· Dr. Sjerp van der Ploeg Linda Dominguez Alvarez MSc . SECTORPLAN PO Inhoudsopgave 2 1...

��

SECTORPLAN PO

Colofon Mei 2016 Uitgever: Uitvoerders sectorplan PO

Arbeidsmarktplatform PO, Participatiefonds en Vervangingsfonds Onderzoek: Ecorys Dr. Sjerp van der Ploeg Linda Dominguez Alvarez MSc

SECTORPLAN PO

Inhoudsopgave

2

1 Aanleiding en onderzoeksvragen 3 1.1 Inleiding 3 1.2 Onderzoeksvragen 5

2 Aanpak van het onderzoek 7 2.1 Onderzoekskader 7 2.2 Dataverzameling 10

3 Maatregel 1 en 2: RTC’s en mobiliteitstools 12 3.1 Regionale transfercentra 12

3.1.1 Inleiding 12 3.1.2 Regio’s 13 3.1.3 Doelen 21 3.1.4 De RTC’s kort beschreven 22 3.1.5 Aanleiding en motivatie 25 3.1.6 Uitvoering van de RTC’s 26 3.1.7 Ontwikkeling van de regionale transfercentra 27 3.1.8 Effecten 28 3.1.9 Neveneffecten 31

3.2 Ontwikkeling landelijke instrumentarium voor transfercentra 33 3.2.1 Inleiding 33 3.2.2 Gebruik en motivatie 34 3.2.3 Ervaring 36 3.2.4 Effecten 36

4 Maatregel 3: Jong en Oud 37 4.1 Inleiding 37 4.2 Gebruik 38

4.2.1 Gebruik en motivatie Optie 2 38 4.2.2 Gebruik en motivatie Optie 1 38 4.2.3 Resultaten en effecten Optie 1 38 4.2.4 Ervaringen met Jong en Oud 39 4.2.5 Effecten 40 4.2.6 Neveneffect 40

5 Conclusies en reflectie 41 5.1 Conclusies 41

5.1.1 Doelbereik: beoogde effecten 41 5.1.2 Neveneffecten 41 5.1.3 Borging resultaten 43 5.1.4 Succesfactoren 43

5.2 Reflectie 44

Bijlage Begrippenlijst 46

SECTORPLAN PO

1 Aanleidingenonderzoeksvragen

1.1 Inleiding

Op 11 april 2013 is het Sociaal Akkoord gesloten waarin afspraken zijn gemaakt om de Nederlandse arbeidsmarkt meer toekomstbestendig te maken. Onderdeel van deze afspraken zijn de sectorplannen. Het kabinet heeft in overleg met de sociale partners de Regeling cofinanciering sectorplannen opgesteld. Het kabinet heeft 600 miljoen euro uitgetrokken om de plannen mede te financieren, de sectoren leggen minimaal hetzelfde bedrag in.

De sociale partners in het primair onderwijs hebben geconstateerd dat door de daling van het aantal leerlingen in een groot aantal regio’s in Nederland de werkgelegenheid onder druk staat. Ook is daar relatief weinig mobiliteit omdat leraren niet van baan wisselen en er is weinig ruimte voor jonge leraren om in te stromen. De daling van het aantal jonge medewerkers en de daling van de werkgelegenheid hebben de sociale partners als belangrijkste knelpunten voor de sector benoemd1. Tussen 2010 en 2014 nam het aantal nieuwe WW-uitkeringen in het primair onderwijs sterk toe. In 2014 zijn 8.809 nieuwe WW-uitkeringen toegekend, ten opzichte van 4.410 uitkeringen in 20102. De meest recent beschikbare cijfers van 2015 over de eerste helft van 2015 laten zien dat er een stabilisatie optreedt van de nieuwe WW-instroom. Verder bedroeg het percentage 55 plussers in het primair onderwijs in 2010 meer dan 23%. Dat aandeel is al jaren gestaag groeiende. Nieuwe WW-uitkeringen worden relatief vaak toegekend aan jongere medewerkers3. In 2014 is ongeveer 52% van de nieuwe WW-uitkeringen toegekend aan personeel tot en met 35 jaar. Zij vormen echter maar 26% procent van de populatie medewerkers tot en met 35 jaar4.

Om deze knelpunten aan te pakken, hebben het Arbeidsmarktplatform PO, het Participatiefonds, het Vervangingsfonds een sectorplan voor het primair onderwijs opgesteld5. Daarvoor hebben zij een stuurgroep ingericht waarin sociale partners zitting hebben en waarin de besluitvorming over het sectorplan PO plaatsvindt. De stuurgroep wordt ondersteund door de landelijke projectorganisatie. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) biedt cofinanciering voor de activiteiten uit het sectorplan. Op basis van de eerder genoemde knelpunten zijn de volgende drie thema’s in het sectorplan PO opgenomen:

1 Arbeidsmarktplatform PO, Participatiefonds, Vervangingsfonds. Sectorplan primair onderwijs, 1500 banen voor

leerkrachten primair onderwijs, 11 december 2013 2 www.stamos.nl: WW nieuwe uitkeringen per kwartaal 3 Boom, E. van der, S. Vrielink, J. Scheeren en D. van den Berg. 2015. Onderwijsatlas primair onderwijs. Utrecht/Den Haag:

MOOZ/CAOP (in opdracht van Arbeidsmarktplatform PO). 4 www.stamos.nl: WW nieuwe uitkeringen naar leeftijd en werkgelegenheid in personen naar leeftijd. 5 Het Arbeidsmarktplatform PO is een zelfstandige stichting. Het bestuur van de stichting bestaat uit sociale partners. Het

Vervangingsfonds en het Participatiefonds zijn twee zelfstandige bestuursorganen (ZBO’s) van het ministerie van OCW. De bestuursleden van beide fondsen worden door het bestuur op voordracht van de sociale partners benoemd.

SECTORPLAN PO

� Arbeidsinstroom en begeleiding van jongere werknemers � Van-werk-naar-werk van met ontslag bedreigden � Mobiliteit en duurzaamheid (dit thema is meer voor de langere termijn) Aan de hand van deze thema’s is een aantal maatregelen ingezet om de knelpunten op de arbeidsmarkt in het primair onderwijs aan te pakken:

� Regionale transfercentra en bemiddeling van werk naar werk � Ontwikkeling landelijke tools voor regionale transfercentra en andere

samenwerkingsverbanden van schoolbesturen die gezamenlijk de problematiek van boventalligheid willen aanpakken/zich inzetten voor personele mobiliteit

� Instroom jongeren (maatregel Jong en Oud) Schoolbesturen in het primair onderwijs (PO) konden via het sectorplan PO aanspraak maken op geld en ondersteuning om mobiliteit in de sector te stimuleren, ontslagen te voorkomen en jonge leraren te werven. Daarmee werd beoogd dat in het primair onderwijs 1.500 leraren behouden kunnen worden en mogelijk in regio’s instroommogelijkheden voor jongeren ontstaan. Het ministerie van SZW heeft het sectorplan goedgekeurd en beschikt op 4 april 2014. Het sectorplan PO kent 3 maatregelen:

1. Regionale transfercentra krimpregio’s Het sectorplan biedt subsidie en ondersteuning om als samenwerkende schoolbesturen een regionaal transfercentrum (RTC) op te richten. Het doel van de oprichting van de tien RTC’s is het voorkomen van instroom in de WW van ten minste 600 fte (840 personen). De regeling biedt de samenwerkende schoolbesturen:

� Subsidie voor de kosten die samenhangen met de oprichting van een transfercentrum.

� Ondersteuning door middel van een aan elk RTC toegewezen regio-ondersteuner. Deze persoon ondersteunt bijvoorbeeld bij het in kaart laten brengen van regionale werkgelegenheid, door beantwoording van vragen over arbeidsvoorwaarden en door het geven van praktische aanbevelingen bij de oprichting van een transfercentrum. Daarnaast kon ieder RTC gebruikmaken van meer specialistische juridische en fiscale expertise vanuit de centrale landelijke ondersteuning.

2. Ontwikkeling landelijk instrumentarium voor transfercentra Het landelijk instrumentarium betreft zogenaamde ‘mobiliteitstools’ ten behoeve van regionale transfercentra en andere samenwerkingsverbanden van schoolbesturen, die gezamenlijk de problematiek van boventalligheid en personele mobiliteit willen aanpakken. In het sectorplan primair onderwijs is een vijftal instrumenten benoemd: Hier gaat het om:

SECTORPLAN PO

� handreikingen voor de ontwikkeling van mobiliteitsbeleid c.q. verspreiding van voorbeelden van succesvol mobiliteitsbeleid;

� stimuleren van de totstandkoming van een netwerk van ambassadeurs mobiliteit vanuit regionale centra/regionaal samenwerkende schoolbesturen;

� de Onderwijsvacaturebank 2.0; � formats, modellen, voorbeelden, checklists en stappenplannen voor het

inrichten en uitrollen van RTC’s; � de Helpdesk Mobiliteit waar belanghebbenden met vragen over (de

toepassing van) het instrumentarium terecht kunnen.

3. Jong en Oud De subsidieregeling ‘Jong en Oud’ heeft als doel de instroom van jonge leerkrachten te bevorderen. De doelstelling van deze maatregel was oorspronkelijk het behoud van werk voor 1000 fte aan jonge leraren door tijdelijke vacatureruimte te creëren. De ruimte voor deze functies komt er door functies van ervaren leraren te herzien of via vervroegd pensioen. Daarom kent de regeling twee varianten:

� Schoolbesturen ontvangen een jaar lang subsidie voor 20% van de loonkosten, wanneer zij een startende leerkracht in dienst nemen.

� Schoolbesturen ontvangen subsidie voor maximaal 50% van de fiscale eindheffing bij vervroegde uittreding van een oudere werknemer (volgens de Regeling Vervroegde Uittreding), wanneer zij een langdurig werkloze jonge leerkracht in dienst nemen voor minimaal één jaar en minimaal 28 uur per week.

1.2 Onderzoeksvragen

Het Arbeidsmarktplatform PO, het Participatiefonds en het Vervangingsfonds hebben behoefte aan inzicht in de mate waarin de doelstellingen van het sectorplan zijn gerealiseerd. Om hier meer zicht op te krijgen is een effectmeting uitgevoerd. Voor de effectmeting zijn de volgende onderzoeksvragen opgesteld:

1. Zijn de in het sectorplan geformuleerde doelen bereikt? Zijn die 600 fte minder ww-

instroom daadwerkelijk gerealiseerd? Zijn de tools verspreid en worden ze gebruikt? Zijn

de 1000 jongeren additioneel in dienst genomen? Wat zijn de redenen indien doelen (nog)

niet zijn bereikt?

2. Waar is het doelbereik wel en niet gerealiseerd? Wat zijn de redenen voor eventuele

verschillen?

3. Is er sprake van bijvangst: welke neveneffecten van de maatregelen en projecten in het

kader van het sectorplan (bevordering mobiliteit personeel, infrastructuur, bestuurlijke

samenwerking, faciliteren goed werkgeverschap, e.d.) zijn aanwijsbaar?

4. Hoe worden de resultaten geborgd? Zullen naar verwachting in de toekomst de effecten

structureel doorwerken? Is voor de toekomst een financiële bijdrage van besturen

voldoende?

5. Wat zijn succesfactoren? Welke elementen dragen bij aan het doelbereik en positieve

neveneffecten?

SECTORPLAN PO

In dit rapport doen we verslag van het onderzoek waarin bovenstaande vragen worden beantwoord. In hoofdstuk 2 zetten we de aanpak van het onderzoek uiteen. In hoofdstuk 3 en 4 gaan we in op respectievelijk de (ondersteuning van) de RTC´s en de maatregel Jong en Oud. We sluiten het rapport af met beantwoording van de onderzoeksvragen en conclusies in hoofdstuk 5.

SECTORPLAN PO

2 Aanpakvanhetonderzoek

2.1 Onderzoekskader

In dit hoofdstuk zetten we het kader voor het effect onderzoek uiteen. Voor het doen van uitspraken over de effecten van de maatregelen in het sectorplan is het van belang in ogenschouw te nemen welke effecten worden beoogd en welke termijn daarvoor geldt.

Beoogde effecten Het sectorplan PO kent drie maatregelen. Gedurende de looptijd van het sectorplan is duidelijk geworden dat er voor de derde maatregel, die een subsidie behelst voor het creëren van tijdelijke vacatureruimte voor jonge leraren, veel minder belangstelling was dan vooraf werd ingeschat. Vanuit het Arbeidsmarktplatform PO, het Participatiefonds en het Vervangingsfonds is daarom in maart 2015 aan het ministerie van SZW gevraagd om in te stemmen met een aanpassing van de van doelstelling van die maatregel en een verschuiving van een deel van het budget naar maatregel 1, die gaat over het inrichten van de RTC’s. Met die middelen zou dan het aantal van tien RTC´s met twee kunnen worden uitgebreid. Verder zouden twee RTC´s die waren afgehaakt, kunnen worden vervangen. Het ministerie van SZW heeft ingestemd met dit verzoek. We vatten e.e.a. samen in tabel 2.1.

Tabel 2.1 Doelstellingen sectorplan PO bij start en in maart 2016

Maartregel Doelstelling (start: april 2014) Doelstelling (maart 2016)

1 Oprichting RTC’s 10 RTC’s voorkomen 600 fte

WW-instroom

12 RTC’s voorkomen 720 fte

WW-instroom

2 Mobiliteitstools Bijdragen aan doelstelling van

maatregel 1 en 3

Bijdragen aan doelstelling van

maatregel 1 en 3

3 Jong en Oud 1000 fte tijdelijke vacatureruimte

jonge leraren

410 fte tijdelijke vacatureruimte

jonge leraren

Later zijn alsnog weer twee RTC’s afgevallen waardoor het aantal uiteindelijk weer op de

oorspronkelijke tien is uitgekomen. Daarom zullen we in dit rapport bij de effecten uitgaan van de

oorspronkelijk beoogde 600 fte beperking van de WW-instroom: gemiddeld 60 per RTC.

Termijn De goedkeuring van het sectorplan en beschikking van SZW dateren van 4 april 2014. De oorspronkelijke looptijd was twee jaar, dus tot 4 april 2016. Het Arbeidsmarktplatform PO en VF/PF hebben in november 2015 aan SZW gevraagd om in te stemmen met een verlenging van de looptijd van maatregel 1 en 2 met zes maanden. Omdat de oprichting van een aantal RTC´s langer duurde dan verwacht en deze pas begin 2016 operationeel zouden zijn, zorgt een verlenging ervoor dat deze RTC´s ook nog substantieel kunnen profiteren van de subsidiegelden en zodoende meer kans maken om daarmee de

SECTORPLAN PO

doelstellingen te realiseren. Ook met dit verzoek heeft het ministerie van SZW ingestemd waardoor de looptijd van de regeling voor de maatregelen 1 en 2 is verlengd tot 4 oktober 2016.

In verband met de wens tot borging van resultaten heeft de opdrachtgever voor maatregel 1 in de ´Subsidieregeling regionale transfercentra po´ opgenomen dat de projectplannen, die de samenwerkende schoolbesturen moeten indienen, een termijn van vier jaren moeten bestrijken, gerekend vanaf de aanvang van de startfase van het RTC. Daarmee hebben de projectplannen dus een langere looptijd dan de subsidieregeling zelf. Omdat de startfase van ieder RTC een andere datum kent, lopen de plannen ook op verschillende momenten af.

