‘MOBILITEIT IN ZORG EN WELZIJN IN GRONINGEN EN · PDF fileVerwacht wordt dat nog enkele...

Proeftuin ZorgpleinNoord © 2014 1

VIER DEELPROJECTEN

In de afgelopen twee jaar heeft ZorgpleinNoord de proeftuin ‘Mobiliteit in Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe’ uitgevoerd. Deze proeftuin bestond uit vier kleinere deelprojecten, namelijk het instellen van een flexpool voor welzijnsorganisaties, kennis-verwerving over fiscale en juridische aspecten van arbeidsmobiliteit, het deelproject Intersectorale Mobiliteit en scenarioplanning bij twee werkgevers. “Het zijn geen hele grote projecten geweest binnen onze proeftuin. We hebben er bewust voor gekozen om het klein en overzichtelijk te houden. En in elk van de deelprojecten hebben we resultaten ge-boekt”, aldus Karin Lutterop, projectleider van de proeftuin bij ZorgpleinNoord. “De pool is denk ik het meest interessant voor werkgevers en werknemers.”

DEELPROJECT I. EEN GEZAMENLIJKE FLEXPOOL

De vraag voor de flexpool kwam vanuit de werkgevers.

De drijvende kracht achter dit deelproject is Truus

Koning, directeur-bestuurder van Het Oude Ambt, een

brede welzijnsorganisatie uit Winschoten en omstre-

ken. “Ik ben er redelijk egoïstisch aan begonnen, want

ik wilde een probleem voor mijn organisatie opgelost

hebben. Door de bezuinigingen zijn wij namelijk veel

maatschappelijk werkers kwijtgeraakt. Hierdoor had

onze organisatie geen flexibele schil meer. Ik liep er

steeds meer tegen aan dat ik bij ziekte, zwanger-

schapsverlof en dergelijke geen mensen kon krijgen om

snel in te kunnen vallen. In plaats van dure en tijdro-

vende werving- en selectieprocedures had ik behoefte

aan snel mensen kunnen inzetten waarvan bij voorbaat

al bekend zou zijn dat die geschikt zijn.”

Tijdens een bijeenkomst van het regionale mobiliteits-

netwerk legde Truus haar probleem voor aan Dette

Schouten, Regiomanager van ZorgpleinNoord. Samen

hebben ze vervolgens de handschoen opgepakt. Eerst

werden enkele andere werkgevers uit de welzijn bena-

derd om het draagvlak voor een gezamenlijke flexpool

te polsen. Nog drie andere werkgevers waren bereid

om mee te doen. “Ondanks de bezuinigingen is flexibi-

liteit heel belangrijk voor de welzijnsorganisaties.

Hier biedt de pool een oplossing voor. Al in het eerste

overleg waren de deelnemers ervan overtuigd dat het

niet alleen een kwestie van halen maar ook van bren-

gen is. Allemaal hebben we te maken met uitstroom

van goede medewerkers die prima in te zetten zijn bij

andere werkgevers. De flexpool is dan een middel om

hen voor de sector te behouden. Met die gedachte zijn

we gewoon begonnen. Onder het motto: kijken wat het

ons oplevert.” aldus Truus Koning.

SAMENVATTING INHOUD

De proeftuin in Groningen en Drenthe bestond uit vier deelprojecten:

Gezamenlijke flexpool voor welzijnsmedewerkers • 7 deelnemende welzijnsorganisaties • Lijst met beschikbare en reeds geplaatste maat-

schappelijk werkers en sociaal werkers • 20 medewerkers via de pool bij welzijnsorganisa-

ties geplaatst • 4 medewerkers inmiddels doorgestroomd naar een

vast dienstverband

Kennisverwerving over mobiliteit • 4 afstudeerprojecten samen met Kenniscentrum

Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen • Onderwerpen: fiscale belemmeringen bij mobili-

teit, samenlopende cao’s, werkgeversaansprake-lijkheid in geval van persoons- en zaakschade bij ingeleende medewerker en alternatieven voor nu-lurencontracten (zie website www.zorgpleinnoord.nl/over-zorgpleinnoord/zpn-publicaties/overige-publicaties)

Deelproject Intersectorale Mobiliteit • Stimuleren van uitwisselingen tussen de zorg,

welzijn en beroepsonderwijs • Deelname 3 organisaties

Scenarioplanning • Methode van scenarioplanning toegepast bij één

welzijnsorganisatie en één zorgorganisatie • Input voor strategische visievorming

SUCCESFACTOR: SELECTIE

De vier werkgevers hebben gezamenlijk een profiel

opgesteld van medewerkers die via de pool zouden

kunnen gaan werken. Om de flexpool te ‘vullen’ werd

de eerste keer een vacature geplaatst op de vacature-

site van ZorgpleinNoord. Met kandidaten die zich had-

‘MOBILITEIT IN ZORG EN WELZIJN IN GRONINGEN EN DRENTHE’


den aangemeld, hebben Truus en Dette sollicitatiege-

sprekken gevoerd. Dit leidde ertoe dat vier werkloze

maatschappelijk werkers werden geselecteerd, waar-

mee de pool is gestart. De selectie van mensen blijkt

een belangrijke succesfactor te zijn. Hierbij wordt niet

alleen gekeken naar de werkervaring in de sector.

