DE GENDER-LOONKLOOF DICHTENHoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

ONDERZOEKSRAPPORTMEI 2018

Equileap is een non-profitorganisatie die streeft naar het versnellen van gendergelijkheid op de werkvloer. De organisatie ziet dit als een krachtig, maar vaak vergeten instrument om wereldwijde armoede en ongelijkheid te bestrijden. Equileap heeft een wereldwijde database ontwikkeld waarin meer dan 3.000 publieke bedrijven worden beoordeeld en gerangschikt op basis van 19 gendergelijkheidscriteria, waaronder gelijke lonen. De database van Equileap werd gecreëerd door openbaar raadpleegbare gegevens te verzamelen die bedrijven zelf rapporteerden in hun meest recente jaarverslagen, duurzaamheidsverslagen, gedragscodes, websites en andere openbare documenten. De database wordt regelmatig geüpdatet. De unieke manier waarop Equileap bedrijven scores toewijst en classificeert, geeft een duidelijk en gedetailleerd inzicht in welke bedrijven succesvol toewerken naar meer gendergelijkheid in hun personeelsbestand en productieketens.

Meer informatie is te vinden op www.equileap.org.

Inleiding....................................................................................................................................5

Kernpunten...................................................................................................................................6

Achtergrond..................................................................................................................................................7

Wetgeving die loonongelijkheid tegengaat........................................................................8

Wat is de oorzaak van de loonkloof tussen mannen en vrouwen?........................14

Waarom wordt er ongelijk loon betaald voor hetzelfde werk?...............................15

Onderzoeksbevindingen over gelijke lonen.......................................................................16

Hoe bedrijven over lonen berichten: enkele voorbeelden...........................................18

Conclusies en aanbevelingen..................................................................................................22

Bijlage...............................................................................................................................24

Voetnoten & Bronverwijzingen.................................................................................................26

Over de auteurs...............................................................................................................................29

Dankwoord......................................................................................................................................30

INHOUD

Ik denk dat dit zo’n zeldzaam beslissend moment is waarop échte maatschappelijke verandering zich voor je ogen voltrekt.

Diana van Maasdjik, Executive Director van Equileap

5DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

INLEIDING

Het afgelopen jaar is er verandering gekomen in de manier waarop er in de meeste grote ontwikkelde economieën wordt gekeken naar de loonkloof tussen mannen en vrouwen, zowel in het publieke debat als bij de politiek. Onthullingen over enorme loonverschillen tussen mannen en vrouwen in Hollywood en bij de BBC stonden internationaal volop in de belangstelling. Social-media-campagnes met de hashtag #EqualPay brachten wereldwijd ongelijkheid op de werkvloer aan het licht.

De meeste mensen erkennen inmiddels dat het gebrek aan gelijke lonen voor mannen en vrouwen, in de woorden van de premier van het Verenigd Koninkrijk, een brandend onrecht is. Wat minder wordt beseft is dat versnelling van het dichten van de gendersalariskloof een slimme strategie is om ongelijkheid tegen te gaan en bijdraagt aan de stabiliteit en welvaart van families, samenlevingen en landen.

Dit onderzoeksverslag en de aanbevelingen van Equileap komen op een moment dat investeerders, bedrijven en overheden aan het onderzoeken zijn wat zij kunnen doen om gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen. Met name overheden beginnen in actie te komen. IJsland, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland hebben nieuwe wetten die meer transparantie eisen. Zowel Frankrijk als Nederland zijn nu in besprekingen over nieuwe wetgeving en wij verwachten dat andere landen dit jaar volgen.

In de financiële sector richten steeds meer grote beleggingsfondsen zich op bedrijven met evenveel vrouwen als mannen in leidinggevende functies. Uit beursonderzoek door Veris Wealth Management (zomer 2017) blijkt dat de markt voor “genderbewust investeren” – waarmee wordt bedoeld het beleggen van geld in financiële producten om winst te behalen terwijl tegelijkertijd ongelijkheden tussen mannen en vrouwen worden bestreden - op dit moment bijna één miljard Amerikaanse dollar bedraagt, en de komende tien jaar wordt een sterke groei verwacht.

Equileap verwacht ook een sterke groei te zien in betrokken aandeelhouderschap op het onderwerp gendergelijkheid en ongelijkheid.

Beide trends dwingen bedrijven om transparanter te zijn over het aantal mannen en vrouwen in hun personeelsbestand en over wat ze verdienen. Veel bedrijven beseffen dat ze publiekelijk worden beoordeeld op hun prestaties op het gebied van gendergelijkheid.

Het doel van dit onderzoeksverslag is om lokale en nationale overheden, financiële organisaties, investeerders, aandeelhouders, bedrijven en werknemers te helpen meer inzicht te krijgen in de concepten achter de genderloonkloof op de werkvloer en ze effectief te helpen deze ongelijkheid aan te pakken. Het verslag behandelt de oorzaken van loonongelijkheid en vat de nieuwe wetgeving samen die is bedoeld om de loongelijkheid tussen mannen en vrouwen te vergroten. De informatie van meer dan 700 bedrijven die de afgelopen zes maanden door Equileap zijn onderzocht wordt besproken, voorbeelden worden gegeven van de manier waarop bedrijven de loonverschillen meten, bewaken en aanpakken, en ten slotte geeft het een overzicht van best practices.

In 2017 schatte het World Economic Forum dat het met het huidige veranderingstempo 217 jaar zou duren om gendergelijkheid op de werkvloer te bereiken.1 Maar door de ontwikkelingen in 2017-2018 en de groeiende belangstelling voor genderbewust investeren gelooft Equileap dat het sneller kan gaan dan voorspeld.

DR ELLI SIAPKIDOUDirector of Research

DIANA VAN MAASDIJKExecutive Director

6DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

KERNPUNTEN

De belangrijkste conclusie van dit onderzoeks-verslag is dat investeerders, bedrijven en over- heden die daadwerkelijk gendergelijkheid in be-loning willen bereiken – in plaats van dat te zien

als een marketinginstrument – nu aanzienlijke middelen in handen hebben om echt significante verbeteringen tot stand te brengen.

LOONONGELIJKHEID OMVAT TWEE VERSCHILLENDE KWESTIES

2. Ongelijk loon voor gelijke arbeid: het sa-larisverschil tussen vrouwen en mannen die hetzelfde werk of werk dat dezelfde vaar-digheden vergt verrichten, dat kan komen door verborgen vooroordelen of doordat bij de loonbepaling naar eerdere salarissen wordt gekeken.

1. De genderloonkloof: het verschil tussen het gemiddelde salaris voor vrouwen en mannen, dat onder andere het gevolg kan zijn van onbewuste vooroordelen, meer mannen in het topmanagement en het feit dat meer vrouwen parttime werken.

BEDRIJVEN

Het aantal bedrijven dat adequaat commu-niceert over loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen is te laag. Transparantie is de sleutel om loonongelijkheid aan te pakken, en moet eerder de norm zijn dan de uitzonde-ring. Equileap onderzocht 747 bedrijven. Daarvan

publiceerden er 138 (18%) genderspecifieke gegevens en slechts 33 bedrijven (4,4%) rap-porteerden een genderloonkloof van 3% of lager. Bedrijven die wel cijfers publiceren over de

lonen van mannen en vrouwen, gebruiken daarvoor verschillende methoden. Om er-voor te zorgen dat openbaarmaking een maximale impact heeft, zou er een algemeen aanvaarde norm moeten zijn die uitgaat van een jaarlijkse, openbare rapportage over salarissen van mannen en vrouwen op ver-schillende niveaus binnen de organisatie, in plaats van één gemiddeld cijfer, dat op ver-schillende manieren kan worden geïnterpre-teerd’. Een aantal bedrijven beweert loongelijkheid

te hebben bereikt, maar verstrekt daarover geen verdere details of bewijzen die deze bewering ondersteunen, zelfs als ernaar wordt gevraagd. Dit maakt verificatie on-

mogelijk en roept vragen op over de gemaakte beweringen.

OVERHEDEN

Internationaal zien we dat regeringen uiteen-lopende benaderingen toepassen om gender-gelijkheid te stimuleren. Landen als Australië en het Verenigd Koninkrijk hebben wetgeving opgesteld die aanzet tot meer transparantie en bedrijven dwingt jaarlijks te rapporteren. Andere landen, zoals Duitsland, bieden werk-nemers de mogelijkheid om informatie over de beloning van collega’s binnen hetzelfde bedrijf op te vragen, en in sommige landen, zoals IJsland, is het strafbaar als deze infor-matie niet wordt verschaft. Aan de andere kant van het spectrum hield de Amerikaanse regering juist een initiatief voor gelijke be- loning tegen dat in maart 2018 zou ingaan.

INVESTEERDERS

Investeerders kunnen een belangrijke rol spelen door de druk op bedrijven te ver-groten om gendergelijkheid te bereiken. Ze kunnen ook veranderingen teweeg-

brengen bij bedrijven die op dit gebied slecht presteren, bijvoorbeeld door middel van stem-machtiging en betrokken aandeelhouder- schap.

7DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

ACHTERGROND

7

Gelijk loon voor gelijke arbeid is iets anders dan de loonkloof tussen mannen en vrouwen, hoewel gelijk loon daar wel invloed op heeft.

DE GENDERLOONKLOOF

De genderloonkloof verwijst naar het verschil in gemiddelde verdiensten tussen mannen en vrouwen binnen een organisatie.3 Dit is waar de media over het algemeen naar verwijzen wanneer het over loongelijkheid gaat.

