Download - Academie Werkplan 2009

Transcript
Page 1: Academie Werkplan 2009

De Alliantie AcademieWat en Hoe in 2009

Page 2: Academie Werkplan 2009

Pagina 2 Inhoud

Werkplan 2009 Alliantie-academie

Ite Smit / juni 2009

www.de-alliantie.nl

Ontwerp, opmaak en © illustraties:

Ingeborg Leeftink

www.borgart.nl

Hoofdstukken

Inleiding ........................................................4

De agenda voor 2009 .........................................9

De ontwikkeling van de Academie en Woonwijs ....... 14

De middelen ................................................. 18

De opbrengst ................................................ 21

Bijlagen

Het huis van de Academie ................................. 23

De afgevallen onderwerpen voor 2009 .................. 28

Inhoud

Page 3: Academie Werkplan 2009

Leren is

meer dan

een opleiding

volgen. Je leert

eigenlijk altijd

en overal,

je staat er

alleen niet

bij stil.

Page 4: Academie Werkplan 2009

Pagina 4 Hoofdstuk 1

Inleiding

Eind 2008 is het concept van de Alliantie Academie, het Leerhuis, door de CD vastgesteld. De Alliantie wil een lerende organisatie zijn. Dat betekent dat van medewerkers wordt verwacht dat ze zich blijven ont-wikkelen en dat de organisatie zich ontwikkelt. Het doel van een lerende organisatie is dat de bedrijfs-prestaties verbeteren.

Concreet is de doelstelling van de Academie als volgt. Deze stond al beschreven in de notitie voor de CD en is voor het maken van het jaarplan voor de Academie verder uitgewerkt.

1. Het verder ontwikkelen van de Alliantie-identi-teit door het overdragen van normen en kern-waarden. De Academie doet dit door bij alles wat zij or-ganiseert te handelen volgens de kernwaarden. Dat geldt zowel voor de werkvormen die zij gebruikt als voor de trainingen die zij inkoopt. Daarnaast organiseert zij thema- en uitwisselings-

bijeenkomsten binnen de Alliantie, hetgeen ‘de Alliantie-identiteit’ versterkt. Bij de evaluatie van de Alliantie Express eind 2008 is bijvoorbeeld genoemd dat deze bijgedragen heeft aan inzicht in ‘wat Alliantie doet en waar ze voor staat en welke keuzes waarom zijn of worden gemaakt’ en ‘dat het goed is om te weten waar we als bedrijf naar toe willen’.

2. Het bevorderen van samenwerking, ervarings-uitwisseling en innovatie (vnl. binnen maar ook met partners buiten de Alliantie). De Academie heeft van oudsher een rol in het tot elkaar brengen van mensen van de verschillende bedrijfsonderdelen. Door haar structuur is het voor medewerkers niet makkelijk om elkaar te vinden binnen de Alliantie, de matrixmedewer-kers uitgezonderd. Voor sommige onderwerpen zijn platforms ingericht, bv Platina en Maatschap-pelijke Opvang. Maar voor veel zaken die ‘going concern’ zijn is dat niet het geval. Voorbeelden

Page 5: Academie Werkplan 2009

Pagina 5 van activiteiten van de Academie zijn: ‘Woonfrau-de’ (bijeenkomst voor de doeners en beslissers georganiseerd en training ingekocht via Woon-wijs), ‘Wijkgericht werken’ (Themabijeenkomsten georganiseerd) en ‘Verkoop’ (medewerkers van de werkmaatschappijen en het concern met elkaar in contact gebracht). Bij deze doelstelling speelt de Programmaraad van de Academie een belangrijke rol, zij kan behoefte aan uitwisseling oppikken.

