1

DamesDilemma’s

&

Powered by

Van dilemma naar daadkrachtRobeco op weg naar diversiteit

Geen uitdaGinG te Groot2 topvrouwen vertellen

PinkCAPITALSpeciale Editie 17 april 2013

2 3

Leni Boeren: ‘Al vanaf mijn

zesde had ik een helder

beeld voor ogen. Dat

was niet de top bereiken,

maar wel onafhankelijk

zijn. En het verschil maken. Wat dat

inhoudt? Samen met anderen dingen

creëren en bereiken die in eerste instantie

moeilijk lijken, maar toch haalbaar blijken

te zijn. Ik zeg altijd: geen uitdaging is

te groot, overal is een oplossing voor.’

Ook Hester Borrie was nooit bewust

onderweg naar de top, maar geeft wel toe

dat ze niet vies is van een beetje macht.

Grappend: ‘Zo veel mogelijk, zou ik willen

zeggen! Natuurlijk zit er een grens aan die

macht; je moet mensen wel meekrijgen.

Vroeger had ik de neiging om altijd mijn punt

te willen maken of in ieder geval nog even

te zeggen wat ik ervan vond. Inmiddels

heb ik geleerd om op de juiste momenten

invloed uit te oefenen.’ Volgens Leni is de

mate van invloed in hun positie beperkt.

‘We zitten in een glazen huis en worden van

alle kanten bekeken. Logisch, want op onze

positie heb je de verantwoordelijkheid voor

het totaal. De beslissingen die je neemt, zijn

in die zin veel delicater dan wanneer je een

niveau lager iets probeert te bereiken voor

je eigen afdeling. Het is gewoon een totaal

andere rol. Voordat ik hier zat had ik nooit

kunnen bedenken dat het zo zou werken.’

Jammer dan

In een complexe wereld met toenemende

regelgeving toegevoegde waarde blijven

bieden voor hun klanten – het is elke dag

weer een uitdaging. Leni: ‘Het lukt alleen

als we een duidelijke visie hebben en

keuzes durven maken. Zoals onze keuze

om in plaats van index tracking (zeg maar:

de markt volgend, red.) succesvol actief te

beleggen. Dat vergt lef en dat lef hebben

we – in de board – samen getoond.’ Dat

‘we’ klinkt ons bekend in de oren. Vrouwen

– ook op topposities – blijken altijd moeite

te hebben om hun eigen succes op te eisen.

Leni ziet dat anders. ‘Dat ik “we” zeg, heeft

niets te maken met het feit dat ik een vrouw

ben. Op welk niveau je ook zit, je doet het

samen. Degene die “ik” zegt, die jokt.’

Hester dankt haar carrière naar eigen

zeggen vooral aan het plezier dat ze heeft

in werken. ‘Ik heb de vele uren nooit als

vermoeiend ervaren. Bovendien heb ik

geleerd om, ook als het moeilijk wordt,

te blijven relativeren.’ Ze legt uit dat ze

bij een nieuwe uitdaging nooit lang blijft

twijfelen. ‘Ik probeer het gewoon. Lukt het

niet, jammer dan. Op papier kun je nooit de

modus vinden die zich in de praktijk aan je

voordoet, is mijn ervaring.’

Paplepel

Voor beide vrouwen waren hun moeders

bepalend voor het verloop van hun leven

en carrière. De trial & error-strategie

waaraan Hester ook nu nog de voorkeur

geeft, is haar met de paplepel ingegoten.

Dames Dilemma’s &

‘Ik heb thuis altijd het vertrouwen gekregen

om zelf mijn fouten te mogen maken.

Toen ik als ultieme bèta lekker tegen alle

verwachtingen in besloot Italiaans te gaan

studeren, zei mijn moeder: “Moet je doen.”

Daarmee gaf ze me de ruimte om een half

jaar later op mijn schreden terug te keren

en alsnog economie te gaan studeren.’

Bij Leni thuis ging het anders. Zij moest alle

traditionele verwachtingen die haar moeder

van haar had naast zich neerleggen om haar

eigen dromen waar te maken. ‘Mijn moeder

heeft me nooit een strobreed in de weg

gelegd, maar ze had andere idealen voor

me. Het is vooral uit liefdevolle bezorgdheid

dat ze daaraan vasthoudt. Dat ik al vroeg

leerde omgaan met weerstand, heeft me

uiteindelijk juist geholpen in mijn carrière.’

