EEN UNIEKE KNOW-HOW INZAKE

personeelsselectie en –oriëntatie ten dienste

van de overheid

PersoneelsselectiesSelecties voor mandaatfunctiesBeheer van de interne arbeidsmarktCompetentiedatabankLoopbaanselectiesCompetentietestenTaaltesten

p 2

2002, EEN TURBULENT JAAR2002 is voor SELOR het jaar van de verandering geweest. Het vroegere Vast Wervingssecretariaat werd als speerpunt bin-

nen de Copernicushervorming ‘gerestyled’ tot een projectgerichte serviceverlener.

Er werd gesleuteld aan een nieuwe structuur die toelaat projectgericht te werken. De managementfuncties werden gedeelte-

lijk ingevuld terwijl er een zeer grote uitstroom plaatsvond van zowel de vroegere directie als van inhoudelijke competenties.

Op hetzelfde moment werden kader en budgetten geblokkeerd. Uiteindelijk verlieten 24 personeelsleden de boot en kwamen

19 nieuwe mensen aan boord. Overbodig te vermelden dat 2002 een turbulent jaar was waarin de veranderingen met heel

wat groeipijnen gepaard gingen. De onzekerheid was groot en de druk op de dagelijkse werking nam alsmaar toe.

Na 1 jaar brengt de realiteit ons anno 2003 tot volgend organogram.

In het kader van interne verbeteracties werden nieuwe rollen gecreëerd maar wel met de aanwezige competenties (ken-

nisbeheer, opleidingsexpert, klantencoördinatoren, ...) en werd er geïnvesteerd in een interne communicatiecultuur. Om

de kwaliteit van de diensten en producten van Selor te garanderen worden ze constant gemonitord door een geïntegreerd

kwaliteitsopvolgingssysteem. Dit laat toe bij te sturen waar nodig en interessante trends en evoluties op te sporen.

In 2002 werd ook de adviescommissie van Selor nieuw leven ingeblazen. Een aantal professoren en professionals werden

ad hoc aangesproken om mee te denken met Selor over de ontwikkeling van nieuwe methodologieën en de nieuwe pro-

ducten te evalueren.

Het rekruteringsaspect van Selor wordt ingevuld door het I –team van de horizontale procesbeheerder P.I.M. Bedoeling is

om via de ideale mediamix geschikte kandidaten aan te spreken, de naambekendheid van Selor te verhogen en het imago van

Gedelegeerd bestuurder

Directie Directie STAFR&S Competentiemetingen P&O, IT,

Operationele werkingBudget en beheerscontrole

Cel Taaldienst Cel Competentiemetingen

Administratieve pool

Productinnovatie

Informatie

Monitoring

p 3

de federale overheid als werkgever positief te ondersteunen. Een belangrijk hulpmiddel daarbij is de website, www.selor.be

die in 2002 in een nieuw jasje gestoken werd en interactieve mogelijkheden zoals online sollicitatie en mailinglist biedt.

We willen die mogelijkheden in 2003 nog uitbreiden via e-Recruiting dat aan de kandidaat de mogelijkheid zou moeten

bieden om zijn cv en sollicitaties volledig on-line te beheren. E-Recruiting laat toe één geïntegreerde kandidatendatabase

te krijgen waarin op basis van competenties gematcht kan worden.

In 2002 werd echter nog niet voluit gewerkt op de naambekendheid van Selor. Er werd geopteerd om eerst intern te reor-

ganiseren en te stabiliseren. Momenteel zijn we een nieuwe, uniforme huisstijl aan het uitwerken die beter aansluit bij het

hervormde Selor en waarvan je in dit verslag reeds een eerste aanzet vindt. 2003 wordt het jaar waarin we willen werken

aan onze corporate image.

