Download - Mark Magazine Mei 2016

Transcript
Page 1: Mark Magazine Mei 2016

#22 - mei 2016

TREND: MEDITATIEOP DEWERKVLOER

WAAROM JETO-DOLIJSTAFWERKEN NIET LUKT

IS JE COLLEGA HOOGSENSITIEF(OF BEN JIJ HET)?

Terug naarje vorige baasOUDE LIEFDE ROEST NIET

5 TIPS OM BUITEN DE LIJNTJESTE KLEUREN

VOLG ONS OP@MARK_MAGAZINE OF WWW.MARKMAGAZINE.BE

Page 2: Mark Magazine Mei 2016

NEXT Festival - Akram Khan CieD IT PROJECT IS ER DANKZ I J U .Via de Nationale Loterij steunt u onrechtstreekstal van projecten waar iedereen iets aan heeft.

In 2015 ging op die manier meer dan 12 miljoen euronaar culturele projecten zoals dit.

ALLES ISMOGELIJK

DANKZIJ U

Page 3: Mark Magazine Mei 2016

3

MARKwww.markmagazine.be INTRO

Overwerk4 Goed om weten: over workaholics en bore-outs.

Hoe ziet jouw kantoor-pcer binnenkort uit?

6 Laptop, tablet of allebei?

Meditatie op de werkvloer7 Iedereen aan de yoga

Is je collega hoogsensitief?8 Gevolgen voor mens en bedrijf

MERK IK met Daan Stuyven9 Vijf tips om buiten de lijntjes te kleuren

Tien onsterfelijke onelinersuit het bedrijfsleven

11 Van Johan Cruijff tot Steve Jobs

Waarom je to-dolijst afwerken niet lukt14 De vijf meest voorkomende fouten

Dossier: Terug naar je vorige baas17 Vijf thuiskomers aan het woord

19 Colruyt mikt op terugkeerders

21 Waarom veranderen we niet meer van job?

Eat your own dogfood22 Kun jij wel smaken wat je zelf verkoopt?

Solliciteren als transgender25 “Ge zijt toch echt een vrouw, hé?”

Vier generaties op de werkvloer26 “Speel de sterke punten van alle generaties uit op de werkvloer.”

Iedereen ondernemer29 Via peer-to-peerplatformen onze passie verzilveren

Tien van Nationale Loterij30 Is een job bij de Nationale Loterij eenWin for Life?

Wanneer je manager je coach is ...34 De moderne invulling van leiderschap

Waarom Playboy stopt met naakt38 En wat jij ervan kunt leren

INHOUD

Edito

AllesVan ATOt Z

ZittenblijversDeze editie van MARK Magazine staat in functie van de gro-te terugkeer: we gingen op zoek naar mensen die terug-keerden naar hun vorige baas. En die verhalen gingen allekanten uit. Ik sprak met iemand die zijn echtscheiding weetaan zijn vorige werkgever, een retailer in diepvriesproduc-ten. Hij draaide er zestig uren per week, maar uiteindelijkging de keten failliet. En hij ging weer bij de overheid wer-ken, waar hij zijn loopbaan was begonnen.

Iemand anders had zijn oorspronkelijke werkgever vaarwel-gezegd om als syndicus gebouwen te beheren. Maar dejobinhoud bleek danig tegen te vallen en hij was op week-avonden vaker weg dan thuis. En ook hij ging terug naarzijn vorige baas.

Wat opviel: iedereen die we spraken had goede redenen omopnieuw van job te veranderen. Maar gek genoeg doen wedat steeds minder. Jaarlijks zegt slechts 5 procent zijn jobvaarwel om naar een nieuwe werkgever te trekken, en datcijfer daalt jaar na jaar. Velen klampen zich vast aan hun job,zo blijkt.

Al pleit ik zelf ook schuldig. Ik ben zelf ook aan de slag bijmijn vorige baas. Andere werkgever, maar vorige baas. Daarhad ik eerst neen op gezegd. Terwijl ik het nu gek vind datik zo twijfelde indertijd. Niets menselijks is ons vreemd. Wezijn allemaal zittenblijvers.

Het volgende MARK Magazine verschijnt op 24/06 bij HetNieuwsblad en op 27/06 bij De Standaard.

WilliamVisterin, hoofdredacteur MARK Magazine@wvisterin

MARK Magazine is een realisatie van Content Connections, dat alsContent Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven dekans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community vanDe Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt deredactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

Jouw mening?@mark_magazine

“Iedereen is slechts één klik verwijderdvan elke denkbare seksuele handeling”Professor Rudy Moenaert op pagina 38

Page 4: Mark Magazine Mei 2016

MARK

4

OVERWERK

Een 44-jarige Parijzenaar sleept zijnwerkge-ver Inter Parfums voor de rechter. De manklaagt aan dat hij vier jaar lang geen enkelezinvolle taak kreeg. Slecht betaald werd deman alvast niet. Als manager verdiende hijer jaarlijks ruim 80.000 euro, maar in 2009zag hij zijn werklast drastisch slinken. Toenhet bedrijf in 2012 een belangrijk contractmisliep, ging het verder bergaf. De Frans-man klaagt aan dat de afwezigheid van be-

tekenisvol werk ervoor zorgde dat zijnmen-tale gezondheid aftakelde, wat de oorzaakzou zijn van een epileptische aanval tijdenshet autorijdenwaardoor hij enkele dagen ineen coma lag.Wegens de soms torenhoge ontslagver-goedingen die Franse werkgevers moetenbetalen, ontslaan ze soms een beperktaantal werknemers. In de plaats daarvangeven ze overtollige werknemers zinloze

Schadevergoedingomdat job te saai is

taken in de hoop dat ze er zelf de bruiaan geven.De advocaten van de man voeren aandat hij door zijn werkgever werd ‘mishan-deld’. Ze hebben de arbeidsrechtbank inParijs gevraagd om hem een schadever-goeding van 359.205 euro toe te kennen.De advocaat van het parfumbedrijf op-pert op zijn beurt dat de man nooit heeftgeklaagd over zijn saaie werk.

SECURITY EN PRIVACYWAARBORGEN IN ELKE DIENST

Ordina biedt elke consultantsecurityopleidingIT-dienstverlener Ordina voorziet voor elke consultant eendoorgedreven opleiding in beveiliging. “Security moet in hetDNA van elke consultant zitten”, stelt Freya Wolles, businessunit manager Q bij Ordina.Ordina biedt IT-diensten aan bedrijven. Detachering is daaréén onderdeel van, maar niet zozeer de hoofdfocus. “Die ligtmeer en meer in managed sourcing, waarbij we hele activi-teiten bij de klant overnemen en hem op die manier ontzor-gen”, vertelt Freya Wolles. Omdat in alles wat men doet ofadviseert, beveiliging vooropstaat, wil Ordina dit bijbrengenbij al zijn zeshonderd consultants. “We willen onze klanteneen duidelijke meerwaarde bieden door security en privacyte waarborgen in elke service die we bieden”, aldus Wolles.“Met deze aanpak zijn wij beslist een van de voorlopers.” Ditzogenaamde secure-by-design-traject valt onder het T-Sha-ping-programma, dat Ordina-medewerkers laat groeien inhun domein.

Het opleidingstraject secure-by-design bevat de drie grotesecuritydomeinen: processen, ontwikkeling en infrastructuur.“In elk van de drie zitten drie niveaus. Er is associate, waarbijwe vooral de bewustwording en interesse aanscherpen. Er ishet niveau professional, waardoor een Ordina-medewerkereen klant kan adviseren bij belangrijke beveiligingsbeslissin-gen. En er is ten slotte het master-niveau waarbij we verderin detail gaan.” Belangrijk is dat de training ook externe certi-ficaten bevat, die in de markt gekend en erkend zijn.Het project is een investering in menselijk kapitaal. Ordina inves-teert in de opleidingen en de examens. “De medewerker enga-geert zich natuurlijk in de nodige zelfstudie. Maar deze tijdsin-vestering komt zeker hun loopbaan ten goede”, vindt Wolles.Ordina zette vorig jaar het initiatief in gang. Met succes, zoblijkt. “Gelukkige werknemers vertrekken niet zo snel. In mijndienst van zeventig mensen zijn sindsdien slechts twee mensenelders gaan werken. En dat was dan nog bij hun klanten.”

STORYTELLING

Page 5: Mark Magazine Mei 2016

5

MARKwww.markmagazine.be

Generatie Zis uitgelezenondernemerEén op de twee leden van de zoge-naamde generatie z, kortweg Gen Z,heeft plannen om ooit een eigen be-drijf te runnen. Dat blijkt uit onderzoekvan TrendWolves en Accent Jobs. GenZ is geboren tussen 1995 en 2010.Bij Gen Z staat ondernemerschapveeleer voor een state-of-mind daneen carrièrekeuze. Zij achten dan ookhun ambitie als hun belangrijkstetroef op de arbeidsmarkt. “Jongeregeneraties voelen zich thuis in een ho-rizontale structuur. Ze zijn veeleer opzoek naar een mentor die hen op weghelpt, dan een leraar die hen opdraagtom iets te doen”, stelt Tom Palmaertsvan TrendWolves. “Ze hebben ookweinig geduld voor van bovenaf op-gelegde kaders of protocol.”Wat wel universeel is, blijkt de zoek-tocht naar werk. Eén derde van deBelgen, en zowat elke werkende ge-neratie (dus ook generatie X en Y),voelt zich machteloos bij het zoekennaar een job. Hij of zij weet niet hoede zoektocht in te zetten.

Ben je van plan om ooit eeneigen bedrijf te starten of alszelfstandige te werken?

Meer over het onderzoek van TrendWolvesen Accent Jobs op pagina 26 en 27.

BEN JIJ EEN WORKAHOLIC?Overuren, weekendwerk en constantebereikbaarheid. Het zijn maar enkele mo-gelijke illustraties van werkverslaving. Vol-gens velen vormt een (te) drukke werk-agenda een exponent van succes. Maarsteeds vaker wijzen wetenschappers opde gevaren van zoveel ijver.Uit een onderzoek, dat de universiteit vanBergen in Noorwegen onlangs afrondde,blijkt dat Scandinavië naar schatting zo’n8 procent workaholics telt. Algemeenwordt aangenomen dat dit percentagein landen met minder sociale zekerheiddan in Scandinavië nog hoger ligt. Hetprobleem is vooral dat mensen werkver-slaving niet als een probleem zien, laatstaan dat ze een behandeling zoudenoverwegen.Ook jij kunt de test doen. De Noorse we-tenschappers lieten een duizendtal res-pondenten de volgende zeven vragen in-vullen. Antwoord je met ‘ja’ op minstensvier of vijf van deze vragen, dan wijst ditop een mogelijke werkverslaving.

De zeven kenmerkenvan een workaholic1. Geeft voorrang aan werk op hobby’sof vrije tijd.

2. Besteedt veel meer tijd aan het werkdan eerst gedacht.

3. Denkt soms na over hoe meer tijd vrijte maken om te werken.

4. Wanneer van het werk afgehouden,creëert dit stress.

5. Is aangeraden om minder tijd aan hetwerk te besteden, zonder er rekeningmee te houden.

6. Heeft ooit gewerkt om gevoelens vanschuld, depressie of angst te verdrijven.

7. Heeft ooit zo hard gewerkt dat dit eennegatieve invloed had op de gezondheid.

GENERATION

GENERATION

GENERATION

JA NEEN

20%

38%

50%

38%

15%

7%

Page 6: Mark Magazine Mei 2016

MARK

6

TABLET

PC,TABLET OFALLEBEI

Hoe ziet jouw kantoor-pcer binnenkort uit?Misschien gebruik jij op je werk een vaste pc of laptop? Of misschien ookwel een tablet? Dé trend in het bedrijfsleven zijn hybride toestellen diedit alles verenigen.“De bedoeling is dat onze accountmanagers zoveelmogelijk werk op verplaatsing kunnen doen.”

TEKST:WilliamVisterin

“Snelheid is erg belangrijk voor onzejob”, zo vertelt Peter Ingelbrecht, die CIOis bij selectie- en uitzendspecialist AccentJobs. “Als onze medewerker bij de klantis en die heeft bijvoorbeeld nog een uit-zendkracht nodig, dan kan hij die vaca-ture meteen ingeven in ons digitaal sys-teem. Op die manier hebben wij enkeleuren gewonnen”, vertelt hij.Speciaal voor deze manier van werken,rust Accent Jobs sinds kort zijn zowatdriehonderd buitenwerkers uit met eentoestel dat zowel de functionaliteitenvan een pc als die van een tablet ver-enigt. Deze zogenaamde Surface is eentoestel van Microsoft. Bij het selectietra-ject nam Accent Jobs ook andere toestel-len, zoals de iPad of een Samsung-tablet,in overweging, maar koos uiteindelijkvoor deze combinatie tussen een tableten pc. Een behoorlijke investering wanteen doorsnee Surface kost in de (onli-ne) winkel al snel 800 euro. “Dat we al

onze bestaande applicaties erop kondendraaien, was hierbij een belangrijk argu-ment”, vertelt Ingelbrecht. “Het toestelkun je als laptop gebruiken, maar ook alstablet met pennetje, bijvoorbeeld om deklant zijn contract digitaal te laten on-dertekenen.”

NOG MAAR ÉÉN PC

Belangrijke consequentie is dat driehon-derd Accent-medewerkers nog maaréén pc hebben. “Als de medewerker opkantoor komt, in de meeste gevallen eenuitzendkantoor, dan klikt hij of zij het toe-stel aan een zogenaamd docking station,en werkt hij voort alsof het een vaste pcis”, verduidelijkt Ingelbrecht. Dergelij-ke hybride toestellen, die alles moetenverenigen, komen opzetten. Al zijn hetmomenteel toch vooral de innovators ende early adopters die ze echt op groteschaal inschakelen, de trend lijkt wel in-

gezet. Vroeger werd de nieuwe generatietoestellen, zoals bijvoorbeeld een tablet,eerder aanzien als aanvulling op een be-staande pc.

Aan het project ging bij Accent Jobs vier àvijf maanden voorbereiding vooraf. “Wijhebben ook heel veel werk gestoken indocumentautomatisering. Maar ook inhet testen en trainen van onze mensen”,vertelt de CIO. “De impact op onze men-sen is groot. Dit is toch voor een flinkstuk een HR-project. Er was veel enthou-siasme bij onze accountmanagers, maarsoms ook wel wat koudwatervrees. Enhet waren niet noodzakelijk de ouderecollega’s die wat aanpassingstijd nodighadden. Sommigen wachtten ook evenom het nieuwe toestel al meteen bij deklant boven te halen. Of ze deden het bij-voorbeeld alleen bij de klanten die ze echtgoed kenden. Al was de globale feedbackzeker positief.”

Page 7: Mark Magazine Mei 2016

7

MARKwww.markmagazine.be MEDITATIE

OPKOMENDETREND

Meditatie op de werkvloerTijdens de middag op kantoor even mediteren of ontspannen? Steeds meerbedrijven bieden dit aan. Of ze zijn er al lang mee bezig. Zo richt ColruytGroup op zijn hoofdzetel een nieuwe ontspanningsruimte in. Medewerkerskunnen er even tot zichzelf komen, mediteren en ontspannen.

TEKST:WilliamVisterin

Yoga, mindfulness en alfatraining. Hetzijn maar enkele van de opleidingendie bij Colruyt Group vallen onder hetopleidingsaanbod rond ‘welzijn en ge-zondheid’. “Deze opleidingen gebeu-ren vanuit ons geloof dat als je als mensgroeit, de firma automatisch meegroeit”,vertelt Liesbeth Van Hoorick, domein-verantwoordelijke persoonlijke groei bijColruyt Group.

Zelf is Colruyt Group al lang bezig metdergelijke opleidingen. “Wij zijn daar vrijuniek in”, klinkt het. Het opzet van deopleidingen: tijdens de sessies tot rust tekomen, zich ontspannen en nieuwe tech-nieken aanleren om in het dagelijks levenminder stress te ervaren. Het staat openvoor alle medewerkers. “Al deze oplei-dingen gebeuren tijdens de vrije tijd vande medewerkers, maar het bedrijf betaaltde kosten van de opleiding.” Naast desessies rond mindfulness en alfatraining,blijft vooral yoga een klassieker. “Yogablijft zich vernieuwen. Er zijn intussen ookveel verschillende vormen op de markt.Yoga nidra is bijvoorbeeld een erg ont-spannende vorm van yoga. Terwijl yin

yang yoga veel beweeglijker is”, verteltLiesbeth Van Hoorick.

