ARBEIDS REGLEMENT - Het Poetspaleis...4.4.3.JAARLIJKSE VAKANTIE De duur van de jaarlijkse vakantie...

Pagina 1 van 64

ARBEIDSREGLEMENT - BKCS BVBA (het PoetsPaleis)

Dit document is opgemaakt door BKCS bvba- bijgehouden tot 01/10/2018 BKCS bvba kan niet verantwoordelijk gesteld worden voor wijzigingen in de wetgeving en evoluties in de rechtspraak die zich sindsdien voordeden

ARBEIDS REGLEMENT

Arbeiders en bedienden

BKCS bvba (het PoetsPaleis) Markt 18

2270 HERENTHOUT

Pagina 2 van 64



INHOUDSOPGAVE ARBEIDSREGLEMENT

1. Algemene inlichtingen

2. Voorwoord

3. Algemene principes 3.1. Toepassingsgebied 3.2. Aard van de arbeid 3.3. Plaats van tewerkstelling 3.4. Tewerkstelling elders

4. Arbeidstijd en rustpauzes 4.1. Aanwezigheid 4.2. Zondagsarbeid 4.3. Vertrouwenspost of leidinggevende functie 4.4. Afwezigheden

4.4.1. Rustdagen 4.4.2. Feestdagen 4.4.3. Jaarlijkse vakantie 4.4.4. Ziekte, ongeval en zwangerschap 4.4.4.1. Ziekte of ongeval (geen arbeidsongeval) 4.4.4.2. Zwangerschap 4.4.4.3. Arbeidsongeval 4.4.4.4. (ongewettigde) Afwezigheid/vertraging/economische werkloosheid 4.4.4.5. Klein verlet

4.5. Flex-uren

5. Bezoldigingen en betalingen 5.1. Principe van gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers 5.2. Voorschotten en afrekeningen

6. Rechten en plichten van de partijen en toepasselijke sancties

7. Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel

8. Sancties

9. Veiligheid en gezondheid

10. Beëindiging van de overeenkomst 10.1. Einde van de overeenkomst

10.1.1 Betekening en ontvangst van de opzegging 10.1.2 Opzeggingstermijnen 10.1.3 Beëindiging van een arbeidsoveeenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk 10.1.4 Beëindiging van een vervangingsovereenkomst 10.1.5 Sollicitatieverlof 10.1.6 Opzeggingstermijnen in geval van pensionering 10.1.7 Contractbreuk wegens dringende reden

11. Slotbepalingen

Pagina 3 van 64



Bijlagen

1. Klein verlet 2. collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor

mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nummer 25 bis van 19 december 2001 en nr. 25 ter van 9 juli 2008

3. Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk 4. CAO nr. 100 : Beleidsverklaring preventief alcohol- en drugsbeleid 5. Uurroosters 6. Toekenning maaltijdcheques 7. Algemene directie toezicht sociale wetten 8. Bescherming tegen psychosociale risico’s op het werk met inbegrip van stress, geweld, pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag op het werk 9. Maatregelen in het kader van de Europese verordening 2016/679 van 27.04.2016 betreffende de

bescherming van persoonsgegevens.

Pagina 4 van 64



1. ALGEMENE INLICHTINGEN

Naam en volledig adres van onderneming (maatschappelijke zetel) :

BKCS bvba (het PoetsPaleis) MARKT 18 2270 HERENTHOUT

Exploitatiezetel(s) : MARKT 18, 2270 HERENTHOUT LILSE STEENWEG 16, 2275 LILLE POLDERSTRAAT 39, 2260 WESTERLO KERKSTRAAT 12, 2290 VORSELAAR GASTHUISSTRAAT 26, 2340 BEERSE MARKT 47, 2400 MOL OEVELSEWEG 66, 2250 OLEN STREEPSTRAAT 35, 2200 HERENTALS

Juiste bedrijvigheid Hoofdbedrijvigheid = HUISHOUDHULP IN HET KADER VAN DIENSTENCHEQUES

Bijkomende bedrijvigheden

Ondernemingsnummer 0832240501

Stamnummer R.S.Z. 597-1865024-81

Kinderbijslagfonds ADMB KINDERBIJSLAGFONDS, EEKLO, Molenstraat 160 bus 1, 9900 Eeklo

Aansluitingsnummer : 137832

Vakantiekas : RIJKSDIENST VOOR JAARLIJKSE VAKANTIE, Elsensesteenweg 213, 1050 Brussel Aansluitingsnummer : 020/000186502400

Verzekering arbeidsongevallen : A.G. INSURANCE, E. Jacqmainlaan 53, 1000 Brussel

Polisnurnmer: 97173584

Interbedrijfsgeneeskundige dienst: PROVIKMO, Atealaan 25, 2200 Herentals Tel 014/84 94 98 - Aansluitingsnummer : 528/111223

Sociaal secretariaat : Liantis, de Merodedreef 100, 2260 Westerlo Diensthoofd veiligheid en gezondheid : Van den Brande Nico Bewaarplaats verbandkist : Alle kantoren Bevoegd paritair comité : PC 322.01 + PC 200 (218)

Bevoegde inspectiediensten A. FOD WASO (arbeidsinspectie) District Turnhout, Warandestraat 49, 2300 Turnhout B. FOD Sociale Zekerheid (Sociale inspectie) District Turnhout, Warandestraat 49, 2300 Turnhout C. Toezicht op het Welzijn op het Werk Directie Antwerpen, Italiëlei 124 bus 77, Antwerpen

Pagina 5 van 64



2. VOORWOORD

WELKOM IN ONZE ONDERNEMING

Als nieuwe medewerker van onze onderneming heten wij U van harte welkom. Wij zijn enorm blij en trots dat we je in ons team mogen opnemen en dat je deel zal uitmaken van onze “familie” en hopen tot een vlotte samenwerking te komen. Dit arbeidsreglement dat onze onderlinge arbeidsverhouding beheerst, zal daartoe richtinggevend zijn. Het bevat de essentiële regels met betrekking tot de interne organisatie die beide partijen in staat moet stellen zowel hun respectievelijke rechten als plichten te onderkennen. Enkel de kennis en de naleving hiervan leidt tot de noodzakelijke vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer waarin U door middel van Uw arbeid tot een volledige ontplooiing van Uw persoonlijkheid en tot een optimaal rendement kan komen. Zodoende kunnen wij in respect voor elkaars eigenheden en belangen tot een vruchtbare samenwerking komen en dit tot beider voordeel. In de hoop dat wij terecht beroep gedaan hebben op uw deskundigheid, vaardigheid en beroepsernst, wensen wij U veel geluk toe. Cindy, Bart en TEAM PoetsPaleis

Pagina 6 van 64



3. Algemene principes

3.1 TOEPASSINGSGEBIED Dit arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers, tewerkgesteld in de onderneming, tenzij hiervan werd afgeweken in een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer vastgelegd, waarvan beide partijen een ondertekend en gedagtekend exemplaar bezitten, zonder afbreuk te doen aan de wettelijke bepalingen. Elke werknemer, welke aangeworven wordt, erkent kennis genomen te hebben van dit arbeidsreglement en verklaart na ontvangst van een exemplaar ervan, alle clausules en voorwaarden ervan te aanvaarden, terwijl hij/zij er zich toe verbindt alle voorschriften hierin opgenomen strikt na te leven.

3.2 AARD VAN DE ARBEID Elke werknemer verbindt er zich toe het werk, waarvoor hij werd aangeworven, correct uit te voeren en het materiaal dat hiervoor ter zijner beschikking wordt gesteld, als een "goede huisvader" te gebruiken en te onderhouden. Hij verklaart zich daarenboven bereid tijdelijk andere arbeid al dan niet in een andere exploitatiezetel te verrichten zo de omstandigheden dit vereisen en voor zover dit in overeenstemming is met de lichamelijke of geestelijke capaciteiten van de werknemer. Voor dit vervangingswerk zal de werknemer geen lager loon uitbetaald krijgen dan hetgeen wat hij voor zijn gewoon werk ontvangt. Indien evenwel deze tijdelijke nieuwe arbeid volgens de bij K.B. vastgestelde loonschalen een hoger loon voorziet, zal hem dit hoger loon worden toegekend, zonder dat dit als een verworven recht voor de toekomst kan worden beschouwd.

3.3 PLAATS VAN TEWERKSTELLING De Arbeidsovereenkomst verbindt de werknemer ertoe de door de planningscoördinator aangewezen opdracht uit te voeren op de in overleg met de medewerker door de coördinator bepaalde particuliere plaatsen.

3.4 TEWERKSTELLING ELDERS De werknemer verbindt er zich toe iedere activiteit voor eigen rekening en voor de rekening van derden voorafgaand te melden aan de werkgever.

Pagina 7 van 64



4. Arbeidstijd en rustpauzes

De maximum arbeidsduur werd vastgesteld op 36 uur per week. Dit is de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd op jaarbasis. Iedere werknemer verricht zijn arbeidsprestaties in overeenstemming met het voor hem geldende uurrooster zoals voorzien in zijn individuele arbeidsovereenkomst.

4.1 AANWEZIGHEID De werknemers dienen aanwezig te zijn op de plaats waar hun arbeid moet worden verricht, gereed om te werken op het beginuur vermeld op het werkrooster. Zij moeten aan de arbeid blijven tot het einduur. De werknemer is ertoe gehouden de aan- en afwezigheden vermeld op zijn loonbriefje op zijn juistheid te controleren.

4.2 ZONDAGSARBEID Een werknemer met dienstencheques mag niet werken op zondag.

4.3 VERTROUWENSPOST OF LEIDINGGEVENDE FUNCTIE De hiernavolgende werkroosters zijn niet van toepassing op de personen, die met een vertrouwenspost of leidinggevende functie bekleed zijn, zoals voorzien in de wet op de arbeidsduur en de uitvoeringsbesluiten hiervan.

4.4 AFWEZIGHEDEN

4.4.1.RUSTDAGEN De normale rustdagen in de onderneming zijn: • de zondagen ;

• de wettelijke feestdagen • de vakantiedagen

4.4.2.FEESTDAGEN Onverminderd de wettelijke bepalingen die van kracht zijn voor werknemers die deeltijds werken, is het loon gewaarborgd voor de 10 onderstaande feestdagen

• Nieuwjaar 1 januari • Paasmaandag • Feest v d Arbeid : 1mei • O. H. Hemelvaart • Pinkstermaandag • Nationale feestdag : 21 juli • O.L.V. Hemelvaart (15 augustus) • Allerheiligen : 1 november • Wapenstilstand : 11 november • Kerstmis : 25 december

Arbeidsreglement S O F I M Maart 2010 7 Valt één van deze dagen samen met een zondag of met een dag waarop normaal binnen de onderneming niet wordt gewerkt, dan wordt hij vooraf of achteraf volgens de wettelijke bepalingen vervangen door een gewoonlijke werkdag. Indien hierover geen beslissing wordt genomen in het paritaire comité, worden deze vervangingsdagen vastgesteld door de ondernemingsraad voor 15 december van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de te vervangen feestdagen vallen. Indien die niet in de onderneming bestaat, worden deze dagen vastgesteld door de vakbondsafvaardiging of zo niet door een akkoord met de werknemers. Deze dagen worden bekendgemaakt door een bericht dat ten laatste wordt aangeplakt op 15 december van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de te vervangen feestdagen genomen moeten worden. Een kopie van dit bericht wordt als bijlage bij het arbeidsreglement gevoegd. Indien hij niet werd vastgelegd, dan wordt de vervangingsdag ambtshalve bepaald op de eerste activiteitsdag die volgt op de te vervangen feestdag. Het is wel altijd zo dat feestdagen die vallen voor de indiensttreding niet kunnen gerecupereerd worden.

4.4.3.JAARLIJKSE VAKANTIE De duur van de jaarlijkse vakantie alsook de toekenningsmodaliteiten voor deze vakantie worden vastgesteld op basis van de samengeschakelde wetten van 28 juni 1971 en de uitvoeringsbesluiten (met name het KB van 30 maart 1967). Vakantie die individueel wordt genomen, wordt in overleg met de werkgever vastgesteld. Ze houdt rekening met de noodzaken en de goede werking van de onderneming. Er wordt eventueel voorrang verleend aan: – personeel met kinderen op schoolplichtige leeftijd tijdens de schoolvakantie (juli-augustus); – personeelsleden die de vakantieperiode moeten afstemmen op die van hun echtgenoot, werkzaam in een ander bedrijf. Het vaststellen en het nemen van vakantiedagen is hoe dan ook onderworpen aan de voorafgaande instemming van de directie. Vakantiedagen worden in overleg met Het Poetspaleis genomen. Vakantie dient 1 week (bij hoofdvakantie 4 weken) op voorhand aangevraagd te worden. Schriftelijk via document of via mail. Uitzonderingen kunnen worden toegestaan in overleg met de kantoorverantwoordelijke. Vraag de klant of hij vervanging nodig heeft.

Pagina 8 van 64



Er dient onderlijnd, dat elke vakantie, ook al bedraagt het slechts 1 dag, vooraf moet worden aangevraagd. Terugkoppeling hoofdverlof binnen twee werkdagen. Overig verlof ten laatste de dag na aanvraag. Indien de vakantie-aanvraag door de werkgever wordt geweigerd, zal deze de werknemer hetzij telefonisch hetzij schriftelijk (schrijven of mail) of persoonlijk informeren. Een werknemer die zijn recht op vakantie moet rechtvaardigen op basis van prestaties die hij bij een andere werkgever verrichtte, moet bij de indiensttreding de vereiste attest overhandigen. Indien hij dit nalaat, zal zijn recht op vakantie slechts gebaseerd zijn op de prestaties die hij in de onderneming verricht. De vakantie moet steeds worden genomen voor het einde van het jaar waarop ze betrekking heeft.

4.4.4.ZIEKTE, ONGEVAL EN ZWANGERSCHAP

4.4.4.1. Ziekte of ongeval (geen arbeidsongeval)

Bij afwezigheid wegens ziekte of ongeval (geen arbeidsongeval) moet de werknemer:

a) Verwittigen

1° Je verwittigt je klant(en) van die dag en het kantoor altijd telefonisch voor 9 uur. Bij afwezigheid van meer dan 1

dag verwittigt het kantoor de overige klanten voor die week. Berichten via sms of mail worden beschouwd als niet ontvangen. Bij geen gehoor spreek je een boodschap in op ons antwoordapparaat. Indien jouw klant vervanging wenst, geef je dit door.

2° binnen twee werkdagen (bij verzending per post geldt de postdatum als bewijs) een medisch attest aan de onderneming overhandigen. Mag ook per mail verstuurd worden, origineel dient dan wel nadien aan de werkgever bezorgd te worden.

b) Rechtvaardigen

Dit attest moet de volgende gegevens bevatten: – de vermelding of het gaat over een eerste attest, een verlenging of een herval; – de datum waarop het medische attest werd afgeleverd; – het begin van de arbeidsongeschiktheid; – het einde van de arbeidsongeschiktheid; – de oorzaak van de afwezigheid: ziekte, ongeval (privé- of arbeidsongeval), opname in het ziekenhuis...; – of het al dan niet is toegelaten om de woonst te verlaten; – de naam en het adres van de behandelende geneesheer; – de handtekening en de stempel van de geneesheer. Niet volledig ingevulde medische attesten worden als onbestaande beschouwd. Indien de werkgever niet op de hoogte werd gebracht of indien het medische attest niet tijdig werd overhandigd (behalve bij overmacht), heeft de werknemer geen recht op het gewaarborgde loon voor alle dagen arbeidsongeschiktheid die voorafgaan aan de datum waarop de werkgever werkelijk op de hoogte werd gebracht of aan de datum waarop het attest werd overhandigd of verstuurd.

