효과적인 사내 커뮤니케이션 연구

- 우리나라 기업의 사내 커뮤니케이션 진단을 중심으로-

유 선 욱 (서강대학교 영상대학원 광고PR학과)

I. 연구 배경 및 목적

기업은 기본적으로 서로 다른 이상과 목적을 가진 사람들이 모여, 기업의 목표를

설정해 협동과 분업이라는 형태로 운영되어지는 인간들이 창조한 복잡한

경제조직이다. 이러한 조직에서 가장 큰 문제는 어떻게 효율적인 운영체제를 유지하며

설정한 목적을 이루어 나가느냐 하는 것이다. 따라서 기업 운영에서 가장 기본적인

행위는 기업 조직의 각 부분을 연결하고 업무를 통합적으로 수행할 수 있는 다양한

메커니즘의 구축인데, 여러 메커니즘 중 가장 중요한 것은 바로 커뮤니케이션이다.

커뮤니케이션은 모든 조직 또는 기업을 성립시키기 위한 기본적인 요건이자 주춧돌이

되는 것으로 커뮤니케이션 없이는 기업의 활동은 이루어질 수 없고, 조직이

커뮤니케이션을 얼마나 잘 하느냐는 기업의 성공에 큰 영향을 준다. 일찍이 버나드(C.I.

Banard)는 조직내의 커뮤니케이션을 신체의 심장에 비유하면서 커뮤니케이션을

공통의 목표를 달성하기 위해 사람들을 조직내에서 서로 연결하는 수단이라고 했고1,

코터(J.P. Kotter)는 일반관리자를 대상으로 관찰 연구를 한 뒤 "조직에서 업무의

본질은 커뮤니케이션" 이라고 결론지었다.

원만하지 못한 커뮤니케이션은 구성원 상호간의 불만과 불신을 누적시키고 업무상의

비협조와 마찰을 발생시켜 결과적으로 기업의 목표달성을 지연시키거나 성취하지

못하게 한다. 따라서 조직의 주요 구성 요소인 사원과 이들의 원활한 커뮤니케이션을

1 Barnard, C.I.(1938), The Functions of the Executive, Cambridge: Harvard Univ. Press

1

기업의 자산으로 여기고 이의 역할과 중요성을 결코 간과해서는 안된다.

얼마전 세계적인 경영 컨설턴트 엑센츄어와 매경 이코노미가 함께 발표한 “흥하는

기업 망하는 기업의 10대 전조”2 에서도 사원과 커뮤니케이션의 중요성이 여실히

드러나고 있다. ‘사장 앞에만 서면 말을 할 수가 없다’, ‘싸움질에 바람잘 날 없다’, ‘

사원들이 과묵하다’ 는 망하는 기업의 전조들로서, ‘전직원이 현장을 뛴다’, ‘곳간 꽉 차

있을 때 흉년을 대비한다’, ‘사람이 최고다’, ‘유리알 경영-비밀이 없다’, ‘인사기록부가

없다’, ‘회사일, 언론보다 먼저 안다’는 흥하는 기업의 전조들로서 사원과 커뮤니케이션

관련 측면이 20개의 항목 중 무려 9항목에 이르렀다. 이는 오늘날 기업에서 인적자원이

얼마나 중요한 요소이며 조직내의 커뮤니케이션과 원활한 정보 교류가 기업 경영과

생사에 얼마나 중요한지를 결정적으로 보여주는 결과가 아닐 수 없다.

커뮤니케이션의 부재로 기업의 실패는 물론이고 무고한 인명을 500명이나 앗아간

예도 있다. 삼풍 백화점의 경우, 이미 직원들은 건물 붕괴위험을 심각하게 알고 있었고

안전검사 담당자들도 이를 지적했다고 한다. 하지만 사고 당일 아침까지

의사결정권자인 사장에게 실질적으로 그 심각성이 전달되지 않았고 이는 큰 재앙을

부르게 된 것이다.3 이러한 커뮤니케이션 문제는 우리의 행정기관에서도 비슷하게

일어나 성수대교 붕괴 사고를 일으키기도 했다. 적극적인 커뮤니케이션과 효율적 보고

체계가 마련되어 있었다면 적어도 사건의 발생을 막고 피해를 최대한 줄일 수 있었을

것이다.

사원관계 커뮤니케이션의 중요성은 오늘날 흔히 일어나고 있는 기업간 합병에서도

나타난다. 합병한 기업들이 합병 이후 기업 통합에 있어서 겪고 있는 장애 중 가장 큰

문제는 무엇보다도 불충분한 커뮤니케이션으로 인한 사원들의 공감대 부족, 참여의식

2 매경이코노미 기획기사, 2002.8.16 매경이코노미 취지진과 액센츄어 경영컨설턴트 7명등 11명으로 구성된 팀이 자료수집과 정보교환, 사례검증을 통해 모두 20개의 항목을 엄선하고, 이를 우리나라와 외국 기업의 사례와 함께 설명함.3 신호창 & 이두원(2002), “조직활성화를 위한 사내 커뮤니케이션 전략”, 행정PR원론, 이화여자대학출판부,

2

부족 등이라고 한다.4 커뮤니케이션 만족상태는 합병 기업의 문화적 통합과 공감대

구축에 영향을 주고, 이것은 참여의식과 업무의 효율성으로 이어져 합병의 성공여부를

좌우하게 된다.

이와 같이 기업의 커뮤니케이션 부재로 생기는 문제와 그 심각성이 드러나고,

사원관계와 사내 커뮤니케이션의 중요성이 날로 부각됨에도 불구하고, 아직

우리나라의 기업의 사내 커뮤니케이션 활성화는 부족한 듯 보인다. 이는 문화적

특성에서 기인한 바도 적지 않은데, 예부터 내려오던 유교주의의 영향으로 우리나라의

상하간 커뮤니케이션은 경직되고, 고맥락 문화의 영향으로 저맥락 문화인 서양에 비해

커뮤니케이션의 명확성은 떨어져 있다. 또한 지난 몇십년간 행해져 왔던 성장위주의

정책으로 사원을 하나의 자산으로 여기지 않고, 생산요소의 일부나 수단으로 여기는

시각도 매우 많았다. 게다가 IMF 구제 금융은 기업의 대대적인 구조조정과 노사분규

등을 낳으면서 사원관계의 위기를 가져오기도 하였다. 그러나 IMF 체제 이후 우리나라

기업은 외국 기업의 국내 진출에 영향을 받고 있으며 경쟁력 향상에 대한 요구로

여러가지 변화와 혁신을 시도하고 있는 것으로 보인다. 더불어 사원관계의 중요성을

알고 사원과의 원활한 커뮤니케이션이 기업활동의 필수 조건임을 깨달아가고 있는 듯

하다.

