Deel III, de werkgever is failliet

DEEL III De werkgever is failliet

Afgesloten op 19 juni 2009

Bij het afsluiten van het draaiboek kon volgend KB niet meer worden verwerkt. Daarom dat we dit hier op het voorblad opnemen: Het koninklijk besluit van 28 juni 2009 tot uitvoering van titel 3 van de crisiswet van 19 juni 2009, breidt de toepassing van de verminderingskaart herstructureringen tijdelijk uit naar de werknemers die als gevolg van een faillissement, sluiting of vereffening van de onderneming ontslagen worden gedurende de periode van 1 juli 2009 tot 31 december 2009.

"Wegwijs Herstructureringen"

Deel III. Faillissement 2

Inhoudstafel

1 Algemene beschrijving ..............................................................................3 2 Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen...........................................3 3 Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen ......................................4 4 Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag..............................................5

4.1 Procedure .....................................................................................7 4.1.1 Fase 1: Informatieplicht vóór het faillissement ...............................7 4.1.2 Fase 2: Aangifte van faillissement en faillissementsvonnis ............8 4.1.3 Fase 3: Beheer en vereffening van de failliete boedel .....................9 4.1.4 Fase 4: Aangifte en verificatie van de schuldvorderingen ............. 15 4.1.5 Fase 5: Vereffening van het faillissement .................................... 17

4.2 Verplichte vergoedingen.............................................................18 4.2.1 Algemeen .................................................................................. 18 4.2.2 Sluitingsvergoeding.................................................................... 19 4.2.3 Tussenkomst van het Sluitingsfonds........................................... 20 4.2.4 Verplicht outplacement............................................................... 21

4.3 Activerende maatregelen ............................................................21 4.3.1 Overname van activa na faillissement......................................... 21 4.3.2 Outplacement ............................................................................ 27

Voorafgaande opmerking ...................................................................... 27 Wat is outplacement?........................................................................... 27 Welke werknemers hebben recht op een outplacement?........................ 28 Wat zijn de plichten van de curator en de werknemer in geval van verplicht outplacement? ....................................................................... 29 Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen..................................................................... 30 Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? ......................................................................................................32 Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten ................... 33 Sectorale afspraken.............................................................................. 42

4.4 Sectorspecifieke regels ...............................................................43 4.5 Checklist voor de actoren...........................................................45 4.6 Regelgevende teksten.................................................................47 4.7 Literatuurlijst.............................................................................49



1 Algemene beschrijving

De handelaar die op duurzame wijze heeft opgehouden te betalen en wiens krediet geschokt is, bevindt zich in staat van faillissement. Iedere handelaar is verplicht aangifte te doen van faillissement binnen de maand na het ophouden te betalen.

De faillietverklaring gebeurt bij vonnis van de rechtbank van koophandel, hetzij op aangifte van de onderneming, hetzij op dagvaarding van een of meer schuldeisers, van het openbaar ministerie,…

De rechtbank van koophandel verklaart de onderneming failliet en duidt bij vonnis één of meerdere curator(en) aan. De curator beheert het faillissement als een goed huisvader onder toezicht van de rechter-commissaris. Hij moet ook actief meewerken aan het vaststellen van het bedrag van de aangegeven schuldvorderingen van de werknemers van de gefailleerde onderneming.

2 Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen is dit type van collectief ontslag waarbij de werkgever, in samenspraak met de werknemersafgevaardigden, overgaat tot de aanvraag van het statuut onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering. Dat statuut leidt er toe dat de werknemers die ontslagen worden in het raam van de herstructurering toegang krijgen tot het stelsel van brugpensioen op een leeftijd die lager is dan de normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd. De aanvraag moet gemotiveerd zijn en vergezeld zijn van ondermeer een herstructureringsplan dat de nodige documenten moet bevatten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om in geval van faillissement de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de CAO die van toepassing is en 55 jaar. Na het faillissement kan de werkgever niets meer doen. In de regel heeft de curator niet de verplichtingen van de werkgever; de curator mag niet worden vereenzelvigd met de werkgever. Op sommige plaatsen in de wetgeving worden aan de curator dezelfde verplichtingen opgelegd als aan de werkgever. De curator zal normaal voormelde waarborg niet kunnen bieden. De onderneming zal om die reden dan ook geen erkenning kunnen bekomen om



werknemers vervroegd op brugpensioen te laten gaan onder de leeftijd van 55 jaar. Evenmin kunnen na het vonnis van faillietverklaring normaal nog nieuwe verbintenissen worden aangegaan voor een vervroegd brugpensioen vanaf 55 jaar. De werkgever zelf verliest immers door het vonnis van faillietverklaring van rechtswege het beheer over al zijn goederen. De curator heeft niet de bevoegdheid om voor de werknemers die hij ontslaat in het raam van het faillissement bijkomende schulden te creëren door vervroegd brugpensioen toe te staan. Het Sluitingsfonds moet trouwens weigeren om tussen te komen in de betaling van de aanvullende vergoeding brugpensioen gebaseerd op een CAO ondertekend door een curator van een failliete onderneming en neergelegd bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg binnen de zes maanden voorafgaand aan de sluiting. Zelfs reeds vóór het faillissementsvonnis kunnen, meer bepaald vanaf de datum van staking van betalingen, geen handelingen meer verricht worden of overeenkomsten gesloten zonder tegenprestatie of met een tegenprestatie die niet in verhouding staat tot hetgeen waartoe de schuldenaar zich heeft verbonden. Een CAO waarbij vervroegd brugpensioen toegekend wordt, zelfs gesloten vóór het faillissementsvonnis kan aldus betwist worden door andere schuldeisers. Het Sluitingsfonds betaalt weliswaar de aanvullende brugpensioenvergoeding aan de werknemers wanneer de werkgever in gebreke blijft deze te betalen, maar het Sluitingsfonds vordert deze bedragen daarna terug. Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan zes maanden voor de sluiting, is het Fonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken.

3 Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

De curator is niet verplicht de procedure van collectief ontslag toe te passen (o.m. voorafgaande informatie en consultatie van de werknemersvertegenwoordigers) indien hij beslist werknemers te ontslaan naar aanleiding van het faillissementsvonnis. Vandaar dat een ontslag naar aanleiding van een faillissement dat qua aantal een collectief ontslag zou vormen, behandeld wordt onder “meervoudig ontslag buiten collectief ontslag”. Wanneer de curator een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt in het kader van de gehele of gedeeltelijke voortzetting of de hervatting van de activiteiten, dan moet de procedure in verband met collectief ontslag toegepast worden, indien na de totstandkoming van de nieuwe arbeidsovereenkomsten ontslag wordt gegeven (althans in voldoende aantallen om tot toepassing van de wetgeving in verband met collectief ontslag aanleiding te geven). Zover zal



het in de praktijk meestal niet komen, aangezien de curator veelal overeenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een bepaald werk zal sluiten. De vergoeding voor collectief ontslag is niet cumuleerbaar met de sluitingsvergoeding die in geval van faillissement meestal verschuldigd zal zijn.

4 Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

Alle ontslagen (collectief of niet) worden hieronder besproken. De procedure in verband met collectief ontslag is niet toepasselijk, evenmin trouwens als de procedures vastgelegd in de sectoren of in ondernemingsCAO’s of arbeidsreglementen.



RECHTBANK WERKNEMER

Aanmaning van de curator

FASE 2

Aangifte door de werkgever van het faillissement op de griffie van de bevoegde

Rechtbank van Koophandel

Informatieplicht van de werkgever bij vertraging in betaling FASE 1

FASE 3

Occasionele voorlichting door de werkgever

WERKGEVER/ CURATOR

Informatieplicht van de werkgever over beslissing faillissement aan te vragen

Faillissementsvonnis

Beslissing van de curator over het al dan met voortbestaan van de arbeidsovereenkomst

Informatieverplichting van de curator aan het Sluitingsfonds

Eventueel voortzetting van de handelsactiviteit

15 dagen

Activerende maatregelen

Aangifte en verificatie van de schuldvorderingen

Vereffening van het faillissement

FASE 4

FASE 5

Indienen dossier Sociaal Interventiefonds

Indienen dossier Sluitingsfonds



4.1 Procedure

4.1.1 Fase 1: Informatieplicht vóór het faillissement

Geen verrassing Normaal mag een faillissement geen verrassing zijn, zeker niet in die ondernemingen waar een ondernemingsraad is. De ondernemingsraad zou op basis van de jaarlijkse en periodieke (minstens trimestriële) financiële en economische informatie dit moeten zien aankomen. Informatieplicht bij vertraging in betalingen In ondernemingen die een gemiddelde van ten minste 50 werknemers tewerkstellen, moet de werkgever de ondernemingsraad of, in afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging onmiddellijk inlichten wanneer zijn onderneming sinds drie maanden na de vervaldag een vertraging heeft in de betalingen aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, de B.T.W. en de directe belastingen of aan de bevoorrechte of pandhoudende hypothecaire schuldeisers. Occasionele informatie De werkgever moet aan de ondernemingsraad ook occasionele voorlichting verstrekken telkens zich gebeurtenissen voordoen die een belangrijke weerslag kunnen hebben op de onderneming of in alle gevallen waarin interne beslissingen die een belangrijke weerslag kunnen hebben op de onderneming tot stand komen. De beslissing van de werkgever om "de boeken neer te leggen" is onmiskenbaar een interne beslissing die een belangrijke weerslag kan hebben op de onderneming. Deze beslissing moet indien mogelijk medegedeeld worden alvorens ze worden uitgevoerd. De mededeling van de occasionele voorlichting moet vergezeld zijn van een commentaar betreffende de mogelijke gevolgen die de gebeurtenis of de beslissing kunnen hebben voor de ontwikkeling van de activiteiten van de onderneming en voor de toestand van de werknemers. Wanneer de voorlichting becijferde gegevens bevat, moet een schriftelijke samenvatting ervan aan elk der leden van de ondernemingsraad worden overhandigd. De werkgever die deze informatieverplichting niet naleeft, kan gestraft worden met een geldboete. Informatieplicht in verband met de beslissing tot faillissement Ten laatste op het moment van de aangifte van faillissement, moet de werkgever de beslissing tot faillissement (de aangifte) alsook de gegevens die de staat van faillissement aantonen, meedelen aan de ondernemingsraad of, indien er geen is, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, indien er geen is,



de vakbondsafvaardiging ingeval er een is opgericht of, indien er geen is, een werknemersafvaardiging. De werknemersafvaardiging kan op alle mogelijke manieren worden samengesteld. Deze aangifte en gegevens moeten niet alleen meegedeeld worden; ze moeten ook besproken worden. De informatie en consultatie van de werknemers mag niet tot verhindering of vertraging van de aangifte leiden. Van een vetorecht van de werknemers is geen sprake. Deze communicatie is geen geldigheidsvoorwaarde voor het faillissement. Er is geen sanctie voorzien.

