Vacature - Lonen verhogen of lonenmatigen?

VacatureLonen verhogen of lonen

matigen?Actuele beloningstrends in een post-

crisis tijdperk & hoe omgaan met de

loonnorm?

June 21st, 2011

• Bronnen, methodologie en definities

• Basissalaris

• Trend 2010-2011

• Trend 2001-2011

• Salaristrends vs. loonnorm?

• Total Cash & Variabel loon

• Een blik in de toekomst?

• 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011)

– Referentiedatum: 1 februari 2011

– 119,177 individuele observaties

– 639 deelnemende organisaties

– 179 referentiefuncties

Bronnen, methodologie en definities


Steekproef: sectoren


Industrie (36%)

Chemie/Farmacie16%

Textiel4%

Metaal29%

Voeding6%

Bouw7%

Overige productie16%

Electriciteit/Electronica22%

Handel (4%)

Groothandel23%

Retail77%

Diensten (60%)

ICT21%

Financiële diensten

50%

Vervoer/Logistiek

20%

Overige diensten

7%

Advies & bijstand2%


Steekproef: (inter)nationale scope


Lokaal - Internationaal(#organisaties)

Lokaal25%

Internationaal75%


Steekproef: organisatiegrootte


Aantal werknemers(#organisaties)

< 50 wkn25%

< 100 wkn17%

< 250 wkn23%

< 500 wkn15%

< 1000 wkn10%

> 1000 wkn10%

Aantal werknemers(#werknemers)

< 50 wkn3% < 100 wkn

4%< 250 wkn

9%

< 500 wkn14%

< 1000 wkn16%

> 1000 wkn

54%


Steekproef: regio


West-Vlaanderen9%

Oost-Vlaanderen9%

Antwerpen16%

Limburg4%

Vlaams-Brabant10%

Wallonië7%

Brussels Hoofdstedelijk Gewest45%

BASISSALARIS Inclusief:

- bruto salaris

- alle andere gegarandeerde cash

elementen (vakantiegeld, eindejaarspremie)

VARIABLE PAYInclusief:

- (actuele) bonusen (cash)

- CAO nr. 90 (cash)

- (actuele) commissies (cash)

- winstdeelname (cash)TOTAL CASH


Wat is Basissalaris? Wat is Total Cash?

2. Identicalcompanies

A B C X B Y DD

Company D:

- ID 1

- ID 2

- ID 3 - ID 4

- ID 6

- ID 7

3. Identicalobservations

4. Identicalfunctions

Survey 2010(februari 2010)

Survey 2011(februari 2011)

1. Dataset

- function A

- function B

- function C- function D

Company D:

- ID 1

- ID 2

- ID 3 - ID 4

- ID 8

- ID 9

- function A

- function B

- function X- function Y


Salaristrends zijn berekend op basis van identieke individuen binnen dezelfdefunctie in dezelfde organisatie

N = 15.304


Samenstelling “Identieke” steekproef (N = 15.304)

Steekproef: functieniveau

Bedienden; 38%

Professionals; 47%

Management; 14%

Senior

Management; 1%

Wat was de gemiddelde salarisstijging voor basissalaris in de Belgische markt tussenfebruari 2010 en februari 2011 (exclusief promoties)?

BASE SALARY

Salarisstijging bovenop indexatie: + 1,50%

BASE SALARY

2010 2011

Indexatie: + 2,18 %

+ 3,68 %

Beloningstrends

Trends in basissalaris 2010-2011

Indexatie – Uit welke paritaire comités is de trends-steekproef samengesteld?

