Download - Mark Magazine Januari 2016

#19 - januari 2016

VOLG ONS OP@MARK_MAGAZINE OF WWW.MARKMAGAZINE.BE

ZITTEN IS HET NIEUWE ROKEN

WAAROM DE GROOTSTE MONDALTIJDWINT

EX-BURGEMEESTERZOEKTWERK

Haantjesgedragof tous ensembleHOE STERK IS JOUWTEAM?

5 TIPS

VOOR EENENERGIEBOOST

Geef jouw carrière ook de juiste dimensie en solliciteer via t-groep.opzoeknaartalent.be. Want jouw talent versterkt ons talent.

Doe je talent in drie dimensies groeien en kies voor een job met meer diepgang bij t-groep. Bij ons vind je respect en alle kansen die je verdient. t-groep, t-interim en Ascento werken immers iedere dag samen door en voor talenten als jezelf. Voor elke HR-materie hebben we de juiste specialisten in huis. Van uitzendarbeid over rekrutering & selectie, talent &

performance management tot outplacement. Meer dan 2400 enthousiaste medewerkers geven iedere dag het beste van zichzelf en daar is t-groep trots op.

Ontdek alle verhalen van onze enthousiaste medewerkers op facebook.com/t-groep

3

MARKwww.markmagazine.be

Overwerk4 Goed om weten

Wat met collega’s die maandenlangthuis zitten?

6 Een coach kan helpen

Het merk IK8 Vijf tips om je energieniveau in evenwicht te houden

Burgemeester zoekt werk9 Wat doet een ex-burgemeester op de arbeidsmarkt?

Zitten is het nieuwe roken10 Kom van achter je bureau

Gezondheid is meer dan sportenen genoeg fruit eten

12 Balans tussen mens en organisatie

Je hebt impact!13 Bewuster omgaan met onze loopbaan

De geknipte look op de werkvloer14 Drie make-overs op businessmaat

Verlies op het werk16 Wat als je collega er plots niet meer is?

Dossier: Teamwork21 Tussen team en individu

22 We blinken uit in het vermijden van conflicten

24 Werken in een multicultureel team

Lang leve de dwarsliggers26 Waarom tegenspraak noodzakelijk is

Contact onderhouden met ex-collega’s27 Alumninetwerk werpt zijn vruchten af

Waarom de grootste mond altijd wint28 Drie vragen en zeven technieken over charisma

Infografiek30 Zes cijfers over je gezondheid op kantoor

INTRO

INHOUD

Edito

AllesVan ATOt Z

Telefoon uit FinlandKen je toevallig het landnummer van Finland? Ik alvast niet. Dat

blijkt 358 te zijn. Ik schrok dan ook toen ik dat nummer plots

op mijn gsm zag verschijnen. Heel even moest ik denken aan

die criminele bendes die mensen bellen en ze meteen afleiden

naar betaalnummers. Ja, 33 (Frankrijk) en 31 (Nederland) wa-

ren me bekend, maar Finland nog niet.

Het bleek een telefoontje te zijn van de opmaker van MARK

Magazine, dit blad dus. Die woont en werkt in Finland. Ook

dat wist ik niet. Of beter: ik heb er nooit wat van gemerkt. Hij

doet zijn werk prima en communiceert vlot. En dat allemaal

vanuit Finland.

Onze opmaak is overigens maar één aspect van het virtuele

team. Onze eindredactrice zie ik ongeveer één keer per week.

Zelf pendel ik tussen twee vestigingen van Mediahuis. De helft

van de tijd bevind ik me in Eupen, van waaruit ik een deel van

de artikels schrijf en telefonische interviews doe.

Om maar te zeggen: het is niet omdat je medewerkers (ver)

van je verwijderd zijn, dat je er niet vlot mee kan samenwerken.

Dat is ook het hoofdthema in deze MARK: teamwork anno

2016. Want teams gaan alle kanten uit. Niet alleen in afstand,

maar ook in dynamiek. Van samenhorigheid, aanmoedigingen

en tous ensemble tot haantjesgedrag, kuddedieren en rotte ap-

pels. Ik wens je alvast veel leesplezier.

Het volgende MARK Magazine verschijnt op 4/03bij De Standaard en op 7/03 bij Het Nieuwsblad.

WilliamVisterin, hoofdredacteur MARK Magazine

MARK Magazine is een realisatie van Content Connections, dat alsContent Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven dekans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community vanDe Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt deredactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

Jouw mening?@mark_magazine

“Jarenlang heb ik Smells LikeTeen Spiritverkeerd staan brullen op de dansvloer.”MICHAËLVAN DAMMEop pagina 28

MARK

4

OVERWERK

Wat stoortje het meestop eenvliegtuig?Wie regelmatig voor zaken het vlieg-tuig neemt, of op vakantie gaat naareen verre bestemming, kent het ge-voel. Meerdere uren als sardientjes opelkaar gepakt zitten, samen met tien-tallen onbekenden. En er zijn tal vanonhebbelijkheden die mensen blijvententoonspreiden eenmaal ze aan boordzijn. De Britse krant The Telegraph lijstde grootste ergernissen op. Welke ge-woonten halen nu echt het bloed vanonder de nagels van je medepassagiers?• Dronken worden• Jouw voeten door het gat van destoelen voor jou steken

• Een slechte koptelefoon gebruiken,zodat iedereen je kan horen

• Luiers verversen op het zitje• Constant opstaan en weer gaan zitten• Het zitje voor jou gebruiken om jezelfaan op te trekken

•Heel de armleuning claimen•Opstaan meteen nadat het gordel-signaal uitgaat, of zelfs daarvoor

• Heel de tijd je neus optrekken•De helft van de vlucht in het gang-pad staan praten met een vriend dieergens anders zit

• Op blote voeten rondlopen• Jouw buur om de restjes van zijnmaaltijd bedelen

• Praten met een buur die duidelijkwillen slapen, lezen of naar muziekluisteren

• Je zitje helemaal achterover kantelen•Mensen inhalen om eerder aan depaspoortcontrole te zijn

STEEDS MEER MOGELIJKHEDENOM PERSONEEL OP TE VOLGENVorig jaar hebben in België 1.275 bedrijveneen aanvraag ingediend voor de installatievan bewakingscamera’s op de werkvloerom de activiteiten van hun werknemersbeter te kunnen opvolgen, een stijgingmet 7 procent tegenover het jaar daar-voor. Dat blijkt uit gegevens van het Neu-traal Syndicaat voor Zelfstandigen (NSZ).

Tegenover vijf jaar voordien, toen onge-veer 850 dossiers werden ingediend, ishet aantal aanvragen met maar liefst éénderde toegenomen. Die stijging kan vol-gens de belangenorganisatie onder meerverklaard worden door de bekommernisvan ondernemingen om het probleem vandiefstal door eigen personeel aan te pak-ken. In de praktijk blijkt het stelen door ei-gen medewerkers immers voor veel grote-re verliezen te zorgen dan feiten die doorexterne partijen worden gepleegd.

Maar schenden al die (nieuwe) camera’sde privacy van het personeel niet? Wet-telijk is er alvast geen probleem. Werkge-vers mogen, mits duidelijke communicatie,voorwaarden en tot op zekere hoogte,hun personeel controleren. Het EuropeesHof voor de Rechten van de Mens steldebegin dit jaar nog een werkgever in hetgelijk, nadat die het chatverkeer van eenpersoneelslid had opgevraagd.

Kandidaten stewardesssolliciteren in badpakEen modellenbureau in China liet stu-denten in bikini opdraven als onderdeelvan het sollicitatieproces. De studentenstelden zich kandidaat voor een job alsmodel, maar ook – gek genoeg – als ste-wardess.De bikiniparade bleek voor velen blijk-baar geen beletsel, want meer dan dui-

zend jonge kandidaten daagden op. Inhet publiek zaten rekruteerders voor demode- en luchtvaartindustrie. Overigensmoesten ook de mannelijke kandidatenin zwembroek paraderen. In China zijn erveel meer kandidaten voor steward(ess)dan dat er vacatures zijn. Dat maakt hetselectieproces erg competitief.

meer camera’sop de werkvloer

in ons land

7%

5


Werknemersgebruikenvooralprivéwagenvoor woon-werkverkeer

6 op de 10 Belgische werknemers ver-plaatst zich met zijn privéwagen naarhet werk en niet met een bedrijfswa-gen. Dat blijkt uit een onderzoek vanHR-dienstverlener Securex bij 1.754werknemers. In Wallonië gebruikenwerknemers hun privéwagen (70%)nog meer dan in Vlaanderen (61%)en Brussel (25%).

“Het is logisch dat onze wegendichtslibben”, zegt Hermina VanCoillie, HR Research Expert bij Se-curex. “Als al deze mensen op het-zelfde uur op kantoor moeten zijnen ongeveer op hetzelfde uur weerstoppen, is dit onvermijdelijk. Dezeverkeerssituatie kunnen we verbe-teren door bijvoorbeeld snel werk temaken van een wettelijk kader voorglijdende uren”, stelt ze. “Ook hetthuiswerk promoten waar het kan,biedt soelaas voor de toenemendecongestie.”

KINDEREN ZULLEN JOBS UITVOERENDIE NOG NIET BESTAANTegen 2020 zullen wereldwijd 5 miljoenjobs verloren gaan door de verdere door-braak van technologie. Dat blijkt uit eenstudie van het World Economic Forum,dat recent plaatsvond in het ZwitserseDavos. Vooral de vrouwelijke werkne-mers, die in verhouding iets meer admi-

nistratieve taken uitvoeren, blijken last tehebben van de opmars van technologie.De onderzoekers stellen bovendien dattwee op de drie kinderen die vandaagvoor het eerst naar de lagere school gaan,later een job zullen uitoefenen die van-daag niet eens bestaat.

Over het algemeen schrikken werkne-mers er niet voor terug om hun vastewerkplaats af te staan. Maar toch hebbenopen kantoorruimtes af te rekenen meteen aantal grote nadelen. Tot deze bevin-ding komt de Universiteit Van Luik in hetkader van een doctoraatsonderzoek.Onderzoekster Sophie Dufresne deed talvan interviews met Belgische werknemers,zowel bedienden, kaderleden als directie-leden, over hun werkomgeving. Negenbedrijfscases kwamen in het onderzoekaan bod, waaronder HR-dienstverlenerSecurex. Met volgende bevindingen:

1. WE ZITTEN HET LIEFST AANEEN RAAM

Van alle mogelijkheden die we hebben,als we onze plaats zelf mogen kiezen, zit-ten we het liefst aan een raam. Nog lieverdat dan een vaste plaats of een stek bij denaaste collega’s. Opvallend: bijna niemand(slechts 7 procent van dewerknemers) zegtdat het hem of haar totaal niet uitmaaktwaar hij terechtkomt in het open kantoor.

2. DE ECHTE FLEX DESK BESTAAT NIET

Ook al kunnenmedewerkers in theorie kie-zen waar ze gaan zitten, in de praktijk stelt

de meerderheid (70 procent) vast dat ditprincipe niet wordt gerespecteerd. Mensennestelen zich vaak op dezelfde werkplek,ook al gaat het om een flexibele plek. Vaakwillen medewerkers ook bij de collega’szitten met wie ze vaak samenwerken.

3. WE ERGEREN ONS MATELOOSAAN LAWAAI

Twee derde van de medewerkers uit hetonderzoek geeft aan dat de werkplek nietis aangepast aan de professionele takendie ze moeten uitvoeren. De voornaamsteklacht blijkt het lawaai te zijn, zowel van detelefoontjes van de collega’s als van de ge-sprekken tussen medewerkers op het kan-toor. Het grote probleem, zo blijkt uit hetonderzoek, is dat medewerkers die veelmoeten communiceren, zoals verkopers ofrekruteerders, gemengd zitten met men-sen die zich vooral stil aan een taak wijden.

4. CLEAN DESK BLIJKT EEN MYTHE

Het zogenaamde papierloze kantoor, enhiermee dus ook een volledig proper enpapierloos bureau, blijkt in de praktijk nietrealistisch. 75 procent van de ondervraag-den stelt vast dat het clean desk-principeop kantoor niet wordt gerespecteerd.

