Genderactieplan 2014-2016 (ASP 2/PTOP115) GAP ...3.4 Bevorderingen ZAP p. 10 3.5 AP Faculteiten per...

1

Genderactieplan 2014-2016 (ASP 2/PTOP115)

GAP Jaarverslag 2015

2

Documentbeheer

Status FINAAL

Versie V.03

Datum 18/04/2016

Titel GAP Jaarverslag 2015

Inhoudsopgave

1. Identificatie en opdracht Stuurgroep Genderactieplan (GAP) p. 3 2. Samenvatting p. 5 3. Kwantitatieve monitoring academisch personeel M/V p. 8 3.1 Vrije Universiteit Brussel p. 8 3.2 Benchmarking met Vlaanderen (2014) p. 9 3.3 Instroom ZAP p. 10 3.4 Bevorderingen ZAP p. 10 3.5 AP Faculteiten per 01/02/2015 en streefdoelen p. 11 3.6 Vergelijking faculteiten p. 19 3.7 Aantallen mannen en vrouwen in besturen en raden per 31/12/2015 p. 21 4. Kwalitatieve monitoring: stand van zaken GAP-actiepunten p. 27

Versie Voorbereid door voorgelegd aan, besproken met Datum Opmerkingen

V.01 Lisa Wouters, STBE Stuurgroep GAP 26/02/2016

Input per mail: Raf Devos (DP), Hannelore De Grande (DocBe), Stefan Magez (WE), Anneleen Verhaeghe (PRMI), Faculteitssecretarissen, Mieke Gijsemans (R&D)

opmerkingen geïntegreerd

V.02 Lisa Wouters, STBE Raad van Decanen 07/03/2016

V.03 Lisa Wouters, STBE Input per mail: Faculteit LW (Inge Arteel) en Faculteit PE (Joeri Hofmans) maart - april 2016 opmerkingen geïntegreerd

3

1. Identificatie en opdracht Stuurgroep Genderactieplan (GAP)

Opdracht

Uitwerken van een instellingseigen genderactieplan in het kader van het VLIR Charter Gender.

Bewerkstelligen van een draagvlak in alle geledingen van de instelling.

De verankering van een duurzaam genderbeleid aan VUB.

Gezien de goedkeuring van het GAP door de Raad van Bestuur van 28/01/2014. Gezien de integratie van het GAP in het ASP 2 en de jaarlijkse ASP-monitoring (optimaliseringsportfolio ASP/PTOP115 “Duurzaamheid en Gender”). Gezien de aanwerving per 01/01/2015 van 1 VTE ATP bij de Dienst Strategie en Beleidsvoorbereiding, belast met de ontwikkeling en implementatie van de transversale beleidsthema’s gender en duurzame ontwikkeling.

Bijkomende taken Stuurgroep GAP

Betreffende het operationele luik (implementatie genderbeleid): De Stuurgroep GAP verstrekt advies aan het Directiecomité, de Academische Raad en aan de leidinggevenden van de rectorale en centrale administratieve diensten over de thema’s en beleidsvoorstellen of uitvoeringsbeslissingen die binnen hun respectievelijke domein vallen.

Betreffende het strategische luik (visie, monitoring, evaluatie en bijsturing genderbeleid): De Stuurgroep GAP levert input aan de Dienst Strategie en Beleidsvoorbereiding, via de GAP-medewerker die ingebed is in de werking van deze dienst.

Samenstelling GAP-Stuurgroep 2015

De oorspronkelijke samenstelling werd bekrachtigd door de Raad van Decanen van 29/04/2013.

Voorzitter: prof. dr. Machteld De Metsenaere (RC) werd per 01/03/2015 opgevolgd door prof. dr. Gily Coene (LW) Stafmedewerker: Lisa Wouters (STBE)

Vertegenwoordiging centrale diensten

Raf Devos (Directie Personeelsdienst) - plvv. Maha Najjar (juriste personeelsdienst) prof. dr. Yvette Michotte (Vicerector Onderwijs) - plvv. Vanessa De Cock (Diensthoofd Departement Onderwijsbeleid) Mieke Gijsemans (Diensthoofd Vicerectoraat Onderzoek) - plvv. wijziging: Hannelore De Grande (Coördinator Centrale Doctoraatsbegeleiding) i.p.v. Julie Debrauwere

Vertegenwoordiging Faculteiten

Faculteit ES: prof. dr. Karen Celis - plvv. prof. dr. Bram Spruyt Faculteit LW: prof. dr. Inge Arteel

4

Faculteit RC: prof. dr. Els Dumortier - plvv. prof. dr. Wilfried Rauws Faculteit PE: prof. dr. Roland Pepermans - wijziging: per 29/09/2015 vervangen door prof. dr. Joeri Hofmans Faculteit LK: prof. dr. Eric Kerckhofs Faculteit GF: prof. dr. Karin Vanderkerken - plvv. prof. dr. Ilse Smolders Faculteit IR: prof. dr. Francis Berghmans - plvv. wijziging: per 01/01/2016 prof. dr. Marijke Huysmans i.p.v. prof. dr. Ann Dooms Faculteit WE: prof. dr. Stefan Magez - plvv. prof. dr. Eva Colebunders

Aanvulling effectieve leden n.a.v. Raad van Decanen 04/11/2013

prof. dr. Georges Declercq (voormalig Decaan Faculteit LW) prof. dr. Patrick Stouthuysen (Academisch Directeur Faculteit ES) Jan Den Haese (Directie Personeelsdienst, HR)

Aanvulling effectief lid goedgekeurd door de GAP-Stuurgroep 15/10/2015

Els Robbrecht (Diensthoofd Studentenbeleid)

Leden met raadgevende stem

Frank Gladines (GOCO) en Jacqueline Couder (IRMO)

Vergaderingen GAP-Stuurgroep 2015

20 januari, 4 mei, 3 juli en 15 oktober 2015. Verslagen op te vragen bij Lisa Wouters.

Communicatie

Website: http://www.vub.ac.be/over/genderactieplan. Bekendmaking evenementen via elektronische nieuwsbrief personeel en VUB Today. Er werd samen met Marcom een infographic over gender aan de VUB uitgewerkt die in één van de volgende edities van Henri wordt gepubliceerd.

http://www.vub.ac.be/over/genderactieplan

5

2. Samenvatting

Conform de beslissing van de Raad van Bestuur van 28/01/14 (RVB.635/Q4/01) werd het Genderactieplan 2014-2016 geïntegreerd in het Algemeen Strategisch Plan 2. Jaarlijks vindt een kwantitatieve en kwalitatieve monitoring plaats. Daarnaast participeert VUB aan de interuniversitaire monitoring door de VLIR High Level Task Force Gender. Ter voorbereiding van het GAP jaarverslag voor het kalenderjaar 2015 werden de GAP-Stuurgroep, de faculteiten en de centrale diensten om input gevraagd, incl. de verificatie van een aantal data.

Kwantitatieve monitoring academisch personeel M/V

De data voor de kwantitatieve monitoring werden aangeleverd door de Dienst Personeel via de Easypay-database, en door de VLIR. Het vergt heel wat puzzelwerk om het kluwen aan statuten en groepen personeel te ontwarren. Gelieve rekening te houden met (kleine) foutenmarges. De berekeningen in dit rapport zijn op basis van het aantal VTE. De cijfers moeten met voorzichtigheid worden geïnterpreteerd. Het gaat soms over zeer beperkte VTE-aantallen. Pas na verloop van tijd zullen bepaalde trends zich duidelijk aftekenen.

Benchmarking met Vlaanderen

De zogenaamde lekkende pijplijn is een hardnekkig fenomeen in Europa, in Vlaanderen en zo ook aan de VUB. Gedurende de jaren 2013 - 2014 - 2015 is het patroon van de lekkende pijplijn niet fundamenteel gewijzigd. In 2015 zijn 46% van de predocs vrouw en de academische carrière eindigt met 14% vrouwelijke Gewoon Hoogleraren. Het aantal vrouwelijke predocs en postdocs dalen en deze van vrouwelijke docenten en hoofddocenten stijgen t.o.v. 2014. De verschillen zijn relatief klein (zie p. 8).

Van alle AP werkzaam aan de VUB is 40% vrouw in 2015. Met 41% vrouwelijk AP in 2014 scoort VUB samen met KULeuven het laagst (UGent 42%, UAntwerpen 43%, UHasselt 46%). Het (lagere) percentage vrouwen in de postdoc-geleding aan VUB (AAP en WPP) is een aandachtspunt (cijfers VLIR). De groep van junior onderzoekers is een kwetsbare groep, bijvoorbeeld op het vlak van welzijn en work-life balance. Vrouwelijke junior onderzoekers hebben een grotere kans dan hun mannelijke collega’s om uit te stromen, zo bleek uit het onderzoek naar promotiekansen aan de VUB (Guerry en Rombaut i.o.v. de GAP-stuurgroep, 2015).

De ZAP-geleding bevat het laagste percentage vrouwen: 28% in 2014 t.o.v. 17% in 1992. Dit betekent een stijging van 11% vrouwelijke ZAP-leden aan de VUB na verloop van 22 jaar. In 2014 bedroeg het Vlaamse gemiddelde vrouwelijk ZAP 24% (VLIR). VUB doet het zeker niet slecht maar zoals in het GAP jaarverslag van 2014 al aangegeven werd, maakten andere Vlaamse instellingen een sterke inhaalbeweging (zie p. 9).

Verschillen tussen faculteiten

Er zijn grote verschillen tussen faculteiten wat het aantal VTE ZAP-kader betreft alsook het % vrouwelijk ZAP en het % vrouwelijke studenten bij eerste inschrijving met diplomacontract (2015). De categorie “alle werkgevers” is inclusief het UZ en het integratiekader. Voor de faculteiten GF, IR en LW maakt dit een verschil in het aantal VTE en het percentage vrouwelijk ZAP. De faculteiten ES, GF (excl. UZ), LW (incl. integratiekader), PE en RC hebben meer dan 33% vrouwen in hun ZAP-geleding. Voor de faculteiten IR, LK en WE is dat niet het geval. In de faculteit IR is er wel een goede weerspiegeling met het % vrouwelijke studenten. Het mogelijk dalend VTE junior onderzoeksters en de doorstroom van vrouwen in het ZAP-kader zijn algemene aandachtspunten.