Arbeidsreglement S O F I M Maart 2010 8 3° Eventueel onderzoek door een arts die door de werkgever werd aangeduid en wordt betaald Indien de arbeidsongeschiktheid voortduurt na de oorspronkelijk voorziene einddatum moet de werknemer het geneeskundig attest met dezelfde vermeldingen bezorgen aan de werkgever binnen de 48 uren volgend op de oorspronkelijk voorziene einddatum. Elke afwezigheid als gevolg van een arbeidsongeschiktheid die niet door een of meerdere opeenvolgende geneeskundige getuigschriften is gerechtvaardigd, wordt als onwettige afwezigheid beschouwd en zal bijgevolg het verlies van de loonwaarborg meebrengen. Wordt het geneeskundig getuigschrift na de voorgeschreven termijn overgelegd, dan wordt de werknemer het recht ontzegd op het loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van afgifte of verzending van het getuigschrift voorafgaan. Wanneer twee periodes van arbeidsongeschiktheid elkaar opvolgen met een tussentijd van minder dan 14 kalenderdagen, dient het getuigschrift voor de 2e periode te vermelden of de tweede arbeidsongeschiktheid al of niet te wijten is aan een andere ziekte dan de eerste. Bij gebrek aan vermelding gaat de werkgever er vanuit dat beide ongeschiktheden aan dezelfde ziekte te wijten zijn. Controle

Pagina 9 van 64



De werknemer is verplicht het controleonderzoek te aanvaarden door een arts aangesteld door de werkgever. Een werknemer die tijdens zijn arbeidsongeschiktheid op een ander adres verblijft, is verplicht dat adres onmiddellijk en wel bij aanvang van de afwezigheidperiode aan de werkgever mede te delen. Indien de werknemer afwezig is tijdens het controlebezoek, of met hem geen contact kan worden opgenomen, laat de controlearts een oproepingsbericht achter waarin de werknemer wordt verzocht om zich aan te bieden op het kabinet van de arts op de plaats, datum en uur die erin vermeld worden. De werknemer is dienaangaande verplicht om regelmatig zijn post op te halen of te laten ophalen zodat hij zich ervan kan vergewissen of de controlearts geen oproeping heeft nagelaten. Indien het medisch attest vermeldt dat de werknemer zijn woonst niet mag verlaten en de werknemer toch afwezig is tijdens de medische controle of met hem geen contact kan opgenomen worden, kan de werkgever weigeren om vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid het gewaarborgd loon uit te betalen. De werknemer is tijdens de eerste 5 contractuele werkdagen ertoe gehouden zich gedurende 4 opeenvolgende uren tussen de tijdspanne van 10u00 tot 14u00 ter beschikking te houden van een controlearts in zijn woonplaats (of de aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats). Bij afwezigheid tijdens deze uren op het ogenblik van de controle, kan de werkgever weigeren gewaarborgd loon te betalen voor de ganse periode waarop het doktersattest betrekking heeft, behoudens hiervoor een geldige aanvaardbare reden toe was. Indien de werknemer het onderzoek onmogelijk maakt, zal hij zijn recht verliezen op het gewaarborgd loon voor de volledige ongeschiktheid. Indien de controlearts niet akkoord gaat met de arbeidsongeschiktheid, en de werknemer en/of zijn behandelende arts op zijn standpunt blijft, zal de meest gerede partij de betwisting voorleggen aan een arts-scheidsrechter die definitief uitspraak doet. Beide partijen zullen zich schikken naar die uitspraak, waarbij de kosten van de scheidsrechterlijke expertise ten laste vallen van de verliezende partij. Partijen zullen zich in dit verband volledig schikken naar de bepalingen van artikel 31 Arbeidsovereenkomstenwet.

4.4.4.2. Zwangerschap

Indien een werkneemster zwanger is, dient zij overeenkomstig artikel 39, eerste lid van de Arbeidswet aan de werkgever een geneeskundig getuigschrift te bezorgen waaruit de vermoedelijke bevallingsdatum blijkt. Een zwangere werkneemster die haar werkgever op de hoogte heeft gebracht van haar zwangerschap, heeft het recht van haar werk afwezig te blijven met behoud van haar gewoon loon. Die afwezigheid mag de nodige tijd in beslag nemen om zich naar de prenatale medische onderzoeken te begeven die niet na de arbeidsuren kunnen plaatsvinden.. Om aanspraak op haar normale loon te kunnen maken, moet de werkneemster haar werkgever vooraf ervan verwittigen dat ze afwezig zal blijven en ze moet een medisch attest overleggen waaruit blijkt dat haar afwezigheid gerechtvaardigd is.

4.4.4.3. Arbeidsongevallen

Een werknemer die het slachtoffer is van een ongeval op de weg van of naar zijn werk moet , indien mogelijk, instaan voor de getuigenis van één of meerdere personen (politie of hulpdiensten). Hij dient zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen of te laten brengen door hem al de noodzakelijke inlichtingen te verschaffen over de aangifte van het ongeval. Bij geen gehoor spreek je een boodschap in op ons antwoordapparaat Indien een werknemer een ongeval overkomt op de plaats van tewerkstelling of tijdens een zending buiten het bedrijf, ongeacht de omvang van het ongeval, is hij verplicht zijn werkgever of zijn afgevaardigde hiervan onmiddellijk op de hoogte te brengen. Hij zal de maatregelen treffen waartoe hij verplicht is. Bij geen gehoor spreek je een boodschap in op ons antwoordapparaat

4.4.4.4. (Ongewettigde) Afwezigheid / vertraging / economische werkloosheid

De werknemer mag niet van zijn werk afwezig blijven zonder hiervoor vooraf toelating te hebben gevraagd. Indien de werknemer met geldige redenen vooraf geen "vrijaf" kan vragen, dient hij de werkgever hiervan op de hoogte te brengen en zijn afwezigheid zo snel mogelijk te verantwoorden, uiterlijk binnen 2 werkdagen. Een werknemer die zonder toestemming of zonder geldige reden afwezig blijft van zijn werk, verliest het recht op zijn loon voor de uren die hij niet presteerde. Hij kan bovendien sancties oplopen die voorzien werden in dit arbeidsreglement. Ongerechtvaardigde afwezigheden van langer dan 48 uur, behoudens wegens overmacht, kunnen worden beschouwd als dringende reden die de beëindiging van de overeenkomst zonder opzegging of opzeggingsvergoeding rechtvaardigen. Wanneer de werknemer zich op het werk aanbiedt, geschikt tot werken, doch achteraf ongeschikt wordt, zal hij de werkgever of zijn aangestelde de toelating vragen het werk te mogen verlaten en nog dezelfde dag de dokter raadplegen. Het medisch attest dient binnen de 2 werkdagen naar de werkgever opgestuurd te worden of afgegeven op de onderneming. Dit mag ook verstuurd worden per email (zie art. 4.4.4.1 verwittigen). Na een periode ongerechtvaardigde afwezigheid, kan de werknemer slechts het werk hervatten nadat hij hiertoe formeel de toestemming van zijn werkgever of van diens afgevaardigde heeft gekregen.

Pagina 10 van 64



Indien een werknemer zich met vertraging aanbiedt of niet op zijn werk aankomt omwille van een feit dat zich voordeed op de weg naar zijn arbeidsplaats en dat losstaat van zijn wil, moet hij hiervan onmiddellijk zijn werkgever verwittigen. Bij geen gehoor spreek je een boodschap in op ons antwoordapparaat. Hij moet de reden van zijn vertraging of van zijn afwezigheid melden. Het recht op loon zal pas dan worden erkend nadat de werkgever de feiten heeft kunnen toetsen die de werknemer aanhaalt. Ingeval van schorsing wegens economische redenen kan de werkgever de werknemer van de werkhervatting op de hoogte brengen, hetzij per brief, hetzij door voorafgaande aanplakking voor de schorsing, hetzij door mondelinge verwittiging.

4.4.4.5. Klein verlet Zie BIJLAGE 1

4.5 FLEX-UREN Flex-uren blijven een ganse loopbaan doorlopen. Teller wordt niet op 0 gezet per einde van het jaar (31/12); Elke maand

wordt een lijst van de flex-uren getrokken en iedereen met +50 flex-uren wordt gecontacteerd met de vraag om alle

uren boven de 50 concreet (effectieve data) in te plannen binnen de 3 maanden; Bij +50 is er ook de keuze om de uren

boven de 50 uit te laten betalen; Opzet systeem is mogelijkheid creatie recup en niet om extra inkomen te genereren.

5. Bezoldigingen en betalingen

5.1.Principe van gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers

Zie BIJLAGE 2

5.2.Voorschotten en afrekeningen

De uitbetalingsperiode voor de arbeiders wordt afgesloten op de laatste werkdag van iedere maand. De uitbetaling grijpt plaats, uiterlijk op de 7de werkdag daaropvolgend. Voor de arbeiders zal er rond de 16de dag voor deze afrekening een voorschot betaald worden. Indien de raming van het voorschot echter onder invloed van een onbetaalde schorsing van de arbeidsovereenkomst bepaald is op niets of minder dan gewoonlijk, kan er geen of minder voorschot betaald worden. De bedienden worden per maand bezoldigd volgens loonstaten afgesloten op de laatste dag van de maand. Bij onvolledige prestaties van de bediende zal de maandwedde worden berekend door deze te delen door het theoretisch aantal te presteren uren en te vermenigvuldigen met het aantal uren effectieve of gelijkgestelde prestaties. De uitbetaling grijpt plaats, uiterlijk de 7de werkdag daaropvolgend.

Behoudens andersluidende overeenkomst wordt het loon der arbeiders vastgesteld per uur en de bezoldiging der bedienden per maand. De loonstaten worden afgesloten op de laatste dag van elke maand. De uitbetaling der lonen en bezoldigingen gebeurt overeenkomstig de wet op de bescherming van het loon ( 12.04.65) Betaling aan derden zal slechts gebeuren na schriftelijke volmacht en binnen de wettelijke en reglementaire bepalingen van de wet . Ofschoon het loon eisbaar is op elke betaaldag, kan nooit een intrest gevorderd worden wegens laattijdige betaling, veroorzaakt door een gewettigde of ongewettigde afwezigheid van de werknemer. De betaling gebeurt altijd via overschrijving op een bankrekening. Op het loon van de werknemer mogen overeenkomstig de wet op de bescherming van het loon alleen in mindering gebracht worden: 1.de inhoudingen krachtens de fiscale wetgeving, de wetgeving op de sociale zekerheid en krachtens particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid; 2.de vergoedingen en schadeloosstellingen die toe te schrijven zijn aan de aansprakelijkheid van de werknemer; 3.de voorschotten verstrekt door de werkgever; In geval er door een fout van BKCS dient te worden besloten tot een collectieve rechtzetting van de lonen

Pagina 11 van 64



zullen de werknemers hierover voorafgaandelijk schriftelijk worden geïnformeerd. In geval, door een fout van BKCS, een rechtzetting zich opdringt op individueel vlak, zal dit voorafgaandelijk worden opgenomen met de werknemer in kwestie en zullen de modaliteiten van inhouding schriftelijk worden overeengekomen met de betreffende werknemer. De werknemer kan in geval van een correctie op individueel vlak kiezen om direct het volledige te corrigeren bedrag in mindering te brengen van het te betalen loon of het te corrigeren bedrag in schijven van het te betalen loon in te houden. In geval van een inhouding per schijf, zal het ingehouden bedrag niet méér bedragen dan 1/5de van het nettoloon van de werknemer. De werknemer kan kiezen om het terug te betalen bedrag in één keer te betalen op volgend bankrekeningnummer BE 23 0016 3108 3591 De werknemer verbindt er zich toe om elke som die hem onrechtmatig werd toegekend binnen de kortst mogelijke termijn terug te betalen.

6. Rechten en plichten van de partijen en toepasselijke sancties De werknemers en de werkgever zijn elkaar eerbied en achting verschuldigd. Gedurende de uitvoering van de overeenkomst moeten zij alle regels van welvoeglijkheid, de goede zeden en beleefdheid in acht nemen en doen in acht nemen, inclusief ten aanzien van bezoekers en klanten. Dit impliceert ook een zich onthouden van elke vorm van racisme en discriminatie en een bejegenen van iedereen met dezelfde nodige menselijke eerbied voor éénieders waardigheid, gevoelens en overtuiging. Verboden is bijgevolg elke vorm van verbaal racisme, alsook het verspreiden van racistische lectuur en pamfletten. Ook elke discriminatie op grond van geslacht, seksuele geaardheid, ras, huidskleur, afstamming, afkomst, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke eigenschap, nationaliteit en overtuiging is verboden. Bij de aanwerving is de werknemer er toe gehouden alle inlichtingen en bescheiden aan de werkgever te verstrekken om een correcte toepassing der sociale en fiscale wetten mogelijk te maken. Tijdens zijn in dienst zijn verstrekt hij onmiddellijk alle nodige gegevens over eventuele adresveranderingen, wijzigingen in gezinstoestand, burgerlijke stand of nationaliteit. Elke werknemer verbindt er zich toe, zowel tijdens als na de arbeidsovereenkomst, fabricagegeheimen, procedures, namen van klanten of om het even welke andere inlichtingen over de bedrijvigheid van de onderneming, aan derden niet bekend te maken noch voor zichzelf te gebruiken. Het gebruik van internet is uitsluitend toegestaan voor beroepsdoeleinden. Surfen op het net voor privédoeleinden is enkel toegestaan na uitdrukkelijke toestemming van de werkgever. Het is ten strengste verboden websites te bezoeken die niet stroken met de openbare zeden, zoals o.a. pornografische sites en alle andere sites die aanstoot kunnen geven aan de medewerkers. De werkgever heeft de bevoegdheid de opgevraagde sites ten allen tijde te controleren. Het gebruik van e-mails wordt eveneens beperkt tot beroepsdoeleinden. De werkgever heeft het recht lijsten te trekken van het ingaand en uitgaand e-mail-verkeer. E-mail berichten voor privédoeleinden zijn niet toegestaan tenzij er uitdrukkelijke toestemming is van de werkgever. Het niet respecteren van dit artikel wordt beschouwd als een zware inbreuk en kan aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden zonder het naleven van een opzeggingsperiode en zonder het betalen van een verbrekingsvergoeding. De werkgever kan tenslotte nooit aansprakelijk gesteld worden van beschadiging of diefstal van persoonlijke bezittingen van de werknemer in de onderneming of bij de klant, zelfs niet op deze plaatsen of in de lokalen waar deze bezittingen verplichtend moeten neergelegd of geplaatst worden (vb. voertuig op parkeerplaats in de onderneming ,kledingstukken in kleedkamer,…).

7. Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel Het toezichthoudend personeel waakt over de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden, zoals - de controle op de aanwezigheid - de werkverdeling - de controle op het geleverde werk - het behoud van orde, tucht en goede zeden - het doen naleven van alle maatregelen die getroffen zijn of zich zouden opdringen voor de veiligheid en hygiëne van het personeel - bemiddelen, indien nodig tussen werknemer en particulier

Pagina 12 van 64



- voorstellen van de voorziene arbeidskledij aan de werknemer - uitvoeren van cao’s die zijn gesloten op sector- of ondernemingsvlak - informeren van de particulieren (vb inzake toegelaten taken) Het personeel, gelast met de leiding en het toezicht over het werk, vervangt de hogere leiding van de onderneming, elk volgens de hem toegewezen bevoegdheid. Zij zijn verantwoordelijk voor de goede gang van zaken op het werk en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden, zoals de aanwezigheidscontrole, de werkverdeling, het nazicht van het geleverde werk, het behoud van de orde, de tucht en de goede zeden in de onderneming en het doen naleven van alle maatregelen, die betrekking hebben op de veiligheid, de gezondheid en de hygiëne van het personeel en de regelen met betrekking tot het gebruik van elektronische communicatiemiddelen en telecommunicatiemiddelen. Zij hebben het recht om iedere werknemer die zich op het werk aanbiedt maar klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken, van de arbeidsplaats te verwijderen.

8. Sancties Als de werknemer in gebreke blijft ten aanzien van de verplichtingen in zijn overeenkomst en in dit arbeidsreglement zonder dat dit dringende reden zou zijn die en beëindiging van de overeenkomst rechtvaardigt, kan hij een mondelinge of schriftelijke verwittiging oplopen.

9. Veiligheid en Gezondheid

De werknemers verplichten er zich toe alle gevaren, die de veiligheid zouden kunnen in het gedrang brengen in de onderneming, onmiddellijk te signaleren aan de werkgever of zijn aangestelde en indien nodig zelf de eerste maatregelen te treffen. Zij verbinden er zich daarenboven toe alle handelingen te vermijden welke de veiligheid zouden in gevaar brengen. Met dit doel zullen zij de eventueel voorgeschreven werkkledij en beschermingsmiddelen volgens de gegeven voorschriften dragen, gebruiken, in goede staat bewaren, onderhouden en er de meeste zorg aan besteden en zullen zij eventueel bijzondere veiligheidsvoorschriften, hen bekend gemaakt via de onthaalbrochure. Overeenkomstig de bepalingen van de reglementering met betrekking tot de bescherming van de werknemers worden de medische onderzoeken uitgevoerd door een arbeidsgeneesheer van de externe geneeskundige dienst . De werknemer mag niet weigeren zich aan de krachtens de wettelijke of reglementaire bepalingen georganiseerde onderzoeken te onderwerpen. Ongevallen op het werk dienen onmiddellijk ter kennis te worden gebracht van de werkgever of van zijn aangestelde. Bij geen gehoor spreek je een boodschap in op ons antwoordapparaat Geen enkele verantwoordelijkheid kan genomen worden voor een laattijdige verwittiging welke niet op de dag zelf van het ongeval wordt gedaan. De gevolgen daarvan zijn voor rekening van de werknemer. Een verbandkist staat ter beschikking van het personeel op elk kantoor. De werknemers die ingevolge een arbeidsongeval geneeskundige zorgen nodig hebben mogen de geneesheer, de apotheker en de verplegingsinstelling vrij kiezen. Voor de huishoudhulpen deelt de klant, bij de start van het contract de plaats mee waar de verbandkist zich bevindt. In elk geval dient de huishoudhulp er voor te zorgen dat men er zelf achter vraagt in geval de klant dit mocht vergeten.

10. BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 10.1EINDE VAN DE OVEREENKOMST De beëindiging van een arbeidsovereenkomst gebeurt steeds conform de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.

10.1.1. – Betekening en ontvangst van de opzegging De beëindiging van de overeenkomst met betekening van een opzegging door de werkgever moet per aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaardersexploot worden uitgevoerd. De werknemer kan opzeggen via een betekening van hand tot hand, per aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaardersexploot. De opzegging betekend bij gerechtsdeurwaardersexploot kan ten vroegste de dag na de betekening aanvangen. De opzegging betekend per aangetekende brief wordt geacht te zijn ontvangen op de derde werkdag volgend op de datum van

Pagina 13 van 64



zijn verzending. De opzegging kan dus ten vroegste de vierde dag aanvangen die volgt op de dag van de verzending van de brief.

10.1.2 – Opzeggingstermijnen De opzeggingstermijn voor alle werknemers (dus zowel arbeiders als bedienden) gaat in op de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gegeven. Wanneer de werknemer voor onbepaalde tijd werd aangeworven, hebben zowel de werkgever als hijzelf het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits een opzegging wordt betekend in overeenstemming met de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, onverminderd bijzondere bepalingen die vervat zijn in de collectieve overeenkomsten die bindend verklaard werden door een Koninklijk Besluit dat van kracht is bij het paritaire comité van de werkgever.

a) Arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 01/01/2014 De opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 01.01.2014 zijn uniform voor arbeiders en bedienden conform de Wet Eenheidsstatuut en zijn afhankelijk van de anciënniteit in de onderneming op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat. Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever komt bovendien de vroegere periode van tewerkstelling, die een werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één jaar, voor zover de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid en de functie uitgeoefend bij de werkgever identiek is aan deze die als uitzendkracht werd uitgeoefend. Elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder geldt als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

b) Overgangsregeling voor arbeidsovereenkomsten afgesloten vóór 01/01/2014

De berekening van de opzeggingstermijn voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst die een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014 moet gebeuren in 3 stappen.

• STAP 1: berekening van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit die verworven is op 31 december 2013;

Arbeiders Voor de arbeiders wordt rekening gehouden met ofwel de wettelijke opzeggingstermijnen, ofwel de toepasselijke sectorale opzeggingstermijnen ofwel CAO nr. 75 van de NAR. Bij de arbeiders wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomst aangevangen voor of vanaf 01.01.2012.

AO vóór 01.01.2012 AO vanaf 01.01.2012

Opzeg door WG Opzeg door WN Opzeg door WG* Opzeg door WN*

wettelijk < 20 jaar anc: 28 kd < 20 jaar anc: 14 kd < 6 mnd: 28 kd < 6 mnd: 14 kd

stelsel 6 mnd tot < 5 j: 40 kd 6 mnd tot < 5 j: 14 kd

5 tot < 10 j: 48 kd 5 tot < 10 j: 14 kd

10 tot < 15 j: 64 kd 10 tot < 15 j: 14 kd

15 tot < 20 j: 97 kd 15 tot < 20 j: 14 kd

OF > 20 jaar anc: 56 kd > 20 jaar anc: 28 kd Vanaf 20 j: 129 kd Vanaf 20 j: 28 kd

CAO nr. 75 < 6 mnd: 28 kd < 6 mnd: 14 kd /

6 mnd tot < 5 j: 35 kd 6 mnd tot < 5 j: 14 kd

5 tot < 10 j: 42 kd 5 tot < 10 j: 14 kd

10 tot < 15 j: 56 kd 10 tot < 15 j: 14 kd

15 tot < 20 j: 84 kd 15 tot < 20 j: 14 kd

Vanaf 20 j: 112 kd Vanaf 20 j: 28 kd

OF

Sectorale afwijkingen

Zie sectorale CAO’s Zie sectorale CAO’s Zie sectorale CAO’s Zie sectorale CAO’s

Pagina 14 van 64



* Voor arbeidsovereenkomsten die aan aanvang nemen voor 01.01.2014 worden de opzeggingstermijnen in de eerste 6 maanden van ononderbroken anciënniteit beperkt tot 7 dagen ingeval van ontslag door de werkgever en 3 dagen ingeval van ontslag door de werknemer. Bedienden Voor de bedienden wordt een onderscheid gemaakt naargelang het gaat om een lagere bediende (jaarloon in 2013 bedraagt maximum 32.254 EUR), een hogere bediende (jaarloon in 2013 is hoger dan 32.254 EUR en bedraagt maximum 64.508 EUR) of een hoogste bediende (jaarloon in 2013 bedraagt meer dan 64.508 EUR). Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten voor en vanaf 01.01.2012.

AO vóór 01.01.2012 EN AO vanaf 01.01.2012

Opzeg door werkgever Opzeg door werknemer*

Lagere bedienden 3 maanden/ per 5 jaar anc. 1,5 maand/ per 5 jaar anc.

(max. 3 maanden)

Hogere bediende 1 maand/ per 1 jaar anc. 1,5 maand/ per 5 jaar anc.

(min. 3 maanden) (max. 4,5 maanden)

Hoogste bediende 1 maand/ per 1 jaar anc. 1,5 maand/ per 5 jaar anc.

(min. 3 maanden) (max. 6 maanden)

* Als het ontslag uitgaat van de bediende gelden er twee begrenzingen op de na te leven opzeggingstermijnen:

Bij de berekening van stap 1 wordt de maximum opzeggingstermijn al bereikt Indien het ontslag uitgaat van de bediende, moet geen rekening gehouden worden met de termijn zoals bekomen in stap 2 (= alsof de werknemer in dienst zou komen op 1 januari 2014) indien de berekening in stap 1 (= berekening van de anciënniteit verworven op 31 december 2013) reeds een opzeggingstermijn oplevert van: ‐ Voor de lagere bedienden: maximum 3 maanden; ‐ Voor de hogere bedienden: maximum 4,5 maanden; ‐ Voor de hoogste bedienden: maximum 6 maanden.

In bovenstaande gevallen dient dus enkel stap 1 uitgevoerd te worden met een maximum van 3, 4,5 of 6 maanden.

Bij de berekening van stap 1 wordt de maximum opzeggingstermijn niet bereikt Indien bij de berekening van stap 1 (= berekening van de anciënniteit verworven op 31 december 2013) een opzeggingstermijn van 3 maanden (lagere bedienden), 4,5 maanden (hogere bedienden) of 6 maanden (hoogste bedienden) nog NIET bereikt wordt, dan dient stap 2 uitgevoerd te worden. Bij ontslag door de bediende echter kan de totale opzeggingstermijn na toepassing van stap 1 én stap 2 maximum 13 weken bedragen. Er geldt dus een begrenzing van maximum 13 weken, ook al wordt een hoger resultaat bekomen na toepassing van stap 1 en stap 2.

• STAP 2: berekening van de opzeggingstermijn in functie van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. De berekening van de opzeggingstermijn zal gebeuren volgens de bepalingen die gelden vanaf 1 januari 2014 en alsof de werknemer in dienst zou komen op 1 januari 2014. Iedere werknemer start op 1 januari 2014 met 0 jaar anciënniteit.

• STAP 3: Beide termijnen (stap 1 + stap 2) moeten vervolgens opgeteld worden om de uiteindelijke opzeggingstermijn te bekomen.

10.1.3. – Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk

a) Principe

Een overeenkomst van bepaalde duur of voor een welomschreven werk mag niet worden beëindigd vóór de overeengekomen vervaldag is bereikt of de overeengekomen arbeid werd beëindigd, behoudens indien een wederzijds akkoord werd gesloten of wegens dringende reden. Indien een dergelijke overeenkomst wordt beëindigd vóór de overeengekomen termijn of vóór de beëindiging van de overeengekomen arbeid, zal de initiatiefnemer worden verplicht aan de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is

Pagina 15 van 64



aan het loon dat nog verschuldigd zou zijn. Deze vergoeding mag echter niet meer bedragen dan het dubbele van de vergoeding die uitbetaald had moeten worden indien de overeenkomst van onbepaalde duur was geweest.

b) Opzeggingstermijn

Elke partij (werkgever en werknemer) kan de arbeidsovereenkomst een einde laten nemen tijdens de eerste helft van de overeenkomst, zonder dat deze periode (waarin de opzegging mogelijk is) 6 maanden overschrijdt. Men dient hierbij rekening te houden met de nieuwe opzeggingstermijnen zoals hierboven beschreven. Vaste termijn - De periode tijdens dewelke men de arbeidsovereenkomst kan opzeggen, is een vaste termijn die niet

geschorst wordt omwille van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Aanvang termijn - De termijn tijdens dewelke de opzegging mogelijk is, begint te lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst (dit is de datum vanaf wanneer de arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd of normaal diende te worden uitgevoerd, zoals overeengekomen tussen de partijen).

Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk wordt opzegd, dan moet het einde van de overeenkomst steeds liggen binnen de periode binnen dewelke opzegging mogelijk is. De laatste dag van de opzeggingstermijn moet uiterlijk liggen op de laatste dag van de periode tijdens dewelke opzegging mogelijk is. Sanctie - Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk eenzijdig wordt beëindigd door één der partijen gedurende de periode dewelke opzegging mogelijk is, maar de partij van wie de beëindiging uitgaat de normale opzeggingstermijn niet in acht neemt, dient deze partij een vergoeding te betalen die overeenstemt met het loon dat overeenstemt met de duur van de niet gerespecteerde of het niet gerespecteerde deel van de opzeggingstermijn. Opeenvolgende overeenkomsten - Indien er tussen partijen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk zijn gesloten, kan men enkel de eerste arbeidsovereenkomst die afgesloten werd voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk eenzijdig beëindigen door middel van een opzeggingstermijn.

c) Bijzonderheden bij arbeidsongeschiktheid (wegens ziekte of ongeval)

• Arbeidsovereenkomst van minder dan 3 maanden (bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk)

Bij een arbeidsongeschiktheid van méér dan 7 dagen kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding nadat de periode tijdens dewelke de een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur opgezegd kan worden, verstreken is. Het ontslag kan aldus ten vroegste plaatsvinden vanaf de 8e dag ongeschiktheid. Deze modaliteit is zowel op arbeiders als op bedienden van toepassing.

• Arbeidsovereenkomst van meer dan 3 maanden (bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk)

Bij een arbeidsongeschiktheid van méér dan 6 maanden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen mits het betalen van een vergoeding die gelijk is aan het loon dat nog moest betaald worden tot de overeengekomen termijn, met een maximum van 3 maanden en onder aftrek van het loon dat betaald werd sedert het begin van de ongeschiktheid. Deze modaliteit is zowel op arbeiders als op bedienden van toepassing.

10.1.4. – Beëindiging van een vervangingsovereenkomst Wanneer een vervangingsovereenkomst wordt gesloten, kunnen de onderneming en de werknemer in deze overeenkomst verkorte opzeggingstermijnen voorzien om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Mits een bepaling in de overeenkomst op te nemen, kan eveneens worden voorzien dat de vervangingsovereenkomst automatisch ten einde loopt (zonder opzegging noch vergoeding) op de dag die voorafgaat aan de beëindiging van de oorzaak van de schorsing van de overeenkomst van de vervangen werknemer of wanneer de arbeidsovereenkomst van de vervangen werknemer een einde neemt.

10.1.5. – Sollicitatieverlof Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om tijdens deze periode van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. De werknemer behoudt zijn recht op loon. Het recht op sollicitatieverlof bedraagt 1 dag per week tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn. Tijdens de voorafgaande periode bedraagt de afwezigheid een halve dag per week.

