzoeken.

28

Tabel 2.

De hiërarchische regressie van intentie tot solliciteren op de controlevariabelen en promotiekansen (N

= 184).

Intentie tot solliciteren

Predictor Stap 1 Stap 2

Controlevariabelen

Leeftijd -0.19 -.020

Interesse in W&S .149 .149

Belang promotiekansen .071 .073

Hoofdeffecten

Promotiekansen a .033

R2 .032 .033

Adjusted R2 .016 .011

ΔR2 .032 .001

Noot. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (β’s).

a 0 = geen promotiekansen in vacature, 1 = promotiekansen in vacature

*p < .05, ** p < .01, *** p <.001

Hypothese 2a stelde dat de relatie tussen de onafhankelijke variabele promotiekansen op de

afhankelijke variabele intentie tot solliciteren zal variëren door de objectieve meting van

overkwalificatie van de werknemer. Meer bepaald stelt hypothese 2a dat objectieve overkwalificatie het

effect van de aanwezigheid van promotiekansen op de intentie tot solliciteren zal versterken. Het

resultaat staat beschreven in Tabel 3. De totaal verklaarde variantie bedroeg 7%, waarbij F(6, 177) =

2.246, p < .05. In de eerste stap is er zoals in de toetsing van hypothese 1 geen significante bijdrage van

de controlevariabelen. Het toevoegen van zowel promotiekansen als objectieve overkwalificatie zorgt

voor een statistisch significante toename van 3% in de proportie verklaarde variantie. Opvallend is dat

objectieve overkwalificatie negatief samenhangt met intentie tot solliciteren (β = -.184, p < .05). Ander

gestemd zal voor een objectief overgekwalificeerde werknemer de intentie tot solliciteren voor de

functie ‘Junior Recruiter werving en selectie’ dalen. De derde stap van de regressieanalyse zorgt voor

een toename van .5% in de totale variantie. De negatieve relatie tussen objectieve overkwalificatie en

de intentie tot solliciteren blijft negatief en significant (β = -.261, p < .05). De interactieterm is positief

maar niet significant (β = .128, p < .05). Er is dus geen evidentie voor hypothese 2a.

29

Tabel 3.

De hiërarchische regressie van intentie tot solliciteren op de controlevariabelen, promotiekansen en

objectieve overkwalificatie (N = 184).

Intentie tot solliciteren

Predictor Stap 1 Stap 2 Stap 3

Controlevariabelen

Leeftijd -.019 -.045 -.051

Interesse in W&S .149 .142 .135

Belang promotiekansen .071 .100 .103

Hoofdeffecten

Promotiekansen a .038 -.034

Obj overkwalificatie b -.184* -.261*

Interacties

Obj Overkwalificatie X Promotiekansen .128

R2 .032 .066* .071*

Adjusted R2 .016 .039 .039

ΔR2 .032 .034 .005

Noot. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (β’s).

a 0 = geen promotiekansen in vacature, 1 = promotiekansen in vacature, b0 = bachelor, 1 = master

*p < .05, ** p < .01, *** p <.001

Hypothese 2b stelde dat de relatie tussen de onafhankelijke variabele promotiekansen op de

afhankelijke variabele intentie tot solliciteren zal variëren door de subjectieve meting van

overkwalificatie van de werknemer. Hypothese 2b stelt dus dat subjectieve overkwalificatie het effect

van de aanwezigheid van promotiekansen op de intentie tot solliciteren zal versterken. Het resultaat staat

beschreven in Tabel 4. Het vooropgestelde model is niet significant en verklaarde 7% van de totale

variantie waarbij F(6, 177) = 1.185, p = .317. In de eerste stap is er opnieuw geen significante bijdrage

van de controlevariabelen. Het toevoegen van zowel promotiekansen als subjectieve overkwalificatie

zorgt voor een niet statistisch significante toename van .2 % in de proportie verklaarde variantie. In de

derde stap van de regressieanalyse zorgt voor een toename van .6% in de totale variantie. De

interactieterm is wederom positief maar niet significant. Er is dus geen evidentie voor hypothese 2b.

30

Tabel 4.

De hiërarchische regressie van intentie tot solliciteren op de controlevariabelen, promotiekansen en

subjectieve overkwalificatie (N = 184).

Intentie tot solliciteren

Predictor Stap 1 Stap 2 Stap 3

Controlevariabelen

Leeftijd -.019 -.013 -.018

Interesse in W&S .149 .147 .151

Belang promotiekansen .071 .082 .093

Hoofdeffecten

Promotiekansen a .037 .039

Obj overkwalificatie b -.030 -.106

Interacties

Subj overkwalificatie X promotiekansen .102

R2 .032 .034 .039

Adjusted R2 .016 .007 .006

ΔR2 .032 .002 .005

Noot. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (β’s).

a 0 = geen promotiekansen in vacature, 1 = promotiekansen in vacature, b0 = bachelor, 1 = master

