LOOKS OF LICHAAMSTAAL? FYSIEKE …...non-verbaal gedrag opgesplitst in oogcontact, handgebaren,...

Academiejaar 2014 – 2015

Tweedekansexamenperiode

LOOKS OF LICHAAMSTAAL?

FYSIEKE ATTRACTIVITEIT EN NON-VERBAAL

GEDRAG BIJ INITIËLE BEOORDELINGEN.

Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van

Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting: Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

Promotor: Prof. Dr. Peter Vlerick

Begeleider: Elias Corneillie

00804293

Femke De Vleeschouwer

LOOKS OF LICHAAMSTAAL? FYSIEKE ATTRACTIVITEIT EN NON-VERBAAL

GEDRAG BIJ INITIËLE BEOORDELINGEN

!

! I

Ondergetekende, Femke De Vleeschouwer, geeft toestemming tot het raadplegen van de

masterproef door derden.



!

! II

Woord vooraf

‘De invloed van fysieke attractiviteit en non-verbaal gedrag op beoordelingen

tijdens sollicitatiegesprekken’. Toen ik dit onderwerp zag staan tussen tal van andere

onderwerpen wist ik onmiddellijk dat ik me hierin verder wou verdiepen. Wanneer ik

het fantastische nieuws kreeg dat dit onderwerp mij was toegewezen, was ik dan ook

onzettend tevreden. Ik heb me twee jaar lang met volle ‘goesting’ ingezet om een

boeiende masterproef omtrent dit onderwerp af te leveren. Het harde werk leverde

resultaat op want ik kan nu met trots mijn laatste masterjaar afronden. Uiteraard zou ik

dit niet alleen kunnen verwezenlijken. Daarom wil graag een aantal mensen bedanken.

Zonder hen zou ik nooit de kansen gekregen hebben om te staan waar ik nu sta.

Eerst en vooral wil ik mijn moeder bedanken om mij de kans te geven om deze

studie te volgen en de steun die ze me geboden heeft door de jaren heen. Daarnaast gaat

ook een grote dankbaarheid naar mijn vader. Ik wil graag mijn zussen en vriend

bedanken voor de onvoorwaardelijke steun bij het schrijven en het nalezen van deze

masterproef. Ook Filip en kleine Jef wil ik bedanken voor de momenten van

ontspanning tussen het studeren en schrijven door. Mijn medestudenten, Lisa De

Bruycker in het bijzonder, wil ik bedanken om mij steeds bij te staan gedurende de

gehele opleiding.

Ook wil ik mijn promotor, Prof. Dr. Peter Vlerick, bedanken voor de hulp en de

mogelijkheid om te werken omtrent dit onderwerp. Daarnaast wil ik ook een groot

woord van dank uitspreken naar mijn begeleider, Elias Corneillie, dit voor het opvolgen

van mijn masterproef en het aanreiken van nieuwe invalshoeken, dit zowel op

inhoudelijk als methodologisch vlak.

Tenslotte wil ik mijn dankbaarheid uitspreken naar Charlotte, Robbe, Ben en

Wout. Zij hebben mij geholpen bij het verzamelen en coderen van de data. Ook stonden

ze steeds klaar met hun enthousiasme om me aan te moedigen en mijn vragen te

beantwoorden. Bedankt allemaal!!

!

!

Femke De Vleeschouwer!

Sint-Lievens-Houtem, 25 juli 2015



!

! III

Abstract

In deze studie worden de effecten van fysieke attractiviteit en non-verbaal gedrag op de

beoordeling van de interviewer tijdens een sollicitatiegesprek nagegaan. Daarnaast werd

non-verbaal gedrag opgesplitst in oogcontact, handgebaren, knikken en glimlachen,

waarbij de effecten op de beoordeling eveneens werden nagegaan. Tenslotte werden de

effecten van fysieke attractiviteit en non-verbaal gedrag ten opzichte van elkaar

vergeleken. Beide variabelen werden reeds uitvoerig bestudeerd in de

wetenschappelijke literatuur, maar weinig onderzoek heeft deze effecten ten opzichte

van elkaar vergeleken. Ook werden de individuele effecten van de vier non-verbale

gedragingen slechts beperkt onderzocht. Om bovenstaande effecten te onderzoeken

werden 131 interviews afgenomen van masterstudenten aan de Universiteit Gent. De

fysieke attractiviteit en non-verbale gedragingen van deze personen werd gerelateerd

aan de beoordelingen van de interviewer, om zo na te gaan of er een effect aanwezig

was. De resultaten van dit onderzoek werden geanalyseerd door middel van lineaire

regressies. Er kon geen effect van fysieke attractiviteit en non-verbaal gedrag gevonden

worden, dit na controle voor geslacht, leeftijd, studierichting en de competenties

waarvoor de studenten gescoord werden. Hierdoor konden de effecten van beide

variabelen op de beoordeling ook niet vergeleken worden. Wel bleek een marginaal

effect van de variabelen handgebaren en knikken, wat er op wijst dat non-verbaal

gedrag toch enige invloed op initiële beoordelingen blijkt te hebben. Deze resultaten

kunnen interessante perspectieven bieden voor zowel sollicitanten als recruiters, dit in

functie van een kwalitatieve aanwerving.



!

! IV

Inhoudstafel

Inleiding ........................................................................................................................... 1

Literatuurstudie .............................................................................................................. 3

Theoretische onderbouwing .......................................................................................... 3

Fysieke attractiviteit ...................................................................................................... 6

Non-verbale gedragingen ............................................................................................ 10

Oogcontact ................................................................................................................. 15

Handgebaren .............................................................................................................. 16

Knikken. ..................................................................................................................... 17

Glimlachen. ................................................................................................................ 18

Interactie fysieke attractiviteit en non-verbale gedragingen ....................................... 20

Methode ......................................................................................................................... 22

Steekproef ................................................................................................................... 22

Procedure .................................................................................................................... 23

Metingen ..................................................................................................................... 25

Non-verbale gedragingen ........................................................................................... 25

Attractiviteit ............................................................................................................... 26

Beoordeling van de interviewer ................................................................................. 26

Controlevariabelen ..................................................................................................... 26

Data-analyse ................................................................................................................ 26

Resultaten ...................................................................................................................... 27

Toetsing van de hypotheses ........................................................................................ 29

Discussie ......................................................................................................................... 38

Implicaties ................................................................................................................... 42

Beperkingen ................................................................................................................ 45

Suggesties voor toekomstig onderzoek ....................................................................... 46

Conclusie ..................................................................................................................... 47

Referenties ..................................................................................................................... 48

Appendix ........................................................................................................................ 59

Bijlage 1 ...................................................................................................................... 59



!

! V

Bijlage 2 ..................................................................................................................... 71

Bijlage 3 ..................................................................................................................... 75



!

! 1

Inleiding

‘Ware schoonheid zit vanbinnen’ is één van de wijsheden die te pas en te

onpas verkondigd wordt. Maar is dit effectief zo? Reeds in de oudheid stelde

Aristoteles dat schoonheid een betere hulp dan alle aanbevelingsbrieven is (Patzer,

2008, p 9-10). Uit dit citaat blijkt dat schoonheid reeds lange tijd een belangrijke rol

speelt in de maatschappij, en meer specifiek op de arbeidsmarkt.

Tijdens een sollicitatie-interview probeert men een accurate inschatting te

maken van de kwaliteiten van een sollicitant (Huffcutt, Conway, Roth, & Stone,

2001). Men tracht om valide voorspellingen te maken over jobgerelateerde prestaties

van de kandidaat in kwestie, dit louter op basis van een combinatie van objectieve

kwalificaties zoals gedragsmatige en niet-gedragsmatige cues (Burnett & Motowidlo,

1998). Omwille van hun complexiteit kunnen selectiebeslissingen vertekend worden

door kenmerken van de kandidaat die buiten het bereik liggen van wat wordt gewenst

te meten (Agthe, Spörrle, & Maner, 2012). Zo kunnen karakteristieken zoals leeftijd,

geslacht, e.d. bepalende factoren zijn. Uit onderzoek blijkt echter dat fysieke

attractiviteit vaak eveneens een belangrijke factor is tijdens beoordelingen (Hosoda,

Stone-Romero, & Coats, 2003). Zo bleek uit recent onderzoek dat aantrekkelijke

vrouwen meer kans hebben op een job dan onaantrekkelijke vrouwen (Busetta,

Fiorillo, & Visalli, 2013).

Tijdens het selectiegesprek bestaat het doel van de kandidaat er vooral uit om

zich zo goed mogelijk voor te stellen aan de potentiële werkgever. Er wordt getracht

om de negatieve punten te verbloemen en de positieve in de verf te zetten. Men

maakt dus gebruik van allerlei zelfpresentatietechnieken, of met andere woorden

technieken om hun imago positief te beïnvloeden (Gilmore, Stevens, Harrell-Cook,

& Ferris, 1999). Deze technieken kunnen worden gezien als tactieken die vooral

gebruikt worden om hun eerste indruk bij anderen te beïnvloeden. Dit heeft het doel

om zichzelf te verkopen tijdens het sollicitatieinterview en bijgevolg aangenomen

worden voor een bepaalde job (Levashina & Campion, 2007). Het is dus mogelijk

dat het door de sollicitant geschetste beeld over zichzelf niet steeds overeenkomt met

de realiteit.

In de huidige academische literatuur werd gedurende de laatste jaren heel wat

aandacht geschonken aan de rol van non-verbale cues bij de vorming van eerste



!

! 2

indrukken. Er is reeds veel onderzoek gedaan naar hoe sollicitanten zich proberen

presenteren als potentiële werknemer. Ook werden deze frequent gebruikte

zelfpresentatietechnieken in voorgaand onderzoek vaak gerelateerd aan

jobtevredenheid en carrièresucces (Higgins, Judge, & Ferris, 2003; Hosoda, Stone-

Romero, & Coats, 2003). Deze onderzoeken hebben reeds veel duidelijkheid

gebracht omtrent de invloed van zelfpresentatietechnieken op organisatieuitkomsten.

Toch blijkt dat binnen het studiedomein van het gebruik en invloed van deze

technieken tijdens jobinterviews nog ruimte voor verder onderzoek is. Eveneens is

het opmerkelijk dat onderzoeken naar jobinterviews geen definitieve conclusie

kunnen formuleren omtrent de invloed van allerhande zelfpresentatietactieken op het

interviewproces (Arvey & Campion, 1982; Posthuma, Morgeson & Campion, 2002).

Volgens Schmidt (1996) is de reden hiervoor te vinden in het feit dat narratieve

interviews nu eenmaal niet geschikt zijn om zulke conclusies te kunnen afleiden.

Ondanks het feit dat kwalitatieve interviews veel informatie kunnen

blootleggen, is het belangrijk dat er empirische en kwantitatieve data verworven

wordt. Dat slechts weinigen inspanningen hebben geleverd om het geleverde

onderzoekswerk omtrent zelfpresentatietechnieken tijdens jobinterviews samen te

vatten is zeer opmerkelijk. Dit omwille van het feit dat er sterke aanwijzingen

bestaan dat zelfpresentatietechnieken effectief invloed uitoefenen op selectieproeven

(Gilmore et al., 1999).

Binnen dit onderzoek zal dieper worden ingegaan op de mogelijke invloeden

van zelfpresentatietechnieken tijdens job-interviews. Er wordt een onderscheid

gemaakt tussen fysieke attractiviteit en non-verbale gedragingen. Van beide aspecten

wordt nagegaan welke rol zij spelen tijdens een selectie-interview. Eveneens worden

deze gekaderd binnen een ruimere theorie die het gebruik van deze technieken verder

bespreekt. Deze theorie stelt dat zowel non-verbale gedragingen, het voorkomen en

de uitstraling van individuen, positief gecorreleerd zijn met

interviewersbeoordelingen (Goldberg & Cohen, 2004; Higgins & Judge, 2004;

Stevens & Kristof, 1995). Men mag echter de rol van de in het interview gemeten

competenties van de kandidaat niet onderschatten. Deze hebben uiteraard ook een

belangrijke impact op de evaluaties van de interviewer (Tsai, Huang, & Yu, 2012).

Binnen dit onderzoek wordt eveneens gecontroleerd voor het effect hiervan op



!

! 3

bovenstaande relaties. Het is zinvol om deze relaties na te gaan. De uitkomsten van

dit onderzoek kunnen namelijk tot belangrijke praktische implicaties leiden.

Wanneer aangetoond wordt dat deze karakteristieken een effectieve invloed kunnen

uitoefenen op interviewersbeoordelingen, dan kunnen zowel sollicitanten als

interviewers hiermee de invloed van deze aspecten trachten te beperken.

Literatuurstudie

Theoretische onderbouwing

Vanuit de sociale psychologie vormen twee theorieën een belangrijke basis

voor het onderzoek naar het gebruik van zelfpresentatietechnieken tijdens een

jobinterview. Zowel de social influence theory als de interdependence theory kunnen

gekaderd worden binnen dit onderzoek.

De social influence theory stelt dat praktisch elke interpersoonlijke relatie een

bepaalde vorm van sociale beïnvloeding inhoudt. Men kan dit zien als een vicieuze

cirkel waarin individuen beïnvloeden en tegelijk ook beïnvloed worden (Cialdini &

Trost, 1998; Levy, Collins, & Nail, 1998). Individuen gaan zich dan zo op een

bepaalde manier gaan gedragen zodat ze bepaalde reacties bij anderen kunnen

uitlokken (Goffman, 2006). Men kan deze sociale invloed dus zien als de toepassing

van bepaalde tactieken door individuen in een sociale interactie. Het doel hiervan is

om de gewenste uitkomsten te maximaliseren en de ongewenste zo goed als mogelijk

trachten te voorkomen (Ferris, Hochwarter, Douglas, Blass, Kolodinsky, &

Treadway, 2002). In deze interacties gaat de zender van de boodschap tactieken

toepassen die de respons van de ontvanger zal beïnvloeden al dan niet in de gewenste

richting.

Toegepast op het jobinterview kan men de geïnterviewde zien als de zender

of beïnvloeder. De interviewer is dan diegene die de boodschap ontvangt en dus

beïnvloed wordt. De opdracht van de interviewer bestaat erin om zoveel mogelijk

relevante informatie over de geïnterviewde te ontvangen, verwerken en evalueren.

De kandidaat daarentegen zal deze informatie zo positief mogelijk proberen

overbrengen. Uiteindelijk zal de interviewer beslissen of de kandidaat al dan niet



!

! 4

wordt aangenomen op basis van deze informatie (Hazer & Jacobson, 2003). De

social influence theory bevat een aantal belangrijke karakteristieken die de relatie

tussen interviewer en interviewee kleuren. Als eerste hangt het er sterk van af of de

interviewee een positieve of negatieve invloed heeft op de beoordeling door de

interviewer (Levy et al., 1998). Verder is het niveau van cognitieve verwerking

eveneens een belangrijke factor binnen deze theorie. De interviewer kan zich al dan

niet bewust zijn van het feit dat de interviewee bepaalde tactieken gebruikt om

zichzelf beter te presenteren. Wanneer de interviewer zich bewust is van deze

tactieken, kan dit tot compleet andere resultaten leiden dan wanneer dit niet het geval

is (Levy et al., 1998).

In het bijzonder zijn twee onbewuste processen binnen de social influence

theory belangrijk voor de interviewerevaluaties (Goffman, 2006). Het eerste proces

is normactivatie, of met andere woorden de activatie van de cognitieve structuren van

de interviewer. Deze houden associaties, waarden en overtuigingen in over hoe een

kandidaat zich zou moeten gedragen of moeten overkomen (Judge & Cable, 1997).

Het is bijvoorbeeld niet aangewezen om met een gescheurde jeans op te dagen op

een sollicitatiegesprek, want dit kan een nonchalante en onverzorgde indruk geven.

Daarnaast is er ook de affectieve evaluatie van de kandidaat. Hiermee wordt de

emotiegebaseerde respons van de interviewer beoogd. Een vriendelijke handdruk aan

het begin van het interview kan namelijk al een grote rol spelen bij de beoordeling

van de kandidaat. Het kan er namelijk toe leiden dat de kandidaat hierdoor

sympathieker wordt gepercipieerd (Stewart, Dustin, Barrick, & Darnold, 2008). Door

middel van zelfpresentatietechnieken gaan kandidaten inspelen op deze twee

onbewuste processen. Men gaat normatieve en affectieve evaluaties activeren aan de

hand van deze tactieken. Concreet gebruiken kandidaten dus tactieken uit de social

influence theory om zo betere beoordelingen te verkrijgen van de interviewer

(Higgins et al., 2003; Nickson, Warhurst, & Dutton, 2005).

De interdependence theory (Rusbult & Van Lange, 2003) kan verder ook een

groot deel van het gebruik van zelfpresentatietechnieken tijdens jobinterviews

verklaren. Deze theorie gaat in tegenstelling tot de social influence theory meer

nadruk leggen op de sociale context van de situatie. Het is zo dat deze er van uit gaat

dat de sociale context een sterke invloed kan uitoefenen op het gedrag van een



!

! 5

individu. Er worden een aantal structurele dimensies benadrukt die de situatie van de

interactie omschrijven. Elke dimensie beschrijft de mogelijkheid dat de sollicitant

gebruik maakt van bepaalde zelfpresentatietechnieken.

Eerst en vooral is het zo dat de mogelijkheid om een bepaalde job te

verkrijgen voor de kandidaat grotendeels afhangt van de beslissing van de

interviewer. Dit leidt ertoe dat de kandidaat voor een groot stuk afhankelijk is van de

interviewer, wat op zijn beurt dan weer kan leiden tot een gevoel van kwetsbaarheid.

Onderzoek heeft aangetoond dat kandidaten positief gekleurde cognitieve en

affectieve patronen ontwikkelen, zoals neerwaartse vergelijking of het gunstiger

voorstellen van het eigen imago. Deze patronen geven hen de indruk dat ze zichzelf

positiever en minder kwetsbaar opstellen in bepaalde contexten, hier specifiek de

selectiecontext (Rusbult & Van Lange, 2003).

De tweede dimensie daarentegen stelt dat de interesses van de kandidaat vaak

ook niet helemaal stroken met deze van de interviewer. Het is namelijk zo dat de

kandidaat vooral geïnteresseerd is in een jobaanbieding, terwijl de interviewer vooral

uit is op informatie die een zo accuraat mogelijk beeld schept van de kandidaat. Uit

verscheidene onderzoeken blijkt dat een verhoogd gebruik van

zelfpresentatietechnieken plaatsvindt in interpersoonlijke interacties waarin

verschillende partijen beschikken over conflicterende interesses (Arriaga & Rusbult,

1998; Fiske, 1993; Van Lange, 2000). Een belangrijk gevolg is dat de sollicitant, de

persoon die in deze situatie afhankelijk is van de interviewer, zich zodanig zal

gedragen dat zijn of haar gewenste uitkomsten nagestreefd worden. De wens om een

bepaalde job te verkrijgen staat dus los van de gewenste uitkomsten van de

interviewer (Kelley & Thibaut, 1978). Dit kan verklaren waarom sollicitanten

opzettelijk een onjuiste voorstelling van zichzelf naar voor gaan brengen tijdens een

jobinterview (Levashina & Campion, 2007).

