Denise Moreno Sierra Ivonne Rodríguez...

Internacional de Servicios PúblicosPeter Waldorff, Secretario General

B.P. 9,01211 Ferney-VoltaireCedex, Francia

Tel.: +33 450 40 64 64Fax: +33 450 40 73 20

E-mail: [email protected] Web: http://www.world-psi.org

Oficina Regional InteramericaJocelio Drummond, Secretario Regional

1100 H ST.NW, Suite 650 Washington, D.C. 20005Tel: 202/824-0880 Fax: 202/824-0881

Email: [email protected]

Oficina Subregional AndinaJuan Diego Gómez, Secretario Subregional

Carrera 20 No. 39ª-10 Bogota D.C.Tel: 57-1 338 28 58Fax: 57-1 340 55 57

Email: [email protected]

Afiliadas a la ISP en ColombiaASDEP, ASODEFENSA, SINTRAEMSIRVA,

SINDISTRITALES, SINTRACUAVALLE, SINTRENAL, SINTRAEMCALI, SINTRAEMSDES

SINALSERPUB y ÚNETE

ISP

Denise Moreno SierraIvonne Rodríguez García

Coordinadoras Campaña Equidad Salarial ISPColombia

Informe de Equidad Salarial y Condiciones Laborales de las

Mujeres en Colombia

Informe de Equidad Salarial y Condiciones Laborales de las Mujeres en Colombia

Denise Moreno Sierra Investigadora principal

Ivonne Rodríguez GarcíaCo-investigadora

Participaron en la investigación

Comité de mujeres SINALSERPUB/CUT/ISPDepartamento equidad de géneros ÚNETE/CGT/ISP

SintrenalIntersindical de la Contraloría de Bogota

SintramunicipalesAsogobiernoSintraproan

Sintratunjuelito

Colaboración especialRuth Lora

Revisión estiloGustavo Taylor

Agradecimientos

Alcaldía Mayor de BogotáPrograma de Justicia de Género,

Sub-secretaria Mujer, géneros y diversidad sexualSecretarias Distritales de: Educación, Hacienda,

Planeación, Salud, Integración Social, Gobierno, Cultura.

Veeduría, Contraloría y Personería DistritalDepartamento Administrativo de la Función Pública,

Procuraduría General de la Nación.


TABLA DE CONTENIDO


PRESENTACIÓN

INTRODUCCIÓN

LA ISP Y LA LUCHA POR LA EQUIDAD DE REMUNERACIÓNCampaña de la ISP ¡Equidad de Remuneración ya!Objetivos de la campañaQué es la Equidad de Remuneración?¿Por qué existe la diferencia salarial por razón de sexo?Instrumentos Internacionales

PANORAMA LABORAL DEL PAÍSConvenciones, Pactos y Cobertura de la Contratación Colectiva (Cuadro 1)Trabajadores Afiliados a Sindicatos según género. Total Nacional. Años 1984- 1992-2000-2005 (Cuadro 2)

LA SITUACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES EN EL ORDEN NACIONAL

Encuesta en el orden nacional del sector públicoEncuesta: Procuraduría General de la Nación y Departamento Administrativo de la Función Pública (Cuadro 3)Numero de Personas con Salarios más bajos, dos encuestas del Orden Nacional (Cuadro 4)

LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN EL DISTRITO CAPITALComparativo Laboral entre los géneros del sector público de BogotáDistribución por géneros en los Niveles Ocupacionales del Distrito Capital (Cuadro 5)Fuerza Laboral por géneros en las entidades distritales (Cuadro 6)Distribución por géneros en Contratos Temporales (Cuadro 7)Trabajadores y Trabajadoras en Provisionalidad (Cuadro 8)Brecha Salarial con Salario Promedio (Cuadro 9) Distribución por género de los salarios bajos, en las entidades distritales (Cuadro 10)Distribución Porcentual de Salarios más bajos en la población encuestada (Cuadro 11)

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

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9

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24

24

2832

3437

39

43

19

23

33

33

39394040

41

42

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HERMOSURA DE LA DIALÉCTICA

Crezco y no aprendo a crecer No me desilusiono

Ni me vuelvo mujer envuelta en velos, Descreída de todo, lamentando su suerte,

No.

Con cada día, se me nacen los ojos del asombro, De la tierra partida,

El canto de los pueblos, Los brazos del obrero construyendo

La mujer vendedora con su ramo de hijos, Los chavalos alegres marchando hacia el colegio,

si.

Es verdad que a ratos estoy triste y salgo a los caminos,

suelta como mi pelo, Y lloro por las cosas más dulces y más tiernas

y atesoro recuerdos brotando entre mis huesos y soy Una infinita espiral que se retuerce entre lunas y soles,

Avanzando en los días, Desenrollando el tiempo

Con miedo al desparpajo, Desenvainando estrellas

Para subir más alto, más arriba Dándole caza al aire

Gozándome en el ser que me sustenta,En la eterna marea de flujos y reflujos

Que mueve el universo Y que impulsa los giros redondos de la tierra,

Soy la mujer que piensa, Algún día

Mis ojosencenderán luciérnagas

GIOCONDA BELIPoeta Nicaragüense


PRESENTACIÓN

Como parte de la Campaña de Equidad Salarial desarrollada por la ISP en casi todo el mundo, las afiliadas en Colombia: ASDEP, ASODEFENSA, SINTRAEMSIRVA, SINDISTRITALES, SINTRACUAVALLE, SINTRENAL, SINTRAEMCALI, SINTRAEMSDES, SINALSERPUB y ÚNETE, teniendo en cuenta el Plan de acción 2007 del PROGRAMA DE FORMACION Y ORGANIZACIÓN MUJERES ANDINAS FNV- IMPACT-ISP, y las decisiones adoptadas en la reunión de junio 6 de 2007 del Comité de Mujeres de la ISP Colombia, la Campaña de Equidad Salarial ha elaborado este Diagnostico fundándose en las acciones realizadas en las entidades del sector público.

Para llevar a cabo el examen de equidad salarial en los puestos de trabajo, la Campaña de Equidad Salarial en Colombia, utilizó la encuesta diseñada por la ISP en el 2002 ajustándola a la realidad de nuestro país, se entregó a todas las organizaciones afiliadas, con quienes se hicieron talleres para sensibilizar y enfatizar la importancia de su ejecución. Se aplicó en treinta (30) entidades públicas tanto de nivel territorial y nacional, como en empresas de servicios públicos, de éstas obtuvimos una información que es la que hoy presentamos.

Encontramos algunos obstáculos en el diligenciamiento de la encuesta tales como:

1. No existen indicadores segregados por sexo y las entidades son reticentes a entregar la información sobre las plantas de empleo, las formas de vinculación laboral y los niveles salariales.

2. Algunas de las organizaciones filiales a ISP todavía no están lo suficientemente comprometidas con esta campaña y su participación fue muy débil.

A pesar de las dificultades, logramos obtener muestras de quince (15) entidades distritales de Bogotá y dos (2) del orden nacional en las que conseguimos aplicar la encuesta y obtuvimos hallazgos importantes que expresan - contra toda previsión- la aguda realidad que viven las trabajadoras del sector público en Colombia.

7


Detectamos en la población objeto de la encuesta que:

1.- Las mujeres son las más afectadas con la precarizacion de los empleos, en ellas recaen los vínculos laborales más inestables, superan indiscutiblemente al número de varones contratados temporalmente o nombrados en situación de provisionalidad. Esto se traduce de plano en salarios más bajos, escaso acceso a la seguridad social y a oportunidades de formación y capacitación, poca sindicalización y ninguna estabilidad laboral.

2.- En la mayoría de las plantas de empleos predominan las mujeres, en los cargos de más baja ubicación en la escala salarial y en los de menor jerarquía de las entidades.

Es abrumadora la concentración de las mujeres en los empleos de los niveles ocupacionales asistencial y administrativo y su poca participación en los del nivel directivo. No obstante en el sector profesional la proporción tiende a ser más equitativa, se detectó una característica por demás preocupante: muchas de las mujeres, e incluso algunos varones, están encargados funcionalmente. Figura “sui generis” en Colombia, que significa desempeñar labores profesionales, con salarios de empleos asistenciales u operativos, a los que inicialmente ingresaron.

3.- Los sectores donde la brecha salarial es más profunda, va del 14% hasta el 30% y es más grave la subremuneración de las mujeres así como más infames sus condiciones laborales, son el sector bienestar, salud y algunos de la administración pública en Bogotá. Llama la atención la situación de las secretarias distritales de integración social, de los organismos de control, así como la del hospital de Tunjuelito. Estos hallazgos exigen una investigación a profundidad y la realización de un estudio de caso, desarrollando la evaluación de empleos de acuerdo con los instrumentos elaborados por la ISP, para formular alternativas que contribuyan a superar la inequidad de remuneración en el sector público y mejoren las condiciones laborales tanto de las mujeres como de los hombres en las entidades públicas de Colombia.

