Onderzoeksrapportage WENB · De balans tussen werk en privé ... loopt op tot ruim één derde van...

Onderzoeksrapportage WENB

Wendbaarheid onder werknemers Afval & Milieu

2017-116/MvE/MS/eb

11 oktober 2017

Auteurs:

Marieke van Essen & Moon Stroes

Inhoud

............................................................................................................................ 1 1. Inleiding

.......................................................................... 2 2. Onderzoeksverantwoording en respons

2.1. Onderzoeksverantwoording ........................................................................................... 2

2.2. Respons ........................................................................................................................... 2

.................................................................................................. 4 3. Scholing en ontwikkeling

3.1. De noodzaak tot scholing ................................................................................................ 4

3.2. Maatregelen om ontwikkeling te bevorderen ................................................................ 4

3.3. Oriëntatie op een andere functie ................................................................................... 6

............................................................................................. 9 4. Balans tussen werk en privé

4.1. Afstemming werk-privé .................................................................................................. 9

4.2. Zeggenschap over werktijden ......................................................................................... 9

4.3. Maatregelen voor een goede werk/privé-balans ......................................................... 10

................................................................................................ 12 5. Duurzame inzetbaarheid

5.1. Inzetbaarheid over vijf jaar ........................................................................................... 12

5.2. Maatregelen om gezond en fit te werken .................................................................... 14

5.3. Het belangrijkste thema voor duurzame inzetbaarheid ............................................... 15

5.4. Het gesprek met de leidinggevende ............................................................................. 16

...................................................................................................... 18 6. Arbeidsvoorwaarden

6.1. Verdeling arbeidsvoorwaardenbudget ......................................................................... 18

........................................................................................... 19 7. Samenvatting en conclusies

7.1. Scholing en ontwikkeling .............................................................................................. 19

7.2. De balans tussen werk en privé .................................................................................... 19

7.3. Duurzame inzetbaarheid .............................................................................................. 20

7.4. Arbeidsvoorwaarden .................................................................................................... 20

Bijlage : .................................................................................... 22 Cao-enquête Afval & Milieu

1

1. Inleiding

De sector van afval- en milieubedrijven is veelzijdig en volop in ontwikkeling. De bedrijven in

de sector spelen in op vernieuwing en verandering en blijven zo in beweging. Dat vraagt om

medewerkers die ook 'wendbaar' zijn en zich flexibel opstellen. Wendbaarheid is door de

werkgevers als centraal thema gekozen voor het cao-overleg dat dit najaar plaatsvindt.

De WENB, de werkgeversvereniging van de sector van afval- en milieubedrijven, wil medewerkers

actief betrekken in dit cao-proces en onderzoeken waar de wensen en belangen van medewerkers

in de sector liggen.

Van eind augustus tot half september 2017 heeft de WENB een cao-onderzoek laten uitvoeren onder

alle medewerkers van de sector Afval & Milieu. De volgende vier thema’s stonden hierbij centraal:

scholing en ontwikkeling, de balans tussen werk en privé, duurzame inzetbaarheid en de

arbeidsvoorwaarden.

De resultaten van dit onderzoek bieden input voor de cao-onderhandelingen en handvatten om

verder invulling te geven aan bovenstaande thema’s.

2

2. Onderzoeksverantwoording en respons

2.1. Onderzoeksverantwoording

Om de doelstellingen van het onderzoek te realiseren, is een webbased survey gehouden.

De vragenlijst bestond uit vijf blokken:

Blok 1 : Vragen met betrekking tot scholing en ontwikkeling.

Blok 2 : Vragen met betrekking tot balans tussen werk en privé.

Blok 3 : Vragen met betrekking tot duurzame inzetbaarheid.

Blok 4 : Vragen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden.

Blok 5 : Vragen naar persoonskenmerken.

Het onderzoek is verricht met behulp van een via internet toegankelijke vragenlijst. De WENB heeft

een uitnodiging tot deelname verstuurd aan alle werkgevers met het verzoek om deze per

individuele e-mail toe te zenden aan al hun medewerkers. De benaderingswijze berust volledig op

willekeur; de steekproef is derhalve aselect. Het aantal respondenten dat de enquête volledig heeft

ingevuld, bedraagt 1.185.

Door de grootte van de steekproef en de aselecte benadering zijn alle uitspraken in deze rapportage

representatief.

2.2. Respons

In totaal hebben 1.185 respondenten de vragenlijst volledig ingevuld. Het aantal werknemers in de

sector bedraagt ongeveer 6.660. Het responspercentage is derhalve 18%. Dit is voor een enquête op

sectorniveau een goede score. De vragenlijst is ingevuld door 929 mannen (78%) en 256 vrouwen (22%).

Figuur 1:

Percentage respondenten naar leeftijd

Slechts 7% van de respondenten is jonger dan 30 jaar. Het aantal respondenten per leeftijdsgroep

loopt op tot ruim één derde van de respondenten met een leeftijd tussen de 50 en 60 jaar.

De categorie van 60 jaar en ouder wordt vertegenwoordigd door een kleine 10% van de

respondenten.

7%

20%

30% 34%

10%

Jonger dan 30 30-40 40-50 50-60 60 en ouder

3

Het opleidingsniveau van de respondenten is als volgt:

20% van de respondenten is laag opgeleid (basisschool/LBO-/VMBO-/MAVO-niveau)

41% heeft een opleiding op HAVO-/VWO-/MBO-niveau

39% is hoog opgeleid (HBO-/WO -niveau).