In de context van social influence theory en de interdependence theory kan

geconcludeerd worden dat jobinterviews grotendeels beïnvloed en gestuurd worden

door zelfpresentatietechnieken. Dit staat in groot contrast met het dominante

paradigma van het onderzoek naar interviews dat zich voornamelijk focust op de

optimalisatie van de betrouwbaarheid en validiteit van het interview (Anderson,

1992; Posthuma et al., 2002). Zo zou men dus moeten rekening houden met het feit



!

! 6

dat er tijdens een interview zowel feitelijke als sociale informatie uitgewisseld wordt

en dat beide soorten informatie een belangrijke invloed uitoefenen op de

interviewersbeoordelingen. Uit onderzoek van Posthuma et al. (2002) blijkt zelfs dat

de informatie die verworven wordt door middel van deze zelfpresentatietechnieken

de uitkomsten van het interview in grotere mate zouden kunnen beïnvloeden dan de

inhoud van de antwoorden die de kandidaat geeft. De verklaring hiervoor kan

gevonden worden in de veronderstelling dat de tijd die een interviewer spendeert aan

het stellen van vragen die gerelateerd zijn aan vaak bevraagde constructen, zoals

consciëntieusheid, ervaring, job kennis en mentale capaciteiten, gelimiteerd is. Het

gebruik van de zelfpresentatietechnieken daarentegen kan gedurende het gehele

interview toegepast worden door de kandidaat. Vanuit deze redenering kan afgeleid

worden dat zelfpresentatietechnieken een niet te onderschatten impact hebben op

beoordelingen tijdens een job interview. Posthuma et al. (2002) gaan hier zelfs nog

verder in door te stellen dat de effecten van deze tactieken groter zijn dan momenteel

gedacht. In het kader van toekomstig onderzoek naar jobinterviews is het van groot

belang dat de invloeden van zelfpresentatietechnieken niet geminimaliseerd worden

en dus mee in rekening worden gebracht.

Fysieke attractiviteit

‘Beoordeel het boek niet op zijn kaft’ is een spreekwoord dat binnen de

selectiecontext wel eens in de mond genomen wordt. Mensen trachten er namelijk

vaak naar te streven om niet te oordelen en personen niet anders te behandelen op

basis van uiterlijke kenmerken zoals fysieke attractiviteit (Wilkinson, 1993). Toch

blijkt vaak het tegendeel waar te zijn. Onderzoek toont aan dat fysieke attractiviteit

vaak wordt gepercipieerd als een persoonlijk voordeel dat in verscheidene situaties

kan leiden tot gunstige effecten (Ruffle & Shtudiner, 2010; Bobadilla, Metze, &

Taylor, 2012). Zo worden personen die als meer attractief worden gepercipieerd vaak

ook beoordeeld als meer sociaal vaardig, intelligenter en mentaal gezonder dan

minder attractieve personen (Langlois, Kalakanis, Rubenstein, Larson, Hallam, &

Smoot, 2000). Ook kunnen bepaalde persoonlijkheidskenmerken gelinkt worden aan

fysieke attractiviteit. Mensen die als meer fysiek attractief aanzien worden, zullen



!

! 7

vaker gepercipieerd worden als meer extravert, dominant en warm (Albright, Kenny

& Malloy, 1988; Feingold, 1992).

Verder zagen Dion, Berscheid en Walster (1972) in hun onderzoek het

stereotype ‘alles wat mooi is, is goed’ bevestigd. Zo bleek dat positieve

eigenschappen gerelateerd worden aan fysiek aantrekkelijke mensen en eerder

negatieve eigenschappen aan fysiek onaantrekkelijke mensen. Onderzoek wees uit

dat schoonheid een positief effect heeft op oordelen over competentie (Etcoff, Stock,

Haley, Vickery, & House, 2011; Tsai et al., 2012). Uit verscheidene experimenten

werd geconcludeerd dat er tijdens interpersoonlijke beoordelingen voornamelijk

gebaseerd wordt op gezichtsaantrekkelijkheid, dit na slechts 100 milliseconden.

Hierbij wordt weinig informatie over de persoon zelf gebruikt (Willis & Todorov,

2006).

Langlois, Ritter, Casey en Swain (1995) toonden in hun studie aan dat de

gevolgen van fysieke attractiviteit zeer ver kunnen gaan. Proefpersonen gingen zelfs

kinderen en volwassenen uit hun vertrouwde kringen anders behandelen op basis van

hun aantrekkelijkheid. Reeds op zeer jonge leeftijd kan men de impact van

gezichtsaantrekkelijkheid vaststellen bij kinderen. Uit onderzoek kon men vaststellen

dat aantrekkelijke kinderen beter beoordeeld werden op vlak van gedrag,

intellectualiteit en gezondheid door observatoren en zelfs door hun ouders. Meer nog,

ook blijkt dat moeders van aantrekkelijke zuigelingen meer affectie naar hun kind toe

tonen en er ook meer mee gaan spelen (Langlois et al., 1995; Cash, 1990). Verder

stelden Langlois et al. (2000) vast dat bepaalde lichaamskenmerken over

verscheidene culturen heen als aantrekkelijk beschouwd worden. Latere studies

bevestigen deze bevindingen en stellen dat er over verscheidene culturen heen

gelijkaardige criteria gebruikt worden als maatstaf voor aantrekkelijkheid (Little,

Jones, & DeBruine, 2011).

Asch (1946) toonde als eerste aan dat het primacy effect, een effect waarbij

personen de informatie die ze het eerst ter beschikking hebben het langst gaan

onthouden, de beoordelingen van mensen sterk beïnvloedt. Deze bevindingen

worden tot op de dag van vandaag nog sterk ondersteund (Sydiaha, 1961; Fair, 1973,

Dougherty, Turban, & Callender, 1994; Judge, Higgins, & Cable, 2000). Vanuit deze

bevinding lijkt het logisch dat fysieke attractiviteit een grote rol speelt bij



!

! 8

interviewersbeoordelingen, dit net omdat het uiterlijk van de kandidaat een van de

eerste informatiebronnen is die de interviewer krijgt. Hierdoor is het mogelijk dat

bijkomende informatie, zoals kennis over de competenties, die verworven wordt

tijdens het interview nog weinig inbreng heeft tegenover dit primacy effect.

Bijgevolg kan het gebeuren dat een kandidaat zijn of haar uiterlijk gebruikt als een

tactiek om de interviewer positief te beïnvloeden. Deze bevindingen komen sterk

overeen met de social influence theory, waarin gesteld wordt dat uiterlijk bijdraagt

tot de affectieve evaluatie en normactivatie van beoordelaars (Levy et al., 1998;

Barrick, DeGrassi, & Shaffer, 2009). Barrick et al. (2009) stellen dat bijkomend

onderzoek naar dit effect nodig is. Indien dit effect empirisch ondersteund kan

worden wil dit zeggen dat een goede eerste indruk effectief kan leiden tot betere

beoordelingen tijdens een sollicitatiegesprek.

Motowidlo en Burnett (1995) splitsten het uiterlijk of de uitstraling van een

persoon op in twee aspecten, meerbepaald de fysieke en de professionele uitstraling.

Met fysieke uitstraling wordt de schoonheid en fysieke aantrekkingskracht tot

de persoon in kwestie bedoeld. Deze kan een onbewuste emotie-gebaseerde respons

uitlokken bij de beoordelaar en kan dus invloed hebben op de affectieve evaluatie

van een interviewer. Binnen deze context hebben Hosoda et al. (2003) een meta-

analyse van een aantal experimentele studies uitgevoerd, waarbij de fysieke

uitstraling van een persoon in verscheidene werkcontexten steeds gemanipuleerd

werd. Uit de resultaten bleek dat fysiek aantrekkelijke medewerkers meer positieve

jobgerelateerde uitkomsten verkregen dan minder aantrekkelijke medewerkers.

Met professionele uitstraling daarentegen wordt het dragen van gepaste kledij

en de persoonlijke hygiëne en verzorging van individuen bedoeld. In verscheidene

onderzoeken werd aangetoond dat deze professionele uitstraling een positieve relatie

heeft met interviewuitkomsten (Kinicki & Lockwood, 1985; Mack & Rainey, 1990).

Het blijkt dat de professionele uitstraling van een kandidaat normactivatie bij de

interviewer teweegbrengt. De reden hiervoor is dat een interviewer op voorhand

reeds verwachtingen stelt over de kandidaat in verband met voorkomen, zakelijke

kledij, persoonlijke hygiëne en verzorging. Wanneer de kandidaat te ver van deze

normen afwijkt kan dit ertoe leiden dat hij of zij niet meer in staat is om de

beoordeling van de interviewer positief te beïnvloeden. Dit zou de reden kunnen zijn



!

! 9

waarom de professionele uitstraling meer invloed hebben op

interviewerbeoordelingen dan de puur fysieke uitstraling. Een logische verklaring

hiervoor kan gevonden worden in het feit dat een kandidaat zelf instaat voor zijn of

haar zelfpresentatie en de volle controle heeft over de persoonlijke hygiëne en

professioneel voorkomen. Om methodologische redenen was het binnen dit

onderzoek niet mogelijk om professionele attractiviteit nader te bestuderen.

Onderzoek van Tsai et al. (2012) wees uit dat er een duidelijk verband is

tussen de fysieke attractiviteit van een kandidaat en de evaluatie van de interviewer

tijdens een sollicitatie. Ruffle en Shtudiner (2010) toonden met hun onderzoek

eveneens aan dat er weldegelijk sprake is van discriminatie op basis van

aantrekkelijkheid op de wervingsmarkt, en dit reeds in de eerste fase van het

selectieproces. Bij het trekken van zulke conclusies mag echter niet te kort door de

bocht worden gegaan. In het bijzonder, tijdens sollicitatiegesprekken moet nog extra

rekening gehouden worden met een mogelijke beïnvloedende factor die zeker niet

verwaarloosd mag worden. Wat de kandidaat vertelt tijdens het interview zal ook van

groot belang zal zijn. Het is dus onmogelijk om geen rekening te houden met de

verbale inhoud van het interview, wanneer we de relatie tussen fysieke attractiviteit

en interviewersbeoordelingen willen nagaan. Mehrabian (1969) maakte in zijn studie

een ranking van de meest invloedrijke communicatiekanalen. Hij stelde de impact

van gelaatsuitdrukkingen op de eerste plaats, met een grote voorsprong op de impact

die woorden zouden hebben. Dit onderzoek werd echter niet gevoerd in de context

van jobinterviews. Verscheidene onderzoekers hebben dan ook hun bedenkingen bij

dit uitgangspunt. De reden hiervoor is volgens hen te vinden in het feit dat de verbale

responsen van kandidaten op de vragen van de interviewer nog steeds de meest

invloedrijke factor zijn bij de beslissing om een kandidaat al dan niet aan te werven

(Burnett & Motowidlo, 1998; Hollandsworth, Kazelskis, Stevens & Dressel, 1979).

Uit de resultaten van Tsai et al. (2012) hun onderzoek bleek echter dat de fysieke

attractiviteit van de kandidaat de interviewersboordeling toch beter voorspelt dan de

verbale inhoud van het interview. Om deze bevindingen te staven wordt in het huidig

onderzoek nagegaan of het uiterlijk van een kandidaat de voorkeuren en uiteindelijke

beoordeling van een interviewer zal beïnvloeden. Eveneens zal de invloed van het al

dan niet aanwezig zijn van bepaalde competenties onderzocht worden en zal



!

! 10

nagegaan worden of dit de resultaten beïnvloedt. Hieruit worden volgende

hypothesen afgeleid.

Hypothese 1: Na controle voor het effect van het al dan niet aanwezig zijn

van de competenties continu leren, interpersoonlijke vaardigheden,

aanpassingsvermogen en volharding, heeft fysieke attractiviteit een positief

effect op de evaluaties na een jobinterview. Dit wordt enkel verwacht voor de

conditie waarin men concrete instructies krijgt.

Non-verbale gedragingen

Naast fysieke attractiviteit is non-verbaal gedrag ook een factor die een grote rol kan

spelen bij beoordelingen. Ruim gedefinieerd kan non-verbaal gedrag gezien worden

als alle bewegingen en positioneringen van zowel het lichaam als het gezicht (Ekman

& Friesen, 1981). Acties als glimlachen, knikken, oogcontact maken, handgebaren en

het naar voor leunen kunnen hierbinnen geplaatst worden (Gifford, Ng, & Wilkinson,

1985; Rasmussen, 1984; Burnett & Motowidlo, 1998; DeGroot & Motowidlo, 1999).

Non-verbaal gedrag kan heel wat informatie over kenmerken van het individu in

kwestie blootleggen. Zo kunnen opinies, waarden, de gemoedstoestand,

persoonlijkheidstrekken, psychopathologie en eveneens fysieke en cognitieve

toestanden afgeleid worden uit deze gedragingen (DePaulo, 1992; Burnett &

Motowidlo, 1998; DeGroot & Motowidlo, 1999; Motowidlo & Burnett, 1995).

Lange tijd werd er vooral gefocust op non-verbale gedragingen die enkel bestonden

uit spontane en oncontroleerbare expressies van innerlijke toestanden, zoals emoties

en trekken (DePaulo, 1992). Vanuit sociaalpsychologisch standpunt gezien is het

eveneens interessant om deze non-verbale gedragingen te onderzoeken die wel

controleerbaar zijn. Het is namelijk zo dat individuen in sociale interacties vaak hun

non-verbale expressies zullen proberen reguleren (DePaulo, 1992; Posthuma et al.,

2002). Hoewel dit vaak niet altijd bewust zal zijn, is dit toch pervasief aanwezig.

Binnen deze studie zal vooral gefocust worden op het type non-verbaal gedrag dat

gecontroleerd kan worden door het individu om zich zo beter te presenteren. Het

maken van bijhorende handgebaren wanneer een persoon zijn voorgaande ervaringen

uit de doeken doet tijdens een jobinterview is hier een concreet voorbeeld van.



!

! 11

Goffman (1959) was één van de eersten die de significantie van non-verbale

gedragingen voor de zelfpresentatie van een persoon onderkende. Hij stelde dat

gedragingen die een oprechte en onbewuste reflectie van een bepaald aspect van het

individu weergeven, weldegelijk doelbewust gecontroleerd kunnen worden om zo

een gewenst beeld te projecteren. Veel van zijn onderzoek bestond uit observaties en

anekdotes omtrent dit onderwerp en slechts weinig uit experimenteel onderzoek. Pas

in de laatste decennia werd dit onderzoek ook ondersteund door systematische en

empirisch correcte onderzoeken (Tsai et al., 2012; DePaulo, 1992).

Er zijn tal van redenen waarom non-verbale gedragingen als significant voor

de zelfpresentatie van een persoon kunnen beschouwd worden (Mehrabian, 1969).

Ten eerste is non-verbaal gedrag nauwelijks te onderdrukken. Mensen kunnen zich

niet onthouden om non-verbaal gedrag te stellen. Niet communiceren is bijgevolg

onmogelijk. Wanneer iemand zich zo passief mogelijk gedraagt, zal dit hoe dan ook

impact hebben op het beeld dat anderen over deze persoon vormen. Er wordt dus

voortdurend non-verbaal gedrag gesteld dat steeds een invloed zal hebben op

omstaanders (Levine & Feldman, 1997). Zoals eerder vermeld zal in het kader van

dit onderzoek voornamelijk aandacht geschonken worden aan het non-verbale gedrag

welke men bewust zal controleren en dat een gevolg is van het gebruik van

zelfpresentatietechnieken en minder aan het oncontroleerbare aspect. Vaak is het ook

zo dat personen niet echt weten welk non-verbaal gedrag als passend wordt gezien

binnen een bepaalde situatie. Dit is eveneens het geval met verbale informatie. Toch

zal verbaal gedrag vaak sterker te controleren zijn. Een bepaalde zin formuleren is nu

eenmaal eenvoudiger dan het stellen van een specifiek non-verbaal gedrag (DePaulo,

1992).

Non-verbaal gedrag blijkt daarnaast ook minder toegankelijk voor de sprekers

zelf dan voor observerende partijen. In de meeste gevallen weten individuen meer

over zichzelf dan anderen, maar het bewustzijn over non-verbale gedragingen die

worden gesteld tijdens sociale interacties behoort hier niet toe. Individuen gaan nooit

helemaal weten hoe hun gelaatsuitdrukkingen of andere non-verbale gedragingen

precies overkomen en wat ze juist teweegbrengen bij hun gesprekspartners (DePaulo,

1992). Dit kan erg vervelend zijn tijdens jobinterviews, aangezien dit net een situatie

is waarin een zo goed mogelijke beurt moet gemaakt worden en de volle controle



!

! 12

over het eigen gedrag dus van groot belang is (Ellis, West, Ryan, & DeShon, 2002;

Rosenfeld, Giacalone, & Riordan, 1995). Telkens wanneer non-verbale gedragingen

worden gesteld, krijgen de personen in kwestie wel interne signalen - zoals feedback

van de gebruikte spieren - waaruit men kan afleiden welke gedragingen zij op dat

moment stellen. Het is bijvoorbeeld zo dat wanneer iemand een grappig verhaal

hoort, hij/zij zal beginnen lachen. De gezichtspieren geven feedback aan de hersenen

waardoor de persoon een signaal in verband met dit gedrag ontvangt. Hierdoor weet

de persoon dat hij/zij dit gedrag stelt, en dus aan het lachen is. Dit ‘sociale

biofeedbackproces’ (Buck, 1988) is echter indirect informatief, wat betekent dat de

interviewee niet volledig weet welke signalen precies uitgezonden worden. Wanneer

een persoon dan een bepaalde impressie wil overbrengen naar zijn/haar

gesprekspartner, kan dit belemmerend werken. Hierdoor is het niet eenvoudig om

bepaald gedrag te reguleren om zo de gewenste indruk te creëren. Dit kan er op lange

termijn voor zorgen dat men bepaalde tics of andere irriterende gedragingen

ontwikkeld worden waarvan de interviewees zichzelf totaal niet van bewust zijn.

Sommige mensen gaan bijvoorbeeld in een stresserende situatie voortdurend met hun

ogen knipperen. Dit kan erg vervelend zijn voor hun gesprekspartner. Wanneer zij

gewezen worden op dit non-verbale gedrag gaan zij hier vaak zelf van schrikken,

omdat zij zich hier zelf meestal niet bewust van zijn (DePaulo, 1992). Deze

bevinding omtrent non-verbaal gedrag staan opnieuw in schril contrast met de

verbale inhoud van een gesprek. Tijdens een gesprek worden woorden uitgewisseld

die voor iedereen dezelfde betekenis hebben. Het is echter de manier waarop deze

woorden worden gecommuniceerd dat het verschil maakt (Burnett & Motowidlo,

1998; Hostetter, 2011).

In voorgaande paragraaf wordt duidelijk gemaakt dat het non-verbale gedrag

voor de spreker zelf niet steeds duidelijk is. Hieruit mag niet geconcludeerd worden

dat dit voor de ontvanger wel steeds het geval is. Over het algemeen is het zo dat

non-verbaal gedrag voor de verschillende partijen in een gesprek vaak off-the-record

is. Niet enkel de persoon die de gedragingen stelt, maar vaak ook ontvangers en

observatoren hebben het moeilijk met het benoemen van dit gedrag. Er kan gevraagd

worden om bepaalde woorden of zinnen te herhalen, maar deze non-verbale

gedragingen zijn moeilijker te repliceren, juist omdat deze vaak onbewust verlopen.



