Download - Actualiteiten arbeidsrecht en werknemersverzekeringen Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB Tilburg tel. (013)

Actualiteiten arbeidsrecht en werknemersverzekeringen

Kantoor Mr. van Zijl B.V.Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg

Postbus 1095, 5004 BB Tilburgtel. (013) 463 55 99fax (013) 463 22 66

E-mail: [email protected] Internet: www.kantoormrvanzijl.nl

mr. J.P.M. (Joop) van Zijladvocaat

Mogen wij ons even voorstellen?

Ons kantoor is gespecialiseerd in de advisering en begeleiding van werkgevers bij de juridische en fiscale aspecten van personeelsvraag-stukken:

• arbeidsrecht• werknemersverzekeringen• loonheffing

Advocaten

Binnen ons kantoor zijn negen advocaten werkzaam:

Ondersteuning

De advocaten van ons kantoor worden professioneel ondersteund door zes medewerksters:

Arbeidsrecht abonnement©

Deelnemers aan het arbeidsrecht abonnement© hebben recht op:

Arbeidsrecht Actueel (15 x per jaar) tips en waarschuwingen per e-mail kort telefonisch advies (10x per jaar) www.kantoormrvanzijl.nl: handleidingen

“arbeidsrecht in de dagelijkse praktijk” inclusief model-arbeidsovereenkomsten en model-bepalingen

“arbeidsongeschiktheid van werknemers” 10% korting op uurtarieven kosten: € 100 excl. omzetbelasting per jaar

Actualiteiten arbeidsrecht en werknemersverzekeringen 6

Programma

• aanpassing vakantiewetgeving• verboden onderscheid naar arbeidsduur van

part-timers bij feestdagen • inlenen van uitzendkrachten• nieuwe loondoorbetalingsverplichting bij

nieuwe ziekmelding?• wijzigingen diverse verlofvormen


Aanpassing vakantiewetgeving

• inleiding• opbouw vakantiedagen tijdens ziekte• invoering vervaltermijn


Recht op vakantie arbeids-ongeschikte werknemer

• art. 7:635 lid 4 B.W.: aanspraak op vakantie over tijdvak van

laatste zes maanden waarin arbeid niet werd verricht

• art. 7 Arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn 2003/88/EG van 04-11-2003) jaarlijkse vakantie met behoud van loon

gedurende vier weken niet te vervangen door een financiële

vergoeding behalve in geval van beëindiging van het dienstverband


HvJEG 20-01-2009

• HvJ EG 20-01-2009, C-350/06 en C520/06 (Schultz-Hoff/Deutsche Rentenversicherungsbund en Stringer e.a./Her Majesty’s Revenu and Customs), NJ 2099, 252 het is in strijd met artikel 7 van de

Arbeidstijdenrichtlijn als een werknemer geen gebruik heeft kunnen maken van zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon en daarvoor geen financiële vergoeding krijgt


Gevolg HvJEG 20-01-2009

• Nederlandse Staat moet Nederlandse wet aanpassen géén horizontale werking (tussen

werkgever en werknemer) wel verplichting van rechter tot

Richtlijnconforme uitleg Nederlandse wet (HvJEG 13-11-1990, C-106/89 (Marleasing), NJ 1993, 163)

• Richtlijnconforme uitleg mogelijk? ja: ktr. Utrecht 14-10-2009, LJN: BK0017 nee: hof Amsterdam 10-11-2009, LJN:

BK4648


Wet 26-05-2011, Staatsblad 2011, nummer 318

• Wet inzake het afschaffen van de beperkte opbouw van minimum vakantierechten tijdens ziekte, de invoering van een vervaltermijn voor de minimum vakantiedagen en de aanpassing van enige andere artikelen in de regeling voor vakantie en verlof in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

• inwerkingtreding: 01-01-2012


Opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte

• afschaffen van de beperkte opbouw van minimum vakantierechten tijdens ziekte bijzondere bepaling art. 7:635 lid 4 B.W.

vervalt recht op vakantie indien recht op loon (art. 7:634 B.W.)

recht op loon gedurende eerste 104 weken (art. 7:629 lid 1 B.W.)


