Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

De Profile Selector

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

2

Waarom de Profile Selector?

• Voorwaarde voor het bereiken van goede resultaten is helderheid over gewenste prestaties en de daarvoor noodzakelijke competenties

• De Profile Selector biedt een snelle, eenvoudige en efficiente manier om tot een gefundeerd competentieprofiel te komen

• Draagvlak en input van medewerkers en management is geborgd door inzet van de Profile Selector

• Ondersteuning door een consultant is mogelijk maar niet noodzakelijk

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

3

Proces

• De aanvrager/projectleider stelt op basis van een rolbeschrijving en bijbehorende resultaatgebieden de relevante vragenlijst samen

• De respondenten krijgen per email de vragenlijst toegestuurd en beantwoorden vragen over het belang van competenties aan de hand van concrete gedragsvoorbeelden

• Het systeem genereert een rapport waarin de competenties op belang worden gerangschikt

• Op basis van de rapportages en een verificatie in een korte sessie wordt het definitieve competentieprofiel vastgesteld

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

4

Opbouw van vragenlijst

• Resultaatgebieden van rol bepalen geselecteerde competenties.

• Per competenties vier gedragsvoorbeelden

• Random selectie van gedragsvoorbeelden per vraag

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

5

Rapportage

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

6

Score op competenties in een grafiek

• In een oogopslag de belangrijkste en minst belangrijkste competenties in beeld

Bijlage 1: Scores van alle respondenten per competentie

1.0

2.5

4.0

competenties

Gem

idd

eld

e s

co

re

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

7

Competenties en respondentgroepen

• Verschillen tussen respondentgroepen geven inzicht in rolonduidelijkheden

B ijla g e 2 a : Sc o r e s v a n r e s p o n d e n tg r o e p e n p e r m e e s t b e la n g r ijk e c o m p e te n tie

1 .0

2 .5

4 .0

Ge

mid

de

lde

sc

ore

a lle re s p o n d e n te n ro lve rvu lle rs le id in g g e ve n d e n ro l-e xp e rts

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

8

Competenties per competentiegebied

• Verdeling van competenties over competentiegebieden geeft zicht op de evenwichtigheid van het profiel

Bijlage 3: Competenties per competentiegebied

1.0

2.5

4.0

Voortg

angs

bewak

ing

Klantg

erich

theid

Netwer

ken

Proble

eman

alyse

Oorde

elsvo

rming

Beslui

tvaa

rdigh

eid Visie

Organ

iaties

ensit

ivite

it

Omge

vings

bewus

tzijn

Creat

ivite

it

Mon

delin

ge c

omm

unica

tie

Mon

delin

ge p

rese

ntat

ie

Schrif

telijk

e co

mm

unica

tie

Luist

eren

Sensit

ivite

it

Overtu

iging

skra

cht

Impa

ct

Samen

werke

n

Sociab

iliteit

Flexibe

l ged

rag

Initia

tief

Inze

t

Inte

grite

it

Discipl

ine

Result

aatg

erich

theid

Kwalite

itsge

richt

heid

competenties

Gem

idd

eld

e sc

ore

Competentiegebieden: Management en Leidinggeven Ondernemen Analyse en Besluitvorming Communicatie Persoonlijk gedrag

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

9

Competenties en hun scores

• Competenties gerangschikt op belangrijkheid

• Indicatie van overeenstemming tussen respondenten

• Relatie van competentie met resultaatgebieden (NB geen vermeld resultaatgebied betekent dat de competentie extra opgenomen is op basis van het niveau MBO+/HBO/WO (senior-leidinggevende)

Tabel 1: Competenties en hun scores

Competentie Score

Mate van

overeenstemming.

Relevant voor de

resultaatgebieden

Klantgerichtheid 3.39

Hoog Service, Advies,

Relaties.

Organisatiesensitiviteit 3.17 Hoog Etc.

Voortgangsbewaking 3.09 Hoog

Resultaatgerichtheid 3.06 Hoog

Flexibel gedrag 2.98 Gemiddeld

Kwaliteitsgerichtheid 2.92 Gemiddeld

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

10

Belangrijkste gedragsvoorbeelden

• Uit de gedragsvoorbeelden kunnen een of meerdere belangrijke aspecten gehaald worden, bijvoorbeeld initiatief nemen, planmatig werken, communicatie, ondernemerschap etc.

• Bij de keuze van competenties kan hier rekening mee gehouden worden

Tabel 2: De meest belangrijke gedragsvoorbeelden

Gedragsvoorbeeld Score Competentie.

Betrekt in zijn/haar besluitvorming de partijen die

gevolgen zullen ondervinden van beslissingen.

3.39 Organisatiesensitiviteit

Geeft op heldere wijze aan wat eigen

organisatie(onderdeel) wel en niet voor de klant

kan betekenen.

3.17 Klantgerichtheid

Draagt een boodschap op heldere wijze uit. 3.09 Mondelinge communicatie

Benoemt in korte tijd wat in zijn/haar ogen de kern

is van een grote hoeveelheid informatie.

3.06 Probleemanalyse

Stelt vragen over zowel korte- als lange

termijnbehoeften van de klant.

2.98 Klantgerichtheid

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

11

Meer over (afname van) de

online vragenlijst

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

12

Vragenlijst

• De vragen bestaan uit vier gedragsvoorbeelden

• Belangrijkste (+) en minst belangrijkste (-) gedragsvoorbeeld dient per vraag te worden aangegeven

• Mogelijkheid om neutraal (0) te kiezen

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

13

Opgave van respondenten

• Handmatig of via importbestand

• Aantal respondenten is beperkt tot 99.

• Type respondenten1.Rolvervuller

2.Leidinggevende

3.Rolexpert

• Keuze van respondenten:Dienen vanuit praktijkervaring en/of expertise waardevolle input te kunnen geven over gedrag dat nodig is om de gewenste resultaten binnen de rol te kunnen bereiken

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

14

Monitoren van afname

• Ter controle ontvangt de aanvrager een vragenlijst

• Via mail ontvangt aanvrager regelmatig een overzicht met de ingevulde en openstaande vragenlijsten.

• Aanvrager kan op elk moment vragenlijsten afsluiten.

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

15

Hoe kan PiCompany u hier

verder bij ondersteunen?

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

16

Resultaatgebieden definieren

• Resultaatgebieden kunnen worden opgesteld door consultant PiCompany en het management van de organisatie (de manager bepaalt welke resultaten verwacht worden van een medewerker)

• KPI’s kunnen worden opgesteld door consultant PiCompany samen met het management en eventueel met input van medewerkers (draagvlak)

• Resultaatgebieden en KPI’s kunnen op maat gemaakt worden voor de organisatie. Het standaardmodel van PiCompany is het eerste uitgangpunt (aangepast aan processen, systemen en meetbaarheid binnen de organisatie)

Ap

ril 12

, 20

23

© P

iCom

pan

y

17

Competentieprofiel opstellen

• Competentieprofiel wordt opgesteld door een gecertificeerde HR-professional of door een PiCompany consultant aan de hand van input van medewerkers

• Input van medewerkers wordt verkregen door profielselector. (groot bereik, efficiency, besluitvorming op ander niveau)