6

Faculteit VTE alle werkgevers VTE VUB % V ZAP alle werkgevers % V ZAP VUB % V studenten

ES 50,3 " 34 " 50

GF 67,5 48,8 32 35 63

IR 62,6 60,15 22 21 21

LK 15,09 15,07 26 " 47

LW 48,34 54,97 36 30 59

PE 25,05 " 46 " 80

RC 32,9 " 38 " 63

WE 73,1 " 14 " 38

Streefdoelen Faculteiten

De faculteiten ES en GF (excl. UZ) behalen voor 2015 het door hen geformuleerde streefdoel van minstens 33% vrouwelijke ZAP-leden in 2019. Ook LW behaalt met 36% het vooropgestelde streefdoel voor 2023 van 33% (incl. integratiekader EhB). De ambitie moet zijn om deze cijfers te bestendigen en te verbeteren. Ook WE heeft in 2015 conform het streefdoel minstens 25% vrouwen als docent aangeworven. Andere faculteiten nemen acties in de richting van het vooropgestelde streefdoel.

Instroom doorstroom uitstroom ZAP 2015

In het kalenderjaar 2015 werden aan de VUB (incl. UZ) 39 ZAP-leden voor een eerste keer in een ZAP-statuut aangeworven (9,75 VTE) waarvan 26 mannen (7,15 VTE) en 13 vrouwen (2,6 VTE) of 73% mannen en 27% vrouwen (VTE). Deze cijfers geven slechts een gedeeltelijk beeld van de totale instroom in het ZAP-kader (bv. uitbreidingen werden niet meegerekend). Er zijn ook argumenten om de gastprofessoren en het VAP in de toekomst niet mee te nemen in deze monitoring.

De vaste facultaire selectiecommissies zijn in 2015 nog niet in alle faculteiten samengesteld. Idealiter nemen deze selectiecommissies in de toekomst een rol op wat gender betreft (bv. rond explicit search, i.c. het verzekeren van voldoende vrouwelijke kandidaten bij vacatures).

In 2015 werden 23 mannen (15,8 VTE) en 12 vrouwen (8,4 VTE) bevorderd (totaal: 35 N en 24,2 VTE) of 65% mannen (VTE) en 35% vrouwen (VTE). Voor vrouwen betrof het een bevordering naar de graad van hoofddocent (6,4 VTE), hoogleraar (1 VTE) en gewoon hoogleraar (1 VTE). Voor mannelijk ZAP naar de graad van hoofddocent (5,9 VTE) en hoogleraar (6,4 VTE). De samenstelling van de EBC’s is er sterk op vooruit gegaan wat de vertegenwoordiging van vrouwen betreft. De minimale 1/3 wordt in PE en RC niet gehaald. Het aantrekken van vrouwelijke expertleden van andere faculteiten is een duidelijke stap in de goede richting mits (op termijn) bevorderingen van vrouwelijke hoogleraren in de eigen faculteit.

Momenteel wordt samen met de Personeelsdienst een gepaste methodiek uitgewerkt voor een zo correct mogelijke monitoring van de instroom, doorstroom en uitstroom van het ZAP.

7

Aantallen mannen en vrouwen in besturen en raden per 31/12/2015

Met de ingang van het nieuwe organiek statuut in 2015 is de participatie van vrouwen aan het centrale bestuur opmerkelijk gestegen. De Universiteitsraad, de Raad van Bestuur, de Onderzoeksraad, de Onderwijsraad, de Raad Internationaal Beleid en de Innovatie- en Valorisatieraad behalen de 1/3 norm. De Academische Raad met 30% vrouwen net niet. Het Bestuurscollege UZ doet het met 13% vrouwen in 2015 veruit het slechtst. Het Directiecomité is paritair samengesteld (zonder genderbepalingen in het O.S.). In onderstaande tabel wordt een onderscheid gemaakt tussen de bestuursorganen waarbij de genderbepaling in het O.S. zwak geformuleerd is (streven naar 1/3) en deze waarbij de genderbepaling in het O.S. sterk geformuleerd is (streven naar evenwicht met minimaal 1/3).

Bestuursorgaan Formulering in O.S. % vrouwen

Universiteitsraad zwakke formulering 35

Raad van Bestuur sterke formulering 40

Academische Raad zwakke formulering 30

Bestuurscollege UZ zwakke formulering 13

Directiecomité geen bepaling 50

Onderzoeksraad sterke formulering 37

Onderwijsraad sterke formulering 43

Raad Internationaal Beleid sterke formulering 45

Innovatie en Valorisatieraad sterke formulering 38

De voorgestelde gendersensitieve verkiezingsmechanismen voor de Universiteitsraad (bv. facultaire kandidaat duo’s man-vrouw per geleding) werden niet weerhouden. Het European Institute for Gender Equality (EIGE) selecteerde in 2015 de Universiteit Gent als één van de elf Europese good practices, specifiek voor haar gendersensitieve selectieprocedure in de raad van bestuur. De implementatie van de nieuwe facultaire beheersstructuur wordt pas in het tweede semester van 2015-2016 voltooid. De impact van de nieuwe structuur op gender zal pas in de loop van 2016 ten volle duidelijk worden. Er is alleszins sprake van een verhoogde aandacht voor de deelname van vrouwen aan het bestuur van de faculteiten. Enkel de faculteiten LK, WE en GF hebben geen vrouwelijke decaan, vicedecaan of academisch secretaris. Kwalitatieve monitoring: stand van zaken GAP-actiepunten

Voor 2014 wordt met 23 afgeronde actiepunten de KPI gehaald (tenminste 2/3 geslaagde actiepunten). Er resten nog 5 actiepunten die onvoldoende geslaagd zijn en 2 werden ondertussen geannuleerd. Voor 2015 wordt de KPI niet gehaald met 7 voltooide, 12 lopende en 1 geannuleerd actiepunt. Sommige actiepunten voor 2015 en 2016 zijn onvoldoende SMART gedefinieerd (quid evaluatie).

Een duurzame cultuurverandering vraagt tijd en de medewerking en een verantwoordelijkheidsgevoel van alle betrokken actoren. Het besef dat GAP-engagementen geen loze beloften betreffen, maar dienen nagekomen te worden, is onvoldoende aanwezig. De afdwingbaarheid van de nagestreefde maatregelen en acties wordt telkens in vraag gesteld. Anderzijds is er een kentering merkbaar in het denken over o.a. een academisch loopbaanbeleid en welzijn. Ook op het vlak van outreach en communicatie is gender niet meer weg te denken (de eredoctoraten, de aandacht voor gender en diversiteit in Henri, ...). Het GAP gaat zijn laatste jaar in (binnen ASP 2). Begin 2017 volgt een uitgebreide evaluatie van het gevoerde beleid vanaf de goedkeuring van het GAP door de RvB op 28/01/2014.

8

3. Kwantitatieve monitoring academisch personeel M/V

3.1 Vrije Universiteit Brussel

9

3.2 Benchmarking met Vlaanderen (2014)

10

3.3 Instroom ZAP

In 2015 werden aan de VUB 24 mannen (6,75 VTE) en 11 vrouwen (2,3 VTE) aangesteld (totaal: 35 N en 9,05 VTE) in het statuut van ZAP en Gastprofessor of 75% mannen (VTE) en 25% vrouwen (VTE). De gemiddelde aanstelling bedraagt voor mannen 0,28 VTE en voor vrouwen 0,2 VTE. In totaal werden 33 docenten aangesteld en 2 (mannelijke) hoofddocenten. Hierin kan nog een onderscheid gemaakt worden tussen verschillende groepen:

Contractueel ATP-BAP 1 man (0,4 VTE) /

Contractueel Gastprofessor 11 mannen (1,15 VTE) 6 vrouwen (0,7 VTE)

Openbaar Ambt ZAP (o.a. TT) 4 mannen (3,8 VTE) 1 vrouw (1 VTE)

Tijdelijk ZAPlid 8 mannen (1,4 VTE) 4 vrouwen (0,6 VTE)

In 2015 werden aan het UZ Brussel 2 mannen (0,4 VTE) en 2 vrouwen (0,3 VTE) aangesteld (totaal: 4 N en 0,7 VTE) in het statuut van ZAP en Gastprofessor of 57 % mannen (VTE) en 43 % vrouwen (VTE). De gemiddelde aanstelling bedraagt voor mannen 0,2 VTE en voor vrouwen 0,15 VTE. Hierin kan nog een onderscheid gemaakt worden tussen verschillende groepen:

Contractueel Gastprofessor 1 man (0,2 VTE) /

Tijdelijk ZAPlid 1 man (0,2 VTE) 2 vrouwen (0,3 VTE)

In 2015 werden aan de VUB in totaal (incl. UZ) 39 ZAP-leden aangeworven (9,75 VTE) waarvan 26 mannen (7,15 VTE) en 13 vrouwen (2,6 VTE) of 73% mannen en 27% vrouwen (VTE). Vrouwen gemiddeld voor 0,2 VTE en mannen voor 0,27 VTE. In 2014 werden aan de VUB in totaal (incl. UZ) 62 ZAP-leden aangeworven (18,46 VTE) waarvan 36 mannen (10,72 VTE) en 26 vrouwen (7,74 VTE) of 58% mannen en 42% vrouwen (VTE).

3.4 Bevorderingen ZAP

In 2015 ( = lichting goedgekeurd in 2014) werden 23 mannen (15,8 VTE) en 12 vrouwen (8,4 VTE) bevorderd (totaal: 35 N en 24,2 VTE) of 65% mannen (VTE) en 35% vrouwen (VTE). De gemiddelde bevordering bedraagt voor mannen 0,68 VTE en voor vrouwen 0,7 VTE. Voor vrouwen betrof het een bevordering naar de graad van hoofddocent (6,4 VTE), hoogleraar (1 VTE) en gewoon hoogleraar (1 VTE). Voor mannelijk ZAP naar de graad van hoofddocent (5,9 VTE) en hoogleraar (6,4 VTE).

