HR en het nieuwe normaal 1

E-BOOK HR en het nieuwe normaalLeidinggeven in een wereld na corona

Content02

Corona en de geestelijke

gezondheids. 6

01De normale gang

van zaken?s. 5

04Overstap naar

werken op afstands. 8

03Leiderschapsstij-len: Stimuleren tot

nemen van ver-antwoordelijkheid

s. 7

05De rol van

technologies. 9

06De bereidheid

om te veranderens. 10

HR en het nieuwe normaal 3

InleidingSinds kort praten veel mensen over het herope-nen van de economie en terugkeren naar ‘normaal’. Maar het feit is nu een-maal dat de wereld waar we binnenkort naar zullen terugkeren, alles behalve normaal zal zijn. Als er iets is wat we geleerd heb-ben van deze onvoorziene situatie, is dat de wereld compleet onvoorspelbaar is geworden: iedereen leert om zich aan te passen aan de veranderingen die zich

dagelijks voordoen. Dit heeft zowel voor mana-gers als werknemers grote gevolgen. En vooral voor managers, want nu de we-reld begint te herstellen en iedereen zijn weg weer be-gint te vinden, zien we dat we door de crisis andere verwachtingen hebben gekregen over hoe leider-schap eruit moet zien.Tijdens een paneldiscussie die georganiseerd werd door Talentsoft sprak Sha-na Roy, onze Chief People Experience Officer, met

internationale HR-deskun-digen over de veranderin-gen die de werkvloer in de toekomst zal ondergaan en met welke nieuwe uit-dagingen — en kansen — leidinggevenden te maken krijgen.

Je kunt de replay van de panel discussie hier bekijken

Moderator — Shana Roy, Chief People Expe-rience Officer bij TalentsoftVoordat Shana bij Talentsoft kwam, werkte ze voor Danone, waar ze meer dan 10 jaar verschillende HR-managersfuncties heeft bekleed op diverse standplaatsen, van een productiefabriek en R&D-vestiging tot het hoofdkantoor van het bedrijf. Shana is half Canadees, half Frans. Psycho-educatie, Human Resources en professionele coaching zijn haar drie voornaamste experti-segebieden. Shana groeide op in een familie van ondernemers en in het begin van haar loopbaan werkte ze dan ook in diverse functies bij de familiebedrijven. Ze houdt ervan om met mensen te werken. Nadat ze afstudeerde in psycho-educatie, ging ze aan het werk in Canada, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk, en uitein-delijk verlegde ze de focus in haar carrière naar HR. Shana doet niets liever dan mensen en organisaties ontwikkelen en op die manier de uitdagingen van het bedrijf aanpakken.

HR en het nieuwe normaal 4

Spreker 1 — Manon Poirier – CEO van de Ord-re des conseillers en ressources humaines agréés bij CHRAManon Poirier, CPHR, heeft ruim 25 jaar ervaring op het gebied van Human Resources en is sinds 2016 CEO van de Ordre des con-seillers en ressources humaines agréés. De missie van de orga-nisatie is mensen te beschermen en Chartered Professionals in Human Resources (CPHR) en Chartered Professionals in Industrial Relations (CPIR) te ondersteunen.Ze is dol op haar werk en staat erom bekend dat ze het beste naar boven haalt in de organisaties en teams waar ze mee werkt. Voordat ze lid werd van de Ordre, was mevr. Poirier vice-voorzitter Human Resources bij The YMCA's in Quebec.

Speaker 2 — Steven Danilewicz – Hoofd Sec-tie Talentmanagement bij OPCWSteven werkt al zijn hele carrière, die reeds 33 jaar telt, als HR-pro-fessional in de publieke sector, zowel in het Verenigd Koninkrijk als daarbuiten. Hij startte zijn carrière bij de National Health Service in het Verenigd Koninkrijk en bekleedde daar enkele algemene functies. Uiteindelijk groeide hij door naar de functie van waarne-mend directeur HR bij Ashford and St Peter's Hospitals NHS Foun-dation Trust.Nadat hij vier jaar als plaatsvervangend hoofd van de National Criminal Intelligence Service in Londen had gewerkt, ging hij inter-nationaal en werkte 11 jaar bij Europol. Daarna kreeg hij zijn huidige functie als hoofd talentmanagement bij de Organisation for the Prohibition of Chemical Weapons. Als hoofd talentmanagement bij OPCW is Steven verantwoordelijk voor werving en selectie, leren en ontwikkeling en prestatiemanagement. Hij is lid van de CIPD in het Verenigd Koninkrijk.