*p < .05, ** p < .01, *** p <.001

Bespreking

Deze masterproef trachtte te achterhalen welke kenmerken van de vacature een invloed hebben

op de intentie tot solliciteren van overgekwalificeerde sollicitanten. Meer bepaald werd de relatie

bekeken bij 184 participanten tussen de aanwezigheid van promotiekansen in de vacature en de intentie

tot solliciteren. Verder werd het interactie-effect tussen zowel een objectieve als subjectieve meting van

overkwalificatie op de intentie tot solliciteren onderzocht. In deze sectie worden eerste algemene

bevindingen van deze studie besproken, ten tweede wordt er een overzicht van de beperkingen in dit

onderzoek gegeven. Verder volgen de praktische en theoretische implicaties van het onderzoek, worden

er aanbevelingen voor verder onderzoek geformuleerd en tot slot volgt er een algemene conclusie met

betrekking tot het gehele onderzoek.

31

Algemene bevindingen

Voorgaande studies met betrekking tot overgekwalificeerde werknemers focusten zich vooral

op de negatieve effecten van overkwalificatie op verschillende uitkomstvariabelen zoals jobsatisficatie

(Fine & Nevo, 2008; Maynard et al., 2006), welbevinden (Johnson & Johnson, 1996, 1997),

taakprestatie (Feldman et al., 2002) en turnover (Maynard et al., 2006). Deze masterproef richt zich niet

op negatieve gevolgen, maar eerder op de potentiële positieve gevolgen van overkwalificatie. In lijn met

recent onderzoek zijn er immers potentiele voordelen aan het overgekwalificeerd zijn voor een bepaalde

functies (Erdogan et al., 2011b; Fine & Nevo, 2011). Eveneens verandert de perceptie van rekruteerders

ten opzichte van overkwalificatie waarbij er ook meer aandacht komt vanuit de werkgevers voor de

potentiële gevolgen van overkwalificatie (Athey & Hautaluoma, 1994). Aangezien overgekwalificeerde

werknemers ook een positieve rol kunnen spelen in een werksituatie, rijst de vraag hoe deze werknemers

kunnen worden aangetrokken. Meer bepaald wordt onderzocht welke kenmerken in de vacature deze

overgekwalificeerde werknemers aantrekken.

Aangezien er voorlopig geen onderzoek werd gevoerd rond de kenmerken van de vacature die

overgekwalificeerde participanten zouden aantrekken, bestond het eerste deel van onderzoeksvraag uit

het onderzoeken van mogelijke predictoren die een invloed hebben op de intentie tot solliciteren. Uit

de meta-analyse van Uggerslev et al. (2012) werden de verschillende jobkarakteristieken beschouwd als

mogelijke predictoren die een invloed kunnen hebben op de intentie tot solliciteren. Promotiekansen

werd geselecteerd als onafhankelijke variabele. Er werd in deze studie geen significant verband

gevonden tussen promotiekansen en de intentie tot solliciteren. Verder blijkt het toevoegen van de

variabele promotiekansen bovenop de controlevariabelen een stijging van slechts .1% van de totale

variantie te verklaren. De potentiële verklaringen worden besproken in de sectie ‘beperkingen’. Eén van

de mogelijke potentiële verklaringen hiervoor is de gemengde steekproef van zowel gekwalificeerd

participanten als overgekwalificeerde participanten. De meta-analyse van handelt immers enkel over

gekwalificeerde participanten. Een tweede verklaring kan de functie van ‘Junior Recruiter werving en

selectie’ op zich zijn. Mogelijks zijn promotiekansen voor deze functie minder relevant is dan voor een

andere functie. Als laatste werd er gebruik gemaakt van een vacature voor onbepaalde duur in plaats

van het belichten van een tijdelijke functie zoals Erdogan et al. (2011b) reeds suggereerden.

Het tweede deel van de onderzoeksvraag handelde over de modererende rol van

overkwalificatie. De onderzoeksvraag handelt immers over het aantrekken van overgekwalificeerde

sollicitanten. Overkwalificatie kan op twee manier gemeten worden: objectief en subjectief. Vermits de

twee metingen een verschillend construct binnen overkwalificatie meten, werden beide opgenomen als

potentiële moderatoren voor de relatie tussen promotiekansen en de intentie tot solliciteren. Zowel de

interactieterm promotiekansen en objectieve overkwalificatie en de interactieterm promotiekansen en

subjectieve overkwalificatie waren positief gerelateerd met intentie tot solliciteren maar niet significant.

Een mogelijke verklaring voor deze bevinding is de niet-significantie relatie tussen promotiekansen en

de intentie tot solliciteren (Aguinis, 2004).