Dette Schouten: “Het werken via de flexpool vraagt

om een bepaalde persoonlijkheid van mensen. De

werkgevers zijn namelijk niet op zoek naar de traditi-

onele maatschappelijk werker, maar naar personen die

afwisseling uitdagend vinden, mobiel zijn en boven-

dien snel en flexibel inzetbaar zijn.” Truus Koning vult

aan: “Mensen die in het eerste gesprek al aangeven

dat ze niet op maandag kunnen, niet op woensdag en

ook niet op vrijdagmiddag, zijn niet geschikt voor deze

pool. Die moeten we helaas weigeren. Als een werkge-

ver iemand uit de pool nodig heeft, dan weet hij dat

er een zorgvuldige voorselectie heeft plaatsgevonden.

Op die manier slagen wij erin om pareltjes voor de

pool te selecteren.”

Mocht er bij de werkgever een plek open vallen, dan

kijkt deze wie binnen de pool beschikbaar is en volgt er

een kennismakingsgesprek bij de werkgever. Klikt het

van beide kanten, dan biedt de werkgever een arbeids-

contract aan. De medewerker komt niet in dienst bij

de pool, maar bij de organisatie waar hij of zij gaat

werken. Truus Koning: “En tot onze grote verbazing

zaten de mensen in de flexpool in no-time vol. Dan

werken ze een poos bij de ene werkgever en dan bij de

andere werkgever. En soms werken de mensen in

meerdere kleinere functies naast elkaar.” Advertenties

hoeven nu niet meer geplaatst te worden. Inmiddels

heeft het initiatief een zodanige bekendheid dat kan-

didaten zich spontaan melden. Bovendien dragen de

deelnemende werkgevers zelf kandidaten aan die van-

wege reorganisaties ontslag krijgen of hun tijdelijke

arbeidsovereenkomst niet verlengd krijgen. Via de

flexpool kunnen deze dan elders weer aan het werk

komen en voor het welzijnswerk behouden blijven.

Opgeteld zijn er inmiddels al twintig medewerkers via

de flexpool geplaatst bij de deelnemende werkgevers.

Gemiddeld genomen hebben deze medewerkers een

arbeidscontract gekregen met een duur van 7,5 maand

en een omvang van 22 uur per week.

OPVALLENDE EENVOUD

Wat opvalt is de organisatorische opzet van de flex-

pool. In tegenstelling tot wat gebruikelijk is bij dit

soort initiatieven is er in dit geval geen formele organi-

satie opgericht. Dette Schouten: “Het is zo simpel als

het is. Klein blijven en niet overorganiseren, dat is de

kracht van ons initiatief. Wij hebben het zo plat moge-

lijk georganiseerd. Wij zijn gewoon gaan samenwer-

ken. Een arbeidsjurist heeft nog even voor ons gekeken

wat mag en wat kan. Daarnaast zijn nog wat prakti-

sche afspraken genoteerd in de notulen van ons perio-

dieke overleg. Dat is alles, voor de rest staat er niets

vast! Zo werken we al twee jaar samen en het functio-

neert gewoon.”

De pool zelf is van een opvallende eenvoud. Van hoge

kosten of administratieve lasten is dan ook geen spra-

ke. Truus Koning: “Ons hoofd P&O houdt het overzicht

bij van wie waar voor hoe lang zit en wie van de kan-

didaten beschikbaar is. Dit is een simpel Excel-

bestandje, dat elke maand rondgestuurd wordt naar de

deelnemende werkgevers. Daarnaast komen we eens in

de drie maanden bij elkaar. Dus meer dan een kleine

tijdsinvestering kost het niet.” Daar staan belangrijke

opbrengsten voor de werkgever tegenover. Truus ver-

volgt: “Het bespaart ons heel veel tijd en geld. Het

hele gedoe rondom werving- en selectieprocedures

kunnen we achterwege laten.”