Geur van succes

Op de vraag waar ze trots op zijn, hoeven

de vrouwen niet lang na te denken. Hester

noemt de retailafdeling. ‘Lange tijd wisten

we niet goed hoe we die afdeling het best

konden neerzetten. Toen hebben we in

de board een duidelijke keuze gemaakt

om ervoor te gaan. Na een periode van

geconcentreerde aandacht zagen we

ineens een omslagpunt. De veranderingen

op deze afdeling kregen de geur van succes

en zelfs de grootste criticasters wilden zich

er graag bij aansluiten.’ Ook Leni heeft

zo’n succesnummer. ‘IT is binnen Robeco

behoorlijk complex. Lange tijd kwamen

we er niet goed uit. We besloten het over

een geheel andere boeg te gooien en de

IT-knoop eerst te ontrafelen. Vervolgens

hebben we het proces van denken en

doen aangepakt. We ontwerpen een deel,

voeren dat uit en evalueren alvorens we

weer verder gaan. Deze aanpak heeft veel

opgeleverd. Intern lopen de processen veel

beter en extern krijgen we waardering uit

de markt voor onze innovatieve aanpak.’

Lef hebben

Tot slot een persoonlijke tip voor vrouwen die

ook hun circle of influence willen vergroten.

Leni: ‘Als je bereid bent om er met volle

inzet voor te gaan, te blijven leren en het

lef hebt om keuzes te maken en het anders

te doen dan je omgeving van je verwacht,

dan ben je in staat om anderen te inspireren

en je invloedsfeer te vergroten. Ik zou bijna

zeggen: Wie wil dat niet?’ Hester: ‘Zet je

stip op de horizon voldoende ver weg. Er

komen onderweg genoeg hindernissen op

je pad, dus als je die stip te dichtbij zet, kom

je nergens. Je moet jezelf blijven uitdagen.’

De top. Het was nooit het doel van Leni Boeren en Hester Borrie. Het verschil maken, daar ging het ze om. Dat hebben ze

bereikt bij Robeco. Een dubbelinterview.

’Op welk niveau je ook zit, je doet het

samen. Wie “ik” zegt, die jokt’

zitten in een

glazen huis’‘We

4 5

Bij Robeco stromen nog altijd meer mannen dan vrouwen door naar de top, en haken meer vrouwen af dan ons lief is. Dat moet en kan anders.

Op de bijeenkomst Dames & Dilemma’s op 8 april stonden nut en noodzaak van een ‘gezonde mix’ in het bedrijf centraal.

‘Er is een verband tussen het aantal vrouwen in de top en

de resultaten van de organisatie. Hoe diverser het team, hoe

creatiever de invalshoeken en oplossingsrichtingen en hoe

afgewogener de beslissingen. Bovendien leidt diversiteit

tot meer medewerkerstevredenheid en een aantrekkelijker

werkgeverschap.’ Tijdens de tweede Dames&Dilemma’s-

bijeenkomst benadrukte Monique Sturmans, trekker van

het Pink Capital Netwerk en recent gekozen tot Robeco-

rolmodel, nog eens het belang van diversiteit binnen het

bedrijf. Samen met de andere vijf winnaars van de Robeco

Rolmodellenverkiezing - Monique Donga, Monique Donders,

Peter Ferket, Rogier Buurman en Erik van der Maarel -

nam Monique deel aan een talkshow waarin een veelheid

aan thema’s aan bod kwam. Hoe kun je een rolmodel voor

anderen zijn? Is er binnen Robeco genoeg ruimte om je

kwetsbaarheid te tonen? Blijft er naast al die ambities van

vrouwen nog genoeg ruimte over voor ambitieuze mannen?

Hoe erg is het om een ‘excuustruus’ te zijn? Hoe zorg je ervoor

anDere bril

dat alle competenties in een team optimaal benut worden?

En hoe maak je verschillen tussen collega’s productief? De

deelnemers vuurden talloze vragen af op de rolmodellen

in het panel, die daar elk vanuit hun eigen standpunt op

reageerden.

Klonen

Op de vraag wat hij eraan doet om diversiteit onder de

aandacht te brengen, antwoordde Peter Ferket: ‘Ik voer veel

discussie met teamleiders over de invulling van vacatures. Ik

probeer ze ervan te overtuigen dat diversiteit een kracht is,

en dat ze niet op zoek moeten gaan naar waar we zelf al zo

goed in zijn.’ Niet ‘klonen’ dus, maar kijken welke kwaliteiten

je mist in je team en welke personen die kunnen toevoegen.