32

Hoewel de hoofdeffecten van objectieve en subjectieve kwalificatie op de intentie tot solliciteren

geen deel uitmaakten van de onderzoeksvragen, is er evenwel een opmerkelijk verband tussen objectieve

promotiekansen en de intentie tot solliciteren. Er is immers een negatief significant verband tussen het

bezitten van een hoger diploma (master) dan de functie vereist en de intentie tot solliciteren. Op zich

valt dergelijk verband te verwachten vermits er in de ‘mismatch’ literatuur reeds werd aangegeven dat

overgekwalificeerde werknemers zichzelf zullen ‘uitselecteren’ bij een sollicitatieprocedure waarvoor

ze overgekwalificeerd zijn (Erdogan et al., 2011b). Nog opmerkelijker is het uitblijven van eenzelfde

bevinding bij een subjectieve meting van overkwalificatie. Er is eveneens een negatief verband maar dit

blijkt niet significant. Meer bepaald zal het bezitten van een masterdiploma dus gepaard gaan met een

lagere intentie tot solliciteren voor een job waarvoor men overgekwalificeerd is. Daarentegen blijkt het

gevoel van overkwalificatie niet significant samen te hangen met deze lagere intentie tot solliciteren. Bij

deze bevindingen dient echter de kanttekening gemaakt te worden dat niet-significantie niet gelijk staat

aan tegenevidentie, er is enkel geen evidentie voor de vooropgestelde hypothese.

Als laatste werden een aantal interessante correlaties gevonden tussen de beschouwde

variabelen. Zo correleert leeftijd negatief significant samen met gepercipieerde overkwalificatie. Uit de

literatuur bleek immers al dat leeftijd als antecedent van overkwalificatie kan worden beschouwd

(Feldman, 1996). Verder hangt objectieve overkwalificatie samen met het belang van promotiekansen.

Met andere woorden correleert een hoger niveau van opleiding dan de job vereist positief met het belang

dat wordt gehecht aan promotiekansen. Als laatste blijkt er een sterke, significante correlatie te bestaan

tussen objectieve en subjectieve overkwalificatie.

Beperkingen

Het is van belang te bemerken dat elk onderzoek onderhevig is aan een aantal beperkingen. De

beperkingen in deze studie kunnen toegeschreven worden aan de keuze van predictoren, het

onderzoeksopzet, de vragenlijst en de steekproef.

Wat betreft de keuze van de predictoren werd geopteerd om enkel promotiekansen als predictor

op te nemen. Promotiekansen maakten deel uit van het ruimere begrip jobkarakteristieken, evenals

autonomie, uitdaging en mogelijkheid om te reizen. Deze andere kunnen eveneens een belangrijke rol

spelen in de intentie tot solliciteren. Volgens de meta-analyse van Uggerslev et al. (2012) kunnen ze

alledrie een rol spelen in het aantrekken van gekwalificeerde werknemers. Er werd geopteerd de

variabelen niet op te nemen in dit onderzoek wat een aanzienlijke beperking is.

Een tweede beperking is de meting van overkwalificatie. Overkwalificatie werd opgenomen als

moderator maar werd niet gemanipuleerd. Het is namelijk niet mogelijk participanten at random te

verdelen in een categorie met en zonder overkwalificatie, het is inherent aan de participant. Zowel een

objectieve als subjectieve meting van overkwalificatie opnemen als niet gemanipuleerde moderator in

experimenteel onderzoek kan aan de basis liggen van vertekende resultaten. Ook blijkt uit de

exploratorische factoranalyse dat in de meting van subjectieve overkwalificatie drie factoren gevonden

33

werden met een eigenwaarde groter dan 1. Ook dit is een mogelijke beperking vermits dit niet strookt

met het onderzoek dat reeds besproken werd in de literatuurstudie.

Verder is het ook belangrijk op te merken dat er een aantal beperkingen zijn aan het opstellen

van de vacature voor Junior Rekruteerder weving en selectie’. Het niveau van de vacature werd bevraagd

bij SME’s en de participanten zelf. Het is echter niet mogelijk na te gaan in welke mate deze vacature

effectief een bachelorniveau weerspiegelt. Het kan ook zijn dat promotiekansen binnen de context van

rekrutering niet of minder relevant zijn dan voor andere functies. Uit de literatuur rond overkwalificatie

blijkt eveneens dat het aantrekken van overgekwalificeerde werknemers gepaard gaat met de invulling

van tijdelijke functie. Promotiekansen zijn vooral relevant vermits overgekwalificeerde werknemers met

hun surplus aan opleiding, skills, vaardigheden of ervaring sneller kunnen doorgroeien naar hogere

regionen binnen een bedrijf (Dekker, de Grip, & Heijke, 2002). De vacature in deze masterproef maakte

gewag van een vast contract wat een mogelijke beperking is in het onderzoek.

Als laatste zijn er een aantal beperkingen in de steekproef. Zo werd de vragenlijst afgenomen

bij zowel studenten als werknemers. De combinatie van deze twee diverse populaties kan een vertekend

resultaat geven. De twee populaties kunnen een verschillend belang hechten aan promotiekansen in een

vacature waardoor er een vertekend resultaat werd gegeven. Er werd ook gebruik gemaakt van

‘convience sampling’. De vragenlijst werd geplaatst op verschillende Facebookgroepen waardoor er

geen specifieke of systematische subset van de populatie werd bevraagd. De generaliseerbaarheid van

de resultaten komt hierdoor in het gedrang.