ALLEEN VROUWEN?Sinds kort kunnen de Colruyt-medewer-kers van de hoofdzetel tijdens de middagyoga nidra volgen. “Daarnaast beschik-ken we al geruime tijd over een ontspan-ningsruimte op onze hoofdzetel, onzezogenaamde alfaruimte”, vertelt ze. “Wewerken aan een nieuwe en grotere ‘stilter-uimte’, die deze alfaruimte zal vervangen.Deze stilteruimte staat open voor alle me-dewerkers op de hoofdzetel om te rusten,om tot zichzelf te komen na een langevergadering en om te mediteren. Met alsbedoeling om daarna frisser, helderder enmet volle energie aan de slag te gaan.”Het is zeker niet zo dat, zoals het clichédoet uitschijnen, alleen vrouwen geïnte-resseerd zijn in yoga of meditatie. Zo isbekend dat CEO Jef Colruyt zelf ook aanmeditatie doet. “Over het algemeen is demannelijke energie bij deze sessies ookgoed vertegenwoordigd.”

YOGA EN GYM BIJ LOTERIJDat yoga ook heel wat mannelijke beoe-

fenaars aantrekt, is een bevinding die ookbij een andere organisatie wordt gedeeld:de Nationale Loterij, die onlangs zelf be-gon met yoga (en gym) op de werkvloer,onder hun zogenaamde Let’s Move-pro-gramma. “Bij ons gaat het om één keerper week yoga en één keer gym per week.De reacties zijn heel positief”, stelt PetraVandendriessche, verantwoordelijk voorhuman resources bij de Nationale Loterij.Het initiatief is gestart vanop de vloer, on-dersteund door de HR-afdeling. Met suc-ces. “Werknemers willen zelfs persoonlijkeen bijdrage leveren om het programmavoort te zetten”, vertelt ze. En ook hiergebeurt het ergens in een ruimte opkantoor zelf. Iedereen brengt zijn eigenyogamatje mee. “Het programma is spe-ciaal ontwikkeld om tussen de kantoor-uren te doen”, vertelt Barbara Dessers,digital campaign advisor bij de NationaleLoterij, die het initiatief nam. “Sommigemensen doen gewoon mee in kostuum ofrok. Iedereen doet wat hij kan. En dat isperfect”, vertelt ze. “De glimlach op degezichten en de rust die de mensen uit-stralen na de yogales, is onbeschrijfelijken doet veel plezier.”

Page 8: Mark Magazine Mei 2016

MARK

8

HOOGSENSITIEF

GEVOLGENVOOR MENS EN BEDRIJF

Is je collegahoogsensitief?Of jijzelf?Maar liefst 15 tot 20 procent van de bevolking blijkt hooggevoelig.Het merendeel van deze HSP’s (hoogsensitieve personen) weetdit echter niet van zichzelf. Ze hebben vaak geen idee hoe ze vananderen verschillen. Daardoor komen ze regelmatig in de problemen.

TEKST: KristofVerhasselt

“Het kan soms jaren en enkele crisissen(groter risico op bore-out en burn-out) du-ren vooraleer de link duidelijk wordt methooggevoeligheid of -begaafdheid”, al-dus carrièrecoach Katrin Van de Water, dienaar eigen zeggen op haar 28ste beseftedat ze zelf hoogsensitief was. “Door meer destijds in te verdiepen, kon ik bepaal-de dingen beter plaatsen. Ik kreeg als hetware mijn eigen gebruiksaanwijzing”, ver-telt ze. “Plots werd het me duidelijk waar-om ik niet ‘gewoon’ een baan kon heb-ben, waarom schoonheid belangrijk voorme is, waarom ik grote mensenmassa’sen thrillers beter mijd. Sindsdien houd iker rekening mee.” Kortom: er valt perfectmee te leven, als je je eigen ‘gebruiksaan-wijzing’ maar kent en ernaar leeft.

GENETISCH BEPAALD

“Dankzij het werk van de Amerikaansepsychologe Elaine Aron is hooggevoelig-heid sinds 1996 een bekend begrip ge-worden”, weet Van de Water. De boekenvan Elaine Aron openden bij vele mensende ogen en hebben voor een golf van her-kenning gezorgd. “Dat was haar groteverdienste.”Hooggevoeligheid blijkt aangeboren engenetisch bepaald. Blijkbaar hebben HSP’s

een gevoeliger zenuwstelsel en wordenze hierdoor intern en extern sterker ge-prikkeld dan de doorsnee mens. In heelwat gevallen gaat hooggevoeligheid ooksamen met hoogbegaafdheid.Hoogsensitieven hebben sneller last vanlange werkdagen, stress en drukke werk-omgevingen. In praktische zin is het, vol-gens Van de Water, belangrijk dat HSP’szich bewust worden van die aangeboren

eigenschap en dat ze hun levenswijzedaaraan aanpassen: meer rust nemen, va-ker alleen zijn of de natuur opzoeken enoverprikkeling (zoals drukke, competitieveomgevingen) beperken. Ook dienen zijschuld- of minderwaardigheidsgevoelensover hun inherente beperkingen los te la-ten. “HSP’s trachten zich beter niet te con-formeren aan het gedrag van niet-HSP’s.”

POSITIEVE EIGENSCHAPPEN

Voor HSP’s zijn de juiste omstandighe-den belangrijk. Dit betekent: een rustigewerkomgeving zonder een overmaat aandruk en kritiek en overdreven toezicht.Lukt dit, dan kunnen zij aanzienlijk aande samenleving bijdragen. “Hooggevoe-ligheid brengt veel waardevolle eigen-schappen met zich mee waardoor HSP’sbijvoorbeeld vaak de ‘ideale werknemer’zijn: consciëntieus, loyaal, gericht opkwaliteit en met een hoog inzicht in men-sen en processen.”Daarnaast blijkt uit onderzoek dat HSP’szich meer dan gemiddeld aangetrokkenvoelen tot kunst, wetenschappen en ad-viserende of verzorgende taken. Voorallerhande leidinggevende functies en/of competitieve beroepen blijken ze danweer in mindere mate geschikt.

Kenmerken vanhoogsensitievepersonen:• Verontwaardiging over onecht-

heid en onrecht

• Zoeken naar zingeving

• Een gevoel van vervreemding en

eenzaamheid

• Een buitenbeentje zijn, niet in

de pas willen lopen

• Een verlangen om met je creati-

viteit iets bij te dragen

• Een aparte kijk op de dingen

• Continu nieuwe dingen willen

bijleren

• Emotioneel intens

Page 9: Mark Magazine Mei 2016

9

MARKwww.markmagazine.be TIPS & TRICKS

hetmerk

IKTEKST:WilliamVisterin

“Ik ben muzikant geworden om me tekunnen ontdoen van alle beperkingen. L’artpour l’art interesseert me niet.Alsof eenrocker alleen stomdronken door de stratenmag dwalen enliedjes zingen.Je bestaat maarals artiest als jenummers rele-vant zijn.Als jeover het echteleven zingt.”

Daan Stuyven,zanger, muziek-kameleon, graficusen bekenddwarsligger.

Bekende Vlamingen die eigenzinnig zijn, die kennen we wel.Rockartiest Daan of ondernemer Marc Coucke zijn daar voor-beelden van. “Als je té braaf bent en je blijft een afwachtendehouding aannemen, gebeurt er weinig met je bedrijf. Als je an-derzijds te brutaal overkomt, vindt men je algauw verwaand”,stelt ondernemerscoach Sabine van Meenen. “Je moet een ba-lans vinden tussen het brave en het stoute. Tussen in de lijntjeslopen en er erbuiten durven te kleuren.”

Tip 1. Durf zichtbaarder te zijnOnline ondernemen houdt niemand meer tegen. De helewereld is een muisklik verwijderd van je. Dat schept giganti-sche mogelijkheden, die vaak worden onderbenut. Het is jekans om strategisch, sneller en gemakkelijker zichtbaar(der)te zijn. “Jij wordt de honing waar je potentiele bijenmarktop afkomt. En ja dat is best een beetje spannend als plotshonderden mensen je onlineprofiel bestuderen”, stelt Sabinevan Meenen. “Bedenk wel goed wat je wel en niet post opsocial media.”

Tip 2. Durf jezelf te verkopenJezelf verkopen is soms lastig, vindt Van Meenen. Als jij eendienst koopt, wil je resultaat zien met je aangekochte dienst.“Als je naar een kapper gaat, wil je met een mooi kapsel kun-nen pronken. Als je je bijvoorbeeld laat begeleiden door eencoach, dan wil je het resultaat boeken dat je voor ogen hebt”,stelt ze. “Oefen om jezelf te verkopen. Het is een strategie dieeenvoudig te leren is.”

Tip 3. Durf te vragenHulp vragen is voor velen een heikel punt. “Als kind van eendruk ondernemersgezin werd me geleerd om ‘je plan te trek-ken’ en dingen zelf uit te zoeken”, vertelt de coach. “Tot ikhet beu was om alles zelf uit te vlooien. Durf hulp te vragenaan mensen die verder staan dan jij zelf”, raadt ze aan. Vraagraad aan je collega’s en je netwerk en/of kies een goede boek-houder, webbuilder, businesscoach ... “Je kunt niet in allesde expert zijn. Er zijn heel wat collega-ondernemers die vanhun expertise hun bedrijf gemaakt hebben. Je verliest heel watkostbare tijd met het alleen te willen doen.”

Tip 4. Durf kwetsbaar te zijnJezelf blootgeven is best eng. “Maar je kunt je pas echt ver-binden met anderen door jezelf echt te laten zien. Je komtsterker en moediger over als je durft stukjes van jezelf bloot tegeven”, stelt Van Meenen. “Ik ben ook bang geweest om teondernemen, om zichtbaarder te worden, voor het eerste ver-koopgesprek, om een presentatie te geven of mijn allereerstenieuwsbrief uit te sturen”, vertelt ze. “Kwetsbaarheid verbindtmensen en opent deuren.”

Tip 5. Durf fouten te makenJe kunt pas leren als je fouten mag maken van jezelf. “Perfec-tionisme is niet aangeboren, het is aangeleerd gedrag. En hetis een energie- en tijdverslinder ten koste van je persoonlijkegroei of die van je bedrijf”, oordeelt de coach. “Wacht dus niettot iets perfect is.”

TIPSOM BUITEN DE LIJNTJESTE KLEUREN5

Page 10: Mark Magazine Mei 2016

MARK

10

ONELINERS

VAN JOHAN CRUIJFFTOT STEVE JOBS

Tien onsterfelijkeonelinersuit het bedrijfslevenMen zegt vaak dat een beeld meer zegt dan duizend woorden. Kanbest zijn, al is ook het tegendeel waar: sommige woorden of zinnen zijnduizend beelden waard. Zie hier onze geheel subjectieve lijst van tieninvloedrijke en door managers en werknemers vaak geciteerde oneliners.

TEKST:WilliamVisterin

Sommige oneliners zorgden voor een ongekend commercieelsucces, andere waaien al jaren als een spook door de zakenwe-reld. Maar welke hebben intussen het niveau van onsterfelijk-heid bereikt?

1.“Elk nadeel heb zijn voordeel”

Deze uitspraak komt van voormalig topvoetballer Johan Cruijff,die overigens bekendstaat om zijn uitspraken die zich situerentussen genialiteit en het intrappen van een open deur. Deze isook veelzeggend voor het bedrijfsleven: ook in moeilijke om-standigheden kun je iets bereiken.Van Cruijff hadden we nog veel andere uitspraken kunnen kie-zen zoals: “Vaak moet er iets gebeuren, voor er iets gebeurt”(mensen verkiezen het ongemak van de status quo boven deonzekerheid van de verandering) of “Als wij de bal hebben, kun-nen hun niet scoren” (over voetbal).

2.“Het doel heiligt de middelen”Uitspraak van de Italiaanse staatsman Niccolò Machiavelli, dieleefde in een tijd waarin zijn land aan de rand van de afgrond

stond en alleen de absolute monarchie hen nog kon redden.Maar ook vóór en na Machiavelli zijn er gedurende de geschie-denis van de mensheid groepen of leiders geweest die allemogelijke middelen hebben ingezet om een bepaald doel tebereiken. Ook al druisten die middelen volledig in tegen hunoorspronkelijke en nobele streven. Terroristen, die in naam vooreen betere samenleving, aanslagen plegen, zijn daar het school-voorbeeld van. Net zoals managers die, soms in naam van degroepsgeest, ondergeschikten tegen mekaar uitspelen om uit-eindelijk zelf met een promotie aan de haal te kunnen gaan.

3.“Wir schaffen das”

Dit is de jongste uitspraak uit deze lijst, maar de impact ervan isnu al gigantisch. De oneliner komt uit een persconferentie vande Duitse bondskanselier Angela Merkel toen er vragen werdengesteld over het hoge aantal vluchtelingen dat Duitsland wildeopnemen. Intussen is haar uitspraak een eigen leven gaan leidenen wordt ze te pas en te onpas gebruikt, bijvoorbeeld bij meet-ings als er vragen worden gesteld over de haalbaarheid van eenproject. Altijd is er wel een optimist die lachend opmerkt: “Wirschaffen das”.

Page 11: Mark Magazine Mei 2016

11

MARKwww.markmagazine.be

Bronnen:Murphy voor managers, Gerd de Ley, Haystack, ISBN: 9789461261557Onsterfelijke oneliners, Bruno Vanspauwen, De Cavalerie, ISBN: 9077129073Groot citatenboek voor managers, Geert Dehouck, Lannoo, ISBN: 9789020972979

4.“Tell the truth, tell it all,tell it early and tell it yourself”

Deze beroemde oneliner werd voor het eerst geformuleerd doorLanny Davis, toenmalig adviseur van president Bill Clinton. Depresident zat in een lastig parket. Hij had een slippertje gehadmet stagiaire Monica Lewinsky maar bleef, tegen beter wetenin, staalhard ontkennen dat hij seks had gehad met “that wo-man, miss Lewinsky”.Deze oneliner is zo beroemd omdat hij eigenlijk alles weergeeftwaar het in crisiscommunicatie om draait. Niets is zo simpel dandat, al blijkt het in de praktijk voor veel bedrijven en hun woord-voerders verdomd moeilijk om deze raad te volgen.

5.“Where’s the beef”

Deze oneliner kwam uit een beruchte en zeer succesvolle tv-cam-pagne van Burger King, waarin een drietal bejaarden een con-currerende fastfoodketen bezochten. Toen ze er hun hambur-ger kregen, keek een van hen teleurgesteld op en vroeg zich af:“Where’s the beef?”. Dit zinnetje groeide uit tot een slogan diedecennialang regelmatig opdook in het bedrijfsleven. Een voor-stel voor een marketingplan, nieuwe producten of een offertedie fundamenteel tekortschoten? Telkens kregen ze tijdens eencruciale meeting slechts één retorische vraag: Where’s the beef?

6.“Price is what a dumb foolwants to pay”

Deze bekende oneliner zegt op een vrij directe manier dat er inwezen geen relatie is tussen prijs en kwaliteit. Want zodra eenverkoper voelt dat hij zijn prijs kan verhogen zonder kopers teverliezen, waarom zou hij dan een eerlijke prijs vragen? In prin-cipe weerspiegelt deze oneliner de traditionele wet van vraagen aanbod, al hangt er ook een subtiele bijklank aan. Gedrevendoor snobisme en de drang voor een bepaalde levensstijl, vormteen klant zich vaak om tot een ‘dumb fool’ die al snel en zondermorren een blanco cheque ondertekent.

7.“You scratch my back,I’ll scratch your back”

Een oneliner die veel zegt over het belang van relaties in hetbedrijfsleven. Al is het in alle domeinen van het maatschappelijk

leven van belang om mensen te kennen. Sommigen omschrij-ven zoiets als ‘vriendjespolitiek’, maar eigenlijk is het de gewonegang van zaken, altijd en overal. Talent en bekwaamheid spelenongetwijfeld mee, maar volstaan lang niet altijd.

8.“Het is leuker om een piraatte zijn dan om bij demarinete gaan”

Deze uitspraak komt van ex-Apple-baas Steve Jobs en heeft delaatste jaren diverse versies gekregen. Soms verschijnt hij ookwel als: “Als piraat bereik je meer dan wanneer je bij de marinegaat.” In essentie komt het erop neer dat je, in het bedrijfsleven,meer plezier hebt als je af en toe tegen de regels en gevestigdewaarden ingaat.

9.“Waarvan men niet kanspreken, daarover moetmen zwijgen”

Deze zin van de vooraanstaande, en doorgaans vrij ondoorgron-delijke, filosoof Ludwig Wittgenstein frappeert door zijn schijn-bare evidentie. Wat de filosoof er eigenlijk mee bedoelt, is datmen een lange en ingewikkelde weg moet afleggen om tot dediepste waarheid door te dringen. Al blijft de oneliner toch voor-al toepasselijk voor mensen die, in de media of tijdens vergade-ringen, allerlei dingen vertellen, en dan vooral datgene waar zijeigenlijk niet echt veel over weten.

