Itasc Nederland

De Manager als Coach

Itasc Nederland

Coachen

De managementstijl

voor betere prestaties

van individu en team

De managementstijl

voor betere prestaties

van individu en team

Itasc Nederland

Definitie coachen

Coachen is iemands potentiële kwaliteiten

vrijmaken, zodat hij zo goed mogelijk

presteert. Het is geen onderwijzen, maar het

leren bevorderen

Itasc Nederland

Succesvol coachen is gebaseerd op:

Context Bewustzijn en verantwoordelijkheid

Vaardigheid De juiste vragen stellen

Sequentie ‘Grow’- Doelen

- Werkelijkheid

- Opties

- Wil

Itasc Nederland

Motivatie

1. Echte motivatie komt van binnenuit

2. Dit kan door coachen sterk vergroot worden

3. En wordt door coachen omgezet in effectief handelen

Itasc Nederland

Relatie

De relatie tussen coach en gecoachte wordt gekenmerkt door:

• Samenwerking

• Gezamenlijke inspanning

• Vertrouwen

• Veiligheid

• Minimale druk

Itasc Nederland

Eisen aan de coach

Empathie

Integriteit

Objectiviteit

Bereidheid tot fundamenteel andere benadering

van de medewerkers

Itasc Nederland

Vraag aan de medewerker

Extra persoonlijke verantwoordelijkheid

Dit kan weerstand opleveren, omdat het afwijkt van de traditionele managementstijl

Itasc Nederland

CommunicatiecontinuümCoach

Beiden verantwoordelijk

Uitvoerend werker heeft de macht

Baas heeft de macht

Commanderen Aanprijzen Discussiëren Met rust laten

Itasc Nederland

Coachen

Coachen zit tussen de uitersten van het communicatiecontinuüm, zonder de risico’s van beide

uitersten

Het stimuleren van de medewerker om zelf beslissingen te nemen

Het meer bewust laten worden en meer verantwoordelijkheid laten nemen door de medeweker

dit is mogelijk door

Itasc Nederland

De rol van de manager

Zorgen voor cultuurverandering,

zodat mensen laten groeien

Itasc Nederland

Uit onderzoek blijkt dat...

UitgelegdUitgelegd envoorgedaan

Uitgelegd,voorgedaan

en zelf ervaren

70 % 72 % 85 %

10 % 32 % 65 %

Herinnering na 3 weken

Herinnering na 3 maanden

Conclusie: de herinnering neemt drastisch af wanneer mensen alleen maar te horen krijgen hoe

ze iets moeten doen.

Itasc Nederland

Hét kenmerk van verandering

Het groeiend bewustzijn

Dit vergt

verantwoordelijkheid

Itasc Nederland

Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid = pro-actief

Verantwoording = reactief (impliceert een oordeel)

Verantwoordelijkheid impliceert kiezen

Verantwoordelijkheid geven aan werknemers, betekent

dat zij op hun beurt hun uiterste best zullen doen

Itasc Nederland

Centrale aspect van coachen:

Een beroep doen op de mogelijkheid

dat een medewerker

verantwoordelijkheid op zich neemt

Itasc Nederland

Het doel van coachen

Het bewustzijn vergroten

Bewustzijn is weten wat er om je heen gebeurt

Zelfbewustzijn is weten wat je ervaart

Itasc Nederland

De geest is de sleutelMentale instelling

ErvaringKennis

Willen winnen

Verschuiving van ‘instructies geven’ naar ‘bewustzijn en verantwoordelijkheid kweken’

Itasc Nederland

Intrinsieke motiverende factoren

1. De kans op reële verantwoordelijkheid en keuzevrijheid

2. De kans om zelfrespect en een eigen identiteit op te bouwen

3. De kans om het gevoel te ervaren dat men echt een bijdrage heeft geleverd, een verlangen dat in ieder van ons sluimert

Itasc Nederland

De goede vragen

Vragen, niet bevelen (niet: wees meer bewust, maar: “Hoe groot is de huidige voorraad?”)