Beloningstrends


PC Paritair Comité Indexatie (%)

Aandeel in

steekproef

(%)

209 metaalfabrikatennijverheid 2,00% 24,4%

218 aanvullend nationaal PC 2,00% 23,7%

310 banken 1,40% 19,7%

200 aanvullend PC bedienden 2,00% 10,7%

326 gas- en electriciteitsbedrijf 2,49% 7,2%

207 scheikundige nijverheid 2,42% 4,0%

220 voedingsnijverheid 2,06% 3,3%

214 textielnijverheid en breiwerk 2,12% 2,7%

311 grote kleinhandelszaken 0,00% 1,7%

221 papiernijverheid 2,82% 1,2%

315 handelsluchtvaart 2,25% 0,4%

224 non-ferro metalen 2,00% 0,3%

222 papier- en kartonbewerking 2,00% 0,3%

317 bewakingsagentschappen 2,00% 0,2%

321 groothandelaars-verdelers in geneesmiddelen 2,00% 0,2%

327 beschutte/sociale werkplaatsen 2,53% 0,1%

226 internationale handel, vervoer en aanverwante bedrijfstakken 2,00% 0,0%

In welke mate verschillen de afhankelijk van functieniveau?

Beloningstrends


3,68%

3,78%

3,61%

3,42%

3,75%

0% 1% 1% 2% 2% 3% 3% 4% 4%

T rend a lle

funct ieniveaus

B edienden

P ro fessio nals

M anagement

Sr. M anagement

Welke spreiding in salarisstijgingen zien we (cijfers exclusief indexatie)?

Beloningstrends


22%

37%

19%

9%7%

6%

35%33%

17%

7%6%

2%1%

16%

41%

18%

8%9% 8%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

< 0% 0% 0% - 2% 2% - 4% 4% - 6% 6% - 10% > 10%

2008-2009 2009-2010 2010-2011

Beloningstrends


3 9, 7 7%

56 , 82 %

3 1,8 2%

2 3 ,8 6 %

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

No increase (> 90% of employees) No increase (> 75% of employees) No increase (> 50% of employees) No increase (> 25% of employees)

What is the number of organisations that did not provide an increase of Base Salary (excl.

indexation) to a significant number of its employees?

1%100%

2%75% - 100%

7%50% - 75%

29%25% - 50%

40%0% - 25%

21%0%

2009-2010

2010-2011

Beloningstrends

Trend 2001-2011

Welke stijgingen in basissalaris waren zichtbaar in basissalaris het voorbije decennium?

(referentieperiode februari-februari)

3,7%

0,9%

4,0%4,3%

3,8%

3,5%

4,0%

3,0%

6,5%5,9%

2,2%

0,2%

4,4%

1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%

4,0%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011

Basissalaris Indexatie

Beloningstrends

Trend 2001-2011

Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie en de stijgingen in basissalaris over het voorbije decennium? (referentieperiode februari-februari)

3,7%

0,9%

5,9%

3,8%

4,0%

3,6%

4,0%

3,0%

6,5%

4,3%

2,2%0,2%

4,4%

1,8%

1,7%1,8%

1,9%2,0%

2,0%

4,0%100%

105%

110%

115%

120%

125%

130%

135%

140%

145%

150%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011


47,3%

24,2%

Beloningstrends

Trend 2001-2011

Hypothese (stijging) Cumulatief effect Voorbeeld

loon op jaar 1 100% € 2.000

loon na 10 jaar + 47,3% 147% € 2.946

loon na 20 jaar + 47,3% 217% € 4.339

loon na 30 jaar + 47,3% 320% € 6.392

loon na 40 jaar + 47,3% 471% € 9.415

Simulatie cumulatief effect van het voorbije decennium op een termijn van 40 jaar (~

carriëre)

Hou verhouden de geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de

loonnorm?

Beloningstrends

Salaristrends vs. loonnorm?

3,7%

0,9%

4,0%4,3%

3,8%

3,5%

4,0%

3,0%

6,5%5,9%

2,2%

0,2%

4,4%

1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%

4,0%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011


Hou verhouden de geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de

loonnorm?

4,6%

10,5%

8,0%7,6%

9,7%

2,4%

6,3%

3,5%3,9%

6,1%

3,4%

7,4%

4,7%6,3%

9,7%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

2001-2003 2003-2005 2005-2007 2007-2009 2009-2011

Basissalaris Indexatie Loonnorm (bovenop indexatie)

Beloningstrends


Loonnorm, verminderd met inschatting loonindexering (CRB)

Loonnorm: 250€bovenop index + “barema”(=inschatting: +/- 1%)

?