Theoretische en praktische implicaties

Theoretische implicaties. Ten eerste werd in deze studie een duidelijke breuklijn gemaakt met

de trend in de literatuur om na te gaan wat de negatieve effecten zijn van overkwalificatie. De focus op

de potentiële voordelen van overkwalificatie leidt tot nieuwe inzichten en verbreedt het onderzoek naar

overkwalificatie. Deze masterproef helpt mee het onderzoek waar overkwalificatie wordt beschouwd in

zijn totaliteit, inclusief de potentiële meerwaarde die overgekwalificeerde werknemers kunnen

betekenen voor een bedrijf, uit te breiden.

De tweede theoretische implicatie van deze masterproef betreft het bouwen van een brug tussen

overkwalificatie en het rekruteringsproces. Het onderzoekt namelijk de invloed van bepaalde

predictoren in de vacature op de intentie tot solliciteren van overgekwalificeerde participanten. Tot nu

toe werd er weinig aandacht besteed aan het aantrekken van overgekwalificeerde participanten vermits

de focus in onderzoek lag op de negatieve uitkomsten ervan. Uit de resultaten blijkt dat de relatie tussen

objectieve overkwalificatie en intentie tot solliciteren negatief significant is. Het is een verdere stimulans

voor onderzoek rond de effecten van overkwalificatie binnen het rekruteringsproces. Verder werd er

onderzoek gedaan naar de predictoren die reeds in kaart werden gebracht in de meta-analyse van

Uggerslev et al. (2012) maar uit de resultaten van dit onderzoek blijkt de predictor promotiekansen niet

significant gerelateerd te zijn aan de intentie tot solliciteren. De bevindingen van dit onderzoek stroken

34

dus niet met het bestaande relevante onderzoek. Deze masterproef draagt dus bij aan het onderzoek rond

de predictoren die verantwoordelijk zijn voor het aantrekken van sollicitanten, zij het dat de gevonden

relatie niet significant is.

Praktische implicaties. De combinatie tussen de focus op de voordelen van

overgekwalificeerde participanten en het onderzoek naar de kenmerken in de vacature om ze aan te

trekken is uiterst relevant voor zowel bedrijven, rekruteerders en overgekwalificeerde participanten in

de hedendaagse samenleving. Ten eerste dient er duidelijk over de uitkomsten, voordelen en vooral

moderatoren worden gecommuniceerd naar bedrijven. Enerzijds kunnen ze zo hun sollicitantenpool

uitbreiden met competente, overgekwalificeerde werknemers die een grote potentiele meerwaarde

kunnen betekenen binnen een bedrijf, anderzijds kan er ook meer aandacht komen voor de verschillende

moderatoren die de negatieve effecten van overkwalificatie counteren. Verder onderzoek kan uitwijzen

op welke manieren bedrijven specifiek gebaat zijn bij het aantrekken van overgekwalificeerde

werknemers. Ten tweede kunnen een aantal implicaties voor rekruteerders worden aangekaart. De

variabele promotiekansen blijkt uit dit onderzoek geen significante relatie te vertonen met de intentie

tot solliciteren. Verder onderzoek is nodig de specifieke processen in kaart te brengen die gepaard gaan

bij het aantrekken van werknemers. Op die manier kunnen er aanbevelingen worden gedaan naar

rekruteerders in het werkveld om de bepaalde variabelen op te nemen in de vacature. Zo kan er een

systematische manier worden gevonden om vacatures op te stellen die gestoeld zijn op wetenschappelijk

onderzoek. Als laatste is het onderzoek hyperrelevant voor de overgekwalificeerde werknemers zelf.

Het hebben van een surplus aan ervaring, skills, vaardigheden op opleiding is immers een meerwaarde

in bepaalde situaties. Er werd in deze masterproef ook verder onderzoek gedaan naar overkwalificatie.

Aangezien de prevelantie van overkwalificatie zo hoog is, kunnen overgekwalificeerde werknemers

enkel baat hebben bij het in kaart brengen van de processen binnen rekrutering omtrent overkwalificatie.

Zo kan de workforce in de hedendaagse samenleving optimaal benut worden. Concreet kan aan

rekruteerders worden aanbevolen oog te hebben voor de potentiële voordelen van overkwalificatie zoals

blijkt uit de literatuurstudie van dit onderzoek,

Aanbevelingen voor verder onderzoek

Zoals blijkt uit de meta-analyse van (Uggerslev et al., 2012) is niet alleen promotiekansen, maar

ook autonomie een belangrijke predictor voor het aantrekken van werknemers. Het theoretisch positieve

effect van een grote jobautonomie op persoonlijke en werkgerelateerde uitkomsten zoals werkmotivatie,

taakprestatie, jobtevredenheid en turnover werd reeds onderzocht met betrekking tot het job

karakteristiekenmodel (Hackman & Oldham, 1974). Verder blijkt autonomie een belangrijke variabele

te zijn in de relatie tussen overkwalificatie en subjectief welbevinden (Wu et al., 2015). Er kan

theoretisch dus gesteld worden dat autonomie zowel gerelateerd kan worden aan de intentie tot

solliciteren aangezien het een belangrijke predictor is voor het aantrekken van sollicitanten en dat dit

35

effect zal versterken bij overgekwalificeerde participanten. In verder onderzoek kunnen naast autonomie

ook uitdaging en mogelijkheid om te reizen worden toegevoegd als predictoren.