이러한 시점에서 기업이 사원관계 커뮤니케이션의 문제점을 알고 효과적인 사내

커뮤니케이션을 수행하여 기업의 목표를 달성하는데 크게 기여하도록 노력하는 것은

반드시 필요한 일이다. 뿐만 아니라 이는 기업의 경쟁력을 키우는 것일 뿐 아니라

우리나라의 기업이 초일류 기업으로 거듭나는데 바탕을 이룰 것임이 분명하다.

따라서 본 연구는 사내 커뮤니케이션의 효과적인 형태를 탐구하고, 성공적인 사내

커뮤니케이션 수행을 위해 필요한 요소들을 살펴보도록 할 것이다. 외국기업 사례

분석을 통해 글로벌 수준의 기업이 갖추어야 할 사내 커뮤니케이션의 요인들을 이끌어

4 막스 하벡, 프리츠 크뢰거 & 마이클 트램(2001), 합병, 그 이후, 대청

3

내고, 이를 한국 기업의 사내 커뮤니케이션에 있어서 특히 필요하다고 인식되는

요인들로 재정리하여 사내 커뮤니케이션 진단 척도로서 개발하려고 한다. 개발한

척도의 적합성을 살펴본 후 이를 사용해 한국기업에 진단조사를 실시할 것이다. 이와

같은 실증연구를 통해 사내 커뮤니케이션 수행정도를 측정하고 이를 분석하여

우리나라 기업이 초일류 기업이 되기 위한 보다 효과적인 사내 커뮤니케이션 수행에

대하여 전략적 제시를 하고자 한다.

II. 개념화 및 한국형 사내커뮤니케이션 진단 척도의 개발

1. 우리나라 기업의 사내 커뮤니케이션의 문제점

그 동안 우리나라의 조직 커뮤니케이션의 특징 중 가장 두드러지는 것은 경직되고

일방향적인 커뮤니케이션으로 상향식 커뮤니케이션보다는 하향식 커뮤니케이션이

훨씬 더 많이 이루어지고 있다는 것이었다. 국내에 들어온 외국 기업과 비교연구에 서도

‘자율적인 상향 커뮤니케이션’이 외국 기업에 비해 잘 이루어지지 않고 있으며, 특히

의사전달체계의 단순 명료성, 공동의 의사결정, 사원 욕구 반영 부족한 것으로

나타났다.5 이것은 한국의 경영 스타일이 권위적인 모형이라는 것과도 관련이 깊다.

이관희는 한, 미, 일 세 국가의 기업환경을 커뮤니케이션과 관련이 있는 리더쉽,

의사결정, 갈등해결방식, 조직에의 충성도에 대한 연구결과를 통해 우리나라에서는

최고 경영자의 가치관이 모든 조직 활동에 스며있다는 것을 밝혀내었다. 또한 의사

결정권한도 한곳에 집중되어 있으며, 정보 공유와 목표 일치성 등에서 참여적인 리더쉽

스타일과 거리가 멀다고 하였다.

이와 같이 한국의 수직적 커뮤니케이션은 여러 연구를 통해 지적되었는데, 특히 문제가

되는 것은 경직되고 위계적인 분위기 아래에서의 커뮤니케이션으로 명확성과 효율성이

5 공수경(2002), “국내 진출 외국기업과 한국기업의 비교를 통한 효과적인 사내 커뮤니케이션 연구, 이화여대 대학원 신문방송학과 석사학위논문

4

떨어진다는 것이다. Morden & Bowels도 한국의 기업에서는 수직적인 위계질서

내에서 상사는 지시를 내리고 부하직원은 그것을 이해하고 실행하지만, 상사의 지시는

모호하고 상세하지 않을 경우가 많다는 것을 지적하였다. 또한 부하 직원은 체면손상을

이유로 다시 묻지 않는 경향이 있어 오해의 소지가 많고 명확한 업무 수행에 방해가

된다는 것이다.6 뿐만 아니라 기업내 한국인과 다른 문화권의 직원과의 비교

연구에서도 한국인은 커뮤니케이션에 있어서 간접적인 방법을 많이 쓰며, 추상적이며,

비현실적이라고 제시되었다.7 정보의 공유가 원활하지 않으며, 기업의 목표와 철학에

대한 공통의 유대감과 일체감을 느끼지 못하고 있는 것도 한국 기업의 커뮤니케이션

문제로 드러났다.8

2. 사내 커뮤니케이션 진단 지표의 제시

이러한 한국 기업의 커뮤니케이션의 특징은 한국기업이 지닌 커뮤니케이션적 문제와

사내 커뮤니케이션 문제점을 시사해 준다. 이에 더해 신호창은 외국기업의 성공적인

사내 커뮤니케이션 사례 분석과 우리나라 기업의 커뮤니케이션 형태를 고찰하고

한국의 사내커뮤니케이션 문제점을 다음과 같이 정리하였다.9 첫번째, 사내

커뮤니케이션의 중요성을 인지하기 시작하였으나 조직내 커뮤니케이션 전략의

노하우가 거의 없다. 둘째, 비즈니스 목적과 사내 커뮤니케이션이 잘 연결되어 있지

않다. 이것은 첫번째 문제점과 관련이 있는 것으로 사내 커뮤니케이션이 영리적 목적

달성에 기여하지 못함을 지적한 것인데, 조직의 목적 달성을 위해서 사내

커뮤니케이션도 매체 등을 활용한 단순한 수행이 아니라 전략과 노하우를 바탕으로

6 Morden, T. & Bowels, D. (1998), Management in South Korea: a review.『 Management Decision』 Vol 36, issue 5. pp.316-3307 정은주(1992), “조직 내 문화간 커뮤니케이션 유형에 관한 비교 연구 AT & T in Korea사례를 중심으로”, 서강대 공공정책대학원 석사논문8 이관희(1989), “오늘의 한국적 경영, 기업문화를 중심으로” 서울: 경문사 9 신호창(2002), “사내 커뮤니케이션 강의”, 서강대 영상대학원 광고PR학과

