Sociale Innovatie@Philips

Jaarbericht 2014

goede dialoog

EnjoyabilityWerkfrisheid door een

Inhoudsopgave

• Active ageing

• Koerskaart Werk & Toekomst

• Succesvol met pensioen

• Leerambassadeurs

• maX BNL

• Verrijkt doorwerken@Lighting

• Terneuzen

• Turnhout

• Health portal

• Health club

• Flexibiliteitscharter 2.0

• Koerskaart ‘Van werkstress naar werkplezier’

• Mindfulness

• Renew & Re-energize

pagina 30

pagina 18

pagina 26

pagina 5

Kennisdeling & co-creatie binnen HR

12

3 4

Employability

Health & well-being

Viral Leadership Events

2 3

Employability

InleidingAayooh I am tired of using technology I need you right in front of me”

Aan die regels in een hitsong van zanger Milow uit 2008

moesten wij denken toen we over de sociaal-innovatieve

projecten in dit verslag lazen. Zelfs, of juist, in een technologie-

gedreven organisatie als Philips zijn gesprekken van mens

tot mens cruciaal om goede afspraken te kunnen maken

over hoe je prettig (enjoyable!) kunt werken, vitaal en weerbaar

blijft, je vakmanschap ontwikkelt en werkstress het hoofd

biedt. Managers en medewerkers die louter op het (vaak

technische) werk focussen, zonder oog voor eigen en

andermans werkwensen en ontwikkelbehoeften, houden

het op de lange duur niet vol. Zeker niet in de dynamiek

van vandaag, waarin we door technologie en wereldwijde

digitale samenwerking twenty-four-seven bereikbaar zijn.

Philips heeft het belang van dialoog goed begrepen, zo blijkt

uit dit verslag. Dialoog vormt de rode draad door de sociaal-

innovatieve projecten van de afgelopen tijd. We durven zelfs

te beweren dat Philips voorop loopt qua investeringen in

gesprekken over werk, loopbaan en ontwikkeling. Philips

wil het functioneringsgesprek voorbij: dat ‘saaie’ jaarlijkse

gesprek waarin medewerkers en leidinggevenden resultaten-

en competentielijstjes afvinken. Philips investeert daarom

in levendige gesprekken tussen collega’s onderling.

Bijvoorbeeld met Koerskaarten: ‘tafelkleden’ met slimme

vragen die mensen doen nadenken over hun werk en

toekomst. En met leerambassadeurs: medewerkers die,

ondersteund door Philips en de vakorganisatie, collega’s

aansporen tot leren en ontwikkelen. Of neem de actieve

groep managementassistenten, die gezamenlijk ontdekken

hoe zij in het digitale tijdperk hun eigen vakmanschap

kunnen ontwikkelen. En zo staan er in dit verslag meer

prachtige voorbeelden van peer-to-peer gesprekken.

Dankzij alle inspiratie die medewerkers uit collegiale dialogen

halen, groeit er binnen Philips een ontwikkelcultuur: een

werkomgeving waarin medewerkers openlijk hun werk-

problemen en loopbaandromen delen, waardoor

professionele ontwikkeling de norm wordt. Bovendien

voorkomt Philips zo dat een ‘boze droom’ uitkomt die de

Britse hoogleraar Lynda Gratton voorspelt in haar boek

‘The Shift’ – over de toekomst van werk. Grattons nachtmerrie

is dat mensen in de toekomst sterk gefragmenteerd en

geïsoleerd werken. Fragmentatie, omdat technologische

prikkels en afleiding het ons onmogelijk maken om langdurig

en geconcentreerd aan één taak te werken. Isolatie, omdat

we meer en meer plaats- en tijdonafhankelijk werken en

onze collega’s nauwelijks meer in levenden lijve ontmoeten.

Technologie schrijdt voort en het gevaar van fragmentatie,

isolatie en ‘technostress’ ligt op de loer. Daarnaast ontwikkelt

Philips zich momenteel – als werkgever – razendsnel,

vanwege de op handen zijnde splitsing. De ‘next step’

voor Philips is dan ook om de ontwikkelcultuur stevig en

strategisch te verankeren in nieuwe manieren van werken

en organiseren. Want een goed gesprek over je toekomst en

ontwikkeling mag niet los staan van de ontwikkeling van het

werk zelf. Idealiter is geen enkele functie bij Philips slijtend,

maar is het werk zelf volop leerzaam. Als managers en

mede werkers dan ook nog regelmatig bespreken hoe het

werk steeds beter en leuker kan, dan zijn beide klaar voor

de toekomst!

Aukje Nauta (l) en Cristel van de Ven,

oprichters en eigenaars van Factor Vijf,

bureau voor Organisatieontwikkeling.

Aukje Nauta is daarnaast NSvP-hoog-

leraar Employability aan de Universiteit

van Amsterdam en kroonlid SER.

Nederland vergrijst in hoog tempo. En dat niet alleen, door veranderende regelgeving werken mensen ook nog eens langer door. Hoog tijd om te anticiperen op deze ontwikkelingen. Begin 2014 lanceerde Sociale Innovatie een pilot rondom ‘Active Ageing’. Philips Research werd de proeftuin.

Active ageing

Hoe maak je optimaal gebruik van de talenten van vijftig-

plussers? Dat is de vraag waar het project om draait. Er moet

bewustwording worden gecreëerd en vernieuwende aan-

pakken worden ontwikkeld, zodat oudere medewerkers

vitaal en ondernemend aan de slag blijven. Met interviews

en open gesprekken onderzoekt de projectgroep waar de

behoeften van deze medewerkers én hun leidinggevenden

liggen. En waar de kansen en uitdagingen zich schuilhouden.

Active Ageing EventMedio 2014 organiseert de projectgroep een Active Ageing

Event waar 120 medewerkers (allen 50+) op afkomen.

De deelnemers spelen de Koerskaart ‘Werk & Toekomst’,

een spel om een open dialoog over loopbaanwensen te

stimuleren. Dit instrument is speciaal voor het Active Ageing-

project ontwikkeld. Na de zomer volgen een follow-up

bijeenkomst en een tweede event, waarbij de dialogen steeds

concreter en persoonlijker worden. De deelnemers vinden het

prettig om ervaringen uit te wisselen en ontwikkelen een

steeds duidelijker beeld van hun mogelijkheden om actief

ouder te worden: zowel binnen als buiten Philips.

Concrete opbrengstenIn de maanden daarna levert het project een aantal concrete

opbrengsten op. Zo wordt er een duidelijk overzicht gemaakt

van de dertig producten/diensten die ‘active ageing’ onder-

steunen en kunnen medewerkers per instrument lezen wat

het is, voor welk vraagstuk het is bedoeld en waar ze het

kunnen vinden. Het overzicht wordt gedeeld op de intranet-

pagina ‘Active Ageing’, die speciaal voor de doelgroep is

gemaakt om onderling ervaringen en kennis uit te wisselen.

Ook interviewt de projectgroep een deel van hun collega’s

over hun loopbaankeuzes en –activiteiten, wat resulteert in

inspirerende portretten die in een boekje worden gebundeld.

Een andere bijvangst is het profiel van ‘de succesvolle ouder

wordende medewerker’, dat op basis van de interviews

wordt gemaakt. De kenmerken van deze prototype

medewerker vormen een praktische checklist voor ‘active

ageing’, zowel voor leidinggevenden als medewerkers.

• Ik heb passie en gedrevenheid in wat ik doe.

• Ik hou van mijn werk en werkomgeving.

• Ik sta open voor nieuwe dingen.

• Ik maak regelmatig kleine stappen in mijn carrière (ik beweeg).

• Ik onderhoud mijn netwerk.

• Ik heb belangstelling voor de speerpunten van het bedrijf.

• Ik word gewaardeerd voor mijn (huidige) bijdrage.

Profiel van de succesvolle ouder wordende medewerker

4 5

EmployabilityEmployability

Begin 2015 adviseert de projectgroep

directeur Paul Put om de beweging voort

te zetten, door het organiseren van bijeen-

komsten en het inspireren van medewerkers.

Lijnmanagers krijgen speciale ondersteuning

voor het voeren van goede dialogen met

medewerkers over deze fase in hun leven.

Bovendien raadt de projectgroep nader

onderzoek aan naar carrièrepaden van

vijftigplussers, naar beloningssystemen

die meebewegen met carrièrekeuzes en

naar nieuwe vormen van samenwerking

tussen jongere en oudere medewerkers,

bijvoorbeeld door mentoring en coaching.

Inmiddels gaat ook Philips Lighting aan de

slag met het onderwerp en wordt men zich

– zowel binnen als buiten Philips – steeds

meer bewust van het belang om hier meer

aandacht aan te besteden.

Wie: Rufus Driessen (projectleider), Ad Leenaars

(teamleider), Noortje Rufus (HR-manager),

Kees Huijben (OR-lid), Regina Nieboer

(HR Benelux), Cristel van de Ven (Factor Vijf)

Rode draad: Langer doorwerken brengt kansen met zich

mee. Daar moeten zowel medewerker als

leidinggevende van doordrongen raken!

Veranderingen binnen Philips zijn onlosmakelijk verbonden

met veranderingen in de samenleving. Op het moment dat de

pensioen leeftijd ging verschuiven, wisten we dan ook dat we

hiermee aan de slag moesten. Philips Research is een organisatie

die zich voortdurend en steeds sneller aan moet passen.

We kunnen alleen maar bestaan als we ons onderscheiden

van anderen. En als we permanent het uiterste van onszelf eisen.

Daarom is het belangrijk dat onze medewerkers zichzelf blijven

ontwikkelen, ongeacht de levensfase waarin zij verkeren. Dat vergt

inzet, zowel van hen als van ons. Want we moeten er wel voor

zorgen dat hun verwachtingen en wensen blijven sporen met

Philips’ plannen. Daaruit is het project Active Ageing geboren.

Mijn belangrijkste eyeopener? Dat de vraag wat iemand kán, niet

de relevantste vraag is. Het gaat erom wat iemand wíl, hoe dit bij

Philips past en welke stappen er genomen moeten worden om dit

samen te brengen. Het is essentieel dat we hier, zonder taboes of

vooroordelen, over nadenken.

De opkomst tijdens de twee Active Ageing-events was heel hoog,

wat bewijst dat het thema leeft. En het was goed dat we tijdens

de events onze wensen en verwachtingen open op tafel hebben

gelegd. Maar daar stopt het niet. We willen een werkcultuur creëren

waarin het vanzelfsprekend is dat mensen open en eerlijk over hun

behoeften praten. En dat willen we borgen door dialogen tussen

medewerkers en leidinggevenden stelselmatig te verbeteren.

Wat dat betreft hebben we een proces in gang gezet waar ik

heel trots op ben.

Ik hoop dan ook dat Active Ageing uitgroeit tot een duurzaam

project, dat zich uitstrekt door heel Philips. Dat zou zomaar kunnen,

want ik heb het gevoel dat dit onderwerp bij veel mensen leeft.

De kunst is om het bespreekbaar te maken, onbevangen discussies

aan te gaan en nieuwe richtingen te durven zoeken wanneer dat

nodig is. Een positieve insteek is daarbij onontbeerlijk. Natuurlijk

zijn er mensen die onplezierig verrast zijn door de opgeschoven

pensioenleeftijd, maar dat gevoel willen we ombuigen. Zodat ze

zien dat je je leven ook op een compleet andere manier kunt

inrichten en dat dit heel veel moois kan opleveren!

Paul Put (vice president Philips Research)

Next steps

Dialogen tussen medewerkers en leidinggevenden

stelselmatig verbeteren

Wat wilde je worden toen je klein was? Wat doe je nu? En wat wil je worden als je groot bent? De Koerskaart ‘Werk & Toekomst’ lijkt speels en vrijblijvend, maar is in werkelijkheid een serieus spel. Met prikkelende vragen over loopbaandromen en loopbaan-hobbels gaan de deelnemers de dialoog aan over hun carrière-verloop. En ontdekken gaandeweg welke stappen nog nodig zijn voor die ideale werkdag in de nabije toekomst.

Koerskaart ‘Werk & Toekomst’

In het voorjaar van 2014 wordt Sietse Rauwerdink, oprichter van Koerskaart,

gevraagd om een Koerskaart ‘Werk & Toekomst’ te ontwikkelen voor Philips.

De koerskaart is bedoeld om de open dialoog en de co-creatie binnen

organisaties te stimuleren. Door te luisteren, oprechte belangstelling te

tonen en door te vragen, gaan thema’s leven en krijgen ze de kans wortel

te schieten in de hoofden en harten van de medewerkers.

