Выделять ли в компании отдельныйпул талантов (HiPo)?

Talent Management ForumМосква, 10 декабря, 2014г.

Сергей Юлдашев,Генеральный директор

TalentCode

Терминология

TalentCode, 2014

Что компании понимают под HiPo?

1) HiPo = преемники или кадровый резерв на конкретные позции 2) HiPo или талантами называют молодежное движение организации

(для повышения их вовлеченности, реализации проектов и т.д.) 3) HiPo - это квадрат А в матрице 9 boxes. 4) HiPo - это общекорпоративный кадровый резерв - «золотая

сотня» и тому подобное

Альтернативные названия для HiPo - «пул талантов», «таланты».

TalentCode, 2014

Что такое HiPo

1) HiPo = преемники или кадровый резерв на конкретные позции 2) HiPo или талантами называют молодежное движение организации

(для повышения их вовлеченности, реализации проектов и т.д.) 3) HiPo - это квадрат А в матрице 9 boxes. 4) HiPo - это общекорпоративный кадровый резерв - «золотая

сотня» и тому подобное

Самые распространенные трактовки

TalentCode, 2014

HiPo как группа сотрудников квадрате А 9 boxes

HiPo

Классическое управление талантами в стиле GE, подробно описанное в книге «Война за таланты»

1) Что получают сотрудники квадрата А: • Большие возможности для обучения • Большее вознаграждение • Приоритет при продвижении

2) Чего не получают сотрудники: • Гарантий остаться в этой категории на

следующий год • Конкретных карьерных перспектив

3) Какие задачи решает компания (по мере убывания):

• Мотивирование сотрудников на рост и эффективность

• Удержание эффективных • Инвестирование в тех, от кого есть

отдача

TalentCode, 2014

HiPo как кадровый резерв

Выделяется пул высокопотенциальных руководителей без привязки к конкретным должностям. Для них создаются программы развития. При возникновении управленческих вакансий, резервисты из пула рассматриваются в первую очередь.

TalentCode, 2014

Почему возник такой подход?

преемник

преемник

Сначала была классика - succession planning

TalentCode, 2014

Потом пришла VUCA

Проблемы с прогнозированием

Улучшить прогнозированиеОтказаться от прогнозирования

Укрупненное прогнозирование

Подготовка универсальных солдат по типу HiPo

Без прогнозов и без подготовки

Тщательные и автоматизированные

системы прогнозирования

VUCA-мир

Более подробно с различными подходами к продвижению сотрудников можно познакомиться на корпоративных и открытых мастерских TalentCode.

TalentCode, 2014

Что сработало?

Проблемы с прогнозированием

Улучшить прогнозированиеОтказаться от прогнозирования

Укрупненное прогнозирование

Подготовка универсальных солдат по типу HiPo

Без прогнозов и без подготовки

Тщательные и автоматизированные

системы прогнозирования

VUCA-мир

Плохо сработало Хорошо сработало Очень плохо сработало Хорошо сработало

20 %75 %33 %50 %

80 %

25 %

67 %

50 %

Анализ на 2012 год - взяты данные по 22 проектам, которые можно было однозначно классифицировать как успешные и неуспешные

Укрупненное прогнозирование

Подготовка универсальных солдат по типу HiPo

Без прогнозов и без подготовки

Тщательные и автоматизированные

системы прогнозирования

Успешность разных подходов

Самая проблемная практика

TalentCode, 2014

2014 год: результаты анализа десятков кейсов

TalentCode, 2014

2014 год: результаты анализа десятков кейсов

Количество неуспешных проектов по типу HiPo = общекорпоративный кадровый

резерв приближается к 100%

TalentCode, 2014

В чем причины неудачи такого подхода?

Грабли и проблемы

Talent Management ForumМосква, 10 декабря, 2014г.