Figuur 2:

Percentage respondenten naar functie

Meer dan de helft van de respondenten heeft een kantoor- of staffunctie, terwijl het beheer van

de openbare ruimte wordt vertegenwoordigd door nog geen 10% van de respondenten.

15% van de respondenten werkt in ploegendienst. Daarvan is 94% man en heeft 78% een functie in

de verwerking.

53%

22%

16%

9% Kantoor/staf

Verwerking

Afvalinzameling

Beheer openbare ruimte

4

3. Scholing en ontwikkeling

3.1. De noodzaak tot scholing

Aan medewerkers is gevraagd of zij scholing nodig hebben om in de toekomst goed hun werk te

kunnen blijven doen.

Figuur 3:

Noodzaak tot scholing

Ruim drie kwart van de respondenten geeft aan een cursus, opleiding, training en/of leren tijdens het

werk nodig te hebben om in de toekomst het werk goed te kunnen blijven doen. Voor medewerkers

in het beheer van de openbare ruimte ligt dat percentage nog hoger, namelijk 88%. Lageropgeleiden

en 60-plussers geven minder vaak aan scholing nodig te hebben (beiden 69%).

3.2. Maatregelen om ontwikkeling te bevorderen

Aan medewerkers is gevraagd wat zij nodig hebben om aan hun ontwikkeling te werken.

Zij hebben de twee antwoorden aangekruist die op hen het meest van toepassing zijn.

Voldoende tijd om te scholen en voldoende doorgroeimogelijkheden zijn veruit de belangrijkste

voorwaarden om te kunnen werken aan ontwikkeling. Bij de categorie ‘Anders’ wordt meerdere

malen een duidelijke toekomstvisie, begeleiding van de leidinggevende, coaching, voldoende

uitdaging, interne opleidingen, sparren met collega’s en vakspecifieke cursussen genoemd.

78%

12%

10%

Scholing nodig

Geen scholing nodig

Weet niet

5

Figuur 4:

Maatregelen om aan ontwikkeling te werken

Medewerkers die in ploegendienst werken, hebben meer behoefte aan voldoende tijd om te scholen

(72%) en hogeropgeleiden verkiezen veel vaker een scholingsbudget (45%). Ook vrouwen en

kantoor-/stafmedewerkers hebben (beiden met 36%) een bovengemiddelde voorkeur voor een

scholingsbudget.

Figuur 5:

Maatregelen om aan ontwikkeling te werken, naar leeftijd

Naarmate men ouder is, heeft men minder behoefte aan doorgroeimogelijkheden en meer aan

meelopen op een ander werkgebied. De behoefte om op een ander werkgebied mee te lopen,

wordt ook bovengemiddeld aangegeven door lageropgeleiden en bij de afvalinzameling (beiden 35%).

61%

51%

29%

22%

18%

11%

7%

Voldoende tijd

Doorgroeimogelijkheden

Scholingsbudget

Meelopen op ander werkgebied

Loopbaanbegeleiding

Scholingsadvies

Anders, namelijk…

77% 68%

51% 42%

33%

12% 18%

24% 23% 26%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Doorgroeimogelijkheden Meelopen op ander werkgebied

6

3.3. Oriëntatie op een andere functie

Aan medewerkers is gevraagd of zij inzicht hebben in de mogelijkheden voor een andere functie

binnen hun organisatie en of zij zich weleens oriënteren op een nieuwe functie.

Figuur 6:

Inzicht in mogelijkheden voor een andere functie binnen de organisatie

Het aantal respondenten dat inzicht heeft in interne mogelijkheden voor een andere functie,

is vrijwel even groot als het aantal respondenten dat dit inzicht niet heeft. Ouderen en lager-

opgeleiden hebben minder inzicht in hun mogelijkheden dan jongeren en hogeropgeleiden.

Figuur 7:

Oriëntatie op een andere functie

Twee derde van de respondenten oriënteert zich wel eens op een andere functie. Ruim de helft

daarvan (35% van het totaal) kijkt zowel binnen, als buiten het eigen bedrijf. Er wordt tweemaal

vaker uitsluitend intern (22%) dan uitsluitend extern (10%) georiënteerd op andere functies.

45%

43%

12%

Inzicht

Geen inzicht

Weet niet

10%

35%

22%

32% Bij een andere werkgever

Bij de huidige en andere werkgever

Bij de huidige werkgever

Geen oriëntatie

7

Figuur 8:

Oriëntatie op een andere functie, naar leeftijd

Figuur 9:

Oriëntatie op een andere functie, naar opleidingsniveau

De 30- tot 50-jarigen (figuur 8) en de hogeropgeleiden (figuur 9) oriënteren zich vaker op een andere

functie en kijken daarbij ook vaker bij andere werkgevers. In lijn met onderzoeksresultaten uit

andere sectoren oriënteren medewerkers van 50 jaar en ouder en lageropgeleiden zich beduidend

minder op een andere functie.

Afvalinzamelaars oriënteren zich vaker uitsluitend intern (38%) en medewerkers van het beheer van

de openbare ruimte oriënteren zich vaker helemaal niet (41%).

12%

12%

11%

10%

8%

33%

47%

45%

26%

18%

22%

20%

19%

25%

28%

33%

21%

26%

39%

47%

Jonger dan 30

30-40

40-50

50-60

60 en ouder

Extern Intern en extern Intern Geen oriëntatie

6%

7%

16%

19%

35%

44%

34%

25%

12%

40%

33%

27%

Laag opgeleid

MBO/HAVO/VWO

HBO/WO

Extern Intern en extern Intern Geen oriëntatie

8

Aan de respondenten die zich wel eens oriënteren op een andere functie, is gevraagd of dit lichtere

of zwaardere functies betreffen.

