De toekomst in het vizier - ecorys.nl De Toekomst... · scenario van toepassing gaat zijn, zo...

De toekomst in het vizier

Scenario’s ten behoeve van strategisch HRM

Defensie

Opdrachtgever: Ministerie van Defensie

Rotterdam, 11 mei 2017


Scenario’s ten behoeve van strategisch HRM Defensie

Opdrachtgever: Ministerie van Defensie

Martin van der Ende

Menno Wester

Geerten van de Pol

Ineke Litjens

Pim Vos

Henk Bakker

Rotterdam, 11 mei 2017

Inhoudsopgave

5


Samenvatting 7

Opzet en doel van het onderzoek 7

Demografische ontwikkelingen 7

Technologische ontwikkelingen 7

Maatschappelijke ontwikkelingen 8

Economie en arbeidsmarkt 8

Scenario verkenningen 9

Bouwstenen HR beleid 10

Tot slot 10

1 Doel en opzet van onderzoek 11

1.1 Achtergrond 11

1.2 Doel en onderzoeksvragen 11

1.3 Opzet onderzoek 12

1.4 Leeswijzer 12

Deel I: Trends en ontwikkelingen 15

2 Demografische ontwikkelingen 17

2.1 Inleidende samenvatting 17

2.2 Algemene ontwikkeling Nederlandse demografie 17

2.3 Vergrijzing 20

2.4 Gevolgen vergrijzing voor de economie 21

2.5 Ontgroening 23

2.6 Toename aandeel allochtonen 26

2.7 Groeiende wereldbevolking 28

3 Technologische ontwikkelingen 31


3.2 Automatisering en robotisering 31

3.3 Digitalisering en groei van (hoogwaardig) technisch personeel 33

3.4 Big data ontwikkelingen 34

3.5 Opleiden en bijscholen 34

3.6 Groei digitaal onderwijs 36

3.7 Behoefte aan soft skills 36

3.8 Social media en digitale verbondenheid 37

3.9 Technologieën voor duurzame energie 38

3.10 Gevolgen technologische ontwikkelingen voor Defensie 39

4 Maatschappelijke ontwikkelingen 41


4.2 Gevoel van veiligheid, dreiging en internationale relaties 41

4.3 Ontwikkelingen in de EU 43

4.4 Zingeving en waardering 43

4.5 Hoog en laag opgeleid werk 45

4.6 Arbeidsemancipatie en inclusiviteit 45

6


4.7 Sociaal-Maatschappelijke ontwikkelingen 47

5 Economie en arbeidsmarkt 51


5.2 Globalisering 52

5.3 Klimaat 53

5.4 Flexibilisering 53

5.5 Banen gaan verdwijnen en ontstaan 55

5.6 Schaarste in sommige sectoren en beroepen 56

5.7 Concurrentie en samenwerking met bedrijfsleven 57

5.8 Wat heeft Defensie nodig op een concurrerende arbeidsmarkt? 59

Deel II: Scenario verkenningen 63

6 Algemene bouwstenen HR beleid en opbouw scenario’s 65

6.1 Inleiding 65

6.2 Bouwstenen scenario’s: “zekerheden” en onzekerheden 65

6.3 Bouwstenen HR beleid op basis van zekere ontwikkelingen 67

6.4 Onzekere ontwikkelingen als bouwstenen voor de scenario’s 69

7 Scenario’s 72


7.2 Scenario Individueel 73

7.3 Scenario Genetwerkt 76

7.4 Scenario Collectief 78

7.5 Tot slot 80

Bijlage – Geïnterviewde experts 83

7


Samenvatting

Opzet en doel van het onderzoek

Dit onderzoek van Ecorys richt zich op de arbeidsmarktontwikkelingen op langere termijn, op de

situatie in 2030. Dit helpt Defensie om tijdig te kunnen anticiperen in haar HR beleid.

Het onderzoek richt zich op ontwikkelingen die op en rond de arbeidsmarkt plaatsvinden en hoe

deze de arbeidsmarkt voor defensiepersoneel kunnen beïnvloeden. Hierbij is steeds gekeken naar

de demografische, internationale, technologische, maatschappelijke, economische en

arbeidsmarktgerelateerde ontwikkelingen. In dit rapport zijn drie mogelijke scenario’s uitgewerkt en

wordt ingegaan op mogelijk passende acties en interventies binnen het HR-beleid van Defensie.

Het onderzoek is gebaseerd op literatuurstudie en bijna veertig interviews met nationale en

internationale experts binnen en buiten Defensie, op verschillende thema’s. De in kaart gebrachte

ontwikkelingen zijn getoetst in twee expertlabs: een gericht op externe deskundigen en een voor

deskundigen werkzaam bij Defensie.

Demografische ontwikkelingen

De demografische ontwikkelingen behoren tot de best voorspelbare ontwikkelingen. Volgens de

prognoses van het CBS neemt het aandeel van de beroepsbevolking af. Het aantal 65-plussers

stijgt en het aantal twintigers daalt. Hoewel de totale Nederlandse bevolking gestaag groeit, is er in

sommige regio’s sprake van een sterke krimp, met name van het aantal jongeren.

Per regio verschillen de demografische ontwikkelingen en daarmee ook de impact van deze

ontwikkelingen op de regionale economie. De vergrijzing zorgt voor een toenemende druk op de

welvaartsstaat en sociale zekerheid. Het maakt arbeidsparticipatie en duurzame inzetbaarheid tot

kernthema’s en zorgt de komende tien jaar voor een toenemende vervangingsvraag op de

arbeidsmarkt.

Het aantal en het aandeel allochtonen gaat toenemen, de samenleving wordt multicultureler. Ook

het aantal autochtonen met een allochtone achtergrond (derde, vierde generatie) neemt toe. De

aandacht voor inclusiviteit blijft daarmee belangrijk.

De wereldbevolking groeit tot 8,5 miljard in 2030. De bevolking in Afrika groeit sneller dan de

Afrikaanse economie groeit. De verdeling van grondstoffen, voedsel en water wordt dan ook een

belangrijk vraagstuk en kan voor spanningen en migratiestromen zorgen.

Technologische ontwikkelingen

Technologische ontwikkelingen hebben elkaar sinds de tweede helft van 20e eeuw steeds sneller

opgevolgd. Er zijn grote stappen gezet in digitalisering, automatisering en robotisering, en deze

trend zal naar verwachting doorzetten. Dit heeft invloed op de werkgelegenheid. De experts

verschillen echter van mening over de impact en het moment waarop die merkbaar wordt.

Een deel van de middelbare beroepen kan door automatisering verdwijnen. De vraag naar

technisch (hoogwaardig) personeel groeit en bedrijven gaan concurreren in de werving van dit type

personeel.

8

Kennis veroudert snel door de technologische ontwikkeling. In combinatie met het gegeven dat

personeel langer actief blijft op de arbeidsmarkt, zorgt dit voor een toenemend belang van

opleidingen en continue bijscholing. Voor het onderwijs ontstaan steeds betere innovatieve

toepassingen: technische ontwikkelingen op het gebied van serious gaming en virtual reality

verrijken de didactiek. Digitaal onderwijs geeft meer mogelijkheden voor een flexibele

onderwijsorganisatie en leren op afstand.

Social media blijven belangrijk. Zij zorgen voor meer kennisdeling en sociale cohesie, maar maken

het ook mogelijk gemakkelijker tegen gezag in te gaan of digitaal te pesten. Met inclusive

technology is emancipatie mogelijk. Mensen kunnen langer zelfstandig blijven.

Duurzame energie wordt steeds goedkoper ten opzichte van fossiele brandstof. Dit stimuleert de

energietransitie. Minder fossiele brandstof betekent in eerste instantie onrust in olieproducerende

landen en industrieën, maar kan mondiale spanning verminderen. Voor Nederland betekent de

verwachte verdwijning van de gasbaten een gat in de toekomstige begroting.

Maatschappelijke ontwikkelingen

Een belangrijke maatschappelijke ontwikkeling met impact op de arbeidsmarkt is het stijgende

belang van zingeving voor jongeren. De komende generatie zoekt niet alleen een inhoudelijk

interessante baan, maar ook werk dat past bij hun persoonlijke waarden en te combineren is met

hun sociale en familieleven. Ze zijn bereid hiervoor iets minder loon of doorgroeimogelijkheden te

accepteren. Deeltijdwerken wordt de norm.

De angst voor en dreiging van terrorisme groeit. Dit kan voor angst en polarisatie zorgen, maar

door het dreigingsbewustzijn kan Defensie ook gemakkelijker personeel werven.

De VS zal de rol als dominante wereldmacht verliezen. In de toekomst zijn er meer invloedrijke

spelers op het wereldtoneel, die een verschillende koers varen. Dit heeft gevolgen voor de

Nederlandse handelsbelangen. Het vertrouwen in de EU neemt bij de bevolking af en tempert

samenwerking.

De kloof tussen hoog- en laaggeschoold werk, tussen ‘white collar’ en ‘blue collar’ banen, gaat naar

verwachting toenemen. De mogelijke verdwijning van banen in het middensegment kan deze trend

versterken. Het wordt belangrijker om een inclusieve organisatie te zijn.

Stress neemt toe door dynamischer levensstijlen, en onzekerheid over werk en inkomen. Door

inkomensonzekerheid koopt men later huizen en kan gezinsplanning worden uitgesteld. Geestelijke

gezondheidsproblemen en eenzaamheid zijn belangrijke vraagstukken voor 2030. Dit heeft sociaal-

economische gevolgen, want mensen met geestelijke gezondheidsproblemen hebben minder

baankansen, zijn vaker werkloos en hebben een hoger risico op misbruik en op armoede.

Overgewicht en obesitas nemen toe, wat de gezondheidsrisico’s vergroot.

Economie en arbeidsmarkt

De globalisering neemt verder toe. Nationale economieën zijn mondiaal met elkaar verweven en

krijgen nog meer invloed op elkaar. Tegelijkertijd hebben mensen meer behoefte aan lokalisering.

Het luchtverkeer neemt toe. Dit vraagt om betere inrichting en beveiliging van luchthavens.

9


Het klimaat gaat verder veranderen. De impact hiervan verschilt per regio. Nederland heeft nu al te

maken met economische schade door klimaatverandering en deze kan oplopen. Door de gevolgen

van klimaatverandering en door de groeiende wereldbevolking ligt een toename van

migratiestromen voor de hand.

Banen verdwijnen, veranderen en ontstaan, maar in welke mate en met welke snelheid is vaak

onzeker. In de toekomst is er meer behoefte aan mensen die zich bezighouden met innovatie,

ontwikkeling, verbinding maken en verandering initiëren. Schaarste in sommige sectoren en

beroepen groeit. Er worden tekorten in technici en zorgpersoneel plus een stijgende vraag naar

hoger opgeleiden verwacht. Bij concurrentie op de arbeidsmarkt staat of valt de werving bij het

imago van de krijgsmacht. Hier valt op te sturen, bijvoorbeeld door nieuwsberichten en

reclamecampagnes op basis van goede business intelligence (big data analyses).

De laatste jaren is sprake van flexibilisering van contracten op de arbeidsmarkt. Naar verwachting

groeit het aandeel flexibele contracten tot 35-40 procent in 2030. Dit kan zorgen voor minder

wederkerigheid tussen werkgever en werknemer, minder bijscholing en meer stress over werk en

inkomen.

Om voldoende gekwalificeerd personeel te waarborgen kan Defensie in regionale platforms met het

bedrijfsleven, corporate instellingen onderwijs en MKB oplossingen vinden om samen meer

zekerheid te bieden aan werkgevers en werknemers.

Nieuwe economische crises of golven van hoog- of laagconjuctuur zijn mogelijk. Maar deze zijn op

dit moment (nog) niet te voorspellen.

Scenario verkenningen

In dit onderzoek zijn de verwachte zekerheden vertaald naar enkele bouwstenen voor HR beleid,

die voor werkgevers in het algemeen van belang kunnen zijn. Voor werkgevers wordt belangrijk om

zingeving, werk-privé balans en leven lang leren te benadrukken. Met het oog op krimpregio’s dient

er rekening mee worden gehouden dat de arbeidsmarkt voor MBO’ers lokaal is georiënteerd. De

flexibilisering van de arbeidsmarkt dient op een duurzame en sociaal verantwoorde wijze te worden

geregeld. Daarnaast is het raadzaam niet teveel in statische functies te denken, maar ook rekening

te houden met rollen en competenties. Flexibiliteit en adaptiviteit worden belangrijk. Niet in alleen

voor het personeel, maar ook in de organisatie en arbeidsvoorwaarden

In dit onderzoek worden de verwachte onzekerheden verbeeld in een drietal scenario’s: individueel,

genetwerkt en collectief. Het is mogelijk dat in verschillende sectoren en thema’s een ander

scenario van toepassing gaat zijn, zo kunnen de scenario’s naast elkaar bestaan.

Het scenario Individueel wordt gekenmerkt door marktwerking en eigenbelang. Internationale

spanningen werken door op het bedrijfsleven en flexibilisering zet door. De burger is meer op

zichzelf aangewezen en ervaart meer dynamiek en stress.

In het scenario Genetwerkt wordt op verschillende niveaus op verschillende manieren

samengewerkt. Groepen landen organiseren informeel overleg, of formeler door regionale unies te

vormen ten behoeve van handel en veiligheid. Afspraken over lonen, work-life balance en overige

arbeidszaken worden op sectorniveau gemaakt en verschillen per sector.

10

In het laatste scenario, Collectief, staat het algemeen belang voorop. Er worden nog steeds grote

handelsverdragen gesloten. Vrije vestiging in andere landen wordt eenvoudiger en kleinere

bedrijven kunnen zich op de internationale markt begeven. Er is meer overheidsbemoeienis en

zaken worden collectief geregeld, zoals de work-life balance. Daardoor is meer sociale zekerheid

maar ook minder economische groei. Gematigde partijen domineren en beschermen de belangen

van alle burgers. Werkgevers krijgen in dit scenario een grotere zorgplicht dan nu.

Bouwstenen HR beleid

De vertaling van de analyse op basis van deze toekomstverkenning naar HR-beleid is uiteraard aan

Defensie zelf. Wel heeft het onderzoek de nodige bouwstenen voor mogelijke HR-interventies

opgeleverd. In hoofdstuk 6 staan de bouwstenen die met een redelijke of grote mate van zekerheid

verstandig zijn om met voortvarendheid mee aan de slag te gaan. In hoofdstuk 7 wordt aangegeven

welke mogelijke HR-interventies vooral afhangen van de realisatie van (een van de) scenario’s. En

waar dus alertheid en snel handelen in de komende jaren aan de orde is.

Hoe dan ook is het belangrijk dat er een beleidsmatige basis ontstaat, die is ingericht op snel

veranderende omgevingen, zowel operationeel als met betrekking tot de arbeidsmarkt

(wendbaarheid, flexibiliteit). Het is goed om daarbij ook uit te gaan van meer individueel en

sectoraal maatwerk, in plaats van een volledige focus op standaardisatie. Hoe kan Defensie meer

in interactie met overheid, opleidingen en bedrijven omgaan met de verwachte behoefte aan

tekortpersoneel? Samenwerking in plaats van een gesloten, geïsoleerde benadering. In hoeverre is

personeel op duurzame wijze te binden? En kijk hoe is te variëren in een vormgeving, die beter

past bij de dynamiek en bijvoorbeeld ook de grotere diversiteit van en variërende schaarste binnen

het arbeidsaanbod, bijvoorbeeld door waar nodig gebruik te maken van aantrekkelijke nieuwe

duurzame contractvarianten.

Er ontstaat schaarste. Bij concurrentie op de arbeidsmarkt is het raadzaam om de

onderscheidende kracht primair op waardenniveau te gebruiken en niet teveel te verzanden in een

arbeidsvoorwaardelijke competitie. Maar kijk ook in hoeverre functies waarvoor schaars,

gespecialiseerd personeel nodig is, ontlast kunnen worden door gestandaardiseerde taken of taken

die anderen kunnen doen uit te besteden. Dit kan op de markt of aan andere functies waarvoor

gemakkelijker personeel is te werven.

Er komen krimpen groeiregio’s. Speel waar mogelijk geografisch in op het arbeidsaanbod of zorg

dat geografische arbeidsmobiliteit zo weinig mogelijk een financiële of praktische beperking is.

Tot slot

De ontwikkelingen op en rond de arbeidsmarkt gaan heel erg snel. De slotconclusie op basis van

alle gesprekken met experts en belangrijke bronnen binnen de literatuur is, dat Defensie alert en

scherp moet zijn. Een actief, professioneel HR beleid, verbonden met de overall strategie van het

ministerie en met open verbindingen met de omgeving, is geen wenselijkheid, maar noodzaak.

Continu en nauwgezet monitoren, preventief beïnvloeden, anticiperen, experimenteren en snel

reageren moeten volgens experts voortdurend op de HR-agenda staan, als onderdelen van een

cyclus van actief leren, voortdurend ontwikkelen en snel interveniëren. De scenario’s kunnen

daarbij helpen om steeds de urgentie, intensiteit en richting te bepalen.

11


1 Doel en opzet van onderzoek

1.1 Achtergrond

Een goed HR-beleid, inclusief een gericht wervings- en opleidingsprogramma, is van oudsher voor

Defensie essentieel. Mensen en materieel maken de organisatie. In haar regieagenda geeft

Defensie aan verschillende beleidsprioriteiten te hebben waaronder technische kennis en technisch

personeel. Op de arbeidsmarkt is (hoogopgeleid) technisch personeel echter schaars. Een

belangrijke toekomstige doelgroep van Defensie zit nu nog in de schoolbanken. Er wordt verwacht

dat deze nieuwe generatie op een paar cruciale punten zal verschillen van de huidige werknemers.

Een organisatie als Defensie zal invloed ondervinden van deze generatieverschillen.

Defensie maakt zelf korte-termijn ramingen tot vijf jaar, ten behoeve van haar personeelsbeleid. Dit

onderzoek richt zich juist op de ontwikkelingen in de omgeving van en op de arbeidsmarkt op

langere termijn. Wat zeggen experts en wat zeggen relevante andere bronnen over de

arbeidsmarkt in 2030? Daar meer zicht op hebben en houden helpt Defensie om tijdig te kunnen

anticiperen en snel te kunnen reageren in haar HR beleid.

1.2 Doel en onderzoeksvragen

Het Ministerie van Defensie heeft Ecorys gevraagd een strategische arbeidsmarktanalyse uit te

voeren voor een langere termijn. Deze analyse dient gebaseerd te zijn op interne en externe

ontwikkelingen en is bedoeld als input voor de beleidsontwikkeling.

De kernvraag is: met welke factoren zou Defensie rekening moeten houden in haar

personeelsbeleid? Welke veranderingen en ontwikkelingen gaan op en rond de arbeidsmarkt

plaatsvinden die de arbeidsmarkt voor defensiepersoneel beïnvloeden?

Bij de trends en scenario’s wordt daarbij steeds rekening gehouden met de volgende vier aspecten:

Demografische ontwikkelingen (vergrijzing, ontgroening, etniciteit, migratie etc.);

Technologische ontwikkelingen (digitalisering, automatisering, etc.);

Maatschappelijke ontwikkelingen (veiligheidssituatie, leefstijl, gezondheid

participatiemaatschappij, etc.);

Economische en arbeidsmarkt gerelateerde ontwikkelingen (globalisering, klimaat,

veranderende beroepen, wensen personeel, arbeidscontracten, etc.).

Hierbij is ook steeds aandacht voor internationale ontwikkelingen, indien deze relevant zijn voor de

Nederlandse arbeidsmarkt.

In overleg met de begeleidingscommissie is besloten minder stil te staan bij de mogelijkheden van

hoog- of laagconjunctuur. De economische situatie is eerder bijvoorbeeld al beschreven in de CPB

lange termijn scenario’s.1 Op basis hiervan wordt in de scenario’s wel een inschatting gemaakt van

de economische groei, maar de mate van hoog- of laagconjunctuur komt in hoofdstuk 2 tot en met

5 niet aan bod.

1 Huizinga, F., Smid, B. (2004) Vier vergezichten op Nederland: Productie, arbeid en sectorstructuur in vier scenario’s tot

2040. Den Haag: Centraal Planbureau. https://www.cpb.nl/sites/default/files/publicaties/download/vier-vergezichten-op-

nederland-productie-arbeid-en-sectorstructuur-vier-scenarios-tot-204.pdf

12


Met dit doel zijn de volgende vragen geformuleerd:

Welke ontwikkelingen zullen plaatsvinden tot 2030 die invloed hebben op de arbeidsmarkt voor

Defensie?

Welke algemene (“vrij zekere”) veranderingen zijn er tot 2030 op de arbeidsmarkt voor

defensiepersoneel te verwachten?

Welke algemene (“onzekere”) veranderingen zijn er tot 2030 op de arbeidsmarkt voor

defensiepersoneel te verwachten?

Welke scenario’s zijn denkbaar voor wat betreft het personeelsaanbod voor Defensie?

En in hoeverre zijn hier bouwstenen voor HR beleid voor te ontwikkelen?

1.3 Opzet onderzoek

Het onderzoek is gebaseerd op 37 interviews met 39 zowel nationale als internationale experts van

binnen en buiten Defensie, op verschillende thema’s. Daarnaast is literatuur bestudeerd van met

name toonaangevende instellingen betreffende de diverse thema’s en de arbeidsmarkt in het

bijzonder, zoals het Centraal Plan Bureau (CPB), Centraal Bureau voor Statistiek (CBS), de Sociaal

Economische Raad (SER), Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), Planbureau

voor de Leefomgeving (PBL), UWV en Randstad Nederland en Organisation for Economic Co-

operation and Development (OECD), de Europese Commissie en RAND internationaal.

Uit deze interviews en literatuur zijn per thema mogelijke ontwikkelingen in kaart gebracht en

beschreven. Om de mate van zekerheid te benoemen is gekeken naar eenstemmigheid tussen de

verschillende literatuurbronnen en experts. Vervolgens zijn – gelet op de onzekerheid van

voorspellingen op langere termijn - drie scenario’s in kaart gebracht.

In een workshop met externe experts (niet van Defensie) is de typering van scenario’s besproken.

De externe experts gaven hierbij aan dat de oorspronkelijk onderscheiden twee scenario’s geen

recht doen aan de verschillende varianten die denkbaar zijn. Daarom is een derde scenario

toegevoegd, het zogenaamde “genetwerkt” scenario in dit rapport.

De drie scenario’s zijn vervolgens uitgewerkt en in een workshop met 25 HR managers en

medewerkers van Defensie besproken. Hieruit kwam onder andere de vraag naar voren om

scherper onderscheid te maken tussen zaken die voor werkgevers in het algemeen van belang zijn

en voor Defensie in het bijzonder.

De in deze rapportage gepresenteerde scenario’s zijn gestileerde wereldbeelden waarin voor alle

thema’s voor dezelfde oplossingsrichting wordt gekozen. De werkelijkheid zal ook in de toekomst

genuanceerder blijken. De scenario’s vormen een analysekader, dat helpt om nu en in de komende

jaren tijdig na te denken over de toekomst en te kunnen signaleren in welke richting de omgeving

en de arbeidsmarkt zich ontwikkelt. Dit maakt het mogelijk om tijdig te anticiperen en reageren

1.4 Leeswijzer

Het rapport is in twee delen opgebouwd. In het eerste deel worden de meest relevante trends en

ontwikkelingen in de vier thema’s besproken in de hoofdstukken 2 tot en met 5. Hierin wordt verslag

gedaan van de dataverzameling bij experts en de literatuur.

De verhaallijn in dit eerste deel is daarbij als volgt. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op het thema

demografie. Aan de hand hiervan wordt besproken hoeveel en welke mensen er zijn in 2030.

Hierna volgt het thema technologie. Dit bepaalt wat toekomstig personeel in 2030 moet kunnen.

13


Vervolgens wordt ingegaan op het thema maatschappij: welke behoeften hebben mensen in het

algemeen en werknemers in het bijzonder in 2030? In het laatste thema economie en

arbeidsmarkt worden de verschillende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt besproken.

Het tweede deel begint in hoofdstuk 6. Het geeft een overzicht van de benoemde zekerheden en

onzekerheden uit voorgaande hoofdstukken. Daarnaast worden bouwstenen aangereikt voor het

HR beleid van werkgevers in het algemeen en van Defensie in het bijzonder. Deze bouwstenen zijn

gebaseerd op de toekomstige trends die in de literatuur en door experts redelijk zeker benoemd

worden, en waar een grote mate van overeenstemming over bestaat. Kortom aspecten waar in elk

scenario rekening mee moet worden gehouden.

Tot slot worden in hoofdstuk 7 de benoemde onzekerheden uitgewerkt tot drie scenario’s:

Individueel: mensen zoeken eigen oplossingen;

Genetwerkt: onderlinge afspraken, ad hoc of institutioneel;

Collectief: aandacht voor algemeen belang.

Deze scenario’s worden in dat laatste hoofdstuk verder uitgelegd. Deze scenario’s zijn doelbewust

met de nodige scherpte en beeldvorming geschreven. Dit kan helpen om te reflecteren op lange

termijn en los te komen van het korte termijn denken.

15


Deel I: Trends en ontwikkelingen

17


2 Demografische ontwikkelingen

2.1 Inleidende samenvatting

De demografische ontwikkelingen zijn één van de best voorspelbare ontwikkelingen. Nederland

vergrijst en ontgroent, dat is al geruime tijd bekend. Het aandeel van de beroepsbevolking neemt

af. Het aantal en het aandeel allochtonen gaat volgens de prognoses van het CBS toenemen, er

komt een grotere multiculturele samenstelling in de samenleving. Ook het aantal autochtonen met

een allochtone achtergrond (derde, vierde generatie) neemt toe. De aandacht voor inclusiviteit blijft

daarmee belangrijk.

Samengevat zijn de volgende demografische ontwikkelingen te verwachten:

Tot 2030 neemt de Nederlands bevolking met 0,8 miljoen toe.

Per regio verschillen de demografische ontwikkelingen en daarmee ook de impact van deze

ontwikkelingen op de regionale economie, zoals de vraag en aanbod van onderwijs,

jeugdverenigingen, zorginstellingen.

De vergrijzing zorgt voor een toenemende druk op de welvaartsstaat en sociale zekerheid. Het

maakt arbeidsparticipatie en duurzame inzetbaarheid tot kernthema’s.

De aan de vergrijzing gelieerde pensioengolf zorgt de komende tien jaar voor een toenemende

vervangingsvraag op de arbeidsmarkt.