Naast al deze faciale veranderingen, bleef de backoffice evenmin stilzitten en werd er onder andere en in afwachting van

de ontwikkeling van onze e-Recruiting tool, zwaar geïnvesteerd in de IT-omgeving van Selor, zowel naar security als naar

capacity. Een mooi voorbeeld is de creatie van een Selor Community met alle klanten binnen de federale overheid en de

parastatalen, waardoor de resultaten van de competentiemetingen on-line kunnen meegedeeld worden aan de verschil-

lende stafdiensten P&O.

Ook de relatie met de gemeenschappen en gewesten werd onder de loep genomen vanuit de idee om hen maximaal te

responsabiliseren. Tenslotte zijn we geëindigd in een gedifferentieerde aanpak wat het Brussels Hoofdstedelijk Gewest,

de Duitstalige Gemeenschap en het Waals Gewest betreft en moeten we voor de Vlaamse Gemeenschap en de Franse

Gemeenschap de onderhandelingen finaliseren in 2003. Wel blijkt dat de rol die Selor werd toegekend door de bijzonde-

re wetgever van 1980 nog altijd zeer actueel blijft en dat de dienstverlening naar de gefedereerde entiteiten zeer arbeids-

intensief blijft, ondanks een gedecentraliseerde aanpak.

De Copernicushervorming liet zich ook voelen in alle federale overheidsdiensten en de druk op Selor werd alsmaar groter

om nieuwe tools te implementeren. Denken we daarbij aan de voorbereiding van de competentietesten en de verdere

invoering van de managementfuncties.

Temidden van al deze nieuwe projecten pakten we nog uit met verrassende initiatieven zoals het cultuurproject. Voor

Selor was dit een heel intensief project dat gelukkig zeer gesmaakt

werd door onze klanten, de vakpers en in culturele middens. De eer-

ste vernissage was dan ook een knalsucces. Van nu af aan zullen

dergelijke events deel uitmaken van de structurele rekrutering en

het nieuwe imago van Selor onderbouwen.

Met het cultureel project wil Selor de boodschap brengen dat talent

binnen de overheid een kans krijgt. Tegelijkertijd wordt de wacht-

ruimte voor de kandidaten nuttig en aangenaam ingevuld.

De aanpak van SELOR zal zich steeds focussen op het respect van de 4 H’s: Humor, Humility, Humanity en Hope. Ook

in onze advertenties zullen deze vier waarden terug te vinden zijn. Dit kan echter niet zonder de nodige financiële en

bestuurlijke ademruimte. Bovendien heeft Selor een geprivilegieerde kijk op de arbeidsmarkt, zowel intern als extern, en

moet het vanuit zijn bijdrage tot de beleidsbepaling in deze materie markante signalen kunnen geven. Daarom dit rap-

port, waarin we u een aantal bedenkingen en aanbevelingen voorstellen. Vanaf september 2003 bieden we u op onze site,

www.selor.be, alle aanvullende informatie en statistieken omtrent de werking van Selor en onze verschillende producten

en diensten. Voor wie geen internet verbinding heeft, volstaat het de statistieken op te vragen via de info-lijn. Een papie-

ren versie wordt op dat moment bezorgd.Verder zijn we steeds bereid gespecificeerde informatie te verstrekken.

p 4

1. De werking van SELOR.

p 5

AANBEVELINGEN Om het u gemakkelijk te maken, hebben we onze aanbevelingen in verschillende thema’s opgedeeld:

1. Aanbevelingen over de werking van SELOR

2. Aanbevelingen over rekruteringscommunicatie

3. Aanbevelingen over de Federale overheid als werkgever

4. Aanbevelingen over de professionalisering van selectie en doorstroom bij de Federale overheid

5. Aanbevelingen over de interne arbeidsmarkt

6. Aanbevelingen over specifieke aandachtspunten.

1. De werking van SELOR.Beheersautonomie en inhoudelijke onafhankelijkheid garanderen.

SELOR is een clusterorganisatie in het landschap van selectie en rekrutering. Dit betekent dat veel verschillende klanten

met uiteenlopende HR-beleidsopties moeten kunnen bediend worden (alle Federale en Gewestelijke Overheden plus der-

den). Om dit op een professionele en objectieve manier te kunnen doen, moet SELOR:

> over de nodige inhoudelijke onafhankelijkheid beschikken;

> voldoende beheersautonomie hebben;

> zeer flexibel zijn in organisatievorm.