3. Het faciliteren en stimuleren van medewerkers hun verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling en professionele toerusting. De instrumenten, bv functionerings- en POP-gesprekken, worden door P&O ontwikkeld. De Academie zorgt ervoor dat er trainingen worden georganiseerd om de instrumenten te kunnen toe-passen. Daarnaast zorgt zij voor een ruim aanbod aan opleidingen in Woonwijs. Door zich tot ‘het opleidingsloket’ te ontwikkelen krijgt de Acade-mie zicht op de vraag in het bedrijf en kan zij een match tussen vraag en aanbod maken; zowel op individueel als collectief nivo. Ten aanzien van dat laatste zal zij samen met P&O leerlijnen ontwikkelen, daarmee wordt leren een vast on-derdeel van een functie. Ook bij deze doelstelling speelt de Programmaraad een belangrijke rol, zij kan ontwikkelvragen signaleren en de doelstelling van de Academie uitdragen.

4. Hetefficiënteneffectiefinzettenvanoplei-dingsbudgetten. De rol van de Academie ligt hier op het gebied van inkoop en advies. Doordat de Academie in-zicht krijgt op de vraag naar en de kosten van op-leidingen kan zij veel gevraagde opleidingen -via Woonwijs- goedkoop inkopen. Dit inzicht heeft in de eerste drie maanden van dit jaar al geleid tot een prijsdaling 10% van door de Academie zelf in-gekochte opleidingen (functioneren&beoordelen, ziekteverzuimtraining). Daarnaast ontwikkelt de Academie kennis op het gebied van doelgericht opleiden en het toetsen van de transfer van het geleerde naar de praktijk. Zij werkt hiervoor sa-men met onderwijskundigen. Deze kennis stelt zij beschikbaar aan leidinggevenden en medewerkers en zet zij in bij het ontwikkelen van leerlijnen.

5. Het bevorderen van aantrekkelijk werkgever-schap. Het feit dat de Alliantie een eigen Academie heeft bevordert haar aantrekkelijkheid als werkgever op de arbeidsmarkt. De Academie levert een bij-drage aan het boeien en binden van medewerkers door het faciliteren van ontwikkelingsmogelijk-heden (POP’s) met zaken als cursussen, thema-bijeenkomsten, coaches en intervisie.

De manier waarop de Academie deze doelstelling wil realiseren is volgens het concept van het Leer-

Page 6: Academie Werkplan 2009

Pagina 6 huis (zei bijlage I). Zij organiseert verschillende soorten leeractiviteiten, deze zijn vertaald in kamers van het leerhuis en hieronder beschreven.

• Variabele Opleidingen. Dit zijn de opleidingen die via Woonwijs of de Alliantie Academie zelf aangeboden worden.

• Leerlijnen. Een leerlijn is een overzicht van de voor een functie benodigde kennis, vaar-digheden en competenties. Dit wordt vertaald in cursussen, werkbezoeken etc. De eerste leerlijn wordt ontwikkeld voor de functie van Woonadviseur (Mijn woning).

• Leerateliers. In een leeratelier wordt een Alli-antiebreed concept verder ontwikkeld, bv Pion en Mijn Woning

• Organisatieleren. Dit betreft de ontwikkeling van de organisatie als geheel, hierin vallen bijvoorbeeld het MO-traject en talentenpro-gramma’s.

• Overkoepelende activiteiten. Dit zijn activitei-ten die Alliantiebreed worden georganiseerd, bv de Introductiedag en de Alliantie Express.

• De Buitenkamer. Hier wordt de relatie met de onderwijswereld gelegd. Dit is ook de plek waar ontwikkelingen op gebied van leerwerk-bedrijven, stagiairs ed thuis horen.

De leeractiviteiten die de Academie in 2009 ontwikkelt zijn opgenomen in de agenda van de Academie voor 2009 (zie hoofdstuk 2). In die agenda zijn de leeracti-viteiten georganiseerd rond een vijftal onderwerpen. Dit zijn concernbrede strategische onderwerpen die voortkomen uit het strategisch plan (koers op 10) en het hrm-beleid van de Alliantie. Belangrijke criteria bij het selecteren van de onderwerpen en leeractiviteiten voor de agenda van de Academie waren: de leeracti-viteiten moeten aansluiten bij de doelstelling van de Academie, Academie kan een duidelijke toegevoegde waarde hebben voor het onderwerp of de leeractiviteit en de Academie heeft de capaciteit om leeractiviteiten voor het onderwerp te ontwikkelen. Daarnaast moet alles wat de Academie organiseert in lijn zijn met de kernwaarden.