5

해야함을 의미한다. 세번째, 사내 커뮤니케이션 목표와 이를 위한 전략과 전술이

명확해야 한다. 여기에서 목표란, 구체적이며 평가할 수 있어야 함을 의미하는데,

대부분 우리나라 기업에서는 사내 커뮤니케이션의 목적은 있으나 목표가 불분명하여

이러한 문제가 제기되었다. 네번째는, 사내 커뮤니케이션 전략을 전문적으로 수행할 수

있는 실무자나 팀이 부족하다는 것이다. 이는 아직 우리나라가 사내 커뮤니케이션

활성화를 위한 체계를 별로 갖추지 못하고 있기 때문에 효과적인 사내 커뮤니케이션을

수행하기가 어려우며, 시기 적절한 캠페인을 실행하지 못하고 있다는 것과

일맥상통하는 지적이다. 따라서 신호창은 한국 기업이 이와 같은 문제점을 극복하고

글로벌 수준의 커뮤니케이션을 지향해야 한다고 주장하였다. 여기에서 글로벌 수준의

커뮤니케이션이란 사원들이 기업의 미션과 비즈니스 목적을 확실히 이해하고 기업의

경영혁신 및 구조조정 전략에 발전적으로 따르는 것을 의미한다. 또한 기업이 추구하는

영리적 목적에 따른 성과를 낼 수 있도록 조직구성원간, 상하 수평간 정보를 공식적,

비공식적으로 그리고 무엇보다도 효과적으로 교류하는 제반 행위를 말한다.

글로벌 수준의 커뮤니케이션을 수행하는 기업에서는 직원들 전체의 의식 수준이

높으며, 오픈 마인드를 지니고 있고, 커뮤니케이션 프로그램에 대한 조직내 인지도와

지지도가 높다. 따라서 신호창은 사내 커뮤니케이션이 성공하기 위해서 다음과 같은

세개의 영역이 유기적으로 작용하여 박자를 맞추어야 함을 제기하였다. 첫번째 영역은

사원들이 기업이념, 가치관 경영철학, 경영 방침등을 이해하고 조직원으로서의

바람직한 자세를 가져야 한다는 것이다. 두번째는 커뮤니케이션적으로 명확한 업무

지침이 이루어야 한다는 것이며, 세번째는 효과적인 사내 커뮤니케이션을 위해 뚜렷한

목표, 전략과 전술을 수행하는 캠페인을 실시해야 한다는 것이다.

따라서 본 연구에서는 특히 우리나라 기업에서 사내 커뮤니케이션이 성공적으로

이루어지기 위해 충족되어야 할 이 세가지를 우리나라 기업의 사내 커뮤니케이션

진단의 지표로 삼으려고 한다. 그리고 각각의 영역안에서 다시 성공적 사내

6

커뮤니케이션 수행을 위해 필요한 몇가지 요소를 도출한 뒤 이에 대한 세부 항목들을

개발해 낼 것이다. 다음에서는 성공적 사내 커뮤니케이션을 수행을 위한 구성 요소들을

보다 자세하게 살펴본 후 이를 사내 커뮤니케이션 진단의 지표로 활용하기 위한 항목의

도출과 척도의 개발에 대해 살펴보고자 한다.

3. 사내 커뮤니케이션 진단을 위한 설문지 개발

사내 커뮤니케이션 진단을 위한 설문지 개발은 신호창이 제시한 세개의 영역, 즉‘

가치관의 공유’, ‘명확한 업무 커뮤니케이션’, ‘커뮤니케이션 캠페인’에 따라 외국의

사례연구와 조직 커뮤니케이션 연구, 초일류 기업에 관련된 문헌 연구 고찰 등을 통하여

이루어졌다. 사내 커뮤니케이션 수업을 수강하는 대학원생들 5명이 팀을 이루어

개발해낸 58개의 문항 중 적절한 문항 22개를 선택하여 수정 보완하였으며, 20개의

문항을 추가로 개발하였다. 이에 각각의 영역을 종합적으로 평가하는 질문 3항목과

사내 커뮤니케이션 전체 수행정도를 측정하는 종합 평가 질문 1항목을 마지막으로 두어

총 45개의 문항이 도출되었다. 신호창이 이에 대한 내용 타당성을 검증하였으며 두번의

프리테스트를 통하여 문구의 조정과정을 거쳤다.

1) 가치관의 공유

기업이 추구하는 가치관의 공유는 사내 커뮤니케이션이 활성화되기 위한 밑바탕이

되는 동시에 성공적인 사내 커뮤니케이션의 결과이기도 하다. 여기에서 가치관이란

기업의 가치관, 기업 경영에 대한 생각, 조직원으로서 지닌 자세 등의 의식과 관련된

측면이다. 조직 행동론에서의 리서치에 따르면 사원들에게 있어 무엇보다도 강한 힘은

심리적인 것들인데 조직내에서 집합적인 심리적 힘은 조직 환경이나 문화를

형성한다고 한다. 사원들 사이에 기업이 추구하는 가치가 공유되어 있고, 구성원으로서

7

조직에 대한 가치관 등이 바람직하게 공유되어 있으면 이는 긍정적 기업문화에 영향을

주고 커뮤니케이션이 활성화될 수 있는 분위기를 형성해 주어 보다 효과적인

커뮤니케이션이 이루어지게 한다. 뿐만 아니라, 사원들은 기업이 추구하는 가치에 따라

업무활동을 하고 책임의식을 갖게 된다. HP나 IBM과 기업들은 가치관을 기업의

핵심적인 것으로 두고 이를 중심으로 모든 기업활동을 영위하고 있는데 이들이

세계적인 기업으로 발돋움한 데에는 이러한 가치관의 공유의 기여가 크다고 할 수 있다.

가치관의 공유는 기업이 목적을 달성하는데 있어 기업내에서 발생할 수 있는 충돌을

피하고 기업내의 각각의 조직이 보다 통합적이고 일관되게 움직이며, 효율적인 업무

활동을 펼칠 수 있도록 할 것이다. 본 연구에서는 가치관의 공유를 한국기업이 글로벌

수준의 성공적인 사내 커뮤니케이션을 수행하기 위한 첫 번째 요소로 보고 진단지표의

영역으로 선정하였다. 그리고 이를 다시 기업 경영이념의 인지도, 존중 정도, 중요시

정도와 경영에 대한 이해, 조직원으로서의 자세의 다섯 가지 부분으로 나누었다. 먼저

세부 항목과 관련된 개념을 고찰하고 각각의 문항을 설정하였다.

