NLWERKTLENTE 2018 MAGAZINE VAN UWV VOOR WERKGEVERS

Opbloeien in de horeca

Geen sollicitaties, geen cv’s,

gewoon werken

WERKGEVERS

GREYSTON BAKERY

Opleiden is hetnieuwe werven

THE COLOUR KITCHEN

AAN HET WOORD

DOSSIER

Leerwerkloketten: expertise, ervaring en

meer dan 500 regelingen

Wilt u op de hoogte blijven van het laatste nieuws voor werkgevers?

Abonneer u dan op Nieuws van UWV. In deze digitale nieuwsbrief informeren wij u over ontwikkelingen in de sociale zekerheid en de mogelijke gevolgen voor u als werkgever. U leest onder andere over nieuwe wet- en regelgeving, re-integratie en preventie, handhaving en UWV-producten zoals brochures en formulieren.

U kunt zich aanmelden via

uwv.nl/nieuwsbrief.

NLWERKT 3

EN VERDERBerichten 7, 24 Leerwerkloketten 18Voorkom stress 21Rijkswaterstaat 22Werkcapaciteit monitor 25In een oogopslag 28

NIEUWSBRIEF

LinkedIn

UWV Werkgevers

Twitter

twitter.com/UWVnl

ONLINE

2 NLWERKT

ONDERNEMERS & UWV INHOUD

OPLEIDEN EN OMSCHOLEN

Natascha van der Laan (Randstad): ‘Het moet een bewuste keus zijn’12

GREYSTON BAKERY

‘Wij kijken nietnaar cv’s’4

CASE YARDEN

Wajongers in de uitvaartbranche26

Regelmatig is Peter Mout-

haan op zoek naar nieuwe

medewerkers. Daarvoor

maakt hij dankbaar gebruik

van de kandidatenverken-

ner banenafspraak.

TEKST ELINE LUBBERTSFOTO BEELDREDAKTIE

toe en daarom heeft Peter regelmatig nieuwe

mensen nodig. Voorheen ging de werving via

zijn eigen netwerk, nu maakt hij ook gebruik

van de kandidatenverkenner banenafspraak op

werk.nl. ‘Ik was er snel bij toen we de verkenner

konden gebruiken. Het uitgangsprincipe is even

simpel als handig: op basis van functie, beschik-

baarheid en postcode krijg ik een lijst met pro-

fielen en dan kan ik kijken of er iemand tussen

zit met interesse voor schoonmaakwerk, met

een voorkeur voor buiten werken. Uit ervaring

weet ik inmiddels dat ik een flinke groep men-

sen moet selecteren, want uiteindelijk is toch

niet iedereen beschikbaar en er gaat wat tijd

overheen voordat ik iemand kan aannemen.

Daarom heb ik een pool van mensen aangelegd

die hebben aangegeven voor mij te willen wer-

ken. Zodra ik plek heb voor een nieuwe mede-

werker, benader ik ze. Het loopt als een trein!’

‘Van de twaalf man die ik in dienst

heb, komen er negen uit het doel-

groepregister. Toen ik in 2011 mijn

bedrijf in autowassen zonder wa-

ter startte, waren maatschappe-

lijke betrokkenheid en duurzaamheid de uit-

gangspunten. En dat betekende voor mij ook

mensen aan het werk helpen voor wie het vin-

den van werk niet altijd even makkelijk is.’ Peter

Mouthaan is trots op zijn bedrijf. Zijn product is

uniek: milieubewust autowassen omdat er geen

water aan te pas komt. Bovendien biedt het be-

drijf kansen aan mensen met een afstand tot

de arbeidsmarkt.

‘Ons werk is gestructureerd en overzichtelijk.

Fysiek is het niet zwaar, maar je bent wel de

hele dag in touw.’ Geschikte kandidaten lopen

een dag mee en zo kunnen beide partijen ont-

dekken of er een klik is. De opdrachten nemen

‘Geschikte medewerkers door kandidatenverkenner banenafspraak’

COLOUR KITCHEN

Verspilt geen talent14

SOOZ

‘Wajongers hebben maximale motivatie’8

HOOGLERAAR NICOLETTE VAN GESTEL:

‘Een persoonlijk gesprek is cruciaal’16

in Nederland ziet er anders uit dan die in Amerika. Wij hechten meer waarde aan vaste contracten en werknemers hebben hier veel betere ontslagbescherming. CEO van Greyston Mike Brady denkt in elk geval dat een open systeem overal nodig is: ‘In elk land zitten er vooroordelen in sollicitatie-procedures, je hebt overal mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. En overal hebben ook die mensen werk nodig.’ Maar zou deze unieke manier van personeel werven hier ook werken? ‘Wij denken van wel. Toch vinden we het wel spannend om naar Amsterdam te komen.’

PUNTEN SCORENHoe werkt het open hiring-systeem precies? Brady: ‘Iedereen mag zijn naam op de lijst zetten. Als je aan de beurt bent, dan word je gebeld.’ Hoe vrijblijvend het ook lijkt, van nieuwe werknemers wordt wel degelijk iets verwacht. In de eerste maanden moeten ze zichzelf bewijzen aan de hand van een puntensysteem. Brady legt uit hoe het werkt: ‘Elke keer als je op tijd op je werk komt, krijg je één punt, als je te laat terugkomt van je lunchpauze krijg je aftrek. Pas als je een bepaald aantal punten hebt be-haald, krijg je de verantwoordelijkheden en vrijheden die ‘vaste’ werknemers hebben.’Het mooie aan dit systeem is dat het hel-

NLWERKT 54 NLWERKT

>

CASE GREYSTON BAKERY

URENLANG CV’S DOORSPITTEN HOORT TOT HET VERLEDEN. BIJ GREYSTON BAKERY IN DE VERENIGDE STATEN WERVEN ZE HUN PERSONEEL VIA ‘OPEN HIRING’. WERKZOEKENDEN SCHRIJVEN ZICH IN EN DE BOVENSTE KANDIDAAT OP DE WACHTLIJST KRIJGT DE BAAN, ONGEACHT ZIJN ACHTERGROND. DEZE BROWNIEBAKKER KOMT BINNENKORT NAAR NEDERLAND. ZOU ZO’N SYSTEEM OOK HIER KUNNEN WERKEN?TEKST TIJGERBLOEDTEKSTEN ILLUSTRATIES ERIK KRIEK

Zestienduizend kilo geurige brownies rollen elke dag van de lopende band van Greyston Bakery in Yonkers, New York. Deze goedlopende bakkerij werft op een unieke manier z’n personeel, met het zogeheten

open hiring-systeem. Wie bij het bedrijf aan het werk wil, hoeft alleen zijn of haar naam op een groot bord in de hal te zetten. De eerstvolgende baan die vrijkomt is voor de bovenste van de lijst. Werkzoekenden hoeven geen cv te laten zien, het maakt niet uit of ze een strafblad hebben, in de gevangenis hebben gezeten, op straat leven of de taal niet spreken, ieder-een krijgt een kans. Want: ‘We don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people’, luidt de bedrijfsslogan. Daarmee is de bakkerij na 35 jaar nog steeds trouw aan de filosofie van oprichter Bernie Glassman, een zenboeddhist met grote dromen over een inclusieve maatschappij.

VOOROORDELEN BIJ SOLLICITATIESEind 2019 of begin 2020 komt Greyston naar Amsterdam om koekjes voor de fabriek van Ben & Jerry’s in Hellendoorn te bakken. Dat Greyston voor de eerste uitbreiding van het bedrijf voor Neder-land kiest, is bijzonder. De arbeidsmarkt

‘Wie was er dan aan de beurt?’

Dion Drew was jarenlang

een draaideurcrimineel.

Hij besloot zijn oude leven

achter zich te laten maar

kwam door zijn gevange-

nisjaren niet aan de bak.

Net toen hij overwoog dan

maar weer het criminele

pad op te gaan, belde Grey-

ston: hij stond bovenaan op

de wachtlijst. Drew pakte

deze kans met beide han-

den aan en klom op tot op-

zichter in de bakkerij. Het

open-hiring systeem gaf

een positieve wending aan

Dion Drews leven.