De geselecteerde onderwerpen zijn besproken met de directeuren. Eén onderwerp is afgevallen; Vastgoedpor-tefeuille in praktijk. Een onderwerp dat door meerdere directeuren naar voren werd gebracht als belangrijk voor de ontwikkeling van het bedrijf is toegevoegd; Effectief zijn binnen de Alliantie. Er is ook een aantal andere onderwerpen genoemd die in 2009 niet opge-pakt worden door de Academie. De onderwerpen die afgevallen zijn staan in bijlage II, deze komen mogelijk in 2010 op de agenda. De onderwerpen die wel zijn geselecteerd komen terug in de agenda voor 2009 (zie hoofdstuk 2).

Page 7: Academie Werkplan 2009

Pagina 7 Schematisch ziet de relatie tussen de Koers, HRM-plan, kernwaarden en de kamers van de Academie er als volgt uit:

Page 8: Academie Werkplan 2009

Leren

van het

verleden

is de basis

voor een

betere

toekomst.

Page 9: Academie Werkplan 2009

Pagina 9 Hoofdstuk 2

De agenda voor 2009

In deze paragraaf staat waar de Academie zich in 2009 mee bezig houdt; de agenda voor 2009.

2.1. Mijn Woning en de leerlijnthema: klant centraal, kernwaarden: ondernemend, solidair, leerhuis: leeratelier&leerlijn, HRM: betrokken medewerkers, Academiedoel: 1, 2, 3 en 4

Het eerste en belangrijkste onderwerp is “Mijn Wo-ning’. Met dit project wordt namelijk een belangrijke stap gezet in de organisatieontwikkeling. Strategisch krijgt Klant Centraal een push en op HRM-gebied wordt de omslag van de beherende medewerker naar de ef-ficiënt,kostenbewuste,klantgerichteenondernemendemedewerker gestimuleerd. Daarnaast wordt een start gemaakt om het medeproducentschap van het wonen binnen de bedrijfsvoering te introduceren.

De Academie faciliteert het project ‘Mijn Woning’ met advies over werkvormen die passen bij de Alliantie en het ontwikkelen van een leerlijn voor de Woonadviseur.

De leerlijn (versie 1.0) is gereed op 1 september 2009. De leerlijn wordt samen met P&O ontwikkeld en vastge-steld door de Stuurgroep ‘Mijn Woning’. Voor het beschrijven van de eindtermen voor de leer-lijn en het ontwikkelen van een toets-methode voor de transfer van het geleerde naar de praktijk wordt een onderwijskundige ingehuurd. De leerlijn bevat drie componenten: 1. een beschrijving van de kennis, ervaring en sociale/

emotionele eigenschappen waar iemand over moet beschikken om de functie te kunnen uitoefenen. Dit zijn veelal trainingen via Woonwijs (al dan niet in company), gecombineerd met een vorm van toetsing of het geleerde ook wordt toegepast.

2. een methode om met collega’s van praktijkervarin-gen te leren, bv een functionarissenkring, intervisie, of coaching;

3. een methode om de functie en de werkwijze tegen het licht te houden om te beoordelen of we nog wel de juiste dingen doen. De methode is afhankelijk van hetnivovandemedewerkersenkanvariërenvan

Page 10: Academie Werkplan 2009

Pagina 10 brainstorm,zelfreflectietoteendoorleidinggevendete organiseren heidag. Omdat de leerlijn nieuw is in de branche vindt er overleg plaats met Portaal, die een gelijksoortige ontwikkeling doormaakt, en Woonwijs. Het streven isomdeleerlijneenvormvancertificeringtegevenzodat die waarde heeft in de branche. Bij het opzetten van de leerlijn wordt ook meteen het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers meegenomen in overleg met P&O. Dit is immers een onderdeel van de leerlijn.