Verrekenen van ziekte-dagen met vakantiedagen

• art. 7:637 B.W.: verrekenen van ziektedagen met vakantiedagen: alleen voor bovenwettelijke vakantiedagen alleen met instemming van de werknemer

in het voorkomende geval (dus niet op voorhand)

wel mogelijk: verrekening van bovenwettelijke vakantiedagen van betreffende jaar mits vooraf schriftelijk overeengekomen


Ziektedagen tijdens een vastgestelde vakantie

• art. 7:638 lid 8 B.W.: ziektedagen tijdens een reeds vastgestelde vakantie aanmerken als vakantiedagen: alleen met instemming van de werknemer

in het voorkomende geval nieuw: ook mogelijk voor wettelijke

minimumvakantiedagen wel mogelijk: als vakantiedag aanmerken

van ziektedag m.b.t. bovenwettelijke vakantiedagen, mits vooraf schriftelijk overeengekomen


Opnemen van vakantie-dagen tijdens ziekte

• “verduidelijking” dat ook tijdens ziekte vakantiedagen kunnen worden opgenomen (MvT 32465, nr. 3, blz. 5): opname vakantiedagen nodig voor

vrijstelling re-integratieverplichtingen bij gedeeltelijk verrichten (passende)

arbeid opname van hele dagen vakantie, omdat bij ziekte ook hele dagen worden opgebouwd

moet de werknemer dan ook hele weken vakantie opnemen als hij een week met vakantie gaat maar slechts op enkele dagen in die week zou moeten re-integreren?


Volledig uitbetalen van vakantiedagen

• MvT 32465, nr. 3, blz. 8: geen verval van vakantiedagen als

werknemer niet in staat is geweest vakantiedagen op te nemen

medische redenen (geen duurzaam benutbare mogelijkheden tot verrichten van arbeid) (HvJEG 10-09-2009 Pereda/Madrid Movilidad)

(zeer) bijzondere omstandigheden (opname vakantie onmogelijk door toedoen van werkgever)

bepalend: mogelijkheid tot opname voor verstrijken vervaltermijn


Overgangsrecht vakantie-dagen tijdens ziekte

• geen uitdrukkelijke bepaling onmiddellijke werking

• brief van Minister SZW aan Eerste Kamer 12-05-2011 (32465, nr. E) onmiddellijke werking betekent dat met

ingang van de datum van inwerkingtreding iedere werknemer ongeacht zijn gezondheidstoestand volledige de minimum vakantiedagen zal opbouwen

• rechtbank ‘s-Gravenhage 09-01-2011, LJN: BP1649 (IND) terugwerkende kracht


Vervaltermijn

• invoering van een vervaltermijn voor de minimum vakantiedagen (7:640a B.W.) vervalt zes maanden na de laatste dag

van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven

tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen

tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen, maar niet ten nadele van de werknemer (art. 7:645 B.W.)

voor bovenwettelijke vakantiedagen blijft verjaringstermijn art. 7:642 B.W. gelden: vijf jaar na einde kalenderjaar


Vakantieadministratie

• gescheiden registreren: wettelijke vakantiedagen

vervaltermijn: zes maanden na einde kalenderjaar

bovenwettelijke vakantiedagen verjaringstermijn: vijf jaar na einde

kalenderjaar• MvA 32465, nr. C, blz. 4:

werknemer geeft aan of hij wettelijke of bovenwettelijke dagen wil opnemen

• HvJEG 06-04-2006, C-124/05: wettelijke dagen blijven karakter

behouden als zij boven op wettelijke dagen van een volgend jaar komen

20

Verschil verjaringstermijn en vervaltermijn

• bij verjaring is stuiting mogelijk ook mogelijk bij vakantiedagen: HR 04-06-

2004, LJN: AO6020• stuiting:

door daad van rechtsvervolging (art. 3:316 B.W.)

door schriftelijke aanmaning of mededeling (art. 3:317 B.W.)

• gevolg: nieuwe verjaringstermijn gaat lopen (art.

3:319 B.W.)



