#6 P&P - XpertHRen de werkgever misschien al lang niet meer bestaat, moet het pensioenfonds de...

#6NOVEMBER-DECEMBER 2015

Alle facetten van een duurzaam pensioen

Regeling vervroegde uittreding nog altijd actueel

Belastingplannen 2016: zoet, zuur of zoetzuur?

Flexibele pensioenuitkeringen: ervaringen in het VK

Een jaar ervaring met de nettopensioenregeling

P&Ppensioen &

praktijk

Werkingssfeer-onderzoek een onderschat fenomeen

STIJL-ABCMANNEN

HORLOGES

Alles over uurwerken, techniek, historie en bekende merken

€ 8,95

STIJL-ABCMANNEN

HORLOGES


€ 8,95

STIJL-ABCMANNEN

HORLOGES


€ 8,95

S P E C I A L E E D I T I E

BuitenplaatsenHEDEN EN VERLEDEN VAN DE MOOISTE HISTORISCHE

ZOMERVERBLIJVEN IN NEDERLAND

STIJL-ABCMANNEN

HORLOGES


€ 8,95

STIJL-ABCMANNEN

HORLOGES


€ 8,95

STIJL-AMANN

HORLO

Alles over uurwerkhistorie en beken

STIJL-ABCMANNEN

HORLOGES


€ 8,95

S P E C I A L E E D I T I E

BuitenplaatsenHEDEN EN VERLEDEN VAN DE MOOISTE HISTORISCHE

ZOMERVERBLIJVEN IN NEDERLAND

Bestel via www.elsevier.nl/aanbieding

Elsevier bestaat 70 jaar!Daarom krijgt u 70% korting op alle geselecteerde specials

JUBILEUMAANBIEDING

Inhoud5 Van de redactie Michael Visser

Verbindende pensioenkrachten

6 Wet- en regelgeving Jeroen ten Berg

Werkingssfeeronderzoek, een onderschat fenomeen

10 Uitgelicht Redactie

Pensioen in beeld

13 Fiscaal Caroline Uenk

Regeling vervroegde uittreding nog altijd actueel

16 Debat Norbert Klein en Manon Vanderkaa

Een fl exibele AOW is zeer wenselijk!

18 Internationaal Paul Paxton-Doggett

Flexibele pensioenuitkeringen: de eerste ervaringen in het Verenigd Koninkrijk

22 Fiscaal Cor Overduin

Belastingplannen 2016: zoet, zuur of zoetzuur?

26 Wet- en regelgeving Richard Bakker

Solvency II: we zijn er bijna

29 Online Redactie

Pensioen op Twitter

30 Opinie Gerry Dietvorst

Laaghangend pensioenfruit

32 Algemeen Jaap van der Wal

Een jaar ervaring met pensioenuitvoering van de nettopensioenregeling

PENSIOEN & PRAKTIJK

Pensioen & Praktijk is een onafhankelijk en praktijkgericht blad voor iedereen die betrokken is bij, dan wel geïnteresseerd is in, alle facetten van een duurzaam pensioen. Deze doelgroep omvat in ieder geval medewerkers werkzaam op HR-afdelingen, de afdeling fi nance, OR-leden, DGA-adviseurs, fi nancial planners, pensioenadviseurs, actuaris-sen, accountants, advocaten, belasting-adviseurs, notarissen alsmede mede-werkers bij (levens)verzekeraars, PPI’s en pensioenfondsen. Onder pensioen wordt in het kader van dit blad de totale oudedagsvoorziening in ruime zin ver-staan inclusief nabestaandenregelingen.

Redactie

Hoofdredactie: mr. drs. M. (Michael) Visser, verbonden aan Tilburg University, Netspar en daarnaast zelfstandig onder-nemer via Pensioen GeMi.

Eindredactie: Astrid Slootweg.

Redactie: drs. C. (Cor) Overduin, partner bij Grant Thornton Accountants en Advi-seurs bv, kantoor Gouda.

Redactieleden van Pensioen & Praktijk verlenen hun medewerking op persoon-lijke titel. Redactieleden, auteurs en uit-gever aanvaarden geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van enig handelen op basis van in Pensioen & Praktijk ingeno-men standpunten.

RedactieadresRadarweg 29Postbus 1521000 AD [email protected]

AbonnementenadministratieReed Business KlantenadministratiePostbus 808, 7000 AV DoetinchemTel. (0314) 358 358Fax: (0314) 349 048E-mail: [email protected]

Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de verval-datum opgezegd.

Abonnementsprijzen€ 331,68 per jaar (inclusief btw en verzendkosten). Overige prijzen op aan-vraag. Bij betaling via acceptgiro wordt € 2,50 extra in rekening gebracht.

AdvertentiesReed Business bv AmsterdamPostbus 152, 1000 AD AmsterdamEllen Bijl: [email protected].: +31 (0)6 105 59 650

UitgeverWieneke Brandt

Uw gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/of speciale aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een brief naar Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, postbus 808,7000 AV Doetinchem.Of per e-mail: [email protected]

© Copyright 2015 Reed Business bv

WWW.VERANDERKUNDE.NL/ADVISEREN

30 maart 2016Postillion Hotel Bunnik

LEER DEZE DAG: • Hoe u als adviseur daadwerkelijk kunt bijdragen aan wezenlijke resultaten

voor uw klant/organisatie • Hoe u uw vak een nieuwe boost kunt geven • Welke nieuwe manieren van adviseren en welke 'best practices' aan het ontstaan zijn

DE CRISIS HEEFT DE ORGANISATIEADVIESBRANCHE OP SCHERP GEZETWat is eigenlijk de toegevoegde waarde van adviseurs? Hoe kunnen we als adviseur en opdrachtgever bouwen aanorganisaties van de toekomst? Het is tijd om kritisch te zoeken naar een nieuwe verhouding tussen managers en adviseurs. Vind het adviesvak en uzelf opnieuw uit tijdens deze dag. Word de ‘ondernemer’ die samen met de opdrachtgever werkt aan de organisatie van de toekomst.

SPREKERSShirine Moerkerken, Lennette Schuijt, Roel van der Heijde, Guido van de Wiel en Barry Koperberg leren u hoe iedervan ons kan bijdragen a.d.h.v. ontwikkelingen, praktijkcases én nieuwe manieren van adviseren.

MASTERCLASS

Shirine Moerkerken Lennete Schuijt Roel van der Heijde Guido van de Wiel Barry Koperberg

Vorige editie beoordeeld

met een

8,5!

NIEUW ADVISERENDe adviseur als co-creator, sparringpartner, inspirator en co-ondernemer

Kortom: leer anders denken en streef met uw opdrachtgever naar wezenlijk resultaat!

November-December 2015 | Pensioen & Praktijk 5

Verbindende pensioenkrachten Het einde van het jaar is een mooie tijd om even terug te blikken, om daarna vooruit te

kijken. U doet dat met een nieuwe hoofdredacteur. Nicolette Opdam heeft helaas afscheid

genomen van de redactie van Pensioen & Praktijk. Haar werkzaamheden bij Holland van

Gijzen Advocaten en Notarissen en diverse nevenactiviteiten waren niet langer te verenigen

met het redactiewerk voor dit vakblad. Dat vinden niet alleen wij erg jammer, maar Nico-

lette zelf ook. Haar enthousiasme en energie zullen we hier zeker missen. Via deze weg wil

ik Nicolette Opdam danken voor haar verbindende kracht en scherpe blik op pensioen. Op

de ingezette richting van het blad bouwen we met veel plezier verder.

Iemand anders die afscheid nam, is pensioenprofessor Gerry Dietvorst. Op 16 oktober

sprak hij op de Universiteit van Tilburg zijn afscheidsrede 'De jaren geteld' uit en ging hij

met emeritaat. In deze Pensioen & Praktijk vindt u een opinie met daarin zijn 'laaghan-

gend pensioenfruit' voor 2016. Dietvorst was in de jaren’90 redactielid van het eerste uur

van Pensioen & Praktijk, en momenteel gewaardeerd hoofdredacteur van Pensioen Maga-

zine (waar hij nog ondernemend blijft met pensioen, zo heb ik begrepen). Dietvorst is een

verbindende pensioenkracht met wie ik hopelijk nog lang zal samenwerken.

2015 was een bewogen pensioenjaar. Denk aan de implementatie van een nieuw Financieel

Toetsingskader, de nieuwe zzp-pensioeninitiatieven en de inwerkingtreding van de Wet pen-

sioencommunicatie. Maar ook het aangekondigde APF en de introductie van het nettopen-

sioen hielden de gemoederen behoorlijk bezig. In deze editie overigens een interessante

bespiegeling van Jaap van der Wal op een jaar nettopensioen, met verrassende inzichten in

keuzes van werkgevers en werknemers. Verzekeraars hebben in 2015 op de achtergrond

hard gewerkt om klaar te zijn voor het nieuwe toezichtraamwerk Solvency II, dat 1 januari

2016 in werking treedt. Richard Bakker informeert u nader en besteedt extra aandacht aan

de struikelblokken en risico's bij de implementatie.

Wat 2016 gaat brengen op pensioengebied, blijft natuurlijk koffi edik kijken. Onze

Prinsjesdag-update leert in ieder geval dat het raadzaam is om goed te letten op de lagere

tarieven in de inkomstenbelasting, met impact op de aftrekbaarheid van hypotheekrente,

en pensioenen lijfrentepremies. Als de Eerste Kamer op 22 december tenminste instemt,

want dat zal er nog om spannen. De politiek zal naar verwachting in 2016 verder voorsor-

teren op te maken keuzes voor een nieuw pensioenstelsel. Meer fl exibiliteit wordt door

velen wenselijk geacht, maar hoe bouw je die in en waar ligt de grens? Tijd voor een

debat over een fl exibele AOW-leeftijd. Wellicht helpen ervaringen van het Verenigd

Koninkrijk en Australië – zoals in deze Pensioen & Praktijk beschreven door Paul Paxton-

Doggett – bij het maken van keuzes in het aanvullende pensioen.

Werkgevers kunnen in 2016 aan de slag met nieuwe communicatiewetgeving. De pensioen-

koepels hebben hiertoe een speciale werkgeverschecklist en het pensioen 1-2-3 ontwik-

keld. Waakzaamheid blijft geboden bij reorganisaties: Caroline Uenk gaat in op actuele

risico's van een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) en Jeroen ten Berg onder-

streept het belang van een gedegen werkingssfeeronderzoek.

Namens de redactie wens ik u veel leesplezier met deze Pensioen & Praktijk, alvast fi jne

feestdagen en een goede start van 2016.

Van de redactie

Michael VisserHoofdredacteur

Pensioenonderzoeker Tilburg

University & Netspar

Eigenaar Pensioen GeMi

Pensioen & Praktijk | November-December 20156

Wet- en regelgeving

Het werkingssfeeronderzoek,

een onderschat fenomeen

Volgens de AFM dient een pensioenadviseur goed te onderzoeken of

een opdrachtgever onder de verplichtstelling van een bedrijfstakpen-

sioenfonds (hierna bpf) valt. Ook accountants dienen te controleren

of er voor hun opdrachtgevers mogelijk pensioenpremie aan een bpf

betaald dient te worden. Desondanks is een groot aantal werkgevers

niet bij het juiste bpf aangesloten. Blijkbaar wordt het werkingssfeer-

onderzoek toch niet altijd goed uitgevoerd.

Een opmerkelijk - maar onderbelicht - aspect

van het Nederlandse pensioenstelsel is het

'geen premie, wel recht'-principe. Dit prin-

cipe geldt voor de verplichtgestelde bpf-en

en houdt in dat een werknemer pensioenrechten

opbouwt gedurende de periode dat hij onder de wer-

kingssfeer van een verplichtgesteld bpf valt, ook als

hij niet door zijn werkgever is aangemeld bij dat bpf.

Als de werkgever niet bekend is bij het bpf, heeft het

bpf dus een potentieel probleem met een onbekende

omvang. Wanneer later de werknemers of hun nabe-

staanden zich alsnog bij het pensioenfonds melden,

en de werkgever misschien al lang niet meer bestaat,

moet het pensioenfonds de rechten alsnog toekennen,

maar heeft het pensioenfonds geen mogelijkheid

meer om de premie te innen.

Het 'geen premie, wel recht'-principe is een van de

meest belangrijke redenen voor de bpf-en om actief

op zoek te gaan naar werkgevers die onder de ver-

plichtstelling vallen, maar nog niet bij het betreffende

fonds zijn aangesloten. Het onderzoek of een werkge-

ver onder de verplichtstelling van een bpf valt, wordt

het werkingssfeeronderzoek genoemd.

Naast het bpf heeft natuurlijk ook de werkgever er

belang bij dat goed onderzocht wordt of de werkgever

Jeroen ten Berg

JtB Pensioenconsultancy

wel of niet onder de verplichtstelling van een bpf

valt. Indien een bpf er na verloop van jaren achter

komt dat een werkgever onder de verplichtstelling

valt, zal het bpf alsnog de premie proberen te innen

voor de hele periode waarvoor dat het geval was. In

het ergste geval zou zo'n premievordering voor het

verleden het faillissement van de onderneming kun-

nen betekenen.

HOE VOERT HET BPF ZELF HET ONDERZOEK UIT?

Het bpf maakt gebruik van twee bronnen om werkge-

vers op te sporen. Dat zijn de inschrijvingen in de

Kamer van Koophandel en de sectorindeling van de

Belastingdienst.

Indien een onderneming zich inschrijft in de Kamer

van Koophandel met een activiteit waarvan heel dui-

delijk is dat er een verplichtstelling van een bpf geldt,

dan zal het betreffende bpf zich vrij snel bij de onder-

neming melden. Hetzelfde geldt voor de sectorinde-

ling van de Belastingdienst, veel bpf-en krijgen maan-

delijks lijsten van de Belastingdienst met de nieuwe

werkgevers in de sectoren die voor dat pensioenfonds

relevant zijn. De meeste werkgevers worden door dit

systeem door het juiste bpf aangesloten. De aanslui-

ting van de bpf-en gaat echter niet altijd goed. Dit


Wet- en regelgeving

heeft een aantal mogelijke oorzaken. Bij gewijzigde

bedrijfsactiviteiten lopen de sectorindeling en de KvK

inschrijving soms achter bij de huidige situatie. Ook

komt het voor dat de Belastingdienst een andere acti-

viteit als hoofdzaak ziet dan het bpf.

HET HOOFDZAAKCRITERIUM

De verplichtstelling van de meeste bpf-en is geba-

seerd op het hoofdzaakcriterium en op de feitelijke

werkzaamheden van de werknemers.

Het hoofdzaakcriterium wil zeggen dat een werkgever

alleen verplicht is, indien meer dan de helft van de

bedrijfsactiviteiten (de hoofdzaak) onder de verplicht-

stelling valt.

De meeste bpf-en meten dit hoofdzaakcriterium in de

manuren die bij de verschillende activiteiten zijn

betrokken, of de loonsom die met de activiteiten

gemoeid is.

Ook de Belastingdienst kijkt voor de sectorindeling

naar de bedrijfsactiviteiten. Alleen kijkt de Belasting-

dienst vooral met welke activiteit de meeste omzet

wordt gegenereerd. Daardoor kan het zijn dat de

Belastingdienst een andere activiteit als hoofdzaak

ziet dan het pensioenfonds. Als dit gebeurt, deelt de

Belastingdienst de werkgever in een sector in die niet

op de lijsten voor het pensioenfonds staat. Daardoor

vindt het pensioenfonds deze werkgever dus niet

(eenvoudig) en ontstaat een potentieel probleem.