2.2 Effectief zijn binnen de Alliantiekernwaarde: ondernemend, leerhuis: organisatieleren HRM- competentiemanagement en Vlootschouw, Acade-miedoel: 1, 2, 3 en 5.

Het tweede onderwerp is effectiviteit. Dit onderwerp is aangedragen door meerdere directeuren. Zij vinden de Alliantie een mooi, maar complex bedrijf. Door de lo-kale verankering in combinatie met de matrixstructuur is niet altijd duidelijk waar welke beslissingen worden genomenenwaarjemoetzijnmetnieuweideeën.Wemoeten als bedrijf leren in deze context effectief te zijn. Er zit ook een cultuurelement in. Was effectiviteit voorheen het goed uitvoeren van omschreven taken, vandaag de dag moet een medewerker effectief zijn in een bepaald resultaatgebied.

Om effectief te zijn als medewerker moet je niet al-leen initiatief nemen, maar ook de verantwoordelijk-heid nemen om dat initiatief tot een goed einde te brengen (dit kan ‘ja’ en ‘nee’ zijn). Doorzettingsvermo-gen is hiervoor een belangrijke competentie, voorafge-gaan door ‘besluitvaardigheid’. Voor het management stelt dit eisen aan leiderschap. Daarnaast is ‘samenwer-ken’, zowel intern als extern, een belangrijke compe-tentie is om als Alliantie effectief te kunnen zijn.

Voor de Academie betekent dit dat zij in samenwerking met P&O een plan uitwerkt om te komen tot een effec-tieve bedrijfscultuur en het leggen van een relatie met de activiteiten op het gebied van Management ontwik-keling & leiderschap die effectiviteit versterken.

2.3 Integriteitkernwaarden: ondernemend, solidair, leerhuis: organi-satieleren HRM: goed werkgeverschap, Academiedoel: 1 en5.

Het derde onderwerp is Integriteit. Hier ligt van ouds-her een relatie met de Academie die de ontwikkeling van ‘Zo zijn onze manieren ’en het ‘Integriteitspel’ heeft gefaciliteerd. Daarnaast ligt een relatie met het strategisch doel ‘Communicatie en reputatie’. Uit voor-beelden in de sector (Rochdale en SGBB) blijkt dat niet integer handelen (fraude) leidt tot een slechte reputa-tie.

Page 11: Academie Werkplan 2009

Pagina 11 Integriteit is een belangrijke pijler voor het imago van de sector. In 2009 staat deze volop in de belangstel-ling; enerzijds omdat corporaties negatief scoren in de beeldvorming door een aantal incidenten, anderzijds doordat de Klokkenluidersregeling tot stand is geko-men.

De Alliantie heeft twee jaar geleden integriteit voor het eerst geagendeerd. Dit heeft ’Zo zijn onze manieren’ opgeleverd, een richtlijn voor het handelen van mede-werkers van de Alliantie. Een richtlijn alleen is niet vol-doende, we moeten ons er ook naar gedragen. Het bor-gen van integer gedrag is de slag die we nu gaan maken en waar de Academie een methode voor ontwikkelt. Eind 2009 weet iedere medewerker wat ‘onze manieren zijn’, wat dat voor zijn of haar handelen betekent. Het einddoel, te ontwikkelen in samenwerking met P&O, is dat iedereen ook weet wat de consequenties zijn als je er niet naar handelt.

2.4 Vitale wijkenthema: vitale wijken, kernwaarden: solidair, onderne-mend, leerhuis: leeratelier, Academiedoel: 1 en 2.

Het vierde onderwerp is Vitale wijken. De Academie le-vert een bijdrage in de vorm van het faciliteren van uit-wisseling. Zij kan die rol voor alle strategische doelen uit Koers op 10 vervullen als daarom wordt gevraagd. Voor Vitale Wijken vervult zij die op eigen initiatief

omdat hier van oudsher een verbinding ligt in de vorm van eerder georganiseerde themabijeenkomsten rond Corpovenista en Wijkgericht Werken.