Ook Erik van der Maarel gelooft in een gezonde mix, zeker in

sales. ‘Helaas blijft het aantal vrouwen dat op onze vacatures

reageert bedroevend laag. Misschien ligt het aan hoe we

de afdeling of de vacature neerzetten. Willen we Robeco

aantrekkelijk maken voor vrouwelijk talent, dan moeten we

daarmee aan de slag.’ Of het invoeren van quota daarbij

een oplossing is? Het panel denkt van niet. Peter: ‘Quota:

nee. Targets: ja.’ Erik: ‘We moeten vrouwen niet om andere

redenen dan hun merites laten doorstromen.’ Monique

Sturmans: ‘De balans moet beter, en we bepalen zelf waar

die ligt.’

Twijfel tonen

De balans tussen werk en privé kwam ook aan de orde. Hoe

hebben de rolmodellen die geregeld? Monique Donders heeft

strakke afspraken met haar partner en een oppas aan huis.

‘Daar kun je prima een werkweek omheen bouwen. Je moet

je alleen niet gek laten maken door mensen die om vijf uur

nog willen vergaderen.’ Bij Monique Sturmans thuis zorgen

haar ouders voor de continuïteit. Bij Rogier Buurman ligt de

nadruk soms op work, en soms op life. ‘Ik ga me pas zorgen

maken als dat niet meer in beweging is.’

Rogier pleitte overigens ook voor meer ruimte voor twijfel

binnen de organisatie. ‘Je wordt een betere manager als je je

onzekerheid kunt tonen en de tijd neemt om te reflecteren.’

De aanwezigheid van meer vrouwen in het bedrijf zou daar

wel eens toe kunnen uitnodigen, denkt hij.

Welles/nietes

In het tweede deel van de talkshow sprak Lofs Jolanda

Holwerda met Roderick Munsters, Leni Boeren en Mijntje

Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan Nyenrode

Business Universiteit. ‘Wat me opvalt in de discussie rond

diversiteit is het hoge welles/niet-gehalte, met name als het

om quota gaat,’ aldus Mijntje. ‘Daarom probeer ik met feiten

en cijfers inzicht te geven in de aantallen vrouwen aan de

top.’ Niet de morele overwegingen of het gelijkheidsprincipe

Door een

6 7

zouden leading moeten zijn, vind Mijntje, maar puur het

bedrijfseconomische argument. En die luidt dat het een

gemiste kans is om diversiteit niet aan te boren. Mijntje:

‘Een homogeen bedrijf is niet als beste in staat om een hoog

resultaat te behalen. Daarvoor zijn meerdere perspectieven

nodig. Die in huis halen, dat is good governance.’

Ook Roderick en Leni zijn overtuigd van de waarde van

diversiteit, van het ‘samen doen’. Leni: ‘Ik geloof in “wij”.

Niemand kan het in zijn eentje. Je eigen successen claimen

is één ding, maar het levert nog meer op als je ook oog hebt

voor de sterke punten en talenten van de ander.’

Keiharde business

Volgens Mijntje is het goed dat de Robecovrouwen zichzelf

zichtbaar maken, maar wat haar betreft kan het bedrijf nog een

stap verder gaan. ‘Diversiteit gaat niet over maatschappelijk

verantwoord bezig zijn. Het moet weg uit die hoek, want het

is gewoon keiharde business. Aangezien meer diversiteit leidt

tot betere prestaties zullen aandeelhouders en beleggers daar

ook steeds meer op gaan letten. Zelfs zodanig dat ze het

verschil kunnen maken. Geen vrouwen in de top? Dan geen

deal.’ In de VS is het al zo dat een organisatie een diverse

top moet hebben, omdat het anders z’n contract misloopt.

En in Spanje maken divers geleide bedrijven meer kans op

overheidsaanbestedingen. ‘Dit wordt de norm,’ aldus Mijntje.

‘En kom niet aan met “we willen wel meer vrouwen, maar

we gaan toch voor kwaliteit”, want daarmee breek je de hele

discussie af. Diversiteit gaat over het erkennen van talent, over

breder kijken en af en toe een andere bril opzetten.’ Roderick

beaamt dat de organisatie beter draait met een gespreide

talentgroep. ‘Zowel als het gaat om risicomijding als om het

behartigen van klantenbelangen en het nemen van afgewogen

beslissingen,’ sprak hij. ‘En het is ook nog eens veel leuker!’

Dames & Dilemma’s

Welke dilemma’s ondervinden de dames van Robeco zoal?