Overigens zijn er ook bpf-en die geen hoofdzaakcrite-

rium hanteren. Zo geldt de verplichtstelling van het Bpf

voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf ook

voor ondernemingen die schoonmaak als nevenactivi-

teit uitoefenen, zolang er geen andere verplichtstelling

voor die onderneming van kracht is. Dat niet alle bpf-

en het hoofdzaakcriterium hanteren, maakt het wer-

kingssfeeronderzoek bijzonder lastig en foutgevoelig.

HET WERKINGSSFEERONDERZOEK WORDT STEEDS

MAKKELIJKER, EN STEEDS MOEILIJKER

Het aantal bpf-en is de afgelopen jaren sterk afgeno-

men. Dit zou tot de conclusie kunnen leiden dat het

makkelijker is om erachter te komen of een werkge-

ver onder de verplichtstelling van een bpf valt. Er zijn

immers minder fondsen waarvan de verplichtstelling

voor een bedrijf zou kunnen gelden.

In de praktijk is het onderzoek naar een mogelijke ver-

plichtstelling, het zogenoemde werkingssfeeronderzoek,

echter niet makkelijker geworden, maar moeilijker. Dit

komt doordat de 'verdwenen' bpf-en niet echt verdwe-

nen zijn, maar opgegaan in andere bpf-en.

Voorheen was het bijvoorbeeld voor een nieuw

bedrijf in de kartonnage, of in de groente- en fruitver-

werkende industrie, meteen duidelijk bij welk pen-

sioenfonds ze zich moesten melden. Er was een Bpf

voor de Kartonnage en een Bpf voor de Groente en

Fruit Verwerkende Industrie. Inmiddels zijn die fond-

sen opgegaan in respectievelijk het Pensioenfonds

Grafische Bedrijven (PGB) en het Bedrijfspensioen-

fonds voor de Landbouw.

Voor de net gestarte werkgever is het veel minder

logisch om zich bij zo'n pensioenfonds te melden.

BESTAANDE BEDRIJVEN KUNNEN ONDER DE VER-

PLICHTSTELLING VAN EEN BPF KOMEN TE VALLEN

Het is mogelijk dat een onderneming pas na verloop

van tijd onder de verplichtstelling van een bpf komt

te vallen. Dit kan door een drietal gebeurtenissen ver-

oorzaakt worden.

Allereerst kan het zijn dat de onderneming van

bedrijfsactiviteiten wijzigt. De oude activiteiten vielen

niet onder de verplichtstelling van een bpf, maar de

nieuwe activiteiten vallen er wel onder. Dit kan in

één keer gebeuren, doordat het bedrijf een ander

bedrijf overneemt, of juist een gedeelte van de onder-

neming afstoot. Maar het komt ook voor dat de acti-

viteiten geleidelijk wijzigen, doordat een activiteit

meer rendabel blijkt dan verwacht en daardoor groeit

ten opzichte van de andere activiteiten. Ik kom in de

praktijk bijvoorbeeld veel ondernemingen tegen die

Dat niet alle bpf-en

het hoofdzaakcriterium

hanteren, maakt het

werkingssfeeronderzoek

bijzonder lastig en

foutgevoelig


Wet- en regelgeving

gestart zijn als technische groothandel, maar gaande-

weg aanpassingen zijn gaan doen aan de goederen

die ze verkopen en daardoor een productiebedrijf zijn

geworden.

De tweede gebeurtenis die ervoor kan zorgen dat een

bedrijf op enig moment onder de verplichtstelling van

een bpf komt te vallen, is een wijziging van de ver-

plichtstellingsbeschikking van een bpf.

Er zijn bpf-en die vrijwel nooit de verplichtstellingsbe-

schikking wijzigen. Zo zijn er op het moment van

schrijven van dit artikel nog vier bpf-en waarvan de

verplichtstellingsbeschikking voor het laatst in de

vorige eeuw gewijzigd is. (Van een van deze vier fond-

sen, het Bpf voor de Zeevisserij, ligt momenteel een

intrekkingsverzoek bij het Ministerie van Sociale Zaken

en Werkgelegenheid. Dit fonds wil opgaan in het PGB.)

Er zijn ook bpf-en die zeer regelmatig de verplicht-

stellingsbeschikking wijzigen. Het zojuist genoemde

PGB heeft de verplichtstellingsbeschikking de afgelo-

pen vijf jaar viermaal gewijzigd. En de meest recente

wijziging is daarna nog tweemaal gerectificeerd.

De wijzigingen van de verplichtstellingsbeschikking

komen vaak door een externe omstandigheid. Zo

heeft de wetswijziging van de pensioenleeftijd van

65 naar 67 ervoor gezorgd dat veel pensioenfondsen

de werknemersomschrijving in de verplichtstelling

moesten aanpassen. Vaak wordt zo'n wijziging ook

gebruikt om de verplichtstelling iets anders te

omschrijven. En zo'n nieuwe omschrijving van de

verplichtstelling kan ervoor zorgen dat nieuwe werk-

gevers onder de verplichtstelling komen te vallen.

Zo heeft bijvoorbeeld het Pensioenfonds Metaal & Tech-

niek (PMT) bij de meest recente wijziging van de ver-

plichtstelling onder andere het 3D-printen van metaal

toegevoegd aan de verplichtstellingsbeschikking.

De derde gebeurtenis die ervoor kan zorgen dat een

werkgever onder de verplichtstelling van een bpf

komt te vallen is de oprichting van een nieuw bpf. De

meeste recent verplicht gestelde bpf-en zijn het Bpf

voor Personeelsdiensten (StiPP) in 2003 en het Bpf

voor de Groothandel in Textielgoederen en Aanver-

wante Artikelen, dat in 2006 is omgezet van een pen-

sioenfonds voor alleen een vroegpensioenregeling

naar een regulier bpf.

Indien een bedrijf al een pensioenregeling had

voordat de verplichtstelling door een van bovenge-

noemde gebeurtenissen voor het bedrijf is gaan gel-

den, is het onder bepaalde voorwaarden mogelijk

om vrijstelling van deelname aan de pensioenrege-

ling te verkrijgen.

NIET MEER ONDER DE

VERPLICHTSTELLING VAN EEN BPF

Een onderschat probleem is dat het ook mogelijk is

om opeens niet meer onder de verplichtstelling van

een bpf te vallen. Dit komt met name voor bij split-

singen en fusies, maar kan ook komen door geleide-

lijke wijziging van bedrijfsactiviteiten.

Het lijkt misschien vrij onschuldig, maar het niet langer

onder de verplichtstelling van een bpf vallen kan bij-

zonder grote consequenties voor werkgevers hebben.

Een werkgever die onder de verplichtstelling van

een bpf valt, heeft die pensioenregeling als arbeids-

voorwaarde aan de werknemers toegezegd. Indien

de werkgever niet langer onder de verplichtstelling

van een bpf valt, kan de dekking door het bpf per

direct gestaakt worden. Maar de arbeidsvoorwaarde

blijft wel aan de werknemer toegezegd. Het is

daarom belangrijk om in ieder geval snel een risico-

dekking voor de overlijdens- en arbeidsongeschikt-

heidsrisico's te regelen, omdat anders de werkgever

risico's loopt gedurende de overbruggingsperiode

tussen de beëindiging van de aansluiting bij het bpf

en de ingang van het contract bij de nieuwe pen-

sioenuitvoerder.

Een fonds waarvan ik in de praktijk ondervind dat ze

actief controleert of bedrijven nog onder de verplicht-

stelling vallen is PMT. PMT controleert iedere vijf jaar

elk aangesloten bedrijf. De kleine bedrijven worden

middels een telefonisch interview gecontroleerd en de

grote bedrijven worden door een buitendienstmede-

werker ter plaatse gecontroleerd.

STIPP

Het Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP)

verdient bijzondere aandacht. Om meerdere redenen

is StiPP een vreemde eend in de wereld van bpf-en.

StiPP is in 2003 opgericht als Stiplu, de Stichting Pen-

sioenfonds voor Langdurige Uitzendkrachten. Alleen


Wet- en regelgeving

heeft StiPP zich pas later gerealiseerd dat de definitie

die StiPP hanteert als uitzendkracht ook geldt voor

werknemers die op detacheringsbasis of via een pay-

rollconstructie bij een opdrachtgever tewerk worden

gesteld.

Ook heeft StiPP de handhaving van de verplichtstel-

ling pas in 2011 serieus ter hand genomen. Hierdoor

is een enorme achterstand in de handhaving ont-

staan. Dat heeft tot gevolg dat de werkgevers die

sindsdien door StiPP zijn aangesloten meteen te

maken krijgen met een premienota over het verleden.

De afbakening van de werkingssfeer is bijzonder las-

tig. Zo zijn uitzendkrachten vrijwel altijd werkzaam

in een andere bedrijfstak dan de uitzendbranche. Uit-

zendkrachten werken voor opdrachtgevers in prak-

tisch iedere bedrijfstak van Nederland. En daarmee

vallen gespecialiseerde uitzendbureaus vaak onder de

verplichtstelling van een ander bpf. Voor een aantal

bpf-en is dit formeel goed geregeld. Zes bpf-en (PMT,

Pensioenfonds Vervoer, PME, Bpf Vlep, Bpf Koopvaar-

dij en bpfBOUW) staan met naam genoemd in de ver-

plichtstellingsbeschikking StiPP. Deze pensioenfond-

sen hebben voorrang op StiPP.

Andere pensioenfondsen hebben uitzendkrachten uit-

gesloten van deelname. Hierdoor vallen uitzendbu-

reaus gespecialiseerd in bijvoorbeeld horecapersoneel

uitdrukkelijk niet onder Bpf Horeca, maar onder StiPP.

Maar een aantal van de pensioenfondsen heeft hele-

maal geen rekening gehouden met de mogelijkheid

dat een gespecialiseerd uitzendbureau zowel onder

hun verplichtstelling als de verplichtstelling van StiPP

valt. Een uitzendbureau dat bijvoorbeeld in hoofd-

zaak schilders uitzendt zou ook vallen onder de ver-

plichtstellingsbeschikking van het Bpf voor het Schil-

ders-, Afwerkings, en Glaszetbedrijf.

Een ander probleem met de afbakening van de wer-

kingssfeer van StiPP ligt in de definitie van uitzend-

overeenkomst. Volgens StiPP (en BW 7:690) is een

uitzendovereenkomst 'de arbeidsovereenkomst waar-

bij de werknemer door de werkgever, in het kader van

de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werk-

gever ter beschikking wordt gesteld van een derde om

krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte

opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding

van de derde'.

Het probleem van bovengenoemde definitie is dat

deze ook kan gelden voor veel werknemers die door

werkgever en opdrachtgever helemaal niet als uit-

zendkracht gezien worden.

En het is bijzonder lastig om voor sommige opdrach-

ten te beoordelen of er wel of geen sprake is van lei-

ding en toezicht door de derde. Zo werkt een consul-

tant vaak wel bij de opdrachtgever, maar niet onder

leiding en toezicht van de opdrachtgever.

Ook de opkomst van outsourcing en contracting

maakt het heel lastig om te beoordelen of er sprake is

van uitzenden volgens de StiPP definities. Zo hebben

veel grote bedrijven de receptiedienst en de beveili-

ging uitbesteed aan externe bedrijven. Maar in de

praktijk acteren deze werknemers wel op instructies

van de opdrachtgever. Er zou in dat soort situaties

dus mogelijk sprake kunnen zijn van uitzendovereen-

komsten.

CONCLUSIE

Het grondig onderzoeken of een bedrijf wel of niet

onder de verplichtstelling van een bpf valt is bijzonder

belangrijk. En dit onderzoek moet niet een eenmalige

exercitie zijn, maar periodiek herhaald worden.

Bij het onderzoek dient zorgvuldig gekeken te worden

naar de wijze waarop het betreffende pensioenfonds

het hoofdzaakcriterium hanteert. En indien de onder-

neming personeel ter beschikking van opdrachtgevers

stelt, is het belangrijk dat er duidelijke afspraken tus-

sen alle betrokken partijen gemaakt worden over de

eventuele overdracht van de instructiebevoegdheid

van dat personeel aan de inlenende partij.

Een onderschat probleem

is dat het ook mogelijk

is om opeens niet meer

onder de verplichtstelling

van een bpf te vallen


Pensioen in beeld

WERKGEVERSCHECKLIST 'WEGWIJS IN HET PENSIOEN' BESCHIKBAAR

AANPAKKEN PENSIOENTEKORT VOOR VEEL NEDERLANDERS NOG TE INGEWIKKELD

De Pensioenfederatie en het Verbond van Verzeke-

raars hebben in oktober 2015 het generieke voorbeeld

van de werkgeverschecklist 'Wegwijs in het pensioen'

gepubliceerd op de website www.pensioen123.nl. De

checklist kan met medewerking van de pensioenuit-

voerder op maat worden gemaakt. De checklist heeft

een nauwe samenhang met laag 1 van Pensioen 1-2-3,

welke uiterlijk op 1 juli 2016 de wettelijk verplichte

startbrief gaat vervangen. De checklist is zo laag-

drempelig mogelijk opgesteld om basale pensioen-

voorlichting door werkgevers mogelijk te maken.

Deze laagdrempeligheid draagt bij aan het vergroten

van het pensioenbewustzijn van werknemers.

Bron: pensioen123.nl

Nieuwsselectie door de redactie

Een derde van de Nederlanders gaat minder pensi-

oen ontvangen dan hun beoogde bestedingsruimte.

Door psychologische drempels en complexiteit van

de materie komen veel mensen niet in actie om hier

iets aan te doen, zo berichtte toezichthouder AFM

op 3 november op haar website bij de publicatie van

het rapport 'Neem drempels weg opdat Nederlanders

in actie komen voor hun pensioen'. Ook het gebrek

aan overzicht van mogelijke oplossingen speelt een

rol. Uit gedragswetenschappelijk onderzoek en ana-

lyses van huidige initiatieven door de AFM, blijkt

dat alleen informeren niet voor iedereen een oplos-

sing is. Kansrijker lijkt het wegnemen van de barriè-

res om in actie te komen en gerichte ondersteuning,

bijvoorbeeld via gepersonaliseerde digitale hulpmid-

delen. Een persoonlijke aanpak in combinatie met

periodiek digitale ondersteuning kan hindernissen

overbruggen. Concreet valt dan te denken aan een

soort APK voor pensioenen, zo valt af te leiden uit

uitspraken van een AFM-woordvoerder. Ook moet er

een complete financiële planner voor de oude dag

komen, waarin gegevens over eerste- en tweedepij-

lerpensioen samengebracht worden, inclusief data

over lijfrentes, hypotheken en spaartegoeden, meldt

AFM-bestuurder Harman Korte aan PensioenPro.

Deze en andere

initiatieven moeten wel op het effect op daadwerke-

lijk gedrag worden gemeten en beoordeeld.

Bronnen: AFM.nl, AMweb.nl, PensioenPro.nl

Uitgelicht


MEERDERHEID 50-PLUSSERS KIJKT UIT NAAR PENSIONERING

Het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd

betekent voor de meeste 50-67-jarigen (64%) dat zij

zullen doorwerken in hun huidige functie. Een kwart

(24%) geeft aan eerder te stoppen met werken en te

leven van andere middelen. Dit zijn meestal 50-55

jarigen, terwijl mensen van 62-67 jaar juist vaker aan-

geven door te willen of moeten werken. Dit blijkt uit

het onderzoek 'Hoe staan werkzame 50-plussers

tegenover pensioen?' van Wijzer in geldzaken, dat

gepubliceerd is in het kader van de nationale Pen-

sioen3daagse op 3, 4 en 5 november. Een aantal cij-

fers: 70% van de werkzame beroepsbevolking in de

leeftijdscategorie 50-67 jaar krijgt de eerste AOW-

uitkering later dan zij verwachten. Hoe dichter men

bij de AOW-leeftijd komt, hoe vaker men het goed

weet. 34% van de ondervraagden betwijfelt of er

genoeg werk is voor hen op de arbeidsmarkt tot dat

zij de pensioengerechtigde (AOW-)leeftijd bereiken.