Als peildatum voor het vaststellen van de effecten van maatregel 1 kiest de opdrachtgever voor 31 juli 2017. Die datum is door de opdrachtgever aangehouden bij het goedkeuren van de projectplan per RTC. De overweging daarbij is dat zowel de termijn van twee jaar (zoals opgenomen in het sectorplan) als een termijn van vier jaar (in de projectplannen) als niet realistisch worden beschouwd. Een periode van ongeveer drie jaar na het kunnen indienen van subsidie-aanvragen wordt door de projectleiding daarom als meest passend gezien. Dat komt uit op 31 juli 2017.

De looptijd van maatregel 2 is net als die van maatregel 1 aangepast naar 4 oktober 2016. De peildatum voor vaststellen van de effecten loopt synchroon met maatregel1 zodat ook voor deze maatregel 31 juli 2017 geldt.

De looptijd van maatregel 3 is onveranderd gebleven, dus tot begin april 2016. Schoolbesturen konden voor de subsidie tot 1 januari 2016 hun aanvragen indienen. De declaraties van de subsidie moesten uiterlijk 1 april 2016 zijn ingediend.

We vatten in figuur 2.1 de informatie samen over looptijd van de drie maatregelen en periode waarover de effecten worden gemeten.

Figuur 2.1 Looptijd en termijn realisatie doelstellingen maatregelen 1, 2 en 3

Het schema laat zien dat de peildatum van de te realiseren doelstellingen op een later moment liggen dan het moment van uitvoering van de effectmeting. Daarom richt het onderhavige onderzoek zich niet zozeer op het meten van de concrete effecten maar meer op de aannemelijkheid van het realiseren van de

Looptijd en realisatie doelstellingen 2014 2015 2016 2017 2018

Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2

maatregel 1 sectorplan SZW

maatregel 1 projectplannen rtc's

maatregel 1 periode effectmeting voorkomen 600 fte WW instroom


maatregel 2 periode effectmeting bijdrage aan doelsteling maatregel 1 en 3


maatregel 3 periode effectmeting 410 fte jongere leraren in (tijdelijke) dienst

SECTORPLAN PO

te behalen doelen. Daarbij helpt het te denken in termen van een ‘beleidstheorie’, die we in figuur 2.2 schematisch weergeven.

Een dergelijk model is gangbaar voor een beleidstheorie (of interventielogica). Er wordt een onderscheid gemaakt in verschillende componenten: input, output, effect en outcome.

De beleidstheorie start met een maatregel (of set van elkaar aanvullende maatregelen). In ons geval gaat het om zaken als het sectorplan PO, de daarvoor beschikbare subsidie, de ondersteuning vanuit de opdrachtgever, e.d. Die maatregelen wordt geacht bepaalde output tot gevolg te hebben: de opzet en ontwikkeling van de RTC’s, de ontwikkeling van de ondersteunende mobiliteitstools, het gebruik van de regeling Jong en Oud. In de beleidstheorie wordt verder de causale relatie verondersteld tussen gerealiseerde output en de effecten. Daaronder verstaan we in dit geval de doelen zoals ze in het sectorplan zijn opgenomen: dus beperking van instroom in de WW, het ontstaan van tijdelijke vacatureruimte voor 410 fte voor jonge docenten, de bevordering van de mobiliteit, e.d. Daarachter speelt dan de uiteindelijke doelbereiking (outcome) in de effecten op de doelgroep of de sector als geheel, bijvoorbeeld behoud van jonge leraren of vergroten van duurzame inzetbaarheid.

Figuur 2.2 Beleidstheorie Sectorplan PO

In twee monitoronderzoeken die in 2015 in opdracht van de uitvoerders van het Sectorplan PO door het CAOP zijn uitgevoerd, lag de nadruk op het in kaart brengen van de proces en output: het inventariseren van de resultaten van de sectorplannen in termen van de mate waarin de RTC’s zijn opgezet en de fase waarin die zich bevinden, de mate waarin de tools zijn ontwikkeld, het aantal aanvragen voor de subsidieregeling Jong en Oud. e.d. Daarnaast is er aandacht voor procesmatige aspecten: de mate en wijze van samenwerking, de voortgang van de activiteiten in het plan.

In de effectmeting waarvan in dit rapport verslag wordt gedaan focussen we op de laatste twee stappen in figuur 2.2 door ook expliciet te kijken naar de beoogde doelen en de effecten die zijn gerealiseerd. Dat betekent in ieder geval aandacht voor de volgende zaken.

� Beoogde effecten. Zijn met de gevonden resultaten van de sectorplannen (output) de gestelde doelen in enge zin bereikt (primaire effecten: 600 fte

SECTORPLAN PO

minder instroom in WW en 410 fte instroom jonge docenten)? Wat is de reden dat dat wel/niet is gelukt?

� Niet-beoogde effecten. Zijn met de gevonden resultaten nog andere gevolgen zichtbaar geworden die niet oorspronkelijk waren beoogd. positief dan wel negatief. Wat is de reden daarvoor?

� Outcome. Zijn met de gevonden resultaten de gestelde doelen van de sectorplannen in ruime zin bereikt (secundaire effecten). Wat is de reden dat dat wel/niet is gelukt??

� Borging. Op welke wijze kunnen de bereikte effecten zodanig worden geborgd dat er sprake is van een duurzame opbrengst van het sectorplan. Wat zijn daarvoor belangrijke voorwaarden en wat kan worden geleerd van andere voorbeelden?

2.2 Dataverzameling

Voor het onderzoek hebben we een onderzoeksaanpak gehanteerd die voornamelijk bestond uit het interviewen van betrokken partijen en een analyse van documenten en administratieve bestanden.

2.2.1 Deskresearch en analyse secundaire data In de deskresearchfase hebben we bestaande gegevensbronnen verzameld en geanalyseerd. In de eerste plaats waren dat de projectplannen van de tien RTC’s en de door hen aangeleverde kengetallen die via de website beschikbaar worden gesteld6. Op basis daarvan is per RTC een factsheet opgesteld met belangrijkste kwantitatieve en kwalitatieve kenmerken.

In de tweede plaats hebben we gebruik gemaakt van gegevens uit de beide metingen van de monitor die door het CAOP zijn uitgevoerd. In de derde plaats hebben we via het Participatiefonds gegevens verkregen over de WW-uitkeringen (omgerekend naar WTF) uitgesplitst naar wel en niet bij de RTC’s aangesloten besturen over de schooljaren 2013-2014 tot en met 2015-2016.

Tenslotte hebben we gegevens gekregen over bezoekersaantallen en downloads van de website van het sectorplan po.

2.2.2 Interviewronde Naast de feitelijke informatie per RTC en maatregel uit de deskresearchronde is een uitgebreide interviewronde gehouden om deze informatie nader te duiden en te verdiepen.

We hebben bij alle tien RTC’s interviews uitgevoerd met zowel de coördinator als de regio-ondersteuner. In die interviews kwamen naast vragen over een aantal feitelijkheden vooral ook de besturing, motivaties van besturen, onderlinge relaties binnen het RTC en relaties met stakeholders, toekomstverwachtingen, de historische context, procesaspecten, knelpunten en dergelijke aan de orde. Voor een klein deel waren deze interviews face-to-face, het merendeels is telefonisch afgenomen. Deze interviews zijn in de periode januari tot en met februari 2016 afgenomen.

6 www.sectorplanpo.nl de cijfers die in dit rapport aan de site zijn ontleend, zijn in maart 2016 verzameld. Omdat de

informatie op site regelmatig wordt aangepast kan het zijn dat cijfers in het rapport niet meer corresponderen met de actuele cijfers op de site.

SECTORPLAN PO

We hebben daarnaast in totaal 24 telefonische interviews uitgevoerd onder bij de RTC’s aangesloten besturen. Een relatief groot deel daarvan is gevoerd met besturen die zijn aangesloten bij de RTC´s die relatief voorop lopen (Groningen, Limburg, Zeeland) omdat zij al meer inzicht hebben in de ervaringen met de uitvoering. In deze interviews met besturen zijn verder motivaties , onderlinge relaties, verwachtingen, ambities, procesaspecten, knelpunten, niet-beoogde effecten, e.d. aan de orde geweest. Daarnaast zijn nog vijf besturen specifiek geïnterviewd over het gebruik van de subsidieregeling Jong en Oud (maatregel 3). Deze interviews zijn in de periode februari tot en met maart 2016 afgenomen.

SECTORPLAN PO

3 Maatregel1en2:RTC’senmobiliteitstools

3.1 Regionale transfercentra

3.1.1 Inleiding Een belangrijk onderdeel in het sectorplan is ingeruimd voor de vorming van RTC’s en de tools die ter ondersteuning van deze centra en de daarbij aangesloten besturen worden aangeboden. Het betreft hier maatregel 1 en 2 van het sectorplan, waar ongeveer de helft van de totale subsidie voor was begroot bij het opstellen van het sectorplan.

Het idee van de RTC´s bouwt voort op bestaande initiatieven binnen en buiten de onderwijssector waarbij werkgevers zoeken naar mogelijkheden om boventallig personeel niet werkloos te laten worden. Aangezien de arbeidsmarkt in het primair onderwijs sterk regionaal bepaald is, ligt samenwerking tussen schoolbesturen in een regio voor de hand bij de aanpak van arbeidsmarktknelpunten, zoals bijvoorbeeld WW-instroom.

De subsidieregeling voor RTC’s is gericht op de samenwerking tussen schoolbesturen. Daarbij gaat het specifiek om samenwerking in krimpregio’s waarbij de verwachting is dat zonder samenwerking de besturen gedwongen zullen zijn werknemers in de WW te laten instromen. Het gaat om een subsidie in euro en natura (ondersteuning) waarbij de subsidie in tranches wordt toegekend, afhankelijk van de fase waarin het RTC zich bevindt. De regeling kent vier fasen:

Planfase: de periode waarin het projectplan wordt opgesteld, door de samenwerkingspartners wordt vastgesteld en aan de stuurgroep ter goedkeuring wordt voorgelegd. De planfase eindigt met het besluit van de stuurgroep op het projectplan. Startfase: de periode waarin de samenwerkingspartners het centrum inrichten. De startfase eindigt op de datum van de mededeling van de contactpersoon aan de stuurgroep dat het centrum gereed is om het door de stuurgroep goedgekeurde projectplan uit te voeren, doch uiterlijk drie maanden na de start van de startfase. Aanjaagfase: de periode waarin het centrum het goedgekeurde projectplan uitvoert. De periode start na de ontvangst bij de stuurgroep van de mededeling van de contactpersoon dat het centrum gereed is om het door de stuurgroep goedgekeurde projectplan uit te voeren. De datum van de ontvangstbevestiging van de stuurgroep is daartoe bepalend. De periode eindigt op 1 september 2016. Consolidatiefase: de periode waarin de samenwerkingspartners het centrum evalueren en deze evaluatie in de vorm van een evaluatierapport aanbieden aan de stuurgroep. De consolidatiefase start op 1 september 2016 en eindigt

SECTORPLAN PO

met de goedkeuring van het evaluatierapport door de stuurgroep. De datum van de bevestiging van de goedkeuring door de stuurgroep is daartoe bepalend.

Bron: Subsidieregeling regionale transfercentra po

3.1.2 Regio’s In deze paragraaf geven we een beschrijving van de RTC’s. De gegevens zijn ontleend aan de projectplannen per RTC, de website van Sectorplan PO (in maart geraadpleegd) en de interviews met de projectleiders, met de regio-ondersteuners en met de besturen. In totaal 10 regio’s hebben (een deel van de) subsidie ontvangen om een RTC op te zetten en zijn in februari 2016 ook nog steeds actief, in verschillende fasen qua opzet en uitvoering. Bij deze RTC’s zijn in totaal 136 besturen aangesloten. Dat is ruim 10% van het totaal aan besturen in het primair onderwijs.

In tabel 3.1 geven we een overzicht van de tien RTC’s met een aantal beschrijvende kenmerken.

SECTORPLAN PO

Tabel 3.1 Achtergrondinformatie RTC's

RTC-regio Aantal

aangesloten

besturen

Aantal

scholen

Denominatie

schoolbesturen7

Totale

formatie in

fte per 1-

10-2015

Fase Rechtsvorm Externe betrokken

organisaties

Aantal

schoolbesturen

ERD VF

Inclusief (V)SO

Drenthe 10 149 OB: 10

1.292 Aanjaagfase O.b.v. samenwerkings-

overeenkomst

Driessen HRM 3 √

Groene

Hart

11 97 AB: 2

OB: 2

PC: 2

RK: 3

PC/RK: 1

Overig: 1

1.280 Startfase O.b.v. samenwerkings-

overeenkomst

1 √

Groningen 14 192 AB: 1

OB: 5

PC: 6

RK: 1

Overig: 1

2.038 Aanjaagfase Coöperatie Invalpool is uitbesteed

aan SLIM

Personeelsbemiddeling

5 √

Noord-

Brabant

Oost

10 128 OB: 1

RK: 5

OB/B/: 3

AB/RK: 1

1.397 Aanjaagfase Coöperatie 1 √

7 OB: Openbaar, AB: Algemeen bijzonder, PC: Protestants-Christelijk, RK: Rooms-Katholiek, B: bijzonder, Overig: aanduiding van DUO voor overige denominaties.

SECTORPLAN PO

RTC-regio Aantal

aangesloten

besturen

Aantal

scholen

Denominatie

schoolbesturen7

Totale

formatie in

fte per 1-

10-2015


organisaties

Aantal

schoolbesturen

ERD VF

Inclusief (V)SO

Midden-

Brabant

15 121 AB: 2

OB: 2

RK: 9

Overig: 1

2.507 Startfase Nog niet bekend Vervangingspool wordt

uitbesteed maar is nog

onbekend bij welke

organisatie

6 √

Noord-

Holland

Zuid

9 115 AB: 1

OB: 3

PC: 2

RK: 1

PC/RK:1

Overig: 1

2.564 Aanjaagfase O.b.v. samenwerkings-

overeenkomst

1 √

Utrecht 17 300 AB: 3

OB: 4

PC: 4

RK: 6

Aanjaagfase Vereniging van

aangesloten

bestuurders,

daaronder de RTC als

stichting

PiO-invalpool 7 √

SECTORPLAN PO

RTC-regio Aantal

aangesloten

besturen

Aantal

scholen

Denominatie

schoolbesturen7

Totale

formatie in

fte per 1-

10-2015


organisaties

Aantal

schoolbesturen

ERD VF

Inclusief (V)SO

Zeeland 23 198 AB: 4

Openbaar: 6

PC: 4

RK: 3

PC/RK: 1

Combi OB/B: 2

Overig: 3

1.723 Aanjaagfase Stichting 8 √

Zuid

Limburg

3 155 RK: 1

Openbaar: 1

Overig: 1

2.314 Aanjaagfase Nog niet bekend - 3 √

Zuid-West

Gelderland

24 226 Alg. Bijzonder: 4

Openbaar: 4

PC: 7

RK: 7

PC/RK: 1

OB/Overig: 1

1.958 Startfase Nog niet bekend Pool uitbesteed aan

IPPON

1 √

Bron: www.sectorplanpo.nl maart 2016.

Bron denominatie van de schoolbesturen: DUO

Bron ERDgegevens: Vervangingsfonds 1 januari 2016

8 Het aantal ERD-besturen bij RTC Zeeland. zoals door het VF (24) overschrijdt het aantal van 23 besturen dat is aangesloten bij het RTC volgens de website.