10.“Less is more”Dit is niet zozeer een uitspraak, maar eigenlijk een hele artis-tieke richting, in gang gezet door de Duitse architect LudwigMies van der Rohe. Maar het idee is ook in veel andere do-meinen blijven hangen: met een minimum aan middelen kunje een maximale zeggingskracht bereiken. De oneliner is ookerg toepasselijk voor het bedrijfsleven, zoals bij communicatieof productontwikkeling. Of – om ook eens in eigen boezem tekijken – bij het schrijven van teksten. Want door te schrappen,worden artikels er bijvoorbeeld vaak niet slechter op. Of doorop tijd te stoppen.

Page 12: Mark Magazine Mei 2016

MARK

12

STORYTELLING

Gezichtenvan uitzendwerkGetuigenissen rond uitzendwerk in de pers zijn jammer genoeg vaaknegatief, maar daar staat een veelvoud van positieve verhalen tegenover.Voorhonderdduizenden betekent uitzendwerk een kans op de arbeidsmarkt.Dat was de aanleiding van het interessante boek Aan het werk, met vijftienportretten rond uitzendwerk én interessante weetjes.

Aandehand van verrassendegetuigenissen en interessanteweet-jes schetst Aan het werk een mooi portret van een sector dieflexibel werk mogelijk maakt en vaak een opstap betekent naarde arbeidsmarkt en een (vaste) job. MARK Magazine vat vier vande vijftien getuigenissen in het boek samen.

UITZENDGETUIGENIS 1.

De college drop-out (Moo)

In volle crisis stopte Moo op 21-jarige leeftijd met haar studies.Moo was op dat moment ook actief als model. Na jobs in retailen immobiliën, had ze snel begrepen dat er voor haar een verval-datum op die jobs stond. “Op het werk is het net als in relaties:je hebt een paar slechte vriendjes nodig om een goed vriendjeten volle te kunnen appreciëren”, stelt Moo. Ze stapte vol goedemoed enkele uitzendkantoren binnen. “Hoe meer consulentenik zag, hoe beter ik begreep dat ik mijn verwachtingen zou moe-ten bijstellen. Aan een toffe job in communicatie zou ik zonderdiploma of taalkennis niet gemakkelijk raken.”Uitzendconsultant Michaël prees haar echter om haar positie-ve ingesteldheid. Moo vertelde over haar parcours tot dan toe,maar gaf ook aan dat ze overal toe bereid was. Michaël scrol-de door de werkaanbiedingen. Er was op dat moment maaréén job waar Moo voor in aanmerking kwam: inpakster in een

chocoladefabriek. Achteraf geeft Moo toe dat ze met heel watvooroordelen naar de fabriek ging. “Maar het was eigenlijk heelgezellig”, zegt ze.Na twee weken belde Michaël met de vraag of ze geïnteresseerdwas in een job als grafisch vormgever? “Ik kon meteen begin-nen, maar besloot de week vol te maken om mijn collega’s vande chocoladefabriek niet in de steek te laten”, zegt ze. Ook metde grafische sector was ze onbekend, maar op het werk werdeen opleiding voorzien. Nadat ze een tijdje via uitzendcontrac-ten had gewerkt, kon ze vast in dienst. Na twee jaar deed hetbedrijf echter plots de boeken dicht. “Op zondagavond kreeg ikbericht van de manager dat ik de volgende dag niet meer hoef-de te komen”, vertelt ze.Intussen was Moo 26 jaar en nog altijd op zoek naar een richtingin haar leven. Ze was het stilzitten meer dan moe en besloot nogeens bij Michaël van het uitzendkantoor aan te kloppen. Dievroeg naar haar verwachtingen en in welke richting ze zocht. Hijhad een vacature die bij haar profiel paste. “Uitzendconsulent,zou dat iets voor jou zijn?”En plots viel de puzzel in elkaar. Er stond een diplomavereistein de vacature, maar Michaël besloot toch eens te informerenbij de manager. Hij sprak over haar positieve ingesteldheid enervaring. Moo werd uitgenodigd voor een gesprek en de rest isgeschiedenis. Ondertussen is Moo de trotse kantoorverantwoor-delijke van een uitzendkantoor. Ze heeft haar ware bestemminggevonden, daar is ze van overtuigd.

UITZENDGETUIGENIS 2.

De vluchtelinge uit ex-Joegoslavië(Nada)Nada ontvluchtte de oorlog in ex-Joegoslavië en kon terecht bijvrienden in België. Zonder geldige verblijfsvergunning was zeop zoek gegaan naar werk. Ze sprak toen al twee van de drielandstalen, maar geen enkele werkgever bleek bereid het risicote nemen een sans-papiers te aanvaarden.Ten einde raad was Nada bij uitzendconsulente Josée terecht-gekomen. Een ontmoeting die indruk had gemaakt. ‘Ik heb eengoede fee ontmoet’, had Nada achteraf in haar dagboek geschre-

Page 13: Mark Magazine Mei 2016

13

MARKwww.markmagazine.be

ven, omdat Josée haar weer een sprankeltje hoop had gegeven.Na wat aandringen bij de directeur had uitzendconsulente Joséeeen job gevonden in een wafelfabriek. “Als we iets beters vinden,dan hoor je het.” En dus ging Nada wafels inpakken.Josée kwam altijd een praatje maken met Nada als ze een af-spraak had in de fabriek. En wanneer ze bij de directeur binnen-ging, herhaalde ze telkens: ‘Je weet toch dat de vluchtelinge diebij jou wafels staat in te pakken vijf talen spreekt en zich nogaan het vervolmaken is?’ Terecht, want met haar ervaring entalenkennis had ze iedereen overtuigd. Van inpakster werd zegepromoveerd tot commercieel verantwoordelijke, en toen hetbedrijf fusioneerde tot kwaliteitsverantwoordelijke en internalauditor Benelux. Haar zoon Sacha studeert politieke en socialewetenschappen aan de ULB.

UITZENDGETUIGENIS 3.

De carrière-switch (Jan)

Met een diploma algemeen secundair onderwijs op zak kon Janop 18-jarige leeftijd maar één richting uit: het hoger onderwijs.Maar zowel politieke en sociale Wetenschappen als lichamelijkeopvoeding bleken geen succes. “Ik zat al even thuis toen mijn zusvroeg of ik haar wilde helpen haar chambres d’hôtes in Frankrijkte renoveren”, vertelde hij. Twee maanden lang timmerde, vloer-de, plakte, verfde en klopte Jan in de chambres d’hôtes.Opgeladen en met herwonnen zelfvertrouwen begon hij in sep-tember aan een praktijkgerichtere opleiding in communicatie-management. Deze keer studeerde hij af. Een interimkantoorleek hem de geschiktste plaats om een startersjob te vinden.Twee dagen later werd hij al gebeld. ‘Accountmanager. Interimmet optie vast.’ Een leuke job in een printbedrijf. Na een proef-periode met weekcontracten werd hij vast in dienst genomen,hij werkte er twee jaar. Daarna ging Jan opnieuw naar het inte-rimbureau en kreeg zo een job in een echt communicatiebureau.Ondertussen was het romantische beeld dat Jan had over wer-ken in de reclamesector grondig veranderd. “Communicatiebleek mijn ding niet, dus dacht ik het eens in de sales te pro-beren.” Maar ook dat bleek de verkeerde keuze. “Ik ben welcommunicatief, maar geen hard seller. Het gaat te veel tegenmijn natuur in.”

Herbronnen dus. In zijn opzegtermijn legde Jan zich toe op deverbouwing van het oud arbeidershuis van zijn ouders. Daarnavolgde de verbouwing van zijn eigen huis. En toen ging het lichtaan: had hij al die tijd niet in de verkeerde richting gezocht? Janging in de leer bij zijn oom, die tegellegger was. Financieel be-tekende zijn carrièreswitch een stap terug. Wat als hij er na eenjaar genoeg van had? Op die vraag had Jan een beslist antwoordklaar: interims. Natuurlijk kon het verkeerd aflopen, maar danwas er altijd nog het uitzendkantoor. “Ik had twee keer heelsnel werk gevonden via het uitzendkantoor, dat twee keer wasuitgedraaid op een vast contract”, verklaart Jan.

UITZENDGETUIGENIS 4.

De herstarter (Audry)Audry volgde een economische richting en na wat zoeken ensolliciteren werd hem via een uitzendkantoor een job voorge-steld bij de Europese Commissie. “Ik was totaal verrast”, geefthij toe. “Dat zo’n job bij een uitzendkantoor te vinden was!”De Europese Commissie werkt permanent met uitzendwerkers.Zodra je er een voet tussen de deur hebt, kom je vaak vast indienst. Ook Audry. Dik salaris, vette auto, hoog aanzien: naarbuiten toe was hij een succes. “Maar ik deed een job waar ikde waarde niet van inzag.” Audry trouwde, kreeg twee kinde-ren. Het gezin trok van Brussel naar zijn geboorteplaats Doornik.Dat betekende elke dag vier uur pendelen. Audry’s vrouw moestregelmatig naar het buitenland voor haar werk en zijn moederwerd ziek.Een combinatie van factoren dus, samen met het besef dat hijjarenlang tegen zijn natuur was ingegaan, maakte dat hij noodhad aan een pauze. “Ik deed mijn werk gewoon niet graag.”Audry nam ontslag. Op je 42ste volle-dig van koers veranderen is gemakke-lijker gezegd dan gedaan. En dus ginghij terug naar de plaats waar hij twintigjaar geleden begon: het uitzendkan-toor. Uitzendwerk geeft hem de mo-gelijkheid opnieuw te wennen aan dearbeidsmarkt alvorens zich er volledigin te werpen.

Nog nooit zoveeluitzendkrachtenNooit waren er zoveel uitzendkrachten aan de slag alsin 2015. Respectievelijk 584.332 uitzendkrachten of100.345 voltijdse equivalenten. Dat blijkt uit cijfers vansectorfederatie Federgon. In 2015 groeide de activiteitvan de sector met 11,16%. Er gingen niet alleen meerstudenten (217.880) als uitzendkracht aan de slag, maarook steeds meer vijftigplussers (38.294).

Page 14: Mark Magazine Mei 2016

MARK

14

TO-DOLIJST

DEVIJF MEESTVOORKOMENDE FOUTEN

Waarom je je werkmaar niet gedaan krijgt“Eigenlijk zijn wij als mens niet gemaakt om efficiënt te werken”, erkent JohanD’Haeseleer, een van de bekendste experts rond productiviteit en timemanagement inBelgië.“Maar met enkele kleine ingrepen kun je al veel verbeteren.”

TEKST:WilliamVisterin

Johan D’Haeseleer geeft met zijn bedrijfExtraTijd dagelijks opleidingen met titelszoals ‘manage your todo list’, een themadat heel erg leeft bij de werkende bevol-king. Want we lopen vaak tegen dezelfdefouten aan.

Fout 1.JE VERTROUWT OP JE BREIN

Je hersenen zijn niet gemaakt om alles teonthouden wat je moet doen. Vertrouwje op een lijstje in je hoofd, dan loopt hetgegarandeerd fout. Hulpmiddelen, zo-als lijstjes op papier of software, zijn dusnoodzakelijk.Dit heeft alles te maken met hoe de mensin mekaar zit. “Ons brein is gericht op in-stant succes”, vertelt Johan D’Haeseleer.“Dit komt voort uit de menselijke evolutie.Onze hersenen hebben zich duizenden ja-ren lang vooral moeten richten op instantsucces. Om te vluchten voor gevaar ofom eten te zoeken. Maar in verhoudingpas vrij recent op langetermijnprojecten,waardoor we van onszelf uit de neiginghebben om die steeds uit te stellen. Alsmens ben je dus het meest gericht op deeerstvolgende deadline.”

Fout 2.JE TO-DOLIJST IS TE LANG(EN NIET RELEVANT)

Veel mensen hebben effectief een to-dolijst, maar gebruiken die verkeerd. “Ve-len schrijven op zo’n lijstje wat ze willenhebben, maar niet wat ze ervoor moetendoen”, vertelt D’Haeseleer. “Je kunt op jelijstje bijvoorbeeld wel ‘een nieuwe web-site’ schrijven, maar eigenlijk zou het bij-voorbeeld ‘vragen offertes’ moeten zijn.”Haalbare en actie gerichte to-dolijstjeszijn dus de boodschap.

Fout 3.JE HEBT MAAR ÉÉN TO-DOLIJST

Veel mensen hebben maar één to-dolijst.Zelf gebruikt D’Haeseleer diverse hulpmid-delen. Om te beginnen een kalender/agen-da en een actielijst voor alles wat er dieweek moet gebeuren. “Je ideale week is deeerste beschermingsgordel voor je prioritei-ten de komende week”, stelt hij. Daarnaasthanteert hij ook een zogenaamde master-lijst voor grote projecten op langere termijn,maar ook iets wat hij als incubatielijst om-schrijft. “Daar komen zaken op die nog nietzijn gestart, maar dat mogelijk nog zullendoen. Hoe vaak zeg je niet tegen iemanddat je bijvoorbeeld dat ene niet-dringendeidee nog zult bekijken? Wat er uiteindelijklater vaak nooit van komt …”

Fout 4.JE HEBT GEEN BETROUWBAARSYSTEEM

Sommige mensen schrijven hun taken oppapier, andere gebruiken software zoalsOutlook. De manier waarop, maakt nietzo veel uit. “Je moet een systeem kiezendat je goed ligt. Vooral een dat goed func-

“Mensen die vannature georganiseerdzijn in hun werk,blijken groteuitzonderingen”JOHAN D’HAESELEERexpert rond productiviteit entimemanagement.

Page 15: Mark Magazine Mei 2016

15

MARKwww.markmagazine.be

tioneert en betrouwbaar is, waardoor jeeen goede en snelle kijk hebt op alles water moet gebeuren.” Hoeveel tijd verlies jebijvoorbeeld door het zoeken naar je info?“Zo loopt het al fout als je verzamelen be-schouwt als organiseren”, stelt de expert.“Doorgaans zijn verzamelplaatsen, plaat-sen waar je tijdelijk potentieel werk stoc-keert. Het aantal plaatsen speelt dus weldegelijk een rol. Heb je veel verzamelplaat-sen, en zitten die lukraak verspreid, danmaak je het jezelf al behoorlijk moeilijk.”

Fout 5.JE VERSPILT KOSTBARE ENERGIE

Weet bovenal dat je energie niet onuitput-telijk is. Andere middelen voor je persoonlij-ke efficiëntie – tijd, aandacht en geld – zijndat ook niet. “Onduidelijkheid in je lijstenzorgt voor weerstand en onnodige beslis-singen. Beslissingen nemen kost je mentaleenergie en ze gaan lopenmet je aandacht”,stelt Johan D’Haeseleer. Het is dus belang-rijk om je werkwijze en lijstjes regelmatigte bekijken. “Elk systeem heeft onderhoudnodig. Net zoals je wagen ook onderhoudnodig heeft. Doe je dit niet, dan sta je opeen bepaald moment langs de kant van deweg de wegenhulp te bellen.”Ten slotte benadrukt de expert dat je jezeker niet schuldig moet voelen als jevaak ongeconcentreerd of ongeorgani-seerd bent. “Dat is normaal. Mensen dievan nature georganiseerd zijn, blijkengrote uitzonderingen”, stelt D’Haeseleer.“Ook ik ben van nature ongeorganiseerd.Ik heb alleen geleerd hoe ermee om tegaan”, stelt hij. “Meester worden van jeto-dolijst is zoals een muziekinstrumentleren bespelen: je kunt altijd verbeterenen het is nooit ‘klaar’.”

Nog sneller uitverkocht dan Tomorrowland, zo was de opleiding ‘Manage your todolist’ bij UNILIN. De nood aan het beter beheer van timing en taken bleek dus hoog. Wevroegen aan twee medewerkers die de opleiding volgden wat ze hadden opgestoken.

Christophe Maesen (technical design manager)

WAT DEED IK FOUT?Maesen: “Ik reed ’s avonds naar huis, maar had dan vaak het gevoel dat ik nietalles had gedaan. Ik had mijn to-dolijstje in mijn hoofd. Maar zo blijf je altijd in eencirkel draaien.”

