Opleidingstraject MOES-Mentor MODULE 2 INTERCULTURELE ... · De 21e eeuw wordt een eeuw van...

MOES-MODELMODEL ONDERNEMERSCHAP VOOR ETNISCHE (PRE)STARTERS

Opleidingstraject MOES-MentorMODULE 2INTERCULTURELE VAARDIGHEDEN

INHOUD

INLEIDING TOT MENTORING VOOR ETNISCHE ONDERNEMERS 7

HOOFDSTUK 1: Achtergrond interculturaliteit 8

1. Vlaanderen, a global village? 9

2. Superdiversiteit 10

Omgaan met superdiversiteit 12

3. Cultuur en culturele identiteit 14

4. Developmental model of Intercultural Sensitivity (DMIS) 16

Resultaat Test Interculturele gevoeligheid 19

HOOFDSTUK 2: Interculturele dialoog in de praktijk voor mentoren 22

1. Interculturele competenties 22

2. Communicatie 25

Communicatie en miscommunicatie: RUIS 26

3. Interculturele communicatie 28

De kernkwadranten 30

Wat is dan een cultuurkwadrant? 30

Basisprincipes van interculturele communicatie 31

4. Drempels in interculturele communicatie 32

Drempel: Taal 32

Wat kan helpen? 33

Drempel: Non-verbale communicatie en interpretaties 34

Drempel: Communicatiestijlen 36

Drempel: Stereotypering 38

Drempel: Emoties tonen 38

Overzicht drempels en interventies 39

5. Interculturele dialoog 43

Hoe vertrouwensrelatie opbouwen 44

Individueel gesprek 45

Afspraken 45

6. Tijdsbeheer 46

Lineair tijdsverloop 46

Cyclische Tijd 47

Back to the Future 48

Geldigheid van tijdsbegrippen 49

BIJLAGEN 51

EXTRA REFLECTIEOEFENINGEN: 51

EXTRA OEFENING COMMUNICATIE 53

EXTRA OEFENING DREMPELS 54

WERKBLAD PERSOONLIJKHEIDMOLECULE 57

INLEIDING TOT MENTORING VOOR ETNISCHE ONDERNEMERS

Als mentor kan je een grote rol spelen om de etnische (kandidaat-)starter optimaal tot aan de opstart van zijn onderneming te brengen of te ondersteunen in de uitbouw van zijn zaak.

Via MOES, Model Ondernemerschap voor Etnische Starters, worden ‘brugfiguren’ – (allochtone) ondernemers, managers en andere professionals – opgeleid als mentor om (pre)starters te sensibiliseren, te informeren en te ondersteunen.

De rol van een mentor is erg belangrijk voor het zelfvertrouwen en de groei van etnische starters. Vaak hebben ze een lager zelfvertrouwen en minder goed zicht op het marktpo-tentieel. Zij laten zich vooral informeren en adviseren door familie, vrienden en kennissen uit de eigen gemeenschap en kennen doorgaans een kleine groei. Etnische (pre)starters hebben nood aan een klankbord, een professionele sparringpartner die hen kan bijstaan binnen de specifieke context van de Vlaamse markt.

Je staat er als mentor uiteraard niet alleen voor. Syntra, Stebo, Starterslabo en hun part-ners ondersteunen je in je rol als mentor. Je vervult een brugfunctie tussen het starters-aanbod in Vlaanderen en de etnische kandidaat-starter. Vertrouwen en lokale ondersteu-ning vormen de basis om samen een duurzame relatie op te bouwen met de etnische ondernemer.

Als mentor beschik je over een aantal competenties en vaardigheden. Afhankelijk van je (professionele) ervaring en expertise heb je al dan niet nood aan opleiding. Daarom kiezen we bewust voor een modulair opleidingstraject. Deze module is onderdeel van een modulair opleidingstraject MOES-Mentor met een bijbehorend draaiboek voor (midden-veld)organisaties en lokale overheden die etnische starters via mentoring willen onder-steunen. Het modulair traject is opgebouwd uit de modules MOES-Mentorvaardigheden, Interculturele vaardigheden en Professionele ontwikkelingsstrategie. De eerste sessie van de Module Mentorvaardigheden is verplicht te volgen voor iedere kandidaat-mentor. In deze les wordt mentoring en het MOES-Mentorconcept namelijk toegelicht.

Met de ontwikkeling van het opleidingstraject start een pionierswerk in Vlaanderen. In deze module Mentorvaardigheden willen we je methodes en handvaten aanreiken om je mentorrelatie op een onderbouwde wijze te realiseren.

Wij zijn verheugd dat jij een engagement wil opnemen om als mentor het klankbord te worden van etnische (pre)starters in Vlaanderen. Wij kijken alvast uit naar een aangename samenwerking!

Opleidingstraject MOES-Mentor • MODULE 2 INTERCULTURELE VAARDIGHEDEN 7

HOOFDSTUK 1: Achtergrond interculturaliteit

De 21e eeuw wordt een eeuw van superdiversiteit. De etnisch-culturele diversiteit in Vlaanderen neemt verder toe en dat brengt nieuwe maatschappelijke uitdagingen met zich mee. Hoe we omgaan met deze nieuwe realiteit zal mee bepalen hoe deze nieuwe realiteit verder vorm krijgt.

In deze inleiding kijken we eerst naar de integratieachtergrond (sociaal, cultureel en economisch) van etnische minderheden in Vlaanderen. We gaan samen op zoek naar ant-woorden op de vraag: ‘Wat zijn de voornaamste kenmerken en waarden van verschillende culturen?’ Tot slot lichten we het ontwikkelingsmodel van interculturele gevoeligheden (Bennett) kort toe.

In het tweede deel worden de basisprincipes van interculturele vaardigheden grondig besproken. De drempels en de omgevingsfactoren worden toegelicht. We bekijken bijvoor-beeld ook hoe verschillende culturen omgaan met tijdsbeheer. Je krijgt tussendoor prak-tische oefeningen omtrent superdiversiteit als voorsmaakje van de wereld van morgen.

Op het eind van deze module beschik je als mentor over…

… kennis • De mentor is op de hoogte van migratietendensen in Vlaanderen.

• De mentor kent de maatschappelijke, culturele en socio-economische drempels voor kandidaat-starter.

• De mentor kan verschillende culturen herkennen en weet wat de normen en waarden zijn van die culturen.

• De mentor kan erachter komen wat de waarden en normen van de kandidaat-starter zijn.

• De mentor weet welke drempels er spelen bij de kandidaat- starter.

… vaardigheden • De mentor kan de kenmerken van verschillende culturen omschrijven aan de hand van enkele voorbeelden.

• De mentor (h)erkent hoe de eigen cultuur de persoonlijke interpretatie beïnvloedt en dat andere interpretaties bestaan.

• De mentor is zich bewust zijn van de eigen cultuur en de ver-schillen met andere culturen en kan dit integreren.

• De mentor (h)erkent en integreert de culturele dimensie in het mentoringproces.

8

… houding • De mentor is zich bewust van zijn eigen vooringenomenheden en waarden.

• De mentor toont een respectvolle houding tegenover de kan-didaat-starter.

• De mentor is geduldig.

• De mentor is open.

• De mentor is nieuwsgierig.

1. Vlaanderen, a global village?

Globalisering, migratie en diversiteit zijn geen nieuwe fenomenen. De globalisering is al eeuwenoud en mensen immigreren al van oudsher. En toch leven we in nieuwe tijden. Wat deze tijd uniek maakt, is de intensiteit, de snelheid, de kwaliteit en de kwantiteit waarmee de globalisering zich ontplooit.[ 1 ] Nu de wereld een dorp geworden is, of beter nog, de wereld bestaat uit vele dorpen, moeten we ons aanpassen aan de nieuwe realiteit: een wereld met nieuwe structuren en nieuwe of andere grenzen.

[ 1 ] (Blommaert, 2014)

WEETJE

Wist je dat je migratiestromen zelf kan opzoeken?

Ontdek de laatste ramingen van de migratiestromen tussen en binnen regio’s per periode van vijf jaar, van 1990 tot 2010. Klik op een regio om migratiestromen land per land te ontdekken: www.global-migration.info

OEFENING

Welke verschillende nationaliteiten of mensen met verschillende culturele achtergrond zijn er in … ? Geef weer in percentages.

Jouw bedrijf? %

Jouw straat? %

Jouw familie? %


HOOFDSTUK 1: ACHTERGROND INTERCULTURALITEIT

2. Superdiversiteit

‘Onze samenleving verandert sneller dan onze manier van denken’, schrijft Dirk Geldof in zijn boek Superdiversiteit. Hoe migratie onze samenleving verandert (2013).

Geldof en andere schrijvers benadrukken dat de term ‘superdiversiteit’ beschrijvend is en enkel een overtreffende trap van een realiteit uitdrukt, niet een appreciërend waarde-oordeel over die realiteit.

Wie zich afvraagt waarom de goede oude diversiteit of multiculturaliteit niet meer voldeed, moet enkel naar de enorm toegenomen verscheidenheid aan nationale of etnische her-komst van onze steden kijken.

In Vlaanderen wonen ondertussen meer dan 170 verschillende nationaliteiten bij elkaar, inwoners van Brazilië tot Fiji vinden hier hun thuis. Genk en Antwerpen zijn de koplopers met het hoogste aantal inwoners van vreemde komaf, maar ook andere steden zoals Gent en Leuven scoren hoog. De term ‘superdiversiteit’ is enkele jaren geleden in ons land geïntroduceerd om de huidige realiteit in ons land te begrijpen. De diversiteit zelf is veel diverser geworden.

Dit is geen typisch Belgisch fenomeen maar manifesteert zich wereldwijd, hoofdzakelijk in steden en is het gevolg van globale evoluties. We spreken daarenboven niet enkel over een enorme diversificatie van nationale of etnische afkomsten, maar ook over een exponentieel toegenomen diversiteit in religies en gebruikte talen en migratiemotieven.

OEFENING

Hoeveel procent van je vrije tijd breng je door met mensen van je eigen culturele achtergrond versus mensen met een andere culturele achtergrond?

Omgang met mensen van eigen culturele achtergrond = %

Omgang met mensen met een andere culturele achtergrond = %

Totaal 100%

OEFENING

Hoeveel verschillende nationaliteiten wonen er vandaag in je stad of in je gemeente?

Doe eens een gok Aantal =

Om na te gaan of je resultaat klopt kan je de volgende link volgen aps.vlaanderen.be/lokaal/integratiemonitor.html

10

OEFENING

In welke mate voel jij je op jouw gemak in een andere culturele groep in de volgende contexten?