4.1.2 Fase 2: Aangifte van faillissement en faillissementsvonnis

Aangifte van de beslissing tot faillissement Binnen een maand na het ophouden te betalen, moet de onderneming daarvan aangifte doen op de griffie van de bevoegde rechtbank van koophandel. Met deze aangifte beslist de onderneming het faillissement aan te vragen.

Bij de aangifte op de griffie moeten de volgende gegevens worden gevoegd:

de balans van het zakencijfer of een nota waarin de redenen worden opgegeven die beletten de balans neer te leggen;

de boekhoudkundige boeken;

indien personeel tewerkgesteld wordt of tewerkgesteld werd gedurende de laatste 18 maanden:

het personeelsregister;

de individuele rekening, zowel die van het afgelopen kalenderjaar als die van het lopende kalenderjaar;

de gegevens met betrekking tot het sociaal secretariaat en de sociale kassen waarbij het bedrijf is aangesloten;

de identiteit van de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk en van de leden van de vakbondsafvaardiging;

in voorkomend geval, de toegangscode die de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid heeft toegekend en die de raadpleging mogelijk maakt van het elektronisch personeelsregister en die toegang verleent tot de overige noodzakelijke identificatiegegevens.

Als de individuele rekeningen en de desgevallend door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid aan de werkgever toegekende code niet bij de aangifte kunnen gevoegd worden, dan neemt het sociaal secretariaat waarbij de werkgever was aangesloten, deze verplichtingen onmiddellijk en kosteloos op zich, op eenvoudig verzoek van de curators.

De lijst met de naam en het adres van klanten en leveranciers;

Een lijst met naam en adres van de natuurlijke personen die zich kosteloos persoonlijk zeker hebben gesteld voor de onderneming.



Faillissementsvonnis De rechtbank van koophandel spreekt het vonnis van faillietverklaring uit. In het vonnis van faillietverklaring beslist de rechtbank van koophandel over:

- de benoeming van een rechter-commissaris; - de aanstelling van een of meer curators, naargelang van de

belangrijkheid van het faillissement; - een plaatsopneming door de rechtercommissaris, de curators en

de griffier; - de oproep aan de schuldeisers tot aangifte van hun

schuldvordering op de griffie binnen een termijn van ten hoogste dertig dagen;

- de datum waarop het eerste proces-verbaal van verificatie van de schuldvorderingen ter griffie wordt neergelegd. Dit tijdstip wordt zo gekozen dat er ten minste vijf en ten hoogste dertig dagen verlopen tussen het verstrijken van de termijn van aangifte van de schuldvorderingen en de neerlegging van het eerste proces-verbaal van verificatie.

4.1.3 Fase 3: Beheer en vereffening van de failliete boedel

Eerste handelingen van de curator De curator neemt dadelijk na het vonnis van faillietverklaring zijn taak op zich nadat hij de aanvaarding van zijn ambt heeft bevestigd. Hij beheert het faillissement als een goed huisvader onder toezicht van de rechter-commissaris. De curator werkt actief en prioritair mee aan het vaststellen van het bedrag van de aangegeven schuldvorderingen van de werknemers van de gefailleerde onderneming. De curator moet de werknemers dus een zekere bijstand verlenen. De curator stelt ondermeer volgende handelingen:

- opening van een faillissementsdossier op de griffie van de rechtbank van koophandel;

- een plaatsopneming door de rechtercommissaris, de curator(en) en de griffier voor zover dit werd bevolen in het faillissementsvonnis;

- opmaken van een inventaris van de goederen van de gefailleerde, in zijn tegenwoordigheid of nadat hij behoorlijk is opgeroepen;

- verificatie en verbetering van de balans; - vorderen van de verzegeling, enkel indien er daarvoor een reden is; - verzoek tot kosteloze rechtspleging indien het actief kennelijk

ontoereikend is om de vermoedelijke beheers- en vereffeningskosten van het faillissement te dekken.



Beslissing over de lopende arbeidsovereenkomsten Geen automatische beëindiging van de arbeidsovereenkomsten De arbeidsovereenkomsten worden door het faillissement niet automatisch beëindigd. De curator moet onmiddellijk na zijn aanstelling een beslissing nemen over het al dan niet verder uitvoeren van de arbeidsovereenkomsten waaraan door het faillissementsvonnis geen einde wordt gemaakt. Daarbij moet hij de gewone regels van het ontslagrecht toepassen. De werknemer kan de curator aanmanen om zijn beslissing binnen 15 dagen te nemen. Deze termijn, die in onderling overleg kan worden verlengd, begint te lopen vanaf de aanmaning. Deze aanmaning kan op elke mogelijke manier gebeuren, maar de werknemer moet er wel voor zorgen dat hij er het bewijs van kan leveren. Indien geen verlenging van termijn is overeengekomen of indien de curator geen beslissing neemt binnen die termijn, wordt de overeenkomst geacht door toedoen van de curator te zijn verbroken vanaf het verstrijken van deze termijn. Vooraleer de curator een beslissing neemt, wordt de tewerkstelling verder gezet. De algemene rechten en plichten van beide partijen blijven gelden. De curator is verplicht werk te verschaffen en loon te betalen; de werknemer is verplicht arbeid te presteren. Beslissing van de curator: 3 scenario’s Scenario 1: De curator beslist de arbeidsovereenkomst te beëindigen De curator kan binnen een termijn van 15 dagen expliciet beslissen de arbeidsovereenkomsten te beëindigen. De curator beëindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemers door middel van een opzeggingsbrief. Daarin wordt gemeld dat de werkgever failliet werd verklaard en dat daarom de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De curator vraagt de werknemers ook hun rechten te laten gelden door middel van aangifte van schuldvordering. Aangezien de arbeidsovereenkomst zonder naleving van een opzeggingstermijn of voor het verstrijken van de eindtermijn beëindigd wordt, is een opzeggings- of beëindigingsvergoeding verschuldigd. De schuldvordering van de werknemer wordt opgenomen in de boedel. Scenario 2: De curator beslist de arbeidsovereenkomst verder te zetten Het is niet altijd aangewezen de arbeidsovereenkomsten onmiddellijk te beëindigen bij het openvallen van het faillissement. Het vlotte beheer en het tijdelijk voortzetten van de onderneming kan daardoor in het gedrang komen. Bovendien kunnen onderhandelingen over nieuwe arbeidsovereenkomsten moeizaam verlopen. Het kan dus gebeuren dat werknemers in dienst blijven om te helpen bij de noodzakelijke afwikkeling van het faillissement.



De curator heeft hier verschillende mogelijkheden:

1) Ofwel houdt hij de werknemer in dienst en blijft de lopende arbeidsovereenkomst behouden In dit geval hebben de werknemers recht op de uitvoering van de overeenkomst, en dus de betaling van hun loon. In geval van latere beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is dat deel van de opzeggingsvergoeding (en het vertrekvakantiegeld) dat betrekking heeft op de arbeidsprestaties vóór het faillissementsvonnis een schuld in de boedel en dat deel van de opzeggingsvergoeding (en het vertrekvakantiegeld) dat betrekking heeft op de arbeidsprestaties geleverd na het faillissementsvonnis een schuld van de boedel.

2) Ofwel zegt de curator de arbeidsovereenkomst met de werknemer op en

laat hem gedurende de opzeggingstermijn verder werken. De impact van het arrest van het Hof van Cassatie van 16 januari 2009 is onduidelijk in dit scenario.

3) Ofwel zegt de curator de arbeidsovereenkomst met de werknemer op en

biedt deze een nieuwe arbeidsovereenkomst met een tijdsbepaling (bepaalde tijd – duidelijk omschreven werk) aan.

De lonen en voordelen met betrekking tot na het faillissement geleverde arbeidsprestaties zijn schulden van de boedel. De schuldvorderingen die voortvloeien uit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar aanleiding van het faillissement blijven in de boedel.

Scenario 3: Impliciete beslissing Indien er geen verlenging van de termijn van 15 dagen wordt overeengekomen of indien de curator binnen de termijn geen beslissing neemt, dan wordt de overeenkomst geacht door toedoen van de curator te zijn beëindigd vanaf het verstrijken van deze termijn. Indien de werknemer na het verstrijken van deze termijn wordt toegestaan verder te blijven werken, ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarvan de arbeidsvoorwaarden identiek zijn aan die van de oude overeenkomst. Wanneer deze nieuwe arbeidsovereenkomst vervolgens ook beëindigd worden door de curator, dan valt de schuldvordering van de werknemer ten laste van de boedel. Wat is het verschil tussen een schuldvordering in of van de boedel? Een schuldvordering in de boedel De schuldvordering van de schade die eventueel verschuldigd zou zijn aan de werknemer wegens de niet-uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen in de boedel, wanneer de curator geen beslissing heeft genomen binnen de termijn van 15 dagen en die termijn ook niet verlengd is geworden.



Bijvoorbeeld "in de boedel" zijn:

De opzeggingsvergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de curator binnen de 15 dagen.

Alle (achterstallige) lonen tot de beëindiging door de curator of tot het verstrijken van de termijn van 15 dagen.

Een schuldvordering “van” of “ten laste van” de boedel Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en recht op een beëindigingsvergoeding ontstaat na het faillissement, dan is dat deel van de opzeggingsvergoeding (en het vertrekvakantiegeld) dat betrekking heeft op de arbeidsprestaties vóór het faillissementsvonnis een schuld in de boedel en dat deel van de opzeggingsvergoeding (en het vertrekvakantiegeld) dat betrekking heeft op de arbeidsprestaties geleverd na het faillissementsvonnis een schuld van de boedel. De werknemers met een schuldvordering ten laste van de boedel worden bij voorrang vóór de schuldeisers met schulden in de boedel betaald uit de opbrengst van het actief.

Bijvoorbeeld "van de boedel" zijn:

Lonen verschuldigd voor prestaties in de nieuwe arbeidsovereenkomst na de faillietverklaring, ook als die binnen de termijn van 15 dagen gesloten zou zijn.

De opzeggingsvergoeding verschuldigd wegens het beëindigen van de nieuwe arbeidsovereenkomst na de termijn van 15 dagen.

Beschermde werknemers De curator moet de beschermingsprocedures niet naleven wanneer hij de arbeidsovereenkomsten als gevolg van het faillissement beëindigt. De situatie blijft zo, zelfs als hij de activiteiten nog enige tijd voortzet zolang hij de arbeidsovereenkomsten nog niet uitdrukkelijk of stilzwijgend heeft beëindigd. Deze vrijstelling van het naleven van de bijzondere formaliteiten en procedures geldt niet meer, wanneer de curator nieuwe arbeidsovereenkomsten heeft gesloten met het oog op het voortzetten of hervatten van de activiteiten. Dit geldt onder andere voor:

- leden en kandidaat-leden van ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk;

- vakbondsafgevaardigden; - preventieadviseurs; - alle categorieën van werknemers die slechts mogen ontslagen

worden om redenen die geen verband houden met hun bescherming (bijvoorbeeld zwangere werkneemsters, de werknemers die tijdskrediet hebben aangevraagd of genieten, de



werknemers die een klacht wegens pesten op het werk of wegens discriminatie hebben ingediend, enz.);

- beschermingsmaatregelen ingevoerd bij collectieve arbeidsovereenkomst.