Koers bepalenDe koerskaart is gebaseerd op een aantal heldere principes. Circa twee uur

lang bespreken vier tot acht deelnemers een bepaald thema, waarbij ze het

gesprek van begin tot eind zelf vormgeven. Samen doorlopen ze de vragen-

structuur en noteren ze de opbrengsten op de koerskaart. Het einddoel?

Een toekomstige koers bepalen en deze vertalen naar concrete acties,

zodat ze weten waar ze hun energie de komende tijd het beste in kunnen

steken. De Koerskaart ‘Werk & Toekomst’, die het thema duurzame inzet-

baarheid behandelt, is in eerste aanleg specifiek voor het Active Ageing-

project bij Philips Research ontwikkeld en in een later stadium is er nog

een kaart specifiek voor productiemedewerkers ontwikkeld.

Sander van Leeuwen, projectsecretaris Duurzame Inzetbaarheid bij het

ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid, was betrokken bij de

ontwikkeling van het spel. Hij was zo enthousiast dat hij, in samenwerking met

Philips, een algemene Koerskaart Duurzame Inzetbaarheid heeft uitgewerkt,

die inmiddels vrij beschikbaar is via de website van het ministerie.

7 6

EmployabilityEmployability

‘Productief en met Plezier tot en met Pensioen (PPP)’. Onder die naam ontwikkelde de organisatie ‘Zuiver Advies’ een product waarmee medewerkers persoonlijk en financieel inzicht verkrijgen voor de jaren tot hun pensioen en daarna. Philips HR introduceerde het product in een tweetal pilots binnen de organisatie.

Succesvol met

pensioen

Met het PPP-product kunnen medewerkers

zichzelf voorbereiden op de latere, werkende

jaren. Ze zijn in staat weldoordachte keuzes

te maken en met de werkgever in gesprek te

gaan over zaken als pensioen of doorwerken.

Uiteindelijk gaat het erom dat werknemer en

werkgever samen tot een plan komen om

het juiste pensioenmoment te bepalen.

En, belangrijker nog, dat de werknemer

tot dit moment productief en met plezier

kan blijven werken. Zo wordt een soepele

overgang van werken naar (deeltijd)pensioen

gecreëerd.

Worstelen met vragenDat is hard nodig, want met het oplopen

van de gemiddelde leeftijd en het wegvallen

van veel ouderenregelingen en vervroegde

uitdienst tredingsregelingen, zijn er steeds

meer medewerkers die worstelen met

vragen rondom latere werkjaren. Een tweetal

organisatie onderdelen mag het PPP-product

uittesten om te beoordelen of het organisatie

en medewerkers inderdaad kan helpen bij

deze vragen. In de tweede helft van 2014

vindt bij Philips CL in Drachten de eerste

pilot ‘Succesvol met pensioen’ plaats onder

het productiepersoneel. In 2015 zijn de

kantoormedewerkers aan de beurt.

Mentale en emotionele begeleidingHoe de pilot eruitzag? Enkele medewerkers,

die drie tot zeven jaar voor hun pensioen-

gerechtigde leeftijd stonden, kregen de

mogelijkheid om vrijblijvend advies in te

winnen over het vervroegd beëindigen van

hun werkende leven. Daarbij kregen ze niet

alleen financieel advies, maar werden ze

ook mentaal en emotioneel begeleid bij het

maken van hun keuze en alle zaken die

hierbij komen kijken. Zowel zakelijke als

persoonlijke consequenties kwamen aan

bod. Een van de conclusies? Als je blijft

werken is dit een bewuste keuze, wat naar

verwachting een positief effect heeft op

productiviteit, werkplezier en engagement.

BudgetcoachNa afloop van de sessies blijken de

ervaringen van de deelnemers positief.

Ze zijn erg te spreken over de deskundigheid

van zowel de financieel planner als de

pensioencoach en ze zouden hun collega’s

zeker aanraden deel te nemen, als de

mogelijk heden daartoe zouden bestaan.

Het merendeel van de deelnemers was

zich niet goed bewust van de hoogte van

hun pensioen en concludeerde dat het

aanbeveling verdient om hier tijdig op

te anticiperen door de laatste jaren voor-

afgaand aan het pensioen wat meer geld

opzij te leggen. Een lezing van een budget-

coach voor de collega’s in de fabriek zouden

ze zeker bijwonen. Er bleek ook behoefte

te zijn aan meer inzicht in de mogelijkheden

die Philips arbeidsvoorwaardelijk biedt om

het dienstverband gefaseerd te beëindigen.

Ook leidinggevenden wilden hier meer over

weten.

Niet goed bewust van

de hoogte van je pensioen

9 8

Employability

Een leven lang leren zit in de lift. Banen voor het leven bestaan immers niet meer en van mede-werkers wordt verwacht dat ze actief aan de slag gaan met hun employability. Om medewerkers daarin te ondersteunen, startte Philips Lighting in Maarheeze een speciaal project. Daar helpen enthousiaste leerambassadeurs hun collega’s om maximaal inzetbaar te blijven.

Leerambassadeurs

“Leerambassadeurs zijn medewerkers met

eenzelfde achtergrond als hun collega’s, met

één belangrijk verschil: ze zijn al actief bezig

met leren, scholing en ontwikkeling”, vertelt

Lilian Woudstra (ITS/Radboud Universiteit

Nijmegen). Samen met Ron van Baden van

FNV bracht zij het leerambassadeursconcept

de afgelopen jaren op verschillende locaties

onder de aandacht. “Natuurlijk hadden zij ook

ooit hun twijfels, maar zij zijn in beweging

gekomen en ondervinden daar nu de positieve

effecten van. Juist omdat ze in hetzelfde

schuitje hebben gezeten, begrijpen ze het

beste hoe ze hun collega’s kunnen helpen.

Bijvoorbeeld door hen meer bewust te maken

van hun arbeidspositie of door leerwensen

en behoeften te achterhalen. Maar ook door

ze te stimuleren en handvaten aan te reiken

voor verdere scholing en ontwikkeling.”

Krachtig conceptLeerambassadeurs worden in Engeland al vele

jaren met succes ingezet, vooral op plekken

waar aandacht voor opleiding en ontwikkeling

niet zo vanzelfsprekend is. Voor medewerkers

vervullen ze een belangrijke rol, zeker als je

bedenkt dat angst voor het onbekende en

twijfels over het eigen kunnen mensen vaak

lelijk in de weg zitten. Volgens Lilian zit de

kracht van het concept in de laagdrempelige

aanpak en persoonlijke aandacht.

“Medewerkers kunnen leerambassadeurs

makkelijk aanspreken en ze durven, meer

dan in gesprekken met bijvoorbeeld leiding-

gevenden, hun bedenkingen en twijfels

sneller te uiten. Andersom schromen leer-

ambassadeurs ook niet medewerkers een

spiegel voor te houden. Wat dat betreft liggen

de verhoudingen vaak ideaal om constructief

met elkaar in gesprek te gaan. Als vanzelf

ontstaat er zo een mooie dialoog van

waaruit doorgepakt kan worden.”

locaties niet af te wachten, maar zelf het startschot te geven.

Sinds de zomer van 2014 lopen er vier enthousiaste leerambassadeurs

rond die met collega’s de dialoog aangaan. Met succes, vertelt Lilian.

“Ook hier blijkt de laagdrempeligheid weer een groot pluspunt.

De leer ambassadeurs spreken hun collega’s gewoon aan op de

werkvloer, tijdens de lunch of in de koffiehoek en zo ontstaan er

goede gesprekken. Ook onder vier ogen worden er opbouwende

dialogen gevoerd. Tot nu toe is er met 36 medewerkers, ongeveer

30 procent van de populatie, gesproken en met 25 medewerkers

worden vervolggesprekken of -acties gepland. De gesprekken hebben

ook al geleid tot enkele opleidingsaanvragen en dat is precies wat

we willen, dat mensen in beweging komen. Sommige mensen zijn

bewust opgezocht, maar veel medewerkers kwamen uit eigen

beweging naar de leerambassadeurs toe. Dat is mooi om te zien.”

Gestructureerd beleidLilians ambitie is dat de pilot in de nabije toekomst naar andere locaties

binnen Philips wordt uitgebreid. Als alles volgens plan verloopt, is

Lighting Uden de eerstvolgende plek waar leerambassadeurs ingezet

worden om hun collega’s te ondersteunen. Om de leerambassadeurs

op die locaties een handje te helpen, is er een handboek geschreven

op basis van de leerervaringen in Maarheeze: vol praktische informatie

voor het beantwoorden van de meest uiteenlopende vragen die

collega’s zouden kunnen stellen. Daarnaast is er een nauwe samen-

werking opgezet met Ronald Dankers, de manager van het Training

Center in Roosendaal. Hij staat de leerambassadeurs en de HR-afdeling

in Maarheeze bij met opleidingsadvies, maar hij denkt ook mee met

het vormen van een gestructureerde aanpak rondom opleiding en

ontwikkeling. Die concrete inbedding is volgens Lilian cruciaal.

“Samen met verschillende partijen hebben we een checklist ontwikkeld

waarmee locaties zelf kunnen onderzoeken hoe ze ervoor staan als

het gaat om opleiding en ontwikkeling. Ook kunnen ze zo ontdekken

waar mogelijkheden voor verbetering liggen. Met of zonder leer-

ambassadeurs, want uiteindelijk blijven dat natuurlijk vooral de

aanjagers. Ze zijn ontzettend belangrijk, maar zonder de koppeling

met de bestaande infrastructuur zou alles zomaar stil kunnen vallen.

En dat willen we niet, want medewerkers verdienen het om alle

kansen rondom employability aan te kunnen grijpen.”

Als vakbondsman vind ik het belangrijk dat

mensen in beweging komen. Zeker met het oog

op de toekomst. Als je pas na gaat denken over

wat je wilt als een ander bepaalt dat het eind in

zicht is, ben je te laat. Mensen moeten dus zelf

die regie in handen houden, maar dat betekent

niet dat de volle verantwoordelijkheid voor hun

loopbaan bij hen ligt. Ook bedrijven spelen daar

een grote rol in. Beweging moet je faciliteren,

daar moet je ondersteuning en hulpmiddelen

voor bieden. Dat doen wij met dit leer-

ambassadeurs concept. Binnen Philips zijn

namelijk ontzettend veel instrumenten om aan

je inzetbaarheid te werken, maar de infra structuur

kan beter. Daarom trainen we onze leer-

ambassadeurs in gesprekstechnieken en

luistervaardigheden en zorgen we ervoor dat ze

weten hoe de regionale arbeidsmarkt er uitziet

en welke workshops en trainingen voor mede-

werkers relevant zijn. Het is een laag drempelig

concept, voor medewerkers voelt het veiliger

dan meteen naar HR of de leiding gevende te

stappen. Juist die menselijke maat van collega’s

onderling werkt. Dat zag ik ook toen we het

programma uitrolden bij de secretaresses binnen

onze eigen organisatie (FNV). Veel mensen

kijken alleen naar de rol die iemand vervult,

maar één van deze dames is adviseur geworden

en de ander consulent. Daar word ik zo blij van,

deze mensen hebben kansen gezien en gepakt.

Dat geeft een gezonde, vrolijke dynamiek!’

Ron Van Baden (FNV)

Medewerkers verdienen het om alle kansen rondom employability aan te kunnen grijpen”

Constructieve dialogenEn doorgepakt werd er, op de Lighting-plant

in Maarheeze. De lokale Ondernemingsraad

was juist op zoek naar een manier om

employability weer hoog op de agenda te

krijgen, toen het concept om de hoek kwam

kijken. Samen met de lokale HR-manager

Joyce van Schouwen werd besloten de aftrap

van een grootschalige pilot op meerdere

10 11

EmployabilityEmployability

De tijd dat (management)assistentes zich alleen bezig hielden met brieven tikken, agenda’s bijhouden en zakenreizen boeken is voorbij. Het vak evolueert en de ‘future assistant’ staat klaar om oude patronen te doorbreken. Maar wat moet de nieuwe (management)assistente in huis hebben? En hoe kan deze ‘spin in het web’ haar talenten maximaal benutten? Het project maX BNL moet de doelgroep klaarmaken voor een duurzame, krachtige toekomst.

maX BNL

Jacqueline Le Douxvoorzitter werkgroep Het Nieuwe Werken/WPIAls je de werkomgeving van mensen onder de loep neemt,

merk je al gauw dat iedereen er vanuit een andere invals hoek

naar kijkt. Daarom wilden we de term ‘het nieuwe werken’

eerst afbakenen om van daaruit werkpatronen te doorbreken.

Tijdens gesprekken bleek dat veel assistentes zorgen hadden

over baanbehoud. Ze waren bang dat hun rol verdwijnt of

minder zichtbaar wordt in de organisatie. Om daarop in te

springen leren we assistentes persoonlijk leiderschap te

nemen in een veranderende werkcultuur. Zo leren ze beter

voor zichzelf op te komen, zich soepeler te bewegen binnen

de organisatie en bij te blijven bij de nieuwste ontwikkelingen.