Heel op mijn

gemak

Een beetje op mijn gemak

Helemaal niet op

mijn gemak

Op je werk

In je privé situatie, gezin

Op een vergadering

Op openbare plekken

In recreatie context

In je vrije tijd

In een concurrentiële context

Op school

Op vakantie

In je sportclub of hobby club

Op café

In de supermarkt

In de natuurparken



Omgaan met superdiversiteit

Onderstaand model toont dat diversiteit uit vele verschillende kenmerken bestaat. De diversiteitbewuste mentor kan deze factoren en de verschillende dimensies van de diver-siteit in kaart brengen om er zo voor te zorgen dat alle aspecten van een individu – ook zijn talenten en capaciteiten – naar voor kunnen komen.

FIGUUR: DE VIER LAGEN VAN DIVERSITEIT [ 2 ]

Vier lagen van diversiteit:

1. Persoonlijkheid: dit omvat datgene waar iemand van houdt of juist niet. Het gaat om de waarden en overtuigingen. De persoonlijkheid wordt vroeg in het leven gevormd en wordt beïnvloedt door de drie andere lagen en de keuzes die iemand maakt gedurende zijn leven.

2. Interne dimensie: deze omvatten aspecten van diversiteit waarover wij geen controle hebben (hoewel ‘fysieke vermogen’ kan veranderen in de tijd als gevolg van de keuzes die iemand maakt om actief te zijn of niet, in geval van ziekte of ongeval).

[ 2 ] Bron: L.Gardenswartz & A. Rowe / M. Loden & J.B. Rosener In Lee Gardenswartz & Anita Rowe, Managing Diversity. A Complete Desk Reference and Planning Guide, 1998, p.25, vertaald door Pascale Cre

ORGANISATIE DIMENSIE

EXTERNE DIMENSIE

INTERNE DIMENSIE

PERSOON-LIJKHEID

geografische locatie

werk-domein

inkomen

religie

onderwijsachtergrond

gender

seksuelevoorkeurfysieke

bekwaamheid

etniciteit

werk-ervaring

ouder-schap

uiterlijk

gehuwd/ongehuwd

management-status

ideologie,politiekestrekking

werklocatie anciëniteit

afdeling,divisie

leeftijd

vrijetijds-voorkeur

persoon-lijke

gewoontes

functioneel niveauof classificatie

12

Deze dimensie is de laag waarin veel verdeeldheid tussen en onder mensen bestaat en die de basis vormen voor veel spanningen. Het gaat om deze zaken die als eerste opvallen bij andere mensen, zoals ras en geslacht en waar we veel overtuigingen en vooroordelen over hebben.

3. Externe dimensie: deze omvatten aspecten van ons leven waar we enige controle over hebben, die zouden kunnen veranderen en die meestal de basis vormen voor beslis-singen over carrière en werkstijl. Deze laag bepaalt vaak, voor een deel, met wie we vriendschappen aangaan en welk soort werk we doen.

4. Organisatie dimensie: deze laag betreft de aspecten van de cultuur in een werkomge-ving. Hoewel veel aandacht aan diversiteit is gericht op de interne dimensie, is het in deze laag dat preferentiële behandeling en kansen voor de ontwikkeling of promotie voorkomen.

Als mentor is het belangrijk een brede visie te hebben op je (kandidaat-)starters. Dit schema kan je helpen de gelaagdheid van diversiteit, verbonden aan je persoonlijkheid, in kaart te brengen.

OEFENING

Het is belangrijk dat jij goed weet wat je eigen waarden zijn als mentor.

(1) Maak een lijst met de mensen van etnische origine in jouw omgeving.

(2) Naast de naam van elke persoon schrijf je enkele van de factoren uit de vier lagen van diversiteit. Welke factoren neem jij voor waar aan?

• Bijvoorbeeld: Jan, blank, middenklasse, hogeschoolopleiding, alleenstaand, katholiek.

• Je kan verschillende factoren voor elke persoon kiezen.

(3) Vervolgens vraag je jezelf af:

• Hoe ga ik met deze persoon om, zowel in een positieve en een negatieve zin?

• Op basis van wat ik weet?

• Op basis van overtuigingen die ik heb over de persoon?

• Waar komen mijn vooroordelen vandaan?



3. Cultuur en culturele identiteit

Google maar eens naar een definitie van cultuur. Bij een eerste resultaat vind je al snel tot 25 verschillende definities van cultuur naargelang de invalshoek. In de breedste zin zou men cultuur kunnen omschrijven als volgt:

Het is belangrijk om een onderscheid te maken tussen cultuur en culturele identiteit.

Naam Persoonlijk-heid

Interne dimensie

Externe dimensie

Organisatie dimensie

Hoe ga ik met die persoon om

+

-

+

-

+

-

+

-

+

-

+

-

+

-

“De totaliteit van leefwijzen die door een groep mensen is opgebouwd en van de ene generatie op de andere wordt doorgegeven.”

14

We gaan ervan uit dat onze identiteit wordt opgebouwd uit verschillende lagen. De moderne samenleving vertoont een hoeveelheid aan diversiteit. We bouwen onze realiteit niet op aan de hand van één culturele eenheid. Onze identiteit wordt opgebouwd uit verschillende culturele lagen zoals de taal, de familie, de gemeenschap waar je in opgroeit, de school en de werkomgevingen, je vrienden, je leerkrachten, je land, je ras, de geografische regio waar je vandaan komt, de dorpen, de steden waar je gewoond hebt, de buurt waar je opgroeit of nu woont, je religie, je sociale klasse, je onderwijs, je beroep, je ervaringen en ga zo maar door.

Het is belangrijk dat je (kandidaat-)starter bewust is van zijn eigen identiteit, culturele identiteit en eigenheid.

Maak met hem een persoonlijkheidsmolecule om visueel in kaart te brengen hoe divers zijn culturele eigenheid is en welke verschillende factoren invloed hebben op zijn identiteit.

OEFENING

De persoonlijkheidsmolecule

Dit is een zeer goede oefening om je bewust te worden van je eigen culturele diversiteit en identiteit. Zo kan je in het reine komen met je eigen culturele diversiteit en je bewust worden van de diversiteit binnen de groep en de samenleving.

Verloop van de oefening:

Het persoonlijkheidsmoleculewerkblad (zie bijlage, pagina 57).

De (pre)starter schrijft zijn naam in het midden van de cirkel en zet de namen van vijf groepen met wie hij zich identificeert in de buitenste kringen.

Bespreek ook:

• Praat over een tijd toen je erg trots was lid te zijn van deze groep.

• Praat over een pijnlijke ervaring die in deze groep heeft plaatsgevonden.

• Evalueer.

• Was het moeilijk te vinden tot welke verschillende groepen je behoort?

• Wat vond je verrassend?

• Wat heb je geleerd over jezelf?



Kortom, er is een verschil tussen cultuur en culturele identiteit. Cultuur is een set van waarden, overtuigingen en gedrag die een groep gemeenschappelijk heeft. Culturele iden-titeit is de unieke manier waarop elk individu vanuit de multigelaagde culturele overlapping waartoe iemand behoort zijn eigen borduurwerkje maakt. Iedereen van ons borduurt met verschillende gekleurde garen, de multiculturele contexten (school, gemeenschap, land), zijn eigen culturele identiteit samen.

Dit vraagt een zekere mate van gevoeligheid en kennis van de cultuureigenheden van de ‘andere’. Wat dan weer de mogelijkheid tot actieve, culturele zelfreflectie met zich meebrengt en het vermogen om met anderen om te gaan. Bovendien vergt het moed om nieuwe wegen te verkennen en te kijken met andere ogen, en om voortdurend de eigen manier van kijken in vraag te stellen.

4. Developmental model of Intercultural Sensitivity (DMIS)

De basis van Bennets theorie is de subjectieve ervaring van het individu in de vorming en de interpretatie van zijn of haar realiteit.

Interculturele gevoeligheid heeft te maken met het vermogen om culturele verschillen en gelijkenissen te herkennen, te begrijpen en het eigen gedrag daaraan aan te passen. Het gaat over de mate waarin culturele verschillen effectief overbrugd worden, een inclusieve ruimte wordt geschapen en verschillen vanuit een wederzijds aanpassingsperspectief worden benaderd.

Het DMIS-model benoemt verschillende fases van Monoculturele mindset naar Inter-culturele/globale mindset.

Monoculturele mindset Interculturele mindset

• Begrijpt niet de verschillen en gelijke-nissen vanuit de eigen culturele waarden en praktijken (enkelvoudig denken)

• Begrijpt culturele verschillen en gelijke nissen vanuit de eigen culturele waarden en praktijken en die van de ander (meervoudig denken)

• Gebruikt brede stereotypen om cultu-rele verschillen te vatten

• Gebruikt culturele generaliseringen om cultureel verschil te erkennen

• Percipieert en ervaart op eenvoudige wijze culturele verschillen en gelijke-nissen

• Percipieert en ervaart culturele verschillen en gelijkenissen op een complexe wijze

16

Het model beschrijft zes verschillende mogelijke manieren waarop mensen reageren op culturele verschillen. Het model geeft de onderliggende cognitieve oriëntatie van indivi-duen weer over hoe zij culturele verschillen begrijpen.

De zes oriëntaties zijn:

• ontkenning;

• polarisering;

• minimalisering;

• acceptatie;

• aanpassing;

• integratie.

DO: Wees je bewust van hoe jijzelf omgaat met culturele verschillen en waar jij je situeert in het interculturele gevoeligheidsmodel.

OEFENING

In welke van beide mindsets kan jij jezelf het best terugvinden?

Wat zijn de voordelen van een interculturele mindset voor jou als mentor?

Wat zijn de voordelen van een interculturele mindset voor de kandidaat-starter?

Ontkenning Minimalisering AanpassingPolarisering Acceptatie Integratie

Etnocentrische fases Etnorelativerende fases

Verandering in culturele ervaring



OEFENING

Test jezelf en kom zo te weten hoe jij meestal om gaat met culturele verschillen.

Welke van de onderstaande uitspraken corresponderen het beste met je eigen uitspraken? Omcirkel de letter achter de uitspraak.

Vragenlijst Interculturele gevoeligheid

Zolang we allemaal dezelfde taal spreken is er geen probleem. A

Hoe meer culturen je kent, hoe beter je vergelijkingen kan maken. D

Gewoontes verschillen, natuurlijk, maar wanneer je hen echt leert kennen, zijn ze zoals ons.

C

Ik weet dat zij zich inspannen om zich aan te passen aan mijn stijl, het is dus fair dat ik hen halfweg probeer te ontmoeten.