Voortzetting van de handelsactiviteit De rechtbank van koophandel kan op verzoek van de curator of van iedere belanghebbende (dus ook van een individuele werknemer) en indien het belang van de schuldeisers daaraan niet in de weg staat, op verslag van de rechter-commissaris, machtiging verlenen de bedrijfsexploitatie voort te zetten. De leden van de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan, een werknemersafvaardiging, moeten hierover vooraf worden gehoord. De curator kan evenwel dadelijk, in het belang van de boedel, toestaan dat de handelsverrichtingen voorlopig worden voortgezet na het faillissementsvonnis en in afwachting van de uitspraak van de rechtbank over de voortzetting van de handelsactiviteit, na overleg met de representatieve vakbonden of, bij afwezigheid daarvan, met het aanwezige personeel. Samenloop met sluiting van ondernemingen In geval van sluiting van onderneming als gevolg van het faillissement, moet de curator het Sluitingsfonds hiervan in kennis stellen. Wat is een sluiting van onderneming? Er is sprake van sluiting van onderneming wanneer twee voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn:

de hoofdactiviteit van de onderneming of van een afdeling

ervan moet definitief zijn stopgezet;

het aantal nog tewerkgestelde werknemers in de onderneming moet gedaald zijn tot beneden 25 % van het aantal werknemers dat er gemiddeld was tewerkgesteld tijdens de vier trimesters voorafgaand aan het trimester tijdens hetwelk de stopzetting van de activiteit heeft plaatsgevonden. Het is dus niet het aantal werknemers dat de onderneming of de afdeling ervan verlaten heeft dat bepalend is, maar wel het aantal werknemers dat eventueel nog in dienst blijft.

Om de datum van de sluiting vast te stellen, bepaalt de wet dat deze geacht wordt in te gaan op de eerste dag van de maand die volgt op die waarin het aantal tewerkgestelde werknemers gedaald is tot beneden de drempel van 25 %.



Indien het onmogelijk is om deze datum vast te stellen, is de wettelijke datum van sluiting de eerste dag van de maand die volgt op de datum van faillietverklaring.

Informatieplicht ten aanzien van het Sluitingsfonds De curator moet het Sluitingsfonds in kennis stellen van de voorgenomen sluiting. Bovendien moet de curator het Sluitingsfonds inlichten over de overdracht van het geheel of een deel van de activa van de failliete onderneming. De curator moet, op verzoek van het Sluitingsfonds en voor zover ze niet bij een andere instelling kunnen bekomen worden, de volgende inlichtingen meedelen:

naam en adres van de onderneming, de aard van de activiteit van de onderneming of afdeling van de onderneming en de levensloop van de onderneming;

de tewerkstelling van het personeel binnen de onderneming;

voor het bepalen van het recht op en de toekenning van de sluitingsvergoeding: de personeelslijst van de werknemers die ten minste één jaar anciënniteit in de onderneming tellen en die een arbeidsovereenkomst hadden van onbepaalde tijd, die beëindigd werd, voor de arbeiders, binnen twaalf maanden en, voor de bedienden, binnen achttien maanden voorafgaand aan de wettelijke sluitingsdatum; Deze mededeling moet geen melding maken van de werknemers die geen recht hebben op een sluitingsvergoeding.

voor elke werknemer die voorkomt op deze personeelslijst:

o het rijksregisternummer;

o de datum van indiensttreding;

o de datum waarop de arbeidsovereenkomst werd beëindigd, de wijze van beëindiging en de auteur van de beëindiging;

o het nummer van de bank- of postchequerekening.

voor het bepalen van het recht op de andere vergoedingen, het volledig ingevulde aanvraagformulier en de nodige bewijsstukken.

Deze kennisgevingen moeten door de curator gedagtekend en ondertekend worden; de handtekening moet worden voorafgegaan door de formule: "Ik verklaar in eer en geweten dat deze verklaring oprecht en volledig is".



Wanneer de door de curator verstrekte inlichtingen onvoldoende zijn, kan het Sluitingsfonds hem uitnodigen om, binnen een termijn van zeven dagen, de vereiste aanvullende inlichtingen mede te delen. Verdere verplichte kennisgevingen na de sluiting De curator is verplicht aan het Sluitingsfonds de werknemers bekend te maken die:

ten minste één jaar anciënniteit hebben in de onderneming, en

verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd werd binnen de 12 maanden na de sluiting van de onderneming of van de afdeling van de onderneming.

Deze mededeling moet geen melding maken van de werknemers die geen recht hebben op een sluitingsvergoeding.

Deze kennisgeving bevat voor iedere werknemer volgende inlichtingen:

o het rijksregisternummer;

o de datum van indiensttreding;

o de datum waarop de arbeidsovereenkomst werd beëindigd, de wijze van beëindiging en de auteur van de beëindiging;

o het nummer van de bank- of postchequerekening.

Deze kennisgeving moet aan het Sluitingsfonds gebeuren per aangetekende brief ten laatste de 15e dag volgend op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze kennisgeving moet door de curator gedagtekend en ondertekend worden; de handtekening moet worden voorafgegaan door de formule: "Ik verklaar in eer en geweten dat deze verklaring oprecht en volledig is". Wanneer de door de curator verstrekte inlichtingen onvoldoende zijn, kan het Sluitingsfonds hem uitnodigen om, binnen een termijn van zeven dagen, de vereiste aanvullende inlichtingen mede te delen.

4.1.4 Fase 4: Aangifte en verificatie van de schuldvorderingen

Aangifte van schuldvordering De werknemer moet als schuldeiser van de gefailleerde aangifte doen van zijn vordering op de griffie van de rechtbank van koophandel vóór de vervaldag die in het vonnis van faillietverklaring is gesteld. Die dag is bepaald binnen de



termijn van 30 dagen na het faillissementsvonnis. Samen met de aangifte moet de werknemer alle relevante documenten neerleggen bij de griffie. De werknemer kan bij de curator een formulier van aangifte van schuldvordering opvragen. De schuldvorderingen van de werknemers van een failliete onderneming, aangenomen in hun geheel of provisioneel, worden onmiddellijk door de curator bezorgd aan het Sluitingsfonds. Betwisting en aanvaarding van de schuldvordering De rechtbank van koophandel is enkel bevoegd voor vorderingen en geschillen die rechtstreeks ontstaan uit het faillissement. Betwistingen in verband met schuldvorderingen worden door de rechter-commissaris naar de bevoegde rechtbank verwezen. Een betwisting in verband met een schuldvordering van een werknemer omtrent zijn arbeidsovereenkomst komt dus voor de arbeidsrechtbank terecht. Nadien komen de zaken terug samen op de rechtbank van koophandel en kan het faillissement worden vereffend. De schuldvorderingen van de werknemers, aangenomen in hun geheel of provisioneel, worden onmiddellijk door de curator bezorgd aan het Sluitingsfonds. Het voorrecht van de werknemers De werknemers hebben een voorrecht op alle roerende goederen van de failliete onderneming. Dit betekent dat de werknemers voorrang krijgen bij de uitbetaling van de schulden. Bevoorrecht zijn het loon in geld en de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer recht heeft als gevolg van zijn dienstbetrekking ten laste van de werkgever. Ook de aanvullende vergoeding in het kader van brugpensioen is bevoorrecht. Het bevoorrechte loon is het nettoloon. Zijn niet bevoorrecht:

- het vakantiegeld - de voordelen toegekend ter aanvulling van de wettelijke sociale

zekerheid, met uitzondering van brugpensioen; - intresten op schuldvorderingen; - …

Voorschot aan de werknemers De curator heeft de mogelijkheid om na de faillietverklaring en vóór de sluiting van het faillissement de ontslagen werknemers, met toestemming van de rechter-commissaris, een voorschot toe te kennen dat gelijk is aan de verschuldigde bezoldigingen en vergoedingen, en dat niet hoger mag liggen dan 80 % van 7.436,81 EUR (artikel 19, 3°bis, eerste lid van de Hypotheekwet van 16 december 1851).



4.1.5 Fase 5: Vereffening van het faillissement

De curator gaat over tot de vereffening van het faillissement vanaf de sluiting van het proces-verbaal van verificatie van de schuldvorderingen of vanaf elke latere datum. De vereffening houdt de volledige procedure in waarin getracht wordt de schuldeisers zoveel mogelijk tegemoet te komen.



4.2 Verplichte vergoedingen

4.2.1 Algemeen

De wettelijke verplichtingen in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn :

het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling;

het betekenen van een opzeggingstermijn of het betalen van een overeenstemmende opzeggingsvergoeding;

het betalen van het vertrekvakantiegeld;

het betalen van de (pro rata) eindejaarspremie;

het betalen van de specifieke vergoedingen die voorzien zijn op sectoraal of ondernemingsvlak;

in geval van sluiting van onderneming, het betalen van een sluitingsvergoeding;

in geval van collectief ontslag, het betalen van een vergoeding collectief ontslag.

In geval van samenloop van sluiting van onderneming met een collectief ontslag is geen vergoeding collectief ontslag verschuldigd, met uitzondering van de arbeiders en leerlingen die ressorteren onder het P.C. voor de diamantnijverheid en –handel. De rechter-commissaris is er in het bijzonder mee belast toezicht te houden op het beheer en op de vereffening van het faillissement en de verrichtingen ervan te bespoedigen, in het bijzonder de afwikkeling van de schuldvorderingen van de werknemers van de failliete onderneming. De curatoren werken actief en prioritair mee aan het vaststellen van het bedrag van de aangegeven schuldvorderingen van de werknemers van de failliete onderneming. Na de faillietverklaring en vóór de sluiting van de vereffening van het faillissement, hebben de curators de mogelijkheid de ontslagen werknemers, met toestemming van de rechter-commissaris, een voorschot toe te kennen dat gelijk is aan de verschuldigde bezoldigingen en vergoedingen, en dat niet hoger mag liggen dan 80 % van 7.436,81 EUR (artikel 19, 3°bis, eerste lid van de Hypotheekwet van 16 december 1851).