De sessies gaven veel voldoening. Het was geweldig om te

zien hoe we elkaar stimuleren om het heft in eigen handen

te nemen. En hoe we samen vorm en structuur gaven, zonder

daarin gestuurd te worden door een ander. Wie weet waar we

over een paar jaar staan. Dingen zijn niet altijd voorspelbaar,

maar er ligt veel moois voor ons vak in het verschiet!”

Mobiliteit• maXimize Yourself: vijf interactieve pilot workshops in Nederland

en België waarbij zestig assistentes nadachten over loopbaan-

wensen en talenten, leerpunten formuleerden voor hun ambities

en sollicitatieadvies kregen van Talent Acquisition. Sinds 2015 is

de workshop onderdeel van het e-Miles-portfolio.

• AEX-coaching program: 25 coaches zijn voorbereid op het

coachen van collega-assistentes. Door coaching krijgen ze de kans

om elkaar te ondersteunen, van elkaar te leren en het netwerk uit

te breiden.

• LinkedIn-webinars: deep dive sessions waaraan meer dan

honderd assistentes meededen.

• Network event: rolmodellen vertelden over de veranderingen

in hun werk, recruiters van Talent Acquisition deelden tips & tricks

en deelnemers kregen stijladvies voor een goede, eerste indruk.

Het Nieuwe Werken/WPI• Richtlijnen: de implicaties van de nieuwe manier van werken

zijn in kaart gebracht en vervolgens zijn richtlijnen gedefinieerd

in samenwerking met het WPI Office/Real Estate.

• Workday Webcasts en Philips Community Webinars: er is

ingegaan op de rol van de assistente versus het nieuwe PPS-

supportmodel en de manieren waarop assistentes zichzelf

kunnen blijven verbeteren. Ook zijn de assistentes social media

proof gemaakt en is onderzocht hoe sociale media gebruikt

kunnen worden om de communicatie binnen teams te verbeteren.

• Wikipedia for assistants: een database met alle noodzakelijke

faciliteiten voor het vak, zoals o.a. IT-faciliteiten om vergaderingen

vast te leggen (BCD), faciliteiten te boeken (Johnson Control),

onkosten te declareren (Concur) en kantoorbenodigdheden te

bestellen (Lyreco).

Ontwikkeling• Zes competenties: samen met LTL en Schoevers zijn zes

competenties uitgewerkt die de ‘future proof assistant’ in huis moet

hebben. Per competentie is op een drietal niveaus, namelijk ‘apply’,

‘guide’ en ‘shape’, beschreven wat je op dit niveau mag verwachten.

• Leerpaden: aan de niveaus zijn leerpaden gekoppeld, waarbij het

opleidingsmodel 10-20-70 centraal staat. Bij 10 gaat het om

formele trainingen of opleidingen, bij 20 gaat het om dingen die je

van je collega’s via coaching of mentorschap kunt leren en bij 70

staat alles in het teken van de kennis, de vaardigheden en het

gedrag dat je via dagelijkse werkzaamheden verwerft. Bij de

leeroplossing van hun keuze worden de assistentes automatisch

doorgelinkt naar de juiste intranetsite, waardoor ze niet meer in

meerdere systemen hoeven te zoeken.

De resultaten tot dusver!

Van secretaresse naar (management)assistente. En van taak gedreven

en ondersteunend naar een all round, proactieve co-manager. Het vak

was nog nooit aan zoveel veranderingen onderhevig en die beweging

wordt volop versterkt door bewegingen in de samenleving.

Globalisering, technologische vooruitgang en het nieuwe werken zorgen

voor een frisse kijk op het vak en assistentes moeten alle zeilen bijzetten

om relevant, onderscheidend en duurzaam inzetbaar te blijven. Alleen

door het beste uit zichzelf te halen, blijven ze een aanwinst voor elke

organisatie.

Drie werkgroepenIn 2013 organiseerde de Management Assistant Council, in samen-

werking met het program office Sociale Innovatie, het maX BNL-event,

waar ruim 400 (management)assistentes van Philips Benelux op

afkwamen. Een groot succes, wat direct het startpunt markeerde van

de drie werkgroepen Mobiliteit, Ontwikkeling en Het Nieuwe Werken/

WPI. Deze werkgroepen verwerven inzicht in de dynamische context

waarin assistentes opereren en ondersteunen hen zo in hun

veranderende rol. Ook onderzoeken ze welke behoeften er onder

assistentes leven en ontwikkelen ze workshops en tools om assistentes

te helpen optimaal te functioneren in een steeds veranderende wereld

en werkomgeving. Maar maX BNL kijkt verder dan alleen de doelgroep.

Niet alleen de assistentes moeten zich ervan bewust worden dat hun

vak ingrijpend verandert, ook de organisatie en de managers moeten

mee in deze omslag. Daarom worden er organisatiebreed nieuwe

kaders en houvast gegeven aan dit veranderproces.

Dit zeggen voorzitters

maX BNLAnique van Waardt voorzitter werkgroep OntwikkelingIn de moderne, internationale werkomgeving gaat het steeds

meer om ‘social skills’. Je werkt nu eenmaal niet meer bij

je manager om de hoek die werk op je bureau legt. En ook

afdelingen zijn opengegooid waardoor je minder binnen één

team functioneert. Al deze ontwikkelingen vergen assertiviteit

en een talent voor netwerken en binding behouden.

Ook inhoudelijk moet je meer bagage op tafel kunnen leggen.

Omdat de manager vaak weg is, moet je zelf kunnen handelen

en inschatten wat prioriteit heeft. Met al deze zaken helpen

wij de (management)assistentes. Het is belangrijk dat zij de

huidige en toekomstige eisen verinnerlijken en zo transfor-

meren tot een echte ‘future proof assistant’.”

Jorkia Timmerman voorzitter werkgroep MobiliteitNadenken over je toekomst en verantwoor delijkheid nemen

voor je inzet baarheid. Dat zijn de speerpunten die wij

assistentes tijdens onze workshops en activiteiten mee willen

geven. Regelmatig kom ik assistentes tegen die al jaren op

dezelfde plek zitten. Als je even doorvraagt, merk je dat ze er

zelf ook niet blij mee zijn maar niet weten hoe ze de status quo

moeten doorbreken. Daarom brengen we met onze werkgroep

helder in beeld wat er nodig is voor een succes volle switch;

deze switch kan overigens zowel verticaal als horizontaal zijn.

Als je in de toekomst inzetbaar wilt blijven, zul je tenslotte

verder moeten durven kijken dan de grenzen van je eigen

toko. De wereld gaat steeds sneller en je zult mee moeten

groeien om zekerheden voor jezelf te scheppen. Sterker en

zelf verzekerder in je schoenen staan om makkelijker die

beweging voorwaarts te maken, daar gaat het ons om.”

Anique van Waardt Jorkia Timmerman Jacqueline Le Doux

13 12

EmployabilityEmployability

Vitaal vakmanschap zorgt voor medewerkers die in balans zijn. Die productief, gezond en breed inzetbaar aan de slag willen en steeds aansluiting vinden bij de nieuwe eisen van het werk. Onder de vlag van maX BNL startte bij Philips Lighting een speciaal deelproject om het gedrag dat hoort bij deze eigenschappen bij assistenten te bevorderen.

Een constructieve dialoog voeren over loopbaanplannen in slechts tien minuten? Met de dialoogkaarten die voor het programma ‘Bouwen aan sterktes’ bij Philips Terneuzen werden ontwikkeld, kan het. Sterker nog, ook in een gesprek van slechts één minuut worden cruciale onderwerpen aangesneden en besproken. De dialoogkaarten en een vijftal andere projecten vormen de basis voor de cultuurverandering die Terneuzen in 2014 in gang zette.

• Vitaal vakmanschap wat is het? Een vitale ‘vakman’ heeft energie, staat

adaptief (flexibel), kundig en in balans in zijn werk en heeft een sociale en

betrokken houding ten opzichte van collega’s en organisatie.

• Waardoor wordt vitaal vakmanschap bevorderd? Vitaal vakmanschap wordt

bevorderd door erkenning, kaders en ruimte vanuit de organisatie, de wil om te

blijven ontwikkelen, oog voor een goede werk-privébalans, een ondernemende

instelling en een flinke dosis humor.

• Wat levert vitaal vakmanschap op? Vitaal vakmanschap zorgt voor een

productieve, gezonde, gewaardeerde en breed inzetbare werknemer die in

balans en gelukkig is, een positieve teamspirit en brede kennis en kunde die

blijft aansluiten bij de eisen van het werk.

Verrijkt doorwerken@Lighting

Dat het deelproject ‘Verrijkt doorwerken@

Lighting’ bij deze sector werd uitgerold is

geen toeval. In 2013 riep Philips Lighting

het Directus-project in het leven, om alle

Lighting-assistenten de transformatie naar

‘future proof assistant’ te laten maken. Enkele

maanden later werd Directus verbreed tot

maX BNL en bij de gehele assistenten populatie

binnen Philips Benelux geïntroduceerd. Omdat

Lighting, juist door het voortraject met Directus,

al wat verder in het transformatieproces was,

is besloten de pilot daar te lanceren.

Mindmap-sessiesDe doelstellingen van de pilot zijn helder.

Samen met de werkgroep Het Nieuwe Werken/

WPI van maX BNL wil Lighting ervoor zorgen

dat vitaal vakmanschap binnen de assistenten-

groep gestimuleerd wordt. Veranderingen

binnen het werk stuiten niet altijd op

enthousiasme, maar een ‘vitale vakman’

blijft zich op een positieve, energieke manier

ontwikkelen. Dat is de innerlijke transformatie

die de assistenten moeten gaan maken.

Beginpunt waren de mindmap-sessies, waarbij

25 assistenten en hun managers samen

definieerden wat vitaal vakmanschap is, hoe

professionalisering van de rol kan worden

uitgebouwd en welke voordelen vitaal

vakmanschap heeft voor de organisatie en

de medewerkers zelf. Belangrijke winst was

de aanwezigheid van zowel assistentes als

managers, want in dat samenspel zit de

sleutel tot een solide basis voor duurzame

inzetbaarheid. Na deze productieve sessies

zette onderzoeksbureau TNO een survey uit

onder de assistentes en hun managers en

zijn de uitkomsten vertaald in een aantal

concrete vervolgstappen.

Eén van die vervolgstappen is ‘Empower

Yourself’, een programma dat door Adecco Top

Secretaries in samenwerking met Philips is

ontwikkeld en dat aandacht besteedt aan

persoonlijk leiderschap, het loslaten van oude

gewoontes en het aanleren van nieuw gedrag.

Na een inspirerende kick-off volgen een drietal

modules van een halve dag, inclusief huiswerk-

opdrachten en een afsluitende groeps opdracht

waarvan de resultaten door de assistenten aan

hun managers worden gepresenteerd.

Allereerst gaan de deelnemers op zoek naar

hun unique selling points: wat drijft hen, waar

worden ze blij van en waar zijn ze beter in dan

anderen? Vervolgens onderzoeken ze wat ze

concreet met hun talenten kunnen doen en

hoe ze zichzelf het beste kunnen profileren

om hun toegevoegde waarde eruit te laten

springen. De opbrengsten zijn tastbaar.

Zo ontwikkelen ze een ‘smart’ persoonlijk

plan, inclusief ‘WHY mission statement’, en

verwerven inzicht in het klanttevredenheids-

model en de principes van ‘hostwomenship’.

Alle Lighting-assistentes krijgen de kans om

aan het programma mee te doen en na

evaluatie onder de deelnemers en een

effect meting door TNO medio 2015 wordt

besloten of het programma Philips-breed

uitgerold kan worden via de Philips

University of het e-Miles-programma.

Het resultaat van de mindmap-sessies

Empower Yourself!Bouwen aan

sterktes in Terneuzen

In traditionele fabrieksomgevingen heerst

vaak een hiërarchische stijl van leidinggeven.

Medewerkers worden gestuurd op wat ze

moeten doen en zijn vaak reactief in het

oppakken van taken. Om medewerkers te

stimuleren zelf initiatief te nemen, zal dus

ook de leiderschapsstijl moeten veranderen.

En zullen teamleiders moeten leren hoe ze hun

medewerkers opbouwend kunnen coachen

en faciliteren. Dát is waar de hernieuwde focus

op employability binnen productieafdelingen

om vraagt.

DialoogcoachingDaarom is er in Terneuzen vol ingezet op

dialoogvaardigheden en een versterking van

people management skills. Alle teamleiders

maakten een persoonlijke profielanalyse om

zich bewust te worden van sterktes en val kuilen.