De doelstelling rond Vitale wijken staat beschreven in ‘Koers op 10’. In het werkplan 2009 van M&S staan ac-ties om dat te bereiken. De Academie ondersteunt een aantal hiervan. De opdracht voor de Academie 2009 is om de medewer-kers die werken aan vitale wijken met elkaar in contact te brengen om kennis & ervaring uit te wisselen. Hier-voor staan twee bijeenkomsten op de planning van de Academie. Deze bijeenkomsten worden samen met M&S georganiseerd. Zij worden meteen benut om de toolbox ‘Vitale wijken’ te vullen (2.2 van werkplan M&S) en de Wijkmonitor verder te ontwikkelen (2. 1 van werkplan M&S). Daarnaast ondersteunt de Academie Corpovenista (2.4 van werkplan M&S); enerzijds door het organiseren van twee Thema-bijeenkomsten voor de Alliantie, ander-zijds door deelname aan het Kennisplatform Corpove-nista.

2.5 Traineeshipkernwaarde: agendastellend, leerhuis: buitenkamer, Academiedoel: 2 en 5.

Het vijfde onderwerp is traineeship. Ervaring opdoen met Trainees staat al langer op de agenda van de Allian-

Page 12: Academie Werkplan 2009

Pagina 12 tie (HRM-plan). Het is op de agenda van de Academie gekomen omdat vanuit het vakgebied Planmatig Onder-houd het dringende verzoek is gekomen om zelf school-verlaters op te leiden in vorm van traineeship omdat een tekort aan geschikt personeel (MBO+nivo) wordt binnen 10 jaar verwacht.

De Academie bereidt een voorstel voor traineeship voor ten behoeve van besluitvorming in de CD. Omdat de doelstelling het binnenhalen van potentieel geschikte medewerkers is, zal het voorstel ook aan de OR voorge-legd worden. Het traineeship wordt uitgewerkt in nauw overleg met de hoofden Planmatig Onderhoud van de werkmaatschappijen en P&O. Diversiteit zal hier een thema bij zijn.

Dit wordt naast het traineeprogramma ‘Talent in Huis’ van Aedes ontwikkeld, waarin de Alliantie ook partici-peert.

2.6 Overige activiteitenDe Academie regelt ook een aantal andere activiteiten die niet onder een van deze vijf onderwerpen vallen. Deze activiteiten staan op de kalender (bijlage III). Hieronder vallen onder meer de Introductiedagen en de Alliantie Express. In het verlengde van de Introductie-dagen staat in samenwerking met het P&O-platform het Introductieprogramma in de verschillende bedrijfson-derdelen op de agenda.

Page 13: Academie Werkplan 2009

Je bent

nooit

te oud

om te

leren.

Page 14: Academie Werkplan 2009

Pagina 14

De ontwikkeling van de Academie en Woonwijs

Hoofdstuk 3

3.1 De Alliantie Academie

In 2009 werkt de Academie verder aan haar eigen ont-wikkeling door:

• zich te ontwikkelen tot ‘het loket voor leren’. • de kennis te vergroten van leerstijlen, werk-

vormen (inclusief e-learning) en een goede transfer van geleerde naar de praktijk;

• het leerconcept verder uit te werken. De coördinator van de academie zal hiervoor in 2009 een leergang bij de NSCU (Nederlandse Stichting voor Corporate Universities) volgen.

DeAlliantieAcademiezalzichookmoetenprofileren;waarvoor kunnen medewerkers en management bij de Academie terecht?