Verschil verjaringstermijn en vervaltermijn

• doel stuiting: wederpartij kan er rekening mee houden

dat hij beschikking houdt over bewijsmateriaal zodat hij tegen behoorlijk kan verweren tegen een vordering

HR 14-02-1997, NJ 1997, 244 HR 01-12-2000, NJ 2001, 46 HR 25-01-2002, NJ 2002, 169


Overgangsrecht vervaltermijn

• overgangsrecht art. 225 Overgangswet N.B.W.: nieuwe

vervaltermijn alleen van toepassing op minimum vakantiedagen die vanaf de datum van inwerkingtreding van de wet worden opgebouwd


Verboden onderscheid naar arbeidsduur van part-timers bij feestdagen • art. 7:648 B.W.

verbod tot ongelijke behandeling van werknemers op grond van arbeidsduur

• Commissie Gelijke Behandeling 12-08-2011, oordeelnummer 2011-127 niet compenseren van part-timer voor nadeel als gevolg van feit dat

feestdag valt op een dag waarop werknemer niet werkt

is verboden ongelijke behandeling


Feestdagen

• niet wettelijk geregeld• gebruik: vrij en loondoorbetaling op:

Nieuwjaarsdag Eerste en Tweede Paasdag Koninginnedag Hemelvaartsdag Eerste en Tweede Pinksterdag Eerste en Tweede Kerstdag

• overigens te regelen in CAO of arbeidsovereenkomst: Bevrijdingsdag (5 mei) Goede Vrijdag


Ongelijke behandeling

• feestdagen op wisselende dagen Nieuwjaarsdag Koninginnedag Eerste en Tweede Kerstdag eventueel Bevrijdingsdag

• feestdagen op vaste dagen Tweede Paasdag (maandag) Tweede Pinksterdag (maandag) Hemelvaartsdag (donderdag) eventueel Goede Vrijdag


Ongelijke behandeling

• feestdagen op wisselende dagen vormen geen ongelijke behandeling: part-timer heeft ene jaar geluk en andere

jaar pech (geldt ook voor full-timer) kans op profiteren van loondoorbetaling

tijdens feestdag voor full-timer 1/7 en voor part-timer naar evenredigheid daarvan

• feestdagen op vaste dagen vormen wel ongelijke behandeling part-timer profiteert wel of niet afhankelijk

van gekozen werkdag (niet naar evenredigheid)


Commissie Gelijke Behandeling

• administratieve lasten van werkgever geen objectieve rechtvaardiging voor maken van onderscheid naar arbeidsduur

• vanwege mogelijkheid van hanteren van “jaarurensysteem”

• maar: uitspraken van Commissie Gelijke Behandeling niet bindend voor de rechter


Jaarurensysteem

• voorbeeld 2012: aantal werkdagen: 261 aantal feestdagen dat niet op een

zaterdag of zondag valt: 6 resteren: 255 werkdagen aantal werkweken: 255 : 5 = 51 full-timer (40 uur per week): in 2012 51

weken x 40 uur = 2.040 uur part-timer (32 uur per week; maandag

vrij) zou in 2012 51 weken x 32 uur = 1.632 uur moeten werken, maar werkt 208 dagen – 3 feestdagen = 205 dagen x 8 uur = 1.640 uur

part-timer te compenseren voor 8 uur


Inlenen van uitzendkrachten

• registratieplicht uitzendbureaus• inlenersaansprakelijkheid• letselschade• minimumloon


Registratieplicht uitzendbureaus

• voorstel “Wet registratieplicht intermediairs die arbeidskrachten ter beschikking stellen”, w.o.32872 artikel 7a Wet allocatie arbeidskrachten

door intermediairs: verbod arbeidskrachten ter

beschikking te stellen of arbeid te laten verrichten

indien inschrijving in handelsregister van onderneming of rechtspersoon van uitlener niet vermeldt dat deze de activiteit van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten uitoefent



doel: zichtbaar maken van uitzendondernemingen voor:

Stichting Normering Arbeid (certificering uitzendondernemingen)

Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (naleven CAO uitzendbranche)

handhaving door Arbeidsinspectie boete

€ 12.000 per arbeidskracht herhaling binnen vijf jaar: € 24.000 tweede herhaling: € 36.000