Tijdens de eerste trainingsdag ontdekten

ze hun dialoogstijl en hoe ze deze kunnen

verbeteren. Met intervisie- en voortgangs-

bijeenkomsten werd gereflecteerd op de

oefeningen. De teamleiders scherpten elkaar

aan en borgden samen dat geleerde inzichten

en vaardigheden in de praktijk niet vervaagden.

Ze werden bovendien minstens tweemaal

begeleid door een dialoogcoach tijdens het

voeren van dialogen met medewerkers.

Specifieke talentenEen ander in het oog springend project was

‘De kracht van je talent’, waarbij medewerkers

zich bewust werden van hun talenten en de

manieren waarop ze hun toekomst daarmee

vorm kunnen geven. Tijdens individuele

gesprekken ontdekten ze wat ze leuk vinden en

waar ze goed in zijn. Ze bespraken wat ze willen

doen, wat hun dromen zijn en wat de mogelijk-

heden zijn om die dromen te bereiken. Met

stages en opleidingen kregen ze de kans in

hun werk te groeien en het beste uit zichzelf te

halen. Door clustertaken en speciale projecten

leerden ze bovendien hoe ze hun werk beter af

kunnen stemmen op hun specifieke talenten.

De kracht van je talent

14 15

Werk en toekomstWanneer ben jij lekker aan het werk?

Hoe zorg jij ervoor dat jij jouw sterke punten ten volle benut?

En hoe kijk jij naar je toekomst?

Het is belangrijk om af en toe stil te staan bij dit soort vragen.

Dit vergroot jouw duurzame inzetbaarheid.

Vandaag gaan jullie met elkaar in gesprek over werk en toekomst.

Dat doe je door het beantwoorden van de 6 vragen op deze KoersKaart.

Daarmee deel je je ervaringen met elkaar en steun je elkaar.

Benny, Kenny & Willy vergezellen jullie

op deze reis. Zij helpen je antwoorden

te vinden op de vragen ‘wie ben ik,

wat ken/kan ik, wat wil ik?’ om je

rugzak slim te vullen en daarmee

duurzaam inzetbaar te blijven.

3 Dilemma's 10 MIN

Lees de dilemma’s door op bijgaande ‘dilemmakaarten’ en bespreek er twee met elkaar. Welke boodschappen halen jullie er uit? Schrijf deze op.

7 Afronden 10

MIN

Wat wordt jouw eerste stap op weg naar je ideale baan? En wie kunnen je daarbij helpen?

Eerste stap Helpen Eerste stap Helpen

Eerste stap Helpen Eerste stap Helpen

Eerste stap Helpen Eerste stap Helpen

Eerste stap Helpen Eerste stap Helpen

Deze is een co-creatie van: 4 tot 8 deelnemers per kaart Speelduur

circa 2 uur

Neem een pauze

als de tijd dit

toelaat

1 Starten 5 MIN

Speelregel 1:Lees elke vraaghardop voor

Speelregel 2: Noteer je antwoorden op de KoersKaart

Maak samen eerst de volgende praktische afspraken:

De speelduur is circa 2 uur.

Hoeveel tijd hebben jullie te besteden?

De tijd vliegt!

Wie aan tafel kan de tijd per vraag het beste bewaken?

Wie is "advocaat van de duivel" en vraagt door waar anderen stoppen?

6 To

ekom

st

30 MIN

Wat zie

jij als je

idea

le b

aa

n o

ver 4 ja

ar?

Wat h

eb jij d

aa

rvoo

r nu

al in

je ru

gza

k aa

n ken

nis en

vaa

rdigh

ed

en? E

n w

at heb

je n

og

no

dig

om

die

ba

an

te rea

liseren?

Ide

ale

ba

an

o

ver 4

jaa

rW

at ik a

l in m

ijn

rug

zak h

eb

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Ide

ale

ba

an

o

ver 4

jaa

rW

at ik a

l in m

ijn

rug

zak h

eb

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Ide

ale

ba

an

o

ver 4

jaa

rW

at ik a

l in m

ijn

rug

zak h

eb

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Ide

ale

ba

an

o

ver 4

jaa

rW

at ik a

l in m

ijn

rug

zak h

eb

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Ide

ale

ba

an

o

ver 4

jaa

rW

at ik a

l in m

ijn

rug

zak h

eb

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Ide

ale

ba

an

o

ver 4

jaa

rW

at ik a

l in m

ijn

rug

zak h

eb

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Ide

ale

ba

an

o

ver 4

jaa

rW

at ik a

l in m

ijn

rug

zak h

eb

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Ide

ale

ba

an

o

ver 4

jaa

rW

at ik a

l in m

ijn

rug

zak h

eb

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

5 Sterke punten 20 MIN

Wat zien anderen als jouw sterke punten? Licht toe aan de hand van voorbeelden.

Sterke puntenVoorbeeldenSterke puntenVoorbeelden

Sterke puntenVoorbeeldenSterke puntenVoorbeelden

Sterke puntenVoorbeeldenSterke puntenVoorbeelden

Sterke puntenVoorbeeldenSterke puntenVoorbeelden

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Wa

t ik no

g

no

dig

he

b

Wa

t ik no

g

De

nk a

an

D

en

k aa

n

De

nk a

an

D

en

k aa

n

De

nk a

an

D

en

k aa

n: : :

• • • E

en

go

ed

e g

ezo

nd

he

id

Ee

n g

oe

de

ge

zon

dh

eid

E

en

go

ed

e g

ezo

nd

he

id

Ee

n g

oe

de

ge

zon

dh

eid

E

en

go

ed

e g

ezo

nd

he

id

Ee

n g

oe

de

ge

zon

dh

eid

• • • V

akke

nn

is V

akke

nn

is V

akke

nn

is V

akke

nn

is V

akke

nn

is V

akke

nn

is

• • • W

erk-p

rivé b

ala

ns

We

rk-privé

ba

lan

sW

erk-p

rivé b

ala

ns

We

rk-privé

ba

lan

sW

erk-p

rivé b

ala

ns

We

rk-privé

ba

lan

s

• • • M

otiva

tie e

n b

etro

kken

he

id

Mo

tivatie

en

be

trokke

nh

eid

M

otiva

tie e

n b

etro

kken

he

id

Mo

tivatie

en

be

trokke

nh

eid

M

otiva

tie e

n b

etro

kken

he

id

Mo

tivatie

en

be

trokke

nh

eid

• • • • • • D

e ju

iste kw

ali� ca

ties

De

juiste

kwa

li� catie

sD

e ju

iste kw

ali� ca

ties

De

juiste

kwa

li� catie

sD

e ju

iste kw

ali� ca

ties

De

juiste

kwa

li� catie

sD

e ju

iste kw

ali� ca

ties

De

juiste

kwa

li� catie

sD

e ju

iste kw

ali� ca

ties

• • • S

pe

ci� eke

we

rkerva

ring

Sp

eci� e

ke w

erke

rvarin

gS

pe

ci� eke

we

rkerva

ring

Sp

eci� e

ke w

erke

rvarin

gS

pe

ci� eke

we

rkerva

ring

Sp

eci� e

ke w

erke

rvarin

g

• • • Sp

eci� e

ke va

ard

igh

ed

en

Sp

eci� e

ke va

ard

igh

ed

en

Sp

eci� e

ke va

ard

igh

ed

en

Sp

eci� e

ke va

ard

igh

ed

en

Sp

eci� e

ke va

ard

igh

ed

en

Sp

eci� e

ke va

ard

igh

ed

en

• • • Mo

ed

/ lef

Mo

ed

/ lef

Mo

ed

/ lef

Mo

ed

/ lef

Mo

ed

/ lef

Mo

ed

/ lef

2 K

enni

smak

en

2

0 MIN

Wa

t w

ilde

je v

roe

ger

wo

rde

n, e

n w

aa

rom

? W

at

do

e je

nu?

Wa

t vi

nd

je d

aa

r le

uk

aa

n?

Wa

t ik

vro

eg

er w

ilde

w

ord

en

en

wa

aro

mW

at

ik n

u d

oe

en

wa

t ik

da

ar

leu

k a

an

vin

dW

at

ik v

roe

ge

r wild

e

wo

rde

n e

n w

aa

rom

Wa

t ik

nu

do

e e

n w

at

ik d

aa

r le

uk

aa

n v

ind

Wa

t ik

vro

eg

er w

ilde

w

ord

en

en

wa

aro

mW

at

ik n

u d

oe

en

wa

t ik

da

ar

leu

k a

an

vin

dW

at

ik v

roe

ge

r wild

e

wo

rde

n e

n w

aa

rom

Wa

t ik

nu

do

e e

n w

at

ik d

aa

r le

uk

aa

n v

ind

Wa

t ik

vro

eg

er w

ilde

w

ord

en

en

wa

aro

mW

at

ik n

u d

oe

en

wa

t ik

da

ar

leu

k a

an

vin

dW

at

ik v

roe

ge

r wild

e

wo

rde

n e

n w

aa

rom

Wa

t ik

nu

do

e e

n w

at

ik d

aa

r le

uk

aa

n v

ind

Wa

t ik

vro

eg

er w

ilde

w

ord

en

en

wa

aro

mW

at

ik n

u d

oe

en

wa

t ik

da

ar

leu

k a

an

vin

dW

at

ik v

roe

ge

r wild

e

wo

rde

n e

n w

aa

rom

Wa

t ik

nu

do

e e

n w

at

ik d

aa

r le

uk

aa

n v

ind

4 Terug in de tijd 30 MIN

Stel je bent 20 jaar jong en je mag kiezen welk werk je gaat doen. Alles is mogelijk. Wat kies jij dan en waarom?

Advocaat van de Duivel: vraag goed door!

Als ik weer mocht kiezen, dan...

Waarom ik hier voor zou kiezen

Als ik weer mocht kiezen, dan...

Waarom ik hier voor zou kiezen

Als ik weer mocht kiezen, dan...

Waarom ik hier voor zou kiezen

Als ik weer mocht kiezen, dan...

Waarom ik hier voor zou kiezen

Als ik weer mocht kiezen, dan...

Waarom ik hier voor zou kiezen

Als ik weer mocht kiezen, dan...

Waarom ik hier voor zou kiezen

Als ik weer mocht kiezen, dan...

Waarom ik hier voor zou kiezen

Als ik weer mocht kiezen, dan...

Waarom ik hier voor zou kiezen

Waarom ik hier

Tot slotTot slotTot slotTot slotTot slotTot slotTot slotTot slotTot slot

1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een 1. Wie aan tafel wil jij een compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?compliment geven?2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij 2. Wie aan tafel zou jij graag als buddy zien?graag als buddy zien?graag als buddy zien?graag als buddy zien?graag als buddy zien?graag als buddy zien?3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om 3. Hoe vond je het om met elkaar te praten over met elkaar te praten over met elkaar te praten over met elkaar te praten over met elkaar te praten over met elkaar te praten over je werk en je toekomst?je werk en je toekomst?je werk en je toekomst?

Employability

Investeren in je eigen inzetbaarheid. Bij Philips Lighting in Turnhout startten ze begin 2014 het traject ‘Samen in beweging’ om medewerkers en managers bewust te maken van hun loopbaanontwikkeling. Met een kick-off, workshops dialoogvaardigheden en een employability-scan zorgt de projectgroep ervoor dat de Vlamingen ‘met volle goesting’ aan hun toekomst blijven werken.

open mindset van beide kanten. De uitkomsten van de gesprekken waren

soms verrassend. Zo hebben een aantal operators besloten dat ze een

pad buiten Philips gaan bewandelen. En dan niet in een vergelijkbare

functie, maar iets compleet anders. Een langgekoesterde droom of passie

die ze toch na willen jagen. Eén van onze medewerkers had bijvoorbeeld

altijd op een vrachtwagen willen rijden. En een ander is van technisch

operator naar een baan in de verzorging gegaan. Dat lijkt een rare,

onlogische stap, maar het geeft juist aan dat ze er goed over na hebben

gedacht.”

Kwetsbaar themaHet valt Steven op dat medewerkers zich, mede dankzij de gesprekken,

meer bewust zijn geworden van hun inzetbaarheid. Het thema leeft en er

is een groeiende vraag naar opleidingen, cursussen en trainingen. Veel

medewerkers volgen een cursus Excel of halen een heftruck-diploma.

“Employability staat nu echt op de kaart bij Turnhout en dat is pure winst.

Operators krijgen de kans om individuele coaching te volgen en je ziet

dat er gretig gebruik wordt gemaakt van alle mogelijkheden die er zijn.