!

! 13

Zelfs wanneer de non-verbale signalen duidelijk gevat worden door de andere partij,

is het nog altijd niet eenvoudig om deze te interpreteren. De betekenis van woorden

kunnen opgezocht worden in een woordenboek, maar bij deze non-verbale

gedragingen ligt dit niet zo voor de hand. Juist door deze onduidelijke betekenis kan

dit ertoe leiden dat individuen dit non-verbale gedrag gaan gebruiken om bepaalde

dingen te uiten die men niet via woorden zou kunnen of durven uiten. Nadien kan er

namelijk een andere betekenis aan dit gedrag gekoppeld worden of zelfs worden

aangeven dat dit gedrag niet gesteld werd. Soms is het ook onmogelijk om bepaalde

boodschappen over te brengen door enkel en alleen woorden te gebruiken. Via non-

verbale gedragingen kan men vaak meer betekenis geven aan verbale boodschappen

(Ekman, 1965). Verder kunnen identiteitsrelevante impressies eerder non-verbaal

overgebracht worden wanneer de interviewee zichzelf presenteert aan een

interviewer (DePaulo, 1992).

Ten slotte vindt non-verbaal gedrag ook zeer snel plaats. Wanneer er iets

gebeurt, dan volgt hier bijna ogenblikkelijk een reactie op door middel van non-

verbale responsen. Wanneer een persoon positief nieuws te horen krijgt zal dit snel

van zijn gezicht af te lezen zijn. Indien deze persoon dergelijke gevoelens in

woorden zou willen overbrengen, dan gaat dit veel meer tijd vereisen. De snelheid

waarmee deze respons vertoond wordt zal er ook toe leiden dat deze als meer oprecht

wordt ervaren dan de tragere verbale responsen. Dit kan van groot belang zijn in

jobinterviews om na te gaan of kandidaten eerlijk zijn en een oprechte interesse

vertonen in de job (DePaulo, 1992; Ekman, 2000).

Uit verscheidene onderzoeken blijkt dat non-verbale gedragingen, zoals

glimlachen, knikken, oogcontact en handgebaren ertoe leiden dat men personen als

meer direct, eerlijk, warm, bewust en vriendelijk gaat ervaren (Bayes, 1972; DeGroot

& Gooty, 2009; Gifford et al., 1985). Overeenkomstig met deze bevindingen is het

niet verrassend dat sollicitanten in een jobinterview ook meer non-verbaal gedrag

gaan stellen (Barrick et al., 2009; Guerrero, 2005). Tegen eigen verwachtingen in

stelden Tsai et al. (2012) vast dat er geen significante relatie kan gevonden worden

tussen non-verbale gedragingen en interviewerevaluaties. Deze resultaten

contrasteren met bevindingen uit andere onderzoeken (Barrick et al., 2009; Burnett &

Motowidlo, 1998; Posthuma et al., 2002; Imada & Hakel, 1977). Uit deze



!

! 14

onderzoeken bleek net dat er weldegelijk een verband kan gevonden worden tussen

non-verbaal gedrag en interviewersevaluaties. Ook in het onderzoek van Rasmussen

(1984) werd een gelijkende vaststelling gedaan. Hij stelde vast dat er een klein effect

van non-verbaal gedrag op de evaluatie van interviewers kan gevonden worden

wanneer de kwaliteit van andere informatiebronnen, zoals het curriculum vitae en de

verbale informatie, sterk varieert tussen de kandidaten. Het is mogelijk dat de

verschillende settings waarin deze onderzoeken gevoerd werden deze resultaten

beïnvloed hebben waardoor steeds tot verschillende conclusies gekomen werd (Tsai

et al. 2010).

Uit het onderzoek van Burnett en Motowidlo (1998) en Tsai et al. (2012)

volgde daarenboven een andere opmerkelijke vaststelling. Het bleek zo dat non-

verbale gedragingen worden gebruikt om bepaalde verbale informatie te herhalen of

te accentueren en dat deze de vlotheid van de verbale inhoud beïnvloeden. Het is dus

van groot belang dat de verbale inhoud van het interview eveneens bestudeerd wordt

en bekeken wordt welke invloed deze kan uitoefenen wanneer de effecten van non-

verbaal gedrag worden nagegaan. Uit bovenstaande bevindingen kan afgeleid

worden dat er nog steeds heel wat verwarring heerst omtrent de relatie tussen non-

verbaal gedrag en interviewersevaluaties. Om hierin duidelijkheid te scheppen wordt

in huidig onderzoek verwacht dat non-verbale gedragingen toch een positieve

invloed uitoefenen op interviewerevaluaties. Er zal daarnaast ook gecontroleerd

worden op de invloed van de verbale inhoud van het interview.



aanpassingsvermogen en volharding, heeft non-verbaal gedrag een positief

effect op de evaluaties na een job-interview. Dit wordt enkel verwacht voor de

conditie waarin men concrete instructies krijgt.

In voorgaand onderzoek bestudeerde men meestal enkel non-verbaal gedrag

als geheel. In dit onderzoek zal ook gefocust worden op specifieke onderdelen van

non-verbaal gedrag en zal nagegaan worden wat hun invloed is op

interviewersbeoordelingen. Gezien de grote variatie aan non-verbale gedragingen,



!

! 15

werd een selectie gemaakt van vier specifieke gedragingen. Deze zijn: oogcontact,

handgebaren, knikken en glimlachen.

Tabel 1

Een overzicht van de definities van de verschillende non-verbale gedragingen

Non-verbale gedragingen

Oogcontact

Handgebaren

Knikken

Glimlachen

De duur van het oogcontact dat de sollicitant maakt tijdens de

interactie met de interviewer.

Het aantal handbewegingen van de sollicitant tijdens het

Interview.

Het aantal keer dat de sollicitant bevestigend knikt naar de

interviewer.

Het aantal keer dat de sollicitant glimlacht naar de interviewer.

Noot. Deze non-verbale gedragingen zijn gebaseerd op: Tsai, Huang, Wu & Lo (2010),

Stevens & Kristof (1995), Hollandsworth et al. (1979), Ellis et al.(2002). !

Oogcontact.

Oogcontact is niet weg te denken uit sociale interacties. Het is dan ook niet

verassend dat reeds uit verschillende hoeken heel wat onderzoek gevoerd werd naar

dit onderwerp. Uit een studie van Parsons en Liden (1984) blijkt dat een hoge mate

van oogcontact een positieve invloed uitoefent op de evaluaties van de interviewer.

Dit werd later ook bevestigd door Anderson en Shackleton (1990). Recent onderzoek

gaf mogelijke verklaringen voor het positieve effect van oogcontact op

beoordelingen. Zo komen personen die weinig oogcontact maken over als minder

oprecht (Taylor, & Hick, 2007). Ook komen deze personen mogelijk als meer

verlegen of beschaamd over (DePaulo, Lindsay, Malone, Muhlenbruck, Charlton, &

Cooper, 2003). Verder is het eveneens zo dat personen die meer oogcontact maken

als meer zelfzeker en overtuigend overkomen dan personen die dit niet doen

(Kleinke, 1986). Verder worden aandachtigheid, intelligentie en aantrekkelijkheid

hier ook aan gerelateerd (Lochman, & Allen, 1981; Kelly, 1987; Wheeler, Baron,

Michell, & Ginsburg, 1979). Hoewel voorgaande redenen pleiten in het voordeel van

oogcontact, tonen andere mogelijke verklaringen het tegendeel aan. Zo gaan mensen



!

! 16

ook wegkijken wanneer ze meer cognitief belast zijn, bijvoorbeeld bij het

beantwoorden van moeilijke vragen. (Mann, Vrij, Leal, Granhag, Warmelink, &

Forrester, 2012). Het lijkt dus vooral afhankelijk te zijn van de situatie of oogcontact

als positief of negatief wordt gepercipieerd. In lijn met voorgaand onderzoek wordt

in deze studie verondersteld dat oogcontact een positieve invloed heeft op de

evaluaties van interviewers.



aanpassingsvermogen en volharding, heeft het maken van oogcontact een

positief effect op de evaluaties na een jobinterview. Dit wordt enkel verwacht

voor de conditie waarin men concrete instructies krijgt.

Handgebaren.

Deze vorm van non-verbaal gedrag is in voorgaand onderzoek reeds beperkt

bestudeerd in de context van jobinterviews. Eerder onderzoek focuste zich

voornamelijk op de invloed van handgebaren op het al dan niet beter begrijpen van

de boodschap (Hostetter, 2011). Zo blijkt dat gebaren in het algemeen van

onschatbare waarde kunnen zijn voor een spreker (Goodwin & Goodwin, 1986;

Kendon, 1980). Een spreker maakt meer gebruik van handgebaren wanneer er een

grote kans is dat deze zullen bijdragen tot het begrip van zijn boodschap. Wanneer

iemand zich er van bewust is dat zijn luisteraar hem kan zien maakt doorgaans meer

gebruik van handbewegingen dan iemand die zich hier niet van bewust is (Alibali,

Heath, & Myers, 2001). Conform deze bevinding kan verklaard worden waarom men

minder gebruik maakt van handgebaren tijdens een telefonisch gesprek. Intuïtief

wordt er van uit gegaan dat het gebruik van handgebaren een positieve invloed zal

hebben op de evaluaties tijdens een interview. Het gebruik van handgebaren is

voornamelijk gericht op de intentie om de boodschap beter te laten begrijpen. Het is

echter minder duidelijk of dit ook effectief gefaciliteerd wordt (Hostetter, 2011).

Onderzoek van onder andere Kelly en Goldsmith (2004) toonde aan dat het begrip

van luisteraars niet verbetert wanneer ze de spreker zien in vergelijking met wanneer

ze deze niet te zien krijgen. Deze bevindingen worden dan weer tegengesproken in



!

! 17

ander onderzoek, waarin wordt gesteld dat luisteraars een beter begrip van de

boodschap hebben wanneer ze visuele toegang hebben tot de gebaren die de spreker

maakt (Valenzeno, Alibali, & Klatzky, 2003; Hostetter, 2011). Het is duidelijk dat er

nog heel wat verhelderd dient te worden omtrent dit topic.

Een ander belangrijk doel van handgebaren is het aantrekken en behouden

van de aandacht van de luisteraar. Uit onderzoek van Maricchiolo, Gnisci, Bonaiuto,

& Ficca (2009) bleek dat luisteraars zich meer verbonden voelen tot en meer

aandacht schenken aan de spreker wanneer ze deze effectief visueel kunnen

waarnemen. Uit dit onderzoek bleek verder ook dat sprekers die meer gebaren

maakten als meer competent werden beoordeeld door hun luisteraars. Verder stelde

ander onderzoek vast dat sprekers die gebruik maken van handgebaren als meer

aangenaam worden gerapporteerd (Kelly & Goldsmith, 2004). Uit deze studies blijkt

met andere woorden dat sprekers positiever geëvalueerd worden en de aandacht van

hun luisteraars beter kunnen aantrekken en behouden. Tegenstrijdig met deze

onderzoeken werd in recent onderzoek van Ruben, Hall en Schmid Mast (2015)

vastgesteld dat er geen significant verband tussen handgebaren en de

interviewersbeoordelingen kon vastgesteld worden. Conform voorgaande

bevindingen wordt in dit onderzoek het gebruik van handgebaren verder onderzocht

en toegepast op de evaluaties na een selectiegesprek.



aanpassingsvermogen en volharding, heeft het maken van handgebaren een

positief effect op de evaluaties na een jobinterview. Dit wordt enkel verwacht

voor de conditie waarin men concrete instructies krijgt.

Knikken.

In de literatuur is slechts beperkt onderzoek gevoerd naar de effecten van

knikken als non-verbale gedraging op zichzelf. Binnen de interviewcontext werd dit

gedrag vooral onderzocht binnen een ruimer geheel van non-verbale gedragingen

(Gifford, et al., 1985). Hierdoor is er nog weinig duidelijkheid omtrent de individuele

invloed van knikken op interviewersbeoordelingen. In recent onderzoek van Ruben,



!

! 18

Hall en Schmid Mast (2015) werd een positief effect van de frequentie waarmee

sollicitanten knikten op de beoordeling van de interviewer vastgesteld. Kandidaten

die vaker knikten tijdens het gesprek werden verder ook als meer serieus en

geëngageerd aanzien. Deze conclusies sluiten aan bij de social influence theory die

stelt dat kandidaten zich tijdens een gesprek inspannen om zo positief mogelijk

beoordeeld te worden. Dit doen ze dan door allerhande non-verbaal gedrag te stellen,

waaronder knikken, waardoor ze als meer betrokken en gemotiveerd over komen.

Vanuit deze redenering klinkt het inderdaad aannemelijk dat knikken tijdens een

gesprek en beoordeling nadien positief gerelateerd zijn aan elkaar. Omdat er slechts

weinig wetenschappelijk materiaal ter beschikking is en we er van uit gaan dat

knikken inderdaad geen onbelangrijke invloed heeft op interviewersuitkomsten, gaan

we dit ook gericht onderzoeken in volgende hypothese.



aanpassingsvermogen en volharding, heeft knikken een positief effect op de

evaluaties na een jobinterview. Dit wordt enkel verwacht voor de conditie

waarin men concrete instructies krijgt.

Glimlachen.

Naar de effecten van glimlachen is al heel wat onderzoek gevoerd. Buiten

interviewsettings is het reeds uit verscheidene onderzoeken duidelijk gebleken dat

een glimlach op positieve wijze bijdraagt aan de indruk die anderen over je hebben

(Lau, 1982; Mehrabian, 1969; Otta, Abrosio, & Hoshino, 1996). Burnett (1993)

toonde in haar onderzoek aan dat hoeveel een kandidaat glimlacht een invloed

uitoefent op de beoordelingen die gemaakt worden door interviewers. Burnett, Fan,

Motowidlo en Degroot (1998) gingen hier nog verder op in en stelden vast dat

personen die veel glimlachen tijdens een interview als meer bereikbaar en makkelijk

in de omgang worden aanzien, ondanks dat het mogelijk is dat het gebruiken van een

glimlach voor hen louter een tactiek is om indruk te maken op de interviewer. Dit

werd eveneens bevestigd in verder onderzoek (DeGroot, & Motowidlo, 1999).



!

! 19

Hoewel bovenstaand onderzoek het nut van glimlachen in de

sollicitatiecontext bevestigt, is er ook evidentie die het tegendeel aantoont. Levine en

Feldman (2002) konden in hun onderzoek geen significant effect van glimlachen op

interviewersbeoordelingen vaststellen. Ruben et al. (2015) geven in hun onderzoek

een belangrijke verklaring voor deze tegenstrijdigheden. In voorgaande onderzoeken

werd glimlachen namelijk vaak gecombineerd met andere non-verbale gedragingen

(handgebaren en oogcontact). Deze gedragingen oefenden mogelijk een versterkende

invloed uit op het individuele effect van glimlachen. Hierdoor leek het onterecht zo

te zijn dat glimlachen ook een positief effect zou hebben. Dit bleek het geval te zijn

in het onderzoek van DeGroot en Motowidlo (1999), waardoor we deze resultaten

dus met een korrel zout moeten nemen. Ruben et al. (2015) hadden zelf ook een

verklaring voor het feit waarom glimlachen geen positief effect heeft op de

interviewersbeoordelingen. Zo is het niet in elke interviewcontext gepast om te

glimlachen. Afhankelijk van de job waarvoor men solliciteert zal men andere eisen

stellen. Zo is het mogelijk dat men het bij een meer serieuze job als ongepast

beschouwd dat men lacht tijdens het interview. Ruben et al. (2015) vonden zelfs in

hun onderzoek dat glimlachen in geen enkel jobinterview tot positieve resultaten

leidt, of het nu om een sociale of serieuze job gaat. Ook stelden ze vast dat er een

verband is tussen glimlachen en de moeite die kandidaten doen om een goede indruk

te maken. Wanneer kandidaten meer belang hechten aan het goed overkomen tijdens

het interview, dan glimlachen zij automatisch minder.

Hoewel er heel wat verwarring bestaat over het effect van glimlachen op

interviewersbeoordeling, wordt in dit onderzoek gesteld dat glimlachen een positief

effect heeft op de evaluaties van de interviewer.



aanpassingsvermogen en volharding, heeft glimlachen een positief effect op

de evaluaties na een jobinterview. Dit wordt enkel verwacht voor de conditie

waarin men concrete instructies krijgt.



!

! 20

Interactie fysieke attractiviteit en non-verbale gedragingen

Uit onderzoek van Barrick et al. (2009) blijkt dat fysieke attractiviteit en non-

verbale gedragingen beide positief gerelateerd zijn aan interviewerbeoordelingen.

Toch stelden Tsai et al. (2012) in hun onderzoek vast dat fysieke attractiviteit een

grotere invloed uitoefent op deze beoordelingen dan non-verbale gedragingen. In hun

onderzoek konden zij echter geen significant verband vaststellen tussen non-verbaal

gedrag en interviewersevaluaties, nadat gecontroleerd werd voor de verbale inhoud

van het interview. Deze vaststellen doet vragen rijzen naar de specifieke rol van non-

verbaal gedrag tijdens jobinterviews.

Fysieke attractiviteit bleek verder ook een grotere impact te hebben dan de

kwalificaties en demografische gegevens van de kandidaten, wat duidelijk aangeeft

dat fysieke attractiviteit zeker niet te verwaarlozen valt bij onderzoek naar

interviewersevaluaties. Deze bevindingen kunnen ondersteuning bieden voor de

mogelijkheid dat zelfpresentatietechnieken de interviewersbeoordelingen op een

snelle, intuïtieve manier gaan beïnvloeden (Kruglanski & Orehek, 2007).

In het huidige onderzoek zullen de bevindingen uit het onderzoek van Tsai et

al. (2012) getoetst worden. Er wordt getracht duidelijkheid te scheppen in de sterktes

van de relaties die non-verbaal gedrag en fysieke attractiviteit tegenover

interviewersevaluaties hebben.



aanpassingsvermogen en volharding, heeft fysieke attractiviteit een groter

effect op de evaluaties na een jobinterview dan non-verbale gedragingen. Dit

wordt enkel verwacht voor de conditie waarin men concrete instructies krijgt.

In figuur 1 en 2 worden een grafisch overzicht van voorgaande hypothesen

weergegeven.



!

! 21

Figuur 1. Overzicht van de eerste zes onderzoekshypothesen

Figuur 2. Overzicht van de zevende onderzoekshypothese



!

! 22

Methode

Steekproef

Binnen dit onderzoek werd gebruik gemaakt van twee groepen van

participanten. De participanten uit beide groepen waren allemaal student aan een

Vlaamse universiteit tijdens het academiejaar 2014-2015. Alle deelnemende studenten

werden geselecteerd voor dit onderzoek ongeacht leeftijd, geslacht of studierichting. De

eerste groep participanten bestond uit 96 masterstudenten uit de richting Master of

Science in de Psychologie - afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid.

Participanten uit deze groep namen binnen dit onderzoek de rol van interviewer op zich.