Op YouTube staat een TED

Talk met Mike Brady en

Dion Drew: ‘Mike Brady

and Dion Drew: Hiring the

unemployable’.

Van de bajes naar de bakkerij

derheid schept, stelt Brady. ‘Mensen weten op deze manier precies waar ze staan. En wij ook, want wij moeten aan het eind van de dag wél gewoon onze productie hebben gedraaid.’

KLEINE WONDERTJESBrady wil geen percentages noemen maar hij geeft wel toe dat een vrij groot aantal mensen niet genoeg punten haalt

en dus afvalt. ‘We geven iedereen een kans maar we garanderen niemand suc-ces.’ De kleine wondertjes die zich op de werkvloer voltrekken, maken veel goed. ‘De blijdschap in de ogen van iemand die jarenlang het predicaat kansloos had, is onbetaalbaar.’In de basis zal Greyston in Amsterdam hetzelfde systeem hanteren. ‘Iedereen mag zijn naam op de lijst zetten en we

‘We vinden het spannend naar Amsterdam te komen’

is dit een manier om vacatures toch vervuld te krijgen. Er zijn bijvoorbeeld doorlopende opleidingsklassen voor CNC verspaner. Daarin zitten niet al-leen mensen met een WW-uitkering, maar bijvoorbeeld ook uitzendkrach-ten en mensen die staan ingeschreven bij een Leerwerkloket of de gemeente (bijstand, statushouders).

Kijk voor meer informatie

op werk.nl. Zoek op ‘WSP’.

6 NLWERKT NLWERKT 7

CASE GREYSTON BAKERY

stellen geen vragen.’ Er zijn ook verschil-len: ‘In de VS helpen we onze werkne-mers bijvoorbeeld vaak met huisvesting en kinderopvang. In Nederland hebben jullie daar al goede ondersteunende syste-men voor. Misschien kunnen we mensen hier op een andere manier helpen.’

GELOOF IN OPEN HIRINGAan de komst van Greyston naar Neder-land is ruim 1,5 jaar gewerkt. Greyston wordt financieel ondersteund door de Start Foundation in Eindhoven. Algemeen di-recteur Jos Verhoeven gelooft in de bakkerij en het open hiring-systeem. ‘In Nederland wordt nog te veel op traditionele wijze geworven. Een brief en cv zijn de basis

voor de eerste selectie. Als dat er niet goed genoeg uitziet, dan val je al af. De bakkerij opent pas in 2019 of begin 2020, dus we hebben ruim de tijd om het systeem af te stemmen op de Nederlandse arbeidsmarkt. We gaan pilots draaien bij verschillende soorten bedrijven in verschillende regio’s. En met verschillende groepen mensen, denk aan vluchtelingen, ex-gedetineerden en alleenstaande moeders.’Volgens Verhoeven zijn talloze bedrijven geschikt voor open hiring. ‘Denk aan catering, de voedselindustrie, de logistiek en horeca. In al dat soort branches kun je het prima toepassen. Eigenlijk overal waar veel handmatige arbeid wordt ver-richt.’

BERICHTEN

Ruim 37% van de Nederlandse be-

roepsbevolking heeft een chronische

ziekte. Een groot deel van deze men-

sen werkt. Hoe ga je daar als werkge-

ver het beste mee om?

Een antwoord op die vraag vindt u in de nieuwe online Kennisbibliotheek Chronisch Werkt. De Kennisbiblio-theek biedt werkgevers, werkne-mers, zelfstandigen en professionals handvatten om te bespreken wat

nodig is bij werken met een chro-nisch verminderde belastbaarheid. In de bibliotheek, ontwikkeld door het Arbeidsdeskundig Kenniscen-trum, vindt u informatie die op u als werkgever is toegesneden. Ook kunt u doorklikken naar informatie die specifiek is bedoeld voor werk-nemers.

Ga naar akc-bibliotheek.twtest.nl

om de bibliotheek te bekijken.

KENNISBIBLIOTHEEK CHRONISCH WERKT

Samen zoeken naar oplossingen

Jena de Wit van de afde-

ling Arbeidsmarktinfor-

matie en -advies van UWV

vindt dat Greyston met

open hiring een mooi en

veelbelovend concept naar

Nederland brengt. ‘Het

biedt een kans voor men-

sen die lang aan de zijlijn

staan en niet aan het werk

komen door een gat in hun

cv.’ Het systeem kan men-

sen met bijvoorbeeld een

laag opleidingsniveau

echt helpen, denkt ze.

‘Zeker in Amsterdam staan

werkgevers in veel secto-

ren te springen om perso-

neel. Vaak worden er toch

nog specifieke opleidings-

of ervaringseisen gesteld

waardoor veel mensen niet

in aanmerking komen voor

het werk. Als je die eisen

loslaat, kan dat probleem

misschien worden opge-

lost.’

>

NLWERKT 7

BETAALSYSTEEM UWV

Alle uitkeringen dezelfde betaal-omgevingUWV heeft zijn betaal-

systemen vereenvoudigd.

Vanaf 1 januari 2018 zijn

de WIA-, WAO-, Wajong-,

WAZ- en ZEZ-uitkeringen

aangesloten op één betaal-

systeem. De WW wordt per

1 januari 2020 aangeslo-

ten.

Op uitkeringen die UWV vaststelt en uitbetaalt, worden loonbelasting en socialeverzekerings-premies ingehouden en afgedragen. Voorheen gebruikte UWV hiervoor drie systemen: een voor de arbeidsongeschikt-heidswetten, een voor de Ziektewet en een voor de WW.Ontvangt u meerdere uitkeringen voor uw werk-nemers? Dan krijgt u voortaan per betaalmo-ment één verzamelspecifi-catie voor alle uitkeringen.Eigenrisicodragers WGA ontvangen vanaf 1 januari 2018 hun factuur twee weken later dan ze gewend zijn.

U vindt de nieuwe

betaaldatums bij

Betalingen op uwv.nl.

‘Werkgevers staan tespringen om personeel’

FOTO

SH

UT

TE

RS

TO

CK

Ook de komende jaren blijft er be-

hoefte aan technisch personeel.

Voor werkgevers betekent dit dat ze

nog creatiever naar nieuw personeel

moeten zoeken.

De landelijk adviseurs werkgevers-dienstverlening van UWV werken samen met werkgevers om door het hele land om- en bijscholingstrajecten te starten. Deze zijn ook bedoeld voor werkzoekenden zonder concrete erva-ring in de techniek. Voor werkgevers

BANEN IN DE TECHNIEK

Volop kansen op nieuw technisch personeel

cept voor senioren. ‘Mensen huren zelf een appartement van de woningcorpo-ratie. Zorggroep Meander levert zorg en bemiddelt in de service. Behalve de SOOZ-restaurants zijn dat een levens-middelenwinkel, een kapsalon en een wasservice, maar ook een alarmsysteem en thuiszorg. Bewoners kunnen uit dat aanbod zelf een keuze maken.’ De SOOZ-restaurants vormen, aldus Freerks, ‘het kloppend hart’ van alle vier de woonservicecentra. ‘De naam verwijst naar sociëteit, ofwel gezellig-heidsvereniging. Het zijn restaurants, maar je kunt er ook een kaartje leggen, een potje sjoelen of een kop koffie drin-ken. Er komen eigen bewoners, maar ook mensen uit de wijk. Het zijn echt ontmoetingsplekken.’

ONTZORGENSOOZ-restaurants worden voor het grootste deel bemand door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt: ze zijn

De Breehorn in Veendam is een van vier Groningse woon-servicecentra voor ouderen van Zorggroep Meander. De andere drie staan in Ter Apel, Musselkanaal en Vlagtwed-de. Onder de noemer SOOZ

zijn ze de afgelopen twee jaar allemaal voorzien van een volwaardig restaurant. ‘Er hebben zich ingrijpende veranderin-gen voorgedaan in de langdurige zorg en een van de consequenties daarvan is dat ouderen zo lang mogelijk zelfstan-dig moeten wonen’, zegt Erik Freerks, projectleider bij Meander. ‘Wij hebben indertijd besloten onze verzorgingshui-zen niet te sluiten, maar een alternatieve woonvorm voor ouderen aan te bieden. De behoefte van ouderen om comfor-tabel en veilig te wonen is immers niet verdwenen.’