• N.B.: niet bij intra-concern inlening (art. 1 lid 3 onder c WAADI) : onder ter beschikking stellen van

arbeidskrachten wordt niet verstaan ter beschikking stellen van

arbeidskrachten voor het verrichten van arbeid

in een onderneming die door dezelfde ondernemer in stand wordt gehouden als die de arbeidskrachten ter beschikking stelt


Inlenersaansprakelijkheid

• artikel 34 Invorderingswet: inlener aansprakelijk voor loonbelasting

en omzetbelasting van uitlener als een werknemer met instandhouding

van de dienstbetrekking met de uitlener door de uitlener aan de inlener ter

beschikking is gesteld om onder leiding en toezicht van de

inlener werkzaam te zijn van overeenkomstige toepassing bij

doorlening



• van overeenkomstige toepassing bij invordering van (artikel 60 lid 2 Wfsv): premies volksverzekeringen premies werknemersverzekeringen



• aansprakelijkheid wordt verminderd (artikel 34 lid 3 Invorderingswet): met bedrag dat door inlener ten behoeve van voldoening van

loonbelasting, omzetbelasting en sociale premies

krachtens overeenkomst met uitlener is gestort op een bankrekening die door de

uitlener wordt gehouden voor betaling van loonbelasting, omzetbelasting en sociale premies (g-rekening)

lid 6: nadere regels in Uitvoeringsregeling inleners-, keten- en opdrachtgevers-aansprakelijkheid 2004



• Uitvoeringsregeling inleners-, keten- en opdrachtgeversaansprakelijkheid 2004: Ontvanger verleent op schriftelijk verzoek

medewerking aan totstandkoming G-rekening als overeenkomst volgens model wordt gesloten (artikel 2)

artikel 2 overeenkomst: saldo rekening verpand aan Ontvanger

eisen aan (artikelen 6 en 7): factuur betaling ten gunste van G-rekening administratie inlener betaling ten laste van G-rekening



• op verzoek deblokkering voor saldo van g-rekening dat uitgaat boven hetgeen door rekeninghouder vermoedelijk nog verschuldigd is aan loonbelasting, omzetbelasting en premies sociale verzekeringen (artikel 10)

• aansprakelijkheid wordt niet verminderd (artikel 34 lid 4 Invorderingswet): als inlener wist of redelijkerwijs moest

vermoeden dat de uitlener het op de g-rekening gestorte bedrag niet zou gebruiken voor de betaling van loonbelasting, omzetbelasting of sociale verzekeringspremies



• geen inlenersaansprakelijkheid: als aannemelijk is dat niet-betaling niet

aan inlener en niet aan uitlener te wijten is (artikel 34 lid 5 Invorderingswet)

als werkzaamheden van werknemer aan overeenkomst van koop en verkoop van zaak


In depot storten bij belastingdienst

• Wet van 01-01-2009, houdende Fiscaal stimuleringspakket en overige fiscale maatregelen, Staatsblad 2009, nummer 280 in plaats van storting op G-rekening storting vrijwaringsrekening van de

Ontvanger ten behoeve van het depot van de uitlener

betaling strekt in mindering op het bedrag waarvoor de inlener aansprakelijk is

• maar: nog niet in werking getreden inwerkingtreding waarschijnlijk per 01-01-

2014


Letselschade

• artikel 7:658 B.W.: werkgever heeft zorgplicht voor veiligheid

werkplek zodanig inrichten zodanige aanwijzingen geven als redelijkerwijs nodig om te

voorkomen dat werknemer schade lijdt in uitoefening werkzaamheden

aansprakelijkheid tenzij werkgever aantoont dat

zorgplicht is nagekomen schade in belangrijke mate het gevolg

is van opzet of bewuste roekeloosheid van werknemer


Letselschade

• lid 4: aansprakelijkheid geldt ook voor degene die in de uitoefening van zijn

beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon

met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft

voor schade die die persoon lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden


Minimumloon

• artikel 7:692 B.W.: indien arbeid in Nederland wordt verricht zijn werkgever en inlener aansprakelijk

voor betaling minimumloon en minimum vakantietoeslag

ongeacht het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst tussen de uitlener en de inlener


Minimumloon

• uitzondering: indien de werkgever/uitlener is

gecertificeerd op basis van NEN-normen

4400-1 (Nederlandse ondernemingen) 4400-2 (buitenlandse ondernemingen

die in Nederland werkzaam zijn) zie website Stichting Normering Arbeid

(www.normeringarbeid.nl)


Nieuwe loondoorbetalings-verplichting bij nieuwe ziekmelding?