Op EU-niveau wordt de genderloonkloof gedefinieerd als het relatieve verschil in het gemiddelde bruto-uurloon tussen vrouwen en mannen binnen de economie als geheel.2

Europese Commissie

GELIJK LOON VOOR GELIJKE ARBEID

Gelijk loon voor gelijke arbeid zorgt ervoor dat mannen en vrouwen evenveel betaald krijgen voor hetzelfde werk of werk dat gelijkwaardige vaardigheden vergt. In het Verenigd Koninkrijk verbiedt de Equality Act 2010 om mensen die hetzelfde werk doen een ander loon te bieden. Overigens verwijst gelijk loon niet alleen naar het salaris, maar bevat het ook vakantiedagen, bonussen, prestatiebeloningen, pensioenbetalingen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden.4

Hierdoor is het mogelijk dat een bedrijf wel gelijk loon biedt voor gelijkwaardig werk, maar er toch een loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat.

8DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

De verschillen tussen de wetgeving die de loon- ongelijkheid tegengaat zijn in de westerse economieën aanzienlijk. Veel wetten zijn mo-menteel nog te ‘nieuw’ om een goed oordeel te kunnen vellen over hun effectiviteit.

IJSLAND: CERTIFICAAT GE-LIJKE BELONING

In IJsland werd in januari 2018 een nieuwe wet van kracht, gericht op betere loongelijkheid tussen de

seksen. Het wordt gezien als ‘s werelds strengste wet op dit

gebied; ongelijk loon voor gelijkwaardig werk is namelijk een strafbaar feit. IJsland staat al sinds 2009 bovenaan de Global Gender Gap ranglijst van het World Economic Forum.5 Al tientallen jaren bestonden er wetten op het gebied van de gelijkwaardige positie en ge-lijke rechten van mannen en vrouwen, maar men vreesde dat dit zich nog niet vertaalde in volledige loongelijkheid op de arbeidsmarkt.

Volgens de nieuwe wet moeten bedrijven en instellingen met meer dan 25 personeelsle-den een certificaat gelijke beloning behalen. Organisaties moeten niet alleen gelijke lonen bieden voor werk op hetzelfde niveau, maar ook voor werk van gelijke waarde. IJsland streeft ernaar om in 2022 de kloof tussen de seksen te dichten.6

Net zoals bedrijven jaarverslagen moeten uitbrengen, zijn IJslandse private en publieke organisaties verplicht ieder jaar een audit te laten doen om dit certificaat voor gelijke lonen te behouden. Als bedrijven niet aan de voorwaarden voldoen, dreigt een boete en lijden ze reputatieschade.

Om het certificaat te behouden, moeten or-ganisaties voldoen aan de voorwaarden van de ‘Equal Pay Standard’ (Gelijke Beloning- standaard), “een managementstandaard en een administratief middel om loongelijkheid op een werkplek te bereiken en te behouden”.7

Het certificaat gelijke beloning wordt toe-gekend door “erkende controleurs na onder-zoek, wanneer de managementsystemen ge-richt op gelijke lonen en de manier waarop ze worden toegepast voldoen aan de voorwaar-den van de Gelijke Beloning Standaard”.8

Organisaties met meer dan 250 werknemers moeten vóór het einde van 2018 het certificaat hebben behaald. Bedrijven met 150 tot 249 werknemers moeten eind 2019 het certificaat in huis hebben; bedrijven met 90 tot 149 werknemers eind 2020; bedrijven met 25 tot 89 werknemers krijgen tot eind 2021 de tijd. Heel kleine organisaties, bijvoorbeeld met minder dan 25 personeelsleden, kunnen zich ook aanmelden voor het certificaat gelijke beloning, maar zijn daartoe niet verplicht.8

De IJslandse overheidsministeries moeten het certificaat vóór 31 december 2018 ontvangen. Na het eerste certificaat gelijke beloning moeten bedrijven het elke drie jaar vernieuwen.

Bedrijven die het certificaat gelijke belo-ning niet op tijd behalen of vernieuwen, kunnen een boete krijgen van het Centrum voor Gendergelijkheid. Er bestaat een be-roepsprocedure10 en het Ministerie van So-ciale Zaken en Gelijkheid houdt toezicht. Elke twee jaar zal de minister onderzoeken hoe effectief het systeem voor gelijke lonen is.11

WETGEVING DIE DE LOONONGELIJKHEID TEGENGAAT

9DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

WETGEVING DIE DE LOONONGELIJKHEID TEGENGAAT

VERENIGD KONINKRIJK: TRANSPARANTIE

Op 3 maart 2017 werd in het Verenigd Koninkrijk wetgeving van kracht waardoor organisaties met

250 of meer personeelsleden jaarlijks moeten rapporteren

over de genderloonkloof12. Terwijl de wetgeving van IJsland gericht is op gelijke beloning en bedrijven een specifieke manier (certificering) biedt om dit te bewijzen, is de Britse wetgeving in essentie een initiatief dat is gericht op transparantie, bedoeld om bedrijven te stimuleren zelf te rapporteren over de loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen. Hoewel de openbaarheid bedrijven wellicht dwingt om grote loonverschillen tussen mannen en vrouwen aan te pakken, worden er geen sancties aan verbonden. De huidige wet in het Verenigd Koninkrijk eist alleen openbaarheid van gegevens.

De wet bestaat uit de “Regeling Genderloonkloof”, die voortbouwt op de Gender Equality Act 2010. Volgens de wet moeten alle werkgevers in de private en publieke sector met meer dan 250 werknemers “over 2017 en elk volgend jaar de volgende gegevens berekenen en openbaar maken: het verschil tussen het gemiddelde13 en het mediane14 uurloon van mannelijke personeelsleden met volledig loon en dat van vrouwelijke personeelsleden met volledig loon, het verschil tussen de gemiddelde en mediane bonussen uitbetaald aan mannelijke relevante personeelsleden en vrouwelijke relevante personeelsleden, de verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke relevante personeelsleden die bonussen kregen uitbetaald en de verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke relevante personeelsleden

met volledig loon in het lagere, onderste midden-, bovenste midden- en hogere kwartiel loonschalen.”15

Organisaties in het Verenigd Koninkrijk worden door de regering aangespoord de gegevens zelf te berekenen. Er bestaat geen verplichting tot externe controles. De resultaten moeten worden gepubliceerd op de website van de werkgever en op een daarvoor bestemde overheidswebsite.16 Werkgevers met meer dan 250 werknemers zijn wettelijk verplicht om hun genderkloofrapport te publiceren. Doen zij dit niet binnen één jaar vanaf de datum van de momentopname17 (5 april 2018), dan zijn zij strafbaar. De “Equality and Human Rights Commission” (Commissie voor Gelijkheid en Mensenrechten) is bevoegd om toe te zien op18 “het naleven van de voorschriften”.19

Op het moment van schrijven hadden bijna 4.000 bedrijven de vereiste gegevens gepubliceerd op de overheidswebsite.20

Volgens de Financial Times hebben tot nu toe veel bedrijven geen link bijgevoegd naar de vereiste verklaring waarin hun cijfers worden uitgelegd, en hebben andere bedrijven hun cijfers herhaaldelijk gewijzigd.21

Hoewel deze wetgeving een stap in de goede richting is en al heeft geresulteerd in veel publiek debat en digitale campagnes, ontbreken de details en is het in wezen niet meer dan een eerste aanzet tot transparantie en openbaarheid. Bedrijven zijn niet verplicht om maatregelen te nemen om de gemelde ongelijkheid aan te pakken. (Voor meer informatie over loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen in het Verenigd Koninkrijk, zie de Bijlage).

10DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

ESTONIACZECH REPUBLIC

GERMANYUNITED KINGDOM

AUSTRIASLOVAKIA

PORTUGALFINLAND

LATVIANETHERLANDS

FRANCEDENMARKBULGARIA

LITHUANIASPAIN

HUNGARYCYPRUS

SWEDENMALTA

SLOVENIAPOLAND

BELGIUMLUXEMBOURG

ITALYROMANIA

EUROPEAN UNION=16

25

22

21

21

20

19

18

17

17

16

15

15

14

14

14

14

14

13

14

8

7

6

6

5

5

DUITSLAND: HET RECHT OP KENNIS

In een poging om de grote genderloonkloof te dichten, nam Duitsland op 30 juni 2017 de Wet Loontrans-

parantie (Entgelttrans- parenzgesetz) aan.22 Met deze

wet wil men de genderloonkloof dichten, die in 2016 21% bedroeg.23

FIGUUR 1 / 2016 DUITSLANDS GENDERKLOOF EEN VAN DE GROOTSTE IN DE EU

De Duitse Loontransparantiewet bestaat uit vier punten: 25

1. Voorschriften om vrouwen en mannen gelijk te betalen: de wet eist van werkgevers dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen voor gelijke en gelijkwaardige arbeid.

2. Het individuele recht op informatie: Vanaf 6 januari 2018 kunnen alle medewerkers van een bedrijf met meer dan 200 personeelsleden gegevens opvragen over vergelijkbare beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.26 Medewerkers kunnen deze informatie alleen krijgen als er ten minste zes collega’s van het andere geslacht hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten binnen het bedrijf. In de vrijgegeven informatie zal niet het loon van individuele collega’s worden vermeld, maar het mediane loon van de zes medewerkers van het andere geslacht met dezelfde of een vergelijkbare functie. Werkgevers moeten de opgevraagde gegevens binnen drie maanden verschaffen.27 In de wet worden overigens geen strafmaatregelen genoemd voor het geval dat genderdiscriminatie plaatsvindt binnen een organisatie.28

3. Het verzoek aan private werkgevers om hun betalingsstructuren te herzien: organisaties met meer dan 500 werknemers wordt gevraagd de betalingsstructuren te herzien. Of zij dit daadwerkelijk doen, blijft aan de werkgevers. Er is geen handhavingsmechanisme of verplichting om de informatie openbaar te maken.