Drie op de vijf mensen (60%) voelen zich op dit

moment onvoldoende voorbereid wanneer zij vol-

gende week met pensioen zouden gaan. 57% kijkt er

wel naar uit. Een derde van de ondervraagden geeft

aan interesse te hebben in een cursus in voorberei-

ding op het pensioen. Opvallend: 94% van de onder-

vraagden maakt zich geen of weinig zorgen over of ze

zich zullen vervelen zodra ze met pensioen zijn. Na

Gezien de grote maatschappelijke relevantie van

transparante rapportage over pensioenverplichtingen

(en -kosten) heeft de AFM opnieuw aandacht

besteed aan dit onderwerp en onderzoek uitgevoerd,

zo viel eind oktober 2015 te lezen op haar website.

Uit haar eerste onderzoek uit 2014 bleek dat onder-

nemingen de meerderheid van de toelichtingsvereis-

ten over pensioenen slecht naleefden. Nu blijkt dat

de markt niet tot verbetering is gekomen. Er zijn

nagenoeg geen verschillen in de uitkomsten van

beide onderzoeken. Daarnaast blijkt in sommige

gevallen dat dezelfde bedrijfstakpensioenregeling bij

de ene onderneming wordt geclassificeerd als een

toegezegde-pensioenregeling en bij de andere als een

toegezegde-bijdragenregeling. De AFM geeft aan de

komende maanden actie te ondernemen richting de

ondernemingen die de toelichtingsvereisten het

slechtst naleven, mede gelet op de omvang van hun

pensioenverplichtingen. Wat betreft de inconsistentie

bij het classificeren van de bedrijfstakpensioenrege-

lingen, treedt de AFM in contact met de betrokken

ondernemingen en accountantsorganisaties.

Bron: AFM.nl

Uitgelicht

pensionering zegt men vooral hobby's op te pakken,

te reizen of vrijwilligerswerk te doen. Een kleinere

groep blijft betaald doorwerken.

Bron: Wijzeringeldzaken.nl

Bron: onderzoek Wijzer in geldzaken Pensioendriedaagse 2015,

p. 37 (n=534).

NALEVING VERSLAGGEVINGSSTANDAARDEN PENSIOENEN ONVOLDOENDE

MasterclassCoachend leidinggevenExcelleren door sturend loslatenDINSDAG 22 MAART 2016 | POSTILLION BUNNIK

Wilt u dat uw medewerkers meer verantwoordelijkheidnemen bij het uitvoeren van hun taken? Dat het zelf-oplossend en zelfsturend vermogen van uw team stijgt?

Uw stijl van leidinggeven heeft grote invloed op de mate van energie enproductiviteit in uw organisatie. Door coachend leiding te geven, voorkomtu dat talenten u verlaten, laat u medewerkers beter presteren en creёertu teams die willen scoren.

In 1 dag leren sturend los te latenToptrainers op het gebied van coachend leidingggeven dagen u uit omresultaatgericht te coachen. Experimenteer onder de vakkundige begeleidingvan Rick Willemsen en Anita Bakker welke coachingsstijl het beste biju past en bovendien toepasbaar is in uw specifieke situatie. Leer tijdensspeedcoachingssessies coachvragen toe te passen en ervaar hoe u hier-mee uw mensen motiveert om meer verantwoordelijkheid te (willen) nemen.

Laat u inspireren door topsportcoach Tom van ’t Hek en vertaal zijn succesfactoren voor coachend leidinggeven naar uw eigen situatie.

Direct aan de slag met coachende technieken en praktische tools, u krijgt: • Een stappenplan voor uw coachende gesprekken• Een coachingstool voor resultaatgericht coachen• Het boek ‘Coachen met lef’ van Anita Bakker en Jacqui Halmans• Het boek ‘Echte leiders in echte organisaties’ van Rick Willemsen

Kortom, een praktische en inspirerende dag die u handvatten geeft om de oplossingsgerichte vermogens, potentiële talenten en resources in uw teamte ontdekken en uw medewerkers te motiveren deze ook optimaal te benutten.

‘People don’tleave companies,

they leave leaders’

Initiatief van:

GRATIS 2 BOEKENAlle deelnemers ontvangen bij inschrijving gratis de boeken‘Coachen met lef‘ van Anita Bakker en ‘Echte leiders in echteorganisaties’ van Rick Willemsen

www.academyleiderschap.nl/coachend

Vorige editie

beoordeeld met een 8!

Wees er snel bij VOL=VOL


Fiscale zaken

Regeling voor vervroegde uittreding nog altijd actueel

Op 1 januari 2005 is de wet VUT, prepensioen en levensloop (‘Wet VPL’)

ingevoerd. Deze nieuwe wetgeving had ten doel om de arbeidspartici-

patie van oudere werknemers te verhogen. Onderdeel van deze nieuwe

wetgeving was, naast de afschaffing van de VUT en de verhoging van de

pensioenleeftijd, de invoering van een eindheffing bij werkgevers in het

geval van regelingen die het mogelijk maken om vervroegd uit te treden,

de regeling voor vervroegde uittreding (RVU). Nu, circa tien jaar na de

invoering, is een goed moment om weer eens stil te staan bij de risico’s

op een RVU.

Onder andere de verhoging van de AOW- en

pensioenleeftijd, de positie van ouderen op

de arbeidsmarkt, reorganisaties en recente

rechtspraak maken dat alertheid is geboden.

WANNEER IS ER SPRAKE VAN EEN RVU?

Wettelijk kader

De wet omschrijft een RVU als volgt: "Onder een

regeling voor vervroegde uittreding wordt verstaan

een regeling die of een gedeelte van een regeling die

uitsluitend of nagenoeg uitsluitend ten doel heeft:

voorafgaand aan het ingaan van uitkeringen inge-

volge een pensioenuitkering of de AOW te voorzien in

één of meer uitkeringen of verstrekkingen ter over-

brugging van de periode tot het ingaan van het pen-

sioen of de AOW; of het aanvullen van uitkeringen

ingevolgde de pensioenregeling" (art. 32ba Wet op de

loonbelasting 1964).

Indien sprake is van een RVU is de werkgever over de

uitkeringen, naast de reguliere loonheffing (maximaal

52%) een eindheffing verschuldigd van 52%.

Caroline Uenk LLM

Senior consultant bij PwC

Kwalitatieve en kwantitatieve toets

In de praktijk werd het als lastig ervaren om vast te

stellen welke regelingen wel en welke regelingen niet

onder de RVU vallen. Door de ruime omschrijving

kunnen zowel ontslagvergoedingen, loondoorbetalin-

gen en VUT-regelingen als onderdelen van een sociaal

plan kwalificeren als een RVU. De staatssecretaris

heeft daarom in 2005 een tweetal besluiten gepubli-

ceerd met richtlijnen en voorwaarden om vast te stel-

len of sprake is van een RVU, de zogenoemde kwali-

tatieve en kwantitatieve toets (besluit van 26 mei

2005, nr. DGB2005/3299M en besluit van 8 december

2005, nr. DGB2005/6722M). Indien niet wordt vol-

daan aan de vereisten van deze toetsen is sprake van

een RVU.

Op grond van de kwalitatieve toets is er geen sprake

van een RVU indien het ontslag niet is gericht op het

ontslaan van oudere werknemers en waarbij sprake is

van een reorganisatie of een individueel ontslag

wegens disfunctioneren of onverenigbaarheid van

karakters.


Fiscale zaken

Als niet wordt voldaan aan de vereisten van de

kwalitatieve toets dan biedt de kwantitatieve toets

mogelijk nog uitkomst. Dit besluit kent twee toet-

sen. In de eerste plaats is er geen sprake van een

RVU indien de uitkeringen aan de werknemer eindi-

gen op 55-jarige leeftijd en niet hoger zijn dan

100% van het laatst genoten loon. Als niet wordt

voldaan aan deze zogenoemde 55-jaar toets kan nog

worden gekeken naar de 70%-toets. Deze toets

houdt in dat de overeengekomen regelingen voor-

zien in een uitkering van maximaal 70% van het

vastgestelde salaris vanaf datum uitdiensttreding tot

24 maanden voorafgaand aan de AOW-datum of de

eerdere pensioendatum.

Voorbeeld kwantitatieve toets

ontslagvergoeding van € 75.000

bedraagt € 40.000

De werknemer voldoet niet aan de 55-jaar toets. We

kijken daarom naar de 70%-toets. Met de ontslag-

vergoeding van € 75.000 kan de werknemer in de

periode van 62- tot 64-jarige leeftijd (24 maanden

voorafgaand aan de AOW-datum) een jaarlijkse pe-

riodieke uitkering aankopen van circa € 39.000. Dit

is meer dan 70% van het laatstgenoten reguliere

salaris. Er is in dit geval dus sprake van een RVU.

REORGANISATIES EN VRIJWILLIGERS- EN

PLAATSMAKERSREGELINGEN

In de praktijk is het belangrijk om bij reorganisaties

extra alert te zijn op een RVU-risico. Een reorganisatie

kwalificeert niet als RVU (zie de hiervoor beschreven

kwalitatieve toets) als er sprake is van een sociaal

plan in het kader van een reorganisatie waarbij de

verminderingen van het personeelsbestand plaats-

vindt op basis van objectieve criteria, zoals het

afspiegelingsbeginsel, en waarbij niet de intentie

bestaat ouderen met het oog op vervroegd uittreden

te ontslaan. In de praktijk komt het steeds vaker voor

dat de reorganisatie wordt voorafgegaan door een

regeling waarbij werknemers vrijwillig ontslag kun-

nen nemen. Vooral oudere werknemers maken vaak

gebruik van dergelijke regelingen.

Deze vrijwillige regeling moet afzonderlijk worden

het mogelijk dat dat over de vrijwillige afvloeiingsre-

geling een eindheffing is verschuldigd terwijl over

de totale afvloeiingsregeling in het kader van het

sociaal plan wel wordt voldaan aan de objectieve

ontslagcriteria. De staatssecretaris achtte dit niet

gewenst als de vrijwillige afvloeiingsregeling als

onderdeel is te beschouwen van de totale afvloei-

daarom in 2013 in een besluit (18 december 2013,

nr. BLKB 2013/2200M) goedgekeurd dat de beoorde-

ling of is voldaan aan een objectief ontslagcriterium,

zoals het afspiegelingsbeginsel, mag plaatsvinden

nadat het sociaal plan inclusief de voorafgaande

vrijwillige afvloeiingsregeling is afgerond. In het

besluit wordt daarnaast een doelmatigheidsmarge

van 10% op het afspiegelingsbeginsel toegestaan.

overschrijding van het aantal oudere werknemers

dat de werkgever volgens het afspiegelingsbeginsel

had mogen ontslaan.

Begin van dit jaar heeft de rechtbank Zeeland-West

Brabant twee uitspraken gedaan over de verhou-

ding tussen reorganisaties, vrijwillige vertrekrege-

Door de ruime

omschrijving

kunnen zowel

ontslagvergoedingen,

loondoorbetalingen,

VUT-regelingen en

onderdelen van een

sociaal plan kwalificeren

als een RVU


Fiscale zaken

lingen en de RVU. Uit de eerste uitspraak van

22 januari 2015 (zaaknummer AWB 14/2042) blijkt

dat ook in het geval van een reorganisatie sprake

kan zijn van een RVU. De werkgever in kwestie had

dringende redenen om te bezuinigen en heeft om

deze reden een reorganisatie doorgevoerd. Op

grond van een eerder gesloten sociaal statuut was

het niet mogelijk om bij de reorganisatie het afspie-

gelingsbeginsel te hanteren. De werkgever heeft

daarom gekozen voor een vrijwillige non-activiteits-

regeling voor werknemers die ouder zijn dan 57

jaar. Alhoewel de rechtbank vaststelt dat de nood-

zaak bestond om drastisch te bezuinigen en aanne-

melijk is gemaakt dat er geen reëel ander instru-

ment dan vrijwillige uitstroom voorhanden was,

ziet de rechtbank zich toch genoodzaakt te oorde-

een regeling die voorziet in uitkeringen tot het

moment van het bereiken van de AOW-leeftijd,

waarvan enkel werknemers van 57 jaar en ouder

gebruik kunnen maken.

De rechtbank gaat hier naar mijn mening te snel

voorbij aan het doel en de intentie van de werkgever

en kijkt enkel naar de uitwerking van de regeling.

Indien moet worden vastgesteld dat de werkgever in

de gegeven omstandigheden niet de reële mogelijk-

heid had om ook werknemers jonger dan 57 jaar te

laten afvloeien, dan had de rechtbank mijns inziens

meer aandacht moeten schenken aan het doel en de

intentie van de werkgever, waardoor het oordeel van

de rechtbank anders had kunnen uitpakken.

In zijn uitspraak van 19 februari 2015 (zaaknummer

AWB 14/3182) kijkt de rechtbank wel naar het doel

en de intentie van de werkgever en geeft de rechtbank

aan dat indien in een sociaal plan het afspiegelingsbe-

ginsel wordt gecombineerd met een vrijwilligers- en

plaatsmakersregeling niet automatisch sprake is van

een RVU. Doorslaggevend is of belanghebbende met

het sociaal plan de intentie had om nagenoeg alleen

oudere werknemers te laten afvloeien. Daarbij hecht

de rechtbank ook aan het feit dat de werkgever ver-

zoeken van werknemers om gebruik te maken van de

regeling kan weigeren. Uit de uitspraak wordt niet

duidelijk hoeveel gewicht wordt gehecht aan dit

laatste aspect.

HOE KAN EEN RVU WORDEN VOORKOMEN?

De financiële gevolgen van een RVU zijn groot. Er

zijn verschillende alternatieven denkbaar om een

RVU te voorkomen. De eerste mogelijkheid is optima-

lisatie van de huidige pensioenregeling, door indivi-

duele compensatie via een aanvullende pensioenstor-

ting binnen het Witteveenkader. Door de

versoberingen van het fiscale kader voor pensioenop-

bouw in 2014 en 2015 zijn de mogelijkheden hiervoor

een stuk beperkter geworden.

-

goeding te storten in een nettopensioenregeling (niet

te verwarren met de per 1 januari 2015 ingevoerde

nettopensioenregeling voor werknemers met een

maximaal fiscaal kader. Een nettoregeling houdt in

dat er nu al belasting wordt betaald over de pensioen-

aanspraken, maar dat de uitkeringen in de toekomst

onbelast zijn. In de praktijk is het echter wel de vraag

of de pensioenuitvoerder hieraan meewerkt.

En in de laatste plaats kan worden gedacht aan het

opzetten van een seniorenregeling. Seniorenregelin-

gen zijn regelingen waarbij oudere werknemers in de

gelegenheid worden gesteld om minder te gaan wer-

ken zonder dat het loon (evenredig) wordt verlaagd.

Dergelijke regelingen vormen in beginsel een RVU. Er

is echter geen sprake van een RVU als in de tien jaar

direct voorafgaand aan de vastgestelde pensioenin-

gangsdatum sprake is van een regeling waarbij de

jaarlijkse arbeidsduur ten opzichte van die in het jaar

daarvoor met ten hoogste 50% wordt verminderd.