E

Leven en laten leven, dat is wat ik zeg. A

Soms is het verwarrend, weten dat waarden verschillend zijn in andere culturen, respectvol willen zijn maar toch ook je eigen kernwaarden willen handhaven.

D

Ik voel me soms marginaal in groepen maar ik ben wel in staat om met tamelijk gemak in en uit te voegen.

F

Waarom spreken deze mensen mijn taal niet? B

Hoe meer ik deze cultuur begrijp, hoe beter ik de taal beheers. E

Wat ook de situatie is, ik kan er meestal naar kijken vanuit een variatie aan culturele gezichtspunten.

F

De context mag verschillend zijn, de basisbehoefte om te communiceren is overal op de wereld gelijk.

C

Ik kan in elke cultuur succesvol zijn. A

Mensen van andere culturen zijn niet zo open van geest als de mensen van mijn cultuur.

B

Mijn besluitvaardigheid is verbeterd door verschillende referentiekaders te hanteren.

F

Deze mensen zijn zo stedelijk en gesofisticeerd, in niets te vergelijken met de oppervlakkige mensen in mijn thuisland.

B

Mensen worden door dezelfde dingen gemotiveerd. C

Om dit dispuut op te lossen, ga ik van benadering moeten veranderen. E

Iedereen wil toch in een democratie leven? C

Mensen in andere culturen zijn verschillend op manieren waarover ik vroeger nog niet had nagedacht.

D

Welke letter (A,B,C,D,E,F) heb je het meeste aangekruist: zie testresultaat op de volgende pagina’s.

18

Resultaat Test Interculturele gevoeligheid

(A) Ontkenning van het verschil

Men beschouwt zijn/haar eigen cultuur als de enige ‘echte’. Andere culturen worden genegeerd of simplistisch begrepen. Men is niet geïnteresseerd in culturele verschillen. Als men geconfronteerd wordt met verschil, kan wat op het eerste gezicht overkomt als aanvaarding van het verschil overgaan naar meer agressieve pogingen om het verschil te mijden of te elimineren. Vaak is dit het gevolg van sociale isolatie, waar de persoon zijn perspectief nooit wordt uitgedaagd en hij zichzelf bevindt in het centrum van zijn realiteit.

Reacties:

• Desinteresse;

• Vermijding (en dus wereldbeeld beschermen);

• Wij-zij-denken (samenleving);

• Bestaande culturele diversiteit wordt als een probleem gedefinieerd;

• Culturele verschillen worden niet ervaren of alleen in de zin van een ongediffe-rentieerde ‘ander’, ‘de vreemdeling’, ‘de immigrant’.

(B) Verdediging of polarisering van het verschil

De eigen cultuur wordt aanzien als het meest ‘geëvolueerd’ of beschouwd als de beste manier van leven. Deze positie of fase wordt gekenmerkt door een sterke polarisering, een duale manier van denken in termen van wij versus zij. Dit gaat vaak gepaard met een negatieve stereotypering: het openlijk kleineren van het verschil bij de andere cultuur, het degenereren van ras, gender of anderen verschillen. Mensen worden openlijk behandeld op basis van culturele verschillen, vaak met agressief gedrag. Een variant is waar de eigen cultuur als minder wordt beschouwd en de andere cultuur wordt geromantiseerd als superieur.

Reacties:

• Verdediging (negatieve stereotyperingen van de andere cultuur, positieve stereo-typeringen van de eigen cultuur);

• Omkering (andere culturen zijn superieur, ‘going native’);

• Gevoelens van superioriteit leiden tot niet sensitief gedrag ten aanzien van cliënten;

• Culturele verschillen in de organisatie worden gezien als een obstakel dat best vermeden wordt;

• Cultureel verschil wordt op een gepolariseerde manier begrepen: wij en zij.

(C) Minimalisering:

In deze fase wegen de gelijkenissen harder door dan de verschillen. Mensen erkennen de oppervlakkige culturele verschillen in bijvoorbeeld eten en gewoontes, maar ze leggen de nadruk op gelijkenissen in de fysieke structuren, psychologische behoeften en/of



veronderstelde naleving van universele waarden. In deze fase veronderstellen mensen dat zij niet langer een etnocentrische kijk hebben op de wereld. Ze overschatten in het alge-meen hun verdraagzaamheid en onderschatten het effect van hun eigen cultuur. In deze fase gaan mensen meestal met interculturele situaties om met de zekerheid dat observatie en gewaarwording van de basispatronen van menselijke interactie voldoen om succesvol te communiceren. Een dergelijk standpunt is etnocentrisch omdat het veronderstelt dat de fundamentele categorieën van gedrag absoluut zijn terwijl deze categorieën feitelijk eigen zijn aan hen. Elementen uit het eigen wereldbeeld worden als universeel ervaren.

Reacties:

• Verschillen worden herleid/ingepast in vertrouwde categorieën;

• Gelijkenissen worden verwacht en anderen worden eventueel gecorrigeerd om aan die verwachting te voldoen;

• Echte basiswaarden ‘mogen’ niet verschillen;

• Overdrijven van de eigen sensitiviteit ten aanzien van diversiteitsthema’s;

• Claimen dat men ‘tolerant’ en ‘kleurenblind’ is;

• Werknemers uit minderheidsgroepen blijven niet lang want ze ervaren deze sta-tements als hypocriet;

• Elementen uit het eigen wereldbeeld worden als universeel ervaren.

(D) Acceptatie:

De eigen cultuur wordt ervaren als een van een aantal even complexe wereldbeelden. Mensen op deze positie accepteren het bestaan van cultureel verschillende manieren om het menselijk bestaan te organiseren. hoewel ze die manier niet per se appreciëren of het ermee eens zijn. Zij kunnen vaststellen hoe de cultuur invloed heeft op een breed scala van menselijke ervaringen en ze hebben een kader voor het organiseren van waar-nemingen die betrekking hebben op culturele verschillen. We herkennen mensen uit deze fase door hun enthousiasme waarop zij anderen ondervragen. Dit weerspiegelt een oprecht verlangen te worden geïnformeerd, en niet om vooroordelen bevestigd te zien. De sleutelwoorden van deze fase worden ‘leren kennen’ of ‘leren’. Een overtuiging hier is: hoe meer culturen ik ken, hoe beter ik vergelijkingen kan maken .

Cultureel verschil wordt in context ervaren:

• Je ziet dat gedrag en waarden, ook de eigen, bestaan in onderscheiden culturele contexten;

• Je vertrekt van de idee dat culturen alternatieve, levensvatbare oplossingen hebben voor de organisatie van het menselijk bestaan;

• Je bent nieuwsgierig naar alternatieven voor de eigen culturele oplossingen;

• Acceptatie wil niet zeggen dat je de waarden van andere mensen overneemt maar wel dat je de distinctieve realiteit van elk cultureel wereldbeeld accepteert;

• Erkenning van de waarde van diversiteit;

20

• Actieve inspanningen om een diversiteit aan medewerkers aan te trekken en te behouden;

• Discussie over welke beleids- en procedureaanpassingen nodig zijn.

(E) Aanpassing:

Individuen zijn in staat om hun eigen wereldbeeld te verbreden en de andere cultuur echt begrijpen. Zij weten hoe zich te gedragen op verschillende cultureel aanvaardbare wijzen. Ze gedragen zich in een verscheidenheid van cultureel passende manieren. Het effectief gebruik van empathie of een referentiekader verschuift, om te begrijpen en om begrepen te worden over de culturele grenzen heen. Het is het vermogen buiten de eigen cultuur op correcte manier te handelen. In dit stadium, is men in staat to walk the talk.

Je bent in staat om bewust van perspectief te wisselen en intentioneel je gedrag te veranderen:

• Zelfreflexief bewustzijn;

• Interculturele empathie: je accepteert niet alleen de andere organisatie van de realiteit maar je kan je eigen ervaring herorganiseren op een manier die meer lijkt op de manier van een andere cultuur (en je ervaring is authentiek);

• Training in zowel interculturele vaardigheden als in interculturele cognitie en perceptie.

(F) Integratie:

Een ervaring van ‘het zelf’ wordt uitgebreid om in en uit verschillende culturele wereld-beelden te kunnen bewegen. Mensen op deze positie hebben een definitie van het zelf, dat ‘marginaal’ of niet centraal staat binnen een bepaalde cultuur. Daardoor kan deze persoon vrij vlot van het ene culturele wereldbeeld naar het andere overgaan. Hij heeft een breed repertorium van culturele perspectieven en gedragingen.

• De persoonlijke identiteit is niet meer bepaald in termen van de ene of de andere cultuur (typisch voor bi-culturele, multiculturele personen);

• Breed repertorium van culturele perspectieven en gedragingen;

• Elk beleid, issue en actie is in zijn culturele context onderzocht en getaxeerd op sterktes en beperkingen;

• Beleid en procedures zijn erop gericht diversiteit effectief te gebruiken.

Interculturele gevoeligheid ontwikkelen gaat over je bewust worden van mogelijke ver-schillen of verschillende percepties en dat die verschillende percepties de interacties tussen mensen beïnvloedt.

DO: Reflecteer met behulp van de extra oefening uit de bijlage (extra reflectieoefeningen)



HOOFDSTUK 2: Interculturele dialoog in de praktijk voor mentoren

Twee monologen maken geen dialoog – Jeff Daly

1. Interculturele competenties

Interculturele competenties bestaan uit een grondige kennis van je eigen culturele identiteit, culturele waarden en hoe deze waarden je interactie met anderen beïnvloeden.

• Ze kunnen je helpen inzichten te krijgen in je eigen cultuur en de andere cultuur.

• Ze geven je kennis over zowel je eigen als over de andere culturele waarden en communicatiestijlen.

• Ze leren je hoe deze kennis om te zetten zodat je effectiever wordt in zowel je professionele als persoonlijke interacties met personen met een andere culturele achtergrond.

Als mentor voor de (pre)starter is het belangrijk dat je interculturele competenties ontwikkelt.

Waarschijnlijk heb je al enkele competenties in de vingers en zijn andere nog een werk-punt. Wees je bewust van elke competentie die je nog verder kan ontwikkelen.

22

OEFENING

Het doel van deze oefening is om je voorkennis over interculturele competenties op te frissen.

Over welke interculturele competenties beschik je al? Duid de competenties aan die je bij jezelf herkent en geef aan hoe vaak je die al inzet.

