Journée d'étude - 3 décembre 20071 Werkpistes: Algemeen Algemeen: •De gendermainstreaming...

Journée d'étude - 3 décembre 2007 1

Werkpistes: AlgemeenWerkpistes: Algemeen

Algemeen:

• De gendermainstreaming charter ondertekent door de sociale partners in 2004. Dit bepaalt algemeen dat genderongelijkheid op alle niveau’s in het sociaal overleg moet worden aangepakt.

• Wat betreft « Bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen » (KB van 14.07.87) : Gelijke-kansenplannen kunnen op het niveau van de sector of het bedrijf worden opgestart, in overleg met de werknemersvertegenwoordiging.


Werkpistes: AlgemeenWerkpistes: Algemeen

• Gelijke-kansenplannen: Vergelijkende analyse van de situatie van mannen en

vrouwen in het bedrijf/organisatie. Objectieven om te bereiken De positieve acties die zullen worden ondernomen Timing Regelmatige evaluatie van het plan door

OndernemingsRaad, Comité of Syndicale Delegatie (afhankelijk van hun bevoegdheden

Plan wordt opgesteld met medewerking van de werknemers


Werkpistes:Werkpistes:OndernemingsraadOndernemingsraad

Op de Ondernemingsraad kan op verscheidene manieren worden gewerkt rond ongelijkheid en loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen (direct of indirect)



• Rond Gelijke kansen: Er moet jaarlijks een rapport worden

opgemaakt rond gelijke kansen, zelfs als er geen gelijke-kansenplan is binnen de sector of bedrijf

Dit moet worden voorgesteld op de OR, samen met de jaarlijkse informatie over de toekomstperspectieven en de arbeidssituatie (CAO n°9 van 09.03.72)



• Rond loongelijkheid m/v: De CAO n°25 de 75, gewijzigd door 25bis :

• Stelt duidelijk dat alle discriminatie op basis van gender voor lonen illegaal is

• En dat dit toepasbaar is op alle elementen van de verloning en de evaluatiesystemen (salaris, fooien, voordelen in geld zoals vakantiegeld, bijkomende vergoedingen voor de SZ, etc.)



• Rond functieclassificatie en –evaluatie Sinds 1999 promoten de IPA’s de toepassing

van analytische, « genderneutrale » functieclassificaties

De CAO 25bis: Evaluatiesystemen van functies kunnen geen discriminatie in zich dragen, niet in de criteria en niet in de praktijk

De wet van ’48, art. F: de OR waakt over de objectiviteit van de criteria die de grenzen tussen de verschillende beroepsklasses bepalen



• Rond structuur en evolutie van werkgelegenheid: De OR moet informatie krijgen over

tewerkstelling, arbeidstijd, scholingsgraad, toekomstperspectieven en de sociale aspecten ervan. Dit alles opgedeeld naar geslacht. Données sexuées sur: le volume de l’emploi, le temps de travail, le niveau d’étude (CAOn°9, art.5,

art.4 en KB van ’73 et BS) Hier ontbreekt de mogelijkheid om de

personeelskosten naar geslacht op te delen! Op deze manier zou je de loonkloof per bedrijf kunnen meten!



• Rond vorming, toegang en deelname aan vorming en herinschakeling: Ook hier moet de werkgever voor de OR

informatie opgedeeld naar geslacht voorzien! (BS)



• Rond arbeidsorganisatie en werkomstandigheden De OR mag advies geven en suggesties doen

over projecten en maatregelen die de werkorganisatie en werkomstandigheden kunnen veranderen (arbeidsherverdeling, nieuwe productieorganisatie, etc (art. 15 wet van 48 en art.10 CAOn°9)

Over mutatie en promotie heeft de OR geen onderverdeling naar geslacht. Op deze manier zou je het ‘glazen plafond’ kunnen meten!