De samenleving krijgt een grotere multiculturele samenstelling. Het aandeel jongeren met een

allochtone achtergrond groeit nog iets sterker dan in de totale bevolking.

De wereldbevolking groeit tot 8,5 miljard in 2030. De bevolking in Afrika groeit sneller dan de

Afrikaanse economie.

De groeiende wereldbevolking zorgt ervoor dat de verdeling van grondstoffen, voedsel en water

een belangrijk vraagstuk wordt en dit kan voor internationale spanningen en meer

migratiestromen zorgen.

2.2 Algemene ontwikkeling Nederlandse demografie

Nederlandse bevolking neemt toe

De totale omvang van de Nederlandse bevolking ontwikkelt zich van 17,0 miljoen in 2016, naar

17,8 miljoen in 2030 (+5%). In 2040 bedraagt de omvang van de Nederlandse bevolking naar

verwachting 18,1 miljoen personen (+7%).2 Deze groei komt deels doordat de bevolking ouder

wordt en deels door verwachte migratie. Ondanks deze groei krimpt de potentiële

beroepsbevolking; de hoofdoorzaak daarvan is de vergrijzing. Tot ongeveer 2037 zijn er minder

jongeren en meer ouderen, maar deze ouderen werken naar verwachting wel langer door.3

Krimp of groei verschilt per regio

Per regio kan de verwachte bevolkingsontwikkeling er heel anders uitzien. In delen van Groningen,

Limburg, Zeeland en Gelderland wordt een krimp van de bevolking verwacht, terwijl in delen van de

Randstad juist weer een stijging is te verwachten.4

2 CBS Statline 2017: http://statline.cbs.nl/.

3 Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW AWVN (2014) Toekomst van werk: een nieuw ontwerp voor sociaal beleid

Den Haag: AWVN. 4 Kooiman N., Jong A. de, Huisman C., Duin C. van, Stoeldraijer L. (2016) PBL/CBS Regionale bevolkings- en

huishoudensprognose 2016–2040: sterke regionale verschillen. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

18


Daarnaast is er sprake van verstedelijking: De Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) ziet ook

in Nederland een trek van het platteland naar de steden. Deze trend doet zich wereldwijd voor.

Mede hierdoor nemen de verschillen tussen de regio’s toe. Als oorzaken van deze regionalisering

noemt het VNG onder andere bevolkingsgroei, economische omstandigheden, lokale arbeidsmarkt,

lokale huizenmarkt en veranderingen in het leefpatroon van de bevolking.5

Aangezien mensen grotendeels gaan werken in hun eigen leefomgeving, is de krimp of groei in de

regio’s met defensielocaties van belang om in de gaten te houden. In Figuur 2.1 is te zien dat

Defensie vooral locaties heeft in regio’s die redelijk stabiele of een licht groeiende bevolking

hebben. De basissen in Leeuwarden, Groningen en Zeeland bevinden zich wel in de krimpregio’s.

Voor deze locaties zal Defensie meer personeel van buiten de regio dienen te werven.

Deze regionale verschillen in krimp zijn groter voor de groep jongeren, hoofdstuk 2.5 gaat hier

dieper op in.

Figuur 2.1 Ontwikkeling totaal aantal inwoners per gemeente, 2015-2030

bron: PBL/CBS regionale bevolkings- en huishoudensprognose 2015-2040, overgenomen van www.pbl.nl. Toevoeging

Defensielocaties door Ecorys.

Potentiële beroepsbevolking daalt, arbeidsparticipatie stijgt

De totale bevolking van Nederland groeit nog tot 2040, maar de potentiële beroepsbevolking daalt.

Of dat leidt tot krapte op de arbeidsmarkt hangt ook af van de vraag naar arbeid.6 In eerste

instantie is de daling zeer gering. Ongeveer vanaf 2020 wordt de afname sterker. In Figuur 2.2 is te

zien dat in de meeste gemeenten het aandeel van de beroepsbevolking tussen de 54 en 58 procent

is. In enkele gemeenten is dit meer dan 62 procent.

5 VNG (2015) Overzicht trends en ontwikkelingen: Een outside–in analyse van de belangrijkste bewegingen in het sociaal

domein. https://vng.nl/files/vng/20150707-vtsd-scenario.pdf. 6 Keiren R., Berg J. van den (2011) Themanummer Vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt, mei 2011 Amsterdam: UWV

Werkbedrijf.

http://www.pbl.nl/

19


Figuur 2.2 Beroepsbevolking, aandeel inwoners 20 jaar tot AOW leeftijd per gemeente in 2030

bron: PBL/CBS regionale bevolkings- en huishoudensprognose 2015-2040, overgenomen van www.pbl.nl.

Krimp van de potentiële beroepsbevolking wordt mogelijk afgezwakt door hogere

arbeidsparticipatie. De arbeidsparticipatie onder 55-plussers is sinds de jaren negentig

toegenomen, voornamelijk door de toenemende arbeidsparticipatie onder oudere vrouwen. In

voorgaande generaties werkten vrouwen niet. Maar de participatie is ook toegenomen door lagere

aantallen afkeuringen en vervroegde uittredingen. De verwachting is dat deze trends de komende

jaren verder doorzetten.

Door de verdere verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd kan de arbeidsparticipatie nog meer

toenemen. Aan de andere kant biedt de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd minder

baanopeningen voor jongeren.

Uit gesprekken met experts

Het aantal werkenden per soldaat is belangrijk voor de betaalbaarheid van de krijgsmacht. Bij een

krimpsituatie of een personeelstekort op de arbeidsmarkt staat die verhouding onder druk. Dit zou voor

Defensie geen reden moeten zijn om de komende jaren niet te groeien. Jarenlang heeft Nederland met

een kleinere bevolking een grotere krijgsmacht gehad dan nu het geval is. Het aantal werkenden per

soldaat was vroeger veel kleiner: De krijgsmacht is de afgelopen jaren gekrompen.

Het PBL (Planbureau voor de Leefomgeving) waarschuwt dat een regionale krimp kan leiden tot

een kleinere vraag en draagvlak voor bedrijven en diensten. Een krimpende bevolking betekent een

kleinere afzetmarkt voor lokale supermarkten, winkels of bouwbedrijven met als gevolg het

stopzetten van bedrijven en diensten. Krimpgebieden dienen rekening te houden met de afname in

werkgelegenheid en leegstand in bedrijfspanden. Het PBL maakt de kanttekening dat op langere

termijn de vraag naar arbeid zich kan aanpassen aan de veranderde afzetmarkt: dan komt er

evenwicht in demografische ontwikkeling (de economische vraag) en het aanbod van werk.7

7 Ritsema van Eck J., Dam F. van, Groot C. de, Jong A. de (2013) Demografische ontwikkelingen 2010 – 2040: Ruimtelijke

effecten en regionale diversiteit. Den Haag: Planbureau voor de Leefomgeving.

http://www.pbl.nl/

20



Hoewel er veel demografische en generatie ontwikkelingen zijn, dienen generatie-effecten niet verward te

worden met het leeftijdseffect; een 20-jarige wil over het algemeen iets anders dan een 50-jarige, en dit is

zo in elke generatie.

Omdat het aanbod jongeren in de toekomst relatief laag zal zijn, zal het aanbod ouderen ook moeten (en

gaan) veranderen. Mensen zullen langer op de arbeidsmarkt zijn en zich moeten en willen aanpassen aan

de vraag.

Aandacht balans arbeidsmarkt

Doordat “de” arbeidsmarkt een verzameling is van verschillende deelmarkten in verschillende

regio’s, kunnen tegelijkertijd tekorten en overschotten op de arbeidsmarkt bestaan. De rol die de

vergrijzing hierin speelt verschilt daarbij per regio. Om de verschillende arbeidsmarkten in balans te

houden, dient volgens UWV aandacht te zijn voor: 8

optimaal benutten beschikbaar aanbod;

verhogen arbeidsparticipatie;

scholing/training van zittend personeel;

verhogen arbeidsproductiviteit;

vergroten mobiliteit;

vergroten imago/aantrekkelijkheid werkgever;

arbeidskrachten uit het buitenland aantrekken;

langer doorwerken.

2.3 Vergrijzing

In Figuur 2.3 is te zien dat het aantal Nederlanders ouder dan 65 jaar in 2030 met een derde is

gestegen ten opzichte van 2016. Het aantal tussen de 20 en 65 jaar is dan afgenomen met drie

procent. Deze leeftijdsgroep wordt beschouwd als ongeveer de beroepsbevolking.

Deze ontwikkeling zet zich door. In 2040 is het aantal 65-plussers anderhalf keer gegroeid is ten

opzichte van 2016, terwijl de beroepsbevolking in 2040 met bijna 7 procent gedaald is. De totale

omvang van de bevolking is in 2040 gegroeid met 6 procent ten opzichte van 2016.

Figuur 2.3 Ontwikkeling Nederlandse bevolking naar leeftijd 2016-2040 in indexcijfers (2016=100)

Bron: CBS Statline 2017, bewerking Ecorys.

8 Keiren R., Berg J. van den (2011) Themanummer Vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt, mei 2011 Amsterdam: UWV

Werkbedrijf.

0-20 jaar

20-65 jaar

65 > jaar

Totaal bevolking

80

90

100

110

120

130

140

150

160

2016 2020 2025 2030 2035 2040

21


Niet alleen het absolute aantal 65-plussers gaat in Nederland de komende jaren toenemen (Figuur

2.3) maar ook hun aandeel in de bevolking (Figuur 2.4). In 2016 is 18 procent van de Nederlanders

ouder dan 65 jaar, in 2030 en 2040 wordt dit aandeel een kwart.

Figuur 2.4 Procentuele verdeling Nederlandse bevolking per jaar naar leeftijd in 2016, 2030 en 2040


2.4 Gevolgen vergrijzing voor de economie

De vergrijzing heeft impact op het pensioenstelsel, de verzekeringsbranche en de

gezondheidszorg. Maar ook op de ruimte- en voorzieningenbehoefte. Het PBL geeft aan dat de

woon-werkmobiliteit mogelijk daalt door de vergrijzing van de beroepsbevolking.9

Welvaartsstaat, sociale zekerheid en duurzame inzetbaarheid

De gemiddelde levensverwachting neemt toe.10

Indien het aantal jaren dat iemand werkzaam is

niet verandert en de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd gelijk blijft, dan neemt bij een

toenemende gemiddelde levensverwachting het aantal jaren dat iemand gebruik maakt van een

pensioen of AOW-uitkering ook toe.

Economisch geeft dit uitdagingen, want het gemiddeld aantal werkenden per WAO-

er/gepensioneerde neemt af. Het percentage werkenden dat de verzorgingsstaat dient te dragen

wordt kleiner. Met name de gemeenten in de krimpregio’s hebben te maken met hoge vergrijzing

en daarmee ook met een toenemende vraag aan voorzieningen. Dit terwijl gemeenten in

krimpgebieden vaak al onder financiële druk staan en economisch minder sterk zijn.11


Hoe is deze druk op de sociale voorzieningen te bekostigen? Hoe blijven pensioenen, sociale zekerheid en

gezondheidszorg betaalbaar? Hiervoor is nu al een aantal maatregelen genomen (verhoging

pensioenleeftijd, flexibilisering arbeidsmarkt) maar er kunnen meer maatregelen nodig zijn. Experts

verwachten dat de pensioengerechtigde leeftijd verder omhoog gaat om mensen meer werkzame jaren te

geven om voor hun pensioen te sparen en de groep werkenden die de AOW bekostigd te vergroten.

Als er langer doorgewerkt dient te worden, levert dit de vraag op hoe de beroepsbevolking

productief blijft, ook op latere leeftijd. Voor werknemers wordt het noodzakelijk om te blijven leren

9 Ritsema van Eck J., Dam F. van, Groot C. de, Jong A. de (2013) Demografische ontwikkelingen 2010 – 2040: Ruimtelijke

effecten en regionale diversiteit. Den Haag: Planbureau voor de Leefomgeving. 10

De gemiddelde leeftijdsverwachting was voor mannen en vrouwen geboren in 1980 gemiddeld 75,3 terwijl voor de

mannen en vrouwen geboren in 2015 de gemiddelde leeftijdsverwachting is toegenomen tot 81,5 jaar (CBS Statline). 11

VNG (2015) Overzicht trends en ontwikkelingen: Een outside–in analyse van de belangrijkste bewegingen in het sociaal

domein. https://vng.nl/files/vng/20150707-vtsd-scenario.pdf.

0-2023%

20-6559%

65 >18%

2016

0-2021%

20-6555%

65 >24%

2030

0-2022%

20-6552%

65 >26%

2040

22


en hun kennis en vaardigheden te blijven updaten.12

Het op peil houden van kennis en gezondheid

is nodig om de carrière vol te kunnen houden. In hoofdstuk 3.5 wordt er verder ingegaan op de

noodzaak van opleidingen, bijscholing en ‘leven lang leren’.


Hoe blijft de productiviteit en de kennis van het personeel bij, ook tot op late leeftijd? Leven lang leren is

belangrijk, maar dit heeft zijn grenzen. Ooit wordt een werknemer door een jongere generatie ingehaald.

Mensen dienen nieuwsgieriger te zijn dan nu over hoe ze zaken als wonen, werken, leren, zorgen, leven

en uitrusten gaan organiseren voor zichzelf. Werkgevers dienen dat mee te nemen in de ontwikkeling van

wederkerigheid van arbeid.

50 wordt de nieuwe 30

De arbeidsparticipatie van 55-plussers neemt toe. Dit speelt op dit moment al doordat enerzijds de

arbeidsdeelname van vrouwen13

toeneemt en anderzijds de pensioengerechtigde leeftijd al reeds

gestegen is. Daarnaast wordt het aandeel jongeren op de arbeidsmarkt kleiner.


Experts verwachten dat tot circa 2040 de dertiger iets zeldzamer wordt en de vijftiger meer aanwezig zal

zijn op de arbeidsmarkt. Doordat de groep vijftigers groter wordt, gaat het niet meer op om als vijftigplusser

het werk ‘uit te zitten’ tot aan het pensioen. Er kan gesteld worden dat op de werkvloer “vijftig de nieuwe

dertig” wordt. Er zijn meer vijftigers en deze zullen deels op posities komen waar men eerder dertigers zou

verwachten. Qua kennis kan dit. Dertigers hebben nog redelijk kort geleden hun opleiding afgerond, hun

kennis is “verser”. Maar de vijftigers hebben meer werkervaring.

Een tweede carrière wordt belangrijk. Momenteel zoeken dertigers naar carrièremogelijkheden en waar ze

de komende jaren willen werken. Dit gaat ook op vijftigjarige leeftijd voorkomen: vijftigers kunnen niet meer

binnen hun vaste contract wachten op hun pensioen.

Defensie heeft al binnen het personeelsbeleid aandacht voor een tweede carrière in de civiele

maatschappij voor hun werknemers. Maar over dit soort carrièrepaden kan HR eerder, in een

relatief vroeg stadium afspraken maken. Dat hoeft niet te wachten tot de militairen uittreden, maar

kan in theorie zelfs al vanaf de instroom.

Toenemende vervangingsvraag

De vergrijzing en pensionering van de babyboomgeneratie leiden tot een grote vervangingsvraag

op de arbeidsmarkt. Werkgevers dienen te werken aan opvolgingsplanning voordat deze grote

groep is vertrokken uit de beroepsbevolking.14

Economische sectoren die naar verwachting gaan krimpen, zouden door deze pensioenuitstroom

toch een positieve werkgelegenheidsvraag kunnen krijgen. In de publieke sector zitten relatief veel

ouderen, de vervangingsvraag zal voor de overheid groot zijn. Maar in de ICT sector speelt dit

bijvoorbeeld nauwelijks.14

Dit is een relatief jonge sector.

12

UK Commision for Employment and Skills (UKCES) (2014) The Labour Market Story: Skills for the Future

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/344441/The_Labour_Market_Story-

_Skills_for_the_Future.pdf. 13

Steeds meer vrouwen zijn sinds jaren ’60 gaan werken. De relatief grote groep vrouwen die in de jaren 70/80 de

arbeidsmarkt betraden, worden nu 50-plus. Over een jaar of twintig is deze ontwikkeling stabiel. 14

ROA (2015) De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2020. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en

Arbeidsmarkt, Maastricht University.

23


Het is mogelijk dat in vergrijsde sectoren meer kansen voor opwaartse mobiliteit gaan ontstaan.

Veelal zijn leidinggevenden gemiddeld iets ouder. In theorie biedt dit de komende jaren carrière

kansen voor werknemers.


De vervangingsvraag neemt de komende jaren toe. Maar naar verwachting is over tien tot vijftien jaar deze

vervangingsvraag op de arbeidsmarkt over zijn piek heen. De situatie is dan iets meer gestabiliseerd.

Veranderende vraag naar voorzieningen

Door het toenemende aantal ouderen zal de vraag naar woon- en zorgdiensten toenemen en deze

diensten zullen diverser worden. De vraag naar lokale en regionale zorgvoorzieningen (van

thuiszorg tot ziekenhuizen) stijgt en er ontstaat een groter draagvlak voor buurtvoorzieningen. De

behoefte aan een- of tweepersoons ouderenwoningen en toegankelijke woningen met meer

comfort en service groeit. Nieuwe vormen van zorg en sociaal contact zullen ontstaan.

Technologische ontwikkelingen in de zorg maken het mogelijk dat de zorgverlening efficiënter kan

worden en mensen langer zelfredzaam blijven. Hierdoor blijft de zorg beter betaalbaar.15

16

Daarnaast merkt het PBL op dat de huidige ouderen actiever en welvarender zijn dan vorige

generaties van ouderen. Deze toename van het aantal (actieve) ouderen betekent ook een

toenemende vraag naar culturele en recreatieve voorzieningen. Dit is een kortstondige opleving in

de vraag. In 2030 behoren de eerste cohorten van de babyboomgeneratie immers tot de minder

mobiele groep van 75-plussers.16

2.5 Ontgroening

Naast de vergrijzing is er sprake van ontgroening. In Figuur 2.5 is te zien dat de groep 17 tot en

met 19 jarigen tot 2020 groeit (+5%), maar dat daarna een daling inzet. In 2030 is deze groep met

6 procent gedaald ten opzichte van 2016. Het dieptepunt ligt in 2035 (-9%), daarna neemt het

aantal 17 tot en met 19 jarigen weer toe.

Het aantal 20 tot en met 24 jarigen neemt nog toe tot 2025, maar daarna gaat deze groep krimpen.

In 2027 is het aantal 20 tot en met 25 jarigen gedaald tot ongeveer het huidige aantal en in 2030 is

dit aantal 3 procent lager. Vanaf 2035 is deze groep ongeveer 7 procent kleiner dan in 2016.

Voor de groep 25 tot en met 29 jarigen is een piek te zien in 2020 en in 2030. Daarna vertoont deze

groep ongeveer dezelfde trend als de 20 tot en met 24 jarigen, met enkele jaren vertraging. De

daling van het aantal 25 tot en met 29 jarigen zet pas na 2030 in.

15


domein. https://vng.nl/files/vng/20150707-vtsd-scenario.pdf. 16

Ritsema van Eck J., Dam F. van, Groot C. de, Jong A. de (2013) Demografische ontwikkelingen 2010 – 2040: Ruimtelijke


24


Figuur 2.5 Ontwikkeling aantal 17 tot en met 29 jarigen in Nederland 2016-2040 in indexcijfers

(2016=100)


In Tabel 2.1 staat de ontwikkeling van het absolute aantal mannen en vrouwen van 17 tot en met

29 jaar. Het totale aantal 17 tot en met 19 jarigen is in 2030 ongeveer 37 duizend personen lager

dan in 2016. Voor de groep 20 tot en met 24 jaar is de daling bijna 38 duizend personen. De groep

van 25 tot en met 29 jarigen stijgt tot 2030 nog met ongeveer 73 duizend personen.

Tot en met de leeftijdsgroep van 25 jaar daalt het aantal mannen per leeftijdsjaar iets meer dan het

aantal vrouwen. Maar de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen per leeftijdsjaar is in

2030 nagenoeg gelijk als in 2016 (circa 49-50%).

Tabel 2.1 Aantal mannen en vrouwen naar leeftijd van 17 tot en met 29 jaar (2016 en 2030)

2016

Vrouwen Mannen Totaal

2030

Vrouwen Mannen Totaal

17 jaar 99.152 104.517 203.669 89.229 93.690 182.919

18 jaar 97.903 102.098 200.001 92.259 96.783 189.041

19 jaar 98.187 103.730 201.917 96.705 99.963 196.668

20 jaar 100.716 104.103 204.819 98.679 101.890 200.569

21 jaar 104.401 107.864 212.265 100.379 103.307 203.686

22 jaar 104.871 107.947 212.818 100.850 102.113 202.963

23 jaar 106.518 109.870 216.388 103.343 105.360 208.703

24 jaar 108.420 111.236 219.656 105.562 106.937 212.498

25 jaar 108.847 111.992 220.839 109.537 110.245 219.782

26 jaar 105.977 107.783 213.760 113.083 114.313 227.397

27 jaar 104.992 106.795 211.787 114.112 115.236 229.348

28 jaar 104.853 107.521 212.374 115.268 116.345 231.614

29 jaar 105.543 106.699 212.242 117.240 118.219 235.460

Bron: CBS Statline 2017.

Regionale verschillen in ontgroening

De ontgroening kan per regio sterk verschillen zoals uit de kaart van het PBL en CBS met de

ontwikkeling van het aantal 17-26 jarige inwoners blijkt (Figuur 2.6). Hierin zijn weer de locaties van

Defensie weergegeven om de impact van krimpregio’s duidelijk te maken.

25


Figuur 2.6 Ontwikkeling aantal inwoners 17 tot en met 25 jaar per gemeente, 2015-2030

bron: PBL/CBS regionale bevolkings- en huishoudensprognose 2015-20240, overgenomen van www.pbl.nl.

In de figuur is te zien dat de meeste gemeenten in Nederland te maken hebben met een krimp van

het aantal 17 tot en met 25 jarigen. In gemeenten met grote onderwijsinstellingen valt deze

ontwikkeling mee.

In de krimpende regio’s kan Defensie een belangrijke werkgever worden. Maar dient ook aandacht

te zijn voor een krimpend aanbod van werkzoekenden. Hoewel er bij Defensie sprake is van

mobiliteit tussen functies en locaties, zoeken werkzoekenden in eerste instantie een baan in de

buurt van hun woonplaats.

De arbeidsmarkt is tot en met MBO-niveau een regionale arbeidsmarkt. De bereidheid om te

verhuizen naar een andere regio is klein.17

Voor Defensie is in verband met de werving van

MBO’ers deze regionale krimp een aandachtspunt. De arbeidsmarkt voor MBO is over het

algemeen erg lokaal, driekwart vindt werk in de arbeidsregio waarin ze wonen of een

aangrenzende. De Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN) signaleert daarbij een

terugkerend dilemma bij regionale verschillen in arbeidsaanbod: dient het werk naar de mensen te

verplaatsten of de mensen naar het werk?

Gevolgen ontgroening

De regionale daling van het aantal kinderen en jongeren betekent in deze regio’s minder vraag naar

onderwijs- en andere voorzieningen zoals speelruimte, kinderopvang, jeugd- en sportverenigingen,

jeugdgezondheidszorg, horeca. In kleine dorpen komt het aanbod van basisscholen onder druk.

Het kan zorgen voor een afname in de werkgelegenheid bij in het onderwijs en bij bedrijven,

diensten en instellingen die zich op de jeugd richten18

.

De samenstelling van de arbeidsmarkt verandert: er komen meer ouderen en minder jongeren op

de markt. Dit kan zorgen voor een concurrentiestrijd om de jongeren. Deze zijn goedkoper dan

ouderen. Defensie dient HR en werving actief vorm te geven om in deze concurrerende markt

voldoende jongeren binnen te kunnen halen.

17

Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW AWVN (2014) Toekomst van werk: een nieuw ontwerp voor sociaal beleid

Den Haag: AWVN. 18



http://www.pbl.nl/

26


2.6 Toename aandeel allochtonen

Het aantal en het aandeel allochtonen19

in Nederland gaan volgens de prognoses van het CBS

gestaag groeien.20

In Figuur 2.7 is deze groei ten opzichte van 2016 in indexcijfers visueel

weergegeven.

In deze figuur is te zien dat het aantal niet-westerse allochtonen tot 2030 toeneemt met ruim een

vijfde en tot 2040 met ruim een derde.21

Het aantal westerse allochtonen stijgt tot 2030 en 2040

respectievelijk met ongeveer 15 en 25 procent. 22

Deze toename van het aantal allochtonen zorgt er mede voor dat ondanks het stabiele aantal

autochtonen (dat na 2030 gaat dalen), de Nederlandse bevolking toch een licht stijgende trend laat

zien.

Figuur 2.7 Ontwikkeling van (niet) Westerse allochtonen, autochtonen totaal in periode 2016-2040 in

aantallen personen als indexcijfer ten opzichte van 2016 (2016=100)


De stijging van het aantal niet-westerse allochtonen komt door een toename van zowel het aantal

eerste als het aantal tweede generatie23

allochtonen. Is in 2016 nog 55 procent van de niet-

Westerse allochtonen in het buitenland geboren (eerste generatie), dit aandeel neemt gestaag af

tot 49 procent in 2040. Het aandeel niet-Westerse allochtonen dat in Nederland is geboren (tweede

generatie) neemt logischerwijs iets toe.

De daadwerkelijke ontwikkeling van westerse en niet-westerse allochtone bevolking is afhankelijk

van de toekomstige immigratie en het vruchtbaarheidsniveau van allochtone vrouwen, dat in

vergelijking met autochtone vrouwen hoger is.24

Met name de ontwikkeling van het immigratiecijfer

is afhankelijk van de Nederlandse politiek, van de conjunctuur en van internationale ontwikkelingen.

19

Voor allochtonen en autochtonen hanteert het CBS de volgende definities.

- Een allochtoon is een persoon van wie ten minste één ouder in het buitenland is geboren.

- Westerse allochtonen zijn afkomstig uit een van de landen in de werelddelen Europa (exclusief Turkije), Noord-Amerika

en Oceanië of Indonesië of Japan.

- Niet-Westerse allochtonen zijn afkomstig uit een van de landen in de werelddelen Afrika, Latijns-Amerika en Azië

(exclusief Indonesië en Japan) of Turkije.