Pagina 16 van 64



Indien een werknemer tijdens de opzeggingstermijn geniet van outplacementbegeleiding heeft deze recht op een sollicitatieverlof van één dag (of 2 halve dagen) per week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn. Deeltijdse werknemers hebben recht op sollicitatieverlof in verhouding tot hun arbeidsduur.

10.1.6. – Opzeggingstermijn in geval van pensionering Indien het ontslag wordt gegeven door de werkgever gelden de normale opzeggingstermijnen met een maximum van 26 weken. Wordt het ontslag gegeven door de werknemer dan zijn de normale opzeggingstermijnen van toepassing.

10.1.7. - Contractbreuk wegens dringende redenen Het arbeidscontract kan zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn worden verbroken omwille van dringende redenen. Fouten die het onderling vertrouwen tussen werkgever en werknemer zo ernstig schokken dat iedere verdere professionele samenwerking definitief onmogelijk wordt, zijn dringende redenen die de verbreking van de overeenkomst rechtvaardigen. De onmiddellijke verbreking van het contract kan echter enkel plaatsvinden:

• als het feit dat de verbreking rechtvaardigt sedert niet meer dan 3 werkdagen bekend is aan de ontslag gevende partij, en

• als deze redenen bij aangetekend schrijven of deurwaardersexploot aan de ontslagkrijgende partij worden gemeld, eveneens binnen 3 werkdagen na het ontslag.

Redenen die aan de grondslag liggen van een ontslag om dringende redenen zijn: a. deze voorzien en erkend door wetgeving en jurisprudentie b. en deze hierna contractueel vastgelegd, doch zonder afbreuk te doen aan het soevereine beslissingsrecht van de

rechter: Volgende feiten, zonder dat de lijst limitatief is, kunnen worden beschouwd als een dringende reden waardoor een onmiddellijk ontslag zonder opzegging of vergoeding is gerechtvaardigd en dit behoudens de beoordelingsbevoegdheid van de rechter in voorkomend geval:

o herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheid na verwittigingen o de weigering om de toevertrouwde arbeid uit te voeren en elke duidelijke daad van insubordinatie; o het niet naleven van de elementaire begrippen inzake veiligheid o ernstige en vrijwillige onachtzaamheid; o het overbrengen aan derden van gegevens, die beschermd zijn door het beroepsgeheim; o het begaan van feitelijkheden met dien verstande dat er geen uitdaging was uitgaande van het slachtoffer; o het verbergen van vergissingen; o diefstal; o deelnemen aan de oprichting van een concurrerende firma, behoudens uitdrukkelijk akkoord van werkgever; o aanhoudende weigering om zich te onderwerpen aan een medisch controle-onderzoek; o elk feit dat tegenstrijdig is met de goede zeden; o het niet naleven van de bepalingen die in de individuele arbeidsovereenkomst of in dit arbeidsreglement zijn

vervat; o het vervalsen van documenten (medische attesten, prestatiebladen,…) o alcoholisme: zich in dronken toestand op het werk aan te bieden of zich in dronken toestand in het bedrijf te

bevinden o zich tijdens de werkuren in drankgelegenheden bevinden o de verspreiding, op om het even welke manier, van beelden of teksten met een racistisch of pornografisch

karakter op de informaticaserver van de onderneming; o ongewenst seksueel gedrag; o morele intimidatie; o daden van “computercriminaliteit” (b.v. het bewust binnenbrengen of verspreiden van een virus op de

informaticaserver van de onderneming of een poging om de veiligheidssystemen van de informatica te schenden);

o zich schuldig maken aan een daad van oneerlijkheid, gewelddaden of grove beledigingen ten opzichte van de werkgever en toezichthoudend personeel, collega’s en klanten;

o opzettelijk stoffelijke schade toebrengen of veroorzaken aan materieel, grondstoffen, producten, of voertuigen en machines.

Pagina 17 van 64



11. SLOTBEPALINGEN Alle sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten voor PC322.01 en PC 200 die sinds januari 1999 bij de griffie van de

Algemene Directie Collectieve arbeidsbetrekkingen werden neergelegd kunnen via onderstaande link opgezocht worden.

http://www.werk.belgie.be/searchCAO.aspx?id=4708

De wet op de kruispuntbank en de uitvoeringsbesluiten kunnen door het personeel worden geraadpleegd op

www.ksz.fgov.be rubriek wetgeving.

Dit arbeidsreglement werd goedgekeurd door de ondernemingsraad op 03/09/2018 en treedt bijgevolg in werking vanaf 01.10.2018. Bart Keynen De werkgever Leden van de ondernemingsraad: Van Campfort Monique (ABVV) Christiaens Marijke (ACV) Dit Arbeidsreglement werd naar het bureau van de Inspectie van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid gestuurd op __/__/_______ Het arbeidsreglement werd ingeschreven onder nr. _______________

http://www.werk.belgie.be/searchCAO.aspx?id=4708

http://www.ksz.fgov.be/

Pagina 18 van 64



BIJLAGE 1 : KLEIN VERLET 1. Huwelijk van de werknemer: 2 dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt of tijdens de daaropvolgende week 2. Huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder, van een kleinkind van de werknemer: de dag van het huwelijk 3. Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer: de dag van de plechtigheid 4. Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder van de werknemer: drie dagen, te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis 5. Overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont: twee dagen, te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis 6. Overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont: de dag van de begrafenis; 7. Plechtige communie van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e): de dag van de plechtigheid (wanneer deze samenvalt met een zondag, feestdag, of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt); 8. Deelneming van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de vrijzinnige jeugd daar waar dit feest plaatsvindt: de dag van het feest (wanneer dit samenvalt met een zondag, feestdag of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt); 9. Verblijf van de dienstplichtige werknemer in een rekruterings- en selectiecentrum of in een militair hospitaal ten gevolge van zijn verblijf in een rekruterings- of selectiecentrum: de nodige tijd, met een maximum van 3 dagen; 10. Verblijf van de werknemer-gewetensbezwaarde op de administratieve Gezondheidsdienst of in een van de verplegingsinrichtingen, die overeenkomstig de wetgeving over het statuut van de gewetensbezwaarden door de Koning zijn aangewezen: de nodige tijd, met een maximum van 3 dagen; 11. Bijwonen van een bijeenkomst van de familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter: de nodige tijd, met een maximum van één dag; 12. Deelneming aan een jury, oproeping als getuige vóór de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen; 13. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen: de nodige tijd; 14. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europese Parlement: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen; 15. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopneming bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteverkiezingen: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen. OPMERKINGEN

1. Voor de toepassing van de gevallen van klein verlet bepaald door het KB van 28.08.1963 worden werknemers die wettelijk samenwonen, gelijkgesteld met gehuwde werknemers (KB van 09.01.2000).

2. Voor de toepassing van het klein verlet wordt het aangenomen of erkend natuurlijk kind gelijkgesteld met het wettig kind en wordt een halfbroer of halfzus gelijkgesteld met een broer of zus.

3. Voor de toepassing van het klein verlet worden de schoonbroer, schoonzus, (over)grootvader en (over)grootmoeder van de echtgeno(o)t(e) of van de wettelijk samenwonende partner gelijkgesteld met de schoonbroer, schoonzus, (over)grootvader en (over)grootmoeder van de werknemer.

4. De afwezigheid omwille van klein verlet moet in de mate van het mogelijke vooraf meegedeeld worden en moet gebruikt worden voor het doel waarvoor het wordt toegekend. In dit verband moeten de nodige bewijsstukken worden voorgelegd op vraag van de werkgever.

Pagina 19 van 64



BIJLAGE 2 : COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 VAN 15 OKTOBER 1975 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN NR. 25 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 EN NR. 25 TER VAN 9 JULI 2008

HOOFDSTUK I - VOORWERP EN TOEPASSINGSGEBIED Artikel 1 Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in [artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap]1, te verwezenlijken. De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid [of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht]2 wordt afgeschaft. Artikel 2 De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. HOOFDSTUK II – TENUITVOERLEGGING Artikel 3 De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering. De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan.]3 Artikel 4 Onder loon wordt verstaan: 1° het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 2° de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; 3° de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 4° de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald; 5° de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen. Artikel 5 Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Artikel 6 Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Artikel 7 § 1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. Arbeidsreglement S O F I M Maart 2010 21

§ 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen

Pagina 20 van 64



de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.

§ 3. Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van §1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijke door de werknemer geleden schade ; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.

§ 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen : 1° wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken ; 2° wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid HOOFDSTUK III - BEKENDMAKING Artikel 8 De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd. HOOFDSTUK IV - SLOTBEPALINGEN Artikel 9 Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd ; [zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening ervan.]1 Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen ; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken. HOOFDSTUK V - VERPLICHTENDE BEPALINGEN Artikel 10 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen. Artikel 11 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan.

Pagina 21 van 64



BIJLAGE 3 : BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

1. PRINCIPE EN DEFINITIES Geen enkele daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk mag worden toegelaten of getolereerd. Geweld op het werk Onder “geweld op het werk” verstaan we elke feitelijkheid waarbij een werknemer (of een andere persoon) psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Pesterijen op het werk Onder “pesterijen op het werk” verstaat men meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer (of een andere persoon) wordt aangetast bij de uitvoering van zijn werk; – zijn betrekking in gevaar wordt gebracht; – of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Ongewenst seksueel gedrag op het werk Onder “ongewenst seksueel gedrag op het werk” wordt elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag verstaan met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat: – de waardigheid van een persoon wordt aangetast; – of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

2. PROCEDURE Elke werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, ongeacht de dader(werkgever, collega, cliënt, leverancier, dienstverlener, leerling, student, enz.) kan zich richten tot de vertrouwenspersonen bij de Interbedrijfsgeneeskundige dienst.

- De werknemer of daarmee gelijkgestelde persoon neemt contact op met de vertrouwenspersoon om de problematiek in vertrouwen te bespreken en trachten tot een oplossing te komen (Van den Brande Nico – 014/73.27.43 – [email protected]). De externe dienst Provikmo voorziet een passende ondersteuning en geeft indien nodig feedback aan de vertrouwenspersoon.

- Indien geen oplossing in der minne mogelijk, licht de vertrouwenspersoon op zijn beurt de dienst personeelszaken in over de klacht

- De vertrouwenspersoon confronteert de beschuldigde met de klacht en geeft deze de kans zich te verdedigen. De beschuldigde heeft steeds het recht zich laten bij te staan door zijn vakbondsafgevaardigde.

- De vertrouwenspersoon zet het onderzoek verder op een onpartijdige wijze en binnen een redelijke termijn. Het de personeelsverantwoordelijke op de hoogte van de resultaten van, het onderzoek en stelt maatregelen voor.

- De personeelsverantwoordelijke stelt in samenspraak met de verantwoordelijke en de vertrouwenspersoon maatregelen voor. Indien voldoende resultaat uitblijft kan een sanctie worden opgelegd. Mogelijke sancties zijn :

- de klacht wordt geklasseerd zonder gevolg of wordt bewaard gedurende max. 3 jaar in het persoonlijke dossier

- schriftelijke verwittiging opgenomen in het persoonlijk dossier en bij herhaling ontslag om dringende reden

- onmiddellijk ontslag om dringende redden. Hier wordt de geldende ontslagprocedure gevolgd

3. PLICHTEN VAN HET VERANTWOORDELIJKE PERSONEEL

In deze dient de hiërarchische lijn het mogelijke te doen ter voorkoming van feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

4. PLICHTEN VAN DE BETROKKEN WERKNEMER

mailto:[email protected]

Pagina 22 van 64



De werknemer verplicht zich ertoe geen misbruik te maken van de klachtenprocedure . Dergelijk misbruik kan aanleiding geven tot : Ernstige, schriftelijke verwittiging opgenomen in het persoonlijk dossier en bij herhaling van de klacht ontslag om dringende reden. Bij herhaling dient er rekening gehouden te worden met de tijdspanne tussen de klachten . Voor er van een klacht kan gesproken worden, moet een gesprek georganiseerd worden om alle misverstanden te vermijden

5. BESCHERMING

De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van feiten geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en de eventuele getuige(n) kan/kunnen tijdens de periode van het onderzoek niet ontslagen worden om redenen eigen aan de aanklacht.

6. PESTERIJEN DOOR KLANTEN

Indien geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag veroorzaakt wordt door klanten , dan wordt eveneens de procedure zoals vermeld onder punt 2 gevolgd. De werkgever verbindt zich er maximaal toe , indien nodig, te zoeken naar een alternatieve tewerkstelling voor de getroffen werknemer. Ongeacht de bepalingen van deze overeenkomst, blijven de wettelijke regels van toepassing.

Pagina 23 van 64



BIJLAGE 4 : CAO nr. 100 : Beleidsverklaring preventief alcohol- en drugsbeleid

Het voeren van een beleid om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemeen beleid van de onderneming. Een preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier onlosmakelijk deel van uit. Werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs is één van de factoren die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en kan het imago van de onderneming erdoor geschaad worden. Dit dient te allen tijde vermeden te worden. Het uitgangspunt bij de vaststelling van het preventief alcohol- en drugsbeleid is het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik collectief te voorkomen en te verhelpen. Deze regeling geldt voor alle werknemers en andere op de werkplaats aanwezige personen. Dit onder andere door middel van de volgende primaire doelstellingen en acties:

• Bewustmaking via de geëigende kanalen en het bespreekbaar maken van de problematiek binnen de onderneming;

• Het voorkomen dat sociaal gebruik overgaat in probleemgebruik;

• Een verbod op het gebruik van alcohol of drugs tijdens het werk en het voorkomen dat medewerkers zich aanbieden op het werk onder invloed van alcohol of drugs;

• Een verbod op het binnenbrengen in de werkplaats van alcoholische dranken of drogerende middelen;

• Het verbod op het gebruik en binnenbrengen van alcohol of drogerende middelen is ingegeven door diverse elementen:

o De aard van de activiteit van de onderneming en de specifieke risico’s die het gebruik van alcohol of drugs hierdoor voor de veiligheid van eenieder inhoudt;

o Het imago van de onderneming; o De bedrijfscultuur.

Deze opsomming is niet limitatief, doch louter illustratief

• Zorg dragen voor een zo vroeg mogelijke herkenning van probleemsituaties;

• Procedures bepalen die gevolgd moeten worden bij vaststelling van disfunctioneren op het werk ten gevolge van mogelijk alcohol– of drugsgebruik;

• Een werkwijze en procedure vastleggen die bij vaststelling van werkonbekwaamheid van een werknemer moet gevolgd worden met betrekking tot het vervoer van de betrokkene naar huis, zijn begeleiding en de kostenregeling;

• Het mogelijk maken van het toepassen van testen op alcohol of drugs door het bepalen van de procedures en de werkwijze hiervoor;

• Het voorzien van passende sancties in het arbeidsreglement;

• Adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector. Een informeel onderhoud met de vertrouwenspersoon is te allen tijde mogelijk op dezelfde wijze als bepaald in het arbeidsreglement in geval van grensoverschrijdend gedrag.