Zelden Vaak Soms Interculturele competenties

Je kan je eigen waarden, overtuigingen, culturele conven-ties onderscheiden

Je bent je er bewust van hoe je eigen waarden overtuigin-gen, culturele conventies je perceptie beïnvloeden

Je bent je er bewust van hoe eigen waarden, overtuigin-gen, culturele conventies je verwachtingen in je werksitu-atie kleuren

Je gaat actief op zoek naar hoe jou waarden, overtui-gingen, culturele conventies en je taal overkomen op anderen

Je baseert je meningen over anderen eerder op je inter-actie met hen dan op algemene percepties, stereotypen, accent of kleding

Je daagt je eigen vooronderstellingen uit over het gedrag van mensen met andere culturele achtergronden en past je visie ook aan

Je stelt elke stereotypering, vooroordelen, racistische uit-spraken over je eigen cultuur en andere culturen in vraag

Je communiceert op een manier die verstaanbaar is voor mensen van een andere culturele achtergrond

Je neemt voldoende tijd en doet genoeg moeite om mensen met andere culturele achtergronden te betrek-ken bij het werk

Je reageert op een flexibele en positieve manier

Je balanceert de verwachtingen die mensen van je hebben met de objectieven van je organisatie

Je gaat op een constructieve manier om met onzekere of verwarrende situaties

Je blijft respectvol voor mensen ook al kan je geen begrip of sympathie opbrengen voor hun visie of gedrag

Je reflecteert over de impact van jouw gedrag en je taalgebruik


HOOFDSTUK 2: INTERCULTURELE DIALOOG IN DE PRAKTIJK VOOR MENTOREN

Intercultureel competent zijn houdt in dat je:

• je bewust bent van je eigen cultuur als een specifiek fenomeen;

• je ervan bewust bent dat jouw cultuur niet altijd gekend is over de hele wereld;

• begrijpt dat er altijd een kans bestaat op culturele misverstanden wanneer je in interactie gaat met andere culturen;

• open-minded bent.

Wees je er ook bewust van dat je deze competenties het best ontwikkelt door interacties met de (kandidaat-)starter. Neem de tijd om na te denken over je interculturele compe-tenties en reflecteer even over de volgende vragen:

• Is het gemakkelijk voor je om te communiceren met mensen uit verschillende culturen of heb je tijd nodig om jouw interculturele vaardigheden te ontwikkelen?

• En hoe is dat bij jouw (kandidaat-)starter?

De mentor krijgt in deze module stap voor stap antwoord op onderstaande vragen:

• Kan verandering in gedrag invloed hebben op attitudes, verwachtingen, com-municatie en werk?

• Welke opvatting heb jij over tijd?

• Wat is je communicatiestijl?

• Wat zijn de verschillen en de overeenkomsten tussen je eigen cultuur en die van

OEFENING

Waarom zijn interculturele competenties belangrijk?

Voor de mentor:

Voor de kandidaat-starter:

24

je kandidaat-starter?

• Welke waarden en normen heb jij?

• Wat is jouw houding ten opzichte van emotie?

• Hoe ga jij om met hiërarchie en formaliteit?

• Maak je meestal plannen op lange of op korte termijn?

2. Communicatie

Een belangrijke tool in je mentoring is communicatie. Communicatie is de brug tussen jou en je (kandidaat-)starter.

Stel jezelf de volgende vragen:

• Hoe ga je communiceren met de (kandidaat-)starter?

• Hoe las je reflectiemomenten in?

• Hoe kan je een vertrouwensrelatie opbouwen met de (kandidaat-)starter?

• Hoe ga je om met miscommunicatie?

Om miscommunicatie zoveel mogelijk te voorkomen, is het als mentor belangrijk om je bewust te zijn van je eigen taalgebruik en het effect daarvan op je gesprekspartner.

Ook voor de (kandidaat-)ondernemers is communicatie een belangrijke factor in het wel of niet slagen van hun onderneming. Als mentor is het belangrijk dat jij daar een voor-beeldrol in speelt.

OEFENING

Som enkele communicatievaardigheden op.

Welke van bovenstaande communicatievaardigheden zijn essentieel in je rol als mentor?



Communicatie bestaat uit drie elementen:

• Gesproken woorden: wat er letterlijk wordt gezegd;

• Intonatie: hoe iets wordt gezegd (stemgebruik);

• Lichaamstaal: welke houding, gezichtsuitdrukking en gebaren iemand heeft.

DO’s

• Wees je er bewust van dat lichaamstaal sterk kan verschillen in verschillende culturen.

• Ga bewust om met jouw lichaamstaal.

DON’T

• Interpreteer geen lichaamstaal zonder ze eerst te bevragen bij jouw (kandidaat-)starter

Communicatie en miscommunicatie: RUIS

Communicatie begint bij een informatiebron, iemand die iets te vertellen heeft; hij heeft een bericht (mening, informatie, aanwijzing) voor iemand anders. De eerste stap die je als bron neemt, is het omzetten van dit bericht in een signaal dat via een zender verstuurd wordt. Dit kunnen beelden, woorden, gebaren of symbolen zijn. Het signaal wordt vervol-gens door een ontvanger weer omgezet naar een bericht, dat vervolgens de plaats van bestemming (de persoon voor wie het bericht bedoeld is) bereikt.

Bij het omzetten van een bericht in een signaal, en weer terug, maak je gebruik van elementen die voor een deel cultureel bepaald zijn. De kans op storing, ofwel ruis, is bij interculturele communicatie groter.

Verschillen en misverstanden tussen gesprekspartners hebben vaak te maken met de beelden die de partners van elkaar hebben, hoe ze elkaars bedoelingen inschatten, met waarden en normen die meespelen, beïnvloeding vanuit het gezin, werkmilieu, de religi-euze groep waartoe ze behoren enzovoort.

OEFENING

Hoe staan bovenstaande elementen in verhouding tot elkaar? Vul in:

Woorden = %

Intonatie = %

Lichaamstaal = %

Totaal = 100 %

26

In de omgang met mensen, bijvoorbeeld tijdens een gesprek, stoten we gemakkelijk op verschillen en misverstanden.

TIP 1: Wie zich voorbereidt op storingen, blijft ook rustiger wanneer de communicatie vastloopt.

TIP 2: Wees je bewust van mogelijk ‘ruis’ en blijf steeds rustig

DO: Communiceer zo helder mogelijk in je communicatie

DO: Beschouw taal als een brug die je kan slaan tussen culturen

DON’T: Focus je niet op barrières in communicatie maar op uitdagingen, opportuniteiten en positieve kanten van meertaligheid

WEETJES: Door de invloed van immigratie en vluchtelingen is meertaligheid toegenomen. In Londen alleen worden al meer dan driehonderd talen gesproken. (Arabisch, Turks, Koerdisch, Berber, Hindi, Punjabi, enzovoort). Meertaligheid heeft veel voordelen: het maakt het leren van andere talen makkelijker, het verbetert je denkvermogen en het maakt het makkelijker om met andere mensen en culturen in contact te komen.

Mensen communiceren door middel van taal. Vaak ‘verstaan’ ze elkaar, maar elkaar ‘begrijpen’ lukt niet altijd. De oorzaak hiervan kan van verbale en non-verbale aard zijn.

In effectieve communicatie sluiten de boodschappen aan bij de cultuur van de ontvangers. Een belangrijke voorwaarde is dan ook dat de cultuur gekend en begrepen wordt. Dit kan enkel tot stand komen door verbindende communicatie.

Weet je nog hoe je dat doet?

1. Je communiceert vanuit gelijkwaardigheid.

2. Je zegt op een respectvolle manier wat je van anderen verwacht.

3. Je luistert op een empathische manier naar de anderen.

4. Je laat verwijten en oordelen achterwege.

Hoe komt verbindende communicatie tot stand in de verschillende mediavormen?

Communicatie is een zeer breed begrip en heeft natuurlijk ook betrekking op de vele mediavormen. Door de komst van de multimedia en de convergentie van media (cross-media) is de traditionele indeling van media niet meer hanteerbaar.

Via sociale media worden bestaande structuren doorbroken. De ‘ontvanger’ van de commu-nicatieboodschappen wordt vandaag ook niet langer als passief, maar als actief bestem-peld. Dat heeft zijn voor- en nadelen.

VOORDEEL:• Dankzij de technologische revolutie kunnen we de actor onze eigen ontwikkeling worden.

NADEEL:



• Op online fora gaat het er niet altijd vreedzaam aan toe. Scheldpartijen zijn schering en inslag. De grens tussen formele en informele communicatie is helemaal zoek. Luchtige berichten worden op online platformen afgewisseld met serieuzere zaken (bijvoorbeeld persoon vermist, overlijdensbericht et cetera).

Daarom is het zo belangrijk om ook op sociale media verbindend te communiceren.

Anders gezegd, alle tips omtrent communicatie gelden dubbel en dik in de virtuele wereld.

3. Interculturele communicatie

Hoe meer je communiceert met een bepaalde cultuur, hoe meer je te weten komt over de manier van communiceren, de taal, veel gebruikte voorbeelden, metaforen, gebaren en symbolen.

Het is belangrijk om te beseffen dat jouw gesprekspartner zijn eigen cultuur meebrengt in zijn communicatie. Cultuur bepaalt mee de manier waarop we communiceren, hoe we omgaan met problemen en wat we als logisch ervaren. Vaak gaan we ervan uit dat onze waarden en overtuigingen gedeeld worden met de rest van de wereld maar dat is meestal niet zo. Daarom is het belangrijk ons bewust te zijn van onze eigen cultuur en die van onze gesprekspartner.

FIGUUR: EEN CULTUUR WORDT VAAK VOORGESTELD ALS EEN IJSBERG

• 10% van de ijsberg is zichtbaar.

• De onzichtbare elementen zijn de drijfveren achter het zichtbare gedrag.

waardenvoorkeurenattitudewensenvooringenomenhedenverwachtingenmythes

gedrag

denken

gevoel

zichtbaar

verborgen

levenswijzeregels en gewoonteninstellingenmethodentechniekenrituelentaal

normenrollenideologiegelooffilosofie

28

Cultuur wordt vaak voorgesteld als een ijsberg, waarbij enkel het topje (10%) van de ijsberg zichtbaar is boven de waterlijn. Het grootste deel is onzichtbaar. Zichtbare elementen van een cultuur zijn zaken zoals muziek, eten, gebaren, begroetingen, architectuur en zo meer. Onzichtbare elementen van een cultuur zijn zaken zoals waarden, overtuigingen, normen, wereldbeelden, regels binnen een relatie, gezin, attitude tegenover autoriteit, verschillen tussen man en vrouw enzovoort.

Het ijsbergmodel impliceert dat de zichtbare delen slechts een uitbeelding zijn van de onzichtbare delen. Het verklaart ook waarom het soms zo moeilijk is mensen met een andere culturele achtergrond te begrijpen. We zien de zichtbare delen van hun ijsberg, maar we kunnen niet direct zien waarop ze gefundeerd zijn.