Beloningstrends


2001 2011

Leeftijdsonafhankelijk

Basissalaris


Basissalaris

Mediaan Mediaan

Business Unit Manager 6.141 € 8.213 € 33,74%

Directeur Sales 6.162 € 7.429 € 20,56%

Manager ICT 4.384 € 5.080 € 15,88%

Manager Productieplanning 3.717 € 4.628 € 24,51%

Projectleider Bouw 4.023 € 4.413 € 9,69%

Aankoper 2.882 € 3.578 € 24,15%

… … … …

Gerapporteerde functies % stijging

Totaal gemiddelde stijging 2001-2011: 21,61% 30,93% = Loonnorm 2001-2011

Hou evolueerden leeftijdsonafhankelijke marktmedianen voor basissalaris zich de

geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de loonnorm?

� Analyse op basis van 50 meest gangbare referentiefuncties:

Gemiddelde stijging per jaar: 1,98% 2,19% = Gemiddelde indexatie

Gemiddelde stijging BEDIENDEN 2001-2011: 29,87% 30,93% = Loonnorm 2001-2011


?

Wat was de gemiddelde salarisstijging voor Basissalaris én Total Cash in de Belgischemarkt tussen februari 2010 en februari 2011 (exclusief promoties)?

Basissalaris Basissalaris

2010 2011

+ 3,68 %

Beloningstrends

Total Cash & Variabel loon

Variabel loon

Variabel loon

?

TOTAL CASH

TOTAL CASH

+ 4,39 %

Beloningstrends


64%

60%

62%

5%

12%

12%

56%

54% 57%

6%

16% 20%

34%

31% 3

8%

6%

14% 19%

15%

10% 1

6%

5%

12%

20%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

2009 2010 2011 2009 2010 2011

Bonus CLA90

Perc

en

tag

e (

%)

of

ind

ivid

uals

Senior Management Management Professional Employee

Wat is de evolutie van het aantal ontvangers van een (target/discretionaire) bonus ten opzichte van

het aantal ontvangers van een CAO90 bonus, effectief uitbetaald in de periodes 2008-2009, 2009-2010 en 2010-2011?

16

,0%

14

,7%

15

,3%

14

,7%

16

,0%

16

,1%

16

,1%

16

,1%

16

,2%

15

,7%

16

,4%

8,4

%

6,9

%

8,6

%

8,6

%

8,8

%

8,6

% 9,2

% 9,8

%

9,8

%

9,5

% 10

,3%

7,5

%

6,4

%

6,4

%

6,4

%

6,6

%

6,6

%

6,6

%

7,5

%

7,7

%

7,0

%

8,1

%

3,6

%

3,1

% 3,6

%

3,6

%

3,9

%

3,9

%

3,8

% 4,3

% 4,7

%

5,1

%

6,2

%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011


What is the share of variable pay as a percentage of base salary per function level during the past 10 years?

Beloningstrends


Welke stijgingen in basissalaris waren zichtbaar in basissalaris het voorbije decennium?

(referentieperiode februari-februari)

3,7%

0,9%

4,0%4,3%

3,8%

3,5%

4,0%

3,0%

6,5%5,9%

2,2%

0,2%

4,4%

1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%

4,0%

4,4%

1,1%

6,1%

4,7%

4,1%4,2%

3,3%

4,0%3,5%

6,5%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011

Basissalaris Indexatie Total Cash

Beloningstrends


Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie, de stijgingen in basissalaris en variabel loon over het voorbije decennium? (referentieperiode feb.-feb.)

4,3%

6,5%

3,0%

4,0%

3,6%

4,0%

3,8%

5,9%0,9%

3,7%

4,0%

2,0% 2,0%

1,9%

1,8%1,7%

1,8%

4,4%0,2%

2,2%

6,1%

1,1%

4,4%

3,5%

4,0%

3,3%

4,2%

4,1%

4,7%

6,5%

100%

110%

120%

130%

140%

150%

160%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Basissalaris Indexatie Total Cash

47,3%

24,2%

50,6%

Beloningstrends


Beloningstrends

Total Cash vs. loonnorm?