Verder kan het onderzoeksopzet van deze masterproef worden aangepast in een replicatie van

dit onderzoek. Zo kan overkwalificatie als hoofdeffect worden bestudeerd en kan er een manier worden

gevonden om een manipulatie hiervan mogelijk te maken. Er kan ook verder onderzoek worden gedaan

naar de manier om overkwalificatie te meten. Het is ook wenselijk dit onderzoek te herhalen met andere

vacatures dan Junior Rekruteerder weving en selectie’, zodat naar functiespecifieke en sectorale

verschillen kan worden gezocht binnen de context van werving en selectie. Er kan ook onderzocht

worden wat de invloed is van een tijdelijk contract in vergelijking met een vast contract. Dergelijke

studie kan meer inzicht geven in de relatie tussen overkwalificatie, promotiekansen en de intentie tot

solliciteren.

Tot slot kan er in verder onderzoek gebruik gemaakt worden van systematische manieren voor

het vergaren van participanten om de generaliseerbaarheid van de resultaten te verhogen. Het vinden

van een homogene steekproef zou ook aan de basis kunnen liggen van nieuwe resultaten die de effecten

van overkwalificatie, promotiekansen en intentie tot solliciteren beter in kaart kunnen brengen.

Conclusie

Het doel van deze masterproef was de kenmerken in de vacature te bepalen die

overgekwalificeerde werknemers aantrekken. Uit de literatuurstudie blijkt overkwalificatie een relevant

begrip in onze huidige samenleving (e.g. Luo, 2010). Verder werden de potentiële voordelen van

overgekwalificeerde werknemers wederom in kaart gebracht om het negatieve stigma rond

overkwalificatie te counteren. Het in kaart brengen van de potentieel positieve gevolgen van

overkwalificatie leidde tot de vraag hoe overgekwalificeerde werknemers kunnen worden aangetrokken.

Er is nog geen onderzoek die een duidelijke link legt tussen kenmerken in de vacature en de intentie tot

solliciteren bij overgekwalificeerde werknemers. Daarom werd er onderzocht welke predictoren de

intentie tot solliciteren zullen verhogen van overgekwalificeerde sollicitanten. De invloed van

promotiekansen werd verder in kaart gebracht. Uit de literatuurstudie bleken promotiekansen relevant

voor overgekwalificeerde werknemers waardoor het interactie-effect met intentie tot solliciteren werd

onderzocht. De invloed van promotiekansen en de interactieterm met overkwalificatie bleek echter niet

significant. Naast de uitbreiding van de theorie, is het ook belangrijk promotiekansen en de interactie

met overkwalificatie verder te onderzoeken, opdat rekruteerders een duidelijker beeld zouden krijgen

van zowel de invloed van overkwalificatie op jobgerelateerde uitkomsten, als de mate waarin

promotiekansen hier een rol in spelen. Zo kunnen specifieke aanbevelingen worden geformuleerd om

de (overgekwalificeerde) workforce optimaal te benutten.

36

Referenties

Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal Psychology, 67(5),

422-&. doi: 10.1037/h0040968

Adams, S., & de Kock, F. (2015). The role of salient beliefs in graduates' intention to apply. Sa Journal

of Industrial Psychology, 41(1), 11. doi: 10.4102/sajip.v41i1.1223

Aguinis, H. (2004). Regression analysis for categorical moderators. New York, NY: Guilford Press.

Agut, S., Peiro, J. M., & Grau, R. (2009). The effect of overeducation on job content innovation and

career-enhancing strategies among young spanish employees. Journal of Career Development,

36(2), 159-182. doi: 10.1177/0894845308327738

Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision

Processes, 50(2), 179-211. doi: 10.1016/0749-5978(91)90020-t

Athey, T. R., & Hautaluoma, J. E. (1994). Effects of applicant overeducation, job status, and job gender

stereotype on employment decisions. Journal of Social Psychology, 134(4), 439-452.

Bal, A. C., Reiss, A. E. B., Rudolph, C. W., & Baltes, B. B. (2011). Examining Positive and Negative

Perceptions of Older Workers: A Meta-Analysis. Journals of Gerontology Series B-

Psychological Sciences and Social Sciences, 66(6), 687-698. doi: 10.1093/geronb/gbr056

Bolino, M. C., & Feldman, D. C. (2000). The antecedents and consequences of underemployment among

expatriates. Journal of Organizational Behavior, 21(8), 889-911. doi: 10.1002/1099-

1379(200012)21:8<889::aid-job60>3.3.co;2-7

Breaugh, J. A. (2008). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future

research. Human Resource Management Review, 18(3), 103-118. doi:

10.1016/j.hrmr.2008.07.003

Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of Cross-Cultural

Psychology, 1(3), 185-216. doi: 10.1177/135910457000100301

Bruch, M. A., Fallon, M., & Heimberg, R. G. (2003). Social phobia and difficulties in occupational

adjustment. Journal of Counseling Psychology, 50(1), 109-117. doi: 10.1037//0022-

0167.50.1.109

Buchel, F., & Battu, H. (2003). The theory of differential overqualification: Does it work? Scottish

Journal of Political Economy, 50(1), 1-16. doi: 10.1111/1467-9485.00251

Buchel, F., & Mertens, A. (2004). Overeducation, undereducation, and the theory of career mobility.