DO: Spoor je (kandidaat-)starter aan om zoveel mogelijk in dialoog te gaan met de omgeving.

DO: Je kan verschillende culturen herkennen en weet welke de normen en waarden zijn van die culturen.

DO: Je toont respect voor je (kandidaat-)starter.

DO: Je aanvaardt dat de (kandidaat-)starter anders is en de dingen op zijn eigen manier doet.

DON’T: Je dringt jouw wereldbeeld niet op aan de mentee .

DON’T: Je dringt je eigen waarden en normen niet op aan de (kandidaat-)starter

DON’T: Je generaliseert en stereotypeert je mentee niet.

WEETJE: Meertaligheid en tweetaligheid hebben ook economische voordelen: er zijn meer banen om uit te kiezen en je bent tegelijkertijd aantrekkelijker voor bedrijven.Leuk artikel: www.demorgen.be/wetenschap/in-een-andere-taal-wordt-u-ook-een-an-der-mens-a2302498/28RrYB/

OEFENING

Waarden en overtuigingen veranderen wanneer mensen voor een lange periode worden ondergedompeld in een andere cultuur. Welke omgevingsfactoren spelen een rol bij jouw (kandidaat-)starter? Vink aan:

l Opgroeien in een land dat niet het geboorteland van hun ouders is

l Jeugdvriend wiens culturele achtergrond anders is

l Werken in het buitenland

l Werken met mensen uit verschillende culturen

l Reizen in het buitenland

l Andere …



De kernkwadranten

De kernkwadranten van Ofman zijn een goede tool om te kijken naar je eigen cultuur en om deze in kaart te brengen. Wat zijn de valkuilen, irritaties en groeikansen?

Met de kernkwadranten kan je op zoek gaan naar de kwaliteiten achter de waarden.

Als je bijvoorbeeld op een waarde stuit zoals bijvoorbeeld respect, dan kan je de test-vraag stellen: vanuit welke kernkwaliteit vind je deze waarde zo belangrijk? Met andere woorden, wat zijn de onderliggende kernkwaliteiten waardoor je besloten hebt om respect tot waarde te verheffen?

Wat is dan een cultuurkwadrant?

Hiermee bedoelen we de geschreven en ongeschreven regels in jouw ‘culturele’ groep die aangeven welk gedrag er van je verwacht wordt en welk gedrag aangemoedigd en beloond wordt.

Dat geldt in allerlei groepen, zoals sportverenigingen, scholen, families en dus ook gezin-nen enzovoort. Wanneer iemand van dat gedrag afwijkt, geeft de groeps- of gezinscultuur aan waarop die persoon aangesproken wordt.

Dit collectieve gedrag kun je het best opsporen door te zoeken naar signalen die mensen elkaar geven zoals ‘Zo doen wij dat nu eenmaal bij ons’.

Dit ‘normaal’ gedrag kan makkelijk worden uitgedrukt in een kwadrant waarin zowel de collectieve kwaliteit, als de collectieve valkuil en de collectieve uitdaging van een groep worden beschreven.

Welke kernkwaliteiten heb jij die helpen om deze waarden in je leven waar te maken?

te veel van het goede


ervaart als lastig

goede aanvulling

Kernkwaliteit Valkuil

Allergie Uitdaging

30

Basisprincipes van interculturele communicatie

DO: Je communiceert bewust met je (kandidaat-)starter. Dit houdt in dat je je bewust bent van je eigen verbale en non-verbale signalen.

DO: Jij weet dat op communicatie ‘ruis’ zit en je gaat daar op een gepaste manier mee om.

DO: Jij bent je bewust van de verschillende culturele communicatiestijlen, leefgewoontes en gebruiken van je (kandidaat-)starter.

DO: Je communiceert op zo’n manier met je (kandidaat-)starter dat hij zich thuis en begrepen voelt.

DO: Jij helpt je (kandidaat-)starter zich bewust te worden van zijn eigen culturele communicatie stijl.

OEFENING

Vul het onderstaande kwadrant in aan de hand van een kwaliteit van jouw cultuur.

Interculturele communicatie

Interculturele communicatie wordt omschreven als interpersoonlijke communicatie waarin expliciet aandacht is voor culturele factoren die van invloed zijn op de communicatie.



positief tegenover

gestelde

negatief tegenover

gestelde

goede aanvulling

Kernkwaliteit Valkuil

Allergie Uitdaging



Basisregels interculturele communicatie:

• Luisteren;

• Genuanceerd zijn;

• Openstaan voor ideeën van anderen;

• Humor.

Humor is belangrijk om vertrouwen op te bouwen.

DO: Je durft jezelf in vraag te stellen en gebruikt humor als relativerende factor.

DON’T: Je gebruikt humor niet om te ridiculiseren, te stereotyperen.

Humor heeft een drievoudig effect:

• Het stimuleert om dingen in een ander perspectief te zien.

• Het roept een emotionele reactie op en ook fysiek reageer je op een goede grap.

• Het helpt om te ontspannen.

4. Drempels in interculturele communicatie

Een belangrijke competentie voor de mentor is kunnen omgaan met drempels in inter-culturele communicatie (de mentee begrijpen en verstaan). Werken met (kandidaat-)starters uit verschillende culturen heeft invloed op de communicatie en soms is het lastig om elkaar te verstaan of te begrijpen.

Drempel: Taal• Heeft de kandidaat starter mij begrepen?

• Is hij het eens met mij?

Taal is een complex gegeven, en communicatie tussen mensen met een verschillende moedertaal is niet altijd even makkelijk. Taal is een manier om naar de wereld te kijken en zelfs tolken en vertalers vinden het moeilijk om complexere zaken, zoals concepten en emoties die kunnen leiden tot misvatting, over te brengen.

In interculturele communicatie is de taal dan ook vaak de eerste barrière waar gespreks-partners op botsen. Tegelijkertijd hoef je aan een moedertaalverschil als belemmerende factor voor de communicatie niet te zwaar tillen. Het delen van dezelfde moedertaal sugge-reert gemeenschappelijkheid en een vlotte begripsvolle communicatie. Het kan echter zijn dat je meer deelt en beter communiceert met mensen die een andere moedertaal hebben.

32

Denk maar eens na hoe vaak het niet voorkomt dat je iemand die jouw taal spreekt ver-keerd verstaat. Je kan je dan ook voorstellen hoe moeilijk het is om de volledige betekenis te vatten van iemand met een andere culturele achtergrond.

Wat kan helpen?

1. Laat de (kandidaat)starter herhalen wat besproken werd

Het is soms ingewikkeld elkaar te begrijpen. De (kandidaat-)starter kan de dingen heel anders zien dan de mentor. In sommige culturen wordt tegenspreken of vragen stellen als onbeleefd gezien. Nadat de mentor uitleg heeft gegeven over bijvoorbeeld het persoonlijk ontwikkelingsplan van de (kandidaat-)starter, moet hij daarom controleren of zijn cliënt het echt begrijpt. Laat de (kandidaat-)starter zelf vertellen, in zijn eigen woorden, wat de acties zijn in zijn persoonlijk ontwikkelingsplan. Dan pas wordt duidelijk of de (kandidaat-)starter de uitleg goed heeft begrepen en duidelijk weet wat er verwacht wordt.

2. Stel open en reflecterende vragen

Met open en reflecterende vragen kan je controleren of de (kandidaat-)starter de uitleg goed heeft begrepen.

Een gesloten vraag kan een cliënt met ja of nee beantwoorden.

• Bijvoorbeeld: ‘Ga je akkoord?’

Met een open vraag kom je te weten wat de kandidaat starter weet of denkt.

• Bijvoorbeeld: ‘Wat denk jij hierover?’

Met een reflecterende vraag kom je te weten of de (kandidaat-)starter hem goed heeft begrepen.

Ook het toepassen van eenvoudige tips op het vlak van ‘klare taal’[ 3 ] of duidelijke, toegan-kelijke taal helpt je in je communicatie met de mentee.

• Spreek duidelijk en niet te snel.

• Houd oogcontact.

• Begin niet luider te spreken.

• Spreek geen dialect.

• Gebruik geen Tarzan-taal: vervoeg je werkwoorden, laat geen lidwoorden weg.

Niet: ‘Jij vandaag alleen komen?’

Wel: ‘Kom jij vandaag alleen?’

• Leg nieuwe of moeilijke woorden uit.

[ 3 ] Bron: www.klaretaalrendeert.be



• Gebruik transparante woorden.

• Pas op met figuurlijk taalgebruik.

Niet: ‘Zie je dat zitten?’

Wel: ‘Wil je dat doen?’

• Pas op voor vakwoorden. Deze woorden zijn voor jou dagelijkse kost, maar vaak niet gekend door de mentees.

• Deel veel informatie op in korte stukken.

• Controleer of de boodschap begrepen is.

Niet: ‘Heb je het begrepen?’ -> Gevaar op ja-knikken

Wel: ‘Kan je even herhalen wat je moet doen?’

• Verbeter op een respectvolle manier taal of geef feedback.

• Geef feedback afhankelijk van het taalniveau, de scholingsgraad, het karakter van de mentee.

• Geef feedback op een natuurlijke manier.

• Herhaal het correcte woord/de correcte constructie.

Drempel: Non-verbale communicatie en interpretaties

• Als mentor ben je je bewust van jouw non-verbale communicatie.

• Als mentor ben je je bewust van verschillende betekenissen van non-verbaal gedrag in verschillende culturele contexten.

Woorden vormen slecht een deel van de boodschap die je overbrengt. Lichaamstaal of non-verbale communicatie bedraagt 65 % van de communicatie. Daarom vragen de ver-schillen in non-verbale communicatie aandacht bij interculturele communicatie. De misin-terpretatie van non-verbale signalen kan tot onnodige miscommunicatie en conflicten leiden.

In staat zijn om lichaamsstaal te lezen is een belangrijke vaardigheid. De non-verbale elementen tonen vooral de gevoelens en meningen van een persoon. Wanneer iemand iets zegt, kan het bijvoorbeeld zijn dat zijn lichaamstaal en intonatie domineren, waardoor er geen overeenstemming is met wat hij zegt en wat hij uitstraalt.

Bij communicatie gaat het behalve om een uitwisseling van woorden dus ook om het feit dat de non-verbale en verbale elementen elkaar ondersteunen en congruent aan elkaar zijn. Wat iemand vertelt, krijgt meer kracht en overtuiging door de gebaren en intonatie die hij daarbij maakt. De boodschap komt absoluut ongeloofwaardig over, wanneer er geen sprake is van congruentie en de ontvanger kan daardoor volledig op het verkeerde been worden gezet. Onbewust focust de ontvanger eerder op de non-verbale elementen.