SECTORPLAN PO

Zeven RTC’s zitten in maart 2016 in de aanjaagfase. Dat is de fase waarin het centrum het goedgekeurde projectplan uitvoert. Het gaat hier om Groningen, Drenthe, Noord-Brabant Oost, Noord Holland Zuid, Utrecht, Zeeland, en Zuid Limburg. De overige drie RTC’s zijn nog in de startfase, die aan de aanjaagfase vooraf gaat, en waarin de samenwerkingspartners het centrum inrichten. Dat betreft de regio’s Groene Hart, Midden Brabant en Zuid West Gelderland.

Vijf van de zeven centra in de aanjaagfase hebben inmiddels een rechtsvorm gekozen. Het gaat daarbij om twee coöperaties, een stichting, een vereniging en een samenwerkingsverband op basis van een overeenkomst.

Het aantal besturen verschilt behoorlijk tussen de RTC´s. Zuid West Gelderland en Zeeland hebben het hoogste aantal aangesloten besturen, respectievelijk 24 en 23. Zuid Limburg heeft met drie besturen het laagste aantal. Bij de overige RTC’s zijn rond de 10 à 15 besturen aangesloten. In termen van aantallen fte’s behoren Zuid Limburg, Midden Brabant en Noord Holland Zuid tot de grootste RTC´s. De betrokken besturen hebben 2.300 à 2.500 fte personeel in dienst. Drenthe, Groene Hart en Noord Brabant Oost zijn met 1.300 à 1.400 fte personeel de groep kleinere RTC’s.

Met uitzondering van RTC Drenthe vertonen alle RTC’s een behoorlijke variatie aan denominaties van aangesloten besturen. We zien daar een vertegenwoordiging van zowel openbaar als bijzonder onderwijs. Bij RTC Drenthe zijn alle schoolbesturen openbaar. In deze regio is het bijzonder onderwijs tijdens de planfase afgehaakt. Omdat de deelnemende openbare schoolbesturen in deze regio in de meerderheid waren, heerste bij de bijzondere schoolbesturen de angst dat er onvoldoende invallers met een als passend ervaren levensbeschouwelijke visie in de vervangingspool terecht zouden komen.

Besturen kunnen, mits ze aan een aantal voorwaarden voldoen, bij het Vervangingsfonds kiezen voor eigen risico dragerschap (ERD). Daarvoor zijn vier financiële varianten beschikbaar, waarbij sprake is van een gedeeltelijk eigen risico voor de vervanging. ERD-besturen betalen een lagere premie aan het Vervangingsfonds. In alle RTC’s vinden we één of meer ERD-besturen. In Zuid Limburg zijn alle drie besturen eigen risico drager. Bij de andere RTC’s gaat het om een deel van de besturen dat ERD-er is.

Bij alle RTC’s zijn één of meer besturen aangesloten die speciaal onderwijs aanbieden. Daarbij gaat niet alleen om speciale scholen voor basisonderwijs maar ook om scholen voor speciaal onderwijs. Op basis van de beschikbare informatie lijkt het dan met name om de zogenaamde clusters 3 en 4 scholen te gaan die het onderwijs verzorgen aan verstandelijk gehandicapte en langdurig zieke kinderen, en aan kinderen met stoornissen en gedragsproblemen. Het gaat daarbij wel steeds om een minderheid van het totaal aantal scholen.

.

SECTORPLAN PO

Tabel 3.2 Overzicht van de doelen per RTC

RTC-regio Vervangingspool Voorkomen

uitstroom

Mobiliteit Professionalisering Jonge leerkrachten Overig

Drenthe Gezamenlijk organiseren van

vervangingsvraag om oplossing te bieden

voor gevolgen van WWZ

4% van de formatie leveren aan de

vervangerspool

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Mobiliteit stimuleren Professionalisering

personeel

Instroom van jonge

leerkrachten

Groene

Hart

Passend antwoord op WWZ. Speerpunt

is een vervangerspool.


vervangerspool

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Waar mogelijk instroom

jonge leerkrachten

Groningen Personele effecten van krimp opvangen

door regionale samenwerking


vervangerspool

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Kwaliteitsontwikkeling

en professionalisering

vergroten

Duurzame

inzetbaarheid van

personeel

Personele gevolgen

van Passend Onderwijs

betrekken

Noord-

Brabant

Oost

Inspelen op gevolgen van WWZ

4-5% van de formatie leveren aan de

vervangerspool

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Bevorderen

mobiliteit

Bevorderen

professionele

ontwikkeling

Instroom van jonge

leerkrachten stimuleren

Ruimte creëren voor

het primaire proces

SECTORPLAN PO


uitstroom


Midden-

Brabant

Passend antwoord gegeven op WWZ.

Speerpunt: invalspool waarbij rekening

gehouden wordt met belangen van

besturen en personeel


vervangerspool

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Waar mogelijk instroom

jonge leerkrachten

Noord-

Holland

Zuid

Flexibel inzetbaar en kwalitatief goede

vervangers leveren aan deelnemende

besturen


vervangerspool

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Samenwerken op het

gebied van

ontwikkelingen

Structurele

werkgelegenheid

aanbieden voor huidige

en startende

leerkrachten

Verkleinen formatieve

risico’s betrokken

besturen

Utrecht Passende inzet van vervangers binnen

de kader van WWZ


vervangerspool

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Mobiliteit stimuleren Optimale inzet

professionaliteit en

vitaliteit

Versterking van het

(lange termijn)

loopbaanperspectief

voor personeel

Instroom jonge

leerkrachten

Duurzame

inzetbaarheid

SECTORPLAN PO


uitstroom


Zeeland

Schoolbesturen begeleiden om zo goed

mogelijk te voldoen aan WWZ

Vervangingspool opbouwen en beheren


vervangerspool

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Mobiliteit stimuleren

Ondersteuning en

advies op gebied van

P&O

Kennisdeling ten

behoeve van

mobiliteit/scholing en

formatieve regelgeving

via CPOZ en P&O

netwerk

Zuid

Limburg

Onderzoeken scenario’s mbt

vervangerspools

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Begeleiden naar

ander werk binnen

of buiten besturen

Medewerkers

eigenaar maken van

eigen loopbaan en

professionele

ontwikkeling binnen

en buiten bestuur

Ruimte bieden voor

Instroom van jongeren.

Komende 2 jaar

gezamenlijk 30 jonge

leerkrachten

aannemen.

Onderzoek hoe RTC

optimaal voor besturen

in te zetten is

Zuid-West

Gelderland

Realiseren snelle en succesvolle

bemiddeling tussen vraag en aanbod van

personeel tussen schoolbesturen,

rekening houdend met eigen identiteit

Passende oplossing bieden voor het

organiseren van vervangingspool schil

conform nieuwe regels van WWZ


vervangerspool

Behoud van

werkgelegenheid:

voorkomen van

minimaal 60fte

uitstroom

Versterking van

mobiliteit van

onderwijspersoneel.

Via mobiliteit komen

tot meer duurzame

inzet en kansen

voor ontwikkeling

van personeel.

Bron: www.sectorplanpo.nl maart 2016

SECTORPLAN PO

3.1.3 Doelen In de projectplannen die de RTC´s hebben ingediend, hebben zij hun regio-specifieke doelen omschreven. In tabel 3.2 zijn voor alle RTC’s de doelstellingen opgenomen. Deze vertonen veel overeenkomsten en zijn te groeperen in een aantal thema’s namelijk: inrichting van een vervangingspool, beperking ww-instroom, bevorderen mobiliteit, professionalisering (meestal van de vervangers), en het bieden van tijdelijke werkgelegenheid voor jonge leraren. Daarnaast is er een overige categorie doelstellingen die maar bij één of enkele regio’s aan bod komen.

Voor alle RTC´s, met uitzondering van Zuid Limburg, heeft het inrichten van de vervangerspool de hoogste prioriteit. De activiteiten van de RTC´s met betrekking tot mobiliteit en professionalisering komen veelal pas aan de orde als de vervangingspool is ingericht en operationeel is. Die aandacht voor de vervangingspools heeft direct te maken met het van kracht worden van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2016 voor het bijzonder primair onderwijs9. De zogenaamde ketenbepaling uit deze wet zorgt ervoor dat werknemers na maximaal drie tijdelijke contracten, of wanneer tijdelijke contracten samen twee jaar overschrijden, aanspraak maken op een vast contract. In het primair onderwijs is het tot nu toe gebruikelijk dat invallers voor iedere afzonderlijke invalklus een apart contract krijgen. Afwezigheid van losse dagdelen wordt in het primair onderwijs bij voorkeur vervangen om te voorkomen dat jonge kinderen naar huis moeten worden gestuurd. Deze vervangingspraktijk is onder de WWZ voor werkgevers niet vol te houden omdat daarmee het aantal mensen met een vast contract enorm zou groeien zonder dat daar financiële dekking tegenover staat. De RTC´s bieden daarvoor een oplossing omdat enerzijds door middel van een vervangingspool in RTC-verband de vervangers zo kunnen worden ingezet dat een deel van hen een vaste aanstelling krijgt. Anderzijds biedt een vervangingspool schoolbesturen de mogelijkheid de overige vervangers onderling te laten rouleren om daarmee ongewenste contractverplichtingen te voorkomen.

Met uitzondering van de RTC’s Zeeland, Groningen en Zuid West Gelderland waar de vervangingspool al operationeel is, is het doel voor de overige RTC’s dat de vervangingspools gevuld zijn voor de zomervakantie van 2016. Vanwege de WWZ is de vervangingspool het meest urgent en de opzet daarvan heeft daarom prioriteit bij alle RTC’s, met uitzondering van het RTC Zuid-Limburg. De activiteiten met betrekking tot mobiliteit en professionalisering zijn veelal op later moment gepland. Zuid-Limburg heeft zich daarentegen juist gericht op de ontwikkeling van een loopbaancentrum.

Enkele uitzonderingen daargelaten, is de vervangingspool in alle RTC´s op dezelfde manier georganiseerd met een vaste kern en een flexibele schil. In tegenstelling tot de flexibele poolers, hebben invallers in de vaste pool een langduriger dienstverband, veelal tijdelijk voor bijvoorbeeld een jaar. Soms hebben ze een vaste aanstelling. Over het algemeen zijn de vaste invallers in dienst bij de deelnemende schoolbesturen en krijgen ze voorrang bij een vervangingsvraag. Op die manier worden de kosten voor hun aanstelling terugverdiend (na declaratie bij het Vervangingsfonds voor de niet ERD-besturen). Hoe beter ze kunnen worden ingezet, hoe rendabeler de investering in hun dienstverband is voor de besturen. Verder worden invallers uit het vaste deel van de pool zoveel mogelijk bij 9 Vanaf 1 juli 2016 zal de WWZ alleen voor het bijzonder onderwijs en niet voor het openbaar onderwijs gelden. Omdat de meeste onderdelen

van de WWZ gaan over wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek (BW), zoals aanzegplicht, ketenregeling en transitievergoeding, is deze niet van toepassing op medewerkers in het openbaar onderwijs. Deze hebben een ambtenarenstatus en dus is het BW is niet op hen van

toepassing. Normalisering van de rechtspositie van ambtenaren zal vermoedelijk nog jaren gaan duren.

SECTORPLAN PO

vervangingsverzoeken van het eigen bestuur ingezet, maar indien nodig ook bij andere schoolbesturen binnen de regio. Het is een voorwaarde dat wanneer er geen vervangerswerk beschikbaar is binnen het schoolbestuur, werknemers in de pool bij andere schoolbesturen aan de slag gaan. Vervangers kunnen wel voorkeuren aangeven voor de groepen of denominatie van de school.

Over het algemeen wordt de vaste pool gevuld met boventalligen en huidige invallers. Vast personeel dat aangeeft mobiel te willen worden, is voor de pool een potentieel interessante categorie maar in de meeste regio’s lijkt er echter tot nu toe weinig interesse te bestaan bij het vaste personeel.

Verder zijn oudere docenten vanwege hun ervaring zeer geschikt voor een vervangingsbaan. Dat zijn er nu niet veel. Toch hebben sommige oudere docenten belangstelling voor een baan als vaste invaller omdat ze geen eindverantwoordelijkheid meer voor een groep hoeven te dragen met alle taken die dat met zich mee brengt, en ze zich helemaal op lesgeven kunnen concentreren. Sommige schoolbesturen hopen dat met name oudere vaste leerkrachten vrijwillig in de pool willen, zodat er ruimte ontstaat voor beginnende leraren. Op die manier kunnen jonge docenten dan ervaring in het vak opdoen met een eigen vaste groep.

Wanneer schoolbesturen de vaste pool niet voldoende kunnen vullen met personeel dat al in dienst is, zullen ze daarvoor extra personeel moeten aanstellen. Dat roept bij een deel van de besturen weerstand op omdat ze daarmee het idee hebben risico’s te lopen. Men is zeer huiverig voor het aangaan van structurele verplichtingen. Verder is een deel van de schoolbesturen niet gewend om de vervangingsvergoeding te zien als een deel van de bekostiging. Deze wordt daarom vooraf niet meegenomen in de begroting. Dat alles maakt dat het idee heerst dat met het aanstellen van nieuw personeel in het vaste deel van de pool eigenlijk teveel personeel in dienst genomen wordt.

Als er nieuw personeel in de pool wordt aangesteld, is dat vaak op tijdelijke basis. Daarbij zetten schoolbesturen meestal in op jonge leerkrachten die breed inzetbaar zijn. Voor jonge docenten is het vaak nog moeilijk een vaste baan te vinden en zij zien een vervangersbaan in de pool als goede kans om een reguliere aanstelling te bemachtigen.

3.1.4 De RTC’s kort beschreven Binnen het RTC Transfercentrum Onderwijs Personeel Drenthe (TOP Drenthe) wordt de vervanging decentraal uitgevoerd in drie subregio’s: noord, zuidoost en zuidwest. De subregio’s zullen eerst de vervangingspool zelfstandig regelen met het uiteindelijke doel dat alle subregio’s provinciaal gaan samenwerken. Er is afgesproken dat ieder deelnemend schoolbestuur ongeveer 4% van de eigen formatie regelt voor de vaste pool. De vervangingspool wordt uitbesteed bij de Driessen HRM. De subregio zuidoost werkt reeds samen met deze externe partij en is inmiddels gestart met de ontwikkeling van de vervangingspool. De overige subregio’s zitten in de offertefase met Driessen. De offerte moet eerst geaccordeerd worden voordat zij aan de slag kunnen. Wanneer de vervangingspool naar behoren functioneert, wordt het RTC in de volgende jaren uitgebreid naar een verdere samenwerking op andere terreinen van personeelsbeleid. Van werk naar werk-trajecten (VWNW) komen pas voor subsidie in aanmerking als een RTC in de aanjaagfase zit. Omdat RTC Drenthe nog maar net in de aanjaagfase zit hebben ze daar dus nog niet gebruik van kunnen maken.

SECTORPLAN PO

RTC Groene Hart moet nog ingericht worden. Volgens de planning zal medio juni 2016 de invalspool operationeel zijn. Momenteel wordt de vervangingspool gevormd. Het percentage voor de vaste pool moet nog afgesproken worden met de schoolbesturen. Dat wordt bepaald op basis van de vervangingen van vorig en lopend schooljaar. De eerste cijfers indiceren dat de schoolbesturen boven de 4% zitten, maar toch zal er waarschijnlijk afgesproken worden allen 4% van de personeelsformatie te leveren.