4. De plicht om te rapporteren over de stand van zaken wat betreft gelijkheid en gelijke beloning: werkgevers met meer dan 500 werknemers moeten een managementrapport aanleveren met daarin hun maatregelen en acties om gelijke lonen

Bron: Statistisches Bundesamt (Destatis), 2015 Duitslands genderkloof een van de grootste in de EU, geraadpleegd op 9 maart 2018

Duitsland scoort als een van de slechtste landen in Europa (Figuur 1) als het gaat om loongelijkheid, en heeft bovendien in de afgelopen jaren minimale vooruitgang geboekt. Volgens gegevens van het Statistisches Bundesamt (Destatis) is de gendersalariskloof slechts met 2% gekrompen sinds 2006, en met 1% sinds 2015.24 (Voor meer gegevens over de Duitse loonkloof, zie de Bijlage).

11DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

voor vrouwen en mannen te bereiken. Als de werkgevers geen actie hebben ondernomen, moeten zij dit rechtvaardigen. Bedrijven zijn ook verplicht om genderspecifieke informatie over het afgelopen kalenderjaar in het rapport te vermelden. De genderspecifieke informatie moet het aantal fulltime en parttime medewerkers vermelden en moet zo gepubliceerd worden dat het gegarandeerd openbaar toegankelijk is.29

De Duitse wet is een stap in de juiste richting, doordat bedrijven verplicht worden maatregelen te nemen voor gelijke beloning en betalingsinformatie openbaar te maken. De wet legt echter wel grote verantwoordelijkheid bij individuele werknemers om betalingsinformatie te achterhalen, en er zijn geen maatregelen genomen die voorkomen dat werknemers die deze informatie opvragen, daardoor in de problemen komen.

AUSTRALIË: DE NADRUK OP SYSTEMATISCHE ZELFRAPPORTAGE DOOR BEDRIJVEN

Australië kent een lange traditie van streven

naar transparantie in bedrijfsrapportages

en gelijke kansen voor vrouwen op het werk. Desondanks staat de nationale genderloonkloof in 2018 nog steeds op 15,3%.30

In Australië is de wet Gendergelijkheid op het Werk (Workplace Gender Equality Act 2012) op 22 november 2012 van kracht gegaan. Deze wetgeving verving de Wet Voorkeursbehandeling (Affirmative Action Act) uit 1986 en de Wet Gelijke Kansen voor Vrouwen op het Werk (Equal Opportunity

for Women in the Workplace Act uit 1988.31

De focus van Wet Gendergelijkheid op het Werk (Workplace Gender Equality Act 2012) ligt op gendergelijkheid op het werk, met een expliciete nadruk op beloningsgelijkheid tussen vrouwen en mannen en de zorgplicht.32

FIGUUR 2 / AUSTRALIA’S GENDER PAY GAP STATISTICS 2018

Bron: Australia’s gender pay gap statistics 2018, geraadpleegd op 9 maart 2018

Volgens de wet moeten alle organisaties in Australië buiten de publieke sector met meer dan 100 werknemers33 gegevens over zes indicatoren voor gendergelijkheid leveren aan de Workplace Gender Equality Agency (WGEA).34

De zes indicatoren zijn:

1. De genderverdeling op het werk.2. De genderverdeling binnen bestuurs- organen van de werkgever (bv. de raad van bestuur).3. De beloning aan vrouwen en mannen.4. De aanwezigheid van een regeling die flexibel werken mogelijk maakt en de aanwezigheid van regelingen die het voor werknemers mogelijk maken om zorgtaken te verrichten.5. Overleg met werknemers over gendergelijk-heid op het werk.6. Alle andere zaken zoals intimidatie en discriminatie op grond van geslacht.35

12DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

De rapporten moeten door de CEO worden ondertekend en worden online gepubliceerd. Werkgevers moeten daarnaast hun werknemers en alle werknemersorganisaties op de hoogte stellen wanneer de rapporten worden gepubliceerd en hen informeren hoe zij deze kunnen raadplegen. Werknemers en werknemersorganisaties hebben het recht om commentaar te geven op de rapporten.36

Elke twee jaar legt de WGEA een rapport voor aan de minister over de geboekte vooruitgang bij de indicatoren voor gendergelijkheid. De WGEA controleert organisaties niet direct, maar neemt wel contact op met organisaties als de rapporten inconsistenties bevatten. Aangezien de gegevens van organisaties te raadplegen zijn op de website van de WGEA, bestaat er een openbaar verantwoordingsmechanisme.37

Er bestaan strafmaatregelen voor bedrijven die weigeren een rapport aan te leveren. In zo’n geval leeft de organisatie de wet niet na en wordt daarom in het Australische parle-ment genoemd, vermeld op de website van de WGEA en uitgesloten van samenwerking met de regering.38 Een organisatie die onjuiste of misleidende informatie verschaft, kan ook in gebreke worden gesteld, maar in de praktijk is dan de eerste stap dat de WGEA de orga-nisaties helpt hun gegevens te corrigeren en ervoor te zorgen dat het beschikbare rapport aan de vereisten voldoet.

DE VS: ‘ON HOLD’

Ongelijke beloning is in de VS al sinds 1963 verboden, maar er is weinig gedaan om de wet in praktijk te brengen. In augustus 2017

dwarsboomde president Trump een initiatief voor

gelijke beloning uit de tijd van president Obama, dat voor maart 2018 gepland stond.39 De nieuwe regel zou werkgevers verplichten om hun werknemers in te delen naar geslacht, etnische achtergrond en ras, om zo loontransparantie te bevorderen. Het initiatief staat nu in de wacht.

De individuele staten zetten echter wel eerste stappen om de ongelijkheid tussen de seksen aan te pakken. In 2016 voerde Massachusetts een wet in die werkgevers verbiedt sollicitanten te vragen naar hun huidige salaris. Californië, Puerto Rico en New York City hebben vergelijkbare wetten.40 De reden hierachter is dat dit ouderwetse gebruik de loonkloof in stand houdt, doordat vrouwen over het algemeen lager beloond worden dan mannen en zo een lager salaris houden dan hun mannelijke collega’s; de afschaffing ervan de kloof zal helpen dichten. Meerdere andere staten overwegen vergelijkbare maatregelen, zoals bijvoorbeeld de Senate Bill 1284, die Californische bedrijven met 100 of meer werknemers verplicht een rapport over beloning te overleggen.41

12

13DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

DENMARK

EUROPESE WET- EN REGELGEVING: EEN PLAN VAN AANPAK

Gelijke beloning was al een kernprincipe bij de oprichting als de

Europese Economische Ruimte (EER) in 1957. In artikel

141 van het huidige Europese Verdrag staat: ‘iedere lidstaat draagt er zorg voor dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast.’ In Richtlijn 75/117/EER uit 1975 staat dat het beginsel van gelijke beloning, zoals bedoeld in artikel 119 van het Europese Verdrag, inhoudt dat “er voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend geen discriminatie plaatsvindt op basis van geslacht ten aanzien van alle aspecten en voorwaarden van de beloning”.42

Volgens de wet moeten lidstaten ervoor zorgen dat hun nationale wetgeving dit principe uitdraagt en een herstelprocedure aanreiken als het principe wordt geschonden. Artikel 5 verplicht de lidstaten werknemers die stappen nemen om het principe in praktijk te brengen te beschermen tegen represailles door werkgevers.43

In november 2017 voerde de Europese Commissie een Actieplan in om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken. Hierin staat een aantal maatregelen die in 2018-2019 worden ingevoerd, gericht op acht gebieden:

1. De toepassing van het principe van gelijke beloning verbeteren.2. Segregatie in beroepsgroepen en sectoren tegengaan.3. Het plafond doorbreken: initiatieven ontplooien om verticale segregatie tegen te gaan.

4. De negatieve gevolgen aanpakken die zorgtaken kunnen hebben op de loonontwikkeling.5. De vaardigheden, inzet en verantwoordelijkheden van vrouwen beter waarderen.6. Ongelijkheden en stereotypes aan het licht brengen.7. Mensen wijzen op en informeren over de genderloonkloof.8. Partnerschappen om de genderloonkloof aan te pakken versterken.44

Daarnaast zal de Commissie zich richten op betalingstransparantie, dit is een voortzetting van het Evaluatierapport van de Aanbeveling Loontransparantie die in 2014 werd aangenomen.45

Tot nu toe is deze aanbeveling maar beperkt toegepast door EU-lidstaten en een derde van de lidstaten heeft überhaupt geen maatregelen getroffen. De Europese Commissie schat dat het gemiddelde uurloon van vrouwen in Europa momenteel 16,3% lager ligt dan dat van mannen.46 (voor gegevens en statistieken over de Europese loonkloof zie de Bijlage).

13

14DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

Er zijn vele oorzaken voor de genderloonkloof - het relatieve verschil in het gemiddelde bruto-uurloon tussen vrouwen en mannen binnen de economie als geheel - en ze zijn moeilijk te meten. In de literatuur wordt een aantal factoren genoemd.

Een hoger percentage vrouwen dan mannen werkt parttime en dit draagt sterk bij aan de genderloonkloof. Dit wordt de “parttime loonkloof” genoemd. Onderzoekers ontdekten dat parttime medewerkers, onder wie een hoog percentage moeders, in de loop van de jaren praktisch geen loonsverhoging krijgen.47 De algemene genderloonkloof wordt breder wanneer vrouwen rond de 30 zijn en kinderen krijgen, en neemt – voor vrouwen met een academische titel – toe tot een piekwaarde van 30% tegen de tijd dat hun eerstgeborene 20 jaar oud is.

Onbewuste vooroordelen lijken in de genderloonkloof een significante rol te spelen. Daarvan is sprake als besluiten en meningen onbewust worden beïnvloed door vooroordelen.48 Deze vooroordelen komen voort uit een combinatie van aspecten, waaronder de gezinssituatie, oude maatschappelijke stereotypes en levenservaring. Waar ongelijke beloning voor gelijke arbeid over het algemeen als pure discriminatie wordt gezien, zijn onbewuste vooroordelen lastiger te beheersen. Zo wordt arbeid verricht door vrouwen vaak onbewust lager gewaardeerd dan dat van mannen, en worden mannen als competenter gezien dan vrouwen.

