Download - Workshop Arbeidsrecht januari 2014

Workshop ArbeidsrechtHet Nieuwe Ontslagrecht

Januari 2014

Agenda

I. Het Nieuwe Ontslagrecht

II. Flexibele arbeid

III. Concurrentiebeding

IV. WW, IOW, IOAW

Deel I: Het Nieuwe Ontslagrecht

Onderwerpen:

1. Het huidige ontslagrecht2. Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid3. Ontslagrecht per 1 juli 20154. Aanvullende mogelijkheden5. Andere wijzigingen6. Beëindigingsvergoeding per 1 juli 20157. Beëindigingsovereenkomst en opzeggen

met instemming

Het huidige ontslagrecht

• Preventieve ontslagtoets• Keuze tussen UWV en Kantonrechter• Vergoeding:

• Kantonrechter ->billijkheidsvergoeding o.g.v. kantonrechtersformule

• UWV -> in beginsel geen beëindigingsvergoeding maar mogelijkheid verkrijgen schadevergoeding in KOO

• Géén hoger beroep/cassatie

Deel I: Het nieuwe ontslagrecht

Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid

• Vereenvoudigen ontslagprocedure

• Bevorderen rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag

• Beperken van de vergoeding bij ontslag


Ontslagrecht per 1 juli 2015

De preventieve ontslagtoets blijft:

• Route via het UWV- Bedrijfseconomische redenen- Langdurige arbeidsongeschiktheid

• Route via de kantonrechter- Persoonlijke redenen

Routes worden zoveel mogelijk gelijk getrokken


Aanvullende mogelijkheden:

• Negatieve beslissing UWV: verzoek werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst door kantonrechter

• Positieve beslissing UWV: verzoek werknemer om herstel van de arbeidsovereenkomst door kantonrechter

• Hoger Beroep

• Cassatie


http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=IPuYxG2wApLWHM&tbnid=kma41b9zcYDlQM:&ved=0CAUQjRw&url=http://nl.dreamstime.com/stock-afbeelding-rechter-die-pruik-draagt-image25519791&ei=UKeoUvikN4fX0QW4g4CIBA&bvm=bv.57799294,d.bGQ&psig=AFQjCNEvYczE4qB-Gdt08vBEtzeGrK2X7Q&ust=1386870938041749

Andere wijzigingen

• Mogelijkheid om per cao sectorale commissie in te stellen die oordeelt over bedrijfseconomisch ontslag

• Bij ontslag op staande voet moet werknemer binnen twee maanden procedure bij kantonrechter starten


Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015

• Transitievergoeding voor iedere werknemer die onvrijwillig uit dienst treedt en minimaal twee jaar in dienst is

• Voor ieder gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris• Vanaf het 10e dienstjaar 1/2 maandsalaris• Maximum € 75.000 bruto of jaarsalaris


Casus: Een werknemer is 48 jaar oud en 12 jaar in dienst bij zijn werkgever. Het salaris van de werknemer is € 2.500 bruto per maand inclusief vakantiegeld.

• Oude (neutrale) kantonrechtersformule (tot 2009) € 40.000,00 bruto

• Huidige (neutrale) kantonrechtersformule € 33.750,00 bruto

• Nieuw ontslagrecht: transitievergoeding € 10.833,33 bruto



• Overgangsregeling 50+ werknemers tot 2020:Vanaf 10e dienstjaar 1 maandsalarisUitzondering: MKB-bedrijven < 25 werknemers

• Kosten voor ‘employability’/‘van-werk-naar-werk’ aftrekken van transitievergoeding



• Kennelijk onredelijk ontslagprocedure vervalt• Maar wel correctie door kantonrechter bij ernstig

verwijtbaar handelen

• Ernstige verwijtbaarheid werkgever billijke vergoeding bovenop transitievergoeding

• Ernstige verwijtbaarheid werknemer geen vergoeding of gedeeltelijke vergoeding

• Correctiemogelijkheid: geen grenzen

• Slechte financiële situatie?


Beëindigingsovereenkomst en opzeggen met instemming

• Nieuw artikel: werknemer mag beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen ontbinden door middel van schriftelijke verklaring

• Nieuwe mogelijkheid: werkgever mag opzeggen na schriftelijke instemming werknemer. Instemming kan binnen veertien dagen worden herroepen door middel van schriftelijke verklaring


http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=3KmzTVfRKfEQxM&tbnid=o9GSLz_bphqpPM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.hugyourcustomer.nl/wederzijds-begrip&ei=5tPOUpaYMciY0QXWi4HAAw&bvm=bv.59026428,d.bGE&psig=AFQjCNG6UONOTU-PTithqjvYwJDUUCgHtg&ust=1389372746925243

Deel II: Flexibele arbeid

Onderwerpen:

1. Ketenregeling2. Ragetlie-regeling3. (Einde)arbeidsovereenkomst voor

bepaalde tijd4. Proeftijd


Huidige Ketenregeling

De laatste arbeidsovereenkomst (aovk) geldt als aovkvoor onbepaalde tijd, als:

• Aovk’en voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 3 maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van tussenpozen) een periode van 36 maanden hebben overschreden;

• Meer dan 3 aovk’en voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van max.3 maanden;

• Afwijking bij cao is mogelijk

Nieuwe Ketenregeling

De laatste aovk geldt als aovk voor onbepaalde tijd,als:

• Aovk’en voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van tussenpozen) een periode van 24 maanden hebben overschreden;

• Meer dan 3 aovk’en voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van max.6 maanden.