Niet alleen onderling vertrouwen tussen de deelne-

mende werkgevers is belangrijk voor de samenwerking

in deze constructie. Ook de faciliterende rol van Zorg-

pleinNoord blijkt cruciaal te zijn. Als externe aanjager

organiseert Dette de bijeenkomsten voor de betrokken

P&O-ers, verzamelt zij cv’s van kandidaten, organi-

seert zij sollicitatiegesprekken en woont zij deze ge-

sprekken ook bij. Truus Koning hierover: “Dat iemand

van buiten het aanjaagt is vreselijk belangrijk. Het

regelt zich namelijk niet vanzelf. Dette zorgt dat we

met elkaar in gesprek blijven. Bovendien zorgt ze voor

inspirerende bijeenkomsten, die niet onbelangrijk zijn

voor de motivatie.” Op de stoel van de werkgevers

gaat ZorgpleinNoord echter niet zitten. De werkgever

zelf besluit om een persoon uit de flexpool aan te ne-

men en een arbeidscontract conform cao aan te bie-

den.

VAN FLEX NAAR VAST

De flexpool lost enerzijds voor werkgevers het pro-

bleem van het ontbreken van de flexibele schil op.

Anderzijds krijgt de werknemer een mooie kans om bij

verschillende werkgevers werkervaring op te doen. De

praktijk leert dan ook dat eerder ontslagen medewer-

kers via de pool weer duurzaam terugkeren in het ar-

beidsproces. “Wij hebben als deelnemende werkgevers


naar elkaar uitgesproken dat niet ons doel moet zijn

om mensen zo lang mogelijk in de pool te houden. Met

de flexpool willen we de mensen juist ook een opstap-

je geven om door te stromen naar vast werk. Zij ko-

men namelijk binnen bij een organisatie en kunnen

dan meedoen met interne vacatureprocedures”, aldus

Truus Koning. Ook op dit punt heeft de flexpool inmid-

dels resultaten geboekt. Van de vier medewerkers

waarmee werd begonnen, zijn inmiddels drie in vaste

dienst gekomen. Verwacht wordt dat nog enkele ande-

re personen uit de pool binnenkort de overstap van flex

naar vast gaan maken.

Overigens heeft de inzet van mensen uit de flexpool

ook effect op zittende medewerkers van de deelne-

mende organisaties. Dette constateert dat welzijnsor-

ganisaties zittende medewerkers op nieuwe projecten

zetten. Hun reguliere taken worden dan overgenomen

door collega’s. Op andere plekken vallen dan gaten in

de organisatie, die opgevuld worden met mensen uit de

flexpool. Met zo’n ‘doorschuifsysteem’ worden zitten-

de medewerkers gestimuleerd om voor een bepaalde

periode nieuwe dingen op te pakken zonder bang te

hoeven zijn om hun baan te verliezen. Na afloop van

het project keert de zittende medewerker terug in de

oude functie.

VERBREDING

Op twee manieren is in de afgelopen periode sprake

geweest van verbreding van de flexpool. In de eerste

plaats is de samenwerking uitgebreid naar nog meer

welzijnsorganisaties. Inmiddels hebben zeven welzijns-

organisaties uit Groningen en Drenthe zich aangesloten

bij het initiatief. Deze deelnemende organisaties blij-

ken in de praktijk ook een soort kennisnetwerk te vor-

men. “Mijn ervaring is dat dit dieper gaat dan het

regionale mobiliteitsnetwerk waaraan wij ook deelne-

men. We werken niet alleen samen op het gebied van

mobiliteit, maar wisselen ook hele praktische kennis

en ervaringen uit over allerlei P&O-zaken”, aldus

Truus Koning.

In de tweede plaats beperkt de flexpool zich niet lan-

ger tot maatschappelijk werkers. De pool staat inmid-

dels ook open voor sociaal werkers. Ook hiervoor heb-

ben de deelnemende werkgevers samen een profiel

opgesteld. Truus Koning: “Nu zetten we een stap ver-

der. Onze mensen werken steeds vaker in sociale

teams of in wijkteams. Ook dit type medewerkers

kunnen via de flexpool ingezet worden. Inmiddels

hebben we ook de eerste sociaal werkers bij werkge-

vers geplaatst.” Inmiddels is de toekomst van de flex-

pool geborgd: ZorgpleinNoord blijft ook in de komende

jaren begeleiding geven aan dit initiatief.

WEER PERSPECTIEF

Marga Hamming is één van de sociaal werkers die via

de flexpool ingezet wordt bij welzijnsorganisatie Het

Oude Ambt. “In mei 2012 werd ik ontslagen als oplei-

dingsfunctionaris bij Thuiszorg Groningen. Na een

tijdje niets gedaan te hebben ben ik vrijwilligerswerk

gaan doen. Een jaar later kon ik een paar maanden

invalwerk doen bij een organisatie in Gelderland. Toen

moest ik 200 kilometer heenreizen en weer 200 kilo-

meter terug. Ik ging maandagmorgen vanuit Groningen

naar Bronckhorst en kwam dinsdagavond weer thuis.”