Behalve de vervangingspool richt RTC Groene Hart zich op het ontwikkelen van een mobiliteitscentrum en vacaturebank, activiteiten die voorlopig op de langere baan zijn geschoven. Uniek voor dit transfercentrum is dat ze beschikking hebben over een opleidingsbudget voor alle vervangers in de vervangingspool, zowel in de vaste als in de flexibele schil. Door deze investeringen kan doelbewust worden bijgedragen aan de kwaliteit van alle vervangingen. De ontwikkeling van het mobiliteitscentrum staat gepland na de zomervakantie van 2016. Momenteel wordt onderzocht welke (subsidie)mogelijkheden er zijn en wordt met P&O-ers van de verschillende schoolbesturen gesproken.

RTC Groningen bestaat uit een vervangingspool en een mobiliteitscentrum. De vervangingspool is sinds 1 augustus 2015 operationeel en uitbesteed bij SLIM Personeelsbemiddeling. De afspraak is dat ieder schoolbestuur 2% van het personeelsbestand beschikbaar stelt. Om de kwaliteit van de leraren te borgen, hebben alle vervangers een bekwaamheidsdossier, waarin minimaal drie schoolbeoordelingen over henzelf verzameld zijn. Het mobiliteitscentrum wordt in schooljaar 2015-2016 verder ontwikkeld met als doel om vanaf schooljaar 2016-2017 operationeel te zijn. Er is een brief naar schoolbesturen uitgegaan over de mogelijkheden van VWNW-trajecten. Er is behoorlijk veel belangstelling (58 scholen), maar er zijn nog maar drie aanvragen gedaan.

De regio Noord-Brabant Oost heeft eerder een subsidie gebruikt om een vervangingspool in te richten en met het Sectorplan PO heeft deze pool binnen het RTC Noord-Brabant Oost een doorstart gekregen. De vervangingspool blijft in eigen beheer. Er is afgesproken dat ieder aangesloten schoolbestuur 4 à 5% van de personeelsformatie in de vaste pool zet. De kwaliteit van de vervanging is een belangrijk thema. Na iedere vervanging gaat een evaluatieformulier vanuit de inlenende school naar de projectleider en de bestuurder van uitlenende school. Als een leraar langer dan vijf weken is uitgeleend, valt deze vervanger onder de gesprekscyclus van inlenende school. Vanaf het voorjaar 2016 zal Noord-Brabant Oost zich richten op het professionaliseren van personeel. Verder wordt inmiddels van gedachten gewisseld over de VWNW-trajecten. De projectleider hebben de uitvoerders van het Sectorplan PO verzocht om toekenning van loopbaantrajecten voor alle vaste vervangers van het RTC.

De meeste RTC’s hebben de vervangingspool op een soortgelijke manier vormgegeven, maar er zijn ook uitzonderingen. Zo heeft het RTC Midden-Brabant een gedifferentieerd model. In deze regio is aan de schoolbesturen ruimte gegeven wel of niet deel te nemen aan de vervangingspool. Niet alle deelnemende besturen brengen de vervangingsvraag onder bij het RTC. Enkele schoolbesturen houden een eigen vaste pool binnen het RTC. Het personeel in deze vaste pool wordt niet bij andere schoolbesturen ingezet en de besturen dragen dus hier ook het financiële risico over. De overige schoolbesturen binnen dit RTC hebben een gezamenlijke vaste pool en de afspraak is om deze met 4% van de formatie te vullen. De werving en selectie voor de vaste pool binnen het RTC loopt op dit moment en 1

SECTORPLAN PO

juli 2016 moet deze gevuld zijn. De bedoeling is dat de vervangingspool wordt uitbesteed, maar bij welke organisatie is nog onbekend. Daarnaast zal per 1 juli 2016 tevens de vacaturebank operationeel zijn zodat vacatures met elkaar gedeeld kunnen worden.

Vooralsnog is RTC Noord-Holland Zuid van start gegaan met een bovenbestuurlijke vervangingspool in een testfase die uiterlijk tot 1 oktober 2016 duurt. Dit RTC verschilt daarmee van de andere RTC’s. In deze testfase bekijken schoolbesturen hoe het RTC in de praktijk werkt en op basis van de evaluatie van de testfase zullen schoolbesturen besluiten wel of niet officieel aan te haken bij het RTC. Voor nu is afgesproken dat de schoolbesturen gezamenlijk de vervangers voor de pool werven en selecteren. Afgesproken is dat ieder bestuur minimaal 2% van de personeelsformatie voor de vervangingspool levert. Momenteel is het RTC bezig met de ontwikkeling van de vervangingspool. Daarnaast zullen in de toekomst vacatures onderling uitgewisseld worden. Schoolbesturen zijn tevens bezig met de VWNW-trajecten, maar er zijn nog geen aanvragen binnen bij het RTC.

In de regio Utrecht hebben schoolbesturen in het samenwerkingsverband Partners in Onderwijs (PiO) eerder al een vervangingspool ontwikkeld. Deze vervangingspool is al jaren actief en de vaste pool van de PiO-pool wordt omgezet naar een vervangingspool met vaste vervangers binnen het RTC Transvita. De schoolbesturen die deelnemen aan het RTC hebben afgesproken 4% van de personeelsformatie over te dragen. Gekeken wordt in hoeverre de huidige PiO-invalpool tot aan de 4% komt. De PiO-invalpool draait al met ongeveer 600 leerkrachten. Momenteel wordt de vervangingspool van Transvita gevuld. Deze vervangers zullen een vaste aanstelling krijgen bij een schoolbestuur, Transvita regelt het werkgeverschap en het werk en PiO doet de matching. Zowel PiO als het RTC zullen onder dezelfde stichting gaan vallen waarbij de PiO zich bezighoudt met de flexibele poolers en het RTC met de vaste pool.

Behalve vervangingen regelt RTC Transvita ook de begeleiding van de vaste poolers, afhankelijk van mogelijke financiering worden in de toekomst ook flexibele poolers begeleid. Daarnaast wordt een mobiliteitscentrum opgezet om te investeren in de duurzame inzetbaarheid en mobiliteit van alle werknemers van de aangesloten schoolbesturen.

Het is niet duidelijk hoeveel VWNW-trajecten in dit RTC lopen of hoeveel besturen van plan zijn hiervoor aanvragen te doen.

De vervangingspool van RTC Zeeland (TCOZ: Transfercentrum Primair Onderwijs Zeeland) is sinds juli 2015 operationeel. Ook dit RTC heeft een vaste pool, maar de flexibele pool is in tweeën gedeeld. Enerzijds een pool met docenten die in dienst zijn en de mogelijkheid hebben om uit te breiden. Dit zijn bijvoorbeeld medewerkers met een parttime functie die besluiten meer te willen werken. Anderzijds beschikt dit RTC ook over een echte flexibele pool. Gezamenlijk is afgesproken om 5% van de personeelsformatie te leveren voor de vaste pool. RTC Zeeland regelt de vervanging in eigen beheer met VervangingsAdministratie BasisOnderwijs (VABO).

Behalve een vervangingspool biedt TCOZ tevens nascholing van docenten aan binnen de 3L-academie. Schoolbesturen zien de 3L-academie als belangrijk instrument voor de professionalisering van het personeel. Daarnaast zijn schoolbesturen bezig met de aanvragen voor de VWNW-trajecten, maar er is nog niets daadwerkelijk aangevraagd.

SECTORPLAN PO

In samenwerking met Baandomein heeft RTC Zuid-Limburg een Loopbaancentrum ontwikkeld, gericht op de loopbaan en de ontwikkeling van de medewerkers. Het is bedoeld om te zorgen dat de medewerker architect wordt van zijn eigen loopbaan.. Docenten die willen nadenken over hun loopbaan, kunnen een eigen e-portfolio aanmaken en bijhouden. Ze krijgen een loopbaanscan en verschillende gesprekken met een loopbaancoach die hen helpt na te denken over hun loopbaan en toekomst. Als een medewerker het onderwijs wil verlaten, dan krijgt hij of zij alternatieve beroepen te zien. Voor afgestudeerde leerkrachten geldt nu dat inschrijven bij de schoolbesturen enkel mogelijk is na inschrijving bij het RTC en het invullen van een e-portfolio. Ook worden alle vacatures van de verschillende schoolbesturen verzameld binnen het RTC. De vacatures worden hier gemeld en automatisch gekoppeld en vergeleken met de beschikbare e-portfolio’s van medewerkers die mobiel zijn of willen worden.

RTC Zuid-Limburg geldt als een uitzondering met betrekking tot het regelen van vervangers. Er is geen gezamenlijk vervangerscentrum maar wel een bovenbestuurlijke overeenkomst. De schoolbesturen in de regio zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de vervanging en inzet. Wel houden ze eigen verantwoordelijk over hun eigen personeel. Daar waar ruimte is, wordt personeel ingezet bij andere besturen. Uiteindelijk moeten het RTC besturen besluiten of ze een bovenbestuurlijke vervangingspool willen.

Verder lopen bij de aangesloten besturen ruim 100 VWNW-trajecten waarvoor nog subsidie zal worden aangevraagd.

Ook in de regio Zuid-West Gelderland was reeds een vervangingspool in gebruik, namelijk het IPPON (Inval Personeel Primair Onderwijs Nederland). Het IPPON is een mobiliteitscentrum dat de vervangingen regelt en waar de schoolbesturen ook de vacatures melden. Deze vervangingspool is overgezet in het RTC Zuid-West Gelderland. Momenteel is met de schoolbesturen afgesproken dat iedereen 4% van de formatie in de pool gaat zetten. Ieder school bestuur groeit daar nu in eigen tempo naar toe. De vervangingspool zal uitbesteed worden aan het IPPON.

3.1.5 Aanleiding en motivatie De beschikbaarheid van middelen vanuit het Sectorplan PO in combinatie met de ketenbepaling vanuit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn belangrijke aanleidingen geweest voor het ontstaan van de RTC’s. De subsidie en ondersteuning vanuit het sectorplan is voor besturen meestal de eerste aanleiding geweest om na te denken over de mogelijkheid van onderlinge samenwerking om de nadelen van krimpende leerlingenaantallen op te vangen. Die nadelen zijn met name de instroom in de WW, een gebrek aan mobiliteit, en weinig ruimte instroom van jonge leraren. Het behoud van kwaliteit, de begeleiding van het personeel in hun loopbaan en het behoud van werkgelegenheid (van jonge leerkrachten) worden door de RTC’s als belangrijke motieven genoemd. Het gevoel leeft dat men samen sterker staat en dat schoolbesturen elkaar nodig hebben om arbeidsmarktproblemen op te lossen.

De introductie van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft vervolgens als katalysator gewerkt en de druk verhoogd om een RTC te organiseren. Na maximaal drie tijdelijke contracten of wanneer tijdelijke contracten samen twee jaar overschrijden, hebben flexwerkers aanspraak op een vast contract. Door middel van het RTC kunnen schoolbesturen gezamenlijk vervangingspools organiseren en kunnen ze de eventuele

SECTORPLAN PO

aanvullende tijdelijke vervanging nauwgezet registreren zodat ongewenste aanspraken op een vast contract kunnen worden vermeden. De WWZ heeft bijgedragen aan het besef bij schoolbesturen om in beweging te komen en na te denken hoe het vervangingsbeleid georganiseerd moest worden, gezien de veranderende wetgeving.

Bestaande samenwerkingsverbanden, verbreed met de aansluiting van andere schoolbesturen, zijn veelal op een natuurlijke manier geformaliseerd tot een RTC. Schoolbesturen die nog niet waren aangehaakt bij een samenwerkingsverband, voelden tevens de noodzaak deel te nemen aan een RTC vanwege mogelijke toekomstige concurrentie. Immers met een RTC in dezelfde regio kan het lastig worden voor een afzonderlijke schoolbesturen om zelf nog kwalitatief goede vervanging te regelen. In plaats van in dezelfde vijver naar vervangers te vissen, ligt samenwerken dan meer voor de hand. Daarnaast zijn schoolbesturen de samenwerking aangegaan om startende leerkrachten beter aan zich te binden en zodoende gezamenlijk op te trekken als tegenwicht voor de concurrentie van grote steden.

3.1.6 Uitvoering van de RTC’s Drie van de RTC’s (Groene Hart, Midden-Brabant en Zuid-West Gelderland) bevinden zich momenteel in de startfase en zijn bezig met het inrichten van het regionaal transfercentrum. Voor deze RTC’s is het daarom te vroeg iets te stellen over de ervaringen met betrekking tot de uitvoering van de taken van het centrum. Een uitzondering is het RTC Zuid-West Gelderland. Deze bouwt namelijk voort op de bestaande vervangingspool IPPON waardoor er toch iets over uitvoering gesteld kan worden. In deze regio is momenteel al duidelijk dat de 4% onvoldoende zal zijn om alle vervangingen op te vangen. Er zit nu 40 fte in de vervangingspool maar dat moet naar 120 fte of wellicht nog hoger. Echter heeft dit RTC ook de tijd om de vervangingspool verder te vullen, gezien de startfase waarin zij zich bevinden.

De overige RTC’s zitten in de aanjaagfase, wat inhoudt dat het regionale transfercentrum operationeel is.

Binnen het RTC Groningen is afgesproken dat ieder schoolbestuur 2% van personeelsbestand beschikbaar zou stellen voor de vaste pool. In de huidige situatie betekent dit dat er 80 fte in de vaste pool terecht zou komen. De vaste pool bestaat momenteel echter uit 50-60 docenten en dat is minder dan afgesproken. Daarnaast is de vervangingsbehoefte fors groter, rond de 8% in plaats van 2%. Dat betekent dat de vraag naar de vervangers uit de vaste pool groter is dan dat momenteel aangeboden wordt.

Behalve het vullen van de vervangingspool, blijkt ook het matchen een forse klus. De vervangingspool is in beheer bij de externe partner SLIM Personeelsbemiddeling. In het begin was deze organisatie niet opgewassen tegen een uitbreiding met 14 schoolbesturen (met bijna 200 scholen en ongeveer 2000 fte), maar dat gaat nu goed. Desondanks kan de vervangingspool bij piekmomenten, bijvoorbeeld een griepgolf, niet voldoen aan de vraag. Het is voorgekomen dat klassen naar huis zijn gestuurd of samengevoegd zijn, omdat er geen vervanging beschikbaar was en het ook niet op een andere manier opgelost kon worden.

Ook in Zeeland hebben nog niet alle schoolbesturen de afgesproken 5% voor de invulling van de vaste pool gehaald. Momenteel zitten minder deelnemers in de vaste pool dan is

SECTORPLAN PO

afgesproken. Het blijkt niet voldoende om alleen boventalligen in de vaste pool te plaatsen. Sommige schoolbesturen hebben dit aangevuld met nieuw aangetrokken personeel, terwijl andere besturen geen extra personeel willen werven. Het aannemen van nieuw personeel voor de vaste pool wordt als risico gezien. Bijvoorbeeld omdat vanwege de bevolkingsprognose blijkt dat over vier jaar weer toch personeel ontslagen zal moeten worden of omdat verwacht wordt dat er meer mensen uit de regio zullen wegtrekken vanwege slechte lokale economische vooruitzichten.