Figuur 10:

Functieniveau van oriëntatie

Er wordt ongeveer even vaak uitgekeken naar zwaardere functies als naar functies op hetzelfde

niveau. Slechts een kleine groep oriënteert zich op lichtere functies.

Figuur 11:

Niveau van functie, naar leeftijd

In de groep medewerkers jonger dan 40 jaar wordt vaker gekeken naar zwaardere functies en

50-plussers oriënteren zich vaker op functies op hetzelfde niveau of op lichtere functies.

Ook medewerkers die in ploegendienst werken (10%), medewerkers van de verwerking (9%) en de

beheerders van de openbare ruimte (11%) oriënteren zich bovengemiddeld op lichtere functies.

Een andere groep die er sterk uit springt, is de groep lageropgeleiden. Zij kijken beduidend vaker uit

naar lichtere functies (21%).

48%

46%

7%

Zwaarder

Hetzelfde

Lichter

75%

62%

49%

34%

27%

23%

35%

47%

53%

62%

2%

3%

4%

12%

11%

Jonger dan 30

30-40

40-50

50-60

60 en ouder

Zwaarder Hetzelfde Lichter

9

4. Balans tussen werk en privé

4.1. Afstemming werk/privé

Aan medewerkers is gevraagd of er in hun organisatie voldoende mogelijkheden zijn om werk en

privé goed op elkaar af te stemmen.

Een ruime meerderheid geeft aan dat er voldoende mogelijkheden zijn. Ruim een derde ervaart

dit als wisselend en een kleine groep geeft aan dat er onvoldoende mogelijkheden zijn.

Figuur 12:

Mogelijkheid om werk en privé goed op elkaar af te stemmen

Tussen mannen en vrouwen, de verschillende leeftijdscategorieën en opleidingsniveau zien we

nauwelijks verschillen. Voor de ploegendienst en voor medewerkers in de verwerking zijn er duidelijk

minder mogelijkheden om werk en privé goed op elkaar af te stemmen. Van de ploegendienst geeft

slechts 32% aan dat er voldoende mogelijkheden zijn; bij de verwerking ligt dat percentage op 42%.

4.2. Zeggenschap over werktijden

Aan medewerkers is gevraagd of zij invloed hebben op hun werktijden.

Figuur 13:

Invloed op werktijden

56% 39%

6%

Voldoende mogelijkheden

Wisselend

Onvoldoende mogelijkheden

34%

37%

28% Invloed op werktijden

Enigszins

Geen invloed op werktijden

10

Men geeft in ongeveer gelijke mate aan zeggenschap, enigszins zeggenschap dan wel geen

zeggenschap te hebben over werktijden. Vrouwen hebben meer invloed op werktijden dan mannen.

45% van de vrouwen geeft aan invloed erop te hebben ten opzichte van 32% van de mannen.

Ook kantoor-/stafmedewerkers hebben meer invloed. De helft van hen geeft aan zeggenschap over

hun werktijden te hebben.

Figuur 14:

Zeggenschap over werktijden, naar opleidingsniveau

Hoe lager het opleidingsniveau, hoe minder zeggenschap medewerkers hebben over hun werktijden.

43% van de laagopgeleiden heeft geen invloed op de werktijden. Voor de afvalinzameling ligt dit

percentage op 50%, de verwerking op 54% en de ploegendienst op maar liefst 72%. Er bestaan

onderlinge verbanden tussen deze groepen. Bij de afvalinzameling werken relatief veel

laagopgeleiden en bij de verwerking wordt veel vaker in ploegen gewerkt.

Ook zien we een samenhang met de opvatting over de mogelijkheden om werk en privé te kunnen

combineren. Medewerkers die minder zeggenschap hebben over hun werktijden ervaren minder

mogelijkheden om hun werk en privé goed op elkaar te kunnen afstemmen.

4.3. Maatregelen voor een goede werk/privé-balans

Aan medewerkers is gevraagd wat zij nodig hebben voor een goede balans tussen werk en privé.


Verminderen van werkdruk wordt veruit het meeste genoemd. Dit wordt gevolgd door invloed op

werktijden en rooster, tijdsparen, minder uren werken en de mogelijkheid om verlof te kopen of

verkopen. In mindere mate wordt ook regelmaat in het rooster genoemd.

17%

24%

54%

40%

40%

33%

43%

36%

13%

Laag opgeleid

MBO/HAVO/VWO

HBO/WO

Invloed Enigszins Geen invloed

11

Figuur 15:

Maatregelen voor een goede werk/privé-balans

Bij de categorie ‘Anders’ wordt meermaals genoemd: thuiswerken, meer uren per dag werken

(bijvoorbeeld 4x9), vrij opneembaar ADV en verlof, vervanging bij ziekte en verlof, en vermindering

van reistijd. Ook wordt hier vaker genoemd dat het al goed geregeld is.

Het beheer van de openbare ruimte springt in het oog met een sterkere behoefte aan meer invloed

op (49%) en regelmaat in (18%) werktijden en rooster.

Figuur 16:

Maatregelen voor een goede werk/privé-balans, naar leeftijd

Naarmate men ouder is, heeft men minder behoefte aan tijdsparen en meer behoefte aan minder

uren werken.