Jolanda Holwerda van Lof zette ze op een rij.

1. Volg je je eigen ambities of sociaal wenselijke ambities?

Voor vrouwen heeft ‘ambitie’ vaak een negatieve bijklank.

2. Is je motivatie extrinsiek (macht, geld, status) of intrinsiek

(zingeving, verlangen naar vooruitgang)?

3. Wat is je worklife style: seperator of integrator? Houd je

werk en privé gescheiden of verweef je ze?

4. Wil je succes claimen of aardig zijn? Een vrouw met

macht is al snel een ‘bitch’.

5. Blijf je trouw aan je vrouw-zijn of voeg je je naar mannelij-

ke waarden?

HorEn WaT DE robEco roLmoDELLEn zEGGEn ovEr

DEzE DiLEmma’S? Ga naar xxx (LinK naar FiLmPJE)

Vandilemma

naar daadkracht

Vaker vrouwen uitnodigen te reageren op functies. Mijzelf meer zichtbaar maken. Mijn interne drijfveer ontdekken. Meer in de openbaarheid brengen dat Robeco als aandeelhouder oproept tot diversiteit.Vertrouwen op mijn eigen oordeel. Het gesprek over diversiteit stimuleren. bewustwording leidt tot actie. Successen claimen en feedback & complimenten vragen. Meer vragen stellen en mezelf meer laten zien. Spreken met diverse collega’s over mijn ambities en droombaan. Mijn talenten beter zichtbaar maken en mezelf meer op de voorgrond zetten. Mijn grenzen opzoeken en uit mijn comfortzone stappen. Meer van mijn onderbuikgevoelens gebruik maken. diversiteit koesteren in mijn team en sturen op de uitbouw ervan in de teams daaronder (niet alleen gender!). Meer in gesprek gaan over mijn twijfels en onzekerheden. Koffiedrinken met mijn rolmodellen. Diversiteit in de talentprogramma’s opzoeken. De ambities van vrouwen in mijn teams inventariseren.Thuis meer ‘personeel’ aannemen om ruimte te creëren voor mijn vrouw en mezelf. Bij nieuwe posities nog bewuster aanvullingen zoeken!

8 9

Dames Dilemma’s &

‘w at ik goed vind bij Robeco is dat er gekeken wordt naar de samenstelling van teams

en de kwaliteiten die er nog missen. De daadwerkelijke diversiteit verschilt nog erg per

afdeling, dat bleek ook wel uit de talkshow van vandaag. Ik heb er ook een paar dingen

voor mij persoonlijk uit opgepikt. Zo heb ik me voorgenomen om meer te vragen aan en luisteren naar

de rolmodellen om mij heen. Hoe loopt hun carrièrepad? Welke onverwachte wendingen heeft het

genomen en wat kan ik daarvan leren? Door daar meer aandacht aan te besteden hoop ik beter om

mijn eigen beperkende gedachten heen te kunnen kijken. Verder ben ik van plan beter te gaan kijken

hoe mijn ambities passen bij Robeco. Wat ik doe, behoort niet tot de core business van het bedrijf,

maar dat wil nog niet zegen dat er geen win-winsituatie kan ontstaan.’

‘M ijn vrouw en ik hebben thuis een goede

worklife balans. Ik wil vooral doorgaan met

de optimale invulling daarvan. Man/vrouw

2.0, noem ik het. De taken zijn redelijk verdeeld, maar

het is wel organiseren. Ik wil ervoor zorgen dat het goed

blijft gaan en dat mijn vrouw niet terugvalt in: “Ik doe

het wel.” In mijn eigen team wil ik diversiteit meer gaan

stimuleren – en dan vooral management driven. In de

infrastuctuurhoek waarin ik zit, werkt een zeer beperkt

aantal vrouwen, ik ben al blij met 1 op de 15. Dus moet

ik het binnen het team zoeken in de verschillende

karaktereigenschappen die elkaar kunnen versterken.’

‘M ijn eigen ervaring met diversiteit binnen Robeco is dat er een

behoorlijke vertegenwoordiging van vrouwen op strategische

plekken is. Zelf werk ik veel met Leni, Hester en Monique Donders,

maar we hebben ook vrouwelijke beleggers die zeer uitgesproken zijn. Wel denk

ik dat Robeco de dames explicieter moet laten nadenken over hun ambities.