4.2.2 Sluitingsvergoeding

Sluitingsvergoeding Voor welke werknemers? De werknemer die ontslagen wordt ten gevolge van de sluiting van zijn onderneming heeft in principe recht op een sluitingsvergoeding ten laste van zijn werkgever, voor zover hij voldoet aan de volgende voorwaarden:

verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde tijd;

tenminste één jaar anciënniteit hebben in de onderneming;

ontslag door de werkgever zonder dringende reden of door werknemer om dringende reden;

ontslagen zijn hetzij tijdens de periode van 12 maanden (voor werklieden) of 18 maanden (voor bedienden) die de datum van sluiting voorafgaan, hetzij op de datum van de sluiting, hetzij tijdens de periode van 12 maanden die volgen op deze sluiting.

Voor welke werkgevers? De sluitingsvergoeding is verschuldigd voor zover de sluiting een onderneming betreft die gemiddeld tenminste 5 werknemers tewerkstelde gedurende de vier trimesters voorafgaand aan de sluiting volgend op het faillissement.

Bedrag van de sluitingsvergoeding De sluitingsvergoeding is een forfaitaire vergoeding die wordt berekend op basis van de anciënniteit en de leeftijd van de werknemer. Zij is dus samengesteld uit een basisbedrag en, in voorkomend geval, uit een bijkomend bedrag. Voor werknemers tot 45 jaar bedraagt de basisvergoeding 142,09 EUR per jaar anciënniteit in de onderneming, waarbij maximaal 20 dienstjaren in aanmerking worden genomen. Dit betekent een maximum van 2.841,80 EUR. Werknemers van 45 jaar en ouder hebben daarnaast recht op een aanvullende vergoeding berekend per leeftijdsjaar boven 45, met een maximum van 19 leeftijdsjaren en een maximale leeftijd van 65 jaar (geen recht meer op sluitingsvergoeding na de leeftijd van 65 jaar). Dit betekent een maximum van 2.699,71 EUR.

BEDRAG MAXIMUM Basisbedrag per jaar anciënniteit

142,09 EUR 2.841,80 EUR

Bedrag per leeftijdsjaar boven 45 jaar

142,09 EUR 2.699,71 EUR

Deze bedragen worden geïndexeerd. Voormelde bedragen gelden per 1 september 2008.



Voor de berekening van de anciënniteit in de onderneming dient men rekening te houden met de periode gedurende dewelke de werknemer zonder onderbreking in dienst van dezelfde onderneming is gebleven evenals met de periodes van onvrijwillige werkloosheid, onmiddellijk voorafgegaan en gevolgd door een periode van tewerkstelling in dezelfde onderneming. De periodes van tewerkstelling bij een andere werkgever worden gelijkgesteld met arbeidsperiodes bij zijn werkgever op voorwaarde dat de werknemer deze betrekking heeft aanvaard om aan de werkloosheid te ontsnappen en dat hij vervolgens bij zijn eerste werkgever teruggekeerd is.

De sluitingsvergoeding mag gecumuleerd worden met de opzeggingsvergoeding, de werkloosheidsuitkeringen en de ontslagvergoeding van beschermde werknemers.

4.2.3 Tussenkomst van het Sluitingsfonds

Het sluitingsfonds neemt een belangrijke plaats in bij ondernemingen in moeilijkheden en dus ook bij faillissement. Bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening is het "Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers "actief. Dit fonds, ook genoemd, het Sluitingsfonds, is een publieke rechtspersoon die als taak heeft vergoedingen uit te betalen aan werknemers die slachtoffer zijn van de sluiting van hun onderneming. Indien de onderneming sluit en de werkgever komt zijn verplichtingen tegenover de werknemer niet na, dan neemt het Sluitingsfonds de betaling van de verschillende vergoedingen voor zijn rekening. Het Fonds kan, onder bepaalde voorwaarden en binnen bepaalde grenzen, de betaling waarborgen van:

sluitingsvergoedingen;

contractuele vergoedingen (loonachterstallen, opzeggingsvergoedingen…);

overbruggingsvergoeding;

aanvullende vergoedingen bij brugpensioen Indien de werkgever de aanvullende vergoeding bij brugpensioen niet betaalt, kan de werknemer een aanvraag indienen bij het Sluitingsfonds tot betaling van deze aanvullende vergoeding. Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de aanvullende vergoeding bij brugpensioen is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 (de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering).

Het Sluitingsfonds komt enkel tussen in de betaling van de aanvullende brugpensioenvergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigden van deze vergoeding de leeftijd van 55 jaar bereiken.

Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan



zes maanden voor de sluiting, is het Sluitingsfonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken.

De schuldvorderingen van de werknemers van een failliete onderneming, aangenomen in hun geheel of provisioneel, worden onmiddellijk door de curators bezorgd aan het Sluitingsfonds. Voor meer informatie: zie www.rva.be/FondsNL.htm

4.2.4 Verplicht outplacement

Voor sommige werknemers bestaat er een recht op outplacementbegeleiding geregeld door Wet 5 september 2001. C.A.O. nr. 82 heeft uitvoering gegeven aan deze wet.

Het outplacement worden nader besproken onder punt III.4.4.2. Faillissement - Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten. Onder punt 4.4.2 wordt de tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds en van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening besproken.

4.3 Activerende maatregelen

4.3.1 Overname van activa na faillissement

Een activerende uitweg na faillissement is de overdracht van de onderneming aan een derde-ondernemer. De regeling van overdracht van onderneming is van toepassing:

bij overname van werknemers

als gevolg van gehele of gedeeltelijke overname van activa van een failliete onderneming

op voorwaarde dat de overname geschiedt binnen een termijn van 6 maanden vanaf de datum van het faillissementsvonnis.

Wat betekent overname van activa? Onder overname van activa moet worden verstaan, het vestigen van een zakelijk recht op, of het huren van het geheel of een deel van de activa van een failliete onderneming. Het is dus niet noodzakelijk dat de verkrijger eigenaar wordt van de activa van de onderneming opdat er van overname sprake zou zijn. De werknemers die ingevolge de gehele of gedeeltelijke overname van een failliete onderneming worden overgenomen, hebben slechts recht op de



bescherming op voorwaarde dat de verkrijger de activiteit van de onderneming voortzet of hervat. Het is zonder belang of de activiteit van de failliete onderneming na het faillissement al dan niet werd voortgezet. Voor welke werknemers? De regeling is van toepassing op:

ofwel de werknemers die op het ogenblik van het faillissement nog verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst;

ofwel de werknemers die zijn ontslagen tijdens de periode van 1 maand die de datum van het faillissement voorafgaat, op voorwaarde dat zij recht hebben op een opzeggingsvergoeding die hen op die datum nog niet werd uitbetaald;

EN

die worden overgenomen op het ogenblik van de overname van activa of binnen een bijkomende termijn van 6 maanden na die overname.

De regeling kan dus nog toepassing vinden bij indienstneming van werknemers tot één jaar na het faillissement. De regeling is dus niet van toepassing op:

- werknemers die vóór de overname van activa werden overgenomen;

- werknemers die vóór de overname voor een derde werkgever hebben gewerkt na het faillissement van de eerste werkgever;

- werknemers ontslagen om dringende reden; - werknemers die zelf ontslag hebben genomen.

De keuze ten aanzien van de werknemers die de overnemer wenst over te nemen berust bij de kandidaat-werkgever. Er bestaat voor de werknemer geen verplichting om in dienst te treden. Wel heeft de weigering tot gevolg dat de werknemer geen aanspraak kan maken op de overbruggingsvergoeding. Inspraak van de werknemers in geval van overname van activa De ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij afwezigheid daarvan, de betrokken werknemers moeten voorafgaandelijk in kennis worden gesteld van de voorgenomen overname van activa. In ondernemingen zonder ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming op het werk en vakbondsafvaardiging moeten de betrokken werknemers vooraf in kennis gesteld worden van de voorgenomen datum van de



overname van activa, de juridische, economische en sociale gevolgen van die overname en de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen. Rechten van de overgenomen werknemers Er is geen automatische overgang van de arbeidsovereenkomsten en geen automatische overgang van rechten en verplichtingen van de werkgever en de werknemer. Collectieve arbeidsvoorwaarden Behoud van collectieve arbeidsvoorwaarden De bij de vorige werkgever bestaande collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden blijven ten aanzien van de nieuwe werkgever behouden, behalve indien daarin wijzigingen zouden worden aangebracht in gemeenschappelijk akkoord.

Onder collectief bedongen arbeidsvoorwaarden moet worden verstaan, de bij de vorige werkgever toegepaste arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit collectieve arbeidsovereenkomsten, gesloten op interprofessioneel of op sectorieel niveau, evenals uit collectieve overeenkomsten of akkoorden die op ondernemingsniveau werden gesloten.

Onder collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden moet worden verstaan de arbeidsvoorwaarden die, hoewel ze niet voortvloeien uit collectieve overeenkomsten of akkoorden, van toepassing waren op alle werknemers of op sommige categorieën van werknemers van de vorige werkgever.

Het gaat o.m. om de loonstructuren, de beroepsclassificaties en de arbeidsregelingen. De regel van behoud geldt ook voor arbeidsvoorwaarden vervat in het arbeidsreglement en voor de in de onderneming geldende gebruiken.

Heronderhandelen van collectieve voorwaarden Ingeval de kandidaat-werkgever wenst dat de collectieve arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd, moeten die wijzigingen bij gemeenschappelijk akkoord in het kader van een collectieve onderhandelingsprocedure tussen de kandidaat-werkgever en de vakbondsafvaardiging of, bij afwezigheid daarvan, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Bij afwezigheid van een dergelijke onderhandeling of indien de partijen niet tot een akkoord komen, blijven die bij de vorige werkgever collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden ten aanzien van de nieuwe werkgever behouden. Bij geschil kan het verzoeningsbureau van het paritair comité tussenkomen. De onderhandeling kan ook betrekking hebben op de duur van de proefperiode(n), indien de kandidaat-werkgever dergelijke bedingen in de individuele arbeidsovereenkomsten wenst in te lassen.



Individuele arbeidsvoorwaarden Individuele arbeidsvoorwaarden blijven in principe niet behouden. De overeenkomst tussen de nieuwe werkgever en de overgenomen werknemer is een nieuwe arbeidsovereenkomst die opnieuw onderhandeld moet worden. Anciënniteit De anciënniteit die de werknemer door zijn arbeidsprestaties bij zijn vorige werkgever heeft verworven, evenals de periode wegens faillissement, worden in aanmerking genomen voor de vaststelling van de opzeggingstermijn of van de opzeggingsvergoeding. Dit geldt zowel bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemers als bij beëindiging ervan door de werkgever. Niet van toepassing voor werknemers ontslagen tijdens de proefperiode: in dit geval zal de anciënniteit pas spelen bij ontslag na de proefperiode. Tijdens de proefperiode kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden overeenkomstig de gewone regels voor beëindiging tijdens de proeftijd; de werknemer kan zich niet beroepen op zijn anciënniteit. LET OP ! De verworven anciënniteit telt enkel voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zowel door de werkgever als de werknemer). Dus niet met het oog op de bepaling van andere rechten die variëren onder invloed van de anciënniteit, zoals bijvoorbeeld loon, het recht op aanvullende vakantie, de berekening van premies, enz. tenzij het collectief bedongen of toegepaste arbeidsvoorwaarden zijn. LET OP ! De overnemer kan na de overname ook een aanvraag indienen bij het Sociaal Interventiefonds met het oog op het bekomen van een tussenkomst in de outplacementkosten indien hij vreest tot ontslagen te moeten overgaan [zie onder punt III.4.3.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds]. Overbruggingsvergoeding Toepassingsgebied De regeling van de overbruggingsuitkering speelt bij overname van werknemers als gevolg van de overname van het gehele of een gedeelte van de activa van een failliete onderneming, op voorwaarde dat de overname van de activa geschiedt binnen een termijn van 6 maanden vanaf de datum van het faillissement.