Goede vragen genereren eigen verantwoordelijkheid, maar maken ook meer bewust van nog andere factoren

Vragen stellen door de coach betekent informatie verzamelen voor de medewerker

Gebruik: wat, wanneer, hoeveel (kwantificerend, dus meer concrete en feitelijke antwoorden), liever niet ‘waarom’ of ‘hoe’

Itasc Nederland

De goede vragen (vervolg)

Concentreer op details: eerste algemene vragen

stellen, daarna toespitsen op bijzonderheden

Steeds dieper ‘graven’ houdt de aandacht van de

medewerker vast en laat het bewustzijn groeien

Gebruik open vragen

Itasc Nederland

Een coach...

is niet…

iemand die problemen

oplost

doceert

instructies geeft

deskundig is

maar is juist wel..

Een klankbord

een helper

een begeleider

iemand die een

medewerker meer bewust

maakt

Itasc Nederland

De eigenschappen van een coach

Geduldig

Objectief

Behulpzaam

Belangstellend

Kan goed luisteren

Opmerkzaam

Bewust

Bewust van zichzelf

Aandachtig

Goed geheugen

Itasc Nederland

De eigenschappen van een coach (2) Kennis als valkuil Los problemen op door de oorzaak aan te pakken in plaats van de

symptomen De manager: deskundige of coach?

– Een suggestie geven is beter dan suggestieve vragen stellen– Aansluiten bij de interessen van de ander– Openstaan voor het antwoord: echt luisteren vergt concentratie en oefening

(een coach moet zijn mond kunnen houden!)– Let op verkeerde intonatie en tegensprekend lichaamstaal– Toch is het de moeite waard om van tijd tot tijd te spiegelen en samen te

vatten– Wees zelfbewust

Itasc Nederland

Vragen stellen: waarover en in welke volgorde?

Coachende gesprekken kunnen formeel en informeel zijn

Vragen in de volgorde van vier categorieën:

1. Doel

2. Werkelijkheid

3. Opties

4. Wil

Itasc Nederland

1. Doelen

Einddoel: zelden in de hand te houden Streefdoel: grotendeels binnen eigen macht om te

bereiken

Het einddoel levert de inspiratie, maar het streefdoel maakt de zaak concreet en is dus

essentieelEinddoel

Streefdoel

Proces

Itasc Nederland

Doelen...

Opleggen: de baas bepaalt wat de streefcijfers gehaald moeten worden

Afspreken: de streefcijfers van het team (in overleg) als basis nemen en hen coachen in de richting van een hoger cijfer door te onderzoeken welke belemmeringen hen van hoge prestaties afhouden en hen te helpen die te elimineren

Itasc Nederland

Kenmerken goede doelstellingen

Synergisch

Meetbaar

Aangepast

Realistisch

Tijdsgebonden

SS

MM

AA

RR

TT

Itasc Nederland

Maar ook... Positief geformuleerd (niet niet) Begrijpelijk Relevant Ethisch verantwoord Een uitdaging Wettelijk geoorloofd Milieuvriendelijk Overeengekomen Vastgelegd

Itasc Nederland

2. Werkelijkheid

Wees objectief– Afstand nemen– Beschrijven, niet beoordelen

Een coach moet volgen Boor emoties aan Evalueer de attituden Graaf niet te diep Vraag naar de realiteit (‘wat’, ‘wanneer’, ‘waar’ in

plaats van ‘hoe’ en ‘waarom’)

Wat is de realiteit?

Itasc Nederland

3. Opties (mogelijkheden)

Doel van deze fase is niet om het ‘juiste’ antwoord te vinden, maar om zoveel mogelijk alternatieven te bedenken

Kwantiteit is hierbij belangrijker dan kwaliteit en haalbaarheid

Ontkenningen en tegenwerpingen (“Dat kan niet”), pareren met vragen als “En als je nou eens…”

Let op beperkende uitgangspunten

Itasc Nederland

Vier lijnen, negen puntenTrek vier rechte lijnen zonder uw pen van het papier te nemen, waarbij alle punten door een lijn worden gekruist en zonder twee maal over dezelfde lijn te gaan.