Applied Economics, 36(8), 803-816. doi: 10.1080/0003684042000229532

Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant

attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting

outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-944. doi: 10.1037/0021-9010.90.5.928

Crosby, F. (1976). Model of egotistical relative deprivation. Psychological Review, 83(2), 85-113. doi:

10.1037//0033-295x.83.2.85

37

Culbertson, S. S., Mills, M. J., & Huffman, A. H. (2011). Implications of Overqualification for Work-

Family Conflict: Bringing Too Much to the Table? Industrial and Organizational Psychology-

Perspectives on Science and Practice, 4(2), 252-255. doi: 10.1111/j.1754-9434.2011.01337.x

Dekker, R., de Grip, A., & Heijke, H. (2002). The effects of training and overeducation on career

mobility in a segmented labour market. International Journal of Manpower, 23(2), 106-125.

doi: 10.1108/01437720210428379

DeVaro, J., & Morita, H. (2013). Internal promotion and external recruitment: a theoretical and

empirical analysis. Journal of Labor Economics, 31(2), 227-269. doi: 10.1086/667814

Doverspike, D., Taylor, M. A., Shultz, K. S., & McKay, P. F. (2000). Responding to the challenge of a

changing workforce: Recruiting nontraditional demographic groups. Public Personnel

Management, 29(4), 445-459.

Erdogan, B., & Bauer, T. N. (2009). Perceived overqualification and its outcomes: the moderating role

of empowerment. Journal of Applied Psychology, 94(2), 557-565. doi: 10.1037/a0013528

Erdogan, B., Bauer, T. N., Peiro, J. M., & Truxillo, D. M. (2011a). Overqualification Theory, Research,

and Practice: Things That Matter. Industrial and Organizational Psychology-Perspectives on

Science and Practice, 4(2), 260-267. doi: 10.1111/j.1754-9434.2011.01339.x

Erdogan, B., Bauer, T. N., Peiro, J. M., & Truxillo, D. M. (2011b). Overqualified employees: making

the best of a potentially bad situation for individuals and organizations. Industrial and

Organizational Psychology-Perspectives on Science and Practice, 4(2), 215-232. doi:

10.1111/j.1754-9434.2011.01330.x

Feldman, D. C. (1996). The nature, antecedents and consequences of underemployment. Journal of

Management, 22(3), 385-407. doi: 10.1177/014920639602200302

Feldman, D. C., Leana, C. R., & Bolino, M. C. (2002). Underemployment and relative deprivation

among re-employed executives. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75,

453-471. doi: 10.1348/096317902321119682

Fine, S., & Nevo, B. (2008). Too smart for their own good? A study of perceived cognitive

overqualification in the workforce. International Journal of Human Resource Management,

19(2), 346-355. doi: 10.1080/09585190701799937

Fine, S., & Nevo, B. (2011). Overqualified job applicants: we still need predictive models. Industrial

and Organizational Psychology-Perspectives on Science and Practice, 4(2), 240-242. doi:

10.1111/j.1754-9434.2011.01333.x

Frazier, P. A., Tix, A. P., & Barron, K. E. (2004). Testing moderator and mediator effects in counseling

psychology research. Journal of Counseling Psychology, 51(1), 115-134. doi: 10.1037/0022-

0167.51.1.115

Frei, C., & Sousa-Poza, A. (2012). Overqualification: permanent or transitory? Applied Economics,

44(14), 1837-1847. doi: 10.1080/00036846.2011.554380

38

Gore, C. (2010). The global recession of 2009 in a long-term development perspective. Journal of

International Development, 22(6), 714-738. doi: 10.1002/jid.1725

Groot, W., & van den Brink, H. M. (2000). Overeducation in the labor market: a meta-analysis.

Economics of Education Review, 19(2), 149-158. doi: 10.1016/s0272-7757(99)00057-6

Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1974). The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of

jobs and the evaluation of job redesign projects. Department of Administrative Sciences: Yale

University.

Hausser, J. A., Mojzisch, A., Niesel, M., & Schulz-Hardt, S. (2010). Ten years on: a review of recent

research on the job demand-control (-support) model and psychological well-being. Work and

Stress, 24(1), 1-35. doi: 10.1080/02678371003683747

Hersch, J. (1995). optimal mismatch and promotions. Economic Inquiry, 33(4), 611-624.