Behalve de invulling van de vaste pool, blijkt ook de uitvoering in de praktijk ingewikkeld. Schoolbesturen geven aan dat de zaken niet zo lopen zoals oorspronkelijk was gedacht. De inzet van de vaste pool bij andere besturen is beperkt omdat zowel besturen als invallers restricties opleggen aan waar ze tewerkgesteld willen worden (met name reisafstand). Als gevolg hiervan wordt de pool nu niet maximaal ingezet. Daarnaast zijn de afspraken over de inzet van de vervangingspool in de praktijk soms lastig uitvoerbaar. Zo mag er pas een tijdelijke uitbreiding van uren van zittend personeel plaatsvinden ten behoeve van een vervanging, wanneer er geen invallers uit de vaste pool beschikbaar zijn. Er zijn regelmatig gevallen waarin de vervanging juist vanuit het eigen schoolbestuur prima opgelost kan worden. Bijvoorbeeld bij een duo-baan waar één van de leraren ziek wordt, en zijn of haar collega de klas wel een aantal dagen extra kan overnemen10. In het speciaal onderwijs speelt dit ook. Hier worden regelmatig (onbevoegde) klasse-assistenten als vervangers ingezet, terwijl zij werken onder supervisie van een interne begeleider. Het gevoel heerst dat dit een betere manier is voor de specifieke leerling-populatie dan dat er een vaste invaller van een ander schoolbestuur wordt ingezet.

RTC Zuid-Limburg heeft zich ingezet op het ontwikkelen van het Loopbaancentrum. Inmiddels heeft 97% van de werknemers in Zuid-Limburg een inlogcode aangevraagd voor een loopbaantraject en 115 looptrajecten lopen nu. Er is veel belangstelling vanuit de medewerkers, en sommige mensen staan zelfs op de wachtlijst. De eerste reacties zijn zeer positief. Werknemers ervaren het zeer positief dat ze met onafhankelijke loopbaancoaches kunnen spreken over hun loopbaan.

Hoewel de RTC’s Drenthe, Noord-Holland Zuid en Transvita zich in de aanjaagfase bevinden, zijn de vervangingspools daar nog niet helemaal operationeel en daarom is toch te vroeg iets te stellen over de uitvoering van de taken van deze RTC’s. In het RTC Noord-Brabant Oost kunnen nog niet alle schoolbesturen de afgesproken 4 à 5% van de personeelsformatie leveren voor de vaste pool. De krimp slaat in deze regio fors toe en omdat medewerkers werkgelegenheidsgarantie hebben, is de verwachting dat er per 1 augustus 2016 een forse instroom van boventalligen zal plaatsvinden en de vervangingspool op sterkte zal zijn.

3.1.7 Ontwikkeling van de regionale transfercentra Sommige RTC’s zijn verder in de uitvoering dan de andere centra en daar liggen verschillende factoren ten grondslag aan. Sommige RTC’s gingen relatief snel van start. Een verklaring hiervoor is dat de schoolbestuurders reeds bekend waren met elkaar. Dat kan zijn in het kader van een eerdere subsidieregeling maar bijvoorbeeld ook samenwerking in het kader van passend onderwijs. Door eerdere samenwerkingen bestond 10 Soms worden om dit te bereiken door directeuren de vervangers met terugwerkende kracht in het systeem gezet. De ‘noodzaak van de dag’

gaat bij deze directeuren nog steeds voor op andere zaken. Ze beseffen onvoldoende dat vanaf 1 juli ze hiermee mogelijk extra formatie in

vaste dienst veroorzaken. Daarom worden ze daar nu steeds op aangesproken door het RTC.

SECTORPLAN PO

er reeds onderling vertrouwen, waardoor men snel aan de slag kon gaan. Waar het proces moeizaam verliep, werd regelmatig als verklaring gegeven dat er nog niet voldoende onderling vertrouwen was. In korte tijd moest veel geregeld worden en daardoor is in sommige regio’s weinig tijd geweest voor schoolbesturen om elkaar goed te leren kennen.

Behalve bestaande samenwerkingen hebben ook projectleiders een belangrijke invloed (gehad) op de ontwikkeling van de RTC’s. Het ontbreken van een projectleider bemoeilijkt het proces. De bottleneck daarbij blijken de voorwaarden waaraan een goede projectleider moet voldoen. Daardoor kost(te) het in sommige regio’s het veel tijd een geschikte projectleider te vinden. Dit zorgt er in sommige regio’s voor dat er geen stappen worden gezet om te komen tot de operationalisering van het project. Het is de projectleider die de het proces continu moet blijven aanjagen. In Midden-Brabant bijvoorbeeld stelt een schoolbestuur dat het proces eerst moeizaam verliep, vanwege gebrek aan sturing en regie. Door het gebrek hieraan redeneerden schoolbesturen soms vanuit het eigenbelang. De komst van de projectleider heeft vervolgens voor regie en sturing gezorgd, waarna een goed dialoog heeft kunnen plaatsvinden en afspraken gemaakt konden worden.

Tot slot is er door sommige RTC’s niet genoeg aandacht en tijd besteed aan het draagvlak van de ideeën binnen het RTC. Draagvlak is erg belangrijk om de gecommitteerde schoolbesturen mee te krijgen in het verdere proces. Door het gebrek hieraan moest het RTC soms een stap terugzetten alvorens verder te kunnen. Voor een duurzame ontwikkeling van de RTC’s blijkt draagvlak nodig om zodoende afspraken te kunnen maken met de schoolbesturen.

3.1.8 Effecten In deze paragraaf gaan we in op de doelstelling zoals geformuleerd in figuur 2.1 voor maatregel 1: het voorkomen van 600 fte WW-instroom bij de 10 RTC’s op uiterlijk 31 juli 2017. Die datum ligt bij het opstellen van dit rapport nog 16 maanden in de toekomst. Dat betekent dat we daar dus geen definitieve uitspraak over kunnen doen. Wel kunnen we iets zeggen over de mate van waarschijnlijkheid dat die doelstelling wordt gehaald.

De beschikbare administratieve gegevens bij UWV en PF over de ww-instroom zijn onvoldoende betrouwbaar om op basis daarvan uitspraken te doen over de tijdsperiode waarin we de effecten verwachten11. Om toch iets te kunnen zeggen over de vermoedelijke effectiviteit van maatregel 1 hebben we een overzicht gemaakt van de door de RTC´s opgestelde plannen en de berekeningen die zij daarin hebben opgenomen over de te verwachten boventalligen. Bij het realiseren van de beperking van de WW-instroom ligt het voor de hand voor de RTC’s om die ‘boventalligheid’ in te zetten voor bijvoorbeeld vervangingen, en van VWNW-trajecten.

De eerste vraag voor de effectmeting luidt daarom of er, in de loop van de periode tot en met 31 juli 2017 daadwerkelijk minimaal 600 fte bij de tien RTC’s boventallig dreigt te worden. Ieder RTC heeft met behulp van de prognosetool die beschikbaar is gesteld door het Arbeidsmarktplatform PO een berekening gemaakt van de te verwachten WW-instroom

11 Voor dit onderzoek was de WW-instroom in februari 2016 bij het PF opgevraagd .De basisinformatie over WW-populatie wordt aangeleverd

door UWV en in de PF-systemen ingelezen. Daardoor ontstaat enige ruis vanwege vertraging in de administraties. Op basis van opgave van het PF is over schooljaar 2013-2014 alle informatie ingevoerd door UWV, over schooljaar 2014-2015 zal de informatie voor ongeveer 80-

85% zijn ingevoerd. Voor het schooljaar 2015-2016 is nog onduidelijk om welk percentage het gaat.

SECTORPLAN PO

bij ongewijzigd beleid. Dat is gebaseerd op een berekening van de bekostiging op basis van de leerlingramingen en een normbedrag per fte. Op die manier wordt duidelijk hoe de leerlingdaling zich vertaalt naar een daling in het aantal fte’s (volgens het normbedrag).

Omdat er uiteraard ook nog sprake is van natuurlijk verloop, waarbij met name pensionering relevant is, nemen de meeste RTC’s in hun plan daarvoor nog een correctie op. Voor de RTC’s die dat niet hadden gedaan, hebben wij een correctiefactor opgenomen die is ontleend aan de jaarlijkse pensioeninstroom in het primair onderwijs (o.b.v. aan STAMOS) en die ligt op 2,2 procent (zie tabel 3.3) . Op deze manier komen we tot een totaal van 672 boventallige fte’s vanwege daling van het aantal bekostigde fte’s tussen 2014 en 2017 (gecorrigeerd voor de pensioeninstroom).

Daarmee kunnen we de eerste vraag beantwoorden, dat namelijk er voldoende reden is om aan te nemen dat er minimaal 600 fte in totaal bij de 10 RTC’s boventallig dreigt te worden in de periode tot en met 31 juli 2017.

Tabel 3.3 Boventalligen per RTC op basis van plannen (gebruik prognosetool)

RTC-regio FTE´s boventallig (in 2017) na pensioencorrectie

(eventueel o.b.v. STAMOS)

Drenthe 91

Groene Hart 27

Groningen 41

Noord Brabant Oost 46

Noord Holland Zuid 28

Midden Brabant 94

Utrecht 150

Zeeland 25

Zuid Limburg 100

Zuid West Gelderland 70

Totaal 672

Bron: subsidieaanvragen en projectplannen per RTC

De vervolgvraag voor de effectmeting van maatregel 1 luidt dan in hoeverre de activiteiten die in het kader van de projectplannen worden ontplooid, bijdragen aan het beperken van de WW-instroom van 600 fte boventallige formatie (van de in totaal verwachte 672 fte) op uiterlijk 31 juli 2017? Om daarop een antwoord te formuleren, kijken we naar twee indicatoren: het beoogde aantal fte’s in het vaste deel van de vervangingspools (1) en het aantal individuele begeleidingstrajecten van werk naar werk van personeelsleden die door de RTC´s zijn ingezet en waarvoor subsidies ingediend zullen worden (2)12.

In de interviews hebben de RTC’s aangegeven welke afspraken gemaakt zijn over het percentage van de formatie dat schoolbesturen beschikbaar zouden moeten stellen voor de vervangingspool. Bij sommige RTC’s is dat percentage al gerealiseerd, bij anderen is dat nog niet het geval maar is het de bedoeling dat dat bij de start van het schooljaar 2016-2017 alsnog geregeld is. De inrichting van de vervangingspool is een mogelijkheid om WW-

12 Subsidieregeling Regionale Transfercentra artikel 4.3

SECTORPLAN PO

instroom te voorkomen via plaatsing van boventalligen in de pool. Wanneer we de boventalligen afzetten tegen de omvang van de vervangingspool die de RTC’s hebben gecreëerd (of van plan zijn te creëren), krijgen we een indruk hoeveel fte WW-instroom kan worden voorkomen dankzij de pools van de RTC’s (zie tabel 3.4).

Tabel 3.4 Capaciteit opname in vervangingspools van mogelijke wwinstroom

RTC-regio FTE´s boventallig

(in 2016/2017) na

pensioencorrectie

FTE’s pool %

(afspraak)

FTE’s pool

absoluut

(afspraak)

Boventallig

plaatsbaar in

pool

Drenthe 91 4% 52 52

Groene Hart 27 4% 51 27

Groningen 41 2% 41 41

Noord Brabant Oost 46 4,5% 63 46

Noord Holland Zuid 28 2% 51 28

Midden Brabant 94 4% 100 94

Utrecht 150 4% 119 119

Zeeland 25 5% 86 25

Zuid Limburg 100

Zuid West Gelderland 70 4% 78 70

Totaal 672 641 502

Bron: projectplannen en interviews met projectleiders / coördinatoren.

De tabel laat zien dat de totale omvang van het vaste deel van de vervangingspools naar verwachting 641 fte zal bedragen (vierde kolom). In sommige RTC’s is de pool daarmee groter dan het verwachte aantal boventalligen, in andere RTC’s ligt dat andersom. Wanneer we daarmee rekening houden, kan van de totale potentiële WW-instroom het grootste deel worden opgevangen door plaatsing in de vervangingspools: 502 van de 672 geraamde fte. Daarbij gaan we ervan uit dat de afgesproken percentages tussen de besturen ook daadwerkelijk worden gerealiseerd en dat besturen dat doen door de het aantal fte per leerling te laten groeien. Op die manier wordt namelijk boventalligheid voorkomen.

Vanaf het moment dat RTC’s zich in de aanjaagfase bevinden, kunnen ze subsidie ontvangen voor het individueel begeleiden van personeel via een VWNW-traject. Per traject is hiervoor een bedrag van € 1.750 beschikbaar. Er zijn bij de subsidieverstrekker nog geen aanvragen hiervoor ingediend. Tegelijkertijd is bekend dat er binnen de RTC’s wel inmiddels trajecten lopen waarvoor achteraf door de RTC’s in één keer de subsdieaanvragen zullen worden ingediend. Op basis van een inventarisatie onder de RTC-coördinatoren komen we tot een aantal van 118 trajecten waarvan verwacht mag worden dat daarvoor subsidie zal worden aangevraagd (zie tabel 3.5). De sluitingsdatum voor indiening is uiterlijk september 2016. Voor de RTC’s die nog niet of nog maar net in de aanjaagfase zijn, staat het aantal VWNW-trajecten nog op 0 omdat pas in de aanjaagfase er gebruik kan worden gemaakt van deze subsidie.

SECTORPLAN PO

Tabel 3.5 Potentiële mogelijke beperking wwinstroom door VWNW trajecten (bij 100% succes)

RTC-regio Aantal Schatting

fte*

Toelichting Subsidie

ingediend

Drenthe 0 Nog maar net in aanjaagfase n.v.t.

Groene Hart 0 Nog niet in aanjaagfase n.v.t.

Groningen 3 2 nee

Noord Brabant Oost

Wel lopende VWNW traject, geen opgave aantal nee

Noord Holland Zuid


Midden Brabant 0 Nog niet in aanjaagfase n.v.t.

Utrecht Geen opgave

Zeeland


Zuid Limburg 115 82 nee

Zuid West Gelderland 0 Nog niet in aanjaagfase n.v.t.

Totaal 118 84

Bron: inventarisatie coördinatoren RTC´s.

* op basis van een deeltijd factor van 1,4

Het is uiteraard op voorhand niet gezegd dat alle VWNW-trajecten ook zullen slagen. In de uitleg bij het sectorplan wordt gerekend met een slagingspercentage van 67%. Wanneer we dat aanhouden dan zouden van de 118 trajecten dus ongeveer 79 tot succes leiden. Wanneer we dat vertalen naar fte’s, komen we uit op 56 fte. Dat levert voor Zuid Limburg minder verwachte WW-instroom op omdat daar het RTC nog geen bovenbestuurlijke vervangingspool heeft waar de andere regio’s de boventalligheid veelal mee kunnen beperken. Bij een slagingspercentage van 67% betekent dat voor Zuid Limburg 55 fte minder WW-instroom (82 * 0,67). In Groningen zou het gaan om 1 fte die via het VWNW-traject niet in de WW instroomt.

Als we de omvang van de mogelijke effecten van de vervangingspools (502 fte) en de VWNW-trajecten (79) samen nemen, komen we daarmee uit op 581 fte minder WW-instroom op 31 juli 2017 dankzij de inrichting van de RTC’s. Dat ligt dus zeer dicht bij de beoogde reductie van 600 fte WW-instroom.