- Autochtonen zijn personen van wie de beide ouders in Nederland zijn geboren, ongeacht het land waar men zelf is

geboren. 20

CBS Statline 2017: http://statline.cbs.nl/. 21

In absolute aantallen, de groep niet-westerse allochtonen groeit van 2,1 miljoen in 2016 naar respectievelijk 2,6 en 2,9

miljoen in 2030 in 2040. 22

Het absolute aantal westerse allochtonen groeit van 1,7 miljoen in 2016 naar 1,9 miljoen in 2030 en 2,1 miljoen in 2040. 23

Een eerstegeneratieallochtoon is volgens de definitie van het CBS een persoon die in het buitenland is geboren met ten

minste één in het buitenland geboren ouder.

Een tweedegeneratieallochtoon is een persoon die in Nederland is geboren met ten minste één in het buitenland geboren

ouder. 24



Westerse allochtonen

Niet-westerse allochtonen

Autochtoon

Totale bevolking

90

100

110

120

130

140

2016 2020 2025 2030 2035 2040

27


Figuur 2.8 laat de ontwikkeling zien van de procentuele verhouding tussen de bevolkingsgroepen.

Het aandeel niet-westerse allochtonen neemt toe van 12 procent (2016) tot 15 procent in 2030 en

16 procent in 2040.

Figuur 2.8 Aandeel Autochtonen en (niet-) Westerse Allochtonen in Nederland 2016, 2030 en 2040.


Het stijgende aandeel van de groep allochtonen (zowel Westers als niet-Westers, zoals te zien in

Figuur 2.8) komt enerzijds doordat het aantal allochtonen toeneemt, anderzijds doordat het aantal

autochtonen in 2040 iets gaat afnemen (Figuur 2.7).

Aandeel allochtonen in Nederlandse bevolking van 20 tot en met 29 jaar

Het gros van het militaire personeel is in de leeftijd van 20 tot en met 29 jaar. Voor de instroom bij

Defensie is het interessant om ook te kijken hoe de verhouding in het aantal en in het aandeel

allochtonen en autochtonen in deze groep twintigers zich ontwikkelt. Dit staat respectievelijk in

Figuur 2.9 en Figuur 2.10.

Het aantal niet-Westerse allochtonen in deze leeftijdsklasse neemt tot 2030 nog toe, het is dan ruim

17 procent gestegen (Figuur 2.9) ten opzichte van 2016. De groep Westerse allochtonen van 20 tot

en met 29 jaar groeit tot en met 2040 met bijna een kwart ten opzichte van de huidige situatie.

Het aantal autochtone twintigers blijft tot 2025 redelijk stabiel. Daarna daalt deze groep, in 2040 zijn

er ruim 13 procent minder autochtone twintigers ten opzichte van 2016. Het totaal aantal 20 tot en

met 29 jarigen in Nederland neemt in deze periode met ruim 5 procent af. Deze ontgroening is

reeds nader besproken in hoofdstuk 2.5.

Figuur 2.9 Ontwikkeling van (niet) Westerse allochtonen, autochtonen totaal in periode 2016-2040 in

aantallen personen van 20 tot en met 29 jaar als indexcijfer ten opzichte van 2016 (2016=100)


Totaal aantal 20 t/m 29 jr

Autochtoon 20 t/m 29 jr

Totaal westers 20 t/m 29 jr

Totaal niet-westers 20 t/m 29 jr

80

90

100

110

120

130

140

2016 2020 2025 2030 2035 2040

28


Hoe veranderen de procentuele verhoudingen tussen de allochtonen en autochtonen twintigers?

Het aandeel 20 tot en met 29 jarige niet-Westerse allochtonen groeit van 17 procent (in 2016) naar

een vijfde van de Nederlandse bevolking in 2030 en 2040. Het aandeel autochtone twintigers is in

2030 en 2040 circa twee derde van de bevolking. In 2016 is dit nog bijna driekwart.

Figuur 2.10 Aandeel van 20 tot en met 29 jarige autochtonen en (niet) Westerse allochtonen in

Nederland 2016, 2030 en 2040


Aandeel met een allochtone achtergrond groeit verder

Daarnaast wordt het deel van de autochtone bevolking met een allochtone afkomst groter.

Tweedegeneratie allochtonen zijn geboren in Nederland, waardoor hun kinderen, de derde

generatie volgens de definitie autochtoon zijn. Derde en vierde generaties komen niet voor in de

statistieken, maar dit aandeel groeit logischerwijs ook. Maar zij hoeven zich niet altijd in eerste

instantie als autochtoon te voelen en zo worden ze niet altijd door derden bejegend. Dit is een van

de redenen dat inclusiviteit een belangrijk thema is, in hoofdstuk 4.6 wordt hier dieper op ingegaan.

2.7 Groeiende wereldbevolking

De wereldbevolking is in 2030 gestegen tot 8,5 miljard inwoners. In 2050 zullen er 9,7 miljard

mensen op aarde leven en in 2100 zijn dit er 11,2 miljard.25

Naar verwachting zal een groot deel

van deze groei plaatsvinden in Afrika. De verwachting is dat in 2100 de populatie van het

Afrikaanse continent zal toenemen tot 4,2 miljard inwoners, ten opzichte van 1,2 miljard nu.26

De groei van de bevolking heeft gevolgen voor de leefbaarheid op aarde. De vraag naar energie

neemt toe, net als de vraag naar andere mineralen, metalen en niet-metalen. Ook de verdeling van

voedsel en water gaat een groter vraagstuk worden. Dit zorgt voor toenemende internationale

spanningen en migratiestromen.

Migratiestromen

De bevolkingsgroei in met name Afrika heeft gevolgen voor migratiestromen. De economie van

Afrika groeit sterk, maar een expert geeft aan dat de verwachte groei niet voldoende is om de

toekomstige bevolking van Afrika volledig te voorzien van voldoende werk en inkomen. Hierdoor

zullen mensen vertrekken naar andere gebieden die hen meer kansen biedt, zoals Europa. De

ontwikkeling van het immigratiecijfer is afhankelijk van de Nederlandse politiek, van de conjunctuur

en van internationale ontwikkelingen. Maar gezien de ontwikkelingen in Afrika is er een grote kans

dat migratie gaat toenemen.

25

United Nations (2015) World Population Prospects: The 2015 Revision. New York: United Nations, Department of

Economic and Social Affairs 26

UNICEF (2014) Generation 2030: Africa. New York: UNICEF Division of Data, Research, and Policy.

29


Migratie kan ook kansen bieden voor de Europese arbeidsmarkt. Hoog opgeleide vluchtelingen

integreren vaak snel en kunnen in 2030 misschien al bepalende functies bekleden op de

Nederlandse arbeidsmarkt.27

27

Parker C. (2016) Eight predictions for the world in 2030. Genève: World Economic Forum.

https://www.weforum.org/agenda/2016/11/8-predictions-for-the-world-in-2030.

31


3 Technologische ontwikkelingen


Technologische ontwikkelingen hebben elkaar sinds de tweede helft van 20e eeuw steeds sneller

opgevolgd. Er zijn grote stappen in digitalisering en automatisering gemaakt en deze trend zal naar

verwachting doorzetten. Literatuur en de experts zijn het erover eens dat de technologische

ontwikkelingen veel invloed (gaan) hebben op de arbeidsmarkt. Meningen verschillen echter over

de impact (en het moment waarop die merkbaar wordt) van technologische ontwikkelingen op het

aantal en ook het niveau van de banen.

Samengevat is er een aantal invloeden door technologische ontwikkelingen:

Automatisering en robotisering nemen toe en gaan de werkgelegenheid beïnvloeden. De

toepasbaarheid en het belang van big data analyses nemen toe;

De vraag naar technisch (hoogwaardig) personeel groeit en bedrijven gaan concurreren in de

werving van dit type personeel;

Er zijn meer vaardigheden nodig, waaronder ook soft skills;

Kennis veroudert snel door de technologische ontwikkeling. Dit in combinatie met het gegeven

dat personeel langer actief dient te blijven op de arbeidsmarkt, zorgt ervoor dat het belang van

opleidingen / continue bijscholing groeit;

Meer mogelijkheden in digitaal onderwijs: technische ontwikkelingen op het gebied van serious

games en virtual reality verrijken de didactiek. Digitaal onderwijs vergroot de mogelijkheden van

een flexibele onderwijsorganisatie en afstandsleren;

Social media blijven belangrijk. Het kan zorgen voor meer kennisdeling en sociale cohesie, het

kan hiërarchie op een speelse manier ontwrichten, maar maakt het ook mogelijk gemakkelijker

om tegen gezag in te gaan of om digitaal te pesten. Social media zullen een belangrijk

wervingskanaal blijven. Met inclusive technology is emancipatie mogelijk;

De technologische ontwikkelingen maken duurzame energie steeds goedkoper ten opzichte van

fossiele brandstof. Dit stimuleert de energietransitie;

Minder fossiele brandstof betekent in eerste instantie onrust in olieproducerende landen en

industrieën, maar kan mondiale spanning verminderen. Voor Nederland betekent de verwachte

verdwijning van de gasbaten een gat in de toekomstige begroting.

3.2 Automatisering en robotisering

Oude banen kunnen verdwijnen door automatisering. Zo verdwijnen beroepschauffeurs door

zelfrijdende auto’s. Google experimenteert met zelfrijdende auto’s en in maart 2017 kondigt ProRail

aan een testprogramma te willen starten met zelfrijdende treinen.28

29

Administratiefuncties en

loketten verdwijnen door automatisering en kunstmatige intelligentie. In de financiële sector zijn er

door gebruik van nieuwe computerprogramma’s veel processen geautomatiseerd en hierdoor

verdwijnen administratieve functies. Dit heeft ervoor gezorgd dat veel mensen met een MBO-

functie nu hun baan hebben verloren bij de banken in Nederland.

28

NOS (2017) ProRail wil nog dit jaar test met trein zonder machinist Hilversum: Nederlandse Omroep Stichting 30 maart

2017 http://nos.nl/artikel/2165664-prorail-wil-nog-dit-jaar-test-met-trein-zonder-machinist.html 29

Gompel, M. van, (2017) Pier Eringa: doorpakken met zelfrijdende treinen. In: SpoorPro 10 maart 2017

http://www.spoorpro.nl/materieel/2017/03/10/pier-eringa-doorpakken-met-zelfrijdende-treinen/.

http://nos.nl/artikel/2165664-prorail-wil-nog-dit-jaar-test-met-trein-zonder-machinist.html

http://www.spoorpro.nl/materieel/2017/03/10/pier-eringa-doorpakken-met-zelfrijdende-treinen/

32



Het opleidingsniveau zal hoger worden. Jongeren volgen langer onderwijs en komen later op de

arbeidsmarkt. Bij vrouwen is deze trend van hogere opleidingen sterker. Het is een kwestie van tijd voordat

er meer hoger opgeleide vrouwen dan mannen zijn.

De behoefte aan hoger opgeleid personeel is bijvoorbeeld al zichtbaar door het ontstaan van de

opleiding tot ‘associate degree’ (ad). Deze tweejarige opleidingen zijn sinds 2006 opgezet omdat in

diverse branches een behoefte aan afgestudeerden met een hoger opleidingsniveau dan MBO-4

ontstond, maar waarvoor de HBO–bachelor niet direct noodzakelijk was.30

Het aantal eerstejaars

voor deze opleidingen schommelt tussen 2011 en 2015 tussen de 1.500 en 1.700 personen, met

een uitschieter in 2013.31


Veel experts verwachten dat in meerdere sectoren de automatisering verder zal worden doorgevoerd. In

de handel, industriële-, financiële en administratieve sectoren gaan naar verwachting banen verdwijnen.

Het middensegment automatiseert en de banen hierin verdwijnen. Dit geldt met name voor

kantoorpersoneel en verkopers. In hoeverre heeft Defensie iets aan het personeel dat hiermee vrijkomt?

Zonder grondige bijscholing zijn deze vakkrachten waarschijnlijk nog niet goed inzetbaar.

Er gaan ook nieuwe banen en beroepen ontstaan.32

Het Rathenau Instituut geeft aan dat ook

economische, maatschappelijke, ethische en juridische aspecten een rol spelen bij de wijze waarop

ICT invloed uitoefent op de arbeid zelf, op de organisatie van arbeid en op de welvaart.33

Experts

geven aan dat het vooralsnog moeilijk te voorspellen is hoe snel de automatisering gaat en wat de

impact van de technische innovaties is, die op de huidige innovatietrends zullen volgen.

Een vorm van automatisering is robotisering. Processen in de maak-industrie worden nu al

overgenomen door machines. Een moderne autofabriek is vaak grotendeels gerobotiseerd.

Machines of robots zijn door de ontwikkeling van nieuwe technologische toepassingen in staat

steeds meer taken over te nemen van de mens. Frey & Osborne voorspellen dat in de VS bijna de

helft van het huidige aantal banen zal worden vervangen door robots of computers in de komende

twintig jaar. De OESO schat dat ongeveer 9 procent van de banen gaat verdwijnen.34

De meningen

zijn dus verdeeld. De verwachting is ook dat er nieuwe beroepen en banen zullen ontstaan en dat

beroepen aan verandering onderhevig zijn, dit komt in hoofdstuk 5.5 aan bod.


Mogelijk gaan meer banen deels of in het geheel overgenomen worden door robots. Maar zolang een laag

opgeleide werknemer goedkoper is dan een robot, zal er geen sprake zijn van robotisering. Het is moeilijk

te voorspellen hoe het op de langere termijn zal verlopen.

30

http://www.deassociatedegree.nl/ 31

https://www.onderwijsincijfers.nl/ 32

Zie ook hoofdstuk 5.5 33

Est R. van, Keulen I. van, Kool L., Waes A. van, Brom F., Zee F. van der, Gijsbers G., Korsten J., Lintsen H., Schot J.

(2015) Werken aan de robotsamenleving: Visies en inzichten uit de wetenschap over de relatie technologie en

werkgelegenheid. Den Haag: Rathenau Instituut. 34

Arntz, M., T. Gregory and U. Zierahn (2016), The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative

Analysis. OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 189, Parijs: OECD Publishing.

33


3.3 Digitalisering en groei van (hoogwaardig) technisch personeel

Door de toenemende integratie van technologie in verschillende banen, zijn meer ICT-

vaardigheden nodig. Serveersters dienen nu bijvoorbeeld al met een computer te werken om

bestellingen op te nemen en dienen meerdere talen te spreken.

Een voordeel is dat de kinderen van nu opgroeien met tablets en computers. Zij krijgen de digitale

vaardigheden met de paplepel ingegoten. Maar leraren in zowel het primair als in het voortgezet

onderwijs vinden dat op het gebied van mediawijsheid er meer aandacht in het onderwijs mag

komen35

. Het wordt niet alleen een uitdaging om voldoende digitale bekwaamheden te hebben en

mediawijs te zijn om aan de technologische ontwikkelingen mee te kunnen doen, maar ook om dit

bij te houden. Toegang tot internet is niet voldoende voor effectief gebruik van ICT-diensten, of voor

het kunnen produceren van digitale goederen en diensten om daarmee de kost te kunnen

verdienen. Dat betekent investeren in digitale vaardigheden. De VNG waarschuwt dat er vanuit de

overheid extra aandacht moet zijn voor groepen burgers die niet in staat zijn hun zaken digitaal te

regelen.36


Experts verwachten dat vaardigheden met ICT, engineering en big data analytics in 2030 belangrijker gaan

worden. Systemen worden complexer, waardoor ook het vereiste opleidingsniveau dat hiermee dient te

werken toeneemt. Naast ICT-vaardig personeel is er dus ook hoogwaardig technisch personeel nodig.

Organisaties worden steeds meer informatie gestuurd. Analyse-skills worden belangrijk: kansen en risico’s

dienen gesignaleerd te worden voordat deze plaatsvinden.

Er is ook een expert die aangeeft dat het mogelijk is dat het wel mee zal vallen met de mate waarin de ICT-

ontwikkelingen extra vaardigheden vereisen: “Want de interfaces waarmee we werken (bijvoorbeeld een

IPhone) vereenvoudigen de bruikbaarheid ondanks de toenemende complexiteit van elektronica en

systemen”. Wanneer het gebruikersgemak toeneemt door eenvoudige interfaces wordt ingewikkelde

technologie voor meer mensen bruikbaar.

Het ROA verwacht dat de werkgelegenheid het sterkst toeneemt bij de ICT-beroepen en technische

beroepen, beide groeien met een jaarlijks gemiddelde van 1,2 procent.37

De verwachte groei voor

technische beroepen wordt teruggevonden bij de uitbreidingsvraag over alle opleidingsniveaus,

namelijk bij MBO-techniek, HBO-techniek en WO-techniek.


Er is waarschijnlijk minder technisch personeel nodig door technologie, maar het personeel dat nodig is,

moet hoger opgeleid zijn. Daarnaast is adaptief en flexibel personeel nodig. Defensie dient gemakkelijk

personeel en kennis te kunnen uitwisselen met de civiele sector. Het Total Force concept is belangrijk.

Door technologische ontwikkeling kan echter ook hoogwaardige arbeid simpeler worden. De

kunstmatige intelligentie kan bijvoorbeeld via een smartglass met augmented reality aan de

monteur laten zien wat die moet doen. De monteur hoeft daardoor minder kennis te hebben.

Voor een digitale economie zijn databeveiliging en bescherming van persoonsgegevens cruciaal.

Er is personeel nodig met de skills om complexe beveiligingssoftware te kunnen bouwen. In de

35

Wester M. & Smeets E. (2011) Mediawijsheid in het onderwijs in 2010: Verslag van onderzoek bij leraren in het primair en

voortgezet onderwijs. Nijmegen: ITS. 36



ROA (2015) De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2020. Maastricht University.

34


‘Doorontwikkeling Krijgsmacht’ heeft Defensie reeds aandacht voor het beschermen van de digitale

infrastructuur.

3.4 Big data ontwikkelingen

Big data worden momenteel al vol op toegepast. Vormen van big data analyses zijn bijvoorbeeld

het analyseren van de contante stroom social media berichten, de analyse van digitale vacatures

om het personeelstekort in het onderwijs te monitoren38

en het analyseren van de overstap tussen

sectoren van UWV-cliënten om overstapberoepen in kaart te brengen.39

Belangrijke kenmerken

van big data zijn de grote hoeveelheid data, de snelheid waarmee er nieuwe data ontstaan, en de

variëteit in soorten data.

Digitalisering van data en soft- en hardware ontwikkelingen maken big data analyses

toegankelijker. De omvang van de wereldwijde big data markt zal in 2020 toegenomen zijn tot 203

miljard dollar (ten opzichte van 130 miljard dollar in 2016).40

Big data zullen in de toekomst een grote impact gaan hebben op bijvoorbeeld HR-afdelingen. Met

informatie analyses uit de financiële of operationele systemen kunnen bedrijfsprocessen

gestroomlijnd worden en kan werving beter toegesneden worden op de doelgroep. Het klassieke

HRM focuste meer op sociale vaardigheden, maar de toekomstige HR-manager wordt steeds meer

een datawetenschapper. 41


Bij de krijgsmacht vergt ongeveer 40 procent van de banen in 2025 high skills42

, en een expert geeft aan

dat big data analytics ook bij deze vaardigheden horen. Met big data kan Defensie de doelgroep vinden op

social media. Werving via social media is belangrijk, Defensie moet moderne ontwikkelingen in de werving

van medewerkers volgen.

3.5 Opleiden en bijscholen

Door steeds snellere technologische ontwikkelingen ontstaat een gat tussen wat opleidingen

bieden en wat bedrijven zoeken. De SER geeft aan dat door de snelle veroudering van kennis en

vaardigheden scholing en ontwikkeling steeds belangrijker worden.43

De benodigde kennis en expertise wordt te weinig aangeboden vanuit de opleidingen. De

ontwikkelingen gaan te snel voor het onderwijs. Het heeft soms jaren tijd nodig voordat de

onderwijsinhoud en het curriculum aangepast kunnen worden. Hoe kan een opleiding hierop

inspelen?

38

Lubberman J., Wester, M., Mommers, A. (2014) Arbeidsmarktbarometer PO, VO en MBO 2013/2014. Jaarrapport.

Nijmegen: ITS. 39

Vermeulen H., Uitert K. van, Kalkhoven F., Hilbers P. (2015) Zicht op veel voorkomende overstapberoepen Een nieuwe

methodiek voor onderzoek naar beroepsmobiliteit. Amsterdam: UWV 40

IDC (2016) Worldwide Semiannual Big Data and Analytics Spending Guide, IDC: Framingham, VS. 41

Klaus S. (2016) Big Data Ecosystems for Business and Society, http://www.pwnet.nl/organisatie-

strategie/nieuws/2016/4/zo-verandert-big-data-het-werk-van-hr-101590. 42

CEDEFOP (2016) Future skills needs in Europe: critical labour force trends, CEDECOP: Luxembourg. 43

SER (2016), Mens en technologie samen aan het werk. Den Haag: SER.

35



Experts geven aan dat een leven lang leren, bijscholen en zelf opleiden noodzakelijk zijn, en een oplossing

bieden voor de snelle technologische ontwikkelingen. Maar hetzelfde probleem blijft zich ook dan

voordoen, weliswaar in mindere mate: “Vandaag is de programmeertaal Python belangrijk, en

waarschijnlijk blijft dit ook wel zo, maar niks is zeker. De echt specialistische kennis zit niet altijd in het

aanbod van onderwijs.”

PWC ziet dat overheid, werkgevers én werknemers voor de uitdaging staan om te investeren in een

‘leven lang leren’: leren dient een vanzelfsprekend onderdeel uit te maken van de Nederlandse

samenleving, en dat is het volgens PWC op dit moment nog onvoldoende.44

AWVN onderstreept het belang van een ‘leven lang leren’. In ‘Toekomst van werk’45

benoemt ze de

volgende drie punten:

1. Werkgeveronafhankelijke opleidingsbudgetten die werkenden in staat stellen zich te scholen en

voor te bereiden op de veranderende vraag in de arbeidsmarkt, zullen noodzakelijk zijn;

2. ‘Leven lang leren’ vergroot de individuele kansen op de arbeidsmarkt;

3. Minder schoolbanken, meer leren op de werkplek. Een nieuwe didactische benadering voor het

opleiden van oudere werknemers is noodzakelijk.


De ontwikkelingen gaan te snel voor het onderwijs. Het heeft soms jaren tijd nodig voordat de

onderwijsinhoud aangepast kan worden. Zelf opleiden is een oplossing.

Qua opleiding zal het aanbod van technische mensen altijd wat achterlopen op de vraag. Het vermogen

om aan te passen wordt belangrijker. Mensen laten doorontwikkelen is belangrijk. Opleidingen lopen altijd

iets achter op de benodigde banen. Het is belangrijk te focussen op competenties. Het World Economic

Forum geeft aan dat de kinderen van nu banen zullen hebben waarvan we nu nog niet eens de naam

weten.

Opleidingen en een ‘leven lang leren’ worden belangrijk. Om te leren, moeten we ons niet vastpinnen op

opleidingen en cursussen. Geschat wordt dat 70 procent van wat we leren, tijdens het werk geleerd wordt.

Nederland doet volgens een expert nog te weinig met na- en bijscholing. Elke euro scholing levert

anderhalve euro rendement op. Meer investering is nodig, niet alleen van uit werkgevers. De Overheid of

vakbonden zouden moeten inzetten op individuele leerrechten.

Defensie staat nu nog te los van het bestaande onderwijs. Defensie zou er meer op in moeten zetten dat er

interactie komt tussen onderwijsinstellingen/studenten en de krijgsmacht. Zo wordt het draagvlak vergroot

voor Defensie en worden potentiële kandidaten aangetrokken.

Maar er worden ook kanttekeningen geplaats. Een expert geeft aan dat het idee dat steeds (bij)scholing

nodig is, sterk vanuit HR is geredeneerd. Efficiënter is het volgens deze expert om personeel zelf te vragen

waar ze behoefte aan hebben. Een vorm van ‘jobcrafting’: waarbij werkenden zelf mede-vormgever zijn

van de functie-inhoud. Waarbij gegeven de technologische situatie, organisaties en mensen zelf dienen te

onderzoeken wat dit voor hun werkzaamheden betekent. De technologische ontwikkelingen vragen om

sociale innovatie: “Ga met personeel om de tafel wat ze kunnen betekenen en wat ze kunnen doen. Dit

dient niet top-down door HR of de manager bepaald te worden, werknemers dienen het zelf te doen. Het

grootste rendement komt als men zelf de functie vorm geeft.”

44

PWC (2015), Digitalisering en Robotisering vragen om Employagility. https://www.pwc.nl/nl/publicaties/digitalisering-en-

robotisering-vragen-om-employagility.html. 45

AWVN (2014), Toekomst van werk. Een nieuw ontwerp voor sociaal beleid. Den Haag: AWVN.

36


3.6 Groei digitaal onderwijs

Het is reeds mogelijk om onderwijs te volgen op verschillende locaties dan waar het

opleidingsinstituut is geplaatst. De laatste jaren is een toename zichtbaar van universiteiten en

hogescholen die online colleges aanbieden en die zo leren op locatie mogelijk maken. De

technologische vernieuwingen kunnen het onderwijs ingrijpend verder beïnvloeden: digitale

klaslokalen maken tijds- en locatie onafhankelijk leren mogelijk. Met een open, adaptieve en

flexibele digitale leeromgeving kunnen studenten hun leerstof aanpassen op hun eigen behoefte.

Voor Defensie biedt deze vorm van onderwijs mogelijkheden voor het onderwijzen van personeel

ook als ze op missie zijn of als personeel verspreid zit over het hele land.

Volgens SURFnet zorgen technologische ontwikkelingen in het onderwijs voor een drietal

veranderingen:46

Een didactische verrijking door serious games, virtual reality, of ‘virtueel klaslokaal’;

Meer flexibilsering van onderwijsorganisatie. Studenten kunnen nog gemakkelijker vakken

volgen bij verschillende opleidingen van dezelfde instelling, bij verschillende instellingen (ook in

het buitenland) of buiten het hoger onderwijs. Microcredentials (zoals massive open online

cursussen) en digitale badges maken opgedane kennis eenvoudiger aantoonbaar;

Tot slot verwacht Surfnet een toename van adaptief leren: een voorbeeld is digitaal toetsen in

combinatie met learning analytics.

Een nieuwe vorm van digitaal onderwijs kan ook de inzet van moderne simulatietechnieken zijn.

Digitale- en praktijksimulaties zijn reeds in het onderwijs ingebed, maar door de ontwikkelingen op

het gebied van simulatiesoftware, virtual- en augmented reality en serious games, zijn er nog

realistischer scenario’s te maken en kunnen praktijkscenario’s beter worden getest. Nieuwe

toepassingen zullen ook de vraag naar technisch personeel doen stijgen die deze simulaties

moeten gaan bouwen en onderhouden.