CONCLUSIE

De RVU is en blijft complexe materie en zelfs tien jaar

na de invoering is het niet altijd duidelijk hoe de

Belastingdienst naar een specifieke situatie kijkt en

wat het uiteindelijke oordeel van de rechter is. Dit

blijkt ook duidelijk uit de twee aangehaalde uitspra-

daarom raadzaam om, als er zich een situatie voor-

doet met een risico op een RVU, goed te kijken naar

deze mogelijke risico's en indien gewenst zekerheid

te verkrijgen of er wel of niet sprake is van een RVU

door de situatie/regeling op voorhand voor te leggen

aan de Belastingdienst.


Stelling: Een flexibele AOW is zeer wenselijk!

Debat

Voor: 'Vrijzinnige politiek staat voor keuzevrijheid van mensen. Daarom kies ik voor een flexibele AOW!'

mensen nu wel zelf de keuze hebben gemaakt.

Bovendien biedt eerder stoppen door 60-plussers

extra kansen voor werkloze 45-plussers en jongeren

op de arbeidsmarkt. De starre houding van Klijnsma

is een gemiste kans voor vrijzinnige mensen om zelf

de regie te pakken.

Om mensen meer keuzevrijheid te bieden, werk ik

aan een initiatiefwetsvoorstel om een flexibele AOW

mogelijk te maken. Hierdoor wordt het mogelijk om

de AOW eerder op te nemen of later. Logisch gevolg

is dat de hoogte van de AOW naar rato naar beneden

of naar boven wordt aangepast. Per saldo ontvangt

de gepensioneerde ongeveer hetzelfde in zijn leven,

waardoor de maatregel budgetneutraal uitgevoerd kan

worden. Een variant hierop is ook mogelijk in mijn

initiatiefwetsvoorstel, waarbij mensen de AOW deels

eerder of later laten ingaan. Hierdoor wordt het

mogelijk voor mensen om eerst minder te gaan

werken voordat zij geheel stoppen met werken. Het

voordeel van dit werk en AOW in deeltijd is dat de

overgang naar pensionering zo geleidelijker verloopt.

Ook geeft het de mogelijkheid voor mensen om hun

tijd deels in te zetten voor vaak onterecht onderge-

waardeerd vrijwilligerswerk.

Wat mensen ook kiezen, het zijn keuzes die de men-

sen zélf maken. Een dienstbare overheid dient deze

keuzevrijheid te stimuleren en te faciliteren.

We leven in 2015, de wereld is flexibel. De trend is

dat mensen zelf regie nemen over hun eigen leven,

zelf vorm geven aan hun leven. Je ziet dat overal om

je heen. Mensen werken in deeltijd, doen aan vrijwil-

ligerswerk, worden zzp'er en kiezen ervoor om langer

door te werken of juist eerder te stoppen.

Zelfs op het gebied van pensioenen is er al veel te

kiezen. Eerder of later met pensioen gaan behoort al

jaren tot de mogelijkheden. Het vreemde is dat de

overheid hierin niet mee lijkt te willen gaan. De

AOW-leeftijd is één vaste leeftijd waar momenteel

niet van kan worden afgeweken. Dit sluit totaal niet

aan bij de realiteit. Het wordt tijd dat de overheid aan

de mensen overlaat hoe zij hun leven willen inrichten

in plaats van dat de overheid dit dicteert.

Staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werk-

gelegenheid houdt daarentegen vast aan het idee dat

AOW een one size fits all-concept moet zijn. Het is te

ingewikkeld, stelt zij. Daarnaast heeft zij nog twee

andere argumenten. Eerder stoppen met werken zou

ervoor zorgen dat de arbeidsparticipatie omlaag gaat.

Het andere argument is dat mensen langer kunnen

gaan doorwerken en dat zou weer verdringing opleve-

ren. Dit zijn natuurlijk schijnargumenten en deze zijn

onverenigbaar. Als de één eerder stopt en de ander

langer doorwerkt, heeft het per saldo immers geen

effect op de arbeidsmarkt. Wel is het voordeel dat de

Norbert Klein,

Tweede Kamerlid

fractie Klein


Debat

Tegen: 'Een flexibele AOW is juist onwenselijk!'

een AOW-pensioen. Flexibilisering van de AOW ver-

andert hier niets aan.

De vraag is waarom mensen het AOW-pensioen eer-

der willen laten ingaan. Vaak genoemd zijn mensen

die al vele jaren zware arbeid hebben verricht. Ik ben

het ermee eens dat er voor deze mensen een oplos-

sing moet komen, zodat zij eerder kunnen stoppen

met werken. De flexibele AOW is hiervoor echter niet

geschikt.

Er zit zelfs een groot gevaar aan. Zo zullen ouderen

die in financiële problemen zitten verleid kunnen wor-

den om hun AOW alvast 'op te souperen'. Denk aan

onverzekerde zzp'ers die ziek zijn geworden. Of aan

senioren die onder een VUT-regeling vielen, welke bij

het bereiken van de 65-jarige leeftijd is gestopt. Of

aan ouderen die in een reorganisatie terecht komen

en waarbij werkgevers het individueel vervroegen van

de AOW als inzet van de onderhandelingen maken.

Ook voor deze groepen moet er een oplossing komen

en dat is niet de flexibele AOW. Inzet van de flexibele

AOW - dus de AOW-leeftijd vervroegen om (extra)

inkomen te krijgen, werkgeverslasten te beperken of

de bijstand te ontlopen - leidt er in deze gevallen

namelijk toe dat ouderen onder het sociaal minimum

terecht kunnen komen. AOW-pensioen vervroegen om

een tijdelijk (inkomens)probleem te overbruggen,

betekent levenslang minder AOW ontvangen.

Samenvattend: flexibele AOW klinkt mooi, maar kan

grote gevolgen hebben voor ouderen met een laag

inkomen. De wens tot flexibiliteit en maatwerk mag

er niet toe leiden dat mensen onder het sociaal mini-

mum terecht komen. De vrijheid om te blijven wer-

ken of juist eerder te stoppen is er al volop onder de

huidige wetgeving. De inkomenszekerheid voor finan-

cieel kwetsbare ouderen komt door dit plan onnodig

op het spel te staan.

De vaste AOW-leeftijd

geeft zekerheid en

voorspelbaarheid, waar

je je loopbaanplanning

en financiële planning op

kan afstemmen

Manon Vanderkaa,

Directeur Unie KBO

Geen mens is hetzelfde en elke loopbaan is anders.

Dan ligt een flexibele AOW toch voor de hand?

Bovendien klinkt 'inflexibel' als star, bureaucratisch

en niet van deze tijd.

Toch wil ik een tegengeluid laten horen. Aan flexibili-

sering kleven namelijk grote risico's.

Het moment waarop iemand de AOW-leeftijd bereikt,

betekent in onze samenleving meer dan het ontvan-

gen van het AOW-pensioen. De AOW-leeftijd is een

sociale bescherming voor ouderen: na het bereiken

van de AOW-leeftijd heb je geen arbeidsplicht meer

en geen verplichting meer om in je eigen inkomsten

te voorzien. De vaste AOW-leeftijd geeft zekerheid en

voorspelbaarheid, waar je je loopbaanplanning en

financiële planning op kan afstemmen.

Het recht op arbeid en inkomsten vervalt niet met het

bereiken van de AOW-leeftijd. Er is geen belemmering;

ook nu al kun je doorwerken na de AOW-leeftijd.

Naast het inkomen uit arbeid ontvangt iemand dan


Internationaal

Flexibele pensioenuitkeringen: de eerste ervaringen in het Verenigd Koninkrijk

Het VK-pensioenregime ondergaat, traditiegetrouw, wijzigingen door

middel van zeer kleine stappen. Maar dat veranderde op 19 maart 2014.

Op die dag hield de Chancellor of the Exchequer zijn Budget Speech

waarin hij een radicale revisie aankondigde van het VK-pensioenregime.

Je zou verwachten dat de voorgestelde wijzigingen gefaseerd zouden

worden ingevoerd gedurende meerdere jaren. Maar het plan was

anders. De radicale wijzigingen werden een jaar later, op 6 april 2015,

al van kracht. En zo veranderde het VK-pensioenstelsel in één klap van

collectieve passiviteit naar individuele verantwoordelijkheid.

Politiek gezien was het een slimme zet. Het

plan bleek populair bij het publiek en droeg

zo ook bij aan de verkiezingswinst voor de

Conservatieve Partij. De voorstellen boden

pensioengerechtigden directe toegang tot het kapitaal

dat zij in hun pensioenregeling hadden gespaard.

Daarmee kregen zij een alternatief voor de plicht om

het kapitaal aan te wenden voor de aankoop van een

relatief lage, jaarlijks vaste uitkering. Bovendien zou

deze verandering ook goed zijn voor de overheidsbe-

groting omdat de belastingopbrengsten eerder zouden

worden ontvangen. Men schatte in dat gedurende de

eerste jaren er een hogere belastingopbrengst van £ 1

miljard per jaar zou ontstaan.

Inmiddels zijn de wijzigingen ruim een half jaar van

kracht. Een goed moment om eens te bekijken wat de

impact is geweest op mensen die recent de pensioen-

gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Zij kunnen

immers profiteren van ruimere keuzemogelijkheden.

Het is ook interessant om te zien of andere landen

Paul Paxton-Doggett, Grant Thornton UK LLP

Vertaald door Cor Overduin, Grant Thornton Accountants en Adviseurs B.V.

kunnen leren van de VK-ervaring, als zij overwegen

om ook meer te flexibiliseren.

PENSIOENFLEXIBILISERING

De grote verandering in het pensioenregime is dat

pensioengerechtigden niet langer verplicht zijn om

een jaarlijkse uitkering aan te kopen die beoogd is

een levenslang inkomen te bieden. Degenen die spa-

ren voor hun pensioen door in te leggen in een kwali-

ficerende pensioenregeling, krijgen daar genereuze

fiscale voordelen voor terug. De fiscale voordelen

bestaan uit de aftrekbaarheid van de ingelegde pen-

sioenpremie, alsmede uit het onbelast kunnen groeien

van het ingelegde kapitaal in de pensioenregeling. Tot

voor kort was de beperking bij deze fiscale voordelen

dat men niet eerder dan bij de leeftijd van 55 jaar

aanspraak op uitkeringen kon maken. Bovendien

moest het overgrote deel van het pensioenkapitaal

verplicht aangewend worden om een levenslange

vaste jaarlijkse uitkering aan te kopen.


Internationaal

toegang tot het pensioenkapitaal. Dat pensioenkapitaal

moet dan opgebouwd zijn in een zogenoemd defined

contribution pension fund. De pensioengerechtigde

kan kiezen om het gehele kapitaal als eenmalig bedrag

op te nemen (lump sum) of men kan kiezen voor een

reeks van kleinere opnamebedragen. Alle opnamen

boven een belastingvrije som zijn onderworpen aan

belastingheffing. De opnamen worden in het jaar van

opname belast tegen het progressieve inkomstenbelas-

tingtarief van de belastingplichtige. Er zijn geen beper-

kingen ten aanzien van de aanwendingsmogelijkheden

voor een individu nadat hij/zij het pensioengeld heeft

opgenomen. Ten tijde van het aankondigen van de

plannen grapte de Minister van Pensioenen dat sommi-

gen misschien wel een Lamborghini zouden gaan

kopen van hun pensioenkapitaal in plaats van het

financieren van hun oude dag.

Onder het oude systeem waren de meer vermogenden

ook al in staat een soortgelijke flexibiliteit te bereiken,

zij het met inachtneming van een aantal voorwaarden.

Sinds 2011 werd voor pensioenspaarders in beschik-

bare premieregelingen ook flexibiliteit qua opnamen

toegestaan, mits zij konden aantonen dat zij beschik-

ten over een gegarandeerd jaarlijks inkomen van ten

minste £ 20.000 uit andere bronnen. Dit regime gaf aan

deze mensen dus de ruimte om opnamen uit hun pen-

sioenkapitaal te doen in plaats van het verplicht aan-

kopen van een levenslange uitkeringsreeks. Gelet op

de eis van een minimuminkomen van £ 20.000 per jaar

was deze mogelijkheid maar voor weinigen weggelegd.

Met de wijziging in 2015 is flexibilisering nu binnen

handbereik gekomen van iedereen. Bovendien zijn ook

de beperkingen opgeheven inzake hoeveel er maxi-

maal per jaar van het pensioenkapitaal mag worden

opgenomen. En dus kun je de vraag stellen: is de deur

bij de Lamborghini-dealer platgelopen?

DE ERVARINGEN IN HET VK

In de eerste maanden van het nieuwe regime is de

algemene ervaring dat de Britten verstandig met hun

gespaarde geld in de pensioensfeer omgaan.

De Association of British Insurers (ABI), een koepelor-

ganisatie waar veel verzekeringsmaatschappijen lid

van zijn, heeft gegevens hierover verzameld bij de aan-

gesloten leden. Gedurende de eerste maand van het

nieuwe regime, hebben de pensioenverzekeraars 80%

meer vragen ontvangen. Veelgestelde vragen waren:

De cijfers geven de indruk dat maar heel weinig vra-

gen hebben geleid tot directe actie bij de vragenstel-

lers. Na de eerste maand is het aantal vragen weer

gedaald tot het gebruikelijke niveau.

De informatie van het ABI maakt duidelijk dat in de

eerste twee maanden van het nieuwe regime, er in

totaal £ 1 miljard als lump sum is opgenomen door in

totaal 65.000 personen. Aan het einde van de derde

maand na invoering, was het totaal aan opnamen

gestegen tot £ 2,5 miljard. Dit bedrag omvat dan

zowel afkoopsommen ineens als ook andere opna-

men. Deze £ 2,5 miljard is minder dan 1% van het al

het kapitaal dat door 55-plussers in gekwalificeerde

pensioenregelingen wordt aangehouden. In 95% van

alle gevallen werd bij opname het volledige kapitaal

opgenomen. In de meeste gevallen betrof het een

relatief beperkt bedrag dat in de betreffende polis was

opgebouwd. Uit cijfers van de VK overheid (juni

2015) blijkt dat men gemiddeld £ 16.600 per polis

heeft opgenomen. Een dergelijk 'kleine' polis kan

Het meest opvallende

gevolg van het nieuwe

regime is de aversie

van pensioenspaarders

tegen de aankoop van

een levenslang pensioen

(annuities)


Internationaal

natuurlijk nooit een rol van betekenis spelen als een

levenslange inkomensbron voor de oude dag. In veel

gevallen lijkt het er dus op dat mensen hun financiële

positie zo konden opschonen. Kleine polissen zijn

opgedoekt terwijl deze polishouders waarschijnlijk

ander vermogen bezitten dat op de lange termijn wel

voldoende inkomen voor de oude dag genereert. In

zijn algemeenheid kan dus tot nu toe gesteld worden

dat de angst voor een exodus of cash, geen waarheid

is geworden en dus ongefundeerd is.

De opname van kleinere bedragen als inkomen, dit in

tegenstelling tot opname ineens van het gehele kapi-

taal, is tot nu toe relatief beperkt. De verwachting

bestaat wel dat dit de komende jaren zal gaan stijgen.