Bij rekruteringsopdrachten wordt SELOR dikwijls geconfronteerd met gelijklopende piekmomenten. Om hierop efficiënt

in te kunnen spelen, werd SELOR omgevormd tot een voornamelijk projectgestuurde organisatie. Het is nodig de inhou-

delijke en organisatorische autonomie van SELOR blijvend te garanderen. Daarvoor moet:

> de positie van Staatsdienst met Afzonderlijk Beheer, zoals gewild door de bijzondere wetgever van 1980, minstens

behouden worden en bij voorkeur nog versterkt worden

> het beheerscomité van SELOR dringend aangepast worden aan de nieuwe realiteit van zijn opdrachtgevers. Ideaal

zou de beheersvorm op middellange termijn moeten evolueren naar een verzelfstandigd agentschap dat met de

federale overheidheidsdienst Personeel en Organisatie een beheersovereenkomst afsluit.

Samenwerking met privé-leveranciers zonder er afhankelijk van te worden.

SELOR werkt samen met veel verschillende leveranciers, zowel uit de academische wereld als uit de privé-wereld. SELOR

2. Rekruteringscommunicatie.

p 6

bewaakt de kwaliteit van het geleverde werk. Het weren van elke samenwerking met privé–organisaties zou zeker een

verarming betekenen. Wel moet SELOR voldoende middelen hebben om een al te grote afhankelijkheid van privé-leve-

ranciers te vermijden. Zodoende zou de uitbouw van een intern assessment center tot de mogelijkheden kunnen beho-

ren. De nieuwe infrastructuur van SELOR binnen zijn nieuwe lokalen (begin 2004) werd in deze optiek uitgetekend.

Samenwerkingsakkoorden met de Federale overheid op basis van een SLA.

Met de Gemeenschappen en Gewesten en met zijn derde klanten (betalend), heeft SELOR samenwerkingsakkoorden

afgesloten, gebaseerd op het principe van een “service level agreement” (SLA). Met de inkomsten van de derde klanten

investeert SELOR in zijn productinnovatie en vermijdt op die manier een inflatoire dotatievraag. Het afsluiten van derge-

lijke samenwerkingsakkoorden met de federale overheid lijkt ons aangewezen. Dit kan voor de federale overheid in haar

geheel of verdeeld over de federale overheidsdiensten en de parastatalen. Ook het principe van het herinvesteren van de

eigen inkomsten en (gebeurlijke) overschotten op de jaarexploitatie in productinnovatie, zou bevestigd en structureel

verankerd moeten worden.

2. Rekruteringscommunicatie.Een grote verscheidenheid aan klanten

Zoals u in de tabel kunt zien, heeft SELOR een grote diversiteit van klanten. 52% van de selecties heeft de federale over-

heid als opdrachtgever en zijn selecties voor statutaire functies. In onze positionering als selectiebureau moeten we met

deze realiteit rekening houden.

Voor de Duitstalige Gemeenschap en het Waals Gewest werd in 2002 niet gerekruteerd, maar voor 2003 staan alweer heel

wat selecties op stapel.

Klanten % van de selecties % Inschrijvingen % aanwezigen % geslaagden

Brussels Hoofdstedelijk Gewest 5.26 5.77 3.73 4.01

Franse Gemeenschap 0.48 1.24 1.15 1.56

Vlaamse Gemeenschap 24.88 23.86 27.14 27.51

FOD + Wetenschappelijke Instellingen 52.15 64.94 64.42 63.61

Parastatalen 5.26 2.41 1.30 1.09

Contractuele wervingen voor

FOD-Wet Inst-Parastatalen 6.22 0.08 0.05 0.18

Derden 3.35 1.66 2.13 1.81

Bijzondere Reglementering 2.39 0.04 0.07 0.23

Waals Gewest 0 0 0 0

Duitstalige Gemeenschap 0 0 0 0

Totaal 100.00 100.00 100.00 100.00

p 7

Eigen merkimago van SELOR als professioneel selectiekantoor met aangepaste tools

SELOR moet zijn eigen merkimago als professioneel selectiekantoor verder ontwikkelen. Kernwoorden daarbij zijn