Eind 2013 maakte een bekende die werkzaam is bij één

van de deelnemende stichtingen binnen Het Oude Ambt

Marga attent op de flexpool. Op dat moment werden

sociaal werkers voor de flexpool gezocht. “Ik twijfelde

nog wel of ik dit wel kon. Ik had weliswaar de goede

opleiding, maar was al 20 jaar uit het welzijnswerk

weg. Toch heb ik een sollicitatiebrief geschreven. En

na een gesprek kwam ik op de lijst te staan. Eerlijk

gezegd dacht ik dat het niets zou worden, maar dat

bleek een misvatting. Nog geen maand later kon ik al

aan de slag!” Sindsdien is Marga al meerdere keren in

een functie geplaatst. Zo valt ze nu al tien maanden in

voor een langdurig zieke medewerkster. Op deze

vrijgevallen plaats werkt ze 25 uur per week als

consulent sociale activering in Winschoten. Via de

flexpool is zij daarnaast nog op twee andere, kleinere

functies geplaatst. Zo heeft zij enkele maanden 7 uur

per week als gezinscoach gewerkt, ter vervanging van

ouderschapsverlof. Inmiddels werkt ze ook met een

nulurencontract als oproepkracht maatschappelijk

werkster bij een asielzoekerscentrum. Hier begeleidt

ze nu één asielzoeker, waarmee enkele uren per

maand gemoeid is.

Marga Hamming, deelnemer flexpool

“De flexpool is heel belangrijk voor mij. Ik ben 55+-er,

dus veel hoop op betaald werk had ik niet meer. Ik

wilde graag weer iets doen in de maatschappij. Vrij-


willigerswerk is prima, maar betaald werk is beter.

Ook omdat ik weer economisch onafhankelijk wilde

zijn. De flexpool heeft mij weer een kans gegeven. Het

werken bevalt me heel goed. Ik heb ontdekt dat ik mij

goed staande kan houden in wisselende omgevingen.

Bovendien was ik hartstikke welkom bij de werkgever.

Iemand was uitgevallen en ze zaten bij die organisatie

met de handen in het haar. Ze worden heel blij van je

als je hen komt helpen.” Marga vervolgt: “Belangrijk is

ook dat de organisatie mij voor vol aanziet. Zo mag ik

bij Het Oude Ambt meedoen aan de overleggen over

het nieuwe beleidskader. Ook heb ik deelgenomen aan

workshops over veranderingen in de organisatie. Dat

vond ik heel plezierig. Ik voel me hierdoor erg opge-

nomen in de organisatie.”

Als voordelen van werken via de flexpool schetst Marga

dat ze in beeld is bij een aantal werkgevers. In de

tijdelijke functies laat ze aan hen zien wat ze kan. Een

ander voordeel is dat ze steeds breder inzetbaar

wordt: ze kan steeds makkelijker invallen op verschil-

lende functies en bij verschillende werkgevers. “Niet

iedereen kan dit zomaar doen. Je moet namelijk wel

leren leven met flexibiliteit. Bovendien moet je je

alles snel eigen maken als je weer bij nieuwe werkge-

ver binnenkomt. Ik merk dat dit steeds gemakkelijker

wordt”, aldus Marga.

Daar staat tegenover dat ze een stap terug moet doen,

als de uitgevallen persoon weer terugkeert in haar

functie. Marga vervolgt: “Afscheid nemen is niet mijn

sterkste kant. Dat ik op een bepaald moment weer weg

moet is niet erg, maar maakt me wel iets onrustig. Ik

weet nu dus niet wat er na januari gaat gebeuren.

Waar kom ik dan terecht? Maar ik ben nu niet meer

bang voor die vraag. Ik leer er steeds beter mee om-

gaan. Het is nu een onderdeel van mijn nieuwe leven

geworden. Onlangs liep ik even langs Renate Engelage

(red.: hoofd P&O van Het Oude Ambt, die de flexpool

‘beheert’) om te vragen hoe het met de flexpool staat.

Laatst zei ze dat er dan vast wel weer werk voor mij

is. Wat het gaat worden weet ik nu nog niet. Het zou

mooi zijn als er op een gegeven moment een vaste

baan voor mij uitrolt. Op dit moment is dat heel lastig

in welzijnsland, dat begrijp ik ook wel.”

DEELPROJECT II. SYSTEEMBELEMMERINGEN

Mobiliteit en flexibiliteit bieden zowel voor organisa-

ties als voor werknemers kansen. Bij het onderling

uitwisselen of tijdelijk uitlenen van mensen kunnen

zich echter verschillende juridische en fiscale belem-

meringen voordoen. In coproductie met het Kenniscen-

trum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen heeft

ZorgpleinNoord kennis over deze zogenoemde ‘sys-

teembelemmeringen’ verworven en verspreid. Zo zijn

vier afstudeeronderzoeken uitgevoerd waarin telkens

een belemmering centraal stond.

