Januari 2013

Peter Wakkie & Merel van Vroonhoven‘Next generation leadership vraagt om de juiste mix van persoonlijkheden in de boardroom’

Mart de Kruif, Defensie ‘Snijden in de organisatie is killing als je dat niet koppelt aan een koers’

Danny van der Eijk, Achmea‘We hebben nieuwe troubadours nodig’

Richard Lowther, TomTom‘Excellente medewerkers maken bij ons het verschil’

De Toekomst van Leiderschap.

46

De rol van de commissaris is volop in het nieuws. Niet in de laatste plaats omdat het hier en daar aan toezicht lijkt te schorten. De maatschappij verwacht, mede gelet op de toenemende

verantwoordelijkheden voor de raad van commissarissen, steeds meer van deze toezichthouders. Dit leidt tot de vraag hoe de selectie van commissarissen verloopt. Het lijkt echter dat het selectieproces duidelijk aan vernieuwing toe is.

De jaarlijkse Deloitte Commissarissen Survey geeft al aanwijzingen in deze richting. Uit de recente survey blijkt bijvoorbeeld dat er een groot draagvlak is voor meer diversiteit in de RvC. Maar liefst 91% van de commissarissen vindt het belangrijk tot zeer belangrijk dat diversiteit in brede zin wordt nagestreefd bij de selectie van een nieuw RvC-lid.

De voordelen van meer diversiteit worden algemeen erkend: het geeft nieuwe inzichten, en leidt tot effectievere risicobeheersing. Maar het huidige, traditionele selectieproces sluit daar niet op aan. Een meerderheid van de commissarissen zegt nog steeds te recruteren in het eigen netwerk, waarbij de spreekwoordelijke ‘old boys’ al snel om de hoek komen kijken. Het feit dat mensen uit je eigen netwerk vaak (te)veel op jou lijken, leidt niet standaard tot meer diversiteit. Maar ook bij executive search bureau’s zitten criteria als karaktereigenschappen niet of nauwelijks in de selectieprofielen. Een divers samengestelde RvC berust nu dan ook meer op toeval dan op daadwerkelijke sturing.

De cruciale vraag is natuurlijk: hoe doorbreken we dat? Het vaststellen van wettelijke quota, zoals voor vrouwen, zou een eerste stap kunnen zijn. Maar diversiteit is veel breder dan het verschil m/v, en moet ook worden gezocht in verschil in achtergrond, ervaring en opleiding.

Misschien moeten we een stapje verder gaan dan quota en een geschiktheidstoets uitvoeren nadat iemand is voorgedragen. Behalve naar ervaring kan hiermee worden gekeken naar de bestaande persoonlijkheden in de betreffende RvC en of de voorgedragen persoon hieraan iets toevoegt, ook al is deze qua diploma’s geschikt.

Binnen de financiële sector is hiermee al een begin gemaakt. Mede in het licht van de gehele crisis hanteert DNB, als toezichthoudend orgaan hiertoe bevoegd, een geschiktheidsmatrix voor de beleidsbepalers, waaronder de commissarissen. Bij nieuwe benoemingen of herbenoemingen wordt niet alleen gekeken naar inhoudelijke criteria maar ook naar de witte vlekken op het gebied van gedragskenmerken en competenties. Dan volgt óf een actieplan voor verbetering, óf een afwijzing. Het afgelopen jaar is dit al toegepast bij de grote banken en verzekeraars, op basis waarvan afscheid is genomen van een aantal commissarissen. Een soort algemeen verplicht ‘commissarissen diploma’ waarin zowel de regels als gedragskennis geborgd zijn, lijkt dus geen slecht idee.

Uit de Deloitte Commissarissen Survey blijkt weliswaar dat op dit moment een minderheid (eenderde) een competentietest als onderdeel van de benoemingsprocedure een goed idee vindt, maar van de jongere commissarissen schaart reeds meer dan de helft zich achter een dergelijk voorstel. Hiermee is de kiem tot bereidheid voor veranderingen gelegd. Ook blijkt er veel draagvlak te bestaan om de geschiktheidstoetsing breder dan in de financiële sector toe te passen. Het klimaat is nu bij uitstek gunstig om dit tot wasdom te brengen.

Caroline Zegers, Partner Executive & Equity Compensation en Voorzitter Commissarissen Programma, Deloitte

COLUMN Selectie van commissarissen ‘op de schop’ Caroline Zegers