Hu, J., Erdogan, B., Bauer, T. N., Jiang, K. F., Liu, S. B., & Li, Y. H. (2015). There are lots of big fish

in this pond: the role of peer overqualification on task significance, perceived fit, and

performance for overqualified employees. Journal of Applied Psychology, 100(4), 1228-1238.

doi: 10.1037/apl0000008

Huseman, R. C., Hatfield, J. D., & Miles, E. W. (1987). A new perspective on equity theory - the equity

sensitivity construct. Academy of Management Review, 12(2), 222-234. doi: 10.2307/258531

International Labour Organization (2014). Skills mismatch in Europe. Statistics brief. Geneva:

International Labour Office.

Jaidi, Y., Van Hooft, E. A. J., & Arends, L. R. (2011). Recruiting highly educated graduates: a study on

the relationship between recruitment information sources, the theory of planned behavior, and

actual job pursuit. Human Performance, 24(2), 135-157. doi: 10.1080/08959285.2011.554468

Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (1996). Perceived overqualification and psychological well-being.

Journal of Social Psychology, 136(4), 435-445.

Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (1997). Perceived overqualification, emotional support, and health.

Journal of Applied Social Psychology, 27(21), 1906-1918. doi: 10.1111/j.1559-

1816.1997.tb01631.x

Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (1999). Perceived overqualification and health: A longitudinal

analysis. Journal of Social Psychology, 139(1), 14-28.

Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (2000). Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction:

A longitudinal analysis. Journal of Psychology, 134(5), 537-555.

Johnson, W. R., Morrow, P. C., & Johnson, G. J. (2002). An evaluation of a perceived overqualification

scale across work settings. Journal of Psychology, 136(4), 425-441.

Khan, L. J., & Morrow, P. C. (1991). Objective and subjective underemployment relationships to job-

satisfaction. Journal of Business Research, 22(3), 211-218. doi: 10.1016/0148-2963(91)90002-

f

39

Krausz, M., Brandwein, T., & Fox, S. (1995). Work attitudes and emotional responses of permanent,

voluntary, and involuntary temporary-help employees - an exploratory-study. Applied

Psychology-an International Review-Psychologie Appliquee-Revue Internationale, 44(3), 217-

232. doi: 10.1111/j.1464-0597.1995.tb01077.x

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at

work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor

fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342. doi: 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x

Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations,

measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1-49. doi: 10.1111/j.1744-

6570.1996.tb01790.x

Kulkarni, M., Lengnick-Hall, M. L., & Martinez, P. G. (2015). Overqualification, mismatched

qualification, and hiring decisions Perceptions of employers. Personnel Review, 44(4), 529-549.

doi: 10.1108/pr-11-2013-0204

Lievens, F., Van Hoye, G., & Anseel, F. (2007). Organizational identity and employer image: Towards

a unifying framework. British Journal of Management, 18, S45-S59. doi: 10.1111/j.1467-

8551.2007.00525.x

Luksyte, A., Spitzmueller, C., & Maynard, D. C. (2011). Why do overqualified incumbents deviate?

examining multiple mediators. Journal of Occupational Health Psychology, 16(3), 279-296.

doi: 10.1037/a0022709

Luo, M. (2010). Overqualified? Yes, but happy to have a job, van

http://www.nytimes.com/2010/03/29/us/29overqualified.html?_r=1&pagewanted=all

Maltarich, M. A., Reilly, G., & Nyberg, A. J. (2011). Objective and subjective overqualification:

distinctions, relationships, and a place for each in the literature. Industrial and Organizational

Psychology-Perspectives on Science and Practice, 4(2), 236-239. doi: 10.1111/j.1754-

9434.2011.01332.x

Maynard, D. C., Joseph, T. A., & Maynard, A. M. (2006). Underemployment, job attitudes, and turnover

intentions. Journal of Organizational Behavior, 27(4), 509-536. doi: 10.1002/job.389

Maynard, D. C., & Parfyonova, N. M. (2013). Perceived overqualification and withdrawal behaviours:

Examining the roles of job attitudes and work values. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 86(3), 435-455. doi: 10.1111/joop.12006

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations -

extension and test of a 3-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4),

538-551. doi: 10.1037//0021-9010.78.4.538

Moser, K. (2005). Recruitment sources and post-hire outcomes: the mediating role of unmet

expectations. International Journal of Selection and Assessment, 13(3), 188-197. doi:

10.1111/j.1468-2389.2005.00314.x

40

Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2008). The relationship of age to ten dimensions of job performance.

Journal of Applied Psychology, 93(2), 392-423. doi: 10.1037/0021-9010.93.2.392

Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2009). How broadly does education contribute to job performance?