WAT IS DE OPLOSSING?Maesen: “Ik tracht mijn hoofd leeg te maken en de technologie zijn werk te latendoen. Dat doet me zowel in tijd als in gemoedsrust winnen. Zo maak ik gebruik vande mogelijkheden van Outlook. De bedoeling is dat technologie mij doet herinne-ren aan bepaalde taken of mij bijvoorbeeld verwittigt als iemand te lang niet heeftgereageerd op mijn mail. E-mail is overigens een van de grote gevaren voor je pro-ductiviteit. Je moet absoluut zelf je tempo bepalen en beslissen wanneer jij je mailsbeantwoordt. Daarom begin je de dag best niet met je e-mails, want die leiden jevaak af van je echte werk.”

Eveline Himpens (plant HR-manager)

WAT DEED IK FOUT?Himpens: “Soms werd ik ‘s nachts wakker voor één bepaalde taak die ik nog moestdoen. Het hield me altijd bezig, ook bijvoorbeeld als ik iets met vrienden ging drin-ken. Mijn to-dolijst in mijn hoofd was veel te lang.”

WAT IS DE OPLOSSING?Himpens: “Je moet in eerste instantie inzien dat je je voor je takenbeheer niet magbaseren op je geheugen. Mijn nieuwe werkwijze lijkt niet erg geavanceerd, maarik heb wel het gevoel dat het werkt en me rust geeft. Ik maak doordacht gebruikvan mijn agenda en gebruik bepaalde lijstjes. Als de taak minder dan twee minutenduurt, tracht ik meteen tot actie over te gaan. Dan neemt het plannen meer tijd inbeslag dan de uitvoering ervan. Voorts heb ik ook geleerd om de dode momentenefficiënt aan te wenden. En plan ik de moeilijkste taken in op het moment dat ik hetmeest fris ben. Of doe ik eerst de taak, waar ik het meest tegenop zie.”

En hoe zit hetmet jouw to-dolijst?

Page 16: Mark Magazine Mei 2016

MARK

16

FOLIO

Oude liefde roest nietRehiring, zo heet het fenomeen waarbij bedrijven kandidaten aanwerven dieooit al eens bij hen aan de slag waren.We polsten bij HR-verantwoordelijkendie azen op goede krachten die vertrokken zijn.We verklaren waarom zoweinig mensen zelf ontslag geven. Maar bovenal spraken we met ‘terugkomers’.Mensen die terug naar de oude stal kwamen en bij hun vorige werkgevergingen werken.Allemaal hadden ze daar goede redenen voor.TEKST:WilliamVisterin

DOSSIERTERUGKEER

Page 17: Mark Magazine Mei 2016

17

MARKwww.markmagazine.be DOSSIER TERUGKEER

AAN DE SLAG BIJ JEVORIGE BAAS:WAAROM NIET?

Come back and stayIedereen heeft er wel: collega’s die na verloop van tijd opnieuw bij hunvorige baas aan de slag gingen. Blijkbaar was het gras toch niet groeneraan de overkant?Wij vertellen het verhaal van zes terugkomers: depresentatrice, de verpleegster, de financieel directeur, de informaticus,de HR-medewerker en de ambtenaar.

Radio- en tv-presentatrice Sofie Lemaireis de bekendste uit onze lijst van terug-komers. De 32-jarige mediafiguur keerdeenkele weken geleden terug naar de VRT.Met een ploeg van Canvas begon ze eraan de opstart van een nieuw programma.Ze was sinds de paasvakantie ook opnieuwte horen op radiozender Studio Brussel.

Lemaire maakte in de lente van 2012 deoverstap van de openbare omroep naarWoestijnvis. Ze tekende er een vijfjarigexclusiviteitscontract en presenteerde optelevisiezender Vier het programma Blooten speren. Lemaire werd in 2013 voor heteerst moeder van haar zoon Gust.

Nieuwe projecten bij Vier zijn er nadienniet gekomen. En Lemaire keerde terugnaar de oude stal, waar ze ooit haar car-rière begon bij Radio 1. “Fijn om terugbij VRT te zijn”, zo laat Lemaire zich ont-vallen over de terugkeer naar haar oudewerkgever. “En al helemaal om van nulmet iets nieuws te kunnen beginnen bijCanvas.” De uitdaging en het gecombi-neerde takenpakket speelden mee in haarbeslissing. De presentatrice benadrukt datze het boeiend vindt dat ze voor en ach-

ter de schermen kan werken en zich ook“online zal kunnen uitleven”. Maar ookhet weerzien van de ex-collega’s speelteen belangrijke rol. Bij Studio Brussel

werkt Lemaire bijvoorbeeld samen metLinde Merckpoel, een andere presentatri-ce en vriendin. Of hoe collega’s een te-rugkeer kunnen bevorderen.

1De radiopresentatrice“Om van nul met iets nieuws te kunnen beginnen”

Page 18: Mark Magazine Mei 2016

MARK

18

DOSSIER TERUGKEER

Vier jaar is Sven Van Hoorde weggeweestom bij een retailer te werken die zichspecialiseerde in diepvriesproducten (dieuiteindelijk ook failliet ging). Om daarnaterug te komen bij zijn eerste werkgever:de federale overheidsdienst Financiën. “Ikheb eieren voor mijn geld gekozen”, zokijkt hij erop terug.

Van Hoorde begon in 1994 als opstellerbij de administratie van Financiën. Deveertien jaar erna klom hij op: van verifi-cateur bij Douane en Accijnzen tot inten-

Els Panjaer is bedrijfsverpleegkundige bijSecurex. Het is haar tweede job bij dezewerkgever. Zowat zes jaar geleden werkteze er ook al voor. “Ik was toen controleurvoor de kinderbijslag. Ik moest bij mensenthuis controleren of ze wel in aanmerkingkwamen voor het bedrag aan kinderbijslagdat ze ontvingen. Ik reed daarvoor metmijn auto zowat het hele land af, goedvoor 70.000 kilometer per jaar. Zelf moestik in die tijd zware bloedverdunners nemen,waardoor die lange tijd in de auto toch nietzo’n goed idee was”, vertelt Panjaer.

Het was indertijd zeker niet haar werkge-ver die haar deed vertrekken, want overSecurex heeft ze naar eigen zeggen nooitte klagen gehad. “Die hadden altijd weleen luisterend oor. Maar de job was ookmentaal erg zwaar. Ik heb veel miserie ge-

dant rekenplichtige, waar hij zorgde voorde doorlichting van de overheidsrestau-rants. “Na al die jaren wilde ik wel ietsnieuws en hoorde ik de lokroep van deprivésector. Ik wilde bijvoorbeeld een fir-mawagen. Die bling-bling sprak mij aan.”

Sven ging aan de slag bij een retailer.“Dat heb ik uiteindelijk vier jaar gedaanals districtmanager, waarbij ik dertienwinkels in orde moest houden: van per-soneel, verzekering tot diepvriesalarm”,vertelt Van Hoorde. “Weken van zestig

zien bij de mensen die ik moest bezoeken.En soms moest ik ook slecht nieuws bren-gen, bijvoorbeeld als mensen geld moes-ten terugbetalen dat ze onrechtmatighadden verkregen. Ook al deed ik gewoon

uur waren geen uitzondering. Eén weekheb ik zelfs meer dan 120 uur gewerkttoen een winkel was ondergelopen om-dat de diepvriezers er stuk waren. Ik hebhet vier jaar met hart en ziel gedaan. Maarop privévlak moest ik zwaar investeren. Ikwijt mijn echtscheiding onder meer aandie periode. Uiteindelijk heeft de crisis hetbedrijf genekt. Maar daarvoor al was iktot de conclusie gekomen dat het bij deoverheid toch nog niet zo slecht was.”In 2012 keerde Van Hoorde terug naarde dienst rechtszekerheid en het regi-stratiekantoor in Ieper, waarna hij uit-eindelijk doorgroeide tot zijn huidige jobals antennemanager. Na mijn ervaring inde privé was jobzekerheid uiteraard eenbelangrijke motivatie, maar zeker niet deenige. “Ook de geboden kansen om ver-der door te groeien en je te ontwikkelen,speelden mee. Net als de open bedrijfs-cultuur en de goede balans tussen werken privé. Ik wandel te voet naar mijn werken kan perfect tijdig stoppen ommijn kin-deren van school te halen. Het is een luxedie ik meer dan ooit apprecieer.”

mijn job, ik had toch regelmatig het gevoeldat ik ze nog dieper in de miserie duwde.”Uiteindelijk verliet Els Panjaer het bedrijfom gedurende drie jaar verpleegkunde testuderen en uiteindelijk ook haar bachelorte behalen. “Kort nadat ik mijn diplomahad gehaald, zag ik bij Securex een vaca-ture voor medisch assistent. Ik belde mijnvorige baas op, met wie ik altijd een goedcontact had. Uiteindelijk werd ik opnieuwaangeworven. Ik doe nu verpleegkun-dig werk, zoals vaccinatie, bloedprikkenen oor- en oogtesten in combinatie methet administratieve werk. Tegelijk ben ikook health coach: bij bedrijven geef ikadvies over de voeding en beweging vanhun werknemers. In vergelijking met mijneerste job is dat een hele verandering. Nuheb ik het gevoel dat ik meer teweeg kanbrengen en mensen echt kan helpen.”

2De ambtenaar“Ik heb eieren voor mijn geld gekozen”

3De verpleegster“Nu heb ik het gevoel dat ik mensen echt kan helpen”

Page 19: Mark Magazine Mei 2016

19

MARKwww.markmagazine.be

Ruim vijf jaar werkte Karl Meulemans albij Colruyt Group. Hij was business pro-cess analist en stond in voor de IT-projec-ten rond logistiek en bevoorrading vande winkels. Tot hij de vraag kreeg omeen ziek familielid te vervangen in eenvastgoedkantoor, dat zich specialiseerdein het beheer van gebouwen. “Ik hebdat twintig maanden gedaan, waarbij ikals stagiair de rol van syndicus vervulde.

Maar ik vond de jobinhoud niet altijd evenboeiend. Bovendien woog die job nogalop mijn privéleven”, stelt Meulemans.“Ik moest de helft van de weekavondenwerken. Mijn vrouw is arts. Dus het voor-uitzicht was dat we mekaar ’s avonds nietvaak zouden zien.”De persoon in de familie genas, dus denood in het vastgoedkantoor was weg.“Ik heb altijd contact gehouden met mijn

collega’s bij Colruyt Group, al stond ikeerst weigerachtig tegenover een terug-keer”, vertelt hij. “Uiteindelijk ben ik tocheven met een afdelingschef gaan pratenen gezwicht. Ik kende het bedrijf en voel-de het toch als thuiskomen. Ik weet datdit klinkt als een cliché, maar zo was hetwel. Ik doe nu hetzelfde als ervoor, maarvoor een andere chef en met andereinterne klanten.”

4

4De informaticus“Ik moest de helft van de weekavonden werken”

“Op het moment dat we mensen aan-werven, denken we meteen ook aanhet feit dat ze later ergens elders aande slag kunnen”, vertelt Bart Oeyen,departementshoofd business proces-ses & systems bij Colruyt Group. “Bijhet arbeidscontract dat elke ColruytGroup-medewerker ondertekent, hangtnamelijk ook een blad waarop staat datals ze andere oorden willen opzoeken,ze daar altijd met een verantwoordelijkeover kunnen spreken. Op die manier wil-len we het allemaal bespreekbaar makenen houden”, vertelt Oeyen.

Met werknemers die uiteindelijk de groepverlaten, wordt ook steevast een exitge-sprek georganiseerd. “Daar leren we alsorganisatie erg veel van. Als we daar pa-tronen in zien, bekijken we wat we hier-aan kunnen doen”, aldus Oeyen. “Al ligthet personeelsverloop met 8 procent perjaar al vrij laag bij Colruyt Group. Lagerdan het gemiddelde in de sector.”

Colruyt Group schrijft vertrekkers nadienook actief aan. “Niet iedereen. Maar wespreken zeker de goede profielen aan, alis dat bij ons wel de meerderheid”, verteltBart Oeyen. “Het is de rechtstreekse chefdie hier zijn oordeel in heeft. Ik schat dat

Colruyt Group mikt op terugkomerstussen 80 à 90 procent van de vertrekkerswordt gecontacteerd. Dat gebeurt zowateen half jaar na vertrek.”

Heeft zo’n schrijf- en contactactie ookresultaat? Van 2010 tot mei 2016 zijn erzowat 430 medewerkers terug in dienstgekomen die in diezelfde periode eerstuit dienst waren gegaan. “De terugkeeris niet massaal, maar is er absoluut wel.Sommige mensen komen snel terug, bij

Bart Oeyen, departementshoofd business processes & systems bij Colruyt Group:“80 à 90 procent van de vertrekkers wordt gecontacteerd.”

andere is dat na een paar jaar”, vertelthij. Voor de dienst bedrijfsprocessen &systemen van Colruyt Group gaat hetbedrijf zelfs nog een stapje verder. “Daarbellen we sommige ex-medewerkerszelfs op met de vraag of ze nog tevre-den zijn met hun huidige job. Op basisdaarvan hebben wij recent iemand kun-nen aanwerven. Anderen gaven ook alaan om vroeg of laat open te staan vooreen gesprek.”

Page 20: Mark Magazine Mei 2016

MARK

20

DOSSIER TERUGKEER

Michèle Adams is Chief Financial Officer(CFO) bij Van Marcke, dat zich speciali-seert in badkamers, keukens, verwarmingen duurzame energie. Met deze functieis Adams veruit de hoogstgeplaatste uitonze lijst van terugkomers. Al wil ze datzelf zo snel mogelijk relativeren. “Ieder-een doet zijn best en elke job is belang-rijk”, antwoordt ze vriendelijk.

Ellen Tuyteleers werkt op dagelijkse basisbij het bouwbedrijf Renotec als HR-mede-werker (HR-officer, zoals op haar kaartjestaat) in een team van zeven. Ze is gedeta-cheerd door Accent Jobs als senior inhouseconsultant, zoals dat heet. “In dit bedrijfverwerk ik onder meer de instroom vande interne vacatures”, vertelt Tuyteleers.Het is niet de eerste keer dat ze bij Accent

Adams was elf jaar geleden al aan deslag bij Van Marcke als financial control-ler. “Een job waar ik na verloop van tijdook wel wat op was uitgekeken. MaarVan Marcke was toen ook een ander be-drijf met minder HR-management. Waar-door ik aan de slag ging bij een bedrijfuit de buurt met ongeveer 130 werkne-mers, waar ik CFO kon worden”, vertelt

Jobs aan de slag was. “Van 2008 tot 2014werkte ik er ook al. Om uiteindelijk bij eenstart-up te werken, waar ik instond voorde verkoop. Die start-up is daarna ver-kocht. Na dit verhaal wilde ik op zoek naareen job die uitstekend te combineren vielmet mijn prille gezinsleven.”

Uiteindelijk kwam haar vorige werkge-

ze. Toch wel een verschil met haar vori-ge job. “Als controller doe je analyses,maar heb je geen volledig zicht op dehele administratie en financiën van eenbedrijf. Dat kreeg ik daar wel”, verteltAdams. Tot ze te horen kreeg dat er bijVan Marcke een vacature vrijkwam vooreen nieuwe CFO. De toenmalige topmanCarl Van Marcke stelde zijn functie terbeschikking en wilde zijn bedrijf klaarmaken voor de toekomst. “Ik was toeaan een nieuwe uitdaging. Ik zette voormezelf alle eigenschappen waaraan mijnnieuwe werkgever moest voldoen enkwam uit … bij mijn vorige werkgever”,vertelt ze. Was de overgang noodzakelijkom uiteindelijk CFO te worden bij VanMarcke? “Moeilijk te zeggen”, stelt ze.“Mogelijk wel als ik zelf wat meer ge-duld had gehad. Maar laten we zeggendat in die jaren zowel mijn werkgeverals ikzelf geëvolueerd zijn.” Of ze ooitnog eens een overstap maakt, betwijfeltze. “Ik blijf deze functie niet altijd doen,maar zou wel liefst binnen deze groepblijven werken. Een Belgisch familiebe-drijf dat internationaal actief is, dat vindje niet zomaar.”

ver weer aankloppen. “Accent heeft mijeigenlijk nooit losgelaten. Ze wilden mewel terug, maar voelden wel dat ik ietsnieuws wilde. In mijn oorspronkelijke Ac-cent-job moest ik grote afstanden afleg-gen. Nu werk ik bij Renotec in Geel endat ligt vrij dicht bij Mol, waar ik woon.Ik werk dichterbij, maar heb toch nog hetgevoel om erbij te horen.”