Wel houden we steeds in het achterhoofd dat het een gedeelde

verantwoordelijkheid is. In het begin zit de coach achter het stuur, maar

daarna moeten medewerkers zelf het stuur overnemen en hun eigen

koers gaan varen.” De samenwerking tussen collega’s onderling is volgens

Steven ook sterk verbeterd door het project. “Eigenlijk sluit je een

overeen komst met collega’s om je blik te mogen verruimen. De tegen-

stellingen tussen jij en zij heffen zich op, het is een organisatiebreed

samenwerkingsverband geworden waarin we met zijn allen een gezond

evenwicht zoeken in de opleidingscurve. Inzetbaarheid is en blijft een

kwetsbaar thema en juist daarom is het zo mooi om te zien dat mede-

werkers er openlijker over durven te praten en actie willen onder nemen.

Voor dit project wisten velen van ons niet eens wat ‘employability’

betekende. Nu slagen we er met zijn allen in om het goed uit te spreken

en op papier te zetten. Het begrip leeft en is volkomen ingeburgerd,

dat is een ding dat zeker is.”

Employability

project Turnhout

Bij het project rondom inzetbaarheid

stonden drie ludieke figuren centraal: Benny, Kenny en Willy. Waarom deze namen?

Omdat ze verwijzen naar de kernelementen

van ‘employability’. Om duurzaam inzetbaar

te zijn, moet je immers weten wie je bent

(Benny), wat je kunt (Kenny) en wat je wilt

bereiken in je werk (Willy). In Turnhout

Steven van Beers, productieleider, was al in een vroeg stadium bij het

project betrokken. Tijdens de kick-off van het project ontdekte hij dat

‘employability’ weliswaar een gedeelde verantwoordelijkheid is, maar dat

instrumenten noodzakelijk zijn om de materie bespreekbaar te maken

en het bewustwordingsproces op gang te brengen. “De sleutel blijft

echter de dialoog tussen medewerkers en leidinggevenden”, zegt hij.

“We hebben het project in de gehele productieplant uitgerold en de

leiding gevenden zijn nadrukkelijk bij de koers betrokken. Enerzijds

omdat hun steun van cruciaal belang is, anderzijds omdat zij de

gesprekken met medewerkers moeten gaan voeren.”

DialoogvaardighedenDe kick-off werd georganiseerd door Nicole van Waes (Briks Inzetbaar-

heid) en Cristel van de Ven (Factor Vijf). Zij lieten de deelnemers

kennis maken met het begrip ‘employability’ en met een Koerskaart

Werk & Toekomst die speciaal voor de doelgroep productie medewerkers

was ontwikkeld.

Met deze Koerskaart oefenden de hogere managers en productieleiders

hun dialoogvaardigheden met elkaar. Ze kregen ook persoonlijk

employability-advies: deels via groepsopdrachten en deels via

individuele gesprekken. “Toen we de dialoogvaardigheden onder de knie

hadden, ben ik met de operators in Turnhout om de tafel gaan zitten om

het project door te spreken. Wat houdt het precies in? Waarom is het zo

belangrijk dat we hier samen aan werken? En hoe zie jij je toekomst?

Op een gegeven moment ga je echt de diepte in, maar altijd met een

Deze Koerskaart ‘Werk & Toekomst’ is speciaal voor de doelgroep productie-

medewerkers ontwikkeld

Benny, Kenny en Willywerden de drie figuren ter inspiratie

ingezet om medewerkers aan te sporen

te investeren in hun inzetbaarheid. Enkele

maanden verder zijn de drie een begrip

bij alle medewerkers en hét symbool

van employability! Ze hebben zelfs

een plek verworven op de koerskaart

‘Werk & Toekomst’ voor de productie.

16 17

Health & well-being Health & well-being

VeranderprocesIn de loop van de komende drie jaar blijft het

healthteam dat hiervoor speciaal opgesteld

staat de driejaarlijkse gezondheidschecks

actief communiceren en wordt er bovendien

regelmatig een nieuw thema en interessante

health nieuwtjes geïntroduceerd op de

Health portal. “Als we willen dat medewerkers

zich meer bewust zijn van hun gezondheid, is

Gezondere werkomgeving, energiekere medewerkers. De afgelopen tien jaar richtte HR Benelux zich vooral op het bestrijden van ziekte verzuim, maar het roer is om. Nieuwe impulsen worden nu vooral gezocht in de sfeer van preventie. “Gezondheid en welzijn is ons speerpunt, niet alleen richting de buitenwereld.”

Health portal• Fit Forward Health checks: driejaarlijkse

gezondheidscheck voor alle medewerkers,

die inzicht geeft in conditie, leefstijl

en vitaliteit.

• Fit Forward Health guide: een over-

zichtelijke informatiegids over preventief

gezondheidsbeleid en hoe gezondheid

en welzijn kan worden bevorderd.

• Fit Forward Health portal: intranetsite

waar alle activiteiten rondom gezondheid

te vinden zijn.

• Fit Forward Health support: bedrijfszorg

om preventieve maatregelen te nemen ter

voorkoming van verzuim.

• Fit Forward Health club: fitnessruimtes

op Philips-locaties.

HR portal>Application Launcher>

“Onze medewerkers zijn ons kapitaal en het is

belangrijk dat zij gezond en vitaal blijven en

lekker in hun vel zitten”, zegt Hans Schelbergen

(HR Benelux). “Tegelijkertijd zijn er in het leven

allerlei fases waarin het energiepeil onder druk

staat. Niet alleen oudere medewerkers, ook

jongere collega’s vallen weleens uit. Vooral als

je middenin de tropenjaren van kinderen en

een veeleisende baan zit, kan de stress soms

teveel worden. Daarom willen we medewerkers

na laten denken over hun gezondheid en een

cultuur creëren waarin zij fit en energiek aan het

werk kunnen. Want als we met Philips willen

bijdragen aan een gezondere wereld, moeten

we daar ook intern ons best voor doen.”

Fit Forward!Philips wil dus vooruit, met gezonde mede-

werkers in een vitaal bedrijf waar het prettig

werken is. Om medewerkers te helpen

gezonder te worden, is er een intern

gezond heidsprogramma ontworpen dat op

verschillende manieren wordt uitgerold. Eén

van de onderdelen van dit Fit Forward Health

management-programma is de Health portal.

Deze site is samen met het VGZ, Medic Info en

Cross Knowledge ontwikkeld. Op 25 juni 2014

werd de Health portal gelanceerd.

“Het belangrijkste is dat we een positieve

toon zetting gebruiken en inspirerende

ambassadeurs inzetten om medewerkers te

prikkelen. De site is zo opgezet dat bezoekers

altijd één muisklik verwijderd zijn van de

verschillende instrumenten die we aanbieden

voor een gezonder leven. Zo kunnen ze

doorklikken naar een dieetcoach, die hen

inzicht geeft in hun eetpatroon en kan

helpen met afvallen en gezonder eten...

Ook is er een speciale ‘Gezondheidslijn’ waar

men voor medische vragen 24/7 terecht kan

en die bemand wordt door getrainde

verpleegkundigen.”

... of doorklikken naar één van de leerpaden

met interessante e-learning trainingen

en tips op het gebied van:

• Levensfase (werk/privé-balans en zingeving)

• Leefstijl (voeding en beweging)

• Mentale gezondheid (werkdruk/stress en persoonlijke ontwikkeling)

dat een veranderproces waar we samen de

schouders onder moeten zetten. Health &

well-being is één van de interne pijlers waar

we de komende tijd mee aan de slag moeten.

Dat betekent dat we toekomst bestendige

oplossingen moeten ontwikkelen die de

gezondheid en het welzijn van onze mede-

werkers, thuis en op het werk, verbeteren.

Het betekent natuurlijk niet dat we vinden

dat onze medewerkers de zevenmijlslaarzen

aan moeten trekken of rigoureuze

veranderingen door moeten voeren in hun

levensstijl. Het zou mooi zijn als we allemaal

stap voor stap, met bereikbare doelen en

binnen de eigen mogelijkheden, gezonder

en vitaler zouden worden. Tenslotte maken

al die kleine stapjes samen een wezenlijk

verschil!”

Fit Forward in een

notendop!

Tenslotte maken al die kleine stapjes samen een wezenlijk verschil!”

18 19

Health & well-being

Fitness, yoga en meditatie, virtual spinning of crosstraining in de buitenlucht: Philips-mede-werkers van het hoofdkantoor aan de Boschdijk in Eindhoven krijgen volop kansen om aan hun gezondheid te werken. Sinds de zomer van 2014 is de rookkamer omgebouwd tot fitnessruimte en worden er elke dag gevarieerde activiteiten aangeboden. “We hebben de sportclub naar de werkvloer gebracht!”

In zekere zin is de Philips Health club een

initiatief van en voor de medewerkers.

In 2013 organiseerde het program office

Sociale Innovatie een ‘Idea Challenge’,

waarbij medewerkers ideeën konden insturen

voor een betere werk/privé-balans. Onder

de 220 reacties die binnenstroomden, viel

opvallend vaak het woord ‘fitnessruimte’ of

‘sportclub’. HealthclubInCompany (HCIC),

een dynamische organisatie die zich inzet

voor sportfaciliteiten binnen bedrijven,

werd aangetrokken om de ideeën tot

leven te brengen, tezamen met een

Vitality Improvement Team vanuit Philips.

Sporten onder werktijd“Mensen willen graag meer bewegen en

sporten”, zegt Mark van Wijngaarden, één van

de oprichters van HCIC. “En ze weten vaak

ook wel dat sport, beweging en ontspanning

belangrijk zijn, maar dat betekent nog niet

dat het vanzelfsprekend is. Zeker niet als je

er al een hele werkdag op hebt zitten en de

luie stoel lonkt. Door sport naar de werkvloer

te brengen, willen we die drempel verlagen.

Zodat het normaal wordt dat je even een uurtje

gaat mediteren of op een fitnesstoestel klimt.

Wat dat betreft is het prachtig dat Philips zijn

medewerkers nu de kans geeft om onder

werktijd aan hun lichamelijke en geestelijke

gezondheid te werken.”

Maatschappelijke noodzaakMet de Philips Health club springen de

initiatiefnemers in op zorgwekkende

tendensen in de samenleving. Mensen

worden steeds zwaarder, gebruiken steeds

meer medicijnen als antidepressiva en

de zorgkosten blijven stijgen.

verhalen te vertellen. Zoals dat van die zestig-

jarige medewerker die jarenlang medicijnen

slikte tegen haar hoge bloeddruk. Na een paar

maanden sporten, kwam ze laatst bij de

huisarts die concludeerde dat haar bloeddruk

voor het eerst in jaren op een normaal niveau

lag. Medicijnen waren niet meer nodig.

“Een heel simpel voorbeeld van wat beweging

kan doen”, zegt Mark trots. “En zo’n gezonde

omslag gunnen we iedereen. Als je niets doet

en geen tijd vrijmaakt om te bewegen en

te ontspannen, zul je vroeg of laat tijd vrij

moeten maken om ziek te zijn. Dat klinkt

heel ongezellig, maar zo simpel is het.

De komende maanden willen we workshops

met verschillende thema’s aan gaan bieden,

zoals aandacht voor gezonde voeding, een

afvalchallenge, bewegingsoefeningen ter

reductie van nek- en rugklachten door

lang durig laptopgebruik en aandacht voor

body & mind. Zodat medewerkers nog meer

kansen krijgen om actief met hun gezondheid

bezig te zijn.”

Philips

Health club

Van een zittend leven achter de laptop is nooit

iemand gezonder geworden, benadrukt Mark.

“Je kunt wel zeggen dat de verantwoordelijk-

heid bij mensen zelf ligt, maar de ontwikkelingen

die deze samen leving raken, stoppen niet bij

de draaideur van je bedrijf. Wachten tot anderen

met initiatieven komen, heeft weinig zin.

Je kunt ook zélf de stap zetten om in je

mensen te investeren. Tenslotte zijn de

medewerkers de spil waar je bedrijf om

draait en als organisatie heb je er alles bij

te winnen als ze gezond, fit en vitaal zijn.”

Behoefte aan reflectieOm zoveel mogelijk medewerkers te

enthousias meren, is er een uitgebreid en

divers programma opgezet. Van rennen in

de bossen of rustgevende yoga tot virtuele

spinningslessen terwijl op de achtergrond

beelden van de Alpe d’Huez of de Mont

Ventoux voorbijrazen: er is voor ieder wat

wils te vinden. “De fitnessruimte is van

7.00-19.00 uur geopend, zodat mensen

die liever niet in groepsverband sporten altijd

terecht kunnen. Verder kunnen medewerkers

met een persoonlijke coach bootcampen,

crosstrainen, mediteren of naar yoga. Dat is

ook de kracht van ons concept. We proberen

zoveel mogelijk deelnemers persoonlijk te

begeleiden naar hun doelstelling. In een groep

bewegen heeft bovendien als voordeel dat

mensen er samen lol in krijgen en voelen dat

er een trainer is die zich bekommert om hun

welzijn. Het is voor veel mensen een enorme

stok achter de deur als ze niet alles in hun

eentje hoeven te doen.” Opvallend is dat de

yoga- en meditatieklassen heel populair zijn,

een signaal dat medewerkers veel behoefte

hebben aan reflectie en ontspanning. “Ook

dat is een gezonde stap”, zegt Mark. “Van ons

hoeft niet iedereen de sportschoenen aan

te trekken, er zijn meer manieren om gezond

bezig te zijn. Het gaat erom dat je de manier

vindt die bij je past.”