Wanneer de activiteit voorlopig door de curator of door een derde onder zijn toezicht wordt verdergezet met het geheel of enkel een gedeelte van



de activa van de onderneming, wordt deze overnametermijn op 9 maanden gebracht.

Wie heeft recht op de overbruggingsvergoeding? De overgenomen werknemers van wie de activiteit onderbroken werd ten gevolge van het faillissement kunnen aanspraak maken op een overbruggingsvergoeding. Om recht te hebben op de overbruggingsvergoeding moeten de werknemers:

ofwel op de datum van het faillissement verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst,

ofwel ontslagen zijn tijdens de maand die deze datum voorafgaat en recht hebben op een opzeggingsvergoeding die op deze datum niet of slechts gedeeltelijk werd uitbetaald;

EN

overgenomen worden vooraleer de overname van de activa plaatsvindt, op het ogenblik van de overname van de activa of binnen een daaropvolgende bijkomende periode van 6 maanden.

Bij opeenvolgende overnames van het geheel of een deel van de activa, loopt deze bijkomende termijn van zes maanden vanaf de laatste volledige of gedeeltelijke overname van de activa. Wanneer verschillende delen van de activa op verschillende ogenblikken weren overgenomen, begint deze termijn te lopen voor elk deel van de activa, vanaf het ogenblik van zijn overname.

Wanneer de activiteit voorlopig door de curator of door een derde onder zijn toezicht wordt verdergezet met het geheel of enkel een gedeelte van de activa van de onderneming, wordt de termijn van indienstneming van de werknemers beperkt tot twaalf maanden na het faillissement.

Heeft evenmin recht op een overbruggingsvergoeding, de werknemer die na de overname tijdens de proeftijd werd ontslagen of zelf ontslag neemt. Bedrag en duur van de overbruggingsuitkering Het maximumbedrag van de overbruggingsvergoeding is gelijk aan het bedrag dat wordt bekomen door van het maximumbedrag van tussenkomst van het Sluitingsfonds per werknemer (23.000 EUR tot en met 31 december 2007 en 24.000 EUR vanaf 1 augustus 2008 voor sluitingen van onderneming waarvan de datum van de sluiting plaatsvindt vanaf 1 januari 2008) de bedragen van betalingen die door het Sluitingsfonds worden verricht voor de lonen, vergoedingen, voordelen en vakantiegeld af te trekken. De overbruggingsvergoeding wordt toegekend voor het tijdvak dat:



ingaat op de datum van de onderbreking als gevolg van de gehele of gedeeltelijke onderbreking van de activiteit van de onderneming, en

eindigt op de dag van de indienstneming door de nieuwe werkgever.

Betaling van de overbruggingsvergoeding In beginsel wordt de overbruggingsvergoeding betaald door het Sluitingsfonds. De betaling door het Sluitingsfonds aan de werknemer gebeurt door overschrijving op zijn post- of bankrekening. Op aanvraag van de werknemer kan de betaling door middel van een postassignatie worden gedaan. De kosten van de assignatie komen ten laste van de werknemer. Inhoudingen en werkgeversbijdragen Wanneer het Sluitingsfonds de betaling van de overbruggingsvergoeding verzekert, is het gehouden:

de inhoudingen te doen die opgelegd worden door de belastingswetgeving, de wetgeving betreffende de sociale zekerheid en de bijzondere of collectieve arbeidsovereenkomsten in verband met de aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid en de aldus ingehouden bedragen aan de betrokken instellingen over te dragen;

aan de betrokken instellingen de werkgeversbijdragen te betalen die opgelegd worden door de wetgeving betreffende de sociale zekerheid en door de bijzondere of collectieve arbeidsovereenkomsten in verband met de aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid.

Cumulatieverbod De overbruggingsvergoeding is niet verschuldigd voor de periodes gedekt door:

een opzeggingsvergoeding betaald door of voor rekening van de werkgever, de curator, het Sluitingsfonds of een Fonds voor bestaanszekerheid of de sluitingsvergoeding ten laste van de curator of het Sluitingsfonds;

het loon of een vergoeding dat verschuldigd is voor de arbeid die verricht werd gedurende het tijdvak van volledige of gedeeltelijke onderbreking van de activiteit van de onderneming of gedurende een gedeelte ervan

de bedragen die met toepassing van de reglementering op de ziekteverzekering en de werkloosheidsreglementering worden uitbetaald in geval van arbeidsongeschiktheid en tijdelijke werkloosheid, alsook de vergoedingen wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid verschuldigd krachtens de arbeidsongevallenreglementering, wanneer de werknemer verbonden is door een arbeidsovereenkomst of een



leerovereenkomst tijdens de periode van volledige of gedeeltelijke onderbreking van de activiteit van de onderneming of tijdens een deel ervan.

Procedure Het verzoek tot betaling wordt bij het Sluitingsfonds ingediend op initiatief van de werknemer. De werknemer, de curator en de nieuwe werkgever vermelden de passende inlichtingen op het formulier, verklaren die juist en ondertekenen die gezamenlijk. Het formulier wordt bij het Sluitingsfonds ingediend door de werknemer, of in zijn naam door de vakorganisaties van werknemers waarbij hij is aangesloten. Verjaring De rechtsvorderingen van de werknemers tegen het Sluitingsfonds betreffende de betaling van de overbruggingsvergoeding verjaren 3 jaar na de datum waarop het recht op vergoeding is ontstaan.

4.3.2 Outplacement

Outplacement bij ontslag van een werknemer van 45 jaar of ouder blijft een verplichting van de onderneming, zelfs bij ontslag na faillissement. In de praktijk bleek dat bij faillissement geen outplacementbegeleiding werd opgezet. De overheidstussenkomsten die mogelijk zijn, zullen dus bij faillissement bijzonder van belang zijn.

Voorafgaande opmerking De leeftijd van de werknemer speelt een belangrijke rol bij outplacement als activerende maatregel. Voor werknemers van 45 jaar en ouder met minimum één jaar anciënniteit is outplacement een recht en is de werkgever verplicht hen outplacement aan te bieden. Bovendien is de werknemer van 45 jaar en ouder verplicht om mee te werken aan outplacement. Voor min-45 jarigen en werknemers van 45 jaar en ouder met minder dan één jaar anciënniteit is outplacement een gunst die kan aangeboden worden door de werkgever.

Wat is outplacement? “Outplacement” staat voor het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde (het outplacementbureau/de dienstverlener), individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort



mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

Welke werknemers hebben recht op een outplacement? Een werknemer heeft recht op een outplacement indien hij gelijktijdig aan de volgende voorwaarden voldoet: - tewerkgesteld zijn bij een werkgever uit de privésector; - ontslagen zijn; - minstens 45 jaar zijn op het ogenblik dat zijn werkgever het ontslag

betekent (kennisgeving van de opzeggingstermijn of onmiddellijke verbreking van de overeenkomst);

- minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben; - niet ontslagen zijn wegens dringende reden en het gaat niet om het einde

van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, noch om het einde van een vervangingsovereenkomst.

Het recht op outplacement wordt niet toegekend vanaf het ogenblik waarop de werknemer het rustpensioen kan aanvragen. Aan werknemers die niet aan de leeftijds- en/of anciënniteitsvoorwaarden voldoen, kan de werkgever of de curator outplacement aanbieden, maar moet hij dit niet doen. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan:

o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer;

o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; Dit is de werknemer die: 1° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 2 of 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 2 of 3 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact;; 2° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden



zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 3° de werknemer niet bedoeld bij 1° en 2° en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 4° de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor het stads- en streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit Paritair Comité; 5° De gehandicapte werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit Paritair Comité.

Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden.

Wat zijn de plichten van de curator en de werknemer in geval van verplicht outplacement?

De curator

De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, de werknemer een outplacementbegeleiding aanbieden waarvan de voorwaarden en termijnen bepaald worden door CAO nr. 82. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan:

o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer;

o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.

Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden. De curator zal wellicht niet verplicht zijn deze procedure te vervullen (zie artikel 46 §2 Faillissementswet).



De werknemer Elke ontslagen werknemer van 45 jaar of ouder met één jaar anciënniteit moet:

o Ingaan op elk outplacementaanbod dat hij krijgt en eraan

meewerken. o Aan zijn werkgever het outplacement vragen waarop hij recht

heeft binnen de termijnen en volgens de procedure bepaald in CAO nr. 82.

De werknemers die, indien ze werkloosheidsuitkeringen zouden aanvragen, niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de arbeidsmarkt, hebben nog slechts recht op sollicitatieverlof wanneer ze de outplacementbegeleiding aanvragen.

LET OP ! De curator kan eventueel het outplacement aanbieden in het kader van een ad hoc of een permanente tewerkstellingscel.

Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen

Kandidaat-bruggepensioneerden voor brugpensioen op de normaal binnen de onderneming geldende leeftijd De werknemer die bruggepensioneerde wordt in toepassing van hoofdstuk 2 of 3 van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact, met name op de normaal binnen de onderneming geldende leeftijd, moet niet beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Dit heeft als gevolg dat de werkgever geen outplacementbegeleiding moet aanbieden aan deze werknemer. Deze werknemer moet dus geen outplacementbegeleiding volgen. Wanneer deze werknemer zijn werkgever echter uitdrukkelijk verzoekt om een outplacementbegeleiding, dan is de werkgever wel verplicht dit aan te bieden. In dit geval moet de werknemer beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Dit betekent dat hij moet meewerken aan de outplacementbegeleiding en elke passende dienstbetrekking moet aanvaarden. Doet deze werknemer dit niet, dan riskeert hij een (tijdelijke of definitieve) uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen (zie onder Andere werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering).