THUISZORGWonen-Plus heet het nieuwe wooncon-

NLWERKT 98 NLWERKT

CASE ZORGGROEP MEANDER

RESTAURANTS VAN ZORGGROEP MEANDER IN OOST-GRONINGEN WERKEN VOOR HET GROOTSTE DEEL MET MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT. ‘SOMS IS ER GEEN MATCH, MAAR HET AANTAL SUCCESSEN IS VEEL GROTER.’TEKST ELSE DE JONGE FOTO’S KEES VAN DE VEEN

Wennen aan eenwerkend leven

‘UWV heeft ons ingewijd in alle regelingen waar je als werkgever gebruik van kunt maken.’ERIK FREERKSPROJECTLEIDER

Samantha Bijl heeft nu een tijdelijk contract bij SOOZ

>

NLWERKT 1110 NLWERKT

meer dan een jaar werkloos geweest of kunnen door een fysieke, verstandelijke of psychische beperking relatief moeilijk instromen in het arbeidsproces. ‘We zijn op dit spoor gezet door Roy Köller, werkgeversadviseur van UWV. Hij heeft ons gewezen op het bestaan van participatiebanen en ons ingewijd in alle daarmee verbonden regelingen waar je als werkgever gebruik van kunt maken. Via hem hebben we bovendien een aantal medewerkers binnengekregen die een WerkFit-traject bij ons doen. Met behulp van dat re-integratieprogramma kunnen mensen die lang uit het arbeids-proces zijn geweest, weer wennen aan een werkend leven.’

PARTNERS ONTZORGENOok Stichting Kansbanen bleek een onmisbare partner. De onafhankelijke,

ideële organisatie fungeert als bemidde-laar tussen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en (potentiële) werkge-vers. Freerks: ‘De stichting wierf samen met Werk in Zicht – een samenwer-kingsverband van UWV, gemeenten en SW-bedrijven in de arbeidsmarktregio Groningen – een aantal kandidaten uit het doelgroepregister voor ons. Daar-naast regelt Kansbanen de salarisadmi-nistratie en de loonwaardebepaling. Dat ontzorgt enorm.’

KOUDWATERVREESWat vindt Freerks van de huiver bij sommige werkgevers om in zee te gaan met mensen met een arbeidsbeperking? ‘Mij lijkt het koudwatervrees. Vooral in het begin vraagt zo’n werknemer inderdaad extra aandacht. En het kan voorkomen dat je in de proeftijd tegen

Wajonger Adriana de Koe is acht-

tien jaar en heeft Praktijkschool

gedaan: onderwijs waar leerlin-

gen via leerwerkplekken, theo-

rie- en praktijkvakken naar werk

worden begeleid. Tijdens haar

opleiding heeft ze stage gelopen

bij De Breehorn in Veendam. Nu

heeft ze een tijdelijk contract bij

SOOZ, het restaurant dat bij dit

woonservicecentrum (voorheen

verzorgingshuis) voor ouderen

hoort. ‘Ik dek tafels en help mee

in de keuken. Ook werk ik soms in

de bediening’, vertelt ze. Adriana

vindt het ‘heel leuk’ om een baan

en collega’s te hebben. ‘‘Bist doe

dur weer, snoetje?’ vragen ze, als

ik na een week terugkom van va-

kantie. Daar moet ik dan om la-

chen.’

Collega Samantha Bijl denkt er net

zo over. Ze is 25 en ontving een

Wajong-uitkering toen UWV haar

attendeerde op de mogelijkheid bij

De Breehorn aan de slag te gaan

als horecamedewerker. ‘Er waren

meer sollicitanten maar ze hebben

mij uitgekozen’, vertelt ze trots.

Nu werkt ze wekelijks 24 uur bij

SOOZ. Adriana en Samantha ho-

pen allebei nog een tijdje bij SOOZ

in Veendam te werken. Samantha:

‘Het liefst zou ik hier blijven. Maar

als dat niet kan, is er vast een an-

dere organisatie waar ik in de keu-

ken aan de slag kan.’

CASE ZORGGROEP MEANDER

Wajongers bij SOOZ: ‘Ze hebben míj uitgekozen’‘UWV en Stichting Kansbanen blijken onmisbare partners’

> iemand moet zeggen dat het geen match is, maar het aantal successen is vele malen groter. Wij hebben er heel goede werkkrachten aan. Bovendien kunnen werkgevers heel veel steun krijgen van UWV en andere organisaties.’ Met lof spreekt hij over de ‘maximale motivatie’ waarmee de betreffende werknemers hun werk doen. ‘Ook als ze er financieel weinig mee opschieten, willen ze graag aan de slag.’ Freerks is blij dat Zorggroep Meander met het SOOZ-project een bredere maatschappelijke functie op zich kan nemen. Hij vertelt over een man, opge-leid als kok, die door omstandigheden lange tijd uit het arbeidsproces geweest was en na een werkervaringsperiode bij SOOZ elders een baan vond. ‘Ik vind het fantastisch dat wij mensen een derge-lijke opstap kunnen bieden.’

NLWERKT 1312 NLWERKT

Tristan Koch, sustainability

officer bij Centric

‘Landelijk zijn er zo’n 15.000 IT-vacatures. Daarvan zijn er meer dan tweehonderd van ons. Tegelijk zijn er veel mensen vanuit een uitkeringspositie op zoek naar een baan. Wij zoeken hooggeschoold personeel en willen ons serieus inzetten om een bijdrage te leveren aan dit maatschappelijke vraag-stuk. Na wat proefdraaien in het klein zijn we om de tafel gegaan met de gemeente Gouda en UWV om te bespreken hoe we konden samenwerken. Wij hebben vanuit Centric drie eisen opgesteld voor kandidaten: af-finiteit met IT, leervermogen en bereidheid om te reizen. De focus lag op twee functies: support engineer (mbo-niveau) en help-deskmedewerker (hbo). In een mum van tijd bleken 150 kandidaten te voldoen aan de eisen, waarvan we dertig man hebben uitgenodigd voor een speeddate. Tijdens deze date waren er docenten aanwezig om te achterhalen of het zou lukken met het lesprogramma en Centric-recruiters om te kijken of deze kandidaten bij ons bedrijf passen. We hebben acht man geselecteerd en zij hebben inmiddels allemaal een contract bij ons. Door de focus op deze twee functies konden we heel gericht een lesprogramma aanbieden dat toegespitst is

op de baan. Dus geen overbodige vakken, dat bevordert de leersnelheid. Ook wordt er in de opleiding aandacht besteed aan vakken die je tijdens een studie vaak niet krijgt, denk aan het telefonisch klantcontact en scrum/agile werken. Het was een sprong in het diepe, maar het heeft goed uitgepakt. Het zijn allemaal en-thousiaste mensen die echt bij ons passen. Op basis van het cv waren ze niet binnen-gekomen. Het heeft ons geleerd om bij de zoektocht naar goede kandidaten verder te kijken dan op de logische plekken. We gaan dan ook zeker door met deze vorm van wer-ven. Dit project heeft ons veel meer energie opgeleverd dan we geïnvesteerd hebben.’