Vier waarhedenover je werkomgeving

Hoe gaat unaar het werk?

60%met een privéwagen

11%met een bedrijfswagen

15%te voet of met de fiets

14%met het openbaar vervoer

MARK

6

ABSENTEÏSME

ABSENTEÏSMETEGENGAAN IS KWESTIEVANVERTROUWEN

Om het absenteïsme bij de medewerkers tegen te gaan, schakelt deFOD Financiën sinds kort absenteïsmecoaches in.“In deze kwestie ishet vertrouwen van de overste cruciaal.”

TEKST:WilliamVisterin

De redenen om als werknemer langdurigthuis te blijven zijn divers. Fysieke klach-ten bijvoorbeeld, zoals intense rugpijn.Of er is een psychische aanleiding, zoalsstress. “In de praktijk kan iedereen lang-durig thuis zitten. Al duikt het in onzeorganisatie het vaakst op bij zestigplus-sers”, vertelt Gisèle Cox, absenteïsme-coach bij de FOD Financiën.De absenteïsmecoaches van deze over-heidsorganisatie worden in alle provinciesingezet. Ze zijn er niet voor wie enkeledagen thuiszit, maar voor langdurige af-wezigheden. In de praktijk is dat langerdan één maand. Cox voert in de StafdienstP&O (Personeel en Organisatie) nog ande-re taken uit, maar absenteïsmecoaching iseen van de belangrijkste. Het project is vrijnieuw. Niet dat de organisatie een grootprobleem heeft met absenteïsme, maarvoor de FOD is het belangrijk dat ook wieer langdurig uit is aan boord blijft.

WAT DOET EEN ABSENTEÏSME-COACH?

“Voor mensen die afwezig zijn, is hetsoms moeilijk om na lange tijd terug tekeren”, weet Gisèle Cox. Coaching kandan helpen om die terugkeer voor te be-reiden. Die coaching gebeurt door Cox en

Wat met collega’sdie maandenlangthuis zitten?

haar collega’s overigens niet met de af-wezige, maar met het diensthoofd. “Diekent zijn medewerker immers het best.Samen zoeken we uit hoe we de zoge-naamde re-integratie zo vlot mogelijkkunnen laten verlopen, bijvoorbeeld doorte verzekeren dat er bij terugkeer geenstapel werk wacht of door een tijdelijkedeeltijdse terugkeer voor te stellen.”Een standaardoplossing is er niet, maarvolgens Cox is het alvast aangewezendat de leidinggevende ook tijdens de af-wezigheid contact blijft houden met demedewerker en vertelt over de gebeurte-nissen op het werk. “Zo blijft de mede-werker zich betrokken voelen. Vertrou-wen is hierbij cruciaal.”Naast langdurig absenteïsme focust de coa-ching ook op bepaalde korte afwezighe-den. Ze moedigt de leidinggevenden ondermeer aan om verzuimgesprekken te voerenmet medewerkers die vaak kort afwezig

“Voor mensen dieafwezig zijn, is hetsoms moeilijk om nalange tijd terug tekeren.”GISÈLE COX,absenteïsmecoach FOD Financiën

7


Hoe hoog is hetpercentage thuisblijvers?Ongeveer 6 procent. Dat is het gemiddelde percentage van medewerkers die bij deFOD Financiën afwezig zijn. Dagelijks is dat het equivalent van een kleine 1.400 me-dewerkers. Hierbij is er een groot verschil tussen de medewerkers die de prikklokgebruiken en zij die ervoor kiezen het zonder te doen. Bij mensen mét prikklok ligthet cijfer op 7,6 procent, bij de anderen daalt dit tot onder de 5 procent (4,8 procent).Flexibiliteit doet mensen blijkbaar minder vaak thuisblijven, al is dat maar één as-pect. “Mensen die flexibel, en dus zonder prikklok werken, kunnen tijdens de uitoe-fening van hun job bijvoorbeeld even naar de dokter gaan. Als je met een prikklokwerkt, is dat gewoon moeilijker”, besluit Gisèle Cox.

zijn en begeleidt hen bij de voorbereidingen de evaluatie van deze gesprekken.Met het coachingproject moet de absen-teïsmegraad binnen de organisatie verderdalen. Het is vaak een gevoelige kwestie,omdat de baas de exacte redenen nietweet waarom iemand thuis blijft, en dewerknemer hem of haar daar ook niet dedetails van hoeft te vertellen. “Een goederelatie met de manager en met de colle-ga’s staat voorop. Daarom ook dat pre-ventie zo belangrijk is.” Vrij vertaald: hoebeter de sfeer en relatie op het werk, hoeminder absenteïsme.

WAT MET MENSEN DIE ECHTZIEK ZIJN?

Absenteïsme is geen zwart-witprobleem,ook al wordt dat vaak zo aanzien. “Som-mige mensen kunnen misschien niet 100procent worden ingeschakeld, maar ze

Gisèle Cox, absenteïsmecoach bij FOD Financiën.

kunnen wel werken. Denk bijvoorbeeldaan iemand die zijn arm of been heeftgebroken. De omstandigheden zijn danniet optimaal, maar die persoon kan totop zekere hoogte wel nog aan de slag”,aldus Cox.Wat tenslotte zeker niet de bedoeling is

van het project bij FOD Financiën, bena-drukt Cox, is dat zieken toch naar kan-toor komen. “Mensen die zich echt ziekvoelen of bijvoorbeeld koorts hebben,komen best niet naar het werk. Al is hetmaar om hun collega’s niet te besmetten.Wie ziek is, hoort thuis.”

Foto:C

hristineOnraedt

MARK

8

TIPS & TRICKS

hetmerk

IKTEKST: ChristopheVanderschuerenAnke De Cock

“Er zijn wel degelijk paralellentussen de sportwereld en het be-drijfsleven. Dezelfde tips gelden. Decarrière van een topsporter duurtgemiddeld 10 jaar en die van julliegemiddeld 40 jaar.Als de carrièrevan een topsporter een spurt is, isjullie carrière een marathon. Het isdus des te belangrijker om je ener-gieniveau tebewaken”.

DominiqueMonami,voormaligtennis-kampioene envandaag coachbij Mentally Fit.

“Ik tracht aan te tonen hoe je energieniveau in evenwicht kanblijven, terwijl je toch in staat bent om er op professioneel vlakvolop voor te gaan”, vertelt Dominique Monami, die onlangsvoor de FOD Financiën enkele workshops rond energie gaf.

�p 1 Hou je stressniveau onder controleJe persoonlijke energie en veerkracht zijn afhankelijk van driebatterijen: een mentale, een fysieke en een emotionele. Wezijn maar zo sterk als onze zwakste batterij. Veel stress kan er-voor zorgen dat die batterijen leeglopen: mentaal (concentra-tieverlies), emotioneel (negatief zelfbeeld, conflicten) of fysiek(slaaptekort, inactiviteit). Loopt één batterij leeg, dan moetenwe energie halen bij een andere batterij. Het is dus van belangom de batterijen opgeladen te houden of, als je energie daalt,weer controle te krijgen over de situatie.

�p 2 Hou je batterijen opgeladenEnergie is als een bankrekening: ontladen en opladen. Als jeeen lange periode te veel energie verbruikt, ga je in het rooden gaat je lichaam signalen uitzenden. Hoe jezelf terug opla-den? Daar dienen de energieboosters voor.Eerst en vooral zijn er de vitale boosters, zoals slaap. Slaapje minder dan 6 uur, dan kan je wel opstaan (je fysieke bat-terij), maar zullen je andere twee batterijen (de mentale ende emotionele) niet opgeladen zijn. Intellectuele inspanningenzijn te vermijden en ook op sociaal vlak ben je niet de meestaangename persoon. Meer dan 9 uur slapen heeft ook geenzin, want slaap kan je niet stockeren. Voeding is een anderebooster. Gevarieerd eten en voldoende water drinken is enormbelangrijk. 1% dehydratatie doet je intellectuele capaciteit met

TIPS OM JE ENERGIENIVEAUIN EVENWICHTTE HOUDEN5

10% dalen. Dorst wijst op een dehydratatie van 3%. Verdermoet je ook bewegen: bewegen zorgt, samen met slapen envoeding, voor 70% van uw energie op een dag.Andere boosters zijn gerelateerd aan onze noden en persoonlijk-heid. Zorg voor genoeg ontspanning (zowel actief als passief),voldoende sociale contacten, mentale voldoening en lachen.

�p 3 Luister naar je lichaamWanneer je te lang in het rood gaat en je de kans niet hebtom je batterijen weer op te laden, gaat je lichaam signalenuitzenden. Leer die te herkennen. Die signalen zijn fysiek (moe,bloeddruk stijgt, verminderde eetlust, hyperventilatie, … ),emotioneel (irritatie, wenen, agressie, isoleren, …) en mentaal(geheugenproblemen, concentratiestoornis, slecht zelfbeeld,negativiteit, …).

�p 4 Druk kan energie verbeterenEr bestaat niet zoiets als positieve stress. Stress is altijd nega-tief omdat je – vaak zonder het zelf te beseffen – de controleverliest. Druk daarentegen is positief. Je behoudt controle overde situatie.

�p 5 Ik kan het’ - p�itief denken!Zorgt overmatige stress ervoor dat je energie verliest, trachtdan zo snel mogelijk weer controle te krijgen over de situatie.De zaken relativeren en positief denken helpt je al een heeleind op weg. “Ik had schrik om een dubbele fout te slaan,dus zei ik tegen mezelf ‘geen dubbele fout’. Maar hersenenkennen geen negatie”, stelt Dominique Monami. “Door hierdermate op te focussen, sla je net wel een dubbele fout.”

9

MARKwww.markmagazine.be BURGEMEESTER

WAT DOET EEN EX-BURGEMEESTEROP DEARBEIDSMARKT?

Verschillende gemeenten wisselden begin dit jaar van burgemeester.Onze vraag is dan: wat gebeurt er met de ex-burgemeesters? Gaandie de arbeidsmarkt op? “De privésector werkt toch heel anders dande overheid.”

TEKST: Erik Derycke &WilliamVisterin

“Het moeilijkste is verkozen worden”,lacht Jozef De Borger, die al in 1995 bur-gemeester werd van Londerzeel. Die 21jaar in het ambt geven hem een goedbeeld van wat een burgemeester moetkunnen. “Een burgemeester moet voor-al mensen kunnen managen. Je moet demeerderheid samenhouden; je moet deleden van het college en de leden van degemeenteraad – al dan niet uit verschil-lende partijen en met hun eigen karakters– laten samenwerken, en ervoor zorgendat er beslissingen genomen worden.”

OVERTUIGEN

“Aan de andere kant moet je die beslis-singen kunnen overbrengen bij wie ze zalmoeten uitvoeren: de gemeenteambte-naren, de technische diensten, de veilig-heidsdiensten, … Je moet hen overtuigenen enthousiast maken. En je moet over-redingskracht hebben naar de publiekeopinie.”Jozef De Borger voerde een actieve aan-wezigheidspolitiek in ‘zijn’ gemeente.“Ik liet me ‘s avonds en in het weekendop zo veel mogelijk evenementen zien.Daardoor weet je wat er leeft bij de men-sen, en verlaag je de drempel – mensenmoeten niet naar het gemeentehuis omde burgemeester te spreken.” Gemiddeldwas De Borger zo’n 65 uur per week ac-

tief. Maar daar hoor je hem niet over kla-gen: het burgemeesterschap is voor hemde mooiste job die er is.Op sociale media zijn politici vandaag eenmakkelijke schietschijf. Zou hij vandaagnog altijd de stap naar de actieve politiekzetten? “Dat is een moeilijke vraag. Maarals ik opnieuw burgemeester kon wor-den: direct. Een neef van mij studeert ookpolitieke wetenschappen, en hij denkttoch aan een job buiten de politiek.”