Coordinadoras de la Campaña Equidad Salarial ISP COLOMBIA

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INTRODUCCIÓN

En el ordenamiento jurídico colombiano producto del Estado Social de Derecho se garantiza la libertad y goce de los derechos individuales, se reconocen los derechos sociales, económicos y culturales, consagrados en la Constitución del 91.

1La Carta, que también integra el bloque de constitucionalidad , dentro de su articulado, reconoce los derechos humanos y prohíbe su limitación. En su artículo 93 enuncia:

“Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno. Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia”.

Dentro de los compromisos adquiridos por el Estado Colombiano en materia Internacional, tenemos la Convención de la CEDAW que fue adoptada mediante la Ley 51 de 1981, que entró en vigencia el 18 de febrero de 1982 e incorporada en la

2Constitución Nacional en su articulo 43 , garantizando la no discriminación contra la mujer en todas sus formas; en el articulo primero de la mencionada Ley, se estableció que se entiende por discriminación contra la mujer, toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera.

3En el año de 2003 fue expedida la Ley 823 , la cual tiene por objeto establecer el marco institucional, además de orientar las políticas y acciones por parte del Gobierno para garantizar la equidad y la igualdad de las mujeres, en el ámbito público y privado.

1 Corte Constitucional Sentencia C- 191 de 1998.

2 La mujer y hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase

de discriminación. (…)3

Diario Oficial No 45.245 11 de julio de 2003, Ley 823 de 2003, Por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres.

9


Dicha ley se fundamenta en el reconocimiento constitucional de la igualdad jurídica, real y efectiva de derechos y oportunidades de mujeres y hombres, en el respeto de la dignidad humana y en los principios consagrados en los acuerdos internacionales sobre esta materia.

Para el cumplimiento de la Ley 823 de 2003, las acciones del gobierno orientadas a ejecutar el Plan de Igualdad de Oportunidades deberán según esta normativa:

"… a) Promover y garantizar a las mujeres el ejercicio pleno de sus derechos políticos, civiles, económicos, sociales y culturales y el desarrollo de su personalidad, aptitudes y capacidades, que les permitan participar activamente en todos los campos de la vida nacional y el progreso de la Nación. (…)

Por lo tanto el Gobierno deberá:

1. Desarrollar acciones y programas que aseguren la no discriminación de las mujeres en el trabajo y la aplicación del principio de salario igual a trabajo igual. El incumplimiento de este principio dará lugar la imposición de multas por parte del Ministerio del Trabajo, conforme a lo dispuesto en la legislación laboral.

2. Diseñar programas de formación y capacitación laboral para las mujeres, sin consideración a estereotipos sobre trabajos específicos de las mujeres. (…)

4. Divulgar, informar y sensibilizar a la sociedad y a las mujeres sobre sus derechos laborales y económicos, y sobre los mecanismos de protección de los mismos.(…)

6. Vigilar y controlar el cumplimiento de las normas sobre seguridad social a favor de las mujeres trabajadoras, e imponer sanciones

4legales cuando a ello hubiere lugar ”.

4Hernán Alejandro Olano, Constitución Política de Colombia, comentada y concordada, Ediciones. Doctrina y Ley

Ltda., pág.66 y ss., Bogotá, 2006. Corte Constitucional en Sentencia No. C-007, de enero 18 de 1996.

10


En el Artículo 13 de la misma Carta Política se consagra la libertad e igualdad entre la ley para todas las personas sin discriminación alguna por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión. La Corte Constitucional mediante su jurisprudencia ha implementado en sus análisis varias premisas para su aplicación de la Igualdad:

a- La que enuncia partes iguales para todos.b- La que enuncia partes iguales a los iguales.c- La que enuncia partes desiguales a los desiguales.

Otras reglas de distribución aplicables en este derecho son:

a- A cada quien según su trabajo.b- A cada quien según su necesidad.c- A cada quien según su mérito.d- A cada quien según su habilidad.

Pero no solamente los artículos antes mencionados brindan garantía de los derechos; encontramos también en los artículos 40, 42 y 43 de la misma Carta que se reconocen la igualdad de la mujer, el derecho a la participación en política y se consagra la obligación de acceder al desempeño de los cargos públicos; las responsabilidades familiares se les otorga a la pareja y no solamente a las mujeres, y el apoyo especial del Estado a la mujer cabeza de familia.

En Colombia, no obstante las transformaciones y los avances culturales y jurídicos, entre los cuales son significativos las Conferencias, Tratados y

5Convenciones Internacionales (Conferencia Mundial de la Mujer, Beijing 1995 y 6el Convenio 100 OIT , Convención para la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer CEDAW) se repiten prácticas que adscriben a las mujeres a la esfera doméstica, o invisibilizan su trabajo en el mundo rural, o involucran a las mujeres en trata con fines domésticos o sexuales.

A pesar de la normatividad vigente que hemos observado en este contexto, y dado el ejercicio de la campaña contra la brecha salarial, en nuestro país las mujeres superan en número a los varones en las entidades públicas, pero continúan

5 Informe Cuarta Conferencia Mundial Sobre la Mujer Beijing, 4 al 15 de septiembre de 1995.Objetivo estratégico I.2. Garantizar la igualdad y la no discriminación ante la ley y en la práctica.

6 Conozcamos los Convenios de la OIT. Convenio Nº 100, San Salvador, junio 2001, Género, formación y trabajo El Convenio 100 que exige la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por trabajo de igual valor desempeñado. El Convenio 111 que combate la discriminación en el empleo y ocupación, y el Convenio 156 que establece consideraciones especiales para aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.


11

desempeñando los empleos menos categorizados y menos remunerados en la escala salarial y en condiciones laborables indignas, precarias y sin estabilidad en su vinculación.

Las cualidades que se adscriben a cada género y los trabajos que se les atribuyen como propios de hombres y mujeres en nuestro contexto cultural son resultado de la construcción histórica de los roles que se le asignan a cada sexo y no están determinados de forma alguna por razones biológicas.

Por lo tanto, creemos que la desaparición de la actual discriminación sexual de las mujeres en el ámbito de la esfera productiva y reproductiva es posible a través del acceso en igualdad de oportunidades tanto en la educación como en el trabajo en condiciones de equidad.

Las mujeres en Colombia continúan segregadas de los lugares de decisión, aun no están suficientemente incorporadas en el ámbito de lo público, a pesar de que se han hecho importantes esfuerzos gubernamentales y no gubernamentales para lograrlo.


12

LA ISP Y LA LUCHA POR LA EQUIDADDE REMUNERACIÓN

La Internacional de Servicios Públicos (ISP) es una federación sindical al nivel mundial que representa a 20 millones de mujeres y hombres empleados en entidades del sector estatal y afiliados y afiliadas a 640 organizaciones sindicales de 155 países de todo el mundo.

La ISP es una organización no gubernamental reconocida para el sector público en el seno de la Organización Internacional del Trabajo. Tiene condición de consultora en el ECOSOC y está reconocida como observadora en otros organismos de la ONU, tales como la UNCTAD y la UNESCO. La ISP es una organización autónoma, que trabaja en asociación con otras federaciones sindicales y con la Confederación Sindical Internacional (CSI).

La ISP tiene una estructura democrática que parte del Congreso Mundial, pasando por un Consejo Ejecutivo Mundial a Comités Regionales y por Sub-Región, hasta Comités Coordinadores en el orden nacional.

Una sociedad justa hace de la igualdad de género un cometido esencial. Las mujeres constituyen una parte creciente de la fuerza de trabajo remunerada y representan el 65% (esto es, la mayoría) de los afiliados a los sindicatos pertenecientes a la ISP.

Desde el Congreso en el 2002 se adoptó el principio de igualdad de género, lo que significa que todas las estructuras integran 50% hombres y 50% mujeres.

Tiene un Comité Mundial de Mujeres con sub-comités respectivos en las regiones. La ISP ejecuta programas de formación y de capacitación de gran alcance que también incorporan el principio de igualdad de género, y promueven la plena incorporación de las mujeres en los sindicatos del sector público, de acuerdo con el siguiente postulado, entre otros:


13

Las mujeres y los hombres tienen el mismo derecho a la educación y a la independencia económica que permite el trabajo remunerado, y a la posibilidad de conciliar la vida laboral con la familiar. Las actividades encaminadas a mejorar la situación de las mujeres en la sociedad, en su vida laboral y en la familia guardan una estrecha relación con la lucha para prevenir la propagación del VIH/SIDA. En el trabajo relativo a la igualdad hombre-mujer también se ha de incluir a los hombres.

La ISP está empeñada en promover la igualdad de género y la igualdad de oportunidades, independientemente del sexo, el estado civil, el origen étnico, la identidad nacional, la discapacidad, la orientación sexual, la edad o la religión, tanto en el lugar de trabajo como en los sindicatos y en un

7contexto más amplio: político, social, económico y cultural ”.

En la Sede de la ISP existe un Departamento dedicado a los asuntos de equidad, igualdad y diversidad que se ocupa particularmente de la campaña de equidad de remuneración.

