Partners in ontwikkelingwww.quattro-development.be

hans.van.stiphout@quattro-development.beMob: +32475868908

VERSTERK HET VEILIGHEIDSGEDRAG IN UW ONDERNEMING

11/12/2014

Programma

•Intro

•Over organisaties en ontwikkeling

•Arbeidsongevallen

•Verandering

•Quattro Development : onze aanpak

•De bijdrage van Peter-meters

Intro

BBSBehavior

Based Safety

Het derde

paradigma

Veiligheids

cultuur

Veiligheids

gedrag

Arbeidsveilig

gedrag

Veiligheids-

bewustzijn

verhogen

Veiligheids

leiderschap

Duurzame

veiligheids

cultuur

Veiligheids

management

systemen

5

Waarom werken aan een veiligheidscultuur?

Om een hoger veiligheidsniveau te bereiken en om het

veiligheidsgedrag duurzaam te veranderen dienen we werk te maken

van een veiligheidscultuur

Over organisaties en ontwikkeling

7

Organisatiecultuur is de

gemeenschappelijke verzameling

van normen,

waarden en gedragsuitingen die

gedeeld worden door de leden van de

organisatie; de ‘sociale lijm’ die de

leden aan elkaar en aan de

organisatie bindt.

STRUCTURE

SKILLS

STRATEGY

STYLE

SYSTEMS

SHARED

VALUES

STAFF

STRUCTURE

SKILLS

STRATEGY

STYLE

SYSTEMS

SHARED

VALUES

STAFF

Structuur Organisatiestructuur

SystemenProcedures en

Informatiesystemen.

Stijl van Management: Rollen die managers

vervullen.

Staff (ing): Personeelsbeleid, IN en

OUTflow

Skills Competenties en

vaardigheden

StrategieDoelstellingen van een

organisatie en de wegen waarlangs de organisatie deze tracht te bereiken.

Shared values (Cultuur)Geheel van gedeelde

opvattingen, gemeenschap-pelijke waarden en normen.

Wat zijn de elementen van een veiligheidscultuur?

1. Veiligheid → belangt ons allen aan

2. Sterk engagement van de directie

3. Een uitgewerkt en geïmplementeerd veiligheidsbeleid

4. Verantwoordelijkheid wordt opgenomen door de HL

5. Ambitieuze doelstellingen wat veiligheid betreft

Wie is er verantwoordelijk voor

die veiligheidscultuur?

En wat kunnen zij allemaal doen?

Zaakvoerder veroordeeld

voor dodelijk arbeidsongevalDoor: redactie

27/10/10 - 16u49

De zaakvoerder van het bedrijf Van Linden BVBA uit Sint-Amands is

door de arbeidsrechtbank van Brugge veroordeeld tot een

voorwaardelijke celstraf van drie maanden voor de dood van een 21-

jarige arbeider uit Pittem.

Op 29 oktober 2007 kreeg de arbeider een klem van een graafmachine tegen

zijn hoofd bij het graven van een mestput op een boerderij in Pittem. Zeven

maanden later overleed hij aan zijn verwondingen.

De zaakvoerder en de BVBA moesten zich voor de arbeidsrechtbank van

Brugge verantwoorden omdat de veiligheidsvoorschriften niet werden

nageleefd. Zo kreeg de kraanman geen opleiding, was de bouwput die dag

onbeveiligd en was er geen preventieplan.

De rechter veroordeelde de zaakvoerder van het bedrijf tot drie maanden

voorwaardelijke celstraf. Ook het bedrijf, dat kelders bouwt, werd

aansprakelijk gesteld. Het bedrijf en de zaakvoerder moeten een morele

schadevergoeding van 25.000 euro betalen aan de ouders en familieleden.

(belga/adv)

Arbeidsongevallen

Arbeidsongevallen : bespreek in

subgroep welke je recent hebt

behandeld.

AO ...

• Minder arbeidsongevallen/gekwetsten/doden

• Familiale impact

• Organisationele impact

• Economische impact

• Imago van het bedrijf

Evolutie van ongevallen

% Technisch

% Organisatie

% Gedrag

Voorb

eeld

en

Wat

is m

ijn r

ol?