NOG GEEN PENSIOEN

Door het bestuursakkoord na de vorigeverkiezingen kwam het burgemeester-schap in Londerzeel op 1 januari in han-

Burgemeesterzoekt werk

den van coalitiepartner Nadia Sminate.Jozef De Borger blijft echter aan de slag.“Veel mensen denken dat ik rustig metpensioen kan gaan, maar dat klopt niet.Een lokale mandataris moet een loop-baan van 36 jaar hebben voor een volle-dig pensioen, en daar zit ik nog niet aan.Bovendien ben ik nog maar 54, veel tejong om te stoppen met werken – ik wilnog minstens tien jaar doorgaan.”De volgende drie jaar blijft De Borgerschepen, maar met zijn bevoegdheids-pakket is dat geen fulltime job. De ver-loning is ook een pak lager. “Ik val terugop zowat de helft van mijn inkomen alsburgemeester. De vrijgekomen tijd wil ikdaarom met andere activiteiten invullen.”De Borger is al jaren actief bij Energik, eenonafhankelijk platform over energie enleefmilieu. Daar leerde hij wat er leeft inde privésector. “Mensen zeggen wel eensdat ik een leidinggevende functie in deprivé zou moeten zoeken, maar daar benik nog niet zo zeker van. De privésectorwerkt toch heel anders dan de overheid.”

Ex-burgemeester isadvocaat of ambtenaarDe meeste andere ex-burgemeesters die we contacteerden, vielen eveneens terug opeen job als schepen. Al hadden ze wel iets achter de hand. “Ikzelf ben advocaat ge-bleven tijdens mijn mandaat als burgemeester. Al heb ik me in die periode wel andersmoeten organiseren”, vertelt Wendy Weckhuysen, tot vorig jaar burgemeester vanRumst. “Nu ik weer schepen ben, kan ik opnieuw meer tijd besteden aan mijn job alsadvocaat, die ik al sinds 2002 uitvoer”, aldus Weckhuysen.Ook bij de ex-burgemeester van Landen horen we een gelijkaardig geluid. “Ik was deeerste drie jaar inderdaad burgemeester. Sinds 1 januari 2016 ben ik eerste schepen”,vertelt Gino Debroux. “Buiten mijn politiek mandaat werk ik ook nog bij het provincie-bestuur. Ik ben dus niet op zoek naar een andere job.”

Jozef De Borger: “Veel mensen denken dat ik rustig met pensioen kan gaan, maar dat klopt niet.”

MARK

10

“Securex experimenteert met bikedesks,een soort van hometrainerbureau waarbijje kan fietsen tijdens het werken.”ERIK GERRITSEN,interne preventieadviseur Securex

11

MARKwww.markmagazine.be GEZONDHEID

KOMVANACHTER JE BUREAU

Zitten is hetnieuwe rokenMinder zitten, meer bewegen: dat is in vier woorden wat expert Erik Gerritsenaanraadt aan al wie hele dagen zittend met toetsenbord en muis in de weer is.“Vandaag is er geen alternatief voor de computer, maar we kunnen er wel voorzorgen dat we er fysiek zo weinig mogelijk hinder van ondervinden.”

TEKST:TimothyVermeir

“We motiverenmensen om 10.000stappen per dag tezetten”ERIK GERRITSEN,interne preventieadviseur Securex

Uit onderzoek van Securex blijkt dat ‘abili-ty’ bijna de helft van de inzetbaarheid vanwerknemers verklaart. Met andere woor-den: jouw en mijn mentale én fysieke ge-zondheid hebben een erg grote impactop de mate waarin we vandaag en mor-gen aan het werk kunnen blijven in dezesteeds veranderende wereld. Securex pasttoe wat ze prediken: de ondernemingbiedt opleidingen aan over hoe mede-werkers kunnen omgaan met (werk)druken ziet in de afwezigheidscijfers dat demindfulnesstraining die ze aanbiedt eenaanzienlijk effect heeft.

DOE DE BUREAU-WAVE

Opvallend: de onderneming waarin hetgrootste deel van de mensen een echtebureaujob heeft, doet er alles aan ommensen zo vaak mogelijk vanachter datklassieke bureau weg te halen. “Mensenmoeten zich bewust zijn van het belangvan bewegen en zelf hun gezondheid inhanden nemen, maar we kunnen dit als

organisatie wel faciliteren”, zegt Erik Ger-ritsen, die bij Securex als interne preven-tieadviseur waakt over het welzijn van de1.600 medewerkers.“We zijn al sinds 2007 bezig met minderzitten en meer bewegen: we organiseer-den trapdagen en we motiveren mensenom minstens 10.000 stappen per dag tezetten. Maar we lanceerden ook ‘start tostand’: samen met de UGent hebben wegemeten hoe vaak mensen per dag recht-staan en we motiveren hen om méér tegaan staan. Mensen hebben geen printermeer vlak bij hun bureau, we raden hen

aan om recht te staan als ze aan het te-lefoneren zijn, en als er een vergaderingmet slechts twee deelnemers is, kan je diemisschien al wandelend doen. Maar wehebben tijdens de ‘start to stand’-campag-ne ook de bureau-wave ingevoerd: als dewekker afloopt, doet iedereen een wave.”

ZITBALLEN EN CO

Rechtstaan en bewegen zijn belangrijk,ook buiten de werkuren, maar velen on-der ons blijven nu eenmaal afhankelijk vande computer om ons werk te doen. Eenpaar eenvoudige ingrepen aan de infra-structuur blijken bij Securex effect te heb-ben. “Zitballen, bijvoorbeeld: als je op eengewone bureaustoel zit, is de hoek tussenje bovenlichaam en je benen vaak minderdan 90 graden en worden bloedvaten af-gesneden. Dat is met een zitbal niet hetgeval”, legt de specialist uit. “Maar wehebben nu ook swoppers, stoelen methetzelfde principe als een zitbal, maar welmet wieltjes onder, wat makkelijker is voorwie aan een bureau werkt.”Securex heeft ook statafels om recht-staand te werken of te vergaderen, enexperimenteert nu zelfs met bikedesks,zeg maar een hometrainerbureau waarbijje kan fietsen tijdens het werken. “Samenmet onderzoekers van de VUB gaan wena wat het effect hiervan is op de ge-zondheid en of tegelijkertijd op de com-puter werken en fietsen überhaupt welhaalbaar is.”

3 tips van Erik Gerritsen1. Neem de trap in plaats van de lift, loop eens wat vaker naar de drankauto-

maat en sta recht om te telefoneren.

2. Ook na de werkuren moet je voldoende bewegen en op je houding letten.

3. Blijf ‘s middags niet in de cafetaria zitten, maar maak eens een wandeling.

MARK

12

GEZONDHEID

BALANSTUSSEN MENS EN ORGANISATIE

‘En een goede gezondheid!’ De nieuwjaarswensen dit jaar waren dan misschien niet heelorigineel, maar wanneer je iemand een goede gezondheid wenst, ga je wel meteen naar dekern van de zaak, de basis van al het andere goede dat je vrienden en familie toewenst. Ookbij Colruyt Group willen ze een goede gezondheid voor alle werknemers. En daarbij gaan zeeen pak verder dan het laten klinken van champagneglazen.


“Bij Colruyt Group is gezondheid één as-pect van welzijn, naast arbeidsveiligheid,ergonomie, het psychosociale en arbeids-hygiëne”, legt afdelingshoofd WelzijnJohan Lowette uit. “Onze afdeling maaktdeel uit van HR. Binnen onze visie is datook logisch: ook wij streven naar eenbalans tussen mens en organisatie. Weondersteunen leidinggevenden en me-dewerkers zodat mensen hun werk hiergoed en met plezier kunnen doen, dat zelanger kunnen werken. Om dat te berei-ken, zetten we enerzijds in op welzijn enanderzijds op de individuele draagkrachtvan onze medewerkers.”Wanneer ze het hier over een ‘goede ge-zondheid’ hebben, gaat het om meer dansporten en voldoende groenten en fruiteten. Hier zal je niet gauw een fitness-ruimte vinden waar alle medewerkersnaar hartenlust aan hun conditie kunnenwerken. Bij de retailer uit Halle zijn ze erimmers van overtuigd dat de mensen dieje elke middag zwetend op de roeimachi-ne zal zien zitten net dezelfde zijn die datook nu al doen. Neen, dan houden ze hetliever bescheiden door collega’s die veel teweinig bewegen alvast te motiveren om

‘s middags wat te wandelen of met de(elektrische) fiets naar het werk te komen.

NUTTIG EN EFFICIËNT

“We trachten erop te letten dat wat wijdoen nuttig is voor onze medewerkersén dat we er nadien op een of ande-re manier een effect van kunnen zien”,vervolgt Johan Lowette. “Hoe doen wedat? Wel, via de medische dienst wetenwe wel wat over ons personeelsbestand– niet over individuen, maar statistischover het geheel. Zo hebben we bijvoor-beeld gezien dat er bij ons iets meer ro-kers werken dan gemiddeld en dus zettenwe een rookstopactie op. We weten dathet nuttig is én roken heeft een link metafwezigheden en ziekte.”Maar het stopt niet bij stoppen met ro-ken. ‘En een goede gezondheid!’ bete-kent dat er ook ergonomisch advies opmaat van de individuen komt, dat elkemedewerker zich kan laten inenten tegende griep, dat er sociale ondersteuning isvoor wie zich thuis niet goed in zijn velvoelt en de chefs doorheen de hele orga-nisatie opgeleid worden om stress in hun

Gezondheid is meer dansporten en fruit eten

3 tips vanJohanLowette1. Zelfontplooiing is belangrijk om

een beter inzicht te krijgen in jeeigen functioneren en in wat jestress geeft.

2. Neem de tijd om je werkpostmaximaal in te stellen op je ei-gen comfort.

3. Bespreek je bezorgdheden enbehoeften met je leidinggeven-de of iemand uit een ondersteu-nende dienst.

teams tegen te gaan. “Wanneer we onzemensen iets aanbieden, dan zien we datzij vaak geholpen zijn door kleine dingenwaar ze elke dag voordeel uit halen. Veelmeer dan door grote campagnes waar jede mensen niet mee bereikt.”

13


WE MOETEN LEREN OM BEWUSTEROMTE GAAN MET ONZE LOOPBAAN

Neem zelf hetheft in handenAls je dit weekend zes cijfers juist zou hebben, wat zou je dan doen?Een wereldreis maken? Rentenieren op een tropisch eiland? Of een enormeschenking aan je favoriete goede doel?


Ook bij de Nationale Loterij zelf vragen zezich af wat de 430 mensen die er werkenzouden doen mochten ze plots een paarmiljoen euro rijker zijn. Eindverantwoorde-lijke HR Petra Vandendriessche: “En danhopen we natuurlijk dat de mensen opmaandag gewoon zouden komen werken.We willen dat onze mensen enthousiastzijn over hun opdracht, dat ze elke avondop weg naar huis het gevoel hebben datze een toffe dag hebben gehad. Nu, bij deNationale Loterij hebben we dan ook eennobele opdracht: men noemt ons wel eensde grootste mecenas van het land, metzo’n 225 miljoen euro aan subsidies diewe dankzij onze spelers aan talrijke pro-jecten geven. Bovendien hebben we ookeen maatschappelijk rol: het spel is van alletijden, en het is aan ons om een veilig enniet-verslavend alternatief te bieden.”Maar mensen met twee miljoen komen opmaandag alléén werken als hun job zinvolen zingevend is, weet Petra Vandendries-sche. Als ze zien wat de meerwaarde isvan hun rol. “Elke keer we over burn-outspreken, moeten we het ook hebben overbore-out, de mensen die het niet doorheb-ben, die in een hoekje kruipen en eigenlijkalleen nog tegen zichzelf klagen en stille-tjes wegkwijnen. Dat zijn de mensen diewe opnieuw aan boord moeten helpen.”Petra Vandendriessche benadrukt het be-lang van communicatie tussen medewer-

kers en hun leidinggevende, en tussen demedewerkers onderling, als het gaat omde mentale gezondheid. Iedereen moetvertrouwen geven om vertrouwen tekrijgen, en het mag geen taboe zijn ommisverstanden uit te klaren. “En dan deschermmentaliteit ... Ik heb er al aan ge-dacht om een sticker te laten maken voorop de laptops: ‘als je een goed gesprekwil, klap mij dan dicht’”, lacht ze.