De andere groep, samengesteld uit 131 bachelor- en masterstudenten uit diverse

studiegebieden, vervulden de rol van interviewee. In tabel 2 zijn de kenmerken van

desbetreffende studenten terug te vinden.

De onderzochte groep interviewees bestond uit 54 mannen (41,22%) en 77

vrouwen (58,78%), waarvan de gemiddelde leeftijd 23.19 jaar (SD = 4.77) is. Van deze

groep studeerden 10 studenten (7.63%) L.O. en bewegingswetenschappen, 7 studenten

psychologie (5.34%), 1 student financiën en verzekeringen (0.77%), 29 studenten

(22.14%) bio-ingenieurswetenschappen, 9 studenten (6.87%) verpleegkunde en

vroedkunde, farmaceutische wetenschappen, 10 studenten (7.63%) criminologische

wetenschappen, 1 student (0.77%) fysica en sterrenkunde, 1 student (0.77%)

gezondheidsvoorlichting en bevordering, 1 student (0.77%) management en beleid in de

gezondheidszorg, 2 studenten (1.52%) computerwetenschappen, 1 student (0.77%)

chemische technologie, 1 student (0.77%) sportmanagement, 39 studenten (29.77%)

biomedische wetenschappen, 9 studenten (6.87%) burgerlijk ingenieur, 1 student

(0.77%) maritieme techniek, 1 student (0.77%) industrieel ingenieur, optie

elektromechanica, 6 studenten (4.58%) industrieel ingenieur, optie chemie en 1 student

(0.77%) met creditdoelcontract. Om het onderzoek te vereenvoudigen werden deze

studierichtingen opgesplitst in twee categorieën, namelijk harde en zachte

wetenschappen. De student met een creditdoelcontract werd bijgevolg buiten

beschouwing gelaten.



!

! 23

Tabel 2

Beschrijving van de steekproef (N =131)

Leeftijd

(jaren)

M

SD

23.19

4.77

Geslacht Man (%)

Vrouw (%)

41.22

58.78

Studierichting L.O. en bewegingswetenschappen

Psychologie

Financiën en verzekeringen

Bio-ingenieurswetenschappen

Verpleegkunde/vroedkunde

Farmaceutische wetenschappen

Criminologische wetenschappen

Fysica en sterrenkunde

Gezondheidsvoorlichting en -bevordering

Management en beleid in de gezondheidszorg

Computerwetenschappen

Chemische Technologie

Sportmanagement

Biomedische wetenschappen

Burgerlijk ingenieur

Maritieme techniek

Industrieel ingenieur, optie elektromechanica

Industrieel ingenieur, optie chemie

Student met creditdoelcontract

7.63

5.34

0.77

22.14

6.87

0.77

7.63

0.77

0.77

0.77

1.52

0.77

0.77

29.77

6.87

0.77

0.77

4.58

0.77

Procedure

De basis van dit onderzoek gaat terug op 131 interviews, afgenomen van de

deelnemende studenten. Om de procedure vlot te laten verlopen werden videotapes

opgenomen van deze interviews. Aan de interviewees werd gevraagd of zij wouden



!

! 24

deelnemen aan een screening in het kader van een toelatingsprocedure voor een

trainingsweekend. Dit weekend is een onderdeel van het keuzevak gesprekstechnieken

en toegepaste groepsdynamica dat deze studenten volgden. Voorafgaand aan de

interviews werd aan de deelnemende studenten gevraagd om hun cv door te sturen, dit

om het interview beter te doen aansluiten bij een sollicitatiecontext. Op basis van het cv

en de screening kon gerichte feedback worden teruggekoppeld aan de interviewees met

betrekking tot hun competenties en persoonlijkheid.

Zowel de interviewer als interviewee werden voor het interview gebriefd in

verband met het doel en verloop van het interview. Binnen de groep van interviewees

werd een opdeling gemaakt op basis van twee condities; de controleconditie en de

immediacy behaviours conditie. Beide groepen kregen een geschreven script met daarin

kort een aantal instructies over hoe zij werden verwacht zich te gedragen tijdens het

interview, dit in functie van een betere beoordeling van de interviewer. De instructies

verschilden naargelang de conditie waarin ze waren opgedeeld. De controlegroep kreeg

instructies omtrent het soort vragen en daarnaast werden ze verzocht om zich normaal te

gedragen tijdens het interview. De immediacy behaviours conditie kreeg bovenop deze

instructies ook de bijkomende instructies om handbewegingen te maken bij het spreken,

te glimlachen, oogcontact te maken en te knikken wanneer de interviewer iets zei. Met

het invoeren van deze twee verschillende condities werd een manipulatie van de vier

bovenstaande non-verbale gedragingen beoogd tijdens het interview. Ter illustratie

werden de geschreven instructies verduidelijkt aan de hand van een videofragment

waarin twee acteurs de gewenste gedragingen demonstreren tijdens een gesimuleerd

interview. Om de resultaten niet te beïnvloeden werden de interviewers niet op de

hoogte gebracht van de verschillende condities en werd gevraagd aan de interviewees

om niets te vertellen over de gekregen instructies. Daarnaast werd aan alle participanten

gevraagd om hun akkoord voor het onderzoek te geven in een informed consent.

Na de briefing vond het gestructureerde interview (zie script in Bijlage 1) plaats

waarin enerzijds gepeild werd naar de motivatie van de student met betrekking tot het

volgen van het weekend en anderzijds ook gedragsgerichte vragen gesteld werden die

peilden naar de vier verschillende vaardigheden; continu leren, interpersoonlijke

vaardigheden, doorzettingsvermogen en aanpassingsvermogen. Met het oog op het

vermijden van volgorde-effecten werden deze vier vaardigheden steeds in een andere



!

! 25

volgorde gesteld per interviewee. Elke interviewee werd slechts één maal geïnterviewd.

De interviewers namen elk drie interviews af.

Na het interview werden de interviewers verzocht om een vragenlijst (vervat in

script, zie bijlage 1) in te vullen die peilde naar aspecten met betrekking tot de prestaties

van de kandidaat tijdens het interview, de vier competenties en enkele controle-items.

De interviewees kregen op hetzelfde moment een debriefing (zie bijlage 2) in een

andere ruimte waarin gepeild werd naar de mate waarin ze de instructies opgevolgd

hebben gedurende het interview. Elke student kreeg de kans om individuele feedback te

verkrijgen over hun prestaties in dit interview, indien hij/zij dit zou wensen.

Metingen

Non-verbale gedragingen. De non-verbale tactieken van de geïnterviewde

kandidaten werden gecodeerd op basis van frequentie en tijd door drie getrainde 2e

masterstudenten uit de Master of Science in de Psychologie - afstudeerrichting

Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid. Deze codering gebeurde door het herbekijken

van 131 video’s, waarbij enkel beeldmateriaal zonder geluid bekeken werd. De meting

op basis van frequentie gebeurde door het aantal keer dat een bepaalde tactiek gebruikt

werd te turven. De tijdsfrequentie werd na het interview bepaald door een algemeen

cijfer (0 = zeer kort, 4 = zeer lang) te geven over de tijdspanne waarin de tactiek werd

toegepast. De training van deze studenten verliep gelijkaardig met voorgaande

onderzoeken (Lievens & Peeters, 2008; Ellis, West, Ryan & DeShon, 2002). Met het

oog op een zo hoog mogelijke betrouwbaarheid werden de eerste 30 video’s door alle

drie de studenten samen bekeken en gecodeerd. Duidelijke afspraken over

coderingscriteria werden gemaakt om een gelijkaardige standaard te beogen. Onderlinge

verschillen werden besproken en uitgeklaard. Het

interbeoordelaarsbetrouwbaarheidscriterium (ICC) voor die 30 video’s was voor alle

categorieën voldoende met kappa’s hoger dan .70. Gezien de hoge betrouwbaarheid

konden overige video’s afzonderlijk bekeken en gecodeerd worden. De non-verbale

gedragingen die gecodeerd werden op basis van frequentie waren handgebaren, knikken

en glimlachen. Verder werd oogcontact omwille van praktische redenen gecodeerd op

basis van tijd. Omwille van het gebruik van deze tijdscodering bij oogcontact kon deze

niet worden opgenomen onder de grotere noemer van non-verbaal gedrag. Bijgevolg



!

! 26

werden bij de analyses enkel glimlachen, handgebaren en knikken onder non-verbaal

gedrag beschouwd en werd oogcontact apart bekeken. De drie andere variabelen werden

zowel apart als onder de noemer van non-verbaal gedrag bekeken.

Attractiviteit. De interviewers werden verzocht om meteen na het interview een

vragenlijst (vervat in het script, zie bijlage 1) in te vullen waarin de interviewee

gescoord wordt op een aantal aspecten. Een van de items van deze vragenlijst peilt naar

de fysieke attractiviteit van de interviewee, beoordeeld door de interviewer (0 = zeer

onaantrekkelijk, 7 = zeer aantrekkelijk).

Beoordeling van de interviewer. In bovenvermelde vragenlijst werd eveneens

gepeild naar de algemene prestatie van de interviewee tijdens het interview. Deze

evaluatie werd nagegaan door middel van vier items, namelijk ‘qualification 1’,

‘qualification 2’, ‘performance’ en ‘suitability’. Enkel het vierde item ‘suitability’ (‘Hoe

geschikt vindt u de kandidaat om het weekend te volgen’) werd weerhouden voor

verdere analyse binnen deze studie.

Controlevariabelen. De controlevariabelen binnen dit onderzoek betreffen

enerzijds demografische variabelen als geslacht van de studenten (0 = vrouw, 1 = man),

leeftijd (in aantal jaren) en de studierichting (0 = zachte wetenschappen, 1 = harde

wetenschappen). Anderzijds werd in dit onderzoek ook gecontroleerd voor de vier

competenties continu leren, interpersoonlijke vaardigheden, aanpassingsvermogen en

volharding (1 = ondermaats, 7 = uitstekend). Deze vier competenties werden eveneens

bevraagd in de vragenlijst na het interview.

Data-analyse

Voor alle hypotheses werd gebruik gemaakt van lineaire regressies, waarbij

effecten van de onafhankelijke variabelen binnen twee aparte condities op de

afhankelijke variabele, namelijk de beoordeling van de interviewer, werden getoetst. De

getoetste onafhankelijke variabelen zijn attractiviteit, oogcontact, handgebaren,

knikken, glimlachen en non-verbaal gedrag als groter geheel. Eerst werd het effect voor



!

! 27

de conditie waarin de interviewees geen extra instructies over hun non-verbaal gedrag

gekregen hadden (conditie 1) gemeten. Vervolgens werd ook nagegaan of dit effect

aanwezig was bij de conditie waarin de interviewees wel op voorhand instructies

hadden gekregen (conditie 2).

Voor deze lineaire regressies werd telkens gecontroleerd voor de variabelen

geslacht, leeftijd en studierichting van de deelnemende studenten. Naast deze variabelen

werden de vier eerder vernoemde competenties eveneens ingevoerd als

controlevariabelen voor het effect op de beoordeling van de interviewer.

Resultaten

De gemiddeldes, standaarddeviaties, correlaties en betrouwbaarheden van de

onderzochte variabelen in dit onderzoek worden weergegeven in tabel 3. Wanneer we

kijken naar de correlaties tussen de afhankelijke en onafhankelijke variabelen, dan

stellen we een significante positieve relatie tussen interviewersbeoordeling en non-

verbaal gedrag vast (r = .22, p <.05). Hieruit kunnen we afleiden dat naarmate de

interviewee meer non-verbaal gedrag gebruikt, deze een gunstigere beoordeling zal

krijgen van de interviewer. Deze vaststelling komt overeen met onze hypothese. Als we

naar de effecten van de specifieke non-verbale gedragingen kijken zien we een positief

significant verband tussen interviewersbeoordelingen en handgebaren (r = .26, p < .01)

enerzijds en tussen interviewersbeoordelingen en oogcontact (r = .22, p < .05)

anderzijds. Dit wil zeggen dat hoe meer handgebaren de interviewee gebruikt tijdens

het gesprek, of hoe meer oogcontact deze persoon maakt, hoe gunstiger de beoordeling

door de interviewer zal zijn. Voor de andere non-verbale gedragingen kon geen

significant verband vastgesteld worden.

Verder blijkt een positieve significante relatie tussen de

interviewersbeoordelingen en de competenties interpersoonlijke vaardigheden (r = .22,

p < .05), volharding (r = 19, p < .05) en aanpassingsvermogen (r = .25, p <.01). Fysieke

attractiviteit verhoudt zich significant positief met interpersoonlijke vaardigheden (r =

.22, p < .05). Ten slotte werd ook een significant positieve relatie vastgesteld tussen

non-verbaal gedrag en de competenties voortdurend leren (r = .26, p < .01) en

interpersoonlijke vaardigheden (r = .28, p <.01).

LOOKS OF LICHAAMSTAAL? FYSIEKE ATTRACTIVITEIT EN NON-VERBAAL GEDRAG BIJ INITIËLE BEOORDELINGEN

!

! 28

Tabel 3

Beschrijvende statistieken, correlatiecoëfficiënten en Crohnbachs alphas

Noot N=131 (aantal in volledige steekproef)

*. p ≤ .05

**. p ≤ .01

a. 0 = man, 1 = vrouw

b. 0 = zachte wetenschappen, 1 = harde wetenschappen

Variabelen M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1. Geslachta .40 .49 1

2. Opleidingb .70 .46 .34** 1

3. Leeftijd 23.16 4.78 -.16 -.11 1

4. Interviewersbeoordeling 5.30 1.10 .02 -.16 .10 1

5. Fysieke attractiviteit 3.22 1.00 -.15** -.12 .04 .05 1

6. Non-verbaal gedrag 1.81 .84 -.08 -.09 .02 .22* .15 1

7. Handgebaren 3.74 2.11 .06 -.03 .07 .26** .09 .94** 1

8. Glimlachen .79 .58 -.37** .00 -.07 .04 .16 .43** .21* 1

9. Knikken .89 .62 -.18* -.24** -.70 .01 .15 .47** .24** .13 1

10. Oogcontact 2.50 .91 -.17 -.18* .08 .22* .11 .40* .36** .26** .19** 1

11. Voortdurend leren 3.96 1.54 .04 .04 .07 .14 .02 .26** .28** .02 .08 .09 1

12. Interpersoonlijke vaardigheden 4.34 1.35 -.03 -.09 .12 .22* .22* .28** .31** .03 .04 .10 .47** 1

13. Volharding 4.27 1.44 .03 -.05 .01 .19* -.03 .11 .13 -.08 .08 .15 .25** .23** 1

14. Aanpassingsvermogen 4.23 1.47 -.08 -.08 .02 .25** .19 .16 .13 .03 .19* .04 .31** .33** .36** 1



!

! 29

Toetsing van de hypotheses

De eerste hypothese, waarin gesteld wordt dat fysieke attractiviteit een positief

effect heeft op de interviewersbeoordelingen na het jobinterview werd onderzocht aan

de hand van een lineaire regressieanalyse. Deze analyse werd stapsgewijs uitgevoerd,

met als eerste stap het gebruik van de controlevariabelen; leeftijd, geslacht en

studierichting als onafhankelijke variabelen. Hierbij werden geslacht en studierichting

ingegeven als dummyvariabelen. In de tweede stap werden de extra controlevariabelen,

voortdurend leren, interpersoonlijke vaardigheden, aanpassingsvermogen en volharding

ingegeven als onafhankelijke variabelen. In de derde stap werden uiteindelijk de

onafhankelijke variabele fysieke attractiviteit toegevoegd in het model. Als afhankelijke

variabele werd de beoordeling door de interviewer ingevoerd. De regressie werd telkens

twee maal uitgevoerd, enerzijds voor de conditie waarin er geen instructies over hun

non-verbaal gedrag werden meegegeven en anderzijds voor de conditie waarin wel

instructies werden meegegeven. Het effect wordt enkel verwacht voor de conditie met

concrete instructies. De resultaten worden weergegeven in tabel 4.

In de eerste conditie waarin geen instructies gegeven werden aan de interviewees

kan kon geen verklarende variantie (7%) voor de controlevariabelen op de beoordeling

van de interviewer gevonden worden, F (3,62) = 1.42, p > .05. Er bleek wel een

marginaal effect van de variabele studierichting op de beoordeling van de interviewer (β

= -.69, p < .10) . Verder bleken de vier competenties geen variantie (16%) te verklaren

in de beoordeling van de interviewer, F (7,62) = 1.49, p > .05. Ten slotte kon er ook

geen verklarende variantie (17%) vastgesteld worden bij fysieke attractiviteit, bovenop

de controlevariabelen en competenties, F (8,62) = 1.37, p > .05.

In conditie 2, de conditie waarin de interviewees wel instructies kregen over het

gebruik van non-verbaal gedrag tijdens het interview, kan opnieuw geen verklarende

variantie (2%) gevonden worden bij de controlevariabelen op de beoordeling van de

interviewer, F (3,65) = .32, p > .05. In het tweede model, waarin de vier competenties

opgenomen werden, werd eveneens geen verklarende variantie (13%) gevonden, F

(7,65) = 1.24, p > .05. Er werd eveneens een klein effect gevonden van

aanpassingsvermogen op de beoordeling van de interviewer (β = .15, p < .10). Ten

slotte kon ook geen verklarende variantie (15%) gevonden worden in fysieke

attractiviteit op de beoordeling van de interviewer, bovenop de controlevariabelen en



!

! 30

competenties, F (8,65) = 1.2, p > .05. Aangezien er geen significante verklarende

variantie kon vastgesteld worden kunnen we ervan uit gaan dat er geen effect van

fysieke attractiviteit op interviewersbeoordelingen te vinden is wanneer gecontroleerd

wordt voor geslacht, leeftijd, studierichting en de vier competenties. Hypothese 1 kon

bijgevolg niet bevestigd worden.

Tabel 4

Regressieanalyse van fysieke attractiviteit op de beoordeling van de interviewer in

hypothese 1

AV = Beoordeling van de interviewer

Conditie 1 Conditie 2

Β ∆R2 β ∆R2

Stap 1: controlevariabelen

- Leeftijd

- Geslachta

- Studierichtingb

.03

.30

-.69*

.07

.01

.13

-.25

.02

Stap 2: competenties

- Voortdurend leren

- Interpersoonlijke vaardigheden

- Aanpassingsvermogen

- Volharding

Stap 3: onafhankelijke variabele

- Fysieke attractiviteit

-.05

.04

.16

.16

.21

.16

.17

.06

.10

.15*

-.02 -.10

.13

.14

Noot. N = 129. Conditie 1. N = 63, conditie 2. N = 66

* p ≤ .10, **p ≤ .05, ***p ≤ .01,

a. 0 = vrouw, 1 = man

b. 0 = zachte wetenschappen, 1 = harde wetenschappen.

!De tweede hypothese veronderstelt een positief effect tussen het non-verbale

gedrag dat de interviewee stelt tijdens het interview en de beoordeling die deze ontvangt

van de interviewer. Opnieuw werd gebruik gemaakt van een lineaire regressieanalyse

waarin de controlevariabelen en competenties opgenomen werden. In de derde stap



!