De hierboven opgesomde doelstellingen en acties gelden voor alle werknemers, bezoekers, klanten en werknemers van aannemers binnen ons bedrijf. Mits uitdrukkelijke toestemming van de werkgever kan een eenmalige uitzondering gemaakt worden op het principiële alcoholverbod en dit voor speciale en uitzonderlijke aangelegenheden, zoals onder andere een nieuwjaarsreceptie. De onderneming is van mening dat de uitvoering een gedeelde verantwoordelijkheid is van de directie en de werknemers. Iedereen wordt verwacht, binnen de hem of haar toebedeelde taken en verantwoordelijkheden, mee te werken aan de realisatie van deze doelstellingen en acties. Iedereen zal daarom ten gepaste tijde de nodige informatie, opleiding en middelen krijgen om deze taken en verantwoordelijkheden naar behoren te kunnen vervullen.

Pagina 24 van 64



BIJLAGE 5 : UURROOSTERS

Minimum aantal contracturen is 3 (met een minimum van 10/13 uren na 3 maanden) conform de sectorbepalingen. Minimum aantal werkuren per dag = 3 Maximum aantal werkuren per dag = 9 Uren waar binnen dient gewerkt te worden zijn 7 u ’s morgens en 19 u ’s avonds. Een voltijds tewerkstelling bedraagt 36 u/week. Het juiste aanvangsuur van de werkzaamheden zal steeds in overleg met de klant, de werknemer en de planningscoördinator gebeuren. De rust- en middagpauzes (niet betaald) kunnen vrij bepaald worden door de werknemer maar algemeen wordt er aangenomen:

- Een kwartier per blok van 4 uur - Een half uur middagpauze indien meer dan 4 uur tewerkstelling per dag

De wekelijkse arbeidsduur moet gemiddeld op jaarbasis (maximum) worden gerespecteerd. Uurroosters overzicht De hiernavolgende werkroosters zijn niet van toepassing op de personen die met een vertrouwenspost of leidinggevende functie bekleed zijn. De sectorale bepalingen kunnen uitzonderingen of bijzonderheden voorzien dewelke steeds voorrang hebben op de hiernavolgende werkroosters. Voltijdse werkroosters

Rooster 1a Voltijds

Begin Einde Begin Einde Begin Einde Begin Einde Totaal

Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00

Wo 7:00 11:00 12:45 15:45 7,00 Do 8:00 12:00 12:45 16:45 8,00 Vr 8:00 12:00 12:45 15:45 7,00 Za

Zo

36,00

Rooster 1b Voltijds


Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:00 12:00 12:45 16:45 8,00

Wo 7:00 11:00 12:45 15:45 7,00 Do 8:00 12:00 12:45 14:45 6,00 Vr 8:00 12:00 12:45 15:45 7,00 Za

Zo

36,00

Rooster 2a Voltijds


Ma 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00

Pagina 25 van 64



Di 8:00 12:00 4,00 Wo 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00 Do 8:00 12:00 12:00 16:00 8,00 Vr 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00 Za

Zo

36,00

Rooster 2b Voltijds


Ma 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Di 8:00 12:00 4,00

Wo 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Do 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Vr 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00 Za

Zo

36,00

Rooster 3 Voltijds


Ma 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Di 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00

Wo 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Do 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Vr 8:00 12:00 4,00 Za

Zo

36,00

Rooster 4 Voltijds


Ma 7:45 11:45 13:00 16:00 7,00 Di 7:45 11:45 13:00 17:00 8,00

Wo 7:45 11:45 13:00 17:00 8,00 Do 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Vr 8:00 14:00 6,00 Za

Zo

36,00

Pagina 26 van 64



Rooster 5a Voltijds


Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00

Wo 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Do 8:00 11:00 12:00 16:00 7,00 Vr 7:45 11:45 4,00 Za

Zo

35,00

Rooster 5b Voltijds


Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 7:45 11:45 12:00 16:00 8,00

Wo 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Do 8:00 11:00 12:00 16:00 7,00 Vr 7:45 11:45 12:00 14:00 6,00 Za

Zo

37,00

Rooster 6a Voltijds


Ma 7:30 11:30 12:00 14:00 6,00 Di 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00

Wo 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Do 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Vr 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Za

Zo

36,00

Rooster 6b Voltijds


Ma 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00 Di 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00

Wo 8:30 11:30 12:00 15:00 6,00 Do 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00 Vr 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Za

Zo

36,00

Rooster 7a Voltijds


Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00

Wo 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00

Pagina 27 van 64



Do 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Vr 8:00 12:00 4,00 Za

Zo

34,00

Rooster 7b Voltijds


Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00

Wo 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Do 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Vr 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Za

Zo

38,00

Rooster 8a Voltijds


Ma 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Di 9:00 13:00 13:30 16:30 7,00

Wo 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Do 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Vr 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Za

Zo

37,00

Rooster 8b Voltijds


Ma 9:00 12:00 13:00 16:00 6,00 Di 9:00 13:00 13:30 16:30 7,00

Wo 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Do 8:00 11:00 12:00 16:00 7,00 Vr 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Za

Zo

35,00

Rooster 9 Voltijds


Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:00 13:00 5,00

Wo 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Do 7:00 11:00 11:30 15:30 8,00 Vr 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Za

Zo

36,00

Pagina 28 van 64



Rooster 10 Voltijds


Ma 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00 Di 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00

Wo 7:00 11:00 4,00 Do 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00 Vr 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00 Za

Zo

36,00

Rooster 11 Voltijds


Ma 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00 Di 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00

Wo 7:00 11:00 4,00 Do 7:45 11:45 12:00 16:00 8,00 Vr 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Za

Zo

36,00

Rooster 12a Voltijds


Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00

Wo 9:00 12:00 3,00 Do 9:00 13:00 13:30 16:30 7,00 Vr 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Za

Zo

34,00

Rooster 12b Voltijds


Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00

Wo 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Do 9:00 13:00 13:30 16:30 7,00 Vr 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Za

Zo

38,00

Rooster 13 Voltijds


Pagina 29 van 64



Ma 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00 Di 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00

Wo 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00 Do 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00 Vr 8:30 12:30 4,00 Za

Zo

36,00



Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 9:00 12:00 12:15 16:15 7,00

Wo 8:30 12:30 13:00 14:00 5,00 Do 8:00 12:00 12:15 16:15 8,00 Vr 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Za

Zo

36,00



Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:00 12:00 12:15 16:15 8,00

Wo 8:30 12:30 4,00 Do 8:00 12:00 12:15 16:15 8,00 Vr 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Za

Zo

36,00

Rooster 15 Voltijds


Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00

Wo 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Do 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Vr 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Za

Zo

36,00

Rooster 16 Voltijds


Ma 8:00 12:00 12:15 16:15 8,00 Di 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00

Wo 8:00 12:00 12:15 16:15 8,00 Do 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Vr 9:00 13:00 4,00 Za

Zo

Pagina 30 van 64



36,00



Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:30 12:30 13:30 17:30 8,00

Wo 8:30 12:30 4,00 Do 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00 Vr 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00 Za

Zo

36,00



Ma 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00 Di 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00

Wo 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00 Do 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00 Vr 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Za

Zo

36,00

Flexibele arbeid Conform artikel 20bis van de Arbeidswet van 16.03.1971 kan de arbeidsduur door voltijdse werknemers overschreden worden waarbij volgende elementen in acht worden genomen:

• Referteperiode : een volledig kalenderjaar, van 1 januari t.e.m. 31 december

• Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op jaarbasis voor een voltijdse werknemer: 36 uren/week

• Totaal aantal arbeidsuren op jaarbasis : 1872 uren

• Maximale schommeling per dag : +/- 2 uren

• Maximale schommeling per week : +/- 5 uren Uurroosters met meerprestaties

Rooster 1a Voltijds met meer-prestaties


Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00

Wo 7:00 11:00 12:45 16:45 8,00 Do 8:00 12:00 12:45 17:45 9,00 Vr 8:00 12:00 12:45 16:45 8,00 Za

Zo

41,00


Ma 7:00 12:00 12:30 15:30 8,00

Pagina 31 van 64



Di 7:00 12:00 12:30 15:30 8,00 Wo 7:00 11:00 12:45 15:45 7,00 Do 7:00 12:00 12:45 16:45 9,00 Vr 7:00 12:00 12:45 15:45 8,00 Za

Zo

40,00

Rooster 1b Voltijds met meer-prestaties


Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 8:00 12:00 12:45 17:45 9,00

Wo 7:00 11:00 12:45 16:45 8,00 Do 8:00 12:00 12:45 15:45 7,00 Vr 8:00 12:00 12:45 16:45 8,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:00 12:00 12:45 16:45 9,00

Wo 7:00 11:00 12:45 15:45 7,00 Do 7:00 12:00 12:45 14:45 7,00 Vr 7:00 12:00 12:45 15:45 8,00 Za

Zo

40,00



Ma 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00 Di 8:00 13:00 5,00

Wo 8:30 12:30 13:00 18:00 9,00 Do 8:00 12:00 12:00 17:00 9,00 Vr 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00 Za

Zo

41,00

Pagina 32 van 64





Ma 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00 Di 7:00 12:00 5,00

Wo 7:30 12:30 13:00 17:00 9,00 Do 7:00 12:00 12:00 16:00 9,00 Vr 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50 Za

Zo

40,50



Ma 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00 Di 8:00 13:00 5,00

Wo 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Do 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00 Vr 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00 Di 7:00 12:00 5,00

Wo 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Do 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00 Vr 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50 Za

Zo

40,50

Rooster 3 Voltijds met meer-prestaties


Ma 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00 Di 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00

Wo 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00 Do 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00 Vr 8:00 13:00 5,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00 Di 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00

Wo 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00

Pagina 33 van 64



Do 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00 Vr 7:00 12:00 5,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:45 11:45 13:00 17:00 8,00 Di 7:45 11:45 13:00 18:00 9,00

Wo 7:45 11:45 13:00 18:00 9,00 Do 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Vr 8:00 15:00 7,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 11:45 13:00 16:00 7,75 Di 7:00 11:45 13:00 17:00 8,75

Wo 7:00 11:45 13:00 17:00 8,75 Do 7:00 12:00 13:00 16:00 8,00 Vr 7:00 14:00 7,00 Za

Zo

40,25



Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00

Wo 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Do 8:00 11:00 12:00 17:00 8,00 Vr 7:45 12:45 5,00 Za

Zo

40,00



Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00

Wo 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Do 7:00 11:00 12:00 16:00 8,00 Vr 7:00 11:45 4,75 Za

Zo

39,75

Pagina 34 van 64





Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 7:45 11:45 12:00 17:00 9,00

Wo 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Do 8:00 11:00 12:00 17:00 8,00 Vr 7:45 11:45 12:00 15:00 7,00 Za

Zo

42,00



Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:00 11:45 12:00 16:00 8,75

Wo 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Do 7:00 11:00 12:00 16:00 8,00 Vr 7:00 11:45 12:00 14:00 6,75 Za

Zo

41,50



Ma 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Di 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00

Wo 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00 Do 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Vr 7:30 11:30 12:00 16:00 8,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 11:30 12:00 14:00 6,50 Di 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50

Wo 7:00 11:30 12:00 15:00 7,50 Do 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Vr 7:00 11:30 12:00 15:00 7,50 Za

Zo

39,00



Ma 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00 Di 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00

Wo 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00

Pagina 35 van 64



Do 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Vr 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50 Di 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50

Wo 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Do 7:00 12:00 12:30 14:30 7,00 Vr 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Za

Zo

40,00



Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00

Wo 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Do 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Vr 8:00 13:00 5,00 Za

Zo

39,00



Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00

Wo 7:00 12:00 12:30 15:30 8,00 Do 7:00 12:00 12:30 15:30 8,00 Vr 7:00 12:00 5,00 Za

Zo

39,00



Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00

Wo 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Do 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Vr 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Za

Zo

43,00

Pagina 36 van 64





Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00

Wo 7:00 12:00 12:30 15:30 8,00 Do 7:00 12:00 12:30 15:30 8,00 Vr 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Za

Zo

43,00



Ma 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Di 9:00 13:00 13:30 17:30 8,00

Wo 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00 Do 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Vr 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00 Za

Zo

42,00



Ma 7:00 12:00 13:00 16:00 8,00 Di 8:00 13:00 13:30 16:30 8,00

Wo 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00 Do 7:00 12:00 13:00 16:00 8,00 Vr 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00 Za

Zo

42,00



Ma 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Di 9:00 13:00 13:30 17:30 8,00

Wo 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Do 8:00 11:00 12:00 17:00 8,00 Vr 8:00 12:00 13:00 18:00 9,00 Za

Zo

40,00



Ma 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Di 8:00 13:00 13:30 16:30 8,00

Wo 7:00 12:00 12:30 15:30 8,00

Pagina 37 van 64



Do 7:00 11:00 12:00 16:00 8,00 Vr 7:00 12:00 13:00 17:00 9,00 Za

Zo

40,00



Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 8:00 14:00 6,00

Wo 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Do 7:00 11:00 11:30 16:30 9,00 Vr 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:00 13:00 6,00

Wo 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Do 7:00 11:00 11:30 15:30 8,00 Vr 7:00 12:00 12:30 15:30 8,00 Za

Zo

40,00

Rooster 10 Arbeiders Voltijds met meer-prestaties


Ma 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00 Di 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00

Wo 7:00 12:00 5,00 Do 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00 Vr 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00 Za

Zo

41,00

Rooster 10 Arbeiders Voltijds met meer-prestaties


Ma 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50 Di 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50

Wo 7:00 11:00 4,00 Do 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50 Vr 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50 Za

Zo

38,00

Pagina 38 van 64





Ma 7:30 11:30 12:00 17:00 9,00 Di 8:30 12:30 13:00 18:00 9,00

Wo 7:00 12:00 5,00 Do 7:45 11:45 12:00 17:00 9,00 Vr 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 11:30 12:00 16:00 8,50 Di 7:30 12:30 13:00 17:00 9,00

Wo 7:00 11:00 4,00 Do 7:00 11:45 12:00 16:00 8,75 Vr 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Za

Zo

39,25



Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00

Wo 9:00 13:00 4,00 Do 9:00 13:00 13:30 17:30 8,00 Vr 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Za

Zo

39,00



Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00

Wo 8:00 12:00 4,00 Do 8:00 13:00 13:30 16:30 8,00 Vr 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Za

Zo

39,00



Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00

Wo 9:00 12:00 12:30 17:30 8,00

Pagina 39 van 64



Do 9:00 13:00 13:30 17:30 8,00 Vr 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Za

Zo

43,00



Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00

Wo 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Do 8:00 13:00 13:30 16:30 8,00 Vr 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Za

Zo

43,00



Ma 8:30 12:30 13:00 18:00 9,00 Di 8:30 12:30 13:00 18:00 9,00

Wo 8:30 12:30 13:00 18:00 9,00 Do 8:30 12:30 13:00 18:00 9,00 Vr 8:30 13:30 5,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:30 12:30 13:00 17:00 9,00 Di 7:30 12:30 13:00 17:00 9,00

Wo 7:30 12:30 13:00 17:00 9,00 Do 7:30 12:30 13:00 17:00 9,00 Vr 7:30 12:30 5,00 Za