In 2014 werden in totaal 28 ZAP-leden bevorderd waarvan 24 mannen (17,9 VTE) en 4 vrouwen (4 VTE) of 82% mannen en 18% vrouwen (VTE).

11

3.5 AP Faculteiten per 01/02/2015 en streefdoelen

Graad VTE M VTE V VTE Totaal

Predoc 77,55 79,05 156,6

Postdoc 20,85 9,4 30,25

Docent 12 7,35 19,35

Hoofddocent 9,15 4,55 13,7

Hoogleraar 5,7 4 9,7

G/BG hoogleraar 6,35 1,2 7,55

Totaal 131,6 105,55 237,15

Streefdoel faculteit ES (33% ZAP in 2019) is met 34% behaald in 2015.

Aandachtspunt: dalende trend Postdocs?

12


Predoc 48,05 81 129,05

Postdoc 14,05 17,9 31,95

Docent 12,8 6,4 19,2


Hoogleraar 6,3 4,2 10,5

G/BG hoogleraar 6 3 9

Totaal 93,6 116,2 209,8

Streefdoel faculteit GF (33% ZAP in 2019) is met 35% behaald in 2015

(excl. UZ Brussel). Aandachtspunt: instroom vrouwelijke Docenten.

13


Predoc 217,5 63 280,5

Postdoc 54,6 16,8 71,4

Docent 10,35 9 19,35



G/BG hoogleraar 14,85 1 15,85

Totaal 320,7 93,85 414,55

IR is met 21% vrouwelijk ZAP op weg naar het streefdoel van 25% in

2019. Aandachtspunt: de doorstroom van Docent naar Hoofddocent.

14


Predoc 16,65 17,2 33,85

Postdoc 4,75 3,15 7,9

Docent 3,47 2,95 6,42

Hoofddocent 2 1 3


G/BG hoogleraar 2 0 2

Totaal 32,37 24,3 56,67

LK is conform het bevorderingsplan 2014-2017 op weg naar het streefdoel van minstens 3 vrouwelijke hoofddocenten in 2017. Er werden 2 vrouwelijke hoofddocenten bevorderd in 2015 (1 VTE LK en 0,3 VTE samen met PE).

15


Predoc 29,1 50,95 80,05

Postdoc 12,65 9,85 22,5

Docent 16,41 14,53 30,94




Totaal 76,81 80,53 157,34

LW behaalt met 36% vrouwelijk ZAP (incl. Integratiekader) het

streefdoel van 33% ZAP in 2023. Aandachtspunt: doorstroom naar

Hoogleraar en Gewoon Hoogleraar.

16


Predoc 14,1 42,85 56,95

Postdoc 1,8 3,65 5,45

Docent 5 7,15 12,15




Totaal 29,55 57,9 87,45

PE is met 46% vrouwelijk ZAP op weg naar de vooropgestelde 50% in

2017. Aandachtspunt: doorstroom naar Hoogleraar en Gewoon

Hoogleraar.

17


Predoc 25,25 42,05 67,3

Postdoc 1,5 3,1 4,6

Docent 7,85 5,7 13,55


Hoogleraar 3,3 3,1 6,4


Totaal 47,2 57,6 104,8

Het streefdoel van RC houdt in dat, conform het bevorderingsplan

2014-2017, mannen en vrouwen een gelijk aandeel in bevorderingen

hebben. In 2015 werd 1 vrouw tot Hoogleraar bevorderd (1 VTE).

18


Predoc 136,15 89,5 225,65

Postdoc 89,6 41,3 130,9

Docent 24,45 5,6 30,05

Hoofddocent 13,8 1,2 15



Totaal 288,95 140,7 429,65

WE streeft ernaar dat 25% van de nieuw aangestelde Docenten vrouwen zijn en dit gedurende 5 jaar tot 2019. In 2015 werden 2 mannen aangesteld (1 VTE Hoofddocent en 0,1 VTE Docent) en 3 vrouwelijke Docenten (1,3 VTE).

19

3.6 Vergelijking faculteiten

21

3.7 Aantallen mannen en vrouwen in besturen en raden per 31/12/2015

Universiteitsraad 35% vrouwen in totaal. Het streven naar 1/3 vrouwen is behaald. Verhoudingsgewijs bevindt zich het minst aantal vrouwen in de ZAP-geleding (1 vrouw en 7 mannen) en het meest aantal vrouwen in de geleding van de externe leden (5 vrouwen en 1 man). De geleding van de afgevaardigden is met 3 vrouwen en 4 mannen het meest evenwichtig samengesteld. Samenstelling voormalige Raad van Bestuur: 20% vrouwen.

Geledingen Man Vrouw Totaal

voorzitter 1 0 1

Decanen 6 2 8

ZAP 7 1 8

OAP 6 2 8

Studenten 6 2 8

ATP 1 2 3

Afgevaardigden 4 3 7

Externe leden 1 5 6

Totaal 32 17 49

O.S. Artikel 9 Samenstelling – stemgerechtigde leden Universiteitsraad § 3. Er wordt naar gestreefd dat minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot het andere geslacht behoort. Zwakke formulering

Raad van Bestuur 40% vrouwen in totaal. Het streven naar evenwicht en minimaal 1/3 is behaald. De geleding van de externe bestuurders is evenwichtig samengesteld. Samenstelling voormalig Dagelijks Bestuur: 30% vrouwen.


Rector 1 0 1

Voorzitter BCUZ 1 0 1

ZAP 1 0 1

OAP 0 1 1

Student 0 1 1

ATP 1 0 1

Externe bestuurders 2 2 4

Totaal 6 4 10

O.S. Artikel 21 Samenstelling – stemgerechtigde leden Raad van Bestuur § 3. Er wordt gestreefd naar evenwicht tussen geslachten, waarbij minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot het andere geslacht behoort. Sterke formulering

22

Academische Raad 30% vrouwen in totaal. Het streven naar 1/3 vrouwen is niet behaald. De geleding van de Decanen en het OAP zijn onevenwichtig samengesteld. Deze van de studenten en het ATP evenwichtig.


Rector 1 0 1

Vicerector 3 2 5

Decanen 6 2 8

OAP 2 0 2

Studenten 1 1 2

ATP 1 1 2

Totaal 14 6 20

O.S. Artikel 34 Samenstelling Academische Raad § 3. Er wordt naar gestreefd dat minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot het andere geslacht behoort. Zwakke formulering

Directiecomité Het Directiecomité is paritair samengesteld, mede door de M/V-verhouding van de leidinggevenden van de rectorale en centrale administratieve diensten, i.c. 7 vrouwen en 4 mannen.

Geleding Man Vrouw Totaal

Rector 1 0 1

Algemeen Beheerder 1 0 1

CIO 1 0 1

Marcom 0 1 1

R&D 0 1 1

DOZ 0 1 1

IRMO 0 1 1

SAC 1 0 1

SB 0 1 1

DP 1 0 1

Financies 0 1 1

Infrastructuur 1 0 1

TTI 0 1 1

ATP 1 0 1

Totaal 7 7 13

Geen bepalingen in het O.S.

23

Bestuurscollege UZ Brussel


Ambtshalve + externe bestuurders 13 2 15

13% vrouwen in totaal. Het streven naar 1/3 vrouwen is niet behaald. In 2016 een is er een wissel voorzien: slechts 1 vrouw zal in het Bestuurscollege UZ Brussel zetelen.

O.S. Artikel 84 Samenstelling Bestuurscollege UZ Brussel § 2. Er wordt naar gestreefd dat minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot het andere geslacht behoort. Zwakke formulering

Onderwijsraad 43% is vrouw in totaal. Het streven naar evenwicht en minimaal 1/3 vrouwen is behaald.


Vz. vicerector 0 1 1

ZAP 5 3 8

OAP 3 4 7

IDLO 1 0 1

Studenten 4 2 6

Totaal 13 10 23

O.S. Artikel 39 De Onderwijsraad, de Onderzoeksraad, de Innovatie- en Valorisatieraad en de Raad Internationaal Beleid § 1 De Academische Raad wordt bij de uitoefening van zijn bevoegdheden bijgestaan door de Onderwijsraad, de Onderzoeksraad, de Innovatie- en Valorisatieraad en de Raad Internationaal Beleid. De samenstelling van deze raden wordt bepaald door de Academische Raad. Er wordt gestreefd naar evenwicht tussen geslachten, waarbij minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot het andere geslacht behoort. Sterke formulering

Onderzoeksraad 37% vrouwen in totaal. Het streven naar evenwicht en minimaal 1/3 vrouwen is behaald. Indien de plaatsvervangers (9 vrouwen en 9 mannen) worden meegeteld is 43% vrouw.


Vz. Vicerector 1 0 1

Effectieve leden 11 7 18

Totaal 12 7 19


24

Raad Internationaal Beleid



FACIR 4 5 9

ZAP 5 3 8

Studenten 1 1 2

Totaal 11 9 20

45% vrouw in totaal. Het streven naar evenwicht en minimaal 1/3 vrouwen is behaald.


Innovatie- en Valorisatieraad



IOF-raad 4 4 8

Bijkomende leden 3 1 4

Totaal 8 5 13

38% vrouw in totaal. Het streven naar evenwicht en minimaal 1/3 vrouwen is behaald.


25

Faculteitsbureau ES, IR, LW, PE, RC: minstens 1 vrouw is decaan, vicedecaan of academisch secretaris. Dit is niet het geval voor LK, GF en WE. In alle faculteitsbureaus samen zijn er 29% vrouwen.