La ISP se fundamenta en el principio de solidaridad entre trabajadores y trabajadoras del sector público de todo el mundo. Fomenta el diálogo, la concertación y la cooperación internacional como medios de resolver problemas de alcance mundial. Promueve el desarrollo económico sobre la base de los principios de justicia social y durabilidad, especialmente en el caso de los países y regiones más pobres del mundo. Promueve la paz y la protección del medio ambiente a escala regional y nacional. A través de la repartición de recursos, representación de afiliadas, capacitación, coordinación de actividades de las afiliadas y respaldo mutuo, la ISP procura:

Promover y defender la creación y el desarrollo de servicios públicos efectivos y eficientes que sean equitativos, accesibles y a precios asequibles.

Promover el respeto universal de los derechos y principios fundamentales en el trabajo, internacionalmente reconocidos de los trabajadores y trabajadoras del sector público.

Promover, aplicar y defender los Convenios, Recomendaciones y Resoluciones de la OIT que contribuyen al bienestar de las organizaciones afiliadas y de su membresía.

7 INTERNACIONAL DE SERVICIOS PUBLICOS ISP. CONGRESO MUNDIAL VIENA SEPTIEMBRE 2007 Resolución No 2 Política mundial y objetivos estratégicos de la ISP: 2008-2012, Sección (5) Igualdad de género, equidad y diversidad


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Así lo dispuso en las resoluciones adoptadas en el reciente Congreso mundial realizado en Viena en el mes de septiembre de 2007 cuando señaló:

“Ejecutar un programa de acción para subsanar la brecha salarial de género y las diferencias en materia educativa y mejorar las condiciones de trabajo de la mujer”.

1) La ISP ayuda a las afiliadas a incluir reivindicaciones de equidad de remuneración en sus convenios colectivos, y a participar en las correspondientes estructuras tripartitas o bipartitas.

2) La ISP y la OIT realizan consultas técnicas sobre la evaluación de trabajos y ayudan a las afiliadas a formular sistemas de evaluación sin sesgos de género.

3) La Organización para la Educación, la Ciencia y la Cultura de las Naciones Unidas (UNESCO) y el Fondo de Desarrollo para la Mujer (UNIFEM), de la ONU, promueven junto con la ISP la equidad de remuneración en determinados países en desarrollo.

4) La ISP apoya la creación de un órgano de las Naciones Unidas separado, que se ocupe de la mujer y la igualdad entre los hombres y las mujeres, que esté dirigido por el Secretario General Adjunto, y que cuenta con una sólida financiación, según lo propuesto por el Comité Directivo de la Reforma de las Naciones Unidas.

Es en esta última prioridad que se inscribe la Campaña de equidad de remuneración de la ISP.

CAMPAÑA DE LA ISP ¡EQUIDAD DE REMUNERACIÓN YA!

La equidad de remuneración es un derecho fundamental que se relaciona directamente con la justicia social y económica, reconocido por una serie de instrumentos internacionales. También tiene una relación estrecha con el tema de la erradicación de la pobreza y el desarrollo, ya que un aumento en la remuneración de las mujeres redundará en mejoras en la salud y la educación de las niñas y los niños.


15

No hay un país en el mundo donde exista igualdad de remuneración. Se calcula un promedio de 25-30% de diferencia salarial a nivel mundial.

El Consejo Ejecutivo de la ISP y su Comité Mundial de Mujeres atribuyeron a la equidad de remuneración una alta prioridad desde el año 2000. Se decidió lanzar una Campaña Internacional sobre este tema, con una primera etapa de dos años concentrado en la investigación y producción de materiales.

La Campaña ¡Equidad de Remuneración ya! fue lanzada en octubre del 2002 y en el Congreso Mundial de la ISP de 2007 se proclamó la necesidad de mantenerla para continuar realizando toda una gama de iniciativas y estrategias en el mundo entero.

OBJETIVOS DE LA CAMPAÑA • Mejorar el conocimiento y la comprensión de la equidad de remuneración en

las afiliadas de la ISP en el mundo entero.

• Promover la incorporación de las cuestiones relativas a equidad de remuneración en los temarios sindicales de las negociaciones colectivas.

• Mejorar la capacidad de los sindicatos del sector público:

- de promover la equidad de remuneración como parte de un temario más amplio, luchar contra la pobreza y defender el papel de los servicios públicos de calidad;

- para ejercer presión sobre los gobiernos a fin de que éstos adopten un enfoque proactivo para conseguir la equidad de remuneración, por ejemplo promulgando y aplicando leyes nacionales e instrumentos nacionales sobre el tema, mejorando la información al respecto y fomentando la capacitación en la materia;

- de obtener asistencia técnica de la OIT a fin de promover la equidad de remuneración.

8 INTERNACIONAL DE SERVICIOS PÚBLICOS Resolución No. 2 Política mundial y objetivos estratégicos de la

ISP: 2008-2012 Sección (5) Igualdad de género, equidad y diversidad. Congreso Mundial Isp Viena Sept 2007.


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¿QUÉ ES LA EQUIDAD DE REMUNERACIÓN?

La equidad de remuneración significa remuneración justa por el trabajo que se realiza, y para la Internacional de Servicios Públicos ISP comprende:

Igual remuneración por trabajo equiparable o igual cuando se comparan empleos idénticos. Igual remuneración por trabajo de valor igual o comparable en empleos que no son idénticos, pero que son de igual valor; por ejemplo, el de una enfermera y el de un carpintero; estrategias para combatir la baja remuneración de la mujer y promover salarios vitales; salarios vitales; poner fin a la discriminación en los sistemas de remuneración.

La remuneración abarca todos los aspectos de la retribución del trabajo. Incluye el salario básico (por hora, a destajo, a comisión), los escalafones de incremento, el pago de las horas extraordinarias, las prestaciones, las primas, la licencia, la formación, los viáticos, los seguros médicos y las jubilaciones. El concepto de igual remuneración se puede aplicar a los trabajadores y trabajadoras formales e informales.

La equidad de remuneración se logra cuando el trabajo ejecutado por mujeres se paga en pie de igualdad con el ejecutado por hombres, sobre la base de su valor. Esto se basa en la evaluación del contenido del trabajo, no en quién lo ejecuta ni cuál ha sido su condición tradicional. El principio es que siempre que se compruebe que los empleos son iguales o de igual valor, deberían tener la misma remuneración.

La equidad de remuneración requiere que:

- Los criterios aplicados en la determinación de los salarios estén libres de prejuicios sexista.

- Todos los empleos se valoren por la misma medida. - Se elimine la diferencia salarial por razón de sexo.

9 INTERNACIONAL DE SERVICIOS PÚBLICOS. Reduciendo la brecha salarial de género. Guía practica para la

revalorizacion del trabajo de las mujeres Quito. Ecuador.


17

- Se dé igual trato a todo el personal, prescindiendo del sexo. - Los servicios públicos tengan financiación adecuada y sean transparentes.

La equidad de remuneración está ligada a los servicios públicos de calidad, y también a la forma de valorar a la mujer. Si se valoran los servicios públicos también se valorará la aportación de las mujeres.

10He aquí algunos ejemplos de verdadera desigualdad de remuneración :

El personal doméstico (todo femenino) que lava pisos 39 horas por semana gana el 30% menos que el personal que lava paredes (todo masculino) y que trabaja sólo 37 horas.

Una cocinera, que tiene el mismo nivel de calificación y ha servido el mismo tiempo de aprendizaje que un fontanero, gana aproximadamente el 30% menos que él bajo contrato, trabajando dos horas más por semana que él.

Las trabajadoras encargadas de supervisión y atención a los niños menores de cinco años en una autoridad local, reciben el 25% menos que un hombre encargado de atrapar alimañas e insectos nocivos en el mismo lugar.

¿POR QUÉ EXISTE LA DIFERENCIA SALARIAL POR

RAZÓN DE SEXO?

Actualmente hay evidencias de que el trabajo de la mujer (o sea, el trabajo en profesiones y oficios en que predominan las mujeres) está s u b r e m u n e r a d o p o r q u e e s subvalorado. En su investigación, la ISP encontró pruebas claras de l a s u b v a l o r a c i ó n y subremuneración de la mujer en todo el mundo.

También existe la segregación de la mujer en todos los sectores de la economía -incluidos los servicios

10 PILLINGER Jane, Conjunto de materiales sobre la equidad en la remuneración .EQUIDAD DE REMUNERACION YA. Publicado por la ISP.2002 Las reflexiones señaladas a continuación en este capitulo son tomadas de este documento.


18

públicos- donde ellas trabajan como oficinistas, en servicios varios y en tareas de asistencia social (como enfermeras y educadoras).

Cuanto más predomina la mujer en determinada ocupación, tanto más baja es la remuneración; inversamente, mientras mayor sea el predominio masculino en una ocupación, más alta es la remuneración.

La diferencia salarial por razón de sexo es la que existe entre la remuneración de los hombres y la de las mujeres, generalmente expresada en porcentaje. Así, si los ingresos de las mujeres equivalen al 60% de los varones, la diferencia es del 40%; en EE.UU., las mujeres gana 60 céntimos por cada dólar.