Gezonde omslagDe Philips Health club is nog geen jaar op

stoom, maar er zijn nu al veel inspirerende

Van rennen in de bossen of

rustgevende yoga tot virtuele spinninglessen

De ontwikkelingen

die deze samenleving raken, stoppen niet bij de draaideur van je bedrijf”

21 20

Health & well-beingHealth & well-being

Al geruime tijd is Philips Brussel bezig met flexibel werken. De verschuiving naar tijd- en plaatsonafhankelijk werken leidde de laatste jaren dan ook tot een soepelere werk cultuur voor de organisatie en zijn medewerkers. Tegelijkertijd staken nieuwe obstakels de kop op. Aan die uitdagingen moet het ‘Flexibiliteitscharter 2.0’ het hoofd bieden.

Medewerkers zijn vaak bang hun baan te

verliezen en houden uit angst en schaamte

hun mond over de werkdruk die zij ervaren.

VoelsprietenOp 30 juni komen de lijnmanagers samen en

opvallend is dat de leidinggevenden de

observaties van hun medewerkers niet altijd

herkennen. Ze hebben het gevoel dat

mede werkers hun grenzen vaak niet voldoende

aangeven en daardoor last krijgen van stress.

Ook de hoge werkdruk en de lange werk-

dagen hangen volgens de managers samen

met het durven stellen van grenzen en

prioriteiten. Wel zien de managers dat er

meer moet gebeuren met minder mensen,

wat de werkdruk niet ten goede komt.

Ook erkennen de leidinggevenden dat het

belangrijk is dat ze hun voelsprieten scherper

ontwikkelen, zodat ze weten wat er bij hun

mensen leeft. Die situaties moeten gecreëerd

worden, omdat het door de nieuwe werk-

plekken lastig is om informeel even een

praatje met je teamleden te maken.

De discussie over ‘output gestuurd werken’

roept veel discussie op. Vragen als: “Mag

een medewerker op vrijdag het gras maaien

als hij op zaterdag een offerte maakt of zijn

mails beantwoord?” komen aan de orde.

De meningen zijn sterk verdeeld, wat alleen

maar onderstreept dat er wat flexibiliteit

betreft nog veel dialoog nodig is.

• De onderwerpen werkdruk, flexibiliteit en werk/privé-balans verankeren tijdens team vergaderingen

en in de jaarlijkse gesprekken tussen lijnmanager en

medewerker.

• Maandelijkse trainingen voor individuele medewerkers rondom een bepaald thema, zoals werkdruk, grenzen

stellen, stress herkennen en monotasking in plaats van

multitasking.

• Stressreductie-activiteiten aanbieden, zoals sport,

mindfulness en andere ontspannings methodieken.

Aanbevelingen van het team!

Flexibiliteitscharter 2.0

Aanjager van de discussie was de Employee

Engagement Survey. Daaruit bleek dat

mede werkers moeite hebben met hun werk/

privé-balans en dat deze bespreekbaar moet

worden gemaakt binnen de organisatie.

Medewerkers ervaren een onophoudelijke

stroom aan informatie die de nieuwe

technologie met zich meebrengt. Bovendien

volgen veranderingen van structuren, proces-

sen en systemen zich in rap tempo op en

ontbreekt een gedeeld referentiekader,

waardoor medewerkers niet goed weten

wat ze van elkaar kunnen verwachten.

De vergadering van de Ondernemingsraad in

Brussel van februari 2014 wordt aangegrepen

om een vervolg op het bestaande ‘Flexibiliteits-

charter’ mogelijk te maken.

Digitale stress en hoge betrokkenheidVanuit HR worden enkele focusgroepen

bijeengebracht, waarbij de deelnemers – met

support van facilitator Annemie Schuitemaker

(Career & Live) – de zorgen expliciet

benoemen en meedenken over mogelijke

oplossingen. Zowel medewerkers als leiding-

gevenden discussiëren over vraagstukken

rondom de werk/privé-balans en de

uitkomsten worden vervolgens door een

paritaire werkgroep behandeld. Op 17 en

18 juni 2014 komt een focusgroep met

mede werkers samen om de behoeftes

op de werkvloer en in de kantoortuin te

inventariseren. Er wordt gesproken over

spelregels rondom bereikbaarheid, gebruik

van smartphones en mailverkeer en over de

snelheid die de huidige werkcultuur kenmerkt.

Medewerkers geven aan zich te betrokken bij

het werk te voelen, wat ten koste gaat van de

broodnodige rust en ontspanning. Digitale

stress doet wat dat betreft een behoorlijke

duit in het zakje en veel medewerkers hebben

het gevoel dat hun werkdag nooit stopt. Ook

de economische crisis leidt onbewust tot stress.

Het jaar wordt in december in Brussel

afgesloten met een workshop ‘Minder

multi tasken’, eveneens gefaciliteerd door

Annemie Schuitemaker (Career & Live).

Doel van de workshop was om het onderwerp

multitasken – specifiek gekoppeld aan de

moderne communicatie middelen – op de

kaart te zetten en een aanzet te maken tot

fundamentele discussies en acties, om zo

minder werkdruk/-stress en een betere

werk/privébalans te ervaren. In totaal hebben

95 medewerkers deelgenomen aan de work-

shop en is men zich bewust geworden van

het effect van multitasken op de productiviteit

en stressbeleving en zijn handvatten aan-

gereikt om hier op een andere wijze mee

om te gaan. Deze workshop is ook bij

Philips Nederland/salesorganisatie

Eindhoven aangeboden.

• ‘Do’s and don’ts’-charter maken over 24/7-online, gebruik

van smartphones en over de ‘cycle of responsiveness’

(reactiesnelheid ter beantwoording van mails).

• Delen van ervaringen: ambassadeurs hun goede

ervaringen en tips laten vertellen op intranet of tijdens

teamvergaderingen.

• Lijnmanagers trainen op flexibel werken en de werk/

privé-balans om hen inzicht te geven in hun manier

van besluit vorming op individueel-, team- en

organisatieniveau.

Veel medewerkers hebben het gevoel dat hun werkdag nooit stopt

23 22

2. Ontmoeten » 15 min

Stel je aan elkaar voor. Wanneer ben jij een 'stresskip' en wanneer een 'koele kikker'? Waar blijkt dat uit?

IK BEN d ALS... IK BEN ALS... IK BEN d ALS... IK BEN ALS...

IK BEN d ALS... IK BEN ALS... IK BEN d ALS... IK BEN ALS...

IK BEN d ALS... IK BEN ALS... IK BEN d ALS... IK BEN ALS...

IK BEN d ALS... IK BEN ALS... IK BEN d ALS... IK BEN ALS...

8. Afronden » 10

min

Wat w

as voor jou een eye-opener?

Wie aan deze tafel w

il jij com

plimenteren?

EYE-OPEN

ERSCO

MPLIM

ENTEN

Hoe is het bevallen om

op deze manier m

et elkaar in gesprek te zijn? Turf de icoontjes en licht toe.

5. Energiebronnen » 20 min

Scan de code en bekijk samen het filmpje. Mensen die weinig stress en veel werkplezier ervaren, putten veel energie uit deze drie energiebronnen.

A) COMPETENTIE In welke mate

past jouw werk bij wat je kunt en heb je leer- en ontwikkelmogelijkheden?

B) AUTONOMIE In welke mate

biedt jouw werk ruimte om zelfstandig te bepalen wat je wanneer en met wie doet?

C) VERBINDING In welke mate geef

je steun en waardering aan anderen en in welke mate krijg je steun en waardering van anderen?

---+++---+++---+++

TOELICHTING MET VOORBEELDENTOELICHTING MET VOORBEELDENTOELICHTING MET VOORBEELDEN

Van werkstress naar werkplezier

�Hoe zorg je dat je goed, gezond en met plezier kunt

blijven werken? Wat helpt is: goed met stress omgaan.

Stress is normaal. Maar te veel stress maakt ziek. Daarom is het goed om over stress te praten. Want stress is voor iedereen anders. Na het spelen van deze KoersKaart weet je beter wat jij en anderen

nodig hebben om plezierig te werken.

Dit werk is gelicenseerd onder de licentie Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 4.0 Internationaal. Ga naar http://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/ om een kopie van de licentie te lezen.

Stel jullie eigen groepje

samen, liefst zonder hiërarchische relaties.

� Wil je de sessie voorbereiden?

Meerdere groepen tegelijk? Tips voor opvolging? Kijk op:KOERSKAART.NL/check

Print deze kaart zelf op

A0 en >150dpi. Geen A0 printer? Bestel het origineel:KOERSKAART.NL/winkel

� 0182-526228� @KoersKaart� #KoersKaart� info@koerskaart.nl

circa 2 uur

4 - 8 per kaart

�

3. S

tres

s-si

gnal

en »

15

min

Doo

r w

elk

sign

aal

bij

jeze

lf m

erk

je d

at h

et (

wer

k) t

e ve

el w

ordt

? En

wat

mer

ken

ande

ren

aan

jou?

WAT

IK Z

ELF

MER

KW

AT A

ND

EREN

M

ERKEN

WAT

IK Z

ELF

MER

KW

AT A

ND

EREN

M

ERKEN

WAT

IK Z

ELF

MER

KW

AT A

ND

EREN

M

ERKEN

WAT

IK Z

ELF

MER

KW

AT A

ND

EREN

M

ERKEN

WAT

IK Z

ELF

MER

KW

AT A

ND

EREN

M

ERKEN

WAT

IK Z

ELF

MER

KW

AT A

ND

EREN

M

ERKEN

WAT

IK Z

ELF

MER

KW

AT A

ND

EREN

M

ERKEN

WAT

IK Z

ELF

MER

KW

AT A

ND

EREN

M

ERKEN

6. Energiebronnen versterken » 20 min

Welke van de energiebronnen is voor jou de belangrijkste en hoe kun je deze versterken om stress te verminderen? Advocaat van de Duivel: notuleer voor iedere deelnemer en vraag goed door!

MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:

A B C

IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...

MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:

A B C

IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...

MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:

A B C

IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...

MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:

A B C

IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...

MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:

A B C

IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...

MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:

A B C

IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...

MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:

A B C

IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...

MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:

A B C

IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...

7. Eerste stap » 20 m

in

Wat is jouw

eerste stap om beter m

et stress om te gaan

en wie is de persoon die jou vooruit kan helpen?

EERSTE STAP

WIE JO

U VO

ORU

IT KAN

HELPEN

EERSTE STAP

WIE JO

U VO

ORU

IT KAN

HELPEN

EERSTE STAP

WIE JO

U VO

ORU

IT KAN

HELPEN

EERSTE STAP

WIE JO

U VO

ORU

IT KAN

HELPEN

EERSTE STAP

WIE JO

U VO

ORU

IT KAN

HELPEN

EERSTE STAP

WIE JO

U VO

ORU

IT KAN

HELPEN

EERSTE STAP

WIE JO

U VO

ORU

IT KAN

HELPEN

EERSTE STAP

WIE JO

U VO

ORU

IT KAN

HELPEN

Ond

ersteuning?

• D

eelnemer aan tafel

• Leidinggevende

• C

ollega•

Loopbaanadviseur/HR

• O

ndernemingsraad

• N

etwerk

• Partner/thuis

• 'D

e spiegel'

check jewerkstress

herken de

Versie 1.0 Okt 2014

4. S

tres

sbro

nnen

» 1

5 m

in

Waa

rdoo

r er

vaar

jij

wel

een

s st

ress

? Tu

rf m

et e

lkaa

r w

elke

br

onne

n va

n st

ress

aan

taf

el h

et m

eest

e vo

orko

men

.

Wat

is

jouw

bes

te t

ip o

m s

tres

sbro

nnen

aan

te

pakk

en?

KO

ERSK

AA

RT.N

L/stress

Bro

nnen

van s

tres

s•

Tea

m•

Org

anis

atie

• L

eidi

ngge

vend

e•

Jez

elf

• T

huis

• M

aats

chap

pij

• 2

4/7

onli

ne•

Kla

nt•

Ver

keer

• .

..