5De financieel directeur“Ik beschreef alle eigenschappen waaraan mijn nieuwewerkgever moest voldoen, en kwam uit … bijmijn vorige werkgever”

6De HR-officer“Dichter bij huis, maar toch nog het gevoel erbij te horen”

Page 21: Mark Magazine Mei 2016

21

MARKwww.markmagazine.be

VRIJWILLIGVERTREK STAAT OP LAAG PITJE

We veranderenniet meer van jobVorig jaar verliet slechts 5 procent van de werknemers zijn baasop eigen initiatief. In de voorbije negen jaar was het percentagepersoneelsverloop nog nooit zo laag.“Velen klampen zich vast aanhun huidige job”, zo klinkt het.

Als Belgische werknemers zijn we meerdan ooit zittenblijvers. De trend is al langaan de gang, maar versterkt zich. “Demobiliteit op de arbeidsmarkt lijkt stil tevallen”, zo verwoordde HR-dienstverlenerSecurex het op basis van een onderzoekbij ongeveer 48.000 Belgische werkne-mers uit de privésector.Bij verloop spreken we over twee grotecategorieën: enerzijds vrijwillig vertrekvan werknemers en anderzijds onvrijwilligvertrek, werknemers die hun werkgevermoesten verlaten of waarbij een tijdelijkcontract afloopt. Het totale verloop vorig

jaar bedroeg 16 procent, waarvan dus 5procent vrijwillig en 11 procent onvrijwil-lig vertrek.

VERKLARING 1.WE KLAMPEN ONS VAST

Weinig Belgische werknemers beslissendus zelf om andere oorden op te zoeken.Dat slechts vijf op de honderd dus zelfde stap durft te zetten, is een historischlaag cijfer. Een goede evolutie is dat niet,niet in het minst voor de vele blijvers. “Alsje niet meer wilt veranderen van job of

werkgever, dan neem je voor jezelf ookvaak het perspectief op een andere jobweg”, vindt Emely Theerlynck, HR-resear-chexpert bij Securex.Eerder onderzoek van Securex leert dateen deel van de werknemers vooral angstheeft om zijn job te verliezen en dikwijlsgeen perspectief ziet op een andere jobbinnen of buiten hun organisatie.

VERKLARING 2.WE DOEN AAN JOBCRAFTING

Uit ander onderzoek van Securex blijktdat een aantal werknemers bedrijfsinternbijvoorbeeld via jobcrafting ook actiefnaar oplossingen zoekt om bij hun werk-gever te kunnen blijven. Zij veranderendus vaak van job in hun eigen job.

VERKLARING 3.MEER OUDERE (EN HONKVASTE)WERKNEMERSHoe ouder een werknemer wordt (en hoemeer anciënniteit), hoe minder snel hij uiteigen beweging zijn werkgever verlaat.Een van de redenen voor de daling vanhet verloop is dat het aantal beroepsac-tieve 50-plussers elk jaar proportioneeltoeneemt. “Een groot aantal, vaak vooraloudere, werknemers dreigt vast te roes-ten in hun job”, vindt Emely Theerlynckvan Securex. “Ze vallen uit door stress,bijvoorbeeld omdat hun jobinhoud nietmeer matcht met wat ze graag doen ofze geraken fysiek uitgeput.”

Het gemiddelde vrijwillige verloop van 5 procent verschilt sterk naargelang de leeftijdvan de werknemer. Hoe jonger, hoe vaker we in verhouding zelf beslissen om onzewerkgever te verlaten. Vooral bij veertigers en vijftigers zijn vertrekkers eerder uit-zonderlijk. Werknemers die terugkeren naar hun vorige werkgever zijn over de helearbeidsmarkt dus eerder schaars.

Terugkeerders zijn witte raven

Bron: Securex, 2016

11,55%

8,57%

5,96%

4,06%

3,55%

2,94%

2,20%

2,18%

Minder dan 25 jaar

25-29 jaar

30-34 jaar

35-39 jaar

40-44 jaar

45-49 jaar

50-54 jaar

55 jaar of meer

Vrijwillig verloop

“Als je niet meer wilt veranderen van job of werkgever, dan neem je voor jezelf ook vaak het perspectief op een andere job weg”, vindt Emely Theerlynck, HR-researchexpert bij Securex.

Page 22: Mark Magazine Mei 2016

MARK

22

EAT YOUR OWN DOGFOOD

KUN JIJWEL SMAKENWAT JE ZELFVERKOOPT?

Eat yourown dogfoodIn welke mate gebruiken bedrijven hun eigen producten of diensten? ‘Eat yourown dogfood’ heet dat. De term dook op toen een bekend softwarebedrijf internsuggereerde om eigen software voortaan meer te gebruiken. Maar hoe zit dat metBelgische bedrijven die pakweg rijst, laminaatvloeren of badkamers aan de man brengen?

TEKST:Wieland De Hoon

WORKSHOP TILL YOU DROPSamen met je klanten leuke workshopsvolgen? Lisa Derycke, kersvers domein-verantwoordelijke missie & waarden bijColruyt Group, schrijft zich er graag voorin. Lisa was al fan van Colruyt voor ze erwerkte, want ze deed er altijd al haar in-kopen. “Colruyt Group staat voor duur-zaam en maatschappelijk verantwoordondernemen. Daar val ik echt voor. Enja, ik ben nu nog altijd klant van mijn ei-gen bedrijf.” Niet zo uitzonderlijk, maarwat wel bijzonder is, is dat Lisa samenmet particulieren workshops volgt aande Colruyt Group Academy. “Die biedtinterne opleidingen aan voor medewer-kers om hun vakmanschap te versterkenen persoonlijk te groeien. Er zijn ook ruimopgezette externe workshops. Tot mijnverbazing kon ik een workshops naaienvoor beginners volgen! Prima om basis-kennis op te doen. Workshops kids & co,maatschappij, welzijn en ontspanning enover eten en drinken staan ook op het

programma. Wat ik zelf verder nog alle-maal gevolgd heb? Winterse soepen enbabymassage. Deze zomer heb ik er nogeentje gepland: cocktails maken! Danneem ik vriendinnen mee van de fanfa-regroep uit mijn dorp waar ik speel. Die

1. je eigen producten uitproberen

cocktails drinken we met de hele bendeop. De kookworkshop volgde ik met eencollega, zo leer je die eens op een anderemanier kennen. Als medewerker krijgenwe bovendien korting. Extra punten vande lesgever niet, nee (lacht).”

Op de workshop kunnen medewerkers hun eigen producten uitproberen.

Page 23: Mark Magazine Mei 2016

23

MARKwww.markmagazine.be

HANDIG GEVLOERDQuick-Step sponsort niet alleen wieler-helden, maar ook eigen medewerkers.Receptioniste Nele Wostyn is het gezichtvoor klanten en bezoekers bij UNILIN,producent van Quick-Step. Haar vastta-pijt was Nele al een tijdje beu, maar zelfeen laminaatvloer leggen, daar had zeniet meteen kaas van gegeten. “De pro-ducttraining in onze Academy bood deoplossing”, vertelt Nele. “Ik sloeg tweevliegen in één klap. Ik leerde voorberei-den en plaatsen én ik kreeg een beter in-zicht in ons productaanbod in laminaat,parket en vinyl. Leuk dat ik er alles zelfmocht uitproberen. Zo kon ik thuis metheel wat meer vertrouwen aan de slag.Omdat ik nog nooit zo’n vloer geplaatsthad, dacht ik dat ik het aan mijn manzou moeten overlaten. Maar dat viel dikmee!” Laminaatpanelen moet je gewoonin elkaar klikken, een hamer heb je nietnodig. Mijn man zorgde voor de plinten

FOODIE TOVERT MET RIJSTFang Lan Lie is een echte foodie. Als in-grediëntspecialist werkt ze in het OlenseFood-onderzoekscentrum van voedings-groep Mars Belgium. Daar ontwikkelt zerijstgerechten voor Uncle Ben’s. “Dertigjaar werk ik al bij Mars Belgium! Ik heblang aan productontwikkeling gedaan.Nu focus ik op ingrediënten: kwaliteit,smaak, gezondheid, keuze voor duur-zame grondstoffen, kookeigenschappen... In deze job moét je wel dol zijn opkoken en eten. We hebben allemaal eenpassie voor food, wisselen tips uit en zijnop de hoogte van alle nieuwe trends.Samen proeven, eten en koken hoort er

en de afwerking, daar had ik ook tipsover gekregen.” Nele leerde een en anderbij over de producteigenschappen vanlaminaat. “Wist je dat je laminaat eerstop kamertemperatuur moet laten komenvoordat je het plaatst? En je mag de plan-

dus bij. Maar dat vind ik niét erg (lacht).”Fang nam deel aan het tv-programmaDe Beste Hobbykok van Vlaanderen.“Een leuke ervaring”, vertelt ze. “Ikwerd geselecteerd uit 700 man en ein-digde vijfde. Sergio Herman een dertig-tal gerechten mogen voorstellen, vondik een hele eer.” Als voedingsingenieurculinaire skills hebben, biedt je dus heelwat mogelijkheden bij Uncle Ben’s. Demerken passen ook bij alle wereldkeu-kens. “Ja, je leert hoe de wereld eet”,zegt Fang. “Mijn favoriete keuken? Ikkom uit Indonesië, heb Chinese oudersen ben geboren in België. Geeft dat jeeen idee?”

2. je eigen vloer leggen

3. Je eigen rijstgerechten maken

ken niet na elkaar uit het hetzelfde pakleggen, je moet afwisselen. Ik ben blij datik Quick-Step op deze manier heb lerenkennen. Ik ben heel trots op mijn vloer,een Dominicano eik natuur. En op Quick-Step ook.”

De nieuwe laminaatvloer van Nele(met hulp van haar man).

Fang Lan Lie werd vijfde bijDe Beste Hobbykok van Vlaanderen.

Page 24: Mark Magazine Mei 2016

MARK

24

EAT YOUR OWN DOGFOOD

“KLOON JE BROER”Een dankbare broer: niet mis als extrale-gaal voordeel. Benjamin Pompas is senioraccount manager bij het HR-dienstenbe-drijf Accent Jobs. “Ik prospecteer, onder-houd klantenrelaties en sluit partnershipsaf. Een team consultants stuur ik ook aan.”Jobs, jobs en nog eens jobs dus. Benjaminvertelt hoe hij zijn oudere broer Dany aannieuw werk wist te helpen. “Mijn vaderleidde een technical service center”, verteltBenjamin. “Toen hij met pensioen ging,was mijn broer 37. Een job als servicetech-nicus in witgoed – wasmachines en droog-kasten – leek me wel wat voor hem. Ikstuurde zijn cv naar Bosch, een van mijnprospecten én een veeleisende werkgever.

THUIS IS MIJN TOONZAALKatrien Messelier glimt van trots over haarglanzend nieuwe keuken. Die kocht zebij haar werkgever Van Marcke. “Ik bensystem & method developer voor onzeInspirations-winkels. Ik zorg dat alle puz-zelstukken perfect in elkaar passen voorklanten die onze verwarming-, sanitair- enkeukenoplossingen kopen”, zegt Katrien.“Hiervoor was ik coach van de toonzalen.Katrien weet perfect wat er te koop is.Toch ging ze niet over één nacht ijs toen zevorig jaar haar eigen keuken wilde renove-ren. “Ik heb verschillende offertes aange-vraagd. Zo kon ik prijzen en aanpak verge-lijken. Uiteindelijk koos ik toch voor ‘ons’:ik wilde zelf het aankoopproces weleensmeemaken. Nu ben ik heel tevreden overmijn keuken, die ik trouwens combineerde

Dany mocht op gesprek. Ze waren supe-renthousiast. En ze bléven tevreden: als jeje broer kunt klonen: doe maar, hoorde ikachteraf zelfs. Het hielp natuurlijk enormdat ik de noden van mijn klant én die vanmijn broer goed kende. Zijn stabiele cv vielin de smaak én hij is een handige harry.Ik heb trouwens niét verteld dat het overmijn broer ging! Achteraf vroegen ze hetwel. Ik heb het een beetje weggelachen,maar een probleem vonden ze het niet.Ook later heb ik af en toe nog vrienden offamilie laten screenen voor een job. Mijnsociale leven vaart er wel bij. En een tevre-den klant versterkt dan weer het vertrou-wen in onze diensten. Het blijft telkenswel spannend.”

met andere Van Marcke-producten. Voorenergievriendelijke radiatoren ging ik ineen van onze Big Blue Points shoppen.Ik vond ook meubelen voor onze woon-kamer van Leicht, onze keukenfabrikant.Weinig klanten weten dat we die ook aan-bieden. Het is echt maatwerk geworden.”Een voorkeurbehandeling kreeg Katrienniet. “Mijn renovatie ging gewoon meeop de planning. Achteraf heb ik onze ver-kopers wel gebriefd over tips die ze nogkunnen meegeven.” Kennissen en familiemogen nu rekenen op Katriens enthousi-aste aanbevelingen. “Mijn keuken is eenechte eyecatcher en hét centrale punt inons huis. Ik post hem graag op Facebook.En ik kook nu vaker – dat had ik mijn manbeloofd. Als ik een nieuwe keuken zoukrijgen, tenminste.”

4. Je eigen familie aanbrengen

5. Je eigen keuken kopen

Benjamin bracht zijn eigen broer aan bij zijn klanten.

Katrien Messelier kocht haar eigen keuken.

Page 25: Mark Magazine Mei 2016

25

MARKwww.markmagazine.be TRANSGENDER

SOLLICITERENALSTRANSGENDER

“Ge zijt toch echteen vrouw, hé?”In deVS is heel veel te doen om een wet waarintransgenders worden verplicht het toilet te gebruiken vanhet geslacht dat ze hadden bij hun geboorte. Het thema iserg actueel.Wij vroegen ons af hoe het is om in ons landals transgender te solliciteren.

TEKST: Stef Gyssels

“Ge zijt toch echt een vrouw, hé?” of:“Mevrouw, volgens uw rijksregister bentu een man, ik begrijp dat niet.” Het zijnslechts enkele van de opmerkingen waar-op Kate een antwoord moest geven tij-dens haar sollicitatiegesprekken.Kate Janssen (foto) is een recent afgestu-deerde master in geschiedenis met eengrote interesse voor exacte wetenschap-pen en volgt nu nog een managemen-topleiding. Maar omdat Kate transgenderis, lijkt dat het belangrijkste gesprekson-derwerp. Nochtans mag ze zich intussen,na alle medische ingrepen, al echt vrouwnoemen. Haar medisch traject is voorbij.“Alleen volgt de administratie nog niet zosnel, en sta ik dus in het rijksregister nogaltijd als man genoteerd. Gelukkig is ookdat binnen enkele maanden achter derug”, stelt ze.Neen, solliciteren als transgender is nogaltijd geen pretje. Ook al zijn er de voor-bije twintig jaar al honderden personenofficieel van geslacht veranderd (676tussen 1993 en 2013, volgens ‘Transge-nders op het Werk’, een brochure van deVlaamse Overheid) en worstelt één manop duizend à tweeduizend en één vrouwop ongeveer drieduizend met zijn of haargenderidentiteit, toch blijven transgen-ders voor de meeste rekruteerders een‘moeilijke’ groep. Met als resultaat dat

transgenders meer werkloos zijn dan degemiddelde Vlaming of Belg.

GÊNANTE MOMENTEN

Voor Kate, die nog maar net alle operatiesachter de rug heeft, valt het gevoel vandiscriminatie nogal mee: “Er zijn naar hetschijnt wel sectoren, zoals de bouwsector of

zware industrie, waar ze voor klantgerich-te functies liever geen transgender in huishalen. Maar de bedrijven waar ik mijn cvnaartoe stuur, zien ookwel dat ik in de hole-bi-beweging actief ben en dat ik trans ben”,stelt ze. “Wie mij uitnodigt, wil mij echt weleen kans bieden. Ik heb soms de indruk datmijn homoseksuele geaardheid meer eenrol speelt dan mijn transgenderidentiteit.”

Als een transgender solliciteert• Transgenders zijn niet verplicht zich als dusdanig bekend te maken. Wanneer zijzich toch meteen als dusdanig outen, mag dit geen reden zijn om een kandidaatniet aan te werven.

• Wanneer de identiteitsverandering plaatsvond na een diploma-uitreiking, bestonder geen mogelijkheid om dit studiebewijs aan de nieuwe situatie aan te passen.Sinds 2012 kan dit wel.

Als een collega een transitieoverweegt of start

• Wat is de te verwachten tijdsduur en het verloop van het proces?• Vanaf wanneer wil jouw collega in zijn of haar nieuwe identiteitaangesproken worden?