3.7 Behoefte aan soft skills

Naast de aan bod gekomen behoefte aan technisch personeel (met hard skills), wordt tegelijkertijd

ook het aanleren van competenties als sociale vaardigheden en oplossingsgerichtheid aangestipt in

de literatuur. De SER formuleert een stijgende behoefte aan soft skills zoals omgang met klanten

en collega’s en samenwerken.47

Ook het belang van presenteren en onderhandelen neemt toe. Het

gevraagde competentieniveau stijgt hierdoor maar er wordt ook ruimte geschapen voor banen op

MBO1- en MBO2-niveau. Ook verschillende experts noemen het toenemende belang van soft

skills.


De verwachting is dat over tien jaar vooral computernerds met commerciële en communicatieve

vaardigheden nodig zijn. Er is een combinatie van techniek en commercie nodig. Het is eenvoudiger om

commercieel ingestelde mensen technische vaardigheden bij te brengen, dan technische mensen

commerciële vaardigheden. Dit biedt perspectief voor na- en bijscholing.

De uitwisseling van contacten en skills zal belangrijker worden. Banen aan de onderkant zullen

waarschijnlijk (meer) verdwijnen. Dit zal op een aantal vlakken lastig worden voor bijvoorbeeld het MBO

46

SURFnet (2016) Trendrapport 2016: Hoe Technologische trends onderwijs op maat mogelijk maken

https://www.surf.nl/kennisbank/2016/trendrapport-2016-hoe-technologische-trends-onderwijs-op-maat-mogelijk-

maken.html. 47

SER (2016), Mens en technologie samen aan het werk. Den Haag: SER.

37


onderwijs (de scholen), aangezien zij vooral voor een vak opleiden. Er zullen andere soorten opleidingen in

het onderwijs nodig zijn, al is niet zo te zeggen welke. Er moet ook gedacht worden aan de mensen die net

niet mee kunnen, hoe zijn hun skills te ontwikkelen? De competenties van mensen op de (toekomstige)

arbeidsmarkt zullen opgeschaald moeten worden en het zal meer gaan om soft skills ontwikkelen in plaats

van vooral hard skills. Creativiteit, niet-routine-matig werken, samenwerken etc. zullen steeds belangrijker

worden. Dit moet verwerkt worden in opleidingen en trainingen.

Samenwerking wordt steeds belangrijker, net als creativiteit, oplossingsgerichtheid. Ook persoonlijk

leiderschap is een steeds belangrijker wordende vaardigheid.

Ook de krijgsmacht vereist volgens een expert een hoger denkniveau. De militaire operaties worden

complexer in een steeds moeilijkere omgeving. Dit vereist sociale, interpretatie en communicatie

vaardigheden.

3.8 Social media en digitale verbondenheid

Social media zijn inmiddels verankerd in de samenleving. Ongeveer 9 op de 10 Nederlanders is

actief op social media zoals Facebook, Instagram en Snapchat. De online platforms zorgen ervoor

dat mensen met elkaar in verbinding staan, ongeacht wie ze zijn of wat ze doen. Ze hebben invloed

op de samenleving en arbeidsmarkt. Het is voor iedereen toegankelijk en online is iedereen gelijk.

Naar verwachting neemt deze trend toe.

Social media stimuleren kennisdeling, wat kan leiden tot participatie en sociale betrokkenheid. Er

ontstaan digitale communities, bijvoorbeeld in de buurt en deze kunnen samenwerking en

hulpuitwisseling stimuleren en voor een toenemende sociale cohesie zorgen.48


Technologie kan hiërarchische verhoudingen op een speelse manier ontwrichten, zoals de whizzkids die

de senior-medewerkers vertellen hoe iets moet. Echter het kan ook negatieve effecten hebben,

bijvoorbeeld wanneer hiërarchische verhoudingen op een respectloze manier ontwricht worden. Of

wanneer het bijvoorbeeld via social media eenvoudiger wordt om gezagsdragers (zoals politici, leraren,

politie) te beledigen of te beschadigen.

Voor HR-afdelingen bieden de platforms mogelijkheden om in contact te komen en contact te

onderhouden met potentiële doelgroepen. Meer dan ooit beheersen mobiele platforms het leven

van de jongeren in Nederland en LinkedIn is voor professionals een platform dat veel wordt

gebruikt. Het biedt de mogelijkheid via dit netwerk te headhunten en in contact te blijven met de

oude werknemer of werkgever. Een HR-afdeling kan via social media doelgericht op zoek gaan

naar nieuw personeel, of oud personeel vragen of ze interesse hebben om (tijdelijk) weer in dienst

te treden of andere samenwerkingsvormen zien.


Een Deense expert geeft aan dat het één van de wervingsstrategieën van de Deense krijgsmacht is om

oud-werknemers terug te vragen. Om de betrokkenheid te stimuleren laten ze vertrekkend personeel hun

uniform houden en blijven met deze oud-werknemers in contact middels nieuwsbrieven of andere media

kanalen.

48


domein. https://vng.nl/files/vng/20150707-vtsd-scenario.pdf.

38


Emancipatie door technologie

Naast het feit dat online iedereen gelijk is en hiërarchische verhoudingen online gemakkelijker

ontwricht kunnen worden, dragen ontwikkelingen van inclusive technology ook bij aan de

emancipatie.49

Het gaat dan onder andere om technologie voor mensen met een (lichte) beperking

en om innovatie ten behoeve van vooral arme bevolkingsgroepen of het centraal stellen van de

gebruiker en gebruikersgemak. Door dit laatste wordt technologie ook voor meer mensen

toegankelijk.

Met technologische aanpassingen wordt het mogelijk dat mensen langer thuis blijven wonen. Via

social media kunnen ouderen gemakkelijker een kleine hulpvraag regelen en kunnen

mantelzorgers eenvoudiger de zorgtaken met elkaar afstemmen. Online boodschappen bestellen

zorgt dat hulp bij de wekelijkse boodschappen minder nodig is. Een kanttekening is daarbij dat het

meer online regelen van bestellingen vereenzaming in de hand kan werken.

3.9 Technologieën voor duurzame energie

De afgelopen 100 jaar hebben olie en andere fossiele brandstoffen een grote rol gehad in de

wereldeconomie. De afgelopen decennia is het gebruik van wind-, zon- en geothermische energie

(aardwarmte) gestegen en de verwachting is dat deze trend toe gaat nemen. Dit komt niet alleen

doordat meer mensen overtuigd raken van de ecologische noodzaak van duurzame energie en de

verwachting dat fossiele brandstoffen ooit schaarser gaan worden. Maar dit komt vooral doordat de

technologie verbetert, waarmee zonne- en windenergie economisch aantrekkelijker wordt.

Econoom Michael Liebreich voorspelde in VPRO’s Tegenlicht dat de gedaalde prijs van duurzame

energie ten opzichte van de prijs van fossiele brandstof, deze energietransitie gaat versnellen.50

Olieconcern BP voorspelt in de BP Energy Outlook 201751

dat in 2035 duurzame energie

wereldwijd ongeveer 10 procent van de markt zal innemen, tegenover circa 28 procent voor olie, 25

procent voor gas en 23 procent voor steenkool. Per land kan het aandeel duurzame energie

verschillen. Zo wordt verwacht dat in 2020 ongeveer 40 procent van de Marokkaanse

elektriciteitsbehoefte via zonnepanelen wordt voldaan.50

Door deze veranderingen (zoals

technologieën om duurzame energieën op te wekken) zal de energiemarkt behoorlijk veranderen.

De behoefte aan bijvoorbeeld productieplatforms, olietransport en aanverwante werkgelegenheid

(helicopterhavens, leveranciers voor raffinaderijen) kan daarmee kleiner worden. De vraag naar

kennis over zonnepaneel- en windmolenparken neemt toe. Personeel dat voorheen op een

boorplatform werkte, kan in de toekomst werkzaam zijn op een windmolenpark op zee.


Een van de experts verwacht dat voor 2030 de elektrische auto ingeburgerd zal zijn en energie

voornamelijk duurzaam zal worden opgewekt. Daarmee verwacht hij ook dat energie veel goedkoper zal

zijn waardoor meer geld overblijft voor innovaties.

49

Est R. van, Keulen I. van, Kool L., Waes A. van, Brom F., Zee F. van der, Gijsbers G., Korsten J., Lintsen H., Schot J.

(2015) Werken aan de robotsamenleving: Visies en inzichten uit de wetenschap over de relatie technologie en

werkgelegenheid. Den Haag: Rathenau Instituut. 50

VPRO (2016) De doorbraak van Duurzaam in: Tegenlicht.

https://www.vpro.nl/programmas/tegenlicht/kijk/afleveringen/2015-2016/de-doorbraak-van-duurzaam.html. 51

BP (2017) BP Energy Outlook: 2017 edition https://www.bp.com/content/dam/bp/pdf/energy-economics/energy-outlook-

2017/bp-energy-outlook-2017.pdf.

39


Gevolgen minder fossiele brandstof

Als de vraag naar olie verandert, kan daarmee het economische belang van olie-exporterende

landen anders worden. Volgens Jason Bordoff (Center on Global Energy Policy van de Columbia

University) leidt dit in eerste instantie tot meer mondiale spanningen. De krimp van de economieën

in olieproducerende landen leidt daar tot meer onrust. Maar op lange termijn kan het tot meer

mondiale rust leiden. Landen hoeven niet meer te concurreren om oliebronnen, bijvoorbeeld in de

Chinese zee of het Poolgebied.52

De gasindustrie is een belangrijk onderdeel van de Nederlandse economie. In de periode 2003-

2014 waren tussen de 5 en 10 procent van de Staatsinkomsten afkomstig uit aardgasbaten.

Afgezien van de verwachte energietransitie en de huidige weerstand tegen gaswinning in Noord-

Nederland, kan Nederland volgens schatting van de NAM en TNO nog circa 50 jaar aardgas

produceren.53

In de toekomst zal Nederland aardgas dienen te importeren of naar andere

energiebronnen dienen te zoeken. Dit betekent ook dat de aardgasbaten verdwijnen. Deze daling in

de inkomsten voor de Nederlandse schatkist dienen gecompenseerd te worden door bezuinigingen

en hogere belastingen. Ook kan de energierekening stijgen door mogelijke hogere energiekosten.54

3.10 Gevolgen technologische ontwikkelingen voor Defensie

Technologische vernieuwingen hebben uiteraard ook invloed op het werk en de operationele

activiteiten. Defensie kijkt reeds zelf naar de manieren waarop technologische ontwikkelingen

aanvullend kunnen zijn: Welke technologieën die op de civiele markt ontwikkeld worden, zijn

interessant en in hoeverre zijn hiervoor nieuwe (externe) technologische experts nodig? De

gevolgen van deze technologieën voor de krijgsmacht zijn afhankelijk van de keuzes die de

krijgsmacht zelf en de politiek gaan maken.

52

Bordoff J. (2016) The New Geopolitics of Declining Oil Demand. In: The Wall Street Journal 13 September 2016

https://blogs.wsj.com/experts/2016/09/13/the-new-geopolitics-of-declining-oil-demand/. 53

http://aardgas-in-nederland.nl/nederland-aardgasland/aardgas-en-de-economie/. 54

http://aardgas-in-nederland.nl/de-toekomst-van-aardgas/aardgasreserves-en-verbruik/.

41


4 Maatschappelijke ontwikkelingen


Een belangrijke maatschappelijke ontwikkeling met impact op de arbeidsmarkt is het stijgende

belang van zingeving voor jongeren, en het dalende belang van status en geld. Mensen zoeken

een baan die er voor hen toe doet. Ook andere maatschappelijke onderwerpen zullen door kunnen

werken op de arbeidsmarkt. In dit hoofdstuk worden de volgende ontwikkelingen beschreven:

Internationale veiligheid, dreiging en relaties: de angst en dreiging van terrorisme groeit, de VS

zal de rol als dominante wereldmacht verliezen en in de toekomst zal er sprake zijn van

meerdere wereldmachten, die een verschillende koers varen. Dit heeft gevolg voor de

Nederlandse handelsbelangen. Het vertrouwen in de EU neemt bij de bevolking af;

Jongeren willen zich verbonden voelen met een organisatie en hun waarden. Salaris en status

zijn niet meer het belangrijkste, ze zoeken zingeving. De komende generatie zoekt niet alleen

een inhoudelijk interessante baan, maar ook werk dat past bij hun persoonlijke interesses en te

combineren is met hun sociale en familieleven;

Parttime werken wordt de norm;

Er wordt verwacht dat de kloof tussen hoog- en laaggeschoold werk, tussen ‘white collar’ en

‘blue collar’ banen, gaat toenemen. De mogelijke verdwijning van banen in het middensegment

kan deze trend versterken;

Inclusieve organisaties voorkomen dat er op de arbeidsmarkt een groep mensen ontstaat die

succesvol meebeweegt met alle veranderingen en een groep mensen die steeds meer op

afstand komen te staan;

Stress neemt toe door dynamischer levensstijlen en onzekerheid over werk en inkomen.

Geestelijke gezondheidsproblemen en eenzaamheid worden belangrijke vraagstukken voor

2030. Dit heeft volgens de WHO vergaande sociaaleconomische gevolgen;

De WHO waarschuwt dat in 2030 het aantal mensen met obesitas in Europa sterk is

toegenomen, wat de gezondheidsrisico’s vergroot.

4.2 Gevoel van veiligheid, dreiging en internationale relaties

Clingendael geeft in de Strategische Monitor 201755

aan dat al in de komende vijf jaar een

substantiële toename van de bedreigingen van de Europese veiligheid wordt verwacht. Naast

huidige veiligheidsrisico’s zoals terrorisme en instabiele staten, wordt verwacht dat het aantal

dreigingen toe zal nemen.


Volgens experts zal door de toenemende instabiliteit in de wereld het aantal conflicten toenemen.

Bijvoorbeeld aan de grenzen van de EU en van de NAVO bondgenoten (zoals dat nu al bij de conflicten in

Oekraïne, Libië en Syrië het geval is). Spanningen in Midden-Afrika en Oost-Azië lopen op en hoewel dit

relatief ver van de Nederlandse arbeidsmarkt staat, kan een militair conflict (met name in Azië) grote

impact hebben op de mondiale economie en internationale verhoudingen. In het huidige politieke klimaat

lijkt internationale samenwerking belangrijk te zijn, ook voor Nederland.

De angst voor en de dreiging van terrorisme groeit. Volgens experts gaat het aantal terroristische

aanslagen en het gevoel van onveiligheid toenemen. Enerzijds zorgt dit voor meer angst en is er een risico

55

Clingendael (2017), Strategische Monitor 2017, Den Haag: Clingendael.

42


voor meer polarisatie in de samenleving. Anderzijds betekent een groter gevoel van onveiligheid binnen de

maatschappij dat meer mensen de noodzaak van Defensie, politie en veiligheidsorganisaties inzien.

Hierdoor wordt het eenvoudiger om personeel te werven.

Daarnaast verwacht Clingendael dat toenemend protectionisme een bedreiging voor de vrijhandel

en de economie kan zijn. De tot dusver genoemde bedreigingen zullen in belangrijke mate de

Europese agenda bepalen. De verwachting is dat er een divers systeem van internationale

samenwerking ontstaat waar op verschillende thema’s op verschillende manieren wordt

samengewerkt. Zo zal er op het gebied van cyber en terrorisme meer samenwerking ontstaan,

terwijl er bijvoorbeeld meer onenigheid zal zijn over de norm van territoriale integriteit.28


Zowel binnen de NAVO als binnen de EU heeft veiligheid van de eigen grens een prominentere rol

gekregen op de agenda. Experts geven dan ook aan dat de inzet veel meer gericht zal zijn op het bewaken

van het eigen grondgebied. De verwachting is dat operaties zoals in Afghanistan en Mali minder vaak voor

zullen komen omdat er minder steun is onder de Nederlandse bevolking voor dergelijke missies.

De rol van de VS als dominante wereldmacht zal afnemen.56

De VS is een belangrijke partner voor

Nederland en deze ontwikkeling zal invloed hebben op de wijze van export en onze internationale

betrekkingen. In plaats van één dominante wereldmacht, zullen er waarschijnlijk verschillende

dominante landen zijn. Naast de VS, Rusland en China zullen naar verwachting ook Duitsland,

India en Japan dominante spelers worden. Voor Nederland geldt dat de internationale banden met

deze landen verder aangehaald dienen te worden.

Rusland en China trekken zich minder de wensen van het Westen aan en trekken hun eigen plan in

internationale politiek en mondiale kwesties. Beide grootmachten zetten zich steeds meer af tegen

Westerse waarden en streven een eigen model na. Daardoor ontstaat er spanning tussen de

Westerse oproep aan opkomende landen om zelf verantwoordelijkheid te nemen, en de eis van

deze landen dat het Westen een deel van de macht opgeeft. Er is daarbij een toenemend verschil

in wat de uit te dragen waarden moeten zijn.


Experts gaven aan dat de veranderende geopolitiek, de mondiale ontwikkelingen en de impact die deze

hebben op Nederland, lastig te voorspellen zijn. Dat er dreigingen zijn is echter een zekerheid, zowel nu

als in de toekomst. Wie of wat deze dreiging zullen zijn is onbekend. Het belangrijkste voor Defensie is dat

het kan inspelen op snel veranderende situaties.

De defensie-uitgaven zullen omhoog moeten om de veiligheid beter te kunnen garanderen. Dit heeft twee

oorzaken. Ten eerste wordt er binnen het NAVO-bondgenootschap verwacht dat landen weer de norm van

2 procent van het BBP gaan hanteren. Veel Europese landen hebben sinds de val van de Sovjet-Unie hun

defensie- uitgaven verkleind, en zullen dit dus weer moeten herstellen. Ten tweede zijn volgens de experts

investeringen in de bewaking van onze grenzen nodig.

In Zweden is onlangs besloten om de dienstplicht weer in te voeren. De motivatie hiervoor was

onder andere dat de internationale dreiging zover is toegenomen dat de eigen grenzen niet langer

meer zeker zijn. Zweden heeft vooral te maken met dreiging vanuit Rusland omdat strategisch

gelegen eilanden in de Oostzee deel uitmaken van Zweeds grondgebied.57

56

Parker C. (2016) Eight predictions for the world in 2030. Genève: World Economic Forum.

https://www.weforum.org/agenda/2016/11/8-predictions-for-the-world-in-2030/. 57

Veen C. van der, (2017) Zweden voert dienstplicht weer in. In: NRC 2 maart 2017

https://www.nrc.nl/nieuws/2017/03/02/zweden-voert-dienstplicht-weer-in-a1548394.

43


4.3 Ontwikkelingen in de EU

De eenheid van de EU staat door afnemend vertrouwen van de kiezer onder druk. De economische

crisis, terrorismedreiging en het aantal migranten zorgen voor flinke uitdagingen. De antwoorden op

deze ontwikkelingen hebben de twijfel over de EU niet weggenomen als het gaat om het vinden

van effectieve en gemeenschappelijke oplossingen. 58

De Brexit zal tot gevolg hebben dat de EU-landen en Groot-Brittannië nieuwe afspraken moeten

maken over samenwerking. De VS is bang dat de EU, zonder het Verenigd Koninkrijk dat Merkel

steunt, sancties tegen Rusland zal versoepelen.59

Genoemde ontwikkelingen zorgen ervoor dat

politici die de EU steunen hun voorkeur meer zullen moeten verdedigen richting EU-sceptici. De

Brexit zal echter niet direct betekenen dat andere landen de EU snel zullen verlaten, dit is erg

onwaarschijnlijk.32

Wel is het besef gegroeid dat lidmaatschap niet ‘voor eeuwig’ hoeft te zijn en

uittreding een realistische mogelijkheid blijkt.


Een expert geeft aan dat er in Europa een algemene trend zichtbaar is. Bijna elk land in Europa heeft een

kritische of anti-Europese partij. Deze partijen hebben niet allemaal dezelfde plannen, maar zijn vaak

conservatief met een nationalistische politieke agenda. Deze partijen zorgen voor polarisering van de

nationale politiek en hebben een negatief effect op de bereidheid naar het vinden van internationale

oplossingen.

4.4 Zingeving en waardering

Werknemers zijn steeds meer op zoek naar zingeving en naar verwachting van de experts wordt

deze trend belangrijker. Jongeren willen zich verbonden voelen met een organisatie en hun

waarden. Salaris en status zijn niet meer het belangrijkste, jongeren zijn bereid om voor minder

salaris het werk te doen dat beter aansluit bij wat zij belangrijk vinden.

De komende generatie werkzoekenden zoekt niet alleen een inhoudelijk interessante baan, maar

ook werk dat past bij hun persoonlijke interesses. Ze zoeken een werkgever met kansen om te

leren en ontwikkelingskansen.60

MVO signaleert dat ethiek in bedrijfsvoering en duurzaam

ondernemen belangrijk wordt, de consument en de werknemer gaan hier meer waarde aan

hechten61

.


In veel interviews komt ook terug dat de werk-privé balans meer aandacht gaat krijgen. Verhuizen voor het

werk of de carrière is niet altijd vanzelfsprekend. Enerzijds omdat men niet lichtvoetig de sociale omgeving

verlaat, familie kan bijvoorbeeld minder eenvoudig op de kinderen passen. Anderzijds omdat in

toenemende mate beide partners werken: een verhuizing dient voor beide partners lucratief in

loopbaanperspectief te zijn, de verhuizing moet ook voor de partner in het plaatje passen. Omdat een

leuke stad en vrienden belangrijk zijn, is de verwachting dat jongeren op sommige defensielocaties liever

niet willen werken.

58

Cœuré B. (2016) Having confidence in Europe. Toespraak uitgesproken tijdens de Conferentie Istituto Affari Internazionali,

Rome, 26 September 2016. https://www.ecb.europa.eu/press/key/date/2016/html/sp160926_1.en. 59

Grant C. (2016) The impact of Brexit on the EU. London: Center for European Reform.

https://www.cer.org.uk/insights/impact-brexit-eu 60

Randstad (2017) Trendpaper 2017: Employer branding, de strijd om talent

https://www.randstad.nl/werkgevers/kenniscentrum/employer-branding/strijd-om-talent. 61

MVO Nederland (2017) Kantelpunten binnen handbereik MVO Trendrapport 2017 Utrecht: MVO Nederland.

https://www.randstad.nl/werkgevers/kenniscentrum/employer-branding/strijd-om-talent

44


Het toenemende belang van zingeving en waardering houdt volgens een van de experts verband met het

stijgende opleidingsniveau; men denkt meer na over het beroep en men wil iets met het geleerde gaan

doen. De experts voegen hier wel aan toe dat het belang van zingeving niet overdreven moet worden.

Jongeren willen ook nog steeds zekerheden, een vaste baan en een leuke baas.

Deze trend van zingeving en waardering speelt niet alleen in Nederland, ook in de gesprekken met

de buitenlandse experts wordt deze ontwikkeling gesignaleerd.


Een van de Duitse defensie-experts geeft aan dat dit één van de redenen is waarom in Duitsland

momenteel de werving van officieren meer inspanning vereist. Deze expert merkt dat Duitse

onderofficieren niet willen doorgroeien naar een officiersfunctie omdat ze voor de opleiding moeten

verhuizen buiten hun regio. De oplossingen waar ze in Duitsland over nadenken betreffen meer digitaal en

afstandsonderwijs en/of intensieve korte blokken waardoor een verhuizing misschien niet direct

noodzakelijk wordt.

Deze situatie is in Nederland anders dan in Duitsland. Duitsland is qua oppervlakte veel groter en een

verhuizing kan dus een grotere afstand betreffen, die sterker ingrijpt in de persoonlijke sociale situatie dan

binnen het Nederlandse oppervlakte het geval is.

Voor bedrijven heeft het voordelen als werknemers het werk belangrijk vinden. Bedrijven zien dat

werknemers, die zingeving vinden, productiever en succesvoller zijn62

. De werknemers die

zingeving in hun werk zoeken, hebben 64 procent meer voldoening, hebben vaker een

leidinggevende positie, en geven 47 procent waarschijnlijker een promotie aan een andere

werknemer. Zingeving is volgens dit onderzoek het belangrijkst voor de oude generatie (51+).66

Dit

is het enige verschil met de trend die de gesproken experts zien.

Kansen voor Defensie

Deze toenemende trend dat jongeren op zoek zijn naar zingeving en (maatschappelijke)

waardering in hun werk biedt kansen voor Defensie in de profilering. Een baan bij Defensie draagt

bij aan de samenleving. Dit sluit goed aan bij de wens van jongeren, het maakt een baan zinvol.

Ook de teamspirit bij Defensie is een positief punt. Het maakt dat mensen zich verbonden voelen

met de organisatie, er is een gezamenlijk doel. Ook op het gebied van toenemende eenzaamheid

in de samenleving ligt voor Defensie een profileringskans: de collegialiteit (kameraadschap) en de

sociale cohesie is bij de krijgsmacht groot.

Aangezien hoogopgeleide jongeren graag zelf bepalend willen zijn in wat ze doen en waarom, is de

hiërarchische structuur een punt waar Defensie mogelijk een stap kan maken. Jongeren van nu,

ofwel toekomstig mogelijk personeel voor Defensie, zijn meer gericht zijn op netwerken en

contacten met buitenwereld, en zij zijn op zoek zijn naar uitdagingen. Zij zijn niet gewend om in een

hiërarchische structuur te werken en willen dat ook niet. Jongeren zijn ook meer geïnteresseerd in

dynamisch werk.

62

Hurst A., Pearce A., Parish S., Erickson C., Schnidman A., Vesty L., Garlinghouse M., Pavela A., Kotansky H. (2016)

Purpose at work, 2016 global report. LinkedIn and Imperative. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-

us/talent-solutions/resources/pdfs/purpose-at-work-global-report.pdf

45


4.5 Hoog en laag opgeleid werk

Er wordt verwacht dat de kloof tussen hoog- en laaggeschoold werk, tussen ‘white collar’ en ‘blue

collar’ banen, gaat toenemen. De mogelijke verdwijning van banen in het middensegment (zie

hoofdstuk technologische ontwikkelingen) kan deze trend versterken.