onafhankelijkheid en objectiviteit, zodat het zijn geloofwaardigheid naar de verschillende klanten en de kandidaten

toe kan behouden.

Ook om de strijd op de arbeidsmarkt om de beste kandidaat aan te kunnen, moet SELOR een eigen, herkenbare look

behouden met eigen rekruteringsmiddelen (website, rekruteringsadvertenties, huisstijl, …). De website van SELOR is dé

rekruteringstool bij uitstek: ongeveer 2000 unieke bezoekers per dag (CIM), een cijfer dat in verhouding tot het aantal

aangeboden functies elke vergelijking doorstaat met privé-tools. In 2002 schreven 78 000 geïnteresseerden zich in op de

mailinglist om wekelijks de lijst met vacatures per e-mail te ontvangen. Meer dan 18 000 kandidaten schreven zich via de

website in voor een selectie.

SELOR moet een toegankelijk en menselijk aanspreekpunt (uniek loket) zijn voor de kandidaat die geïnteresseerd is in een

job bij de Federale overheid. Uit een studie van het Instituut voor de Overheid blijkt dat SELOR aan een succesvolle inhaa-

loperatie bezig is ten aanzien van de privé. Een moderne website, assessments, versnelde selectieprocedures en de

afschaffing van het inschrijvingsgeld hebben hiertoe bijgedragen. SELOR heeft echter de ambitie om hét referentiepunt

inzake rekrutering en selectie te worden. Daartoe moet SELOR autonoom en flexibel op de arbeidsmarkt kunnen inspelen

met professionele advertentiecampagnes en via de gepaste mediamix.

Communicatie rond positief werkgeversimago van de Federale overheid

Het werkgeversimago van de Federale overheid moet via externe communicatie vanuit de Kanselarij worden bijgestuurd.

SELOR, met zijn expertise inzake arbeidsmarktrekrutering, kan hierin een begeleidende rol spelen. Ideaal wordt SELOR in

de campagne opgenomen als referentiepunt waartoe de kandidaat zich moet richten. Inhoudelijk moeten vooral de plus-

punten (jobinhoud, zelfstandigheid in het werk, ontwikkelingsmogelijkheden, mogelijkheid tot flextime, ...) uitgespeeld

worden (cfr. De Artemis-enquête uitgevoerd bij een ruim staal van federale ambtenaren waarvan de resultaten terug te vin-

den zijn op de website van P&O: www.p-o.be ).

3. De federale overheid als werkgever.

p 8

3. De federale overheid als werkgever.Specifiek voor de federale overheid beveelt SELOR de hertekening van de loopbanen niveau A aan, met een competentie-

gerichte functieclassificatie/loopbaanontwikkeling. Nu al stellen we meer en meer vast dat de andere overheden veel

attractiever zijn voor jong afgestudeerden dan de federale. Een zware investering in het imago van de Federale overheid

als aantrekkelijke werkgever, zonder de nodige inhoudelijke aanpassingen, zou wel eens een maat voor niets kunnen zijn.

De knelpuntfuncties situeren zich vooral in de technische sector. Dramatisch wordt het bijvoorbeeld bij de werving van

ingenieurs. Daar zien we een zeer laag inschrijvings-, opkomst- en slaagpercentage. Een marktconforme verloning en een

aangepaste functieweging kunnen hier soelaas bieden.

5. De interne arbeidsmarkt.

4. Het verder professionaliseren van selectie en doorstroombij de Federale overheid.

p 9

4. Het verder professionaliseren van selectie en doorstroom bijde Federale overheid.

Competentiedenken en –testen doortrekken.