Daar zijn twee redenen voor. Ten eerste: de VK-pen-

sioenregels staan toe dat spaarders 25% van het kapi-

taal belastingvrij mogen opnemen, terwijl de rest pro-

gressief wordt belast met inkomstenbelasting. De

nieuwe flexibiliseringsregels staan toe dat slechts uit

het belastingvrije deel van het kapitaal wordt opgeno-

men zonder de verplichting om een deel op te nemen

dat dan direct belast wordt. Veel van de opnamen

sinds april jl. had betrekking op dat belastingvrije

deel in het opgebouwde kapitaal. Men verwacht dat

het restant aan kapitaal in de polis blijft zitten, totdat

het benodigd zal zijn als inkomen. De tweede reden

is dat verzekeraars vaak niet kunnen voorzien in

flexibele opnamen op grond van de huidige polisvoor-

waarden. De software van de verzekeraars moet hier

ook nog op worden aangepast en dat is geen eenvou-

dige zaak. Ook verzekeraars werden in 2014 verrast

door de aankondiging van de Chancellor, aangezien

ook zij slechts twaalf maanden de tijd kregen om hun

systemen aan te passen aan de te wijzigen wetgeving.

Zelfs nu we achttien maanden verder zijn, zijn er nog

steeds een aantal verzekeraars die dit nog niet heb-

ben gerealiseerd. Om de voordelen van het nieuwe

wettelijke regime te benutten, moeten de pensioen-

spaarders over naar een nieuwe polis. In sommige

gevallen gaat men zelfs over van de ene verzekeraar

naar een andere verzekeraar.

In de eerste zes maanden van dit jaar steeg het aantal

klachten over pensioen met 20% ten opzichte van het

tweede halfjaar van 2014. In het eerste halfjaar van

2015 ontving de Financial Conduct Authority (FCA)

73.055 klachten. Deze hadden betrekking op levens-

verzekeringen en verzekeringsproducten. Het over-

grote deel van de klachten had betrekking op het niet

reageren op verzoeken om toegang tot het pensioen-

kapitaal en om informatie hierover. Een groot deel

van de klachten zag op verzekeraars die afkoopkosten

(exit charges) berekenden indien een pensioenspaar-

der het pensioenkapitaal wenste over te dragen of dit

wilde cashen. Langzaam maar zeker zijn de verzeke-

raars inmiddels steeds beter in staat te reageren op

verzoeken en op het nieuwe regime. Ook zijn zij

gestart met het aanbieden van producten die bescher-

ming bieden voor het langlevenrisico, om zo ook in te

spelen op de mogelijkheden die het nieuwe regime

biedt. Als we nu terugkijken, had de overheid een

soepeler overgang naar het nieuwe regime mogelijk

kunnen maken als zij de verzekeraars eerder in ken-

nis hadden gesteld van deze veranderingen. Daarmee

hadden verzekeraars de benodigde aanpassingen eer-

der kunnen opstarten.

Hoewel een grotere flexibiliteit inzake pensioen toe te

juichen valt, moet bedacht worden dat het ook risi-

co's met zich brengt. De vrijheden stellen pensioen-

spaarders bloot aan allerlei risico's. Risico's die tot

voor kort geacht werden op het bord te liggen van de

verzekeraars. Het meest opvallende gevolg van het

nieuwe regime is de aversie van pensioenspaarders

tegen de aankoop van een levenslang pensioen

(annuities). Waar men in het verleden in 90% van de

gevallen een annuity aankocht, is nu de verwachting

dat dat slechts in 20% van alle gevallen gaat gebeu-

ren. In deze markt gaat jaarlijks £ 11 miljard om. De

verzekeraars hebben aangegeven dat de verkoop van

annuities met 40-50% is gedaald sinds de aankondi-

ging in maart 2014 van de flexibiliseringsplannen.

Hoewel de Britse kiezer dus de pensioenflexibilisering

een goed plan vond, is niet iedereen ervan overtuigd

dat dit verstandig is. Zo was er kritiek vanuit de

OESO. De OESO gaf aan dat de enige vorm van oude-

dagsvoorziening die volledige bescherming biedt voor

de oude dag en mensen beschermt tegen het risico


Internationaal

dat hun geld op is voordat zij overlijden, een levens-

lang pensioen (annuity) is.

LESSEN UIT AUSTRALIË

In dit verband is het ook zinvol om te kijken naar de

ervaringen met pensioenflexibilisering in Australië.

Australië is een koploper als het gaat om pensioen-

flexibilisering, met name sinds de introductie van het

staatsgegarandeerde Superannuation Guarantee com-

pulsory saving programme in 1992. Men kent daar

geen plicht tot aankoop van een levenslang pensioen.

In Australië wordt slechts 10% van het gespaarde

kapitaal gebruikt om een levenslang pensioenrecht

aan te kopen. Het overgrote deel hiervan is hoger dan

andere vormen van pensioensparen. Bij 75% van de

pensioenpolissen die een kapitaal bevatten van meer

dan AU $ 100.000 vindt omzetting plaats in een vorm

van periodiek inkomen. De kleinere polissen worden

in de regel als afkoopsom ineens opgenomen.

Hoewel levenslange pensioenuitkeringen gewoon te

koop zijn in Australië, wordt dit product slechts in

3% van alle gevallen op de markt voor oudedags-

voorzieningen gekocht.

Recentelijk heeft de Australische overheid een onder-

zoek aangekondigd naar de werking van het pensioen-

systeem. In juni 2014 is daarover gerapporteerd (the

Murray Review). Het rapport geeft aan dat 50% van de

oudedagsvoorzieningsbaten als afkoopsommen ineens

wordt genoten. Bijna 75% van dit geld wordt gebruikt

om direct schulden af te lossen of aankopen/investerin-

gen te doen. Dit houdt in dat meer dan een derde deel

van het opgebouwde oudedagskapitaal direct wordt

geconsumeerd, in plaats van hiermee te voorzien in

inkomen voor de oude dag. Het rapport waarschuwt

dat 25% van de mensen met een pensioenvoorziening

op 55-jarige leeftijd deze volledig verbruikt zal hebben

als zij de leeftijd van 70 jaar hebben bereikt.

Het Murray Review-rapport beveelt wijzigingen aan.

Mensen moeten meer besef krijgen dat het veiligstellen

van een regulier inkomen voor de oude dag belangrijk

is. Zij moeten hun pensioenpot niet beschouwen als

een bankrekening waarvan men kan opnemen. Men

juicht toe dat er producten ontwikkeld worden waarbij

het langlevenrisico wordt gepoold. Verder stelt het

rapport voor dat fiscale en andere beperkingen worden

opgeheven om zo de ontwikkeling van annuity-like

producten te stimuleren. Dus daar waar het VK nu

juist is opgeschoven naar meer flexibilisering, is in

Australië een tegenovergestelde beweging waar te

nemen. Daar wil men dus meer stimulans aanbrengen

om mensen te interesseren voor pensioenvoorzienin-

gen met een goede dekking voor het langlevenrisico.

De ervaring in Australië leert dat als mensen te weinig

kader meekrijgen, zij vaak falen bij het maken van ver-

standige keuzes. Meer keuzevrijheid betekent dat men-

sen zelf meer beslissingen moeten nemen over hoe zij

inzake de oudedagsvoorziening hun eigen inkomen-

en vermogensopbouw moeten vormgeven. Dit brengt

nieuwe, aanzienlijke risico's met zich mee voor vele

burgers. Pensioenflexibilisering kan alleen effectief zijn

als er mechanismen zijn die hierbij voor de burgers

een goed kader geven. Dat veronderstelt ook dat voor

iedereen voorlichting en advies beschikbaar is.

TOT SLOT

De recente flexibilisering van pensioen in het VK is

door velen toegejuicht, maar het zal nog jaren duren

voordat een goed oordeel kan worden gevormd over

of zij een succes is. De ervaring in Australië wijst uit

dat het niet verstandig is om niets meer te doen via

levenslange pensioenrechten (annuities). Zonder

goede beheersing en advies is het te makkelijk om te

vroeg te eindigen zonder geld.

Pensioenflexibilisering

kan alleen effectief zijn

als er mechanismen zijn

die hierbij voor de burgers

een goed kader geven.

Dat veronderstelt ook dat

voor iedereen voorlichting

en advies beschikbaar is


De Belastingplannen voor 2016: zoet, zuur of zoetzuur?

Prinsjesdag 2015: een echte belastingherziening kwam niet uit de

hoge hoed, maar wat dan wel? Een lastenverlichting op arbeid van

5 miljard is het belangrijkste wapenfeit. Maar er is meer; via maar

liefst vijf (!) wetsvoorstellen zijn er allerlei wijzigingen op fiscaal

gebied voorgesteld. Met directe impact voor werkgevers en werknemers

vanaf 1 januari 2016. Maar dan moet de Eerste Kamer 22 december

2015 nog wel instemmen.

Fiscale zaken

In dit artikel zal ik eerst ingaan op de lastenver-

lichting. Daarna zal ik stilstaan bij een aantal

andere onderwerpen die in brede zin raakvlak-

ken hebben met de thema's arbeid, pensioen en

de oude dag.

LASTENVERLICHTING OP ARBEID

Werken moet meer lonen. Dat is een credo van het

huidige kabinet. Om dat nog eens te benadrukken, is

er flink gesleuteld aan de belastingtarieven en aan de

heffingskortingen. Doordat de afbouw van de hef-

fingskortingen vanaf 2016 nog steiler wordt, ontstaat

er een vreemd beeld qua marginaal tarief. Tot € 5.000

inkomen is het marginale tarief 34,8%, daarna zakt

het tot 28,6% voor de inkomens tussen de € 5.000

en € 10.000. Vervolgens zakt het naar 2,7% (ja, u

leest het goed) voor de inkomens tussen € 10.000 en

€ 20.000. Daarna is de marginale druk 38,8%, die

vervolgens doorstijgt naar 56% voor inkomen tussen

€ 67.000 en € 101.000. Dit uiterst schoksgewijze

patroon is voor de gewone burger weinig transparant.

De vraag wat meer werken oplevert, is in 2016 dan

ook niet eenvoudig te beantwoorden.

Datzelfde geldt voor de vraag wat een aftrekpost

oplevert. Ook daar is het mistigheid troef. De tweede

en derde belastingschijf worden volgend jaar verlaagd

(van 42% naar 40,15%). Voorts wordt de grens waar-

bij het toptarief van 52% geldt, fors opgetrokken (van

bijna € 58.000 naar ruim € 66.000). In combinatie met

steilere afbouw van heffingskortingen kan dit beteke-

nen dat mensen minder fiscaal voordeel hebben van

Cor Overduin,

Grant Thornton Accountants en Adviseurs B.V.

aftrekposten zoals hypotheekrente eigen woning,

pensioenpremies, lijfrentepremies of giften. Met name

mensen met een arbeidsinkomen dat circa € 70.000 -

€ 75.000 bedraagt, die ook substantiële aftrekposten

hebben, kunnen volgend jaar wel eens bedrogen uit-

komen. De conclusie kan zijn dat men er volgend jaar

niet of nauwelijks op vooruit gaat. Degenen die deel-

nemen aan excedentregelingen in de sfeer van pen-

sioen of arbeidsongeschiktheid en/of anderszins privé

fiscaal aftrekbaar sparen voor de oude dag, doen er

goed aan een rekensommetje voor 2016 te maken.

OVERIGE ONDERDELEN UIT DE

BELASTINGPLANNEN 2016

Naast de verlaging van de belastingdruk op arbeid, is

een breed scala van maatregelen voorgesteld.

Loonkostensubsidie lage inkomens

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om

meer personeel in dienst te nemen met een laag salaris,

geldt vanaf 2017 een loonkostensubsidie. Werknemers

met een salaris dat 100% - 120% bedraagt van het

wettelijk minimumloon, geven voor de werkgever

aanspraak op een loonkostensubsidie. Deze bedraagt

afgerond € 1 per uur als het salaris niet meer

bedraagt dan 110% van het wettelijk minimumloon.

De subsidie bedraagt afgerond € 0,50 per uur als het

salaris tussen 110% en 120% van het wettelijk mini-

mumloon bedraagt. Werkgevers moeten helaas wel

even geduld hebben. De subsidie wordt namelijk pas

achteraf uitgekeerd, nadat het UWV heeft uitgerekend


Fiscale zaken

op welk bedrag de werkgever recht heeft. Omdat de

regeling in 2017 zal ingaan, kan de eerste subsidie

pas daadwerkelijk in 2018 worden uitgekeerd.

Afschaffing pensioen in eigen beheer?

In de sfeer van pensioen hadden velen gehoopt op

een concreet voorstel voor het pensioen in eigen

beheer. Vele 'DGA's wachten inmiddels al jaren op

een oplossing. Kort na Prinsjesdag vond een alge-

meen overleg over dit probleem plaats met de Tweede

Kamer. Dat heeft echter niet direct tot een oplossing

geleid. Het lijkt er zelfs op dat het kabinet koerst

op volledige afschaffing van het pensioen in eigen

beheer. Hoewel daar beslist veel voor te zeggen valt,

is de materie complex. Staatssecretaris Wiebes heeft

de Tweede Kamer beloofd in december een brief te

sturen waarin hij aangeeft hoe het nu verder moet.

Tot die tijd is het weer afwachten geblazen. En zolang

de rente uiterst laag staat, blijven de waarderings-

perikelen onverminderd aanwezig.

Box 3 op de schop

Mensen die privé sparen, bijvoorbeeld voor hun

oude dag, hebben te maken met box 3 van de inkom-

stenbelasting. Tegen het vaste rendementspercentage

(4%) bestaat inmiddels brede kritiek aangezien de

feitelijke belastingdruk op spaarrente inmiddels de

100% is gepasseerd. De maatschappelijke roep om

een ander systeem is in Den Haag begrepen. Men

heeft een nieuw systeem voor box 3 voorgesteld dat

in 2017 kan ingaan. Grosso modo komt dat nieuwe

systeem erop neer dat naarmate je een hoger vermo-

gen bezit, je geacht wordt een hoger rendement te

kunnen behalen. Vermogens van meer dan € 1 miljoen

worden geacht netto 5,5% rendement te realiseren.

Met alleen spaargeld gaat dat niet lukken, zodat in

het nieuwe voorstel mensen 'gedwongen' worden om

meer risico te nemen met hun beleggingen. Met het

nieuwe voorstel wordt dan misschien afscheid geno-

men van het te starre percentage van 4%, maar dit

nieuwe voorstel roept direct allerlei andere problemen

op. Velen bepleiten een systeem waarbij het werke-

lijke rendement wordt belast. Dit is door de regering

afgewezen omdat de Belastingdienst een dergelijk

systeem nog niet aankan.

Schenkingsvrijstelling tot €100.000 komt terug

Ook vanaf 2017 zal het volgende fiscale succesnum-

mer op herhaling gaan: de vrijstelling voor schenkin-

gen van € 100.000 inzake de eigen woning. We moe-

ten dus nog even geduld hebben maar de regeling

komt terug en zal dan geen tijdelijk maar een perma-

nent karakter hebben. Beoogd is dat de begiftigde een

leeftijd heeft tussen de 18 en 40 jaar. De beperking

van deze vrijstelling tot de relatie ouder-kind, zal

worden geschrapt. Er komt een overgangsmaatregel

voor situaties waarin in 2015 of 2016 de huidige vrij-

stelling van afgerond € 53.000 is benut. In dit soort

situaties mag in 2017 of 2018 het verschil tussen

€ 100.000 en de eerdere 'eigen woning-schenking'

aangevuld worden.

En meer...