Diverse bedrijven hebben trainingen ingevoerd op het gebied van bewustwording van vooroordelen, in een poging hun invloed te verminderen.

De genderloonkloof varieert in grootte tussen onder andere beroepen, bedrijfstakken, leeftijden en ervaringsniveaus binnen een organisatie.49 Een noemenswaardige observatie uit Equileaps data-analyse is dat de loonkloof in de bovenlaag van organisaties vaak veel groter is. Bedrijven kunnen in de onderste en middenlaag een praktisch verwaarloosbare loonkloof hebben, terwijl deze exponentieel toeneemt op leidinggevend niveau.

De loonkloof tussen mannen en vrouwen kent vele oorzaken en is lastig aan te pakken. Diverse wetenschappelijke onderzoeken suggereren dat de genderloonkloof binnen het topmanagement afneemt wanneer de genderdiversiteit toeneemt.50

Toch is ook dit effect wellicht niet zo eenduidig als je zou verwachten. Een van de bedrijven uit het onderzoek van Equileap, dat een significant grotere kloof had op managementniveau, vertelde ons dat deze kloof juist het gevolg was van het streven naar genderdiversiteit in alle lagen van de organisatie. In de afgelopen twee jaar had het bedrijf namelijk een proportioneel groter aantal vrouwen een managementpositie gegeven. Maar aangezien deze organisatie gelijk beloont voor gelijke functie en ervaring, was het loon van de net gepromoveerde vrouwen lager; zij hadden natuurlijk minder ervaring dan de mannen op hetzelfde niveau, die al langer op dat niveau functioneerden. Het bedrijf merkte op dat wanneer deze nieuwbenoemde leidinggevenden meer ervaring opdoen, hun loon zal stijgen en de kloof zal dichtgroeien.51

WAT IS DE OORZAAK VAN DE LOONKLOOF TUSSEN MANNEN EN VROUWEN?

15DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

Maar waarom krijgen mannen vaak meer betaald dan vrouwen voor gelijke arbeid en dezelfde functie? Wat veroorzaakt deze “onverklaarde kloof” die blijft bestaan tussen de lonen van mannen en vrouwen, ook nadat relevante details zoals ervaring en gewerkte uren zijn verklaard? Er is een overvloed aan wetenschappelijk onderzoek verricht naar de verschillende risicovoorkeuren van mannen en vrouwen. Diverse studies laten zien dat vrouwen meer risicomijdend zijn dan mannen. Wetenschappers beweren dat dit ertoe bijdraagt dat vrouwen tijdens de salarisonderhandeling worden uitgebuit. Werkgevers bieden vrouwen vaak een lager startsalaris dan mannen, omdat zij verwachten dat vrouwen niet het risico nemen dat de onderhandeling op niets uitloopt.52

De zogenaamde “afstudeerloonkloof” zou hiervan een gevolg kunnen zijn.53

Vrouwelijke afstudeerders met hetzelfde diploma en dezelfde ervaring als mannelijke afstudeerders ontvangen vaak een lager startsalaris. Dit is een goed voorbeeld van de “onverklaarde loonkloof” tussen mannen en vrouwen met dezelfde kwalificaties en in dezelfde functie, waarbij slechts één factor verantwoordelijk kan zijn voor het verschil: sekse.

Ook verborgen vooroordelen worden ook vaak genoemd als reden voor ongelijke beloning, waarbij zelfs vrouwen hun eigen waarde onderschatten. Door het taboe rondom salarisvergelijkingen met collega’s kunnen zulke ongelijkheden onopgemerkt blijven. Deze “onverklaarde kloof” die blijft bestaan tussen de lonen van mannen en vrouwen, nadat relevante details zoals ervaring en gewerkte uren zijn verklaard, is precies wat IJsland probeert aan te pakken.

Een ander voorbeeld is de zogenaamde ‘moederschapsboete’; de terugval in salaris en positie die vrouwen lijken te ervaren op het moment dat zij kinderen krijgen. Aan de andere kant geven de cijfers aan dat mannen met kinderen vaak juist meer betaald krijgen, omdat werkgevers hen zien als werknemers die extra verantwoordelijkheden nemen.

Het feit dat de salarisgeschiedenis wordt ingezet bij de loonbepaling heeft ook een ongunstige invloed. Dit geldt ook voor werknemers die terugkeren op de arbeidsmarkt nadat zij een periode vrij namen om voor familieleden te zorgen. Bovendien valt niet te bewijzen dat eerdere werkgevers correcte of gelijke lonen uitbetaalden en kan het leiden tot een stelselmatige barrière in de gang van zaken rondom werving en beloning.

15

WAAROM WORDT ER ONGELIJK LOON BETAALD VOOR HETZELFDE WERK?

16DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

Transparantie is van cruciaal belang om de loonverschillen tussen vrouwen en mannen aan te pakken en om te bepalen aan welke punten bedrijven moeten werken. Bedrijven kunnen zo verantwoordelijk worden gehouden, hun voortgang kan over langere tijd worden gevolgd en de impact van verschillende strategieën om de kloof te dichten kan worden beoordeeld.

Volgens gegevens uit dit onderzoek is maar een klein aantal bedrijven transparant in hun rapportage en aanlevering van gegevens, terwijl de meerderheid niet rapporteert over genderspecifieke beloning ( zie de Tabel 1).

GEHELE STEEKPROEF

GEEN GEGEVENS GEPUBLICEERD

GENDERSPECIFIEKE GEGEVENS GEPUBLICEERD

GENDERLOONKLOOF VAN KLEINER DAN OF GELIJK AAN 3% GEPUBLICEERD

TOTAAL AANTAL BEDRIJVEN

747 642 105 33

Australië 56 35 21 8

Oostenrijk 5 5 0 0

België 8 8 0 0

Canada 43 39 4 1

Denemarken 13 13 0 0

Finland 12 10 2 1

Frankrijk 75 64 11 3

Duitsland 42 38 4 3

Hong Kong 25 23 2 0

Israël 3 1 2 1

Italië 19 6 13 2

Japan 5 5 0 0

Nederland 16 14 2 0

Nieuw-Zeeland 5 4 1 0

Noorwegen 10 7 3 0

Portugal 1 1 0 0

Singapore 8 4 4 1

Spanje 27 15 12 3

Zweden 45 41 4 0

Zwitserland 21 20 1 1

VK 130 123 7 1

VS 178 166 12 8

Bron: Database Equileap.

TABEL 1 / TRANSPARANTIE IN GELIJKE BELONING - PER LAND

ONDERZOEKSBEVINDINGEN OVER GELIJKE LONEN

17DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

ONDERZOEKSBEVINDINGEN OVER GELIJKE LONEN

0

5

10

15

20

25

Austra

lia 2

1

Italy

13

USA 12

Spain

12

Fran

ce 11

UK 7

Swed

en 4

Ger

man

y 4

Singap

ore

4

Canad

a 4

Norway

3

Finl

and 2

Israe

l 2

Nethe

rland

s 2

Hong K

ong 2

New Z

eala

nd 1

Switz

erla

nd 1

Austria

0

Belg

ium

0

Denm

ark

0

Japan

0

Equileap heeft 747 grote bedrijven onderzocht op gelijke beloning. Al deze publieke, beursgenoteerde bedrijven hebben een beurswaarde van ten minste 2 miljard Amerikaanse dollar. De bedrijven in de steekproef vertegenwoordigen 22 landen.

Alle bedrijven behoorden tot de best presterende groep in de ‘Equileap 2017 Global Ranking on Gender Equality’ en moeten als zodanig worden beschouwd.

Bedrijven uit de VS waren het grootste component (24%), gevolgd door het Verenigd Koninkrijk (17%), Frankrijk (10%), Australië (7,5%), Zweden (6%), Canada (6%), Canada (6%) en Duitsland (6%).

De meerderheid van de bedrijven (642 bedrijven, 86% van het totaal) had geen genderspecifieke gegevens gedeeld. Slechts 105 bedrijven (14%) hadden

genderspecifieke gegevens gepubliceerd; en Slechts 33 bedrijven (4,5%) rapporteerden

dat zij een genderloonkloof hadden lager dan of gelijk aan 3%.

Op het moment dat dit onderzoek werd uitgevoerd, rapporteerde 95% van de in het Verenigd Koninkrijk opgenomen bedrijven geen genderspecifieke salarisgegevens (bijna alle bedrijven deden dit wel na de introductie van de nieuwe wetgeving inzake rapportage over beloning van werknemers). 95% van de Zwitserse bedrijven rapporteerde geen genderspecifieke salarisgegevens, net als 93% van de Amerikaanse bedrijven, 91% van de Zweedse bedrijven en 90% van de Canadese en Duitse bedrijven. Ter vergelijking: 44% van de Spaanse bedrijven publiceerde genderspecifieke salarisgegevens en 37% van de Australische bedrijven.

Slechts 2 van de 16 bedrijven in Nederland had enige genderspecifieke betalingsinformatie gepubliceerd en geen van de bedrijven rapporteerde een loonkloof van lager dan of gelijk aan 3%.

FIGUUR 3 / BEDRIJVEN DIE GENDERSPECIFIEKE GEGEVENS DEELDEN / UITGESPLITST PER LAND

Bron: Database Equileap.

Van de 33 bedrijven die een totale loonkloof rapporteerden lager dan of gelijk aan 3%, varieerde de mate van bewijs, en de details van eventuele controles waren over het algemeen niet openbaar gemaakt.

Sommige bedrijven beperken zich tot gemiddelde aantallen of beweringen (bijvoorbeeld: “Wij hebben geen loonkloof tussen mannen en vrouwen”), maar bieden weinig bewijs om dit hard te maken. Dit maakt het lastig om de organisaties onderling te vergelijken.

Hieronder geven wij een paar voorbeelden van de manieren waarop bedrijven over de loonkloof rapporteren.

18DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

G4-LA13

Ratio of basic salary and remuneration of women to men by employee category, by significant locations of operation

A. Report the ratio of the basic salary and remuneration of women to men for each employee category, by significant locations of operation.

B. Report the definition used for ‘significant locations of operation’.

RELEVANCEMany countries have introduced legislation to enforce the principle of equal pay for work of equal value. This issue is supported by the ILO Convention 100 ‘Equal Remuneration Convention’ (27). Equality of remuneration is a factor in retaining qualified employees in the workforce. Where imbalances exist, an organization runs a risk to its reputation and legal challenges on the basis of discrimination.

GLOBAL REPORT INITIATIVE (GRI)-STANDAARD

Enkele van de bedrijven die Equileap onderzocht kozen ervoor om genderspecifieke gegevens te publiceren volgens de standaard van het Global Report Initiative (GRI). GRI is een onafhankelijke internationale organisatie die bedrijven en overheden over de hele wereld helpt hun impact op kritieke duurzaamheidskwesties in te zien en erover te communiceren. GRI heeft de “G4 Sustainability Reporting Guidelines” ontwikkeld en gepubliceerd.54

FIGUUR 4 / G4-LA13 STANDARD

mannen. Volgens het deel “G4LA13” moeten organisaties rapporteren over de verhouding van basissalaris55 en beloning56 tussen vrouwen en mannen, uitgesplitst per werknemerscategorie en significante bedrijfslocaties.57

De werknemerscategorie is de uitsplitsing van medewerkers naar niveau (zoals senior management, het middenmanagement) en functie (zoals technisch, administratief, productie). Deze informatie wordt verkregen uit het personeelsmanagementsysteem van het bedrijf zelf.58

Er bestaat een nieuwe standaard, die op 1 juli 2018 van kracht wordt - G405-2 die naar hetzelfde verwijst ( zie Bijlage).

UITSPLITSING PER NIVEAU

De meest accurate en transparante manier waarop bedrijven over beloning kunnen rapporteren, is door genderspecifieke informatie te verschaffen die is opgesplitst in verschillende beroepscategorieën of loongroepen. Dit levert bruikbare gegevens op over het beloningsbeleid en biedt , als dat nodig is, een basis om gericht verbeteringen door te voeren in plaats van dat het één globaal cijfer oplevert.

Hieronder geven we een aantal voorbeelden.

Bron: G4 Online, Equal Remuneration for women and men

De G4-richtlijnen bevatten een stuk over gelijke beloning voor vrouwen en

18

HOE BEDRIJVEN OVER LONEN BERICHTEN: ENKELE VOORBEELDEN

19DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

HOE BEDRIJVEN OVER LONEN BERICHTEN: ENKELE VOORBEELDEN

Aberdeen Asset Management employing entities

(Aberdeen Asset Management PLC and Aberdeen Asset Managers Ltd)

Standard Life employing entities

(Standard Life Employee Services Ltd, Standard Life Investments Ltd, Elevate Portfolio Services Ltd)

Median Mean Median Mean

Gender pay gap 31% 34% 31% 42%

Gender bonus gap 59% 70% 53% 70%

The proportion of women and men receiving bonus payment

Female Male Female Male

92% 90% 94% 93%

Proportion of women and men in each quartile band*

Quartile Women Men Gender pay gap

Women Men Gender pay gap

Upper 22% 78% 17% 28% 72% 26%

Upper middle 35% 65% 3% 45% 55% 2%

Lower middle 51% 49% 3% 52% 48% 2%

Lower 52% 48% 2% 64% 36% -2%

This highlights that our overall gender pay gap is driven mainly .detanimod-elam ylivaeh si hcihw ,elitrauq yap tsehgih eht morf

Whereas in the other quartiles, which are more evenly gender balanced, pay gaps are 3% or less, or in favour of women. The unequal distribution of men and women through our business is the main driver of our gender pay gap.

This means that as at April 2017, men were paid on average 34% more than women at Aberdeen and on average 42% more than than women in the Standard Life group.

Air New Zealand Career Level

Number of Females

Number of Males

Average Pay Gap

Executives, General Managers and Head of function (where both genders are present in a grade)

Designs and drives business strategy for a major business division or Group-wide function

27 46 -0.33%

Senior ManagersDevelops and implements the strategy and business plan for a division

83 133 0.99%

Operational ManagersInputs into the functional strategic plan, but focus is on operational management

187 276 0.87%

SpecialistFormally leads a team or an established specialist in a technical or professional discipline

643 577 0.58%

TechnicalFocus is on delivering outcomes with short cycle times, generally in a customer interfacing or business support role

224 74 0.39%

Support/AdministrationWork is routine, in nature, with set patterns

39 37 -5.25%

TOTAL 1,203 1,143 0.44%

VOORBEELD 2 - Air New Zealand, een luchtvaartbedrijf dat heeft gekozen voor uitsplitsing per niveau.

Deze methode is gedetailleerd genoeg om misleiding en verwarring als gevolg van het combineren van cijfers vanuit de hele organisatie te voorkomen. Ook geeft het rapport duidelijk aan waar eventueel een bestaande loonkloof bestaat en moet worden aangepakt.

FIGUUR 6 / AIR NEW ZEALAND SUSTAINABILITY REPORT 2017

Bron: Standard Life Aberdeen, Gender Pay Gap Report 2017, geraadpleegd op 27 februari 2018 Bron: Air New Zealand, Sustainability Report 2017,

geraadpleegd op 28 februari 2018

VOORBEELD 1 - Standard Life Aberdeen is een Brits investeringsbedrijf dat een rapport van zeven pagina’s publiceerde over de beloning van mannen en vrouwen.

De berekeningen en gebruikte gegevens zijn afkomstig van Standard Life Aberdeen. Het rapport is duidelijk en gemakkelijk te begrijpen.

FIGUUR 5 / GENDER PAY GAP REPORT 2017, STANDARD LIFE ABERDEEN

20DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

FY17 FY16 FY15 FY14

Stockland 98.6% 97.4% 97.2% 96.9%

JOB BAND FY16 FY15 FY14

Executive 0.64 0.59 0.60 NA

Senior Management9 0.86 0.85 0.93 0.89

Management 0.84 0.83 0.85 0.83

Employee/Professional Technical 0.86 0.86 0.86 0.86

Total employees10 0.66 0.64 0.66 0.65

FY17

RATIO OF BASE SALARIES OF MEN COMPARED TO WOMEN( MEN/WOMEN) Spain (1)

/ G4-LA132014 2015 2016

Management team 1.02 1.01 1.03

Experts (G1, G2, G3) 0.94 0.94 0.94

Administrative personnel (G4) 0.98 1.01 1.01

Total 1.02 1.02 1.01

(1) Data for Red Eléctrica de España SAU + REC.

VOORBEELD 3 - Stockland, een gediversifeerde vastgroep uit Australië. Het bedrijf stelt dat het streeft naar 100% loongelijkheid tussen mannen en vrouwen, plus of min 3% over het gehele bedrijf. Dit houdt in dat mannen en vrouwen dezelfde beloning krijgen voor het vervullen van vergelijkbare functies, met een kleine variabele voor verschillende ervaringsniveaus en andere factoren.” Op het eerste gezicht lijkt het doel te zijn bereikt, aangezien de loongelijkheid tussen mannen en vrouwen voor het boekjaar 2017 98,6% bedroeg. In de volgende paragraaf lezen we echter dat de verhouding tussen het gemiddelde vaste salaris voor vrouwen en het gemiddelde salaris voor mannen op managementniveau 0,64 is. Zoals het bedrijf zelf schrijft, “meet dit niet noodzakelijkerwijs of wij mannen en vrouwen vergelijkbare tarieven betalen voor dezelfde functie [...]. De verhoudingen weerspiegelen deels het feit dat vrouwen in het management ondervertegenwoordigd zijn.”

FIGUUR 7 / STOCKLAND EMPLOYEE DIVERSITY & INCLUSION

Bron: Stockland, Employee Engagement, Development, Diversity and Inclusion, p.7, geraadpleegd op 3 november 2017

VOORBEELD 4 - Red Electra, een Spaans bedrijf dat het elektriciteitsnet in Spanje beheert en opereert.

Deze cijfers laten voor 2016 een globale genderloonkloof in het hele bedrijf zien van 1%, maar bij nader inzien wordt duidelijk dat mannen op MT-niveau 3% meer betaald kregen dan vrouwen, en dat op Expert-niveau vrouwen juist 6% meer verdienden dan mannen.

FIGUUR 8 / RED ELECTRICA CSR REPORT 2016

Bron: Red Electrica, Corporate Responsability Report 2016, p.143, geraadpleegd op 5 december 2017

21DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

BEWERINGEN MET BEPERKT BEWIJS

Een aantal bedrijven doet wel uitspraken over gendergelijkheid, maar verschaft daarbij weinig bewijs om dit te ondersteunen. Een voorbeeld hiervan is Expedia (VS), een bedrijf dat op eigen naam online reisservice biedt aan vakantiegangers en kleinzakelijke reizigers.

FIGUUR 9

salariskloof hebben. Dit trekt de juistheid van de door bedrijven gepubliceerde cijfers in twijfel, vooral wanneer er geen verdere details en bewijs worden geleverd.

Bron: Website Expedia, Expedia website, geraadpleegd op 25 februari 2018

De beperkte rapportage over de salariskloof roept onvermijdelijk vragen op over de geldigheid van de bewering. Hoewel sommige bedrijven de externe organisatie noemen die de analyse uitvoerde, laten andere dit na.