Het competentiedenken binnen de Federale overheid moet breed worden doorgetrokken en al bij de selectie een rol kun-

nen spelen. De Federale overheid moet de competenties van haar medewerkers fit houden. Een meer teamgerichte aan-

pak kan daarbij helpen. De Federale overheid heeft de keuze om de competentietesten al dan niet verder te zetten. Wij wil-

len hierbij zeker onderstrepen dat de ontwikkelde tools een grote investering vertegenwoordigen en kwaliteitsvol zijn; ze

meten m.a.w. doeltreffend de competenties die worden vooropgesteld. Ook andere overheidsdiensten hebben al interes-

se getoond voor deze meetinstrumenten.

Efficiënter selecteren van topfuncties.

Opnieuw specifiek naar de Federale overheid pleit SELOR voor een efficiënter maken van topselecties. De vigerende regle-

mentering laat weinig speelruimte toe en houdt geenszins rekening met de situatie op de arbeidsmarkt.

Toegangsvoorwaarden en arbeidsmarktafbakening (Federale overheid versus andere overheden) moeten versoepeld. In

hetzelfde kader pleit SELOR ervoor de interne know-how verder uit te bouwen en te exploiteren. O.a. inzake assessment-

methodologie zou een mindere uitbesteding aan externe bureaus tot de mogelijkheden moeten behoren.

5. De interne arbeidsmarkt.SELOR pleit voor een versoepeling van de regelgeving op de interne arbeidsmarkt. Werknemers moeten van jobinhoud

kunnen veranderen om tewerkstelbaar te blijven. Maar het is een illusie te denken dat de minder of niet inzetbaren

(wegens te grote competentiekloof) op deze verruimde en versoepelde arbeidsmarkt een plaats gaan vinden. De overheid

(niet alleen de federale, maar ook alle andere overheidsdiensten) gaan binnen zeer afzienbare tijd geconfronteerd worden

met een niet of nauwelijks herinzetbaar menselijk potentieel. Ondanks ons geloof in de actieve welvaartsstaat, pleiten we

voorzichtig voor een eenmalige selectieve vervroegde uitstap.

6. Specifieke aandachtspunten.

p 10

6. Specifieke aandachtspunten.Gender- en cultuuronderzoek.

Gender- en cultuuronderzoek naar selectiemethoden moet verder ontwikkeld worden in samenwerking met de academi-

sche wereld. SELOR heeft hiervoor al stappen ondernomen maar gezien de omvang en aard van deze problematiek mag

en kan een resultaat op korte termijn niet verwacht worden. SELOR is ook van plan om bij dit onderzoek o.a het Centrum

voor Gelijke Kansen te betrekken.

Verhoudingsgewijs slagen er meer mannen dan vrouwen voor de selecties. Bij niveau A echter worden deze cijfers omge-

keerd en slagen er meer vrouwen in 2002. Verder onderzoek moet de oorzaak nog uitwijzen

Slaagpercentages van mannen versus vrouwen.

p 11

Oppassen met positieve discriminatie op selectieniveau.

Onderzoek naar invloed van culturele aspecten is moeilijk: bij bevraging kan men de privacy schenden, waardoor men

moeilijk kan nagaan of iemand allochtoon is.

Druk om positief te discrimineren bij selecties om bepaalde quota te halen (zoveel % allochtonen...), houdt het gevaar in

dat de objectiviteit en de missie om de beste kandidaat te vinden in het gedrang komen!

Op rekruteringsniveau kunnen er wel gerichte acties ondernomen worden om de verschillende minderheidsgroepen

te bereiken.

SELOR is vragende partij om deze ideeën met het beleidsniveau verder uit te werken. De kwaliteit van de geleverde diens-

ten kan er enkel bij winnen!

20, Oratoriënberg 1010 Brussel

tel 02/214 45 66 fax 02/214 45 60

info@selor.be www.selor.be