44%

36%

35%

33%

25%

8%

19%

Verminderen van werkdruk

Invloed op werktijden/rooster

Mogelijkheid van tijdsparen

Minder uren werken

Mogelijkheid verlof (ver)kopen

Regelmaat in werktijden/rooster

Anders, namelijk…

50%

37% 37% 33%

24% 28% 26% 27%

39%

51%

0%

20%

40%

60%


Mogelijkheid van tijdsparen Minder uren werken

12

5. Duurzame inzetbaarheid

5.1. Inzetbaarheid over vijf jaar

Aan medewerkers is de vraag voorgelegd of zij verwachten hun werk over vijf jaar net zo goed te

kunnen doen als nu.

Figuur 17:

Verwachtingen van werkcapaciteit over vijf jaar

Een kwart van de respondenten geeft aan het werk over vijf jaar beter te kunnen doen. 83 % van hen

verwacht deze verbetering doordat men dan waarschijnlijk meer kennis en/of betere vaardigheden

heeft en 55% door meer ervaring (er waren meerdere antwoorden mogelijk).

Bijna de helft van de medewerkers (49%) denkt het werk over vijf jaar even goed te kunnen doen

en 15% verwacht een vermindering van de werkcapaciteit. Voor die vermindering worden als

belangrijkste redenen aangegeven dat het werk dan lichamelijk (60%) en/of geestelijk (35%) te zwaar

is geworden.

11% van de respondenten verwacht het huidige werk over vijf jaar niet meer te doen. Men verwacht

dan met pensioen te zijn, een andere functie binnen het bedrijf te hebben of bij een andere werkgever

te werken. Deze drie redenen werden in ongeveer gelijke mate genoemd (elk door ruim 30%).

Voor onderstaande vergelijkingen tussen de verschillende doelgroepen zijn de respondenten die

verwachten dat zij het werk over vijf jaar niet meer doen, buiten beschouwing gelaten.

26%

49%

15%

11%

Beter

Even goed

Minder goed

Ik doe dit werk dan niet meer

13

Figuur 18:

Verwachtingen van werkcapaciteit over vijf jaar, naar leeftijd

Naarmate men ouder wordt, neemt de verwachting over de werkcapaciteit af.

Figuur 19:

Verwachtingen van werkcapaciteit over vijf jaar, naar opleidingsniveau

Hoe hoger men is opgeleid, hoe beter de verwachtingen over de werkcapaciteit zijn.

Figuur 20:

Verwachtingen van werkcapaciteit over vijf jaar, naar type functie

De medewerkers van verwerking en afvalinzameling verwachten vaker dat zij hun werk minder goed

kunnen doen over vijf jaar. Hetzelfde geldt voor medewerkers die in ploegendienst werken (26%).

68%

43%

33%

13%

7%

31%

49%

57%

60%

63%

1%

7%

10%

27%

30%

Jonger dan 30

30-40

40-50

50-60

60 en ouder

Beter Even goed Minder goed

14%

26%

40%

60%

57%

51%

26%

18%

10%

Laag opgeleid

MBO/HAVO/VWO

HBO/WO


17%

22%

29%

35%

51%

53%

55%

57%

31%

25%

15%

8%

Afvalinzameling

Verwerking

Beheer openbare ruimte

Kantoor/staf


14

Zoals al eerder genoemd, werken er relatief veel laagopgeleiden bij de afvalverzameling en wordt er

in de verwerking relatief veel in ploegendienst gewerkt. Deze groepen hebben vaker een negatieve

verwachting over hun werkcapaciteit, waarvoor als belangrijkste reden geldt dat het werk dan

lichamelijk te zwaar wordt.

De groep vrouwen valt in positieve zin op doordat slechts 2% verwacht over vijf jaar minder goed

te functioneren.

5.2. Maatregelen om gezond en fit te werken

Aan medewerkers is gevraagd wat zij nodig hebben om gezond en fit aan het werk te blijven.


Bijna de helft van de respondenten geeft aan dat minder stress en werkdruk daarvoor belangrijk is.

Daarna volgen een gezondheidsbudget, aandacht voor veiligheid en ergonomie, minder uren werken

en een persoonlijk medisch onderzoek. Voorlichting over gezond en fit leven, andere werktijden en

een minder zware functie worden minder vaak genoemd. Als ‘andere’ maatregelen worden genoemd:

meer kunnen bewegen/sporten op de werkplek, flexibele werktijden, goede balans werk/privé,

minder lichamelijke belasting, eerder stoppen met werken, uitdaging en meer autonomie.

Ook wordt er aangegeven dat alles al goed geregeld is.

Figuur 21:

Maatregelen om gezond en fit te kunnen werken

49%

32%

28%

27%

24%

11%

9%

5%

15%

Minder stress en werkdruk

Gezondheidsbudget

Aandacht voor veiligheid en ergonomie

Minder uren werken

Persoonlijk medisch onderzoek

Voorlichting over gezond en fit leven

Andere werktijden

Een minder zware functie

Anders, namelijk…

15

Figuur 22:

Maatregelen om gezond en fit te kunnen werken, naar leeftijd

Naarmate men ouder is, heeft men minder behoefte aan een gezondheidsbudget. De behoefte om

minder uren te werken wordt groter.