“Het zijn soms niet hele grote problemen, maar wel

problemen die je even niet moet vergeten. Want als je

het niet goed regelt, dan kunnen het wel grote pro-

blemen worden.” Aan het woord is Ellen Offers, die als

hoofd Arbeidsmarkt en Onderwijs bij ZorgpleinNoord de

afstudeeronderzoeken heeft begeleid. “We hebben

eerst gekeken naar het btw-probleem bij het onderling

uitlenen van medewerkers en naar de samenloop van

cao’s. Hierbij moet je bijvoorbeeld denken aan een

medewerker die, om meer uren te krijgen, ’s morgens

in de ouderenzorg werkt en ’s middags in de naschool-

se opvang. In dit voorbeeld heb je te maken met twee

verschillende cao’s met verschillende salarisschalen.

Als deze persoon ook nog eens vanuit de ene naar de

andere werkgever wordt gedetacheerd, dan moet er

btw betaald worden.” In de afstudeeronderzoeken zijn

dit soort belemmeringen nader verkend en zijn moge-

lijke oplossingsrichtingen aangedragen. In de gesprek-

ken die de studenten met werkgevers hebben gevoerd,

doken vervolgens weer nieuwe systeembelemmeringen

op. Dit heeft tot twee nieuwe afstudeeronderzoeken

geleid, namelijk naar de aansprakelijkheid als de inge-

leende medewerkers iets overkomt en alternatieven

voor nulurencontracten als deze niet langer toegestaan

worden in de zorg.

MEERWAARDE VAN DE OPGEDANE KENNIS

Het was niet zo dat de onderzoeken voortkwamen uit

het flexpool-initiatief, zoals dat hiervoor beschreven

is. De flexpool was er namelijk al eerder dan de onder-

zoeken. Ellen Offers: “Toch hebben de afstudeeron-

derzoeken het idee van de pool in zekere zin versterkt.

De onderzoeksuitkomsten bevestigden namelijk dat

door de wijze waarop de flexpool is ingericht, sys-

teembelemmeringen worden voorkomen.”

De onderzoeksresultaten zijn breed verspreid onder de

werkgevers die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord.

Naast de gebruikelijke informatiekanalen als de websi-

te, de digitale nieuwsbrief en ZorgpleinNoord Magazi-

ne, zijn de afstudeerscripties ook ingebracht in ver-

schillende overlegsituaties. “We hebben een netwerk

van hoofden P&O binnen de VVT die over flexibele

arbeid praten. Dit netwerk hebben we actief gevoed

met de informatie over bijvoorbeeld de nulurencon-

tracten.” De onderzoeksresultaten zijn verder ver-

spreid via het Kenniscentrum Arbeid.


SAMENWERKING GAAT DOOR

ZorgpleinNoord onderhoudt al langere tijd contacten

met de Hanzehogeschool. Met lectoraat ‘Juridische

kennis van de arbeidsmarkt’ was nog niet eerder sa-

mengewerkt. Dit lectoraat leverde binnen dit deelpro-

ject de juridische kennis, ZorgpleinNoord zorgde voor

een werkplek voor de studenten en bracht hen in con-

tact met werkgevers in zorg en welzijn. Ellen Offers:

“De samenwerking is prima verlopen. Het kenniscen-

trum slaagt er blijkbaar in om de beste studenten

eruit te pikken. We hebben namelijk vier uitmuntende

studenten aan het werk gehad.”

De ervaringen zijn zo positief dat de samenwerking met

dit kennisinstituut na afloop van de proeftuin voortge-

zet wordt. Inmiddels zijn weer twee nieuwe thema’s

geïdentificeerd waarop studenten kunnen solliciteren

voor een afstudeeronderzoek. Centraal daarin zal de

vraag staan hoe grote werkgevers meer flexibiliteit

kunnen verkrijgen door samen te werken met coöpera-

ties van zzp-ers en kleine zorgaanbieders.

DEELPROJECT III. INTERSECTORALE MOBILITEIT ZORG-WELZIJN-ONDERWIJS

Uit de naamgeving kan al worden afgeleid dat met dit

deelproject werd beoogd om de mobiliteit tussen de

sectoren te bevorderen. Met ‘sectoren’ worden dan

niet alleen zorg en welzijn bedoeld, maar ook het

onderwijs. Drie organisaties uit Zuidoost-Drenthe – die

elk een sector vertegenwoordigen – hebben in de afge-

lopen twee jaar samengewerkt in dit project. Dit wa-

ren Tinten Welzijnsgroep, VVT-organisatie Zorggroep

Tangenborgh en het ROC Drenthe College. Pas in een

laat stadium is ook Stenden Hogeschool deel gaan ne-

men aan de projectgroep die voor dit project is inge-

steld.