Faculteit Man Vrouw Totaal

LW 1 2 3

RC 3 1 4

ES 2 3 5

PE 2 1 3

WE 3 0 3

IR 2 1 3

GF 4 1 5

LK 5 0 5

Totaal 22 9 31

Centraal reglement betreffende de bestuurlijke inrichting en de werking van de faculteiten van de VUB Artikel 12 Samenstelling §1. Het Faculteitsbureau bestaat uit minstens volgende stemgerechtigde leden: a. de decaan; b. de vicedecaan; c. de academisch secretaris. In het aanvullend facultair reglement kan bepaald worden dat ten hoogste twee bijkomende leden aan het Faculteitsbureau worden toegevoegd. §2. De administratief secretaris zetelt met raadgevende stem. Artikel 18 Voordracht van de kandidaten §2. Bij de voordracht van kandidaten voor de mandaten van vicedecaan en academisch secretaris aan de Faculteitsraad wordt ernaar gestreefd dat ten minste eén van de kandidaten tot het andere geslacht behoort.

Faculteitsraad LK, RC, LW, PE, WE: 2015 of 2016 installatie nieuwe faculteitsraad? IR: Tot het einde van het kalenderjaar 2015 zetelden alle ZAP-leden als stemgerechtigd lid in de faculteitsraad. Op 18/2/2016 is de faculteitsraad in zijn nieuwe samenstelling geïnstalleerd waarbij +/- een 1/3-2/3 verhouding werd bereikt. GF: samenstelling vanaf 2

e semester 2015-2016: 16 vrouwen en 40

mannen (effectieve leden).


LW 22 18 40

RC 14 11 25

ES 30 19 39

PE 27 28 55

WE 37 12 49

IR GF 40 16 56

LK 32 12 27

Totaal

Centraal reglement betreffende de bestuurlijke inrichting en de werking van de faculteiten van de VUB Artikel 5 Samenstelling §4. Er wordt naar gestreefd dat minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot het andere geslacht behoort. §5. Er wordt gestreefd naar een evenwichtige vertegenwoordiging van het zelfstandig academisch personeel vanuit elke vakgroep, met inachtneming van de volgende elementen: a) de omvang van de vakgroepen; b) de spreiding over de verschillende vak-en expertisegebieden; c) de verhouding voltijdse en deeltijdse mandaten; d) de verschillende graden; e) gender en diversiteit.

26

Evaluatie- en bevorderingscommissies (EBC) 64 % mannen en 36% vrouwen maar de minimale 1/3 vrouwen in elk EBC wordt niet behaald. RC: de decaan zoekt momenteel een oplossing om het vereiste evenwicht te bereiken. Overige EBC’s: IES: 4 mannen en 2 vrouwen CA: 4 mannen (+1 IDLO) en 2 vrouwen OZR: 3 mannen en 3 vrouwen


LW 4 2 6

RC 5 2 7

ES 4 5 9

PE 4 1 5

WE 6 3 9

IR 10 5 15

GF 5 3 8

LK 5 3 8

Totaal 43 24 67

Reglement voor het ZAP, de Gastprofessoren en de vervangers Artikel 3 Gender en neutraliteit Bij de samenstelling van de commissies waarin dit reglement voorziet wordt er gestreefd naar evenwicht tussen geslachten, waarbij minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot het andere geslacht behoort. Zie Artikel 6 van het Reglement voor het ZAP, de Gastprofessoren en de vervangers (RvB 29/09/2015) voor de bepalingen over de Selectiecommissies.

Selectiecommissie ES: selectiecommissies telkens aangevuld met experten/externen. IR: de vaste selectiecommissie werd officieel samengesteld op de faculteitsraad van 10/12/2015. RC: 3 mannen en 1 vrouw. Om het genderevenwicht te behouden zal bij de toevoeging van de twee specifiek inhoudsdeskundige leden, altijd minstens één vrouw worden aangewezen.

LK: 4 mannen en 2 vrouwen. Vanaf de faculteitsraad van 17/02/2016. LW: 3 mannen en 2 vrouwen. Samenstelling vanaf 2015-2016. WE: 2 mannen. Bij de aanduiding van de ad hoc leden zal er aandacht zijn voor genderevenwicht (vanaf 2016?). PE: 3 vakgroepvoorzitters (plvv. vice-vakgroepvoorzitters) en ad hoc 2 ZAP-leden van de vakgroep met een vacature en 2 externe ZAP-leden, mogelijk van buiten de VUB (vanaf 2016?).


LW 3 2 5

RC 3 1

ES - economische wetenschappen 1 2

ES - sociale wetenschappen 2 1

PE

WE 2 0

IR 3 2 5

GF

LK 4 2

Totaal

Reglement voor het ZAP, de Gastprofessoren en de vervangers Artikel 3 Gender en neutraliteit Bij de samenstelling van de commissies waarin dit reglement voorziet wordt er gestreefd naar evenwicht tussen geslachten, waarbij minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot het andere geslacht behoort. Zie Artikel 6 van het Reglement voor het ZAP, de Gastprofessoren en de vervangers (RvB 29/09/2015) voor de bepalingen over de Selectiecommissies.

27

4. Kwalitatieve monitoring: stand van zaken GAP-actiepunten

Voldoende gerealiseerde actiepunten zijn in groen aangeduid. Onvoldoende gerealiseerde actiepunten in oranje en niet gerealiseerde actiepunten in rood.

Nr. Verantwoordelijke Actiepunten 2014

1. Raad van Bestuur VUB ondertekent het interuniversitaire Charter Gender van de VLIR

Het VLIR Charter Gender werd op voorstel van de Rector goedgekeurd door de Raad van Bestuur van 02/07/2013.

2. Raad van Bestuur De integratie van het GAP in het Algemeen Strategisch Plan van de VUB

GAP werd goedgekeurd door de Raad van Bestuur van 28/01/2014 (RVB.635/Q4/01) en geïntegreerd in ASP 2, optimaliseringsportfolio ASP/PTOP115 “Duurzaamheid en Gender”. Formele goedkeuring van het GAP als ASP 2-project door het Dagelijks Bestuur van 19/01/2015.

3. STBE, GAP De ontwikkeling van een genderindicator voor de monitoring van het ASP 2

Jaarlijks vindt een kwantitatieve en kwalitatieve monitoring plaats die aansluit bij de ASP-rapportering met als KPI “Jaarlijks worden minimaal twee derde van de geplande actiepunten gerealiseerd”.

4. Faculteiten, GAP De integratie van gender in de facultaire strategische plannen

De faculteiten integreerden in meer of mindere mate genderaspecten in hun beleidsplan. De Stuurgroep GAP adviseerde hierover via een uitgebreid document (Raad van Decanen van 04/11/2013). In het LW-beleidsplan van 2015 werd expliciet een genderluik opgenomen. De integratie van gender in de facultaire strategische plannen is een werkpunt voor de volgende strategische cyclus.

5. VLIR Er is duidelijkheid over het statuut en de opdracht van de VLIR High Level Task Force Gender

Wordt voortgezet en coördineert de interuniversitaire monitoring. Vicerector prof. dr. Yvette Michotte vertegenwoordigt de VUB.

6. GAP Er is duidelijkheid over het statuut, de opdracht en de samenstelling van de Stuurgroep GAP

De Stuurgroep GAP is een ad hoc adviesorgaan (cf. punt 1, identificatie en opdracht Stuurgroep GAP).

7. Raad van Bestuur De aanstelling van een beleidsmedewerker gender en diversiteit aan de VUB

De aanwerving per 01/01/2015 van een medewerker (Dienst Strategie en Beleidsvoorbereiding) met als taak de implementatie van het GAP (BEC.883/P2/18). Dit is conform de beslissing van de RvB 28/01/2014.

8. Marcom, GAP Een webpagina over het GAP en de initiatieven van het genderbeleid


9. Marcom, GAP Communicatie over het GAP

Op regelmatige basis worden onderwerpen in de VUB-nieuwsbrief (personeel) gepubliceerd. Het GAP werd toegelicht op de welzijnsdag georganiseerd door de Dienst Personeel op 27/05/2014. In 2015 werden videoboodschappen opgenomen met prof. dr. Machteld De Metsenaere, Joël Branson, Annick Hubin, Els Consuegra en Karen Celis. Deze werden op de GAP website geplaatst. In 2015 werd ook promotiemateriaal ontworpen over gender aan de VUB i.s.m. RHEA, expertisecentrum Gender, Diversiteit en Intersectionaliteit. In 2016 verschijnt een infographic over gender aan de VUB in het VUB tijdschrift Henri.

10. Marcom, GAP Integratie genderbeleid in het jaarverslag en de jaarverslagbrochure

De Stuurgroep GAP is niet in het Organiek Statuut opgenomen (geen principiële samenstelling) en wordt bijgevolg niet vermeld in het officiële jaarverslag, maar wel in de populaire jaarverslagbrochure opgemaakt door Marcom: 2013-2014 p. 31, http://www.vub.ac.be/downloads/Jaarverslag%202013-14_DEF.PDF


http://www.vub.ac.be/downloads/Jaarverslag%202013-14_DEF.PDF

28

2014-2015 p 36, https://issuu.com/vubrussel/docs/vub-jaarverslag-2014-2015 11. GAP, Faculteiten Explicit search bij nieuwe aanwervingen postdocs en zelfstandig academisch personeel

Op de GAP-stuurgroep van 20/01/2015 engageerde de personeelsdienst zich om dit actiepunt op te nemen (en uit te breiden naar het aantal bevorderingen M/V). Verschillende faculteiten gaven aan voorstander te zijn van een centraal uitgewerkt systeem om het aantal sollicitanten voor een nieuwe vacature of de aanvragers voor een bevordering te monitoren. Naast monitoring is bewustmaking rond deze problematiek noodzakelijk (eventueel via de facultaire selectiecommissies en EBC’s).

ES ES heeft nog geen specifieke procedure opgezet voor explicit search. De faculteit hoopt dat door de genderevenwichtige samenstelling van faculteitsbestuur en EBC (vandaag 4M/5V) er alleszins een implicit search plaatsvindt om in evenredige mate mannelijke en vrouwelijke kandidaten te vinden.”

