4/26/2016

1

Bijblijfsessies April 2016 Liesbeth Vanhooren, Isabelle Cornelis en Anneleen Verstraeten

Programma

1. Arbeidsmarkt: Aanloop op Wet op werkbaar en wendbaar werk

via arbeidsexperimenten

2. Modernisering arbeidsduur: wettelijk kader glijdende uurroosters

en vereenvoudigen formaliteiten deeltijdse arbeid

3. Aanwerving

• Is een werkgever verplicht te antwoorden aan sollicitanten?

4. Uitzendarbeid

• Uitzendarbeid - een volgende stap in de modernisering: vanaf 1

oktober wordt de ‘48-urenregel' afgeschaft

4/26/2016

2

Programma

5. Loon – RSZ-instructies, nieuwigheden

• RSZ-instructies 1e kwartaal 2016: enkele nieuwigheden met

betrekking tot het loonbegrip

6. Loon - Fiscale bedragen 2016

• Indexering voordelen alle aard

7. Einde arbeidsovereenkomst - Outplacement

• Enkele FAQ’s

8. Einde arbeidsovereenkomst - ontslagmotivering

• Ontslagmotivering – rechtspraak

6.

Programma

9. Ontslag om redenen van ziekte

• Rechtspraak cassatie

10. Bescherming persoonlijke levenssfeer

* Privacy werknemer versus controlerecht werkgever

4/26/2016

3

1. Aanloop Wet werkbaar en wendbaar werk

W.W.W.W.

• Loopbaansparen

• Mobiliteitsbudget

• De autonome werknemer

• Telewerk

• Transitievergoeding

• Plusminusconto

• Vrijwillige overuren

• Uitzendcontracten onbepaalde duur

• Arbeidscontracten zonder specifieke

werkregeling

• Vereenvoudiging verlofstelsels

4/26/2016

4

1.1. Loopbaansparen

Wat ?

Wn spaart TIJD GELD RUST

Voorbeeld

Wn spaart extralegale vakantiedagen of bijv. eindejaarspremie op

om deze op een later tijdstip in zijn professionele carrière op te

nemen

1. 2. Plus minus conto

Wat ?

Werken tijdens piekperiodes

Rust tijdens rustige periodes

Reeds gekende voorbeeld van atypische

arbeidsregeling:

Automobielsector

Piekperiodes: zaterdag wordt een werkdag

Rustige periodes: vrijdag wordt een rustdag

4/26/2016

5

1. 3. Telewerk

Huidige definitie

“ Wn die prestaties leveren i.k.v. een aok met behulp van

informatietechnologie (internet, e-mail, ...) op een plaats buiten de

onderneming. De plaats van tewerkstelling kan zich bevinden in de

woning van wn of op elke ander plaats gekozen door wn.

Het telewerk moet op regelmatige basis plaatsvinden en mag dus

niet incidenteel zijn.”

Doel : ook occasioneel telewerk toelaten

Voorbeeld: Saldo van een aantal thuiswerkdagen voorzien op

jaarbasis

1. 4. Vrijwillige overuren

Wat ?

Momenteel strikt gereglementeerd – spelregels respecteren.

Sectoraal kader creeren om wn vrijwillige overuren te laten

presteren.

4/26/2016

6

1. 5. Vereenvoudiging verlofstelsels

Wat ?

Momenteel ≪ te veel ≫ mogelijkheden (tijdskrediet, thematische

verloven, adoptieverlof, pleegzorg,…)

Doel: vereenvoudiging en onderhandelen over een nieuw systeem

1. 6. Mobiliteitsbudget

WAT ?

Het systeem van de bedrijfswagen vervangen door een

mobiliteitsbudget,

waarbij wn zelf kan beschikken over zijn budget

en dit naar zijn behoefte kan invullen.

Kan gebruikt worden voor de verschillende

transportmogelijkheden (voordelig sociaal en fiscaal statuut)

Voorbeeld

Wn neemt zijn wagen tot aan de rand van de stad, neemt

vervolgens de metro, tram, bus of fiets om naar zijn werk te

rijden.

4/26/2016

7

1. 7. Arbeidscontracten zonder werkregeling

Wat ?