Nieuwe Ketenregeling Niet van toepassing op:

• Nader aan te wijzen aovk’en die overwegend zijn aangegaan omwille van educatie van de werknemer (bijv. stage-overeenkomst).

• Aovk’en met een werknemer jonger dan 18 jaar, met gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste twaalf uur per week.



Afwijking bij cao is zeer beperkt mogelijk:

• Afwijking van max. aantal aovk’en (tot max. 6) en duur (tot max. 48 maanden) uitsluitend mogelijk indien het een (1) uitzendovereenkomst betreft of(2) indien de intrinsieke aard van het bedrijf dit vereist voor

bepaalde functie(groepen); Let op: het maken van afwijkende afspraken m.b.t. de tussenpoos is niet meer mogelijk

• Van de hele ketenregeling ten aanzien van bestuurders van rechtspersonen

• Van de hele ketenregeling voor in een ministeriële regeling op te nemen functies



Overgangsrecht:

• Nieuwe regel van toepassing op aovk aangegaan op of na 1 juli 2014

(uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande aovk) • Tenzij cao van toepassing (tot expiratiedatum of 1,5 jaar)


Ragetlie-regel


Huidig Wetsvoorstel

• Aovk voor bepaalde tijd na aovk voor onbepaalde tijd,

• met tussenpoos van minder dan 3 maanden,

• moet worden opgezegd,

• tenzij aovk voor onbepaalde tijd door opzegging of ontbinding is geëindigd

• Aovk voor bepaalde tijd na aovk voor onbepaalde tijd,

• met tussenpoos van minder dan 6 maanden,

• moet worden opgezegd,

• tenzij aovk voor onbepaalde tijd door opzegging of ontbinding is geëindigd

• tenzij aovk voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens pensioengerechtigde leeftijd o.g.v. een daartoe strekkend beding of opzegging

Huidige regeling (einde) aovkbepaalde tijd

• Aovk eindigt van rechtswege wanneer de tijd is verstreken die tussen partijen is overeengekomen

• Bij stilzwijgende voortzetting geldt voortzetting voor dezelfde tijd (doch maximaal 1 jaar) en tegen dezelfde voorwaarden.


Nieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd • Invoering schriftelijke aanzegtermijn van 1 maand bij aovk van

6 maanden of langer die van rechtswege eindigt

• Werkgever moet duidelijkheid verschaffen:(1) Of aovk wordt verlengd(2) Zo ja, op welke voorwaarden

• Sanctie niet nakomen aanzegtermijn: vergoeding van 1 maand salaris of pro rato indien te laat

• Stilzwijgende voortzetting voor zelfde duur (max. 1 jaar) en tegen dezelfde voorwaarden, indien: • werkgever niet heeft aangegeven de aovk al dan niet te willen

voortzetten of niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden, • en er wordt doorgewerkt na de einddatum.


Nieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd

• Aanzegplicht geldt niet:(1) Bij aovk waarbij einde niet op datum is gesteld

(project, vervanging ziekte)(2) Aovk < 6 maanden (ook niet bij 2e of 3e aovk)(3) Aovk met uitzendbeding


Nieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd

Overgangsrecht:• Indien de aovk eindigt binnen 1 maand na 1 juli 2014

is de aanzegtermijn niet van toepassing

Let op: toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten die eindigen per 1 augustus 2014 of later. -> m.i.v. 1 juli 2014 aanzeggen bij afloop bepaalde tijd


Proeftijd

HuidigWetsvoorstel


Huidig Wetsvoorstel

Duur aovk: < 6 maanden

• Max. 1 maand • Niet toegestaan

Duur aovk: 6 mnd - 2 jaar

• Max. 1 maand • Max. 1 maand

Duur aovk: > 2 jaar

• Max. 2 maanden • Max. 2 maanden

Deel III: Concurrentiebeding

Onderwerpen:

1. Hoe is het nu?2. Wat gaat er veranderen?3. Overgangsrecht4. Gevolgen voor de werkgever


Hoe is het nu?