Algunas de las causas de las diferencias salariales por razón de sexo son:

• Las aptitudes de la mujer se consideran más como características femeninas naturales, que como habilidades adquiridas. (Por esta razón en ocupaciones tales como el trabajo de asistencia social, enfermería y atención a los niños, el trabajo y las aptitudes de la mujer son subvalorados).

• Las mujeres están concentradas en ocupaciones que son peor remuneradas, que los trabajos en que predominan los hombres.

• Existen prejuicios sexistas al evaluar el trabajo desempeñado por mujeres.

• Es difícil calcular el nivel de productividad en las ocupaciones de las mujeres (por ejemplo, en las ocupaciones asistenciales).

• Hay discriminación en la determinación de salarios y clasificaciones de empleos.

• Las mujeres son objeto de discriminación en la selección de personal, la promoción en el empleo, la formación profesional y las pensiones.

• Puede ocurrir que diferentes grupos de ocupaciones negocien pagos extras por condiciones de empleo o niveles de rendimiento semejantes. Tales negociaciones favorecen las ocupaciones predominantemente masculinas.

• Las mujeres trabajan menos horas que los hombres y con frecuencia tienen responsabilidades domésticas y familiares, que inciden negativamente en su salario.

INSTRUMENTOS INTERNACIONALES

Algunas de las obligaciones contraídas por los países están consagradas en Instrumentos Internacionales, tales como:


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El Convenio 100 y la Recomendación 90 de la OIT, relativos a la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

Los gobiernos se han comprometido a adoptar medidas contra la pobreza e instrumentos para apoyar la igualdad en el trabajo, en virtud de las obligaciones contraídas por ellos a través de la Plataforma de Acción de Beijing.

La Convención de la ONU sobre la erradicación de toda forma de discriminación de la mujer y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Culturales y Sociales de la ONU.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el trabajo es la manifestación del hombre, la primera fuente de riqueza y el punto de partida en la formación del Estado. Esta definición es cierta por la contribución individual a nuestra sociedad y, donde las mujeres son un factor determinante en la fuerza laboral; la formación, la puesta en común de información y experiencia, la sensibilización y el intercambio de modelos y de las mejores prácticas son algunos de los instrumentos ofrecidos por las mujeres, según indica el Centro Internacional de Formación de la OIT de Turín (Italia), como respuesta a las preocupaciones por la discriminación y falta de igualdad laboral de las mujeres.

Encontramos en algunas de las medidas adoptadas por la OIT relativas a la equidad en la remuneración:

A) Declaración de la OIT sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo:

La Declaración es un instrumento importante para la equidad de remuneración, en particular porque, conforme a ella, las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen un papel activo. La Declaración refleja un consenso universal y tripartito sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo y una obligación de respetarlos, observarlos y ponerlos en práctica, prescindiendo de la fase de desarrollo socioeconómico del país. Esos principios y derechos incluyen: la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la erradicación del trabajo infantil y del trabajo forzoso y de la discriminación en el empleo y la ocupación. El seguimiento de la Declaración está estructurado para “fomentar los esfuerzos” de todos los Estados miembros, hayan firmado o no los ocho Convenios fundamentales de la OIT. El seguimiento comprende tres elementos: el examen de informes anuales sobre los países que no han suscrito algunos o ninguno de los ocho convenios; informes mundiales sobre todos los Estados miembros, y actividades de cooperación técnica centradas en áreas definidas en los informes anuales y mundiales y que requieren especial atención. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores están incluidas en el proceso de seguimiento, y la OIT proporciona apoyo específico. En junio de 2003, la


20

B) Convenio No 100 y Recomendación No 90 de la OIT, relativos a la equidad de remuneración:

El Convenio 100, que comprende la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, exige una responsabilidad compartida de los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Se establece un nexo entre la igualdad de remuneración y la condición de la mujer y del hombre en el trabajo y en la sociedad. La equidad de remuneración es además una problemática múltiple que comprende aspectos de áreas diversas, como los servicios de asesoría de políticas, fortalecimiento y fomento de los conocimientos y desarrollo de instituciones. Entre los cometidos claves que exige se cuentan: pasar al marco más amplio de la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, dar mayor realce a la equidad de remuneración, abordar la necesidad de datos fiables en los sectores formal e informal y determinar las condiciones en las cuales la equidad o los salarios mínimos pueden contribuir al logro de la igualdad entre los sexos en el trabajo.

En su cooperación con la OIT, la ISP ha sugerido que el desarrollo de pericia y conocimientos en materia de equidad de remuneración en los servicios públicos, se acompañe de actividades de la OIT para proporcionar mejores resultados como las que están planteadas en:

El nuevo mandato del Programa de potenciación de las mujeres e igualdad entre los géneros 11en el Centro de Turín busca incorporar dos enfoques del problema.

11 OIT, Centro Internacional de Formación, Programa Mujer e igualdad de Turín (Italia) ,2005.


21

Conferencia Internacional del Trabajo discutirá el primer informe mundial sobre la erradicación de la discriminación en el empleo y la ocupación, incluidos los aspectos de equidad de remuneración.

· El aspecto potenciación de las mujeres sugiere inter-venciones específicas para apoyar y reforzar las capacidades de las mujeres en todos los sectores en que la OIT desempeña su mandato, con el objetivo de resolver los problemas de discriminación existentes.

· El aspecto igualdad entre los géneros introduce una nueva dimensión de género en la formación de directivos y de las personas encargadas de elaborar planes y programas, tanto hombres como mujeres. Amplía también el alcance de las actividades de información, difusión y sensibilización, para brindar por igual a mujeres y hombres la conciencia de que existen instrumentos internacionales para abordar el tema. Las principales metas son la igualdad entre hombres y mujeres y el logro de iguales oportunidades unos y otras en el trabajo y, ampliando la perspectiva, en la sociedad en general.

12 Marcel Silva Romero Profesor Universidad Nacional, La política social y los derechos económicos, sociales y culturales en los noventa: balance y perspectivas, Trabajo y Seguridad Social.


22

PANORAMA LABORAL DEL PAÍS

La ponencia para primer debate en el Senado, de la ley 50 de 1990 señalo:

El sindicalismo se encuentra cuantitativamente debilitado no obstante la excelente calidad de muchos de sus dirigentes. El censo sindical actual muestra un decrecimiento proporcional de afiliados, respecto de 1984. En efecto, las estadísticas indican que: en 1984 la población económicamente activa era del orden de 10.600.000, la población empleada era de 9.370.000 y la población sindicalizada 873.442; y, en 1990 la población económicamente activa era de 12.000.000, la población empleada de 11.273.000 y la población sindicalizada de 880.155. Para 1984 el 9.3% y para 1990 el 7.8% de la población trabajadora estaba sindicalizada.

El proceso de debilitamiento del sindicalismo colombiano ha sido acelerado. En una intervención el presidente de la Comisión VII del Senado, Omar Flórez, reconocía la liquidación de más de 1200 sindicatos los últimos cuatro

12años .

En la década de los 90 las reformas neoliberales impusieron la flexibilización en la contratación laboral, erosionaron la capacidad del sindicalismo y disminuyeron su tamaño. De una tasa de sindicalización del 10% aproximadamente de la población económicamente activa antes de 1990 se pasó a una del 4.6% en el año 2005. Para el año de 1995, según lo señalan las estadísticas de Álvaro Delgado, el sindicalismo en Colombia se había reducido a 1114 empresas.

La negociación colectiva está seriamente restringida en el país, “en el año 2006 sólo 60.462 personas estuvieron cubiertas por algún convenio colectivo de trabajo;

13si le sumamos la cobertura del 2005 , pues la mayoría de los acuerdos se pactan a dos años, resulta que se beneficiaron 99.336 personas, lo que da un cobertura de apenas el 0.9% de la población ocupada, esto es, 22.96% menos que en el período

142003-2004 ”.

Según fuentes y datos del Ministerio de la Protección Social y cálculos de la ENS, hasta 1998 se estaban negociando un promedio de 795 convenciones colectivas de trabajo por año, que beneficiaban una población de 202.948 trabajadores anuales. A partir del 2000 el número de convenios negociados decreció en 34.96%, bajando también el número de trabajadores beneficiados a 130.786 lo que equivale a una disminución del 35.55%. La tendencia observada durante el período de 1994-2006 presentó una disminución del 56.54% del total de convenios colectivos de trabajo.

13 Censo Ministerio de Protección Social y ENS.

14 Los Derechos laborales y las libertades sindicales en Colombia. Ministerio de la Protección Social y cálculos de la ENS. Datos hasta el 29 de noviembre de 2005.


23

CONVENCIONES, PACTOS Y COBERTURA DE LA

CONTRATACIÓN COLECTIVA


TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS SEGÚN GÉNERO.

TOTAL NACIONAL. AÑOS 1984- 1992-2000-2005

Cuadro 2

24

Cuadro 1

De otra parte, con la información registrada en el Censo Sindical del Ministerio de la Protección Social hasta el año 2005, se puede concluir que con la aplicación de la flexibilización laboral y con las formas de contratación de mano de obra a través de contratos civiles y cooperativos se disminuyó el número y la tasa de sindicalización, la última actualización arroja un total de 831.000 trabajadores afilados en el país.