Er zijn nu reeds bepaalde functies die worden uitgesloten van de

arbeidsduurreglementering zoals leidinggevende functies en

vertrouwenspersoon (KB 1965)

Sectoren mee laten definiëren en update maken van deze

functies, want bestaande lijst is achterhaald.

Voorbeeld

Resultaat telt, niet wanneer prestaties verricht worden of hoe lang

iemand op zijn werk aanwezig is.

1. 8. De autonome werknemer

Wat ?

Strijd tegen schijnzelfstandigheid

nieuw statuut creëren tussen loontrekkende en zelfstandige statuut

van de autonome werknemer

• Blijft werknemer

• Behoud sociale rechten als werknemer

• Maar kiest zijn werkgever zelf (cfr. freelancers / projectmatig

werken)

4/26/2016

8

1. 9. Uitzendcontracten onbepaalde duur

Wat ?

Momenteel enkel mogelijk voor bepaalde duur en voor welbepaald

werk

Doel: de mogelijkheid invoeren om uitzendkrachten voor onbepaalde

duur aan te werven (=> betere bescherming van de uitzendkracht)

1. 10. Transitievergoeding

Wat ?

Verbrekingsvergoeding => “transitievergoeding”

Vergoeding om overgang naar nieuwe job zo snel mogelijk te maken

Gunstig sociaal en fiscaal regime voor de oude/nieuwe wg alsook

voor de wn

4/26/2016

9

W.W.W.W…

Is nog in ontwerpfase! Dus nog niet toepasbaar in de praktijk.

Eerste wetgevende initiatieven worden verwacht in het najaar

2016,

2. Wettelijk kader glijdende uurroosters en

vereenvoudigen formaliteiten deeltijdse arbeid

4/26/2016

10

Gedoogbeleid glijdende uren naar wettelijke

basis

Op vandaag geen wettelijke basis voor glijdende uren.

Wel een gedoogbeleid: geen overuren onder mom van glijtijden

Wetsontwerp:

Glijdende roosters kunnen via CAO of AR worden ingevoerd

indien gekoppeld aan betrouwbaar tijdsregistratiesysteem

Gedoogbeleid glijdende uren naar wettelijke

basis

1e voorwaarde: CAO of arbeidsreglement

gemiddelde wekelijkse en dagelijkse arbeidsduur + toepasselijke

referteperiode

uren van verplichte aanwezigheid (“stamtijden”)

uren variabele periodes waarbinnen wn zelf begin en einde

arbeidsdag kiest en rustpauzes bepaalt (“glijtijden”)

max. 9u per dag en max. 45u per week

Verplichte opname in AR + spelregels recuperatie tijdens

referteperiode en sancties

4/26/2016

11

Gedoogbeleid glijdende uren wettelijke basis

2e voorwaarde: Tijdsregistratiesysteem

precieze begin en einde prestaties en rusttijden per wn registreren

bewaring gegevens gedurende 5 jaar

gegevens moeten raadpleegbaar zijn voor wn en bevoegde

inspectiediensten

wn steeds weten hoeveel uren minder of meer gepresteerd

Deeltijds contract: formaliteiten

Op vandaag zware administratieve formaliteiten te vervullen

1/ contract (met uurrooster en aantal uren per week)

2/ arbeidsreglement : alle mogelijke uurroosters

3/ bekendmaken variabele roosters 5 werkdagen op voorhand

4/ bijhouden afwijkingsregister

Moet vereenvoudigd worden : wetsontwerp

4/26/2016

12

Deeltijds contract: formaliteiten

Ontwerp:

1/ deeltijds contract blijft aan de orde

2/ arbeidsreglement: algemeen tijdskader opnemen, dus enkel het

principe van de variabiliteit, zonder alle mogelijke roosters

* dagelijks tijdsvak

* prestatiedagen

* minimale en maximale dag- en weekgrenzen

Deeltijdse contracten worden binnen dit kader overeengekomen

Deeltijds contract: formaliteiten

3/ Bekendmaking variabele uurroosters: 1 schriftelijke bekendmaking

minstens 1 werkdag vooraf

op papier

of

Elektronisch (bv. via e-mail)

Modaliteiten op te nemen via het arbeidsreglement

= werkinstrument !