! 31

werd nu de onafhankelijke variabele ‘non-verbaal gedrag’ toegevoegd. Opnieuw werd

de regressie twee maal uitgevoerd, enerzijds voor de conditie waarin de kandidaten geen

instructie kregen over hun non-verbaal gedrag en anderzijds voor de conditie waarin de

kandidaten wel instructies kregen. De resultaten zijn terug te vinden in tabel 5.

Vanzelfsprekend geven de eerste twee stappen in beide condities dezelfde resultaten

weer als bij voorgaande hypothese. Hier wordt dus niet verder op ingegaan bij deze en

volgende hypotheses. In conditie 1 blijkt uit stap 3 dat het non-verbale gedrag van de

interviewees geen significante variantie (18%) kan verklaren in de beoordeling van de

interviewers, F (8,62) = 1.50, p > .05. Dit blijkt ook zo bij conditie 2, non-verbaal

gedrag kan namelijk binnen deze conditie eveneens geen verklarende variantie (15%)

toevoegen, F (8,65) = 1.25, p > .05. Deze bevindingen wijzen er dus op dat er in beide

condities geen effect van het non-verbaal gedrag op de beoordeling van de interviewer

te vinden is, wanneer men controleert voor geslacht, leeftijd, studierichting en de

competenties. Deze bevindingen komen niet overeen met de vooropgestelde hypothese.

Bijgevolg kan hypothese 2 niet bevestigd worden.

!

Tabel 5

Regressieanalyse van non-verbaal gedrag op de beoordeling van de interviewer in

hypothese 2



β ∆R2 Β ∆R2


- Leeftijd

- Geslachta

- Studierichtingb

.03

.30

-.69*

.07

.01

.13

-.25

.02


- Voortdurend leren



- Volharding

-.05

.04

.16

.16

.16

.06

.10

.15*

-.02

.13



!

! 32


Non-verbaal gedrag

.27

.18

.16

.15


* p ≤ .10, **p ≤ .05, ***p ≤ .01,



Hypothese 3, waarin beschreven wordt dat oogcontact een positief effect heeft

op de beoordeling van de interviewer, werd op dezelfde manier als voorgaande

hypotheses onderzocht. Ook werd hier opnieuw gecontroleerd voor de competenties en

controlevariabelen. De lineaire regressie werd opnieuw voor de twee condities

uitgevoerd en de resultaten hiervan zijn terug te vinden in tabel 6.

In de eerste conditie kan geen verklarende variantie (18%) van oogcontact op de

interviewersbeoordeling gevonden worden, F (8,62) = 1.45, p > .10. In conditie 2 kon

oogcontact eveneens geen variantie ( 17%) verklaren, F (8,65) = 1.44, p > .10. Hieruit

kan worden geconcludeerd dat oogcontact geen significant effect heeft op de

beoordeling van de interviewer, na controle voor geslacht, leeftijd, studierichting en de

vier competenties. Hypothese 3 wordt dus eveneens niet bevestigd.

Tabel 6

Regressieanalyse van oogcontact op de beoordeling van de interviewer in hypothese 3



Β ∆R2 Β ∆R2


- Leeftijd

- Geslachta

- Studierichtingb

.03

.30

-.69*

.07

.01

.13

-.25

.02


- Voortdurend leren


-.05

.04

.16

.06

.10

.13



!

! 33


- Volharding


- Oogcontact

.16

.16

.20

.18

.15*

-.02 .21

.17


* p ≤ .10, **p ≤ .05, ***p ≤ .01,



Hypothese 4, die de relatie tussen het maken van handgebaren en de beoordeling

van de interviewer nagaat werd eveneens nagegaan door middel van een lineaire

regressieanalyse voor beide condities. De resultaten zijn terug te vinden in tabel 7.

In de eerste conditie kon opnieuw geen significante verklarende variantie (18%)

van handgebaren vastgesteld worden, F (8,62) = 1.50, p > .05. Dit was eveneens het

geval in de tweede conditie, waarin de variantie 17 % bedroeg, maar niet significant kon

bevonden worden, F (8,65) = 1.48, p > .05. Er werd echter een klein significant effect

van handgebaren op de beoordeling, mits controle op geslacht, leeftijd, studierichting en

competenties, vastgesteld (β = .10, p < .10). Ondanks dit kleine effect kan hypothese 4

niet bevestigd worden, dit omdat het totale model niet significant is.

Tabel 7

Regressieanalyse van handgebaren op de beoordeling van de interviewer in hypothese 4



Β ∆R2 Β ∆R2


- Leeftijd

- Geslachta

- Studierichtingb

.03

.30

-.69*

.07

.01

.13

-.25

.02


- Voortdurend leren

-.05

.16

.06

.13



!

! 34



- Volharding


- Handgebaren

.04

.16

.16

.11

.18

.10

.15*

-.02 .10*

.17*


* p ≤ .10, **p ≤ .05, ***p ≤ .01,



!

Hypothese 5 behandelt de relatie tussen de hoeveelheid dat een kandidaat knikt

en de beoordeling die deze krijgt van de interviewer. Overeenkomstig met voorgaande

hypothesen werden de analyses voor de twee condities op gelijkvormige manier

verwerkt. De resultaten worden weergegeven in tabel 8.

In de conditie waarin geen instructies werden meegegeven over het non-verbaal

gedrag werd geen significant verklarende variantie (16%) van knikken op de

beoordeling van de interviewer gevonden, F (8,62) = 1.30, p > .05. Tegen de

hypothetische verwachtingen in werd in de conditie waarin de deelnemers wel concrete

instructies kregen eveneens geen significante verklarende variantie (17%) vastgesteld, F

(8, 65) = 1.49, p > .05. Er is wel sprake van een klein negatief marginaal significant

effect van knikken op de beoordeling van de interviewer (β = -.32, p < .10). Dit effect is

tegengesteld aan de vooropgestelde hypothese die stelt dat knikken een positief effect

zou hebben op de beoordeling. Gezien het totale model als niet significant bevonden

wordt en het effect van knikken op de beoordeling negatief is, kan hypothese 5 niet

worden bevestigd.



!

! 35

Tabel 8 Regressieanalyse van knikken op de beoordeling van de interviewer in hypothese 5 AV = Beoordeling van de interviewer


β ∆R2 Β ∆R2


- Leeftijd

- Geslachta

- Studierichtingb

.03

.30

-.69*

.07

.01

.13

-.25

.02


- Voortdurend leren



- Volharding


- Knikken

-.05

.04

.16

.16

.17

.16

.16

.06

.10

.15*

-.02 -.32*

.13

.17*


* p ≤ .10, **p ≤ .05, ***p ≤ .01,



!

De laatste hypothese die eveneens onderzocht werd door middel van een lineaire

regressieanalyse gaat na of er al dan niet een positief verband kan vastgesteld worden

tussen glimlachen en de beoordeling van de interviewer. De resultaten voor de twee

condities worden weergeven in tabel 9.

Uit de resultaten van de eerste conditie blijkt dat glimlachen geen significante

variantie (16%) kan verklaren in de beoordeling van de interviewers, F (8,62) = 1.29, p

> .05. Dit blijkt ook het geval binnen conditie 2, waar glimlachen namelijk eveneens

geen verklarende variantie (14%) kan toevoegen, F (8,65) = 1.15, p > .05. Uit deze

resultaten kunnen we afleiden dat er in beide condities geen effect van glimlachen op de

beoordeling van de interviewer te vinden is, wanneer gecontroleerd wordt voor geslacht,

leeftijd, studierichting en de competenties. Hypothese 6 stelde echter wel voorop dat de



!

! 36

er een significant positief verband voor de tweede conditie zou vastgesteld worden.

Deze hypothese kan dus eveneens niet bevestigd worden.

Tabel 9

Regressieanalyse van glimlachen op de beoordeling van de interviewer in hypothese 6


* p ≤ .10, **p ≤ .05, ***p ≤ .01,



De zevende en laatste hypothese gaat na of het effect van fysieke attractiviteit op

de beoordeling van de interviewer groter is dan het effect van non-verbaal gedrag op

deze beoordeling, na controle voor geslacht, leeftijd, studierichting en de vier

competenties. Dit wordt eveneens enkel verwacht voor de conditie waarin concrete

instructies worden meegegeven. De resultaten hiervan kunnen teruggevonden worden in

tabel 10.



β ∆R2 Β ∆R2


- Leeftijd

- Geslachta

- Studierichtingb

.03

.30

-.69*

.07

.01

.13

-.25

.02


- Voortdurend leren



- Volharding


- Glimlachen

-.05

.04

.16

.16

.09

.16

.16

.06

.10

.15*

-.02

.19

.13

.14



!

! 37

Zoals bleek in hypothese 1 kan fysieke attractiviteit geen significante variantie

verklaren op de beoordeling van de interviewer. Dit gold zowel voor de eerste conditie

(17%), F (8,62) = 1.37, p > .05., als voor de tweede conditie (15%), F (8,65) = 1.2, p >

.05. Hypothese 2 kon evenmin aanvaard worden, daar eveneens geen verklaarde

variantie in de eerste conditie (18%), F (8,62) = 1.50, p > .05, of de tweede (15%), F

(8,65) = 1.25, p > .05 kon vastgesteld worden.

Los van het feit dat beide hypotheses niet significant bevonden werden, is het

toch interessant om even te kijken naar de effectgroottes van fysieke attractiviteit en

non-verbaal gedrag op de interviewersbeoordeling. Enkel de conditie waarin de

interviewees concrete instructies kregen werd hier in overweging genomen. Wanneer de

effecten van beide variabelen vergeleken worden valt het op dat wanneer de fysieke

attractiviteit met één eenheid stijgt, de interviewerbeoordeling met 0.10 punten afneemt.

Wanneer daarentegen naar non-verbaal gedrag wordt gekeken, dan leidt een stijging van

één eenheid tot een toename van 0.27 punten in de interviewersbeoordeling. Doch zijn

beide effecten niet significant bevonden, p > .05. Hypothese 7 kan bijgevolg eveneens

niet bevestigd worden.

Tabel 10

Gestandaardiseerde parameterschattingen (β’s) en verklaarde variantie (∆R2) van de

variabelen in hypothese 7



β ∆R2 β ∆R2


- Leeftijd

- Geslachta

- Studierichtingb

.03

.30

-.69*

.07

.01

.13

-.25

.02


- Voortdurend leren



- Volharding

-.04

.04

.16

.16

.16

.06

.10

.15*

-.02

.13



!

! 38

Stap 3: onafhankelijke variabelen

- Fysieke attractiviteit

- Non-verbaal gedrag

.21

.16

.17

.15

-.10

.27

.14

.19


* p ≤ .10, **p ≤ .05, ***p ≤ .01,


b. 0 = zachte wetenschappen, 1 = harde wetenschappen.!

Discussie

Binnen deze studie werd de relatie tussen fysieke attractiviteit en de beoordeling

van de interviewer enerzijds en non-verbaal gedrag en deze beoordeling anderzijds

nagegaan. Non-verbaal gedrag werd op zijn beurt nog eens opgesplitst in oogcontact,

glimlachen, handgebaren en knikken. Om deze relaties in kaart te brengen werden twee

condities met elkaar vergeleken. In de eerste conditie kregen de deelnemers geen

concrete instructies omtrent non-verbaal gedrag. Bij de tweede daarentegen werden

deze instructies wel gegeven. Tenslotte werd ook het verschil in effectgroottes tussen

fysieke attractiviteit en non-verbaal gedrag nagegaan.

Tal van onderzoeken gingen dieper in op het effect van non-verbaal gedrag en

fysieke attractiviteit, maar weinig onderzoek vergeleek de effecten van beide variabelen

met elkaar. Eveneens werden in de onderzoeken omtrent non-verbaal gedrag weinig

aandacht besteed aan de individuele invloeden van oogcontact, glimlachen,

handgebaren en knikken. De opzet van dit onderzoek bestond eruit om hierin

duidelijkheid te scheppen.

In volgende paragraaf wordt dieper ingegaan op de resultaten, gelinkt aan de

literatuur. Verder worden de theoretische en praktische implicaties besproken en ten

slotte ook de beperkingen en aanbevelingen voor toekomstig onderzoek.

In eerste hypothese werd een positief effect van fysieke attractiviteit van de

sollicitant op de beoordeling van de interviewer verwacht na controle voor

competenties. Uit de resultaten van de regressieanalyses bleek dat deze hypothese niet

kon worden bevestigd. Deze bevindingen liggen niet in lijn met voorgaand onderzoek



!

! 39

omtrent fysieke attractiviteit (Tsai et al., 2012; Ruffle & Shtudiner, 2010). Gezien uit

eerder onderzoek bleek dat de verbale inhoud van de kandidaat een grote rol speelt bij

beoordelingen, werd voor deze hypothese ook gecontroleerd voor competenties. Zo kon

het effect van fysieke attractiviteit worden bekeken, zonder enige invloed van de

competenties. Op basis hiervan kan niet gesteld worden dat fysieke attractiviteit, los van

de verbale resonsen, een effect heeft op de interviewersbeoordeling. Deze conclusie

gaat in tegen de bevindingen van Tsai et al. (2012) die stelden dat de fysieke attractiteit

van de kandidaat een betere voorspeller is van de interviewersbeoordeling dan de

verbale inhoud. De bevindingen uit dit onderzoek sluiten dus dichter aan bij onderzoek

van Burnett & Motowidlo (1998) en Hollandsworth et al. (1979), waarin gesteld werd

dat de verbale responsen van de interviewee tijdens het gesprek nog steeds het meest

invloedrijk zijn bij een aanwervingsbeslissing. Een mogelijke verklaring voor het feit

dat er geen significante relatie kon gevonden worden kan aan het feit liggen dat het hier

niet om een jobinterview ging, maar louter over een interview in functie van het

trainingsweekend. De interviewersbeoordeling was dan ook van andere aard dan tijdens

een jobinterview. Mogelijk speelt attractiviteit een grotere rol in de sollicitatiecontext

dan in deze screeningscontext waarin studenten geïnterviewd worden. Ondanks het feit

dat de hypothese niet bevestigd werd is het verrassend dat een negatief, niet significant

effect van fysieke attractiviteit in de tweede conditie werd teruggevonden. Dit is zeer

opmerkelijk, aangezien voorgaand onderzoek steeds stelde dat enkel positieve

eigenschappen gerelateerd werden aan fysiek attractieve personen (Dion et al., 1972;

Etcoff et al., 2011; Tsai et al., 2012). Gezien dit niet significant is kunnen hier geen

rechtmatige conclusies uit getrokken worden. Dit kan echter wel interessante

persprectieven bieden voor toekomstig onderzoek. De mogelijkheid kan bestaan dat

attractiviteit toch niet altijd voordelig uitdraait voor de persoon in kwestie en dat andere

factoren zoals geslacht e.d. eveneens bepalende factoren kunnen zijn. Dit zou een heel

ander licht werpen op dit thema.

De tweede hypothese verwachtte een positief effect van non-verbaal gedrag op

de interviewersbeoordelingen. Ook hier werd gecontroleerd voor de verbale responsen

door middel van scores op competities. Uit de resultaten kon geen significante relatie

worden afleid, wat overeenkomt met resultaten uit het onderzoek van Tsai et al. (2012).

Toch blijken huidige bevindingen ook heel wat onderzoek tegen te spreken (Barrick et



!

! 40

al., 2009; Burnett & Motowidlo, 1998; Rasmussen, 1984). Posthuma et al. (2002)

stelden zelfs dat het non-verbale gedrag van de kandidaten de uitkomsten van het

interview in grotere mate beïnvloeden dan de inhoud van de gegeven antwoorden. Deze

bevinding kon echter niet ondersteund worden in dit onderzoek. Uit onderzoek van Tsai

et al. (2012) blijkt dat non-verbale gedragingen voornamelijk gebruikt worden om

verbale boodschappen te benadrukken of herhalen. Dit kan een verklaring vormen voor

het feit waarom geen effect gevonden werd van non-verbaal gedrag op de beoordeling

wanneer de invloed van de competenties buiten beschouwing werd gelaten. Mochten we

de redenering van Tsai et al. (2012) volgen, dan zouden er mogelijk wel een verband

vastgesteld kan worden indien niet gecontroleerd werd voor competenties. Uit tabel 1

blijkt een significante, positieve correlatie tussen non-verbaal gedrag en

interviewersbeoordeling enerzijds en tussen non-verbaal gedrag en drie van de vier

bevraagde competenties (interpersoonlijke vaardigheden, volharing en

aanpassingsvermogen) anderzijds. Dit deed vooraf vermoeden dat deze hypothese

ondersteund zou kunnen worden. Uit deze bevindingen kunnen we afleiden dat er nog

heel wat onderzoek nodig is, waarin dieper moet ingegaan worden op de individuele en

gemeenschappelijke rollen van non-verbaal en verbaal gedrag.

De derde tot en met de zesde hypothese onderzochten de effecten van de

individuele non-verbale gedragingen (respectievelijk oogcontact, handgebaren, knikken

en glimlachen). Geen van deze vier hypothesen kon bevestigd worden, hoewel enkele

marginaal significante effecten konden vastgesteld worden. Zo kon er na controle voor

de competenties een marginaal positief effect van handgebaren op de

interviewersbeoordeling worden vastgesteld. Verder kon ook een marginaal negatief

effect van knikken op de interviewersbeoordeling worden gevonden. Voor oogcontact

en glimlachen kon geen significant effect worden vastgesteld.

Voorgaand onderzoek toonde aan dat de mate van oogcontact een positief effect

kan hebben op interviewersbeoordelingen (Parsons & Liden, 1984; Anderson &

Shackleton, 1990). In dit onderzoek kwam dit echter niet naar voor. Een mogelijke

verklaring voor het feit dat we geen effect gevonden hebben, kan opnieuw gelinkt

worden aan de context. Zoals reeds vermeld gaat het hier niet over een jobinterview en

zijn studenten er zich van bewust dat hun competenties worden gemeten in functie van

een screening voor het trainingsweekend. Zo kan het zijn dat de studenten zich meer



!

! 41

geconcentreerd hebben op het geven van antwoorden, waardoor minder belang wordt

gehecht aan het al dan niet maken van oogcontact. Deze redenering ligt in lijn met

onderzoek gevoerd door Mann et al. (2012).

Voor handgebaren kon een marginaal positief significant effect gevonden

worden, ondanks dat het model niet significant bleek. Deze bevindingen gaan in tegen

het onderzoek van Ruben et al. (2015) waaruit bleek dat geen significant verband kon

vastgesteld worden tussen handgebaren en de beoordeling van de interviewer. Wel

sluiten deze bevindingen aan bij minder recent onderzoek van Maricchiolo et al. (2009)

en Kelly en Goldsmith (2004), waaruit bleek dat personen die meer handgebaren

gebruiken als competenter en meer aangenaam worden beoordeeld. Een mogelijke

verklaring voor het positieve verband kan gevonden worden in het feit dat personen die

meer handgebaren stellen als energieker en meer betrokken overkomen. Ze investeren

meer energie in het gesprek en komen daardoor mogelijk als meer gemotiveerd over.