Equileap ontving zelfs bij vergissing intern verzonden e-mails van een groot bedrijf uit de VS, waaruit bleek hoe onbetrouwbaar dit soort beweringen en cijfers zijn. Het bedrijf in kwestie betaalde een organisatie om de cijfers te “controleren”, maar was zich niet bewust van het proces dat daarbij kwam kijken en wilde geen verdere informatie prijsgeven. Het bedrijf beweert met trots dat zij geen

22DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

Equileap is, op basis van dit onderzoek, van mening dat tot nu toe nog te weinig bedrijven genderspecifieke salarisstatistieken publice-ren die eenvoudig te begrijpen en te verifië-ren zijn. Nog minder bedrijven hebben een effectief plan in werking gesteld om even-tuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen aan te pakken, of om ervoor te zor-gen dat mannen en vrouwen daadwerkelijk een gelijk loon krijgen voor gelijk werk.

Effectief leiderschap van overheden bij het bepalen van een raamwerk en de vorm waarin bedrijven moeten rapporteren, ontbreekt nog. Er is nog geen overeenstemming over hoe verschillende overheden het initiatief moeten implementeren. Tot nu toe was de benadering nogal ad hoc, wat betekent dat de gegevens die door overheden worden gevraagd internationaal nog niet gemakkelijk te vergelijken waren.

Investeerders spelen ook een belangrijke rol, omdat ze de nieuwe gegevens die door een aantal aanbieders worden verzameld, kunnen gebruiken om zowel bedrijven te identificeren die vooroplopen wat gendergelijkheid betreft als bedrijven die juist geen vooruitgang boeken.

OVERHEDEN

Overheden kunnen een aantal maatregelen treffen om ervoor te zorgen dat ook echt gelijk loon wordt betaald voor gelijk werk. De gerichte benadering van IJsland, door verplichte certificering in te voeren en sancties op te leggen aan bedrijven die niet aan hun verplichtingen voldoen, lijkt de beste oplossing om deze vorm van loondiscriminatie op grond van geslacht te elimineren. Belangrijk is dat de IJslandse wet niet alleen vereist dat mensen gelijk loon voor hetzelfde functieniveau krijgen, maar ook gelijk loon voor werk van dezelfde waarde. Dit detail is van cruciaal belang om loongelijkheid te

bereiken. Dat laat zich duidelijk illustreren door de recente rechtszaak tegen Tesco (en andere supermarkten) in het Verenigd Koninkrijk. Het ging in deze zaak over de beloning van de overwegend vrouwelijke medewerkers van de supermarkten. Zij willen evenveel verdienen als de overwegend mannelijke medewerkers van het distributiecentrum, omdat hun werk in de supermarkt volgens hen van vergelijkbare vaardigheid en waarde is.59

De meest effectieve overheidsmaatregel om de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen te verkleinen is alle organisaties verplichten om genderspecifieke salarisgegevens te publiceren, uitgesplitst per loongroep of beroepscategorie. Dit geeft transparantie over de feitelijke gang van zaken, en legt bloot waar nog grote salarisverschillen bestaan. In dit opzicht is de Britse wetgeving een stap in de goede richting, maar bedrijven zijn niet verplicht om looninformatie op werknemersniveau te verschaffen en kunnen ook niet worden verplicht actie te ondernemen om de kloof te dichten. Een completere aanpak zou ook het melden van loonkloven op werknemersniveau omvatten, plus een wettelijke verplichting om acties te identificeren en een tijdlijn te bepalen waarbinnen de bestaande genderongelijkheid moet worden weggenomen.

Overheden moeten ook overwegen wetgeving aan te nemen die werkgevers verbiedt sollicitanten te vragen naar hun huidige salaris. Het doel hiervan is om werkzoekenden in staat te stellen te onderhandelen over een redelijk salaris op basis van hun vaardigheden en resultaten, en ze te helpen de cyclus van inkomensongelijkheid te doorbreken die vrouwen die regelmatig van baan veranderen vaak ervaren, of die moeders en vaders straft wanneer ze weer een betaalde baan zoeken na een tijd voor kinderen of andere familieleden te hebben gezorgd.

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN

23DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN

23

BEDRIJVEN

Het dichten van de loonkloof tussen vrouwen en mannen is niet alleen een taak van de overheid. Bedrijven kunnen ook stappen nemen, parallel aan of zelfs vooruitlopend op wettelijke vereisten, in landen waar die al bij wet zijn vastgelegd.

Bedrijven die maatschappelijk verantwoord ondernemen en willen voldoen aan de GRI-richtlijnen, moeten salarisinformatie verschaffen per niveau en niet slechts een gemiddeld cijfer geven, wat misleidend kan zijn.

Als zij op dit gebied voorop willen lopen, moeten ze ook concreet actie ondernemen om eventuele problemen aan te pakken. Transparant zijn over beloning staat centraal bij het bereiken van loongelijkheid.

Idealiter zou elk bedrijf een analyse van de salarissen per sekse uitvoeren en onmiddellijk actie ondernemen als er een loonkloof wordt geconstateerd. Een opmerkelijk voorbeeld is Energy Australia, een privaat elektriciteitsbedrijf in Australië, dat aankondigde 1,2 miljoen Amerikaanse dollar te besteden aan het opwaarderen van de salarissen van 350 vrouwen die minder betaald kregen dan hun mannelijke collega’s. Zij beweerden de salariskloof letterlijk van deene op de andere dag te hebben opgelost.60

INVESTEERDERS

Uit onafhankelijk onderzoek blijkt telkens weer dat bedrijven met genderdiversiteit vaak een hogere winst behalen en minder risico’s lopen. Uit diverse studies blijkt dat leidinggevenden het bedrijfsresultaat kunnen verbeteren en zakelijke risico’s kunnen verkleinen als zij slim gebruikmaken van de vaardigheden en talenten van al hun werknemers.62

Door het invoeren van gelijke beloningen en

kansen voor mannen en vrouwen op het werk kunnen bedrijven de beste mensen aantrekken en behouden, de best presterende en meest talentvolle teams vormen, de beste nieuwe ideeën ontwikkelen, risico’s in balans brengen en profiteren van kansen. Dit noemen we het genderdividend.

Equileap is van mening dat het genderdividend nog niet volledig wordt meegenomen in prijsvorming en het investeringsbeleid. Investeerders met aandacht voor gendergelijkheid kunnen dan ook helpen de kloof sneller te dichten door middel van betrokken aandeelhouderschap, stemmachtiging en positieve en negatieve screening van hun beleggingsportefeuilles.

CONCLUSIE

De huidige schatting van het World Economic Forum is dat het 217 jaar zal duren om de gendersalariskloof te dichten. Equileap gelooft dat overheden, bedrijven en investeerders nu de unieke kans hebben om dit proces drastisch te versnellen en een van de hardnekkigste oorzaken van armoede en ongelijkheid binnen onze samenlevingen te bestrijden.

Regeringen kunnen nieuwe wetten en regels invoeren voor zowel gelijke beloning als de gendersalariskloof, en zorgen dat op de uitvoering wordt toegezien. Centrale en plaatselijke overheden kunnen ook gendergevoelige regels uitvaardigen voor het contracteren van personeel. Bedrijven hebben de kans om te laten zien wat er mogelijk is in hun branche en land, en investeerders kunnen hun kapitaal in lijn brengen met hun morele waarden en met hun beleggingen bedrijven steunen die vooraan staan in de strijd om gendergelijkheid.

Al met al zou dit een krachtige tegenbeweging zijn om de groeiende ongelijkheid van lonen en pensioen te beteugelen.

24DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

£ per hour

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

%

16

14

12

10

8

6

4

2

0

16

14

12

10

8

6

4

2

0

CIJFERS OVER DE GENDERSALARISKLOOF IN HET VERENIGD KONINKRIJK63

FIGUUR 10 / MEDIAN GROSS HOURLY EARNINGS (EXCLUDING OVERTIME) FOR FULL-TIME EMPLOYEES BY SEX, UK, 2011 TO 2017

als percentage van het gemiddelde bruto-uurloon van mannen), die in het Verenigd Koninkrijk veel hoger is (21%).

FIGUUR 11

Bron: Annual Survey of Hours and Earnings (ASHE) - Office for National Statistics

Figuur 10 toont de mediaan van het bruto-uurloon van mannen en vrouwen die fulltime64

werken in het Verenigd Koninkrijk. Tussen 2011 en 2017 steeg het loon van mannen met 10,4% van £13,12 tot £14,48 per uur, terwijl dat van vrouwen met 12,0% steeg van £11,75 naar £13,16 per uur. Volgens het Britse Bureau voor de Statistiek (Office of National Statistics) kregen mannen in 2017 gemiddeld £1,32 per uur meer betaald dan vrouwen, wat, gebaseerd op het loon van de mannen, een loonkloof van 9,1% betekent.

Hoewel de salariskloof zoals de groene lijn laat zien is gedaald van 10,5% in 2011 tot 9,1% in 2017, blijft het een positieve waarde; mannen krijgen gemiddeld meer betaald dan vrouwen.65 Belangrijk om te weten is dat figuur 1 op pagina 9 de niet-aangepaste gemiddelde salariskloof laat zien (gedefinieerd als de verschillen tussen het gemiddelde bruto-uurloon van mannen en vrouwen, uitgedrukt

Men’s median hourly pay (Left-hand side)Women’s median hourly pay (Left-hand side)Pay gap median hourly pay (Right-hand side)

CIJFERS OVER DE GENDER-SALARISKLOOF IN DUITSLAND

FIGUUR 12 / GROSS AVERAGE EARNINGS 2016

BIJLAGE

Bron: Federal Statistical Office of Germany, Equal Pay Day: gender pay gap at 21%, geraadpleegd op 9 maart 2018

25DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

BIJLAGE

Disclosure 405-2Ratio of basic salary and remuneration of women to men

stnemeriuqer gnitropeR

405-2Disclosure

Reporting recommendations

The reporting organization shall report the following information:a. Ratio of the basic salary and remuneration of women to men for each employee category,by significant locations of operation.b. The definition used for ‘significant locations of operation’.

When compiling the information specified in Disclosure 405-2, the reporting organization should baseremuneration on the average pay of each gender grouping within each employee category.