Werknemers van 45 jaar en ouder (met minstens één jaar anciënniteit) die werden ontslagen (geen kandidaat-bruggepensioneerden) De werknemer heeft een outplacement geweigerd of er niet aan meegewerkt Indien de werknemer minstens 45 jaar is en minstens één jaar anciënniteit heeft, moet hij ingaan op alle geldige outplacementaanbiedingen die hem worden gedaan. Indien hij een geldig outplacementaanbod weigert, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen, gedurende minstens 4 en maximum 52 weken. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt.

De werknemer zal evenwel niet gesanctioneerd worden omdat hij outplacement heeft geweigerd of er niet aan heeft meegewerkt indien hij: - op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet

beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; - ononderbroken gewerkt heeft gedurende een periode van minstens twee

maanden als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever, behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd);

- ingeschreven is in een tewerkstellingscel die outplacement aanbiedt.

De werknemer heeft geen outplacement gevraagd De werknemer moet aan zijn werkgever een outplacement vragen binnen de termijnen en conform de procedure bepaald in CAO nr. 82. Indien hij geen outplacement vraagt, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer zal evenwel niet gesanctioneerd worden omdat hij geen outplacement heeft aangevraagd indien hij: - op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet

beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; - ononderbroken gewerkt heeft gedurende een periode van minstens twee

maanden als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever, behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd);

- ingeschreven is in een tewerkstellingscel die outplacement aanbiedt.



Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51?

Het recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit wordt geregeld door de Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het recht op outplacement werd verder uitgewerkt door C.A.O. nr. 82. Wanneer een werkgever deelneemt aan een permanente tewerkstellingscel, moet het outplacementaanbod dat de tewerkstellingscel doet aan de betrokken werknemers minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in CAO nr. 82. Daarnaast bestaat C.A.O. nr. 51 betreffende outplacement. Deze CAO is van toepassing wanneer de werkgever vrijwillig outplacement voorstelt aan de werknemer. Vrijwillig in die zin dat outplacement kan worden voorgesteld aan die werknemers die niet voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op het recht op outplacement of voor werknemers die wel aan die voorwaarden voldoen, maar ten aanzien van wie de werkgever een uitgebreidere outplacementregeling wil aanbieden dan deze voorzien in C.A.O. nr. 82.

Algemeen wordt aanvaard dat de regeling uitgewerkt in CAO nr. 51 uitgebreider is dan deze voorzien in CAO nr. 82.

In het kader van CAO nr. 51 neemt de werkgever in principe vrijwillig het initiatief maar zal hij gebonden zijn door de inhoud van deze CAO van zodra hij heeft beslist om outplacement aan te bieden. Hier is de doelgroep dus veel ruimer maar ook beperkt tot de werknemers in de private sector en waar er een einde komt aan de bestaande arbeidsovereenkomst. Een curator zal weinig beroep doen op de regeling van CAO nr. 51.



Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten De overheid kan tussenkomen in de outplacementkosten op grond van twee verschillende regelingen:

tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds

tussenkomst van de R.V.A.

Tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds

Voor welke werkgevers? Het Sociaal Interventiefonds kan tussenkomen in de kosten van outplacementbegeleiding van een failliete onderneming. De aanvraag kan ingediend worden door de curator of de overnemer van de failliete onderneming. Indien de aanvraag slechts betrekking heeft op een deel van de ontslagen werknemers, dient de aanvraag mede te worden ondertekend door de representatieve werknemersorganisaties die vertegenwoordigd waren in de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de syndicale afvaardiging voor de categorie van personen waarvoor de tegemoetkoming wordt aangevraagd of, bij afwezigheid daarvan, de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het RESOC of in het bevoegde paritair comité.

Het actieterrein van het Sociaal Interventiefonds is beperkt tot ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest. Hoe moet de aanvraag gebeuren? De aanvraag wordt ingediend door de curator of de overnemer bij de VDAB binnen de maand na de aanstelling van de curator of binnen de maand na de overname. De aanvraag gebeurt op basis van een formulier dat bij de VDAB kan aangevraagd worden. De aanvraag kan elektronisch gebeuren.

De termijn van aanvraag kan verlengd worden met maximaal 2 maanden bij gemotiveerd verzoek van de curator of de overnemer of van één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers.

Indien één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers hierom verzoekt, is de curator of de overnemer verplicht een aanvraag in te dienen. Bij de aanvraag moet een actuele personeelslijst van de werknemers met opsplitsing naar geslacht, leeftijd, paritair comité en indien de tegemoetkoming niet voor alle (ex-)werknemers wordt aangevraagd,



aanduiding van de personen waarvoor een tegemoetkoming wordt aangevraagd, worden gevoegd.

Beslissing De raad van bestuur van de VDAB neemt een beslissing nadat de VDAB het dossier onderzocht heeft. De beslissing wordt via e-mail ter kennis gebracht van de curator of overnemer. Indien de aanvraag tot tegemoetkoming voor meer dan 50 werknemers is, wordt de curator of de overnemer via een aangetekend schrijven op de hoogte gebracht.

Stuurgroep Naargelang het aantal werknemers binnen de onderneming moet een stuurgroep opgericht worden op het niveau van de onderneming of wordt deelgenomen aan een permanente stuurgroep. Ondernemingen met meer dan 50 werknemers op het moment van het collectief ontslag Voor grote ondernemingen wordt er een stuurgroep opgericht op het niveau van de onderneming die het verloop en de resultaten van de begeleidingsopdracht opvolgt. De stuurgroep is als volgt samengesteld:

de curator of de overnemer die de voorzitter is;

de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR;

een vertegenwoordiger van de SERR;

de sociale interventieadviseur van de VDAB, die bij afwezigheid van de curator of de overnemer voorzitter is, en eventueel een tweede vertegenwoordiger van de VDAB;

desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan.

Alleen de curator of de overnemer en de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties zijn stemgerechtigd.

De stuurgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen. In de praktijk kan men deze stuurgroep laten samenvallen met de stuurgroep van de permanente tewerkstellingscel waaraan desgevallend wordt deelgenomen of met de stuurgroep van de bedrijfseigen of ad hoc tewerkstellingscel die desgevallend wordt opgericht.



Ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het collectief ontslag Binnen het ambtsgebied van elke SERR is er een permanente stuurgroep opgericht die in de plaats komt van de stuurgroep voor de ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het ontslag. Deze permanente stuurgroep zal vergaderen in de lokalen van de permanente tewerkstellingscel binnen de regio. In de praktijk zal deze stuurgroep ook samenvallen met de stuurgroep van de permanente tewerkstellingscel. De permanente stuurgroep is als volgt samengesteld:

de sociale interventieadviseur van de VDAB, die de voorzitter is, en eventueel een tweede vertegenwoordiger;

de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR;

de vertegenwoordigers van de representatieve werkgeversorganisaties, aangeduid door de SERR;

desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan;

op zijn verzoek, de curator of de overnemer.

Alleen de curator of de overnemer en de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties en representatieve werkgeversorganisaties zijn stemgerechtigd.

Taken van de stuurgroep De taken van de stuurgroep zijn:

beslissen aan welke door het Vlaams Gewest erkend outplacementbureau de opdracht wordt toevertrouwd; Om de procedure te versnellen, plaatst de VDAB de basisgegevens van elke aanvraag die het ontvangt onmiddellijk op haar website, zodanig dat de aanduiding van het outplacementbureau vrijwel onmiddellijk kan gebeuren. Naargelang de regio gebeurt dit ofwel op basis van regionale of sectorale afspraken door de sociale interventieadviseur van de VDAB, ofwel kunnen bij afwezigheid van dergelijke afspraken de outplacementbureaus op eigen initiatief offertes indienen bij de aanvrager. De stuurgroep moet hiervoor verschillende aanbieders raadplegen, tenzij:

- binnen de sector een CAO werd afgesloten, waardoor één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken sector uit te voeren. Er gelden evenwel twee bijkomende voorwaarden: (1) de duurtijd van de overeenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar en (2) het outplacementbureau werd aangeduid volgens de wetgeving op overheidsopdrachten.

- bij afwezigheid van een CAO, de ad hoc-stuurgroep beslist om een outplacementbureau aan te duiden via de permanente



stuurgroep, die één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken regio of subregio uit te voeren. Hier gelden dezelfde bijkomende voorwaarden.

Ingeval geen sectorale of regionale afspraken met betrekking tot de aanduiding van het outplacementbureau gelden, kan de aanvrager in afwachting van de formele goedkeuring van het dossier en wanneer hij een aantal offertes heeft ontvangen, de stuurgroep al informeel samenroepen om reeds een outplacementbureau, onder voorbehoud van de officiële goedkeuring, aan te duiden en werkafspraken met het bureau te maken zodanig dat de outplacementbegeleiding onmiddellijk na de goedkeuring kan opstarten. Een opdracht kan alleen worden toevertrouwd aan een erkend outplacementbureau dat de aanvullende gedragscode heeft onderschreven en naleeft. Het is de bedoeling op deze manier een minimum kwaliteitsstandaard te garanderen. Deze aanvullende gedragscode is opgenomen in de bijlage bij het Besluit van de Vlaamse regering van 6 februari 2006.

nominatief de werknemers aanwijzen waarvoor een

tegemoetkoming wordt toegekend;

bepalen hoe de extra tegemoetkoming voor opleiding wordt verdeeld;

het tussentijds en het eindverslag goedkeuren.

Het huishoudelijke reglement regelt een aantal praktische zaken:

de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de inhoud en periodiciteit van de vergaderingen; het verslag en bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep

wanneer de onderneming actief is in verschillende SERR’s; de aanduiding van één of meer outplacementbureau’s; de locatie.

Tegemoetkoming De tegemoetkoming bedraagt 2.290 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-) werknemer en mag enkel aangewend worden voor het betalen van de kosten verbonden met de outplacementbegeleiding. De tegemoetkoming wordt aangevuld met een extra tegemoetkoming van maximaal 575 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-)werknemer en mag enkel worden aangewend voor de opleiding die nodig is voor het behoud en de versterking van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en van de certificering van verworven competenties.

Indien voor bepaalde ex-werknemers geen of maar gedeeltelijk gebruik dient te of kan gemaakt worden van deze extra tegemoetkoming, kan



het resterende deel van de tegemoetkoming gebruikt worden voor de overige ex-werknemers, op voorwaarde dat de extra tegemoetkoming per individuele begeleide ex-werknemer de 2.865 EUR niet overschrijdt. De uitgaven in het kader van deze extra tegemoetkoming worden afzonderlijk verantwoord en gefactureerd.

De tegemoetkoming wordt gestort op de derdenrekening van de curator of op een door de overnemer daartoe bestemde rekening of, voor ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van ontslag, aan het outplacementbureau.