기업의 가치관(경영이념, 경영철학, 비전, 미션)의 공유

여기에서 기업의 가치관이란 경영이념, 기업 비전, 경영철학, 경영원리, 기업사명,

경영목적, 사시, 사훈 등을 일컫는 것으로서 기업의 이윤추구(경제적 목표)와 사회적

책임(사회적 목표)를 위해 기업 내부적으로는 기업의 제반활동 지침을, 기업

외부적으로는 기업의 경제적, 사회적 지향성을 표현하는 것’ 이라고 할 수 있다.10

기업의 가치관은 기업활동의 방향성을 줄 뿐만 아니라, 기업문화의 토대가 된다. 즉,

회사를 움직이는 기본원칙으로서 기업활동과 기업목표 달성, 경영성과 등은 이러한

기업의 가치관을 바탕으로 이루어질 수 있다. 그루닉은 우수한 기업의 사원들이 기업의

미션에 대한 공유가 높음을 강조하였는데, 사원들이 기업의 철학이나 비전, 미션 등을

10 윤건우(1999), “기업 비전에 대한 의미공유에 관한 연구”, 한양대학교 행정대학원 석사논문, pp 23

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공유하고 따르면 이들은 보다 목표지향적이 되고 조직의 성과를 이루기가 더

수월해진다. 뿐만 아니라 사원들이 기업 가치관에 대해 뚜렷이 인식하고 업무 수행에

있어서 이를 적극적으로 반영한다면 이는 사원들에게 동기를 부여하며 사원들의

헌신을 이끄는 기능을 할 것이다(McDonald, 1995). 소속감과 함께 기업의 가치관에

따른 목표, 신념, 참여적 정신 등을 갖게 되므로 긍정적, 참여적 기업문화가 형성되고,

커뮤니케이션이 보다 부드러워지고 활성화되는 것은 물론이다. 따라서 기업이

추구하는 가치관이 어느정도 공유되어 있고 이를 수용하며 따르고 있는지를 측정하기

위하여 기업의 경영이념에 대한 인지도, 존중정도, 중요시 정도를 묻는 7개의 문항을

도출하였다. 일부는 커뮤니케이션 만족에 영향을 주는 요인 중 직무 몰입을 측정하는

“추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신뢰 및 이의 수용”(Mowday, Steer, Porter)를

참고하였다.

1. 나는 우리회사의 경영이념(경영철학, 비전, 미션)에 대해 잘 알고 있다.

2. 나는 친구나 주위 사람들에게 우리회사의 경영이념(경영철학, 비전, 미션)에 대해 말 하여

왔다.

3. 나는 우리회사의 경영이념(경영철학, 비전, 미션)에 동의한다.

4. 나는 우리회사의 경영이념(경영철학, 비전, 미션)에 맞추어 업무를 진행하려고 한다.

5. 나는 회사의 경영이념(경영철학, 비전, 미션)에 어긋나는 지침이 있을 때 이의를 제기해

왔다.

6. 나는 우리회사의 경영이념(경영철학, 비전, 미션)을 중요하게 생각한다.

7. 우리회사의 경영이념(경영철학, 비전, 미션)은 실무에 반영되고 있다.

경영에 대한 이해

글로벌 수준의 커뮤니케이션을 위해서는 사원들이 경영을 이해하고 조직에서

발생하는 문제들을 개개인의 관점에서가 아니라 회사전체의 경영차원에서 이해하는

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것이 중요하다. 특히, 신호창은 우리나라의 사원들은 경영진의 자신들을 이해해주기를

바라면서도 막상 경영진이나 기업전체의 경영에 대한 이해가 부족하다고 지적하였다.

회사의 정책 변화나 인사이동 시 이를 회사의 전체 경영 차원에서 이해하고 경영자의

경영권을 인정하는 등 사원들의 경영에 대한 이해가 높으면 경영진과 사원과의 충돌은

훨씬 적어진다. 조직 전체의 관점에서 개개인의 업무를 수행하고 개개인의 역할과

임무를 보다 명확하게 이해할 수 있을 것이다. 또한 단순한 몰이해, 불평, 불만이

적어짐에 따라 경영진과 사원과의 커뮤니케이션이 보다 활성화될 수 있는 토대 형성이

될 것이다. 이러한 개념들을 바탕으로 다음과 같은 2개의 항목을 도출하였다.

1. 나는 우리회사의 경영자가 경영자로서 일반 사원이 갖지 않은 권한(경영권)이 있음을

인정한다.

2. 나는 회사의 정책변화나 인사이동이 있을 때 회사 전체의 경영차원에서 이해하려고

한다.

조직원으로서의 바람직한 자세

기업이 조직에 대한 책임의식, 헌신, 조직 구성원으로서의 바람직한 업무자세와

의식을 가지고 있는 개개인의 사원으로 구성되어 있으면 이는 기업에 대한 충성도와

참여적 자세를 이끌며 사내 커뮤니케이션 활성화를 도울 것이다. 조직원의 성실한 업무

수행은 기업의 목적달성에 기여하는 보다 직접적인 요소들이다. 또한 구성원들 사이에

믿음이 형성되어 있어야 하는데 이는 모두 효과적인 커뮤니케이션 수행을 위한 조직의

분위기, 풍토 등과 관련 있는 것이기도 하다. 다음은 ‘조직원으로서의 바람직한 자세’와

관련한 문항들이다.

1. 나는 어떠한 일이 주어져도 회피하지 않고 최선을 다하는 자세를 갖고 있다.

2. 나는 회사의 경비를 아껴 쓰면 이 결과가 나에게 되돌아온다고 생각한다.

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3. 나는 업무시간에 사적인 일을 하지 않고 회사생활에 충실하려고 노력한다.

4. 나는 동료들을 믿고 따른다.

2) 명확한 업무 커뮤니케이션

명확한 업무 커뮤니케이션은 기업의 업무수행에 있어서 커뮤니케이션이 얼마나

명확하게 이루어지고 있는지를 의미한다. 앞서 우리나라 기업에서 상사의 지시나

전달사항은 구체적이지 않고, 모호하여 정확성과 신뢰성이 떨어진다고 하였다.

커뮤니케이션과 사원 개개인에 대한 업무 지침이 얼마나 명확하고 효과적으로

이루어지는가는 업무 수행의 효율성에 영향을 미치게 된다. 뿐만 아니라 우리나라

기업의 경영진들은 회사의 경영상태에 대하여 공개적으로 이야기 하지 않거나,

부정적인 이야기인 경우 숨기는 경우가 많은데 이는 커뮤니케이션에 장애가 될 뿐

아니라, 회사에 대한 헌신과 신뢰를 잃게 하는 것이다. 따라서 글로벌 수준의 사내

커뮤니케이션의 중요 요소로서 사내 커뮤니케이션 진단 지표의 두번째 영역인 명확한

업무 커뮤니케이션에서는 사원들 개개인의 커뮤니케이션 능력과 원활한 정보의 흐름이

커뮤니케이션의 명확성과 효율성에 영향을 준다는 것에 중점을 두어 세부항목을

설정하였다. 뿐만 아니라, 커뮤니케이션 수행능력을 얼마나 중요시하는지를 살펴보기

위해 고과 평가가 이루어지는지도 살펴보았다. 따라서, 개개인의 커뮤니케이션 능력,

상대방의 이해, 채널의 적절성, 명확한 업무숙지, 커뮤니케이션 평가를 두어

측정하도록 하였다.