3.1.9 Neveneffecten Behalve het beoogde effect van de oprichting van RTC’s is er sprake neveneffecten. Het gaat om de effecten van de oprichting van een RTC’s die niet direct met het sectorplan en de subsidie werden beoogd en zoals die uit de interviews naar voren zijn gekomen. We maken een onderscheid tussen verschillende actoren op wie de effecten betrekking hebben.

Besturen De samenwerkingen binnen het RTC zorgt ervoor dat schoolbesturen met elkaar en elkaars ideeën in aanraking komen. Dat stimuleert samenwerkingen op andere vlakken. Zo ziet het RTC Zuid-Limburg dat de loopbaancoaches die eerder concurrenten waren en nu het loopbaantraject coördineren elkaar nu ook opzoeken voor eventuele andere samenwerkingen. Schoolbesturen zijn het nut in gaan zien van samenwerking, de

SECTORPLAN PO

concurrentiepositie wordt bij verschillende schoolbesturen als minder grote prioriteit gezien. De inzet van de flexibele vervangers wordt nauwkeurig gecontroleerd, wat met het oog op de WWZ voor besturen een positief neveneffect is. Naast dit mogelijke ‘interne’ neveneffect op bestuursniveau lijkt er sprake te zijn van een ‘extern’ neveneffect. De vorming van RTC’s heeft tot gevolg dat (nog) niet aangesloten besturen in de betreffende regio’s (of daar in de buurt) zich beraden op hun situatie en positie. Zij moeten zich verhouden tot een grote speler op de onderwijsarbeidsmarkt in hun regio. Het kan ertoe leiden dat ze (op termijn) willen of zelfs moeten aanhaken bij een dergelijke bestaande infrastructuur of dat ze vanuit concurrentie- overwegingen (bijvoorbeeld Rotterdam die minder eenvoudig jonge leraren uit de regio Zeeland kan aantrekken) ook nog actiever aan mobiliteits- en personeelsbeleid zullen moeten werken. Met name voor de dreigende tekortregio’s is het ontstaan van RTC’s in de buurt waarschijnlijk een kopzorg.

HRM personeel Over het algemeen lijken binnen de regio’s P&O netwerken te zijn ontwikkeld of geïntensiveerd dankzij de RTC’s. Er is een nauwere samenwerking ontstaan tussen de verschillende P&O-ers en er vindt meer kennisdeling plaats. In Noord-Brabant Oost bijvoorbeeld wordt er meer HR-beleid voor regulier personeel in vaste dienst ontwikkeld, wat voorheen het ondergeschoven kindje was,. Er is een ontwikkeling merkbaar richting duurzame inzetbaarheid.

Schooldirecteuren Enerzijds zorgt de gezamenlijke organisatie van de vervangingsvraag ervoor dat directeuren ontzorgd worden. Het RTC regelt immers alles rondom vervanging, met in de toekomst mogelijk ook zaken als het mobiliteitsbeleid. Anderzijds houdt deze manier van organisatie ook in dat directeuren minder vrijheid hebben in het kiezen van de vervangers. Het is soms lastig dat een vervanger van een ander schoolbestuur voorrang heeft bij het vervullen van een vervanging of wanneer de vervanging eigenlijk ook vanuit het eigen schoolbestuur geregeld kan worden.

Vervangingspool vaste deel Een ander positief neveneffect is dat schoolbesturen met de komst van de RTC’s goede leraren binnen het onderwijs kunnen houden of halen. Aanvankelijk als invaller, maar in de toekomst wanneer de krimp minder toeslaat, bestaat de mogelijkheid deze goede leerkrachten weer een vaste baan aan te bieden. Daarmee neemt het percentage werknemers met een vast contract in het primair onderwijs verder toe.

In de regio’s waar eerder een vervangingspool bestond, hebben de (toen flexibele) invallers de mogelijkheid gekregen om als vaste poolers aan de slag te gaan binnen het RTC met een vast dienstverband als gevolg. Dit biedt deze leerkrachten meer vastigheid en een beter toekomstperspectief. Daarnaast richten veel van de RTC’s zich op de professionalisering, waar de vaste poolers van zullen profiteren. Immers heeft dit ook een positieve invloed op hun kwaliteit als leerkracht en de toekomstperspectief.

Ondanks deze positieve neveneffecten voor het vaste gedeelte van de vervangingspool, krijgen de vaste poolers nu deels te maken met langere reisafstanden en reistijden.

SECTORPLAN PO

Vervangingspool flexibele deel Vervangers in het flexibele deel van de pool krijgen het perspectief dat zij mogelijk ook kunnen overstappen naar het vaste deel van de pool. Zolang dat nog niet het geval is, nemen de mogelijkheden voor invalklussen af omdat het systeem erop is gericht dat medewerkers uit het vaste deel van de pool daarbij voorrang hebben. Wel zal er met name bij piekmomenten, zoals bijvoorbeeld griepgolven, gebruik gemaakt worden van degenen in het flexibele deel van de pool.

Overzicht In onderstaande tabel 3.6 geven we een overzicht van zojuist besproken (mogelijke) neveneffecten die uit de interviews naar voren zijn gekomen.

Tabel 3.6 Neveneffecten RTC vorming

Actor Positief Negatief

Bestuur (deelnemer) Versterking regionale

samenwerking op ook andere

domeinen

Administratie rondom inzet

flexibele schil voorkomt

aanspraken als gevolg van

ketenbepaling WWZ

Bestuur (niet deelnemer) Dwingt tot professionalisering

HRM en mobiliteitsbeleid

HRM Meer uitwisseling expertise

Schooldirecteuren Ontzorgen bij organiseren van

deel van vervangingen

Minder vrijheid in keuze

vervangers

Vervangingspool vaste deel Contract voor langere tijd

Mogelijkheden voor

professionalisering

Meer vaste contracten in primair

onderwijs

Reisafstanden en -tijden nemen

toe

Vervangingspool flexibele deel Perspectief op overstap naar vaste

deel van pool

Minder mogelijkheden voor

invalklussen,

3.2 Ontwikkeling landelijke instrumentarium voor transfercentra

3.2.1 Inleiding Maatregel 2 van het sectorplan is gericht op het bevorderen dat de RTC’s bij de oprichting maximaal van bestaande kennis en ervaring profiteren. Daarvoor is een landelijk instrumentarium ontwikkeld. Het doel van deze maatregel is het ondersteunen van de RTC’s en regionaal samenwerkende schoolbesturen met landelijke tools. Deze mobiliteitstools die daarvoor ontwikkeld worden, zijn primair gericht op ondersteuning van RTC’s.

Het Sectorplan PO heeft oorspronkelijk de volgende vijf instrumenten benoemd:

� Formats, modellen, voorbeelden, checklists en stappenplannen voor het inrichten en uitrollen van transfercentra.

SECTORPLAN PO

� Handreikingen voor de ontwikkeling van mobiliteitsbeleid c.q. verspreiding van voorbeelden van succesvol mobiliteitsbeleid.

� De Onderwijsvacaturebank 2.0, een interactieve website voor werkgevers, werknemers en werkzoekenden.

� Stimuleren van de totstandkoming van een netwerk van ambassadeurs mobiliteit vanuit regionale centra/regionaal samenwerkende schoolbesturen.

� Helpdesk mobiliteit voor vragen over de toepassing van de diverse instrumenten. � � Vervolgens zijn ook andere instrumenten ontwikkeld, bijvoorbeeld: � Praktijkvoorbeeld mobiliteit. � Opzetten en uitvoeren van het HRM-netwerk.

De tools richten zich op de RTC-doelgroep maar het gebruik ervan is niet exclusief bedoeld voor de besturen die zijn aangesloten bij één van de RTC’s. Ook schoolbesturen buiten de RTC’s die gezamenlijk boventalligheid en gebrek aan personele mobiliteit willen aanpakken, mogen van de tools gebruik maken. Op 4 april 2014 is de maatregel van start gegaan en deze loopt nog door tot 4 oktober 2016. Het beoogde resultaat is een aantoonbare bijdrage aan het getalsmatige resultaat van de maatregelen 1 en 3.

3.2.2 Gebruik en motivatie Uit de tweede monitoring van het Sectorplan PO komt naar voren dat ruim de helft van de ondervraagden bekend is met het landelijk instrumentarium. Een derde maakt daadwerkelijk gebruik van één of meerdere instrument(en) en is overwegend tevreden met de instrumenten. Zowel in de eerste als de tweede monitor werd aanbevolen om voor het landelijk instrumentarium meer bekendheid te genereren voor een succesvol vervolg. Daarnaast wordt in de tweede monitor ook aanbevolen om goede praktijkvoorbeelden te delen en informatie voor de toekomst te borgen.

Over het algemeen zijn de schoolbesturen, die in het kader van de effectmeting geïnterviewd zijn, weinig bekend met het landelijk instrumentarium dat is ontwikkeld voor de RTC´s. Wanneer instrumenten afzonderlijk genoemd worden, blijken enkele schoolbesturen deze toch te kennen maar er wordt weinig gebruik van gemaakt. Eén schoolbestuur is onlangs pas geïnformeerd over de tools ter ondersteuning van de RTC’s. Een ander schoolbestuur geeft aan zelfstandig de tools tegengekomen te zijn via Google. Andere schoolbesturen geven aan dat ze reeds een goedlopend mobiliteitsbeleid hebben en daarom geen tools nodig hebben.

Het beperkte gebruik is ook verklaarbaar doordat nu nog veel aandacht binnen de RTC´s uitgaat naar de inrichting van de vervangingspools. De meeste instrumenten die worden aangeboden zijn echter juist gericht op mobiliteit van personeel. Dat onderwerp heeft over het algemeen nog minder prioriteit gehad.

SECTORPLAN PO

Op basis van de webstatistieken van de site www.sectorplanpo.nl krijgen we een indruk van de mate waarin de ontwikkelde tools gevonden worden en de belangstelling voor specifieke onderwerpen. In tabel 3.7 zijn de unieke pagina-weergaven vanaf april 2014 opgenomen. Met name het Witboek Vervangingssystemen en de Motivatiekaarten scoren hoog bij de mobiliteitstools. Het Witboek geeft een overzicht en vergelijking van de diverse vervangingssystemen. De Motivatiekaarten hebben als doel collega’s of medewerker in het onderwijs te prikkelen om na te denken over mobiliteit. De paginabezoeken voor de subsidieregeling Jong en Oud komen in het volgende hoofdstuk aan bod.

Tabel 3.7 Unieke paginaweergaven (vanaf april 2014 t/m januari 2016)

Pagina Aantal

Mobiliteitstools 518

Model incidentele detacheringsovereenkomst 12

Motivatiekaarten 227

Helpdesk mobiliteit 37

Witboek vervangingssystemen 364

Praktijkvoorbeelden mobiliteit 31

Subsidieregeling Jong en Oud 580

Inhoud subsidieregeling Jong en Oud 29

Adviesgesprek Jong en Oud 21

Ambassadeurs 4

Bron: webstatistieken www.sectorplanpo.nl

In tabel 3.8 presenteren we de aantallen downloads van de diverse pagina’s. Omdat deze over een kortere periode zijn gemeten, is een vergelijking met de informatie uit tabel 3.7 niet relevant. We zien hier dat met name het Witboek vervangingssystemen en de brochure over het sectorplan in een behoefte voorzien. Overigens zijn de instrumenten niet alleen als downloads beschikbaar gesteld. Een aantal instrumenten is in hard copy naar alle scholen gestuurd.

Tabel 3.8 Downloads (gemeten vanaf juni 2015)

Downloads Aantal

Factsheet Jong en Oud 6

Stroomschema Jong en Oud optie 1 126

Stroomschema Jong en Oud optie 2 5

Modelovereenkomst incidentele detacheringsovereenkomst 26

Witboek vervangingssystemen 260

Praktijkvoorbeeld Is het al mobilitijd 15

Bestelformulier motivatiekaarten 30

Kaart E=MC2 20

Kaart Tegelwijsheid 4

Kaart Drempels 4

Kaart Trap 2

Kaart Tegenrichting 8

Kaart kleuterklas 15

SECTORPLAN PO

Downloads Aantal

Kaart dictee 36

Brochure sectorplan 160

Bron: webstatistieken www.sectorplanpo.nl

Het is niet bekend wie de bezoekers van de site zijn. Naast de directe doelgroep van besturen kunnen ook anderen de website raadplegen. Wanneer we ervan uitgaan dat toch de meeste bezoekers tot de doelgroep behoren en we bedenken dat er ruim 1.100 besturen in het primair onderwijs zijn, laten de resultaten uit tabel 3.7 zien dat met ongeveer 500 unieke paginaweergaven een substantieel deel van de besturen via de website kennis heeft genomen van aspecten van het sectorplan. Wanneer we bedenken dat er 136 besturen zijn aangesloten bij de RTC’s is dit een aanwijzing dat de informatie ook in een behoefte voorziet bij besturen die niet zijn aangesloten.

3.2.3 Ervaring Opvallend vanuit de interviews is dat van de schoolbesturen die wel bekend waren met het instrumentarium, zij met name gebruik maakten van de onderwijsvacaturebank. Ervaringen met betrekking tot deze tool lopen uiteen. Waar sommige schoolbesturen positief zijn ten opzichte van de onderwijsvacaturebank, geven anderen aan dat de reacties op de vacatures niet bruikbaar zijn. Deze schoolbesturen merkten op dat werkzoekenden die op de vacatures reageren, werklozen zijn die enkel reageren omdat ze verplicht zijn te solliciteren om de WW-uitkering te ontvangen. De website van het Sectorplan PO is door enkele schoolbesturen bezocht, sommige schoolbesturen bezoeken de website met regelmaat om op de hoogte blijven. Tevens is het voor enkele schoolbesturen een tool geweest om te weten waar andere RTC’s mee bezig zijn.

3.2.4 Effecten Het beoogde effect van maatregel 2 is in het sectorplan omschreven als het leveren van een aantoonbare bijdrage aan de doelstelling van maatregel 1 en 3. Een aantal zaken maakt het lastig om hier een definitieve uitspraak over te doen. Immers de realisatie van de doelstelling van maatregel 1 is nog onzeker. In paragraaf 3.1.7 hebben we aangegeven dat op dit moment een beperking van de WW-instroom van 581 realistisch lijkt. De realisatie van de doelstelling van maatregel 3 blijft achter bij de beoogde 410 fte tijdelijke vacatureruimte voor jonge docenten (dit komt in hoofdstuk 4 uitgebreider aan bod). Op basis van de interviews en de webstatistieken is niet exact vaststellen wat het ontwikkelde instrumentarium aan die cijfers heeft bijgedragen. Het lijkt er evenwel op dat de site goed bezocht is geweest en dat de diverse tools regelmatig zijn gedownload.

Ondanks het feit dat het niet valt aan te tonen, is het daarmee wel aannemelijk dat de website een nuttige informatiebron is geweest voor besturen en RTC´s die zich met beperking van de WW-instroom en vacatureruimte voor jonge leraren bezighouden.

SECTORPLAN PO

4 Maatregel3:JongenOud

4.1 Inleiding

Door het dalend aantal leerlingen en grotere klassen zijn er in het onderwijs meer startende werkzoekenden dan dat er startersvacatures zijn. Pas afgestudeerde leraren komen hierdoor moeilijk aan de slag. Door de afschaffing van prepensioenregelingen, belastingmaatregelen en de verhoging van de pensioenleeftijd, is de verwachte vergrijzingsgolf uitgesteld, maar niet afgewend. Ervaren leraren stromen uit loonbehoud niet door naar andere functies. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat de ontgroening in het onderwijs op de korte termijn verder toeneemt. Daardoor dreigt er een ‘verloren generatie jonge leraren’ te ontstaan, terwijl het onderwijs hen binnen enkele jaren hard nodig heeft.