Een eerste voorschot van 55 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na ondertekening van het toelagebesluit, na voorlegging van het afgesloten outplacementcontract en nadat het outplacementbureau een lijst heeft overgemaakt met het aantal ex-werknemers die hebben te kennen gegeven aan de begeleiding te willen deelnemen. Een tweede voorschot van 30 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na verloop van de helft van de opdracht en na voorlegging van een tussentijds inhoudelijk en financieel verslag opgemaakt door het outplacementbureau met betrekking tot de activiteiten waarvoor een tegemoetkoming werd toegekend. Het saldo van 15 % van de maximale toelage wordt betaald na voorlegging van een eindverslag met al de bewijsstukken ter verantwoording van de prestaties uitgevoerd in het kader van het outplacementcontract, overeenkomstig het model ter beschikking gesteld door het Sociaal Interventiefonds.

Het outplacementbureau ontvangt, ter vergoeding van de werkingskosten voorafgaand aan de outplacementbegeleiding, bovenop voormelde bedragen, een forfaitair bedrag van 57 EUR, inclusief BTW, per door het outplacementbureau gecontacteerde ontslagen werknemer. De curator ontvangt, voor de deelname aan de vergaderingen van de stuurgroep, een forfaitair bedrag van maximaal 605,81 EUR, inclusief BTW. Alle voormelde bedragen worden op 1 januari van elk jaar aangepast aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer van de consumptieprijzen van de maand december die voorafgaat, met dien verstande dat de eerste aanpassing plaatsvindt op 1 januari 2009. Deze aanpassing wordt berekend volgens de formule: bedrag x nieuw indexcijfer / indexcijfer november 2008.

Verband met sectorspecifieke regelingen In sommige sectoren is het recht op outplacement op sectorvlak geregeld. Een sectorspecifiek fonds komt dan financieel tussen. In die gevallen waar voor de werknemers zowel beroep kan worden gedaan op het Sociaal Interventiefonds als op de sectorspecifieke regeling, zal dan, als men het belang van de ontslagen werknemer als uitgangspunt neemt, kunnen



worden gekeken waar de outplacementbegeleiding het meest uitgebreid is en voor die procedure gekozen kunnen worden. Verband met andere regelingen Zie onder “Tussenkomst door de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006”



Tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006

De werkgever kan terugbetaling krijgen van de outplacementkosten voor een werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006. In de praktijk zal deze piste weinig relevant zijn en is de tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds te verkiezen. De financiële tussenkomst van de overheid in het raam van het K.B. van 2006 is beperkter en bovendien afhankelijk van de vervulling van een aantal voorwaarden. Eén van de voorwaarden is het respecteren van de collectieve ontslagprocedure. Een curator is niet gehouden deze na te leven. Het niet naleven van de collectieve ontslagprocedure sluit de toepassing van het K.B. van 2006 uit.

Verband tussen de regeling van artikel 15/2 van het K.B. 9 maart 2006 en de Sociaal Interventiefondsregeling De regeling van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006 stelt niet als voorwaarde dat in de onderneming de nodige financiële middelen moeten ontbreken om op outplacement beroep te doen. De financiële tussenkomst van de overheid is ook beperkter. Daarenboven hangt de financiële tussenkomst af van de wedertewerkstelling van de werknemer. Deze voorwaarden worden niet gesteld in de Sociaal Interventiefondsregeling. Bovendien moet het voor deze regeling gaan om een collectief ontslag waarbij de procedures worden nageleefd. Ondernemingen met insolventieproblemen in de zin van de Sociaal Interventiefondsregeling doen daar beter een beroep op. Ondernemingen die herstructureren omwille van andere dan deze insolventieproblemen, kunnen mogelijk op de regeling van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006 terugvallen.



Tussenkomst van de RVA

De werknemer die recht heeft op outplacement en wiens werkgever dit recht niet respecteert, bijvoorbeeld omwille van faillissement, heeft de mogelijkheid om ten laste van de RVA een outplacementbegeleiding te bekomen.

Voor welke werknemers? De werknemer moet voldoen aan volgende voorwaarden:

door zijn werkgever zijn ontslagen niet omwille van een dringende reden;

aan zijn werkgever om outplacement of de herneming van het outplacement hebben gevraagd en de werkgever voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod in gebreke heeft gesteld;

minstens één jaar dienstanciënniteit tellen in de onderneming op het moment dat het ontslag wordt gegeven.

Hoe gebeurt de aanvraag? De werknemer moet zijn aanvraag indienen bij het werkloosheidsbureau van de RVA waaronder hij ressorteert binnen een termijn van 6 maanden. Deze termijn moet gerekend worden vanaf het tijdstip waarop de werknemer de werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod. Indien de werknemer intussen een job heeft gevonden bij een nieuwe werkgever, maar hij deze job verliest binnen de drie maanden na de indiensttreding, dan wordt de termijn van zes maanden geschorst ten belope van de duur van deze tewerkstelling. De werknemer moet bij zijn aanvraag volgende documenten voegen:

een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend;

het bewijs dat hij, binnen de twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, zijn werkgever op de hoogte heeft gebracht van zijn wens om gebruik te maken van zijn recht op outplacement en dat hij, indien hem geen voorstel tot outplacementbegeleiding werd gedaan, zijn werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod;

zo hij daarover beschikt op het moment van zijn aanvraag, een kopie van het werkloosheidsbewijs “formulier C4”.

Procedure? Het werkloosheidsbureau dat het dossier behandelt, gaat na of de werknemer in de voorwaarden verkeert om een outplacementbegeleiding te



genieten in de zin van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het werkloosheidsbureau vraagt aan de werkgever binnen een termijn van één maand te rekenen vanaf de mededeling door de werknemer om de afwezigheid van een outplacementbegeleiding te rechtvaardigen. De werkgever beschikt over een termijn van 15 dagen, te rekenen vanaf de kennisgeving van deze vraag, om daarop te antwoorden.

Bij afwezigheid van antwoord van de werkgever, wordt hij verondersteld de verplichtingen die hem zijn opgelegd niet te hebben nageleefd.

Indien de werkgever een rechtvaardiging geeft, onderzoekt het werkloosheidsbureau dit antwoord, doet het uitspraak daarover en deelt het zijn beslissing mee aan de werknemer en de werkgever.

Indien het werkloosheidsbureau vaststelt dat de aanvraag van de werknemer gegrond was, voegt hij bij zijn mededeling een lijst toe van de outplacementdiensten opgericht of erkend door de gewestelijke instellingen.

Bedrag van de tussenkomst Het bedrag van de tussenkomst mag 1.500 EUR niet overschrijden indien de outplacementbegeleiding volledig werd verstrekt of indien zij werd stopgezet ingevolge een tewerkstelling, al dan niet in loondienst. In de andere gevallen kan de RVA dit bedrag, bij overeenkomst met de dienstverlener, verminderen in verhouding tot de geleverde prestaties.

Bijdrage door de werkgever De RVA richt zich tot de werkgever die een bijdrage dient te betalen verhoogd met een tussenkomst in de administratieve en financiële lasten (samen 1.800 EUR).

Verband tussen de regeling van de tussenkomst van de RVA en de Sociaal Interventiefondsregeling In de gevallen waar het Sociaal Interventiefonds kan tussenkomen, lijkt het aangewezen om die procedure bij voorkeur te volgen aangezien het Sociaal Interventiefonds een grotere financiële inspanning doet, wat resulteert in een meer doorgedreven begeleiding van de ontslagen werknemer. Daarenboven schuift het Sociaal Interventiefonds, in tegenstelling tot de RVA, de kost van de begeleiding niet terug naar de onderneming. Het beroep op de RVA is wellicht de enige mogelijkheid voor werknemers in volgende gevallen:

buiten de gevallen waarin op het Sociaal Interventiefonds een

beroep kan worden gedaan: de curator weigert, ondanks het recht op outplacement van de werknemer, dit in de praktijk om te zetten;



in geval wel een beroep kan gedaan worden op het Sociaal Interventiefonds: diegene die als aanvrager zou moeten optreden blijft in gebreke dit te doen binnen de voorziene termijnen en de representatieve vakorganisaties blijven in gebreke de curator te verzoeken een aanvraag tot tussenkomst bij het Sociaal Interventiefonds in te dienen.

Sectorale afspraken

In verschillende sectoren gelden specifieke afspraken in verband met outplacement. In 25 sectoren werd een sectorconvenant afgesloten tussen de Vlaamse regering en de sociale partners waarbij een engagement werd opgenomen inzake outplacement. In het kader van het Vlaamse impulsplan, in antwoord op de economische crisis, werden via addenda bij de sectorconvenanten bijkomende middelen verstrekt aan de sectoren om te investeren in competentieversterking, ook via outplacement. De sectorale regelgeving moet dus steeds nauwgezet worden nagekeken. Voor vragen kan u contact opnemen met contactpersonen in de sectoren (zie lijst contactpersonen sectorconvenants). Voorbeeld 1: Houtsector De sectorale sociale partners voorzien een kader voor begeleiding na ontslag voor de ontslagen werknemers. Het Opleidingscentrum Hout werkt met twee erkende dienstverleners voor outplacement. Het programma van outplacement wordt gespreid over 1 jaar. De sector biedt zowel individueel als collectief outplacement (in het kader van een herstructureringsplan, sluiting, faillissement of gerechtelijk akkoord) aan. Bij iedere outplacementbegeleiding is minimum een halve dag ondersteuning voorzien vanuit de sector. De sector werkt bij een collectief outplacement nauw samen met de sociaal interventieadviseurs van de VDAB en de VDAB-tewerkstellingscellen. De deelnemers krijgen een overzicht van de opleidingsmogelijkheden binnen de sector. Het sectorale opleidingsaanbod wordt opengesteld voor ontslagen werknemers. Ze krijgen tevens een overzicht van de vacatures en kunnen hun CV plaatsen op de website van het opleidingscentrum Hout. De sector werkt ook samen met andere sectoren, indien preferenties van de ontslagen werknemer uitgaan naar tewerkstelling in een andere sector (sectorale mobiliteit). Er worden ook jobbeurzen georganiseerd ism de VDAB, waarop bedrijfsleiders uit de regio worden uitgenodigd. De sector komt tussen in de financiering van outplacement voor ontslagen arbeiders van 45 jaar of ouder met 1 jaar dienst of van 40 jaar of ouder met 5 jaar dienst, ongeacht of het om een individueel dan wel om een collectief ontslag gaat (de individuele werkgever betaalt een forfait van ca. 775€, die wordt aangevuld door de sector). De financiering gebeurt door het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector vanuit de algemene bijdrage voor risicogroepen van 0,15% (geen aparte bijdrage voor outplacement) . Voor werknemers jonger dan 45 jaar in het kader van een collectief ontslag is ook financiering mogelijk, maar dit dient goedgekeurd te worden door het paritaire comité. De sector heeft zich nog niet uitgesproken over de implementatie van het nieuwe KB van 22 april 2009 mbt de financiering van outplacement.