La participación de la mujer en los sindicatos ha crecido de 10 puntos entre 1984 y 2005, según el censo de ENS; pero, su acceso a los niveles de dirección de la organización aunque se ha incrementado no es proporcional entre el total de los afiliados, encontramos el siguiente fenómeno, en algunos sindicatos es mínima la afiliación de las mujeres , y por consiguiente no aparece en la dirigencia de estos, por el contrario, donde su afiliación es masiva o mayoritariamente femenina, su participación en la dirigencia también es mínima, esta dirección esta compuesta mayoritariamente por hombres, y en algunos casos se invisibiliza la presencia de la mujer, como ejemplo de ello podemos hallar en los sindicatos del sector salud, donde la labor desempeñada o la actividad desarrollada esta culturalmente ligada al rol asignado históricamente a las mujeres, pero encontramos en la dirección de los sindicatos que la dirigencia masculina continua siendo mayoritaria a pesar de la composición abrumadora femenina entre sus afiliados y afiliadas.

En Colombia las medidas previstas en la ley 789 del 2002, tales como la ampliación en el término de la jornada laboral ordinaria, flexibilización en la duración de turnos y reducción de pago de trabajo domingos y festivos desmejoran las condiciones laborales de toda la población económicamente activa y de manera particular de las mujeres, toda vez que al ver reducidos sus ingresos, deben realizar actividades laborales complementarias, sin que exista modificación alguna en cuanto a sus responsabilidades frente al trabajo doméstico. Al respecto, la situación no ha cambiado mucho desde lo señalado por la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, adoptada por 189 Estados en 1995 donde se señaló que: “la labor doméstica no se suele medir en términos cuantitativos y no se valora en las cuentas nacionales, la contribución de la mujer al desarrollo se ve seriamente subestimada y, por consiguiente, su reconocimiento social es

15limitado ”.

Con la ley se aumenta la jornada laboral, se paga menos por tiempo extra y no se toma en consideración la existencia de dobles y triples jornadas para las mujeres, lo cual hace cada vez más difíciles sus condiciones de vida y profundiza la discriminación de la que es objeto.

Los efectos discriminatorios en la aplicación de esta ley pueden observarse en el hecho de que, si bien tal como ya se ha señalado, según lo reportado por el DANE, en Colombia desde el año 2000 hasta el 2002 se presentó una fuerte reducción en la diferencia salarial promedio entre hombres y mujeres al pasar de 16.64% a 8.93%, esta reducción se revirtió en el año 2003, cuando regresó a los niveles iníciales y finales de los años 90, esto es, a un 14.28%, lo que indica no sólo una


15 Los Derechos laborales y las libertades sindicales en Colombia. Ministerio de la Protección Social y cálculos de la ENS. Datos hasta el 29 de noviembre de 2005.

25

persistencia de la discriminación contra las mujeres en Colombia en la esfera del empleo, sino su profundización.

La Observación General No. 18 del Comité de Derechos Humanos refiriéndose al artículo 26 del Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales expresa que: “al aprobar una ley, un Estado Parte debe velar porque se cumpla el requisito establecido en el artículo 26 de que el contenido de dicha ley no sea

16discriminatorio ”. Al respecto, esta Observación explica que este artículo no se limita a reiterar la garantía ya prevista en el artículo 2 sino que establece en si un derecho autónomo.

Para la operatividad de este derecho , dentro de las obligaciones de los Estados, al aprobar una ley o al aplicarla, deben tener en cuenta que: “no toda diferenciación de trato constituirá una discriminación si los criterios para tal diferenciación son razonables y objetivos y lo que se persigue es lograr un propósito legítimo en

17virtud del Pacto ”.

La ley 789 de 2002, no sólo hizo caso omiso de la persistencia de la situación de discriminación laboral frente a las mujeres, sino que la profundizó al no prever ninguna medida especial que beneficiara de manera particular a las mujeres, a fin de corregir su situación de desventaja en cuanto a la remuneración recibida respecto de los hombres. De manera adicional a la desmejora en las condiciones laborales de toda la población, es probable que dicha ley haya tenido una incidencia definitiva en el aumento de la diferencia salarial promedio entre hombres y mujeres a partir del año 2003.

En las últimas décadas, las mujeres colombianas han aumentado considerablemente su participación en el mercado del trabajo. La tasa de participación global femenina pasó de 19% en 1950 a 37% en 1982 y a 50% en el


16 Observación General No. 18, Comentarios generales adoptados por el Comité de los Derechos Humanos, No

discriminación, 37º período de sesiones, U.N. Doc. HRI/GEN/1/Rev.7 art. 168 (1989). Párrafo 12. 17 Ídem. Párrafo 13. Observación General No. 18, Comentarios generales adoptados por el Comité de los Derechos

Humanos.

26

2004, siendo una de las más altas de América Latina. Este avance se debe a la convergencia de múltiples factores como el proceso de urbanización, la disminución de la tasa de fecundidad, el aumento del nivel educativo, los avances en la legislación internacional y nacional, la acción política de los grupos de mujeres y las transformaciones sociales, económicas y políticas.

A pesar de lo anterior y de los avances en materia de legislación sobre los derechos económicos de las mujeres, la realidad de la situación con el empleo y los ingresos presentan inequidades y discriminaciones de género bastante marcadas.

“La brecha salarial fue de 14.3% en 2003. Por ocupación, la brecha más amplia (30%) se encuentra entre los empleados/as de servicios, profesionales, técnicos/as, directivos/as y comerciantes. Para el sector de servicios el diferencial alcanza el 50%. Las mujeres entre los 25 y 40 años ganan en promedio 23.6% menos que los hombres y teniendo en cuenta el nivel educativo, el diferencial más alto lo tienen las mujeres universitarias

18(29%) ”.

18 DANE PNUD, 3004, La perspectiva de género: una aproximación desde las estadísticas del DANE, Bogotá.


27

En Colombia la incorporación de la mujer a la vida laboral se ha i n c r e m e n t a d o e n f o r m a progresiva; sin embargo, su participación es aún bastante r e d u c i d a s i s e a n a l i z a comparativamente con la participación masculina y con relación a la mayor cantidad de mujeres existentes en el total de la población. “En efecto, el índice de la Población en Edad de Trabajar (PET) para el año 2001 fue de 48% en el caso de los hombres y del 52% en el caso de

19las mujeres” . De esta población que se encuentra ocupada el 40% son mujeres y el 66% son hombres, según indicadores de mercado laboral discriminado por sexo de 1994 - 2001.

Según el DANE: “para el periodo comprendido entre el 2002 y el 2003 se evidencia un aumento en el empleo femenino, ya que se presentó una reducción de la tasa de desempleo de las mujeres en 2.2 puntos porcentuales en comparación con la

20masculina que disminuyó tan solo, en 1.1 puntos porcentuales” .

Sin embargo, “según el informe de derechos humanos de las mujeres en Colombia, en caso de menor desigualdad los hombres ganan un poco más de la quinta parte del salario de las mujeres, y en caso de mayor desigualdad, un poco más de dos

21 veces y medio el salario que ganan las mujeres” . “En Colombia las mujeres ganan 2270 centavos por cada peso que devengan los hombre” .

LA SITUACIÓN LABORAL DE LAS MUJERESEN EL ORDEN NACIONAL

19 RED NACIONAL DE MUJERES – CONFLUENCIA NACIONAL DE REDES DE MUJERES. “Informe

Derechos de las Mujeres en Colombia 2003” Bogotá, Agosto de 2003, Pág. 76.20

Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE. “La perspectiva de género: una aproximación desde las estadísticas de DANE”. Con el apoyo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD-, Bogotá marzo de 2004.

21 Red Nacional de Mujeres – Confluencia Nacional de Redes de Mujeres, informe derechos de las mujeres en

Colombia 2003, Pág. 81.22 Tejiendo la Solidaridad y Compromisos de unidad. Comité de Mujeres de la Internacional de Servicios Públicos

– ISP Colombia.


28

En el último trimestre del 2006, de acuerdo a estadísticas del Ministerio de la Protección Social la Tasa de Ocupación de los hombres para el total nacional fue de 64,9% mientras que la de las mujeres fue de 37,4%. La Tasa de Desempleo en el total nacional fue de 14,9% para las mujeres y 8,9% para los hombres.

Así mismo al buscar la diferencia salarial por ramas de ocupación “se muestra que la brecha salarial más notoria entre hombres y mujeres se presenta en los grupos de empleados prestadores de servicios, profesionales, técnicos, directivos, y

23comerciantes” . Por su parte el DANE informó que “desde el año 2000 hasta el año 2002 se presentó una fuerte reducción en el diferencial salarial promedio entre hombres y mujeres, al pasar del 16.64% a 8.93%. Sin embargo, ésta reducción se revirtió en el año 2003, cuando regresó a los niveles iníciales y de finales de los

24años 90, esto es a un 14,28% ”.