Bovenstaande is slechts een beperkte selectie uit de

vele maatregelen die zijn voorgesteld. Er komt name-

lijk veel meer op ons af. Hierbij is te denken aan:

lijfrente;

onder meer kapitaalverzekeringen (oplossen pro-

bleem dat dubbele begunstiging is vereist);

aanzien van de WOZ-waarde

TOT SLOT

Duidelijk mag zijn dat er dus van alles gaat wijzigen,

waarbij het nodige allemaal ziet op detailregelingen.

Een zoetzuur pakket als u het mij vraagt. Fiscale

waakzaamheid is dus geboden!

Mensen kunnen minder

fiscaal voordeel hebben

van aftrekposten zoals

hypotheekrente eigen

woning, pensioenpremies,

lijfrentepremies of giften

Het zijn interessante tijden voor pensioenadviseurs. Binnen

en buiten de pensioenwereld leeft het besef dat de huidige

generatie pensioenen niet meer voldoet aan de wensen en

realiteit van vandaag en morgen. Andere oplossingen zijn

nodig. Daarom richt Centraal Beheer het Centraal Beheer

Algemeen Pensioenfonds op.

Het Nederlandse pensioenstelsel was jarenlang het beste

ter wereld. Maar zoals iedere adviseur weet, is dat aan het

veranderen, vertelt Rob ter Mors, directeur Pensioen bij

Centraal Beheer: ‘Dat komt door vergrijzing, langer leven,

lage rentestanden, zwaarder toezicht en toegenomen

weten regelgeving. Pensioenfondsen en werkgevers

zoeken samen met hun adviseurs naar manieren om het

pensioen toekomstbestendig en betaalbaar te houden.’

Profiteren van schaalgrootte, met behoud van

individuele belangen

Collectieve pensioenregelingen toekomstbestendig

maken door consolidatie was de reden voor het kabinet

om een wetsvoorstel in te dienen voor het Algemeen

Pensioenfonds (APF). Daarin trekken pensioenfondsen,

werkgevers en werknemers samen op in de uitvoering van

de pensioen regeling, zoals beleggen, het uitvoeren van de

administratie en communicatie. Dat verlaagt kosten en

verbetert continuïteit, met ruimte voor individuele

belangen en rechten. Centraal Beheer werkt aan de

oprichting van het Centraal Beheer Algemeen Pensioen-

fonds. Voor de introductie is het nog wachten op afronding

van de politieke besluitvorming en goedkeuring door De

Nederlandsche Bank. Rob ter Mors: We zien het Centraal

Beheer APF als oplossing voor veel uitdagingen waar de

pensioensector tegenaan loopt.’

Inzicht en overzicht: pensioenbedragen

teruggerekend naar bedragen van nu

Het Centraal Beheer APF speelt bijvoorbeeld in op de

verandering van de pensioendeelnemer zelf. ‘In Nederland

willen we meer regie over onze oude dag. De een wil

eerder stoppen met werken, de ander juist langer

doorgaan. Pensioen mag dus geen keurslijf zijn.

Daarnaast bouwen mensen in verschillende potjes hun

pensioen op: via de AOW, via hun werkgever en wat ze

privé opbouwen.’

Centraal Beheer bouwt het pensioen van de toekomstPassend advies wordt steeds belangrijker

Rob ter Mors, directeur Pensioen Centraal Beheer

De verschillende regelingen maken het pensioenvraagstuk

voor werknemers ingewikkeld. Daarnaast rijst de vraag

wat iemand voor zijn oudedagsvoorziening aan inkomen

nodig heeft. ‘We willen werknemers bewuster maken van

hun oudedagsvoorziening,’ aldus Rob ter Mors, ‘dat doen

we door hen via een portaal of app volledig inzicht te

geven in hun pensioenopbouw. Teruggerekend naar

bedragen van nu. In het overzicht kunnen werknemers -

als zij dat willen - alle pensioenpotten waarin ze vermogen

opbouwen samen voegen. Zo ontstaat een totaaloverzicht.

Om daarnaast tot een goede berekening van het uitgaven-

patroon te komen, gebruiken we data van het Nibud.’

Adviseur gaat betrokkenheid bij pensioen vergroten

Dat helpt ook adviseurs en werkgevers. Rob ter Mors:

‘Iemand met een fulltime baan werkt één dag in de week

voor zijn pensioen. Toch blijft in een arbeids voorwaarden-

gesprek pensioen vaak een ondergeschoven kindje.

Vanuit de markt horen wij de wens om de betrokkenheid

te helpen vergroten. Daarbij wordt vaak naar de adviseur

gekeken. We zien adviseurs hier steeds meer op

inspelen.’

Het is vaak lastig om alle informatie overzichtelijk voor de

deelnemer te presenteren en toe te spitsen op zijn

persoonlijke situatie. Rob ter Mors: ‘Het portaal,

gecombineerd met de mogelijkheid om ook de uitgaven

mee te nemen, legt een goede basis voor het individuele

gesprek tussen adviseur en werknemer - een belangrijk

adviesmoment.

Aansluiten bedrijfsmodel van adviseurs

Een adviseur wil de beste pensioenoplossing voor zijn

klant en kent de klantwensen als geen ander. Bij het

Centraal Beheer APF werken we daarom graag samen met

adviseurs en consultants. Rob ter Mors: ‘We zien

adviseurs als een belangrijke partner. We sparren graag,

toetsen onze ideeën, en scherpen producten en diensten

erop aan. Zo kunnen we ook beter aansluiten op de

afspraken die adviseurs met hun klanten maken. Denk

bijvoorbeeld aan voorlichting voor werknemers bij aanvang

en tijdens de contractperiode. Maar ook tijdens de

transitie of liquidatie van een pensioenfonds.

Klaar voor de toekomst

Het Centraal Beheer APF is zeker ook een aantrekkelijk

alternatief voor veel pensioenfondsen. Zij worstelen met

twee uitdagingen. Aan de ene kant nemen de eisen aan

fondsbestuurders vanuit toezichthouders toe. Door zich bij

een APF-kring te voegen, hoeven ondernemings pensioen-

fondsen niet meer vertegenwoordigd te worden door een

voltallig bestuur, maar door het belanghebbendenorgaan.

Dat heeft inspraak in het onafhankelijke, professionele

bestuur van het APF daarboven. Een andere uitdaging is

de toestroom van nieuwe deelnemers. Fondsen moet

steeds meer pensioen uitbetalen, terwijl de instroom van

nieuwe premies afneemt. En voor een kleiner fonds zijn

de uitvoeringskosten vaak relatief hoger. Een fonds kan

zich bij het Centraal Beheer APF aansluiten met een eigen

‘kring’ of gebruik maken van één of meerdere van onze

standaard kringen.

Innovatief

Veel pensioenfondsen maar ook werkgevers kennen

meerdere pensioenregelingen. Het Centraal Beheer APF

biedt uitkeringsovereenkomsten (DB & CDC) en (netto)

premieovereenkomsten (DC) aan. Ook in combinatie

met elkaar.

Voor de opbouw van pensioen gebruikt het Centraal

Beheer APF een nieuwe manier van beleggen bij premie-

overeenkomsten. Rob ter Mors: ‘We noemen dit

automatisch sturen waarbij iedere maand automatisch

een ALM studie wordt gemaakt voor iedere werknemer.

Het benodigd pensioeninkomen is hierbij het uitgangs-

punt. En om een zo hoog mogelijk pensioen voor alle

werknemers te bewerkstelligen, belegt het APF door de

pensioendatum heen zodra dat wettelijk mogelijk wordt.’

Het vermogensbeheer wordt uitbesteed aan Achmea

Investment Management dat met vier slimme modules en

onderliggende fondsen streeft naar zoveel mogelijk

pensioen per euro inleg. Hierbij horen een afgewogen

keuze tussen actief en passief beleggen en interne of

externe fondsen. ‘Gecombineerd maakt dat het Centraal

Beheer APF een unieke en een toekomstbestendige

pensioen uitvoerder waar oud en nieuw gecombineerd

wordt met innovatieve kracht en maximale

schaalvoordelen.’

Krachtenbundeling

Centraal Beheer is onderdeel van Achmea, het grootste

verzekeringsconcern van Nederland en één van de grootste

pensioenuitvoerders – met een bewezen track record in

vermogensbeheer en pensioenbeheer. Rob ter Mors:

‘Achmea Investment Management is met meer dan 100

miljard euro belegd vermogen één van de grootste

pensioenbeleggers. Met de oprichting van het APF

bundelen we de krachten van Achmea Investment

Management, Syntrus Achmea Pensioenbeheer en Centraal

Beheer. Jarenlange ervaring op het gebied van pensioen,

vermogensbeheer en pensioenuitvoering komt samen in

het Centraal Beheer APF en zorgt voor een unieke en

toekomstbestendige pensioenoplossing.’


Solvency II: we zijn er bijna

Na jaren van uitstel en een lange aanloopperiode treedt op 1 januari 2016 Solvency

II echt in werking. Maar is de verzekeringssector er wel helemaal klaar voor? De

sector heeft de afgelopen jaren grote stappen gezet om te kunnen voldoen aan

de nieuwe weten regelgeving. In de praktijk blijkt echter dat een groot deel van

de sector veel moeite heeft om tijdig aan alle criteria te kunnen voldoen. Het is de

vraag hoe de toezichthouder daarmee omgaat.

Wet- en regelgeving

Solvency II is het nieuwe raamwerk van het

toezicht op (pensioen)verzekeraars met als

voornaamste doel het beschermen van verze-

keringnemers en begunstigden. De toezicht-

houder wil dat doen door kapitaalseisen te stellen die

in lijn liggen met het risicoprofiel van de onderneming

en door eisen te stellen ten aanzien van de inrichting

van de governancestructuur en het risicomanagement.

Dit, aangevuld met de richtlijnen voor rapportage aan

de toezichthouder en het publiek, vormen de drie

pilaren waaruit het toezicht is opgebouwd. Tegelijker-

tijd wil de Europese Commissie een gelijk speelveld

creëren voor verzekeraars binnen de Europese Unie.

Richard Bakker

Risk en finance consultant bij Inquisit

Ondersteunt verzekeraars bij de implementatie van Solvency II

DRIE PILAREN VAN SOLVENCY II

Pilaar I – kwantitatieve eisen – stelt eisen aan de

hoeveelheid eigen vermogen (kapitaalsvereiste) dat

een verzekeraar dient te hebben, gegeven het risico-

profiel, en wordt uitgedrukt in een solvabiliteitsratio

(kapitaalsvereiste gedeeld door het eigen vermogen).

Het vereiste kapitaal wordt berekend volgens een

voorgeschreven berekeningswijze (standaardmodel).

Het eigen vermogen wordt bepaald op basis van

de economische balans, activa en passiva op markt-

consistente waardering. De solvabiliteitsratio geeft

inzicht in de mate waarin de verzekeraar in de

toekomst aan haar verplichtingen kan voldoen.

Daarmee is het een tegenhanger van de dekkings-

graad bij pensioenfondsen.

Pilaar II – kwalitatieve eisen – stelt eisen aan de

inrichting van het governance- en risicomanagement-

systeem. De inrichting van de verplichte functies

(risicomanagement, compliance, interne audit en

actuariaat) en de eigen risicobeoordeling (ORSA) zijn

hierin de belangrijkste onderwerpen. Bij de zoge-

noemde Own Risk Solvency Assessment krijgt de

onderneming via het doorrekenen van een aantal toe-

komstscenario's zicht op mogelijke effecten wanneer

risico's zich voordoen, zodat het management mitige-

rende maatregelen kan nemen.

Pilaar III – verantwoording – bevat de richtlijnen

voor het rapporteren van de uitkomsten van pilaar I

en de verantwoording hoe aan de vereisten uit pilaar

II is voldaan. Hiervoor stelt de verzekeraar zowel een

kwalitatief als een kwantitatief rapport op voor het

publiek en de toezichthouder.

Solvency II

Kwantitatief

Marktwaardebalans

Kapitaalsvereiste

Eigen vermogen

Kwantitatief

Governance

Risk Management

ORSA

Verantwoording

Rapportage

Toezichthouder

Rapportage Publiek


Wet- en regelgeving

KEER OP KEER UITSTEL

De invoering van Solvency II (het raamwerk) is al

meerdere malen uitgesteld. De kaderrichtlijn dateert

al uit 2009 (2009/138/EG;, level 1 wetgeving). De

startdatum stond toen nog gepland op 31 oktober

2012. De lagere (implementatie)regelgeving (level 2

en 3, zie kader) zouden in 2010 en 2011 ontwikkeld

en aangenomen worden. Dit duurde echter langer.

De vertraging in het ontwikkelingsproces kwam voor-

namelijk door het vaststellen van de rekenregels voor

het berekenen van de kapitaalseis. Verzekeraars bin-

nen de EU kennen door marktverschillen en verschil

in nationale weten regelgeving afwijkende risicopro-

fielen. Omdat de politiek wilde voorkomen dat deze

verschillen nadelig zouden uitpakken voor individu-

ele landen is er lang onderhandeld. Dit onderhande-

lingsproces zorgde voor een langere doorlooptijd dan

gepland.

Het keer op keer uitstellen van de startdatum en de

druk om alvast te beginnen met risicogebaseerd toe-

zicht heeft ertoe geleid dat sinds 1 januari 2014 een

aanloopfase is ingesteld, de zogenoemde Preparatory

Phase. In deze fase wordt van verzekeraars verwacht

dat zij al voldoen aan een deel van de vereisten ten

aanzien van de eigen risicobeoordeling, de inrichting

van de governance en het risicomanagement en de

rapportage. Dit deel is in aparte, tijdelijke richtlijnen

gezet. De instelling van deze fase is vooral gericht op

gestructureerde voorbereiding op het nieuwe toezicht.

Toezichthouders mogen in deze fase in principe nog

geen consequenties verbinden aan de resultaten van

verzekeraars.

UITDAGINGEN VAN SOLVENCY II

Wat de implementatie van Solvency II uitdagend

maakt voor de sector is dat het aan alle onderdelen

van het verzekeringsbedrijf raakt. Van risicoma-

nagement en financiële verslaglegging tot product-

ontwikkeling (risicoprofiel) en polisadministratie

(datakwaliteit). Dit maakt het heel inhoudelijk en

vraagt tegelijkertijd om veel nieuwe structuren en

processen binnen de onderneming. Er moeten dan

ook heel veel schakels binnen het bedrijf samen-

werken om tijdig te kunnen voldoen aan alle artike-

len uit de nieuwe weten regelgeving. Of dit binnen

alle verzekeraars tijdig lukt, is nog maar de vraag.

De grootste uitdagingen die ik in de sector vaststel

licht ik hierna 'pilaargewijs' toe:

PILAAR I

Het berekenen van de kapitaalsvereisten begint voor

de meeste verzekeraars inmiddels een routineproces

te worden. Dat geldt ook voor het berekenen van de

technische voorziening (voorziening voor verzeke-

ringsverplichtingen) op Solvency II-grondslagen. Ver-

zekeraars lopen binnen deze pilaar vooral aan tegen

de aantoonbare kwaliteit van de berekening van de

technische voorziening. Dit komt doordat de kwali-

teitsmeting van de input van de berekening vaak nog

van onvoldoende kwaliteit is.

De brongegevens vanuit de verzekeringssystemen en

de gebruikte aannames (omtrent kosten, uitstroom van

Een andere grote uitdaging

is om de onderdelen van

het risicomanagement

daadwerkelijk te gaan

gebruiken

in de bedrijfsvoering

Levelopzet weten regelgeving Solvency II

Level 1 Solvency II Richtlijn (2009) +

Omnibus II (2014)

Bevat de hoofdlijnen van het raamwerk en geeft het wettelijk kader

voor de invoering en toezicht op handhaving.