CARRIÈRETREIN

Bij de Nationale Loterij stimuleren ze men-sen om in hun job te groeien en internte evolueren. De medewerkers krijgente horen dat ze de vraag mogen stellennaar extra uitdagingen, naar een nieuwe

functie. “Mensen moeten beseffen dat zezelf het heft in handen kunnen nemen,dat ze impact hebben op hun job, dat zeinitiatief mogen nemen voor verandering.Via coaching hebben we hen geleerdom mondig te zijn, zodat ze niet langerachter de rug moeten foeteren. Op diemanier komen we ook tot job crafting:medewerkers en hun leidinggevendenkunnen niet alleen de inhoud van de rolbijsturen, maar ook de randvoorwaarden,zoals thuiswerk, ergonomie enzovoort”,legt Petra Vandendriessche uit.“Vaak zie je dat mensen op hun carriè-retrein zitten die maar vooruit dendertzonder dat ze ooit bewust nadenkenover wat ze eigenlijk willen. Dan loopthet mis.”

3 tips vanPetra Vandendriessche1.Maak een onderscheid tussen wat je kan veranderen en wat niet. Kan je er

zelf iets aan veranderen, dan moet je iets ondernemen. Heb je er geen impactop, dan moet je het ofwel accepteren, of je conclusies trekken.

2. Expressie is de beste verdediging tegen depressie: durf je leidinggevende aante spreken over je wensen.

3. Als je geconfronteerd wordt met een ongewenste situatie op het werk, rea-geer dan niet te impulsief, maar laat het even bezinken en reageer wanneerde eerste emotie is weggeëbd.

Petra Vandendriessche: “Elke keer we over burn-out spreken, moeten we het ook hebben over bore-out.”

MARK

14

MAKE-OVER

DRIE MAKE-OVERS OP BUSINESSMAAT

De geknipte look vinden voor op de arbeidsvloer is vaak een hele uitdaging.Hoe kom je zakelijk voor de dag zonder saai te zijn? Drie deelnemers kregen vanMARK Magazine en Jobat een professionele make-over. Eentje op maat van hunfunctie, zonder daarbij hun eigenheid uit het oog te verliezen.“Zakelijk is helemaal niethetzelfde als saai of kleurloos”, weet styliste KatrienVan Den Broucke van La Patka.TEKST:Thalissa Devos - FOTO’S: Ivan Mervillie

De geknipte lookop de werkvloer

VOOR NA

Wie? Jo Pallen (32)

Werkt als: Deed vijf jaar vrijwilligerswerk in het buitenland.Solliciteerde als sociaal werker bij Caritas en heeft intussen de job.Probleem: Zoekt een vlotte, maar professionele look om op de arbeidsmarkt in Bel-gië terecht te komen.

Voor: “Vijf jaar lang heb ik vrijwilligers-werk gedaan. Op meer dan tien plekken,verspreid over vier continenten. Kledijdeed er niet toe. Het moest vooral com-fortabel zijn. Maar ook daarvoor waskledij voor mij nooit echt belangrijk. Delaatste jaren zat ik natuurlijk ook in eenomgeving waar mensen daar niet op let-ten. Hier is dit wel iets anders.”

Na: “Ik heb heel veel bijgeleerd. De lookdie ik voorheen droeg, was niet helemaalfout. Een smalle jeans met een geruit hemddat een klein beetje over de broek komt. En

deftige schoenen. Alleen mag het allemaaleen tikkeltje professioneler. Het hemd is ietste casual om te solliciteren, de broek magiets gekleder en mijn haren iets verzorgder.Een blazer op een jeans kan perfect. Bijhet kiezen van de vest moet ik vooral opde kraag achteraan letten, en op de totaal-lengte. Een jas kies ik – omwille van mijnbescheiden lengte – ook best niet te lang.”

Het ultieme oordeel: “Om doordeweekste dragen, vind ik dit een tikkeltje te def-tig. Maar als sollicitatielook is hij perfect.Keurig en verzorgd.”

Algemene tips van stylisteKatrien Van Den Broucke (La Patka)

• Accentueer je troeven. Een mooie

boezem? Lange benen? Een fijne tail-

le of brede schouders? Zet ze letterlijkin de verf.

• Een kleine print camoufleert, een gro-te trekt de aandacht.

• Werk met maximum drie kleuren inéén outfit, schoenen bijgerekend.

• Toon op toon verlengt.

• De broek van een kostuumvest moetonderaan één knik hebben. Anders isze te kort.

• Een beetje make-up is altijd een goedidee. Onzeker? Leer hoe het moet.

• Knoop bij het passen van een kostuumaltijd de knopen even dicht. Controleerof de kraag aan de hals goed blijft zit-ten en of de vest achteraan niet knelt.

• De mouwlengte van een hemd magéén centimeter uit de vest komen.

• Donkere kleuren slanken af, lichteverzwaren.

• Durf met kleur te spelen.• Bekijk jezelf altijd ten voeten uit wan-neer je lipstick aanbrengt. Niet alleenje gezicht in close-up, want dat geefteen vertekend beeld.

15


Wie? Ditte Knaepen (26)

Werkt als: Accountmanager op de communicatiedienst van Stad Mechelen.Probleem: Heeft een maatje meer (40-42) en vindt het moeilijk om een professioneleen unieke stijl te vinden die bij haar past.

VOOR NA

Wie? An Vleurick (46)

Werkt als: Educatief medewerker en baliebediende bij het museum De Wereldvan Kina in Gent.Probleem: Heeft moeite om een evenwicht te vinden tussen een zakelijke en speelse look.

VOOR NA

Voor: “Ik heb vorig jaar een depressie ge-had. Daardoor werk ik momenteel vaakaan de balie. Maar het is de bedoeling omop termijn opnieuw projectmatig met kin-deren te werken. Aan de balie dragen weeen uniform. Een T-shirt of een trui. Datzou ik graag combineren met een vrou-welijke, maar comfortabele look. Zonderin maatpak te verschijnen.Ik werk niet in een zakelijke omgeving,maar in een museum voor kinderen.Af en toe woon ik wel vergaderingenbij en onderhandel ik met partners.Ik ben dus op zoek naar een verzorg-de, vrouwelijke en vlotte look die ookcomfortabel is.”

Na: “Een donkergroene broek in een vlot-te stof met een koraalrood giletje. Het iseen look die ik nooit zelf uit de rekken hadgehaald. De kleurencombinatie vind ik ge-durfd,maar bijzonder geslaagd. De kleur vanhet bovenstuk is fel, maar flatteert me. Mijntroeven worden letterlijk in de verf gezet. Ikhad schrik dat hoge hakken me onmiddellijkeen ‘madam-look’ zouden geven. Maar hetziet er mooi uit en ik voel me goed.”

Het ultieme oordeel: “Deze look is ide-aal om voor groepen kinderen te spreken.Het is kleurrijk, zonder dat het mijn gezagondermijnt. Tegelijkertijd is het vrouwelijken professioneel.”

Voor: “Ik heb een creatieve functie. Datmag ook in mijn kledij terugkeren. Alleenvind ik het vaak een uitdaging om stukkente vinden die bij mijn figuur passen. Datis ook de reden waarom ik vooral verhul-lende jurken en donkere kleuren draag.Maar het mag wel eens iets anders zijn.”

Na: “Ik heb een maatje meer, maar blijk-baar ben ik met mijn zandloperfiguur welmooi in verhouding. En mag ik dat ook la-ten zien. Jurkjes draag ik sowieso, maar ikwilde vooral een mooie broek vinden die

ook mijn figuur omarmt. Dan is een zwart,recht exemplaar met een hoge taille debeste keuze. Ik heb lichte haren en een ditohuid. Vroeger greep ik daarom naar donke-re kleuren. Dat mag ik blijkbaar niet meerdoen. Felle en lichte tinten halen het bestein mij naar boven. Voor veel mensen lijktdit misschien een heel gewone look. Maarvoor mij is het eens iets totaal anders.

Het ultieme oordeel: Een vlotte, creatie-ve look die mij een goed gevoel geeft enpast bij mijn job.”

TIPS Voor vrouwen• Accessoires maken of kraken een look. Overdrijf niet, maarvergeet ze ook niet.

• Neem een handtas mee, geen papieren of plastic zakje.Dat staat absoluut niet.

• De minimumlengte voor een jurk of rok is een hand bo-ven de knie. In de zomer – met blote benen – mag datzelfs iets langer.

TIPS Voor mannen• Een mooi uurwerk geeft extra cachet. Let op je botstruc-tuur bij het kiezen van een exemplaar. Met dunne polsenkies je beter geen al te groot model.

• Schoenen kies je in een neutrale kleur, zoals bruin of zwart.• Accordeer schoenen en riem. Bruine schoenen? Kies eendito riem.

• Sandalen of een driekwartsbroek zijn nooit een goed idee.

MARK

16

VERLIES OP HETWERK

Wat als je collegaer plots niet meer is?Organisaties worden geconfronteerd met allelevensgebeurtenissen van hun medewerkers. Ze trouwen,krijgen kinderen en kleinkinderen, en gaan op pensioen. Maarwat als een collega de pensioenleeftijd niet haalt? Hoe gaanorganisaties om met het (plots) overlijden van medewerkers?We vroegen het aan de Nationale Loterij en aanVan Marcke,ervaringsdeskundigen tegen wil en dank.

TEXT: Sam De Cock

17

MARKwww.markmagazine.be ROUW

“In 2012 overleed een van onze direc-teuren plots door een verkeersongevalop een zaterdagnacht,” vertelt SophieBastenier, Internal Communication Ad-visor bij de Nationale Loterij, “en daarkan je nooit echt helemaal op voorbe-reid zijn.”

COMMUNICATIE ALS SLEUTELFACTOR

Door een hands-on aanpak kon de Na-tionale Loterij alle medewerkers snel in-formeren. “Op zondag stuurden we aleen eerste interne e-mail. Want je wil

Ook bij Van Marcke weten ze wat het ver-lies van een collega betekent. “Op driemaanden tijd hebben we drie collega’s ver-loren: een zelfmoord, een plots overlijdenen een overlijden na een langdurige ziek-te”, vertelt Luc De Donder, Chief HumanResources Officer bij Van Marcke. “En elkgeval vergde een andere aanpak.”

RESPECT VOOR DE NABESTAANDEN

“We communiceren het nieuws zo snelmogelijk, maar wel in samenspraak metde nabestaanden”, licht Luc De Dondertoe. “Dat is niet meer dan een kwestievan respect.”Ook de afhandeling vanpraktische en administratieve zaken, zo-als de groepsverzekering en het overhan-digen van de bezittingen, gebeurt metrespect voor de nabestaanden.“Ze hebben steeds één contactpersoonbij ons om hen hierbij te ondersteunen”,

niet dat mensen op maandagochtendplots met het nieuws geconfronteerdworden”, licht Sophie Bastenier toe.“Op maandag gaven we dan meer toe-lichting over de omstandigheden van hetoverlijden.”

GEEF ROUWPROCES EEN PLAATS

“Ruimte om het verlies te verwerkengaven we bij ons letterlijk een plaats”,vertelt Sophie Bastenier, “door er op hethoofdkantoor een vergaderzaal aan tewijden. Er was een overlijdensregister en

benadrukt Luc De Donder.

SAMEN ROUWEN

“Onze medewerkers moeten tijd en ruim-te krijgen om te praten en te huilen metcollega’s”, aldus Luc De Donder, “Boven-dien krijgen ze de vrijheid om deel te ne-men aan het afscheidsmoment. In samen-spraak met de nabestaanden kunnen weer ook een kleine toespraak geven overhoe waardevol de collega voor ons was.”

VERVANGING? DENK AAN DE REACTIES

Overleden medewerkers laten een legestoel achter. “En die stoel wordt vroeg oflaat opgevuld”, licht Luc De Donder toe.Bij Van Marcke doen ze dit met duidelijkecommunicatie naar de collega’s. Ook devervanger wordt ingelicht, zodat hij weetin welke context hij terechtkomt.