34

DO: Als je opmerkt dat de mentee non-verbale communicatie vertoont waarvan je weet dat dit door de bedrijfscultuur als storend zal worden ervaren, bespreek je dit op een niet-oordelende manier met je (pre)starter.

DON’T: Oordeel niet en wees niet te snel met het interpreteren van non-verbale commu-nicatie. Die kan sterk verschillen van de jouwe.

Onderstaande tabel geeft een idee van welke zaken kunnen meespelen in non-verbale communicatie en waarop je moet letten bij je observatie.

Soorten nonverbale communicatie – overzicht:Het lichaam De stem De omgeving

• Oogcontact• Gelaatsexpressie• Gebaren• Lichaamshouding• Andere kenmerken

• Volume• Toonhoogte• Snelheid• Intonatie• Ritme

• Nabijheid (aanraken)• Ruimtelijke oriëntatie• Inrichting• Tijd

TIP: Wees je er steeds van bewust dat er veel universele non-verbale signalen zijn maar ook heel veel die cultureelspecifiek zijn. Wees daarom voorzichtig met interpretaties. Het is beter non-verbaal gedrag te bevragen bij je kandidaat-starter.

Je kan bijvoorbeeld het volgende zeggen:

• Ik zie je jouw armen kruisen en dat roept bij mij iets op.

• Maar wat betekent dat voor jou (kandidaat-starter)?

Mensen met verschillende achtergronden hebben hun eigen manier van non-verbale communicatie.

Bijvoorbeeld: Je maakt het ‘oké’-gebaar (duim omhoog, vingers gebogen) naar je collega om duidelijk te maken dat hij, wat jou betreft, weg kan rijden op de heftruck. Laat je collega nu net uit Griekenland komen en je hebt hem het equivalent van een opgestoken middelvinger gegeven.

OEFENING

Van welke gebaren ben jij je bewust die in verschillende culturen op verschillende manieren worden ervaren?



Drempel: CommunicatiestijlenElke cultuur heeft een eigen communicatiestijl met andere communicatiecodes. De manier waarop mensen uit verschillende culturen met elkaar praten is anders. De mentor is zich bewust van die culturele verschillen in communicatiestijlen.

De Brit Richard D. Lewis ontwikkelde een model dat communicatie binnen verschillende culturen afbeeldt op een driehoekige activiteitenschaal met op de assen (1) lineair actief (procedureel), (2) multiactief (optioneel) en (3) reactief (afwachtend).

Ben jij een ‘typische’ Belg, of herken jij jezelf meer in andere communicatievormen?

(1) In West-Europa gebruiken we met name Lineair Actieve Communicatie, die geken-merkt wordt door:

• evenwichtige verdeling tussen zenden en ontvangen;

• beleefd maar direct;

• gebruikmakend van logische argumenten;

• resultaatgeoriënteerd;

• geleid door een gespreksagenda;

• een nadruk op het geschreven woord;

• een beheerste lichaamstaal.

Deze communicatiestijl is gekenmerkt door procedures waarin volgorde belangrijk is.

Brazilië, ChiliHispano-Amerika,Argentinië, Mexico

Italië, Portugal,Spanje

Rusland, Slovakije

Frankrijk, Polen,Litouwen, België

Australië,Denemarken, Ierland

Oostenrijk, Tsjechië,Nederland, Noorwegen

Verenigde Staten

Afrikaanse Sub-Sahara

Saudië Arabië, Arabische landen

Iran, Turkije, India

Indonesië, Maleisië, Filippijnen

Korea, Thailand

China

Viëtnam

Duitsland,Zwitserland

VK Zweden Finland Singapore,Canada

Hong Kong Japan

MULTI-ACTIEF

LINEAIRACTIEF REACTIEF

36

(2) In Midden- en Zuid Amerika past men Multiactieve Communicatie toe. Deze vorm van communicatie wordt gekenmerkd door:

• veel praten;

• weinig structuur;

• gebruik van emotionele argumenten;

• gerichtheid op de relatie;

• nadruk op het gesproken woord;

• een zeer heldere lichaamstaal.

Deze communicatie past bij een optionele cultuur, waarbij alleen de grote lijnen vooraf worden bepaald, veel zaken tegelijkertijd worden aangepakt en veel opties tot het einde open worden gelaten.

(3) De Reactieve Communicatiestijl wordt veel toegepast in Aziatische culturen. Deze reactieve stijl kenmerkt zich door:

• beleefde, indirecte en niet-confronterende uitingen;

• een sterke nadruk op mondelinge communicatie;

• doen van beloften;

• vaak vragen om herhaling en bevestiging;

• een heel subtiele lichaamstaal.

Deze stijl past bij een cultuur die gericht is op harmonie, met een nadruk op algemene principes (versus procedures en opties).

Lewis heeft de communicatie in meer dan dertig landen ontrafeld en ze geplaatst op de drie lijnen van zijn model.

Zoals elk model is dit model van Lewis natuurlijk ook een stereotypering; het is nooit zo zwart-wit als dat het model voorschrijft, maar het geeft een praktisch kader voor het begrijpen van en communiceren met mensen uit andere culturen.

OEFENING

Breng de communicatiestijl van (kandidaat-)starters in kaart aan de hand van bovenstaand overzicht.

Beschrijf jou manier van interactie met de (kandidaat-)starter.



Drempel: StereotyperingStereotypering van mensen uit andere culturen kan een belemmering voor de commu-nicatie op de werkvloer zijn. Stereotypen zijn veronderstellingen die mensen maken over de eigenschappen van de leden van een groep.

Een Amerikaan wordt bijvoorbeeld nogal snel getypeerd als ongeduldig en arrogant, maar ook als vriendelijk en tolerant. Vervallen in stereotypen heeft als gevaar dat aan het individu de kenmerken van een groep worden toegeschreven. Uiteraard zijn niet alle Amerikanen ongeduldig en arrogant, noch zijn ze allemaal vriendelijk en tolerant.

Vooroordelen tegenover het individu kunnen leiden tot misvattingen en belemmeringen voor de communicatie. Vaak zijn stereotyperingen problematisch, omdat ze te vereenvou-digend, veralgemenend of overdreven zijn.

Voorbeelden van stereotypering zijn uitspraken zoals

• ‘Zwarten zijn ...’

• ‘Atleten zijn niet ...’

• ‘Vrouwen moeten ...’

Ken jij nog andere voorbeelden?

DO: Mijd te allen tijde stereotyperingen.

Drempel: Emoties tonenWat wordt beschouwd als een passende uiting van emoties kan verschillen van cultuur tot cultuur. In sommige landen wordt het tonen van woede, angst of frustratie op de werkplek als ongepast ervaren.

Mensen uit deze culturen houden hun emoties verborgen en alleen de feitelijke aspecten van de situatie zijn bespreekbaar. In andere culturen wordt verwacht dat je je emoties onthult. Je kan je voorstellen welke misverstanden kunnen ontstaan als een ondernemer sterke emoties in het bijzijn van de werknemers toont, zeker als de werknemers het gevoel hebben dat dergelijk gedrag niet op zijn plaats is.

38

Overzicht drempels en interventies

DREMPEL: taal

TOOL: Het LOGICA-schema, pagina 54-55

Zelfreflectie mentor Interventies

• Wat is mijn aandeel: Wat zeg ik? Wat is mijn interpretatie van wat de ander zegt?

• Wat is het aandeel van de ander: Wat zegt de ander? Wat is zijn of haar interpretatie van wat ik zeg?

• Wat is de invloed van de sociale omge-ving op wat ieder zegt en op ieders interpretatie daarvan?

• Ieders kijk op de kwestie?

• Rekening houden met de taalpositie van de ander

• Verhelderen van betekenissen van ieders verbale communicatie

• Feedback geven; feedback vragen

• Stilstaan bij en open vragen stellen

GELIJKENISSEN & VERSCHILLEN:

TIP 1: Gemeenschappelijke kennismaking = Basis voor gesprek

TIP 2: Wederzijdse inzet en erkenning

TIP 3: Gemeenschappelijk doel voor ogen houden

TIP 4: Verschillen in visie, stijl, manieren … moet je laten zijn

TIP 5: Verschillen niet uitvergroten of verdoezelen.

AFSPRAKEN & GRENZEN:

TIP 1: Voor iedereen respectvol en uitvoerbaar

TIP 2: De afspraken zijn duidelijk en wenselijk



DREMPEL: nonverbale communicatie

TOOL: Culturele non-verbale verschillen, pagina 51-52


• Wat is mijn aandeel: Wat laat ik non-verbaal zien? Wat is mijn interpretatie van wat de ander non-verbaal laat zien?

• Wat is het aandeel van de ander: Wat laat de ander non-verbaal zien? Wat is zijn interpretatie van wat ik non-verbaal laat zien?

• Wat is de invloed van de sociale omgeving op wat ieder non-verbaal laat zien en op ieders interpretatie daarvan?

• De non-verbale taal (lichaamstaal) waarnemen met alle zintuigen

• Verhelderen van betekenissen van ieders verbale en non-verbale taal

• Stilstaan bij en open vragen stellen

• Onderzoeken wat de invloed is van de sociale omgeving op ieders non-verbale taal en op ieders interpretatie daarvan

DREMPEL: communicatie stijl

TOOL: Communicatie stijl in kaart brengen, pagina 36-67


• Wat is mijn communicatiestijl?

• Wat is de communicatiestijl van mijn (kandidaat-)starter?

• Wat is de invloed van mijn communica-tiestijl op onze vertrouwensrelatie?

• Welke invloed heeft mijn communica-tiestijl op het proces van mijn (kandi-daat-)starter?

• Welke invloed heeft de communicatie stijl van mijn (kandidaat-)starter op mij?

• Welke invloed heeft de communicaties-tijl van de (kandidaat-)starter op zijn zijn eigen leerproces?

• Communicatiestijl waarnemen

• Verhelderen en toelichten van ieders communicatiestijl

• Onderzoeken van invloed van commu-nicatiestijl op vertrouwensrelatie/voort-gang en leerproces van de (kandidaat-)starter

40

DREMPEL: gedrag

TOOL: Kernkwadranten van Offman, pagina 30-31


• Wat is mijn aandeel: Welke gedrag stel ik? Hoe bevordert dit de vooruitgang van de (kandidaat-)starter? Welke waarden sturen mijn gedrag?

• Wat is het aandeel van de (kandidaat-)starter: Welke gedrag stelt hij? Hoe bevordert dit zijn vooruitgang? Welke waarden sturen zijn gedrag?