Opleiden is het nieuwe wervenSCHAARSTE OP DE ARBEIDSMARKT ZORGT DAT WERKGEVERS EEN LIST MOETEN VERZINNEN OM AAN GOEDE WERKNEMERS TE KOMEN, OF WERKNEMERS DIE NIET MEER BIJ HET BEDRIJF PASSEN EEN ANDERE ROL TE GEVEN. HOE PAKKEN WERKGEVERS DIT AAN?TEKST ELINE LUBBERTS ILLUSTRATIE SIXMA EN VIJSELAAR

INTERVIEWS

Natascha van der Laan, manager

Randstad Vakschool Nederland Techniek,

Zorg, Bouw en Transport

‘Wij zien dat er nijpende tekorten zijn op de arbeidsmarkt. Werkgevers kloppen bij ons aan voor werknemers met ervaring, diploma’s en kwaliteiten. In de sectoren techniek, bouw en zorg kunnen wij die niet bieden. Vooral in de zorg zien wij tekorten die niet snel gaan verminderen in onze vergrijzende samenleving. Daar maak ik me zorgen over.Ik zie het als de plicht van Randstad om ons proactief in te zetten voor een duurzame oplossing als het gaat om de mismatch op de arbeidsmarkt. Het is

onze missie om een structurele bij-drage te leveren aan goede zorg. Dus als ziekenhuis A bij ons aanklopt voor een goede verpleegkundige, dan trekken we die niet weg bij ziekenhuis B. Dan zijn wij een probleem aan het verschuiven in plaats van dat op te lossen. We zijn in gesprek gegaan met UWV. Uit deze gesprekken is naar voren gekomen dat er best veel mensen beschikbaar zijn, maar die hebben net niet de juiste ervaring of opleiding. Daar kunnen wij in bemiddelen. We kennen de markt, weten waar opdrachtgevers behoefte aan hebben. Zo hebben we met UWV afspra-ken gemaakt over proefplaatsingen met behoud van uitkering. Dit werkt drem-pelverlagend voor onze opdrachtgevers. Je ziet vaak gebeuren dat de opdracht-gever tijdens de proefplaatsing een klik heeft met de kandidaat en de match is gemaakt.Minstens zo belangrijk bij het inspelen op de behoeften van de arbeidsmarkt is te zorgen voor een oprechte match. Deze mensen moeten een bewuste keuze maken voor de zorg. Het moet wel bij de kandidaat passen, niet vanuit het gevoel van ‘ik moet toch wat’. Anders is het niet een duurzame oplossing voor een nijpend probleem.’

‘Het zijn allemaal enthousiaste mensen die echt bij ons passen. Op basis van het cv waren ze niet binnengekomen’TRISTAN KOCH

Het moet wel bij de kandidaat passen, niet van-uit het gevoel van ‘ik moet toch wat’.NATASCHA VAN DER LAAN

NLWERKT 1514 NLWERKT

Talent ontwikkelen en begelei-den naar de arbeidsmarkt, dat is waar The Colour Kitchen voor staat. Jaarlijks starten hier meer dan tweehonderd leerlingen met een afstand tot de arbeids-markt om het horecavak onder

de knie te krijgen. Ze vinden hier hun draai en bloeien op. En dit is slechts het begin van een reguliere loopbaan.

‘HET GAAT OM DE MENSEN’De barista staat bij een enorm koffieappa-raat. De heerlijke geur van verse koffie vult de ruimte. Verse cake en croissants liggen in gezellige mandjes op de bar. Veel jonge professionals zijn druk in gesprek aan de tafeltjes of turen ingespannen naar hun laptop. Zo op het oog gezellig, uitnodi-gend en vergelijkbaar met de koffieketens die je op elke hoek van de straat vindt. Of loopt er verhoudingsgewijs misschien veel personeel rond? Dit is The Colour Kitchen, hier wordt gewerkt met een missie. De leerlingen bij The Colour Kitchen hebben een afstand tot de arbeidsmarkt door uiteenlopende redenen: van verslavingsproblematiek tot detentie, van laag leervermogen tot problemen thuis. Directeur Joske Pau-men laat trots zien wat er in het tienjarig bestaan van The Colour Kitchen is opgebouwd. Van één restaurant in de Amsterdamse buurt Slotervaart naar meerdere horecagelegenheden in Amster-

SOCIAAL ONDERNEMEN KAN EEN VAN DE DOELSTELLINGEN ZIJN VAN EEN BEDRIJF, MAAR HET KAN OOK TOT DE KERNWAARDEN VAN EEN BEDRIJF BEHOREN. THE COLOUR KITCHEN IS ZO’N BEDRIJF WAARBIJ DE GRENS TUSSEN OPLEIDEN, RE-INTEGREREN EN WERKEN VERVAAGT. HOE DOE JE DAT EN HOE ZORG JE ERVOOR DAT JE OOK NOG EENS WINST MAAKT? TEKST ELINE LUBBERTS FOTO’S MARTIN WAALBOER

CASE COLOUR KITCHEN

dam, Utrecht en Eindhoven, en maar liefst twintig bedrijfscateringlocaties bij een aantal kantoren van de Rabobank, diverse woningbouwverenigingen en andere instanties. Paumen is duidelijk: ‘Het gaat om de mensen. Vanuit de gedachte dat we het menselijk kapitaal moeten koesteren, willen we geen talent onbenut laten. Het merendeel van de mensen die hier rondlopen, volgt bij ons een horecaoplei-ding. Volgend jaar zijn ze gediplomeerd en hebben ze hopelijk een baan. Dat is onze doelstelling.’

SAMEN WERKEN, SAMEN LERENHet oorspronkelijke idee van The Colour Kitchen is om mensen te verbinden, en wat verbroedert meer dan samen eten en drinken? Met die gedachte opende The Colour Kitchen in 2007 haar deuren. Maar de crisis gooide roet in het eten. De bewoners uit de wijk Slotervaart kwamen niet meer binnen om te eten, maar om te solliciteren. Paumen: ‘Toen we dat zagen, beseften we dat we het anders moesten doen. De insteek werd: verbinding zoeken door samen te werken en samen te leren. Bovendien bleek dat we nog meer konden doen: gemotiveerde mensen een vak leren. Dat was tien jaar geleden nog best uniek. Gelukkig zien steeds meer bedrijven en instellingen het maatschappelijk belang van onze aanpak.’ Paumen vertelt: ‘Iedereen die gemotiveerd is om deel te nemen aan het reguliere

The Colour Kitchen laat geen talent onbenut

‘Na een jaar verlaten ze The Colour Kitchen met een mbo-diploma op zak’JOSKE PAUMEN

arbeidsverkeer is welkom. Twee keer per jaar stromen nieuwe kandidaten in en dan leren ze het eerste halfjaar hier alles van het vak, maar ook wat het betekent om een goede werknemer te kunnen zijn. We leiden ze op tot gastheer, barista of chef-kok. Tijdens het tweede deel van de opleiding gaan ze stagelopen bij geves-tigde horeca- en cateringbedrijven, denk aan Van der Valk of Eurest. We hopen natuurlijk dat het tijdens de stage zó goed gaat, dat ze bij het stagebedrijf kunnen

blijven werken. Zo’n 10% van ons perso-neel is als leerling bij ons begonnen. Als alles goed gaat, verlaten ze na een jaar The Colour Kitchen met een mbo-diploma niveau 1 of 2 op zak en dat biedt – zo laat de praktijk zien – kansen op de arbeidsmarkt. Wij zijn echt tevreden als onze leerlingen structureel aan het werk zijn, dan is de opzet geslaagd.’

Meer weten?

Kijk op thecolourkitchen.com.

Bij The Colour Kitchen wordt er toegewerkt naar een mbo-diploma niveau 1 of 2

W

Tips van Nicolettevan Gestel

n Denk niet meteen in

resultaten. Ga onbevoor-

oordeeld en vrijblijvend

in gesprek.

n Is er een klik, bespreek

dan open welke taken de

kandidaat op zich zou

kunnen nemen.

n Creëer draagvlak bij de

medewerkers en communi-

ceer positief.

n Wees je bewust van

mogelijke problemen en

probeer deze in de kiem

te smoren.