5.3. Het belangrijkste thema voor duurzame inzetbaarheid

Het aanpassen van de arbeidstijden aan de levensfase en privéomstandigheden wordt gezien als

belangrijkste thema in het kader van duurzame inzetbaarheid. Gezond en veilig werken komt met

iets minder ‘stemmen’ op een tweede plaats. Ongeveer een kwart van de respondenten vindt

opleiding en ontwikkeling het belangrijkste thema.

Figuur 23:

Belangrijkste thema voor duurzame inzetbaarheid

Gezond en veilig werken is relatief belangrijker voor laagopgeleiden (52%), de ploegendienst (45%)

afvalinzameling (49%), verwerking (43%) en het beheer van de openbare ruimte (44%). Er wordt

vaker prioriteit gegeven aan opleiding en ontwikkeling door vrouwen (36%), hoogopgeleiden (33%)

en kantoor-/stafpersoneel (30%).

46%

37% 37%

28%

17% 18% 16%

20%

35%

50%

0%

20%

40%

60%


Gezondheidsbudget Minder uren werken

40%

36%

24% Arbeidstijden en privé

Gezond en veilig werken

Opleiding en ontwikkeling

16

Figuur 24:

Belangrijkste thema voor duurzame inzetbaarheid, naar leeftijd

Naarmate men ouder is, vindt men scholing en ontwikkeling minder belangrijk. Het afstemmen van

arbeidstijden en privé wordt belangrijker.

5.4. Het gesprek met de leidinggevende

Aan medewerkers is gevraagd over welke onderwerpen zij in het afgelopen jaar met hun leiding-

gevenden hebben gesproken en over welke onderwerpen er afspraken zijn gemaakt.

Voor de analyse van de resultaten is aangenomen dat als er afspraken over een onderwerp zijn

gemaakt, dit onderwerp ook automatisch onderwerp van gesprek is geweest (ook wanneer de

respondent dat niet expliciet heeft aangegeven).

Figuur 25:

Gesprek met de leidinggevende

8%

31%

37%

48%

56% 55%

32% 29%

13% 11%

0%

20%

40%

60%


Arbeidstijden en privé Opleiding en ontwikkeling

58%

58%

48%

39%

38%

37%

33%

24%

16%

37%

10%

13%

21%

7%

9%

6%

3%

2%

opleidingen, cursussen en trainingen

jouw werkplezier

hoe goed je je werk aankunt

veilig werken

loopbaanmogelijkheden

balans tussen werk en privé

jouw gezondheid

kunnen doorwerken tot aan jepensioen

jouw leefstijl

Onderwerp van gesprek

Afspraken over gemaakt

17

In gesprekken met de leidinggevende zijn scholing, werkplezier en hoe goed je je werk aankunt

de meest voorkomende gespreksonderwerpen. Dit wordt gevolgd door veilig werken,

loopbaanmogelijkheden, werk/privé-balans en gezondheid. Het kunnen doorwerken tot aan je

pensioen is niet voor iedereen even relevant, maar wordt toch door een kwart van de respondenten

als gespreksonderwerp benoemd. Leefstijl is het minst vaak onderwerp van gesprek.

Over scholing en veilig werken worden de meeste afspraken gemaakt. De overige onderwerpen

blijven hierbij sterk achter, zowel in absolute zin, als in verhouding tot de mate waarin de

onderwerpen wel onderwerp van gesprek zijn.

Figuur 26:

Gesprek met de leidinggevende, naar leeftijd

Naarmate men ouder is, zijn gezondheid en doorwerken tot aan het pensioen vaker onderwerp van

gesprek in tegenstelling tot werkplezier en loopbaanmogelijkheden, waarvan de frequentie afneemt.

Wat het gespreksonderwerp scholing betreft, is vanaf 60 jaar een sterke daling te zien (42% ten

opzichte van 57% van de 50- tot 60-jarigen).

Uitgezonderd de onderwerpen gezondheid en doorwerken tot aan het pensioen, worden er over de

hele linie meer afspraken gemaakt met jongeren onder de 30 jaar dan met medewerkers ouder dan

30 jaar.

Voor vrouwen is werkplezier een onderwerp dat vaker de revue passeert (66%).Voor hoogopgeleiden

(HBO/WO) is naast werkplezier ook scholing vaker onderwerp van gesprek (63% en 64%). Zij maken

dan ook vaker afspraken over scholing (47%).

Bij het beheer van de openbare ruimte spreekt men vaker over en hoe goed je je werk aankunt

(60%), veilig werken (52%), loopbaanmogelijkheden (54%)en gezondheid (47%). In de ploegendienst

(61%) en bij de verwerking (59%) wordt vaker gesproken over veilig werken en worden daarover ook

vaker afspraken gemaakt (28% en 31%).

69%

63% 59% 54%

50% 46% 48%

37% 33%

29% 28% 29% 35%

34% 39%

17% 14% 20%

28%

43%

0%

20%

40%

60%

80%


werkplezier loopbaanmogelijkheden

gezondheid doorwerken tot het pensioen

18

6. Arbeidsvoorwaarden

6.1. Verdeling arbeidsvoorwaardenbudget

Aan medewerkers is gevraagd om aan te geven hoe zij een budget van € 1.000,- zouden verdelen

over verschillende arbeidsvoorwaarden.

Aan loonsverhoging wordt veruit het meeste geld toebedeeld. Dit wordt gevolgd door scholing en

ontwikkeling, pensioen en verlof. Aanvulling op WW/ziekte/WAO, duurzame inzetbaarheid,

werkzekerheid en veilig en gezond werken zijn voorwaarden waar men duidelijk minder budget

aan wil besteden.