Dit kan dan op zijn beurt leiden tot een positievere beoordeling. Een andere verklaring

kan gevonden worden in eerder onderzoek van Valenzeno et al. (2003) en Hostetter

(2011), waaruit blijkt dat handgebaren bijdragen tot een beter begrip van de boodschap

die de spreker overbrengt. Doordat de interviewer de boodschap beter begrijpt, zal deze

duidelijk en helder overkomen. Het lijkt dan ook logisch dat zulke boodschappen leiden

tot een betere beoordeling

Net zoals bij handgebaren werd bij knikken het regressiemodel niet significant

bevonden. Wel werd een marginaal negatief effect gevonden. Dit wijst erop dat hoe

meer de interviewees knikten, hoe negatiever de interviewer hen ging beoordelen.

Gezien deze relatie slechts beperkt beschreven werd in de literatuur, is er weinig

onderzoeksmateriaal voorhanden waaraan deze bevindingen kunnen gemeten worden.

Uit het onderzoek van Ruben et al. (2015) bleek een positief significant effect van

knikken op de beoordeling. Dit staat haaks op de bevindingen van het huidig onderzoek.

Ander wetenschappelijk onderzoek die deze bevindingen bevestigt of weerlegt was niet

voorhanden. Verder toekomstig onderzoek zal hier meer duidelijk in moeten brengen.

Een mogelijke verklaring voor dit negatieve effect van knikken is volgens ons te vinden

in het feit dat een hoge mate van knikken als vervelend kan aangenomen worden tijdens

een gesprek. Zo kan de vraag worden gesteld of het niet zo is dat een gemiddelde mate

van knikken positief werkt, waardoor kandidaten inderdaad als serieus en geïnteresseerd



!

! 42

overkomen. Ook zou het zo kunnen zijn dat er vanaf een bepaalde mate van knikken

een drempel wordt overschreden, waardoor het effect ervan negatief wordt. Dit effect

zou dan kunnen geschetst worden als een omgekeerde-U-model. Dit zou kunnen

betekenen dat huidig onderzoek en het onderzoek van Ruben et al. (2015) perfect te

verenigen zijn. Dit kan opnieuw interessant voer voor toekomstig onderzoek betekenen.

Wat de mate van glimlachen betreft kon geen significant effect gevonden

worden in zowel het model als voor de variabele zelf. Heel wat onderzoek bevestigde

deze relatie eerder wel (Burnett, 1993; Burnett et al., 1998; DeGroot & Motowidlo,

1999). Onze bevinding sluit eerder aan bij deze van Ruben et al. (2015), die eveneens

stelt dat er geen significante relatie is tussen glimlachen en de beoordeling. Zij gaven

reeds een verklaring voor hun bevindingen die door kan getrokken worden naar deze in

huidig onderzoek. Zo is het hier eveneens het geval glimlachen nu als aparte variabele

werd onderzocht en deze dus niet werd versterkt door de kracht van de effecten van

andere variabelen. Ook is het mogelijk dat binnen de context van huidig onderzoek

glimlachen ook als minder gepast werd aanzien. Toekomstig onderzoek kan hier

uitsluitsel over brengen.

De zevende en laatste hypothese verwachtte dat het effect van fysieke

attractiviteit op interviewersbeoordelingen groter zou zijn dan dit van non-verbaal op

deze beoordelingen. Deze verwachtingen lagen in lijn met eerder onderzoek van Tsai et

al. (2012). Deze hypothese werd echter eveneens niet bevestigd. Dit is niet onlogisch,

aangezien ze aansluit bij hypothese 1 en 2, welke eveneens niet ondersteund werden.

Gezien beide modellen niet significant werden bevonden, is het weinig zinvol om de

effecten te vergelijken. Indien deze resultaten toch bekeken worden, dan valt het op dat

non-verbaal gedrag duidelijk een groter (en positiever) effect heeft dan fysieke

attractiviteit. Zoals reeds vermeld heeft fysieke attractiviteit een negatief niet-significant

effect op de beoordeling, terwijl non-verbaal gedrag een positief niet-significant effect

heeft. Op basis van de resultaten van huidig onderzoek kan geen sluitende conclusie

getrokken worden over welke variabele de grootste invloed uitoefent.

Implicaties

Theoretisch. Fysieke attractiviteit binnen de sollicitatiecontext is een onderwerp

dat gedurende de laatste jaren heel wat belangstelling heeft gewonnen binnen de



!

! 43

wetenschappelijke literatuur (Tsai et al., 2012; Hosoda et al., 2013; Busetta et al., 2013;

Etcoff et al., 2012; Kinicki & Lockwood, 1985; Mack & Rainey, 1990; Ruffle &

Shtudiner, 2010; Barrick et al., 2009). Non-verbaal gedrag en de invloeden ervan tijdens

sollicitatiegesprekken werden daarentegen door de jaren heen reeds uitgebreid

onderzocht (Gilmore et al., 1999; Tsai et al., 2012; Gifford et al., 1985; Burnett &

Motowidlo, 1998; DeGroot & Motowidlo, 1999; DePaulo, 1992; Goffman, 1995;

Barrick et al., 2009; Ekman, 2000; Guerrero, 2005; Posthuma et al., 2002; Imada &

Hakel, 1977). De meerwaarde van dit onderzoek zit voornamelijk in het feit dat fysieke

attractiviteit en non-verbaal gedrag tegenover elkaar geplaatst werden binnen de

interviewcontext. Ook werd dieper ingegaan op de invloed van non-verbaal gedrag als

groter geheel en werd daarnaast ook gekeken naar de specifieke non-verbale

gedragingen (oogcontact, handgebaren, knikken en glimlachen) en hun invloeden.

Voorgaand onderzoek ging deze vooral als groter geheel onderzoeken, waardoor de

individuele invloeden niet geheel tot uiting kwamen (Burnett et al., 1998; DeGroot &

Motowidlo, 1999). Daarnaast werd gecontroleerd voor de verbale inhoud van het

interview door scores van de interviewees op een aantal competenties mee in rekening

te brengen. Doordat reeds weinig onderzoeken gecontroleerd hebben voor deze

variabelen, was het zeer interessant om dit toe te voegen in huidig onderzoek (Tsai et

al., 2012). Tenslotte konden binnen dit onderzoek ook twee condities onderscheiden

worden, waarbij de focus voornamelijk op de tweede conditie gelegd werd. Binnen deze

conditie kregen de studenten namelijk expliciete instructies over hoe ze zich trachtten te

gedragen tijdens het interview. Opvallend was dat voor handgebaren en knikken

(marginaal significante) effecten gevonden werden, en dit enkel in de tweede conditie.

Dit wijst er dus op dat wanneer de studenten instructies kregen over het gedrag dat van

hen verwacht werd en hun gedrag dus bewust gingen controleren, hun beoordeling hier

effectief door beïnvloed werd. We kunnen er van uit gaan dat ondanks het gegeven dat

geen van de zeven hypothesen bevestigd werd, deze studie interessante perspectieven

kan bieden voor toekomstig wetenschappelijk onderzoek.

Praktisch.!Reeds heel wat onderzoek heeft het effect van fysieke attractiviteit en

non-verbaal gedrag op beoordelingen binnen een aantal verschillende contexten

aangetoond (Tsai et al., 2012 & Barrick et al., 2009). Uit deze studie blijkt dit echter

niet het geval. Ondanks het feit dat geen van de hypothesen bevestigd konden worden,



!

! 44

bevat dit onderzoek heel wat praktische relevantie. De bevindingen kunnen namelijk

vragen doen rijzen over de reden waarom hier geen verband gevonden werd. Zo werden

binnen andere contexten wel significante verbanden vastgesteld, wat het vermoeden

over de contextafhankelijkheid van deze relaties doet aanwakkeren. Daarnaast mag niet

vergeten worden dat er wel een klein effect van knikken en handgebaren gevonden

werd, wat er op wijst dat bepaalde gedragingen een invloed kunnen uitoefenen op de

beoordeling.

De bevindingen van dit onderzoek zijn interessant voor zowel de recruiter als de

sollicitant. Voor beide partijen kan het leerrijk zijn om zich bewust te worden van de

invloeden die meespelen tijdens een sollicitatie, maar daarnaast is het ook belangrijk om

zich niet te laten misleiden. Aangezien geen effecten van fysieke attractiviteit gevonden

werden, wordt hier voornamelijk ingegaan op non-verbaal gedrag.

Voor de sollicitant is het zeer relevant om zich ervan bewust te zijn dat non-

verbaal gedrag kan gecontroleerd worden. Op basis van deze onderzoeksbevindingen

kan de sollicitant zijn gedrag zodanig manipuleren tijdens een sollicitatiegesprek om zo

gunstiger beoordeeld te worden. Uit dit onderzoek blijkt het vooral van belang om

tijdens een gesprek de verbale boodschap voldoende te ondersteunen met handgebaren,

wat leidt tot positieve resultaten. Daarnaast mag er niet worden overdreven met het

knikken, aangezien dit een negatieve invloed had op de beoordelingen. Deze non-

verbale gedragingen vormen een basis waarop de rekruteerder zijn beoordeling

voortbouwt en waaruit andere jobgerelateerde aspecten worden afgeleid. Bij beide

variabelen gaat het echter louter over een marginaal effect.

Voor de rekruteerder tenslotte is het van uiterst belang dat deze persoon zich

bewust is van het feit dat non-verbaal gedrag kan gemanipuleerd worden en dat het een

(onbewust) effect kan hebben op de beoordeling. Zo kan hun beoordeling positief of

negatief gekleurd worden, enkel en alleen door deze non-verbale gedragingen, los van

hoe goed de sollicitant scoort op jobgerelateerd vlak. Interviewers mogen er dus niet

vanuit gaan dat elk non-verbaal gedrag onbewust en zonder doel gesteld wordt. Ideaal

zou zijn dat men dit non-verbale gedrag en het voorkomen van de kandidaat los kan

bekijken van de prestaties tijdens het jobinterview. Het is dus van uiterst belang om

hiermee rekening te houden in toekomstige beoordelingen.



!

! 45

Beperkingen

Hoewel binnen dit onderzoek sterk gestreefd werd om het realisme zo goed

mogelijk te behouden zijn er toch een aantal beperkingen aanwezig.

De eerste beperking gaat terug op het feit dat de context waarin de interviews

afgenomen verschillend was met de sollicitatiecontext. De studenten binnen dit

onderzoek werden geïnterviewd in functie van een screeningsprocedure voor een

trainingsweekend. Ondanks de poging om deze context zo dicht mogelijk te laten

aansluiten bij de sollicitatiecontext, door onder meer de studenten op voorhand te

vragen om hun cv door te sturen, is de opzet toch niet geheel conform aan de realiteit.

Daarnaast is het ook mogelijk dat interviewees zich op een andere manier gedroegen, dit

omdat ze nooit eerder gesolliciteerd hebben en er nu eenmaal ook geen sprake was van

een sollicitatieinterview. Ook waren de interviewees en interviewers zich ervan bewust

dat ze gefilmd werden, wat er toe kon leiden dat ze zich anders hebben gedragen dan

wanneer dit niet het geval is.

Een andere beperking deed zich voor bij de dataverwerking. Zo is de scoring op

fysieke attractiviteit een zeer subjectief gegeven. Het kan een uitdaging zijn om dit in de

toekomst te objectiveren. Daarnaast werd een systeem opgezet waarbij drie studenten de

non-verbale gedragingen gingen turven bij het bekijken van de opgenomen interviews.

De studenten hebben getracht om op een gelijkaardige manier te turven door op

voorhand duidelijke afspraken te maken. Toch blijft dit een subjectieve wijze van

verwerking, waardoor er geen volledige zekerheid bestaat over het al dan niet vertekend

zijn van de resultaten.

Ook werd gebruik gemaakt van een kleine steekproef. Ondanks het feit dat de

steekproef 131 kandidaten betrof, moet rekening worden gehouden met het feit dat deze

groep werd opgesplitst in twee condities. Deze kleinere steekproeven kunnen de

betrouwbaarheid van het onderzoek in gedrang brengen. Toch blijkt het niet ongewoon

dat in interviewstudies gebruik wordt gemaakt van kleinere steekproeven (Lievens &

Peeters, 2008).

Hier kan tot slot nog aan toegevoegd worden dat er ook nog enkele randfactoren

zijn die niet in overweging werden genomen in dit onderzoek. Zo zijn onder meer de

context, de motieven van de interviewee en de persoonlijke waarden van de interviewer

enkele van de vele potentiële randfactoren die in deze studie niet behandeld zijn en toch



!

! 46

een invloed kunnen uitoefenen op het sollicitatieproces. Met deze kanttekening wordt

getracht om met de nodige zin voor zelfcriticisme inspirerend te werken voor

toekomstige onderzoeken om op die manier het beeld van werving- en

selectieprocedures nog beter in kaart te brengen.

Suggesties voor toekomstig onderzoek

Op basis van de discussie en beperkingen kan geconcludeerd worden dat er heel

wat suggesties kunnen gedaan worden naar toekomstig onderzoek toe. Deze zijn hier

kort samengevat en er werden ook enkele toegevoegd.

Als eerste kan het zeer interessant zijn om enkele randfactoren mee in rekening

te brengen binnen onderzoek naar initiële beoordelingen. Zo kan de jobcontext mee in

rekening worden gebracht als moderator. Uit onderzoek van Ruben et al. (2015) blijkt

namelijk dat een meer serieuze job ook vereist dat de kandidaten zich meer serieus gaan

gedragen tijdens het gesprek en dus bijvoorbeeld minder gaan glimlachen. Verder kan

het geslacht van interviewer/interviewee mee in rekening worden gebracht of kunnen er

persoonlijke waarden en motieven mee in rekening worden gebracht, etc. Ook de

professionele attractiviteit kwam binnen dit onderzoek niet aan bod. Toch is er heel wat

evidentie voorhanden om aan te tonen dat dit zeker een invloed heeft (Kinicki &

Lockwood, 1985; Mack & Rainey, 1990). Daarnaast zou het scala van non-verbale

gedragingen kunnen onderzocht worden. Het is mogelijk dat andere gedragingen

eveneens een invloed kunnen uitoefenen. Het is een uitdaging om al deze randfactoren

te onderzoeken om zo een zo duidelijk mogelijk beeld te schetsen van waar het meeste

belang aan wordt gehecht tijdens deze gesprekken.

Verder moesten de onderzoeksvariabelen omwille van methodologische redenen

duidelijk afgebakend worden. Dit heeft ertoe geleid dat bepaalde variabelen niet

diepgaand onderzocht werden. Zo zou toekomstig onderzoek de invloed van verbale

responsen ook eerst apart kunnen bestuderen, om zo bijvoorbeeld het effect te kunnen

vergelijken met de invloeden van non-verbaal gedrag en fysieke attractiviteit.

Ook zou de data op een meer objectieve manier kunnen verwerkt worden. Zowel

fysieke attractiviteit als non-verbaal gedrag werden binnen dit onderzoek behoorlijk

subjectief gescoord. De uitdaging voor toekomstig onderzoek ligt erin om dit objectief

te maken. Zo waren de interviewersbeoordelingen ook enkel gebaseerd op één enkele



!

! 47

score. Het is mogelijk dat een integratie van meerdere beoordelingscriteria een compleet

ander resultaat weergeeft. Dit kan ook meegenomen worden naar verder onderzoek toe.

Tenslotte is het ook aan te raden voor toekomstig onderzoek om de context meer

te laten aansluiten bij een echte sollicitatie. Zoals reeds vermeld is het mogelijk dat deze

context een invloed heeft uitgeoefend op de gedragingen en intenties van de

interviewees. Mocht het onderzoek effectief kunnen toegepast worden op reële

sollicitaties, dan zouden de resultaten beter te generaliseren zijn.

Conclusie

Na deze uitvoerige studie, gebaseerd op zeven verschillende hypothesen, valt op

dat geen van deze vooropstellingen bevestigd werd. Met andere woorden is binnen dit

onderzoek geen evidentie gevonden voor de relatie tussen fysieke attractiviteit en de

interviewersbeoordeling enerzijds en voor de relatie non-verbaal gedrag en de

interviewersbeoordeling anderzijds. Ondanks het feit dat geen effecten werden

vastgesteld, mag er niet van uit worden gegaan dat deze studie geen meerwaarde kan

betekenen voor dit onderzoeksdomein. Wel kan mits enige voorzichtigheid gesteld

worden dat werving en selectie geen exacte wetenschap is. Om een antwoord te geven

op de overkoepelende vraag of looks dan wel lichaamstaal doorslaggevend zijn voor

positieve beoordelingen, kan op basis van dit onderzoek geen sluitend antwoord

gegeven worden. Binnen de context van sollicitaties is het namelijk zo dat, naast fysieke

attractiviteit en non-verbaal gedrag, tal van andere factoren een mogelijke rol in het

beoordelingsproces kunnen spelen. Binnen de sollicitatiecontext is nog geen geen

gouden formule gevonden die überhaupt leidt naar een goede beoordeling.



!

! 48

Referenties

Agthe, M., Spörrle, M., & Maner, J.K. (2011). Does being attractive always help?

Positive and negative effects of attractiveness on social decision making.

Personality and Social Psychology Bullitin, 37(8), 1042-1054. doi:

10.1016/j.jesp.2010.05.007

Alibali, M. W., Heath, D. C., & Myers, H. J. (2001). Effects of visibility between

speaker and listener on gesture production. Journal of Memory and

Language, 44, 169–188. doi:10.1006/jmla.2000.2752

Anderson, N.R. (1992). Eight decades of employment interview research: A

retrospective meta-review and prospective commentary. European Work and

Organizational Psychologist, 2, 1-32. doi: 10.1080/09602009208408532

Anderson, N., & Shackleton, V. (1990). Decision making in the graduate selection

interview: A field study. Journal of Occupational Psychology, 63, 63-76. doi:

10.1111/j.2044-8325.1990.tb00510.x

Albright, L., Kenny, D. A., & Malloy, T. E. (1988). Consensus in personality

judgments at zero acquaintance. Journal of Personality and Social

Psychology, 55, 387-395. doi:10.1037/0022-3514.55.3.387

Arriaga, X.B., & Rusbult, C.E. (1998). Standing in my partner’s shoes: partner

perspective taking and reactions to accommodative dilemmas. Personality

and Social Psychology Bulletin, 24, 927-948. doi:

10.1177/0146167298249002

Arvey, R.D., & Campion, J. E. (1982). The employment interview: A summary

review of recent research. Personnel Psychology, 35, 281-322. doi:

10.1111/j.1744-6570.1982.tb02197.x

Asch, S.E. (1946). Forming impressions of personality. Journal of abnormal and

Social Psychology, 41, 258-290. doi: 10.1037/h0055756

Barrick, M.R., DeGrassi, S.W., & Shaffer, J.A. (2009). What you see may not be

what you get: relationships among self-presentations tactics and ratings of

interview and job performance. Journal of applied psychology, 94, 1394-

1411. doi:10.1037/a0016532

Bayes, M.A. (1972). Behavioral cues of interpersonal warmth. Journal of Consulting

and Clinical Psychology, 39,333-339. doi:10.1037/h0033367



!

! 49

Bobadilla, L., Metze, A., & Taylor, J. (2012). Physical attractiveness and its relation

to unprovoked and reactive aggression. Journal of Research in Personality,

47, 70-77. doi: 10.1016/j.bbr.2011.03.031

Buck, R. (1988). Emotional education and mass media: A new view of the global

village. Advancing communication science: Merging mass and interpersonal

perspectives, 44-76.