• Welke aanpassingen zijn er nodig in jouw systemen en databanken?• Houdt de genderverandering ook in dat hij/zij graag van functie verandert?• Wanneer gebeurt het informeren van alle collega's, en hoe?• Wat met kledingvoorschriften, kleedkamers, gebruik van sanitair?• Is de werknemer voldoende beschermd tegen eventueel pestgedrag?

een vrouw, hé?”

Page 26: Mark Magazine Mei 2016

MARK

26

GENERATIE Z

VIER GENERATIES OP DEWERKVLOER

“Speel de sterke puntenvan alle generaties uitop de werkvloer”Voor het eerst in de geschiedenis zijn er vier verschillende generatiesop de werkvloer.Van de babyboomers tot Generatie Z. Die hebbenverschillende waarden en verwachtingen.“En daar kun je als bedrijfmaar beter op voorbereid zijn”, aldus Jérôme Caille, CEO vanAccent Jobs, dat in samenwerking metTrendwolves de verschillendegeneraties op de werkvloer onderzocht.

TEKST: Sam De Cock

“We zijn expert in het aanwerven en klaar-stomen van nieuw talent”, vertelt JérômeCaille. “Daarom willen we de generatiesop de werkvloer én de verhoudingen tus-sen hen beter begrijpen. Ons onderzoekbiedt heel wat nieuwe inzichten die onshelpen om ons beleid uit te stippelen enom onze klanten beter te adviseren.”

GENERATIE Z:REALISTISCH EN AMBITIEUS

De generatie die vandaag haar intredemaakt in de bedrijfswereld is niet lui enpretentieus. “Maar dat wordt soms wel-eens gezegd van de jongere generatie”,aldus Jérôme Caille. “Gelukkig is het te-gendeel waar: jongeren weten heel goedwat ze willen en wat ze waard zijn, en zijnop zoek naar echte ervaringen. Daar wil-

len ze best hard voor werken.” Of de jon-geren een lange carrière bij één werkge-ver ambiëren? “Dat hangt af van wat diewerkgever te bieden heeft”, vertelt Jérô-me Caille. “Ze zoeken vooral betekenisvolwerk. Stabiliteit is minder belangrijk. Endat is juist de grootste uitdaging voor hetHR-beleid van morgen.”

HR MOET LEREN OMGAANMET ENTREPRENEURS

Bedrijven die willen overleven, moetenzich aanpassen aan de workforce vanmorgen. Daar beginnen ze het best van-daag aan: “Gen Z wil werken aan zinvolleprojecten en zelf samenwerkingsverban-den sluiten. Zoals een ondernemer datdoet, dus. Ook het duurzaamheidsaspectwint aan belang.”

VERSCHILLENDE GENERATIES ISKANSEN CREËREN

“Bedrijven houden best rekening met desterke punten van elke generatie op dewerkvloer”, aldus Jérôme Caille. “Ge-neratie X is zeer prestatiegericht, terwijlGeneratie Z vooral bezig is met zinvollesamenwerkingen. Generatie Y bouwt debrug tussen deze twee generaties. Bedrij-ven die dat kunnen realiseren, hebbeneen voordeel tegenover hun concurren-ten die daar niet in slagen.”

“Bedrijven houden het best rekening metde sterke punten van elke generatie op dewerkvloer”, vertelt Jérôme Caille.

Page 27: Mark Magazine Mei 2016

27

MARKwww.markmagazine.be

SILENT GENERATION1933 – 1945

GEN X1965 – 1979

GEN Z1995 – 2010

BABY BOOMERS1946 – 1964

GEN Y1980 – 1994

GEN ALPHA2011 – …

Sollicitanten zoeken meer relevantieREPUTATIE

GENERATION

GENERATION

GENERATION

DUURZAAM BELEID SECTORIn de toekomst zullen sollicitanten niet al-leen polsen naar het loon, maar ook naarde maatschappelijke relevantie van hetbedrijf. Na fun en collega’s spelen name-lijk de reputatie en het sociaal klimaat vaneen bedrijf een grote rol om aan te klop-pen voor een job. Zeker bij Generatie Z.Dat blijkt uit onderzoek van TrendWolvesen Accent Jobs. Gen X is geboren tussen1965 en 1979.

Het onderzoek van Accent Jobs en Trendwolves leidt tot heel watinzichten. En concrete tips om je werkvloer van morgen te creëren.

1. Een kandidaat is meer dan technische kwaliteiten, ervaringen achtergrond alleen. Ook ambities en persoonlijkheid zijnbelangrijk. Soft skills leiden tot een goede samenwerkingtussen verschillende generaties.

2. Sta open voor een menselijk en phygital rekruteringsproces,waarin online en offline contacten met elkaar versmelten.

3. Loon alleen maakt niet gelukkig. Zorg voor een goede sfeeren een sterke cultuur in je organisatie.

4. Een goede begeleiding, snelle communicatie en verwach-tingen nakomen zijn essentieel. Vooral tijdens het rekrute-ringsproces.

5. Maak werken leuk door een originele kantoorinrichting,digitale tools en toffe samenwerkingen.

6. Maak potentiële kandidaten nieuwsgierig. Trek hen overde streep met je reputatie en je bedrijfscultuur, want jon-gere generaties zoeken vooral een werkgever die echt bijhen past.

7. Laat je werknemers werken aan hun zelfontwikkeling. Enhelp hen daarbij. Door interne en externe opleidingen ennieuwe opportuniteiten.

8. Duurzaamheid wint aan belang. Hecht dus in je bedrijfwaarde aan sociale en ecologische aspecten.

9. Sociale media zitten ingebakken bij de jongere gene-raties. Gebruik ze om de reputatie van je organisatie teversterken.

10. E-mails, sms’en en WhatsApp-berichten alleen zorgen nietvoor een echte verbinding met je werknemers. Maak tijdvoor een persoonlijk, face-to-facegesprek. Want dat is denieuwe luxe.

Maak je organisatie klaar voor Generatie Z

Bron: TrendWolves

Welke generatie ben jij?

Page 28: Mark Magazine Mei 2016

MARK

28

GENERATIE Z

GENERATIEDENKEN,OOK BIJ COLRUYT GROUP?

“Generatiedenkenstaat ver vande realiteit”Colruyt Group staat bekend als een goede werkgever. Het bedrijfstimuleert zijn medewerkers om het beste uit zichzelf te halen.Generatiedenken? Daar staan ze toch vrij kritisch tegenover.“Mensenin hokjes duwen vanuit hun geboortejaar, is wat kort door de bocht”,aldus David Cornelis, domeinverantwoordelijke rekrutering enselectie bij Colruyt Group.

“We zien geen significante verschillentussen mensen op basis van hun gene-ratie”, vertelt David Cornelis. “Zelfs nietin wetenschappelijke publicaties. Vaakvariëren het gedrag, de drijfveren en in-teresses sterker binnen een generatie, opbasis van gender, scholing, sociale klasse,taal en cultuur. Die variaties zijn voor onszeer duidelijk door de omvang van onzeorganisatie, en de verschillende soortenjobs die we aanbieden; van arbeider totingenieur, van winkelmedewerker totfunctioneel analist.”

MENSEN EVOLUEREN

“Het typeren van groepen mensen maaktde wereld om ons heen eenvoudiger omte begrijpen. En spijtig genoeg ontbreektvaak de nodige nuancering”, licht DavidCornelis toe. “Maar dat staat ver vande realiteit. Wat vaak ontbreekt, is datmensen steeds evolueren. Binnen Col-ruyt Group geloven we dat ieder individuzich blijft ontwikkelen door kennis op tedoen, vaardigheden te ontwikkelen, an-dere contexten op te zoeken en bewustbij zichzelf stil te staan. Hoe dat verloopt,is dan weer heel individueel, en wordtweinig bepalend door de generatie waar-toe iemand behoort.”

TRENDS IN DE MAATSCHAPPIJ WELBELANGRIJK

“Onze maatschappij blijft veranderen, ener ontstaan nieuwe noden en verwach-tingen”, aldus David Cornelis. “Maardie manifesteren zich over de generatiesheen. Denk maar aan de toenemendeaandacht voor een betere balans tussenwerk en privé. Het waarom erachter isdan weer zeer individueel, en niet te her-leiden tot een volledige generatie.”De tijdsgeest is dus relevant voor ieder-een die in een bepaalde tijd leeft. Nietalleen voor zij die erin opgroeien. “Deveronderstelling bijvoorbeeld dat er nueen hele generatie van digital natives zijnintrede maakt op de arbeidsmarkt, kun-nen we niet ondersteunen. Daarbinnen iser zeker een groep die het gebruik vande vernieuwende middelen om te werkenen communiceren vanzelfsprekend vindt,maar zo’n groep was er in elke opkomen-de generatie.”

STIGMATISEREN

“Wie alleen in functie van generatiesdenkt, creëert groepen in zijn organisa-tie”, aldus David Cornelis, “En dat houdtrisico’s in. Er kan meer polarisering ont-

staan en goed bedoelde maatregelenworden misschien wel als stigmatiserenden weinig effectief ervaren. Denk maaraan een ontzie-beleid dat elke ouderemedewerker verplicht om minder te wer-ken, zodat ze gemotiveerd zijn om langerte blijven werken. Maar zulke maatrege-len schieten hun doel voorbij.”

HR-BELEID VOORIEDEREEN RELEVANT

“Het is constant balanceren tussen maat-schappelijke evoluties, de noden en ver-wachtingen van je medewerkers, en jeidentiteit als organisatie”, vertelt DavidCornelis. “Ons HR-beleid moet op elkmoment relevant zijn voor iedere mede-werker binnen Colruyt Group. Dat kadergeeft ons de ruimte om meer op maat tewerken in functie van de context in onzeverschillende afdelingen en hun mede-werkers. Maar niet in functie van genera-ties. We willen immers dat onze menseneen duurzame loopbaan kunnen ontwik-kelen bij ons. Kortom: generatiedenken isvoor ons te eenzijdig als leidraad voor eenHR-beleid. Het houdt te weinig rekeningmet de verschillende noden en verwach-tingen die mensen van dezelfde generatiekunnen hebben.”

“Het typeren van groepen mensen maakt de wereldom ons heen eenvoudiger om te begrijpen. En spijtiggenoeg ontbreekt vaak de nodige nuancering.”

Page 29: Mark Magazine Mei 2016

29

MARKwww.markmagazine.be PEER-TO-PEER

HOEWEVIA PEER-TO-PEERPLATFORMENONZE PASSIE KUNNENVERZILVEREN

Iedereenondernemer

Heb je via Flavr al een versbereide maaltijd van een hobbykokbesteld?Via Uber een taxirit geboekt? Of via Pawshake iemandgevonden die met je hond wil gaan wandelen? Dan heb je een vande opkomende platformen in de peer-to-peereconomie gebruikt,ook wel de deeleconomie genoemd.

TEKST: Michiel Crommelinck

Bovenstaande platformen laten men-sen zoals jij en ik toe om een taak uit tevoeren voor iemand anders op het plat-form, en zo een centje bij te verdienen.Peer-to-peerplatformen zijn dan ook boo-ming business.

INTERNATIONALE TREND

Internationaal trekken Uber en Airbnbwellicht de meeste aandacht, en samenverstoren ze de taxi- en hotelindustrie.Maar ken je ook Instacart? Het prin-cipe van Instacart is simpel: je maakt jeboodschappenlijstje aan en vraagt aande gebruikers op het platform: ‘Wie gaatdit voor mij halen?’. Zo connecteert hetplatform mensen met meer geld dan tijd,met mensen die tijd over hebben en ge-rust wat willen bijverdienen. De waardevan Instacart wordt intussen op 2 miljarddollar geschat.

MADE IN BELGIUM

Ook in België vinden we enkele belofte-volle start-ups in de peer-to-peerecono-mie. Naast de reeds vermelde Flavr (hob-

bykoks) en Pawshake (dierenoppas), zienwe ook platformen ontstaan zoals:• Listminut, waar je hulp voor thuis kuntvinden, van computertips tot werkjesin de tuin

• MenuNextDoor, de Brusselse tegen-hanger van Flavr

• TakeEatEasy en Deliveroo, die restau-rants toelaten om hun maaltijden thuiste laten leveren, en daarvoor een be-roep doen op mensen die als fietskoe-rier willen werken

Het mooie van deze platformen is dat zeiedereen toelaten om ondernemend tezijn. Omdat het vaak taken zijn waar weecht graag mee bezig zijn, laten ze onsmet andere woorden toe om onze passieeen stukje te verzilveren, of dat nu gaatover koken, computers, dieren of fietsen.

HET STATUUT VAN DEPEER-TO-PEERHOBBYKOK

Onlangs zat ik op een evenement voorondernemers bij de Gentse incubator

Aerey. Samen met enkele collega’s hoor-de ik de pitchpresentatie van Flavr. Ikvond Flavr een superidee voor een hob-bykok als mezelf. M’n collega’s, met meerkennis over de verplichtingen voor zelf-standigen, stelden zich echter onmiddel-lijk de vraag: ‘Wat is het statuut dan vandie hobbykoks?’.Een terechte vraag, zo blijkt, want diehobbykoks moeten eigenlijk allemaalzelfstandig worden, meestal in bijberoep,vooraleer ze regelmatig maaltijden kun-nen verkopen via Flavr. Ook horen ze aande nodige sociale en fiscale verplichtingenvan een zelfstandige te voldoen, want dieverplichtingen zijn soms niet min.

WETGEVING IN EVOLUTIE

De kans is reëel dat die verplichtingen po-sitief zullen evolueren, want de Belgischepeer-to-peerplatformen hebben zich ver-enigd en lobbyen samen voor een toegan-kelijker fiscaal kader. Ze hebben intussengehoor gevonden bij minister AlexanderDe Croo, die recent bij de Senaat een wets-voorstel indiende. Dat voorstel pleit voorfiscale en administratieve vereenvoudigingin de peer-to-peereconomie, met de nodi-ge aandacht voor eerlijke concurrentie.In tussentijd kijken al die fietskoeriers, die-renoppassers, hobbykoks en klussers dustoch best even uit of zij wel aan de nodigeverplichtingen moeten voldoen. Al is hetmaar dat ze op beide oren kunnen slapen.

Dit artikel van Michiel Crommelinck kwam tot stand in samenwerking met Mensenkennis.be, een wetenschapsblog op-gestart vanuit de Gentse Alumni Psychologie die kennis over mensen brengt op mensenmaat. De blog ontving onlangs de

jaarprijs wetenschapscommunicatie van de Koninklijke Vlaamse Academie van België voor Wetenschappen en Kunsten.

Page 30: Mark Magazine Mei 2016

MARK

30

De 10 vande Nationale LoterijIs een job bij de Nationale Loterij eenWin for Life? Niet per se.Toch isde rode draad dat wie kiest voor de Nationale Loterij als werkgever, ookkiest voor maatschappelijk engagement én een sterke, veilige merknaam.Een combinatie die je niet overal vindt. De winst delen deze 10 met hunspelers, want elke trekking brengt geluk.

TEKST:Wieland De Hoon

1 2 3

4

5 6 7

8 9 10

Page 31: Mark Magazine Mei 2016

31

MARKwww.markmagazine.be DE 10 VAN ...

1.Virginie Eggerickx (38)

TranslatorAls vertaler ben je altijd als eerste op de hoogte van de nieuw-tjes. “Nieuwe campagnes, projecten of producten bijvoorbeeld”,zegt Virginie. Maar ook interne documenten zoals verslagen, con-tracten of procedures passeren bij Virginie. Ze vertaalt alles vanhet Nederlands naar het Frans en leest Engelse en Duitse tekstenna. “Zit er taalkundig iets niet in de haak, dan wordt er rekeninggehouden met mijn mening”, benadrukt ze. Virginie is lid vanhet redactiecomité en schrijft stukken voor de interne krant. “DeNationale Loterij is écht nog zo’n tweetalig Belgisch bedrijf. Leuk,want in een Belgische bedrijfscultuur gaat het er toch wat infor-meler en gezelliger aan toe dan in sommige andere bedrijfsomge-vingen. Bovendien voel ik me goed in een omgeving met zoveelsociaal contact en maatschappelijke impact.” Virginie begon nahaar studies vertaler-tolk als klantenverantwoordelijke in een kmovoor import en export. Ze werkte nadien in een klein vertaal- encommunicatiebureau, eerst als projectcoördinator en daarna alsvertaler, en ook nog vijf jaar als zelfstandige vóór ze haar vastestek vond bij de Nationale Loterij in 2010.