Een protocol

of niet?

Een rouwprotocol is een moge-lijk hulpmiddel voor organisatiesen leidinggevenden om gepastte handelen. “Maar ga dit niet ineen checklist gieten”, leert LucDe Donder ons. “Een persoonlijkeaanpak is de enige juiste manier.”

Bij de Nationale Loterij hebbenze in 2011 een rouwprotocol op-gesteld, dat ze bij elk overlijdengebruiken. “Uiteraard is elk ge-val apart,” licht Sophie Basteniertoe, “maar dit is een draaiboekvoor de meer praktische en or-ganisatorische elementen die bijhet overlijden van een medewer-ker horen. Zo kunnen we niets ofniemand vergeten.”

Van Marcke

“Elk verlies is anders”

Nationale Loterij

“Goede en snelle communicatie is essentieel”mensen haalden er samen herinneringenop. Ook in onze andere kantoren haddenwe zulke plekken voorzien.”

ZORG VOOR BEGELEIDING

“Iedereen kreeg op vraag psychologischeondersteuning”, aldus Sophie Bastenier,“bij ons ‘Be Happy’-team (verantwoor-delijk voor welzijn op het werk, nvdr) enbij een vertrouwenspersoon. Mensen dieprofessionele hulp nodig hadden, verwe-zen we door naar onze externe preventie-dienst of naar een psycholoog.”

MARK

18

STORYTELLING

TEAMWORK BIJ MARS BELGIUM

Mars is erg bekend van onder andere chocolade (Mars, Snickers,M&M’s), rijst (Uncle Ben’s) en dierenvoeding (Whiskas, Pedigree,Sheba). Maar achter deze bekende merken schuilt een opmerkelijkebedrijfscultuur met een belangrijke focus op teamwerk.Vier Mars-medewerkers of associates illustreren dit.Een multinational met zes divisies, die tege-lijk in privéhanden is van de familiale oprich-ters, met dezelfde naam. Dat is Mars. Hetniet-beursgenoteerd zijn geeft de organisatiede mogelijkheid om te denken, plannen en in-vesteren op de lange termijn.“Bedrijfscultuur wordt vaak aanzien als een‘zachte waarde’, maar bij Mars zien en be-leven we dat als een kernwaarde”, zo bena-drukt Kathy Heungens, Corporate Affairs Di-rector bij Mars. Er staan 5 kernwaarden, ‘DeVijf Principes’, centraal binnen het bedrijf:kwaliteit, verantwoordelijkheid, wederkerig-heid, efficiëntie en vrijheid. Ze zijn wereldwijdheel sterk ingebed in de werking en de beslis-singsname van het bedrijf.

Werknemers heten bij Mars ‘associates’. Ka-thy Heungens: “De naam associate is geentoeval, het impliceert betrokkenheid bij hetbedrijf en vice-versa. Tussen ‘associates’ staatsamenwerking (‘collaboration’) voorop. Goedteamwerk komt er wanneer je vanuit je eigentalent en verantwoordelijkheid het resultaaten elkaar beter maakt. Wanneer de som meerwordt dan de optelling van de individuele de-len. ” Dat getuigen de puike resultaten bij hetjaarlijkse ‘Great Place to Work’-onderzoek endeze drie getuigenissen.

1/ LEEN CORNEILLIEGROUP BRAND MANAGER CHOCOLATE

Wie? Mars associate sinds eind 2012, brandmanager van verschillende chocolademerken.Ervoor werkte ik bij Nielsen en PepsiCo. MijnM&M’s alter ego is Yellow – “inside everyonethere is a little nut”.

Privé: Samenwonend met Pieter en mamavan Oscar (10 maanden).

Leukst aan Mars? Het echte familiegevoel.Op welke Mars-site je ook komt ter wereld,je herkent meteen de Mars vibe en je voelt jemeteen thuis. Overal vind je fantastische, in-spirerende en hulpvaardige mensen om meesamen te werken.

Mijn motto: Dare to dream.

“Als marketeer bij Mars ga je met boeiende engroeiende merken aan de slag. M&M’s is bij-voorbeeld het derde grootste chocolademerkop de Belgische markt. Dat maakt het niet en-kel een lekker chocolade-tussendoortje, maarook een deel van de leefwereld van de con-sument. Voor zulke merken mogen werken,is een voorrecht, een verantwoordelijkheid énontzettend leuk.Je krijgt bij Mars ook de vrijheid om eigen entoffe lokale ideeën uit te denken. Een voor-beeld van een dergelijk initiatief is het spon-

soren van de Rode Duivels. Beide merken zijndynamisch, speels, kleurrijk en divers. Bij deRode Duivels zijn er de verschillende spelersen bij M&M’s de verschillende persoonlijkhe-den van de karakters. Een perfecte match. Naeen aantal interne brainstormsessies en intenssamenwerken met creatieve agentschappen,is de campagne ‘we are all red’ geboren. ElkM&M’s character is trots op z’n kleur maar opde dag van de match willen ze allemaal roodzijn. Een dankbaar thema om de hele unitachter te scharen. Een interne wedstrijd voorwie de leukste campagnefoto maakt, wakkertcompetitiegevoel en teamspirit bij alle Marsassociates aan. Als brand manager kan je decampagne van A tot Z uitwerken. Van idee,tot het motiveren van de hele unit naar de im-plementatie. Dat geeft veel voldoening.”

WE AREALL RED

2/ AN DE VOLDERSALES MANAGER DELHAIZE GROUP MARS

Wie? Fiere Mars associate sinds 2001 in ver-schillende rollen in sales & customer marketing.

Privé: Happily married met Olivier en mamavan Arthur (9) & Oscar (5).

Leukst aan Mars? De opportuniteit die jekrijgt om jezelf en anderen te ontwikkelen op

“Teamwerk: wanneer ‘samen’beter is dan de optelling vande individuele delen”

Mars is aanwezig op de Belgischemarkt sinds 1962. In Zaventem, in decommerciële unit, werken 130 men-sen. Zaventem is ook het hoofdkantoorvoor internationale hubs van Petcare,Food en Chocolate met 93 medewer-kers. In Olen staat de productie-een-heid en het expertisecentrum voordroge rijst, waar Uncle Ben’s rijst wordtgemaakt door 150 werknemers.

19


zowel functionele als leadership competenties.Great brands but most of all fantastic people!

Mijn motto: Do it 100% or not at all!

“In mijn vorige rol kreeg ik de kans een deelvan de business te gaan leiden die in een moei-lijke situatie zat. We werkten met een teamvan 10 mensen keihard, maar de resultatenlieten op zich wachten. In plaats van paniek-voetbal te spelen hebben we, samen als team,onze aanpak in vraag gesteld. We bepaaldeneen nieuwe strategie en maakten duidelijkekeuzes om de verkoopcijfers terug op de railste krijgen. Twee jaar later groeit deze businessmet 11 procent. Een fantastisch resultaat,maar wat écht belangrijk is: het team dat dezeommekeer heeft waargemaakt, maakte eenenorme ontwikkeling door. Vaak leer je meeruit een hevige storm dan op een kalme zee.Wat ik er vooral uit meeneem, is de krachtdie je hebt als team om resultaten te behalendoor strategie en gedrag.“De support die je hiervoor krijgt is natuurlijkcruciaal. Line Management staat hier hoog opde agenda. De impact die je als LM op men-sen hebt in hun functionele en persoonlijkeontwikkeling is cruciaal voor het toekomstigsucces van associates in hun carrière en debusiness”.

3/ YANNICK DE MEUTERSALES MANAGER OUT-OF-HOME CHANNEL

Wie? Na mijn studies Economie in Brussel ge-start bij Mars en zo begonnen aan een carrièrebinnen de verkoopsafdeling. Na verschillenderollen vandaag Sales Manager Out of Home,verantwoordelijk voor de business in het im-pulse kanaal.

Privé: Getrouwd met Katrien en trotse jongepapa van Kobe, nu één jaar oud. In de vrije tijdook DJ, houdt vooral van elektronische muziek,en ook van reizen, films & grote fan van series.

Leukst aan Mars? De ingesteldheid ‘wegaan ervoor’ , ik hou van een uitdaging en diedrive leeft ook binnen Mars.

Mijn motto: Work hard, play hard(er)!

4/ JON CRAIGREVENUE MANAGER

Wie ?Onder andere omdat mijn grootvader inSchotland al heerlijke ‘snow balls’ (een suiker-chocoladelekkernij) fabriceerde, sprak Marsmij aan en na mijn studies koos ik bewust voorhet European Finance Graduate Program vanMars, gericht op het opbouwen van verschil-lende financiële ervaringen in diverse businessunits in Europa. Vijf jaar later brengt dit mijbij Mars in België als Revenue Manager. Mijnteam en ikzelf staan in voor ‘co-piloting’ (hetraadgeven en mee-aansturen van de business)van de verkoopsdivisie.

Privé: Ik hou van gaan stappen en sporten,vooral Crossfit, met vrienden en collega’s enavontuurlijke reizen maken. Mijn Schotse ac-cent blijft mensen blijkbaar bij.

Leukst aan Mars? Een wereld van mogelijk-heden voor het ontwikkelen van een financi-ele carrière in een business met dynamischecategorieën en dito collega’s.

Mijn motto: Nothing worth having comes easy.

Jon en Yannick werkten samen aan een sleu-telproject voor Mars rond Strategic RevenueManagement (SRM). Jon vanuit een financiëlelens en Yannick vanuit de lens van de custo-mer. Voor het slagen van dit project stondteamwork centraal, niet alleen tussen Yannicken Jon, maar ook tussen hun beider divisies.‘Strategic Revenue Management (SRM) istypisch procesmatig, met vastomlijnde, op-eenvolgende stappen, het duurt langer danandere projecten én er zijn veel verschillendedivisies die input moeten geven (cross-func-tional). Dit vereist een heel ander soort team-werk dan bijvoorbeeld in een creatief proces.’‘Hier is teamwerk echt collaboratie over verschil-lende departementen heen met grote functioneleverscheidenheid en verschillende kernbekwaam-heden om tot een gezamenlijk doel te komen.’Er waren 3 belangrijke challenges: iedereengeengageerd houden op het eindobjectief,

ook al is dat in de verschillende stappen nogniet concreet, anderzijds om het grotere ge-heel te blijven zien door de aparte individueleperspectieven heen en als laatste het open-staan voor alternatieve denkpistes.“De sleutel van succes lag in de sterkte van sa-menwerking in het kernteam: wederzijds ver-trouwen, complementair in functionele expertiseen vastberadenheid. Wij en onze teams heb-ben veel geleerd over het belang van o.a. goededieptegesprekken om eerst te begrijpen en dante her-of bedenken waar nodig om tot een ro-buust en efficiënt nieuw proces te komen.”

Groteonderscheidingvoor teamworkbij MARS

MARS doet elk jaar mee aan de GreatPlace to Work/Beste Werkgever-stu-die, georganiseerd door Vlerick en hetGreat Place to Work-Institute. Het per-centage geeft het aantal medewerkersaan die positief hebben geantwoord opde betreffende vraag. De uitdrukkingdie leeft binnen deze commerciële unitvan het bedrijf: ‘I am a proud Marsian’lijkt te worden bevestigd.

Fairness• Iedereen maakt deel uit van degroep, iedereen hoort erbij. Ik wordbehandeld als een volwaardig lidvan deze organisatie, ongeacht mijnfunctie/positie: 90%

Trots• Als ik kijk naar wat wijverwezenlijken, ben ik eigenlijk weltrots: 91%

• Met trots vertel ik mensen dat ikvoor deze organisatie werk: 97%

cameraderie• De mensen geven hier om elkaar:94%

• Nieuwkomers krijgen een welkomgevoel: 97%

• Er is een familie- of teamgevoelbinnen de organisatie: 88%

• We staan met zijn allen in voor deorganisatie: 90%

MARK

20

FOLIO

Togethernessop de werkvloerSterke, wendbare teams zijn de ruggengraatvan elke organisatie. Maar hoe maak jeeen team levenskrachtig? Hoe hou je ineen competitieve omgeving en in teamsmet verschillende nationaliteiten desamenwerking gezond en respectvol?Conflicten onder de mat vegen,hevige onderlinge concurrentie,haantjes- en arrogant gedrag zijnalvast uit den boze, blijkt uit ditMARK-dossier.