Het aantal huishoudens dat in armoede leeft is de afgelopen jaren gestegen. Een groei in armoede

kan leiden tot sociale onrust, gettovorming, meer schuldenproblematiek en zorggebruik. De mate

van impact is afhankelijk van de regio, de armoede stijgt vooral in de grote steden.63


Mensen verliezen steeds meer zekerheden. Ook de WW wordt korter, AOW-leeftijd start later, vaste

contracten zijn niet meer vanzelfsprekend. Dit geeft stress. Het is erg frustrerend, bijvoorbeeld voor witte

mannen tussen 30 en 40 die geloofden dat ze de kostwinner zouden worden en zouden zorgen voor hun

kinderen en vrouw. Maar ze worden aan alle kanten voorbijgestreefd in dat oude beeld, soms zelfs door

hun eigen vrouw.

Mensen kunnen ontevreden worden en gaan stemmen op partijen die “terug naar vroeger” willen. Maar dit

gaat nog meer onvrede opleveren. Want terug naar vroeger kan niet meer: vaste contracten blijven

schaars, vroege pensioenen blijven onhoudbaar. Als politiek toch meegaat in deze “wens naar vroeger”,

dan zal het bedrijfsklimaat verslechteren en een nieuwe economische crisis niet ondenkbaar zijn. Het wordt

belangrijk om te stoppen om ‘vandaag’ te vergelijken met de toekomst. De samenleving dient zich voor te

bereiden op de toekomst.

De verkiezingen in de VS of het Brexit-referendum zijn hier een voorbeeld van. Men wijst de oude

elite af. Dit wordt versterkt door het gebruik van social media, waarin de onvrede gemakkelijker

gedeeld kan worden. De huidige ontwikkeling is dat mensen alles zien en beoordelen en

opstandiger worden. Mensen worden wantrouwiger over nieuwsberichten en over de overheid. Dit

wantrouwen blijft groeien.

Voor Defensie is deze mentaliteitsverandering van belang: toekomstige defensiewerknemers willen

niet klakkeloos elke missie uitvoeren die de elite bedenkt. De samenleving en het personeel dienen

in de missie te geloven, er dient draagvlak te zijn. Indien er weinig draagvlak is voor Defensie

operaties, wordt de personeelswerving ook een grotere uitdaging.

4.6 Arbeidsemancipatie en inclusiviteit

De afgelopen tien jaar is het aantal werkende vrouwen met ongeveer 400.000 toegenomen. Voor

mannen is dit aantal ongeveer 100.000 geweest.64

Het gaat om een structurele inhaalslag in de

arbeidsparticipatie bij vrouwen, geeft het CBS aan. Wel is het zo dat 75 procent van de werkende

vrouwen een parttime baan heeft. Bij mannen ligt dit aandeel op 25 procent.64

Naar verwachting gaat de behoefte (en daarmee het aandeel met) een parttime baan toenemen.

De groep vrouwen die in de jaren ‘90 de arbeidsmarkt betrad, zorgt nu voor een flinke toename van

de arbeidsdeelname in de groep 45-plus. En voor de generatie vrouwen die daarna komt, is het

nog vanzelfsprekender om te werken. In de leeftijdsgroep tot 25 jaar is het aandeel werkende

vrouwen hoger dan bij mannen 10 jaar geleden.64

63



CBS (2015) Meer werkende vrouwen op de arbeidsmarkt, Den Haag: Centraal Bureau voor Statistiek

https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2015/25/meer-werkende-vrouwen-op-de-arbeidsmarkt.

46


Het percentage allochtonen met betaald werk (netto arbeidsparticipatie) is ook gestegen. Tussen

2003 en 2013 is het percentage gestegen van 57,2 naar 59,9 procent (voor autochtonen zijn de

percentages 65,9 en 67,4 procent). Ook bij allochtonen is de procentuele stijging sterker geweest

bij vrouwen dan bij mannen. Het percentage voor vrouwen steeg van 49,6 naar 54,7 procent. Voor

mannen was de stijging van 64,8 naar 65,5 procent.65

Aangezien het deel van de bevolking met een allochtone afkomst groeit, is het belangrijk dat deze

ook vertegenwoordigd zijn bij Defensie. De inclusiviteitsgedachte heeft al de aandacht bij Defensie.

Men wenst zoveel mogelijk een afspiegeling van de maatschappij te zijn. Man-vrouw verhouding,

dubbele nationaliteit en andere culturele achtergronden zijn enkele thema’s rondom inclusiviteit bij

Defensie.

Randstad benadrukt het belang van een inclusieve organisatie om te voorkomen dat er op de

arbeidsmarkt enerzijds een groep mensen ontstaat die succesvol meebeweegt met alle

veranderingen en anderzijds een groep mensen die steeds meer op afstand komt te staan.

Inclusieve organisaties zijn nodig om het risico op schrijnende polarisatie te voorkomen.66

Ook zien organisaties inclusiviteit als onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen. De

verwachting is dat mensen meer zullen bewegen over een arbeidsmarkt en daarmee soms in een

andere “sociale laag” verkeren. Sociale lagen worden minder vastgesteld. Dit maakt het enerzijds

gemakkelijker inclusiviteit te realiseren, anderzijds geeft dit een uitdaging: de focus dient minder op

de vrouw of de allochtoon te liggen, maar meer op de maatschappelijke vraagstukken en daarmee

het belang van werk voor mensen. Dit heeft ook gevolgen voor productbranding en

personeelsstrategie.

De experts zijn het hier ook over eens. Daarnaast signaleren zij dat inclusiviteit de slagkracht van

Defensie kan versterken.

Genoemde noodzaak van inclusiviteit door Experts:

Vrouwen zijn steeds hoger opgeleid, om voldoende hooggekwalificeerd personeel te vinden, dienen

vrouwen zich ook bij Defensie thuis te voelen. Anders mist de helft van de beroepsbevolking in het

personeelsaanbod. Vanwege de verwachte krapte op de arbeidsmarkt is het noodzakelijk om aantrekkelijk

te zijn voor professionals van alle verschillende bevolkingsgroepen.

Aandachtspunten voor inclusieve werving volgens experts

Het spreekt voor zich dat verschillende doelgroepen verschillende wervingsstrategieën nodig

hebben;

Een expert geeft aan dat allochtonen niet altijd de noodzaak voelen om voor de Nederlandse

Krijgsmacht te dienen.

Defensie dient ook realistisch in te zijn in de interesses van mensen. Een aantal experts geeft

aan dat in sommige culturen een ander ideaalbeeld heerst. Zo is het in sommige culturen de

status van een eigen bedrijf of eigen winkel groter dan wanneer men als ambtenaar voor de

overheid werkt. Een Canadese expert geeft aan dat zij ook met dit vraagstuk werken: “As there

are an increasing number of second generation immigrants, it is also important to make a career

in Canadian forces attractive to them. As a result, recruitment campaigns need to be changed.

For instance, some immigrants come from countries where there is a strong believe that the

‘army’ of the ‘Defence forces’ are bad, while in Canada, it’s an honourable profession. We need

to make this clear in our recruitment campaigns to attract these people”.

65

CBS, http://statline.cbs.nl. 66

Randstad (2016) Trendpaper 2016: Innovatie van werk, wat gaat in 2016 impact hebben op uw organisatie?

https://www.randstad.nl/binaries/content/assets/randstadnl/werkgevers/acties/trends-2016.pdf.

https://www.randstad.nl/binaries/content/assets/randstadnl/werkgevers/acties/trends-2016.pdf

47


4.7 Sociaal-Maatschappelijke ontwikkelingen

In de arbeidsmarktanalyse 2017 van Defensie67

wordt al beschreven dat mensen in de nabije

toekomst steeds vaker taken moeten combineren tussen werk en privé. In 2030 zal deze trend

sterker zichtbaar zijn. Door een toenemend aantal chronisch zieken, de vergrijzende samenleving

en een hogere gemiddelde levensverwachting dienen mensen meer zorg aan naasten te besteden.

Het leven en werken wordt een stuk dynamischer waardoor mensen meer moeten schakelen

tussen verschillende rollen. Vaste contracten komen minder vaak voor, het aandeel flexibele

contracten neemt toe. Mensen gaan vaker van baan wisselen en tussendoor andere klussen doen.

Hierdoor is een loopbaan gevarieerder en veranderen arbeidsrelaties. Wendbaarheid wordt voor

werknemer en ook werkgever belangrijk.

Stress neemt toe

Deze variatie biedt ruimte om het leven vorm te geven, maar heeft ook nadelen. Het geeft onzeker-

heden waardoor het leven stressvoller wordt. Mensen hebben ook voldoende momentenrust

hebben. Van de Nederlandse bevolking ervaart momenteel 12 procent gevoelens van tijdsdruk, of

heeft een burn-out. De verwachting is dat dit aandeel kan groeien. Mede doordat vaste contracten

schaarser worden en er minder zekerheid over werk en inkomen is, vergroot dit de onrust.


Afgezien van het feit dat stress leidt tot meer ziekteverzuim waarschuwt een expert ook voor een mogelijk

ander risico van een toename van stress voor Defensie: “Mensen gaan werk met minder stress zoeken.

Indien men minder stressvolle banen wil, kan het animo voor een uitzending afnemen”.

Gezinsplanning en woningmarkt

Indien de criteria voor hypotheken ongewijzigd blijven, heeft de onzekerheid over inkomen en werk

ook invloed op de huizenmarkt. Het wordt moeilijker om een hypotheek te krijgen. Mensen kopen

minder snel een huis en nemen minder snel het risico om te verhuizen naar een duurdere grotere

woning. Dit laatste geldt ook voor de markt van grotere huurwoningen.

Een gevolg van zowel de onzekerheid over werk en inkomen, als over de woningmarkt, kan zijn dat

gezinsplanning wordt uitgesteld.

Mentale gezondheid

Geestelijke gezondheidsproblemen en eenzaamheid worden belangrijke vraagstukken voor 2030.

De Wereld Gezondheidsorganisatie (WHO) stelt dat in 2030 depressie het grootste

gezondheidsprobleem is geworden.68

Dit heeft volgens de WHO vergaande sociaaleconomische

gevolgen omdat mensen met geestelijke gezondheidsproblemen meer kans hebben dakloos te

worden, minder opleidings- en baankansen hebben, vaker werkloos zijn, een hoger risico op

misbruik en op armoede hebben.

Het aantal kinderen en jongeren dat voor psychische problemen een huisarts, psychiater of

therapeut zoekt is sinds de jaren negentig toegenomen.69

De GGZ stelt dat sociale druk en hoge

verwachtingen de opkomst van psychische problemen bij kinderen lijken te stimuleren. De grotere

nadruk op de examens en de kwaliteiten, de opkomst van social media en cyberpesten en de focus

op het perfecte lichaamsbeeld dat in diverse media wordt geschetst lijkt de stress voor de jeugd te

verhogen.69

67

Tintelen G.J.A. van (2017) Arbeidsmarktanalyse Defensie 2017: De spanning loopt op. Utrecht: Ministerie van Defensie. 68

World Health Organization (2013) Global burden of mental disorders and the need for a comprehensive, coordinated

response from health and social sectors at the country level http://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/EB130/B130_9-en.pdf. 69

Vos, H. de (2013) De toename van psychische problemen is een echte toename, niet alleen maar een toename van

diagnoses https://toegepastesocialewetenschap.blogspot.nl/2013/11/de-toename-van-psychische-problemen-is.html.

48


In 2014/15 is het Passend Onderwijs ingevoerd om de toename van het aantal ‘rugzakjesleerlingen’

(leerling gebonden financiering) een halt toe te roepen. Want tot 2013 steeg het aantal kinderen dat

extra zorg en aandacht nodig had in de klas.70

In het participatiebeleid is ervoor gekozen om de

toegang tot de Wajong en de Sociale Werkvoorziening verregaand te beëindigen of te verminderen,

zodat ook jongeren en volwassenen met een (lichte) beperking op de reguliere arbeidsmarkt een

plekje moeten krijgen.

De experts adviseren:

De kinderen van nu zijn de werkzoekenden van 2030. Hoe kunnen werkgevers hier straks mee omgaan?

Differentiatie van vraag richting 2030

Het is belangrijk om niet te denken in statische functies en in vaste patronen, maar ook denken

in taken, differentiëren. Meer letten op wat iemand kan bijdragen. Bedenk wat deze mensen

kunnen, maar ook wat ze niet kunnen (en laat ze dat dan ook niet doen). Autisten worden vaak

digitale experts, maar hebben wel structuur nodig;

Flexibiliteit en adaptiviteit als het gaat om instroomeisen;

Veel “rugzak leerlingen” snappen zelf goed wat hun eigen gebruiksaanwijzing is en wat ze nodig

hebben (bijvoorbeeld een stilte-koptelefoon, medicijnen). Waarschijnlijk kunnen ze later goed

uitleggen wat ze kunnen en wat hun voorwaarden zijn om het talent tot recht te laten komen.

Meer overgewicht en minder lichamelijke conditie zorgt voor toename welvaartziekten

Het aandeel mensen met overgewicht en obesitas (ernstig overgewicht) neemt de afgelopen dertig

jaar toe. Het aantal volwassenen met obesitas is tussen begin jaren tachtig en 2011 verdubbeld.71

Van de Nederlanders ouder dan 18 jaar heeft in 2016 ongeveer 49 procent overgewicht en 14

procent heeft obesitas.72

Overgewicht en met name obesitas zijn belangrijke risicofactoren voor diverse lichamelijke

aandoeningen zoals galstenen, huidinfecties, acne, bronchitis, diabetes type II, hart en vaatziekten

en vruchtbaarheidsproblemen73

. Daarnaast zorgt (ernstig) overgewicht ook voor een verhoogde

kans op sociaal-emotionele problemen en depressie.74

Uit cijfers van het CBS blijkt dat het aantal mensen in Nederland met diabetes type II al jaren

stijgende is. Dit type diabetes komt voornamelijk voor bij overgewicht en op latere leeftijd.

Momenteel is bijna 5 procent van de bevolking diabeet.75

Er zijn dermate veel gezondheidsrisico’s als gevolg van (ernstig) overgewicht, dat dit een grotere

invloed heeft op het aantal chronische aandoeningen dan roken of excessief alcoholgebruik.76

Door

de gezondheidsrisico’s zal de stijgende trend van het percentage mensen met (ernstig) overgewicht

tot een belangrijke kostenpost in de gezondheidszorg leiden.

70

Onderwijs in Cijfers: Zorgleerlingen in het voortgezet onderwijs https://www.onderwijsincijfers.nl/kengetallen/voortgezet-

onderwijs/deelnemersvo/zorgleerlingen-in-het-vo. 71

CBS (2012) Steeds meer overgewicht Den Haag: Centraal Bureau voor Statistiek https://www.cbs.nl/nl-

nl/nieuws/2012/27/steeds-meer-overgewicht. 72

https://www.volksgezondheidenzorg.info/onderwerp/overgewicht/cijfers-context/huidige-situatie#node-overgewicht-

volwassenen. 73

Renders, C.,M., Seidell, J. C., Mechelen, W. van, Hirasing, R.A. (2003). Overgewicht bij kinderen en adolescenten.

Maarssen: Elsevier Gezondheidszorg. 74

Blokland, G., Prinsen, B., Kok, C., Wijngaarden, J. van (2003). De jeugd heeft de toekomst. Preventie van psychosociale

problematiek bij jeugdigen. Maatwerk van de GGD. Utrecht: NIZW Uitgeverij. 75

CBS (2016) Vaker diabetes bij mensen met obesitas. Den Haag: Centraal Bureau voor Statistiek https://www.cbs.nl/nl-

nl/nieuws/2016/45/vaker-diabetes-bij-mensen-met-obesitas. 76

Sturm, R. (2002). The effects of Obesity, smoking, and drinking on medical problems and costs. Health Affairs, nummer

21, pp. 245-253.

49


In 2005 werd al geschat dat op jaarbasis de kosten van overgewicht in Nederland een half miljard

aan medicijnen, doktersbehandelingen en verpleegdagen zijn. Hier wordt drie miljard aan kosten

door ziekteverzuim, productieverlies, uitkeringslasten en andere maatschappelijke kosten bovenop

geschat.77

De verwachting is dat deze trend doorzet. De WHO waarschuwt dan ook dat in 2030 het aantal

mensen met obesitas in Europa sterk is toegenomen.78

Veel beroepen worden uitgeoefend achter

een bureau en ook in de vrije tijd wordt een aanzienlijk deel achter een beeldscherm doorgebracht.

Het aantal kinderen dat na schooltijd buiten speelt is volgens de GGZ de afgelopen tien jaar

gedaald omdat kinderen meer tijd achter hun computers, smartphones en op social media

doorbrengen.79

De lichamelijke conditie neemt hierdoor af. TNO stelt dan ook dat lang zitten een

nieuwe bedreiging voor de volksgezondheid is.80

Defensie gaat in de werving en selectie de gevolgen van toenemend overgewicht en een

verminderde lichamelijke conditie merken. In het expert lab komt een tweedeling ter sprake.


Een deel van de jongeren zit veel achter de computer en beweegt weinig, maar er is ook een deel dat veel

naar de sportschool gaat en bewust is van gezonde voeding. Mogelijk is de laatste categorie altijd al meer

op Defensie gericht geweest.

Er wordt benadrukt dat niet voor elke functie een goede conditie vereist is. Voor de cyberafdeling is dit

bijvoorbeeld niet zo. “Indien we andere domeinen (artsen, cyber) aan ons willen binden, dienen we ruimer

te denken.”

Maar fitheid is niet alleen essentieel voor gevechtsfuncties, het is voor iedereen van belang om de

loopbaan vol te houden. Werknemers hebben hier ook zelf een verantwoordelijkheid, terwijl veel

werknemers er van uit gaan dat de werkgever voor ze zorgt. De verantwoordelijkheid voor duurzame

inzetbaarheid en de eigen conditie ligt voor een belangrijk deel bij de werknemer.

77

Luyendijk, W. (2005) De Tijdbom In: M maandblad van NRC Handelsblad 2 Juli 2005 pp. 12-22. 78

http://www.euro.who.int/en/media-centre/sections/press-releases/2015/05/whoeurope-obesity-data-clarification. 79

GGZ (2015) Sterke toename van depressie bij kinderen http://www.ggznieuws.nl/home/sterke-toename-van-depressie-bij-

kinderen/. 80

Hendriksen L.J.M., Bernaards C.M., Commissaris J.A.C.M., Proper K.I., Mechelen W. van, Hildebrandt V.H. (2013) Lang

zitten: een nieuwe bedreiging voor onze gezondheid. In: Tijdschrift voor gezondheidswetenschappen Jaargang 91, 2013

nummer 1 p. 22-25.

https://www.tno.nl/media/1990/langdurig_zitten_forum_position_statement_tsg_2013_01_p_22_25.pdf

51


5 Economie en arbeidsmarkt


Veranderingen in contracten, (technische) beroepen, en de groeiende vraag naar hoogopgeleiden

zijn belangrijke ontwikkelingen op de huidige arbeidsmarkt. Sommige trends zullen zich doorzetten

(groeiende vraag naar technici), andere zijn minder zeker (flexibilisering). In dit hoofdstuk worden

de volgende ontwikkelingen beschreven:

Globalisering is al jaren aan de gang en dit proces wordt sterker. Nationale economieën zijn

mondiaal met elkaar verweven en hebben invloed op elkaar. Het luchtverkeer neemt toe. Dit

zorgt voor betere inrichting en beveiliging van luchthavens;

Het klimaat gaat verder veranderen. Dit heeft voor verschillende regio’s een andere impact.

Nederland heeft nu al te maken met economische schade door het klimaat en dit kan oplopen.

De laatste jaren is er sprake van flexibilisering van contracten op de arbeidsmarkt. De meeste

bronnen geven aan dat de trend zich voort zal zetten tot 35-40 procent flexibele contracten in

2030. Dit kan zorgen voor minder wederkerigheid tussen werkgever en werknemer, minder

bijscholing en meer stress over werk en inkomen bij werknemers;

Schaarste in sommige sectoren en beroepen groeit. In 2020 wordt verwacht dat de grootste

knelpunten op de arbeidsmarkt in de ICT- en technische beroepen, pedagogische beroepen en

voor managersfuncties zullen zijn. Voor de langere termijn (2030) verwachten experts tekorten

in technici en zorgpersoneel, en een stijgende vraag naar hoger opgeleiden;

Banen verdwijnen, veranderen en ontstaan, maar in welke mate is vaak onzeker. In de

toekomst zal een grote behoefte zijn aan mensen die zich bezighouden met innovatie,

ontwikkeling, verbinding maken en verandering initiëren;

Samenwerking met bedrijfsleven en onderwijs gaat kansen bieden. Samen met het

bedrijfsleven, corporate instellingen en MKB kan Defensie in regionale platformen oplossingen

vinden om samen meer zekerheid te bieden en om voldoende gekwalificeerd personeel te

waarborgen. Ook kan gedacht worden aan meer verbinding met onderwijs en studenten: het

samenbrengen van kennis en kunde;

Concurrentie op de arbeidsmarkt en werving staat of valt bij het imago van de krijgsmacht. Dit

imago is te beïnvloeden, onder andere door nieuwsberichten en reclamecampagnes. Hier is

blijvende aandacht voor nodig, bijvoorbeeld op basis van goede business intelligence (big data

analyses).

We gaan niet in op de mogelijkheden van een nieuwe economische crisis of de mogelijkheden van

een hoog- of een laagconjuctuur. Dit zijn mogelijkheden met ingrijpende gevolgen, maar ze zijn op

dit moment (nog) niet te voorspellen. Hoewel de bankensector volgens critici81

weinig geleerd heeft

van de vorige economische crisis en vatbaar is voor een nieuwe crisis, lijkt de sector zich

momenteel te herstellen. Vanwege de hoge onzekerheid, wordt in dit hoofdstuk hier niet verder op

ingegaan. Wel dienen de economische scenario’s die het CPB82

maakte als grondslag voor een

robuuste schatting van economische groei in de scenario’s.

81

Luyendijk J. (2015) Dit kan niet waar zijn Atlas Contact. 82

Huizinga, F., Smid, B. (2004) Vier vergezichten op Nederland: Productie, arbeid en sectorstructuur in vier scenario’s tot



52


5.2 Globalisering

Het proces van globalisering is al jaren aan de gang. De verwachting is dat de globalisering sterker

wordt. De internationale handel neemt verder toe doordat de digitalisering toeneemt, infrastructuur

verbetert en door de ontwikkelingen op het gebied van vervoer. Als een bedrijf de technologische

infrastructuur heeft, dan is het mogelijk om op een afgelegen plek met weinig personeel een

goedlopend bedrijf te starten. Technologie is grenzeloos. Fysieke aanwezigheid is niet noodzakelijk

om ergens te werken. Men kan in Zuid-Amerika werken maar in Nederland wonen. Maar door het

openstellen van grenzen is er daarnaast ook een toename in het verkeer van personen en de

fysieke arbeidsmigratie.83 84

Nationale economieën zijn door deze globalisering steeds meer met elkaar verweven. Daarmee is

de Nederlandse economische ontwikkeling steeds sterker afhankelijk van de mondiale economie

en de situaties in het buitenland. Door de globalisering in combinatie met technische ontwikkeling

ontstaat meer concurrentie uit onverwachte hoek. Wat doet technologische ontwikkeling voor

bedrijven? Welke spelers liggen er op de markt? Bedrijven dienen niet alleen hun regionale of

Nederlandse concurrenten in de gaten te houden, maar ook te kijken welke ontwikkelingen er in

andere landen zijn. De toegenomen flexibiliteit van bedrijven om management en

productiecapaciteit te verplaatsen maakt de Nederlandse economie kwetsbaar ten opzichte van

lage lonen landen.83 84


In verband met internationalisering en globalisering wordt taalvaardigheid belangrijk, met name de

beheersing van Engels of Duits. Experts geven aan dat Arabisch, Russisch of Chinees voor internationale

samenwerking handig zal zijn, maar geen vereiste: in deze landen leert men ook Engels. Toch zal het een

pré zijn om deze talen te beheersen als men in die regio’s werkzaam is. “Het opent meer deuren.”

Een maatschappelijke reactie op globalisering is lokalisering, een focus op de lokale of nationale

identiteit. Dit kan ontstaan vanuit het idee dat deze lokale identiteit aangetast wordt door

globalisering. De ICT-ontwikkelingen die globalisering faciliteren, maken ook deze lokalisering

eenvoudiger.83

85

Luchtverkeer

Nauw verwant aan globalisering is de toename van het luchtverkeer. Mensen kunnen steeds

gemakkelijker de wereld overtrekken. Bedrijven opereren steeds meer internationaal. Dit zorgt

ervoor dat mensen meer zullen gaan reizen. De International Air Transport Association verwacht

7,2 miljard passagiers in 2035, bijna een verdubbeling ten opzichte van de 3,8 miljard passagiers in

2016.86


Dit heeft gevolgen voor de inrichting maar ook de beveiliging van luchthavens. Het luchtverkeer is al

meerdere malen doelwit geweest van terroristische aanslagen. Een expert geeft aan dat de toename van

het luchtverkeer er dan ook voor zal zorgen dat de marechaussee steeds belangrijker gaat worden in de

bewaking van vliegvelden in Nederland.

83



Cedris (2011) Agenda van de toekomst 2025: Trendrapportage. Tiel: Stimio Communicatie & Presentatie. 85

Randstad (2017) Trendpaper 2017: de impact van technologie op de arbeidsmarkt

https://www.randstad.nl/werkgevers/kenniscentrum/duurzaamheid/impact-technologie-op-arbeidsmarkt. 86

IATA, International Air Transport Association (2016) 20 year passenger forecast, 2016.

http://www.iata.org/publications/store/Pages/20-year-passenger-forecast.aspx.

53


5.3 Klimaat

Klimaatverandering beïnvloedt elk land op elk continent. Het verstoort nu al nationale economieën,

beïnvloedt levens en zorgt voor slachtoffers: De burgeroorlog in Syrië is deels te wijten aan de door

klimaatverandering veroorzaakte uitdroging van het Noorden van het land. In de Filipijnen komen

meer orkanen door de opwarmende oceaan. Nederland heeft nu al te maken met meer

wateroverlast en –schade door heftige buien en het regenwater van elders dat via de rivierdelta’s

het land binnenkomt. In 2015 hadden boeren in Friesland schade aan landbouwgrond door een

muizenplaag in de provincie: teveel muizen overleven de mildere winters terwijl er nog te weinig

roofdieren zijn. Ziektes die verspreid worden door muggen, komen steeds noordelijker en op

hogere gebieden voor. Ook Nederland kan in de toekomst last krijgen van wat nu nog als tropische

ziektes wordt aangeduid.87

Zonder actie zal de impact van klimaatverandering in de toekomst alleen maar toenemen.88

Per

regio zullen effecten verschillen. Het gaat om heviger hittegolven (de gemiddelde temperatuur op

aarde zal deze eeuw met ongeveer 3 graden stijgen)87

, droogte, overstromingen, schade aan

ecosystemen, bedreiging van de voedselproductie en schade aan de gezondheid. Deze factoren

kunnen regionale of nationale economieën beschadigen, ook in Nederland.