Voorbeeld 2: Groen sectoren De sectorale sociale partners voorzien een kader voor begeleiding na ontslag voor de ontslagen werknemers. Het begeleiden van werknemers in outplacement in het kader van CAO 82 (werknemers vanaf 45 jaar oud, minstens 1 jaar onafgebroken in dienst en zij die niet ontslagen zijn om dringende reden ) zal op sectoraal niveau gebeuren, dus niet bedrijf per bedrijf. De sector heeft ervoor geopteerd om een bijdrage van 0,1 % van de RSZ-bijdrage per werknemer te innen om hiermee outplacement aan te bieden aan elke ontslagen werknemer die in aanmerking komt voor outplacement volgens de CAO '82. In praktijk komt het erop neer dat de sector 4/5 van de kosten voor het outplacement op zich neemt en dat de individuele werkgever 1/5 van de kosten op zich neemt per werknemer die hij ontslaat. De sector acht het raadzaam om elke ontslagen werknemer (die in aanmerking komt volgens CAO '82) een individueel outplacement aan te bieden. Gezien de (vaak) lage scholingsgraad en de lage geletterdheid meent de sector dat de getroffen werknemers zo een betere begeleiding krijgen, wat er moet toe leiden dat ze sneller opnieuw in het arbeidsproces opgenomen worden. Mede daardoor lijkt het weinig opportuun hen samen met werknemers uit andere sectoren outplacement te laten volgen Het vormingsaanbod van EDUplus wordt ook opengesteld voor werknemers in outplacement. De sector informeert en sensibiliseert werkgevers tot het gebruik en de inzet van portfolio's die opgesteld zijn in het kader van herstructurering of bij outplacement. Er wordt een folder en begeleidende brief opgemaakt om zowel alle werkgevers als alle werknemers op de hoogte te stellen van de sectorale regeling, hun rechten en hun plichten. Voorbeeld 3: Sector van de elektriciens: installatie en distributie De sector voorziet een aanbod van begeleiding na ontslag gericht naar alle ontslagen werknemers via de sectorale tewerkstellingscel van Vormelek. Deze is in 2004 van start gegaan en staat in eerste instantie in voor begeleiding en oriëntering van werknemers van de sector bij (dreiging van) ontslag en van werkzoekenden met interesse voor tewerkstelling in de sector. De sector stelt het opleidingsaanbod gratis open voor door herstructurering getroffen werknemers. Zij bezorgt hierbij een opleidingspaspoort aan alle werknemers die een opleiding volgen hebben bij Vormelek. Bij ontslag hebben deze pas ontslagen werknemers nog steeds een bewijs van de gevolgde opleidingen. Vormelek maakt sectorale prijsafspraken met betrekking tot het aanbieden van outplacementbegeleiding aan alle arbeiders ouder dan 45 jaar uit de sector. Zij bewaken het aanbieden van een kwalitatief en wettelijk correct outplacementtraject dat beantwoordt aan de Vlaamse (cfr. Regionale toetsing) en federale regeling terzake.

4.4 Sectorspecifieke regels De curator is niet verplicht om vooraleer tot ontslag over te gaan de bij CAO opgelegde maatregelen te treffen of een bijzondere informatie- en/of consultatieprocedure na te leven.



De werknemer heeft recht in geval van beëindiging op de lonen, de vergoedingen en de voordelen verschuldigd krachtens collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten op sectorvlak.



4.5 Checklist voor de actoren

WERKGEVER/CURATOR RECHTEN PLICHTEN

WERKGEVER

WERKGEVER - informatie bij vertraging in betaling voor werkgever die gemiddeld tenminste 50 werknemers tewerkstelt; - occasionele informatie aan ondernemingsraad - informatie over beslissing tot faillissement - aangifte van faillissement en mededeling van gegevens op de griffie van de bevoegde rechtbank van koophandel

CURATOR - aanvraag indienen bij het Sociaal Interventiefonds tot tussenkomst in de outplacementkosten - verzoek tot voortzetting van de handelsactiviteiten - voorlopige verderzetting beslissen eventueel dadelijk na het faillissement: voorlopige voortzetting van de handelsactiviteiten: na overleg met de representatieve vakbonden of het aanwezige personeel

CURATOR - beslissing over al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomsten - aanvraag indienen bij het Sociaal Interventiefonds tot tussenkomst in de outplacementkosten indien vakorganisaties dit vragen - in geval van verzoek tot voortzetting van de handelsactiviteiten, horen van ondernemingsraad / comité voor preventie en bescherming op het werk / vakbondsafvaardiging / werknemersafvaardiging - in geval van sluiting, informatie aan het Sluitingsfonds - verificatie van schuldvorderingen - onmiddellijk bezorgen van de schuldvorderingen van de werknemers, aangenomen in hun geheel of provisioneel, aan het Sluitingsfonds - vereffening van faillissement - informatie in verband met overname van activa na faillissement - actief en prioritair meewerken aan het vaststellen van het bedrag van de schuldvorderingen van de werknemers



WERKNEMER

RECHTEN PLICHTEN - informatie bij vertraging in betaling voor werkgever die gemiddeld tenminste 50 werknemers tewerkstelt; - occasionele informatie aan ondernemingsraad - informatie over beslissing tot faillissement - aanmanen van de curator een beslissing te nemen over het al dan niet voortbestaan van de arbeidsovereenkomst - outplacement voor werknemers van 45 jaar of ouder - informatie in geval van overname van activa na faillissement

- aangifte van schuldvordering - aanvraag indienen voor tussenkomst van het Sluitingsfonds (via de curator) - ingaan op het door de curator gedane outplacementaanbod of aan de curator het outplacement vragen waarop de werknemer recht heeft.



4.6 Regelgevende teksten

Koninklijk besluit van 27 november 1973 houdende reglementering van de economische en financiële inlichtingen aan de ondernemingsraden (B.S. 28 november 1973);

Dit KB omschrijft zeer gedetailleerd welke informatie en inlichtingen de werkgever moet meedelen aan de ondernemingsraad.

CAO nr. 27 van 27 november 1975 betreffende de verplichting voor de werkgever vertragingen in betalingen te melden (B.S. 23 maart 1976);

Faillissementswet van 8 augustus 1997 (B.S. 28 oktober 1997);

CAO nr.32bis van 7 juni 1985 gesloten in de Nationale Arbeidsraad betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst en tot regeling van de rechten van de werknemers die overgenomen worden bij overname van activa na faillissement (B.S. 9 augustus 1985);

Deze CAO regelt onder meer de rechten van de werknemers en de gevolgen voor hun arbeidsovereenkomst bij overname van activa na faillissement.

C.A.O. nr. 82 van 10 juli 2002 gesloten in de Nationale

Arbeidsraad betreffende het recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder die worden ontslagen (B.S. 5 oktober 2002).

Deze CAO regelt de outplacement van de werknemers die een wettelijk recht hebben op outplacementbegeleiding.

Artikel 5 §1 2° e) Decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van

het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap VDAB;

Besluit van de Vlaamse Regering van 6 februari 2009 tot uitvoering van artikel 5 §1 2° e) Decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap VDAB.



Dit Vlaamse decreet en haar uitvoeringsbesluit regelt de tussenkomt in de kosten van outplacement door het Sociaal Interventiefonds.

Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B.S. 15 september 2001, err., B.S. 9 oktober 2001) en het koninklijk besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van deze wet (B.S. 11 februari 2003).

Deze wet regelt het recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder. Het koninklijk besluit regelt de tussenkomst van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening in de outplacementkosten voor werknemers die geen outplacement hebben kunnen genieten.

Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de

ondernemingen, B.S. 9 augustus 2002;

Het koninklijk besluit van 23 maart 2007 tot uitvoering van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen (B.S. 30 maart 2007);

Het koninklijk besluit van 23 maart 2007 tot uitvoering van de artikelen 2, 3°, b, 28, §2 en 53 van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen (B.S. 30 maart 2007);

Het koninklijk besluit van 3 juni 2007 tot vermindering van het vereist gemiddeld minimum aantal werknemers tot vijf krachtens artikel 10, §2 van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen (B.S. 19 juni 2007).



4.7 Literatuurlijst Opmerking: de literatuur die dateert van vóór 2006 is niet aangepast aan de wetswijzigingen sindsdien. Boeken DEPUTTER, R., FLORIZOONE, K. en FREHIS, C., La loi relative aux fermetures d'entreprises, Kluwer 2007, 518 p.

PARYS, R., “Ontslag bij faillissement”, in X., Aanwerven, tewerkstellen, ontslaan, Kluwer, losbladig, deel O, 302. PERTRY, V., “Sociaalrechtelijke aspecten van faillissement /insolventie van de werkgever : het Herplaatsingsfonds”, in Curatoren en vereffenaars : actuele ontwikkelingen, H. Braeckmans, H.Cousy, E. Dirix, e.a. (ed.), Intersentia, 2006, p. 703-719 (herziene uitgave in voorbereiding). RASSCHAERT, K., VEYS, F. en VAN HOOGENBEMT, H., “De nieuwe wetten inzake faillissement en gerechtelijk akkoord en het arbeidsrecht”, in BRAECKMANS, H., DIRIX, E., WYMEERSCH, E. Faillissement. Gerechtelijk Akkoord: het nieuwe recht, Kluwer, 1998, 237-267. VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium Arbeidsrecht met fiscale notities 2006-2007, Kluwer, 2006, nr. 4248-4274 en nr. 4314-4319. VAN HOOGEMBEMT, H., “De werknemers en de insolventie van hun werkgever”, in Curatoren en vereffenaars : actuele ontwikkelingen, H. Braeckmans, H.Cousy, E. Dirix, e.a. (ed.), Intersentia, 2006, 657-702. X., Faillissement, gerechtelijk akkoord en arbeidsrecht. Ced.Samson, 2000, 99p. Bijdragen in tijdschriften LEUNEN, CH. A., "Lopende overeenkomsten en het vernieuwde recht van de onderneming in moeilijkheden", T.P.R. 1998, 488; LIEVENS, A., “Enkele sociaalrechtelijke gevolgen van het faillissement in het licht van de nieuwe faillissementswet”, R.W. 2005, 801-823; PERTRY, V., “Aanvullend pensioen : wat bij faillissement van de werkgever?”, PensionLetter, Jaargang 1, editie 8, p. 5-6; PLETS, I., “Sociaalrechtelijke aspecten van het faillissement en het gerechtelijk akkoord”, D.A.O.R. 1999, aflevering 50, 5-25;



STORMS, P., "Het Herplaatsingsfonds: theorie en praktijk", Or. 2005, 197-204; VAN TYGHEM, J., "De wet van 12 april 1985 op de overbruggingsvergoedingen: enkele toepassingsproblemen", R.W. 1990-91, 33-43.

Deel III, de werkgever is failliet

Documents

Transcript of Deel III, de werkgever is failliet