Itasc Nederland

De oplossing

1

2

3

4

Itasc Nederland

Kies het beste alternatief

Kijk naar de voor- en nadelen van iedere oplossing

Wanneer de mogelijkheden van de medeweker zijn uitgeput, vraag dan als coach: “Ik heb nog een paar andere mogelijkheden. Wil je die horen?”

(deze mogelijkheden moeten dezelfde relevantie toegedicht krijgen als iedere andere optie)

Itasc Nederland

4. Wil

Discussie omzetten in een besluit

Duidelijk omschreven actieplan

Stel ‘wilsvragen’ (let op de manier waarop!)

Itasc Nederland

Voorbeelden ‘wilsvragen’

Wat ga je nu echt doen? Wanneer ga je het doen? Beantwoord deze actie aan je doel? Welke hindernissen zou je onderweg tegen kunnen

tegenkomen? Wat voor hulp heb je nodig? Geef op een schaal van één tot tien aan hoe zeker je

ervan bent dat je de afgesproken acties zult uitvoeren

Itasc Nederland

Presteren

Echt presteren is gaat verder dan wat er van je verwacht wordt

Het houdt in dat je de hoogste normen aanlegt, normen die verder gaan dan wat anderen van je vragen of verwachten

Presteren is iets waarin je potentiële kwaliteiten tot uitdrukking komen

Itasc Nederland

Beoordelen en toepassen

Zelfevaluatie: zelf verantwoordelijkheid nemen Eigenschappen en vaardigheden om het werk goed te

doen op een rij zetten, er cijfers aan verbinden (in de kolommen ‘zoals ik nu ben’ en ‘streefdoel’)

‘Zoals ik nu ben’ refereert naar de werkelijkheid ‘Streefdoel’ refereert naar het doel Daarna de opties bekijken om tot het doel te komen Tenslotte wilsvragen stellen om actieplan bloot te leggen

Itasc Nederland

Een team opbouwen

Itasc Nederland

Een team vormen

Itasc Nederland

Obstakels overwinnen

Itasc Nederland

Voordelen van coachen Betere prestaties en productiviteit Personeelsontwikkeling Beter leren Betere relaties Betere kwaliteit van arbeid Meer tijd voor de manager Meer creatieve ideeën Beter gebruik van mensen, vaardigheden en middelen Sneller en effectiever reageren in noodsituaties Grotere flexibiliteit en betere aanpassing aan veranderingen

Itasc Nederland

Vaardigheden en houdingen van goede coaches (1)

Zij hebben een duidelijk beeld van wat ze willen met hun organisatie. Zij kunnen hun gedachten daaromtrent goed onder woorden brengen en zijn ook niet bang om dat te doen

Zij hebben het gevoel greep te hebben op hun toekomst en hebben plezier in het oplossen van problemen en het aan gaan van uitdagingen

Zij weten dat ze alle uitdagingen niet alleen aankunnen, zij waarderen teamwerk

Itasc Nederland

Vaardigheden en houdingen van goede coaches (2)

Zij zijn bereid gecalculeerde risico’s te nemen en ze experimenteren met nieuwe benaderingen. Zij waarderen creativiteit

Zij zitten hun medewerkers niet al te dicht op de hielen. Zij staan anderen toe om dingen uit te proberen, nieuwe ideeën toe te passen en hun mogelijkheden te ontwikkelen

Zij delen informatie en communiceren één-op-één

Itasc Nederland

Vaardigheden en houdingen van goede coaches (3)

Zij accepteren verantwoordelijkheid voor de werkcondities in de groep, zij waarderen samenwerking en hebben respect voor ideeën van anderen