In het Nationaal Onderwijsakkoord is afgesproken dat er incidenteel budget beschikbaar wordt gesteld voor startende jonge leraren. In samenhang met de maatregel Jong en Oud in het sectorplan kan een impuls gegeven worden aan het behoud van jonge leerkrachten voor het primair onderwijs. De jonge leerkrachten kunnen o.a. bijdragen aan de mogelijkheden voor duurzame inzetbaarheid door:

� Taakverandering; hierbij valt te denken aan coaching, ondersteuning, projecten etc.

� Taakverlichting; bijvoorbeeld een combinatie van een oudere en een jongere leraar die gezamenlijk de verantwoordelijkheid dragen voor één groep.

De maatregel Jong en Oud had tot doel om tijdelijk vacatureruimte te creëren voor jonge werkloze leerkrachten en zodoende instroom te bevorderen. Deze ruimte kon gecreëerd worden door (deels) additioneel jonge werkloze en werkzoekende leerkrachten in dienst te nemen voor minimaal één jaar 20 uur per week. Het beoogde resultaat van de maatregel Jong en Oud was dat 410 fte extra werkloze jongeren een tijdelijk dienstverband kregen aangeboden, waardoor deze leerkrachten behouden konden worden voor het primair onderwijs. De ruimte voor deze functies werd mogelijk gemaakt door functies van ervaren leraren te herzien en (deeltijd)pensioen mogelijk te maken.

Met de maatregel konden schoolbesturen zorgen dat hun strategische personeelsplanning ook financieel mogelijk werd. Het betrof een simpele regeling en een tijdelijke voorziening voor schoolbesturen die al bezig waren met het creëren van ruimte voor startende leraren, maar daar financieel nog niet uitkwamen.

In de maatregel ging oorspronkelijk om twee opties. Optie 1 bestond uit een loonkostensubsidie bij het in dienst nemen van jonge (startende) leraren. Schoolbesturen konden een jaar lang subsidie voor 20% van de loonkosten ontvangen, wanneer zij een startende leerkracht in dienst nemen. Optie 2 bestond uit een gedeeltelijke teruggave van de RVU-heffing (Regeling Vervroegd Uittreden-heffing), wanneer een oudere leraar vrijwillig met vervroegd pensioen gaat en deze wordt vervangen door een langdurig

SECTORPLAN PO

werkloze jonge leraar. Voorwaarde hiervoor was wel dat de ontstane vacatureruimte ingevuld wordt door jonge leerkrachten en dus geen extra instroom naar werkloosheid ontstaat.

4.2 Gebruik

4.2.1 Gebruik en motivatie Optie 2 Uiteindelijk zijn er geen subsidieaanvragen voor optie 2 gedaan. Per 1 april 2015 was het niet meer mogelijk om hier een subsidieaanvraag voor te doen. Schoolbesturen waren niet geneigd om een extra uitkering te geven voor het vrijwillig vertrek van oudere leraren om daarvoor een jonge leraar aan te stellen voor minimaal één jaar. Tevens waren de schoolbesturen van mening dat het een kort tijdsbestek betrof waarin de subsidieregeling opengesteld was.

4.2.2 Gebruik en motivatie Optie 1 Voor optie 1 bleek minder belangstelling dan voorheen was ingeschat. Ten tijde van de eerste monitor hebben 27 verschillende schoolbesturen de subsidie aangevraagd voor in totaal 34 leerkrachten (27,8 fte). Bij de tweede monitor waren deze aantallen gegroeid naar respectievelijk 36 verschillende schoolbesturen die de subsidie voor 55 jonge leerkrachten (40,8 fte) hebben gebruikt. Per 1 januari 2016 was het niet meer mogelijk om een aanvraag voor loonkostensubsidie te doen.

4.2.3 Resultaten en effecten Optie 1 Uiteindelijk hebben bij sluiting van de regeling 81 besturen aanvragen ingediend. Dit heeft geresulteerd in 314 aanvragen voor subsidie. Op 1 april 2016 zijn declaraties voor 299 jonge leerkrachten ingediend. Dit betrof in totaal 227 fte. Van deze leraren heeft 39% na afloop van hun contract een vaste aanstelling gekregen bij het schoolbestuur. Van 54% is bekend dat ze een tijdelijke aanstelling hebben.

In onderstaande tabel (4.1) zijn de declaraties na afloop van de subsidieperiode uitgesplitst naar regio. Daaruit blijkt dat met name in de regio’s Zuid Holland en Noord Brabant veel gebruik gemaakt is van de regeling.

Tabel 4.1 Regionale spreiding in declaraties Jong en Oud (optie 1)

Regio Aantal

Zuid Holland 141

Noord Brabant 54

Overijssel 21

Gelderland 19

Flevoland 17

Noord Holland 15

Zeeland 10

Friesland 9

Utrecht 5

Drenthe 4

SECTORPLAN PO

Regio Aantal

Limburg 3

Groningen 1

Totaal 299

4.2.4 Ervaringen met Jong en Oud Uit de webstatistieken (tabellen 3.7 en 3.8) blijkt dat de pagina’s met informatie over de regeling Jong en Oud (en dan met name optie 1) relatief vaak zijn bezocht.

Uit de interviews is gebleken dat de schoolbesturen die gebruik maken van Jong en Oud (optie 1) de afgelopen tijd zijn gegroeid (dus tegen de trend van krimp in). Een van de scholen geeft aan dat door de toestroom van (zorg)leerlingen de werkbaarheid in de klas voor leraren onder druk kwam te staan. Als gevolg hiervan werden de klassen groter gemaakt, maar dit werd op een gegeven moment te veel wat ook de kwaliteit niet ten goede kwam. De subsidie Jong en Oud (optie 1) heeft bijgedragen om ervoor te zorgen dat het verkleinen van de klassen mogelijkheid werd. Daarnaast heeft de subsidie scholen een duwtje in de rug gegeven om een aantal zaken door te kunnen voeren; bijvoorbeeld extra begeleiding of omscholing voor startende leerkrachten. Zowel in de monitors als in de interviews wordt de financiële bijdrage als succesfactor gekenmerkt omdat het scholen in staat stelt toch die extra leerkracht aan te nemen. Bij één van de scholen heeft dat ervoor gezorgd dat ze kleinere klassen konden aanbieden en dat heeft vervolgens gezorgd voor meer aanmeldingen.

In de twee monitors is onderzocht wat de overwegingen waren om niet mee te doen aan de regeling. De eis dat de aan te nemen leraar gemiddeld niet meer dan 20 uur per week gewerkt mocht hebben in de zes maanden voor ingang van het contract, bleek voor veel schoolbesturen een onoverkomelijke eis te zijn.

De administratieve regeldruk komt regelmatig naar voren als knelpunt. Vooral voor kleine scholen heeft het ervoor gezorgd dat andere taken, zoals directietaken, in het gedrang komen. Daarnaast is voor kleine scholen vervelend dat ze het gehele bedrag pas na geruime tijd ontvangen. Zij stellen dat een 20-80 regeling in hen geval beter was geweest. Scholen geven aan dat wanneer de inspanningen tegen het subsidiebedrag afgezet worden dit niet in de verhouding is. Tevens worden de strenge criteria van de regeling en de eisen waaraan de jonge leerkrachten aan moeten voldoen om in aanmerking te komen voor de subsidie als knelpunt ervaren. Een van de voorwaarden is bijvoorbeeld dat de leerkracht voor een bepaalde periode werkloos geweest moet zijn. Veel schoolbesturen leefden in de veronderstelling dat de jonge leerkracht zes maanden als werkzoekende ingeschreven had moeten staan. De eis was namelijk dat de jonge leraar in de zes maanden voorafgaand aan het contract niet meer dan gemiddeld 20 uur gewerkt mocht hebben. Gezien deze voorwaarde zijn sommige scholen in de veronderstelling dat de jonge leerkrachten die zij al regelmatig hadden ingezet voor invalwerk, niet in aanmerking komen voor de subsidie. Via andere scholen komen zij erachter dat startende leerkrachten desondanks toch in

SECTORPLAN PO

aanmerking komen en is de subsidie alsnog aangevraagd. Dit sluit aan bij het knelpunt dat de regeling niet altijd even duidelijk is en dat meer communicatie daarover vanuit het landelijke projectteam had kunnen helpen, zoals uit de monitors en enkele interviews naar voren is gekomen.

In de interviews komt ook naar voren dat ondanks dat de subsidie helpt om een bepaald risico te nemen, het tegelijkertijd weer andere risico’s inhoudt. Bijvoorbeeld is er vanwege de WWZ ook een risico om iemand een tijdelijke aanstelling te geven. Daarnaast geeft een geïnterviewde aan dat de subsidie bedoeld is voor de krimp, maar dat juist nu is de subsidieregeling is afgelopen, de krimp steeds meer voelbaar is. Een deel van de besturen had daarom graag een verlenging van de subsidie gezien.

De eerste monitor laat zien dat de grote meerderheid van de deelnemende schoolbesturen de intentie heeft om het arbeidscontract met de jonge leerkracht na de subsidieperiode te verlengen. Deze resultaten komen overeen met de interviews met scholen. Eén van de scholen geeft aan dat door terugloop van het leerlingaantal het een risico is om leerkrachten een vast contract aan te bieden en een flexibel contract daarvoor een goed alternatief is. Anderzijds zijn er besturen geweest die de leerkrachten na de subsidieperiode een vaste aanstelling hebben aangeboden. Tijdens de subsidieperiode hebben de leerkrachten zich kunnen bewijzen en door verloop in de school zijn zij doorgestroomd in een reguliere baan.

4.2.5 Effecten Het doel van de derde maatregel in het sectorplan is het realiseren van 410 fte aan vacatureruimte voor jonge werkloze leraren in de periode tot 1 april 2016. Met het resultaat van 299 ingediende declaraties die optellen tot 227 fte is die doelstelling niet gerealiseerd. Dit ligt fors onder de te beoogde 410 fte. Er is uiteindelijk iets meer dan de helft van de beoogde vacatureruimte voor jonge werkloze docenten gerealiseerd. Deze doelstelling was overigens ook al eerder naar beneden bijgesteld omdat de behoefte aan deze subsidies veel lager bleek dan vooraf geraamd.

Dit is door het Arbeidsmarktplatform PO, Participatiefonds en Vervangingsfonds reeds eerder gecommuniceerd met het ministerie van SZW en er zijn afspraken gemaakt om een deel van de subsidie in het kader van het sectorplan PO over te hevelen naar maatregel 1 (RTC’s).

4.2.6 Neveneffect Een duidelijk positief neveneffect lijkt de grote bereidheid bij besturen om de arbeidscontracten met de jonge leerkrachten na de subsidieperiode te verlengen. Deze resultaten komen zowel uit de monitor als de interviews. In totaal 39 procent van de leraren die via de subsidieregeling Oud en Jong is aangesteld, heeft na afloop een vaste aanstelling gekregen.

SECTORPLAN PO

5 Conclusiesenreflectie

In dit concluderende hoofdstuk zullen we aan de hand van de resultaten van het onderzoek de onderzoeksvragen beantwoorden zoals die zijn geformuleerd in paragraaf 1.2. Vervolgens reflecteren we op deze uitkomsten.

5.1 Conclusies

5.1.1 Doelbereik: beoogde effecten Het doel van maatregel 1 is uiterlijk 1 juli 2017 een beperking van de WW-instroom met 600 fte. De regionale transfercentra (RTC´s) spelen hierin een centrale rol. Gegeven het moment van de effectmeting is het niet mogelijk hierover een definitieve uitspraak over te doen. We concluderen dat de RTC’s deze doelstelling met de huidige onderlinge afspraken en ingeplande activiteiten nèt niet gaan halen. We schatten dat ze op een beperking van 581 fte aan WW-instroom gaan uitkomen. Daarmee komen de besturen dus ongeveer 3 procent tekort voor het realiseren van de doelstelling. Ruim 500 fte van die mogelijk 581 te realiseren fte’s, is dankzij het inrichten van vervangerspools waarmee de formatie wordt uitgebreid en WW-instroom wordt voorkomen. De overige 80 fte wordt gerealiseerd door de individuele van werk naar werk trajecten (VWNW) waarmee boventalligen niet in de WW maar in een andere baan stromen.

Het doel van maatregel 3 is dat op uiterlijk 1 april 2016 de (tijdelijke) vacatureruimte met 410 fte voor jonge werkloze leraren is uitgebreid. Daarvoor is de subsidieregeling Jong en Oud ontwikkeld. Oorspronkelijk lag de doelstelling op 1000 fte maar het bleek redelijk snel dat voor de regeling Jong en Oud veel minder animo was dan vooraf werd ingeschat. Daarom is de totale subsidie voor dit doel aangepast en de doelstelling op 410 bepaald.

Er zijn 299 declaraties met een totale omvang van 227 fte gedurende de looptijd van de regeling ingediend. Dit ligt dus fors onder de te beoogde 410 fte. Er is uiteindelijk iets meer dan de helft van de beoogde vacatureruimte voor jonge werkloze docenten gerealiseerd.

Het doel van maatregel 2 is een aantoonbare bijdrage aan de cijfermatige doelstellingen van maatregel 1 en 2. De website met informatie, kennis ervaringen e.d. over beide maatregelen speelt in hierin een cruciale rol. We concluderen dat niet aan te tonen valt wat de bijdrage is geweest van het aanbod op de website aan het realiseren van de 581 minder fte WW-instroom van maatregel 1 en de 227 fte vacatureruimte voor jonge leraren van maatregel 3. Ondanks het feit dat het niet valt aan te tonen, concluderen we dat het erg aannemelijk is dat de website een nuttige informatiebron is geweest voor besturen en RTC´s die zich met beperking van de WW-instroom en vacatureruimte voor jonge leraren bezighouden.

5.1.2 Neveneffecten Naast de beoogde effecten is er sprake van neveneffecten van de maatregelen uit het sectorplan.

SECTORPLAN PO

De samenwerkingen binnen het RTC zorgt ervoor dat schoolbesturen met elkaar en elkaars ideeën in aanraking komen. Schoolbesturen geven aan dat ook op andere gebieden zal worden samengewerkt. Ze zijn het nut gaan inzien van samenwerking en de concurrentiepositie wordt bij verschillende schoolbesturen als minder grote prioriteit gezien.

Een ander positief neveneffect is dat de inzet van de flexibele vervangers nauwkeurig wordt gecontroleerd, wat met het oog op de WWZ voor besturen belangrijk is om financiële risico’s te beperken.

De vorming van RTC’s heeft tot gevolg dat niet aangesloten besturen in de betreffende regio’s zich beraden op hun positie door het ontstaan van een grote speler op de onderwijsarbeidsmarkt in hun regio. Dat kan ertoe leiden dat ze (op termijn) willen of zelfs moeten aanhaken bij een dergelijke bestaande infrastructuur of dat ze vanuit concurrentie-overwegingen ook verder aan mobiliteits- en personeelsbeleid zullen moeten werken.