2.Bart Vandenberghe (40)

Senior strategy & change managerWie zoals Bart Vandenberghe in zijn vrije tijd lid is van een denk-tank die zoekt naar oplossingen voor meer leefbaarheid in zijngemeente, heeft ‘verbetering’ in zijn DNA zitten. Bij de NationaleLoterij mag Bart zich op strategisch vlak uitleven op de korte énde lange termijn. “Klopt, met ons team en de collega’s maken wezowel een strategisch plan op als een jaarlijks ondernemingsplan.We inventariseren ideeën, initiatieven en projecten en leggen pri-oriteiten. Inhoudelijk gaan we daarbij altijd voor player centricity:hoe denkt onze speler? Ubiquity – toegankelijk en nabij zijn – iseen andere pijler, maar we focussen ook op onze eigen toekomstén op duurzaam ondernemen. Heel anders dan in mijn rol als busi-nessanalist voor een Amerikaanse multinational: daar stonden al-leen de harde cijfers centraal. Of dan mijn werk rond begrotingen fraudebestrijding voor verschillende federale bestuursniveaus.Op elk vlak boeiende nieuwe opportuniteiten onderzoeken, het ishelemaal mijn ding. En danmag ik samenmet andere Europese lo-terijen ook nog deel uitmaken van de werkgroep rond innovatie.”

3.Patrick Canoot (51)

Manager facilities“Honderden vierkante meter kantoren, lokalen en terreinen be-heren en duizenden euro’s operationeel budget voor werken eninvesteringen: it keeps me busy”, zegt de joviale facility managervan de Nationale Loterij. “Spannend is vooral de diversiteit vanmijn takenpakket. Mijn job evolueert met de samenleving en denieuwe manieren van werken. Voorbeelden? Allerlei soorten fa-cilitaire dienstverlening, over alle domeinen en afdelingen heen– voor ieder van mijn 420 collega’s. De kwaliteit van hun werk-omgeving verbeteren, betere kantoorinrichtingen, een efficiënteronthaal, een sluitende beveiliging, vlotte catering … het zit hem

vaak in kleine dingen. Ik ben nieuwsgierig en ik zoek graag oplos-singen. En wat leuk is: iedereen komt ooit weleens bij mij langs,want ik sta ook in voor het uitreiken van de toegangsbadges! Namijn technische opleiding ben ik mijn loopbaan begonnen bij eentechnisch onderhoudsbedrijf (HVAC, elektriciteit, sanitair). Doormijn werk bij de Nationale Loterij heb ik me ook kunnen speciali-seren in persoonsgebonden dienstverlening. Louter qua technischbeheer is de Nationale Loterij net zoals een groot bedrijf, met eensterke persoonlijke dimensie. Dat ligt mij erg goed.”

4.Liliane Leeuws (61)

Recruitment & selection adviser“Dat mensen eerst op mij toestappen om te weten wie die enecollega is: leuk, toch?” Geen toeval: 43 jaar al werkt recruiterLiliane Leeuws voor de Nationale Loterij. Voor de meeste vande 420 medewerkers heeft ze mee de sollicitatiegesprekken ge-voerd. “Het bedrijf én mijn loopbaan ondergingen een groteevolutie”, vertelt ze. “Voor ik recruitment & selection adviserwerd, heb ik vele andere functies uitgeoefend. Veel daarvan be-staan niet meer. Omdat de profielen nogal gelijkaardig waren,was het eenvoudig om van de ene in de andere functie te stap-pen. Met de lancering van Lotto in 1978 kwam er een eerstegolf van aanwervingen waarvoor specifieke competenties nodigwaren: vooral in ICT en management. Marketing en sales be-gonnen een grotere rol te spelen, opleidingen werden nodig ombij te blijven. Bedrijfsopleidingen op maat vinden, was toen eenvan mijn vaste taken. Ondertussen ben ik – sinds 2002 – voltijdsverantwoordelijk voor aanwervingen.” Liliane vindt de NationaleLoterij een fantastisch bedrijf. “Dromen waarmaken, een toffejob en werkomgeving aanbieden en daaruit zelfvoldoening ha-len: het zorgt nog altijd voor fijne werkdagen.”

5.Marthe Gruloos (53)

Market analyst“Of ik winnende nummers uit de statistieken kan halen, vragenze me weleens”, zegt Marthe Gruloos met een lach. “Maar nee,toch niet. Mijn job is marktonderzoek en -analyse. Via markton-derzoek helpen we de afdelingen om hun strategische visie teonderbouwen voor de klant/speler die centraal staat. Marktana-lyse is de impact meten van de acties van onze players & mar-ketsafdeling. Die check gebeurt aan de hand van indicatoren alsveranderingen in omzet, perceptie van onze spellen, aantal spe-lers, spelgewoonten … De lancering van e-lotto.be heeft onzebenadering wel veranderd. We verzamelen nu info over onzespelers: niet alleen via marktonderzoek, maar ook via analysesvan het reële spelgedrag op onze site. Die worden uitgevoerddoor nieuwe experts: dataminers en webanalisten. Daardoorweten we nog meer over onze spelers. Het is een hele uitda-ging om zo breed mogelijk data te analyseren. De gamingmarktdwingt ons om nog meer player centric te denken, nieuwegames en campagnes te ontwikkelen en het distributienetwerkuit te breiden. De grote toegevoegde waarde van marktonder-zoek daarbij motiveert me enorm. Wat ik zelf graag speel? Lot-to, krasloten en e-games. Ja, dus ook online!”

3

7

10

Page 32: Mark Magazine Mei 2016

MARK

32

DE 10 VAN ...

6.Geert Crucke (50)

Financial domain managerDe lottowinst van de dag? Je zou kunnen denken dat GeertCrucke er permanent mee bezig is. En inderdaad: “Als verant-woordelijke financiën en boekhouding hou ik me vooral bezigmet thesauriebeheer, beleggingen, credit control, algemeneboekhouding en ontvangst, én betaling en advies aan grotewinnaars.” Dát spreekt tot de verbeelding. “Ja, wie meer daneen miljoen wint, kunnen we begeleiden en doorverwijzen naarprivate bankers”, zegt Geert Crucke. “Zo vermijden we onge-lukken. Daarnaast besteed ik nuttige tijd in de ondernemings-raad, het comité voor veiligheid en preventie op het werk, hetcomité verantwoord spel en enkele werkgroepen rond innova-tie.” Deze economist heeft finance in het bloed zitten én presti-gieuze vroegere werkgevers op zijn palmares. Welke winst biedtde Nationale Loterij hem persoonlijk? “Ik heb een gevarieerdejob met brede verantwoordelijkheden, professionele collega’s insterke teams en een fijne werkomgeving. Dat de Nationale Lo-terij jaarlijks 350 miljoen euro teruggeeft aan de maatschappij,inspireert me enorm. Dat geeft me het aangename gevoel ombij te dragen aan onze doelstellingen.”

7.Yvanka Verhack (23)

Subscriptions customer service center supportPerfecter tweetalig dan de Brusselse Yvanka, het valt moeilijk tevinden. Fijn voor de 26.000 abonnees onder haar hoede. “Samenmet mijn collega’s, beheer en behandel ik alle gedomicilieerdeabonnementen. Dat gaat per brief, mail, telefoon of webbericht.Dossiers van a tot z opvolgen tot het abonnement kan wordengeactiveerd en facturen checken, horen er ook bij.” Geduld envriendelijkheid brengen Yvanka ver: vaak communiceert ze metoudere spelers die een abonnement hebben op een loterijpro-duct. Sommige abonnees zitten in Benidorm of in andere war-me oorden. “Zelf vind ik de krasbiljetten het leukst. En als be-dankje een krasbiljet opsturen naar een nieuwe abonnee geeftme een goed gevoel”, zegt ze met een glimlach. Yvanka begonhaar loopbaan als uitzendkracht in het callcenter van een verzeke-ringsmaatschappij. Een ervaring waar ze zeker nog iets aan heeft.“In 2013 ben ik vast begonnen op de dienst abonnementen bijde Nationale Loterij. Het bedrijf kende ik al omdat ik er eerder alsjobstudent had gewerkt. De variatie en het contact met de klan-ten zijn de twee leukste aspecten aan mijn job. Tel daar een hoopleuke collega’s bij, en je komt elke dag met plezier werken.”

8.Audrey Bettens (39)

Responsible gaming adviserAls je zoals Audrey Bettens uit de reclamesector komt, ontwik-kel je een voorliefde voor bepaalde sectoren en merken. “Mijsprak de funfactor van de Nationale Loterij zeker aan”, zegtAudrey. “Spelen en gaming, ja. Maar mijn rol op het vlak vanverantwoord spel is belangrijker. In mijn job staat responsiblegaming certification centraal. Essentieel, want responsible ga-ming verplicht je om te voldoen aan strikte Europese normendie een impact hebben op onze strategische keuzes. Onze spe-

len moeten er volledig mee in lijn zijn. We worden regelmatiggeaudit. Telkens weer spannend, maar het lukt al vijf jaar oprij!” Audrey behandelt ook de subsidieaanvragen van projecten.“Onze missie weerspiegelt zich in mijn job: verantwoord spelcreëren en winsten herverdelen via subsidies. Een echte bijdrageaan een betere samenleving”, zegt ze. “De subsidies vergrotenhet imago en de zichtbaarheid van de Nationale Loterij. De ont-wikkeling van een product, een merk en alles wat daarbij hoortzoals marketing, corporate events en media heeft me altijd aan-getrokken. Op dat vlak vind ik hier helemaal mijn gading. Dat ikdaarbij zo autonoom mag werken, is de kers op de taart!”

9.Steven Van Mol (36)

Sales representative“Mijn zelfontplooiing is het mooiste gevolg van mijn job”, zegtSteven Van Mol. “Ik ben echt opengebloeid door alle nieuwecontacten.” Als bachelor sociaal werk met een Vlerick-graad inbedrijfscommunicatie was Steven niet meteen voorbestemd vooreen commerciële job. “Na mijn studies begon ik in de logistie-ke cel van het regionaal kantoor Gent. Door mee te werken aande zomerevenementen leerde ik de organisatie kennen, waarnaik als sales rep aan de slag kon voor de regio West-Vlaanderen.Ik geef daarbij vaak POS-trainingen aan krantenwinkeluitbaters.Retail is én blijft het allerbelangrijkste verkoopkanaal, maar er ver-andert veel door het online spelgedrag van onze klanten. In kans-spelen zijn er bovendien kapers op de kust. Actieve verkoop is eenantwoord. We investeren in nieuwe spelterminals en software énin innovatie als Lottomatic en Lotto Express. Nieuwe verkoopka-nalen als tankstations en supermarkten zoeken we ook. Onze so-ciale missie en maatschappelijke opdracht openen véél deuren.Het sociaal contact met klant en speler – de eindklant – en metcollega’s overal in België, maken mij tot een aanspreekpunt in deorganisatie. Dat had ik vroeger nooit in mezelf gezien.”

10.Nathalie Talon (42)

Manager drawing productsEen trekking van de Nationale Loterij – een draw – is een per-fect geregisseerd gebeuren met strikte regels. Nathalie Talonzorgt ervoor dat ze opgevolgd worden. “Perfecte trekkingen,helemaal volgens de procedures, wetgeving én met een correcteen tijdige verspreiding van de lotingresultaten: samen met mijnteam van de dienst trekkingen sta ik daar voor in. Meer danhonderd medewerkers assisteren om de beurt bij de trekkingen.In samenwerking met de technische dienst worden de appara-ten voor de trekkingen correct onderhouden en geïnspecteerd.Alles moét telkens piekfijn in orde zijn! Technische kennis hebik daardoor wel opgebouwd. Gaat er iets fout, geen paniek:we hebben back-uptoestellen.” Nathalie startte als juridisch me-dewerkster. “Twee jaar later stapte ik over naar de dienst trek-kingen. Voordien werkte ik op merkenrecht in de privésector.Het leuke nu, is de afwisseling: de machines en de techniek,het spektakel van de gekleurde balletjes, het vleugje tv-glamour,maar ook de contacten, de meetings … Soms is het wel hec-tisch. Omdat technologie snel evolueert, heb ik nog volop idee-en om onze dienst verder te moderniseren.”

Page 33: Mark Magazine Mei 2016

33

MARKwww.markmagazine.be STORYTELLING

Als Olympische Spelenen rekruteringhand in hand gaanDat adviesbedrijf EY een van de hoofdsponsors is van hetBOIC, helpt hen zeker om kandidaten aan te trekken.“Weschakelen de Olympische Spelen in Rio ook actief in voor onzerekruteringscampagne”, vertelt Leen Heijsters, teamleaderrecruitment bij EY.

Al bijna tien jaar sponsort het adviesbe-drijf EY (vroeger gekend onder de naamErnst & Young) het Belgisch Olympisch enInterfederaal Comité, kortweg het BOIC.De Olympische Spelen sluiten aan bij dewaarden die EY naar eigen zeggen alsorganisatie uitdraagt: teamwerk, door-zettingsvermogen, fairplay, ondernemer-schap en prestatiegerichtheid.Leen Heijsters van EY ziet voor haar be-drijf nog aanknopingspunten met sport.“Vanuit EY trachten wij er zoveel mogelijkvoor te zorgen dat onze medewerkers ingoede conditie zijn. Dit gaat dan zowelover fysieke als mentale conditie”, ver-telt ze. “Een job bij ons is geen typische9-to-5-job. Wij doen heel wat rond debewustwording van bijvoorbeeld eet- enslaapgewoontes. Mensen moeten fit forthe job zijn. En wij helpen hen hierbij.”

REIS NAAR BRAZILIË

Net als voor de interne medewerkers, krij-gen de Olympische Spelen een prominen-te plaats voor de nieuwkomers. “Onderde pas aangeworven young graduatesverkiezen wij bijvoorbeeld één student dienaar de Spelen in Rio kan”, stelt Heijsters.De aangeworven student wordt gekozenuit het selectieprogramma dat ook voorde eigen EY-medewerkers geldt. Samenmet die collega’s kan deze persoon de ko-mende maanden, en in zijn of haar vrije

tijd, ter plaatse voor een ngo werken. “Hijof zij gaat ook naar Brazilië om er tweeweken aan de slag te gaan en kan uit-eindelijk ook drie dagen de Spelen in Riovolgen”, vertelt ze. “Dit in het kader vande EY-doelstelling rond Building a BetterWorking World.”

Een bedrijf als EY werft jaarlijks heel watmensen aan. “We zijn een aantrekkelijkewerkgever en krijgen hierdoor meer kan-didaten.” Die kandidaten heeft EY ooknodig. Voor de juniorprofielen ligt hundoelstelling op 279 nieuwe gezichten.Voor de seniorprofielen, zij met minstensvier jaar ervaring, gaat het om 160 aan-wervingen. “Dit betekent dat we dit jaarin totaal meer dan 400 mensen plannenaan te trekken”, vertelt Heijsters.

WAR FOR TALENT

De rekruteringscampagnes helpen EY ze-ker qua visibiliteit. De lat ligt ook hoog.“We verwachten van kandidaten dat ze

“Onder de pas aangeworven younggraduates kiezen wij één student dienaar de Spelen in Rio kan”LEEN HEIJSTERS,teamleader recruitment bij EY

bereid zijn om te investeren in hun job.Zelf bieden wij hen hiervoor ook alle ont-wikkelingsmogelijkheden”, vertelt LeenHeijsters, die een duidelijke trend ziet.“Vandaag ligt de focus meer op rekrute-ring en minder op de pure selectie. Er iseen heuse ‘war for talent’ aan de gang,en die neemt nog toe”, stelt ze. Kandi-daten worden ook mondiger. “Het what’sin it for me-gehalte speelt vandaag veelmeer. Kandidaten willen ook weten watwij te bieden hebben. Daar spelen wij opin tijdens onze rekruteringscampagnes,bijvoorbeeld door hen op campussen ookiets bieden, bijvoorbeeld workshops waarze concreet iets mee zijn.”

EY plant ditjaar aan tewerven:• 279 young graduates• 160 seniors

Page 34: Mark Magazine Mei 2016

MARK

34

IK & MIJN MANAGER

Page 35: Mark Magazine Mei 2016

35

MARKwww.markmagazine.be DOSSIER IK & MIJN MANAGER

Wanneer je managerje coach is ...Op papier heeft UNILIN managers, maar in de praktijk zijn hettoch vooral coaches. Deze moderne invulling van leiderschapheeft implicaties voor de leidinggevenden, maar zeker ook voor deteamleden.