“Toen we begonnen zag de wereld er nog heel anders

uit”, volgens projectleider Karin Lutterop. “Het pro-

ject werd vanuit welzijn gestart, met het idee dat

mensen die boventallig werden, werk konden vinden in

de zorg. In de eerste gesprekken met bestuurders van

de deelnemende organisaties reageerden ze ook heel

enthousiast. Juist ook omdat de sociaal agogische

vaardigheden waarover welzijnswerkers beschikken

steeds belangrijker worden voor zorgorganisaties. Dit

is nog steeds heel belangrijk, maar door de veranderde

arbeidsmarkt in de zorg is er uiteindelijk weinig inter-

sectorale arbeidsmobiliteit tot stand gekomen. Op dit

punt hebben we bescheiden succesjes geboekt.”

Gert Jonker, directeur van Stichting Welzijnsorganisa-

tie Sedna, onderdeel van Tinten, over de samenwer-

king binnen dit deelproject: “Voor onze organisatie

was het binnen dit project vooral zoeken hoe we ons

konden verhouden tot het Drenthe College. Dit omdat

we – in tegenstelling tot Zorggroep Tangenborgh –

vooral HBO-opgeleide mensen hebben en veel minder

MBO-ers. We hebben dan ook geprobeerd om er een

andere invulling aan te geven, namelijk door een me-

dewerkster als docent bij het Drenthe College te

plaatsen. Door veranderingen in haar functie bleek dit

niet te combineren met een docentschap.”

Per saldo is in het deelproject vooral ingezet op het

creëren van mogelijkheden voor uitwisseling van me-

dewerkers tussen de drie sectoren. Hiermee kregen

medewerkers de kans om buiten de grenzen van het

eigen werk te gaan kijken en zo nieuwe kennis en in-

zichten op te doen en hun contactennetwerk te vergro-

ten. Verschillende vormen van uitwisseling zijn aange-

boden, zoals snuffelstages of meeloopdagen (een kijkje

in de keuken van een andere organisatie), gastcolleges,

docentenstages en dergelijke. Over deze mogelijkhe-

den is een flyer ontwikkeld, die door de organisaties

zelf is verspreid onder haar medewerkers. Karin Lut-

terop: “Elke organisatie was zelf verantwoordelijk

voor het uitdragen van de mogelijkheden naar hun

medewerkers. Zij moesten er zelf wat van maken en

dat hebben ze gedaan. De flyer is verspreid, op hun

intranetpagina’s is aandacht aan het deelproject be-

steed en in individuele gesprekken met medewerkers.”

“Er zijn kleine successen geboekt met de uitwisselin-

gen over en weer. Zeven medewerkers hebben één of

twee dagen meegelopen met een docent van het Dren-

the College1. In september zijn vier medewerkers uit

de kinderopvang gestart met een BBL-traject bij Zorg-

groep Tangenborgh. Ook hebben de deelnemende or-

ganisaties vacatures over en weer gemeld. Zo heeft

het Drenthe College het hele jaar door vacatures voor

instructeurs en docenten in zorg en welzijn; hiervoor

1 Zie bijgevoegde weergave van de ervaringen van één van

deze medewerkers (bron: ZorgpleinNoord, maart 2014).


zoeken ze bij voorkeur mensen uit de praktijk. Verder

hebben drie medewerkers gebruik gemaakt van de

mogelijkheid om een (loopbaan)adviesgesprek te voe-

ren bij de Afdeling Loopbaan & Advies bij Zorgplein-

Noord.” De ervaring bij ZorgpleinNoord is dat in een

project als dit niet altijd vast te stellen is welke uit-

wisselingen op het conto van het deelproject geschre-

ven kunnen worden en welke anderszins tot stand ge-

komen zijn.

Gert Jonker: “Ondanks dat het aanbod onder de aan-

dacht is gebracht en ondanks gesprekken vanuit P&O

merk ik dat medewerkers vooral gefocust blijven op

hun eigen beroep. Dat is wellicht ook logisch gezien

alle veranderingen die op dit moment binnen de orga-

nisatie plaatsvinden. Niet alleen hebben we reorgani-

saties doorgevoerd, ook zijn we Tinten-breed met een

heel intensief scholingsprogramma bezig om onze

mensen voor te bereiden op de transities. Ik merk dat

medewerkers hierdoor vooral bezig zijn met de vraag

of ze morgen nog wel in de huidige functie werken.”

Gert Jonker steekt overigens wel de hand in eigen

boezem: “Achteraf is het middenkader niet voldoende

betrokken. Daardoor is het vooral bij P&O gebleven en

dus onvoldoende bespreekbaar in onze organisatie

gebleven. Dat zal ik een volgende keer echt anders

doen.”

