Download - Arbeidsrecht en de sportvereniging

4-11-2014

1

ARBEIDSRECHT EN DE SPORTVERENIGING

5 november 2014

3e Leidse Sportcongres

EVEN VOORSTELLEN

Sashil Durve

• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

• Oproepovereenkomst

• ZZP-ers

ONDERWERPEN

4-11-2014

2

Arbeidsovereenkomst

voor bepaalde tijd

CAO SPORT

• Van toepassing op leden van de WOS

• Niet algemeen verbindend verklaard

• Vrijwillig volgen?

CAO SPORT

Inhoud:

- salarisschalen;

- overwerk;

- reiskostenvergoeding;

- jubileumuitkering;

- tegemoetkoming ziektekosten;

- pensioen;

- werktijden;

- opleidingen;

- Etc.

4-11-2014

3

WET WERK EN ZEKERHEID

KETENREGELING

• Nu: 3 x 3 x 3

• 3 contracten, periode van 3 jaar, tussenpozen van 3

maanden

B.T. B.T. B.T.

12 mnd. 24 mnd. 36 mnd.

Onbepaalde tijd

3 jaar

3 mnd. 3 mnd. 3 mnd.

KETENREGELING

• Per 1 juli 2015: 3 x 2 x 6

• 3 contracten, periode van 2 jaar, tussenpozen van 6

maanden

B.T. B.T. B.T.


Onbepaalde tijd

2 jaar


4-11-2014

4

KETENREGELING

Afwijkingen worden beperkt

• Afwijking bij cao is nu onbeperkt, maar wordt beperkt:

- max. 6 contracten, max. 48 maanden, EN

- Alléén als “de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze

verhoging of verlenging vereist”

- daar wordt niet snel aan voldaan

• Algemene afwijkingsmogelijkheid:

- voor bepaalde functies in bedrijfstakken waar toepassing van

de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden

en het voortbestaan van de sector in het geding zou komen.

- Voorbeeld: profvoetbal

KETENREGELING

CAO Sport:

• Uitgangspunt is 3 x 3 x 3

• Bondstrainers en technisch directeuren:

- onbeperkt tijdelijke contracten

- WWZ-proof?

• Projectmedewerkers:

- duidelijk van tijdelijke aard

- 48 maanden (i.p.v. 36 maanden)

- max. 4 contracten (i.p.v. 3)

- tussenpozen van 3 maanden

- Niet geheel WWZ-proof

KETENREGELING

Gevolgen voor de praktijk:

• Sneller een vast contract?

• Of staat flex eerder op straat?

• Nieuwe keten:

(8 maanden) + (8 maanden) + (8 maanden minus 1 dag)

• Gebruik maken van huidige recht?

Vb: vanaf nu maximaal 2 contracten aanbieden tot en met 29 juni

2015 (zo’n 8 maanden) en daarna nog een derde contract voor

maximaal 28 maanden? (Let op: dan wel transitievergoeding

betalen, zie hierna).

• Nieuwe recht geldt voor alle voortzettingen per 1 juli 2015.

• Let dus op! Ook de 6 maanden tussenpoos.

4-11-2014

5

PROEFTIJD

Per 1 januari 2015:

Contract ≤ 6 maanden: géén proeftijd

PROEFTIJD


• Contracten van 6 maanden en 1 dag?

• (8 maanden) + (8 maanden) + (8 maanden minus 1 dag)?

• Let op: directe werking per 1 januari 2015 voor nieuwe

contracten.

CONCURRENTIEBEDING

Per 1 januari 2015:

• Géén concurrentiebeding in tijdelijk contract,

tenzij:

- zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

- schriftelijke motivering in contract (7:653 BW)

4-11-2014

6

AANZEGTERMIJN

Per 1 januari 2015:

• Schriftelijk aanzeggen dat contract niet wordt

verlengd, uiterlijk één maand voor het einde (ook bij

opvolgende overeenkomsten)

• Alleen voor contracten ≥ 6 maanden

• Niet in acht genomen: 1 maandsalaris boete

• Niet volledig in acht genomen: pro-rata boete

• Als wél voortzetting: één maand tevoren informeren

over de voorwaarden (anders zelfde voorwaarden)

AANZEGTERMIJN

• Geldt niet als contract niet op kalenderdatum is

vastgesteld (bijv. project, vervanging zwangere)

• Boete geldt niet als werkgever failliet gaat, surseance

van betaling is verleend of op hem de

schuldsaneringsregeling natuurlijke personen wordt

toegepast

• Geldt niet voor overeenkomsten die binnen één

maand na 1 januari 2015 aflopen.

AANZEGTERMIJN


• Aanzegging alvast opnemen in het contract?

• Zorg voor deugdelijke administratie!

• Let op als het de bedoeling is wel voort te zetten, maar

tegen andere (lagere) arbeidsvoorwaarden. Dan ook

aanzeggen!

4-11-2014

7

TIJDELIJK CONTRACT; ALGEMEEN


Let op: voorsorteren kan!