• Voor opleidingen en voor advies daarover Medewerkers kunnen via www.woonwijs.com zelf hun opleidingen regelen. Als daar niet de opleiding bij is die zij zoeken, kunnen ze bij de

Academie terecht voor een advies over waar ze die wel kunnen vinden. De Academie zorgt ervoor dat het aanbod in Woonwijs afgestemd is op de vraag van het bedrijf. De Academie kan –via Woonwijs- expertise bieden voor een advies op opleidingen en de opleidingen ook inkopen. Door de inkoop via Woonwijs te laten lopen kan inkoopvoordeel worden behaald, zeker wanneer de opleiding voor meerdere corporaties interessant is. Via Woonwijs kan de Academie ook maatwerk-opleidingen laten verzorgen; zowel voor indivi-duele deelnemers als voor teams.

• Voor de organisatie van workshops en bijeen-komsten De Alliantie Academie kent het bedrijf en kan advies geven voor organisatie van bijeenkom-sten, zoals zij deed voor de Themabijeenkom-sten bij Mijn Woning. Zij kan interne workshops en bijeenkomsten organiseren en begeleiden, zoals de workshops rond VvE-beheer, de bij-

Page 15: Academie Werkplan 2009

Pagina 15 eenkomsten voor de Alliantie Express en de verkiezingstournee van de OR.

• Voor advies over ontwikkeling De Academie kan adviseren over de aanpak van ontwikkelingsvraagstukken die samenhan-gen met leren. Zij kan faciliteiten (settings en personen) bieden om hardnekkige vraagstukken op te lossen, bv in de vorm van Future Centra of versnellingskamers.

• Voor informatie en monitoring De Academie houdt de uitgaven aan opleidin-gen in het algemeen bij en ook informatie over de via woonwijs gevolgde opleidingen (welke opleidingen en wie opleidingen gevolgd). Zij maakt standaardrapportages, maar kan ook aanvullende informatie leveren.

Door in een kwartaalrapportage en op Intranet aan te geven wat de Academie op deze terreinen heeft gedaan wordt het steeds duidelijker waarvoor men bij de Aca-demie terecht kan.

De Academie is er voor en door medewerkers. Dat be-tekent dat medewerkers ook ingezet kunnen worden bij het leren, bijvoorbeeld door een ‘train de trainer’-con-cept, voor kennisoverdracht en voor coaching. In het MTO gaf 25% van de medewerkers aan te beschikken over kennis die niet wordt bent door de organisatie, daar ligt dus potentieel. De Academie heeft zicht ten doel gesteld om zicht te krijgen op voor leren interes-

sante zaken op de Curriculum Vitae van medewerkers en hen daarvoor te benaderen.

3.2 WoonwijsDe Academie draagt samen met P&O, bij aan een ver-dere ontwikkeling van Woonwijs. Woonwijs gaat van de pionierfase over naar de opbouwfase. Het wordt hèt inkoopplatform voor opleidingen voor de sector. Dit vergroot de kennis en de kwaliteit van het aanbod en levert inkoopvoordeel op. Daarnaast kan Woonwijs ook een platform zijn voor andere zaken op het terrein van leren,bve-learning,ESF-subsidies,certificering,coa-ches.

De Academie werken aan de bekendheid van Woonwijs bij medewerkers en management; hoe meer opleidin-gen via Woonwijs gevolgd worden hoe groter het in-koopvoordeel. Bovendien werkt Woonwijs aan continue kwaliteitsmeting en kunnen opleidingen frequenter georganiseerd worden als er meer deelnemers zijn.

Wat is Woonwijs?• een inkoopplatform voor woningcorporaties.

In het bestuur van de Stichting Woonwijs zit-ten vertegenwoordigers van de deelnemende corporaties, Aedes en FLOW;

• een digitale gids met opleidingen voor me-dewerkers van woningcorporaties in het al-gemeen en de Alliantie in het bijzonder. Voor die laatste doelgroep is binnen Woonwijs een

Page 16: Academie Werkplan 2009

Pagina 16 aparte rubriek opgenomen; de inhoud hiervan wordt bepaald door de Academie;

• een automatiseringssysteem voor het koppe-len van functies aan opleidingen en voor het vastleggen van door medewerkers gevolgde op-leidingen (mits die via Woonwijs zijn gevolgd);

• een dienstverlener. Medewerkers van Woon-wijs verzorgen de praktische organisatie van de opleidingen (aanmelding, locaties, trainers ed)

en zijn vraagbaak voor medewerkers;• een partner in leren. Woonwijs past haar

organisatie en diensten aan aan wensen van corporaties. Zo werkt ze aan de mogelijkheid om leerlijnen in Woonwijs op te nemen en om de werkwijze zo aan te passen dat de admi-nistratieve rompslompvoor de aanvraag van EFS-subsidie wordt verminderd.