Verder lijken P&O netwerken te zijn ontwikkeld of geïntensiveerd dankzij de RTC’s. Er is een nauwere samenwerking ontstaan tussen de verschillende P&O-afdelingen en er vindt meer kennisdeling plaats.

De gezamenlijke organisatie van de vervangingsvraag via de vervangingspools zorgt ervoor dat directeuren ontzorgd worden. Het RTC regelt immers alles rondom vervanging. Tegelijkertijd houdt deze manier van werken ook in dat directeuren minder vrijheid hebben in het kiezen van de vervangers. Het wordt soms als lastig ervaren dat een vervanger van een ander schoolbestuur voorrang heeft bij het vervullen van een vervanging wanneer de vervanging eigenlijk ook vanuit het eigen schoolbestuur geregeld kan worden.

Een positief neveneffect voor vervangers is dat schoolbesturen met de komst van de RTC’s goede leraren, waarvoor eerst geen plaats leek te zijn, toch binnen het onderwijs kunnen houden of halen. Daarmee neemt het percentage werknemers met een vast contract in het primair onderwijs verder toe. In de regio’s waar reeds langer een vervangingspool bestond, hebben de (toen flexibele) invallers vaak de mogelijkheid gekregen om als vaste poolers aan de slag te gaan. Dit biedt deze leerkrachten meer vastigheid en een beter toekomstperspectief. Daarnaast richten veel van de RTC’s zich op professionalisering, waar de vaste poolers van zullen profiteren. Immers heeft dit ook een positieve invloed op hun kwaliteit als leerkracht en de toekomstperspectief.

Ondanks deze positieve neveneffecten voor het vaste gedeelte van de vervangingspool, krijgen de vaste poolers nu deels te maken met langere reisafstanden en reistijden.

Vervangers in het flexibele deel van de pool krijgen het perspectief dat zij mogelijk ook kunnen overstappen naar het vaste deel van de pool. Zolang dat nog niet het geval is, nemen de mogelijkheden voor invalklussen af omdat het systeem erop is gericht dat medewerkers uit het vaste deel van de pool daarbij voorrang hebben. Wel zal er met name bij piekmomenten, zoals bijvoorbeeld griepgolven, gebruik gemaakt worden van degenen in het flexibele deel van de pool.

SECTORPLAN PO

Een positief neveneffect van de regeling Jong en Oud is dat van de jonge leraren die in het kader van deze regeling tijdelijk zijn aangesteld, 39% na afloop van de subsidieperiode een vaste aanstelling heeft gekregen bij het schoolbestuur.

5.1.3 Borging resultaten Hoewel sommige regio-ondersteuners zich zorgen maken over de toekomst van enkele RTC’s, lijkt de toekomst van de meeste RTC’s geborgd, ook als de subsidie van Sectorplan PO stopt. Het nut en de noodzaak van de RTC’s is voor de meeste schoolbesturen duidelijk. In de meeste RTC´s zijn reeds onderlinge afspraken gemaakt en liggen meerjarenbegroting en verdeling van de kosten klaar.

Overigens geeft een aantal schoolbesturen aan dat voor hen het profijt van de samenwerking nog wel duidelijk moet worden en dat daarom deelname aan het RTC op langere termijn nog niet zeker is. Soms wordt dat expliciet vastgelegd. Bijvoorbeeld doordat schoolbesturen eerst een jaarcontract aangaan met de uitvoerder van de vervangingspool en indien de meerwaarde daarvan dan niet duidelijk is, het contract niet wordt verlengd. Dan is het de vraag of het RTC doorgaat. Soms is het meer impliciet. Bijvoorbeeld wanneer een bestuur aangeeft dat als het RTC hen onvoldoende oplevert, zij niet zullen aarzelen om eruit te stappen.

De ervaringen van de besturen in de regio’s Zeeland en Groningen, die reeds vergevorderd zijn met de uitvoering van de vervangingspool, zijn positief. Daarom achten we de kans groot dat ook bij de overige regio’s, na de gebruikelijke kinderziektes, de uitvoering van de vervangingspool voor veel besturen een belangrijke reden zal zijn om te blijven deelnemen. Doordat daarmee een basis voor de onderlinge samenwerking en het RTC is gelegd, ligt het voor de hand dat besturen blijven meedraaien in het RTC. Voor de uitvoering van mobiliteitsbeleid en professionalisering is dat op dit moment minder duidelijk. Daaraan is door de RTC´s nog relatief weinig uitvoering gegeven dus er is ook nog weinig ervaring mee opgedaan.

Een regio-ondersteuner geeft aan dat de subsidiegelden niet per se een probleem zijn om de samenwerkingen te waarborgen, maar wellicht dat men de inhoudelijke begeleiding zal gaan missen. Ook dreigt het gevaar dat de uitwisseling van ervaringen tussen RTC´s wegvalt in de structurele situatie. Daar zullen met name de later gestarte RTC´s last van hebben. Er wordt overigens door de uitvoerders van het sectorplan een elektronisch handboek samengesteld om daarmee kennis over te dragen en beschikbaar te maken voor de sector.

5.1.4 Succesfactoren Voor succesvolle samenwerking geldt voor de RTC’s dat onderling vertrouwen tussen de aangesloten besturen essentieel is. Deelname aan een RTC betekent het opgegeven van een deel van de eigen autonomie en dat vraagt om een grote mate van onderling vertrouwen. Het helpt daarom in de regel dat besturen al eerder samenwerkten of bijvoorbeeld van dezelfde dienstverlener gebruik maken. De eerdere subsidieregeling, een gedeelde vervangingspool maar ook samenwerkingsverbanden passend onderwijs zijn daarvoor mogelijke varianten die we in het onderzoek hebben zien langskomen.

Een belangrijke succesfactor voor het ontstaan van de RTC’s is de urgentie van buitenaf door de invoering van de WWZ geweest. De ketenbepaling die ervoor zorgt dat vervangers

SECTORPLAN PO

na enkele losse invalbeurten aanspraak kunnen maken op een vast contract heeft besturen gedwongen om na te denken en een strategie te verzinnen hoe zij in de toekomst met vervangingen om willen gaan. Dat heeft de druk verhoogd om daadwerkelijk gezamenlijke stappen te zetten om voor de deadline van 1 juli 2016 in ieder geval een vervangingspool operationeel te hebben.

Daarnaast hebben diverse RTC’s en besturen aangegeven dat de subsidie en de aangeboden regio-ondersteuning essentieel zijn geweest om zonder teveel onderling gedoe over benodigde investeringen snel voortgang te kunnen maken met het aanstellen van een projectleider, het schrijven van een plan, het laten uitzoeken van juridische en financiële consequenties e.d. Dat heeft het proces om te komen tot de RTC’s enorm versoepeld. De subsidie voor de RTC’s heeft gewerkt als een externe motivatie die de intrinsieke motivatie van schoolbesturen op gang heeft gebracht. Het feit dat alle RTC’s met begrotingen onderbouwde plannen hebben klaarliggen voor de toekomst laat zien dat de subsidie en aangeboden ondersteuning dus niet zozeer nodig is voor de exploitatie op langere termijn maar wel cruciaal is voor het kunnen opzetten en opstarten van de RTC’s. Het is voor de besturen duidelijk dat het om incidentele middelen gaat en dat ze daar dus ook alleen incidentele kosten mee kunnen dekken.

5.2 Reflectie

Deze effectmeting komt eigenlijk net te vroeg wanneer de looptijd van de maatregelen in ogenschouw wordt genomen. De gegevensverzameling heeft vooral plaatsgevonden in de eerste twee maanden van 2016. Voor maatregel 3 is weliswaar met deze effectmeting duidelijk geworden dat de doelstelling van 410 fte instroom van jonge leraren niet kon worden gerealiseerd maar voor maatregel 1 is dit onderzoek beter te beschouwen als een tussentijdse effectmeting. Het biedt voor de betrokken partijen inzage in de stand van zaken en dus ook de mogelijkheid eventueel in te grijpen. De analyse laat zien dat de doelstelling van 600 fte beperking van WW-instroom gehaald kan worden en dat daarvoor de afspraken over formatieuitbreiding via de vervangingspools essentieel zijn. Ook is duidelijk dat onderlinge afspraken hierover binnen RTC´s nog niet altijd zijn nagekomen. Daarmee bieden deze uitkomsten de kans om met de RTC´s hierover nog in gesprek te treden en eventuele ondersteuning te bieden op dit onderdeel tot en met september.

Na de interviews met RTC’s en besturen werd bekend dat de minister van SZW vooruitlopend op het debat over de WWZ in de Tweede Kamer op 9 maart 2016, heeft toegezegd dat hij bereid is de wet aan te passen als sectoren met concrete plannen komen. Hoe deze recente toezegging van de minister van invloed is op de urgentie voor besturen om samen te blijven werken, is nog niet goed te voorspellen. Het is duidelijk dat de werkgeversorganisatie in het PO graag een uitzonderingspositie voor het primair onderwijs zou willen. De werknemersorganisaties denken daar anders over waardoor het na vele onderhandelingsronden het op 30 maart nog steeds niet is gelukt om tot een nieuwe cao PO te komen. De nieuwe cao hoeft pas in te gaan op 1 juli maar de partijen zijn het niet eens over de wijze waarop vervanging van zieke leerkrachten georganiseerd kan worden na 1 juli, als de WWZ ook van kracht is voor het bijzonder primair onderwijs. Zolang er geen duidelijkheid is op dit punt, is de verwachting dat besturen in RTC-verband

SECTORPLAN PO

van het scenario uitgaan dat er in de WWZ geen uitzondering voor het primair onderwijs wordt gemaakt.

We achten de kans zeer klein dat er tien RTC’s zouden zijn ontstaan zònder de subsidieregeling. Op zich kunnen schoolbesturen natuurlijk ook zonder de regeling onderlinge samenwerking zoeken en een RTC inrichten, bijvoorbeeld alleen al vanwege de invoering van de WWZ. Het feit dat we dergelijke initiatieven niet spontaan zien ontstaan, is een argument voor de additionaliteit van de subsidie. Het wordt ook bevestigd door diverse RTC’s en besturen die aangegeven dat de subsidie en de aangeboden regio-ondersteuning essentieel zijn geweest bij het vormen van de RTC’s. Dat is enerzijds positief omdat het betekent dat de subsidie effect heeft gehad en de middelen dus doelmatig zijn besteed. Anderzijds is het ook zorgelijk dat besturen in één regio blijkbaar niet automatisch en zelfstandig naar regionale samenwerking zoeken wanneer zich gezamenlijke problemen aandienen. Mogelijk dragen de huidige samenwerkingsverbanden daar in de toekomst aan bij.

Daarnaast wordt de ondersteuning vanuit de uitvoerders van het sectorplan door meerdere regio’s positief beoordeeld. Met de meeste regio-ondersteuners is er sprake van een goede samenwerking. Ook maken RTC’s dankbaar gebruik van de specialistische juridische en fiscale kennis en expertise vanuit de landelijke ondersteuning. Voor besturen is daarmee niet alleen de financiële prikkel in de vorm van een subsidiebedrag van belang maar ook juist de niet-financiële ondersteuning. Voor veel RTC’s geldt dat na afloop van de subsidieperiode nog grote stappen op het terrein van bijvoorbeeld mobiliteit en professionalisering gezet moeten worden. Dat zal vermoedelijk beter verlopen wanneer de ondersteuning in enigerlei vorm gecontinueerd kan worden.

SECTORPLAN PO

BijlageBegrippenlijst

Fase: fase waarin een RTC zich bevindt. Een RTC doorloopt vier fasen. Allereerst, de planfase waarin het projectplan wordt opgesteld. Wanneer het projectplan wordt goedgekeurd, komt het RTC in de startfase. In deze periode wordt het centrum ingericht. Het RTC beland in de aanjaagfase wanneer het centrum gereed is operationeel te worden. In deze periode wordt het projectplan uitgevoerd. Het centrum wordt geëvalueerd in de consolidatiefase.

Flexibele pool: een vervangingspool bestaat behalve uit een vaste pool ook uit een flexibele pool. Hier zitten de invallers zonder vast dienstverband. Zij worden pas ingezet voor een vervangingsvraag wanneer er geen vaste invallers beschikbaar zijn. De voorkeur is hen in te zetten voor kortdurende vervangingsvragen.

Ketenbepaling: Vanaf 1 juli 2015 mogen werkgevers nog altijd drie contracten voor bepaalde tijd aan medewerkers geven. Echter ontstaat het recht op een contract voor onbepaalde tijd wanneer er meer dan drie tijdelijke contracten elkaar opgevolgd hebben en er langer dan twee jaar gebruik is gemaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.

Opdrachtgever: Arbeidsmarktplatform PO, Stichting Participatiefonds en Stichting Vervangingsfonds.

Projectplan: plan dat vier jaren bestrijkt, gerekend vanaf de aanvang van de startfase. Hierin verklaren de samenwerkingspartners een regionaal transfercentrum te willen oprichten en verbinden zij zich aan een aantal in het projectplan opgenomen doelstellingen rond beperking van instroom van mensen in WW, aan de wijze waarop zij die doelstellingen willen bereiken en aan de middelen die zij daarvoor willen inzetten.

RTC: een bovenbestuurlijk samenwerkingsverband van schoolbesturen gericht op het personeel. Het belangrijkste doel van de samenwerking is het behoud van werkgelegenheid en het bevorderen van de instroom van jong personeel.

RVU heffing Om minder medewerkers vervroegd te laten uittreden is een zogenaamde fiscale eindheffing (de RVU: Regeling Vervroegd Uittreden) van 52% ingevoerd.

Sectorplan: om de knelpunten op de arbeidsmarkt binnen het onderwijs gezamenlijk op te vangen, hebben het Participatiefonds, Vervangingsfonds en Arbeidsmarktplatform PO een sectorplan voor het primair onderwijs opgesteld.

Vaste pool: een vervangingspool bestaat behalve uit een flexibele pool ook uit een vaste pool. Hier zitten de invallers met een vast dienstverband. Invallers uit het vaste deel van de pool krijgen voorrang bij een vervangingsvraag. Op die manier worden de kosten voor hun aanstelling terugverdiend. Vaste invallers worden zoveel mogelijk bij vervangingsverzoeken van het eigen bestuur ingezet, maar indien nodig ook bij andere schoolbesturen binnen de regio.

SECTORPLAN PO

Vervangingspool: een vervangingspool is een pool bestaande uit vaste en flexibele invallers. Ten tijde van een vervangingsvraag. In de vervangingspool zitten leraren die bijspringen in geval van ziekte, zwangerschap op langdurig verzuim. Met het gebruik van de vervangingspool wordt werkgelegenheid behouden.

VWNW-trajecten: een van-werk-naar-werk-traject is bedoeld voor (boventallig) personeel. Het doel ervan is om via een dergelijk traject werknemers te begeleiden bij het vinden van een andere baan.

WWZ: de Wet Werk en Zekerheid versterkt de positie van tijdelijke werknemers om zodoende de verschillen met werknemers met een vast contract te verkleinen. Met als doel dat tijdelijke werknemers sneller kunnen doorstromen naar een vaste baan.

SECTORPLAN PO

· Dr. Sjerp van der Ploeg Linda Dominguez Alvarez MSc . SECTORPLAN PO Inhoudsopgave 2 1...

Documents

Transcript of · Dr. Sjerp van der Ploeg Linda Dominguez Alvarez MSc . SECTORPLAN PO Inhoudsopgave 2 1...