개개인의 커뮤니케이션 능력

사원들의 커뮤니케이션의 기본 능력을 묻는 질문들로 구성하였다. 커뮤니케이션을

이루는 가장 기초적인 요소는 말하기와 글쓰기를 비롯하여 표현력, 상대방에 대한

이해와 수용의 자세 등이다. 이러한 기초적인 커뮤니케이션 능력이 바탕이 되면

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업무상의 커뮤니케이션도 보다 명확하고 효율적으로 이루어질 수 있다. Troy는

조직전체의 사원들에게 어떻게 더 효과적으로 커뮤니케이션을 할 것인가에 대한

훈련을 해야 할 것을 강조하였다. 특히 일반 사원들에게 업무 지침을 주로 하는 중간급

관리자에겐 커뮤니케이션 훈련이 특히 강조되어야 한다고 했다(Troy, K.1989).

커뮤니케이션 능력의 향상을 위해서는 사원들에게 실시하는 커뮤니케이션 교육도

중요할 것이다. 따라서 다음과 같은 5가지의 항목을 도출하였다.

1. 나는 의사를 명확하게 표현할 줄 안다.

2. 나는 상대를 설득하기 위해 어떻게 표현해야 하는지 잘 알고 있다.

3. 나는 평균적으로 1년에 1회 이상 커뮤니케이션 교육을 받고 있다.

4. 나는 상대방의 의견을 충분히 듣고 그 사람이 왜 그렇게 생각하는지 이해하려고 애쓴다.

5. 나는 상사와 부하간의 차이 혹은 갭을 줄이기 위해 그들의 문화를 공감하고 그들의

의사소통 방식을 이해하고자 노력한다.

채널의 적절성과 명확한 업무 숙지

채널의 적절성과 명확한 업무 숙지를 측정하는 항목들은 주로 조직의 정보 전달과 업무

커뮤니케이션 차원과 관련이 깊다. 조직에서 커뮤니케이션이 제대로 되지 않고

사원들이 필요한 정보를 얻지 못하고 있으면 그 결과는 불안감이나 좌절로 이어지게

된다. 또한 사원들은 업무상에 있어서 불확실함(uncertainty)을 가지고 일을 하게 되고

일종의 위기나 모호한 상황에 닥쳐서도 자신감 있는 대처를 하지 못하게 된다.

Herzberg’s는 일찍이 motivator-hygiene 이론을 통해서 빈약한 커뮤니케이션

시스템을 가진 조직에서는 사원들이 답답함과 짜증을 느끼기가 싶고 동기부여가 잘

이루어지지 않는다는 것을 밝혀 내었다.11 특히 업무에 대한 필요한 정보의 부족은

11 Dean Kazoleas, Alan Wright, “Improving Corporate and Organizational Communications”, 『Handbook of Public Relations』에서 재인용

12

사원들의 동기부여를 저하시키며 반감(apathy)을 일으켜 사원들의 이직으로까지

이어질 수 있다. 뿐만 아니라, 사원들이 필요로 하는 정보는 단순한 정보가 아니라

자신들의 업무 수행을 효과적으로 할 수 있게 하는 시기적절하고 정확한 정보이다. (R.

Burke, 1996)

사원에게 적절한 정보가 주어지고 이에 대한 커뮤니케이션이 잘 이루어질 때 얻어지는

결과는 이외에도 여러가지가 있다. 회사에서 자신의 역할에 대해 적절한 정보를 받은

사원일수록 조직에 대한 참여도가 높고 조직 구성원으로서의 가치를 느끼며 규범에

대한 이해도가 높다고 한다. 회사에 대한 적절한 정보가 더 잘 주어질수록 회사와

조직원으로서의 자신에 대한 정체성 확립이 더 잘 이루어진다는 연구결과도 있다.12

또한 자신의 역할에 대한 정보와 자기 조직의 성취에 대하여 적절한 정보를 받고 있느냐

하는 문제는 신뢰성이나 커뮤니케이션 수용성 등의 커뮤니케이션 분위기 형성에도

영향을 미친다. 원활한 정보 교류는 사내 커뮤니케이션의 가장 중요한 요소인 동시에

필수적 요인이라 하겠다. 정보가 결핍되면 사원들은 조직의 목적과 목표를 잘 인식하지

못하게 되고 조직에서의 의사 결정 과정에 참여하지 못하게 되어 결국 기업의 경영 성과

달성에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다. 적절한 정보전달과 명확한 업무

커뮤니케이션으로 이루어지는 사내 커뮤니케이션의 성과 및 결과는 업무수행에

있어서의 효율성과 정확성, 자신감, 그리고 사원들에게의 동기부여이다. 뿐만 아니라,

사원들의 조직에 대한 믿음이 강해지고, 참여와 헌신이 높아지며, 조직과 조직

구성원으로서의 정체성이 확립될 것이다. 또한 사내 커뮤니케이션의 기능에서

언급되었던 것처럼 다른 공중과의 관계에서 긍정적인 효과를 가져올 수 있는데, 이는

조직에 대해 잘 알고 있는 사원들이 이들에게 신속하고 긍정적으로 조직에 대한 정보를

줄 수 있기 때문이다.

정보 제공과 정보 공유가 적절한 매체를 통해 얼마나 잘 이루어지는지는 사원들의

12 Ale Smidts & Cees B M van Riel, “The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification”, 『Academy of Management Journal』

13

조직에 대한 신뢰 형성과 업무 수행에 영향을 준다. 또한 사원들에게 전해지는 정보들이

얼마나 일관되는지도 원활한 커뮤니케이션과 관련이 깊다. 정보가 산재해 있고

일치되지 않을 경우 사원들은 혼란을 일으키고 정보에 대한 신뢰를 잃기가 쉽다. 따라서

이 부분에서는 회사와 관련된 대내외적 정보를 제공하는 공식적 매체의 신뢰성, 정보의

충분성 정도를 묻는 문항, 공식 채널과 비공식 채널에서 나오는 정보의 일치성을

측정하는 문항을 추가하였다.