NLWERKT 1716 NLWERKT

INTERVIEW HOOGLERAAR NICOLETTE VAN GESTEL

Koudwatervreesoverwinnen

‘Een hotelier zoekt iemand die de kamers schoon-maakt, een room atten-dant. De gemeente stelt een kandidaat uit de bijstand voor, met wie de hotelier in gesprek gaat. De kandidaat

wil parttime werken omdat ze last heeft van haar rug. Niet geschikt om bedden op te maken. Maar ze heeft een prettige uitstraling en de hotelier denkt opeens: ik kan wel een paar extra handen bij het ontbijt gebruiken.’ Nicolette van Gestel, hoogleraar Nieuwe sturingsvormen in sociale zekerheid en arbeidsvoorziening aan TIAS/Universiteit van Tilburg en SER-kroonlid, schudt voorbeelden als deze zo uit haar mouw. Van werkgevers die verrast zijn over het concentratievermogen van Wajongers met autisme tot 60-plus-sers die weer waardering krijgen als gastvrouw of -heer van een uitvaartbedrijf. ‘Bijna elk bedrijf heeft verborgen vacatu-res: taken die niemand oppakt, klussen die belangrijk zijn, maar waar niemand aan toe komt ... Ga je als werkgever praten met een langdurig werkloze of iemand met een beperking en het klikt, dan kun je vaak snel schakelen. Zo’n rechtstreeks

WERKGEVERS DIE ZICH OPEN STELLEN EN HET GESPREK AAN DURVEN GAAN, KRIJGEN VAKER HET PERSONEEL WAAR ZE NAAR ZOEKEN. BOVENDIEN HEBBEN ZIJ VAAK OPRECHT PLEZIER IN HET VERVULLEN VAN DE BANENAFSPRAAK. DIT IS DE CONCLUSIE VAN HOOGLERAAR NICOLETTE VAN GESTEL. ZIJ BEGELEIDT EEN NIEUWE AANPAK IN HET ZOEKEN VAN MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT.TEKST ANNE-MARIE VERVELDE FOTO CORBINO

gesprek is wat dat betreft cruciaal. Jammer alleen dat veel werkgevers koudwatervrees hebben om iemand aan te nemen die al langere tijd niet heeft deelgenomen aan het arbeidsproces.’

OPEN EN PERSOONLIJKRecent evalueerde Van Gestel een nieuwe aanpak van een aantal gemeen-ten om bedrijven te interesseren voor mensen met een afstand tot de arbeids-markt. ‘Deze nieuwe aanpak, Werktop genoemd, start niet vanuit het brede aanbod van werkzoekenden die worden klaargestoomd voor de arbeidsmarkt, maar vanuit de specifieke vraag van bedrijven: aan wat voor personeel is behoefte? Als werkgevers ermee instem-den, volgde een persoonlijke ontmoe-ting met een groep kandidaten uit de bijstand of Wajong, langdurig werklozen of mensen die door discriminatie op leeftijd of afkomst moeilijk een baan vinden.’ Juist dit open, informele en persoonlijke gesprek bleek cruciaal voor het vergroten van hun baankansen.

ACTIEF IN GESPREKUit de evaluatie van Van Gestel en haar

collega’s bleek dat succesvolle resultaten – werkervaringsplekken of (tijdelijke) banen – afhankelijk waren van verschil-lende factoren, zoals de motieven van de werkgevers en de rol die ze op zich namen. Ondernemers die voor het eco-nomische voordeel gingen, stelden zich vaak afwachtend op en bleken achteraf het minst tevreden. Loonkostendispen-satie is een compensatie voor de lagere

arbeidsproductiviteit van de werknemer, maar dat laatste hadden ze zich vaak niet gerealiseerd. Werkgevers met sociale motieven stelden zich op als co-producer, vertelt Van Gestel. ‘Ze lieten de selectie niet over aan een instantie, maar gingen zelf in gesprek en dachten mee met de kandidaat, weliswaar vanuit de werkzaamheden die ze verricht wilden hebben. Dit is een ander perspectief voor werkgevers, en een verandering van hun rol. Zij wachten niet tot een instantie naar ze toekomt met kandidaten, nee, ze zijn actief betrokken en hebben vaak ook oprecht plezier in het aannemen van mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt.’

OPENSTELLENAls ondernemers hun koudwatervrees kunnen overwinnen en in zee durven gaan met mensen die niet precies binnen het plaatje passen, kunnen ze niet alleen voldoen aan de banenafspraak, maar ook werk gedaan krijgen dat nu blijft liggen, en het toenemende aantal openstaande vacatures vervullen. ‘Sommige werk-gevers die zich openstelden en actief in gesprek gingen met kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt, vertelden dat ze zich achteraf schaamden voor hun vroegere houding. Eenmaal om de tafel waren koudwatervrees en vooroordelen snel weggevallen.’

‘Een open en persoonlijk gesprek is cruciaal’

Leerwerkloketten zijn regionale samenwerkingsverbanden tus-sen de partijen die bij Leren en Werken betrokken zijn: UWV, gemeenten, onderwijsinstel-lingen. De Leerwerkloketten hebben een laagdrempelige

adviesfunctie voor iedereen met een scho-lings- en loopbaanvraag. Werkgevers, werknemers en werkzoekenden kunnen bij een Leerwerkloket uit de eigen arbeids-markregio terecht voor vragen over leren en werken, over loopbaanondersteuning en om-, her en bijscholing van personeel. Leerwerkadviseurs hebben expertise op het gebied van het combineren van leren en werken en brengen onder meer kennis in van het scholingsaanbod en financial engineering. Zij zorgen daarmee voor een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.

DUURZAME (BIJ)SCHOLINGDe combinatie van leren en werken heeft de toekomst. Voor werkzoekenden, maar ook voor werknemers en werkgevers. Leerwerkloketten kunnen ook helpen bij advies over bijscholing. ‘Om een plek te veroveren en te behouden op de arbeids-

markt, zijn zowel diploma’s als erkende praktijkervaring onmisbaar. Eenmaal aan het werk is scholing noodzakelijk om bij te blijven en door te groeien. En: goede scholing houdt mensen langer en beter inzetbaar’, aldus Erik de Graaf, landelijk adviseur Leren en Werken. Of je nu werkzoekend bent en een leerwerktraject in wil, of als werkgever op zoek bent naar geschikt personeel of bijscholing; de Leerwerkadviseurs informeren over de mogelijkheden en ondersteunen waar mogelijk. Ze werken samen met WerkgeversServicepunten (WSP), SBB, branches en opleiders. Stel, een werkgever zoekt iemand die het vak wil leren, dan werft een leerwerkloket in samenwerking met een WSP kandidaten en geeft advies over opleidingsmogelijk-heden. ‘Het gaat om erkende opleidingen’, zegt De Graaf. ‘Het is belangrijk dat we niet alleen mensen opleiden voor die ene klus of werkgever.’ Met de opleiding moet men later ook elders aan het werk kun-nen.

FINANCIËLE REGELINGENEr zijn momenteel bijna 500 financiële re-gelingen voor leren en werken, afkomstig

NLWERKT 1918 NLWERKT

DOSSIER LEERWERKLOKETTEN

‘Er is zoveel meer mogelijk dan werkgevers denken’

ALS WERKGEVER KUNT U GEBRUIK MAKEN VAN DE EXPERTISE VAN LEERWERKLOKETTEN. VOOR VRAGEN OVER (BIJ)SCHOLING VAN PERSONEEL, VOOR VERBETERING VAN DE TAALVAARDIGHEID, VOOR FINANCIËLE REGELINGEN OF BIJ DE ZOEKTOCHT NAAR NIEUW PERSONEEL. TEKST IVO ROODBERGEN ILLUSTRATIES MARC KOLLE

‘Het is belangrijk dat we niet alleen mensen voor die ene klus opleiden. Men moet later ook elders aan het werk kunnen.’

>

20 NLWERKT

uit potjes van de rijksoverheid, gemeen-ten, UWV, etc. De Leerwerkloketten kunnen helpen bij de zoektocht naar deze regeling en eventueel adviseren over toe-pasbaarheid voor zowel uitkeringsgerech-tigden als niet-uitkeringsgerechtigden. ‘Werkgevers maken nog onvoldoende gebruik van onze kennis over al die financiële regelingen’, zegt De Graaf. ‘Van scholing tijdens de uitkeringssituatie, tot een regeling voor de praktijkbegeleiding van leerlingen; er is zoveel meer moge-lijk dan werkgevers denken. Sommige regelingen kun je stapelen. Dan kun je soms ook kandidaten opleiden waarvoor eigenlijk geen scholingspotje beschikbaar is. Financial engineering heet dat.’

Meer dan 700.000 werknemers heb-ben moeite met lezen, schrijven en communiceren in het Nederlands. Het is voor medewerkers lastig om zich verder te ontwikkelen als zij de taal niet goed beheersen. Daarnaast kan een lage taalvaardigheid zorgen voor een hoger ziekteverzuim, lagere productiviteit en veiligheidsproblemen. Dit vormt uitein-delijk een financieel risico voor werkge-vers. Als werkgever kunt u bijdragen aan een betere taalvaardigheid van uw werkne-mers door taal op de werkvloer bespreek-baar te maken en werknemers te scholen. Ook daarbij kan het Leerwerkloket u op weg helpen.