Daarnaast hebben zulke factoren altijd al invloed gehad op wereldwijde migratiestromen. De

omvang van deze stromen, zal naar verwachting stijgen als gevolg van de versnelde

klimaatverandering.89

De migratiedruk op Europa zal verder toenemen. Samen met de al

benoemde stijgende wereldbevolking (en dus meer vraag naar energie), zal klimaatverandering

(door migratiestromen en instabiliteit), zorgen voor meer internationale spanningen.

5.4 Flexibilisering

De meeste bronnen geven aan dat de flexibilisering zich tot 2030 voortzet. Op dit moment heeft

circa 30 procent van de werknemers een flexibel of kortdurend contract (korter dan een jaar). De

verwachting is dat dit groeit tot 35-40 procent in 2030. Het zijn niet de minste bronnen die de

overheid oproepen om het verschil tussen vast en flexibilisering minder groot te maken vanwege de

nadelen van flexibel werk: de SER en AWVN in 2017 en de Europese Commissie min of meer

jaarlijks sinds 2011. Wanneer dit beleid wordt, maakt de overheid de verschillen in

pensioenopbouw, ontslagrecht, loondoorbetaling, rechten op gelijke scholing, gelijk loon,

arbeidsomstandigheden en dergelijke minder groot, en neemt de prikkel voor flexibele contracten

af. De huidige Wet Werk en Zekerheid, die werkgevers verplicht te kiezen tussen het laten lopen of

vastzetten van personeel, beperkt zich bij de aanpak van verschillen in rechten tot de

transitievergoeding. AWVN pleit voor een fundamentelere aanpak.

De nadelen van flexibele contracten die worden benoemd, zijn:

In de eerste plaats: minder investering in opleidingen door werkgevers en werknemers. Deze

investering doen werkgevers alleen bij langdurige flexibele contracten (2 jaar of langer). De

kosten van de opleiding dienen op te wegen voor de periode dat de werknemer nog in dienst is;

Tweedeling op de werkplaats: flexibele krachten die alleen het werk doen waarvoor ze betaald

worden en vaste krachten die indien nodig moeten overwerken;

Geen gevoel van wederkerigheid bij tijdelijk personeel;

87

Dijk, B. van, Boersma H. (2015) De Staat van het Klimaat. Utrecht: Stichting HIER Klimaatbureau. 88

United Nations (2016) Take urgent action to combat climate change and its impacts. New York: United Nations

Sustainable Develpment Goals. http://www.un.org/sustainabledevelopment/climate-change-2/. 89

IOM (2015) Migration and Climate Change. Geneve: United Nations, International Organization for Migration

https://www.iom.int/migration-and-climate-change.

54


Minder welbevinden. Er ontstaat meer stress wegens voortdurende concurrentie tussen

werknemers. Zowel bij het zoeken naar werk als concurrentie met collega’s: wie krijgt welke

werkzaamheden, promotie of de schaarse contractverlengingen. Dit kan leiden tot een hoger

ziekteverzuim, stress en burn-out. Door onzekerheid over werk worden minder snel huizen

gekocht, gezinsplanning wordt uitgesteld.90

Wanneer de overheid de tweedeling in rechten tussen vaste en flexibele contracten verkleint, dan

valt logischerwijs te verwachten dat de behoefte aan flexibele contracten afneemt, al wordt dit niet

benoemd door bijvoorbeeld de SER, AWVN of de Europese Commissie. Aangezien de aanpak van

verschillen in rechten een reële mogelijkheid is, geeft dit onzekerheid met betrekking tot

flexibilisering.


Er komen steeds minder vaste contracten. Deze flexibiliseringstrend komt door werkgevers, het is

goedkoper. Ook is het handig voor de politiek en overheid: bij bezuinigingen kan er eenvoudiger snel

gehandeld en gesneden worden. Werknemers willen echter nog steeds vastigheid.

In de huidige flexibele arbeidsmarkt komt er een hoge druk op mensen te staan. Er is onzekerheid en maar

een beperkte tijd voor een medewerker om zich te bewijzen op deze arbeidsmarkt met kortlopende

contracten. Bij tijdelijke contracten met een langere doorlooptijd ervaren jongeren meer rust, er is meer tijd

om zich te bewijzen. Uiteindelijk blijkt dat de meeste mensen vastigheid, zekerheid en een soort

wederkerige relatie met de werkgever zoeken. Juist Defensie met zijn langer lopende contracten zou zich

zo kunnen profileren dat het mensen zekerheid voor een langere tijd kan bieden.

Flexibilisering is voor iedereen van belang. Voor een werkgever speelt het vraagstuk wanneer een

medewerker in vaste dienst kan komen. Een medewerker mag maximaal vier jaar een tijdelijk contract

hebben. Is dit voor een werkgever voldoende tijd om in te schatten of een medewerker voor onbepaalde

tijd vast aan zich wilt verbinden?

Men denkt vaak dat flexibilisering tot nieuwe input en ideeën leidt. Dit is ten dele waar. Maar flexibilisering

hangt niet samen met innovatief gedag op de werkvloer.

Flexibilisering heeft niet alleen nadelen. Flexibilisering van de arbeidsmarkt is nodig om de

economie weerbaar te houden. In een economische crisis dienen bedrijven wendbaar te zijn. In de

vorige crisis duurde het twee jaar voordat een bedrijf van personeel af was. Dat kostte teveel geld

en zorgde vervolgens voor angst om nieuwe mensen aan te nemen.


Flexwerk heeft slechte kanten (onzekerheid, geen hypotheek), maar aan vaste contracten kleven ook

nadelen: een expert signaleert dat sommige mensen hun vaste contract niet durven op te geven voor een

nieuwe (tijdelijk) baan met veel meer uren. Op deze wijze kan een vast contract werknemers stoppen in

hun professionele ontwikkeling.

Volgens de experts is er momenteel teveel focus op vaste contracten, bijvoorbeeld voor een hypotheek.

Voor 2030 is een nieuw systeem nodig dat stabiliteit geeft.

Het wordt noodzakelijk dat flexibilisering op een duurzame en sociaal verantwoorde wijze is

geregeld. Voor mensen is zekerheid van werk en inkomen belangrijk, de contractvorm is eigenlijk

een randvoorwaarde. De polarisatie ontstaat door de sterke focus op de scheidslijn tussen flexibele

en vaste contracten.

90

Zie ook hoofdstuk 4.7.

55


In april 2017 maakt de supermarktbranche hierin een stap door de introductie van de “tussenbaan”,

een variant tussen de vaste baan en een bijbaan. Medewerkers kunnen in deze constructie een

vierjarig contract krijgen en ontvangen tegelijk geld voor scholing. Op deze wijze kunnen ze daarna

gemakkelijker een volgende baan vinden.91


Het is eigenlijk beter om niet meer te spreken over contractvormen maar over verblijfsduur. Binnen de

afgesproken verblijfsduur is veel mogelijk. Voorbereiding op de volgende opdracht, (binnen of buiten de

werkgever) dient een normaal proces te zijn in de wederkerigheid tussen werknemer en werkgever.

Immers, als er niet valt te beloven dat iemand “eeuwig” voor het bedrijf blijft werken dan dienen er andere

mooie dingen uitgeruild te gaan worden.

Daarnaast dient de wederkerigheid tussen het bedrijf en de werknemer opnieuw uitgevonden te worden.

Bij een vast contract/levenslange aanstelling is die wederkerigheid vanzelfsprekend en eenzijdig

geworden. Maar hoe werkt dit bij tijdelijke contracten? Voor een werknemer met een tijdelijk contract

spelen er vragen als “wat ga ik leren?” “Waar kom ik hierna terecht?” Ook voor een tijdelijke medewerker

dient perspectief te zijn.

Kans voor Defensie in een flexibele arbeidsmarkt

Flexibilisering op de arbeidsmarkt in het algemeen kan de concurrentiepositie van Defensie

vergroten. Waar andere werkgevers onzekerheid bieden, is het voor Defensie door de tijdelijke

contracten met een relatief lange doorloopperiode mogelijk om meer vastigheid te bieden.

Daarnaast biedt Defensie doorgroeien vele opleidingsmogelijkheden.

5.5 Banen gaan verdwijnen en ontstaan

Door de technologische veranderingen is de verwachting dat routinematige taken in het

middensegment van de arbeidsmarkt gaan verdwijnen. Volgens Randstad wordt menselijke arbeid,

hiermee efficiënter.92

Het verdwijnen en ontstaan van banen is iets dat altijd speelt. Dit zien we ook

in het recente verleden terug: ROA ordende voor de periode tussen 1996 en 2016 een top 10 van

sterkst groeiende en sterkst krimpende MBO beroepsgroepen en daarmee een beeld hoe de

banen-evolutie in de afgelopen 20 jaar al is verlopen.93

Van de MBO-beroepen groeiden vooral de dienstverlenende beroepen (sociaal werkers, zakelijke

dienstverlening, vormgevers). De opkomst van de vraag naar technische specialisten zoals

databanken- en netwerkspecialisten of procesoperators is reeds zichtbaar. ROA signaleerde in

dezelfde periode een krimp voor verschillende administratieve functies (boekhouders,

boekhoudkundigmedewerkers, secretaresses) en ambachtelijke beroepen (slagers, meubelmakers,

winkeliers, medewerkers drukkerijen).

De verwachting is dat net als in de afgelopen periode, ook in de toekomst beroepen aan

verandering onderheving zijn. Randstad noemt al enkele beroepen die tot 2030 gaan ontstaan of

zullen verdwijnen (Tabel 5.1). In de toekomst zal een grote behoefte zijn aan mensen die zich

91

NOS (2017) Supermarkten willen 'tussenbanen' van vier jaar. Gepubliceerd op vrijdag 14 april 2017

http://nos.nl/artikel/2168184-supermarkten-willen-tussenbanen-van-vier-jaar.html. 92


https://www.randstad.nl/binaries/content/assets/randstadnl/werkgevers/acties/trends-2016.pdf. 93

Gebaseerd op aantal werkende personen van 16 t/m 74 jaar met een baan van 1 uur of meer (2016 is alleen gebaseerd

op 1ste kwartaal EBB data). Het gaat om beroepen waarvan in 1996 het modale opleidingsniveau MBO was. De

gemiddelde groei per jaar is steeds t.o.v. basisjaar 1996. Hierbij is gecorrigeerd voor de trendbreuk in EBB data.


56


bezighouden met innovatie, ontwikkeling, verbinding maken en verandering initiëren. Defensie zal

met het bedrijfsleven dienen te concurreren om deze groep mensen, hier wordt in hoofdstuk 5.7

dieper op ingegaan. Aan de andere kant verwacht Randstad dat er zeker werk blijft voor

vakmensen, zoals timmerlieden en stukadoors.

Tabel 5.1 Beroepen die zullen verdwijnen of in de toekomst zullen ontstaan

Beroepen die verdwijnen Beroepen van de toekomst

Accountant en auditor Beveiliger data persoonsgegevens

Bibliothecaris en archivaris/documentalist Cognitief ecoloog

Magazijnmedewerker Dataverpleegkundige

Reisagent Home wellness technicus

Retail kassamederwerker / kassière Neuromarketeer

Telemarketeer Personal learning programmeur

Verzekeraar Recycling analist

Bron: Randstad, Trendpaper 2016.

Naast verdwijnende banen of nieuwe banen, zijn er ook banen die sterk gaan veranderen.

Sommige beroepen zijn in het verleden al sterk veranderd, zoals secretarieel werk, intermediaire of

HRM functies. Er is dan een nieuwe set aan competenties nodig om het veranderde beroep goed

uit te kunnen oefenen.94

Als door automatisering het aantal werklozen en daarmee het uitkeringsvolume groeit, betekent dit

een hogere financiële druk voor gemeenten. Door verdwijnende banen komen meer mensen in de

financiële problemen en in de schuldhulpverlening. De vraag naar (sociale) huurwoningen en

tijdelijke huisvesting neemt toe.95

5.6 Schaarste in sommige sectoren en beroepen

Hoe de personeelsvraag en schaarste zich de komende jaren gaan ontwikkelen, hangt sterk af of

tot 2030 er sprake is van een hoog- of een laagconjunctuur in de economie. Voor de middellange

termijn (tot 2020) verwacht ROA96

een jaarlijkse werkgelegenheidsgroei van gemiddeld 0,8 procent

per jaar. ROA en CEDEFOP97

geven aan dat de vervangingsvraag daarbij de komende jaren veruit

de belangrijkste component zal vormen voor het aantal baanopeningen: dit kan bij een krimpende

economie toch tot een dalende werkloosheid leiden. ROA schat dat tot 2020 jaarlijks 2,9 procent

van het totaal aantal werkenden vervangen moet worden. Hoewel de ICT-sector een relatief jonge

sector is en de vervangingsvraag hier relatief kleiner is, worden hier tekorten in personeel verwacht.

ROA verwacht in 2020 de grootste knelpunten in de personeelsvoorziening bij de ICT- en

technische beroepen, pedagogische beroepen en voor managersfuncties.

CEDEFOP verwacht dat de (op kennis gebaseerde) dienstverlenende sector de belangrijkste

economische sector in Europa wordt. Het aandeel van de productiesector neemt naar verwachting

af. Deze veranderende sectorale structuren kunnen technologische veranderingen en de tendens

94


https://www.randstad.nl/binaries/content/assets/randstadnl/werkgevers/acties/trends-2016.pdf. 95



Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (2015) De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2020 Maastricht

University: Maastricht. 97

CEDEFOP (2016). Future skill needs in Europe: critical labour force trends. Luxembourg: Publications Office. Cedefop

research paper; No 59. http://dx.doi.org/ 10.2801/56396.


57


van toenemende globalisering versterken. De globalisering heeft naar verwachting nog meer

impact op de werkgelegenheid in de verschillende sectoren en daarmee op de eisen voor

verschillende soorten vaardigheden.


Voor de langere termijn (2030) verwachten experts dat de vraag naar hoger opgeleiden stijgt. De

groeiende vraag naar hoger opgeleiden komt deels door de technologische ontwikkeling. Gemiddeld zal

het aandeel hoger opgeleiden waarschijnlijk verder stijgen, maar tegelijkertijd wordt dit gecompenseerd

doordat er minder kinderen worden geboren en daalt het absolute aantal studenten.

Er wordt op langere termijn een mismatch op de arbeidsmarkt voorspeld: zowel kwantitatief als kwalitatief:

Kwalitatieve mismatch: naar verwachting kan er sprake blijven van een overschot in sommige

(zachte) disciplines, terwijl het tekort aan technisch geschoolde werknemers verder zal stijgen,

met name in de internationaal zogeheten STEM disciplines: ‘Science, Technology, Engineering,

Mathematics’;

Kwantitatieve mismatch: De vraag naar hoger opgeleiden zal naar verwachting sneller stijgen

dan de totale groei van het aanbod van hoger opgeleiden.

Op lange termijn verwachten experts ook een tekort aan zorgpersoneel en technici in alle scenario’s. Meer

zorgpersoneel door de veroudering van de bevolking (meer bejaarden) en technici door vergrijzing in

technische beroepen (relatie met economische groei in scenario’s). Dit vergt een proactieve werving.

Om in de behoefte aan hoger opgeleiden te voorzien, zou Defensie ook MBO’ers naar HBO-niveau

kunnen opleiden of bijscholen. Maar dat is niet voor iedereen weggelegd.

De verwachting is wel dat intern opleiden een belangrijke taak blijft binnen Defensie en dat

personeel door opleiden kunnen doorstromen naar de civiele economie.

5.7 Concurrentie en samenwerking met bedrijfsleven

Zoals genoemd worden er tekorten verwacht in hoogopgeleid, technisch en jonger personeel. Er

dreigt een kwalitatieve mismatch in personeelsaanbod. Waar de civiele markt nog schaars

(technisch) personeel uit het buitenland zou kunnen inzetten, is dit voor Defensie binnen de huidige

wetgeving onmogelijk: de wet stelt verplicht dat defensiepersoneel de Nederlandse nationaliteit

heeft. Dit beperkt het aanbod voor Defensie en maakt personeelsconcurrentie scherper.

Daarom zou er ingezet moeten worden op meerdere sporen op de arbeidsmarkt. Een drietal

belangrijke uitgangspunten:

Er is altijd schaarste aan goed personeel;

Weet wat de concurrenten doen;

Werk samen met de concurrenten.


Defensie kan een grote maatschappelijke rol spelen in dit vraagstuk over een kwalitatieve mismatch in

personeelsvraag en –aanbod. Samen met het bedrijfsleven, corporate instellingen en MKB kan er in

regionale platformen gezocht worden om samen meer zekerheid te bieden en om voldoende

gekwalificeerd personeel te waarborgen. Defensie kan samenwerken met ‘trusted partners’, bijvoorbeeld

als het gaat om materiaal of ICT-personeel. Dit maakt het gemakkelijker om personeel te detacheren.

58


Met tekortsectoren kan gekeken worden naar loopbaanpaden, waarbij er interactie is tussen bedrijven en

Defensie. Bijvoorbeeld door een constructie waarin personeel bij Defensie begint, opgeleid wordt en

werkervaring opdoet, eventueel al met uitstapjes in de civiele sector, waarna de sector ze een plek biedt na

het tijdelijke defensiecontract. Te denken valt aan een constructie zoals ‘Eerst de Klas’98

, maar dan meer

toegespitst op de vraag van Defensie.

Samenwerkingsverbanden dient Defensie niet alleen met concurrenten aan te gaan, maar ook met het

onderwijs. Defensie werkt al met enkele opleidingen samen en mits dit binnen het curriculum past, zou

nauwer samengewerkt kunnen worden met onderwijsinstellingen. Op deze wijze is de kennisoutput te

beïnvloeden, zodat afgestudeerden de skills hebben die Defensie nodig heeft. Te denken valt aan

leerovereenkomsten: kan Defensie bijvoorbeeld een opleiding die zij belangrijk vindt bekostigen? Defensie

zou ook beurzen kunnen aanbieden om leerlingen te stimuleren om een bepaald traject te volgen.

Ook kan gedacht worden aan meer verbinding met onderwijs en studenten: het samenbrengen van kennis

en kunde. Defensie staat op dit moment nog erg los van het bestaande onderwijs, maar streeft een betere

er interactie na tussen onderwijsinstellingen/studenten en de krijgsmacht? Op dit moment wordt er al

samengewerkt met opleidingen van TU Delft en enkele MBO-opleidingen, bijvoorbeeld met betrekking tot

stages of onderzoeksopdrachten. Op deze wijze maken studenten alvast kennis met Defensie en raken ze

wellicht geïnteresseerd.

De focus dient volgens experts niet alleen op (verwachte) tekortfuncties te liggen zoals technisch en

zorgpersoneel. Er dient blijvend geïnvesteerd te worden in de gevechtsfuncties. Gevechtsfuncties zijn

feitelijk de corebusiness en het visitekaartje van Defensie.

Total Force

Op dit moment werkt Defensie al aan meer samenwerking met het bedrijfsleven middels het Total

Force concept.


De gesproken experts vinden dit een goede en noodzakelijke ontwikkeling. Het biedt openingen voor meer

flexibiliteit en adaptiviteit. Het sluit aan bij de eerder genoemde noodzaak om in de toekomstige

arbeidsmarkt flexibel en adaptief te kunnen opereren. Personeel wordt schaarser, de arbeidsmarkt

complex en er dient samengewerkt en geconcurreerd te worden met het bedrijfsleven als het gaat om

kwalitatief personeel.

Gesprekken met de buitenlandse (defensie-)experts wezen uit dat andere landen met een aantal

soortgelijke vraagstukken zitten als in Nederland. Ook in het buitenland is men zich bewust van het

belang van de aandacht voor de work-life balance, de verwachte schaarste aan technisch

personeel, vergrijzing en ontgroening. Waar de Nederlandse krijgsmacht hier met Total Force al

deels op inspringt, werden in de gesprekken met de experts beknopt andere strategieën aangestipt:


Denemarken richt de werving onder andere op afgestudeerden, zodat ze minder hoeven bij te scholen.

Daarnaast proberen ze oud-militairen betrokken te houden.

Canada maakte altijd gebruik van ‘recruitment centers’ in grote steden waar geïnteresseerden zelf heen

gaan, maar het idee is om pro-actiever te werven. Om hoogopgeleide technici te werven wordt een

instapbonus overwogen.

98

Eerst de Klas is een trainee traject van het Ministerie van OCW. In een notendop gaat dit erom dat talentvolle

afgestudeerden eerst voor de klas staan en daarna pas in het bedrijfsleven instromen. Gedurende dit traject behalen ze

hun lesbevoegdheid en krijgen een traineeprogramma bij bedrijven als Shell of Phillips.

http://www.eerstdeklas.nl/.

59


In Duitsland nam het aantal aanmeldingen af ten opzichte van de periode voor 2011, toen de

Duitse dienstplicht werd afgeschaft. Om toch mensen aan te blijven trekken die men anders alleen

via de dienstplicht aantrok, wil de Bundeswehr een 21-maanden-contract opzetten. Door dit korte

contract aan te bieden hoopt de Bundeswehr toch genoeg mensen aan te trekken. De duur van 21

maanden is gelijk aan de lengte van de oude dienstplicht. Om toekomstige tekorten in de

krijgsmacht te voorkomen zal er in Duitsland geëxperimenteerd gaan worden met het opnemen van

andere nationaliteiten in de krijgsmacht.99

Dit zal zich gaan richten op EU-burgers.

Kansen voor Defensie op een concurrerende arbeidsmarkt

Defensie heeft een aantal punten waarmee ze op een concurrerende arbeidsmarkt erg

aantrekkelijk zijn. Deze unique selling points dient Defensie in een concurrerende arbeidsmarkt te

benadrukken:

Collegialiteit, sociale cohesie en kameraadschap zijn bij Defensie erg hoog. Dit is een belangrijk

speerpunt dat appelleert aan het toenemende belang dat jongeren aan zingeving en waardering

hechten en met de stijgende eenzaamheid in de samenleving erg aantrekkelijk is;

Goed intern opleidingsaanbod, goede loopbaanmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden. In een

arbeidsmarkt waar leven lang leren en bijscholing noodzakelijk is, biedt dit een onderscheidend

vermogen.

Een deel van de opleidingen van Defensie zijn nog niet als MBO- of HBO-opleiding

gecertificeerd. Defensie zou deze unique selling point nog sterker kunnen maken indien interne

opleidingen en diploma’s gecertificeerd zijn;

Defensie biedt tijdelijke arbeidscontracten met een looptijd van acht jaar. In een arbeidsmarkt

met veel tijdelijke contracten, flexibele arbeid biedt Defensie daarmee veel zekerheid. Deze

acht jarige contracten zijn in een onzekere arbeidsmarkt erg aantrekkelijk.

5.8 Wat heeft Defensie nodig op een concurrerende arbeidsmarkt?

Naast het benadrukken van de huidige unique selling points, signaleren experts een aantal punten

waar Defensie aan zou kunnen denken om te opereren in een concurrerende arbeidsmarkt.


Flexibiliteit in organisatie

Regelmatig is genoemd dat de organisatie flexibel en adaptief dient te worden. Flexibele functies die

uitgaan van competenties maken de organisatie dynamischer en beter inzetbaar. Daarbij kan in de werving

en selectie voor sommige functies meer nadruk gelegd worden op wat een potentiele werknemer aan

kwaliteiten heeft en voor Defensie kan betekenen, in plaats van meten of deze werknemer aan de

selectiecriteria voldoet. Een autist kan bijvoorbeeld hoge ICT-skills hebben. Sommige bedrijven houden

hier in de rekrutering rekening mee.

Natuurlijk kan dit niet voor elke functie. Zeker de gevechtsfuncties hebben vaste psychische en fysieke

criteria. Ook kan gedacht worden aan het diverser omgaan met de functievervulling: “Soms is het goed om

zes jaar op een functie te blijven, voor andere functies zou drie jaar goed zijn”.

In een klassieke carrière starten werknemers als junior en eindigen ze met leidinggevende taken en

verantwoordelijkheden. Voor goede cyberspecialisten is dit pad niet per sé interessant. Zij willen veelal

inhoudelijk doorgroeien en zijn niet altijd geïnteresseerd in een hogere functie of leiding geven. Voor

Defensie is het belangrijk dat specialisten niet vertrekken omdat ze volgens de organisatiestructuur

stappen omhoog moeten maken na een aantal jaar. Inhoudelijk doorgroeien moet ook beloond worden.

99

Bundesministerium der Verteidigung (2016) Personalstrategie der Bundeswehr. Berlijn: Bundesministerium der

Verteidigung

60


Flexibel in arbeidsvoorwaarden en contract

Een aantal experts verwacht dat Defensie ook meer flexibiliteit op het gebied van arbeidsvoorwaarden

nodig heeft. Het bieden van meer maatwerk wordt belangrijk. Er kan bijvoorbeeld worden gedacht aan

extra loon voor moeilijk vervulbare functies of overplaatsing naar minder populaire locatie. Een cao à la

carte. Dit vereist niet alleen een aanpassing van de wet of werkgever, ook de vakbonden moeten hier in

mee willen gaan.

De salarisschalen worden knellend, deze zouden flexibeler moeten worden. Het is belangrijk om degenen

die goed presteren individueel iets extra’s te kunnen geven, zodat meelopers niet meeprofiteren van een

opslag. Bindingspremie’s zijn nu wel individueel te geven, maar het zou goed zijn die ook aan een groep of

team te kunnen geven.

Mogelijkheid tot freelance werk en zzp constructies maken arbeidsvoorwaarden mogelijk die volgens het

cao niet mogelijk zijn. Dit kan nodig zijn om gekwalificeerd personeel voor innovatie-afdelingen te werven.

En zorg voor een aantrekkelijke werkomgeving. Niet elke jong getalenteerde wil bijvoorbeeld naar een

defensielocatie in bijvoorbeeld Den Helder als er dichterbij ook een goede baan wordt aangeboden. Kan er

met bijvoorbeeld met andere ministeries, de provincie, gemeenten of regionale platforms samengewerkt

worden om de leefbaarheid te vergroten in de regio’s met defensielocaties, om de aantrekkelijkheid van

deze locaties te vergroten?