• Welke kwaliteiten, valkuilen, uitdagin-gen en valkuilen schuilen er achter deze waarden

• Observeren van je eigen gedrag

• Stilstaan bij leerproces van jezelf en van de kandidaat-starter

• Waarden achter je gedrag opsporen

• Waarden achter het gedrag van je kan-didaat-starter opsporen

• Kwaliteiten, valkuilen, uitdagingen, irri-taties van je (kandidaat-)starter zoeken

DREMPEL: etnocentrisme

TOOL: Interculturele gevoeligheid, pagina 19


• Wat is mijn aandeel: Als wie presenteer ik mij aan de ander? Wat voor beeld van de ander communi-ceer ik naar de ander? Hoe zie en ervaar ik de onderlinge betrekking?

• Wat is het aandeel van de (kandidaat-)starter? Als wie presenteert de ander zichzelf? Wat voor beeld van mij communiceert de ander? Hoe ziet en ervaart de ander de onder-linge relatie?

• Stilstaan bij en/of open vragen stellen

• Onderzoeken vanuit welke rollen en verwachtingen de ander spreekt

• Stilstaan bij de beelden die eenieder van elkaar heeft

• De ander erkennen in zijn rol

• De eigen rol en verwachtingen verdui-delijken

• Stilstaan bij hoe ieder de onderlinge relatie ziet

• Het relatiekader aangeven



DREMPEL: stereotypering

TOOL: Vier lagen van diversiteit, pagina 12-13


• Wat is mijn aandeel: Wat is mijn zienswijze of logica ten aanzien van de kwesties die aan de orde zijn?

• Wat is het aandeel van de ander: Wat is de zienswijze of logica van de ander ten aanzien van de kwesties die aan de orde zijn?

• Wat is de invloed van de sociale omgeving op ieders kijk en logica en op ieders betekenisgeving

• aan de zienswijze van de ander?

• Vragen naar de zienswijze en logica van de ander

• Erkenning van de zienswijze en logica van de ander.

• De eigen zienswijze/logica verhelderen

• Van de eigen aannames bewust worden en ze verhelderen

• Verschillen verhelderen en laten rusten

• Het gemeenschappelijke vooropstellen

• Stilstaan bij en open vragen stellen wat de invloed is van de sociale omgeving op ieders zienswijze en logica

DREMPEL: emoties tonen


• Wat is mijn aandeel: Wat is mijn gevoel? Wat zie en erken ik aan gevoel bij de ander?

• Wat is het aandeel van de ander: Wat is het gevoel van de ander? Wat ziet en erkent de ander van mijn gevoel?

• Wat is de invloed van de sociale omgeving?

• Bespreken en/of openlijk tonen van emoties van mij en van de ander. Worden emoties erkend?

• Met alle zintuigen waarnemen wat de ander beweegt

• Gevoelsreacties waarnemen, erkennen en teruggeven

• Navragen wat de ander beweegt

• De eigen emoties benoemen

• Het onderscheid tussen bedoelingen en effecten uitleggen

• Werken met de effecten van de com-municatie

• Stilstaan bij en open vragen stellen naar wat de invloed is van de sociale omgeving op de emoties van eenieder

42

5. Interculturele dialoog

Een interculturaliseringsproces is een voortdurend en dynamisch proces waarbij in dialoog treden de dragende factor is.

Een dialoog is een gesprek tussen twee of meer mensen. Een interculturele dialoog is dan een dialoog tussen twee of meerdere mensen met een verschillende culturele achtergrond.

Om een interculturele dialoog te voeren is het belangrijk dat je:

• je ervan bewust bent dat jij vanuit je eigen culturele bril kijkt;

• je eigen waarden en normen kent;

• beseft dat deze kunnen verschillen met andere personen;

• een mate van interculturele gevoeligheid hebt ontwikkeld;

• meerdere interculturele competenties machtig bent;

• helder kan communiceren;

• tools en vaardigheden hebt ontwikkeld om eventuele drempels in de communi-catie te overbruggen;

• respectvol bent tegenover je gesprekspartner;

• niet oordeelt;

• actief luistert.

Als mentor is het belangrijk dat je beseft dat je een voorbeeldfunctie hebt in deze dialoog. Van jou wordt verwacht dat jij bovenstaande zaken al in meer of mindere mate hebt ontwikkeld.

DO: Je neemt verantwoordelijkheid over het goede verloop van de dialoog tussen jou en je mentee.



DO: Je bent je er steeds van bewust dat jouw manier van communiceren een invloed heeft op de ander.

DO: Je blijft rustig als de communicatie tussen jou en je (kandidaat-)starter misloopt.

DO: Je zet eventuele misverstanden recht door in dialoog te gaan.

DO: Je ben je steeds bewust was van ‘ruis’ in communicatiestromen.

DON’T: Stel niet de cultuur centraal, maar wel de situatie en de persoon waarmee je in gesprek gaat. ‘People meet, cultures don’t!’

WEETJE: Edwin Hoffman ontwierp een praktisch hulpmiddel om interculturele dialoog te bevorderen: het TOPOI–model. Het model beschrijft vijf gebieden waar misverstanden achterhaald kunnen worden, met name Taal, Ordening, Personen, Organisatie en Inzet.

Hoe vertrouwensrelatie opbouwen

Een interculturele vertrouwensrelatie opbouwen is een belangrijk element in de relatie tussen mentor en (kandidaat-)starter en zal de kwaliteit van je dialoog doen toenemen.

Je kan pas goed mentorschap leveren als er tussen de (kandidaat-)starter en de mentor een vertrouwensrelatie is.

In veel culturen heeft een mentor een hoge status en dat staat vaak een gelijkwaardige relatie in de weg. Daarom is het belangrijk eerst een goede vertrouwensband op te bouwen met de (kandidaat-)starter.

Enkele factoren die belangrijk zijn bij het opbouwen van een vertrouwensrelatie:

• Ken je (kandidaat-)starter.

• Doe wat je zegt te zullen doen.

• Communiceer op een open en eerlijk manier.

• Let erop dat je je competent opstelt.

• Wees empatisch maar durf ook uit te dagen.

• Luister actief naar je mentee.

TIP 1: Als de (pre)starter de mentor vertrouwt, voelt hij zich voldoende op zijn gemak om vragen te durven stellen en te vertellen over wat hij nodig heeft.

TIP 2: Als mentor bouw je een vertrouwensrelatie op door te praten met de (kandidaat-)starter. Vraag ook naar belangrijke personen in het leven van de (kandidaat-)starter en naar eventuele kinderen. Stel de cliënt op zijn gemak. Durf door te vragen.

TIP 3: In veel culturen hebben mentoren zo’n hoge status dat mensen alleen beleefd ‘ja’ durven te antwoorden op alle vragen. In zo’n situatie helpt het elkaar beter te leren kennen.

44

De (pre)starter durft dan meer zichzelf te zijn. Andersom geldt dit ook. De mentor moet zich hiervan bewust zijn en dit met de (kandidaat-)starter bespreken.

Individueel gesprek

Om goed in gesprek te gaan, is het belangrijk dat je goed luistert, regelmatig samenvat en de juiste vragen stelt. Een handig ezelsbruggetje om dit te onthouden is LSD:

• Luisteren

• Samenvatten

• Doorvragen

Deze techniek komt uitgebreider aan bod in Module 1 – Mentorvaardigheden (Hoofdstuk 3 ‘Communicatievaardigheden’).

Elk gesprek in het mentorschap heeft een duidelijk doel voor ogen, namelijk de (kandi-daat-)starter begeleiden in zijn traject.

Laatste tip: Bereid je goed voor op je eerste gesprek en houdt een duidelijk doel voor ogen.

DO: In het eerste contact is het belangrijk alleen informele, open en algemene vragen te stellen. Bijvoorbeeld over de kinderen, andere familie of het werk.

Afspraken

Het is belangrijk vanaf het begin duidelijke afspraken te maken met de (kandidaat-)starter rond wat jij van hem verwacht. We verwijzen hier naar de samenwerkingsovereenkomst die na het eerste gesprek tussen de mentor en mentee wordt getekend.

Ook is het belangrijk te luisteren naar de verwachtingen van je (kandidaat-)starter. Wees duidelijk en eerlijk over wat jij beschouwt als jouw taak als mentor.



6. Tijdsbeheer

Tijd wordt door verschillende culturen op een andere manier benaderd.

Lineair tijdsverloop

In winstgeoriënteerde maatschappijen is tijd kostbaar of zelfs een schaars gegeven.

Voor Amerikanen bijvoorbeeld ligt het verleden achter hen en is het voorbij; en met het heden kun je werken om ervoor te zorgen dat het met de toekomst goed komt.

Niet alleen Amerika , ook Zwitserland, Duitsland, Nederland, Belgie, UK, de Anglo-saksische wereld, Australië en Scandinavië hebben een linaire visie op tijd en actie.

Zij vermoeden dat tijd voorbijgaat (en dat je die dus verliest) zonder dat er beslissingen worden gemaakt of acties uitgevoerd.

Deze groep is ook monochronisch ingesteld: ze heeft de voorkeur om slechts een ding per keer te doen, om zich erop te concentreren en dit binnen een vast schema.

Mensen binnen deze groep denken dat ze op deze manier meer dingen gedaan krijgen en efficiënter zijn.

Voor hen is werktijd = succes: hoe harder je werkt (hoe meer uren), hoe succesvoller je zal zijn en hoe meer geld je zal verdienen.

Zuidelijke Europeanen zijn dan weer meer multiactief. Hoe meer zij kunnen doen op het-zelfde moment, hoe gelukkiger en meer voldaan zij zich voelen. Zij organiseren hun werk (en ook hun leven) op een andere manier dan de groep die hierboven beschreven is. Zij zijn niet zo geïnteresseerd in schema’s en stiptheid. Zij vinden de huidige werkelijkheid belangrijker dan afspraken. Spanjaarden, Italianen en Arabieren negeren de tijd als dat betekent dat ze hun conversatie onafgerond zouden moeten afbreken. Voor hen is het afronden van een menselijke transactie de beste manier om hun tijd te investeren.

verleden heden toekomst

verleden

voorbij enz.taken vandaag plannen

voorjanuari

zorgenvoor

februari

heden toekomst

A B C D E

46

Cyclische Tijd

Zowel de lineair actieve noorderling en de multiactieve zuiderlingen denken dat ze de tijd op de best mogelijke manier beheren.

In sommige Oosterse culturen wordt de aanpassing van mensen aan tijd echter beschouwd als een levensvatbaar alternatief. In deze culturen wordt tijd noch lineair noch event- of relatiegerelateerd beleefd, maar cyclisch.