DOSSIER LEERWERKLOKETTEN

Er is een landelijk dekkend

netwerk van regionale

Leerwerkloketten.

Via de landelijke website

lerenenwerken.nl kunt u

naar de websites van de

regionale Leerwerkloket-

ten. Daar kunt u direct alle

informatie vinden die voor

u als werkgever van toe-

passing is.

Regionale websites

Meer informatie

Op lerenenwerken.nl

is een brochure te

downloaden met alle lan-

delijke financiële regelin-

gen die ingezet kunnen

worden om leren en werken

van personeel mogelijk te

maken.

Verder vindt u er informa-

tie over duurzame inzet-

baarheid en het opleiden

van nieuw personeel. Bent

u geïnteresseerd in het

Taalakkoord Werkgevers?

Kijk dan op taalakkoord.nl.

>

NLWERKT 21

HOGE WERKDRUK

NLWERKT 21

De belangrijkste stappen om uitval door stress voor te zijn, is het herkennen en erkennen van een te hoge werkdruk. Hoe je stress en

een te hoge werkdruk bij mede-werkers herkent? De alarmbellen moeten in elk geval afgaan als meer-dere werknemers minder goed gaan functioneren. Maar ook signalen als onenigheid op een afdeling en medewerkers die steeds geïrriteerd raken of zich terugtrekken, kunnen wijzen op een te hoge werkdruk. En oplopend verzuim, natuurlijk.

WERKSCANOf uw medewerkers een te hoge werkdruk ervaren, kunt u achterha-len met bijvoorbeeld een periodiek werkbelevingsonderzoek. Of met de Werkscan. Deze wetenschappe-lijk gevalideerde methode moti-veert medewerkers om zelf regie te nemen over hun inzetbaarheid. Hiervoor doorlopen ze maximaal vier stappen. Als eerste beant-

Voorkom stress met de Werkscan

VERLOREN WERKDAGEN, MINDER PRODUCTIE, NIET OP TIJD KUNNEN LEVEREN ... DE PROBLEMEN ALS GEVOLG VAN UITVAL ZIJN LEGIO. UITVAL IS VAAK HET GEVOLG VAN STRESS EN EEN TE HOGE WERKDRUK. WAT KUNT U ALS WERKGEVER DOEN OM DAT TE VOORKOMEN?TEKST ERWIN ROOIJAKKERSFOTO SHUTTERSTOCK

woordt een medewerker online een aantal vragen over werk, gezond-heid, leefstijl, et cetera. Invullen duurt slechts 10 minuten. Stap 2 is het lezen van de resultaten: wat is het werkvermogen? En zijn er signalen dat het werkvermogen in de toekomst minder wordt?

ARBEIDSDESKUNDIGEIs er reden tot zorg, dan volgt stap 3: in gesprek gaan met een ar-beidsdeskundige van UWV die is

gekwalificeerd om de Werkscan te begeleiden. Hij of zij helpt met het formuleren van concrete actiepun-ten om het werkvermogen nu of in de toekomst te verbeteren. Stap 4, tot slot, is dat de medewerker zelf met deze actiepunten aan de slag gaat.

DRUK DOOR WERKFACTORENAls werkgever is het uw taak factoren die een te hoge werkdruk veroorzaken op te sporen en aan te pakken. De Werkscan kan helpen uit te vinden waar de oorzaak ligt: in persoonlijke of in werkgerelateerde factoren. Werkgerelateerde factoren kunt u aanpakken door bijvoorbeeld de organisatie van het werk aan te passen, het tempo te verlagen of de moeilijkheidsgraad van het werk beter af te stemmen met de mede-werker. Zijn persoonlijke factoren de oorzaak? Dan helpt bijvoorbeeld de STECR Werkwijzer ‘Inzetbaar-heid en gezondheidsbevorderende Leefstijl’.Waar het in elk geval altijd op neerkomt bij stress en een te hoge werkdruk: maak het bespreekbaar en zorg voor steun.

Meer informatie over

de Werkscan en de online

vragenlijst zelf vindt u op

arbeidsdeskundigen.nl.

Zoek op ‘werkscan’.

Voor de STECR Werkwijzers

kunt u kijken op stecr.nl.

tegenover deze groep.’ Avital: ‘Soms is ook helemaal niet zo veel aanpassing nodig. Voor een slechtziende kandidaat kan het bijvoorbeeld al voldoende zijn om speciale software te installeren.’

PERSOONLIJK CONTACTBinnen de verschillende afdelingen een takenpakket vinden voor een kandidaat, is een leuke uitdaging. Rijkswaterstaat werkt nauw samen met de verschillende regionale WerkgeversServicepunten (WSP’s) van UWV. ‘Per regio is er een contactpersoon, die precies weet wat

toetsenborden reinigen. Soms kunnen kandidaten ook voor reguliere functies in aanmerking komen. Bianca en Avital proberen zo vroeg mogelijk met ma-nagers om de tafel te gaan als er intern vacatures vrijkomen. ‘Daarin zijn we de afgelopen maanden steeds proactiever en strategischer geworden’, zegt Bianca. ‘In het verleden waren managers nog weleens wat terughoudend – onbekend maakt onbemind. Maar we merken dat door de gesprekken die we voeren een verandering is ontstaan in het gevormde beeld, managers staan steeds positiever

Rijkswaterstaat is in het kader van de banenafspraak al een paar jaar intensief bezig met het invullen van vacatures door arbeidsbeperkten. Met succes: het afgelopen jaar zijn er meer dan honderd

banen gecreëerd. Dat is een wettelijke verplichting (voor de overheid betekent de banenafspraak dat tot 2024 in totaal 25.000 extra banen voor arbeidsgehan-dicapten moeten worden gerealiseerd), maar het is meer dan dat. Programma-manager Bianca Kaim en coördinator Avital Apell zijn oprecht trots op de nieuwe medewerkers, en staan te trap-pelen om het komende jaar nóg meer mensen uit de doelgroep banenafspraak bij Rijkswaterstaat aan het werk te helpen. ‘Geweldig om te zien hoe deze mensen met wat extra aandacht en be-grip opbloeien en in hun kracht komen’, zegt Bianca enthousiast. ‘Je kunt blijven hangen in wat iemand niet kan, maar iedereen heeft zijn talent, dus zetten we daar waar mogelijk op in.’

STRATEGISCHOm voldoende functies te realiseren voor mensen met een beperking, is wel speciale inzet nodig. Binnen Rijkswa-terstaat wordt veel gebruikgemaakt van jobcarving: een functie creëren door ondersteunende (bij)taken uit verschillende andere functies samen te brengen tot één takenpakket dat past bij de mogelijkheden van een kandidaat. Ook worden mensen ingezet op werk dat blijft liggen maar dat wel echt moet gebeuren, zoals dossiers digitaliseren of

NLWERKT 2322 NLWERKT

CASE RIJKSWATERSTAAT

RIJKSWATERSTAAT HEEFT HET AFGELOPEN JAAR MEER DAN HONDERD ARBEIDSPLAATSEN GECREËERD VOOR MENSEN MET EEN AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT. DIT DOEN ZE ONDER ANDERE DOOR ‘JOBCARVING’.TEKST ANNEMIEK DE GIER FOTO’S MARTIN WAALBOER

Rijkswaterstaat maakt ruimte voor de banenafspraak

wij nodig hebben’, vertelt Avital. ‘Daar-door krijgen we proactief passende cv’s toegestuurd. Met deze kandidaten gaan we dan in gesprek. Andersom gebeurt ook: als wij een bepaald type kandidaat zoeken voor een takenpakket of functie, dan werven we via het WSP.’ De lijnen met UWV zijn kort en er is regelmatig persoonlijk contact. ‘Als je elkaar kent, gaat het makkelijker en loop je nét ietsje harder voor elkaar.’