Imago en politiek

Uit de Imagomonitor uit 2016100

blijkt dat 11 procent van het Nederlandse publiek de reputatie van

Defensie uitmuntend of erg goed vindt. De groep die de reputatie goed vindt is het laatste kwartaal

gestegen van 46 naar 52 procent. Daarnaast heeft 28 procent een positieve indruk van Defensie,

dit percentage ligt al jaren op hetzelfde niveau. Het imago van Defensie is ook een terugkerend

onderwerp geweest in zowel de interviews als de expert labs.

Om te voorkomen dat verschillende kabinetten verschillende plannen met Defensie hebben is het

belangrijk dat er een soort “Deltaplan” voor Defensie komt, waar politieke partijen zich aan

committeren en dat continuïteit in defensiebeleid biedt over meerdere regeringsperioden heen. Op

deze wijze kan Defensie constructief aan de toekomst werken.


De experts zijn het erover eens dat concurrentie op de arbeidsmarkt en werving staat of valt bij het imago

van de krijgsmacht. Dit imago is te beïnvloeden middels nieuwsberichten en reclamecampagnes. Hier is

blijvende aandacht voor nodig. Experts adviseren big data analyses op het personeelsbestand om beter

zicht te krijgen op waar het personeel vandaan komt, wat de achtergronden zijn en hier op te werven. Dit

geldt ook voor analyses van subgroepen in het personeelsbestand waar Defensie actiever op zou willen

werven.

Politiek gezien kan het slim zijn om extra budgetten te genereren door in de media de noodklok te luiden

dat er te weinig materiaal, voorzieningen of financiering voor een goede krijgsmacht zijn. Dit is echter

destructief voor het imago bij potentiële werknemers.

Een expert gaf aan dat Defensie het imago heeft dat ze niet mogen schieten en het beeld bestaat dat ze

vooral simpele klussen voor de VS opknappen. Jongeren vragen zich dan af waar ze het voor doen. Een

high skilled jongere die kan kiezen uit meerdere banen, waarom zou die voor Defensie willen werken?

100

Imagomonitor 2016, CDC/DPOD/TOS.

61


Verschillende groepen dienen op een verschillende wijze worden aangesproken. Er dient gefocust te

worden op zingeving, bijvoorbeeld de spanning en het werken met nieuwe technieken. Met nationale

campagnes is een imago uit te dragen. Met regionale campagnes kunnen mensen gebonden.

Ook geeft er een expert aan dat de nadruk meer gelegd kan worden op de interessante en uitdagende

technologie, in plaats van op het militaire karakter. Werving via social media is hierbij belangrijk.

63


Deel II: Scenario verkenningen

65


6 Algemene bouwstenen HR beleid en opbouw scenario’s

6.1 Inleiding

In de voorgaande hoofdstukken zijn per thema de belangrijkste relevante trends en ontwikkelingen

benoemd die van invloed zijn op de toekomstige arbeidsmarkt. Hierbij zijn zowel zekere als

onzekere ontwikkelingen beschreven. In paragraaf 6.2 worden alle ontwikkelingen op een rij gezet.

De zekere ontwikkelingen spelen in ieder toekomstscenario een rol, de bijbehorende bouwstenen

voor HR zijn in paragraaf 6.3. weergegeven.

De onzekere ontwikkelingen leiden tot verschillende beelden van de toekomst. In paragraaf 6.4 is

weergegeven hoe vanuit de onzekerheden tot de scenario's individueel, genetwerkt en collectief is

gekomen.

6.2 Bouwstenen scenario’s: “zekerheden” en onzekerheden

Op basis van de mate van eenduidigheid van verwachtingen van experts en in de literatuur is een

inschatting gemaakt in hoeverre er sprake is van de zekerheid dat toekomstige ontwikkelingen zich

zullen voordoen. De onzekerheden spelen in bijna alle thema’s van dit onderzoek. Veelal is er

zekerheid dat een ontwikkeling gaat plaatsvinden, maar is het onzeker hoe deze ontwikkeling

plaats gaat vinden, wat de omvang is of wat de impact zal zijn. De uitzondering zijn vooral

demografische factoren, zoals omvang en samenstelling van de bevolking die op een termijn van

tien jaar nog redelijk voorspelbaar worden geacht.

De ontwikkelingen uit de voorgaande hoofdstukken die redelijk plausibel worden geacht, staan op

de volgende pagina schematisch weergegeven naar redelijk zekere en onzekere ontwikkelingen.

De zekere ontwikkelingen die tot nu toe aan het licht gekomen zijn, zijn in elk van de scenario’s in

het volgende hoofdstuk 7 in meer of mindere mate aan de orde en dus meer op de achtergrond

aanwezig. In paragraaf 6.3 worden deze vertaald naar bouwstenen voor HR beleid.

De onzekerheden zijn de belangrijkste basis voor het onderscheid tussen de drie scenario’s. De

belangrijkste onzekere ontwikkelingen zullen als een rode draad door de scenario’s aanwezig zijn

en worden om paragraaf 6.4 nader uitgewerkt. De ontwikkelingen die in elk scenario, en ook in

verschillende vormen, terugkomen, zijn flexibilisering, economische groei, internationale

samenwerking, handelsafspraken, veiligheid, rol van de overheid, impact van technische

ontwikkelingen, banenontwikkeling en arbeidsmarkttekorten

66


Schema 6.1 Verwachte zekere en onzekere ontwikkelingen

Demografie

Verwachte zekerheden

Verwachte onzekerheden

Vergrijzing: groei van aantal gepensioneerden

Daling beroepsbevolking

Regionale krimp en ontgroening

Groei bevolking met allochtone achtergrond

Meer migratiestromen door groeiende

wereldbevolking en klimaatverandering

Migratie en integratie: hoe krijgt de meer diverse

multiculturele samenleving vorm en in hoeverre

kan Europa en Nederland met toename van

migratiestromen omgaan?

Technologie



Belang onderwijs en bijscholing

Stijgende vraag technici

Duurzame energie wordt goedkoper

Social media en ondersteunende technologie

maken cohesie mogelijk en dat mensen langer

zelfstandig kunnen blijven wonen.

Technologische ontwikkelingen

In hoeverre wordt de mogelijkheid van bijscholing

en ‘leven lang leren’ in de samenleving geborgd?

Aansluiting onderwijs en gevraagde

beroepskennis

De mate waarin bedrijven op vacaturemarkt gaan

concurreren en daaruit voortkomende

loonontwikkeling

Internationale spanningen door enerzijds

schaarste fossiele brandstof en anderzijds

krimpende markt in olieproducerende landen

Maatschappij



Toename aantal mensen met overgewicht,

slechtere conditie door veel zitten.

Toename stress door:

Stijging aantal flexibele contracten

Stijging van het gevoel van onveiligheid

Dynamische levensstijl (toename mantelzorg,

work-life balance)

Meer eenzaamheid

Veranderingen in internationale machtsverdeling:

in hoeverre gaan er nieuwe wereldmachten

opstaan en conflicteren hun belangen met

elkaar?

Mate van internationale samenwerking: in

hoeverre wordt de samenwerking binnen de EU

sterker of juist losser?

Mate van veiligheid, aanslagen en conflicten

tussen landen

Arbeidsmarkt en economie



Schaarste personeel in zorg en technische

beroepen: meer kwalitatieve mismatch in vraag

en aanbod van personeel

Stijgende vraag hoger opgeleiden

Minder aardgasbaten.

Economische conjunctuur

Mate van samenwerking bedrijfsleven, onderwijs

en overheid om personeelstekorten op te lossen.

Banenevolutie: in hoeverre gaan banen

verdwijnen, ontstaan of veranderen?

Mate van flexibilisering / tijdelijke

arbeidscontracten

Openheid wereldeconomie: de mate van verdere

globalisering, vrije internationale handel of

protectionisme

67


6.3 Bouwstenen HR beleid op basis van zekere ontwikkelingen

In de hoofdstukken 2 tot en met 5 zijn de meest relevante ontwikkelingen voor de Nederlandse

arbeidsmarkt ten behoeve van Defensie genoemd. In paragraaf 6.2 is een overzicht gegeven van

de “zekere” en onzekere ontwikkelingen. De onzekere ontwikkelingen leiden in paragraaf 6.4 tot

scenario's. Deze scenario’s en de HR impact worden in hoofdstuk 7 nader beschreven.

In deze paragraaf ligt de focus op de zekere ontwikkelingen en worden deze vertaald naar

bouwstenen voor HR beleid. Hierbij zijn de HR bouwstenen weergegeven die eigenlijk voor iedere

organisatie van toepassing kunnen zijn. Vervolgens wordt ingegaan op HR bouwstenen specifiek

voor Defensie.

Verwachte trends voor algemeen HR beleid

Het benadrukken van zingeving is erg belangrijk. Werknemers (en volgens experts vooral

jongeren) willen zich verbonden voelen met een organisatie en hun waarden. Status en geld

zijn minder belangrijk. Werknemers willen iets wezenlijks doen binnen hun loopbaan en

persoonlijke ontwikkeling;

Werk-privé balans wordt belangrijker en bereidheid om te verhuizen word kleiner;

De arbeidsmarkt voor MBO’ers is over het algemeen erg lokaal, driekwart vindt werk in de

arbeidsregio waarin ze wonen of een aangrenzende. Een terugkerend dilemma bij regionale

verschillen in arbeidsaanbod: verplaatst het werk zich naar de mensen of de mensen naar het

werk?

Met nationale campagnes is een imago uit te dragen. Met regionale campagnes kunnen

mensen gebonden worden;

Er zijn krimpen groeiregio’s. Speel geografisch in op het arbeidsaanbod of zorg dat

geografische arbeidsmobiliteit zo weinig mogelijk een financiële of praktische beperking is;

Het wordt belangrijk om niet alleen te denken in statische functies en in vaste patronen, maar

om ook te denken in differentiëren van rollen en competenties;

Het wordt noodzakelijk dat flexibilisering op een duurzame en sociaal verantwoorde wijze is

geregeld. Voor mensen is zekerheid van werk en inkomen belangrijk. In hoeverre kan er met

bedrijfsleven, corporate instellingen en MKB in regionale platforms samengewerkt worden om

meer zekerheid te bieden? Zet daarbij in op inkomenszekerheid en niet op baan- of

functiezekerheid.

In hoeverre is personeel op duurzame wijze te binden? En kijk hoe is te variëren met de wijze

waarin dat wordt vormgegeven, varieer het arbeidsaanbod en gebruik indien nodig

aantrekkelijke nieuwe duurzame contractvarianten;

In verband met veranderde, verdwijnende en nieuw te ontstane beroepen geven experts aan

dat leven lang leren, bijscholen en zelf opleiden noodzakelijker wordt.

Migratie kan ook kansen bieden voor de Europese arbeidsmarkt. Hoog opgeleide vluchtelingen

integreren vaak snel en kunnen in 2030 misschien al bepalende functies bekleden op de

Nederlandse arbeidsmarkt

Verwachte trends voor HR beleid Defensie

Verschillende doelgroepen hebben verschillende wervingsstrategieën nodig. Zo heerst in

sommige culturen een ander ideaalbeeld. De status van een eigen bedrijf of winkel is in

sommige bevolkingsgroepen groter;

Een baan bij Defensie draagt bij aan de samenleving. Hiervan kan men gebruik maken bij de

werving, het sluit aan op de zingeving die mensen zoeken. Benadruk de teamspirit en het

gezamenlijk naar een doel toe werken;

Aangezien hoogopgeleide jongeren graag zelf bepalend willen zijn in wat ze doen en waarom,

is flexibiliteit in hiërarchische structuur een punt waar Defensie mogelijk een stap kan maken;

68


De samenleving wordt lichamelijk minder fit. Het is belangrijk dat de jongeren bij Defensie goed

getraind worden. De training moet gefocust blijven op fitheid en bewust zijn van veranderende

levensstijlen van nieuwe generaties;

In gemeenten met grote onderwijsinstellingen valt de verwachte krimp in het aantal 17-26

jarigen mee. Maar in de krimpregio’s kan Defensie een belangrijke werkgever worden;

Het aantal en het aandeel allochtonen gaat toenemen. Ook het aantal autochtonen met een

allochtone achtergrond (derde, vierde generatie) neemt toe. De aandacht voor inclusiviteit blijft

daarmee belangrijk;

Voor Defensie betekent de langere beroepsleeftijd dat er aandacht blijft voor een tweede

carrière in de civiele samenleving voor werknemers. Eventueel in samenspraak met het

bedrijfsleven. Binnen het programma ‘Goed Werkgeverschap’ van Defensie is hier al aandacht

voor;

Flexibilisering op de arbeidsmarkt in het algemeen kan de concurrentiepositie van Defensie

vergroten. Waar andere werkgevers steeds minder zekerheid bieden, is het voor Defensie door

de tijdelijke contracten met een relatief lange doorloopperiode mogelijk om meer vastigheid te

bieden;

Bij concurrentie op de arbeidsmarkt is het raadzaam om de onderscheidende kracht op

waardenniveau te gebruiken en niet teveel te verzanden in een arbeidsvoorwaardelijke

competitie;

Werk samen met het onderwijs. Certificeer defensie-opleidingen. Is het nodig de kennisoutput

te beïnvloeden, zodat afgestudeerden de skills hebben die Defensie nodig heeft?

Defensie heeft in een concurrerende arbeidsmarkt de volgende unique selling points:

collegialiteit, sociale cohesie en kameraadschap, goed intern opleidingsaanbod, goede

loopbaanmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden. Ook biedt tijdelijke arbeidscontracten met een

looptijd van acht jaar. Dit dient goed geprofileerd worden;

Flexibiliteit en adaptiviteit worden belangrijk. Niet in alleen voor het personeel, maar ook in de

organisatie, arbeidsvoorwaarden en contractvormen.

Hoe dan ook is het belangrijk dat er een beleidsmatige basis ontstaat, die is ingericht op snel

veranderende omgevingen, zowel operationeel als met betrekking tot de arbeidsmarkt

(wendbaarheid, flexibiliteit).

Een aantal kernboodschappen: het is goed om ook uit te gaan van meer individueel en sectoraal

maatwerk, in plaats van een volledige focus op standaardisatie. Hoe kan Defensie meer in

interactie met overheid, opleidingen en bedrijven omgaan met de verwachte behoefte aan

tekortpersoneel? Samenwerking in plaats van een gesloten, geïsoleerde benadering. In hoeverre is

personeel op duurzame wijze te binden? En kijk hoe is te variëren in een vormgeving, die beter

past bij de dynamiek en bijvoorbeeld ook de grotere diversiteit van en variërende schaarste binnen

het arbeidsaanbod, bijvoorbeeld door waar nodig gebruik te maken van aantrekkelijke nieuwe

duurzame contractvarianten.

Ook moet worden uitgegaan van toenemende schaarste. Bij concurrentie op de arbeidsmarkt is het

raadzaam om de onderscheidende kracht primair op waardenniveau te gebruiken en niet teveel te

verzanden in een arbeidsvoorwaardelijke competitie. Maar kijk ook in hoeverre functies waarvoor

schaars, gespecialiseerd personeel nodig is, ontlast kunnen worden door gestandaardiseerde

taken of taken die anderen kunnen doen uit te besteden. Dit kan op de markt of aan andere

functies waarvoor gemakkelijker personeel is te werven.

Verder is ook nu al te zien, dat er krimpen groeiregio’s komen. Belangrijk daarbij is, om waar

mogelijk geografisch in te spelen op het arbeidsaanbod of in ieder geval te zorgen dat geografische

arbeidsmobiliteit zo weinig mogelijk een financiële of praktische beperking is.

69


6.4 Onzekere ontwikkelingen als bouwstenen voor de scenario’s

In deze paragraaf wordt toegelicht hoe de onzekere ontwikkelingen leiden tot uiteenlopende

toekomstbeelden op het gebied van de arbeidsmarkt. De beelden zijn allen even (on)waarschijnlijk.

De scenario's zijn ontwikkeld op de kernonzekerheid "mate van samenwerking en cohesie”, zowel

nationaal als internationaal. Vervolgens zijn de overige onzekerheden zo gestileerd dat de

scenario's 'Individueel', 'Genetwerkt' en 'Collectief' maximaal onderscheidend zijn ten opzichte van

elkaar.

In de volgende tabel staat hoe de eerder genoemde onzekerheden zich in elk van de scenario’s

zouden kunnen vertalen.

Tabel 6.1 Met onzekerheden samenhangende mogelijke ontwikkelingen per scenario

Scenario Individueel Scenario Genetwerkt Scenario Collectief

Mensen zoeken eigen

oplossingen

Onderlinge afspraken, ad

hoc of institutioneel

Aandacht voor algemeen

belang

Demografie

Migratie Elk land zoekt eigen

oplossing voor

migratievraagstuk

Afspraken tussen

Europese landen over

opvang vluchtelingen

Binnen EU en VN worden

oplossingen gezocht.

Zowel qua opvang als

door investeren in

preventie van crisis

Integratie Individualisme, nadruk

op assimilatie.

Integratiecursussen

blijven geprivatiseerd.

Verzuiling De overheid voert een

actief beleid voor

integratie en inclusiviteit

Technologie

Bijscholing & ‘leven

lang leren’

Bijscholing is een zaak

van bedrijven. Bang voor

opleiden voor

concurrent, te weinig

aandacht opleidingen.

Per sector afspraken

over nascholing

Overheid stelt het recht op

nascholing verplicht.

Aansluiting onderwijs

arbeidsmarkt

Schaarste

hoogopgeleiden,

overschot

laagopgeleiden.

Indien te weinig

uitstroom van uit

opleiding, dan scholen

bedrijven zelf bij.

Overheid zorgt voor goede

aansluiting van MBO en

arbeidsmarkt. Overleg met

bedrijven over

personeelsbehoefte

Concurrentie op

arbeidsmarkt

Hoge lonen, bedrijven

kopen personeel weg.

Defensie kan vooral

concurreren met Goed

Werkgeverschap

Kwalitatieve mismatch.

Groeisectoren

concurrentie en in

krimpsectoren minder

hoge lonen.

Focus meer richting

algemeen belang.

Overheid dwingt

gelijkmatig loon af,

topsalarissen zijn minder

extreem.

Goed Werkgeverschap is

voor alle werkgevers

belangrijk.

Concurrentie op uitdaging

in werk

70


Scenario Individueel Scenario Genetwerkt Scenario Collectief

Maatschappij

internationale

machtsverdeling

Meerdere

wereldmachten die eigen

belangen nastreven

Meerdere

wereldmachten die

banden sluiten tot enkele

machtsblokken

Meerdere wereldmachten

die regulier overleggen in

G7 of VN structuren

Mate van

internationale

samenwerking

Minder internationale

samenwerking. Meer

kritiek op EU.

In dit scenario

organiseren informeel

overleg tussen groepen

landen

Meer internationale

samenwerking en

overeenstemming in EU

en VN verband

Mate van veiligheid Gevoel van onveiligheid

stijgt.

Defensie krijgt

structureel budget

Veiligheid is in dit

scenario een van de

belangrijkste thema’s,

vergelijkbaar met de zorg

en nog een of twee

andere thema’s.

Veiligheid in wereld is

hoger dan in andere

scenario’s.

Defensie budget stijgt niet

sterk, maar er zijn wel

kabinet-overstijgende

afspraken

Internationale

spanning en

conflicten

Ieder land voor zich

Landen zoeken naar een

zo groot mogelijk

overwicht, en dreigen zo

nodig met sancties en

geweld

Diplomatie en sancties

Landen zetten in

groepsverband een

defensie-industrie op.

Zoveel mogelijk

collectieve oplossingen,

bijvoorbeeld via de VN .

Work-life balance Individuen zelf

verantwoordelijk voor

hun eigen situatie. Zelf

afspraken met

werkgever.

Work-life balance

geregeld op

sectorniveau. Verschillen

per sector.

De work-life balance wordt

door de overheid

geregeld. Bijvoorbeeld

recht op verlof voor

mantelzorg.

Arbeidsmarkt en economie

Samenwerking

personeelstekorten

op te lossen.

Verantwoordelijkheid bij

bedrijven en stimulering

door financiële prikkels.

Weinig samenwerking.

Bedrijven concurreren

met lonen. Kopen

werknemers bij elkaar

weg

Topinkomens het

hoogste,

uitkeringen het laagste

Jobroulatie en

omscholing.

Detachering hoger

schaars personeel

tussen bedrijven en

Defensie.

Bij tekorten personeel

detachering door

internationale

bemiddelingsbureaus.

collectieve oplossingen

voor problemen gezocht

inclusief voor de

arbeidsmarkt.

Banenevolutie Banen verdwijnen:

Meer automatisering,

digitalisering en

outsourcing.

Doordat er meer in

kwaliteit en opleiding

wordt geïnvesteerd,

ontstaan ook nieuwe

beroepen.

Naast investeringen uit

Genetwerkt scenario, stelt

de overheid minimum

eisen aan producten en

service.

71


Werk op alle niveaus en

de overheid zorgt voor

opgeleide mensen op alle

niveaus.

Flexibilisering en

tijdelijke

arbeidscontracten

Meer flex

en in dit scenario verschil

tussen vast en tijdelijk

contract het grootste

Duurzaam flex Meer vaste contracten en

duurzame flex. Meer

gelijke voorwaarden flex

en vast.

Openheid

wereldeconomie

Meer protectionisme.

Minder

handelsverdragen.

Hierdoor op mondiale

markt vooral

multinationals, die van

overheid meer vrijheid

krijgen

Internationale handel

binnen (regionale)

handelsunies met

verschillende

importtarieven voor

derden.

Grote handelsverdragen.

Vrije vestiging in andere

landen is eenvoudiger,

kleinere bedrijven op de

internationale markt.

meer internationale

concurrentie

Economische

situatie

Economische groei door

concurrentie en focus op

winst.

Gemiddelde groei

(midden tussen beide

scenario’s). Sectorale

verschillen, krimpen

groeisectoren.

Lagere economische

groei, beste vergelijkbaar

met laagconjunctuur

72


7 Scenario’s


Dit hoofdstuk verbeeldt de belangrijkste onzekerheden in een drietal scenario’s: “Individueel”,

“Genetwerkt” en “Collectief” (Figuur 7.1). De scenario’s zijn bewust met de nodige scherpte en

beeldvorming geschreven, om de lezer te verleiden om te reflecteren en los te maken van het

dagelijkse, vaak door de korte termijn vraagstukken gedomineerde denken. Het is mogelijk dat in

verschillende sectoren en thema’s een ander scenario van toepassing gaat zijn, zo kunnen de

scenario’s naast elkaar bestaan.

De economische situatie is eerder bijvoorbeeld al beschreven in de CPB lange termijn

scenario’s.101

Hierin worden voor een termijn tot 2040 twee “markt” scenario’s onderscheiden en

twee “overheidsscenario’s”. In de marktscenario’s varieert de economische groei van 1,7 tot 2,1

procent per jaar en in de overheidsscenario’s van 0,7 tot 1,2 procent per jaar. Op basis hiervan

wordt in de scenario’s een robuuste inschatting gemaakt van de economische groei.

Allereerst wordt kernachtig aangegeven wat de kenmerken zijn van deze drie scenario’s. In

onderstaande figuur is met een aantal steekwoorden al verwoord waar men aan moet denken bij de

drie scenario’s. In de paragrafen 7.2 en verder worden de drie scenario’s meer uitvoerig toegelicht.

Figuur 7.1 De drie scenario’s en omschrijvingen per thema

101

Huizinga, F., Smid, B. (2004) Vier vergezichten op Nederland: Productie, arbeid en sectorstructuur in vier scenario’s tot



73


Het scenario Individueel wordt gekenmerkt door marktwerking en korte termijn eigenbelang.

Internationale spanningen werken door op het bedrijfsleven en flexibilisering zet door. De burger is

meer op zichzelf aangewezen en ervaart meer dynamiek en stress.

In het scenario Genetwerkt wordt op verschillende niveaus op verschillende manieren

samengewerkt. Groepen landen organiseren informeel overleg, of formeler door regionale unies te

vormen ten behoeve van handel en veiligheid. Afspraken over lonen, work-life balance en overige

arbeidszaken worden op sectorniveau gemaakt en verschillen per sector.

In het laatste scenario, Collectief, staat het algemeen belang voorop. Er worden nog steeds grote

handelsverdragen gesloten. Vrije vestiging in andere landen wordt eenvoudiger en kleinere

bedrijven kunnen zich op de internationale markt begeven. Er is meer overheidsbemoeienis en

zaken worden collectief geregeld, zoals de work-life balance. Daardoor is meer sociale zekerheid

maar ook minder economische groei. Gematigde partijen domineren en beschermen de belangen

van alle burgers. Werkgevers krijgen in dit scenario een grotere zorgplicht dan nu.

We lichten de scenario’s in de volgende paragrafen nader toe.

7.2 Scenario Individueel

In het scenario Individueel zijn landen, bedrijven en mensen meer georiënteerd op zichzelf.

Vertrouwen in elkaar is lager en men kiest meer voor zelfredzaamheid, marktwerking en het

eigenbelang. Dit scenario wordt daarom over het algemeen gekenmerkt door dalende

samenwerking en groeiende competitie. In Figuur 7.2 is het scenario schematisch weergegeven.

Figuur 7.2 Schematische weergave scenario Individueel

74


In dit scenario zorgt internationaal wantrouwen ten opzichte van elkaar voor spanningen. Dit werkt

door op het bedrijfsleven waarbij winst belangrijker wordt dan kwaliteit. Het leidt weliswaar tot meer

economische groei, maar de aandacht voor de werknemer verzwakt. Het aantal flexibele contracten

stijgt. Er is toenemend gevoel van stress vanwege voortdurende concurrentie, zowel bij het zoeken

naar werk als concurrentie met collega’s. Dit leidt tot een hoger ziekteverzuim en burn-out.

De hogere competitie tussen bedrijven leidt tot groei en lage werkloosheidscijfers. Veel werkgevers

hebben moeite om vacatures te vervullen. Bedrijven gaan structurele oplossingen voor tekorten

aan werknemers zoeken. In dit scenario stijgt het tekort aan hoger opgeleiden en hun loon en hun

werkdruk neemt dan ook toe.

Internationale spanningen en een groeiende wereldbevolking leiden tot migratiestromen. Elk land

zoekt eigen oplossingen voor migratie en het vluchtelingenbeleid. Nederland neemt eenzijdig

beslissingen om asielbeleid aan te scherpen dan wel te verruimen. Bij de integratie ligt de nadruk

op assimilatie. Integratiecursussen blijven geprivatiseerd.