Pese a que durante los últimos años se ha venido presentando un incremento en la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, la brecha sigue siendo importante.

Según el DANE, de la población económicamente activa en el 2003, el 41.7% son 25mujeres frente a un 58.2% de hombres .

23 Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE. “La perspectiva de género: una aproximación

desde las estadísticas de DANE”. 24

Dane –PNUD, en Documento de Trabajo de la Corporación Sisma Mujer “Reforma Laboral y Pensional: SU impacto en los derechos de las Mujeres”.


29

En la discusión frente a la inequidad salarial también debe mirarse la situación del trabajo no remunerado y que se expresa fundamentalmente en las labores que se dedican a la sobre vivencia diaria de las familias. “Las mujeres siguen siendo las principales responsables de la atención y cuidado de los hijos e hijas, de los ancianos y ancianas, de los enfermos y discapacitados. Los hombres, por su parte dedican menor tiempo o ninguno a esta actividades lo que en consecuencia significan jornadas más largas de trabajo para ellas, en detrimento de sus niveles de salud, nutrición,

26participación ciudadana y recreación” .

Otro elemento que juega un papel preponderante, en Colombia, en el análisis de la situación de inequidad salarial tiene que ver con la jefatura femenina, que tiene un crecimiento notable, pasó de 25% en 1997 a 30.9% en el 2003, mientras que la jefatura masculina disminuyó, pasó de 74.2% a 69.4% en el mismo período. Aquí es de destacar que el 85% de los hogares con jefatura masculina tienen cónyuge,

27mientras que de las mujeres cabeza de hogar, sólo un 10% lo tiene .

De la población femenina solo el 40% tiene acceso a la seguridad social mediante la 28afiliación a algún sistema de salud, frente al 43.2% de la población masculina .

Por su parte la Central Unitaria de Trabajadores CUT afirma que “las mujeres representan, en el sistema de afiliación, el 39% de la afiliación es decir, de cada 100

29mujeres que trabajan, apenas 39 están en algún fondo de pensiones” .

Se destaca que: “la brecha salarial más grande entre el salario masculino y el femenino se presenta en los grupos de empleados prestadores de servicios, profesionales, técnicos, directivos y comerciantes; grupos en los cuales el salario

30de los hombres es en promedio un 30% más alto que el salario de las mujeres .


25 SISMA MUJER. Reforma laboral y pensional: su impacto en los derechos de las mujeres. 2004.26 CEPAL “Panorama social de América Latina 2002-2003” en Documento de Trabajo de Sisma Mujer.27

DANE - PUND28

Profamilia ENDS – 2000 “Los derechos civiles y políticos de las mujeres colombianas a la luz de la observación general No. 28.

29CUT “10 razones: Aumentar la edad de pensiones para las mujeres significa profundizar la discriminación y la exclusión”. Bogotá Febrero de 2004, en Documento de trabajo sobre pensiones de la Corporación Sisma Mujer.

30

De otra parte es preciso identificar factores que afectan directamente el acceso o permanencia de las mujeres en el empleo, “efectivamente, de acuerdo con el estudio realizado en el año 2004 por la Universidad de los Andes financiada por el Banco Interamericano de Desarrollo, se estableció que en Colombia los costos socioeconómicos de la violencia doméstica ascienden a 3,9 del Producto Interno Bruto, calculado desde factores como el ausentismo laboral de las mujeres y la

31atención en salud” .

El estudio de Planeación Nacional revela que diez billones anuales suman el costo de la violencia intrafamiliar en Colombia.

La investigación detectó que “si en un hogar existe maltrato severo a menores o agresiones severas contra la mujer, los ingresos laborales mensuales de la mujer son inferiores en cerca de 300 mil pesos (–60% aproximadamente) y el desempleo un 8 por ciento más alto de lo que sería si no existiera violencia intrafamiliar en el

32hogar” .

Por otro lado la investigadora Ximena Peña profesora de la Universidad de los Andes, en el estudio realizado para la Universidad de Georgetown, en Estados Unidos encontró que en Colombia “Ser mujer paga menos”, por la gravedad de la diferencia salarial entre hombres y mujeres, “En Colombia, al igual que en Brasil y en Estados Unidos, las mujeres han cerrado la brecha de educación que históricamente mantenían con los hombres. Incluso han superado a los hombres

33en la cantidad de estudios realizados y terminados” ; pero a pesar de que las mujeres que trabajan son en promedio el grupo más educado de la población, se les siguen pagando mucho menos que a los hombres. “¿Cuál era esa diferencia real entre los salarios que ganan los hombres y las mujeres?” Esta fue la pregunta que llevó a Peña a profundizar su estudio y obtener datos interesantes.

El resultado evidenció que la brecha para los estratos más bajos es alrededor del 35%, lo que quiere decir que en los estratos más pobres si un hombre gana $425.000, una mujer gana $318.750, por las mismas horas trabajadas. Sin embargo, cuando se realizó la medición entre los salarios medios se encontró que hombres y mujeres ganan casi lo mismo, “pero en los niveles salariales más altos la diferencia vuelve a subir y alcanza hasta el 30%”, asegura Peña. “La participación en el mundo laboral del género femenino pasó de 19% en 1950 a 55.8% en 2000, un promedio alto en el contexto latinoamericano”, explica el estudio:


marzo de 2004, pág. 37 31

María Cristina Hurtado Sáenz, Pertinencia de una ley integral en materia de violencia contra las mujeres 32

Ibíd. 33

El Espectador 17 de noviembre de 2007.

30DANE – PNUD- “La perspectiva de género: Una aproximación desde las estadísticas del DANE”. Bogotá

31

“El número promedio de horas que trabajan las mujeres también ha aumentado, pasamos de un promedio de 185 a 197 horas, 12 más al mes que hace 20 años”, agrega, y asegura además que las mujeres que trabajan ahora son con más frecuencia solteras, con menos frecuencia dueñas de la casa donde viven y tienen menos hijos.

En el país el 92% de los hombres trabaja, mientras que sólo el 60% de las mujeres lo hace, esto exige que “las mediciones tengan que ajustarse por ese hecho, porque se hace evidente que no son grupos comparables, sobre todo si tenemos en cuenta que las mujeres que trabajan son las más hábiles de la

34población femenina en general” , explica la experta.

Las cifras hacen pensar a la investigadora que a pesar de que “Colombia suele aparecer como un país muy igualitario, aún hay un largo camino que recorrer en materia de similitud salarial entre géneros”, sobre todo porque ante un panorama de mujeres que invierten más dinero en educación que los hombres, ante un aumento en su participación en el mercado laboral y ante un tasa creciente de mujeres que mantienen sus empleos a pesar de tener hijos pequeños, parece que cada vez tienen menos piso los argumentos que hacían justificable que se le pagara menos a las mujeres. ENCUESTA EN EL ORDEN NACIONAL DEL SECTOR PÚBLICO

En la Procuraduría General de la Nación y el Departamento Administrativo de la Función Publica según la encuesta sobre Equidad Salarial en los lugares de trabajo, estas instituciones tienen una fuerza laboral de 3.296 servidores de los cuales 1.680 son mujeres y entre ellas 1.143 tienen contratos permanentes, contra 1295 de los hombres, además la provisionalidad de los empleos es de 852 trabajadores de los que 534 son ocupados por mujeres, mientras los hombres ocupan 318, arrojando un porcentaje diferencial de 40,5% de trabajos menos estables para las mujeres.

Además de las diferencias ya registradas encontramos diferenciales salariales que motivan el análisis, se encuentra que de las personas que devengan los 115 salarios más bajos existentes en ambas entidades, los varones solo constituyen únicamente 17, con respecto a 98 mujeres y quienes reciben el salario mas alto son los hombres con una diferencia del 15% en contra de las mujeres.


34 Ibíd.

32

33


Cuadro 3

NUMERO DE PERSONAS CON SALARIOS MAS BAJOSDOS ENCUESTAS DEL ORDEN NACIONAL

Cuadro 4

ENCUESTA: PROCURADURÍA GENERAL DE LANACIÓN Y DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO

DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

17

83

34


LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN ELDISTRITO CAPITAL

Merece especial atención el Distrito Capital, durante el gobierno del Alcalde Luís Eduardo Garzón se implementó el Plan de Igualdad de

35Oportunidades , contenido en el Acuerdo 091 de 2003, el cual atendió las recomendaciones de la Convención para la eliminación de toda discriminación en contra de la mujer CEDAW y su Protocolo Facultativo.

El Plan de Igualdad de Oportunidades del Distrito Capital priorizo seis derechos: El

derecho a una vida libre de Violencias, derecho a la participación y representación de las mujeres, derecho al trabajo en condiciones de igualdad y dignidad, derecho a la salud plena, derecho a la salud con equidad, derecho a una cultura y comunicación libre de sexismo. Para lo cual se implementaron 114 acciones, de las cuales priorizaron 40 para el año 2007, con el fin de disminuir las brechas e inequidades, entre hombres y mujeres que han afectado en mayor medida a las mujeres.