VERRIJKINGDit jaar gaan Bianca en Avital door op de ingeslagen weg. Er is inmiddels een vast projectteam samengesteld, omdat de opgave steeds verder toeneemt. Avital: ‘We hebben zelf vier kandidaten uit de doelgroep banenafspraak aangenomen, om ons te ondersteunen en te helpen bij het enthousiasmeren en informeren van de managers. Wie kan dat nou beter dan een ervaringsdeskundige?’ Volgens Bianca en Avital is juist diversiteit in het medewerkersbestand heel goed voor een organisatie. ‘Iedereen brengt iets mee, en verschillende denkwijzen zijn verrijkend. En dat merken we duide-lijk: soms is het even wennen maar de nieuwe medewerkers vinden vrijwel allemaal hun plek hier. Het is ook echt fijn dat ze er zijn, die extra ‘handjes’ zijn hard nodig want de werkdruk is hoog. Hier ligt onze kans om dat probleem op te lossen.’

Meer informatie

uwv.nl/werkgevers. Zoek op

‘inclusieve arbeidsorganisatie’

‘Er ontstaat echt een anderemindset, managers staan steeds positiever tegenover deze groep’BIANCA KAIMPROGRAMMAMANAGER

Bianca Kaim (links) en Avital

Appell (derde van rechts):

‘Diversiteit in de medewerkers is heel goed voor

een organisatie’

NLWERKT 2524 NLWERKT

INCLUSIEVE ARBEIDSMARKT

NLWERKT 25

Gemma van Ruitenbeek van het Centrum Inclu-sieve Arbeidsorganisatie (CIAO) ontwikkelde de Maastrichtse werkcapaciteit

monitor (MW©M) om de duurzame inzetbaarheid van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te bevorderen. De monitor is met veel input vanuit de praktijk ontwikkeld, niet in de laatste plaats met input van medewerkers van UWV. De MW©M is bedoeld als hulpmiddel bij de begeleiding van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt, zodat zij naar vermogen optimaal kunnen presteren. Want, zegt Van Ruitenbeek: ‘Werk binnen reguliere bedrijven is geen liefdadigheidswerk, werknemers moeten presteren. Dat willen werknemers uit de doelgroep ook, volwaardig participeren. Het is daarom van belang dat ook deze werknemers serieus genomen wor-den, dat zij de kans krijgen om na te (leren) denken over wat ze kunnen en

‘Werknemers willen naarvermogen presteren’

BEGELEIDT U OP DIT MOMENT IEMAND DIE ONDER DE DOELGROEP VAN DE PARTICIPATIEWET VALT? ZOU U EEN HULPMIDDEL KUNNEN GEBRUIKEN OM HET FUNCTIONEREN VAN DE MEDEWERKER TE OPTIMALISEREN? DE MAASTRICHTSE WERKCAPACITEIT MONITOR (MW©M) KAN HELPEN. TEKST IVO ROODBERGEN ILLUSTRATIE ANNET SCHOLTEN

wat ze nodig hebben om te presteren, in plaats van dat anderen over hen oordelen en vertellen wat goed voor hen is.’ ZELFBEELDDe MW©M bestaat uit een online vragenlijst die op vaste meetmo-menten moet worden ingevuld door de werknemer zelf, een persoonlijk bekende, de werkbegeleider en de leidinggevende. De vragen zijn eenvoudig geformuleerd, zonder bijvoorbeeld beeldspraak, zodat iedereen de vragen kan begrijpen en beantwoorden. De vragenlijsten wor-den ingevuld bij de start van de werk-zaamheden, na zes weken en na drie maanden (met mogelijke uitbreiding na zes maanden tot een jaar). Onder-zoek wijst uit dat ook de doelgroep heel goed in staat is de vragenlijst in te vullen. Vervolgens helpt het ver-

slag hen om een reëel beeld van zichzelf als werknemer te krijgen. ‘Dat zelfinzicht is heel belangrijk’, zegt Van Ruitenbeek. ‘Dat is nodig om zich te kunnen ontwik-kelen en om uiteindelijk het gewenste arbeidsgedrag en de werkprestatie te laten zien.’ SUCCESDe MW©M is niet bedoeld om te kijken of iemand wel of niet geschikt is voor werk in een regulier bedrijf.

Met behulp van de monitor leren werknemers nadenken en oordelen over hun eigen functioneren en krijgen ze inzicht in het oordeel van anderen. De coachingsgesprekken gaan niet langer over de aandoening of eventuele klachten, maar puur over hun functioneren in werk en de voorwaarden voor ontwikkeling.De pilotfase liet zien dat de monitor ook uitstekend toepasbaar is op een bredere doelgroep, bijvoorbeeld mensen met psychische klachten of mensen die beschikken over een hoger taal- en opleidingsniveau. De MW©M is ontwikkeld voor het inwerkstadium, maar UWV kijkt vanwege het succes of het instrument ook ingezet kan worden bij loopbaan-ontwikkeling.

inclusievearbeidsorganisatie.org.

Zoek op ‘monitor’

BERICHTEN

FOTO

SH

UT

TE

RS

TO

CK

In 2017 heeft het kabinet besloten

om de quotumwet te activeren die

moet leiden tot meer werkgelegen-

heid bij de overheid voor mensen met

een arbeidsbeperking.

De doelstelling van 6.500 banen eind 2016 is niet gehaald door werk-gevers uit de overheidssector. Voor de overheid is het quotumpercentage vastgesteld op 1,93%. Dit betekent dat in die sector bij grote werkgevers ongeveer 2 op 100 werknemers men-sen moeten zijn die vallen onder de doelgroep banenafspraak. Ondanks de activatie van de wet zal er over 2018 nog geen heffing plaatsvinden.

DOELSTELLING NIET GEHAALD

Quotumwet geactiveerd voor overheid

DIGIPOORT

Brieven UWV direct in systeem werkgeverSinds 1 januari 2018 kunt u brieven van UWV aan u over ziekte en zwangerschap van uw werknemers direct ontvan-gen in uw eigen administratie-systeem.

U ontvangt deze brieven via Digipoort. Via dit kanaal kunt u al verzuim melden. Met Di-gipoort kunnen bedrijven en overheden veilig, gemakkelijk en snel informatie met elkaar uitwisselen. Is uw adminis-tratiesysteem nog niet aan-gesloten op de systemen van UWV? Neem dan contact op met uw softwareleverancier of uw eigen IT-afdeling.

Chassé Theater Breda

Theaterhotel De OranjerieRoermond

De BuitensociëteitZwolle

NH Hotel De Koningshof Veldhoven

AFAS-stadionAlkmaar

Holiday Inn/ECCLeiden

MA

5MRT

DI

17APR

DI

15MEI

MA

18JUN

DI

9OKT

DO

22NOV

Kijk voor meer in-

formatie op uwv.nl.

Zoek op ‘inspiratiedagen’.

Daar kunt u zich ook

aanmelden.

UWV organiseert ook in 2018 Inspiratiedagen voor werkgevers en werkzoekenden. Als werkgever kunt u zich op deze dagen laten inspire-ren door het programma en kunt u ook contact leggen met een groep gemotiveerde werk-zoekenden, persoonlijk uitgenodigd door UWV. De Inspiratiedagen in 2018 staan gepland op:

AGENDA

Inspiratiedagen voor werkgevers in 2018

werkers kunnen worden gedaan.’ Inmiddels werken er elf servicemede-werkers bij Yarden. Een van hen is Joan Gelmers (27 jaar), ze werkt in de koffie-lounge van de Yarden-vestiging in Meppel. ‘Ik begroet de gasten, maak de broodjes klaar, ik frituur hapjes en doe ook de afwas. Eigenlijk alles wat er moet gebeuren na de dienst. Omdat ik nogal snel overprik-keld raak, heb ik soms wat tijd voor mezelf nodig. Dat weet mijn leidinggevende en dat is ook nooit een probleem. Ik kan haar ook alles vragen.’