Landen zoeken naar een zo groot mogelijk overwicht, op economisch en diplomatiek vlak maar ook

militair. Landen dreigen zo nodig met sancties en geweld en geven daar soms ook gevolg aan. Er

worden minder handelsakkoorden gesloten. Hierdoor opereren met name multinationals op de

mondiale markt en deze krijgen meer vrijheid. Samenwerking binnen de Europese Unie staat onder

druk, mede door toenemende kritiek van burgers en politici op de EU. Het gevoel van onveiligheid

neemt toe. Veiligheid wordt net als zorg een centraal thema waar politici niet om heen kunnen. Er

zal sprake zijn van meer wereldmachten, die in toenemende mate een verschillende koers varen.

Voor bedrijven betekenen de genoemde ontwikkelingen een mogelijke marktwerking waarbij korte

termijn denken centraal staat: prijs voor kwaliteit, de winst komt niet ten goede aan werknemers in

collectieve loononderhandelingen, er wordt eerder gekozen voor automatisering, digitalisering en

outsourcing. Door dit proces worden bedrijven efficiënter en specialiseren zij zich in werk waar ze

echt goed in zijn. De vraag naar efficiënter productiemethoden en onderhoud aan machines en

software neemt toe, terwijl er een tekort blijft aan technici en hoger opgeleiden. Een gevolg is dat

dit schaarse personeel continu op hoog niveau moeten presteren, wat het managen van

ziekteverzuim belangrijk maakt. Het afsplitsen van routinematige taken van hoogopgeleiden lost het

personeelsprobleem kwantitatief op.

Dit alles leidt in het scenario ‘individueel’ tot minder middelbare beroepen, al zullen veel middelbaar

technische beroepen zoals reparateurs en monteurs gewoon nodig blijven. Omdat de overheid in

dit scenario terugtreedt is de verantwoordelijkheid voor om- en bijscholing bij werkgevers en

werknemers gelegd.

Het scenario leidt tot tekorten aan werknemers in hogere beroepen. Bedrijven zullen zoveel

mogelijk professionals bij elkaar wegkopen. Wie excelleert, krijgt een vast contract. De rest krijgt

een flexibel contract en nauwelijks bedrijfsopleiding, immers zij zijn zo weer weg. Dit terwijl het

belang van continue bijscholing en ‘leven lang leren’ net als in andere scenario’s juist groot is.

Werkgevers kiezen vanwege de benodigde wendbaarheid steeds vaker voor flexibele tijdelijke

contracten. De kloof tussen een vast en tijdelijk contract is in dit scenario het grootst. De combinatie

van een baanonzekerheid en scholingsachterstand leiden tot minder motivatie, minder

wederkerigheid tussen werknemer en werkgever en stress bij de werknemers. Een voor de hand

liggende Human Resources strategie die bedrijven in dit scenario kunnen hanteren, is om

weliswaar meer flexibele contracten aan te gaan, maar deze voor langere tijd aan te gaan. Met

langere tijdelijke contracten kunnen investeringen in trainingen langer renderen, met name als de

overheid ook financiële prikkels voor ‘leven lang leren’ biedt.

75


Mede door de toenemende verschillen tussen vaste werknemers en flexwerkers nemen de

verschillen in de maatschappij toe. In dit scenario zijn de topinkomens het hoogst, de uitkeringen

het laagste. De burger wordt geacht zelfredzaam te zijn. De work-life balance zal in dit scenario net

als in de andere scenario’s belangrijker worden, maar de rol van de vakbond is kleiner. De

werknemer wordt geacht hier individueel afspraken over te maken met de werkgever.

Mogelijke gevolgen voor Defensie

De budgetten van Defensie gaan omhoog, mede door de genoemde internationale spanningen. In

dit scenario moeten brede lagen van de bevolking zich aangesproken voelen tot Defensie en werkt

een simpele boodschap het beste: “Defensie heeft je nodig”, of “Altijd werk bij Defensie”. Wat

Defensie aanbiedt, moet wel aansluiten bij deze boodschap. Burgers willen de tijd die ze bij

Defensie doorbrengen, zinvol besteden.

De verschillende mogelijke dreigingen maken flexibiliteit en adaptiviteit voor Defensie van groot

belang. Ongeacht hoe dit wordt georganiseerd, zal er een vergrote opleidingscapaciteit nodig zijn.

Hiërarchie kan hierbij een voordeel zijn vanwege duidelijkheid over wie er beslissingen neemt.

Mochten zich meerdere dreigingen tegelijk voldoen, dan volstaat een flexibele inzet van personeel

niet en moeten simpelweg meer militairen gerekruteerd worden. Vanwege toenemende verschillen

in de maatschappij wordt screening op extreme opvattingen belangrijker in dit scenario, bij

minderheden maar ook bij “doorsnee” rekruten.

De stijgende vraag in dit scenario betekent ook knelpunten bij hoger opgeleide technici, vakmensen

in de bouw en de genie, en bij medische verzorging. Op loon valt niet te concurreren met bedrijven.

Vanwege de toenemende concurrentie met het bedrijfsleven zijn langdurige flexibele contracten in

dit scenario voor Defensie een “must”. Defensie kan zich profileren als een goede eerste werkgever

voor hoger opgeleiden, waar zij unieke vaardigheden leren. Het neemt niet weg dat zij vroeg of laat

een vacature zien waar ze meer kunnen verdienen.

De situatie voor MBO technici is anders. Herkenning van talent onder MBO’ers wordt belangrijker

dan behoud van hoger opgeleid personeel. Defensie ervaart voor deze potentiële werknemers

weinig concurrentie. Defensie kan eventueel zelf mensen opleiden tot hogere beroepen. De MBO

geschoolden die Defensie werft, moeten bij voorkeur het hogere niveau aankunnen, maar Defensie

is in dit scenario in de positie om streng te selecteren onder MBO’ers.

Verwachte trends HR beleid die in het scenario Individueel belangrijk kunnen zijn om voort te zetten

Grotere trainingscapaciteit;

Strengere selectie op MBO niveau mogelijk; zelf MBO’ers opleiden tot een hoger

beroepsniveau;

Arbeidsbesparende technologie extra belangrijk;

Screening op extreme opvattingen;

Tijdelijke contracten met langere doorlooptijd versterken concurrentiepositie;

Outplacement, aanvulling uitkering om imago goed werkgeverschap te versterken;

Optimaal benutten financiële prikkels om werknemers op te leiden.

Mogelijke aanscherpingen:

Alleen in geval van onvoldoende animo voor Defensie: gelimiteerde vorm van dienstplicht en

aandacht voor een zinvolle benutting van dienstplichtigen;

Op HBO+ niveau: niet in loon opbieden tegen bedrijven maar Defensie profileren als goede

(eerste) werkgever;

Specifiek voor HBO+ zorgpersoneel: bied hen zonder uitzondering de ervaring die zij in hun

werk zoeken.

76


7.3 Scenario Genetwerkt

In het scenario Genetwerkt organiseren landen, bedrijven en mensen zich onderling. Niet collectief,

maar bilateraal of multilateraal. Mensen maken afspraken en houden elkaar daaraan. Dit scenario

wordt gekenmerkt door verschillende vormen van samenwerking op verschillende niveaus. Het

scenario wordt in Figuur 7.3 schematisch weergegeven.

Figuur 7.3 Schematische weergave scenario Genetwerkt

In dit scenario organiseren groepen landen informeel overleg, of formeler door regionale unies te

vormen ten behoeve van handel en veiligheid. In dit scenario neemt internationale handel vooral

binnen handelsunies toe. Handelsunies hanteren verschillende importtarieven maar elk land binnen

zo een unie hanteert dezelfde tarieven.

In dit scenario is er meer internationale samenwerking en uitwisseling. De verwachte toename in

migratiestromen door spanningen en bevolkingsgroei worden gezamenlijk opgepakt. Landen in

Europa maken afspraken over de opvang van vluchtelingen. Integratie betekent geen assimilatie,

dit uit zich in dit scenario meer in een terugkeer naar verzuiling.

Mensen studeren in andere landen, en bij bedrijven werken mensen met verschillende

nationaliteiten. Overheden doen de aanbestedingen niet alleen nationaal maar ook bij bevriende

landen. Voor bedrijven kan dit reden zijn om internationale netwerken te vormen om samen te

bieden op opdrachten. Er is tussen professionals kennisdeling en uitwisseling over ervaringen met

de nieuwste technologieën

Leervaardigheid wordt een belangrijke “soft skill”, net als presenteren, onderhandelen en

samenwerken. Per sector worden afspraken gemaakt over bijscholing en ‘leven lang leren’.

Bedrijven zetten een gezamenlijke pot op waaruit voor de sector relevante opleidingen betaald

worden. In sommige sectoren blijven O&O fondsen opleidingen verzorgen voor de sector. Op deze

77


manier profiteert de sector als geheel. Doordat er meer in kwaliteit en opleiding wordt geïnvesteerd,

ontstaan (tegenover de beroepen op middelbaar niveau die verdwijnen) ook nieuwe beroepen,

bijvoorbeeld als tester, bediener, reparateur of assurantiemedewerker van nieuwe producten. Er

zullen tekorten ontstaan voor sommige middelbaar technische beroepen, en overschotten aan

anderen. Een kwalitatieve mismatch wordt verwacht, die deels binnen de sectoren aangepakt

wordt. Indien er te weinig uitstroom van uit de opleidingen is, kunnen bedrijven besluiten zelf te

gaan bijscholen. Een voorwaarde is dat er dan wel voldoende werkzoekenden en werknemers zijn,

die gemotiveerd zijn voor omscholing het gewenste opleidingsniveau aankunnen.

Afspraken over lonen, work-life balance en overige arbeidszaken worden op sectorniveau gemaakt

en verschillen per sector. Ze zullen in krimpsectoren eerder lijken op die in het scenario

“Individueel” en in groeisectoren eerder op die in het scenario “Collectief”. De economische groei

houdt het midden tussen de scenario’s Individueel en Collectief.

De kwaliteit van producten is net zo belangrijk als de prijs.


In de politiek vormen grotendeels dezelfde partijen coalities met een wisselende kleinere partij.

Politieke partijen sluiten compromissen voor de iets langere termijn, pakweg tussen vier en acht

jaar. De verschillende wereldmachten kunnen zich in machtsblokken informeel als ‘partners’

verenigen. Conflicten tussen landen worden vooral opgelost met een diplomatie van akkoorden en

opbouw en mogelijke sancties (inclusief militaire). Landen zetten in groepsverband een defensie-

industrie op en kopen principieel bij elkaar in. Netwerken tussen bevriende landen en andere delen

van de samenleving kunnen worden benut om een reactie op een dreiging of conflict indien nodig

op te schalen. Netwerken tussen bevriende landen bestaan al en vragen niet om ander soort

personeel dan nu.

Het defensiebudget stijgt in dit scenario iets, maar van de ene op de andere regeringsperiode

kunnen coalitiepartners iets aan het budget sleutelen. Het takenpakket van Defensie kan

veranderen, al naar gelang de binnenlandse of internationale veiligheidssituatie tijdens de

formatiebesprekingen. Jobroulatie in samenspraak met werknemers past ook in dit scenario,

evenals omscholing indien werknemers daarom vragen. Hogere technici bij Defensie en bedrijven

kunnen onderling tijdelijk bij elkaar gedetacheerd worden. Bedrijven kunnen echter ook weer

afhaken als gedetacheerden van de concurrentie meekijken bij de ontwikkeling van nieuw

materieel.

Sectoren maken allemaal hun eigen afspraken die in principe openbaar zijn. Omdat Defensie een

werkgever op vele terreinen is, zou Defensie de collectieve arbeidsvoorwaarden in verschillende

sectoren kunnen monitoren.

Verwachte trends HR beleid die in het scenario Genetwerkt belangrijk kunnen zijn om voort te

zetten

Contacten met legers uit bevriende landen;

Regelmatig overleg met leveranciers over levering onderdelen en planning groot onderhoud;

Initiatief Defensie bij politieke taakformulering tijdens formaties;

Periodieke evaluaties van dreigingen;

Jobroulatie, zeker als militairen kunnen meesturen aan hun carrière;

Contacten met MBO scholen over hun lesprogramma’s.


De arbeidsvoorwaarden in verschillende concurrerende sectoren kunnen gevolgd worden en

per beroep kan daar op worden aangesloten. Of er kan aangesloten worden bij de beste

arbeidsvoorwaarden voor werknemers.

78


7.4 Scenario Collectief

In het scenario Collectief worden meer gezamenlijke oplossingen gezocht. Er is meer

overheidsbemoeienis en zaken worden collectief geregeld. Daardoor is meer sociale zekerheid

maar ook minder economische groei. In het scenario Collectief neemt het politiek lidmaatschap en

de betrokkenheid bij de eigen partij weer toe. Gematigde partijen domineren en beschermen de

belangen van alle burgers, ook die van minderheden. De overheid voert een actief beleid voor

integratie en inclusiviteit. Instituties zoals vakbonden, ondernemingsraden, rechtspraak enzovoorts

worden steviger verankerd en meer drempelloos gemaakt. Het scenario wordt schematisch

weergegeven in Figuur 7.4.

Figuur 7.4 Schematische weergave scenario Collectief

Werkgevers krijgen in dit scenario een grotere zorgplicht dan nu, ook op het gebied van

outplacement en quota’s voor werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt. De overheid financiert

de ontwikkeling van technologie in een aantal speerpunten. In onderwijs, welzijn en huisvesting is

er extra aandacht voor mensen met een achterstand. Al met al is veiligheid maar een van de

thema’s op het bordje van politici. Dat kan omdat door internationale samenwerking vredesdividend

geïnd kan worden. Er zijn meerdere wereldmachten die regulier overleggen in bijvoorbeeld G8-

overlegvormen of in VN structuren.

Er wordt nog steeds een toename van migratiestromen verwacht doordat de wereldbevolking

sneller groeit dan de economie en ook in dit scenario internationale spanningen voorkomen. Voor

het migratievraagstuk wordt binnen VN en ook de EU oplossingen gezocht. Zowel qua (regionale)

opvang maar ook door te investeren in de preventie van crises.

De belastingen en uitkeringen zijn wat hoger in dit scenario. Dit reduceert de sociale verschillen

nog verder, maar leidt ook tot minder investeringen van bedrijven en lagere economische groei. Het

algemeen belang staat voorop.

79


In dit scenario worden nog steeds grote handelsverdragen gesloten. Vrije vestiging in andere

landen wordt eenvoudiger, kleinere bedrijven begeven zich op de internationale markt. Dit is niet

aan multinationals voorbehouden. Waar in Nederland tekorten aan personeel dreigen, detacheren

bemiddelingsbureaus personeel uit andere landen, al dan niet met hun gezin. Meer internationale

samenwerking betekent ook meer internationale concurrentie.

In dit scenario zet de overheid in op grote projecten en worden speerpunt technologieën

geformuleerd. Technische beroepen blijven op alle niveaus nodig en de overheid draagt er zorg

voor dat het MBO goed aansluit op de behoeften van bedrijven en de overheid zelf. Naast de

reparateurs, testers en assurantiemedewerkers die in het Genetwerkt scenario nodig zijn, stelt de

overheid minimum eisen aan producten en service.

De work-life balance wordt in dit scenario door de overheid geregeld. Werknemers krijgen

bijvoorbeeld recht op verlof voor mantelzorg, liefdadigheidswerk en bepaald maatschappelijk of

politiek werk.

In het scenario Collectief is de werkloosheid vergelijkbaar met de CPB overheidsscenario’s,

namelijk 6 tot 7 procent. Ook bij deze werkloosheidspercentages kan er een kwalitatieve mismatch

van de personeelsvraag en –aanbod zijn. Maar deze zal beperkt zijn. De situatie bij structureel

lagere groei is in zekere zin het beste te vergelijken met een uitvergroting van een fase van

laagconjunctuur. Echter, waar in een laagconjunctuur mensen kunnen worden omgeschoold tot

beroepen waar vraag naar te verwachten is als de economie aantrekt, moet hier bij structureel

lagere groei op een strategische wijze naar gekeken worden. Specifiek worden in dit scenario

programma’s van maatschappelijk nut gesubsidieerd waar veel middelbaar opgeleiden aan de slag

kunnen. Te denken valt aan de bouw van seniorenhuizen, het testen van nieuwe technologieën, de

aanleg van glasvezelkabels enzovoorts. Er is dus op alle niveaus werk en de overheid zorgt voor

opgeleide mensen op alle niveaus.

In dit scenario worden ook op andere terreinen collectieve oplossingen voor problemen gezocht. Dit

betekent geen terugkeer naar vroeger: de pensioenleeftijd blijft omhoog gaan en de maximale duur

van de werkloosheidsuitkering gaat niet omhoog. De overheid dwingt gelijke arbeidsvoorwaarden af

voor flexibele en vaste contracten, op de tijdelijkheid van het contract en de loondoorbetaling na.

Recht op bijscholing wordt voor iedereen verplicht. De verwachting is dat in dit scenario het

aandeel vaste contracten iets toeneemt.

Omdat in dit scenario de arbeidsmarkt niet overspannen is en de overheid gelijk loon voor gelijk

werk afdwingt, zijn de topsalarissen evenmin extreem hoog.


In dit scenario worden internationaal zoveel mogelijk collectieve oplossingen gezocht voor

gezamenlijke problemen. Indien nodig, gebeuren interventies in VN verband. Er is een Europese

defensie-industrie en tot op zekere hoogte ontwikkelen landen specialismen waar andere EU

landen op vertrouwen.

De overheid zet in dit scenario niet alleen in op speerpunt technologieën in het algemeen, maar ook

specifiek voor Defensie. Een extra uitdaging in dit scenario is de kostenbeheersing. Bij de

ontwikkeling van nieuwe technologieën is het risico op onvoorziene kosten reëel. De mate waarin

overschrijdingen invloed hebben op het HR beleid van Defensie, hangt sterk af van de mate waarin

deze ten laste komen van de departementsbegroting of de algemene Rijksbegroting.

80


In dit scenario zijn er veel mensen op middelbaar technisch niveau die de hoger technisch

geschoolden in hun werk ondersteunen, niet alleen bij Defensie maar ook in het bedrijfsleven. Voor

dit personeel blijft er concurrentie op de arbeidsmarkt tussen werkgevers.

Omdat recht wordt gedaan aan een groot scala van belangen, staat veiligheid minder prominent op

de voorgrond. Zoals bij de andere thema’s worden ook politiek vooral collectieve oplossingen

gezocht en doelstellingen voor de lange termijn (langer dan 8 jaar) geformuleerd. Het

defensiebudget neemt in dit scenario op langere termijn niet substantieel toe. Maar de budgetten

blijven vrij stabiel blijven tussen de verschillende kabinetten, omdat deze zijn gebaseerd op lange

termijn doelstellingen.

Dit alles betekent dat Defensie met goed werkgeverschap geen unieke werkgever is, alle bedrijven

zijn namelijk gehouden aan goed werkgeverschap. Defensie is in dit scenario minder snel voorloper

op dit terrein. In dit scenario regelt de overheid de rechten van werknemers via nieuwe wetten. Als

grote werkgever en als deel van de overheid kan Defensie zich opwerpen als een belangrijke

gesprekspartner voor de precieze vormgeving van deze wetten.

Verwachte trends HR beleid die in het scenario Collectief belangrijk kunnen zijn om voort te zetten

Ontwikkelen van specialismen Nederlandse Defensie (en vertrouw op EU bondgenoten voor

andere specialismen);

Taalvaardigheid, omgaan met andere culturen en internationale coördinatie worden

belangrijker;

Budgetbeheersing bij ontwikkelen speerpunt technologieën;

Kennis over speerpunt technologieën dubbel bezet houden zodat vacatures snel gevuld kunnen

worden;

Samenwerking tussen technici van verschillende niveaus;

Excellent in plaats van goed werkgeverschap.


Vergaande samenwerking met technische universiteiten, eventueel stagiairs met andere EU

nationaliteiten;

Keuze voor Defensie speerpunt technologieën;

Betrokkenheid bij totstandkoming van arbeidswetgeving.

7.5 Tot slot

De ontwikkelingen op en rond de arbeidsmarkt gaan heel erg snel. Het is belangrijk dat er een

beleidsmatig basis ontstaat, dat is ingericht op snel veranderende omgevingen, zowel operationeel

als met betrekking tot de arbeidsmarkt. Het is goed om daarbij ook uit te gaan van individueel en

sectoraal maatwerk, in plaats van een volledige focus op standaardisatie.

De slotconclusie op basis van alle gesprekken met experts en belangrijke bronnen binnen de

literatuur is, dat Defensie alert en scherp moet zijn. Een actief, professioneel HR beleid, verbonden

met de overall strategie van het ministerie en met open verbindingen met de omgeving, is geen

wenselijkheid, maar noodzaak. Continu en nauwgezet monitoren, preventief beïnvloeden,

anticiperen, experimenteren en snel reageren moeten volgens experts voortdurend op de HR-

agenda staan, als onderdelen van een cyclus van actief leren, voortdurend ontwikkelen en snel

interveniëren. De scenario’s kunnen daarbij helpen om steeds de urgentie, intensiteit en richting te

bepalen.

81


83


Bijlage – Geïnterviewde experts

Externe experts

Prof. dr. Agnes Akkerman Radboud Universiteit

Ruud Baarda SBB

Adjiedj Bakas Trendwatcher

Prof. dr. Adelbert Bronkhorst TNO

Dr. Fabian Dekker Erasmus Universiteit

Walter Doorduin Fox-IT

Prof. dr. Isabelle Duijvesteijn Universiteit Leiden

Dr. Paolo Falco OESO

Prof. dr. Didier Fouarge ROA

Erik Groot AWVN

Prof. dr. Roubini Gropas European Political Strategy Centre (European Commission)

Marjolein ten Hoonte Randstad

Stijn Hoorens RAND Europe

Dr. Ton de Korte De Argumentatiefabriek

Dr. Willem de Lange Avans Hogeschool

Dr. Peter Hein van Mulligen CBS

Mario van Rijn Avans Hogeschool

Josephine P. Sassen TNO

Dr. Susane Sondergaard RAND Europe

Kees van Uitert UWV

Els Vogels SZW

Dr. Daniel van Vuuren CPB

Kenneth Walsh Training & Employment Research Network (TERN)

Dr. Rob de Wijk Universiteit Leiden

Prof. dr. Ton Wilthagen Universiteit Tilburg

Interne experts Ministerie van Defensie

Kolonel-Vlieger Geert Ariëns Hoofd Innovatiecentrum AIR (Koninklijke Luchtmacht)

Lieutenant- generaal Peter Bohrer Bundeswehr

Kolonel Talitha Born Commandant Instituut Defensie Leergangen (NLDA)

Eric de Graaf Directeur Besturing en Innovatie (HDBV)

Luitenant-Kolonel Björn de Heer Trends and Developments bij NLD Land Warfare Centre (Kon. Landmacht)

Kolonel Patrick Kelly Director of Reserves/Chief Reserve and Cadets, Canadian Armed Forces

Rene Kreeftmeijer Directeur Arbeidsvoorwaarden (HDP)

Roelf Laats Coördinerend adviseur bedrijfsvoering (HDBV)

Sebastian Reyn Directeur strategie, beleidsontwikkeling en Innovatie (HDB)

Grith Sandst Poulsen Ministerie van Defensie Denemarken

Luitenant-Kolonel Roy Sillen Hoofd Innovatie Defensiestaf FRONT (CDS)

Brigadegeneraal Arco Solkesz Directeur Divisie Personeel en Organisatie Defensie (CDC)

Generaal-Majoor Fred Sotthewes Plaatsvervangend Commandant Luchtmacht

Carlo Wesseling Plaatsvervangend hoofd innovatiecentrum FRONT (CDS)

84

NL2320-32461

Over Ecorys

Ecorys is een toonaangevend internationaal onderzoeks- en adviesbureau dat zich richt op de

belangrijkste maatschappelijke uitdagingen. Door middel van uitmuntend, op onderzoek gebaseerd

advies, helpen wij publieke en private klanten bij het maken en uitvoeren van gefundeerde

beslissingen die leiden tot een betere samenleving. Wij helpen opdrachtgevers met grondige

analyses, inspirerende ideeën en praktische oplossingen voor complexe markt-, beleids- en

managementvraagstukken.

Onze bedrijfsgeschiedenis begon in 1929, toen een aantal Nederlandse zakenlieden van wat nu

beter bekend is als de Erasmus Universiteit, het Nederlands Economisch Instituut (NEI) oprichtten.

Het doel van dit gerenommeerde instituut was om een brug te slaan tussen het bedrijfsleven en de

wereld van economisch onderzoek. Het NEI is in 2000 uitgegroeid tot Ecorys.

Door de jaren heen heeft Ecorys zich verspreid over de wereld met kantoren in Europa, Afrika, het

Midden-Oosten en Azië. Wij werven personeel met verschillende culturele achtergronden en

expertises, omdat wij ervan overtuigd zijn dat mensen met uiteenlopende eigenschappen een

meerwaarde kunnen bieden voor ons bedrijf en onze klanten.

Ecorys excelleert in zes werkgebieden:

- transport en mobiliteit;

- economie en innovatie;

- energie, water en klimaat;

- regionale ontwikkeling;

- overheidsfinanciën;

- gezondheid en onderwijs.

Ecorys biedt een duidelijk aanbod aan producten en diensten:

- voorbereiding en formulering van beleid;

- programmamanagement;

- communicatie;

- capaciteitsopbouw (overheden);

- monitoring en evaluatie.

Wij hechten waarde aan onze onafhankelijkheid, onze integriteit en onze partners. Ecorys geeft om

het milieu en heeft een actief maatschappelijk verantwoord ondernemingsbeleid, gericht op

meerwaarde voor de samenleving en de markt. Ecorys is in het bezit van een ISO14001-certificaat

dat wordt ondersteund door al onze medewerkers.

Manon Janssen,

Chief Executive Officer & Chair of the Board of Management

Sound analysis, inspiring ideas

BELGIË – BULGARIJE – INDIA – KROATIË - NEDERLAND – POLEN – SPANJE – TURKIJE - VERENIGD KONINKRIJK

Postbus 4175

3006 AD Rotterdam

Nederland

Watermanweg 44

3067 GG Rotterdam

Nederland

T 010 453 88 00

F 010 453 07 68

E [email protected]

K.v.K. nr. 24316726

www.ecorys.nl

De toekomst in het vizier - ecorys.nl De Toekomst... · scenario van toepassing gaat zijn, zo...

Documents

Transcript of De toekomst in het vizier - ecorys.nl De Toekomst... · scenario van toepassing gaat zijn, zo...