Toch was het project volgens Gert Jonker meer dan de

moeite waard. Hij spreekt van een vliegwiel voor de

onderlinge samenwerking tussen de betrokken organi-

saties. Zo voeren Tinten en Tangenborgh nu regelmatig

overleg met elkaar over de onderlinge afstemming van

hun koersen in het kader van de decentralisaties. Ook

zijn in de afgelopen periode nieuwe vormen van sa-

menwerking tot stand gekomen die mede hun ‘roots’

hebben in het deelproject. Gert Jonker: “Met Zorg-

groep Tangenborgh is een alliantie ontstaan. Een voor-

beeld hiervan is onze samenwerking in het project

SamenOud Zuid-Oost Drenthe. Dit is een nieuw zorg-

model waarin vormen van ouderenzorg – wonen, wel-

zijn en zorg – samengebracht zijn. De situatie van

thuiswonende 75+-ers wordt in dit project één keer per

jaar in kaart gebracht door huisartsen.” En juist in dit

soort projecten zie je volgens Gert Jonker vormen van

mobiliteit van medewerkers. Vanuit zijn organisatie

zijn zes buurtwerkers in de nieuwe functie van case-

managers gekomen. Vanuit Zorggroep Tangenborgh is

een aantal wijkverpleegkundigen ingestroomd naar de

casemanagers in het Ouderenzorg Team. “Mijn conclu-

sie is dan ook dat mobiliteit ingebed moet worden in

ontwikkelingen in het primaire proces. Hier ontstaan

namelijk nieuwe kansen voor medewerkers. Het sec

stimuleren van mobiliteit heeft daarentegen weinig

zin.”

DEELPROJECT IV. SCENARIOPLANNING

Scenarioplanning is een module binnen de Routekaart

Strategische Personeelsplanning, zoals die door Zorg-

pleinNoord is ontwikkeld. Met het oog op de transities

is – als vierde deelproject binnen deze proeftuin – de

methode van scenarioplanning toegepast bij twee or-

ganisaties, namelijk één in zorg (VVT) en één in wel-

zijn. Vanuit ZorgpleinNoord hebben Karin Lutterop en

haar collega Karin Doornbos deze beide organisaties

begeleid.

‘VOORWAS’ VOOR STRATEGIEVORMING

Met dit instrument worden scenario’s opgesteld, aan de

hand waarvan de discussie over de toekomst van de

organisatie kan worden gevoerd. Een enthousiaste

Karin Lutterop vertelt: “Welzijn en zorg moeten zich

naar de toekomst toe herdefiniëren. Scenario’s zijn

een effectief hulpmiddel om over de toekomst na te

denken hoe ziet de toekomst er in mogelijke varianten

uit?”

Bij de toepassing van het instrument worden verschil-

lende stappen doorlopen. De eerste stap bestaat uit

het formuleren van de scenariovraag, dus de centrale

kernvraag die de organisatie wil beantwoorden (bijv.

welke diensten hebben we over vijf of tien jaar en

welk personeel hebben we daarbij nodig?). Vervolgens

wordt deskresearch verricht en worden enkele inter-

views met mensen uit de organisatie afgenomen. Op

basis hiervan worden trends geïdentificeerd die er voor

de organisatie toe doen. In een bijeenkomst worden

deze trends gevalideerd en gerangschikt naar impact

en onzekerheid. Karin Lutterop: “Aan de hand van deze

trends maken we enkele scenario’s in de vorm van

beeldende verhalen. Deze verhalen moeten aan de ene

kant uitdagend en verrassend zijn, maar tegelijkertijd

ook plausibel. Aan de hand van de verhalen worden de

kansen en bedreigingen gedefinieerd mocht het be-

treffende scenario bewaarheid worden. Zo help je de

organisatie bij het maken van strategische keuzes.

Scenario-denken wordt ook wel de ‘voorwas’ voor

strategievorming genoemd.”

GAAT HET HARD WAAIEN OF GAAT DE ZON SCHIJNEN?

Tinten Welzijnsgroep was één van de twee organisaties

die opdracht gaf voor toepassing van het instrument

scenarioplanning. Gert Jonker over de aanleiding: “Wat

bij ons in de organisatie erg speelde was de vraag hoe

we er over vier of vijf jaar voorstaan. Bestaan we dan

nog wel en – zo ja – welke diensten leveren we dan?

Karin wees mij op het instrument scenarioplanning,


waarmee we goed de koers zouden kunnen bepalen.

Wat me aantrok is dat je als het ware in een helikop-

ter gaat zitten om te kijken of het hard gaat waaien,

gaat onweren of de zon gaat schijnen. De wereld van

het welzijnswerk is op dit moment zo in beweging dat

een strategische visie voor een periode van vier of vijf

jaar volstrekte onzin is. Wel kun je een aantal strate-

gische dilemma’s agenderen waarover je discussie

moet hebben binnen de organisatie. Met scenarioplan-

ning word je gedwongen om een stip op de horizon te

zetten. Wat betekent het als het gaat stormen, welke

beelden hebben we daarbij en wat moeten we dan

doen?” Een aantal bestuurders, managers en teamlei-

ders van Tinten is aan de slag gegaan met scenariop-

lanning. Zij hebben samen verschillende beelden ge-

maakt van Tinten in verschillende scenario’s.