TalentCode, 2014

Грабли на этапе целеполагания

НЕГЛУБОКАЯ ПРОРАБОТКА ЦЕЛЕЙ ПРОЕКТАЦель работы с HiPo не определена четко, либо данным проектом пытаются решить другие задачи:

- Все работают с талантами и нам нужно. Кто тут у нас HiPo?- Мотивировать и удержание потенциальных сотрудников (эффект может быть обратным)- Создать ощущение кадровой защищенности компании (цель не достигается, и HiPo - лишь один из методов)

- Аудит кадровой ситаци

СТРАХИ ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕМ- Никто точно не скажет сколько людей и когда нужно- У нас нет ресурсов на прицельную работу или автоматизацию карьерных перемещений

ОТСУТСТВИЕ ДИАЛОГА МЕЖДУ ЗАКАЗЧИКОМ И ИСПОЛНИТЕЛЕМ- Отсутствие «доступа к телу» реального заказчик. Исполнитель не имеет возможности уточнить цели

- Исполнитель боится дискутировать и берет под казырек спущенноепоручения

TalentCode, 2014

Проблемы на этапе реализации

Отсутствие анализа потребностей

Неизвестно кто понадобится

Неизвестно когда понадобится

Засиживание в HiPo

Растущие амбиции HiPo, «звездная болезнь»

Создание элиты + дорогостоящие программы

обучения

Разочарование и уход HiPo, высокая текучесть среди этой

группы

Недостаточно прицельный отбор и

обучениеОтсутствие подходящих вакансий для HiPo

Неудовлетворенность бизнеса

Чуство несправедливости и раздражения у соторудников

Назначения не из HiPo

TalentCode, 2014

Проблемы на этапе реализации

Отсутствие анализа потребностей

Неизвестно кто понадобится

Неизвестно когда понадобится

Засиживание в HiPo

Растущие амбиции HiPo, «звездная болезнь»

Создание элиты + дорогостоящие программы

обучения

Разочарование и уход HiPo, высокая текучесть среди этой

группы

Недостаточно прицельный отбор и

обучениеОтсутствие подходящих вакансий для HiPo

Неудовлетворенность бизнеса

Чуство несправедливости и раздражения у соторудников

Назначения не из HiPo

1 год

2 год

3 год

TalentCode, 2014

Почему 10 лет нас ничему не научили?

Отсутствие анализа потребностей

Неизвестно кто понадобится

Неизвестно когда понадобится

Засиживание в HiPo

Растущие амбиции HiPo, «звездная болезнь»

Создание элиты + дорогостоящие программы

обучения

Разочарование и уход HiPo, высокая текучесть среди этой

группы

Недостаточно прицельный отбор и

обучениеОтсутствие подходящих вакансий для HiPo

Неудовлетворенность бизнеса

Чуство несправедливости и раздражения у соторудников

Назначения не из HiPo

1 год

2 год

3 год

Уход HR-директора или автора программы

«Без меня все развалили»

Разбор кейсов

Talent Management ForumМосква, 10 декабря, 2014г.

HiPo для Президента

23 июля 2008 г.

HiPo для Президента

Все видео можно найти в свободном доступе в Интернете, либо дождаться смонтированно ролика про этот проект на www.talentcode.ru

23 июля 2008 г.

HiPo для Президента

TalentCode, 2014

На каком уровне сформулирована цель?

Правильные люди

Привлечение из внутренних источников

Привлечение из внешних источников

Эффективное гос. управление

Привлечение и ротация кадров

Оптимальная структура

Эффективные процессы

Обучение и развитие

Система мотивации

Система критериев оценки

Правильное позиционирование

бренда работодателя

Кадровый резерв

Система замещения на основе конкурсов

(без резерва)

Общероссийский резерв

Министерские резервы

Резерв на типовые позиции

Резерв по типу HiPo

Преемники на конкретные позиции

TalentCode, 2014

На каком уровне сформулирована цель?