GF Vrouwen worden aangemoedigd om te postuleren.

IR Vacatures, evaluaties en bevorderingen AP houden waar mogelijk rekening met genderbeleid maar belangrijkste criterium is wetenschappelijke kwaliteit (dit overigens mede op uitdrukkelijke vraag van vrouwelijke AP-leden).

LK Conform de template van de personeelsdienst, vermelden wij in alle vacatures dat vrouwelijke kandidaten in het bijzonder worden aangemoedigd om zich kandidaat te stellen.

LW Vacatures houden rekening met het facultair beleidsplan waarin gender als aandachtspunt is opgenomen.

PE Binnen de faculteit PE zijn er over het algemeen meer vrouwelijke dan mannelijke kandidaten. Dit wordt ook weerspiegeld in de genderverdeling bij het jonge ZAP waar we meer vrouwelijke dan mannelijke ZAPers zien. Bij het openbaar maken van vacatures worden deze (naast de geijkte wegen) ook rondgestuurd via persoonlijke netwerken van relevante ZAPpers. Zo verhogen we (de diversiteit van) de instroom.

RC Vrouwen worden vaak expliciet aangemoedigd om zich kandidaat te stellen. Een opvolging van genderverhoudingen bij kandidaten en effectieve aanstellingen lijkt noodzakelijk. Die opvolging zou kunnen gebeuren door faculteitssecretariaat op basis van onder andere Talent finder en EBC-aanvragen en beslissingen. Aanleveren van sjabloon om dit op te volgen vanuit centrale diensten lijkt aangewezen.

WE Reactie 2014: Er wordt getracht om bij elke vacature gender expliciet aandacht te geven. Voor vacatures van de faculteit WE blijkt de balans bij de kandidaturen echter zeer vaak een basisprobleem te zijn.

12. GAP Nulmeting verhoudingen academisch personeel en detectie knelpunten

In 2013 werden data verzameld en verwerkt tot schaardiagrammen per faculteit (gepresenteerd op het strategisch seminarie van januari 2014). Cijfers en schaardiagrammen worden in het GAP-jaarverslag geïntegreerd.

13. GAP In kaart brengen van instroom-, doorstroom- en uitstroombewegingen academisch personeel

In 2013-2014 gebeurde een kleinschalig onderzoek als opdracht voor het Opleidingsonderdeel Kwantitatieve Methoden voor Personeelsbeleid. Dit zal ook zo zijn voor 2015-2016. Daarnaast vond in 2015 het onderzoek “Genderverschillen in overgangskansen binnen het academisch personeel aan de VUB” plaats (bezoldigde studentenjob voor Alan Verheyen, student MA Handelsingenieur, promotoren: prof. dr. Marie-Anne Guerry en PhD. Evy Rombaut). Dit onderzoek bestudeert de carrières van het AP van de VUB en in het bijzonder de verschillende overgangen, namelijk “promotie” (bv. docent wordt hoofddocent), “wastage” (bv. docent verlaat de VUB) en “blijven in eenzelfde personeelscategorie” (bv. docent blijft docent). Het uitgewerkte wiskundig model gaat na of mannen en vrouwen significant meer kans hebben om over te gaan van groep a naar groep b. In een eerste fase is er een globale analyse van de VUB uitgevoerd. Daarna werd de evolutie van verschillen in overgangskansen bestudeerd door twee

https://issuu.com/vubrussel/docs/vub-jaarverslag-2014-2015

29

perioden te vergelijken (1999 tot 2003 en 2009 tot 2013). Vervolgens werden de verschillen in overgangskansen per faculteit onderzocht en werd ook nagegaan welke invloed de variabelen "Burgerlijke Staat", "Effectief" (VTE), "Kinderen" en "Leeftijd" hebben. Voor sommige categorieën was geen analyse mogelijk wegens het ontbreken van een stabiele sample size. Het onderzoeksrapport en de resultaten werden op de GAP Stuurgroep van 15 oktober 2015 voorgesteld en besproken. Verschillende hypotheses werden geformuleerd met het oog op verder onderzoek.

14. DocBe, VUB Career Center

Individuele- en groepscoaching van doctoraatsstudenten

Individuele coaching gebeurde door het Career Center maar wordt nu door DocBe geëvalueerd. Groepscoaching werd via het Career Center uitbesteed aan Martine Alonso Marquis van Key2Advance. Dit werd uitgevoerd in eerste semester van 2015-2016 en zal opnieuw ingepland worden in het tweede semester. Daarnaast wordt ook een specifieke workshop rond “Career Compass” ingericht tijdens de PhD dag. In het inhoudelijk verslag van de Vrije Universiteit Brussel 2014-2015 m.b.t. het OJO-decreet (ondersteuning voor jonge onderzoekers) is gender opgenomen als een richtinggevend principe. Voorts worden tal van maatregelen en acties ondernomen m.b.t. loopbaanontwikkeling en begeleiding van jonge onderzoekers, hetzij vooral gericht op het de aansluiting met de arbeidsmarkt en het ontwikkelen van zogenaamde transferable skills (naast academische). DocBe denkt aan het opzetten van een mentoringproject voor PhD’s.

15. VUB Career Center Jobbeurs voor PhD en postdocs vanuit genderperspectief en netwerkingevent

Dit actiepunt werd in samenspraak met het VUB Career Center in 2013 geformuleerd. Andere prioriteiten hebben tot nu toe voorrang gekregen waardoor de uitvoering van dit actiepunt niet is gebeurd. Dit actiepunt wordt geannuleerd (mail 16/02/2016 Arthur Skenazi).

16. GAP Pilootproject mentoring: analyse best practices en opstart

Het project “Interfacultair pilootproject mentoring van AP in een Tenure Track mandaat” werd op de Raad van Decanen van 01/12/2014 voorgesteld. Voor elke faculteit werd een facultair coördinator aangesteld. De centrale coördinatie gebeurt door Jan Den Haese, Patrick Stouthuysen en Lisa Wouters. Een eerste interfacultair overleg vond plaats op 11 mei 2015. Op 27 november 2015 vond een infomeeting plaats voor potentiële mentees. Begin 2016 zijn er een 15-tal koppels mentee-mentor gestart of van plan te starten met een traject (zowel inter- als intrafacultaire matching). Net voor of na de zomer van 2016 staat een intervisie en informele ontmoeting met alle mentees en mentoren gepland. In het najaar van 2017 vindt de evaluatie van het pilootproject plaats en is het draaiboek klaar.

17. GOCO, GAP Duidelijkheid over in welke centrale en facultaire bestuursorganen de 1/3-2/3 regel van kracht

Genderbepalingen zijn opgenomen in het Organiek Statuut (RvB 16/09/2014), het Centraal reglement betreffende de bestuurlijke inrichting en de werking van de faculteiten van de VUB (RvB 2/06/2015) en het Reglement voor het ZAP, de Gastprofessoren en de vervangers (RvB 29/09/2015).

18. GOCO, GAP Transparante procedures voor de samenstelling van bestuursorganen

De GOCO-hervorming werd in 2015 afgerond. De samenstelling van centrale en facultaire bestuursorganen is duidelijk.

19. Faculteiten, GAP Minimaal 1/3 vertegenwoordiging van elk geslacht in EBC’s en in selectiecommissies

Genderbepalingen zijn opgenomen in nieuwe Reglement voor het ZAP, de Gastprofessoren en de vervangers (RvB 29/09/2015). EBC’s: 64 % mannen en 36% vrouwen maar de minimale 1/3 vrouwen in elk EBC wordt niet behaald.

30

20. Dienst Personeel, GAP Leidinggevenden (AP) krijgen vorming over gender en diversiteit

Alle faculteitsbesturen en leden van EBC’s werden uitgenodigd voor de lunchlezing met prof. dr. Marieke van den Brink op 09/02/2015 over gender in selectie- en benoemingsprocedures (organisatie: GAP). De opkomst van de beoogde doelgroep was relatief laag.

21. Dienst Personeel, GAP De leiderschapstraining voor ATP bevat een genderaspect

Vanaf december 2015 wordt een introductie rond de VUB-gendervisie geïntegreerd in het opleidingsprogramma “Leidinggeven” (VTO). initieel werd deze opleiding gestart voor ATP, maar intussen zijn er ook al verschillende jonge ZAP-collega’s die de opleiding hebben gevolgd.

22. Marcom, GAP De gender proofing van academische evenementen, communicatie en documenten

Hierover werd een mondeling akkoord met de directie van Marcom gesloten (07/01/2015). Op de academische opening 2015-2016 in BOZAR was er aandacht voor gender en diversiteit. De faculteit LW paste de persoonsvormen in het facultair reglement aan (haar/zijn). R&D voerde een dergelijke actie uit.

23. Crosstalks VUB, GAP De jaarlijkse organisatie van netwerkingsmoment(en) voor vrouwelijke academici

2014: 04/03/2014 - Campustalks #20: International Women's Day with the VUB Doctoral Schools: http://crosstalks.vub.ac.be/04032014-campustalks-20-international-womens-day-vub-doctoral-schools 2015: 10/03/2015 - Campustalks #23: International Women’s Day http://crosstalks.vub.ac.be/10032015-campustalks-23-international-womens-day 2016: Van 5 t/m 11 maart 2016 vindt i.s.m. GAP, R&D, Crosstalks, RHEA, het African Filmfestival, Muntpunt en Sophia vzw de VUB Gender Week plaats met diverse activiteiten: http://www.vub.ac.be/over/genderweek waaronder ook een Food for Thought (R&D): Met Food for Thought biedt R&D u, in samenwerking met de VUB-geleding van de Jonge Academie, maandelijks de kans om deel te nemen aan enkele gesprekstafels. Per editie wordt een thema gekozen dat niet alleen interessant is voor zeer uiteenlopende disciplines, maar tevens een gemeenschappelijke uitdaging vormt voor globale problemen. Naast de twee thematafels is er ook telkens een beleidstafel waar u als onderzoeker de directe dialoog met onze onderzoekbeleidsmakers kan aangaan en mee kan bouwen aan de facilitering van het interdisciplinaire onderzoek aan de VUB.