HR en het nieuwe normaal 5

01 De normale gang van zaken?

Door de hele situatie hebben we nu de kans om terug te blikken en vanuit daar weer vooruit te kijken naar de huidige situatie, en ook om onszelf en onze werkzaamheden te beoordelen. Ik vind dat we echt moeten proberen te leren van de aanpassingen aan de nieuwe situatie.STEVEN DANILEWICZ

Het leven is er door de coronapandemie com-pleet anders uit gaan zien. De focus ligt nu veel meer op de volks-gezondheid en social distancing. Werken op afstand werd dus al snel de norm voor veel be-roepen. Sommige veran-deringen zijn misschien tijdelijk, maar andere blijken toch meer van

blijvende aard. Grote bedrijven over de hele wereld overwegen op dit moment om werken op afstand permanent in te stellen voor bepaal-de functies, dus het is inmiddels wel duidelijk dat we nooit meer zullen terugkeren naar de ‘nor-male gang van zaken’.

De vraag die we ons ver-volgens moeten stellen: Moeten we wel proberen om zo snel mogelijk terug te keren naar normaal, of kunnen we beter van de gelegenheid gebruik maken om de status quo te beoordelen? Steven geeft een duidelijk ant-woord op deze vraag:

Hij noemt ook meerdere manieren waarop be-drijven hun werkwijzen kunnen aanpassen als de coronacrisis straks weer achter ons ligt. Een van die manieren heeft te maken met de infrastruc-tuur: Er moeten aanpas-singen worden gedaan

in gebouwen volgens de landelijke regelgeving omtrent social distan-cing en hygiëne om er veilig te kunnen werken. Een andere manier is het bijstellen van de ver-wachtingen van de werk-nemers. Veel van hen zijn inmiddels gewend aan

werken vanuit huis. Dege-nen die dit prettig vinden of hebben gemerkt dat ze thuis productiever zijn, willen misschien vanuit huis blijven werken, wat te begrijpen valt.

HR en het nieuwe normaal 6

02 Corona en de geestelijke gezondheid

Niet alleen de werkple-knormen zijn veranderd, maar ook heeft de co-ronacrisis nieuwe uitda-gingen en stressveroor-zakende factoren met zich meegebracht. De ene werknemer is mis-schien angstig om weer in een kantooromgeving te gaan werken, terwijl de andere werknemer zich hier minder druk om maakt. Verschillende risicotolerantieniveaus kunnen voor spanningen op de werkvloer zorgen. Leidinggevenden moe-ten hier zorgvuldig mee omgaan.Bedrijfsleiders kunnen inspelen op deze situatie

door een open dialoog te houden over de gees-telijke gezondheid op het werk. Manon legt uit dat we door de coronacrisis bewuster zijn geworden van onze geestelijke ge-zondheid en het belang van crisismanagement:

“Er heersten nog altijd wel taboes op het gebied van geestelijke gezondheid en of mensen maar met die problemen moes-ten leren omgaan of niet. Ik denk dat mensen zich [nu] realiseren dat geestelijke gezondheids-problemen iedereen kunnen overkomen en hoe breekbaar we soms

kunnen zijn in bepaalde situaties. We erkennen nu dat we om hulp moeten vragen en dat het oké is om hulp te vragen.”

Op de lange termijn zor-gen de unieke uitdagin-gen van de coronacrisis er misschien wel voor dat teamleden elkaar beter gaan begrijpen. En hope-lijk leidt dit ertoe dat de geestelijke gezondheid blijvend als een serieuze kwestie wordt gezien, die gelijk staat aan licha-melijke gezondheid en welzijn.