Figuur 27:

Belangrijkste arbeidsvoorwaarden

Bekijken we de resultaten vanuit levensloopperspectief dan zien we dat jongeren onder de 30 jaar

meer budget willen besteden aan scholing en ontwikkeling (€ 237) en veilig en gezond werken (€ 79).

De groep 30- tot 40-jarigen heeft een sterkere voorkeur voor loonsverhoging (€ 337).

40- tot 60-jarigen hechten meer belang aan duurzame inzetbaarheid (€ 86) en werkzekerheid (€ 81).

Voor de groep 50- tot 60-jarigen is daarnaast een aanvulling op WW/ziekte/WAO bovengemiddeld

belangrijk (€ 105). Naarmate men ouder is, wil men meer besteden aan pensioen. Boven de 60 jaar is

het budget opgelopen tot € 295.

Naast de jongeren willen ook vrouwen (€ 218) en hoogopgeleiden (€ 207) meer budget besteden aan

scholing en ontwikkeling. Net als de ouderen besteden laagopgeleiden graag meer van het budget

aan pensioen (€ 194).

€ 278

€ 156

€ 136

€ 130

€ 86

€ 77

€ 72

€ 66

Loonsverhoging

Scholing en ontwikkeling

Pensioen

Verlof

Aanvulling op ww, ziekte, wao

Duurzame inzetbaarheid

Werkzekerheid

Veilig en gezond werken

19

7. Samenvatting en conclusies

In dit onderzoek is binnen de sector Afval en Milieu gekeken naar de wensen en behoeften van

medewerkers op vier thema’s: scholing en ontwikkeling, de balans tussen werk en privé, duurzame

inzetbaarheid en arbeidsvoorwaarden.

7.1. Scholing en ontwikkeling

Ruim drie kwart van de respondenten geeft aan scholing nodig te hebben om het werk goed te

kunnen blijven doen in de toekomst. Voor medewerkers in het beheer van de openbare ruimte is

dat in nog sterkere mate het geval. Oudere medewerkers en medewerkers met een lager

opleidingsniveau geven minder vaak aan scholing nodig te hebben.

Om aan hun ontwikkeling te werken, geven medewerkers het vaakst aan dat zij voldoende tijd om te

scholen en doorgroeimogelijkheden nodig hebben. In de ploegendienst heeft men vooral behoefte

aan tijd om te scholen en jongeren zijn vaker gebaat bij doorgroeimogelijkheden. Vrouwen, hoger-

opgeleiden en kantoor/staf verkiezen vaker een scholingsbudget. Het meelopen op een ander

werkgebied wordt door ouderen, lageropgeleiden en medewerkers die werkzaam zijn bij

afvalverzameling vaker als geschikt middel gezien.

Ouderen en laagopgeleiden hebben minder inzicht in de mogelijkheden voor een andere functie

binnen de organisatie dan jongeren en hoogopgeleiden.

Twee derde van de medewerkers oriënteert zich wel eens op een andere functie binnen en/of buiten

het bedrijf. Oudere medewerkers, lageropgeleiden en afvalinzamelaars oriënteren zich vaker intern

of helemaal niet. Bovendien kijken zij dan vaker uit naar lichtere functies.

7.2. De balans tussen werk en privé

Ruim de helft van de medewerkers geeft aan dat er voldoende mogelijkheden zijn om werk en privé

goed op elkaar af te stemmen, ruim een derde ervaart dit als wisselend en slechts 6% geeft aan dat

er onvoldoende mogelijkheden zijn. In de verwerking ervaart men minder mogelijkheden voor de

afstemming werk/privé. Een verklaring hiervoor kan zijn dat deze medewerkers relatief vaak in

ploegendienst werken en ook in de ploegendienst wordt vaker aangegeven dat het moeilijk is om

werk en privé te combineren.

Zowel medewerkers van de verwerking, als van de afvalinzameling geven vaker aan minder

zeggenschap over hun werktijden te hebben. Voor de afvalinzameling geldt dat er relatief veel

laagopgeleiden werkzaam zijn en hoe lager het opleidingsniveau is, hoe minder zeggenschap men

heeft over werktijden.

We zien een samenhang met de opvatting over de mogelijkheden om werk en privé te kunnen

combineren. Medewerkers die minder zeggenschap hebben over hun werktijden, ervaren minder

mogelijkheden om hun werk en privé goed op elkaar te kunnen afstemmen.

20

Om voor een goede balans werk/privé te kunnen zorgen, wordt het vaakst het verminderen van

werkdruk genoemd, gevolgd door invloed op werktijden/rooster, tijdsparen en minder werken.

Jongeren hebben een sterkere voorkeur voor tijdsparen, terwijl ouderen minder uren willen werken.

Bij het beheer van de openbare ruimte is meer behoefte aan invloed op en regelmaat in

werktijden/rooster.

7.3. Duurzame inzetbaarheid

Bijna de helft van de medewerkers verwacht het werk over vijf jaar even goed te kunnen doen.

Jongeren en hogeropgeleiden verwachten het vaakst dat ze hun werk over vijf jaar beter doen.

15% van de medewerkers verwacht het werk minder goed te kunnen doen over vijf jaar. Dit zijn

vooral medewerkers van 50 jaar en ouder, laagopgeleiden en medewerkers van afvalverzameling en

verwerking. Als belangrijkste redenen geven zij aan dat het werk dan lichamelijk te zwaar is

geworden, gevolgd door de geestelijke eisen die het werk stelt.