24. Dienst Personeel Vastbenoemd ZAP wordt tijdens zwangerschapsverlof vervangen (bezoldigd)

Er is nood aan duidelijkheid over deze regel naar faculteiten toe (procedure, loonschaal, tijdsduur etc.) en aan de bekendmaking van deze regel bij de doelgroep.

25. GAP, PRMI De arbeidsgeneesheer reikt correcte informatie en praktische oplossingen aan voor zwangere vrouwen die in een risicovolle werkomgeving werken (labo) met het oog op zo min mogelijk impact op het verdere verloop van hun academische carrière

Op 28/10/2014 vond hierover een eerste overleg plaats. Waren aanwezig: Machteld De Metsenaere, Jan Veny, Raf Devos, Mieke Gijsemans, Maha Najjar, Geert Seynaeve, Dimitri Devuyst, Walter Kempenaers, Stefan Magez en Lisa Wouters (verontschuldigd: Karin Vanderkerken). Een tweede overleg vond plaats op 17/12/2014 met Machteld De Metsenaere, Lisa Wouters, Dimitri Devuyst en Geert Seynaeve. Een specifieke werkgroep m.b.t. deze problematiek wordt opgericht, met een adviserende rol t.a.v. het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, De samenstelling van deze “Werkgroep moederschapsbescherming”: Maha Najjar, Geert Seynaeve, Tim Vandenberghe/Jo Coulier, Nikie Stevens en Gily Coene en Lisa Wouters. Anneleen Verhaeghe (PRMI) is de trekker van deze werkgroep. De werkgroep kwam in 2015 samen op 03/04, 03/06, 06/10, 21/10 en 19/11/2015 met als resultaat: - een procedureflow moederschapsbescherming, te finaliseren in maart 2016 (goedkeuring CPBW vereist) - een overzicht van reglementen m.b.t. zwangerschap voor diverse statuten - een groeiend besef over de noodzaak van goede communicatie over rechten en plichten bij zwangerschap

http://crosstalks.vub.ac.be/04032014-campustalks-20-international-womens-day-vub-doctoral-schools

http://crosstalks.vub.ac.be/04032014-campustalks-20-international-womens-day-vub-doctoral-schools

http://crosstalks.vub.ac.be/10032015-campustalks-23-international-womens-day

http://www.vub.ac.be/over/genderweek

31

26. DocBe, RHEA, GAP Generieke en disciplinespecifieke seminars en workshops gender(methodologie) voor PhD's

Met het maandelijks interdisciplinaire en vrij toegankelijke onderzoeksseminarie (brown bag lunch seminar) van RHEA is het aanbod relatief groot. Daarnaast zijn er regelmatig seminars met credit, meestal georganiseerd i.s.m. de Doctoral School of Humanities. Bv. RHEA “Master Class with Nirmal Puwar” op 04/12/2015 en het Seminar on “Ethical Issues in Research and Teaching on Historically Disadvantaged Groups” van de VPW working group on Diversity & Equality op 08/10/2015. VUB participeert ook steeds aan het Interuniversity Gender Research Seminar dat in 2015 te Antwerpen plaatsvond. Voor de doctorals schools NSE en LSM, die minder ervaring hebben in deze materie, wordt gezocht naar een geschikte en relevante invulling van het thema (door DocBe).

27. Studentenbeleid Een digitaal meld- en informatiepunt voor studenten (+ communicatie hierover)

De Raad van bestuur van 30/06/2015 verklaarde zich akkoord met de oprichting van een centraal meld- en informatiepunt ongewenst grensoverschrijdend gedrag (OGG) op de campussen; i.e. geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, cf. de welzijnswetgeving (KB van 10 april 2014). Het meldpunt is er voor zowel studenten als personeel als bezoekers. Op 15 juli en 19 augustus 2015 vonden kaizen-workshops plaats. Actoren van verschillende VUB-diensten, hulpverleners, beleidsmakers en academici brachten de huidige manier van werken in kaart (as is) en ontwikkelden een gezamenlijke visie (future state) over het systeem van procedures, het takenpakket van een dergelijk meldpunt en de hiermee verbonden competenties. De Raad van Bestuur van 8/09/2015 verklaarde zich akkoord met de conceptualisering van het meldpunt zoals uitgewerkt tijdens de kaizen-workshops en vertrouwde de uitvoering ervan, incl. de praktische uitrol, toe aan de Algemeen Beheerder en de Directeur Personeel. Het Directiecomité van 18/01/2016 verklaarde zich akkoord met de voorgestelde opzet (eveneens kennisname door de Studentenraad van 24/09/2015 en het CPBW van 29/09/2015). Bij het begin van het 2e semester 2015-2016 gaat een pilootfase met o.a. het CAW Brussel van start. In november 2016 vindt een eindevaluatie plaats. Op basis hiervan wordt de werking al dan niet bijgestuurd.

28. Dienst Personeel, Rector Toelichting van de visie tijdens de jaarlijkse onthaaldag voor ZAP

Het VUB onthaalbeleid werd herwerkt. Er vindt nu maandelijks een onthaaldag plaats. Verder te bekijken met Elke Ceuppens.

29. Dienst Personeel Een genderperspectief in de jaarlijkse bevraging van nieuw personeel (AP/ATP)

Actiepunt niet meer van toepassing en wordt bijgevolg geannuleerd.

30. Dienst Personeel Intentieverklaring 'Respect voor elkaar op het werk' in onthaalmap nieuw personeel

Het VUB onthaalbeleid werd herwerkt. Er vindt nu maandelijks een onthaaldag plaats. De intentieverklaring kan op de memorystick met informatie voor het nieuwe personeelslid.

Initiatieven faculteiten, werkgroep, specifieke actie, vorming, …

Faculteit WE: Er is een facultaire Gender werkgroep opgericht (2014) met als voorzitter prof. dr. Stefan Magez. Deze werkgroep komt 1 à 2 keer per jaar samen om de kernpunten van het GAP op te volgen en hierover te communiceren. De laatste keer was dat na de GAP Stuurgroep van oktober 2015, in de aanwezigheid van de decaan, en werd het GAP verslag grondig besproken. Als gevolg van de input van deze werkgroep werden nu alle facultaire vergaderingen verplaatst naar gezinsvriendelijke uren, en werd er door de decaan nu persoonlijk op toegezien dat ook de vakgroepen deze transitie doorvoeren.

32


1. Faculteiten, Marcom, GAP Alle faculteiten streven naar een evenwichtige M/V instroom van studenten

ES Er bestaan geen opleidingen met scheefgetrokken studentenpopulaties binnen ES. De faculteit voert dan ook geen beleid terzake.

GF Reeds meer V dan M.

IR Ja, de faculteit IR zet specifiek in op het rekruteren van meer vrouwelijke studenten in de opleidingen burgerlijk en industrieel ingenieur.

LK Er is nog steeds een goed evenwicht in de Faculteit over de opleidingen heen: 418 mannelijke 407 vrouwelijke studenten.

LW Daar heeft de faculteit geen impact op.

PE Dit is moeilijk te organiseren (omdat het domeinspecifiek is) maar wordt wel opgevolgd. Als faculteit hebben we hier echter weinig impact op.

RC Er lijkt zich op dit vlak geen probleem te stellen in de faculteit RC.

WE Reactie 2014: Hier stelt zich geen probleem binnen de vakgroep WE als geheel. Wel is het duidelijk dat er binnen bepaalde richtingen een natuurlijke differentiatie optreedt.

Ter informatie. 2015-2016: 6,719 mannelijke en 8,031 vrouwelijke = 14,750 studenten (eerste inschrijving diplomacontract) = 46% mannen en 54% vrouwen.

Diverse acties: 22 november 2015 - Martina Tempels, voorzitster van het STEM-platform en Fellow VUB: http://www.vubtoday.be/nl/content/vub-ondertekent-stem-charter http://www.vub.ac.be/events/2015/wiskunnend-wiske-wedstrijd-2015-2016

http://www.vubtoday.be/nl/content/vub-ondertekent-stem-charter

http://www.vubtoday.be/nl/content/vub-ondertekent-stem-charter

http://www.vub.ac.be/events/2015/wiskunnend-wiske-wedstrijd-2015-2016

33

2. Faculteiten Faculteiten ontwikkelen een ZAP-meerjarenplan met aandacht voor gender

In de voorlopige versie van het ZAP-reglement van mei 2015 was in artikel 90 “Bevorderingscontingent en bevorderingsplan” het volgende opgenomen: “... rekening houdend met het aldus vastgelegde contingent stelt het bestuur voor dezelfde periode een meerjarenplan op, waarin de facultaire politiek wordt bepaald met betrekking tot de bevorderingen. In dit plan wordt onder meer rekening gehouden met de noden van de faculteit en een evenwichtige verdeling van de ZAP-formatie binnen de faculteit.” Deze formulering werd in de goedgekeurde versie geschrapt. Faculteiten bepalen autonoom het personeelsbeleid. Het gebruik van het model JB (High-level langetermijnanalyse per personeelscategorie, piloot in ES) wordt afgetoetst. Het Model JB biedt een blik op de personeelsmatige toekomst van een faculteit inzake uitgaven en middelen. Het model wordt uitgesplitst per personeelscategorie ZAP/AAP/ATP en baseert zich op een combinatie van data en hypotheses of zogenaamde draaiknopjes. Dit laat de faculteit toe om het effect van eventuele beleidsbeslissingen te simuleren.

ES De aanbevelingen van het GAP werden opgenomen in het ZAP-meerjarenplan.

GF Niet aanwezig, is verwerkt in strategisch beleidsplan.

IR Aanstellingen na vacatures AP houden waar mogelijk rekening met genderbeleid maar eerste vereiste bij aanstelling gaat naar kwaliteit.

LK Er zal een nieuw personeelsplan voor 2017-2021 worden opgesteld waarin hiermee rekening zal worden gehouden.