HR en het nieuwe normaal 7

03Leiderschapsstijlen: Stimuleren tot nemen van verantwoordelijkheid

Sinds de coronacrisis is er meer druk op managers komen te liggen. Tijdens de hele situatie zijn be-paalde leiderschaps-stijlen gaan opvallen. Sommige managers die te maken krijgen met verzachtende omstan-digheden, gaan mogelijk eenzijdige beslissingen nemen, zonder met de andere teamleden te overleggen. Met deze

stijl kun je misschien op de korte termijn brand-jes blussen, maar op de lange termijn kan dit ten koste gaan van vertrou-wen en relaties.Volgens Manon is het nu belangrijker dan ooit dat leidinggevenden werkne-mers verantwoordelijk-heid geven, vertrouwen opbouwen en empathie tonen. Natuurlijk zullen er altijd situaties overblijven

waarin het management het beste beslissingen kan nemen. Maar goede leiders tonen en vragen meestal op natuurlijke wijze respect. Die weten wanneer ze op de voorgrond moe-ten treden en hun teams moeten begeleiden en wanneer ze zich op de achtergrond moeten houden en moeten over-leggen met anderen.

“Ik denk dat de leiders die succesvol zijn, leiders zijn die laten zien dat ze om hun collega's of teams ge-ven, die open staan voor de uitdagingen waarmee werknemers worstelen en die steun bieden. Die hoe-ven niet op de voorgrond te staan; zij zetten juist hun werknemers in de schijnwerpers.”MANON POIRIER

HR en het nieuwe normaal 8

Telewerken is begonnen met de Covid-19-crisis. Sociale afstandsmaat-regelen en quarantaines hebben veel bedrijven gedwongen om er in te stappen, met zeer weinig tijd om zich voor te berei-den. Zij werden daarom geconfronteerd met ver-schillende problemen in verband met het beheer van teams op afstand.De infrastructuur is een van de kwesties die aan de orde zijn gesteld. Manon legt uit dat in het verleden sommige or-ganisaties geen laptops beschikbaar hadden. Omdat de meeste me-dewerkers op kantoor aan desktopcomputers werkten, moesten ze snel een oplossing vinden, zo-dat ze konden profiteren van een telewerkpositie. Dit punt sluit aan op een grotere behoefte aan cyberbeveiliging — van-wege fenomenen als het zogenoemde ‘Zoombom-bing’, wat samen met het coronavirus in de afge-lopen periode hoogtij vierde. Bedrijven moesten ervoor zorgen dat hun medewerkers hun taken veilig konden uitvoeren.

Ook de communicatie heeft problemen opge-leverd. Het werken met een verspreid team en het samenwerken in gemeenschappelijke kantoren zijn totaal ver-schillende ervaringen. Zelfs teams die elkaar goed kennen hebben op-nieuw moeten leren hoe ze moeten samenwerken. Externe teams hebben behoefte aan managers die vertrouwd zijn met digitale hulpmiddelen en ieders werk kunnen orkestreren zonder fy-siek op dezelfde plaats te zijn. Sommige processen hebben moeten evolue-ren om de bedrijfsconti-nuïteit te verzekeren.Steven beschrijft hoe zijn stijl van communiceren is veranderd sinds hij een team op afstand moest gaan aansturen:

“Ik moest me op hele andere vaardigheden concentreren. Wanneer ik met mijn medewerkers praat of zaken meedeel, is het belangrijk dat ik goed luister. Nu moet ik de toon en de intonatie interpreteren, omdat ik

niet hun lichaamstaal kan zien zoals bij verga-deringen waarbij we fy-siek samenkomen. Ik ben me gaan realiseren dat iedereen anders is. Ieder-een heeft andere drijfve-ren, andere activaties en andere behoeften.”

In sommige opzichten zijn de management-vaardigheden die nodig zijn voor telewerken de-zelfde als die welke nodig zijn om een live team te leiden. Het creëren van verantwoordelijkheid en het definiëren van ver-antwoordelijkheden, het vieren van successen en het omgaan met elkaars problemen staan altijd centraal. Daarnaast is het vermogen van de ma-nager om de kloof tussen de fysieke en de digitale wereld te overbruggen, zonder de doelstellingen van de organisatie uit het oog te verliezen.