• recht op loon• recht op uitkering


Recht op loon

• repeterend ziekteverzuim• art. 7:629 lid 1 B.W.:

loondoorbetaling gedurende een tijdvak van 104 weken

• art. 7:629 lid 10 B.W.: één periode van arbeidsongeschiktheid bij

onderbreking van minder dan vier weken


Oude lijn in jurisprudentie

• geen nieuw recht op loon indien oorspronkelijke werk niet gedurende tenminste vier weken volledig is hervat (qua uren, taken én belasting) ktr. Leeuwarden 30-3-2001, JAR 2001/149 ktr. Amsterdam 7-11-2001, JAR 2002/224 ktr. Delft 13-12-2001, JAR 2002/49 hof ’s-Hertogenbosch 3-08-2004, JAR

2004/274 ktr. Deventer 26-08-2004, JAR 2004/210 ktr. Eindhoven 10-07-2008, ljn: BD6908


Oude lijn in jurisprudentie

hof ’s-Hertogenbosch 20-01-2009, ljn: BH0656

ktr. Haarlem 25-02-2009, ljn: BH5169 hof Leeuwarden 03-03-2009, ljn: BH5236 ktr. Enschede 23-032-2010, ljn: BN2919

anders: ktr. Amsterdam 30-01-2001, JAR 2001/43


Wetsgeschiedenis

• MvA bij de Wet verbetering Poortwachter (27678, nr. 37a, blz. 27) “in de rede ligt dat voor de nieuwe

werkzaamheden een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan als wordt vastgesteld dat de werknemer blijvend arbeidsongeschikt is voor de eigen werkzaamheden en binnen het bedrijf andere passende arbeid voorhanden is”


Jurisprudentie vanaf 2009

• nieuwe lijn in jurisprudentie: passend werk wordt nieuwe bedongen arbeid waardoor nieuw recht op loon bij ziekte mogelijk is hof ’s-Hertogenbosch 06-01-2009, ljn:

BH0657 hof Amsterdam 21-07-2009, ljn: BJ4534 ktr. Utrecht 07-12-2009, ljn: BK5511 ktr. Amsterdam 01-2-2010, JAR 2010/109 hof Arnhem 01-06-2010, ljn: BM5554 hof Arnhem (als nevenzittingsplaats van

het gerechtshof Amsterdam) 29-06-2010, nr. 200.053.315


Recht op uitkering

• “wet Amber”: recht WAO- of WIA-uitkering indien: werknemer ziek uitvalt binnen vijf jaar na

het einde van de wachttijd of binnen vijf jaar na een beslissing tot toekenning, herziening of intrekking van de uitkering; en

arbeidsongeschiktheid voortkomt uit dezelfde oorzaak als de arbeidsongeschiktheid ter zake waarvan de oorspronkelijke uitkering was toegekend c.q. ter zake waarvan ongeschiktheid voor eigen werk bestond


Recht op uitkering

• WAO-uitkering: vier weken wachttijd artt. 39a en 43a WAO

• WIA-uitkering: zonder wachttijd artt. 48 lid 1 onder b, 50 lid 1 onder b, 55

lid 1 onder b en 57 lid 1 onder b WIA


Recht op uitkering

• géén recht op WAO- of WIA-uitkering als arbeidsongeschiktheid voortkomt uit een andere oorzaak dan de arbeidsongeschiktheid ter zake waarvan de oorspronkelijke uitkering was toegekend c.q. ter zake waarvan ongeschiktheid voor eigen werk bestond