2001 2011


Total Cash


Total Cash

Mediaan Mediaan

Business Unit Manager 6.790 € 8.854 € 30,40%

Directeur Sales 6.750 € 8.559 € 26,80%

Manager ICT 4.614 € 5.359 € 16,15%

Manager Productieplanning 3.808 € 4.784 € 25,63%

Projectleider Bouw 4.090 € 4.533 € 10,83%

Aankoper 2.927 € 3.771 € 28,83%

… … … …

Gerapporteerde functies % stijging

Totaal gemiddelde stijging 2001-2011: 22,70% 30,93% = Loonnorm 2001-2011

Hou evolueerden leeftijdsonafhankelijke marktmedianen voor basissalaris zich de

geobserveerde stijgingen in Total Cash ten opzichte van de loonnorm?

� Analyse op basis van 50 meest gangbare referentiefuncties:


Gemiddelde stijging BEDIENDEN 2001-2011: 31,40% 30,93% = Loonnorm 2001-2011


?

Beloningstrends

Specifieke analyses

Trends per sector

Basissalaris Total Cash

Trend alle sectoren 3,68% 4,39%

Electriciteit/Elektronica 2,40% 5,92%

Overige diensten 4,37% 4,88%

ICT 3,11% 4,67%

Vervoer/Logistiek 4,01% 3,94%

Bouw 3,97% 3,82%

Financiële diensten 2,91% 3,56%

Metaal 2,38% 3,51%

Voeding 3,30% 3,47%

Groothandel 2,83% 2,72%

Retail 2,86% 2,44%

Textiel 2,57% 2,10%

overige diensten= consultancy

advies op vlak van electronica/elektriciteit

sociaal secretariaat

accountancy

Beloningstrends

Specifieke analyses


Trend alle organisatiegroottes 3,68% 4,39%

KMO's

(< 50 MIO € omzet)4,15% 4,98%

Middelgrote ondernemingen

(< 250 MIO € omzet; > 100

werknemers)

2,95% 2,94%

Grote ondernemingen

(> 250 MIO € omzet; > 500

werknemers)

3,53% 4,38%

Beloningstrends

Specifieke analyses

Trends per functiefamilie


Trend alle functiefamilies 3,68% 4,39%

ICT 5,36% 6,87%

Productie & Techniek 3,94% 5,51%

Engineering 3,67% 4,07%

Service 4,07% 4,06%

Staf 3,25% 3,96%

Sales & Marketing 3,11% 3,87%

Human Resources 3,60% 3,77%

Supply Chain, Logistiek en Aankoop 3,05% 3,75%

Financiën & Administratie 3,27% 3,72%

Administratie 3,66% 3,60%

Research & Development en Kwaliteit 3,12% 3,36%

Forecast 2011-2012Impact van de loonnorm?

• « In welke mate wijkt u af van uw gangbare beloningsbeleid en –budgetten op basis van het koninklijk beseluit inzake de loonnorm/loonmatiging? »

– +/- 70% van de organisaties organisaties wijkt niet af van hun gangbare beloningsbeleid of budget(a) omdat het reeds geïmplementeerd was op het moment dat het Koninklijk Besluit er kwam (b) omdat de het Koninklijk Besluit wordt geïnterpreteerd als niet van

toepassing voor hun bestaande (bv. Merit) systemen

– +/- 30% van de organisaties interpreteren het Koninklijk besluit heel letterlijk en voorzien geen budget voor salarisstijgingen (tenzij voor

uitzonderlijke gevallen)

Forecast 2011-2012Basissalaris

Wat is de voorziene procentuele salarisstijging voor het vast salaris het komende jaar(2011-2012), exclusief indexaties en promoties?