4/26/2016

13

Deeltijds contract: formaliteiten

4/ tijdsregistratiesysteem = geschikt indien:

voor elke betrokken wn:

• identiteit

• periode waarop gegevens betrekking hebben

• begin en einde van arbeidsdag en van rustpauzes

bewaring gegevens en raadpleging is mogelijk voor wn, sociale

inspectie en SA.

Voorgestelde wijzigingen kunnen nog niet worden toegepast !

Respecteer huidige formaliteiten en procedures !

Sancties bij niet naleving formaliteiten deeltijdse

arbeid

Sancties

t.a.v. wn (m.b.t. ontbreken geschrift): keuze uit uurroosters

voorzien in AR (dus NIET: wn eist voltijds loon op !)

t.a.v. Sociale inspectie: vermoeden voltijdse wn

4/26/2016

14

Weerleggen vermoeden voltijdse tewerkstelling

voltijds werken is weerlegbaar met alle middelen van recht

• beperkte openingsuren van winkel – restaurant – kapsalon

• beperkte duurtijd van activiteit zelf vb. Handelsbeurs

• wn zit in SWT en heeft al dan niet deeltijds werk aangegeven bij

RVA

• wn is student en volgt onderwijs in volledig leerplan

• kinderlast van wn

• loonfiches – sociale documenten

• wn werkt ook nog bij andere wg

• hoge leeftijd van wn of slechtere gezondheidstoestand

• deeltijds contract werd achteraf opgemaakt

• getuigenbewijs (wn zelf – (ex) wn – klanten)

• registratiesysteem

3. Aanwerving

4/26/2016

15

Is een werkgever verplicht te antwoorden aan

sollicitanten ? CAO38 – artikel 9

“sollicitanten, die beantwoorden aan de in de werkaanbieding

vermelde functie-eisen maar wier sollicitatie niet werden

weerhouden, door de wg binnen een redelijke termijn van de ten

aanzien van hen genomen beslissing schriftelijk op de hoogte

worden gebracht.”

niet algemeen verbindend dus geen recht voor sollicitant

Wetsvoorstel van 22 oktober 2014

Schriftelijke antwoord verplicht binnen 30 kalenderdagen

• Motiveringsplicht

• Vorderingsrecht sollicitant binnen 6 maanden

• Sanctie om meer afdwingbaarheid

Waarom? Niet krijgen van respons → ontmoedigend effect op

werkzoekenden

Is een werkgever verplicht te antwoorden aan

sollicitanten ?

Advies NAR 1.975: geen eenparigheid wg en wn

Negatief advies

• geen resultaatsverbintenis – elementaire beleefdheid

• solliciteren gebeurt op diverse manieren – vaak ook via

netwerksystemen

• nepsollicitaties

• problematiek voor KMO’s

• motiveringsplicht = draconisch

• zware administratieve last

• discussie en betwisting

• standaardantwoorden ontmoedigt werkzoekenden eveneens

• 30 dagen is veel te kort

• juridisering aanwervingsprocedure

4/26/2016

16

Is een werkgever verplicht te antwoorden aan

sollicitanten ?

Tot op heden geen plicht tot antwoorden voor werkgever.

Heeft een afgewezen sollicitant recht te vernemen of iemand anders

werd aangeworven ?

Neen maar let op voor discriminatiewetgeving !

Ik heb een nieuwe werkkracht nodig, ik wil een blanke man, jonger

dan 45 jaar => NEEN

Kan ik iemand weigeren o.b.v. criterium “fysieke of genetische

eigenschap en/of handicap ? => NEEN

Kan ik een selectie doen op basis van leeftijd? => NEEN

4. Uitzendarbeid

4/26/2016

17

Uitzendarbeid

Regeerakkoord 2012 - vereenvoudiging uitzendarbeid

Invoering motief instroom

Regeling dagcontracten (geen opeenvolgende dagcontracten

tenzij sterk dossier)

Aanpassing regeling informatie en controle

Afschaffing 48-uren regel => dit is een beetje blijven liggen, reden:

is technisch bijzonder moeilijk

Toekomstplannen (wellicht oktober 2016)