Bijna de helft van de medewerkers noemt het verminderen van stress en werkdruk als een van de

belangrijkste maatregelen om gezond en fit aan het werk te kunnen blijven. Dit wordt gevolgd door

een gezondheidsbudget, aandacht voor veiligheid en ergonomie, minder uren werken en persoonlijk

medisch onderzoek . Naarmate men ouder is, heeft men minder behoefte aan een gezondheids-

budget. De behoefte om minder uren te werken wordt groter.

Het aanpassen van de arbeidstijden aan de levensfase en privéomstandigheden wordt gezien als

belangrijkste thema in het kader van duurzame inzetbaarheid. Het thema arbeidstijden wordt vooral

door ouderen belangrijk gevonden. Gezond en veilig werken komt met iets minder ‘stemmen’ op een

tweede plaats. Met name voor medewerkers van de afvalverzameling, verwerking en het beheer van

de openbare ruimte is gezond en veilig werken een belangrijk thema. Ongeveer een kwart van de

respondenten vindt opleiding en ontwikkeling het belangrijkste van de drie thema’s. Dat zijn vooral

jongeren, vrouwen, hoogopgeleiden en kantoor-/stafpersoneel.

In gesprekken met de leidinggevende zijn scholing, werkplezier en hoe goed je je werk aankunt

de meest voorkomende gespreksonderwerpen. Dit wordt gevolgd door veilig werken, loopbaan-

mogelijkheden, werk/privé-balans en gezondheid. Het kunnen doorwerken tot aan je pensioen

is niet voor iedereen even relevant, maar wordt toch door een kwart van de respondenten als

gespreksonderwerp benoemd. Leefstijl is het minst vaak onderwerp van gesprek.

Over scholing en veilig werken worden de meeste afspraken gemaakt. De overige onderwerpen

blijven hierbij sterk achter, zowel in absolute zin, als in verhouding tot de mate waarin de

onderwerpen wel onderwerp van gesprek zijn.

7.4. Arbeidsvoorwaarden

Als medewerkers een budget van € 1.000,- mogen besteden aan arbeidsvoorwaarden, dan wordt

veruit het grootste deel van het budget besteed aan loonsverhoging. Dit wordt gevolgd door scholing

en ontwikkeling, pensioen en verlof. Aanvulling op WW/ziekte/WAO, duurzame inzetbaarheid,

werkzekerheid en veilig en gezond werken zijn voorwaarden waar men duidelijk minder budget aan

wil besteden.

21

Bekijken we de resultaten vanuit levensloopperspectief dan zien we dat jongeren meer budget willen

besteden aan scholing en ontwikkeling en aan veilig en gezond werken. De groep 30- tot 40-jarigen

heeft een sterkere voorkeur voor loonsverhoging. 40- tot 60-jarigen hechten meer belang aan

duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid. Voor de groep 50- tot 60-jarigen is daarnaast een

aanvulling op WW/ziekte/WAO bovengemiddeld belangrijk. Ouderen boven de 60 jaar willen meer

budget besteden aan pensioen.

Naast jongeren willen ook vrouwen en hoogopgeleiden meer budget besteden aan scholing en

ontwikkeling. Laagopgeleiden besteden net als de ouderen graag meer van het budget aan pensioen.

***

22

Bijlage : Cao-enquête Afval & Milieu

Inleiding

Afval en Milieu is een veelzijdige sector waar veel vernieuwingen plaatsvinden. Aangezien de

sector in de toekomst in beweging is en zal blijven, investeren de afval- en milieubedrijven in de

inzetbaarheid en wendbaarheid van hun medewerkers. Zolang je immers in beweging blijft, leer je

nieuwe dingen en benut je alle mogelijkheden die er zijn. Graag horen wij als werkgevers hoe jij

tegen onderwerpen als scholing & ontwikkeling, balans werk/privé, inzetbaarheid en

arbeidsvoorwaarden aankijkt. Werkgevers nemen de uitkomsten van de enquête mee voor het

cao-proces. De uitkomsten van de enquête worden met je gedeeld.

Het invullen van de enquête is anoniem. Jouw gegevens worden verwerkt door het externe

onderzoeksbureau a-advies. Zij maken een rapportage op basis van de input van alle medewerkers

in de sector Afval en Milieu.

Het invullen duurt ongeveer tien minuten. De vragenlijst moet in één keer ingevuld worden.

Dank voor je medewerking!

Scholing & Ontwikkeling

1. Heb je scholing (cursus, opleiding, training en/of leren tijdens het werk) nodig om in de

toekomst goed je werk te kunnen blijven doen?

o Ja

o Nee

o Weet ik niet

2. Wat heb je nodig om aan je ontwikkeling te werken?

Kruis de twee antwoorden aan die voor jou het meest van toepassing zijn.

Voldoende tijd om te scholen (om-, her- of bijscholing)

Een scholingsbudget

Scholingsadvies

Loopbaanbegeleiding

Voldoende doorgroeimogelijkheden

Mogelijkheid om mee te lopen op een ander werkgebied

Anders, namelijk …..