TEKST: TimothyVermeir

Wat de coachende rol van een leidingge-vende precies inhoudt? “In onze vlakkestructuur geven we binnen een domeinveel ruimte aan onze mensen en minderdirectieve opdrachten. Daardoor kunnenmedewerkers zich ook beter ontwikke-len.” Jeroen De Temmerman is nog nieterg lang aan de slag bij UNILIN, maar hijweet wat hem als operations directorte doen staat: mensen laten groeien enontwikkeling stimuleren.Koen Lauwers is zo’n jonge manager diein het team van Jeroen De Temmermanveel vertrouwen en verantwoordelijkheidkrijgt. “Ik moet bepaalde resultaten ha-len, maar zolang ik die ook daadwerke-lijk haal, krijg ik veel vrijheid in de ma-nier waarop ik dat doe. Aan de anderekant krijg ik ook aparte uitdagingen.Dan vraagt Jeroen me ‘heb je dáár aleens aan gedacht?’ Soms zijn zaken eenevidentie omdat ze al jaren op dezelfdemanier verlopen, dan schudt hij me wel-eens wakker.”Niet alleen zijn managers in de eersteplaats coach, UNILIN heeft ook het ideeopzijgeschoven dat de beste vaktechni-sche specialisten ook de beste managerszijn. Bij een aanwerving of promotie zalde organisatie veel meer kijken naar lei-derscapaciteiten, emotionele intelligen-tie, communicatievaardigheden ... Dat is

vaak belangrijker dan diepgaande exper-tise over een kleine niche. “Daar maakje als manager het verschil: je moet nietde beste zijn op alle domeinen om alscoach op te treden”, zegt Jeroen DeTemmerman. “Een productiemanagerzoals Koen sturen we niet naar een cur-sus over productiemanagement, maarbetrekken we eerder bij projecten rondproductinnovatie, marktanalyses, ... Datgeeft meer inhoud aan zijn job en komtzijn ontwikkelingstraject ten goede.”

KRITISCH ZIJN

Net omdat de manager niet langer depersoon is met alle kennis in huis, is derelatie met de medewerkers uit zijn teamook anders. Medewerkers zijn vaak beterop de hoogte van de nuances en details,

en kunnen – neen: moeten – kritischevragen stellen, bedenkingen formuleren.Ook in de relatie tussen Jeroen De Tem-merman en Koen Lauwers is dat zo: “Ikverwacht dat Koen mij uitdaagt. Hij weetbeter dan ik wat er reilt en zeilt in zijn af-deling en stelt me gerichte vragen. Dangaan we in discussie.”Managers moeten met mondige, kri-tische medewerkers omgaan, maardeze manier van werken vergt ook eenmentaliteitswijziging bij de medewer-ker zelf: ‘ja’ knikken en uitvoeren isonvoldoende. “Dat is deel van de cul-tuur van ons bedrijf. Ik rekruteer daarook op: iemand die niet de maturiteitbezit om kritisch te durven zijn, of diezich heel nederig opstelt, zal net ietsminder goed scoren op een sollicitatie-gesprek. We verwachten dat mensenin hun team communiceren en in eenopen sfeer samenwerken.”

Tip van UNILINWanneer managers coach worden,moeten medewerkers het aandur-ven om opmerkingen te formule-ren, kritisch te zijn en in een opendiscussie te treden.

“Je moet niet de bestezijn op alle domeinenom als coach op tetreden.”JEROEN DETEMMERMAN,operations directorUNILIN

Page 36: Mark Magazine Mei 2016

MARK

36

DOSSIER IK & MIJN MANAGER

“Het is niet erg alsiemand anders slimmer is”“Samen geraken we eruit.” De manier waarop leidinggevenden bij de FOD Financiënvandaag in hun team staan, veel meer dan erboven, is voor alle partijen een aanpassing.De nieuwe kijk op leiderschap helpt de organisatie vooruit in tijden van grote verandering.

“Vroeger”, zo zegt Christophe Vander-schueren, verantwoordelijke voor deHR-communicatie bij de Federale Over-heidsdienst Financiën, “was chef wordende enige manier om carrière te makenen ook een beter loon te krijgen. En dushad je mensen die eigenlijk liever met hettechnische bezig waren die toch chef wer-den. Dat is veranderd. Vandaag hebbenwe twee gelijkwaardige loopbaanpaden:één voor experts en één voor peoplema-nagers. Het gevolg? De mensen die vooreen leidinggevende functie gaan, doendat omdat ze het écht willen.”Niet alleen zijn het vandaag andere men-sen die chef worden bij de FOD Financiën,de invulling van hun rol is ook anders danvroeger. De chef is niet meer de alleswe-tende beslisser die elk dossier van een pa-raaf moet voorzien. HR-directeur Kurt VanRaemdonck legt uit: “In de nieuwe visieop leiderschap die we hebben ontwikkeld,zeggen we duidelijk dat de chef niet lan-ger de expert is die alles weet, maar weleen leider, een coach en een motor vanverandering. Dat zijn de drie pijlers van onsleiderschap die moeten zorgen voor meercreativiteit, voor co-creatie ook.”Om die visie te laten leven doorheen deorganisatie, die toch uit een andere reali-teit komt, ontwikkelde de FOD Financiëneen vijfdaagse opleiding die 1.300 lei-

dinggevenden van de organisatie gevolgdhebben. Annelien Van Bellingen is bij deFOD Financiën verantwoordelijk voor degenerieke opleidingen: “In het begin de-den we een beroep op een externe part-ner voor de opleiding, Die kreeg daarin 2014 een HR Excellence Award voor.Vandaag organiseren we onze manage-mentopleidingen zelf. Door met onze ei-gen opleiders te werken, leren we de ma-nagementskills echt vanuit de realiteit vanhet terrein aan onze leidinggevenden. Welaten hen kennismaken met alle aspectenvan peoplemanagement: coachen, feed-back geven, doelstellingen opstellen opmaat, maar ook wat situationeel leider-schap is. De vijfdaagse aanzet is nu geë-volueerd naar vier trajecten in functie vanhet niveau van de leidinggevende.”

TEGENSPRAAK

De verandering inzake leiderschap gaathand in hand met de veel bredere veran-

deringen die aan de gang zijn bij de FODFinanciën. Leidinggevenden krijgen inputover hoe ze omgaan met evaluaties, hoeze medewerkers begeleiden die veel flexi-belere uren hebben dan vroeger en regel-matig ook thuis kunnen werken en hoeze preventief impact kunnen hebben opziekteverzuim. “We leggen meer HR-ver-antwoordelijkheid bij onze leidinggeven-den, en zij vroegen ons daar dan ook – te-recht! – begeleiding voor”, zegt Kurt VanRaemdonck.Als coach zal de chef zijn mensen feed-back bezorgen, maar tegelijk mag dechef ook van zijn eigen mensen – dieop sommige domeinen misschien tech-nisch meer expertise hebben – feedbacken zelfs tegenspraak verwachten. “Dathoeft geen probleem te zijn”, zegt KurtVan Raemdonck. “Als je weet wat je rolis – leider in plaats van expert – is het nieterg dat iemand anders slimmer is. Ik laatme ook omringen door heel slimme men-sen. Samen geraken we er wel uit.”

TIP van de FOD FinanciënKies voor een loopbaan als leidinggevende alléén als dat je ambitie is.Is peoplemanagement niet je ding, dan kun je een evenwaardige carrière uit-bouwen als expert.

“Vroeger was chef worden de enige manier om carrière te maken en ook een beter loon te krijgen. Dat is veranderd”, vertelt Christophe Vanderschueren,links op de foto naast Annelien Van Bellingen en Kurt Van Raemdonck.

©ChristineOnraedt

Page 37: Mark Magazine Mei 2016

37

MARKwww.markmagazine.be

“Het is heel duidelijk ofiemand een goed leider is”Leiderschap krijgt bij Securex een erg bescheiden invulling. Managershoren hier niet op een piëdestal, en mogen hun twee handen kussenals hun teamleden het oneens durven te zijn.

“Ik sprak onlangs met een stagiaire hier,iemand die aan het uitkijken is naar eeneerste job. Ze vertelde me dat het moei-lijk was, omdat ze wist hoe belangrijkeen eerste werkervaring wel is. Weet je:dat klopt, maar wat nog belangrijker is,is je eerste manager. Een fantastische lei-dinggevende, zelfs als je job zogezegdonder je niveau is, kan ervoor zorgen datje carrière een vliegende start krijgt. Datzei ik dan ook tegen haar: ‘kies je eerstechef bewust, kies voor iemand die ietskan betekenen’.”David Ducheyne, chief people officer bijSecurex, is zich zeer bewust van het be-lang van goede leidinggevenden in zijnorganisatie. De tijd dat de beste experthet tot manager schopte, is ook bij Se-curex voorbij. “We zijn nog niet zover datteams hun eigen manager kiezen, maarwe zijn wel zeer behoedzaam wanneerwe een leidinggevende aanstellen. Weselecteren op leiderschapskwaliteiten diewe ook toetsen.”Voor wie als manager aan de slag gaat,betekent die promotie vaak dat hij zijnopgebouwde expertise moet achter-laten, omdat de aandacht naar zoveelandere dingen moet gaan. “Het is eenbijna inhoudsloze functie”, zegt Duchey-ne. “Nochtans keren medewerkers zichvaak tot hun manager voor technische

oplossingen, maar een manager is géénspecialist.”En dus mág je het gerust oneens zijnmet je baas, en mag je hem of haardat zeggen ook. “Mensen hebben daarsoms schroom over, maar een chef dieiemand in zijn team heeft die hem durfttegen te spreken, mag zijn twee han-den kussen.”

BESCHEIDEN MET EEN HANDLEIDING

Geen specialist, maar ook geen held,geen redder van de firma, geen enigeverantwoordelijke die op een piëdestalmoet worden geplaatst. Neen, ook voormanagers is bescheidenheid een mooieeigenschap. “Ik zegt het weleens meteen boutade: een manager zou zijn ei-gen handleiding moeten schrijven endat aan zijn mensen geven. ‘Ik kan diterg goed, maar dat niet. Daar kan ik jouhelpen, maar op dit vlak zul jij mij moe-ten helpen’. Omdat geen enkele mana-ger écht een handleiding ‘Omgaan metmij’ schrijft, is het aan elke medewerkerzelf om in te schatten hoe de managerin elkaar zit.”Zodra je je manager ‘snapt’, kunnen julliesamen tot grote resultaten komen. “Datis mijn definitie van leiderschap: een pro-ces van beweging naar een waardecrea-

tie door mensen die vertrouwen hebbendat je ten dienste staat van hen en vanhet grotere doel. Dat is heel bescheiden,maar tegelijk is het voor mensen heel dui-delijk of iemand een goed leider is. Als jeterugdenkt aan de beste managers die jeooit hebt gehad, dan gaat het om iemanddie jou aandacht gaf, die voor je zorgde,die dingen deed in jouw belang.”Maar wat als je vandaag ‘opgescheept’ zitmet een slechte manager? “Je moet niette snel vertrekken”, raadt David Duchey-ne aan. “Je kunt van een minder goedeleider ook veel leren, en zolang je kuntleren, kun je ook blijven. Bovendien: dekans is groot dat die manager nog snellerdan jou weg is, en misschien is de volgen-de beter – of word je het zelf.”

Tip van DavidDucheyne

Mensen verlaten de organisatiedoor het management, maar zo-lang je kunt leren en jezelf kuntontwikkelen, is het de moeite nogeven vol te houden.

“Een chef die iemand in zijn team heeft die hem durft tegen te spreken, mag zijn twee handen kussen.”

In mei verschijnt een nieuw boek van David Ducheyne.Daarin geeft hij de ingrediënten om op een duurzame

manier te leiden in een steeds veranderende wereld. Hetrecept? Dat maak je beter zelf, klinkt het.

Page 38: Mark Magazine Mei 2016

MARK

38

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever : Hans De Loore / Business Manager : Mark MaldeghemMarketing & Advertentie: Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: William Visterin / Redactie: Michiel Crommelinck, Sam De Cock, Wieland De Hoon,Stef Gyssels, Kristof Verhasselt,TimothyVermeir / Eindredactie: RobinVan den Bogaert, Delphine Buyle / Fotografie: Bart Dewaele, Ivan Merville / Vormgeving: Nadruk.beContact: [email protected] - tel: 02/467 48 32

INNOVATIE

WaaromPlayboystopt met naakt (en wat jij ervan kunt leren)

De beslissing van het bekende mannenblad Playboy om te stoppenmet naakt zegt veel over hoe bedrijven, en wijzelf, moeten denken.“Je vermijdt best de Icarus-paradox: de oorzaak van succes is vaakook de reden van de ondergang.”

TEKST: Sam De Cock

Rudy Moenaert, professor of strategicmarketing bij de business-scholen TIASen AMS, schreef het boek Marketingmet ballen. De professor kaderde op derecente Master Marketeers-conferentievan STIMA het belang van innovatie metvoorbeelden, waarvan we je deze tweeniet wilden onthouden:

VOORBEELD 1.De wolven in het park

Rudy Moenaert toont met cijfers aan dater geen relatie is tussen wat een bedrijfbesteedt aan innovatie en het succes vaneen bedrijf. Moeten we daarom stoppenmet innoveren? Neen, zeker niet. Maarde rol van de zogenaamde pionier wordtwat overschat. “Neem nu de introductievan wolven in Yellowstone National Parkin de VS”, vertelt Moenaert. “Die heeftgeleid tot een verandering van het park

en van de loop van de rivieren. Hoe dan?De wolven wisten snel waar de ‘buffet-ten’ van herten te vinden waren. Die her-ten wisten op hun beurt snel waar ze nietmoesten drinken. Gevolg? Bepaalde de-len werden niet meer vertrappeld, en erkwam meer gras. Er kwamen ook weerkonijnen op die plekken”, vertelt hij.Vervang de wolf door Microsoft ofApple, en de vergelijking houdt nog steek.Maar dan houdt het op. “We denken datwe wolven zijn, maar eigenlijk zijn we ko-nijntjes. Of dat slecht is? Neen: we nemengeen risico, maar kunnen meerijden. Als jede lead neemt, denk je dat je alles in con-trole hebt, maar je hebt ook meer risico.”

VOORBEELD 2.Playboy schrapt naaktmodellen

Moeten bedrijven, ondanks dezewijsheid,veranderen? “Ja. In de routine schuilt de

ondergang”, vindt Rudy Moenaert. “Play-boy heeft bijvoorbeeld een hardcore – nopun intended – beslissing gemaakt: geennaakt meer.” Playboy was al jaren hetblad met de zogezegde sterke interviews,maar nu moet het dat dus écht worden.Wat was hun motivatie om blootmodel-len af te voeren? Moenaert: “Iedereen isslechts één klik verwijderd van elke denk-bare seksuele handeling. Playboy gaatdus radicaal mee met zijn tijd, en ver-mijdt hierbij de Icarus-paradox: de oor-zaak van succes is vaak ook de reden vande ondergang.”Moenaert vindt dat bedrijven en (mar-keting)mensen hun manier van werkenmoeten veranderen. Soms moet je hetgeweer van schouder veranderen. “Wehebben te veel zitten sleutelen aan het-zelfde recept. Als de soep niet goed is,kun je er zout bijdoen. Maar als je datblijft doen, eindig je met de Dode Zee.”

Page 39: Mark Magazine Mei 2016

W

O R KO U

THAPPY YOUNG GRADUATE?Since 2008 we have hired more than 100 top employees through our campus recruitment program. This program enables us to proactively reinforce our talent pool with bright young graduates securing our future growth. We focus on hiring talented last year students (Masters in Industrial, Civil and Commercial Engineering, Masters in Commercial Sciences) or potentials with a first experience. Are you highly ambitious, result-driven with an impressive amount of passion and entrepreneurship? Do you want to be assigned to challenging projects in order to further develop your full potential? Check out our jobsite and apply!

UNILIN, THE HAPPY WORKOUTVisit us at JOBS.UNILIN.COM Or contact Els Anseeuw, Talent Acquisition Specialist, T 056 67 52 27

www.facebook.com/unilingroup www.linkedin.com/company/unilin

PubUnilin_MarkMagazine_23_02_2016.indd 1 23/02/16 13:40

Page 40: Mark Magazine Mei 2016

Bij Colruyt Group kan iedereen zich ontplooien in persoonlijke en professionele trainingen. Daar helpt Erika hard aan mee. Erika werkt als foodstyliste binnen Colruyt Group. Daarnaast geeft ze ook yogalessen en helpt zo haar collega’s te ontspannen. Ze merkt dat ze rustiger en toch vol energie terug aan de slag gaan.

Want we geloven dat de groep pas vooruitgaat wanneer jij vooruitgaat. Je voelt je beter in je job en maakt samen je team sterker. En zo maken we bij Colruyt Group elke dag het verschil voor elke medewerker.

Colruyt Group. Dat is anders werken.

ErikaMBTI, timemanagement, yoga ... Helemaal ondersteboven van de opleidingen op het werk ;-) #yoga@work #colruytgroupiehttp://jobs.colruytgroup.com