Zo

41,00



Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 9:00 12:00 12:15 17:15 8,00

Wo 8:30 12:30 13:00 15:00 6,00 Do 8:00 12:00 12:15 17:15 9,00 Vr 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Za

Zo

41,00

Pagina 40 van 64





Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 8:00 12:00 12:15 16:15 8,00

Wo 7:30 12:30 13:00 14:00 6,00 Do 7:00 12:00 12:15 16:15 9,00 Vr 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Za

Zo

41,00



Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 8:00 12:00 12:15 17:15 9,00

Wo 8:30 13:30 5,00 Do 8:00 12:00 12:15 17:15 9,00 Vr 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:00 12:00 12:15 16:15 9,00

Wo 7:30 12:30 5,00 Do 7:00 12:00 12:15 16:15 9,00 Vr 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Za

Zo

41,00



Ma 9:00 12:00 12:30 17:30 8,00 Di 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00

Wo 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Do 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Vr 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Za

Zo

41,00



Ma 8:00 12:00 12:30 16:30 8,00 Di 7:30 12:30 13:00 16:00 8,00

Wo 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00

Pagina 41 van 64



Do 7:00 12:00 12:30 15:30 8,00 Vr 7:00 12:00 13:00 16:00 8,00 Za

Zo

41,00



Ma 8:00 12:00 12:15 17:15 9,00 Di 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00

Wo 8:00 12:00 12:15 17:15 9,00 Do 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Vr 9:00 14:00 5,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 12:00 12:15 16:15 9,00 Di 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00

Wo 7:00 12:00 12:15 16:15 9,00 Do 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Vr 8:00 13:00 5,00 Za

Zo

41,00



Ma 8:00 12:00 12:30 17:30 9,00 Di 8:30 12:30 13:30 18:30 9,00

Wo 8:30 13:30 5,00 Do 8:30 12:30 13:00 18:00 9,00 Vr 8:30 12:30 13:00 18:00 9,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:00 12:00 12:30 16:30 9,00 Di 7:30 12:30 13:30 17:30 9,00

Wo 7:30 12:30 5,00 Do 7:30 12:30 13:00 17:00 9,00 Vr 7:30 12:30 13:00 17:00 9,00 Za

Zo

41,00

Pagina 42 van 64





Ma 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00 Di 9:00 12:00 13:00 18:00 8,00

Wo 8:30 12:30 13:00 17:00 8,00 Do 8:30 12:30 13:00 18:00 9,00 Vr 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00 Za

Zo

41,00



Ma 7:30 12:30 13:00 16:00 8,00 Di 8:00 12:00 13:00 17:00 8,00

Wo 7:30 12:30 13:00 16:00 8,00 Do 7:30 12:30 13:00 17:00 9,00 Vr 7:00 12:00 13:00 16:00 8,00 Za

Zo

41,00

Uurroosters met minprestaties

Rooster 1a Voltijds met min-prestaties


Ma 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Di 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00

Wo 8:00 11:00 12:45 15:45 6,00 Do 9:00 12:00 12:45 16:45 7,00 Vr 9:00 12:00 12:45 15:45 6,00 Za

Zo

31,00

Rooster 1b Voltijds met min-prestaties

Ma 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00 Di 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00

Wo 7:00 11:00 12:45 14:45 6,00 Do 8:00 12:00 12:45 15:45 7,00 Vr 8:00 12:00 12:45 14:45 6,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00

Pagina 43 van 64



Di 8:00 12:00 12:45 15:45 7,00 Wo 7:00 11:00 12:45 14:45 6,00 Do 8:00 12:00 12:45 13:45 5,00 Vr 8:00 12:00 12:45 14:45 6,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 9:00 12:00 12:45 16:45 7,00

Wo 8:00 11:00 12:45 15:45 6,00 Do 9:00 12:00 12:45 14:45 5,00 Vr 9:00 12:00 12:45 15:45 6,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Di 8:00 11:00 3,00

Wo 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00 Do 8:00 12:00 12:00 15:00 7,00 Vr 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Di 9:00 12:00 3,00

Wo 9:30 12:30 13:00 17:00 7,00 Do 9:00 12:00 12:00 16:00 7,00 Vr 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00 Za

Zo

31,00

Pagina 44 van 64





Ma 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Di 8:00 11:00 3,00

Wo 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Do 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Vr 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Di 9:00 12:00 3,00

Wo 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Do 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Vr 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00 Za

Zo

31,00

Rooster 3 Voltijds met min-prestaties


Ma 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Di 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00

Wo 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Do 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Vr 8:00 11:00 3,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Di 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00

Wo 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Do 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Vr 9:00 12:00 3,00 Za

Zo

31,00



Ma 7:45 11:45 13:00 15:00 6,00 Di 7:45 11:45 13:00 16:00 7,00

Wo 7:45 11:45 13:00 16:00 7,00

Pagina 45 van 64



Do 8:00 12:00 13:00 15:00 6,00 Vr 8:00 13:00 5,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:45 11:45 13:00 16:00 6,00 Di 8:45 11:45 13:00 17:00 7,00

Wo 8:45 11:45 13:00 17:00 7,00 Do 9:00 12:00 13:00 16:00 6,00 Vr 9:00 14:00 5,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00

Wo 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Do 8:00 11:00 12:00 15:00 6,00 Vr 7:45 10:45 3,00 Za

Zo

30,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00

Wo 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Do 9:00 11:00 12:00 16:00 6,00 Vr 8:45 11:45 3,00 Za

Zo

30,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 7:45 11:45 12:00 15:00 7,00

Wo 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Do 8:00 11:00 12:00 15:00 6,00 Vr 7:45 11:45 12:00 13:00 5,00 Za

Zo

32,00

Pagina 46 van 64





Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 8:45 11:45 12:00 16:00 7,00

Wo 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Do 9:00 11:00 12:00 16:00 6,00 Vr 8:45 11:45 12:00 14:00 5,00 Za

Zo

32,00



Ma 7:30 11:30 12:00 13:00 5,00 Di 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00

Wo 7:30 11:30 12:00 14:00 6,00 Do 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Vr 7:30 11:30 12:00 14:00 6,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:30 11:30 12:00 14:00 5,00 Di 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00

Wo 8:30 11:30 12:00 15:00 6,00 Do 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Vr 8:30 11:30 12:00 15:00 6,00 Za

Zo

31,00



Ma 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Di 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00

Wo 8:30 11:30 12:00 14:00 5,00 Do 8:00 12:00 12:30 13:30 5,00 Vr 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00 Di 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00

Wo 9:30 11:30 12:00 15:00 5,00

Pagina 47 van 64



Do 9:00 12:00 12:30 14:30 5,00 Vr 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00

Wo 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00 Do 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00 Vr 8:00 11:00 3,00 Za

Zo

29,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00

Wo 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Do 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Vr 9:00 12:00 3,00 Za

Zo

29,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00

Wo 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00 Do 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00 Vr 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Za

Zo

33,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00

Wo 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Do 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Vr 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Za

Zo

33,00

Pagina 48 van 64





Ma 8:00 12:00 13:00 15:00 6,00 Di 9:00 13:00 13:30 15:30 6,00

Wo 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Do 8:00 12:00 13:00 15:00 6,00 Vr 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Za

Zo

32,00



Ma 9:00 12:00 13:00 16:00 6,00 Di 10:00 13:00 13:30 16:30 6,00

Wo 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Do 9:00 12:00 13:00 16:00 6,00 Vr 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Za

Zo

32,00



Ma 9:00 12:00 13:00 15:00 5,00 Di 9:00 13:00 13:30 15:30 6,00

Wo 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00 Do 8:00 11:00 12:00 15:00 6,00 Vr 8:00 12:00 13:00 16:00 7,00 Za

Zo

30,00



Ma 10:00 12:00 13:00 16:00 5,00 Di 10:00 13:00 13:30 16:30 6,00

Wo 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Do 9:00 11:00 12:00 16:00 6,00 Vr 9:00 12:00 13:00 17:00 7,00 Za

Zo

30,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 8:00 12:00 4,00

Pagina 49 van 64



Wo 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Do 7:00 11:00 11:30 14:30 7,00 Vr 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 9:00 13:00 4,00

Wo 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Do 8:00 11:00 11:30 15:30 7,00 Vr 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Za

Zo

31,00



Ma 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Di 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00

Wo 7:00 10:00 3,00 Do 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Vr 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00 Di 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00

Wo 8:00 11:00 3,00 Do 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00 Vr 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 7:30 11:30 12:00 15:00 7,00 Di 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00

Wo 7:00 10:00 3,00 Do 7:45 11:45 12:00 15:00 7,00 Vr 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Za

Zo

31,00

Pagina 50 van 64





Ma 8:30 11:30 12:00 16:00 7,00 Di 9:30 12:30 13:00 17:00 7,00

Wo 8:00 11:00 3,00 Do 8:45 11:45 12:00 16:00 7,00 Vr 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00

Wo 9:00 11:00 2,00 Do 9:00 13:00 13:30 15:30 6,00 Vr 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Za

Zo

29,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00

Wo 10:00 12:00 2,00 Do 10:00 13:00 13:30 16:30 6,00 Vr 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Za

Zo

29,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00

Wo 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Do 9:00 13:00 13:30 15:30 6,00 Vr 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Za

Zo

33,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00

Pagina 51 van 64



Wo 10:00 12:00 12:30 16:30 6,00 Do 10:00 13:00 13:30 16:30 6,00 Vr 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Za

Zo

33,00



Ma 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00 Di 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00

Wo 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00 Do 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00 Vr 8:30 11:30 3,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:30 12:30 13:00 17:00 7,00 Di 9:30 12:30 13:00 17:00 7,00

Wo 9:30 12:30 13:00 17:00 7,00 Do 9:30 12:30 13:00 17:00 7,00 Vr 9:30 12:30 3,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 9:00 12:00 12:15 15:15 6,00

Wo 8:30 12:30 13:00 13:00 4,00 Do 8:00 12:00 12:15 15:15 7,00 Vr 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 10:00 12:00 12:15 16:15 6,00

Wo 9:30 12:30 13:00 14:00 4,00 Do 9:00 12:00 12:15 16:15 7,00 Vr 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Za

Zo

31,00

Pagina 52 van 64





Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 8:00 12:00 12:15 15:15 7,00

Wo 8:30 11:30 3,00 Do 8:00 12:00 12:15 15:15 7,00 Vr 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 9:00 12:00 12:15 16:15 7,00

Wo 9:30 12:30 3,00 Do 9:00 12:00 12:15 16:15 7,00 Vr 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Di 8:30 12:30 13:00 15:00 6,00

Wo 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Do 8:00 12:00 12:30 14:30 6,00 Vr 8:00 12:00 13:00 15:00 6,00 Za

Zo

31,00



Ma 10:00 12:00 12:30 16:30 6,00 Di 9:30 12:30 13:00 16:00 6,00

Wo 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Do 9:00 12:00 12:30 15:30 6,00 Vr 9:00 12:00 13:00 16:00 6,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:00 12:00 12:15 15:15 7,00 Di 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00

Wo 8:00 12:00 12:15 15:15 7,00

Pagina 53 van 64



Do 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Vr 9:00 12:00 3,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 12:15 16:15 7,00 Di 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00

Wo 9:00 12:00 12:15 16:15 7,00 Do 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Vr 10:00 13:00 3,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:00 12:00 12:30 15:30 7,00 Di 8:30 12:30 13:30 16:30 7,00

Wo 8:30 11:30 3,00 Do 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00 Vr 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 9:00 12:00 12:30 16:30 7,00 Di 9:30 12:30 13:30 17:30 7,00

Wo 9:30 12:30 3,00 Do 9:30 12:30 13:00 17:00 7,00 Vr 9:30 12:30 13:00 17:00 7,00 Za

Zo

31,00



Ma 8:30 12:30 13:00 15:00 6,00 Di 9:00 12:00 13:00 16:00 6,00

Wo 8:30 12:30 13:00 15:00 6,00 Do 8:30 12:30 13:00 16:00 7,00 Vr 8:00 12:00 13:00 15:00 6,00 Za

Zo

31,00

Pagina 54 van 64





Ma 9:30 12:30 13:00 16:00 6,00 Di 10:00 12:00 13:00 17:00 6,00

Wo 9:30 12:30 13:00 16:00 6,00 Do 9:30 12:30 13:00 17:00 7,00 Vr 9:00 12:00 13:00 16:00 6,00 Za

Zo

31,00

Deeltijdse werkroosters met een vast werkrooster Voor de werkroosters van de deeltijdse werknemers met een vast werkrooster wordt verwezen naar de individuele arbeidsovereenkomsten. Arbei

Pagina 55 van 64



BIJLAGE 6 : TOEKENNING MAALTIJDCHEQUES Artikel 1: Beslissing BKCS bvba (het PoetsPaleis) beslist om vanaf 6 maanden in dienst maaltijdcheques volgens de voorwaarden vervat in artikel 2 aan haar personeelsleden toe te kennen. Artikel 2: Toekenningsvoorwaarden 1. De zichtwaarde van de maaltijdcheque is vastgelegd op € 3,00 2. De werkgeversbijdrage is vastgesteld op € 1,91

3. De werknemer laat de werkgever toe € 1,09 van zijn netto salaris af te trekken per ontvangen maaltijdcheque

(minimum € 1,09). 4. Het aantal toe te kennen maaltijdcheques wordt berekend door het aantal uren dat de werknemer effectief

presteerde in de loop van het kwartaal te delen door het aantal normale werkuren per dag in de onderneming (x) volgens deze formule:

Aantal effectief gepresteerde uren in de loop van het kwartaal

x waarbij x, zowel voor voltijdse als voor deeltijdse werknemers, als volgt wordt bepaald: 36u : 5 = 7,4 u/dag Is het resultaat van deze bewerking een decimaal getal, wordt dat naar het eerstvolgende hoger getal afgerond. Het aantal kan echter nooit hoger zijn dan het maximum aantal dagen dat in een kwartaal gepresteerd kan worden door een werknemer die voltijds werkt. 5. De maaltijdcheques zijn op naam, wat wil zeggen dat ze op naam van de werknemer afgeleverd worden of op de

individuele rekening van de werknemer vermeld worden. 6. De maaltijdcheque vermeldt duidelijk dat zijn geldigheidsduur beperkt is tot drie maanden en dat hij slechts mag

gebruikt worden ter betaling van een eetmaal of voor de aankoop van verbruiksklare voeding. 7. De maaltijdcheques worden maandelijks aan de werknemer overhandigd, in overeenstemming met de bepalingen van

artikel 19 bis van 28 november 1969 betreffende de sociale zekerheid van de werknemers, zoals aangepast door het K.B. van 3 februari 1998 en het K.B. van 18 januari 2003

Pagina 56 van 64



BIJLAGE 7 : Algemene directie Toezicht op de Sociale Wetten

Centrale afdeling

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid Ernest Blerotstraat 1 1070 - Brussel Telefoon: 02/233.48.29 Fax: 02/233.48.27 Email: [email protected]