1. 나는 사내방송, 사보, 인트라넷 등의 공식적인 채널에서 충분한 정보를 얻는다.

2. 나는 사내방송이나 사보, 인트라넷 등의 공식적인 채널에서 제시하는 정보를

신뢰한다.

3. 공식채널(직속상관의 말, 사보)과 비공식채널(회사내의 사적인 모임, 소문 등)

에서 나오는 정보가 거의 일치하는 편이다.

사원들의 역할과 책임에 대해 명확한 커뮤니케이션이 이루어지면 업무 수행에 있어

중복이나 회피, 실수 등도 줄어들게 된다. 특히 사원들은 개개인의 역할과 책임, 권한에

대해 정확히 인식함으로써 보다 책임의식을 갖게 되고 의사 결정과정에서 있어 보다

적절하고 적극적으로 참여할 수 있다.

업무에 필요한 원활한 정보 교류와 사원들에 대한 교육도 성공적인 업무 수행에

영향을 준다. 특히 업무와 관련된 교육은 업무 수행 뿐 아니라 사원들의 전문성을

키워주고 자기 발전에 도움을 줄 수 있을 것이다. 이러한 의미에서 명확한 업무 숙지와

관련된 2개의 문항을 도출하였다.

1. 나는 회사에서 나에게 할당된 업무와 이에 대한 나의 책임에 대해서 명확히 알고 있다.

2. 나는 업무를 전문적(체계적이고 실수하지 않도록) 수행할 수 있도록 회사로부터(회사

지원을 받아) 충분한 교육을 받았다.

14

커뮤니케이션 평가

조직에서 커뮤니케이션 능력을 중요하게 생각하고 이를 인사고과 등의 평가에

반영을 하는지를 묻는 항목들을 도출해 내었다. 커뮤니케이션 능력을 효율적인 업무

수행의 기본적이고도 필수적인 것으로 여기고 사내 커뮤니케이션의 활성화와 기업

목적 달성에 영향을 주는 중요 요인으로 인식한다면 이는 평가에 반영되어야 하고

그럼으로써 사원들이 커뮤니케이션 능력 향상에 노력을 기울이도록 해야 한다는

것이다. 특히 업무 수행상 필요한 보고(report) 등이 커뮤니케이션적으로 얼마나

명확하고 공개적으로 되어 있는지를 측정하기 위한 문항을 만들어내었다.

1. 우리회사에서는 보고해야 할 것을 보고하지 않은 사실이 발견이 되면 인사고과에서

불이익을 받는다.

2. 상사는 내가 다른 사람들과의 갈등을 해결하거나 타협하기 위해 활용하는

커뮤니케이션 능력을 평가하고 이를 인사고과에 반영한다.

3) 커뮤니케이션 캠페인

사내 커뮤니케이션 캠페인은 조직원들이 서로 원활하고 충분한 커뮤니케이션을 할

수 있도록 기업차원에서 기획하고 수행하는 프로그램을 의미한다. 또한 기업이 당면한

문제나 나아갈 방향 등에 대하여 사원들과의 커뮤니케이션과 합의 등을 이끌어 내는

수행과정 등을 말한다. 사내 커뮤니케이션 활성화나 기업의 뚜렷한 목적 달성을 위하여

사원들의 관심과 참여를 이끌어내는 효과적인 사내 커뮤니케이션 캠페인이 필요하다.

그루닉의 연구에 따르면, 우수한 조직에게는 커뮤니케이션 프로그램의 수행이

필수적인데, 측정할 수 있는 목적과 목표를 두고, 이를 어떻게 달성했는지에 대한

과정에 대한 평가도 함께 이루어진다고 하였다. 따라서 세번째 영역인 커뮤니케이션

15

캠페인 부분에서는 경영진의 사내 커뮤니케이션에 대한 마인드, 사내 커뮤니케이션

캠페인의 수행을 위한 시스템과 예산의 마련, 캠페인의 전략, 전술, 기간 등 효율성

측면을 묻는 세부 항목들로 구성하였다.

경영진의 커뮤니케이션 중요성 인식

사원들이 아무리 커뮤니케이션에 불만을 느끼고 오픈된 커뮤니케이션을 열망하고

있다고 하여도 경영진이 이에 대한 중요성을 인식하지 못하고 이를 지원할 의사가

없으면 그 기업의 사내 커뮤니케이션은 결코 활성화 될 수 없다. 뿐만 아니라 경영자가

아무리 뛰어난 경영전략을 가지고 있더라도 조직내 커뮤니케이션의 뒷받침이 없다면

사원들은 움직이지 않을 것이며 그 경영전략이 성공하기도 어렵다.13 따라서

커뮤니케이션에 대한 이해와 활용은 곧 경영자의 리더쉽 발휘를 위한 가장 실천적인

방법인 동시에 기업 목적 달성에 밑거름이 된다. 이와 같이 경영진의 사내

커뮤니케이션의 중요성에 대한 인식을 묻는 문항은 다음과 같다.

1. 우리회사의 경영진은 조직내의 오픈 커뮤니케이션을 중요시 하고 있다.

2. 우리회사 경영진은 중장기적 사내 커뮤니케이션 캠페인이 사내 인화

단결을 촉진시키고 사내 커뮤니케이션을 활성화시킬 수 있다고 믿고 있다.

사내 커뮤니케이션 캠페인과 예산

재정 상태나 회계점검과 같이 사내 커뮤니케이션에 대한 정기적이고 지속적인 진단이

필요하다. 이는 기업의 가장 큰 자산인 사원들의 상태와 커뮤니케이션 상태를 점검하는

것으로서 조직경영에 있어 중요하지 않을 수 없다. 기업에서 발생할 수 있는 위기나

이에 대한 대응은 모두 사원과 관련이 깊은데 정기적인 사내 커뮤니케이션 진단은

13 신호창, “사원관계 커뮤니케이션”, 『밀레니엄』(서울: 서강 엔터프라이즈, 1997,11월-12월호),pp 107-110

16

위기를 짐작하게 하고 조직의 문제점을 발견하게 해 준다. 또한 사내 커뮤니케이션

캠페인이나 진단은 사원들의 관심을 환기시키고 사원들을 위한 기업의 노력을

보여주는 것이기도 하다. 진단을 통해 커뮤니케이션의 방향을 설정하고적절한

캠페인을 수행함으로써 사원관계를 증진시킬 수 있을 것이다.