Daar moet meer ruimte voor komen, zodat vrouwen hun drive scherper kunnen

krijgen. En die vervolgens ook uitspreken. Het moet niet zo zijn dat een

medewerkster een stap zou willen zetten, maar dat niet aangeeft, zodat haar

manager denkt dat ze goed zit. Dan heb je een mismatch. Ik wil daar dus meer

aandacht aan besteden in evaluatie- en beoordelingsgesprekken. Enerzijds wil

ik mijn antenne beter afstellen op de ambities van collega’s, anderzijds wil ik

voor hen de belemmeringen weghalen om die ambities uit te spreken.’

‘b innen Robeco ben ik verantwoordelijk

voor de opvolgingsplanning. Voor elke

positie die vacant komt, zoek ik geschikte

kandidaten. In het kader van diversiteit ga ik nog

voordat de vacature ontstaat actief op zoek naar

een vrouw. Ik bedenk goed of ik alle mogelijk

geschikte vrouwen intern in beeld heb gehad

en ga ook daarbuiten zoveel mogelijk potentiële

kandidates benaderen.’

‘d e opkomst was goed, maar ik had wel wat meer vuur gewild. Ik

hoorde nu veel sociaal gewenste geluiden. We willen diversiteit,

maar toch lopen we als bedrijf achter op dit gebied. Ik vraag me

dan af: willen we het wel écht? Om diversiteit te bereiken moet er binnen de

Robecocultuur meer ruimte komen voor een veelheid aan eigenschappen,

waaronder vrouwelijke. Onze vrouwelijke managers passen zich nog

vaak aan aan de mannelijke en herkenbare waarden. Een vrouwelijke

kwaliteit is bijvoorbeeld dat je impliciete dingen benoemt, onderliggende

gevoelens verwoordt. Dat is wat ik altijd in elk gesprek probeer, om zo meer

vrouwelijkheid en dus verscheidenheid in de organisatie te brengen. Maar ik

wil meer doen. Op mijn afdeling komt een vacature vrij en ik ga me er hard

voor maken om die op te vullen met iemand die ons team diverser maakt.’

En dan nu... actie!Wat gaan zij doen om diversiteit onder de aandacht te brengen?‘Robeco moet de dames explicieter over hun ambities laten nadenken.’

Sacha van Ulft manager IT Change

Ton Ligtvoet manager IT Peter Bruin

Group Treasurer

Simone van den AkkerHr business partner

Marleen Nederlof informatieanalist Sharepoint consultant collaboration & Knowledge Sharing

11

COLOFONHet Pink Capital

voorbereidingsteam

bestond deze keer uit:

Programma

Monique Sturmans (Robeco),

Conny Wegerif (Robeco),

Erna ter Weele (TOT2020),

Jolanda Holwerda (LOF),

Marianne Hangelbroek (LOF)

Redactie

Jolanda Holwerda (LOF),

Renate Tromp (LOF)

Pam van der Veen (LOF)

Fotografie

Anette Brolenius (pag. 2-3)

Bart Hoogveld (pag. 4-9)

Vormgeving

Annet Reeder-Pouw

DamesDilemma’s

&

Vandilemma’s

naar daadkrachtDE THEMA’S:

Ter afsluiting van de talkshow op 8 april hebben

de deelnemers hun persoonlijke actiepunten

genoteerd op ‘Van dilemma naar daadkracht’-

kaartjes. De reacties hebben we geclusterd in

vier thema’s, die de leidraad vormen voor het

organiseren van next steps het komende jaar.

Wat Gaan We doen? We lichten vast een tipje van de sluier:

Een workshop organiseren met Hr business Partners. Doel: het integreren van diversiteitbeleid in de reguliere Hr-activiteiten door o.a.- diversiteit op te nemen in de PMC cyclus- diversiteit aandacht te geven binnen de

talentprogramma’s- diversiteit te verankeren in werving, selectie en

opvolgingsplanning- diversiteit te verankeren in de OD activiteiten

(teamontwikkeling)

Themamiddagen van Pinkcapital organiseren met o.a.- gesprekken met Robeco-rolmodellen- inspirerende sprekers uit diverse bedrijven- kennissessies over het productief maken van diversiteit in teamverband

Workshops Pinkcapital organiseren over o.a. - diversiteit en leiderschap- persoonlijke ontwikkeling- zichtbaar maken van talent

robeco Pinkcapital Workmate programma organiseren

Tweede female mentoring programma opstarten met robeco mentoren en mentees

Uitreiking Gouden Pump voor het zichtbaar maken van vrouwelijk talent binnen de Pensioensector

pink capital next steps