Externe directies toezicht op de sociale wetten

Locatie Adres Telefoon Fax

1000 - Brussel Ernest Blerotstraat 1 02/287.38.00 02/287.38.59

2000 - Antwerpen Theater Building

03/213.78.10 03/213.78.34

Italiëlei 124 bus 56 03/213.78.37

2800 - Mechelen Louizastraat 1 015/45.09.80 015/45.09.99

2300 - Turnhout Warandestraat 49 014/44.50.10 014/44.50.20

3500 - Hasselt FAC Verwilghen blok A / 3e verd. 011/22.14.17 011/23.42.26

Voorstraat 43

3001 - Leuven Philipssite 3A – bus 8 016/31.88.00 016/31.88.10

1800 - Vilvoorde d'Aubreméstraat 16 02/257.87.30 02/252.44.95

9000 - Gent Savaanstraat 11/002 09/265.41.11 09/265.41.10

9100 - Sint-Niklaas Kazernestraat 16 blok C 03/760.01.90 03/760.01.99

9300 - Aalst Dr. A. Sierensstraat 16 bus 4 053/75.13.33 053/75.13.44

8200 - Brugge FAC Kamgebouw 050/44.20.30 050/44.20.39

Koning Albert I laan 1/5 bus 4

8500 - Kortrijk Ijzerkaai 26-27 056/26.05.41 056/25.78.91

8800 - Roeselare Kleine Bassinstraat 16 051/26.54.30 051/24.66.16

7000 - Bergen Rue Du Miroir 8 065/35.15.10 065/34.66.38

6000 - Charleroi Place Albert 1er 4 bte. 8 071/32.93.71 071/30.12.23

7500 - Doornik Rue des Soeurs noires 28 069/22.36.51 069/84.39.70

4020 - Luik Rue Natalis 49 04/340.11.70 04/340.11.71

04/340.11.60 04/340.11.61

5002 - Namen Place des Célestines 25 081/73.02.01 081/73.86.57

1400 - Nijvel Rue de Mons 39 067/21.28.24 067/21.16.85

4800 - Verviers Rue Fernand Houget 2 087/30.71.91 087/35.11.18

6700 - Aarlen Place des Fusilés 063/22.13.71 063/23.31.12

Centre Administratif de l'Etat

Pagina 57 van 64



BIJLAGE 8 Bescherming tegen psychosociale risico’s op het werk, met inbegrip van stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

Toepassingsgebied Werkgever en werknemers (met inbegrip van personen die een beroepsopleiding volgen, leerlingen en studenten-stagiairs) moeten zich onthouden van iedere daad die een psychosociaal risico inhoudt, met inbegrip van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze verplichting geldt ook voor derden die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk (bijvoorbeeld klanten, patiënten, leveranciers). Onder psychosociale risico’s op het werk wordt verstaan: de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade Ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden. Onder geweld op het werk wordt verstaan: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Onder pesterijen op het werk wordt verstaan: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of organisatie, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie. Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan: elke vorm van verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. Preventiemaatregelen Iedere werknemer en de daarmee gelijkgestelde personen moeten op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid. De maatregelen zijn aangepast aan de activiteiten en de grootte van de onderneming of organisatie. De maatregelen die getroffen zijn om de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen te beschermen tegen psychosociale risico’s met inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn: 1. Er wordt voor iedere werknemer tijd en ruimte gemaakt om met de vertrouwenspersoon of met één van de zaakvoerder(s) in een individueel gesprek te praten over eventueel pestgedrag op de werkvloer. 2. Er zal steeds een derde persoon ingeschakeld worden in geval van ernstige vermoedens van

pestgedrag. Dit kan de externe dienst voor preventie zijn of eventuele politionele of psychologische bijstand.

3. In geval van effectieve pesterijen zal de pester gesanctioneerd worden met eventueel ontslag om dringende reden. Ditzelfde geldt voor geweld of ongewenst seksueel gedrag. Verzoek tot psychosociale interventie De werknemer die meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke schade ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, waaronder geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan in eerste instantie de werkgever of zijn hiërarchisch meerdere aanspreken. Deze is rechtstreeks bevoegd een oplossing te bieden voor het gestelde probleem. De werknemer kan zich in de zoektocht naar een oplossing ook wenden tot een lid van het comité voor bescherming en preventie op het werk of tot een vakbondsafgevaardigde.

Pagina 58 van 64



Heeft deze tussenkomst niet tot het gewenste resultaat geleid of wenst de werknemer geen beroep te doen op de gewone sociale verhoudingen binnen de onderneming of organisatie, dan kan hij gebruik maken van een specifieke interne procedure. In dat geval wendt de werknemer zich tot de preventieadviseur psychosociale aspecten (verder ‘preventieadviseur’ genoemd) of tot de vertrouwenspersoon binnen de onderneming of organisatie. De coördinaten van de psychosociale preventieadviseur of van de dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten uitvoert, zijn: Team Psychosociaal Welzijn Provikmo Telefonisch 014/84 94 93 E-mail [email protected] Crisisopvang 078/150 200 (Provikmo’s crisislijn) De werknemer die zich tot de preventieadviseur of tot de vertrouwenspersoon wendt, dient binnen de 10 kalenderdagen na het eerste contact gehoord te worden. Tijdens dit onderhoud ontvangt hij de eerste informatie over de verschillende interventiemogelijkheden. De werknemer kiest het type interventie waarvan hij gebruik wenst te maken: I. een informele psychosociale interventie en/of II. Een formele psychosociale interventie I. Verzoek tot informele psychosociale interventie De werknemer kan streven naar een informele oplossing door een interventie te vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. Deze interventie kan bestaan uit: - gesprekken die het onthaal, het actief luisteren en/of een advies omvatten; - een interventie bij een andere persoon in de onderneming of organisatie, in eerste instantie bij een lid van de hiërarchische lijn; - het opstarten van een verzoeningsprocedure indien de betrokken personen hiermee instemmen. II. Verzoek tot formele psychosociale interventie Wanneer de informele psychosociale interventie niet tot een oplossing heeft geleid of wanneer de werknemer ervoor kiest geen gebruik te maken van de informele interventie, kan hij bij de preventieadviseur psychosociale aspecten een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen. A. Fase van de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie en de aanvaarding of weigering Zodra de werknemer zijn wil geuit heeft aan de preventieadviseur om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen, dient hij binnen de tien dagen een individueel gesprek te krijgen met de preventieadviseur. De werknemer ontvangt na afloop een kopie van de bevestiging dat het gesprek heeft plaatsgevonden. 1. Indiening van verzoek tot formele psychosociale interventie Ten vroegste tijdens het persoonlijk onderhoud met de preventieadviseur kan de werknemer het verzoek tot formele psychosociale interventie indienen. De inhoud van het verzoek en de wijze waarop de werknemer dit verzoek bezorgt aan de preventieadviseur psychosociale aspecten of aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten vervult, verschilt enigszins naargelang de aard van de feiten die aanleiding hebben gegeven tot het indienen van het verzoek tot een formele interventie al dan niet betrekking hebben op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk . Vormelijk dient de brief waarmee de werknemer verzoekt tot formele interventie de datum en zijn handtekening te bevatten. Inhoudelijk neemt de werknemer in de brief een beschrijving op van de problematische arbeidssituatie en verzoekt hij de werkgever passende maatregelen te treffen. Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk neemt de werknemer verder volgende gegevens op in zijn verzoek:

- een nauwkeurige beschrijving van de feiten, - het ogenblik en de plaats waarop elk van de feiten zich hebben voorgedaan, - de identiteit van de aangeklaagde, - het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken

aan de feiten. De werknemer bezorgt de brief per aangetekende zending of door persoonlijke overhandiging aan de preventieadviseur psychosociale aspecten of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Hebben de vermeende feiten die voor de werknemer aanleiding zijn geweest om een verzoek in te dienen tot formele psychosociale interventie geen betrekking op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk dan kan de werknemer er ook voor kiezen de brief per gewone post te versturen.

mailto:[email protected]

Pagina 59 van 64



Ontvangt de preventieadviseur of preventiedienst de brief door overhandiging of per gewone post, dan bezorgt hij de werknemer een ondertekend kopie van het verzoek tot formele interventie als ontvangstbewijs. 2. Aanvaarding of weigering van het verzoek tot formele psychosociale interventie Binnen een termijn van tien dagen na ontvangst van het verzoek tot formele psychosociale interventie aanvaardt of weigert de preventieadviseur psychosociale aspecten of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk het verzoek van de werknemer tot formele psychosociale interventie. De preventieadviseur of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk weigert het verzoek wanneer de situatie zoals de werknemer ze in het verzoek omschrijft kennelijk geen psychosociale risico’s op het werk inhoudt. Binnen dezelfde termijn stelt de preventieadviseur of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk de werknemer in kennis van zijn beslissing het verzoek te aanvaarden of te weigeren. Indien er na de tiende dag geen kennisgeving is van aanvaarding of weigering van het verzoek tot formele psychosociale interventie mag de werknemer zijn verzoek als aanvaard beschouwen. B. Fase van onderzoek, advies en maatregelen inzake het verzoek tot formele psychosociale interventie Zodra de preventieadviseur of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk het verzoek tot formele interventie aanvaard heeft, beoordeelt hij of het verzoek betrekking heeft op individuele risico’s, dan wel dat de risico’s impact hebben op meerdere werknemers. De procedure verschilt naargelang het individueel dan wel het hoofdzakelijk collectief karakter van het verzoek. 1. Onderzoek, advies en maatregelen inzake verzoek tot psychosociale interventie met hoofdzakelijk individueel karakter 1.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel karakter 1.1.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met betrekking tot feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk Vanaf het ogenblik dat het verzoek tot formele interventie wegens vermeende feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk aanvaard is, geniet de werknemer een bijzondere rechtsbescherming. De preventieadviseur informeert de werkgever over de identiteit van de verzoeker en over het feit dat hij bescherming geniet. Daarnaast deelt de preventieadviseur ook zo snel mogelijk de ten laste gelegde feiten mee aan de aangeklaagde. De preventieadviseur onderzoekt het verzoek. Indien dit gepaard gaat met getuigenverklaringen brengt hij de werkgever op de hoogte van de identiteit van deze personen en de bijzondere rechtsbescherming die zij genieten.Indien de ernst van de feiten het vereist, stelt de preventieadviseur bewarende maatregelen voor aan de werkgever. 1.1.2. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel karakter met uitzondering van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk De preventieadviseur brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van de identiteit van de verzoeker en van het individueel karakter van het verzoek. Hij onderzoekt de specifieke arbeidssituatie, zo nodig aan de hand van informatie van andere personen. 1.2. Advies inzake verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel karakter voor alle psychosociale risico’s* Binnen de drie maanden vanaf de aanvaarding van het verzoek, onder bepaalde voorwaarden binnen de zes maanden, deelt de preventieadviseur zijn advies mee aan de werkgever conform de bepalingen van art. 26 t.e.m. 29 van het koninklijk besluit van 10 april 2014. Desgevallend brengt hij het advies ook over aan de vertrouwenspersoon en/of andere instanties. De preventieadviseur brengt de verzoeker schriftelijk op de hoogte van deze kennisgeving aan de werkgever en eventuele anderen alsook van de voorstellen van preventiemaatregelen en de verantwoording ervan. 1.3. Maatregelen ingevolge het verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel karakter voor alle psychosociale risico’s1 1 Met inbegrip van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk 1.3.1. De werkgever treft maatregelen ingevolge advies van de preventieadviseur tot bewarende maatregelen De werkgever die een advies tot bewarende maatregelen ontvangt van de preventieadviseur deelt het gevolg dat hij hieraan zal verlenen schriftelijk en gemotiveerd mee aan de preventieadviseur. 1.3.2. De werkgever treft maatregelen ingevolge advies van de preventieadviseur tot maatregelen zonder bewarend karakter

Pagina 60 van 64



Wanneer de werkgever naar aanleiding van het ontvangen advies overweegt om individuele maatregelen te treffen ten aanzien van een werknemer, dient hij deze werknemer hiervan binnen de maand schriftelijk op de hoogte te brengen. Zodra deze maatregelen een wijziging inhouden van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer, ontvangt de betrokken werknemer een afschrift van het advies dat de werkgever van de preventieadviseur psychosociale aspecten mocht ontvangen en heeft hij een individueel gesprek met de werkgever. De werknemer kan zich gedurende dit gesprek laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze. Binnen de twee maanden na ontvangst van het advies ontvangen de verzoeker en andere rechtstreeks betrokken personen, de preventieadviseur psychosociale aspecten en eventueel de preventieadviseur van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten vervult een schriftelijke en gemotiveerde beslissing van de werkgever over de gevolgen die hij aan het formele psychosociale verzoek geeft. 1.3.3. De werkgever treft geen maatregelen Indien de werkgever geen gevolg heeft verleend aan het verzoek van de preventieadviseur psychosociale zaken om bewarende maatregelen te treffen, schakelt de preventieadviseur de ambtenaar van het Toezicht op het Welzijn op het Werk in. Eveneens wordt een beroep gedaan op deze ambtenaar wanneer de werkgever na ontvangst van het advies van de preventieadviseur geen maatregelen heeft getroffen en de preventieadviseur vaststelt dat de werknemer ernstig en onmiddellijk gevaar loopt of wanneer de aangeklaagde de werkgever zelf is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel. 2. Onderzoek, advies en maatregelen inzake verzoek tot psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter 2.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werknemer en de werkgever schriftelijk op de hoogte van het ingediend en aanvaard verzoek tot psychosociale interventie en van het hoofdzakelijk collectief karakter ervan. Aan de werkgever wordt hierbij de identiteit van de verzoeker niet meegedeeld. Dezelfde kennisgeving vermeldt eveneens tegen wanneer de werkgever een beslissing dient te nemen over de gevolgen die hij aan het verzoek geeft. Binnen een termijn van drie maanden vanaf de kennisgeving aan de werkgever onderzoekt de preventieadviseur of hij beschermende maatregelen dient voor te stellen aan de werkgever ter preventie van een ernstige aantasting van de gezondheid van de werknemer. 2.2. Advies inzake verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter In het geval beschermende maatregelen ter preventie van een ernstige aantasting van de gezondheid van de werknemer zich opdringen, stelt de preventieadviseur maatregelen voor aan de werkgever binnen de termijn van drie maanden vanaf de kennisgeving aan de werkgever. 2.3. Maatregelen inzake het verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter 2.3.1. De werkgever treft maatregelen ingevolge een advies van de preventieadviseur tot beschermende maatregelen De werkgever geeft zo snel mogelijk gevolg aan het advies van de preventieadviseur tot beschermende maatregelen ter preventie van een ernstige aantasting van de gezondheid van de werknemer. De werkgever die met het oog op te treffen preventiemaatregelen een risicoanalyse uitvoert, doet dit met naleving van de bepalingen van artikel 6 van het Koninklijk Besluit van 10 april 2014. 2.3.2. De werkgever treft maatregelen De werkgever die met het oog op te treffen preventiemaatregelen ingevolge het formele verzoek tot psychosociale interventie een risicoanalyse uitvoert, doet dit met naleving van de bepalingen van artikel 6 van het Koninklijk Besluit van 10 april 2014. Bij aanwezigheid van een comité of vakbondsafvaardiging in de onderneming licht de werkgever deze in over het verzoek tot psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter en de naar aanleiding hiervan eventuele ingestelde risicoanalyse. Het comité of de vakbondsafvaardiging adviseert de werkgever in de aanpak van het verzoek en in de gevolgverlening van de werkgever aan het verzoek. Binnen de drie maanden - of zes maanden indien de werkgever een risicoanalyse heft ingesteld -, deelt hij zijn gemotiveerde beslissing schriftelijk mee aan de preventieadviseur en desgevallend aan het comité ofde vakbondsafvaardiging. Hij voert deze aangekondigde beslissing zo snel mogelijk uit. 2.3.3 De werkgever treft geen maatregelen of treft deze niet tijdig of de verzoeker acht de maatregelen ontoereikend.