25

FIGUUR 13 / GENDERLOONKLOOF

Bron: Federal Statistical Office of Germany, Gender Pay Gap in % for the years 2006 to 2016 (unadjusted), geraadpleegd op 9 maart 2018

In Figuur 13 zien we de voortgang van de niet-aangepaste gendersalariskloof in Duitsland van de jaren 2006 tot en met 2016.66

FIGUUR 14 / GENDERLOONKLOOF67

Bron: Federal Statistical Office of Germany, Gender Pay Gap for the years 2006, 2010 and 2014 (adjusted), geraadpleegd op 9 maart 2018

DE NIEUWE STANDAARD VAN HET GLOBAL REPORTING INITIATIVE

De nieuwe standaard van het Global Reporting Initiative in de G405-2, die van kracht wordt op 1 juli 2018.

FIGUUR 15

Bron: GRI Standards, GRI 405: Diversity and equal opportunity 2016

26DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

VOETNOTEN & BRONVERWIJZINGEN

VOETNOTEN1 World Economic Forum, The Global Gender Gap Report 2017, 2017 2 Eurostat, Gender pay gap statistics, 2017 3 Equality and Human Rights Commission, Gender pay gap reporting requirements 4 Equality and Human Rights Commission, What is equal pay? 5 European Commission, Iceland: Equal pay certification legalised, ESPN Flash Report 2017/55, July 2017 6-7-8-9-10-11 Government Office of Iceland, New Icelandic law on Equal Pay Certification entered into force on January 1, 201812 Gov.uk, DfT’s gender pay gap report 2017 13 ACAS, Managing gender pay reporting, December 2017, “A mean average involves adding up all of the numbers and dividing the result by how many numbers were in the list.” p.1114 ACAS, Managing gender pay reporting, December 2017, “A median average involves listing all of the numbers in numerical order. If there is an odd number of results, the median average is the middle number. If there is an even number of results, the median will be the mean of the two central numbers.”, p.1115 Legislation.gov.uk, The Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 16 HM Governement, Gender Pay Gap reporting 17 ACAS, Managing gender pay reporting, December 2017, “March 31st for public authorities and April 5th for all other employers.”, Managing gender pay reporting, p.2218 Equality and Human Rights Commission, Closing the gap: Enforcing the gender pay gap regulations, “In the first instance, we will aim to resolve non-compliance through informal resolution. Where formal enforcement action is required, we will use the most appropriate action from our range of powers as set out below. In 2018/19, we intend to focus our enforcement work on employers who do not publish the information required by the GPGR. If we have the capacity to do so, we may also take action against employers for publication of inaccurate data, if we consider that it is necessary, proportionate and feasible to do so.” p.719 ACAS, Managing gender pay reporting, December 201720 Gov,uk, Gender Pay Gap Service, Gender Pay Gap Reporting21 Financial Times, UK employers change data on government gender pay gap portal, 7 January 2018 22 Bundesministerium fur Familir, Senioren, Frauen und Jugend, Das Entgelttransparenzgesetz23 Federal Statistical Office of Germany, Equal Pay Day: gender pay gap at 21% 24 Federal Statistical Office of Germany, Gender Pay Gap in % for the years 2006 to 2016 (unadjusted)25 Bundesministerium fur Familir, Senioren, Frauen und Jugend, Das Entgelttransparenzgesetz26 For example, they can ask for the average gross salary and up to two individual salary components - like a benefit bonus or a hardship bonus - for equal or equivalent work.27 Bundesministerium fur Familir, Senioren, Frauen und Jugend, Das Entgelttransparenzgesetz28 TaylorWessing, Germany New Transparency of Remuneration Act will enter into force shortly 29 Bundesministerium fur Familir, Senioren, Frauen und Jugend, Das Entgelttransparenzgesetz 30 Australian Government, What is the gender pay gap?31 Australian Government, Department of Social Services, The Workplace Gender Equality Act 2012 33 Australian Government, FAQ, “Even if employees will drop under 100, organisation will still have to report unless, the number of their staff will drop below 80 employees.”34 Australian Government, FAQ, Profile35 Australian Government, Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs, The New Workplace Gender Equality Act 2012, FAQ 36 Australian Government, Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs, Workplace Gender Equality Act 2012 37 Australian Government, Workplace Gender Equality Agency, Public Reports 38 Australian Government, Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs, Workplace Gender Equality Act 201239 NBC News, Trump Halted Obama’s Equal Pay Rule. What it Means for Working Women, 31 August 2017 40 BBC, America’s answer to the gender pay gap, 13 February 2018

27DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

41 New Orleans City Business, Louisiana governor renews push for minimum wage, equal pay, 15 March 201842-43 Eur-Lex, Access to European Union Law, Official Journal C 326 , 26/10/2012 P. 0001 - 0390 44 European Commission, Commission steps up efforts to tackle the gender pay gap, 20 November 201745 European Commission, Equal Pay Day: Gender Pay Gap stagnates at 16.4% across Europe, 28 February 2014 / International Women’s Day: Commission takes action to close the gender pay gap, 7 March 201446 European Commission, Friday 3 November is European Equal Pay Day, 31 October 2017 47 Financial Times, Part-time working plays crucial role in gender pay gap, 5 February 2018 48 The Conversation, Unconscious bias and its impact on the gender salary gap, 13 October 2014 49 BBC News, Four ways the gender pay gap isn’t all it seems, Magazine, 29 August 2016 / Gender pay gap to remain until 2069, report says, 24 September 2016, 50 Journal of Business Research, Do gender differences persist? An examination of gender diversity on firm performance, risk, and executive compensation, Perryman, A.A., Fernando, G.D. & Tripathy, A. (2016), 69, 579 – 58651 Accenture, Getting to Equal, Closing the Gender pay gap, 2017. “Identifies three particularly important tools which they consider essential to close the gender pay gap: increasing the digital fluency of women, encouraging women to proactively manage their career strategy and acquire greater technology and digital skills.” 52 Sex differences and statistical stereotyping in attitudes toward financial risk. Evolution and Human Behavior, Eckel, C.C. & Grossman, P.J. 2002. 23(4), pp. 281-29553 SAAUW, Graduating to a Pay Gap54 GRI, About GRI, and The Purpose of the GRI Sustainability Reporting Guidelines, “The Guidelines are developed through a global multi-stakeholder process involving representatives from business, labour, civil society, and financial markets, as well as auditors and experts in various fields; and in close dialogue with regulators and governmental agencies in several countries. The Guidelines are developed in alignment with internationally recognized reporting related documents, which are referenced throughout the Guidelines.”55 GRI, Glossary, Basic Salary, “A fixed, minimum amount paid to an employee for performing his or her duties. This does not include any additional remuneration, such as payments for overtime working or bonuses”56 GRI, Glossary, Remuneration “Basic salary plus additional amounts such as those based on years of service, bonuses including cash and equity such as stocks and shares, benefit payments, overtime, time owed, and any additional allowances (such as transportation, living and childcare allowances).”57 G4-LA13, Ratio of basic salary and remuneration of women to men by employee category, by significant locations of operation58 GRI, Glossary, Basic Salary59 Financial Times, Tesco faces £4bn gender pay claim, lawyers say, 7 February 2018 60 ABC News, Energy Australia closes gender pay gap overnight, literally, 7 March 2018 51 See for example, Petersen Institute for International Economics, Is Gender Diversity Profitable – Evidence from a Global Survey 62 See for example, Catalyst, Why Diversity Matters, July 2013, or Huffington Post, The Business case for Gender Diversity: Update 2017, 30 April 201763 Office for National Statistics, Understanding the gender pay gap in the UK, 17 January 2018 64 Office for National Statistics, Understanding the gender pay gap in the UK, 17 January 2018 “Full-time is defined as employees working more than 30 paid hours per week (or 25 or more for the teaching professions)”65 Office for National Statistics, Understanding the gender pay gap in the UK, 17 January 201866 Federal Statistical Office of Germany, Gender Pay Gap in % for the years 2006 to 2016 (unadjusted) 67 Federal Statistical Office of Germany, Gender Pay Gap for the years 2006, 2010 and 2014 (adjusted)

28DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

BRONVERWIJZINGEN

BBC News, America’s answer to the gender pay gap, 13 February 2018, Workplace Gender Equality Agency, Australia’s gender pay gap statistics, February 2018, Equality and Human Rights Commission, Closing the gap: enforcing the gender pay gap regulations, December 2017European Commission, Commission steps up efforts to tackle the gender pay gap, 20 November 2017European Commission, International Women’s Day: Commission takes action to close the gender pay gap, 7 March 2014Bundesministerium fur Familir, Senioren, Frauen und Jugend, Das EntgelttransparenzgesetzGov.uk, DfT’s gender pay gap report 2017