• Twee vereisten:a. Schriftelijkheidb. Meerderjarigheid werknemer

• Belangenafweging: rechter kan beding geheel of gedeeltelijk vernietigen

• Rechter kan aan werknemer een vergoeding toekennen• Duur / vorm van de arbeidsovereenkomst is op grond

van de wettekst niet relevant• Maar aovk voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor

korte duur in rechtspraak regelmatig meegewogen bij belangenafweging

Hoe is het nu?

Belangrijke kritiekpunten:

a. Veel oneigenlijk en lichtvaardig gebruik van concurrentiebedingen door werkgever

b. Rechtsonzekerheid voor zowel werkgever als werknemer


http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=PlL0iTXU3twg0M&tbnid=ckZAmV3SD7phtM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.hi-re.nl/2011/04/07/hrm-relatiebeding-2-0/&ei=fBPQUvWgLOOQ1AX9yoHgDQ&bvm=bv.59026428,d.ZG4&psig=AFQjCNGaLLArPZQLljp064kXEmUb5M4USA&ust=1389454583001543

Wat gaat er veranderen?

Enkele speerpunten van het Sociaal akkoord april 2013:

• focus op van-werk-naar-werk

• tegengaan van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties

“Geen concurrentiebeding voor tijdelijke contracten, behalve voor specifieke gevallen waarvoor er een evidente motivering is”



• Drie vereisten:a. Schriftelijkheidb. Meerderjarigheid werknemerc. Aovk voor onbepaalde tijd

• Uitgangspunt: een concurrentiebeding in tijdelijke contracten wordt in principe verboden.

• Uitzondering: indien uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

• Zonder motivering is het beding nietig!



• Belangenafweging blijft mogelijk

• Daarnaast kan werknemer motivering laten toetsen door de rechter

• Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat (i) de noodzaak niet aanwezig is, of (ii) de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt

• Mogelijkheid tot opleggen vergoeding blijft



• Wetsvoorstel brengt géén verandering t.a.v. concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd, ook niet als die van korte duur zijn

Behalve:• Vernietiging/schorsing concurrentiebeding kan in

ontbindingsprocedure worden meegenomen

• Kabinet heeft SER om advies gevraagd of huidige regels over concurrentiebedingen in vaste contracten nog voldoen.


Overgangsrecht

• Het is de bedoeling dat de wijzigingen per 1 juli 2014 in werking treden.

• De wijzigingen hebben alleen betrekking op concurrentiebedingen die zijn gesloten op of na 1 juli 2014.

• De huidige regels blijven van toepassing op concurrentiebedingen die zijn gesloten voor 1 juli 2014.


Gevolgen voor de werkgever

• Het wordt voor een werkgever veel moeilijker om een geldig concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

• Er zal vermoedelijk veel worden geprocedeerd over de vraag of de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding voldoende onderbouwt.

• Bij beëindiging dienstverband zal concurrentiebeding eerder in discussie worden betrokken, nu deze discussie onderdeel kan uitmaken van ontbindingsprocedure.


Deel IV: WW, IOW en IOAW

Onderwerpen:

1. Werkloosheidswet (‘WW’)2. IOW en IOAW


Werkloosheidswet (‘WW’)

Huidig Wetsvoorstel

• Maximale duur: 38 maanden.

• Opbouw: 1 maand per dienstjaar.

• Passende arbeid: eerste jaar op eigen niveau, daarna alle arbeid passend.

• Urenverrekening

• Maximale duur: 24 maanden.

• Opbouw: • eerste 10 jaar

arbeidsverleden: 1 maand per dienstjaar;

• elk jaar erna: 0,5 maand per dienstjaar.

• Passende arbeid: eerste 6 maanden op eigen niveau, daarna alle arbeid passend.

• Inkomensverrekening

Overgangsrecht WW:

• Wijziging passende arbeid en verrekening: vanaf 1 juli 2015

• Wijziging duur en opbouw: vanaf 1 januari 2016• Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur per

kwartaal met 1 maand teruggebracht. Medio 2019 is de maximale duur 24 maanden

• Ontvangt men voor 1 januari 2016 al een WW-uitkering, dan wordt de duur niet aangepast en behoudt men recht op maximaal 38 maanden WW


IOW en IOAW

• Inkomensvoorziening voor oudere arbeidsongeschikten en werklozen• Arbeidsongeschikt/werkloos op 50+ (IOAW)• Arbeidsongeschikt/werkloos op 60+ (IOW)

• Voorziet in een minimumuitkering • IOAW -> hoogte vastgesteld bij besluit• IOW -> maximaal 70% minimumloon

• IOW: wordt voortgezet tot 1 januari 2020• IOAW: wordt geleidelijk afgebouwd vanaf 01-01-2015


Gevolgen voor de werkgever

• Scherpere onderhandelingen: Bij kariger vangnet zullen werknemers (i) beëindiging dienstverband willen voorkomen of (ii) hogere vergoeding willen bedingen.


Workshop ArbeidsrechtHet Nieuwe Ontslagrecht

VRAGEN?