Level 2 Delegated Acts (2014) Bevat implementatieregels door invulling.

Level 2.5 Technical Standards (2015) Zijn een technische uitwerking van specifieke onderwerpen uit de

Delegated Acts, bijvoorbeeld het format en de definities van de

kwantitatieve rapportages.

Level 3 Guidelines (2015) Aanvullende guidelines ter verduidelijking van level 2.


Wet- en regelgeving

polishouders, levensverwachting, enz.) vormen input

voor de berekening van de technische voorziening. Het

vastleggen van de herkomst van de brongegevens en

het toetsen van de datakwaliteit van die gegevens is

naast het beoordelen van de gebruikte aannames een

belangrijke vereiste binnen Solvency II. Inzicht in de

kwaliteit van de input bepaalt namelijk de aantoon-

baarheid van de kwaliteit van de uitkomst.

Een te lage technische voorziening geeft problemen

richting de toekomst, het potje is dan ontoereikend

om de toekomstige uitkeringen aan polishouders te

kunnen doen. Een te hoge technische voorziening

brengt het eigen vermogen, en daarmee de Solvency

II-ratio, naar beneden en biedt daarmee minder

mogelijkheden om (beleggings)risico te nemen, iets

wat in deze tijd nodig kan zijn om het gewenste ren-

dement te behalen. Binnen de sector wordt op dit

moment hard gewerkt om inzicht in de kwaliteit te

verkrijgen.

PILAAR II

Een andere grote uitdaging is om de onderdelen van

het risicomanagement daadwerkelijk te gaan gebrui-

ken in de bedrijfsvoering. De harde kant van de

implementatie, het schrijven van het beleid, het aan-

passen van de organisatie-inrichting en het uitvoeren

van een ORSA is bij de meeste verzekeraars wel op

orde. Het volledig operationeel krijgen van alle risk

controls en het gebruiken van de informatie uit het

risk management proces als stuurinformatie is echter

een volgende stap. Hieraan is duidelijk zichtbaar dat

de focus lange tijd op performance management

gericht is geweest, wat gezien de lastige marktom-

standigheden van de laatste jaren ook niet echt

verwonderlijk is. Solvency II vraagt echter om een

uitgebreider risk management en risk based perfor-

mance management en daarmee een andere blik op

de besturing van de onderneming. Hiervoor is duide-

lijk nog een cultuuromslag nodig.

PILAAR III

Een andere grote uitdaging betreft de grote hoeveel-

heid te rapporteren informatie aan de toezichthouder

die onderling consistent moet zijn en de korte tijdslij-

nen waarbinnen de rapportage moet worden opgele-

verd. Dit vraagt om een grotere mate van beheersing

dan tot nu toe gebruikelijk is in de sector. De meeste

verzekeraars haalden dit jaar maar een krappe vol-

doende voor de eerste rapportage van de Preparatory

Phase, en toen ging het nog maar om ongeveer 20%

van de volledige Solvency II rapportage.

De omvang van de rapportageverplichtingen zal in

2016 niet sterk wijzigen ten opzichte van 2015. De

echt grote stap komt bij de eerste volledige jaarrap-

portage die in 2017 verstuurd moet worden (over het

boekjaar 2016). Bijna alle verzekeraars moeten in het

komende jaar nog een groot deel van de voorberei-

ding hiervoor doen.

RISICO'S

Als de (pensioen)verzekeraars niet in voldoende mate

aan DNB kunnen aantonen dat voldaan is aan de

weten regelgeving, kan de toezichthouder eisen dat

een herstelplan wordt ingediend en uitgevoerd. Als

binnen een bepaalde periode geen verbetering zicht-

baar is, kan DNB opvolgend een capital add-on (een

verhoging van het vereiste kapitaal) opleggen. Dit

heeft een grote impact op verzekeraars omdat extra

kapitaal aanhouden geld kost. Daarnaast moeten

verzekeraars capital add-ons publiceren, wat een

reputatierisico voor de verzekeraar met zich mee kan

brengen. Het behoeft geen betoog dat de sector, die

op het gebied van reputatie al het nodige heeft opge-

lopen de laatste tijd, dit als een zwaar middel ervaart.

Nog niet helemaal duidelijk is hoe DNB omgaat met

non-compliancy. (Pensioen)Verzekeraars doen er

daarom goed aan om alvast een statusoverzicht en

een plan van aanpak om compliant te worden, klaar

te hebben liggen.

CONCLUSIE

Nu de implementatiedatum wel erg dichtbij komt,

komen verschillende verzekeraars erachter dat ze nog

veel stappen moeten zetten om tijdig compliant te

zijn aan de richtlijn. Als het gat te groot is, lopen zij

het risico dat in samenspraak met DNB een uitgebreid

verbetertraject zal moeten worden gestart. Hier zit

geen verzekeraar op te wachten. Dit kost immers

naast tijd en geld om snel compliant te worden ook

nog eens tijd en geld voor het traject met DNB. De

eindklant (polishouders) zal hier overigens niet direct

iets van merken. Maar het feit blijft dat middelen die

worden ingezet op dit traject niet kunnen worden

ingezet op het centraal stellen van de klant.

29November-December 2015 | Pensioen & Praktijk

Pensioen op TwitterIn november vond alweer de vijfde editie van

de #Pensioen3daagse plaats. Ook via Twitter

werden deelnemers en werkgevers uitgebreid

geïnformeerd en geactiveerd.

Online

PENSIOEN3DAAGSE

@Nibud: 3-4-5- nov: 5e editie

van de #Pensioen3daagse

van @wijzeringeld met focus

op doelgroep 50+. Thema:

'Wat moet ik doen voor mijn

pensioen?'

@PensioenAan: Gestart met

je 1e baan en nog geen weg-

wijs in #pensioenzaken? We

helpen je! PensioenAan.nl

#Pensioen3daagse

@pbkeizer: 64% van 50-plus-

sers blijft doorwerken tot

pensioengerechtigde leeftijd

#pensioen3daagse

@NStroker: Op stap ivm de

pensioen3daagse om pen-

sioendromen vast te leggen

#Pensioen3daagse #SPW

@denise_land: @Wijzeringeld

#pensioen3daagse #pensioen-

communicatie is belangrijk.

Werkgevers hebben een eigen

verantwoordelijkheid

@meerdancom: Plotseling

ben je oud en mag met pen-

sioen, maar kan je daar ook

zelf iets aan doen? #p3d

@Wijzeringeld: ...En de

winnaar van de #pensioen-

wegwijzer 2015 award is:

@WOMENInc i.s.m.

@WijzijnFred - Gefeliciteerd!

#p3d

@VanLiemptLive: Volgens

pensioenspecialisten Theo

Gommer & @sjakiez moet

#Pensioen3Daagse zich vol-

gend jaar "helemaal richten

op de zzp'er" #vanliemptlive

@Wilte: Normale week:

43.000 inlogs @Mijnpensioen-

MPO, tijdens #p3d 3 x zoveel

#pensioendialoog

PENSIOEN: CHECK

Henriëtte Raap-Scheele is

communicatiemanager bij

platform Wijzer in geldza-

ken en twitterde over de

vijfde editie van de

Pensioen3daagse, die 3, 4

en 5 november 2015 werd

gehouden.

‘In aanloop naar, en tijdens

de Pensioen3daagse zelf,

checkten veel meer mensen

hun pensioen op Mijnpen-

sioenoverzicht.nl. De cam-

pagnes van de Stichting

Pensioenregister en Wijzer

in geldzaken gaven samen

een fl inke impuls aan het

bezoek op de site, waar

iedereen met zijn DigiD

kan opzoeken hoeveel

AOW en pensioen hij straks

kan verwachten. Tijdens

de Pensioen3daagse was

er bijna sprake van een

verdrievoudiging van het

bezoek.

Consumenten konden zich

tijdens de Pensioen3daagse

op allerlei manieren

informeren over hun

eigen pensioen, door het

bezoeken van één van de

vele activiteiten bij o.a.

werkgevers en online via

bijvoorbeeld webinars of

tools als ‘Wat moet ik doen

voor mijn pensioen?’ op

Wijzeringeldzaken.nl.’

@Wijzeringeld:

PERSBE-

RICHT:

Veel meer

Nederlan-

ders check-

ten hun

pensioen rond

#pensioen3daagse

@MijnpensioenMPO #p3d

Twinterview


Laaghangend pensioenfruit

In mijn afscheidsrede op 16 oktober 2015 keek ik niet alleen terug

naar de afgelopen 20 jaar dat ik hoogleraar toekomstvoorzieningen

was aan Tilburg University, maar ook naar het heden en naar de

toekomst van ons (fiscale) pensioenstelsel.

Opinie

In dit artikel richt ik me op het heden, namelijk

de zaken en knelpunten die door de wetgever

zonder al te veel moeite en zonder een ingrij-

pende stelselwijziging aangepast kunnen wor-

den. Laaghangend fruit dus, dat door de wetgever in

2016 te plukken is.

. Een pensioenuitvoerder

heeft het recht om op zijn vroegst twee jaar na beëin-

diging van de deelneming een klein pensioen (op de

pensioendatum lager dan € 462,88 per jaar; bedrag

2015) af te kopen. De gedachte hierachter is dat de

administratiekosten op een dergelijk pensioen relatief

zwaar drukken. De beginnende zzp'er zal met zo'n

'meevallertje' wel raad weten. De pensioengedachte

is er echter niet mee gediend. Het is voor de wetgever

een kleine ingreep om toe te staan dat het (bruto)

afkoopbedrag fiscaal geruisloos (dus zonder enige

pensioentekortberekening) naar een lijfrente (verze-

kering, spaar- of beleggingsrekening) overgeboekt kan

worden.

De ondernemer die

een bedrag voor een lijfrente opzij wil zetten krijgt,

als hij de route van de fiscale oudedagsreserve

(FOR) volgt (dus eerst aan de FOR doteren en

daarna afstorten voor een lijfrente), een grotere

aftrek dan wanneer hij van de jaarruimte gebruik-

maakt. De dotatie aan de oudedagsreserve is maxi-

maal 9,8% (2015) van de jaarwinst, terwijl de aftrek

in de jaarruimte maximaal 13,8% is. Dat de FOR-

route bij een kleine jaarwinst toch voordeliger is, is

verklaarbaar door het ontbreken van een AOW-

franchise bij de berekening van de FOR-dotatie.

Daar moet bij de berekening van de jaarruimte wel

Prof. dr. Gerry J.B. Dietvorst

Emeritus hoogleraar Toekomstvoorzieningen Tilburg University en verbonden aan Pensioen GeMi

rekening mee gehouden worden. Geen big issue,

maar systematisch klopt het niet. Bij een winst

van € 30.000 levert de FOR-route zo'n € 500 meer

lijfrentepremieaftrek op.

De stakingslijfrente dateert uit de

jaren vijftig van de vorige eeuw en de wetgever heeft

er sindsdien nooit echt meer naar omgekeken. Nu is

dat niet nodig als de regeling nog state of the art zou

zijn, maar daar zit nu de pijn. De maximaal aftrek-

bare bedragen ontberen iedere actuariële onderbou-

wing en de imputatieregeling (pensioen: waarde

economisch verkeer; en lijfrenten: het nominaal

bedrag aan afgetrokken premies) dateert nog uit een

tijd dat rekenmachines nauwelijks voorhanden

waren. Bovendien is er geen enkele relatie met de

duur van de onderneming. Opmerkelijk is ook dat de

stakingslijfrente niet bij de gehuwde partner die het

bedrijf voortzet mag worden bedongen, maar wel bij

de partner met wie de ondernemer ongehuwd samen-

woont. De stakingslijfrente kan dus wel een facelift

gebruiken.

Met de postume lijfrente bedoel

ik de lijfrente die de erfgenamen van de overleden

ondernemer ten laste van de stakingswinst kan bedin-

gen. Voorwaarde daarbij is dat de lijfrente uiterlijk

zes maanden na het overlijden van de ondernemer

bedongen moet zijn. Deze termijn staat in schril

contrast met de termijn die er staat voor een gewone

lijfrente na het overlijden van de verzekerde. Die kan

namelijk oplopen tot twee jaar! In de praktijk blijkt

de zesmaandstermijn aan de krappe kant. Als een

ondernemer overlijdt, komt er fiscaal en juridisch

gezien meer bij kijken dan wanneer een niet-onderne-

mer overlijdt. De overweging om de onderneming wel


Opinie

of niet voort te zetten, eventueel samen met de

kinderen, vraagt doorgaans meer tijd.

emigrant. Het vraagstuk van de verzekeringnemer

van een lijfrentepolis die vóór de expiratiedatum

emigreert en daarna een lijfrente wil bedingen bij een

verzekeraar is niet nieuw, maar schreeuwt om een

oplossing.

Waar gaat het om? Een verzekeringnemer van een

lijfrente die emigreert vóór de expiratiedatum van de

polis zal, nadat hij zich in zijn nieuwe woonland

heeft gevestigd, conform de verzekeringsovereen-

komst een tijdelijke en/of levenslange lijfrente

moeten bedingen. Doet hij dat niet, dan is er sprake

van niet-reguliere afwikkeling zodat de opgelegde

conserverende aanslag wordt geïnd. De verzekeraar

zal niet bereid zijn de uitkeringsfase van de lijfrente

uit te voeren nu de verzekeringnemer niet meer in

Nederland woont. Dit heeft te maken met de visie

van De Nederlandsche Bank (DNB) dat deze tweede

fase een nieuwe overeenkomst is. Wil de verzekeraar

die mogen sluiten, dan moet hij in het woonland van

de verzekeringnemer genotificeerd zijn. Bovendien is

op het nieuwe contract het contractenrecht van het

woonland van toepassing. Althans, dat is de redene-

ring. Afkoop is dan het enige dat de verzekeringne-

mer resteert. Netto houdt hij 28% van het expiratie-

kapitaal over.

Deze visie van DNB is te betwisten, maar dat is niet

het enige. Het infecteert ook beschikbare premierege-

lingen en kapitaalverzekeringen met pensioenclau-

sule. Qua vormgeving en uitvoering verschillen deze

namelijk niet van een kapitaalverzekering met lijfren-

teclausule. Ook emigrerende deelnemers met een

pensioenregeling bij een Premie Pensioeninstelling

(PPI) hebben dus het nakijken. Tijd voor actie van de

wetgever, zeker met een herziening van het pensioen-

stelsel in het achterhoofd.

Sinds een aantal

jaren bestaat in Nederland het recht op internationale

waardeoverdracht bij wisseling van dienstbetrekking.

Er wordt wel een aantal voorwaarden aan deze moge-

lijkheid gesteld. Eén ervan is dat de buitenlandse

uitvoerder de aansprakelijkheid bij niet-reguliere afwik-

keling overneemt van de overdragende uitvoerder. Het

lijkt me knap lastig om dat aan een buitenlands pen-

sioenfonds uit te leggen. Een andere voorwaarde

bepaalt dat afkoopmogelijkheden in het buitenland

niet ruimer mogen zijn dan in Nederland. Omdat het

in bijna ieder ander land is toegestaan om op de pen-

sioendatum het pensioen geheel of gedeeltelijk af te

kopen, is het recht op internationale waardeoverdracht

praktisch gezien niet uitvoerbaar.

Bijna tien jaar geleden

zijn twee rapporten uitgebracht over het functioneren

van de Wet Verevening Pensioenrechten bij Scheiding.