• CRvB 28-07-2010, ljn: BN2796 en BN2809 ook geen recht op ZW-uitkering vanwege limitatieve opsomming van

gevallen waarin ZW-uitkering kan worden gedaan in art. 29 lid 2 ZW


Recht op loon

• HR 30-09-2011, LJN: BQ8134 wettelijk stelsel brengt met zich mee dat

werkgever niet gehouden is opnieuw loon tijdens ziekte door te betalen

indien een werknemer als gevolg van re-integratie andere (passende) arbeid is gaan verrichten

zonder dat de passende arbeid bedongen arbeid is geworden

en hij na afloop van de periode van 104 weken opnieuw door ziekte uitvalt


Recht op loon

• anders zou samenhang en evenwicht tussen de verplichting van de werkgever tot loondoorbetaling tijdens ziekte en de verplichting van de werkgever tot re-integratie verstoord raken

• N.B.: betreft werknemer die vanaf 1999 tot 2009 passend werk verrichtte


Conclusie

• geen recht op loon noch recht op uitkering indien arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit

andere oorzaak; of arbeidsongeschiktheid ontstaat na vijf jaar tenzij werkgever en werknemer zijn

overeengekomen dat passende arbeid nieuwe bedongen arbeid is geworden

• CRvB en HR: het is aan de wetgever en niet aan de

rechter om in deze lacune in de wet te voorzien


Conclusie

• werkgever kan voorkomen dat nieuw recht op loondoorbetaling tijdens ziekte ontstaat duidelijk overeenkomen dat te verrichten

arbeid passende arbeid is en dat oorspronkelijke arbeid bedongen arbeid blijft

in loop van tijd blijven benadrukken• maar dan wel:

potentieel probleem bij inkomensvoorziening gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die na 104 weken passende arbeid verricht en voor die arbeid opnieuw ziek uitvalt


Wijziging diverse verlofvormen

• wetsvoorstellen 32855: modernisering regelingen voor

verlof en arbeidstijden 32659: babyverlof (Groen Links) 32889: bevorderen flexibel werken (Groen

Links en CDA) nog aanhangig bij Raad van State: recht

op verzoek tijdelijke aanpassing arbeidstijden na ouderschapsverlof

58

Aanpassing arbeidsduur (WAA)

• huidige regeling: voorwaardelijk recht op vermeerdering of

vermindering arbeidsduur bedrijven ≥10 werknemers schriftelijk verzoek tot aanpassing

arbeidsduur door werknemer > jaar in dienst tenminste vier maanden tevoren indienen ten hoogste één maal per twee jaar beslissing binnen een maand




afwijzing bij zwaarwegende bedrijfsbelangen

spreiding van de uren: redelijkheid en billijkheid

niet voor tijdelijke aanpassing arbeidstijd niet voor werk in andere functie



• voorgestelde wijzigingen: verzoek één maal per jaar mogelijk bij onvoorziene omstandigheden verzoek

ook mogelijk: binnen een jaar na vorig verzoek binnen een jaar na indiensttreding

ook voor tijdelijke aanpassing arbeidsduur voorwaarde dat geen sprake mag zijn van

zwaarwegende bedrijfsbelangen blijft bestaan


Ouderschapsverlof (art. 6:1 – 6:9 Wazo)

• huidige regeling: onbetaald verlof

ouderschapsverlofkorting per kind tot acht jaar 26 weken in maximaal twaalf maanden werknemer > jaar in dienst tenminste twee maanden tevoren melden werkgever kan spreiding van de uren

wijzigen op grond van gewichtige redenen eigen werk


Ouderschapsverlof (art. 6:1 – 6:9 Wazo)

• voorgestelde wijzigingen: elke gewenste wijze van opname verlof

mogelijk weigering alleen bij zwaarwegende

bedrijfsbelangen ook als werknemer nog geen jaar in dienst

is verklaring oude werkgever omtrent

resterende aanspraak werknemer moet werkgever tijdig op

de hoogte stellen


Pleegzorg- en adoptieverlof (art. 3:2 Wazo)

• huidige regeling: onbetaald verlof

uitkering 100% dagloon vier weken in periode van achttien weken

vanaf dag gelegen twee weken voor de dag van feitelijke opneming ter adoptie

slechts ten aanzien van één kind tenminste drie weken tevoren melden


Pleegzorg- en adoptieverlof (art. 3:2 Wazo)