Page 17: Academie Werkplan 2009

Een

goede basis

geeft een

fundament

om op

voort

te bouwen.

Page 18: Academie Werkplan 2009

Pagina 18 Hoofdstuk 4

De middelen

4.1 Inventarisatie

De Academie beschikt over de volgende middelen:• een jaarbudget van 150.000 euro (exclusief

personeelskosten);• een coördinator voor 32 uur per week; • ca 24 uur per week ondersteuning voor de

Academie, te organiseren bij meerdere Allian-tie-medewerkers die hier tijd voor vrij kunnen maken;

• een Programmaraad.

Daarnaast is bedrijfsbreed 4% van de loonsom beschik-baar voor de ontwikkeling van medewerkers. Dit budget zit bij de managers.

Om te waarborgen dat de doelstellingen worden ge-haald is de tijd van de coördinator op voorhand ver-deeld over vier aandachtsvelden. Hierbij geldt het principe ‘op=op’.

Uitgaande van 1200 productieve uren op jaarbasis bete-kent dit:

A. de ontwikkeling van de academie&Woonwijs:360 uur (30%)

B. realisatie van de opdrachten top 5: 600 uur (50%)

C. leerconcept ontwikkelen: 240 uur (20%)D. horizontale verbindingen faciliteren (inclusief

begeleiden roadshows, organiseren/voorzitten workshops): 120 uur (10%)

NB de tijdbesteding aan B en D is verdiencapaciteit, als de coördinator dit niet zou doen zou hier een iemand voor ingehuurd worden.

4.2 ProgrammaraadDe Programmaraad bestaat uit maximaal 15 personen. Dit zijn mensen uit alle bedrijfsonderdelen, van ver-schillendekennisgebiedenenuitverschillendehiërar-chische lagen (staf&lijn).

Page 19: Academie Werkplan 2009

Pagina 19 De rol van de Programmaraad is:• de doelstelling en het werkplan van de Acade-

mie uitdragen• alert zijn op de mogelijke bijdrage van de

Academie aan de dingen die spelen in hun be-drijfsonderdeel;

• ‘doorgeefluik’vanwensenvanmedewerkersenmanagement en voor leren relevante ontwik-kelingen binnen de verschillende bedrijfson-derdelen.

Page 20: Academie Werkplan 2009

Leren is

mentaal

groeien.

De mens

zorgt daarbij

zelf voor

zijn eigen

ontwikkeling.

Page 21: Academie Werkplan 2009

Pagina 21 Hoofdstuk 5

De opbrengst

5.1 De gebiedenDe Academie leidt op drie gebieden tot opbrengsten.

1. Verbeteren van de bedrijfsprestatiesDe eerste en belangrijkste is het verbeteren van de bedrijfsprestaties. Basaal is dat door het ontwikkelen van leerlijnen, waarin in toetsbare termen wordt beschreven wat iemand moet kennen, kunnen en over welke vaardigheden hij moet beschikken om zijn werk goed te doen. Daarmee wordt structureel aandacht besteed aan de gewenste ontwikkeling, zowel van de persoon als van de functie om de bedrijfsdoelstelling te realiseren. De resultaten worden zichtbaar in de beoordelingsgesprekken (oa door analyse van de kwalitatieve oorzaken van het niet vervullen van opdrachten).

Ook het faciliteren van horizontale verbindingen en het werken aan effectiviteit verbeteren de bedrijfsprestaties. En ten slotte het leveren van

werkvormen voor het wegnemen van hardnekkige knelpunten.