17

Gedrag …

… de zwakke schakel tussen

doelstellingen en resultaat

De pyramide van Bird

30.000 risico’s/onvoorzichtigheden

Gevaarlijke acties

Gevaarlijke situaties gecreërd door werknemers

3.000 EHBO of bijna-ongevallen

300 geregistreerde blessures

30 ernstige ongevallen

1 overlijden

An

ticip

ere

nOm een ongeval te vermijden (wij

hier in de zaal), hoeveel observaties

dienen we te doen per week?

Onze doelstelling?

Verminderen van

gevaarlijke situaties

zodat de kans op een

ernstig arbeidsongeval

de nul benadert

SHARED

VALUES

Collega’s, bezoekers

aanspreken op onveilig gedrag

Reageren als men onveilig gedrag

opmerkt

Onveilig gedrag opmerken

Bewust worden van eigen onveilig

gedrag

Onveilig gedrag aanpakken

Kijken met een “veiligheidsbril”

Denken voor je iets doet

….

Jouw mensen aanspreken op onveilig gedrag

Zoek de 20 risico’s

Il faut le

faire

Il faut y

croire

Zero

BLESSURE

Transactionele analyse

Volwassene Volwassene

Ouder

Kind Kind

Ouder

Communicatie volwassene-volwassene, dwz :

• Niet oordelen

• Je standpunt geven

• De mening van de andere vragen

• Niet zeggen wat de ander moet doen: je moet, je zou moeten …

• Stel open vragen

Zeg Annemie, wat je

daar bezig bent, ik

vind dat eerder

gevaarlijk, en als ik

dat zelf doe draag ik

altijd handschoenen.

Dat wou ik je even

zeggen. Hoe denk jij

daarover?Zeg eens Luc, wat zou je in deze

situatie kunnen overkomen?

Jan, ik heb altijd schrik als je dat doet, wat denk jij

ervan?

Louis, ik zeg je dat je je vuile handen dient te wassen

Vuile handen zitten vol bacterieën

Beeeeek , vuile handen!

Chocolade is heel calorierijk

Chocolade maakt je dik, het is slecht voor je gezondheid

Ik hou van chocolade

Dat is een prachtfilm, ik heb er van genoten

Ik kan je die film warm aanbevelen

Ga die film zien!

Ik heb ooit al een ongeval gehad door ijsvorming.

Ik haat ijsvorming, het is gevaarlijk

Je dient je trottoir ijsvrij te maken, anders kunnen voorbijgangers vallen

Volwassene Ouder Kind

Case : Hoe niet … hoe wel

Verandering

27

Wat is change management?

Change management is a structured process and set of tools for leading the people side of change.

Effective change management is when a structured process and set of tools results in moving the organization and individuals through the phases of the change model such that the business results are achieved.

28

Voorwaarden voor verandering

Shared vision

Understand the organization

Cultural alignment

Communication

Expect and deal with resistance

Strong leadership

Stakeholder buy-in

Stakeholder buy-inEen aantal strategieën

1. Educatie & communicatie

2. Participatie & betrokkenheid

3. Faciliteren & ondersteunen

4. Onderhandeling & tot een akkoord komen

5. Expliciete & impliciete dwang

Wat en hoe communiceren?

WAT communiceren?

JOUW BESTAANSREDEN ALS

ORGANISATIE

DE RESULTATEN IN FUNCTIE VAN ….

DE DOELSTELLINGEN VAN DE VERANDERING

DE REIKWIJDTE VAN DE VERANDERING

DE IMPACT VOOR JOUW ORGANISATIE

JOUW VERANDERING

Wat en hoe communiceren?

Hoe communiceren

Communiceer van bij de start

Onderken het belang van een gepersonaliseerde aanpak

Meer communicatie door sponsors vanuit de top en de hogere leiding

Geef duidelijkheid over het impact van de verandering voor de medewerkers. Neem de tijd om te antwoorden op vragen (ook de moeilijke).

Laat je dikwijls zien op de werkvloer. Doe aan “MBWA”.

32

Druk om te

veranderenX

Een heldere

gedeelde

visie

Eerste stapVermogen

tot

verandering

X X

= VERANDERING

Zorgen voor een duurzame verandering

Formule voor verandering (Beckhardt)

33

XEen heldere

gedeelde

visie

Eerste

stap

Vermogen

tot

verandering

X X

Druk om te

veranderenX ?? X X

X ??X X

X ??X X

= Initiatief

stopt

= = Snelle

start,

vervolgens

stopt het

= Frustratie,

weerstand

=Verloren

moeite

Indien een voorwaarde ontbreekt …

Een heldere

gedeelde

visie

Een heldere

gedeelde

visie

Vermogen

tot

verandering

Vermogen

tot

verandering

Eerste

stap

Eerste

stap

??