Indien een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen voor

inwerkingtreding van het desbetreffende artikel uit het

wetsvoorstel dan geldt voor die arbeidsovereenkomst het

artikel zoals dat luidde voor inwerkingtreding. Dit geldt ook

voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor

inwerkingtreding maar waarvan de ingangsdatum ligt na

inwerkingtreding. (33 818, C, p. 53)

UITZENDOVEREENKOMST

• Lijkt juridisch (nog) interessant(er) te blijven (worden)

• Uitzendsector is onder Wet Werk en Zekerheid gespaard:

- een uitzendbureau kan gedurende 5 ½ jaar een contract

voor bepaalde tijd aangaan

Het waren 2 fantastische dagen!

ONTSLAGSYSTEEM

Schets huidige ontslagrecht:

• Twee preventieve routes:

- Opzegging, UWV Werkbedrijf (BBA)

- Ontbinding, Kantonrechter (BW)

• Verschillende vergoedingen

• Na UWV procedure: mogelijkheid van kennelijk onredelijk ontslagprocedure

• Kantonrechtersprocedure: geen hoger beroep

4-11-2014

8

ONTSLAGSYSTEEM

Per 1 juli 2015

• Preventieve toets blijft

• Er moet een redelijke ontslaggrond zijn:

a) verval functie (reorganisatie)

b) 2 jaar ziekte

c) frequent ziekteverzuim

d) ongeschiktheid voor bedongen arbeid (anders dan ziekte)

e) verwijtbaar handelen of nalaten

f) gewetensbezwaar

g) verstoorde arbeidsverhouding

h) andere omstandigheden

• Nog steeds 2 routes: UWV en kantonrechter, maar slechts 1 keuze

ONTSLAGSYSTEEM

In alle gevallen:

• Er moet een redelijke grond zijn, én

• herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke

termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een

andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in

de rede…

• (Niet bij verwijtbaar handelen of nalaten van de

werknemer)

• Dat zijn extra voorwaarden…

ONTSLAGSYSTEEM

Bij disfunctioneren

• tijdig in kennis stellen

• voldoende gelegenheid voor verbetering

• géén gevolg van onvoldoende scholing

• géén gevolg van arbeidsomstandigheden

• Dit staat straks in de wet!

4-11-2014

9

ONTSLAGSYSTEEM

Wederzijds goedvinden:

• Blijft gewoon mogelijk en “WW proof”.

• Let op per 1 juli 2015: werknemer krijgt 14 dagen bedenktijd na tekenen

vaststellingsovereenkomst

• Bedenktermijn moet schriftelijk worden vermeld in de vso, anders:

3 weken

• Niet nogmaals inroepen als binnen 6 maanden nieuwe vso

PROCEDEREN

Ieder ontslagzaak (opzegging of ontbinding):

• Hoger beroep

• Cassatie

• De-juridiseren?

• Eenvoudiger?

TRANSITIEVERGOEDING

Wettelijk recht!

• Dienstverband langer dan 2 jaar

• Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde tijd op initiatief werkgever

• Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde op initiatief werknemer vanwege ernstig handelen/nalaten werkgever

• 1/3 maandsalaris per dienstjaar t/m 10e dienstjaar

• 1/2 maandsalaris voor ieder dienstjaar daarna

• Hoogte maandsalaris is zelfde als B-factor

• Max van € 75.000,- bruto, of een jaarsalaris als dat meer is dan € 75.000,-

4-11-2014

10

TRANSITIEVERGOEDING

Géén recht:

• Bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd

• Werknemer jonger dan 18 jaar die max. 12 uur p.w. werkt

(vakkenvuller)

• In geval van gelijkwaardige voorziening bij cao

• Faillissement

• Surseance van betaling

• Onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering: betaling

vergoeding in termijnen

TRANSITIEVERGOEDING

Voorbeeld:

45 jaar oud, dienstverband 15 jaar, € 3.000,-

Transitievergoeding:

• € 17.500,-

• Eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per jaar (€ 10.000,-)

• Alle overige jaren 1/2 maandsalaris per jaar (€ 7.500,-)

Kantonrechtsformule:

• 12.5 gewogen dienstjaren x € 3.000,-

• € 37.500,-

BILLIJKE VERGOEDING

4-11-2014

11

VERGOEDINGEN


• Scholingskosten/outplacementkosten mogen in mindering

worden gebracht op transitievergoeding (Ontwerpbesluit).

Dus: gemaakte kosten goed vastleggen!

• Géén transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of

nalaten van de werknemer. Dus: dossier!

• Meer afwijzingen i.v.m. beperking billijke vergoeding? Dus:

dossieropbouw!

GEVOLGEN WWZ VOOR DE SPORT

• Contract bepaalde tijd wordt lastiger

• Geen proeftijd

• Aanzegplicht

• Eenzijdig ontslag makkelijker?

• Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst

• Standaard ontslagvergoeding

Oproepovereenkomst

4-11-2014

12

OPROEPCONTRACTEN

Twee soorten:

• Min-max contract

• Nulurencontract

OPROEPCONTRACTEN

Gelijkenissen:

• Verplicht gehoor geven aan oproep

• Zo niet: voorovereenkomst en dus risico’s! (iedere oproep is

dan een arbeidsovereenkomst…)

Verschillen:

• Min-max: recht op minimumaanspraak aan uren

• Min-max: dus ook recht op minimale loonbetaling

OPROEPCONTRACTEN

Let op: rechtsvermoeden arbeidsomvang:

Art. 7:610b BW:

• Indien arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden geduurd

• Wordt de bedongen arbeidsomvang vermoed een omvang te

hebben die gelijk is aan het gemiddelde van de drie voorafgaande

maanden

Parlementaire geschiedenis: beoogt houvast te bieden in situaties

waarin de arbeidsomvang niet of niet eenduidig is overeengekomen

Let dus op: ondanks gemaakte afspraken over min/max/nul, soms

toch onzekerheid over de (juridische) arbeidsomvang

4-11-2014

13

OPROEPCONTRACTEN

Let op: minimumaanspraak per oproep:

Art. 7:628a BW:

Minimumaanspraak van 3 uur loon per oproep, ook al wordt de

werknemer voor minder dan 3 uur opgeroepen, als:

• Overeengekomen arbeidsomvang is minder dan 15 uur per week

• Tijdstippen niet vastgelegd, dan wel omvang is niet of niet

eenduidig vastgelegd

Dat geldt dus ook voor min-max contracten, waarbij het minimum aantal

overeengekomen uren minder is dan 15 uur.

Overeenkomst van opdracht

(de ZZP-er)

OPDRACHTOVEREENKOMST

De arbeidsovereenkomst en de opdrachtovereenkomst

hebben overeenkomsten:

• de een werkt

• veelal tegen betaling

• voor de ander

Maar ook een belangrijk verschil:

• De gezagsverhouding: opdrachtnemer moet

opdracht naar eigen inzicht kunnen uitvoeren en

zich kunnen laten vervangen door een ander

• Maar dat verschil is niet altijd duidelijk…

4-11-2014

14


Dus zijn er risico’s:

• Civielrechtelijk: toch een arbeidsovereenkomst en dus

o.a. ontslagbescherming, loon bij ziekte etc.

• Fiscaal/sociaalverzekeringsrechtelijk: fictief

dienstverband en dus premies en loonbelasting


Civielrechtelijke risico’s: waar op letten (I):

Partijbedoelingen:

• Wat was de intentie bij partijen?

> Naam overeenkomst is niet doorslaggevend

• Inhoud overeenkomst

> wijze van honorering?

> betaling tijdens ziekte?

> deelname pensioen?

> verbod nevenwerkzaamheden?

> Etc.


Civielrechtelijke risico’s: waar op letten (II)

Feitelijke wijze van uitvoering:

• Gezagsverhouding?

• Andere opdrachten?

• Vervanging mogelijk?

• Wijze van aansturing?

• Wie bepaalt werktijden?

• Aanwezigheids- en urenregistratie?

• Onderdeel bedrijfscultuur?

• Etc.

Niet limitatief en geen optelsom. Gaat om het geheel der

omstandigheden in onderlinge samenhang.

4-11-2014

15


Fiscale risico’s: waar op letten (I)

• Wordt winst gemaakt en zo ja, hoeveel?

• Hoe zelfstandig is de onderneming?

• Beschikt de onderneming over kapitaal in de vorm van geld?

• Hoeveel tijd wordt in de onderneming gestoken?

• Hoeveel tijd wordt in de werkzaamheden gestoken?

• Hoeveel opdrachtgevers zijn er?

• Hoe wordt de onderneming bekend gemaakt naar buiten?

• Is er ondernemersrisico?

• Is de ondernemer aansprakelijk voor de schulden van de onderneming?

Bron: Website Belastingdienst


Fiscale risico’s: waar op letten (II)

• Inhoud overeenkomst

• Feitelijke uitvoering

• Advies: VAR (DGA of WUO)

• Wetsvoorstel: in 2015 de “Beschikking geen loonheffingen” (BGL) i.p.v. de VAR

• Voorkomen schijnzelfstandigheid

• Partijen worden samen verantwoordelijk voor beoordeling arbeidsrelatie en voor de vraag of loonbelasting moet worden ingehouden

• Opdrachtgever wordt betrokken bij de aanvraag


Hof Arnhem-Leeuwarden, 18-3-14, ECLI 2014:2199

• Samenwerkingsovereenkomst van 16 jaar

• Opdrachtnemer factureerde met btw

• Formaliseren relatie in arbeidsovereenkomst mislukt

• Opdrachtgever zegt overeenkomst van opdracht op

• Opdrachtnemer zegt dat inmiddels sprake is van een

arbeidsovereenkomst

• Hof gaat daar in mee:

> ondergeschikt aan directie

> viel onder de roosters

> vakantie in overleg

> gebonden aan personeelshandboek

> vaste werkplek

> kerstpakket

> Etc.

4-11-2014

16

SAMENGEVAT….

• Het wordt er niet makkelijker op…

• Zoek (juridisch) advies…

• Belang van vrijwilligers…

[email protected]

@Sashil Durve

(071) 5815305