LW Ja, nieuwe procedure geïmplementeerd m.i.v. academiejaar 2015-2016 (1/10/2015).

PE Ja; gender is een aandachtspunt binnen het ZAP-meerjarenplan.

RC In 2015 werd een vrouwelijke hoofddocent bevorderd tot hoogleraar. In 2016 werd een vrouwelijke docent bevorderd tot hoofddocent. De uitvoering van het fac. beleidsplan lijkt daarmee “op schema” te zitten en wordt verder opgevolgd.

WE Reactie 2014: Er is de intentie om de genderbalans te corrigeren op het niveau van het ZAP, richting de verhouding die we terugvinden op het niveau PhD/early post-doc.

3. GAP Onderzoeksproject naar uitstroom van vrouwelijk academisch personeel (exitgesprekken)

Na overleg (Dra. Evy Rombaut en Lisa Wouters) met de Personeelsdienst werd op 16/10/2015 het volgende overeengekomen voor AP: 1. HRDE contacteert het AP-lid (ZAP – AAP) dat vrijwillig ontslag neemt met de vraag om vrijwillig en vrijblijvend deel te nemen aan een kort exitgesprek in het kader van een lopend doctoraatsonderzoek. 2. Indien betrokkene weigert, stopt de procedure zonder dat er persoonlijke of loopbaangegevens bekend zijn. 3. Indien betrokkene toestemt, kan de bevraging doorgaan. Voor ATP loopt de procedure via Jan Den Haese. Er vond in 2015 geen enkel exitgesprek plaats wegens het niet in gang treden van de procedure.

4. GAP, Dienst Personeel Professionele coaching met verhoogde deelname-sensibilisering van vrouwen

De GAP stuurgroep van 15 oktober 2015 besloot om dit actiepunt uit te stellen en zich eerst te bevragen over welke coaching relevant is. Hiertoe werd contact met Ilse Rooman opgenomen. Uiteindelijk vond de brainstorm over coaching niet plaats. De Stuurgroep van 26/02/2016 beslist dit actiepunt op te schorten en voorrang te geven aan reeds lopende projecten (met gelijkaardige doelen) zoals het mentoringproject en de loopbaanbegeleiding van jonge onderzoekers.

5. Dienst Personeel Ondersteuning bestuurstaken centrale organen (bv. vorming)

In 2015 vond voor een eerste keer een vorming plaats voor bestuurders m.b.t. de werking van de VUB, de waarden etc.

6. Faculteiten Faculteiten valoriseren bestuurstaken maar hebben ook aandacht voor overbevraging

In de “Competentietoets onderwijs, onderzoek en maatschappelijke dienstverlening” is een luik opgenomen m.b.t. bestuurlijke aangelegenheden

34

(Facet 1: Interne dienstverlening - vertegenwoordiger in interne organen).

ES Bestuurstaken worden gevaloriseerd. Er werd een inventaris gemaakt van de tijdbelasting die bestuurstaken inhouden en daarmee wordt rekening gehouden bij de verdeling en valorisatie van de functies.

GF Wordt mee opgenomen in ZAP evaluatie.

IR Binnen de pijler ‘dienstverlening’ worden bestuurstaken binnen de faculteit en de universiteit in ogenschouw genomen. Hierbij wordt er in de mate van het mogelijke over gewaakt vrouwelijke AP-leden niet te overbelasten (in functie van de minimale 1/3 vertegenwoordiging in beslissingsorganen).

LK Bestuurstaken worden gevaloriseerd aangezien deze worden opgenomen in de evaluaties en aanvragen tot bevordering. Een opmerking hierbij is wel dat de opgelegde genderverhoudingen leiden toch tot een overbevraging van de vrouwelijke ZAP’ers. In de allocatie worden bestuurstaken eveneens gevaloriseerd, dit is 1 van de vier parameters op basis waarvan de onderwijskredieten onder vakgroepen worden verdeeld.

LW Er wordt hierbij rekening gehouden met de ZAP competentietoets.

PE Ja; is een expliciet criterium in het bevorderingsbeleid.

RC Wat de faculteit RC betreft werd bij de bevorderingen in 2015 en 2016 de inzet in facultaire en universitaire structuren in rekening gebracht. Ook bij het al dan niet toestaan van cumul houdt de faculteit rekening met dergelijke inzet.

WE Reactie 2014: Dit wordt binnen de faculteit WE systematisch reeds gedaan.

7. Faculteiten Faculteiten communiceren duidelijk over bevorderingsprocedures en geven feedback

ES Er worden systematisch voorbereidende en feedback-gesprekken gehouden bij bevorderingsaanvragen. Er bestaat volledige transparantie over de procedure en criteria.

GF Wordt gedaan door decaan bij nieuwe aanstellingen.

IR Ja, maar staat ons inziens los van gender; feedback in functie van de facultaire bevorderingscriteria gebeurt naar alle AP-leden.

LK Facultair college bestaat niet meer sinds september.

LW Ja, nieuwe procedure geïmplementeerd m.i.v. academiejaar 2015-2016 (1/10/2015).

PE Ja, en wordt nog uitgebreid vanaf 2016.

RC Verslagen en beslissingen van EBC’s worden meegedeeld aan de betrokkenen.

WE Reactie 2014: Dit wordt reeds systematisch binnen de faculteit WE gedaan.

8. Faculteiten, VUB Foundation

Elke faculteit draagt jaarlijks minstens één vrouw voor als Fellow van de VUB

Een overleg hierover vond plaats met Ann Verbeeck op 30/10/2014. In het VUB Fellowship Reglement (RvB 09/12/2014) werd artikel 11 “Genderevenwicht” opgenomen: “Bij het voordragen van Fellow kandidaten wordt er door de vakgroepen en de betrokken faculteitsraden op toegezien dat de algemene universitaire richtlijnen en criteria met betrekking tot het genderevenwicht worden opgevolgd en nageleefd”. Elk jaar is er wel een faculteit die geen vrouwelijke fellow voordraagt. Het totaal aantal fellows bedraagt momenteel 109 waarvan 36 vrouwen of 33%.

ES De faculteit draagt elk jaar zowel mannelijke als vrouwelijke fellows voor.

35

GF In 2015 2, 2016, 1

IR Ja, reeds minimaal 1 vrouw voorgedragen bij elke ronde voor selectie kandidaat-fellows.

LK Dit is gebeurd voor 2015. Niet het geval voor 2016.

LW Ja, 2 van de 5.

PE Genderevenwicht is een expliciet criterium bij het voordragen en selecteren van de fellows binnen PE.

RC Ja (in 2014 werd een vrouw verkozen als fellow voor de faculteit RC). In 2015 werd één vrouw voorgesteld als fellow voor de fac RC: Mevr. Lut Sommerijns, Pensions and Discrimination Lawyer en Secretary General of the Belgian Association of Pension Institutions (2007-2010).

WE Reactie 2014: /

9. Faculteiten Aandacht voor impact van internationale rekrutering op genderverhoudingen in het ZAP

ES De faculteit houdt rekening met de impact van internationaal gerekruteerd WP op genderverhoudingen. Voorlopig blijft die internationale rekrutering beperkt, vermits opdrachten meestal een onderwijscomponent inhouden en onderwijs nog in belangrijke mate in het Nederlands plaatsvindt.

GF Is afhankelijk van mensen die postuleren.

IR Aanstellingen na vacatures AP houden waar mogelijk rekening met genderbeleid maar eerste vereiste bij aanstelling gaat naar kwaliteit.

LK Aangezien onze beide opleidingen Nederlandstalig zijn, is internationale rekrutering weinig relevant in onze Faculteit.

LW Bij gelijkwaardige kandidaturen wordt rekening gehouden met de genderverhoudingen.

PE Dit aandeel is binnen de faculteit vrij klein gegeven de dominantie van nederlandstalige opleidingen. Wat betreft de aanwerving van

internationale OAP-ers zien we een gelijkaardige genderverdeling vergeleken met nationale rekruteringen.

RC Wordt momenteel niet expliciet opgevolgd. Zal voorgelegd worden op faculteitsraad bij opvolging GAP en jaarverslag GAP door faculteitsraad RC.

WE Reactie 2014: Dit wordt opgevolgd, maar de rekrutering zelf is volledig gebaseerd op kwaliteit, waarbij er steeds aangespoord wordt dat vrouwelijke onderzoekers zich kandidaat stellen.

10. OZR/R&D De Onderzoeksraad heeft oog voor alternatieven voor langdurig verblijf in het buitenland

Cf. uittreksel OZR-verslag 2012 (TT & buitenlandverblijven). Dit OZR-standpunt werd in 2012 geformuleerd en wordt nog steeds gehanteerd. Ook de “Competentietoets onderwijs, onderzoek en maatschappelijke dienstverlening” bevat een luik m.b.t. internationalisering (dienstverlening, Facet 3: Netwerkvorming en internationalisering m.i.v. ontwikkelingssamenwerking). Voor TT-docenten worden bijkomende verwachtingen gesteld (artikel 36 ZAP-reglement: “beschikken over een internationaal netwerk; relevante buitenlandervaring van ten minste zes maanden, hetzij voor de aanvang van het tenure track mandaat, hetzij tijdens dat mandaat.”).

11. Faculteiten Faculteiten voeren een proactief beleid inzake vervangingen (onderwijsopdracht)

Het nieuwe procedurereglement voor onderzoeksbursalen (II. Doctoraatsbeurs: artikel 19, III. Postdoctorale beurs: artikel 32) bepaalt dat elke bursaal het afdwingbaar recht heeft op verlenging van het contract met de periode van schorsing.

ES De faculteit voert een proactief beleid betreffende vervangingen onderwijsopdracht.

GF Hangt af van de gevraagde expertise en de beschikbare kandidaten.

IR Vervanging onderwijsopdracht voor vrouwelijke ZAP-leden tijdens moederschapsrust.

LK Vervanging voor zwangerschapsverlof wordt steeds voorzien.

LW Ja.