Een van de conclusies was dat de wet wel werkte

zoals bedoeld, maar aangepast moest worden aan de

ontwikkelingen in het pensioenveld sinds de inwer-

kingtreding ervan in 1995. Een andere conclusie was

dat de kennis van de wet bij advocaten en notarissen

onder de maat was. Het kabinet reageerde in een

brief aan de Tweede Kamer met daarbij een serieus

actieplan. Iedereen tevreden, tot begin 2015 de proef

op de som wordt genomen en blijkt dat er op geen

enkel punt iets is gebeurd. Werk aan de winkel voor

de Tweede Kamer dus om het kabinet aan zijn jasje

te trekken.

De integrale tekst van de afscheidsrede vindt u op

www.tilburguniversity.edu/afscheiddietvorst. Met nog

meer laaghangend pensioenfruit voor de wetgever en

een toekomstvisie op het (fiscale) pensioenstelsel.

Deze visie van DNB

is te betwisten,

maar dat is niet het

enige. Het infecteert

ook beschikbare

premieregelingen en

kapitaalverzekeringen met

pensioenclausule


Een jaar ervaring met pensioenuitvoering van de nettopensioenregeling

Met de introductie van de nettopensioenregeling werd ABN AMRO Pensioenen begin

2015 geconfronteerd met een aanzienlijke vraag naar een nog niet nader ontwikkeld

pensioenproduct. Nu 2015 ten einde loopt, is het interessant om te bezien welke

keuzes werkgevers maakten met betrekking tot de invulling van deze nieuwe

pensioenregeling. In aanloop tot de introductie van de nettopensioenregeling viel

lastig te duiden waar de voorkeur van de werkgever naar uit zou gaan. Een jaar later

hebben wij als pensioenuitvoerder materiaal voorhanden op basis waarvan enige

conclusies getrokken kunnen worden.

Algemeen

Hieronder een overzicht van onze ervaring

ten aanzien van keuzes in de nettopen-

sioenregeling:

1. 70% VAN DE WERKGEVERS KIEST VOOR EEN VOLLEDIG

FACULTATIEVE REGELING

De werkgever heeft bij de inrichting van de nettopen-

sioenregeling twee keuzes. Laat hij de deelnemer

beginnen met een inleg van € 0? Of laat hij de deelne-

mer beginnen met de vanuit de staffel geboden fis-

caal maximale inleg? Welke keuze er in aanvang ook

gemaakt wordt, later is dit natuurlijk altijd door de

deelnemer aan te passen, het blijft immers een facul-

tatieve regeling. De meeste werkgevers kiezen voor

een cash compensatie. Vanuit die achtergrond lijkt

het communicatief naar de deelnemers toe het een-

voudigst om de deelnemer met € 0 inleg te laten

beginnen. Vervolgens kan de deelnemer besluiten zijn

cash compensatie aan te wenden binnen de nettopen-

sioenregeling.

Mr. Jaap J.M. van der Wal

Business development manager ABN AMRO Pensioenen

Of dit ook de participatiegraad aan de regeling ten

goede komt, valt overigens te betwijfelen.

2. 80% VAN DE DEELNEMERS MAAKT GEEN KEUZE

Met oog op het voorgaande punt, indien een werkge-

ver kiest voor een regeling waarbij een deelnemer

start met een inleg van € 0, blijkt uit onze administra-

tie dat circa 80% van de deelnemers vervolgens dit

inlegbedrag op € 0 laat staan. Indien een werkgever

kiest voor de maximale inlegvariant, kiest 20% van de

deelnemers ervoor om de inleg te verlagen. Hieruit

kan geconcludeerd worden dat indien een deelnemer

een keuze kan maken, circa 80% dit nalaat. Vanuit

goed werkgeverschap lijkt dit een interessant gegeven.

In hoeverre wil de werkgever, op het gevaar af pater-

nalistisch te zijn, de keuze maken voor deelnemers

om hen te laten beginnen met de maximale inleg? Uit

punt 1 volgt dat het merendeel van werkgevers hier

een andere invulling aan geeft. Of dit in het (lange ter-

mijn)belang van de deelnemers is, valt te betwijfelen.


Algemeen

3. 50% VAN DE DEELNEMERS LEGT DE HELFT VAN HET

MAXIMUM BEDRAG IN

Indien een deelnemer de keuze maakt om in de

facultatieve pensioenregeling te participeren, dan

doet de helft van de deelnemers dit met circa de

helft van het inlegbedrag. Oftewel de mediaan zit op

50% van de spaarruimte die na aftrek van de risico-

premie voor het overlijdensrisico geboden wordt

binnen de fiscale staffel. Doorgaans keert de werkge-

ver het gedeelte dat niet in de nettopensioenregeling

wordt ingelegd, netto uit op de betaalrekening van

de deelnemer.

4. 55% VAN DE WERKGEVERS KIEST VOOR 3%-STAFFEL

Alhoewel het aanvankelijk de bedoeling was om het

fiscaal juridisch kader tussen het nettopensioen en

de nettolijfrente gelijk te trekken, realiseerden de

staatssecretarissen van Sociale Zaken en Werkgele-

genheid en van Financiën zich (gelukkig) dat dit

toch een beetje vreemd was. Het ging bij nettopen-

sioen immers om pensioen in de zin van de Pen-

sioenwet (hierna: PW) en om hier op een aantal ele-

mentaire onderdelen een andere behandeling aan te

geven dan een brutoregeling zou niet binnen de

structuur van de huidige PW passen. Zo laat een

afkoopbaar of overerfbaar pensioen zich lastig rij-

men met het huidig wettelijk kader voor een collec-

tief pensioen onder de PW. Noch zou dit (op korte

termijn) uitvoerbaar zijn voor tweede pijler markt-

partijen. In tegenstelling tot de nettolijfrente werd

hiermee voor het nettopensioen de kring van gerech-

tigden beperkter. De hoogte van de pensioenuitke-

ring zou daarbij – net als de brutoregeling - kunnen

variëren binnen de bandbreedte van 100:75 en

tevens de mogelijkheid krijgen tot het baseren van

de regeling op een fiscale staffel met een rekenrente

van 3%. Wellicht ten overvloede: hoewel de staffel

een uitkeringsbeperking kent (het fiscale meerdere

dient immers aan de uitvoerder te vervallen), kiezen

werkgevers in overwegende mate (55%) dus voor

het hanteren van deze staffel aangezien er in deze

staffel meer fiscaal opgebouwd kan worden en er

dus over een groter bedrag geen vermogensrende-

mentsheffing wordt geheven.

5. 99% VAN DE WERKGEVERS KIEST VOOR UNIVERSAL LIFE

De mogelijkheid bestaat om voor de bepaling van het

benodigde overlijdensrisicokapitaal rekening te hou-

den met het reeds opgebouwde beleggingskapitaal. Er

resteert hiermee een lager benodigd risicokapitaal en

uiteindelijk leidt dit tot een lagere risicopremie. Aan-

gezien de deelnemer in beginsel de gehele regeling

zelf financiert (de werkkostenregeling even daargela-

ten) lijkt dit inderdaad een logische keuze. De werk-

gever maakt het niet uit en de deelnemer zal zo wei-

nig mogelijk willen betalen voor de risicopremies.

Van de circa 100 door ons geadministreerde nettopen-

sioenregelingen is er één werkgever die gekozen heeft

om de regeling niet op basis van Universal Life aan te

bieden. Het ging hierbij om een werkgever die voor-

uitlopend op de wijzigingen per 1 januari 2015 reeds

de risicodekkingen bij een verzekeraar had onderge-

bracht. Op zich een interessant concept, aangezien

specifiek voor deze werkgever een nettostaffel II werd

geboden in plaats van een staffel IV. In de staffel IV is

namelijk een gedeelte van de staffelruimte bedoeld

om een direct ingaand overlijdensrisico uit te finan-

cieren. Aangezien het direct ingaande overlijdensri-

sico reeds bij een andere partij was ondergebracht,

leek het verdedigbaar om de brutostaffel II netto te

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Geen

inleg bij

aanvang

Actieve

keuze

deelnemers

Inleg als %

maximum

bedrag

Keuze

voor 3%

staffel

Keuze voor

Universal

Life

Actieve

Lifecycle

70%

20%

50%55%

99%

64%

Figuur: Schematisch overzicht van de keuzes in de nettopensioenregeling


maken (factor 0,48). Hierbij wordt immers slechts

een nabestaandenpensioen op pensioendatum

opgebouwd.

6. 64% VAN DE WERKGEVERS KIEST VOOR EEN ACTIEF

GEMANAGEDE LIFECYCLE

Beschikbare premieregelingen worden doorgaans

aangeboden met een leeftijdsafhankelijke opbouw in

een lifecycle beleggingsproduct waarin de samen-

stelling van beleggingscategorieën is afgestemd op

de leeftijd van de deelnemer tot aan de pensioen-

richtdatum, waarbij in de jongere leeftijdscategorie

de blootstelling aan risicovollere aandelenposities

groter is dan op latere leeftijd. De lifecycle fondsen

bouwen, mede op voorschrijven van de AFM, het

beleggings- en renterisico naar pensioenrichtdatum

af. Op deze wijze wordt een prudente wijze van

beleggen geconstrueerd die een aantrekkelijke ver-

houding tussen risico en rendement kent. De manier

waarop de lifecycle wordt vormgegeven is echter

vormvrij. Oftewel, dit mag een volledig actief gema-

nagede lifecycle zijn waarmee op iedere wijzigende

marktomstandigheid kan worden gereageerd tot aan

volledig defensieve lifecycle, welke simpelweg de

index volgt. De laatste kent natuurlijk een ander

kostenniveau dan de eerste.

CONCLUSIE

De nettopensioenregeling heeft zich in een zeer kort

tijdsbestek moeten ontwikkelen tot een concreet

uitvoerbaar collectief pensioenproduct. Gelukkig

bestond er al enige ervaring met de uitvoering van

vrijwillige pensioenregelingen en kan er analoog aan

bruto beschikbare premieregelingen grotendeels

gebruik worden gemaakt van de reeds bestaande uit-

voeringssystematiek. In de praktijk zien we dat er

toch een behoorlijke groep werkgevers is die kiest

voor een regeling die zoveel mogelijk aansluit op de

bruto pensioenregeling, waarbij het merendeel kiest

voor een volledig vrijwillige regeling. Hierbij ligt de

keuze voor de hoogte van de inleg bij aanvang bij

de werknemers. Wij zien dat het merendeel van de

werknemers, als zij geconfronteerd worden met een

keuze, die keuze vervolgens niet of nauwelijks

maken. Als deze keuze al gemaakt wordt, wil de

werknemer meestal voor de helft participeren.

Werkgevers en werknemers willen doorgaans een zo

hoog mogelijke staffel en gebruikmaken van de Uni-

versal Life-systematiek waarbij bij het berekenen van

het benodigde risicokapitaal rekening wordt gehouden

met het beleggingskapitaal. De beleggingen vinden

merendeels plaats in een actief gemanagede passieve

lifecycle met afbouw van risico in langlopende obliga-

ties naar de pensioendatum toe.

De nettopensioenregeling is een volgend hoofdstuk in

ons Nederlandse pensioenverhaal. Het biedt wederom

mogelijkheden om onze doorontwikkelde pensioen-

systemen te optimaliseren en onze expertise als het

gaat om het plannen voor de oude dag verder te ver-

fijnen. Wij blijven als Nederlanders een spaarzaam

volk en wij zijn (te) goed verzekerd. Zo staat Neder-

land op nummer 2 volgens het jaarlijks Sigma rapport

van Swiss Re en moeten we alleen Zwitserland boven

ons dulden als meest verzekerde land ter wereld. Men

zou dus kunnen betogen dat we relatief risico-avers

zijn. Wat dat betreft past deze regeling, zij het nog

met enige onduidelijkheden en onzekerheden omge-

ven, goed in onze Nederlandse traditie tot spaarzaam-

heid, duurzaamheid en het gezamenlijk afdekken van

risico's. Hoewel het als pensioenregeling niet zo luxe

voorkomt als een gegarandeerde bruto eindloonrege-

ling, begint het wel degelijk de vormen aan te nemen

van een volwassen modern alternatief.

Dit artikel is mede gebaseerd op mijn scriptie ter

afronding van de studie Pensioenrecht aan de Vrije

Universiteit Amsterdam getiteld 'De nettopensioenre-

geling in een breder perspectief'.

Een behoorlijke

groep werkgevers

kiest voor een regeling

die zoveel mogelijk

aansluit op de bruto

pensioenregeling

Algemeen

UITSLUITEND DESKUNDIGE TOPSPREKERS | FILEVRIJ PROGRAMMA | 6 AVONDEN

Tijdens de masterclasses Veranderkunde leert u:

• Als manager omgaan met weerstand en onzekerheid

• Slachto ffer gedrag en vaste denkpatronen doorbreken

• Sturing geven aan veranderprocessen

Volg de 6-daagse Veranderkunde reeks en leer wat u inhuis moet hebben om een verandering te laten slagen!

Prof. dr. Thijs Homan

Dr. Arend Ardon

Drs. Jaap Peters

Drs. Leike van Oss

Meer informatie en direct online inschrijven:

www.veranderkunde.nl of bel 020-515 92 15

Dr. Hans Vermaak

Al 20 jaar best beoordeelde reeks!

Prof. dr. André WierdsmaHoe doorbreek je 'slachtoffer' gedrag en vaste denkpatronen? Hoe ontwikkel je de competentie om verschil te kunnen hanteren?

"Ik bied graag een perspectief op hoe het effectiever kan"

Richting geven & loslaten Start: 31 maart 2016 | Zuiver, Utrecht

Masterclassreeks Modern Leiderschap

Oude waarden van leiderschap voldoen niet meer in de huidige maatschappij. Er zijn zoveel invloeden dat hetbijna niet meer in stijlen is te vatten. Deze trend zet zich steeds verder door.

Hoe zet u ‘oud’ leiderschap om naar nieuw leiderschap? Hoe zorgt u voor afstemming zonder overbodige sturing? Hoe zet u medewerkers in hun eigen kracht? Hoe geeft u leiding en sturing op afstand? Kortom: hoegeeft u moderne stijlen van leiderschap vorm?

4-daagse leiderschapsreeks: 4e editieVolg de 4-daagse leiderschapsreeks en leer wat u in huis moet hebben om grip te krijgen door los te laten. Leiderschap anno nu is jezelf durven te vernieuwen én ervoor kiezen te blijven leren. Elke manager heeft hierbaat bij. Het doel van de reeks is het doorgronden, doorleven en eigen maken van modern leiderschap en ditvervolgens uitdragen in de eigen organisatie.

Uitsluitend deskundige topsprekersOnze zeer deskundige sprekers Bas Blekkingh, Fredrike Bannink, dr. Gabriël Anthonio en prof. dr. Jeff Gasperszlaten een onuitwisbare indruk achter en u gaat met veel inspiratie aan de slag.

Vier bijeenkomsten filevrij!De reeks bestaat uit vier blokken die alle in de namiddag worden gehouden zodat u filevrij de reeks kunt volgen. We starten om 15.00 uur en we eindigen rond 19.30 uur. Tussendoor verzorgen wij hapjes & drankjes eneen lichte maaltijd.

Meer informatie en direct online inschrijven:

www.academyleiderschap.nl/leiderschap4De masterclassreeks Modern Leiderschap wordt georganiseerd door de Leiderschap Academy.

4e editie

#6 P&P - XpertHRen de werkgever misschien al lang niet meer bestaat, moet het pensioenfonds de...

Documents

Transcript of #6 P&P - XpertHRen de werkgever misschien al lang niet meer bestaat, moet het pensioenfonds de...