Burnett, J. R. (1993). Utilization and validity of nonverbal cues in the structured

interview. Unpublished doctoral dissertation, University of Florida,

Gainesville.

Burnett, J. R., Fan, C., Motowidlo, S. J., & Degroot, T. (1998). Interview notes and

validity. Personnel Psychology, 51, 375-396. doi: 10.1111/j.1744-

6570.1998.tb00730.x

Burnett, J. R., & Motowidlo, S. J. (1998). Relations between different sources of

information in the structured selection interview. Journal of Applied

Psychology, 51, 963–983. doi: 10.1111/j.1744-6570.1998.tb00747.x

Busetta, G., Fiorillo, F., & Visalli, E. (2013). Searching for a job is a beauty contest.

Geraadpleegd op 15 februari, 2014, van http://mpra.ub.uni-

muenchen.de/id/eprint/49825

Cash, T.F. (1990). The psychology of physical appearance. Aestethics, attributes, and

images. In T.F. Cash & T. Pruzinsky (Eds.), Body images: development,

deviance and change (pp.51-79). New York: Guilford Press.

Cialdini, R.B., & Trost, M.R. (1998). Social influence: Social norms, conformity and

compliance. In D. Gilbert, S. Fiske & G. Lindzey (Eds.), The handbook of

social psychology. (pp. 151-192). New York: McGraw-Hill.

DeGroot, T., & Gooty, J. (2009). Can nonverbal cues be used to make meaningful

personality attributions in employment interviews? Journal of Business and

Psychology, 24, 179-192. doi:10.1007/s10869-009-9098-0

DeGroot, T., & Motowidlo, S. J. (1999). Why visual and vocal interview cues can

affect interviewers' judgments and predict performance. Journal of Applied

Psychology, 84, 986-993. doi: 10.1037/0021-9010.84.6.986

DePaulo, B. (1992). Nonverbal behavior and self-presentation. Psychological

Bulletin, 11, 203-243. doi: 10.1037/0033-2909.111.2.203



!

! 50

DePaulo, B. M., Lindsay, J. L., Malone, B. E., Muhlenbruck, L., Charlton, K., &

Cooper, H. (2003). Cues to deception. Psychological Bulletin, 129, 74–118.

doi:10.1037/0033-2909.129.1.74

Dion, K., Berscheid, E., & Walster, E. (1972). What is beautiful is good. Journal of

Personality and Social Psychology, Vol. 24(3), 285-290. doi:

10.1037/h0033731

Dougherty, T.W., Turban, D.B., & Callender, J.C. (1994). Confirming first

impressions in the employment interview: A field study of interviewer

behaviour. Journal of Applied Psychology, 79, 659–665. doi: 10.1037/0021-

9010.79.5.659

Ellis, A. P. J., West, B. J., Ryan, A. M., & DeShon, R. P. (2002). The use of

impression management tactics in structured interviews: A function of

question type? Journal of Applied Psychology, 87(6), 1200–1208.

doi:10.1037/0021-9010.87.6.1200

Ekman, P. (1965). Differential communication of affect by head and body cues.

Journal of personality and social psychology, 2(5), 726.

Ekman, P. (2000). De leugen ontmaskerd: over het doorzien van bedrog in zaken van

politiek, op het werk en privé. Amsterdam: Uitgeverij Niewezijds,

Nederlandse vertaling.

Ekman, P., & Friesen, W.V. (1981). The repertoire of nonverbal behaviour:

Categories, origins, usage, and coding. In A. Kendon, T.A. Sebeok & J.

Umiker-Sebeok (Eds.), Nonverbal communication, interaction, and gesture:

selections from Semiotica. (pp.57-106). Den Haag: Walter de Gruyter.

Etcoff, N.L., Stock, S., Haley, L.E., Vickery, S.A., & House, D.M. (2011).

Cosmetics as a feature of the extended human phenotype: Modulation of the

perception of biologically important facial signals. PLoS one, 6, 1-9. doi:

10.1371/journal.pone.0025656

Fair, J. L. (1973). Response requirements and primacy-recency effects in a simulated

selection interview. Journal of Applied Psychology, 57, 228-232. doi:

10.1037/h0034708

Feingold, A. (1992). Good-looking people are not what we think. Psychological

Bulletin, 111, 304-341. doi:10.1037/0033-3909.111.2304



!

! 51

Ferris, G. R., Hochwarter, W. A., Douglas, C., Blass, F. R., Kolodinsky, R.W., &

Treadway, D.C. (2002). Social influence processes in organizations and

human resource systems. Research in Personnel and Human Resource

Management, 21, 65-127. doi: 10.1016/S0742-7301(02)21002-6

Fiske, A. P. (1993). The four elementary forms of socializing: Framework for a

unified theory of social relations. Psychological Review, 99, 689 – 723. doi:

10.1037/0033-295X.99.4.689

Gifford, R., Ng, C. F., & Wilkinson, M. (1985). Nonverbal cues in the employment

interview: Links between applicant qualities and interviewer judgments.

Journal of Applied Psychology, 70, 729–736. doi:10.1037/0021-

9010.70.4.729

Gilmore, D. C., Stevens, C. K., Harrell-Cook, G., & Ferris, G. R. (1999). Impression

management tactics. In R. W. Eder & M. A. Harris (Eds.), The employment

interview: Theory, research, and practice (pp. 321–336). Newbury Park, CA:

Sage.

Goffman, E. (1959). The presentation of self in everyday life. In C. Calhoun, J.

Gerteis & J. Moody (Eds.), Contemporary Sociological Theory (pp. 46-61).

New York: John Wiley & Sons.

Goffman, E. (2006). The presentation of self. In D. Brissett & C. Edgley (Eds.), Life

as theater: A dramaturgical sourcebook (pp. 129 – 139). New York: de

Gruyter.

Goldberg, C., & Cohen, D. J. (2004). Walking the walk and talking the talk: Gender

differences in the impact of interviewing skills on applicant assessments.

Group and Organization Management, 29, 369 –384. doi:

10.1177/1059601103257408

Goodwin, M. H., & Goodwin, C. (1986). Gesture and coparticipation in the activity

of searching for a word. Semiotica, 62, 51–76. doi:10.1515/ semi.1986.62.1-

2.51

Guerrero, L. K. (2005). Observer ratings of nonverbal involvement and immediacy.

The sourcebook of nonverbal measures: Going beyond words, 221-235.

Hazer, J. T., & Jacobson, J. R. (2003). Effects of screener self-monitoring on the

relationships among applicant positive self-presentation, objective



!

! 52

credentials, and employability ratings. Journal of Management, 29, 119 –138.

doi: 10.1177/014920630302900101

Higgins, C. A., & Judge, T. A. (2004). The effect of applicant influence tactics on

recruiter perceptions of fit and hiring recommendations: A field study.

Journal of Applied Psychology, 89, 622– 632. doi: 10.1037/0021-

9010.89.4.622

Higgins, C. A., Judge, T. A., & Ferris, G. R. (2003). Influence tactics and work

outcomes: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 24, 89–106.

doi: 10.1002/job.181

Hollandsworth, J. G., Jr., Kazelskis, R., Stevens, J., & Dressel, M. (1979). Relative

contributions of verbal, articulative, and nonverbal communication to

employment decisions in the job interview setting. Personnel Psychology, 32,

359–367. doi:10.1111/j.1744-6570.1979.tb02140.x

Hosoda, M., Stone-Romero, E. F., & Coats, G. (2003). The effects of physical

attractiveness on job-related outcomes: A meta-analysis of experimental

studies. Personnel Psychology, 56, 431–462. doi:10.1111/j.1744-

6570.2003.tb00157.x

Hostetter, A.B. (2011). When do gestures communicate? A meta-analysis.

Psychological Bulletin 137(2), 297–315. doi: 10.1037/a0022128

Huffcutt, A.I., Conway, J.M., Roth, P.L., & Stone, N.J. (2001). Identification and

meta-analytic assessment of psychological constructs measured in

employment interviews. The Journal of Applied Psychology, 86, 897-913.

doi:10.1037/0021-9010.86.5.897.

Imada, A. S., & Hakel, M. D. (1977). Influence of nonverbal communication and

rater proximity on impressions and decisions in simulated employment

interviews. Journal of Applied Psychology, 62(3), 295–300.

doi:10.1037/0021-9010.62.3.295

Judge, T. A., & Cable, D. M. (1997). Applicant personality, organizational culture,

and organization attraction. Personnel Psychology, 50, 359 – 394. doi:

10.1111/j.1744-6570.1997.tb00912.x



!

! 53

Judge, T. A., Higgins, C. A., & Cable, D. M. (2000). The employment interview: A

review of recent research and recommendations for future research. Human

Resource Management Review, 10, 383–406. doi: 10.1016/j.bbr.2011.03.031

Kelley, H. H., & Thibaut, J. W. (1978). Interpersonal relations. New York: Viking.

Kelly, E. W. (1978). Effects of counselor's eye contact on student-clients'

perceptions. Perceptual and Motor Skills, 46, 627–632. doi:

10.2466/pms.1978.46.2.627

Kelly, S. D., & Goldsmith, L. (2004). Gesture and right hemisphere involvement in

evaluating lecture material. Gesture, 4, 25–42. doi:10 .1075/gest.4.1.03kel

Kendon, A. (1980). Gesticulation and speech: Two aspects of the process of

utterance. In M. R. Key (Ed.), The relationship of verbal and nonverbal

communication (pp. 207–227). The Hague, the Netherlands: Mouton.

Kinicki, A. J., & Lockwood, C. A. (1985). The interview process: An examination of

factors interviewers use in evaluating job applicants. Journal of Vocational

Behavior, 26, 117–125. doi: 10.1016/j.bbr.2011.03.031

Kleinke, C. L. (1986). Gaze and eye contact: A research review. Psychological

Bulletin, 100(1), 78–100. doi:10.1037/0033-2909.100.1.78

Kruglanski, A. W., & Orehek, E. (2007). Partitioning the domain of human

inference: Dual mode and system models and their alternatives. Annual

Review of Psychology, 8, 291–316. doi:

10.1146/annurev.psych.58.110405.085629

Langlois, J. H., Kalakanis, L., Rubenstein, A. J., Larson, A., Hallam, M., & Smoot,

M. (2000). Maxims or myths of beauty? A meta-analytic and theoretical

review. Psychological Bulletin, 126(3), 390-423. doi: 10.1037/0033-

2909.126.3.390

Langlois, J.H., Ritter, J.M., Casey, R.J., & Swain, D.B. (1995). Infant attractiveness

predicts maternal behaviour and attitudes. Developmental Psychology, 31(3),

464-472. doi: 10.1037/0012-1649.31.3.464

Lau, S. (1982). The Effect of Smiling on Person Perception. The Journal of Social

Psychology, 117(1), 63–67. doi:10.1080/00224545.1982.9713408



!

! 54

Levashina, J., & Campion, M.A. (2007). Measuring faking in the employment

interview: Development and validation of an interview faking scale. Journal

of Applied Psychology, 92, 1638-1656. doi: 10.1037/0021-9010.92.6.1638

Levine, S. P., & Feldman, R. S. (2002). Women and men’s nonverbal behavior and

self-monitoring in a job interview setting. Applied HRM Research, 7(1), 1-14.

Levy, D. A., Collins, B. E., & Nail, P. R. (1998). A new model of interpersonal

influence characteristics. Journal of Social Behavior and Personality, 13,

715–733.

Little, A. C., Jones, B. C., & DeBruine, L. M. (2011). Facial attractiveness:

evolutionary based research. Philosophical Transactions of the Royal Society

B: Biological Sciences, 366(1571), 1638-1659. doi: 10.1098/rstb.2010.0404

Lievens, F., & Peeters, H. (2008). Interviewers’ sensitivity to Impression

Management Tactics in Structured Interviews. European Journal of

Psychological Assessment, 24, 174-180. Doi: 10.1027/1015-5759.14.3.174

Lochman, J. E., & Allen, G. (1981). Nonverbal communication of couples in

conflict. Journal of Research in Personality, 15(2), 253–269.

doi:10.1016/0092-6566(81)90024-6

Mack, D., & Rainey, D. (1990). Female applicants’ grooming and personnel

selection. Journal of Social Behavior and Personality, 5, 399 – 407.

Mann, S., Vrij, A., Leal, S., Granhag, P. A., Warmelink, L., & Forrester, D. (2012).

Windows to the soul? Deliberate eye contact as a cue to deceit. Journal of

nonverbal behavior, 36(3), 205-215. doi:10.1037/e669802012-377

Maricchiolo, F., Gnisci, A., Bonaiuto, M., & Ficca, G. (2009). Effects of different

types of hand gestures in persuasive speech on receivers’ evaluations.

Language and Cognitive Processes, 24, 239–266. doi:

10.1080/01690960802159929

Mehrabian, A. (1969). Some referents and measures of nonverbal behavior. Behavior

Research Methods and Instrumentation, 1, 205–207. doi:

10.3758/BF03208096

Motowidlo, S. J., & Burnett, J. R. (1995). Aural and visual sources of validity in

structured employment interviews. Organizational Behavior and Human

Decision Processes, 61, 239 –249. doi: 10.1006/obhd.1995.1019



!

! 55

Nickson, D., Warhurst, C., & Dutton, E. (2005). The importance of attitude and

appearance in the service encounter in retail and hospitality. Managing

Service Quality, 15, 195–208. doi: 10.1108/09604520510585370

Oswald, F. L., Schmitt, N., Kim, B. H., Ramsay, L. J., & Gillespie, M. A. (2004).

Developing a Biodata Measure and Situational Judgment Inventory as

Predictors of College Student Performance. Journal of Applied Psychology,

89(2), 187–207. doi:10.1037/0021-9010.89.2.187

Otta, E., Abrosio, F. F. E., & Hoshino, R. L. (1996). Reading a smiling face:

messages conveyed by various forms of smiling. Perceptual and Motor Skills,

82(3c), 1111–1121. doi:10.2466/pms.1996.82.3c.1111

Parsons, C.K., & Liden, R.C. (1984). Interviewer perceptions of applicant

qualifications: A multivariate field study of demographic characteristics and

nonverbal cues. The Journal of Applied Psychology, 69, 557-568.

doi:10.1037/0021-9010.69.4.557.

Patzer, G. (2008). Looks: why they matter more than you ever imagined. New York:

Amacom.

Posthuma, R. A., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Beyond employment

interview validity: A comprehensive narrative review of recent research and

trends over time. Personnel Psychology, 55, 1– 81. doi: 10.1111/j.1744-

6570.2002.tb00103.x

Rasmussen, K. G., Jr. (1984). Nonverbal behavior, verbal behavior, resume

credentials, and selection interview outcomes. Journal of Applied Psychology,

69, 551–556. doi:10.1037/0021-9010.69.4.551

Rosenfeld, P., Giacalone, R. A., & Riordan, C. A. (1995). Impression management in

organizations: Theory, measurement, practice. New York, NY: Routledge.

Ruben, M. A., Hall, J. A., & Schmid Mast, M. (2015). Smiling in a job interview:

When less is more. The Journal of social psychology, 155(2), 107-126.

doi:10.1080/00224545.2014.972312

Ruffle, B. J., & Shtudiner, Z. (2010). Are good-looking people more employable?

Geraadpleegd op 25 februari, 2014, van http://ssrn.com/abstract=1705244



!

! 56

Rusbult, C. E., & Van Lange, P. A. M. (2003). Interdependence, interaction, and

relationships. Annual Review of Psychology, 54, 351–375. doi:

10.1146/annurev.psych.54.101601.145059

Schmidt, F.L. (1996). Statistical significance testing and cumulative knowledge in

psychology: implications for training of researchers. Psychological methods,

1, 115-129. doi: 10.1037/1082-989X.1.2.115

Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study

of applicant impression management during job interviews. Journal of

Applied Psychology, 80, 587– 606. doi:10.1037/0021-9010.80.5.587

Stewart, G. L., Dustin, S. L., Barrick, M. R., & Darnold, T. C. (2008). Exploring the

handshake in employment interviews. Journal of Applied Psychology, 93,

1139 –1149. doi: 10.1037/0021-9010.93.5.1139

Sydiaha, D. (1961). Bales' interaction process analysis of personnel selection

interviews. Journal of Applied Psychology, 45, 393-401. doi:

10.1037/h0047259

Taylor, R., & Hick, R. F. (2007). Believed cues to deception: Judgments in self-

generated trivial and serious situations. Legal and Criminological

Psychology, 12(2), 321–331. doi:10.1348/135532506x116101

Tsai, W.C., Huang, T.C., Yu, H.H. (2012). Investigating the unique predictability

and boundary conditions of applicant physical attractiveness and non-verbal

behaviours on interviewer evaluations in job interviews. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 85, 60-79. doi: 10.1348/2044-

8325.002003

Valenzeno, L., Alibali, M. W., & Klatzky, R. (2003). Teachers’ gestures facilitate

students’ learning: A lesson in symmetry. Contemporary Educational

Psychology, 28, 187–204. doi:10.1016/S0361-476X(02)00007-3

Van Lange, P. A. M. (2000). Beyond self-interest: A set of propositions relevant to

interpersonal orientations. European Review of Social Psychology, 11, 297–

330. doi: 10.1080/14792772043000068

Wheeler, R. W., Baron, J. C., Michell, S., & Ginsburg, H. J. (1979). Eye contact and

the perception of intelligence. Bulletin of the Psychonomic Society, 13(2),

101–102. doi:10.3758/bf03335025



!

! 57

Wilkinson, P. R. (Ed.). (1993). Thesaurus of traditional English metaphors. London:

Routledge.

Willis, J., & Todorov, A. (2006). First impressions: making up your mind after a

100-ms exposure to a face. Psychological science, 17, 592-598. doi:

10.1111/j.1467-9280.2006.01750.x



!

! 58

Appendix

Bijlage 1: Interviewscript

Bijlage 2: Debriefing trainees

Bijlage 3: Codeboek



!

! 59

Bijlage 1

Interviewscript

Code kandidaat:

Datum:

Naam kandidaat:

Aanvangsuur:

Naam interviewer: Eind uur:

Hieronder vindt u de vragen die gesteld dienen te worden tijdens het interview dat u gaat afnemen. Het kader van het interview is ‘student succes’. Via het interview willen we met andere woorden nagaan hoe goed de kandidaat het heeft gedaan als student (alle kandidaten zijn studenten), en hoe zij zichzelf zien als student. De vragen hebben betrekking op verschillende domeinen waarop een student goed moet of kan scoren om als een succesvolle student te worden omschreven. Via de STAR-methodiek kunt u deze competenties bevragen aan de hand van volgende vragen. Let wel, het is geenszins de bedoeling om de domeinen waarnaar gevraagd wordt te definiëren (zie definities), te benoemen of te geven aan de student.

Na elke vraag dient een evaluatie te worden gemaakt van de kandidaat en zijn of haar antwoord op de vraag. Gebruik hiervoor de schaal die er telkens onder is weergegeven. Na het interview neemt u even de tijd om algemene vragen over het interview en de kandidaat te beantwoorden. U vindt deze vragen op het einde van dit script.

Verwelkoming (rechtstaan en hand geven)

" “Hallo, mijn naam is (voornaam) en ik ben één van de interviewers en trainers die verantwoordelijk zijn voor één van de weekends waarvoor je bent ingeschreven.”

