AAA (Triple A) Van Management naar (NIEUW) Leiderschap / AAA Total Facility Management

Event “Iedereen Happy” van de Baak 3 oktober 2014

Ik schreef eerder dat onderwijsinstellingen, trainers en opleidingsinstituten zich extra

bewust moeten zijn van hun verantwoordelijkheid. In dat kader noemde ik dat we

130.000 studenten HRM opleiden volgens het oude denken en de oude economie. Dat is

zorgwekkend. We zitten midden in een transitie (Tip: Lees “In het oog van de orkaan”

van Jan Rotmans) en moeten inspelen op nieuwe business modellen (Tip: Verdiep je in

Marga Hoek en Jan Jonker).

Ondergetekende heeft bewondering en waardering voor de wijze waarop de Baak

gestalte geeft aan opleiden en informeren volgens nieuw denken en inspeelt op de

huidige trends en ontwikkelingen.

Bij het event van Ricardo Semler*** had ik het “Ve-Tsjin” gevoel. Nu vond ik het WOW!

Na een welkom van Bas van der Veldt en een inspirerende film van AFAS was het de

beurt van de dagvoorzitter Leen Zevenbergen.

Die ging in op het gegeven dat veel bedrijven en organisaties zeggen en schrijven dat

men HRM hoog in het vaandel heeft. Helaas geeft men er (te weinig) gestalte aan. HRM

directors niet in de boardroom, maar rapporterend aan de CFO…

Er ligt een grote uitdaging voor (HRM)managers. 70 % van de medewerk(st)ers is niet

Happy. Bijna 90 % is niet of nauwelijks betrokken. Hoe wil je “the war for talent” winnen.

Arko van Brakel, directeur van de Baak gaf zijn visie op leiderschap en entrepeneurship.

Hij ging in op nieuwe businessmodellen. Het gaat over “van belevenis naar betekenis”, de

menselijke maat en de WEconomy. Mooi!

Het feit dat de Baak in staat is geweest om 2 inspirerende top sprekers op het podium te

krijgen is een compliment waard. Jigmi Y. Thinley drukte ons met de neus op de feiten.

Hij ging in op een aantal ontwikkelingen die ons zorgen moeten baren. Oorlogen,

watertekort, voedseltekort, opwarming van de aarde, fossiele brandstof etc. Uiteraard

kwam Bruto Nationaal Geluk aan de orde. (In plaats van Bruto Nationaal Product). Het is

goed om te weten dat er groeiende belangstelling bestaat voor deze manier van denken.

Voor uw gemak: Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie: De eerste conferentie 'Gross

National Happiness' (bruto nationaal geluk) in Bhutan in 2004 kwam tot stand met

Nederlandse hulp. Nederland en Bhutan hadden sinds enkele jaren een uniek

ontwikkelingsamenwerkingsverdrag gebaseerd op 'wederkerigheid'. Hoewel Nederland

donorgelden leverde, had Bhutan het recht om iets terug te geven aan de donor dat

vanuit hun perspectief waardevol was. Nederland had soortgelijke verdragen met Benin

en Costa Rica, en deze verdragen werden door de Nederlandse stichting Ecooperatie met

geld van het ministerie van Ontwikkelings-samenwerking uitgevoerd. Deze vorm van

samenwerking gold als een unicum in de wereld van de internationale ontwikkelingshulp.

Een van de onderwerpen waar Bhutan het 'rijke' Westen van dienst mee kon zijn, was het thema 'Gross National Happiness'.

Na de break kwam Jenn Lim op het podium. Ze schreef samen met Tony Hsieh van

Zappos het boek “Delivering Happiness”. Ik vond haar optreden ontzettend inspirerend

en naadloos aansluitend bij nieuw leiderschap.

Het $ucce$ van Zappos stoelt op de volgende kernwaarden:

Peter Nientied schreef: De tien kernwaarden

– Deliver WOW through service;

– ‘Embrace and live change’;

– Create Fun and a little weirdness;

– Be adventurous, creative and open minded;

– Pursue growth and learning;

– Build open and honest relationships with communication;

– Build a positive team and family spirit;

– Do more with less;

– Be passionate and determined; – Be humble.

Hoe werkt Zappos aan waarden? Voorbeelden:

De waarden zijn basis voor ‘hire and fire’. Nieuwe medewerkers worden

getest door de lijn

Alle nieuwe medewerkers, van hoog tot laag, krijgen eerst een gesprek op

geschiktheid met de lijn, en daarna een gesprek met HR om te beoordelen

of zij in de cultuur passen. In het proces is de kernwaarde ‘be humble’ voor

veel kandidaten een struikelblok – Zappos wil mensen met gevoel voor

collectieve waarden en geen mensen die voor eigen succes gaan.

Alle nieuwe mensen krijgen 4 weken ‘cultuurtraining’ (over customer focus,

cultuur en gespreksvoering). Aan het eind van de 4 weken krijgen zij

$2000 (KG: Inmiddels is dit opgelopen tot 4.000 $) aangeboden als zij

vertrekken – dit om de commitment van de kandidaat te testen. Slechts

1% van de nieuwe mensen kiest voor de vertrekpremie.

De kernwaarden zijn onderdeel van het arbeidscontract, en een criterium

om afscheid te nemen van medewerkers.

In 2005 zijn alle medewerkers gevraagd om te onderzoeken of de 10

kernwaarden tot uiting kwamen in hun werk en met verbeteringen te

komen. (dus: werkprocessen langs de lat van de 10 kernwaarden, de look

and feel van de website, enz.)

Iedereen wordt verwacht minstens een keer per dag een´WOW´ te doen,

dus een klant of collega positief te verrassen.

Acties werden ingezet met alle mensen om iedere dag 1% te verbeteren.

Als je dat een tijdje doet, is heel veel verbetering gerealiseerd.

Risico´s nemen (nieuwe dingen proberen) wordt gestimuleerd (beter:

gevraagd) en experimenten die op niets uitlopen worden geaccepteerd. ==============================================

Alle betrokken mensen van de Baak en AFAS. Chapeau et Merci. Je suis HAPPY!

Tot slot:Voor de mensen die denken dat dit “luchtfietserij”, “Soft ” is of dat het

“Geitenwollen-sokkenverhalen” zijn. De praktijk bewijst het tegendeel. Tony Hsieh voegt

al jaren achtereen 100.000.000$ per jaar toe aan de waarde van zijn bedrijf. Mijn advies

is dan ook: Verdiep je in dit gedachtegoed. Hat zal je leven veranderen.

PS: Ik had eerder dit jaar de eer om bij het event van Ricardo Semler te zijn. Dat gaf me

een “Ve-Tsin gevoel”. Ik schreef daar over:

http://www.beunited.nl/column/entry/ricardo-semler-and-friends-24-juni-2014

Koos Groenewoud, Lelystad 6 oktober 2014 http://www.aaa-tfm.nl/organisatieontw.html