Principe: Aok uitzendkrachten afsluiten uiterlijk binnen 2 werkdagen

na indiensttreding uitzendkracht

Voorstel: ondertekening aok voor indiensttreding vanaf oktober

2016 met gedoogperiode tot 31 december 2016

Hiervoor is nodig:

1. elektronische mededeling van de vaststelling

• Dimona Mobile: aangifte via smartphone

• interim@work: cfr. student@work

2. elektronische arbeidsovereenkomst in uitzendsector

• Vereist elektronische handtekening via E-ID

• Technische oplossing uitzendsector: basis- en alternatief scenario

4/26/2016

18

5. RSZ instructies 1ste kwartaal 2016

Principe: kosten eigen aan werkgever → geen RSZ

Werkelijke kost

Forfaitaire raming

RSZ instructies wijziging bepaalde toegestane forfaits vanaf 1ste

kwartaal 2016

Nieuwe forfaits vanaf Q1/2016

2015 2016

Baanvergoeding niet-sedentaire

wn

Baanvergoeding niet-sedentaire

wn

10 € + 6 € 10 € + 7 €

Aankoop werkkledij Aankoop werkkledij

1,64 €/dag 1,65 €/dag

Onderhoud werkkledij Onderhoud werkkledij

1,64 €/dag 1,65 €/dag

Onderhoud eigen kledij

0,82 €/dag

Onderhoud eigen kledij

0,83 €/dag

4/26/2016

19

6. Fiscus: geïndexeerde bedragen 2016

Fiscale bedragen 2016

Inkomstenjaar 2016 – aanslagjaar 2017

VAA bedrijfswagen:

Ondergrens 2015 : € 1.250 → 2016: € 1.260

Woon-werkverkeer:

Fietsvergoeding: € 0,22/km (2015: idem)

Tussenkomst wg prive-vervoer:

• Vrij van belasting 2016: € 380 (2015: idem)

• Maandelijkse vrijstelling: € 31,7 (2015: idem)

4/26/2016

20

Fiscale bedragen 2016

VAA Elektriciteit en verwarming:

Forfaitaire waarderingsregels voor fiscale onderwerping ongeacht

werkelijkverbruik

Elektriciteit:

• Bedrijfsleider/leidinggevend personeel: € 950 (2015: idem)

• Anderen: € 430 (2015: idem)

Verwarming:

• Bedrijfsleider/leidinggevend personeel: € 1.910 (2015: 1.900)

• Anderen: € 860 (2014: idem)

7. Outplacement

4/26/2016

21

Outplacement

Geheel van begeleidende diensten tegenover een ontslagen

werknemer

Op vandaag bestaan 2 mogelijke rechtsbronnen:

1/ oude regeling 45 plussers met 1 jaar anciënniteit

2/ nieuwe regeling (sinds eenheidsstatuut) voor werknemer met een

opzeg vanaf 30 weken of meer

In mindering brengen van 4 weken loon bij

verbreking

Overgangsperiode t.e.m. 31.12.2015:

inkorting opzegvergoeding met 4 weken loon indien outplacement

werd gevolgd

Vanaf 1 januari 2016 !!!

“automatische” inkorting opzegvergoeding met 4 weken loon

tenzij wg:

• geen outplacementaanbod doet

• outplacement aanbiedt <> wettelijke regels

• outplacement niet effectief uitvoert

4/26/2016

22

Outplacement : FAQ’s

1/ Ontslag met opzeggingstermijn in 2015 – verbreking in 2016

Verschillende mogelijkheden

- Outplacement is al lopend en deels opgenomen : toch recht op

een vermindering met een pro rata van 4 weken

- Outplacement is aangeboden maar nog niet lopend : recht op

vermindering met 4 weken

- Outplacement is aangeboden, maar niet aanvaard door de

werknemer : recht op vermindering met 4 weken op voorwaarde

dat een nieuw outplacement aangeboden wordt

- Outplacement werd niet aangeboden : enkel vermindering met 4

weken toegelaten indien er bij verbreking toch nog aanbod komt

Outplacement : FAQ’s

2/ wat met de oude regeling ?

Vermindering met 4 weken is niet toegelaten – enkel voorzien in de

nieuwe regeling, dus enkel indien de wn recht heeft op een

verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken.