" Zeg waar trainee mag plaats nemen " “Zoals al eerder aangegeven wordt dit interview opgenomen, zodat we achteraf

feedback kunnen voorzien. Voor eventuele vragen daarover kan je terecht bij de verantwoordelijke lesgevers van het vak.”



!

! 60

Inleiding

" “Tijdens het interview zal ik u een aantal vragen stellen rond u als student, en hoe u met verschillende situaties omgaat als student. Ik zal u telkens vragen naar een bepaalde situatie, wat uw taak was in die situatie, wat u heeft gedaan en wat het resultaat was van die acties. Maar eerst had ik graag gepeild naar de motivatie om het trainingsweekend te volgen. Wat zijn de redenen waarom je aan dit weekend wenst deel te nemen?”

NOTITIES

BEOORDELING

1 = ondermaats

2 = heel slecht

3 = slecht 4 = voldoende

5 = goed 6 = heel goed

7 = uitstekend



!

! 61

Vraag 1

" “Denk eens / kan je eens denken aan een situatie uit het verleden waarbij je een project of opdracht moest maken, maar waarbij je bepaalde skills of vaardigheden ontbrak of niet voldoende beheerste om die tot een goed einde te brengen . Kan je mij die situatie eens gedetailleerd beschrijven en meer bepaald toelichten (1) wanneer dit was, (2) wat de taak of opdracht was, (3) hoe je dit precies hebt aangepakt en (4) wat het resultaat was?”

" Definitie ‘continu leren’: Intellectueel nieuwsgierig zijn en actief geïnteresseerd in voortdurend leren. Actief zoeken naar nieuwe ideeën en nieuwe skills, zowel in de kerndomeinen van jouw studie als in de perifere of nieuwe gebieden

NOTITIES

BEOORDELING (ZIE BARS)

1 2 3 4 5 6 7



!

! 62

Vraag 2

" “Denk eens / kan je eens denken aan een situatie uit het verleden waarbij je het gevoel had dat iemand anders zijn/haar verantwoordelijkheden niet voldoende opnam voor bepaalde taken of opdrachten, waardoor jij meer moest doen dan wat van je verwacht werd. Kan je mij die situatie eens gedetailleerd beschrijven en meer bepaald toelichten (1) wanneer dit was, (2) wat de taak of opdracht was, (3) hoe je dit precies hebt aangepakt en (4) wat het resultaat was?”

" Definitie ‘interpersoonlijke vaardigheden’: Communiceren en omgaan met anderen, in informele sociale situaties of meer formele universiteit gerelateerde situaties. Bewust zijn van de sociale dynamieken in een situatie en er passend op antwoorden.

NOTITIES


1 2 3 4 5 6 7



!

! 63

Vraag 3

" Denk eens / kan je eens denken aan een situatie uit het verleden waarbij je het bij aanvang enorm moeilijk had doordat de situatie lastig en veeleisend was, en waarbij je het gevoel had dat je niet genoeg presteerde. Kan je mij die situatie eens gedetailleerd beschrijven en meer bepaald: (1) wanneer dit was, (2) wat de situatie / opdracht / taak was, (3) hoe je dit hebt aangepakt en (4) wat het resultaat was?”

" Definitie ‘volharding’: Jezelf houden aan gezette doelen en prioriteiten, los van de moeilijkheden die in de weg staan. Doelen kunnen zowel op lange termijn als op korte termijn zijn.

NOTITIES


1 2 3 4 5 6 7



!

! 64

Vraag 4

" “Denk eens / kan je eens denken aan een situatie uit het verleden waarbij iets niet verliep zoals gepland? Kan je mij die situatie eens gedetailleerd beschrijven en meer bepaald: (1) wanneer dit was, (2) wat het precies was dat niet verliep zoals gepland, (3) hoe je dit precies hebt aangepakt en (4) wat het resultaat was?”

" Definitie ‘aanpassingsvermogen’: zich aanpassen aan een veranderende omgeving (op universiteit of thuis), goed kunnen omgaan met graduele of plotse en verwachte of onverwachte veranderingen. Effectief zijn in het plannen van dagelijkse activiteiten en omgaan met nieuwe problemen en uitdagingen in het leven.

NOTITIES


1 2 3 4 5 6 7



!

! 65

Afsluiten

" “Dit waren de vragen, ik wil je alvast bedanken voor het interview! Eventuele vragen die je nog hebt kan je stellen tijdens de debriefing, die doorgaat in het lokaal links voor je wanneer je buitenkomt”.

BARS voor de beoordeling van de verschillende vaardigheden

BARS voor de beoordeling vraag 1 (continu leren)

(7) Beschrijft in detail wat de taak of opdracht was en geeft aan welke vaardigheden hij of zij ontbrak om de taak te kunnen volbrengen. Toont aan dat hij of zij een manier heeft gezocht om de noodzakelijke vaardigheden aan te leren om de taak tot een goed einde te brengen en in de toekomst te gebruiken.

(4) Beschrijft in detail wat de taak of opdracht was en welke vaardigheden daarbij nodig waren. Heeft hulp gezocht om de vaardigheden onder de knie te krijgen, maar zonder daarbij te redeneren dat die in de toekomst ook gebruikt kunnen worden.

(1) Kan niet in detail beschrijven wat de taak of opdracht was en is vrij vaag welke vaardigheden daarbij aangewend moesten worden. Laat verstaan dat hij of zij de vaardigheden niet wou aanleren om de taak tot een goed einde te brengen

BARS voor de beoordeling vraag 2 (interpersoonlijke vaardigheden):

(7) Beschrijft in detail wanneer het plaats vond, wat de taak was en geeft aan dat hij/zij erover praat met die andere persoon en met een wederzijds aanvaardbaar actieplan op de proppen komt.

(4) Beschrijft in detail wanneer het plaats vond, wat de taak was en geeft aan dat hij/zij een deel van de taken doet van die andere persoon, maar een paar dingen gewoon van zich afschuift.

(1) Kan niet in detail beschrijven wanneer het plaats vond, wat de taak was, of geeft aan dat hij/zij niet meer met die persoon wil samenwerken.



!

! 66

BARS voor de beoordeling vraag 3 (volharding):

(7) Beschrijft in detail wanneer het plaats vond, wat de situatie/opdracht/taak was en geeft

aan dat hij/zij erover zou gaan praten met mensen die er rechtstreeks mee te maken hebben. Hij/zij zou nagaan of er mogelijkheden bestonden om bij te blijven of te verbeteren, want voor hem/haar is goed presteren belangrijk.

(4) Beschrijft in detail wanneer het plaats vond, wat de taak was en geeft aan dat hij/zij enorm zijn best deed, maar probeerde zich er niet al te veel zorgen om te maken.

(1) Kan niet in detail beschrijven wanneer het plaats vond, wat de taak was, of geeft aan dat hij/zij zich erbij neerlegde slechts tot de middelmaat te behoren.

BARS voor de beoordeling vraag 4 (aanpassingsvermogen):

(7)Beschrijft in detail wanneer het plaats vond, wat de situatie was en geeft aan dat hij/zij advies vraagt aan de persoon die de deadline heeft opgesteld en hij/zij stelt mogelijke oplossingen voor om toch nog tijd klaar te zijn.

(4)Beschrijft in detail wanneer het plaats vond, wat de situatie was en geeft aan dat hij/zij probeert ervoor te zorgen dat anderen een steentje bijdragen.

(1)Kan niet in detail beschrijven wanneer het plaats vond, wat de situatie was, of geeft aan dat hij/zij niet meer met die persoon wil samenwerken / afspreken.

Algemene evaluatie

Na het interview neemt u kort de tijd om de student te beoordelen op een zevenpuntenschaal. Gelieve uw score voor deze kandidaat op elke vraag aan te geven.

1. Op basis van het interview, hoe beoordeel je de algemene kwalificaties van de kandidaat?

1 = ondermaats

2 = heel slecht

3 = slecht 4 = voldoet verwachtingen


7 = uitstekend



!

! 67

2. Hoe evalueer je deze kandidaat in het algemeen?

1 = ondermaats

2 = heel slecht



7 = uitstekend

3. Hoe goed was de prestatie van deze kandidaat gedurende het interview?

1 = ondermaats

2 = heel slecht



7 = uitstekend

4. Hoe geschikt vindt u de kandidaat om het weekend te volgen?

1 = ondermaats

2 = heel slecht



7 = uitstekend

Geef voor onderstaande stellingen aan in welke mate u akkoord bent. Let op, de schalen zijn omgekeerd ingedeeld dan de voorgaande.

1. De kandidaat en ik hebben dezelfde ideeën en waarden.

1 = helemaal akkoord

2 = akkoord

3 = een beetje akkoord

4 = neutraal

5 = een beetje niet akkoord

6 = niet akkoord

7 = helemaal niet akkoord

2. De kandidaat en ik hebben veel dezelfde interesses.


2 = akkoord


4 = neutraal


6 = niet akkoord


3. De kandidaat doet me aan mezelf denken.


2 = akkoord


4 = neutraal


6 = niet akkoord

7 = helemaal niet



!

! 68

akkoord

4. De kandidaat en ik benaderen de dingen op dezelfde manier.


2 = akkoord


4 = neutraal


6 = niet akkoord


5. De kandidaat heeft kwaliteiten die ik graag heb.


2 = akkoord


4 = neutraal


6 = niet akkoord


6. Als ik de kans had, zou ik socializen met deze kandidaat.


2 = akkoord


4 = neutraal


6 = niet akkoord


7. Ik zou nooit samen iets doen met deze kandidaat.


2 = akkoord


4 = neutraal


6 = niet akkoord


8. Ik zou wat van mijn vrije tijd met deze kandidaat willen spenderen.


2 = akkoord


4 = neutraal


6 = niet akkoord


Hieronder vindt u een aantal algemene vragen over het interview en de kandidaat. Deze vragen zijn heel kort en mogen snel ingevuld worden.



!

! 69

1. Welke haarkleur had de kandidaat? _________________________________________________________

2. Wat was de voornaam van de kandidaat? ____________________________________________________

3. Hoe aantrekkelijk vond u de kandidaat?

1 = heel onaantrekkelijk

2 = onaantrekkelijk

3 = neutraal

4 = aantrekkelijk

5 = heel aantrekkelijk

4. Welke kleur had de broek van de

kandidaat?____________________________________________________ 5. Had u de kandidaat al voordien gezien? Indien ja, geef aan waar en wanneer (bij

benadering). ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Stelde de kandidaat opvallend gedrag? Zo ja, geef aan welk gedrag. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Geef op volgende schaal aan hoe vlot het interview volgens u verliep.

1 = helemaal niet vlot 2 = niet vlot 3 = neutraal 4 = vlot 5 = heel vlot

8. Geef op de volgende schaal aan hoe leuk u het interview vond.

1 = helemaal niet leuk 2 = niet leuk 3 = neutraal 4 = leuk 5 = heel leuk

9. Geef op de volgende schaal aan hoe leuk u de kandidaat vond.

1 = helemaal niet leuk 2 = niet leuk 3 = neutraal 4 = leuk 5 = heel leuk

10. Wat was het meest opvallend aan de kandidaat (uiterlijk, inhoudelijk,

competentiegericht, antwoorden op de vragen, enzovoort)? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



!

! 70

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11. Zou u het interview de volgende keer anders doen? Indien ja, geef aan hoe en waarom. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



!

! 71

Bijlage 2 Code kandidaat:

Naam kandidaat:

!

Beste student,

Hopelijk ging het interview vlot en kon je snel en eenvoudig antwoorden op de vragen die je hebt gekregen. Voor het interview kreeg je korte instructies die je tijdens het gesprek hebt moeten toepassen. We willen je vragen om de instructies die je hebt gekregen nogmaals neer te schrijven in de ruimte hieronder:

Geef daarnaast ook aan hoeveel procent van de tijd je denkt de instructies te hebben toegepast (van 0 tot 100 procent, dit mag een ruwe schatting zijn):

__________________________________________________________

Geef ten laatste aan op onderstaande schaal hoe goed je het volgens jezelf hebt gedaan tijdens het interview:

1 = ondermaats

2 = heel slecht

3 = slecht 4 = voldoende


7 = uitstekend



!

! 72

Zoals voordien werd aangegeven, werd jouw interview ook opgenomen. Rekruteerders en bedrijven zouden dit in de praktijk ook kunnen toepassen, omdat het de mogelijkheid geeft om een betere beoordeling te maken van de participant. Door de opname te herbekijken zou een rekruteerder zijn oorspronkelijke oordeel kunnen veranderen waardoor de evaluatie meer waarheidsgetrouw is. Natuurlijk is het gebruik van video- en audioapparatuur niet altijd even praktisch, en kunnen jobkandidaten hun twijfels hebben hierbij. Daarom zouden we van jou willen vragen om op volgende items aan te geven in welke mate je akkoord bent met elk item (zie volgende bladzijde):

Ik werd respectvol behandeld

1 = volledig niet akkoord

2 = niet akkoord

3 = neutraal 4 = akkoord 5 = volledig akkoord

Er werd mij teveel persoonlijke informatie gevraagd


2 = niet akkoord


Het interview was een schending van mijn privacy


2 = niet akkoord


Het interview leek eerlijk


2 = niet akkoord


Ik verkies om het interview zonder camera's te doen dan met camera's


2 = niet akkoord


Ik geloof dat het makkelijker is om het interview te doen zonder camera's dan met camera's


2 = niet akkoord


Het interview doen met camera's doet mij angstiger voelen dan een interview zonder camera's

1 = volledig niet 2 = niet 3 = neutraal 4 = akkoord 5 = volledig



!

! 73

akkoord akkoord akkoord

Ik zou liever het interview in de toekomst met camera's doen dan zonder camera's


2 = niet akkoord


Goed doen tijdens het interview was belangrijk voor mij


2 = niet akkoord


Ik wou het heel goed doen tijdens dit interview


2 = niet akkoord


Ik deed hard mijn best tijdens dit interview


2 = niet akkoord


Het maakte mij niet uit hoe ik het deed tijdens het interview


2 = niet akkoord


Ik stak niet te veel moeite in dit interview


2 = niet akkoord


Ik kon echt mijn vaardigheden en bekwaamheden tonen tijdens het interview


2 = niet akkoord


Dit interview liet me toe om te tonen wat mijn jobvaardigheden zijn


2 = niet akkoord


Het interview geeft kandidaten de kans om te tonen wat ze echt kunnen


2 = niet akkoord




!

! 74

Ik was in staat om te tonen wat ik kon tijdens het interview


2 = niet akkoord


Geef hierna ook aan wat voor jou het voornaamste voordeel én nadeel is om dergelijk interview op te nemen via video-en audioapparatuur:

Belangrijkste voordeel:

Belangrijkste nadeel:

Zoals eerder al werd meegegeven, kan je feedback krijgen over het gesprek dat je zonet hebt gedaan. Deze feedback gebeurt op twee manieren. Enerzijds zal er tijdens het trainingsweekend een moment voorzien worden waarin de algemene bevindingen van alle interviews zal besproken worden. Dit gaat om algemene richtlijnen die worden gegeven op basis van de resultaten van alle interviews: opvallende zaken, vragen die vaak terug kwamen, algemene opmerkingen van de interviewers, tips voor later, enzovoort. Deze bevindingen zullen besproken worden in het licht van de training sollicitatietechnieken die tijdens het weekend wordt voorzien. Anderzijds heb je ook de mogelijkheid om korte individuele feedback te krijgen over het interview. Dit kan door na het trainingsweekend een e-mail te sturen naar [email protected]. Geef hieronder aan of je eventueel van deze individuele feedback gebruik zou willen maken:

JA / NEE

We willen je alvast bedanken voor je deelname aan het interview, en zien je binnen een paar weken tijdens het trainingsweekend!

Vriendelijke groeten

Elias Corneillie

Marjolein Feys



!

! 75

Bijlage 3

Code!kandidaat:………………….! ! !Conditie:……………………………..!!

Welk%non(verbaal%gedrag%vertoont%de%kandidaat?%

Non(verbaal%gedrag%

Non(verbaal%gedrag%%

Frequentie%Hoe!vaak!gebruikt!de!kandidaat!het!non"verbaal!gedrag?!

Tijdscodering%Hoe!lang!houdt!de!kandidaat!het!non"verbaal!gedrag!aan?!

Hand/armbewegingen%De!kandidaat!beweegt!met!de!armen/handen!(links/rechts;boven/onder).!!

!!!!!

!0!!!!!!!!!!!!!1!!!!!!!!!!!!!2!!!!!!!!!!!!!3!!!!!!!!!!!!!4!!!!!!!!!!!

!!!!!!!!!!!!nooit/!!!!!!!!!!!kort!!!!!!!!!!!noch!lang,!!!!!!lang!!!!!!!!!!!!!zeer!!!!!!!!!!!!zeer!kort!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!noch!kort!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!lang!

!

Glimlachen%De!kandidaat!glimlacht.!

!!!!!

!!

0!!!!!!!!!!!!!1!!!!!!!!!!!!!2!!!!!!!!!!!!!3!!!!!!!!!!!!!4!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!nooit/!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!zeer!!!!!!!!!!!!zeer!kort!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!lang!

!Knikken%De!kandidaat!knikt!met!hoofd!(boven/onder).!!!

!!!!!

!!


!Oogcontact%De!kandidaat!houdt!oogcontact!met!de!interviewer.!

!!!!!!

!!


!

Rompbewegingen/%Lichaamsbewegingen%De!kandidaat!beweegt!de!romp!(links/rechts;boven/onder).!!!!!

!!!!!!

!!


!

Open%houding%De!sollicitant!opent!armen!naar!de!interviewer.!(Van!gekruist!naar!open!armen)!

! !0!!!!!!!!!!!!!1!!!!!!!!!!!!!2!!!!!!!!!!!!!3!!!!!!!!!!!!!4!!!!!!!!!!!

!!!!!!!!!!!!nooit/!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!zeer!!!!!!!!!!!!zeer!kort!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!lang!



!

! 76

%

!

Fysieke%attractiviteit%Hoe!aantrekkelijk!is!de!persoon?! 0!!!!!!!!!!!!!1!!!!!!!!!!!!!2!!!!!!!!!!!!!3!!!!!!!!!!!!!4!!!!!!!!!!!!5!!!!!!!!!!!6!!!!!!!!!!!7!

Zeer!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!eerder!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!noch!aantrekkelijk!!!!!!!!!!!!eerder!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!zeer!!!!!!!onaantrekkelijk!!!onaantrekkelijk!!!!!!!!noch!onaantrekkelijk!!!aantrekkelijk!!!aantrekkelijk!

%

!!!!%

!

Voorovergebogen%leunen%De!mate!waarin/de!manier!waarop!de!sollicitant!voorovergebogen!leunt!in!de!richting!van!de!interviewer!(van!90°!tegen!leuning!naar!voren!bewegen)!

!!!!!!

!!


!

LOOKS OF LICHAAMSTAAL? FYSIEKE …...non-verbaal gedrag opgesplitst in oogcontact, handgebaren,...

Documents

Transcript of LOOKS OF LICHAAMSTAAL? FYSIEKE …...non-verbaal gedrag opgesplitst in oogcontact, handgebaren,...