Elke dag komt de zon op en gaat de zon onder, de seizoenen volgen elkaar op, de hemel-lichamen draaien rond ons, mensen worden oud en sterven, maar hun kinderen recon-strueren het proces. Cyclische tijd is geen schaars goed. Er lijkt altijd een onbeperkt aanbod van tijd te zijn of zoals ze zeggen in het oosten: ‘Toen God tijd maakte, maakte hij er genoeg van.’

Het is dan ook niet verwonderlijk dat zakelijke beslissingen in het Oosten op een andere manier dan in het Westen worden genomen. Westerlingen verwachten van een Aziatische persoon vaak om een snelle beslissing te nemen of om een huidige deal te behandelen op zijn huidige verdiensten, ongeacht wat er is gebeurd in het verleden. Aziaten kunnen dit niet doen. Amerikanen zien de tijd die voorbijgaat zonder dat beslissingen worden genomen of acties worden uitgevoerd als ‘verspild’. Aziaten zien tijd niet als race in een lineaire toekomst, maar eerder als een cirkel, waar dezelfde kansen, risico’s en gevaren zich opnieuw presenteren als mensen zoveel weken, maanden en jaren wijzer zijn gewor-den. Als bewijs van de omgang van de cyclische aard van de tijd, kan je deze uitspraken herkennen: ‘Als ik toen had geweten wat ik nu weet, zou ik nooit hebben gedaan wat ik deed?’

FIGUUR: VERGELIJKING TUSSEN SNELHEID VAN DE WESTERSE ACTIE VERSUS OOSTERSE REFLECTIE.

A

A

A

B

B

C

C

D

DG

E

E

F

F

9u

startpunt

17u

Westen(lineair)

Oosten

B C D E F



Back to the Future

In de lineair actieve, geïndustrialiseerde westerse culturen wordt tijd gezien als een weg. Het leven wordt soms aangeduid als een ‘reis’; dood wordt vaak aangeduid als het ‘einde van de weg’. We stellen onszelf als reiziger voor, dat wat achter ons ligt (het verleden) is dat deel van de weg die we al hebben afgelegd en we zien het onbetreden pad als de af te leggen weg in de toekomst.

Lineair georiënteerde mensen beschouwen de toekomst niet als volledig onkenbaar. Amerikaanse executives, met hun driemaandelijkse prognoses, zullen je vertellen hoeveel geld ze gaan maken in de komende drie maanden. De Zwitserse stationschef zal je ver-zekeren, zonder enige aarzeling, dat de trein van Zürich naar Luzern vertrekt om 9:03 morgenochtend en aankomt om precies 10:05. Hij heeft waarschijnlijk ook gelijk.

Cyclische tijd wordt niet gezien als een rechte weg die leidt van aan onze voeten tot aan de horizon, maar als een gebogen lijn, die ons over een jaar zal leiden door ‘landschap-pen’ en omstandigheden die erg vergelijkbaar zijn met wat we ervaren op dit moment. Waarnemers van de cyclische tijd zijn minder gedisciplineerd in hun plannen voor de toekomst, omdat ze geloven dat die niet kan worden beheerd en dat de mens het leven makkelijker zou maken voor zichzelf door te ‘harmoniseren’ met de wetten en cyclische gebeurtenissen van de natuur. In dergelijke culturen is een algemene vorm van planning mogelijk, want veel dingen zijn vrij regelmatig.

Culturen die zowel lineaire als cyclische concepten van tijd beschouwen, zien het verleden als iets wat we achter ons hebben gezet en de toekomst als iets dat voor ons ligt.

In Madagascar is het tegendeel waar. Zij stellen de toekomst voor als iets dat achter hen ligt en het verleden strekt zich uit aan de voorzijde. Het verleden ligt voor hun ogen, want het is zichtbaar, bekend en invloedrijk. Ze kunnen kijken, genieten, leren, zelfs ‘spelen’ met het verleden.

De toekomst daarentegen is overwegend onkenbaar. Ze ligt achter hun hoofd waar ze geen ogen hebben. Hun plannen voor dit onbekende gebied zullen verre van nauwgezet zijn, want waar kunnen ze zich op baseren?

verleden

heden

heden

toekomst

onbekend

zichtbaarbepalend

relatiefbekend

48

Bussen in Madagaskar vertrekken niet volgens een vooraf bepaald tijdschema maar wanneer de bus vol zit. De situatie activeert de gebeurtenis. Dit is niet alleen economisch zinvol, maar het is ook het moment waarop de meeste passagiers hebben gekozen om te vertrekken.

Geldigheid van tijdsbegrippen

De Malagasi, Thai, Japanners, Spanjaarden en vele anderen zullen blijven omgaan met tijd op manieren die in strijd zijn met lineair georiënteerde culturen in sociale en zakelijke sferen.

Over het algemeen zijn we ervan overtuigd (in Noord-Amerika en Noord-Europa), dat we het optimaal beheer van de tijd hebben benaderd. Veel culturen (inclusief krachtige economieën van de toekomst, zoals China, Japan en Zuidoost-Azië) laten het lineair geo-riënteerde concept van tijd alleen in beperkte mate toe om hun gedrag te dicteren. Een industriële organisatie vraagt om een zekere mate van synchronisatie van schema›s en doelstellingen, maar de onderliggende filosofieën met betrekking tot het beste en meest efficiënte gebruik van tijd – en de wijze waarop hij moet worden besteed – kan radicaal anders blijven.

OEFENING

Hoe ervaar je het tijdsconcept?

Heeft het tijdsconcept effect op het uitvoeren van de actieplannen van de (kandidaat-)starter?

Wat zijn de voordelen van een lineair tijdsconcept?

Wat zijn de voordelen van een cyclisch tijdsconcept?



BIJLAGEN

EXTRA REFLECTIEOEFENINGEN:

OEFENING 1

Reflecteren over je eigen cultuur

Wat is er typisch aan jouw cultuur van herkomst? Hoe bepaalt cultuur jouw identiteit?

OEFENING 2

Reflectieoefening na het bekijken van het filmpje (duurt 9:08 min)

www.ted.com/talks/hetain_patel_who_am_i_think_again

Reflectie minimum 10 min.

OEFENING 3

Reflectieoefening na het bekijken van het filmpje (duurt 14:00 min.)

www.ted.com/talks/pico_iyer_where_is_homeReflectie

Totale duur oefening: 30 min. (14 min. Filmpje, 16 min. vragen bespreken)


OEFENING 4

Individuele opdracht

Beantwoord onderstaande vragen.

Gebruik onderstaand schema om je antwoorden te structureren.

• Hoe vier jij je verjaardag?

• Welke tradities zijn belangrijk daarin?

• Wat moet er zeker gebeuren?

• Wat eet je?

• Wanneer doe je wat?

• Welke van deze dingen doet iedereen in België?

• Welke zijn typisch voor jouw gezin?

• Welke zaken zijn typisch aan jouw cultuur?

Hieronder kan je een aantal trefwoorden schrijven

Typische voor de andere cultuur

Typisch voor mijn cultuur

Typisch aan mijn gezin

WIST JE DAT?

• In sommige landen of culturen viert men de verjaardag niet op de datum van de geboortedag, maar op de naamdag, de dag van de heilige waarnaar men vernoemd is.

• In Vietnam word je geboren op eenjarige leeftijd.

52

EXTRA OEFENING COMMUNICATIE

OEFENING 1

Ruis

Groepsoefening

Kandidaat 1 schrijft een zinnetje op een stukje papier en fluistert die vervolgens door aan de volgende, de kring rond. De laatste van de kring zegt de zin hardop en die wordt vergeleken met de startzin.

Is het bij jou ooit voorgekomen dat het bericht 100% correct aan het einde van de rij aankwam?

OEFENING 2

Lichaamstaal

Groepsdiscussie 1:

• Wat betekent de lichaamstaal van eenieder?

• Wat zijn de interpretaties van elkaars woorden en gedrag?

• Wat is de invloed van ieders omgeving op wat ieder zegt, doet en van elkaar begrijpt?

Groepsdiscussie 2

Maak een lijstje van vijf dingen die je als onbeleefd ervaart in gesprekken. Vergelijk met andere leden van je groep.


BIJLAGEN

EXTRA OEFENING DREMPELS

OEFENING

Vul het LOGICA–schema in met onderstaande vragen (afspraken & grenzen komen pas later aan bod)

Mentor: mijn logica

(Kandidaat-)starter: andermans logica

Gelijk & verschillend

Afspraken & grenzen

54

Vragen MIJN LOGICA:

• Wat betekenen woorden en lichaamstaal voor mij?

• Verloopt het gesprek in mijn taal?

• Wat denk ik over de situatie?

• Wat voel ik?

• Wat vind ik belangrijk?

• Wat vindt mijn omgeving belangrijk?

• Hoe reageer ik?

• Hoe zie ik de ander?

• Hoe denk ik dat de ander mij ziet?

• Hoe ziet de omgeving mij?

• Hoe is de organisatie geregeld voor mij?

• Zijn de regels duidelijk en wenselijk?

• Hoe ben ik georganiseerd?

• Hoe ziet mijn omgeving de organisatie?

• Waar en hoe doe ik mijn best? Ziet de ander dat?

• Wat ziet de omgeving als zijn best doen?

VRAGEN ANDERMANS LOGICA

• Wat betekenen woorden en lichaamstaal voor de ander?

• Verloopt het gesprek in de taal van de ander?

• Hoe zou de ander denken, voelen, handelen?

• Wat is voor de ander en haar/zijn omgeving belangrijk?

• Hoe reageert de ander op mij?

• Hoe ziet de ander mij?

• Hoe denkt de ander dat ik haar/hem zie?

• Hoe ziet de omgeving de ander?

• Hoe is de organisatie voor de ander geregeld?

• Zijn de regels duidelijk, zinvol en uitvoerbaar?

• Hoe ziet de omgeving van de ander de organisatie?

• Waar en hoe zet de ander zich in?

• Voelt de ander zich erkend?

• Wat is inzet voor de omgeving van de ander?


BIJLAGEN

WERKBLAD PERSOONLIJKHEIDMOLECULE


BIJLAGEN

Karen De [email protected]

Emanuel [email protected]

Fenna [email protected]

Marleen [email protected]

Koen [email protected]

Frank [email protected]

Bart [email protected]

Vlaanderen

Vlaams Agentschap voorOndernemersvorming

Opleidingstraject MOES-Mentor MODULE 2 INTERCULTURELE ... · De 21e eeuw wordt een eeuw van...

Documents

Transcript of Opleidingstraject MOES-Mentor MODULE 2 INTERCULTURELE ... · De 21e eeuw wordt een eeuw van...