Правильные люди

Привлечение из внутренних источников

Привлечение из внешних источников

Эффективное гос. управление

Привлечение и ротация кадров

Оптимальная структура

Эффективные процессы

Обучение и развитие

Система мотивации

Система критериев оценки

Правильное позиционирование

бренда работодателя

Кадровый резерв

Система замещения на основе конкурсов

(без резерва)

Общероссийский резерв

Министерские резервы

Резерв на типовые позиции

Резерв по типу HiPo

Преемники на конкретные позиции

Создание целостной системы воспроизводства и обновления

профессиональной элиты нашей страны

И инструмент этого - общероссийский кадровый резерв

(списки)

TalentCode, 2014

Допущенные ошибки

1) Пропущен огоромный блок каскадирования глобальной цели на промежуточные

2) Технологическая (инструментальная) задача поставлена на высоком уровне

3) Как следствие, допущена ошибка в технологии. 4 года ресурсы расходовались на неэффективную программу

Длительность программы: 23.07.08 - 14.03.12

TalentCode, 2014

Оценка итогов программы

Все видео можно найти в свободном доступе в Интернете, либо дождаться смонтированно ролика про этот проект на www.talentcode.ru

Анализ программы руководителем проекта

Все видео можно найти в свободном доступе в Интернете, либо дождаться смонтированно ролика про этот проект на www.talentcode.ru

TalentCode, 2014

На какие грабли наступили?

НЕГЛУБОКАЯ ПРОРАБОТКА ЦЕЛЕЙ ПРОЕКТАЦель работы с HiPo не определена четко, либо данным проектом пытаются решить другие задачи:

- Все работают с талантами и нам нужно. Кто тут у нас HiPo?- Мотивировать и удержание потенциальных сотрудников (эффект может быть обратным)- Создать ощущение кадровой защищенности компании (цель не достигается, и HiPo - лишь один из методов)

- Аудит кадровой ситаци

СТРАХИ ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕМ- Никто точно не скажет сколько людей и когда нужно- У нас нет ресурсов на прицельную работу или автоматизацию карьерных перемещений

ОТСУТСТВИЕ ДИАЛОГА МЕЖДУ ЗАКАЗЧИКОМ И ИСПОЛНИТЕЛЕМ- Отсутствие «доступа к телу» реального заказчик. Исполнитель не имеет возможности уточнить цели

- Исполнитель боится дискутировать и берет под казырек спущенноепоручения

Да

Да

TalentCode, 2014

Какие проблемы возникли?

Отсутствие анализа потребностей

Неизвестно кто понадобится

Неизвестно когда понадобится

Засиживание в HiPo Растущие амбиции HiPo, «звездная болезнь»

Создание элиты + дорогостоящие программы

обучения

Разочарование и уход HiPo, высокая текучесть среди этой

группы

Недостаточно прицельный отбор и обучение

Отсутствие подходящих вакансий для HiPo

Неудовлетворенность заказчика

Чуство несправедливости и раздражения у соторудников

Назначения не из HiPo

TalentCode, 2014

Какие проблемы возникли?

Отсутствие анализа потребностей

Неизвестно кто понадобится

Неизвестно когда понадобится

Засиживание в HiPo Растущие амбиции HiPo, «звездная болезнь»

Создание элиты + дорогостоящие программы

обучения

Разочарование и уход HiPo, высокая текучесть среди этой

группы

Недостаточно прицельный отбор и обучение

Отсутствие подходящих вакансий для HiPo

Неудовлетворенность заказчика

Чуство несправедливости и раздражения у соторудников

Назначения не из HiPo

TalentCode, 2014

А как нужно было?

- с точки зрения работы с заказчиком?- с точки зрения дизайна проекта?

TalentCode, 2014

Итого: что делать нам в нашей работе?

1) Плотно работать с заказчиком: прояснять цели, объяснять, обучать 2) Идти от целей, а не от инструментов 3) Не делать кадровый резерв в виде абстрактного пула талантов

TalentCode, 2014

Спасибо!

Сергей Юлдаше Генеральный директор TalentCode

yuldashev@talentcode.ru

• Cтатьи по данной тематике, • информацию об обучающих мероприятиях • и услугах TalentCode в этой области, • а вскоре и смонтированное видео по Президентскому резерву,

Вы сможете найти на www.talentcode.ru