3. Heb je inzicht in welke mogelijkheden er zijn voor een andere functie binnen je organisatie?

o Ja

o Nee

o Weet ik niet

23

4. Oriënteer je je weleens op een andere functie?

o Ja, ik kijk naar functies bij mijn huidige werkgever

o Ja, ik kijk naar functies bij een andere werkgever

o Ja, ik kijk naar functies bij mijn huidige werkgever en bij een andere werkgever

o Nee

5. Als je je wel eens oriënteert op een andere functie, is dit:

o een zwaardere functie

o een lichtere functie

o een functie op hetzelfde niveau

Balans werk/privé

6. Zijn er in jouw organisatie voldoende mogelijkheden om werk en privé goed op elkaar af te

stemmen?

o Ja

o Wisselend

o Nee

7. Heb je invloed op je werktijden?

o Ja

o Enigszins

o Nee

8. Wat heb je nodig om te kunnen zorgen voor een goede balans tussen werk en privé?


Meer invloed op mijn werktijden/werkrooster

Meer regelmaat in mijn werktijden/rooster

Minder uren werken

Verminderen van werkdruk

Mogelijkheid om tijd te sparen

Mogelijkheid om verlofdagen te kopen of verkopen

Anders, namelijk .…


Duurzame inzetbaarheid gaat over hoe je gemotiveerd, deskundig en gezond kunt blijven werken

tot aan je pensioen.

9. Denk je dat je je huidige werk over vijf jaar net zo goed kunt doen als nu?

o Ik verwacht mijn werk dan beter te kunnen doen > Verder met vraag 10

o Ik verwacht mijn werk dan even goed te kunnen doen > Verder met vraag 13

o Ik verwacht mijn werk dan minder goed te kunnen doen > Verder met vraag 11

o Ik verwacht dit werk dan niet meer te doen > Verder met vraag 12

24

10. Waardoor verwacht je dat je je werk over vijf jaar beter zult doen?

Meerdere antwoorden mogelijk

Dan heb ik waarschijnlijk meer kennis en/of betere vaardigheden

Dan heb ik waarschijnlijk meer ervaring

Dan heb ik waarschijnlijk een betere werk/privé- balans

Anders, namelijk ....

11. Waardoor verwacht je dat je je werk minder goed kunt doen over vijf jaar?


Dan is mijn werk voor mij waarschijnlijk lichamelijk te zwaar geworden

Dan is mijn werk voor mij waarschijnlijk geestelijk te zwaar geworden

Dan is het werk waarschijnlijk dusdanig veranderd dat ik niet meer de juiste kennis

en vaardigheden voor mijn werk heb

Dan is mijn werk waarschijnlijk minder goed te combineren met mijn privésituatie

Dan ben ik waarschijnlijk uitgekeken op mijn werk en/of organisatie

Anders, namelijk ….

12. Waardoor verwacht je over vijf jaar je huidige werk niet meer te doen?


Ik hoop dan een andere functie binnen het bedrijf te hebben

Ik hoop dan een andere functie buiten het bedrijf te hebben

Ik ben dan met pensioen

Anders, namelijk ....

13. Wat heb je nodig om gezond en fit aan het werk te blijven?


Een budget om aan mijn gezondheid te werken

Voorlichting over gezond en fit leven

Persoonlijk medisch onderzoek (PMO)

Meer aandacht voor veiligheid en ergonomie op de werkplek

Verminderen van stress en werkdruk

Andere werktijden

Minder uren werken

Een minder zware functie

Anders, namelijk …

14. Welk thema vind je het belangrijkste in het kader van duurzame inzetbaarheid?

o Gezond en veilig werken

o Opleiding en ontwikkeling

o Aanpassing arbeidstijden aan levensfase en privéomstandigheden

25

15. Heb je het afgelopen jaar met je leidinggevende een gesprek gehad/afspraken gemaakt over:

Kruis aan wat van toepassing is

Onderwerp van gesprek

Afspraken over gemaakt

Opleidingen, cursussen en trainingen

Loopbaanmogelijkheden binnen of buiten het bedrijf

Jouw gezondheid

Jouw leefstijl

Veilig werken

Het kunnen doorwerken tot aan je pensioen

Jouw werkplezier

Hoe goed je je werk aankunt

De balans tussen werk en privé

Arbeidsvoorwaarden

16. Stel: je kunt zelf een arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Je hebt hiervoor een

budget van in totaal € 1.000,-. Je mag dit bedrag verdelen over de onderstaande arbeids-

voorwaarden. Kun je aangeven hoeveel je per onderwerp zou willen besteden?

Euro

Loonsverhoging

Scholing en ontwikkeling (cursus, training, opleiding)

Aanvulling bij werkloosheid, ziekte en/of

arbeidsongeschiktheid

Werkzekerheid

Pensioen

Veilig en gezond werken


Verlof

Totaal € 1.000

26

Achtergrondkenmerken 17. Wat is je leeftijd?

o Jonger dan 30 jaar

o 30-40 jaar

o 40-50 jaar

o 50-60 jaar

o Ouder dan 60 jaar

18. Wat is je opleidingsniveau?

o Lagere school/geen

o LBO/MAVO/VMBO

o MBO/HAVO/VWO

o HBO/WO

19. Wat is je geslacht?

o Man

o Vrouw

20. Wat voor type functie heb je?

o Afvalinzameling

o Verwerking

o Beheer openbare ruimte

o Kantoor/staf

21. Ben je werkzaam in ploegendienst?

o Ja

o Nee

22. Heb je nog tips, suggesties of opmerkingen? Laat hier je bericht achter!

……………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………….

Onderzoeksrapportage WENB · De balans tussen werk en privé ... loopt op tot ruim één derde van...

Documents

Transcript of Onderzoeksrapportage WENB · De balans tussen werk en privé ... loopt op tot ruim één derde van...