TEKST: Christine Huyge

DOSSIERTEAMWORK

21

MARKwww.markmagazine.be DOSSIER TEAMWORK

‘UP OR OUT’-PRINCIPE IS UIT DEN BOZE

Tussen team en individuZijn jonge consultants genadeloze carrièretijgers die voor een bonusover lijken gaan? Bij PwC liever niet.“Onderlinge concurrentie is hierniet op zijn plaats. Het team is belangrijker dan het individu.”

De consultingsector heeft, net als debanksector, op het vlak van samenwer-king geen vlekkeloze reputatie. “Vaakgeldt het principe “up or out”: promotiemaken of vertrekken. Daar is bij ons geensprake van”, zegt Peter Versmissen, direc-tor en career coach in het team Techno-logy Consulting van PwC. Ook een inter-ne rangschikking die ervoor zorgt dat elkjaar de vijf of tien procent slechtst pres-terende medewerkers zonder pardon aande deur worden gezet, is uit den boze.“De gevolgen daarvan zijn desastreus,want hoe goed je ook je best doet: als jecollega’s beter zijn, mag je het vergeten.”

TEAM DOET INDIVIDU GROEIEN

“Medewerkers kunnen hier gerust vijf,zelfs tien jaar in eenzelfde functie wer-ken”, vervolgt Peter Versmissen. “Dankzijhun ervaring zijn zij voor onze klanten vanonschatbare waarde. Natuurlijk nemenwe soms afscheid van collega’s als ze dekwaliteitsstandaarden niet halen. Maardat gebeurt nooit onverwacht. Via eengeïndividualiseerd coachingtraject probe-ren we altijd eerst de hiaten te dichten.”Ook al opereert PwC intern én extern ineen concurrentiële omgeving, het teamis belangrijker dan het individu. “Zondergoed draaiende en evenwichtig samenge-stelde teams kan je als individu niet lerenen groeien, worden onze klanten niet opde juiste manier geholpen en staan we als

organisatie stil. Ook al kijken onze klan-ten vooral uit naar de ervaring van ouderemedewerkers, on the job coaching in eenoperationeel team is de enige manier omjonge mensen de stiel te leren.”Het team boven het individu zetten, is somsgemakkelijker gezegd dan gedaan. “Wetrekken mensen aan die snel vooruit willen.Dat is eigen aan de sector. Maar ons aan-wervingsproces is in hoofdzaak gericht ophet aantrekken van teamspelers. Wij zoe-ken mensen die het beste uit een groep ha-len en er niet in de eerste plaats op uit zijnom zichzelf in een goed daglicht te plaat-sen. Soms glippen er toch einzelgängersmet een al te grote profileringsdrang doordemazen van het net. Het risico bestaat datzij ondanks hun sterke technische capaci-teiten een domper zetten op de teamspirit.Van zo’nmedewerkers nemenwe afscheid.Ze vertrekken soms ook zelf, omdat ze zichhier niet op hun plaats voelen.”

SOCIALE DRUK OM PROMOTIETE MAKEN

Ook Stefanie Grijp, manager en net als Pe-ter career coach in het team Technology

Consulting van PwC, benadrukt het be-lang van teamwork en gezonde diversiteitin een team. “Soms leggen collega’s zich-zelf de druk op om (te) snel te promove-ren, omdat ze menen dat het sociaal nietaanvaard is om na zes of zeven jaar nogop dezelfde stoel te zitten bijvoorbeeld. Ofomdat het toch lastig blijkt als een junior je‘passeert’. Gelukkig zijn jonge jobstartersdaar rustiger en realistischer in.”“Iedere medewerker draait bij ons meein verschillende subteams. Welke func-tie je ook bekleedt, ieders inbreng is erevenveel waard. Ook al hebben we eenformele hiërarchie – van consultant ensenior consultant over manager en seni-or manager tot director en partner – inde dagelijkse praktijk merk je daar vaakweinig van. Zo is het niet noodzakelijk dehoogste in rang die de rol van teamleiderop zich neemt. Binnen Technology Con-sulting – waar 90 van de in totaal 1.700PwC-medewerkers aan de slag zijn – ken-nen we elkaars sterke en minder sterkepunten, ambities en verwachtingen. Weweten wat we aan elkaar hebben. Op diebasis werken we samen en trachten wede teams samen te stellen.”

“Het is niet noodzakelijk de hoogste in rangdie de rol van teamleider op zich neemt.”STEFANIE GRIJPManager en career coach PwC

Nieuwkomers bij PwC nemen een selfie van hun team.

MARK

22

DOSSIER TEAMWORK

Als mensen ziek worden op het werk of een burn-out krijgen, heeft datvaak te maken met spanningen die in een team onbesproken blijven. Datzegt organisatiepsychologe Silvia Prins. Heel veel mensen voelen zichongemakkelijk of onveilig in hun team.“Er is in organisaties en bij managerseen schrijnend gebrek aan kunde en moed om teams gezond te houden.”

“We hebben een drukke agenda van-daag, maar ik voel dat er wat gaande is.Daarom wil ik het eerst met jullie hebbenover hoe het met ons als team gesteld is.”De kans is klein dat u ooit zo’n start vaneen teamvergadering meemaakte. Tochis het broodnodig dat teamleiders vol-doende tijd maken om na te gaan wat erspeelt in hun team en hoe het gesteld ismet de relaties tussen de collega’s.

BANG DAT DE BOEL ONTPLOFT

Dat dat vaker niet dan wel gebeurt, heeftte maken met een gebrek aan kennisover groepsdynamica, maar misschiennog meer met angst, meent Silvia Prins,die er onder meer bij Colruyt Group coa-ching rond geeft. “Teamleiders deinzenervoor terug om openlijk fricties of on-gemakkelijke situaties met een groep tebespreken. Dat is menselijk. In groep pra-ten over conflicten is spannend. De vreesbestaat dat er geen reactie komt, dat jegeen bijval krijgt, dat iemand begint tewenen, of erger: dat er agressie ontstaaten dat de boel ontploft.”Maar organisaties en teamleiders moetenbeseffen wat ze riskeren als ze de onder-stroom niet boven tafel brengen. “Con-flicten gaan niet vanzelf over. Als je zeonder de mat veegt, gaan ze een sluime-rend leven leiden en waarschijnlijk op een

onfrisse, destructieve manier de kop opsteken, in de vorm van roddels, smoesjes,onwil om mee te werken, sabotage, ... Desfeer verzuurt en teamleden haken fysiekof mentaal af.”

NOOIT PARTIJ KIEZEN

Teamleiders spelen een cruciale rol in hetgezond houden van hun team en moe-ten heel bewust met die verantwoorde-lijkheid omgaan, vindt Silvia Prins. “Eenteam kan zich immers nooit verder ont-wikkelen dan het ontwikkelingsniveauvan de leidinggevende.”Daarom is het van belang dat een team-leider investeert in open communicatie,zich neutraal opstelt, niemand uitstoot,vertrouwen toont en zich niet laat mee-sleuren in coalities. “Partij kiezen is echt

We blinken collectiefuit in het vermijdenvan conflicten

uit den boze. Teamleiders moeten desensitiviteit hebben om aan te voelenwat er leeft en wat de groep nodig heeften moed aan de dag leggen om het ge-sprek daarover aan te gaan. Dat vereistzelfkennis, een zekere maturiteit en hetvermogen om goed om te gaan met water vervolgens boven water komt.”

ZONDEBOK ALS GROEPSFENOMEEN

Niet meegaan in gemakkelijkheidsop-lossingen is eveneens een vereiste. “Hetgebeurt vaak dat teams of organisatiesbij conflicten de schuld in de schoenenvan een zondebok schuiven. Ze menendat alles in orde komt zodra de ‘rotteappel’ het team of de organisatie ver-laat. Dat is niet alleen onethisch, hethelpt meestal ook niet”, benadrukt Sil-via Prins. “Een zondebok is een groeps-fenomeen. Iedereen die vanaf de zijlijntoekijkt, is mee verantwoordelijk als eensituatie verziekt.”Waar mensen samen leven, ontstaanspanningen. “Die horen er nu eenmaalbij. Ze dragen bij tot de dynamiek van eenteam. Als je ze goed weet aan te pakken,werken ze verrijkend en leiden ze tot eengezonde, opbouwende sfeer. Dat hebbenteams nodig om de resultaten te halendie van hen worden gevraagd”, besluitSilvia Prins.

“Het gebeurt vaak datteams bij conflicten deschuld in de schoenenvan een zondebokschuiven.”SILVIA PRINSorganisatiepsychologe

23


Colruyt GROUPwerkt aangemeenschappelijke visierond teamontwikkelingInzake teamontwikkeling laten organisaties kansen liggen. Dat besef leeft ook bijColruyt Group. Het bedrijf startte onlangs een project om teamontwikkeling op eenhoger niveau te tillen. An Wynants is projectmanager. “We hebben inzake team-werking een rijke traditie, maar een consistente visie, een herkenbaar, gebruiks-vriendelijk model en een opleidingsaanbod ontbreken.”De leidinggevenden van vijf pilootteams krijgen een jaar lang coaching op het vlakvan teamontwikkeling. “We gaan na wat de effecten zijn, wat wel en niet werkt enwelk kader het meest hanteerbaar blijkt.” De coaching gebeurt door een project-team van interne Colruyt Group-medewerkers en externe specialisten, waaronderSilvia Prins, Philip Van Kelst en Luk Peeters.Het uiteindelijke doel is instrumenten aanbieden waarmee alle teamleiders van Col-ruyt Group hun teams kunnen doen groeien. “Dat is heel relevant. Teams wordensteeds belangrijker, omdat ze snel en flexibel op klantenwensen moeten inspelen.Ze zijn een krachtige hefboom om onze strategische doelstellingen waar te maken.”

Group Attitude, zo heet de illustratie van het boek van Silvia Prins.

Staattelewerkteamwerkin de weg?“Goede afspraken zijn nodig omtelewerk en teamwerk te verzoe-nen”, zegt Valentine De Jaeger, HRBusiness Partner bij Van Marcke.Van Marcke wil tele- en thuiswer-ken in toenemende mate toegan-kelijk maken voor zijn medewer-kers. Om de vlotte werking vande teams en de dienstverleningaan de klanten te blijven garan-deren, heeft het bedrijf een be-leidstekst opgesteld. “Duidelijkeafspraken over bereikbaarheid,beschikbaarheid en permanentiestaan voorop, naast een transpa-rante communicatie. De IT-onder-steuning mag niet ontbreken enverder moet het systeem flexibelblijven. Het kan bijvoorbeeld nietdat alle werknemers met kinderenop woensdagnamiddag thuis wer-ken. Tot slot zijn een gezamenlijkedag op kantoor en sociale activi-teiten een must om de teamspiritin ere te houden.”Het testtraject dat bij Van Marckerond telewerk loopt, geeft goederesultaten. Het bedrijf heeft meerdan honderd verkooppunten diefungeren als flexplek. “De per-soneelstevredenheid neemt toe.Daarnaast merken we dat tele-werk een doordachte planning inde hand werkt.”“Naast de voordelen inzake tijds-besparing geloven we dat tele- enthuiswerk de efficiëntie van demedewerkers ten goede komt.Het vermindert de stress, omdathet mensen in staat stelt hunwerk beter af te stemmen op hunthuis- of gezinssituatie. Ook hetecologische aspect – minder kilo-meters, files en CO

2-uitstoot – is

een belangrijk argument.”

MARK

24

DOSSIER TEAMWORK

RESPECT IS DE SLEUTEL

Katrien Ingelbeen en Klaus Lozie glunderen als ze vertellen over hunervaringen als expat bij Unilin. Hun bedrijf ontpopte zich van een lokalekmo tot een internationaal vertakte organisatie. Ook de teams wordengeleidelijk een mengelmoes van nationaliteiten en culturen, en dus ookvan gebruiken en gewoontes.