Pct 25 Mediaan Pct 75

Alle niveaus 0,00% 1,00% 2,00%

Bedienden 0,35% 1,50% 2,00%

Professionals 0,00% 1,00% 2,00%

Management 0,00% 1,50% 2,00%

Senior Management 0,00% 1,00% 2,00%

Basissalaris

Trends in RewardOther…

• Trends based on

– Salary surveys

– Concrete experiences @ clients

– Semi-public sector

– Large local & international p(l)ayers

– Midsized organisations (200 – 500 FTE’s)

– Personal & Hudson network

• During: 2010-2011

• Framework: the Hudson reward model (= our basis for integrated reward policies)

RESULTS

Rewarding on 4 crucial levels… with one common goal

Strategy

Systems

Implementation

Reward Strategy

Legal Documents (contracts,policies)

Communication and Change

Pay Differentiation Systems

Bonus

Systems

Bonus

SystemsCafeteria

Plans

Cafeteria

PlansBaremicSystems

Pure Merit Systems

Base Pay Systems

Individual Differentiation +-

Structures

(Total) Reward Structure

Base

Salary

Base

SalaryInsured Benefits

Insured Benefits

Non-Financial

FinancialVariable

Pay

Variable

Pay

Learning & Development

Learning & Development

Company

Car

Company

CarExtra-legal

Benefits

Extra-legal

BenefitsIndividual Collective

Work &

Environment

Work &

Environment

Internal & External Environment

Organisational & HR Strategy

RESULTS

Strategy

Systems

Implementation

Reward Strategy






Bonus

Systems

Bonus

SystemsCafeteria

Plans

Cafeteria

PlansBaremicSystems

Pure Merit Systems

Base Pay Systems


Structures


Base

Salary

Base

SalaryInsured

Benefits

Insured

Benefits

Non-Financial

FinancialVariable

Pay

Variable Pay

Learning &

Development

Learning &

Development

Company

Car

Company

CarExtra-legal

Benefits

Extra-legal


Work & Environment

Work & Environment

Rewarding on 4 crucial levels… with one common goalmaking movies – a metafor for an integrated Reward policy

RESULTS

Reward Strategy






Bonus

Systems

Bonus

SystemsCafeteria

Plans

Cafeteria

PlansBaremicSystems

Pure Merit Systems

Base Pay Systems



Base

Salary

Base

SalaryInsured

Benefits

Insured

Benefits

Non-Financial

FinancialVariable

Pay

Variable Pay

Learning &

Development

Learning &

Development

Company

Car

Company

CarExtra-legal

Benefits

Extra-legal


Work & Environment

Work & Environment

Job Grading

Survey/

Benchmarking

Leadership &

Personal

Development

Performance

Management

Social

& Tax

Law

Corporate

Governance

Rewarding on 4 crucial levels… with one common goallinks with other HR domains & (soft) law

Reward Strategy

• Increased reflex towards rewarding in a strategic way

– Development of a reward strategy

– Direct involvement of EXCOM from the first phase in the development of reward policies

– Most In-depth strategic discussions concern reward criteria and positioning (including choice reference market)

• Remarkable: organisations that already have developped elaborate reward structures & systems in the past, now making the reflex of (re)thinking their reward strategy, with

possible impact on systems

• Surprisingly often, organisations make the direct translation of corporate strategy, internal & external environment towards Reward strategy, not developing a HR strategy in the first place

Reward Strategy



Reward Structures

• Alternatives for base salary needed?


Base

Salary

Base

SalaryInsured

Benefits

Insured

Benefits

Non-Financial

FinancialVariable

Pay

Variable

Pay

Learning &

Development

Learning &

Development

Company

Car

Company

CarExtra-legal

Benefits

Extra-legal


Work &

Environment

Work &

Environment

0,90%

4,0%4,3%

3,8%3,5%

4,0%

3,0%

6,5%5,90%

0,2%

4,4%

1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%

4,0%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010

Base Salary Indexation

2011

???

Reward Structures

• Alternatives for base salary needed?