MOOI AFSCHEIDJoan weet nog goed dat tijdens haar sollicitatiegesprek gevraagd werd hoe ze dacht over het werken bij een uitvaart-onderneming. ‘Voor mij hoort de dood bij het leven. En als ik een bijdrage kan leveren aan een mooi afscheid, als ik iets kleins kan doen, vind ik dat een mooie gedachte.’ Annemarie: ‘We benoemen altijd tijdens sollicitatiegesprekken dat er een kans is dat ze overleden mensen zien. Tijdens de proefplaatsing merken we vervolgens of de medewerker er echt geen problemen mee heeft. Wij hebben onder-ling de afspraak dat er altijd over gepraat kan worden, als iets je raakt. Maar dat geldt voor ons allemaal. Stoer doen helpt niemand.’ Joan: ‘Meestal gaat het goed, maar soms hoor ik muziek uit de zaal

NLWERKT 2726 NLWERKT

‘Eigenlijk wisten we al heel snel dat we serieus werk wil-den maken met het vervul-len van de Participatiewet’, vertelt Annemarie van Wil-ligen, P&O-casemanager bij Yarden. ‘We hebben een in-

ventarisatie gemaakt van het werk dat bleef liggen of waar we niet de tijd in staken die we er eigenlijk aan wilden besteden. Daarna zijn we aan de slag gegaan. Vanaf het begin is het onze insteek geweest om nieuwe banen te creëren, we willen geen bestaande collega’s vervangen. Bijkomend voordeel van deze aanpak is dat we rekening kunnen houden met de beperking van onze nieuwe medewerkers en tijd kunnen investeren in de begeleiding.’

EXTRA HULPDankzij de input van de locatiemanagers werd algauw inzichtelijk welke klussen te lang bleven liggen. Zo konden de grote vestigingen wel extra hulp gebruiken bij de afwas. Annemarie: ‘Als er op een dag in beide aula’s een dienst is met veel bezoe-kers, hebben we zo maar meer dan duizend gasten. Dat betekent dus een grote afwas. Maar ook zaken als het reinigen van de koffiemachines, het zorgen voor een schone entree bij de gebouwen en het controleren van de voorraden passen in het rijtje. Al-lemaal taken die nu door de servicemede-

CASE YARDEN

die me raakt, maar dat hebben de andere collega’s ook.’

‘IK KAN MEZELF ZIJN’Elke kandidaat wordt gekoppeld aan een vaste buddy. Annemarie: ‘Dat is het vaste aanspreekpunt. We vinden het belangrijk dat de taken goed uitgevoerd worden en dat afspraken nagekomen worden. Het hoeft niet snel, maar de kwaliteit staat voorop. Daar helpt de buddy bij.’ Anne-marie is erg blij hoe het tot dusver gaat. ‘Ik

HET STREVEN VAN UITVAARTORGANISATIE YARDEN IS DAT ER STRAKS OP ELKE LOCATIE EEN SERVICE-MEDEWERKER WERKT. ZIJ GAAN ERVOOR ZORGEN DAT YARDEN ALTIJD DE SERVICE BIEDT WAAR ZIJ NAAR STREEFT. DEZE FUNCTIE WORDT INGEVULD DOOR KANDIDATEN UIT DE PARTICIPATIEWET.TEKST ELINE LUBBERTS FOTO MARTIN WAALBOER

NLWERKT is een uitgave van UWV en verschijnt drie keer per jaar. Een pdf van dit nummer vindt u op uwv.nl. Zoek op ‘magazines’. In de pdf kunt u direct op alle links klikken om gemakkelijk alle genoemde websites te bekijken.

Redactieadres: UWV ConcerncommunicatiePostbus 582851040 HG Amsterdamnlwerkt@uwv.nl UWV Telefoon Werkgevers0900 – 92 95 (lokaal tarief)(kijk voor de kosten van dit telefoonnummer op uwv.nl/bellen)

Artdirector: Bruno HeemskerkConcept en realisatie: MPG.

Aan de inhoud van NLWerkt kun-nen geen rechten worden ontleend. Het is alleen toegestaan artikelen uit NLWerkt — geheel of gedeelte-lijk — over te nemen na toestem-ming van de redactie.Voor aan- en afmelden als abonnee of het doorgeven van adreswijzi-gingen, ga naar uwv.nl/nlwerkt. U kunt daar ook aangeven dat u meer exemplaren van NLWerkt wilt ontvangen.

Meld u aan bij de UWV Werkgevers groep op LinkedIn. De UWV

Werkgeversgroep is de plek waar u als werkgever kennis en ervaring kunt delen met andere werkgevers en UWV. Inmiddels telt deze groep ruim 4.000 leden. Of u nu één of 250 medewerkers heeft, u kunt hier met andere werkgevers en met UWV de dialoog aangaan. U kunt vragen stellen, uw netwerk uitbreiden en inspiratie opdoen.

COLOFON

Yarden klopte voor het

invullen van de banenaf-

spraak aan bij het Lande-

lijk WerkgeversService-

punt. Dit resulteerde in

een landelijke samenwer-

kingsovereenkomst tus-

sen Yarden en het WSP.

Daarnaast ondersteunt het

WerkgeversServicepunt

bij de werving en selectie

van kandidaten. Vanwe-

ge het brede profiel en de

bijzondere werkomgeving

worden onder andere de

UWV- arbeidsdeskundigen

betrokken bij de selectie

van kandidaten.

Samenwerking UWV/(Landelijk) WerkgeversServicepunt

‘Werken bij Yarden hoeft niet snel, maar wel goed’

hoor positieve verhalen uit alle teams. De servicemedewerker draagt bij aan een goede onderlinge sfeer. Het etiket van de kandi-daten maakt ons niet uit, we vragen wat de kandidaat wil, waar zijn talenten liggen en of hij bij voorbaat al weet wat niet gaat luk-ken. Daarmee gaan we aan de slag.’ Joan voelt zich helemaal thuis bij Yarden. ‘Alle collega’s zijn behulpzaam en ik heb het gevoel dat ze me begrijpen. Ik kan hier helemaal mezelf zijn, dat heb ik bij andere werkgevers nog nooit meegemaakt.’

IN EEN OOGOPSLAG

8 manieren om personeel te wervenGoede werknemers vinden wordt een steeds grotere uitdaging. De arbeidsmarkt krijgt in een aantal vakgebieden te maken met een groot overschot aan vacatures. Welke wegen bewandelt u om lastige vacatures in te vullen?

28 NLWERKT

8 Enkele grote be-

drijven doen het

al: zichzelf in de markt

zetten als goede werk-

gever, vanuit het per-

spectief van (kandi-

daat-)werknemers.

Hoe? Door (1) die goede

werkgever te zijn – zie

overige punten – en (2)

dit op een samenhan-

gende manier te laten

zien op social media, op

beurzen en andere eve-

nementen waar kandi-

daten zich oriënteren.

1 De oude manier, een personeels-

advertentie in de krant, is steeds

minder succesvol omdat kranten

steeds minder goed worden gelezen.

2 Vacaturesites bereiken aanzienlijk

meer werkzoekenden. Op werk.nl

kunt u gratis uw vacatures plaatsen.

3 Netwerken is enorm toegenomen,

ook voor lager personeel.

4 Tot slot kunt u ook via werving-

en-selectiebureaus een goede

kandidaat vinden.

6 Veel werkgevers werken al aan de mobiliteit van hun personeel,

denk aan ‘een leven lang leren’-programma’s. Ontwikkeling zit

niet alleen in opleiden. U kunt medewerkers ook laten begeleiden

door een coach of collega, intervisiegroepjes oprichten of (tijdelijke)

functie- of taakroulaties instellen. Opleidingstrajecten zijn ook aan-

sprekend voor nieuw personeel.

5 Hoe meer eisen u aan

functies stelt, hoe las-

tiger het wordt om de juis-

te mensen te vinden. Draai

het eens om: wat kan een

kandidaat wél bijdragen?

Ga uit van diens mogelijk-

heden en pas de functie

aan. De ervaring leert dat

mensen die anders zijn de

organisatie verrijken.

7 Naast een goed salaris en

secundaire arbeidsvoor-

waarden zorgen slimme werk-

gevers steeds beter voor een

prettige werkomgeving: een

positieve sfeer, meer vrijheid

om flexibel te werken, ouder-

schapsverlof op te nemen of

een studie te doen, ook als

die buiten het vakgebied valt.

Voor kandidaten wegen dit

soort extra’s mee.

Functie aanpassen

Veelgebruikte manieren Personeel ontwikkelen

Werkomgeving Goede werkgever

TEKST ANNE-MARIE VERVELDEILLUSTRATIE SHUTTERSTOCK