Zij kunnen de uitdagingen beschrijven en concretiseren voor hun groep, verwachtingen met betrekking tot de bijdragen van groepsleden schetsen en hun bijdragen aanmoedigen

Itasc Nederland

Pijlers van commitment

De pijlers waar commitment van een medewerker op is gebouwd:

1. Duidelijkheid over doelstellingen en normen

2. Voldoende vaardigheid

3. Invloed op de gebeurtenissen

4. Waardering voor hun bijdrage

Itasc Nederland

Confronterend Coachen

De moeilijkste vaardigheid van een coach

Itasc Nederland

Van belang bij confronteren

Verduidelijken van verwachtingen

Vaststellen van prestatietekorten

Acceptatie van moeilijkere taken

Strategieën om prestaties te verbeteren

Wens voor voortdurende verbetering

Itasc Nederland

Verschil confronteren - bekritiseren

Probleem

Specifiek

Verandering

Relatie

Persoon

Algemeen

Beschuldiging

Zelf stoom afblazen

Confronteren Bekritiseren

Itasc Nederland

Valkuilen bij confronteren

Vermijden van confronteren

Geen duidelijke prestatiecriteria

Geen tijdige en onvoldoende feedback

Onvoldoende waardering

Itasc Nederland

Reacties op confronteren

Passief worden en zich terugtrekken

Uitvluchten, excuses en rationalisaties verzinnen

Zelf in de aanval gaan en terugslaan

Itasc Nederland

Onvoldoende feedback

Verwachting Prestatie

Feedback

Itasc Nederland

Gespreksmodel confronteren

Itasc Nederland

Gespreksmodel confronteren

Fase 1: Confronteren/presenteren

Fase 2: Informatie verkrijgen

Fase 3: Oplossen

Itasc Nederland

Fase 1: Confronteren / presenterenGespreksmodel

Beperk weerstand ennegatieve emoties

Beperk onderwerp

Leg nadruk op verandering

Specifiek zijn

Eén probleem tegelijk

Toekomstgericht zijn

Itasc Nederland

Fase 2: Informatie verkrijgen

Los weerstand op

Verzamel informatie

Eens worden over probleem

De eigen agendalaten vallen

(non) verbaalgedrag

Bevestigen

Gespreksmodel

Itasc Nederland

Fase 3: OplossenGespreksmodel

Eigenaar van probleem

Volgende stappen

Positieve relatie

Plannen

Reviewen

BekrachtigenCommitment }

}

Itasc Nederland

Kenmerken gespreksmodel

Manager heeft probleem

Confrontatie begint met weerstand

Einde gesprek:

– ‘Eigenaar’ van probleem is duidelijk zodat

– Verantwoordelijkheid voor uitvoering vastligt

Gespreksmodel

Itasc Nederland

Doelen fase 1

Negatieve emoties en weerstanden

minimaliseren

Onderwerp beperken

Aandacht op verandering richten

Gespreksmodel

Itasc Nederland

Vaardigheden fase 1

Specifiek zijn

Beperken van omvang van probleem

Toekomstgericht zijn

Gespreksmodel

Itasc Nederland

Doelen fase 2

Weerstand oplossen Informatie verzamelen Overeenstemming bereiken

“Ga niet in op de reactie van de medewerker, maar los het probleem op”

Gespreksmodel

Itasc Nederland

Vaardigheden fase 2

Laten vallen van de eigen agenda

Verzamelen van informatie

Bevestigen

Gespreksmodel

Itasc Nederland

Verzamelen van informatie

Non-verbaal aandacht geven Erkennen Doorvragen Reflecteren en samenvatten Respecteren

door:

Gespreksmodel

Itasc Nederland

Doelen fase 3

Vaststellen probleem-eigenaar Bepalen volgende stappen Positieve relatie bouwen Stimuleren commitment

Het vinden van een oplossing voor het probleem

Gespreksmodel

Itasc Nederland

Vaardigheden fase 3

Plannen

Reviewen

Bekrachtigen

Gespreksmodel