04 Overstap naar werken op afstand

HR en het nieuwe normaal 9

05 De rol van technologie

Vanwege de uitdagingen die werken op afstand met zich meebrengt, zal technologie een grotere rol krijgen na de corona-crisis. Bedrijfsleiders moe-ten nu leren hoe ze tech-nologie in deze nieuwe context moeten beheren en hoe ze deze ten volste kunnen benutten.Als er meer gebruik wordt gemaakt van technolo-gie, is een verantwoor-de aanpak noodzakelijk.

Volgens Steven is het belangrijk om limieten te stellen aan de schermtijd, maar Manon herinnert ons er juist aan dat tech-nologie een tool is die de menselijke creativiteit en innovatie ondersteunt.Er doen zich echter ook nieuwe kansen voor vanwege de komst van nieuwe technologieën. Een van die kansen is het gebruik van data. HR-managementtools

als Talentsoft Perfor-mance & Competencies verschaffen bedrijven essentiële data en inzich-ten op het gebied van HR, maar bedrijven moeten er ook voor zorgen dat ze die data goed gebruiken.

De Talentsoft-oplossingTalentsoft Performance & Competen-cies helpt HR om de werkervaring van werknemers opnieuw vorm te geven rondom projecten en continue gesprek-ken om hen te helpen hun ambities te realiseren.

^ Meer informatie

HR en het nieuwe normaal 10

06 De bereidheid om te veranderen

De geleidelijke uitfasering van de coronamaatre-gelen is geen terugkeer naar normaal, maar eer-der de voorbode van een transitie naar het nieuwe normaal. Maar zijn be-drijven er echt klaar voor om langdurige verande-ringen in de organisatie door te voeren?Volgens zowel Steven als Manon is het belangrijk dat bedrijven een re-flectieproces doorlopen. Met een analyse nader-hand kunnen gedachten worden geordend over

welke nieuwe processen moeten blijven, welke tactieken werkten en waar de verbeterpunten liggen. Bedrijven moeten bedenken welke leider-schapsvaardigheden het belangrijkste waren en op welke vlakken de leidinggevenden goed presteerden tijdens de crisis.Steven benadrukt dat organisaties innovatie kunnen omarmen zonder hun kernwaarden te hoe-ven laten varen.

Al met al kan worden gesteld dat bedrijven die geleidelijk terugkeren naar normaal en zich tegelijkertijd toeleggen op innovatie waarschijn-lijk het meeste succes zullen hebben na de coronacrisis.

Social distancing en werken op afstand blij-ven misschien wel of niet, maar het is wel duidelijk dat er belangrijke les-sen geleerd kunnen en moeten worden van deze moeilijke ervaring.

Ik denk dat er een nieuw evenwicht moet worden bereikt. Laten we kijken naar de positieve kanten voor de toekomst, maar laten we ook op de hoogte zijn en ons bewust zijn van wat we zijn en wat we waren. In het verleden deden we namelijk ook dingen goed die we vast moeten houden.STEVEN DANILEWICZ

De werkende wereld verandert snel. Het is voor iedereen wel duidelijk dat bedrijven die erin slagen om de vaardigheden en talenten van hun personeel op flexibele en doelgerichte wijze te transformeren, succes zullen boeken in de toekomst. Daarom streven wij er bij Talentsoft naar om ieder talent volledig tot bloei te laten komen, zodat uw organisatie een transformatie kan ondergaan.

Als Europees leider op het gebied van Human Capital Management gebruiken we ons open People @ Work-platform, zodat we de talententransformatiereis van organisaties van alle soorten en maten kunnen versnellen. En natuurlijk op een manier die perfect past binnen de context, bij de behoeften en de bestaande technische ecosystemen.

NEEM CONTACT OP MET ONZE DESKUNDIGEN:T. +31 70 85 09 100contact.nl@talentsoft.com

MEER INFORMATIE: www.talentsoft.nl