PE Bij bvb. moederschapsverlof wordt in samenspraak met de betrokkene naar een adequate oplossing gezocht. Dit gebeurt in de regel vanaf het

36

moment dat de betrokkenne haar zwangerschap kenbaar maakt.

RC Ja, vrouwelijk AAP en ZAP-leden worden vervangen voor hun onderwijsopdracht wanneer zij zwangerschapsverlof opnemen. Vanuit de faculteit RC zijn wij verder vragende partij om art. 45 van het AAP reglement over zwangerschap en de (al dan niet) automatische verlenging van het mandaat na de 3de aanstelling aan te passen (in de zin van een “automatische verlenging”). Dit zou het reglement in overeenstemming brengen met de Codex Vlaams Hoger Onderwijs (die ook spreekt over een automatische verlenging).

WE Reactie 2014: Dit is tot op heden niet aan bod gekomen, daar het ‘probleem’ zich nog niet heeft voorgedaan.

12. EBC’s EBC's brengen thematische verloven in rekening bij evaluatie van academisch dossier

In de competentietoets p.1 wordt gesteld: “bij deeltijdse of afwijkende opdracht dienen de verwachtingen in overeenkomst hiermee te worden bijgesteld.” Dit sluit aan bij het geïndividualiseerde/gedifferentieerde loopbaanbeleid dat het GAP vooropstelt.

ES Er wordt bij de bespreking van de opdrachten rekening gehouden met thematische verloven.

GF Ja

IR Ja.

LK Dit wordt niet expliciet in rekening gebracht.

LW Ja.

PE Ja; wordt expliciet in rekening gebracht.

RC EBC’s dienen rekening te houden met alle door de betrokkene aangebrachte en in de ZAP-matrix voorziene elementen.

WE Reactie 2014: Er wordt facultair op aangedrongen dat al de ad hoc selectiecommissies hier adequaat rekening mee houden.

13. Faculteiten Gezinsvriendelijke vergaderuren

ES Voor alle vergaderingen, behalve deze die betrekking hebben op de opleidingen Management en Bedrijfskunde, vinden de vergaderingen plaats op de middag. Het doelpubliek van de opleidingen Management en Bedrijfskunde zijn werkstudenten; een groot deel van de docenten is elders in hoofdorde werkzaam. Beide groepen kunnen alleen ’s avonds vergaderen.

GF Voorstel om vergaderuren gezinsvriendelijker te maken wordt voorgelegd aan het volgende Faculteitsbestuur (29/2/2016).

IR Tijdstip faculteitsbestuur gewijzigd van 16u naar 12u omwille van gezinsvriendelijkheid.

LK Er is voor de start van het huidige academiejaar aan de leden van de Faculteitsraad de vraag gesteld of het vergadermoment diende herbekeken te worden (woensdag om 16u). Hierop kwam geen reactie.

LW De vergaderingen vallen steeds binnen de kantooruren (9u-17u).

PE Ja. Alle facultaire vergaderingen worden binnen de kantooruren gehouden.

RC Sinds dit ac jaar vinden de vergaderingen van de faculteitsraad en het faculteitsbestuur plaats op maandagen om 14u. Het beter kunnen combineren van gezinsleven en professionele bezigheden (voor alle leden van deze organen) lag aan de grondslag van deze beslissing. In de opleidingen rechten en criminologie worden de opleidingsraden georganiseerd tijdens “gezinsvriendelijke vergaderuren”. Ook de vakgroep criminologie vergadert tijdens gezinsvriendelijke vergaderuren. Voor de andere vakgroepen dient nog verdere navraag te gebeuren.

WE Reactie 2014: Verschillende commissie vergaderen nu over de middaguren (Gender, ethische commissie, PR, …). Op niveau van de faculteit worden in de toekomst bestuurs- en raadsvergaderingen ingepland tijdens de middaguren. Hiervoor is echter een aanpassing van de lessenroosters nodig. Dit op zich brengt een complicatie mee dat sommige vakken over verschillende faculteiten heen georganiseerd worden, zodat dit alles een probleem van synchronisatie met zich mee brengt. Op het niveau van de vakgroepen zal dit eveneens moeten doorgevoerd worden.

37

14. Raad van Bestuur Structurele ondersteuning interuniversitaire Master Gender en Diversiteit en het opleidingsonderdeel ‘Inleiding tot vrouwen- en genderstudies’ (open voor studenten uit diverse opleidingen)

De Master Gender en Diversiteit is een gemeenschappelijk initiatief van de vijf Vlaamse Universiteiten en wordt aangeboden als een eenjarig programma (60 ECTS). Meer dan 60 studenten schreven zich in (2014-2015). Voor het academiejaar 2015-2016 waren dat er meer dan 100. De VUB ondersteunt de master met de toekenning van 0.1 ZAP-kader. De VUB ondersteunt het bachelorvak ‘Inleiding tot vrouwen- en genderstudies’ met 0.1 ZAP-kader. Dit is conform de beslissing van de Raad van Bestuur 28/01/2014.

15. Dienst Personeel Vorming problematiek van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en geweld en een grotere zichtbaarheid van de vertrouwenspersonen

Project rond preventie van psychosociale risico’s en behandeling van psychsociale problemen aan de VUB (2015-2016). Vorming rond (seksueel) grensoverschrijdend gedrag zal hierin worden opgenomen, naast mogelijke initiatieven ter verbetering van de bereikbaarheid van de vertrouwenspersonen. Het project wordt getrokken door de dienst Preventie en Milieu, in samenwerking met de Dienst Personeel, de externe preventiedienst (Attentia) en de werknemersdelegatie in het CPBW.

16. Studentenbeleid en Dienst Personeel

De tuchtprocedures voor personeel en studenten zijn gekend

Dit actiepunt wordt meegenomen bij de operationalisering van het meldpunt OGG.

17. Bijkomend Actiepunt OZR/R&D

Systematische monitoring van het genderevenwicht in de door de OZR beheerde mandaten en projecten

R&D maakt vanaf 2015 overzichtslijsten die jaarlijks geëvalueerd worden door de OZR in de context van (de bespreking van) haar genderbeleid. De bespreking van het genderevenwicht in de OZR-projecten en -mandaten is geagendeerd op het Bureau en de OZR van maart 2016.

18. Bijkomend Actiepunt OZR/R&D

Bij de samenstelling van de panels die instaan voor de selectie van mandaten en projecten (OZR) wordt gestreefd naar een genderevenwicht

Bij het organiseren van peerevaluaties kan eventueel bij het opvragen van mogelijke (buitenlandse) referees, toegevoegd worden dat hierbij aandacht moet gaan naar een genderevenwicht in de voorstellen. Hierdoor zal de feitelijke samenstelling van de panels die instaan voor de selectie van mandaten en projecten makkelijker in genderevenwicht zijn. Er werd hiertoe een formulering in het sjabloon geïntegreerd.

19. Bijkomend Actiepunt Studentenbeleid

Meer vrouwelijke studenten stellen zich kandidaat voor de verkiezing van de Studentenraad

Voor de Stuvoraad zijn de genderevenwichten decretaal bepaald. De GAP-stuurgroep adviseerde om ook de Studentenraad gendergebalanceerd samen te stellen (17/10/2014). De Studentenraad opteerde om geen quota te voorzien in het Algemeen Reglement 2015-2016 wegens een tekort aan vrouwelijke kandidaten (RvB 09/12/2014). Momenteel loopt een bekendmakingscampagne voor de verkiezingen van de Studentenraad 2016.

20. Bijkomend Actiepunt Faculteiten en CA

Er is aandacht voor gender bij het toekennen van de eredoctoraten.

In 2015 kregen 3 vrouwen en 3 mannen een eredoctoraat. Ook Lucie Van Crombrugge/de Unie van Nederlandstalige Abortuscentra LUNA ontvingen een eredoctoraat in 2015 (n.a.v. herdenking Willy Peers).

38

Nr. Verantwoordelijke Actiepunt 2017

1. Centrale Diensten Een ZAP-matrix is een operationeel, dynamisch instrument met heldere functieprofielen en evaluatiecriteria

“Competentietoets onderwijs, onderzoek en maatschappelijke dienstverlening” operationeel.


1. VLIR, GAP De VLIR High Level Task Force Gender coördineert interuniversitaire monitoring

Het VLIR Bureau stemde op 29/10/2014 in met het aanbieden van twee stageplaatsen aan studenten van de interuniversitaire Master Gender en Diversiteit (2014-2015), ter ondersteuning van de monitoring m.b.t. het bereiken van de doelstellingen van het VLIR Actieplan Gender. De VLIR Task Force coördineert de monitoring. De GAP-medewerker levert data aan.

2. GAP Vorming voor leden van EBC's en selectiecommissies over implicit gender bias

Een eerste initiatief hiertoe was de lezing met Marieke Van Den Brink op 09/02/2015.

3. Faculteiten Uitwisselen good practices tussen faculteiten m.b.t. loopbaanbeleid

Informele aanzet hiertoe is het overleg tussen de facultaire coördinatoren van het mentoringproject.

4. Faculteiten Loopbaangesprekken en (tussentijdse) evaluatiegesprekken tijdens carrière

5. Faculteiten Afspraken over individueel takenpakket als basis voor volgende evaluatie

6. GAP Ontwikkeling en verspreiding van brochure gericht aan EBC's en selectiecommissies

7. TOR Onderzoek naar de taakinvulling en taakbelasting van academisch personeel

De resultaten van het onderzoek werden door Julie Verbeylen en Ignace Glorieux toegelicht op de Stuurgroep van 26/02/2016, met bijzondere aandacht voor gender.

8. DOZ, Faculteiten, GAP Onderzoek naar de werklast van de onderwijsopdracht (avondonderwijs)

Genderactieplan 2014-2016 (ASP 2/PTOP115) GAP ...3.4 Bevorderingen ZAP p. 10 3.5 AP Faculteiten per...

Documents

Transcript of Genderactieplan 2014-2016 (ASP 2/PTOP115) GAP ...3.4 Bevorderingen ZAP p. 10 3.5 AP Faculteiten per...