En cuanto al derecho que nos ocupa en este informe, el derecho al trabajo en condiciones de igualdad y dignidad el Plan de Igualdad de Oportunidades para la igualdad de Genero en el Distrito Capital contempla un conjunto de objetivos y acciones tendientes a promover el ejercicio pleno de los derechos económicos de las mujeres de todas las edades, etnias, culturas y condiciones, el reconocimiento de su aporte a la vida económica de la ciudad y el acceso a un trabajo en condiciones de igualdad y dignidad; uno de sus objetivos es:

“Promover el conocimiento y cumplimiento de la normatividad internacional y nacional sobre los derechos económicos de las mujeres por parte de las entidades públicas, las empresas privadas, los ciudadanos, las ciudadanas que habitan el Distrito Capital”.

35 Plan de Igualdad de Oportunidades Acuerdo 091 de 2003, eestablece y ordena la formulación y ejecución del Plan de Igualdad de Oportunidades, a fin de fomentar una cultura de equidad de género en todas las relaciones y acciones que se presentan entre los ciudadanos y las ciudadanas en todos los ámbitos.

35


Sin embargo a pesar de ser el Plan una acción positiva del Gobierno Distrital, la Política Pública de Mujer y Géneros, encargada de desarrollar mediante las acciones programadas el objetivo especifico en mención, la política no lo ha priorizado y por lo tanto no adelantó acción alguna frente a las mujeres del sector formal, por el contrario, se desarrollaron acciones enfocadas a la formación, formulación y gestión de proyectos productivos con la Red de Mujeres Productoras que se encuentran en el sector informal.

En una acción positiva el ex alcalde de Bogotá Distrito Capital Luís Eduardo Garzón haciendo uso de la normatividad vigente en materia laboral y dando cumplimiento a los convenios internacionales de la OIT Nos 151 y 154 suscribió, en desarrollo de la negociación colectiva para empleados públicos, con los trabajadores y trabajadoras del Distrito el Acuerdo Marco de relaciones laborales dentro de la Constitución y la Ley.

En este Acuerdo firmado por el Alcalde y los representantes de los trabajadores CGT, CUT, CTC, UNETE y FENALTRASE, se trataron temas como la desregulación del trabajo, el botín burocrático y el abuso de las cargas laborales. También llamó la atención la desnivelación en la escala salarial, donde se presenta actualmente diferentes asignaciones salariales tanto en trabajadores como trabajadoras que desempeñan cargos similares en diferentes entidades Distritales, que deja como resultado un clima laboral contrario al buen servicio por razonada desmotivación.

Dada la coyuntura laboral con el gobierno distrital en el Acuerdo marco de las relaciones laborales en el Distrito, y encontrando en él acciones positivas, registramos en el punto de la política salarial lo siguiente:

1.2. “ La Administración Distrital designará funcionarios de la Secretaría de Hacienda Distrital, de la Secretaría General y del Departamento Administrativo del Servicio Civil para que conjuntamente con seis (6) representantes de las centrales sindicales, dos por cada una de ellas, dentro de los cuatro (4) meses a partir de la fecha de la firma del presente Acuerdo, se encarguen de elaborar un estudio sobre la nomenclatura, códigos y grados saláriales de los empleos públicos del Distrito Capital, tendientes a determinar las desigualdades existentes en materia salarial y/o prestacional para su posterior solución, incluidos aquellos servidores públicos que devenguen salarios superiores a los topes máximos.

Lo anterior, con el fin de construir criterios sobre la aplicación de los principios de equidad de géneros, igualdad y favorabilidad que deben regir las relaciones de trabajo.

El estudio, conclusiones y recomendaciones servirán de base para que la Administración Distrital, conforme a sus competencias, expida los actos administrativos pertinentes y/o presentes al Concejo de Bogotá los proyectos de acuerdo necesarios para nivelar las escalas salariales de los empleos públicos del sector central, descentralizado, Concejo de Bogotá, Organismos de Control y ESES.

Para la elaboración del estudio, la Administración contratará dos expertos 36en el tema” .

Adicionalmente a esta acción afirmativa en el ejercicio de la Campaña de Equidad Salarial, merece reconocimiento especial el anterior Gobierno Distrital por la plausible decisión de suscribir este Acuerdo con las organizaciones sindicales, las centrales obreras, y las federaciones que en representación de los y las trabajadoras del Distrito vieron cumplidas justas pretensiones, tales como: Lograr una negociación con el Gobierno, hacer respetar los derechos de los trabajadores y alcanzar mejor estabilidad laboral, que en gobiernos anteriores no había sido posible, y que por el contrario, dieron origen a despidos masivos, a la violación de derechos constitucionales y laborales y en algunas oportunidades condujo a la liquidación de las organizaciones sindicales.

En segundo lugar, se alerta al actual Gobierno distrital, a las organizaciones sindicales que suscribieron el Acuerdo del 2 de mayo de 2007 y a los trabajadores y trabajadoras beneficiarios del mismo, que desde la fecha de la firma no se ha dado cumplimiento a lo pactado en cuanto no ha existido la suficiente voluntad política para la contratación de los dos expertos que deberán elaborar el estudio pertinente del 1.2 (referido a la construcción de criterios sobre la aplicación de los principios de equidad de géneros, igualdad y favorabilidad).

Con la observación de que, quienes hemos realizado este estudio de equidad salarial, continuaremos aunando esfuerzos para que la igualdad constitucional sea real y no formal y la brecha salarial en nuestro país tenga una verdadera reducción.

36 SINALSERPUB, Acuerdo colectivo marco de relaciones laborales en Bogotá Distrito Capital Frente al Acuerdo

Distrital, pg, 8,9.

36


COMPARATIVO LABORAL ENTRE LOS GÉNEROS DEL

SECTOR PÚBLICO DE BOGOTÁ

En Bogotá, según información del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y con base en los datos reportados por las entidades distritales a febrero de 2007, existen treinta y un mil quinientas trece (31.513) mujeres trabajadoras, de las cuales diecinueve mil setecientas catorce (19.714) son docentes. De igual manera existen quince mil quinientos sesenta y seis (15.566) hombres que incluyen siete mil ciento veinticinco (7.125) docentes, cifras que denotan la significativa mayoría de mujeres

vinculadas laboralmente a la administración pública distrital de Bogotá.

37


FUERZA LABORAL POR GÉNEROS EN ADMINISTRACIONCENTRAL DISTRITAL

Cuadro 5

38


Se observa en el anterior cuadro, que los veinte mil doscientos cuarenta (20.240) trabajadores, sin incluir a los y las docentes, están ubicados en los diferentes niveles ocupacionales, pero de manera mayoritaria las mujeres se encuentran ubicadas en los empleos de más bajo nivel en la escala de remuneración y de valoración, mientras que los hombres en un porcentaje mayor ocupan los más altos cargos de la administración, a pesar del esfuerzo notable que hizo el alcalde Luís Eduardo Garzón al nombrar 20 mujeres como alcaldesas locales, de integrar su gabinete con mayoría de mujeres, y de ubicarlas en los más altos cargos del Distrito.

La investigación parte de la hipótesis general de que no existe correspondencia para las mujeres entre el nivel de formación y las posibilidades de acceso al mercado de trabajo estable, mejor remunerado y valorado en el sector público distrital, así como de la necesidad de una formación polivalente y rendaje continuo de las mujeres trabajadoras en la sociedad actual. En este sentido, se trató de detectar las condiciones de la participación laboral en la administración pública distrital de mujeres y hombres.

Analizando los niveles ocupacionales del sector público distrital, el nivel directivo, asesor, profesional, técnico y administrativo encontramos que las mujeres representan una abrumadora mayoría en el nivel de más baja remuneración y sorprende que también sean mayoría las mujeres frenta a los varones en el nivel profesional; se tomaron varias entidades del sector para realizar la investigación, como fueron la Secretaria de Gobierno, Secretaria Distrital de Integración Social, Secretaria Distrital de Educación, Secretaria Distrital de Salud, Hospital Tunjuelito II nivel, Secretaria Distrital de Hacienda, Instituto Distrital de Patrimonio Cultural, Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, Instituto Distrital de Participación Ciudadana y Acción Comunal, Secretaria Distrital de Cultura, Veeduría Distrital, Contraloría y Personería Distritales.

En esta muestra de fuerza laboral perteneciente al sector público distrital, de 10.594, la participación de Fuerza Laboral Masculina es de 3.589 y la participación de la Fuerza Laboral Femenina es de 7.005; datos que muestran una situación general en donde aparentemente la mujer tiene más acceso al empleo que los hombres en el Distrito Capital.

Cuadro 7

DISTRIBUCIÓN PORGÉNEROS EN CONTRATOS

TEMPORALES

FUERZA LABORALENCUESTADA POR

GÉNERO ENENTIDADES

DISTRITALES

Cuadro 6

39


7005

FLT FLF

12000

10000

8000

6000

4000

2000

3589

FLM

10594

5000

4000

3000

2000

1000

0

NPCPTHT

TMT

4150

1210

2940

C1

Estratificada la muestra las personas de contratos temporales son 4.150, de los cuales son ejecutados por hombres 1.210 y por mujeres 2.940; encontramos que ellas están vinculadas en las formas más inestables e inseguras de contratación que los hombres.