Personnel Psychology, 62(1), 89-134. doi: 10.1111/j.1744-6570.2008.01130.x

OECD (2014), Education at a Glance 2014: OECD Indicators, OECD Publishing.

http://dx.doi.org/10.1787/eag-2014-en

Rousseau, D. M. (1990). New hire perceptions of their own and their employers obligations - a study of

psychological contracts. Journal of Organizational Behavior, 11(5), 389-400. doi:

10.1002/job.4030110506

Rubb, S. (2003). Overeducation: a short or long run phenomenon for individuals? Economics of

Education Review, 22(4), 389-394. doi: 10.1016/s0272-7757(02)00052-3

Sicherman, N. (1991). Overeducation in the labor-market. Journal of Labor Economics, 9(2), 101-122.

doi: 10.1086/298261

Sierra, M. J. (2011). A multilevel approach to understanding employee overqualification. Industrial and

Organizational Psychology-Perspectives on Science and Practice, 4(2), 243-246. doi:

10.1111/j.1754-9434.2011.01334.x

Singer, M. S., & Sewell, C. (1989). Applicant age and selection interview decisions - effect of

information exposure on age-discrimination in personnel-selection. Personnel Psychology,

42(1), 135-154. doi: 10.1111/j.1744-6570.1989.tb01554.x

Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment - an interpretive model

of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15(4), 666-681. doi:

10.2307/258687

Uggerslev, K. L., Fassina, N. E., & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the stages: a meta-analytic

test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel

Psychology, 65(3), 597-660. doi: 10.1111/j.1744-6570.2012.01254.x

vanderMeer, P., & Wielers, R. (1996). Educational credentials and trust in the labor market. Kyklos,

49(1), 29-46.

Verhaest, D., & Omey, E. (2006). The impact of overeducation and its measurement. Social Indicators

Research, 77(3), 419-448. doi: 10.1007/s11205-005-4276-6

Verhaest, D., & Verhofstadt, E. (2016). Overeducation and job satisfaction: the role of job demands and

control. International Journal of Manpower, 37(3), 456-473. doi: 10.1108/ijm-04-2014-0106

Weiss, E. M., & Maurer, T. J. (2004). Age discrimination in personnel decisions: A reexamination.

Journal of Applied Social Psychology, 34(8), 1551-1562. doi: 10.1111/j.1559-

1816.2004.tb02786.x

Winefield, A. H., & Tiggemann, M. (1989). Unemployment duration and affective well-being in the

young. Journal of Occupational Psychology, 62(4), 327-336.

41

Wu, C. H., Luksyte, A., & Parker, S. K. (2015). Overqualification and subjective well-being at work:

the moderating role of job autonomy and culture. Social Indicators Research, 121(3), 917-937.

doi: 10.1007/s11205-014-0662-2

42

Bijlagen

Bijlage 1: vacature Junior Rekruteerder weving en selectie’ met promotiekansen

Junior Rekruteerder Werving en Selectie - Gent (m/v)

Wij zijn een erkend rekruterings- en selectiekantoor dat zich specialiseert in commerciële profielen.

Door aanhoudende groei zijn we op zoek naar een Junior Recruiter Werving en Selectie om ons team te

versterken. Hecht jij eveneens belang aan waarden zoals professionaliteit, collegialiteit en

klantgerichtheid? Dan verwelkomen wij jou graag als nieuwe collega!

Functiebeschrijving

Als Junior Recruiter Werving en Selectie sta je in voor commerciële, administratieve en ondersteunende

taken. Je zal verschillende potentiële kandidaten screenen in functie van de openstaande vacatures.

Samen met het team sta je garant voor de volledige opvolging van het werving- en selectieproces.

Onthaal van klanten en kandidaten

Proactief screenen van kandidaten op verschillende jobdatabanken (vb. VDAB, Monster)

Behandelen en verwerken van spontane sollicitaties

Maken van een eerste inschatting op basis van een CV (en telefonische screening) wat

betreft potentieel van de sollicitant.

Inplannen van afspraken voor weerhouden sollicitanten

Opstellen van contracten, algemene rekruteringsadministratie en een up-to-date

kandidatendossier

Uitschrijven van vacatures op een persoonlijke en aantrekkelijke manier waarbij je interesse kan

creëren voor de functie en organisatie.

Aanbod

Je start als Junior Recruiter maar op termijn krijg je een breder scala aan taken en

verantwoordelijkheden waarbij uitgroeit tot een expert recruitment consultant.

Je krijgt - op het tempo van je eigen groei - de mogelijkheid verschillende opleidingen te

genieten om uitgebreide assessments uit te voeren, specifieke testen af te nemen en/of HR-advies

te verlenen.

Je krijgt onmiddellijk een vast contract met een markt competitief loon

Je kan rekenen op een toffe werksfeer in een ontspannende maar resultaatgerichte

werkomgeving.

43

Verwacht

Ervaring als Recruiter is niet nodig.

Je hebt minstens een bachelordiploma.

Je bent Nederlandstalig met een goede kennis Frans en Engels.

Je hebt een zeer vlotte kennis Word en een goede basiskennis Excel

Je bent uitermate stressbestendig en beschikt over een grote dosis mensenkennis

Je bent mensgericht, zelfstandig, planmatig en je toont initiatief

Je hebt sterke communicatievaardigheden en een empathisch vermogen

Interesse in deze vacature? Aarzel niet en stuur snel je cv en motivatiebrief door!