Overuren: dit moet de OR aanvragen en er is ook geen onderscheid naar geslacht



• Over het personeelsbeleid: De OR kan informatie vragen over regels die

gelden voor aanwerving, mutatie, promotie, onthaal, etc. (art.9, CAOn°9)

Waken over de toepassing van het principe ‘gelijk loon voor gelijkwaardig werk’ wat betreft de evaluatiesystemen en het competentiemanagement, alsook in beide systemen de genderneutraalheid bewaken



• Wanneer je al deze gegevens en informatie verzamelt en analyseert, kan dit al bijdragen tot een groter inzicht in de loonkloof en de ongelijkheid binnen het bedrij. Dit kan heel bruikbaar zijn voor het syndicale werk voor allen


Werkpistes: CPBWWerkpistes: CPBW

In het Comité voor Preventie en Bescherm-ing op de Werkplek kan ook rond ongelijkheid en loonongelijkheid m/v worden gewerkt



Via Wet Welzijn (08.96) + Besluiten • Tijdens opsporen risico’s en de risico-analyse:

Opletten voor functies die voornamelijk door vrouwen worden uitgevoerd (specifiek letten op bepaalde risico’s)

In de resultaten van een risico-analyse aangeven wat algemene risico’s en wat risico’s afhankelijk van het geslacht zijn

Geen ’a priori’ over ‘kleine ongemakken’, elk risico in overweging nemen (ook voor deeltijdsen of wanneer het af en toe voorvalt)

Wanneer er voor dezelfde post verschillende klachten binnen komen, onderzoeken waarom

Bij een onderzoek naar werkomstandigheden, stress, etc. de resultaten steeds opdelen naar geslacht



• Tijdens het vervolg en de evaluatie van de analyse: De werkneemsters (en werknemers) betrekken

bij het nemen van beslissingen of het voorstellen van aanpassingen

Nagaan of iedereen informatie en vorming ontvangt over de veiligheid van zijn werkpost, over de arbeidsomstandigheden en de gevolgen voor de gezondheid (iedereen dus deeltijdsen, tijdelijken en uitzendkrachten ook)

De preventiepolitiek evalueren met de werkneemsters



• Wanneer je al deze gegevens en informatie verzamelt en analyseert, kan dit bijdragen tot een groter inzicht in de loonkloof en de ongelijkheid binnen het bedrijf. Dit kan heel bruikbaar zijn voor het syndicale werk voor allen


Werkpistes:Werkpistes:Syndicale DelegatieSyndicale Delegatie• De bevoegdheden van de SD zijn voornamelijk:

CAO’s onderhandelen en actie voeren rond de hierboven genoemde thema’s (CAOn°5)

De werknemers en –neemsters ontvangen, informeren, sensibiliseren, consulteren en vertegenwoordigen

De algemene principes van rechtvaardigheid en sociale relaties laten gelden en waken op de toepassing van de sociale- en arbeidswetgeving, de CAO’s, het arbeidsreglement en de individuele arbeidsovereenkomsten

Zij moet op de hoogte worden gesteld van veranderingen die een impact kunnen hebben op de arbeidsomstandigheden, de verloning en de functieclassificaties.

Zij oefent ook de bevoegdheden van de OR en het CPBW uit bij ontbreken van


Werkpistes:Werkpistes:Syndicale DelegatieSyndicale Delegatie

• Arbeidsomstandigheden en verloning: Zij kunnen de link maken tussen het werk van OR en

CPBW naar geslacht Alle informatie die uit de OR en CPBW komt kunnen ze

gebruiken om analyses naar geslacht te maken Links maken tussen ongelijke verloning en

arbeidsomstandigheden, vorming, arbeidsregimes, etc.

• Zij zijn het best geplaatst om de aandacht voor gelijkheid en loongelijkheid te integreren in het dagelijkse en het langetermijnwerk van de syndicale ploeg

Journée d'étude - 3 décembre 20071 Werkpistes: Algemeen Algemeen: •De gendermainstreaming...

Documents

Transcript of Journée d'étude - 3 décembre 20071 Werkpistes: Algemeen Algemeen: •De gendermainstreaming...