3/ quid indien recht op oude en nieuwe regeling outplacement

(bv. 45+ én meer dan 30 weken verbreking)

De nieuwe regeling primeert, dus mogelijkheid tot vermindering met

4 weken.

4/26/2016

23

Outplacement – FAQ’s

Samengevat

Voor elke verbreking vanaf 1 januari 2016 mag

opzeggingsvergoeding met 4 weken loon worden ingekort indien:

• opzeggingsvergoeding minstens 30 weken

• outplacementbegeleiding correct en tijdig aangeboden;

• wg voert outplacementbegeleiding ook daadwerkelijk uit

Inkorting is geen verplichting voor de werkgever !

8. Ontslagmotivering

“Kennelijk onredelijk ontslag” ?

Ontslag dat geen verband houdt met :

• geschiktheid

• gedrag

• noodwendigheden onderneming

+ toetsing normale en redelijke werkgever

SANCTIE:

• 3 tot 17 weken loon of reële schade

4/26/2016

24

Ontslagmotivering

Arbeidsrechtbank Leuven 8 oktober 2015: geen kennelijk

onredelijk ontslag

Feiten: werkgever ontslaat op basis van 3 redenen

- Veelvuldige afwezigheden wegens ziekte met negatieve impact op

de goede werking van de onderneming

- Handelen van werknemer (leidinggevende) strookt niet met de

samenwerkingsprincipes van de onderneming

- Klachten van klanten over a-commerciële houding

Oordeel Arb.RB.: er is geen sprake van kennelijk onredelijk ontslag

- Rechter dient de opportuniteit van het werkgeversbeleid niet te

toetsen, die beslissing blijft bij de werkgever liggen

- Ondernemen = economisch efficiënt en gericht op rendabiliteit

Ontslagmotivering

Cass. 16 februari 2015 – Willekeurig ontslag

Arbeidshof Brussel, 14 april 2014 Antidiscriminatie, bewijslast,

concrete elementen vereist, misbruik van ontslagrecht, normale en

voorzichtigewerkgever ?

4/26/2016

25

9. Ontslag om redenen van ziekte

• Ontslag indien aoh > 7 kd in proeftijd (bediende): onmiddellijk einde

mogelijk

• Ontslag indien < 6 m aoh: geen ontslagverbod MAAR

arbeidsongeschiktheid mag geen ontslagreden zijn

• Ontslag indien > 6 m aoh:

arbeidsongeschiktheid mag wel ontslagreden zijn

Ontslag om redenen van ziekte - eenheidswet

Arbeidsongeschikt na kennisgeving ontslag door wg met

opzegtermijn:

• verbrekingsvergoeding WG = resterende periode opzegtermijn –

periode gedekt door gewaarborgd loon binnen de periode

arbeidsongeschiktheid waar de verbreking plaatsvindt

AOK bepaalde duur/werk < 3 maanden en arbeidsongeschikt

• i.g.v. arbeidsongeschiktheid > 7kd einde door WG zonder termijn

zonder vergoeding

→ enkel na eerste helft van AO

AOK bepaalde duur/werk ≥ 3 maanden en arbeidsongeschikt

• Arbeidsongeschiktheid > 6 m: WG kan verbreken

• Verbrekingsvergoeding=loon resterende periode AO (max. 3m) –

loon

betaald sinds start arbeidsongeschiktheid

4/26/2016

26

Ontslag om redenen van ziekte - rechtspraak

Cassatie 2015

het is aan wg om de organisatie van de werking van de

onderneming te beoordelen en niet de rechter

ontslag is niet willekeurig wanneer de ziekte de geschiktheid van

wn aantast om het overeengekomen werk uit te voeren

Opgelet: lagere rechtspraak vaak strenger voor wg !

10. Bescherming persoonlijke levenssfeer

4/26/2016

27

Privechats en controle door wg ?

Feiten:

Roemeense wn maakt professionele Yahoo Messenger account

aan

wn verklaart enkel professioneel gebruik van account

wg verwittigt wn van wekelijkse controle

wg legt 45 bladzijden voor met privecommunicatie en verbreekt

aok

EHRM:

wg heeft controlerecht over wn – disciplinaire bevoegdheid

geen gebruik van inhoud communicatie

ging enkel over zogenaamde “professionele communicatie”

controle was enige methode

Geen schending artikel 8 EVRM !!