• voorgestelde wijzigingen: vier weken in periode van 26 weken vanaf

dag gelegen vier weken voor de dag van feitelijke opneming ter adoptie

niet aaneengesloten periode mogelijk deeltijd verlof mogelijk


Kortdurend zorgverlof (art. 5:1 – 5:8 Wazo)

• huidige regeling: doorbetaling 70% van dagloon voor noodzakelijke verzorging in verband

met ziekte van: echtgenoot of partner inwonend kind of pleegkind ouder

twee weken in periode van twaalf maanden

melding vooraf uitzondering: zwaarwegend bedrijfsbelang


Kortdurend zorgverlof (art. 5:1 – 5:8 Wazo)

• voorgestelde wijzigingen: ook voor personen die deel uitmaken van

huishouding en geen partner, kind of ouder zijn


Langdurend zorgverlof (art. 5:9 – 5:14 Wazo)

• huidige regeling: onbetaald verlof voor verzorging van persoon voor wie

recht op kortdurend zorgverlof bestaat en die levensbedreigend ziek is

zes weken in periode van twaalf maanden maximaal helft van wekelijkse arbeidsduur aaneengesloten periode van maximaal

twaalf weken verzoek tenminste twee weken tevoren uitzondering: zwaarwegend bedrijfsbelang


Langdurend zorgverlof (art. 5:9 – 5:14 Wazo)

• voorgestelde wijziging: ook voor personen die deel uitmaken van

huishouding en geen partner, kind of ouder zijn

beperkingen ten aanzien van spreiding en wijze van opname vervallen


Bevallingsverlof (art. 3:1 Wazo)

• huidige regeling: uitkering 100% van dagloon vanaf zes weken voor vermoedelijke

datum bevalling op verzoek: vier weken

tot tien weken na de werkelijke datum van bevalling

langer indien bevalling plaats vindt vóór zes weken

twaalf weken indien verlof is ingegaan vier weken voor vermoedelijke datum bevalling

drie weken tevoren melden


Bevallingsverlof (art. 3:1 Wazo)

• voorgestelde wijziging: verlenging verlof als kind na de bevalling

of tijdens het bevallingsverlof vanwege medische toestand van het kind in ziekenhuis wordt opgenomen

eerste zeven dagen niet voor zover ziekenhuisopname langer is

dan verlenging van verlof als gevolg van vroeggeboorte

alleen bij ziekenhuisopname binnen periode van oorspronkelijk bevallingsverlof


Calamiteiten- en kort ver-zuimverlof (art. 4:1 Wazo)

• huidige regeling: betaald verlof noodzakelijk voor:

zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden

bevalling echtgenote of partner overlijden en lijkbezorging huisgenoot,

(groot)ouder, (klein)kind, broer of zuster

vervullen van wettelijke verplichting zonder geldelijke vergoeding

uitoefenen actief kiesrecht



gedurende korte naar billijkheid te berekenen tijd



• voorgestelde wijzigingen: onvoorziene omstandigheden die

onmiddellijke onderbreking van arbeid vergen

spoedeisend, onvoorzien en redelijkerwijs niet buiten werktijd te plannen arts- of ziekenhuisbezoek van werknemer of persoon voor wie recht op zorgverlof geldt

noodzakelijke verzorging op eerste ziektedag van persoon voor wie recht op zorgverlof geldt


Kraamverlof (art. 4:2 Wazo)

• huidige regeling: betaald verlof na bevalling van echtgenote of partner twee dagen in periode van vier weken

vanaf de dag dat kind thuis komt


Wordt babyverlof

• voorgestelde wijzigingen: één week uitkering 100% van dagloon ten laste van

AFW


Recht op thuiswerk

• “Wet aanpassing arbeidsduur” wordt “Wet flexibel werken”

• werknemer kan ook vragen om aanpassing van: arbeidsplaats werktijd

• schriftelijk verzoek tenminste twee maanden tevoren indienen

• uitzondering voor werkgever met < 10 werknemers vervalt