Adv

ocaa

t va

n de

Dui

vel:

Jij

mag

kie

zen

wat

de

best

e ti

p is

!

�Neem een pauze als de tijd dit toelaat

Deze

is een co-creatie van:

KoersKaar

t

1. Starten » 5 min

Speelregel 1:Lees elke vraaghardop voor

Speelregel 2: Notuleer in elk vak met balpen

Maak samen eerst de volgende praktische afspraken.

DE SPEELDUUR IS CIRCA 2 UUR.

HOEVEEL TIJD HEBBEN JULLIE TE BESTEDEN?

DE TIJD VLIEGT!

WIE AAN TAFEL KAN DE TIJD PER VRAAG

HET BESTE BEWAKEN?

WIE IS DE "ADVOCAAT VAN DE DUIVEL" EN VRAAGT DOOR WAAR ANDEREN STOPPEN?

WAT IS JOUW AMBITIE VOOR DEZE

KOERSKAART SESSIE?

&

IK BEN ALS...IK BEN ALS...

IK BEN ALS...IK BEN ALS...

IK BEN ALS...IK BEN ALS...

IK BEN ALS...IK BEN ALS...

Health & well-being Health & well-being

Hoe zorg je ervoor dat je gezond en met plezier naar je werk blijft gaan? In Nederland ervaart ruim 40 procent van de werknemers werkdruk en 1 op de 3 gevallen van ziekteverzuim is direct te wijten aan stress. In november 2014 deed Philips mee aan de overheidscampagne ‘Check je werkstress’, waarbij de Koerskaart ‘Van werkstress naar werkplezier’ centraal stond.

leidinggevenden aan te gaan en er samen

voor te zorgen dat het gebeurt. Stel dat er

door een reorganisatie opeens enkele mensen

wegvallen, maar het werk blijft hetzelfde.

Dan zul je met elkaar moeten inventariseren

hoeveel werk er ligt en hoe het beter opgepakt

en verdeeld kan worden. Te vaak gaan mensen

verder op de ingeslagen weg en zitten dan

vervolgens op een eilandje te stressen.

Die dialoog moet gevoerd worden. Als je dat

doet, wordt veel werk een uitdaging in plaats

van een stressfactor.”

Zien, waarderen en delenDe koerskaart is de eerste stap naar een

constructieve dialoog. In groepjes van

maximaal acht bespreken de deelnemers de

vragen op het spel. Naarmate de gesprekken

de diepte ingaan, worden deelnemers zich

bewust van de signalen die hun lichaam geeft

Koerskaart werkstress

Prof. Dr. Willem van Rhenen was, samen met

Philips, het ministerie van Sociale Zaken &

Werkgelegenheid en enkele deskundigen

uit het veld, één van de grondleggers van de

koerskaart over werkdruk. De ontwikkeling is

geïnitieerd door Philips (Yvonne van den Berg,

programma manager Sociale Innovatie) in

navolging van de ontwikkeling van de Koers-

kaart ‘Werk & Toekomst’. De koerskaart over

werkdruk is binnen Philips op een aantal

plekken getest, zowel bij Nederlandstalige

als bij internationale medewerkers, voordat

hij in de landelijke overheidscampagne

werd uitgerold.

Stresskip of koele kikkerVolgens Van Rhenen ligt de keuze om stress

te ervaren bij jezelf, maar moeten mede-

werkers en leidinggevenden samen hun

verantwoordelijk heid nemen. Bij een van de

vragen op de koerskaart gaat het erom of je

jezelf als een stresskip of een koele kikker ziet.

“Dat is belangrijk, maar niet waar het in essentie

om gaat”, zegt Van Rhenen. “Natuurlijk kan de

één makkelijker met stress omgaan dan de

ander, maar ook de ‘koele kikker’ krijgt het

lastig als hij op het werk te weinig onder-

steuning krijgt. Niemand is immuun voor

stress en het heeft dan ook weinig zin om

‘stressoren’ te elimineren. Wat mensen moeten

beseffen, is dat ze samen hulpbronnen

moeten aanboren.”

Teveel werk bestaat nietAls bedrijfsarts en consultant bij ArboNed

heeft Van Rhenen dagelijks behoorlijk wat op

zijn bordje liggen, maar hij blijft ontspannen.

Teveel werk bestaat dan ook niet, als je het

hem vraagt. “Je moet weten wat je drijft en

wat ervoor nodig is om jou met plezier en

passie je werk te laten doen. Wat opvalt,

is dat dit voor veel mensen hetzelfde is.

als ze grenzen overschrijden en krijgen ze

inzicht in de momenten die de meeste stress

opleveren. Ook delen ze praktijkervaringen,

leren ze welke energiebronnen ze kunnen

aangrijpen en maken ze samen afspraken

voor vervolgstappen. “Met deze Koerskaart

redeneren we vanuit een nieuw model”,

vertelt Willem. “Doordat we de behoeften en

hulpbronnen van medewerkers in kaart

brengen, hopen we dat mensen zich

realiseren dat je makkelijker wat kunt doen

aan het organiseren van hulpbronnen dan aan

het elimineren van stressoren. Die steun factor

moet de basis van elk gesprek over werk-

stress worden, daar begint het mee.

Medewerkers zijn echt wel bereid de schouders

eronder te zetten en hard te werken. Maar dan

moeten ze wel voelen dat het gezien,

gewaardeerd en vooral met zijn allen

gedeeld wordt.”

De meeste mensen voelen zich prettig in een

werkomgeving waar ze autonomie ervaren,

zichzelf kunnen ontwikkelen en verbinding

voelen met anderen. Als je dat helder voor

ogen hebt, moet je er vervolgens voor zorgen

dat deze ‘hulpbronnen’ in je dagelijkse

werkzaamheden verankerd raken. Hoe je

dat doet? Door het gesprek met collega’s en

Je kunt makkelijker hulpbronnen organiseren dan stressoren te elimineren”

25 24

1+1=3

1+1=3

Kennisdeling & co-creatie binnen HR

Zet twaalf HR-managers met een passie voor sociale innovatie bij elkaar en wat krijg je dan? Inspirerende sessies waarin het enthousiasme voor een nieuwe werkcultuur altijd voorop staat. Eenmaal per kwartaal komt de groep samen onder de naam ‘HR-Interventure-team’ om hun ervaringen en projecten te delen en kennis/best practices verder te verspreiden.

of valt natuurlijk met de gesprekspartners aan tafel. “Die moeten

bereid zijn om hun persoonlijke ervaringen en voorkeuren/passie

te delen en oprechte interesse in elkaar te tonen”, vertelt Yvonne

van den Berg, programmamanager Sociale Innovatie. “Dat betekent

door vragen, goed naar elkaar luisteren en van rol durven wisselen.

Het mooie is dat we dit hebben zien gebeuren tijdens deze oefen-

sessie. Eén van de deelnemers vertelde zelfs dat hij door het spelen

van de koerskaart scherper voor ogen heeft welke richting hij in wil

slaan. Geënthousiasmeerd door medespelers, die hij overigens niet

kende, wil hij concrete stappen gaan zetten. Dat is wat we wilden zien!”

Hulpbronnen versterkenDe laatste bijeenkomst van 2014 begint met een kleine exercitie.

Een minuut lang sluiten alle deelnemers hun ogen en tellen hun

gedachten. Sommigen hebben er maar een paar, maar bij anderen

schiet er voortdurend van alles door hun hoofd. Treffend, in het licht

van de stelling die Prof. Dr. Willem van Rhenen poneert. Volgens Van

Rhenen is stress voor iedereen anders en ligt de keuze om stress of

ontspanning te ervaren bij jezelf. Maar als dat zo is, waarom zou een

bedrijf dan stress moeten aanpakken? Het antwoord is simpel. Omdat

medewerkers die lekker in hun vel zitten, zich met hart en ziel willen

inzetten voor de organisatie. Bedrijven moeten daarom investeren in

het versterken van hulpbronnen en ervoor zorgen dat medewerkers

zich op kunnen laden met dingen die energie geven. “Zorg ervoor dat

mensen zich competent voelen, vrijheid ervaren en verbindingen

kunnen onderhouden met anderen. Dan blijft stress ver weg.” Zijn

verhaal blijkt een echte eyeopener en voer voor volgende gesprekken.

complexer en er is ontzettend veel data beschikbaar. Dat effent de weg

voor ‘data driven’-besluitvorming. Als we het effect van HR-programma’s

op de business analyseren en zichtbaar kunnenn maken, vergroten

we onze waarde voor de organisatie aanzienlijk en kunnen we een

vol waardigere gesprekspartner zijn van de lijn. Tenslotte gaat het er

niet om dát mensen trainingen en workshops volgen, maar om de

impact ervan op de business. Je bent dan bovendien niet ver

verwijderd van de volgende stap: het effect van bepaalde investeringen

voorspellen en daar je strategie op aanpassen.” Met uit de praktijk

gegrepen casussen en levendige discussies wordt duidelijk dat de

echte winst van HR Analytics hem zit in het verknopen van alle

data ‘over de zuilen heen’. “Dat betekent dat managers binnen HR,

marketing en financiën elkaars data verbinden om zo tot rijke analyses

te komen. Dat vraagt echter wel om een paradigma-shift op topniveau”,

besluit Marcel de sessie.

‘Serious game’Hoe zorg je ervoor dat oudere medewerkers met plezier en productief

blijven werken? Dat is de centrale vraag in de bijeenkomst over

Active Ageing, een project bij Philips Research, waarover senior

scientist Loes Bouwkamp als bevlogen projectteamlid (en OR-lid)

het HR-Interventureteam meeneemt in de bevindingen.

Tijdens de sessie spelen de leden van het HR-Interventureteam de

Koerskaart ‘Werk & Toekomst’, een ‘serious game’ waarbij ze in dialoog

gaan over vroegere en huidige loopbaandromen. Na het spel, waarin

de HR-managers open en eerlijk hun wensen met elkaar hebben

gedeeld, is het tijd voor reflectie. Dat de koerskaart een mooie,

laagdrempelige manier is om de dialoog over inzetbaarheid op gang

te brengen, staat buiten kijf. Maar de kracht van het instrument staat

HR-Interventureteam Alle deelnemers sluiten hun ogen

en tellen hun gedachten

Yvonne van den Berg bracht de groep in

2012 bijeen als voorlopers, sponsors en

ambassadeurs van het programma Sociale

Innovatie. Inmiddels hebben er diverse

inspirerende kwartaalbijeenkomsten plaats-

gevonden. Zo organiseerde het team in 2014

bijeenkomsten over onderwerpen als HR

Analytics, Active Ageing en reductie van

werkdruk/-stress. Gastsprekers namen de

teamleden mee in hun ideeën om het beste

uit zichzelf en Philips’ medewerkers te halen.

“Het belangrijkste doel van het HR-Inter-

ventureteam? De toegevoegde waarde van

HR voor de business versterken en zorgen dat

sociaal vernieuwende ideeën gaan gonzen en

bruisen door heel de organisatie.”

Rijke analysesHype of duurzaam krachtmiddel? De eerste

bijeenkomst draait volledig om HR Analytics,

een nieuwe HR-methodiek die de verschuiving

markeert van ‘kijken naar inspannings-

indicatoren’ naar ‘kijken naar impactfactoren’.

Gastspreker Marcel Knotter (Bright & Company)

betoogt dat de tijd rijp is voor deze

methodologie. “Bedrijven worden steeds

StressbronnenVan Rhenens bevlogen betoog vindt weerklank in de werkdruk-

interventie die bij Philips Healthcare is uitgerold. Daar hielden ze in het

kader van een goede ‘work-life effectiveness’ (WLE) een workshop om

openlijk te bespreken wat er nodig is om zonder stress te functioneren.

De oplossingen en afspraken die daaruit voortkwamen, zijn samen-

gebracht in een handzame onepager, die bij elk teamoverleg wordt

besproken. Jeroen van Pol (manager Center of Expertise Philips

Healthcare) en Carla Willems (HR-manager) zien duidelijk verbeteringen

binnen het team. “Er ligt nog evenveel werk, maar door de goede sfeer

en de autonomie en verbinding die mensen ervaren, is het geen issue

meer. Mensen hebben meer energie, meer begrip voor elkaars keuze

en komen vaker met initiatieven om de balans te verbeteren.”

De Koerskaart ‘Van werkstress naar werkplezier’, waarmee de laatste

sessie van 2014 wordt afgesloten, laat het nogmaals ondubbelzinnig

zien. De medewerkers stellen zich open voor persoonlijke vragen over

gevoelens van erkenning, de ideale werkdag en de koers die ze willen

varen. Het resultaat? Een eerlijk gesprek over werkstress en de in de

lucht hangende belofte dat een positieve dialoog heel wat stress-

bronnen uit de weg kan ruimen.