Gert Jonker: “De grote winst van scenarioplanning

vond ik dat je op een ander been wordt gezet. Je

wordt namelijk gedwongen om niet alleen naar kansen

maar ook naar bedreigingen te kijken. Welzijn heeft

de cultuur om bedreigingen het liefst te negeren. Een

belangrijke bedreiging voor ons is bijvoorbeeld het

kwijtraken van onze monopolypositie. Andere partijen

eten uit onze ruif en gemeenten stellen de vraag wat

de meerwaarde van welzijn is. Dit scenario is input

geweest voor een aantal zaken, zoals het omvangrijke

scholingsprogramma voor alle medewerkers via de

Tinten Academy, meer aandacht voor profilering door

al onze werkorganisaties en het maken van een krach-

tenveldanalyse op wijkniveau.”

NIEUWE INKOMSTENBRONNEN

Uit de scenarioplanning kwam de financiële afhanke-

lijkheid van de gemeente als groot probleem naar vo-

ren. De organisatie heeft dan ook besloten om op zoek

te gaan naar andere financieringsbronnen. De teamlei-

der bij Sedna die aan scenarioplanning heeft meege-

daan, heeft deze taak erbij gekregen. Inmiddels begint

de organisatie hiervan de vruchten te plukken, zoals

Gert Jonker illustreert met het volgende: “In Emmen is

het project Werk en Mantelzorg opgestart. Voor de

ondersteuning van mantelzorgers bij bedrijven is een

contract gesloten met een vereniging van parkmana-

gement, waarbij 400 bedrijven zijn aangesloten. Bij

drie bedrijven zijn inmiddels pilots uitgevoerd, waarin

het aandeel mantelzorgers is gemeten, hun problemen

in kaart zijn gebracht en ondersteuning wordt geboden

bij de verzuimreductie onder mantelzorgers. Bedrijven

die dit traject hebben doorlopen krijgen een certifi-

caat van Mezzo dat ze mantelzorg-proof zijn.” Inmid-

dels breidt de dienstverlening aan bedrijven zich ver-

der uit, met bijvoorbeeld bedrijfsmaatschappelijk werk

en vouchers voor schuldhulpverlening aan personeel.

“Niemand heeft het nu nog over scenarioplanning,

maar het heeft heel wat losgemaakt binnen de organi-

satie”, aldus een tevreden Gert Jonker.

MET DANK AAN

Marga Hamming, medewerkster flexpool

Gert Jonker, directeur Stichting Welzijngroep Sedna,

onderdeel van Tinten Welzijnsgroep Truus Koning, directeur-bestuurder Het Oude Ambt

Karin Lutterop, projectleider ZorgpleinNoord

Ellen Offers, hoofd Arbeidsmarkt en Onderwijs Zorg-

pleinNoord

Dette Schouten, regiomanager ZorgpleinNoord

BELANGRIJKSTE SUCCESFACTOREN

Gezamenlijk belang als basis voor samenwerking

en samen naar oplossingen zoeken

Niet overorganiseren: een eenvoudige informele

structuur met goede afspraken en regelmatig con-

tact

Selectie van medewerkers met de juiste instelling

voor afwisselende en flexibele werksituaties

Deelnemende werkgevers zorgen niet alleen voor

banen en uitwisselingsmogelijkheden, maar bren-

gen ook goede mensen in

Stapsgewijs en gedoseerd groeien

Aanjagers vanuit deelnemende werkgevers en

externe partij. Externe facilitering blijkt nodig om

samenwerking gaande te houden

Alle geledingen in de organisatie betrekken bij de

ontwikkeling van scenario’s

Samenwerking met kennisinstellingen

AANDACHTSPUNTEN

Niet beperken tot actie vanuit P&O, maar andere

geledingen binnen organisatie rol geven in bevor-

dering mobiliteit

Mobiliteit alleen goed te stimuleren als verbinding

wordt gemaakt met ontwikkelingen in het primai-

re proces van organisaties

Tussentijds reflecteren of goede partijen aan

tafel zitten

LEERERVARINGEN PROEFTUIN


Dit artikel is opgesteld door Bureau Bartels in opdracht

van Stichting RegioPlus en FCB.

Meer informatie over deze proeftuin? Neem dan con-

tact op met:

ZorgpleinNoord

Rummerinkhof 2

9751 SL Haren

Telefoon: 050 - 57 57 470

E-mail: [email protected]

‘MOBILITEIT IN ZORG EN WELZIJN IN GRONINGEN EN · PDF fileVerwacht wordt dat nog enkele...

Documents

Transcript of ‘MOBILITEIT IN ZORG EN WELZIJN IN GRONINGEN EN · PDF fileVerwacht wordt dat nog enkele...