Wetgevend kader

Supranationaal

Algemeen: artikel 8 EVRM

• Bescherming persoonsgegevens – data protection

→ RL 95/46/EG + wijzigingsvoorstel i.k.v. social media

• Grondrechten

→ Handvest grondrechten Europese Unie

• Telecommunicatiegeheim

→ RL 2002/58/EG

4/26/2016

28

Wetgevend kader

Supranationaal

Arbeidsrelatie

• Aanbeveling nr. 89 Raad van Europa

• Gedragscode 1996 Internationale Arbeidsorganisatie

• Voorstel Richtlijn EP en raad van 2004

• Advies Groep gegevensbescherming artikel 29

→ “werken met gescheiden accounts”

Wetgevend kader

Nationaal

Algemeen: artikel 22 GW

Bescherming persoonsgegevens

→ Wet verwerking persoonsgegevens (WVP) – 1992

Verwerking persoonsgegevens is toegelaten indien:

• Finaliteitsbeginsel

• Proportionaliteitsbeginsel

• Transparantie

Opgelet: verwerkingsverbod voor medische en gerechtelijke

gegevens !

4/26/2016

29

Wetgevend kader

Nationaal

Arbeidsrechtelijk

• Arbeidsovereenkomstenwet 1978 :

→ artikel 16 : eerbied

→ artikel 17: gezagsrelatie

• Wet arbeidsreglementen 1965:

→ wijze meten en controle van arbeid verplicht op te nemen

• CAO81 van 26 april 2002 m.b.t. controle elektronische

onlinecommunicatie

Wetgevend kader

CAO81 – controle elektronische online communicatiegevens

e-mail – gebruik internet – sociale media

Globale controle door wg kan:

• finaliteitsbeginsel

• transparantiebeginsel

• proportionaliteitsbeginstel

www.nar.be

www.privacycommission.be

4/26/2016

30

Wetgevend kader

CAO81: Finaliteitsbeginsel - 4 gerechtvaardigde doeleinden

1. Voorkomen ongeoorloofde/lasterlijke feiten, in strijd met goede

zeden, die waardigheid van andere persoon kunnen schade

2. Bescherming van vertrouwelijke handels-, economische en

financiële belangen en ermee in strijd zijnde belangen

3. Veiligheid en/of goede technische werking IT-netwerksystemen,

fysieke bescherming van onderneming

4. Te goeder trouw naleven in onderneming geldende beginselen en

regels over gebruik van online-technologieën

Wetgevend kader

CAO81 - Transparantiebeginsel

Voorafgaand aan installatie van controle informatie:

collectief: OR – CPBW – SA – WN

en

individueel werknemers

Werkgever kiest zelf hoe info wordt gegeven:

• AR – als bijlage AOK - policy

4/26/2016

31

Wetgevend kader

CAO81 - Proportionaliteit: inmenging in priveleven tot minimum

Eerst globale controle en pas nadien overgaan tot individualisering

wn

Directe individualisering: doelstelling 1 – 3

Indirecte individualisering: doelstelling 4

• Collectieve voorlichtingsfase

• Individueel: voorafgaand hoorrecht betrokken wn

Wetgevend kader

Nationaal

Strafrechtelijk

• Afluisterverbod – artikel 314bis SW

• Telecommunicatie geheim – artikel 124 Wet Elektronische

communicatie

• Hacking – artikel 550bis SW

4/26/2016

32

Afsluitend

Bedenkingen:

• Bescherming persoonsgegevens is niet absoluut

• Verkoop om marketingredenen – DPI

• Onderscheid tussen prive en beroepsmatige communicatie ?

• Vrije toestemming betrokkene mogelijk in arbeidsrelatie ?

• Bescherming deelnemer/ontvanger communicatie

→ voorstel CBPL gescheiden emailaccounts

• Wat met gebruik sociale media buiten de werkuren ?

• Sociale media: publiek of prive ruimte ?

Bedankt en tot de volgende keer !