De toegevoegde waarde van HR voor de business versterken door sociale vernieuwing”

Medewerkers die lekker in hun vel zitten, willen zich met hart en ziel inzetten”

27 26

Kennisdeling & co-creatie binnen HR Kennisdeling & co-creatie binnen HR

Gemiddeld eens per kwartaal komen circa tachtig HR-managers, werkzaam binnen HR Benelux, samen om te leren van elkaars praktijken en samen ervaringen uit te wisselen. De editie van het vierde kwartaal van 2014 stond volledig in het teken van sociale innovatie. Van employability tot werkstress en bevlogenheid op de werkvloer: de deelnemers wisselden onderling fraaie ervaringen en best practices met nieuwe werkwijzen uit.

HR Cluster Eindhoven vier gekwalificeerde

‘facilitators’ in huis en een ‘guideline’ en een

set met standaard interventies en vragen

opgesteld. Uiteindelijk doel? Dat de deelnemers

leren om onderling dilemma’s en kennis uit te

wisselen en in teamverband tot steeds betere

inzichten komen. Door gebruik te maken van

elkaars sterktes, en samen te reflecteren op

leerpunten, wil het team de flexibiliteit en

effectiviteit optimaliseren.

Werkdruk en werkstressDe middag wordt vervolgd met een ‘durf te

vragen’-sessie over werkdruk. Carla Willems

en Ingeborg Hooymayers roepen de hulp van

hun collega’s in bij het ontwikkelen van een

concrete aanpak. “In onze visie zeggen we

dat duurzaamheid, gezondheid en welzijn

bij Philips voorop staan”, zegt Carla. “En we

hebben ook veel tools voor managers en

medewerkers die iets met health & well-being

“Met de op handen zijnde splitsing en

reorganisatie van Philips, blijft HR de sleutel

voor een sterk personeelsbeleid”, benadrukt

Hans Dijkman in zijn openingswoord.

“Tegelijkertijd blijft sociale innovatie om

aandacht vragen, en terecht. Juist in woelige

tijden moeten medewerkers de kans krijgen

zichzelf te versterken. En dat niet alleen, ook

de organisatie vaart wel bij medewerkers die

met plezier en passie het kantoor binnen-

stappen”

Duurzame inzetbaarheidTijdens de ochtend staan sociaal-innovatieve

projecten rondom employability op het

programma. Frank Klockaerts en Paul Harbers

gaan van start met een levendige schets van

employability bij Philips Turnhout en Philips Terneuzen. In beide plaatsen wordt vol

ingezet op dialoogvoering, om zo de passie

van medewerkers voor hun werk en de eigen

ontwikkeling te stimuleren. Leidinggevenden

zijn getraind in het voeren van een goede dialoog. De dialoogkaarten, die speciaal voor

deze locaties zijn ontwikkeld, worden tijdens

de sessie toegelicht. In groepjes van drie

willen doen, zoals het Health portal, work-life

effectiveness dialogen en sportfaciliteiten.

Toch vallen er steeds meer mensen uit omdat

ze overspannen zijn of een burn-out hebben.

Daar willen we wat aan doen, maar hoe zorg

je ervoor dat een pilot écht impact heeft op

het aantal mensen dat uitvalt door werkdruk

en werkstress?”. Deze middag blijkt alvast een

goede, eerste stap, want na de brainstorm-

sessie hangt het twee meter grote vel papier

boordevol groene en roze post-its. Van het

stimuleren van thuiswerken tot lunchwandelen,

health checks en energy management work-

shops: het barst van de ideeën om mensen

beter met werkstress om te laten gaan.

Maar ook de rol van de HR-professional wordt

belicht. Het onderwerp op de management-

agenda krijgen is één ding, maar managers

moeten ook leren hun eigen kwetsbaarheid

te tonen en alert te zijn op signalen en

symptomen van medewerkers.

Multi client group-dagoefenen de deelnemers ‘het goede gesprek’,

een rollenspel met prikkelende vragen over

persoonlijke ontwikkeling. Ook het project

Active Ageing, dat bij Philips Research is

uitgerold, draait om duurzame inzetbaarheid

en wel binnen de doelgroep van vijftigplussers.

En ook hier blijkt de dialoog het sleutelwoord.

Regina Nieboer en Noortje van Berkel openen

hun sessie met een quiz vol mythen en feiten

over ouder worden. Vervolgens nemen ze de

HR-professionals mee in een verhaal over job

crafting, coaching en tools die active ageing

ondersteunen. De Koerskaart ‘Werk & Toekomst’

blijkt een vruchtbaar spel om deelnemers

kennis te laten maken met hun eigen loop-

baanwensen.

Met het project Effective Learning van het

HR Cluster Eindhoven wordt de ochtend

op een interactieve manier afgesloten.

Onder leiding van Carla Raymakers, Ingeborg

Hooymayers en Karin Moerman gaan zes

deelnemers live met elkaar in intervisie op

het podium. Bij deze methodiek wisselen

deel nemers vraagstukken waar zij mee

worstelen uit. Eén van de deelnemers legt

vervolgens een casus op tafel, waar de

overige deelnemers vragen over stellen.

Ze ‘roddelen’ over de case-inbrenger waar

deze bij is, die vervolgens reageert en

reflecteert op wat hij gehoord heeft.

Uiteindelijk vertelt de case-inbrenger met

welke tips, opmerkingen en inzichten hij zeker

wat kan doen. Op dit moment heeft het

Werkplezier!Gelukkig zijn de deelnemers zich ervan

bewust dat ze zelf invloed hebben op

de manier waarop ze in hun werk staan.

Na een inspirerende presentatie van

Prof. Dr. Willem van Rhenen, die werkstress

de baas blijft door veel te joggen, vegetarisch

te eten, niet te roken en te drinken, volop te

blijven studeren en veel van zijn familie te

houden, wisselen de deelnemers in groepjes

ervaringen uit. Twee pareltjes springen eruit.

Zoals het verhaal van een HR-manager die

kampte met stress en dit bespreekbaar

maakte met haar business line manager, die

daarvoor openstond en haar ondersteunde

in het oplossen van haar vraagstuk. Een mooi

voorbeeld van ‘dienend leiderschap’, waarbij

de leidinggevende de medewerkers probeert

te helpen met zijn of haar dilemma’s.

Deze leiderschapsstijl wordt nu breder in het

organisatieonderdeel uitgedragen en groeps-

leiders worden hier speciaal in getraind.

De tweede inspiratiebron was het verhaal van

de HR-professional voor wie de combinatie

werk en privé teveel werd. Samen met haar

man besloot ze de LEAN-gedachte op haar

thuissituatie toe te passen. Het resultaat?

Veel meer tijd om thuis leuke dingen te doen

en veel meer energie op het werk.

Aan het eind van deze succesvolle

MCG-dag grijpt Hans Dijkman terug naar

zijn openingswoord. “Juist in tijden van

spreadsheets en reorganisaties is een dag

als deze zo belangrijk. Leren van elkaars

praktijken, samen ervaringen uitwisselen en

even flink lachen: het helpt om de batterij

weer op te laden!”

Leren van elkaars praktijken, samen ervaringen uitwisselen en even flink lachen”

‘Roddelen’ over de case-inbrenger waar deze bij is

Het barst van de ideeën om mensen beter

met werkstress om te laten gaan

28 29

Viral Leadership EventsViral Leadership Events

Om een ‘growth & performance culture’ te stimuleren, riepen mede-werkers binnen Philips Benelux de Viral Leadership Events (VLE’s) in het leven. Sinds 2011 worden de bijeenkomsten op eigen initiatief in de avonduren georganiseerd en medewerkers doen op vrijwillige basis mee. Een prachtig voorbeeld van een bottom-up-initiatief dat werkt, aldus Yvonne van den Berg, mede-initiator en sponsor van het project.

MindfulnessOp 14 mei stond het VLE in het teken van

‘mindfulness’. Na een inspirerende video-

boodschap van Chief Financial Officer

Ron Wirahadiraksa over energy management

en het belang van een gezonde leefstijl, gaf

keynote speaker Pino Bethencourt Gallagher

een interessante lezing over de positieve

effecten van mindfulness. Waarom doet je

lichaam soms niet wat je geest zou willen dat

het doet? Als je hier meer inzicht in verwerft,

ben je volgens Gallagher in staat om je

leiderschapsprestaties radicaal te verbeteren.

Na de lezing gingen de deelnemers in

groepjes uiteen voor verschillende work-

shops, zoals een ‘guided bodyscan’,

‘stress management’ en ‘connect with your

body’. Tijdens de gezamenlijke afsluiting

deelden de deelnemers hun persoonlijke

ervaringen uit de workshops met de groep.

En als kers op de taart kregen alle deel-

nemers de kans om Gallaghers boek,

over leiderschap, persoonlijke groei en het

nemen van verantwoordelijkheid, gratis via

Amazon.com te downloaden. De titel van

het werk windt er alvast geen doekjes om en

doet een direct appel op de noodzaak van

verandering: ‘Leaders of trash: are you one

of them?’

Renew & Re-energizeDe laatste tijd begint het virale effect steeds

meer om zich heen te grijpen. Vorig jaar nam

Paul Nijenhuis, competence group manager,

met een aantal enthousiaste IT-collega’s

het stokje over en organiseerde een tweetal

events onder de titel ‘Renew & Re-energize’.

Gesponsord door Sociale Innovatie leerden

de deelnemers op 2 juli en 29 oktober hoe

ze op moeilijke momenten ook de positieve

dingen in het leven kunnen blijven zien.

Soms kan iemands leven behoorlijk op

zijn kop komen te staan door een aaneen-

schakeling van negatieve gebeurtenissen.

Baanverlies, ziekte of overlijden hebben een

enorme impact die ook doordringt tot het

dagelijkse werk. Met de ‘Jump! Movement’-

methodiek, gefaciliteerd door Ineke Hurkmans,

leerden de deelnemers hoe ze meer in

hun eigen kracht kunnen staan. Het is een

eenvoudige, laagdrempelige en concrete

verandermethode die uitgaat van de

eigen kracht en motivatie van mensen.

“Het VLE-team heeft een duidelijke missie

voor ogen”, vertelt Yvonne enthousiast.

“Ze willen een vitaal onderdeel zijn van

de cultuurverandering binnen Philips en

bottom-up een beweging in gang zetten

die zich door de hele organisatie verspreidt.

Een echt ‘viral effect’ creëren, dat is hun doel.

Zodat mensen samenkomen die begrijpen

dat Philips verandert en die actief deel uit

willen maken van die verandering. Positieve

energie is het sleutelwoord.”

Enorm succesHet format bleek een enorm succes en het

was dan ook geen verrassing dat de VLE’s

ook in 2014 werden voortgezet. Per event

melden zich gemiddeld rond de 100 tot

120 medewerkers aan en inmiddels zijn er

meer dan 400 medewerkers lid geworden

van de Philips 2.0 Culture Group op de

Philips Community. Vanuit deze groep

ontstaan continu ideeën voor nieuwe events.

Tot nu toe gingen deelnemers aan de slag

met thema’s als ‘energy management’,

‘the power of purpose’ en ‘follow your heart,

live your passion’. Maar ook de werkplek werd

niet overgeslagen met een sessie die speciaal

gewijd was aan onze werkomgeving:

‘creating a great place to work’.

Door mede werkers aan te spreken op hun

verantwoordelijkheid, en ervoor te zorgen

dat ze rondom een collectief doel in

beweging komen, worden ze trots op hun

eigen ontwikkeling. Dat zorgt er weer voor dat

ze in hun werk persoonlijke verantwoordelijk-

heid durven nemen en zich sterker en

zelfverzekerder voelen. Tijdens de sessie

praatten de deelnemers in zeven stappen

over de belangrijkste energievreters in hun

werk en leven en samen met collega’s

definieerden ze tips en adviezen om

uitdagingen de baas te blijven. Later was

er ook ruimte voor een persoonlijke noot.

Een aantal collega’s, onder wie chief

market leader Ronald de Jong, deelde

hun persoonlijke ‘life changing story’ met

de aanwezigen. Indrukwekkende momenten,

waarover volop werd nagepraat tijdens het

dinerbuffet.

Positieve energie is het

sleutelwoord”

Hoe je op moeilijke momenten ook de

positieve dingen in het leven kunt blijven zien

30 31

© 2015 Koninklijke Philips N.V. Alle rechten voorbehouden. Vormgeving en opmaak: Rekers & Van Noppen, Eindhoven

Meer informatie: Yvonne van den BergDirector Social InnovationHuman Resources Benelux

Boschdijk 525, VB 12-220Business Park Eindhoven5621 JG EindhovenMob +31 6 22973487yvonne.vanden.berg@philips.com