Pagina 61 van 64



Bij het niet of niet tijdig meedelen van preventiemaatregelen of bij beoordeling ervan door de verzoeker als ‘niet aangepast aan zijn individuele situatie’ en de werkgever bovendien geen risicoanalyse heeft ingesteld of de preventieadviseur psychosociale aspecten hierbij niet betrokken heeft, zal de preventieadviseur psychosociale aspecten een onderzoek opstarten volgens de bepalingen van artikel 25 tot 32 van het Koninklijk Besluit van 10 april 2014 over het formeel verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter zoals hoger beschreven. Werknemer van buitenaf Een werknemer van een onderneming of organisatie van buitenaf die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege een werknemer in de onderneming of organisatie waar hij werkzaamheden uitvoert kan een beroep doen op de interne procedure van de werkgever bij wie de werkzaamheden worden uitgevoerd. Indien individuele preventiemaatregelen zich opdringen, legt de werkgever in wiens onderneming of organisatie de werknemer van buitenaf werkzaamheden uitvoert de nodige contacten met de werkgever van deze laatste opdat de maatregelen daadwerkelijk kunnen getroffen worden; Werknemers die in contact komen met het publiek kunnen, indien zij menen dat zij het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk een verklaring afleggen bij de werkgever. De werkgever is ertoe gehouden systematisch de verklaring van de werknemer te noteren in een register over feiten van geweld op het werk. De werkgever waakt erover dat de verklaringen meegedeeld worden aan de bevoegde preventieadviseur. Externe procedures De werknemer die meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke schade ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, waaronder geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich wenden tot de Inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk, het arbeidsauditoraat of de arbeidsrechtbank. Discrete omgang met klacht Wanneer de werkgever, de preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon in kennis worden gesteld van de psychosociale risico’s met inbegrip van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, verbinden zij zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de persoon van het slachtoffer, de feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan, tenzij de wetgeving ter zake hen de mogelijkheid biedt om onder bepaalde voorwaarden de informatie kenbaar te maken. Psychologische ondersteuning De werkgever waakt er over dat de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. De betrokken werknemer kan bij de volgende gespecialiseerde diensten of instellingen een passende psychologische ondersteuning krijgen: Bestraffing Diegene die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en degene die wederrechtelijk gebruik heeft gemaakt van de in art. 10 vermelde psychosociale interventie kan gestraft worden - na de nodige onderzoeksmaatregelen en nadat betrokkene is gehoord - met de straffen voorzien in het arbeidsreglement. De straffen en de procedure die moet worden nageleefd, zijn terug te vinden onder de titel sancties in dit arbeidsreglement.

Pagina 62 van 64



BIJLAGE 9 Maatregelen in het kader van de Europese verordening 2016/679 van 27.04.2016 betreffende de bescherming van persoonsgegevens

Privacy en verwerking van persoonsgegevens van werknemers Gedurende de loopbaan worden heel wat gegevens verzameld en opgeslagen m.b.t. de gegevens van de werknemers. Zij worden gebruikt voor :

• de personeelsadministratie;

• het personeelsbeleid;

• het nakomen van de wettelijke patronale verplichtingen;

• het aanmaken van statistieken. Iedere werknemer heeft het recht -na bewijs van identiteit en betaling van een heffing- om inzage te vragen van de persoonlijke gegevens die over hem zijn geregistreerd. Het zijn hoofdzakelijk de gegevens die terug te vinden zijn in de jaarlijkse individuele rekening. Als mocht blijken dat bepaalde persoonlijke gegevens onjuist, onvolledig of niet relevant zijn, kan men de verbetering of verwijdering ervan vragen. Op het ogenblik van zijn aanwerving of wanneer nieuwe maatregelen toegepast worden, levert de werknemer aan de werkgever alle noodzakelijke inlichtingen voor de toepassing van de verplichte formaliteiten, hetzij op het gebied van de sociale wetgeving, hetzij voor de toekenning, de schorsing of het einde van het recht op vergoedingen of andere uitkeringen. De werkgever heeft het recht op elk ogenblik een kopie van de behaalde diploma’s en/of getuigschriften te vragen. Ingeval de werknemer betrokken is in een ongeval met een derde-aansprakelijke, is hij verplicht alle mogelijke coördinaten van deze derde, inclusief de beschrijving van het ongeval aan de werkgever mede te delen. Dit met het oog op mogelijke recuperatie van schade bij deze derde-aansprakelijke. Elke wijziging in de oorspronkelijke persoonlijke inlichtingen (wijziging van adres, burgerlijke staat, gezinslast, enz.) wordt spontaan en zonder verwijl aan de personeelsdienst meegedeeld. De werknemer is verantwoordelijk voor het niet of laattijdig meedelen van de vereiste inlichtingen en zal in voorkomend geval de vergoedingen, de uitkeringen of de ten onrechte geïnde tussenkomsten moeten terugstorten. Gedragscode voor gebruik en controle van e-mail, intranet en internet in de onderneming De communicatiemiddelen worden alleen beroepsmatig aangewend. Dit op een wijze die het imago van de onderneming en de kwaliteit van het werk van de betrokkenen bevordert. Privé-gebruik van deze communicatiemiddelen is in principe niet toegelaten. Van dit verbod wordt enkel afgeweken indien de privé-communicatie uit noodzaak ontstaat en op geen andere wijze kan worden gevoerd en op voorwaarde dat dit de goede werking van de dienst niet in het gedrang brengt. Bij privé-gebruik duidt de werknemer dit in de uitgaande communicatie aan. Inkomende en uitgaande privé-e-mail worden bewaard in een duidelijk gemarkeerde folder of map. Er is een permanente controle van het gebruik, met het oog op de beveiliging van het netwerk, het beschermen van de vertrouwelijkheid van de gegevens van de onderneming, een waardig gebruik van de communicatiemiddelen, het voorkomen van overbelasting van het netwerk en van de verzekering van de continuïteit van de dienst. Deze controle geschiedt alleen in de mate van het nodige en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. De onderneming heeft het recht het beroepsmatig gebruik van de communicatiemiddelen na te gaan en kennis te nemen van de inhoud. De onderneming slaat de e-mails op en kan de inhoud nagaan. Privé-communicaties, zijnde de e-mails die de werknemer heeft opgeslagen in een als privé gemarkeerde folder of map, kunnen bij ernstig vermoeden van niet-naleving van de gedragscode gecontroleerd worden op hun aantal en/of inhoud in het bijzijn van de betrokken werknemer met eventuele bijstand van een syndicaal afgevaardigde. De werknemer heeft toegang tot de gegevens die met betrekking tot de online-communicatie zijn opgeslagen en hij kan verzoeken om een verbetering. Privacy en verwerking van persoonsgegevens van derden De onderneming streeft ernaar om op een wettelijke, correcte en vertrouwelijke manier de persoonsgegevens van alle klanten en contactpersonen te verwerken. Hiertoe worden alle vereiste technische en organisatorische maatregelen

Pagina 63 van 64



genomen, waaronder de hierbij vastgelegde specifieke interne regels. Alle werknemers van de onderneming zorgen mee voor de externe verantwoording van de onderneming. Indien er hieromtrent vragen zouden rijzen kan contact worden genomen met de bedrijfsleider. Bij de verwerking van de persoonsgegevens in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, moet steeds rekening worden gehouden met de Europese Algemene Verordening Gegevensverwerking (AVG/GDPR) en de Belgische Privacywet van 1992. Onder “persoonsgegevens” wordt verstaan alle informatie over een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. Als identificeerbaar wordt beschouwd een natuurlijke persoon die direct of indirect kan worden geïdentificeerd, met name aan de hand van een identificator zoals een naam, een identificatienummer, locatiegegevens, een online identificator of van een of meer elementen die kenmerkend zijn voor de fysieke, fysiologische, genetische, psychische, economische, culturele of sociale identiteit van die natuurlijke persoon; Onder “verwerking” wordt verstaan een bewerking of een geheel van bewerkingen met betrekking tot persoonsgegevens of een geheel van persoonsgegevens, al dan niet uitgevoerd via geautomatiseerde procedés, zoals het verzamelen, vastleggen, ordenen, structureren, opslaan, bijwerken of wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiden of op andere wijze ter beschikking stellen, aligneren of combineren, afschermen, wissen of vernietigen van gegevens. In voornoemde regelgeving worden regels vastgesteld betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van persoonsgegevens. De regelgeving vrijwaart het recht op bescherming van persoonsgegevens. Artikel 1 - Identificatie persoonsgegevens In het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en de aan de werknemer toevertrouwde taken neemt de werknemer op regelmatige basis kennis van persoonsgegevens die hem door anderen worden overgemaakt. Deze gegevens hebben onder meer betrekking op algemene identiteitsgegevens en financiële gegevens. Artikel 2 - Vertrouwelijkheid De werknemer verbindt zich er toe om op een correcte en vertrouwelijke wijze om te gaan met de persoonsgegevens van anderen waarvan hij rechtstreeks of onrechtstreeks uit hoofde van zijn functie kennis neemt. In dit verband worden tussen de werkgever en de werknemer volgende niet-limitatieve regels en richtlijnen afgesproken :

• De werknemer zal zich houden aan de algemene geheimhoudingsplicht en zal onder geen beding persoonsgegevens van anderen bekend maken aan derden, tenzij een wettelijke of reglementaire verplichting of een gerechtelijke beslissing hem hiertoe noodzaakt;

• De werknemer zal onder geen beding persoonsgegevens van anderen aanwenden voor eigen gebruik;

• De werknemer zal enkel die beschikbare gegevens en informatie verzamelen, bewaren en verwerken die nodig zijn voor de uitvoering van diens specifiek takenpakket;

• De werknemer zal uiterst omzichtig omgaan met de persoonsgegevens die hem werden toevertrouwd en zal in dit verband de volgende specifieke richtlijnen naleven : Doorgifte

o De werknemer zal er op toezien dat persoonsgegevens enkel worden doorgestuurd naar de specifiek aangeduide contactpersoon of naar personen die expliciet door de hiertoe werden gemachtigd. In geval van twijfel neemt de werknemer eerst contact op met de rechtsgeldige vertegenwoordiger.

o Indien gegevens of informatie wordt opgevraagd door officiële instanties zal de werknemer de identiteit en wettelijke basis controleren op grond waarvan deze informatie aan de betrokken instantie moet meegedeeld worden.

o Indien gegevens of informatie wordt opgevraagd door andere instanties die eveneens als verwerker van persoonsgegevens optreden dan dient de betrokkene hiervan eveneens op de hoogte gesteld te worden en zijn toelating te verlenen.

o Voor betrokkenen die persoonlijk documenten met persoonsgegevens komen afhalen of ontvangen, geldt de regel dat deze steeds persoonlijk aan de vertrouwde contactpersoon worden overhandigd. Deze documenten worden in geen geval op een publiek toegankelijke plaats zonder enige vorm van controle klaar gelegd.

Verwerken o Het bewaren, opslaan, afdrukken en verwerken van gegevens en documenten wordt beperkt tot

gegevens en informatie die strikt noodzakelijk is voor de uitvoering van het specifiek takenpakket.

Pagina 64 van 64



o De werknemer zorgt ervoor dat papieren documenten die persoonsgegevens bevatten en die bestemd zijn voor de prullenbak voorafgaandelijk vernietigd worden.

o Het exporteren van gegevens en opmaken van rapporten met persoonsgegevens wordt enkel uitgevoerd indien strikt noodzakelijk en deze rapporten worden verwijderd van zodra deze niet meer dienstig zijn.

o Het bewaren van persoonsgegevens op gegevensdragers (bv. USB-sticks) is niet toegelaten. o Werknemers dragen de grootste zorg voor IT-apparatuur waarop persoonsgegevens kunnen worden

geconsulteerd (bv. laptops, GSM, smartphone). o Werknemers die van thuis uit toegang hebben tot persoonsgegevens waken er over dat gezinsleden

en onbevoegden geen kennis kunnen nemen van deze gegevens. o Werknemers verbinden zich ertoe om documenten die persoonsgegevens bevatten niet onbeheerd

achter te laten op de werkplek. Toegang

o De logins, paswoorden en codes waarover de werknemer uit hoofde van zijn taak en functie beschikt voor toegang tot PC’s, email en allerhande beveiligde toepassingen zijn strikt persoonlijk en mogen niet gedeeld of kenbaar gemaakt worden met of aan collega’s of derden.

o De werknemer neemt de nodige acties om op regelmatige wijze diens professionele paswoorden te wijzigen.

o De werknemer zal aan derden of onbevoegden geen toegang verschaffen tot lokalen en bureelruimten waar persoonsgegevens worden verwerkt.

Artikel 3 - Garanties werkgever De werkgever neemt de passende organisatorische en technische maatregelen opdat de werknemers de hun opgedragen taken in overeenstemming met de voormelde richtlijnen kunnen uitvoeren. De werkgever zorgt in dit verband voor een systeem van beperkte toegangen en een passend beveiligingsniveau. Artikel 4 - Melding datalek De werknemer zal elk mogelijk datalek (of het vermoeden van datalek) onmiddellijk melden aan zijn rechtstreekse verantwoordelijke. Bij een datalek is er sprake van een inbreuk op de beveiliging van persoonsgegevens waarbij deze zijn blootgesteld aan verlies of onrechtmatige verwerking ervan. Denk hierbij aan een kwijtgeraakte USB-stick met persoonsgegevens, een gestolen laptop, een inbraak in een databestand door een hacker of het ten onrechte verstrekken van persoonsgegevens aan derden. Zowel een opzettelijke handeling als een onopzettelijke handeling kunnen aan de oorzaak liggen van het datalek. Binnen de onderneming wordt hiertoe gehandeld door contact op te nemen met de bedrijfsleider/ zaakvoerder/directeur in functie. Artikel 5 - Vertrouwelijkheid na het einde van de arbeidsrelatie De in artikel 2 van deze bijlage beschreven verplichtingen inzake vertrouwelijkheid en geheimhouding blijven ook na de beëindiging van de tussen partijen afgesloten arbeidsovereenkomst bestaan, ongeacht de reden waarom die werd beëindigd.

ARBEIDS REGLEMENT - Het Poetspaleis...4.4.3.JAARLIJKSE VAKANTIE De duur van de jaarlijkse vakantie...

Documents

Transcript of ARBEIDS REGLEMENT - Het Poetspaleis...4.4.3.JAARLIJKSE VAKANTIE De duur van de jaarlijkse vakantie...