Sex differences and statistical stereotyping in attitudes toward financial risk, Eckel, C.C. & Grossman, P.J. (2002). Evolution and Human Behavior, 23(4), pp. 281-295AAUW, Graduating to a Pay GapABC News, Energy Australia closes gender pay gap overnight, literally, 7 March 2018, European Commission, Equal Pay Day: Gender Pay Gap stagnates at 16.4% across Europe, 28 February 2014Federal Statistical Office of Germany, Equal Pay Day: gender pay gap at 21% BBC News, Four ways the gender pay gap isn’t all it seems, 29 August 2016, European Commission, Friday 3 November is European Equal Pay Day, 31 October 2017G4-LA13, Ratio of basic salary and remuneration of women to men by employee category, by significant locationsof operationVeris Wealth Partners, Gender Lens Investing: Investment Options in the Public Markets, Fall 2017HM Governement, Gender Pay Gap reporting Eur-Lex, Access to European Union Law, Official Journal C 326 , 26/10/2012 P. 0001 - 0390 Equality and Human Rights Commission, Gender pay gap reporting requirementsEurostat, Gender pay gap statistics, Data from March 2018BBC News, Gender pay gap to remain until 2069, report says, 24 September 2016, Accenture, Getting to Equal, Closing the Gender pay gap, 2017New Orleans City Business, Louisiana governor renews push for minimum wage, equal pay, 15 March 2018ACAS, Managing gender pay reporting, December 2017Government Office of Iceland, New Icelandic law on Equal Pay Certification entered into force on January 1, 2018Financial Times, Part-time working plays crucial role in gender pay gap, 5 February 2018Journal of Business Research, Do gender differences persist? An examination of genderdiversity on firm performance, risk, and executive compensation, Perryman, A.A., Fernando, G.D. & Tripathy, A. (2016), 69, 579 – 586.Financial Times, Tesco faces £4bn gender pay claim, lawyers say, 7 February 2018 Huffington Post, The Business case for Gender Diversity: Update 2017, 30 April 2017Legislation.gov.uk, The Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 Australian Government, Department of Social Services, The Workplace Gender Equality Act 2012 NBC News, Trump Halted Obama’s Equal Pay Rule. What it Means for Working Women, 31 August 2017Financial Times, UK employers change data on government gender pay gap portal, 7 January 2018 The Conversation, Unconscious bias and its impact on the gender salary gap, 13 October 2014Office for National Statistics, Understanding the gender pay gap in the UK, 17 January 2018 Equality and Human Rights Commission, What is equal pay? Catalyst, Why Diversity Matters, July 2013 European Commission, Iceland: Equal pay certification legalised, ESPN Flash Report 2017/55, July 2017World Economic Forum, The Global Gender Gap Report 2017, 2017

29DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

Sally Keogh, Research Analyst, EquileapSally is Onderzoeker bij Equileap. Zij heeft meer dan 7 jaar ervaring in de onderwijssector als onderwijsconsultant en manager van onderwijsprogramma’s. Ook werkte ze als lerares in veel verschillende landen, waardoor ze een waardevol inzicht heeft in hun diverse visies op en de aanpak van vrouwenrechten en genderdiversiteit. In haar werk bij Equileap richt zij zich op hoe verandering in het zakenleven onontbeerlijk is voor het creëren van een gelijkwaardiger maatschappij en bloeiende economie. Zij heeft een dubbele graad (BA in Rechten en Accountancy) van de Universiteit van Limerick en een MSc in International Business van de Universiteit van Maastricht.

Paola Marko, Research Analyst, EquileapPaola Marko is Onderzoeker bij Equileap, waar zij diepgaand onderzoek verricht naar kwesties van gendergelijkheid, en datamining en -analyse ondersteunt. Paola studeerde Sociologie aan de Panteion Universiteit van Athene en heeft een MSc in Social Research van Birkbeck, Universiteit van London, met een nadruk op sociale verantwoordelijkheid en ethisch consumptiegedrag. Voordat zij bij Equileap kwam, werkte zij als veldonderzoeker en research manager in de non-profitsector, waar zij metingen deed, diensten toetste en interviews afnam over diverse onderwerpen.

Elli Siapkidou, PhD, Director of Research, EquileapDr Elli Siapkidou is Directeur Onderzoek bij Equileap. Zij is een onderzoeker / econoom met meer dan 15 jaar ervaring in kwalitatief / kwantitatief onderzoek, analyse en toetsing in de non-profit- en private sector (de academische wereld, denktanks, consultancy, de uitgeverswereld en spoorwegen). Haar werkervaring bestaat onder andere uit haar werk voor het Griekse Ministerie van Buitenlandse Zaken; onderzoek naar Europese politiek bij ELIAMEP, de vooraanstaande Griekse denktank op dat gebied; het leiden van een onderzoeks- / inlichtingenafdeling bij Inspiratia, een uitgever op het gebied van infrastructuur en de energiebranche, waar zij met haar team de wereldwijde markten toetste en rangschikte; het toetsen van onderzoeksportfolio’s en het overzien van projecten bij RSSB, een overkoepelende organisatie binnen de spoorwegsector van het Verenigd Koninkrijk. Ze heeft lesgegeven in de academische wereld en het voortgezet onderwijs. Ze heeft een MA in Economics and Management (Oxford), een MPhil in European Politics and Economics (Oxford) en een doctorstitel in European Politics and International Relations van de Universiteit van Athene.

OVER DE AUTEURS

30DE GENDERLOONKLOOF DICHTEN - MEI 2018

Hoe wetgeving, bedrijven en investeerders kunnen bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen

Disclaimer

De informatie in dit document is samengesteld door Stichting

Equileap Foundation (“Equileap”) en is slechts bedoeld ter algemene

informatie en discussie. Het is in geen enkel opzicht bedoeld als

promotiemateriaal. De opvattingen die in dit document worden

gegeven vertegenwoordigen slechts de opvattingen van Equileap.

De informatie en opvattingen in dit document worden vanaf deze

datum gepubliceerd en kunnen zonder voorafgaande kennisgeving

worden gewijzigd en kunnen daardoor wezenlijk veranderen. De

beweringen, bevindingen, interpretaties, opvattingen en conclusies

in dit document zijn ontwikkeld in overeenkomst met Equileaps

professionele standaard en de gebruikte informatie is verkregen uit

bronnen die door ons als betrouwbaar worden beschouwd, maar

Equileap en onze tussenpersonen, vertegenwoordigers, adviseurs,

aangesloten organisaties, directieleden, managers of medewerkers

(«Vertegenwoordigers») zijn niet aansprakelijk voor of geven enige

weergave, waarborg, garantie of belofte wat betreft de waarheid,

juistheid, betrouwbaarheid, correctheid of volledigheid van de

informatie en opvattingen in dit document of andere informatie die

beschikbaar wordt gemaakt in verband met dit document. Equileap

en onze Vertegenwoordigers accepteren geen verplichting om de

ontvangers van dit document van extra informatie te voorzien of

om de informatie in dit document te herzien of onnauwkeurigheden

te corrigeren die aan het licht komen. Het document bevat geen

aanbieding om een financieel instrument te kopen of verkopen,

vormt geen onderdeel van een financieel instrument, en bevat geen

uitnodiging om een financieel instrument aan te kopen of ervoor in te

schrijven. De informatie in dit document of een deel ervan, of het feit

van het bestaan of verspreiding ervan, mag ook niet de basis vormen

voor, of gebruikt worden voor, een overeenkomst of investeringsbesluit,

en het vormt ook geen aanbeveling met betrekking tot financiële

instrumenten. Het document mag niet worden beschouwd als

bevattend boekhoud-, juridisch, regulerend, belasting-, onderzoeks-

of investeringsadvies of -aanbevelingen, en er moet niet op vertrouwd

worden als een weergave van welke kwestie dan ook waarmee een

potentiële investeerder rekening zou moeten houden bij het overwegen

van een investering. De informatie in dit document houdt geen

rekening met de doelen, financiële situatie of behoeften van welke

persoon dan ook, en onafhankelijk persoonlijk advies is benodigd. De

ontvangers van dit document moeten zichzelf op de hoogte stellen

van toepasselijke juridische vereisten binnen hun rechtsgebied en

deze opvolgen. In het bijzonder kan de verspreiding van dit document

juridisch verboden zijn in bepaalde rechtsgebieden. Bijgevolg

verklaren ontvangers dat zij dit document in het rechtsgebied waar

zij wonen of zaken doen kunnen ontvangen zonder juridische of

regelgevende beperkingen te schenden. Personen die een bijdrage

willen leveren aan de Equileap Foundation (bevoegd als ANBI voor

het Nederlandse belastingstelsel) of die Equileap en haar missie op

een andere manier willen ondersteunen wordt geadviseerd om hun

eigen juridisch of belastingadviseur te raadplegen. De informatie in

dit document kan zonder kennisgeving worden gewijzigd. Voor zover

maximaal toegestaan op grond van het toepasselijke recht wordt

afstand gedaan van alle verantwoordelijkheid of aansprakelijkheid

voor dit document of gerelateerd materiaal. Equileap en onze

Vertegenwoordigers zijn niet verantwoordelijk of aansprakelijk voor en

hebben geen zorgplicht naar de gevolgen van de acties, of het gebrek

daaraan, door een persoon genomen op basis van de informatie in

dit document of een beslissing die hieraan verwant is. Geschillen,

aanspraken of rechtsgedingen in verband met of voortkomend uit

dit document zijn onderworpen aan en worden geïnterpreteerd in

overeenstemming met het Nederlands recht en zijn onderworpen aan

het exclusieve rechtsgebied van de rechtbanken in Nederland.

Attribution

Dit werk is eigendom van Stichting Equileap Foundation, geregistreerd

bij de belastingautoriteiten van het Koninkrijk der Nederlanden als

een van belasting vrijgestelde Algemeen Nut Beogende Instelling

(ANBI), RSIN / Fiscaal Identificatie Nummer 8560 58 88.

Dit werk valt onder een ‘Creative Commons Attribution-

NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International Licence https://creativecommons.org/licences/by-nc-nd/4.0/. Het staat u

vrij om dit werk te kopiëren en via elk medium te verspreiden, op

voorwaarde dat u Equileap Foundation als bronvermelding noemt

en dat u de inhoud niet verandert, transformeert, vertaalt of op een

andere manier wijzigt. Een licentie is benodigd voor het commerciële

gebruik van dit materiaal of een deel ervan. Mocht u het op een

commerciële manier willen gebruiken, neemt u dan contact op met

Equileap via info@equileap.org.

De auteurs danken Jo Andrews, Co-Founder & Director of Social Impact, en Diana van Maasdijk, Co-Founder & Executive Director, voor hun begeleiding en ondersteuning.

DANKWOORD

Equileap zou niet kunnen bestaan zonder de basissteun van P. Goossens, D. Tempelman, Stichting NUNC en van diverse anonieme do-noren en stichtingen die ons werk financieel ondersteunen.

@equileap

www.linkedin.com/company/equileap

info@equileap.orgwww.equileap.org