“Door het tijdsverschil moest ik altijdwachten tot een stuk in de namiddag voorik Katrien in België kon contacteren. Envervolgens was ze voortdurend in verga-dering”, lacht Tharumambal Sinnasamy,sample and packaging manager van Unilinin Maleisië, waar de productie van samen-gesteld parket plaatsvindt. “Het is goedom onze collega in levende lijve bij ons tehebben”, vervolgt ze. “We leren veel vanhaar én we verliezen veel minder tijd.”Katrien beaamt dit. Ze heeft nog geen mo-ment spijt gehad van haar overstap. “Alsproduct manager maak je deel uit van hetmarketingteam, maar het helpt enorm alsje het reilen en zeilen van de productie

kent. Wat dat betreft voelde ik me in Bel-gië soms op een eiland zitten. Dankzij mijnverblijf in Maleisië van in totaal een jaarkrijgt mijn functie diepgang en kan ik metmeer kennis van zaken te werk gaan.”

ZIN VOOR RELATIVEREN

Maleisië is een smeltkroes van culturen,met veel Chinese en Indische invloeden.De bedrijven zijn er hiërarchisch georga-niseerd, met meer ontzag voor wie hogerin rang staat of ouder is. “Ondanks decultuurverschillen ondervind ik geen be-lemmeringen bij het uitoefenen van mijnjob”, aldus Katrien. “Ik ben ook niet de

Werken ineen multicultureelteam

eerste expat hier, Unilin nam het bedrijf alin 2007 over. Qua gewoontes en gebrui-ken groeien we stilaan naar elkaar toe.”“De medewerkers in Maleisië zijn in hetalgemeen veel spiritueler dan wij”, merktKatrien op. “De fabriek herbergt een ge-bedsruimte voor de moslims en ook deboeddhisten en hindoes onder de werkne-mers hebben hier elk hun eigen tempel. Datkan je je in België nauwelijks voorstellen.”Die spiritualiteit uit zich ook in het dage-lijks handelen. “De werkdruk in Maleisiëligt niet minder hoog dan in België, maarde mensen gaan er anders en rustigermee om. Die minder jachtige houdingvalt ook op bij collega’s in Scandinavië en

25


“Dankzij videoconferenties is vlotte teamcommunicatie over de grenzen heen gegarandeerd.Goele Desmedt, Klaus Lozie (vanuit Tsjechië), Tharumambal Sinnasamy en Katrien Ingelbeen (vanuit Maleisië) en Wouter Verbiest.”

Australië. Daar is het verschijnsel niet aanspiritualiteit gelinkt, wel aan de waardedie de maatschappij hecht aan een ge-zonde work-life balance. In België zijn wegevoeliger voor stress en zetten we ons-zelf en onze collega’s meer onder druk.Iets meer zin voor relativeren zou ons tengoede komen, en dat hoeft niet te bete-kenen dat je slechter presteert.”

LEREN LUISTEREN

Ook Klaus Lozie, supply chain managerwood, momenteel voor zes maandenwerkzaam in Tsjechië, vindt de verschillenin de manier van werken en samenwer-

ken verrijkend. Vanuit Tsjechië heeft hijcontact met Maleisische, Zweedse, Au-stralische, Russische en Engelse collega’s.Openstaan voor de verschillen in je teamen er respect voor tonen: het is de basisvan een goede samenwerking, meent hij.“In het begin merkte ik bijvoorbeeld datde Maleisische collega’s zich tijdens ver-gaderingen zwijgzaam en enigszins on-derdanig opstelden. Dat botst met onzeopendebatcultuur, die niet altijd toepas-baar is in Azië. Ondertussen hebben wevan elkaar geleerd: onze Maleisische col-lega’s zijn zelfzekerder geworden en wijBelgen hebben beter leren luisteren.”“In welk land je ook verblijft, het is be-

langrijk dat de collega’s je niet als indrin-ger beschouwen”, besluit Klaus. “Je bentdaar om te helpen. Je medewerkers moe-ten het gevoel krijgen dat ze iets hebbenaan je expatperiode. Je moet je dus open-stellen voor hun problemen en samennaar oplossingen zoeken.”Wouter Verbiest en Goele Desmedt heb-ben het gesprek met de expats via video-conferentie gevolgd vanuit Wielsbeke.“Ook hier op het hoofdkantoor is hetvaak een komen en gaan van buitenland-se medewerkers. Er gebeurt hier veel, endaardoor ontwikkel je snel. Als je houdtvan een status quo, kan je beter niet bijUnilin werken.”

MARK

26

TEGENSPRAAK

WAAROMTEGENSPRAAK NOODZAKELIJK IS

Ruim drie jaar geleden gaf toenmaligVW-topman MartinWinterkorn aan dat hijde CO2-uitstoot van deVW-motoren een derde wilde verlagen. Niemand vanVW’sonderzoeksteam achtte dat een realistische doelstelling.Alleen: niemand durfde datde baas ook zo te vertellen.Achteraf bekeken een dramatische fout.TEKST:WilliamVisterin

Wat was het grote probleem van Volks-wagen? Een topman die zijn wil kost watkost wilde doordrijven. In zijn boek ‘Te-genspraak’ schrijft Peter van Lonkhuyzenover de noodzaak aan kritiek, feedbackof tegenspraak in een organisatie.

VERNEDERD

Het voorbeeld van Volkswagen springtvandaag in het oog. Maar in zijn boekhaalt Van Lonkhuyzen diverse manage-mentmissers aan door tunnelvisie, envooral: een gebrek aan tegenspraak. Ookde bankencrisis is er aan te wijten. FredGoodwin, de amper veertigjarige topmanvan Royal Bank of Scotland, sleurde in zijnongeziene expansiedrang zijn bank dedieperik in. De man hield er een schrik-bewind op na. Divisiedirecteuren werdentijdens managementmeetings vaak lang-durig en publiekelijk vernederd.Maar het roekeloze overnameparcours,en gebrek aan tegenspraak, komt debank duur te staan. De bank kapseist ende Britse overheid moet 64 miljard toe-stoppen. Het gerenommeerde tijdschriftTime plaatst Fred Goodwin jaren later opde lijst van “25 People to Blame for theFinancial Crisis.”VW en Royal Bank of Scotland zijnbuitenlandse voorbeelden. Maar volgensPeter van Lonkhuyzen lijkt het dat weook dichter bij huis in een ongekendebestuurscrisis zijn terechtgekomen. “Als-of goed functionerende en betrouwba-

re bestuurders aan het uitsterven zijn”,schrijft hij.

LUCHTVAART

Toch kan het ook anders. Volkswagenkan een voorbeeld nemen aan vlieg-maatschappijen en ziekenhuizen. Daaris kritiek in de organisatie ingebouwden zijn steeds minder mensen bang voortegenspraak. “In de luchtvaart is eenprogramma voor crew resource manage-ment intussen een wereldstandaard. Ditprogramma draait om het handhaven vande veiligheidsprocedures en het verster-ken van communicatieve vaardigheden”,stelt Van Lonkhuyzen. Ook veel nieuwe

Lang levede dwarsliggers

Tegenspraak, Hoe je beterwordt van dwarsliggers,Peter van Lonkhuyzen,Haystack, 2015,ISBN: 9789461261465

In zijn boek ‘Tegenspraak’ somt Peter vanLonkhuyzen een aantal tips op om feed-back te geven aan collega’s:

1. Pas op voor lichtvaardigheid. Bedenkdat door tegenspraak te geven de ver-houding met iemand onder druk kan ko-men te staan.

2. Krop het niet op. Als je te lang wacht,is het bijna onmogelijk om effectief feed-back te geven.

3. Kies het tweegesprek. In groep tegen-spraak krijgen, kan tot gezichtsverlies leiden.

7 Tips om feedback te geven

bedrijven en start-ups opteren voor eenvlakkere organisatie met meer in- of te-genspraak.Wat intussen duidelijk lijkt, is dat we opde werkvloer anders met mekaar zullenmoeten omgaan, schrijft Lonkhuyzen.“Meer onderlinge gelijkwaardigheid be-tekent meer afstemmen, meer uitleg-

gen, mét de kans omergens op te wordenaangesproken. Daarmoeten we mee lerenomgaan.”

4. Timing en doseren. Zoek het juiste mo-ment uit. En wees spaarzaammet je kritiek.Niet alles tegelijk. Nuanceer waar mogelijk.

5. Beschrijf en wees specifiek. Beschrijfwat je ziet gebeuren, niet wat goed ofslecht is.

6. Wijs op de gevolgen. Iemand op zijngedrag aanspreken, lukt beter als je hemwijst op de gevolgen ervan.

7. Heb oog voor de oplossing. Als jeweet hoe het anders kan, is het fijn omeen alternatief aan te dragen.

Martin Winterkorn,

voormalig VW-topman

27

MARKwww.markmagazine.be ALUMNI

ZIJNVRUCHTENAFALUMNINETWERKWERPT

Contactonderhoudenmet ex-collega’sBij adviesbedrijf PwC wordt zowat twintig procent van de vacatures voor ervarenprofielen ingevuld door ex-werknemers of alumni. Het bedrijf heeft er sinds twee jaarzelfs een apart project én een coördinator voor, die overigens ook zelf alumnus is.

TEKST:WilliamVisterin

Bij veel bedrijven zie je hetzelfde beeld.Er zijn contacten met ex-collega’s, maarze verlopen eerder ongestructureerd enad hoc en vaak op initiatief van enkelin-gen die de kar trekken. Maar soms, zo-als bij PwC, wordt het wat formeler engeorganiseerder opgevat. “Voor ik meer zelf in het najaar van 2014 mee gingbezighouden, waren er ook al wel derge-lijke initiatieven”, vertelt Saskia Jamaers,die Alumni Programme Coordinator is bijPwC. “Maar het management merktedat er nood was aan een echte alumni-werking. Bij ons gaan vaak jonge mensenaan de slag die na een aantal jaar het be-drijf verlaten. Maar ze bouwen hier welvriendschappen voor het leven op.”

UITNODIGEN

Netwerken met ex-collega’s is netwerkenmet gelijkgezinden. Dat is bij PwC nietanders. “Onze ex-medewerkers appre-ciëren het om dit professioneel netwerkte onderhouden.” Er zit bij collega’s enex-collega’s veel kennis, zoals over taks,audit, HR of IT. Als er contacten zijn, gaathet ook vaak om dat inhoudelijke”, weetSaskia Jamaers.Sinds een jaar beheert PwC zijn eigenalumninetwerk. Bedoeling hierbij is con-tact te houden met alumni, of toch opzijn minst met zij die een jaar of meer

voor het bedrijf gewerkt hebben. “Al isdit op zich geen verplichting. In principekan iedereen van onze ex-medewerkersalumnus zijn”, stelt Jamaers. Enerzijdsgaat het over een online tool en online di-rectory van ex-medewerkers, die zichzelfkunnen activeren om in contact te blijvenmet PwC. Hier is onder meer een auto-matische integratie met netwerksite Lin-kedIn voorzien. Anderzijds gaat het omhet netwerking aspect zelf, waar mensenelkaar dus ontmoeten. “Vorig jaar heb-ben we een tiental events gedaan waarbijwe alle ex-collega’s van een bepaalde af-deling uitnodigden op onze interne ‘lastFriday-drink’”, vertelt ze. En er zijn ookkleine initiatieven die vanuit de medewer-kers zelf gestuurd worden. Ze organise-ren dan zelf een lunch of dinertje met eengroep ex-collega’s.