앞서 사내 커뮤니케이션 모델과 성공적 사내 커뮤니케이션을 위한 요소에서

살펴보았듯이, 사내 커뮤니케이션의 활성화와 커뮤니케이션 전략 수행을 위한 예산의

마련은 무척 중요하다. 특히 사보, 사내 방송 등의 정규적 커뮤니케이션 활동을 위한

예산 뿐 아니라, 뚜렷한 목적과 전략을 가지고 있는 사내 커뮤니케이션 캠페인을 수행할

수 있는 예산을 가지고 있어야 한다. 뿐만 아니라 사내 커뮤니케이션의 활성화를 돕는

사원들의 동아리 활동 등을 지원하는 예산이 마련되어 있어 커뮤니케이션 분위기

형성과 신뢰, 사기 진작 등에 기여할 수 있어야 한다. 필요한 경우 사내 커뮤니케이션을

보다 전문적이고 객관적으로 수행할 수 있는 외부 커뮤니케이션 대행사에 의뢰할 수도

있다. 이와 같은 내용을 묻는 질문들은 다음과 같다.

1. 우리회사는 사내 커뮤니케이션에 대한 진단 및 조사를 매년 실시하고 있다.

2. 우리회사는 사보, 사내방송, 사원 단합대회 등 정규적인 사내 커뮤니케이션 활동

이외에 사내 커뮤니케이션 캠페인을 실행할 수 있는 예산을 충분히 가지고 있다.

3. 우리회사에는 사원들의 사회봉사활동, 체력단련 모임 등 동아리 활동을 지원하는

예산이 충분히 편성되어 있다.

4. 우리회사는 사내 커뮤니케이션을 활성화하기 위한 캠페인을 외부 커뮤니케이션

대행사에 의뢰할 예산을 충분히 마련하고 있다.

사내 커뮤니케이션 캠페인의 수행

우리나라 기업 대부분의 사내 커뮤니케이션의 수행은 세부적이고 평가할 수 있는

목표가 불분명하여 효과적인 전략과 전술이 개발되지 않는 경우가 많다. 뿐만 아니라

17

전략은 없고 사보, 방송 등 단선적 전술만 이용되는 경우가 많았다. 따라서 효과적인

사내 커뮤니케이션을 이루기 위해서는 커뮤니케이션 캠페인 전략의 개발과 실행에

보다 중점을 두어야 한다. 그리고 캠페인의 전략 개발과 실행이 보다 성공적으로

이루어지려면 캠페인을 수행할 전문가와 팀이 필요하다. 계획과 전문적 가이드 없이는

성공적이고 균형적인 사내 커뮤니케이션이 결코 수행될 수 없기 때문이다. 베테랑

커뮤니케이션 컨설턴트인 D’Aprix는 물건이나 기계가 아닌 복잡한 ‘인간’을 다르기

위해서는 정교한 커뮤니케이션 시스템이 필요하며, 반드시 계획(planning)이

필요하다는 것을 강조하였다. 또한 계획에는 잘 구상된 커뮤니케이션 전략이 반드시

수반되어야만 하며 전략의 성공을 성공적으로 수행할 전문적이고 책임감 있는

매니저가 필요하다고 하였다.14 Smith와 Grunig도 다른 공중들을 위한 PR프로그램과

마찬가지로 사원 공중을 위한 사내 커뮤니케이션의 전략적 수행이 중요하다고

언급하며, 커뮤니케이션 전문가에 대한 필요성과 훈련을 강조하였다. 따라서

커뮤니케이션 캠페인의 효과적인 전략과 전술의 설정, 평가, 이를 수행할 전문가 등이

제대로 마련되어 있는지를 측정하기 위하여 다음과 같은 문항을 두었다. 또한 사내

커뮤니케이션 캠페인이 중, 장기적 계획하에 기업의 경영활동과 기업의 변화과정에

알맞은 캠페인을 수행하고 있는지 묻는 문항을 도출해 내었다.

1. 우리회사는 사내 커뮤니케이션 캠페인을 매년 실행하고 있다.

2. 나는 우리회사의 사내 커뮤니케이션 캠페인의 목표를 명확하게 알고 있다.

3. 우리회사의 사내 커뮤니케이션 캠페인의 전략과 전술은 목표를 달성하기 위해

효과적이다.

4. 우리회사는 사내 커뮤니케이션 캠페인을 기획하고 실행할 전문가와 실무자로

구성된 전담 조직이 잘 운영되고 있다.

14 James E. Grunig & David M. Dozier, 『Excellence in Public Relations and Communication Management, pp559

18

5. 우리회사에는 지속적인 사내 커뮤니케이션을 돕기 위한 각 부서나 직급 대표로

구성된 위원회가 잘 운영되고 있다.

6. 우리회사에는 중, 장기적인 사내 커뮤니케이션을 담당하는 이사(중역)가 있다.

7. 우리회사는 중, 장기적인 사내 커뮤니케이션 캠페인 계획을 가지고 있다.

III. 연구방법

IV. 연구결과

1. 인구 통계학적 분포

변수 구분 빈도(명) 비율(%)

기업

삼성 그룹내 기업 69 31.5

LG 그룹내 기업 150 68.5

총계 219 100

성별

남성 194 88.6여성 20 9.1

무응답 5 2.3총계 219 100

연령

20세 이하 1 0.521세-30세 33 16.131세-40세 138 67.341세-50세 32 15.651세 이상 1 0.5

무응답 14 6.4총계 219 100

학력

고졸이하 1 0.5고졸 1 3대졸 14 6.4

석사과정 재학중 157 71.7

19

석사 7 3.2무응답 32 14.6총계 8 3.7

근속년수

5년 미만 219 1006년-10년 41 19.4

11년-15년 92 43.616년-20년 50 23.721년-25년 19 9

무응답 9 4.8총계 219 100

직급

사원 대리급 85 38.8과장차장급 93 42.5부장이상급 30 13.7

무응답 11 5.0총계 219 100

2. 사내 커뮤니케이션 진단 결과

1) 항목별 평가 결과

20

가치관의 공유 평균 표준 편차

1. 나는 우리회사의 경영 이념(경영철학, 비전, 미션)에

대해 잘 알고 있다.8.06 1.522

2. 나는 친구나 주위 사람들에게 우리 회사의 경영이념

(경영 철학, 비전, 미션)에 대해 말하여 왔다.5.13 2.668

3. 나는 우리회사의 경영이념(경영철학, 비전, 미션)에

동의 한다.7.75 1.670

4. 나는 기업의 경영이념(경영철학, 비전, 미션)에

맞추어 업무를 진행하려고 한다.7.31 1.840

5. 나는 회사의 경영이념()에 어긋나는 업무지침이 있을

때 이의를 제기해 왔다.5.37 2.328

6. 나는 우리회사의 경영이념()을 중요하게 생각한다. 7.79 1.7607. 우리회사의 경영철학(비전)은 실무에 반영되고 있다. 6.59 2.0038. 나는 우리회사의 경영자가 경영자로서 일반 사원이