Druk om te

veranderen

Druk om te

veranderen

Zorgen voor een blijvend resultaat

Omgaan met weerstandenDe “mens” kant van effectief veranderingsmanagement

EINFORCEMENT to keep the change in place

Worden we ervoor gewaardeerd, worden we er op

aangesproken?

BILITY to implement the change on a day-to-day basis

Zien we ons de oplossing toepassen?

NOWLEDGE on how to change

Zien we de oplossing?

ESIRE to participate and support the change

Zien we dat als belangrijk?

WARENESS of the need to change

Zien we dat er een probleem,uitdaging is?

Onze aanpak

MethodesTransactionele analyse

Volwassene Volwassene

Ouder

Kind Kind

Ouder

Verandertraject (18 maanden)

1°) Bewustmaking

2°) Opleiding

gedragsverandering

3°) Voorbereiding

(ambassadeurs)

4°) Veiligheidsdagen

5°) Coaching op de

werkvloer 6°) Opvolging teams

7°) Opvolging

actieplannen

Voorbeeld van een veiligheidsatelier

1°) Hoe voel je je momenteel?

2°) Wat denk je over deze oefening?

3°) Wat kan je doen om dit soort ongevallen te

vermijden?

Ervaren en overdenken

Volwassene Volwassene

Hebben Peter-meters een rol inzake

veiligheid?

De fond van een peter-meter communicatie

= communicatie van volwassene tot volwassene

Zij hebben in vele situaties meer contactmomenten met de

nieuwe medewerkers, dus kansen tot coaching, bijsturing,

waardering

Elementen Peter-

Meterschap

3. Elementen

IS GEEN:• Verplichting

• Hiërarchie

• Macht

• Eenrichtingsverkeer

• Strak afgelijnd

• Therapie

3. Elementen

Naargelang het opzet gaat het om:

• Tutoring

• Mentoring

• Confrontatie

Mentoring

Is gericht normen en waarden van de organisatie. Het leidt tot kennis en inzicht

• van machten en krachten

• in “culturele gevoeligheden”

• groter impact op jobkansen

• inzet voor de organisatie

• gevoeligheden van het management

Tutoring

Gericht op vaardigheden bijbrengen dat leidt tot:

• Technisch inzicht

• Technische vaardigheden

• Hoger leertempo

• Bereidheid om te willen blijven leren (LLL)

Confronteren

Bespreekbaar maken van kansen door:

• Duidelijke verwachtingen

• Feedback over prestaties/gedrag

• In een veilige omgeving nieuwe, moeilijker

opdrachten geven

• Strategieën om de prestaties te verbeteren te

bespreken

Taken en kenmerken Peter-meterschap

Taken en kenmerken

•Luisterend oor•Concrete ondersteuning•Zelfvertrouwen•Ervaring•Confronterend

•Kritisch•Enthousiast•Motiverend•Lerend•Inspiratiebron•“vrijwillig”

Kenmerken van de trainee

Petekind / Metekind

•Wil en Behoefte aan ondersteuning•Zin om te verbeteren•Ontwikkeling van potentieel•Doelstellingen bepalen•Open voor kritiek•Bereidwillig•Ambitie•“vrijwillig”

FASES Peter- Meterschap

Fase 1 : Zaaien

• Peterschap voorbereiden •Communicatie stimuleren• Verschillen bekennen en erkennen• Eerste afspraken maken • Een vertrouwensband creëren

Fase 2 : Voeden

• Thema’s bepalen• Keuzen maken•Doelstellingen bepalen

Fase 3 : Hervoeden

- Pijnpunten detecteren in relatie- Doelstellingen herformuleren- Extra ondersteuning zoeken

Fase 4 : Oogsten

•De voordelen oogsten• Impact evalueren• Verder zetten / aanpassen / stopzetten relaties

Voorwaarden en resultaten

• Het kan niet tussen de soep en de …

• Goede afspraken over rollen zijn essentieel

• Het vraagt opleiding

• Niet iedereen kan het/wil het

• Indien aan deze voorwaarden is voldaan werkt het als

een trein ….

Zowel het bedrijf, de nieuwe medewerkers als de meter-

peters worden er beter van.

Q & A

Thanks!www.quattro-

development.be