CONCURRENTIE

Nu de economie weer wat aantrekt enadviesbedrijven als PwC extra mankrachtaanwerven, lijkt het alumninetwerk eenslim initiatief dat ook zijn vruchten af-werpt. Bij PwC wordt gemiddeld ongeveer20 procent van de vacatures voor mensenmet ervaring ingevuld door ex-werkne-mers. “Zelf ben ik ook alumnus”, verteltJamaers. “Ik was er tot voor vijf jaar mar-keting manager. Ik heb het bedrijf verlaten

toen ik zwanger werd van mijn tweede,maar ben toch altijd deel blijven uitmakenvan de familie”, gaat ze verder. “Vandaagwerk ik deeltijds aan dit project en ook aanandere marketingprojecten. Ik heb een fa-mily friendly regime, en in de schoolvakan-ties werk ik bijvoorbeeld niet.”Tenslotte nog één vraag: mogen ex-col-lega’s die nu aan de slag zijn bij concur-rerende bedrijven ook deel uitmaken vanhet alumninetwerk van PwC? “Daar isintern in het begin een klein beetje overgediscussieerd, maar uiteindelijk kwamenwe er snel uit. Ook zij zijn welkom. Ookzij zijn namelijk ex-collega’s, en misschienkomen zij zelf ook ooit terug. Bovendienis het niet de bedoeling dat we via hetalumniprogramma echte inhoudelijkekennis delen.”

Saskia Jamaers, Alumni Programme Coordinator: “Jonge mensen bouwen hier vaak vriendschappen voor het leven op.”

van de aanwervingen vanervaren profielen bij PwC

zijn ex-medewerkers.

20%

PwC-alumni die nog niet op het alumni network actief zijn,kunnen zich aanmelden via de website alumni.pwc.be.

MARK

28

CHARISMA

DRIEVRAGEN ENTWAALFTECHNIEKEN OVER CHARISMA

In 2012 was ik op een conferentie voor organisatiepsychologen in San Diego. Ik wastoen heel enthousiast over een sessie rond het probleem dat de kennis vanuit deorganisatiepsychologie niet bekend is en niet gebruikt wordt in het bedrijfsleven.Maar al tijdens de eerste presentatie merkte ik dat ik eigenlijk niet meer aan hetopletten was. Niet dat de inhoud niet degelijk was, het was gewoon nogal saai.

TEKST: Michaël Van Damme

Uit beleefdheid bleef ik wel zitten. Hetis op dat moment dat ik me bedacht datdit precies het probleem is: als organi-satiepsychologen willen dat hun kennisgebuikt wordt in bedrijven, moeten zemisschien toch iets leukere presentatiesgeven. Wanneer ik als wetenschapper alafhaak, kan je moeilijk verwachten datdeze presentaties impact gaan hebben opmanagers. Nochtans was er op dezelfdeconferentie ook een sessie over charisma-tisch spreken.Heb je ooit al eens een nummer luidopfout mee zitten zingen? Jarenlang heb ikSmells Like Teen Spirit van Nirvana ver-keerd mee staan brullen op de dansvloer.With the lights out, we’re contagiouszong ik altijd. En ik niet alleen, geluk-kig. Dit lied prijkt in de top van meestfout gezongen liedjes. Tegelijkertijdstaat dit nummer ook op nummer 1 indiverse hitlijsten van de beste songs al-ler tijden, en dat in verschillende landen.Kurt Cobain schreef het als aantijgingtegen de conformistische massamenta-liteit … En net dat nummer staan men-sen op dansvloeren over de hele wereldfout mee te zingen, zonder een idee tehebben waar het eigenlijk over gaat.Oh ironie.

WAT OVERHEERST:MELODIE OF TEKST?

We hechten blijkbaar meer belang aan demelodie dan aan de inhoud. Een liedje meteen leukemelodie, zonder een echte tekst,kan perfect een hit worden. Maar omge-keerd maakt een lied met een fantastischetekst maar een magere melodie veel min-der kans om opgepikt te worden. En ditgeldt niet alleen voor muziek, maar voorcommunicatie in het algemeen: de ver-pakking heeft drie keer meer impact dande inhoud van de boodschap. De manierwaarop een boodschap gebracht wordt, isvoor een publiek eigenlijk belangrijker dande inhoud van die boodschap.

WAAROM DE GROTE MOND WINT?

Dit heeft enkele belangrijke gevolgenvoor het spreken voor een groep of eenpubliek. Want het wil zeggen dat je in-houdelijk weinig te bieden kan hebben,maar toch veel impact hebt op je publiek.Dit heb je zelf vast al wel een keer onder-vonden in een vergadering: de persoonmet de grootste mond heeft meer impact,los van de inhoud van zijn of haar betoog.Onderzoek in 2010 aan Cornell University

toonde bijvoorbeeld aan dat nieuwe idee-en van narcistische mensen op papier nietper se creatiever beoordeeld werden dooreen jury. Maar wanneer de narcisten het-zelfde idee live konden presenteren voorde jury, werden ze systematisch als crea-tiever beoordeeld. Met andere woorden,het enthousiasme en de zelfzekerheidvan de narcisten beïnvloedde het oordeelvan de jury.

WAT WE WEL KUNNEN LEREN VANMANAGEMENTGOEROES

Omgekeerd kan je over een unieke ex-pertise beschikken, maar slaag je er mis-schien niet in om die op een beklijven-de manier over te brengen. Met anderewoorden, expertise biedt geen garantieop impact. Het is vooral deze laatstegroep die er baat bij heeft om te wetenhoe ze hun expertise op een boeiendemanier kunnen verspreiden. En dat heb-ben wetenschappers onderzocht, doormanagementgoeroes te bestuderen. Ma-nagementgoeroes zijn namelijk heel sterkin het brengen van een goede melodie inhun boodschap, los van de inhoud.Professor Antonakis van de Universiteit vanLausanne toonde aan dat charisma niet iets

Waarom de grootstemond altijd wint

29


Dit artikel van Michaël Van Damme (The Forge) kwam tot stand in samenwerking met Mensenkennis.be, een weten-schapsblog opgestart vanuit de Gentse Alumni Psychologie die kennis over mensen brengt op mensenmaat. De blog ont-ving de jaarprijs wetenschapscommunicatie van de Koninklijke Vlaamse Academie van België voor Wetenschappen enKunsten en vierde recent zijn honderdduizendste lezer.

is dat je hebt of niet hebt, maar dat je hetkan trainen. Hij bracht een aantal technie-ken in kaart die bepalen hoe charismatischeen persoon gepercipieerd wordt door eenpubliek. Je kan dus leren om jouw bood-schap op een goede melodie te zetten.Met andere woorden, een CEO, een ma-nager of een werknemer die presenteertvoor een groep en die deze technieken ge-bruikt, zal charismatischer beoordeeld wor-den. Bovendien zal hun boodschap meerimpact hebben op hun publiek.

SCHOONHEID ZIT VANBINNEN

Nog een laatste advies: focus op de in-houd van de boodschap, niet op de ver-pakking. De volgende keer dat je naareen managementgoeroe luistert, probeerdan een keer door de technieken heen tekijken naar de eigenlijke inhoud van deboodschap. En omgekeerd, probeer tij-dens de volgende vergadering meer reke-ning te houden met die ene persoon diewel expertise heeft, maar het niet altijdgoed kan overbrengen.Tot slot ben ik er van overtuigd dat wan-neer organisatiepsychologen deze tech-nieken zelf toepassen, hun kennis wélgebruikt zal worden in het bedrijfsleven.

TWAALF charismatechniekenIk geef jullie alvast enkele technieken mee om voor de spiegel te oefenen. Ik benervan overtuigd dat je, als je op deze technieken oefent, beduidend meer impact zalhebben op de groep waarvoor je spreekt.

• Gebruik persoonlijke anekdotes. In plaats van jezelf voor te stellen, start je je pre-sentatie bijvoorbeeld met een verhaaltje over – ik zeg maar wat – die ene sessiedie je ooit bijwoonde op een conferentie in San Diego.

• Gebruik retorische vragen. Vraag je publiek bijvoorbeeld of ze ooit al een keer eenliedje luidop fout hebben meegezongen. Natuurlijk hebben ze dat ooit gedaan.

• Gebruik metaforen. Vergelijk je inzicht bijvoorbeeld met hoe de melodie van lied-jes meer impact heeft dan de tekst.

• Speel in op collectieve sentimenten. Mensen herkennen bijvoorbeeld de frus-tratie van iemand met een grote mond die tijdens een vergadering veel impactheeft, ook al verkoopt hij eigenlijk gebakken lucht.

• Spreek vol zelfvertrouwen. Vertel je publiek bijvoorbeeld letterlijk dat je ervanovertuigd bent dat ze meer impact zullen hebben op de groep waarvoor ze spre-ken als ze deze technieken gebruiken.

• Haal morele overtuigingen aan, stel hoge verwachtingen, zet contrasten en maakgebruik van opsommingen.

• Let tenslotte tijdens het presenteren ook op dat je voldoende gebaren maakt metje lichaam, je stem genoeg laat variëren en dat je variatie brengt in je gelaatsuit-drukkingen.

MARK

30

INFOGRAM

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever : Hans De Loore / Business Manager: Patrick BoonMarketing & Advertentie: Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: William Visterin / Redactie: Sam De Cock, Christine Huyge, Michaël Van Damme,TimothyVermeir / Eindredactie: Bart Bettens, Delphine Buyle / Fotografie: Bart Dewaele, Ivan Mervillie / Vormgeving: Nadruk.beContact: [email protected] - tel: 02/467 48 32

Zes cijfers over jegezondheid op kantoor

Blijf jij werken tot je pensioen?

Bron: Securex

Werken totpensioen?

Slechtereleefgewoonten

Ruim 40% van de Belgische werknemers denkt niet in staat

te zijn om te werken tot de wettelijke pensioenleeftijd

door een te grote fysieke belasting op het werk.

61% van de werknemers meent dat

emotionele werkomstandigheden

(werksfeer, collega's, klanten,…)

hen toelaten om tot de wettelijke

pensioenleeftijd te werken.

Volgens 38% van de werknemers laten

de leefgewoonten als eten, slapen en beweging hen niet

toe om te werken tot de pensioenleeftijd.

61% van de werknemers vindt dat hun

huidige work-life balance hen toelaat

om tot de wettelijke pensioenleeftijd

te werken.

40% 38%

46% 49%

61% 61%

Werknemersvoelen zich minderlichamelijk gezond

Mentale gezondheidblijft grote zorg

46% van de werknemers kampt met een door een arts

vastgestelde aandoening aan bijvoorbeeld rug, schouders

of benen.

49% van de werknemers vindt dat dementale belasting

op het werk (bv. stress, tempo en werkintensiteit) hen in

staat stelt om tot het wettelijke pensioen te werken.

Emotioneleomstandighedenverslechteren

Work-life balancein onevenwicht

Financiën, dat is voor elk talent een job

Waar denk jij aan bij FOD Financiën? ‘De belastingen’?‘Een muffe overheidsorganisatie’?Bureaucratie’?

www.selor.be

Geïnteresseerd in een job bij de FOD Financiën?

Thuis in warmte en water?Deel onze passie!

Voor onze drie winkelconcepten zijn wij op zoek naar m/v

technisch-commerciële medewerkers

Van Marcke Technics

Een snelle servicewinkel voor sanitair, HVAC en installatiemateriaal: efficiënte service en

technisch advies.

Van Marcke Inspirations

Een inspirerende toonzaal met kwaliteitsproducten voor elk budget: interieuradvies op

maat & aanbevelingen volgens de laatste trends.

Big Blue

Een uniek informatie-, verkoop- en expertisecentrum: ruim aanbod van haalbare

energievriendelijke oplossingen voor warmte en water samen.

BADKAMERS KEUKENS

VERWARMING

Ontdek onze inspirerende showrooms

www.vanmarcke.com

THERMAE MAGAZINE 210X297_2016.indd 1

Gedreven & getalenteerd? Solliciteer nu! Ontdek onze vacatures op

www.vanmarcke.be/jobs

Van Marcke, met hoofdzetel in

Kortrijk, is een gespecialiseerde

groothandel in badkamers, keukens,

verwarming, sanitair en installatie-

materiaal.

Als specialist in warmte en water

zijn we marktleider in België en

wereldspeler.

Onze medewerkers zetten zich

dagelijks in voor één uitgesproken

passie: duurzame oplossingen aan-

bieden voor warmte en water.

Wij werven niet enkel aan voor een

functie maar investeren in carrières

op maat van elke medewerker!