갖지 않는 권한(경영권)이 있음을 인정한다.8.53 1.698

9. 나는 회사의 정책변화나 인사이동이 있을 때 회사

전체의 경영차원에서 이해하려고 한다.7.08 1.778

10. 나는 어떠한 일이 주어져도 회피하지 않고 최선을

다하는 자세를 갖고 있다.7.76 1.458

11. 나는 회사의 경비를 아껴쓰면 이 결과가 나에게

되돌아 온다고 생각한다.ㅂ6.45 2.222

12. 나는 업무시간에 사적인 일을 하지 않고

회사생활에 충실하려고 노력한다.7.75 1.566

13. 나는 동료를 믿고 따른다. 7.70 1.469

명확한 업무 커뮤니케이션 평균 표준 편차

1. 나는 의사를 명확하게 표현할 줄 안다. 7.48 1.5282. 나는 상대를 설득하기 위해 어떻게 표현해야 하는지 잘

알고 있다.7.20 1.575

3. 나는 평균적으로 1년에 1회 이상 커뮤니케이션 교육을

받고 있다.4.14 2.758

4. 나는 상대방의 의견을 충분히 듣고 그 사람이 왜 그렇게 7.57 1.505

21

얘기하는지 이해하려고 애쓴다.5. 나는 상사와 부하간의 차이 혹은 갭(gap)을 줄이기 위해

그들의 문화를 공감하고 그들의 의사소통 방식을 이해하고자

노력한다.

7.43 1.455

6. 나는 사내방송, 사보, 인트라넷 등의 공식적인 채널에서

충분한 정보를 얻는다.6.69 1.914

7. 나는 사내방송이나 사보, 인트라넷 등의 공식적인 채널에서

제시하는 정보를 신뢰한다.7.12 1.687

8. 공식채널(직속상관의 말, 사보 등)과 비공식 채널(회사내의

사적인 모임, 소문 등)에서 나오는 정보가 거의 일치하는

편이다.

6.65 1.745

9. 나는 나에게 할당된 업무와 이에 대한 나의 책임에 대해서

명확히 알고 있다.8.00 1.386

10. 나는 업무를 전문적(체계적이고 실수하지 않도록)으로

수행할 수 있도록 회사로부터(회사 지원을 받아) 충분한 교육을

받고 있다.

6.41 2.130

11. 나는 새로운 정책이나 제보가 시행되기 전에 회사로부터

이에 대한 충분한 정보를 제공 받는다.6.08 1.901

12. 우리회사에서는 보고해야 할 것을 보고하지 않은 사실이

발견되면 인사상의 불이익을 받는다.6.06 1.966

13. 상사는 내가 다른 사람들과의 갈등을 해결하거나 타협하기

위해 활용하는 커뮤니케이션 능력을 평가하고 이를 인사고과에

반영한다.

6.04 2.106

커뮤니케이션 캠페인 평균 표준 편차

1. 우리회사의 경영진은 조직내의 오픈 커뮤니케이션을

중요시하고 있다

6.84 2.027

2. 우리회사 경영진은 중장기적 사내 커뮤니케이션

캠페인이 사내 인화 단결을 촉진시키고 사내

커뮤니케이션을 활성화 시킬 수 있다고 믿고 있다.

7.08 1.803

3. 우리회사는 사내 커뮤니케이션에 대한 진단 및 조사를 6.46 2.399

22

매년 실시하고 있다.4. 우리회사는 사보, 사내방송, 사원 단합대회 등 정규적인

사내 커뮤니케이션 활동 이외에 사내 커뮤니케이션

캠페인을 실행할 수 있는 예산을 충분히 가지고 있다.

6.63 2.045

5. 우리회사에는 사원들의 사회봉사활동, 체력단련 모임

등 동아리활동을 지원하는 예산이 충분히 편성되어 있다.6.58 2.098

6. 우리회사는 사내 커뮤니케이션을 활성화하기 위한

캠페인을 외부 커뮤니케이션 대행사에 의뢰할 예산을

충분히 마련하고 있다.

5.98 2.195

7. 우리회사는 사내 커뮤니케이션을 활성화하기 위한

캠페인을 매년 실행하고 있다.6.26 2.159

8. 나는 우리회사의 사내 커뮤니케이션 캠페인의 목표를

명확하게 알고 있다.6.34 2.148

9. 우리회사의 사내 커뮤니케이션 캠페인의 전략과 전술은

목표를 달성하기 위해 효과적이다.5.86 2.004

10. 우리회사는 사내 커뮤니케이션 캠페인을 실시할 때마다

이를 평가하고 축적한다.5.63 1.994

11. 우리 회사에는 사내 커뮤니케이션 캠페인을 기획하고

실행할 전문가와 실무자로 구성된 전담 조직이 잘 운영되고

있다.

5.69 2.126

12. 우리 회사에는 지속적인 사내 커뮤니케이션을 돕기

위한 각 부서나 직급 대표로 구성된 위원회가 잘 운영되고

있다.

5.53 2.077

13. 우리 회사에는 중, 장기적인 사내 커뮤니케이션만을

담당하는 이사(중역)가 있다.5.35 2.516

14. 우리회사는 중, 장기적인 사내 커뮤니케이션 캠페인

계획을 가지고 있다.5.85 2.242

2) 각 영역 전체 평균

영역 평균 표준편차

가치관의 공유 7.17 1.26

업무 커뮤니케이션 6.68 1.22

커뮤니케이션 캠페인 6.14 1.64

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3) 직급별 평균 비교 –

가치관의 공유

표본수 평균 F값 유의도

사원 대리급 85 6.64

18.360 0.000과장 차장급 93 7.48부장 이상급 30 7.94총계 208 7.20

업무 커뮤니케이션

표본수 평균 F값 유의도

사원 대리급 85 6.33

10.456 0.000과장 차장급 93 6.83부장 이상급 30 7.42총계 208 6.71

커뮤니케이션 캠페인

표본수 평균 F값 유의도

사원 대리급 85 5.84

3.23 0.41과장 차장급 93 6.44부장 이상급 30 6.38총계 208 6.18

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