De las personas que prestan su labor en situación de provisionalidad hallamos 3.376 servidores de los cuales 1.317 son hombres y 1.991 son mujeres, es decir, la mayoría de los provisionales son trabajadores del género femenino, situación que implica más inestabilidad y precariedad en el empleo femenino.

Cuadro 9

40


1317

3376

1991

3500

3000

2500

2000

1500

1000

500

0NPTO NHO NMO

BRECHA SALARIAL CON SALARIO PROMEDIO

Cuadro 8

TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN PROVISIONALIDAD

DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO DE LOS SALARIOS BAJOS, EN LAS ENTIDADES DISTRITALES

Cuadro 10

De las 15 encuestas diligenciadas, nueve reportaron datos relacionados con el promedio salarial (con todos los componentes) que permitieron establecer el porcentaje de la brecha salarial existente. Estos porcentajes muestran la existencia de una brecha salarial promedio del 13.22%, encontrándose entidades donde va del 1% al 30% como se puede observar en la gráfica.

En este punto la encuesta permite identificar la existencia de una tendencia general que señala que en la mayoría de las entidades, dentro de las personas que devengan los salarios más bajos se encuentran las mujeres, destacándose que la Secretaria de Integración Social Distrital es la entidad que reporta los más bajos salarios para las mujeres.

Los rangos van del 14% de diferencia de las mujeres con respecto a los hombres, lo que permite establecer que dicha diferencia llega a un promedio de 85% tal como lo indica la siguiente gráfica:

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1 0

DD

CACÓN

D.

S.. E

U

I

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE SALARIOS MAS BAJOSEN LA POBLACIÓN ENCUESTADA

Cuadro 11

Consideramos necesario tener en cuenta en este informe, la definición que hace Miryam Luz Triana Alvis, de la Confederación General del Trabajo, CGT, sobre brechas de género:

“Son las diferencias que exhiben los sexos en cuanto a oportunidades, acceso, control y uso de los recursos que les permiten garantizar su bienestar y desarrollo

37humano” .

Los hallazgos reseñados nos permiten concluir la existencia en el Distrito Capital de brecha salarial de género en el

sector público.

37 TRIANA ALVIS, Miryam Luz. Género Equidad e Igualdad. Confederación General del Trabajo CGT, CLAT. Bogotá, 2007.

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CONCLUSIONES

El modelo neoliberal impuesto en Colombia a partir de la década de 1990 inició un proceso de apertura comercial que arruinó a los productores de la industria y la agricultura nacional, igualmente privatizó las empresas estatales que controlaban las ramas más importantes de la economía, y flexibilizó el mercado laboral colombiano a través de sucesivas reformas laborales que condujeron al debilitamiento y la liquidación progresiva del sindicalismo.

En relación a las mujeres trabajadoras, en Colombia se puede afirmar que tienen una igualdad jurídica formal. La legislación contempla la protección a sus derechos y el Estado le otorga igualdad de oportunidades, pero esta igualdad legal no se expresa en la realidad social, en la familia, en la política, en los roles asignados a los géneros y mucho menos en el campo económico y laboral en particular en la desigualdad salarial.

No existen indicadores en las entidades publicas desagregados por sexos que nos permitan establecer las condiciones laborales en que trabajan las mujeres en el sector publico colombiano, qué puestos ocupan y cuales son los componentes de la remuneración que devengan. Sin embargo hemos hallado en esta incipiente investigación, al aplicar la encuesta de equidad salarial en treinta (30) entidades del orden distrital y dos (2) en el orden nacional, que la mujer “accede” en mayor número que los hombres a los empleos públicos del Distrito Capital, por que es mano de obra más barata.

La situación económica de la mujer sigue situándola como ciudadana de segunda categoría en casi todos los países del mundo persiste la segmentación del mercado laboral en detrimento de la mujer, mientras que se están realizando muy pocos progresos para reducir la brecha salarial de género en Colombia.

Es alta la presencia de la mujer altamente calificada en el sector público, en comparación con el género masculino, pero estos continúan ocupando en propiedad y en mayor número los empleos del nivel directivo y los de mayor remuneración. En cuanto al tema de mujer e igualdad a nivel institucional, se debe buscar mayor protección en la estabilidad laboral, porque la mayoría está vinculada en situación de provisionalidad o mediante contratos temporales.

Incentivar la formación y capacitación de la mujer en algunas áreas laborales que aun son exclusivamente prestadas por el género masculino, como son los niveles técnico, asistencial, los conductores, y otros trabajos aparentemente pesados o masculinizados. Es un reto profundizar la investigación sobre las condiciones

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laborales de las mujeres en el sector publico, para afirmar con mayor fundamento que hay brecha salarial de género en la administración publica, y en particular en la de Bogotá y por tanto el gobierno distrital debe formular las políticas y planes que la remedien, así como adoptar las medidas necesarias para hacer efectivo los derechos laborales consagrados en la legislación colombiana y en los convenios y pactos internacionales que hacen parte de nuestra normatividad.

Establecer acciones que permitan la concreción de las recomendaciones de la CEDAW, en relación con los derechos de las mujeres, en especial las siguientes:

• Incorporar el principio de la igualdad de mujeres y hombres en su legislación y garantizar, mediante leyes y otros medios apropiados, la realización práctica de ese principio.

• Revisar las leyes nacionales, acuerdos municipales y distritales y ordenanzas departamentales que generen discriminación por motivos de sexo en todos los ámbitos, tanto de la vida laboral como de la familiar y social.

• Adelantar iniciativas que propendan por la conciliación de la vida laboral y familiar, para que las mujeres puedan tener una vida plena y derecho a ocio y manejo del tiempo libre.

• Diseñar e incorporar en la administración publica en los sistemas de información de las plantas de empleos indicadores de género que de cuenta del acceso, remuneración, movilidad, causas de terminación de contratos, etc. con el fin de direccionar acciones afirmativas que permitan corregir la desigualdad.

• Adelantan todas las acciones necesarias para mejorar las condiciones laborales de las mujeres en el sector público. especialmente las de inequidad salarial

Adicionalmente el Comité CEDAW en su recomendación número 25 de enero de 2004, recordó a los Estados Partes en la Convención, su obligación de adoptar medidas especiales temporales que busquen “acelerar la mejora de la situación de la mujer para lograr su igualdad sustantiva o de facto con el hombre y realizar los cambios estructurales, sociales y culturales necesarios para corregir las formas y consecuencias pasadas y presentes de la discriminación contra la mujer, así como

38compensarlas” .

38 Recomendación general No. 25, sobre el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, referente a medidas especiales de carácter temporal. Enero de 2004.Párrafo 15.

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Así mismo resalta que:

“Los Estados Partes deberán distinguir entre las medidas de carácter temporal destinadas a acelerar el logro de un objetivo concreto de igualdad sustantiva o de facto de la mujer y otras políticas sociales generales adoptadas y aplicadas para mejorar la situación de las mujeres y las niñas. Los Estados Partes deberán tener en cuenta que no todas las medidas que potencialmente son o serían favorables a la mujer reúnen los requisitos necesarios para ser consideradas medidas especiales de carácter

39temporal” .

Finalmente recomendamos llevar a cabo un estudio de caso, que permita mediante la evaluación de los empleos y el análisis de los componentes de los salarios devengados, determinar las causas y avanzar en el encuentro de soluciones para superar la brecha salarial de género que presentaron algunas de las entidades encuestadas.

39 Ibíd., Párrafo 26.

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Se terminó de imprimiren los talleres de:

Compa Impresores

1000 ejemplaresBogota - Colombia

Abril de 2008

DENISE MORENO SIERRA, abogada especialista en derecho laboral y Seguridad Social. Experta en carrera admisitrativa. Cursante de maestría en derecho administrativo. Asesora Jurídica del Programa de formación en derechos humanos y genero de la Personería de Bogota. Dirigenta de los trabajadores / as del Estado, asesora y negociadora en diversas Mesas de dialogo, negociación y concertación laboral en el orden Nacional y Territorial. Vicepresidenta de la FUTEC hasta el 2005. Actualmente Vicepresidenta del Comité Ejecutivo Nacional de

UNETE/CGT y miembro del Comité Nacional Coordinador de la ISP y de su Comité Nacional de Mujeres.

E-mail: [email protected]

IVONNE RODRIGUEZ GARCÍA, Psicóloga de Comisaría, Vicepresidencia del Sindicato Nacional de Servicios Públicos y Trabajadores Oficiales de los Municipios de Colombia SINALSERPUB, final de la CUT ISP, quien participa de forma activa y eficiente en diversos espacios, en representación de los trabajadores tanto de la Secretaria Distrital de Integración Social como de otras entidades tales como la Mesa de Dialogo y Concentración Laboral del Distrito Capital. Integrante del Comité Nacional Coordinador de la ISP y de su Comité Nacional de Mujeres

E-mail: [email protected]

Denise Moreno Sierra Ivonne Rodríguez...

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