– Salary increases for 2011 estimated in 2010: between 2% & 2,5%

– Royal Decree for salary restrictions: no room for salary increases

– (tentative) result on Vlerick ‘Q on reward’

– 7 organisations do not deviate from their pay policy/salary budget (a) because it was implemented/communicated before the Royal Decree or (b) because they interprete the Royal Decree as non-applicaple for existing (e.g.

merit) systems

– 2 organisation literally interpret the Royal Decree and do not foresee a

budget for salary increases (in one of both only for exceptional cases)

– New reward trend information available based on Hudson salary

data by end of June


Base

Salary

Base

SalaryInsured

Benefits

Insured

Benefits

Non-Financial

FinancialVariable

Pay

Variable

Pay

Learning &

Development

Learning &

Development

Company

Car

Company

CarExtra-legal

Benefits

Extra-legal


Work &

Environment

Work &

Environment

Reward Structures

• Variabilisation…


Base

Salary

Base

SalaryInsured

Benefits

Insured

Benefits

Non-Financial

FinancialVariable

Pay

Variable

Pay

Learning &

Development

Learning &

Development

Company

Car

Company

CarExtra-legal

Benefits

Extra-legal


Work &

Environment

Work &

Environment

0,9%

4,0%4,3%

3,8%

3,5%

4,0%

3,0%

6,5%5,90%

0,2%

4,4%

1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%

4,0%

1,3%

6,10%

6,5%

3,5%

4,0%

3,3%

4,2% 4,1%

4,7%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010

Base Salary Indexation Total Cash

Reward Structures

… in a fiscal friendly way

– Use of the CLA90 bonus in the general market (Hudson generic salary survey 2010):

– Interim survey 2011: 59% of all consultants in the interim sector receive a CLA90 bonus (!)


Base

Salary

Base

SalaryInsured

Benefits

Insured

Benefits

Non-Financial

FinancialVariable

Pay

Variable

Pay

Learning &

Development

Learning &

Development

Company

Car

Company

CarExtra-legal

Benefits

Extra-legal


Work &

Environment

Work &

Environment

64%

60%

5%

12%

56%

54%

6%

16%

34%

31%

6%

14%

15%

10%

5%

12%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

2009 2010 2009 2010

Bonus CLA90

Perc

en

tag

e (

%)

of

ind

ivid

uals


Reward Structures

• Extra-legal benefits

– Company cars stay hot, regardless of CO2 emission regulations (organisations applying a

mobility budget is lower than expected)

– No remarkable changes experienced on most extra-legal benefits:

– Increase of luncheon vouchers

– Further pushing fixed fix cost allowances to their limits

– Further evolution from defined benefit towards defined contribution group insurance policies

– …


Base

Salary

Base

SalaryInsured

Benefits

Insured

Benefits

Non-Financial

FinancialVariable

Pay

Variable

Pay

Learning &

Development

Learning &

Development

Company

Car

Company

CarExtra-legal

Benefits

Extra-legal


Work &

Environment

Work &

Environment

Reward Systems

• Increased interest for young graduate starter’s remuneration

– Lot of questions for starter’s market data

– Development of starter tracks (early career salary track for normal and high

performers)

• Increased interest for cafetaria principles in rewarding

– Use of (limited) cafetaria plans

– Salary sacrifice policies for company cars

• Growing maturity for performance based pay for lower employee levels

• Almost no evolutions in reward systems for blue collar workers


Bonus

Systems

Bonus

SystemsCafeteria

Plans

Cafeteria

PlansBaremicSystems

Pure Merit Systems

Base Pay Systems


Reward Implementation

• Communication on rewarding

– Increased use of reward statements, good communication on (changes in)

package

– Focus remains on financial rewards

– Lack of change management communication in case of new or optimised

reward policies, link with performance management

• Evolution towards more structured and legally founded systems for variable pay

Legal Documents (contracts, policies)


Vacature - Lonen verhogen of lonenmatigen?

Documents

Transcript of Vacature - Lonen verhogen of lonenmatigen?