2. Binden & Boeien van medewerkersDe tweede is de bijdrage die de Academie levert aan het binden&boeien van medewerkers. Con-creet gebeurt dat door bijvoorbeeld het organise-ren van traineeship. Maar de Academie versterkt ook elementen als ‘trots’ en ‘inspiratie’ en sti-muleert de betrokkenheid. De resultaten worden zichtbaar in (bron HRM plan):• Scores in het medewerkeroordeel, zoals moti-

vatie, betrokkenheid, tevredenheid (onderdeel woonbench);

• Ziekteverzuim/vitaliteit/deelnamebedrijfsfit-ness/WAI-index;

• Doorstroom en Verloop;• Ontwikkelingsarrangementen (aantal overeen-

gekomen POP’s, coachingstrajecten, gebruik woonwijs, resultaten beoordelingen).

Page 22: Academie Werkplan 2009

Pagina 22 3. VerdiencapaciteitDe derde is de verdiencapaciteit doordat de Academie, deels via Woonwijs, opleidingen goedkoper inkoopt dan wanneer iedere manager dat zelf doet. De ervaring heeft geleerd dat dat voordeel minimaal 10% bedraagt. Daarnaast zit er een verdiencapaciteit in de tijdsbesteding van de coördinator. Uitgaande van een uurloon van

senior-adviseur van 150 euro per uur zit hier een verdiencapaciteit van ruim 85.000 euro (uit-gaande van 720 uur). Ten slotte is er een verdien-capaciteit door kennis over te dragen met eigen medewerkers in plaats van externe trainers in te huren (minimaal het BTW-voordeel). Door het opbouwen van een Alliantie-talentenbank neemt deze verdiencapaciteit toe.

Page 23: Academie Werkplan 2009

Pagina 23 Bijlage I

Het huis van de Academie

De context: leren als continue factor in onze bedrijfsvoering

Het aanpassen aan wijzigende omstandigheden (kredietcrisis, ordeningen in het stelsel, markten en voorkeuren), het pro-actief handelen en zelf keuzes maken (mijn woning, PION, opdrachtgeverschap), inspelen op veranderin-gen (prachtwijken, maatschappelijke rol, vennootschapsbelasting, SSC), het zijn tekenen van de tijd. De stabiele factor is de verandering zelf. Het vanuit een top-down benadering, proberen overal grip op te houden, voorspel-baarheid in processen bouwen en volgens meerjarenplanningen werken, het is te weinig om de continuïteit van de organisatie op langere termijn te waarborgen. Naast de genoemde aspecten van bedrijfsvoering zal het ‘leren’ als sturingsinstrument aan belang toenemen. Dat zien we in de omgeving om ons heen. Het werkend leren en lerend werken is de hype voorbij. De Academies, corporate universities en Colleges als ontwikkelplatforms binnen onder-nemingen schieten als paddenstoelen omhoog en raken duurzaam verankerd. Bij NUON, het ministerie van SZW en bij NN zijn de academies niet meer weg te denken uit de bedrijfsvoering, integendeel het dienstenpakket neemt toeenvancostcentreswordenhetprofitcentres.Vanuitonzebezoekenbijdezedriecollega-academiesenmetdeopgaven die in de ‘ strategische hoofdlijnen van de Alliantie’ zijn verwoord, meen ik dat ook binnen de Alliantie het ‘leren’ een explicietere en continue rol krijgt in de bedrijfsvoering. Hiermee sluiten we ook naadloos aan op het koersplan uit 2005 waarin de Alliantie aangeeft een lerende organisatie te willen zijn. Nu is het moment daar omsubstantiëlestappentezettenmetdeAlliantieacademieopwegnaardielerendeorganisatie.Daarvoorisdezenotitie geschreven en is er het Huis van de academie ontwikkeld.

Page 24: Academie Werkplan 2009

Pagina 24 Het huis van de AcademieDe doelen van de Academie zijn:

• Het verder ontwikkelen van de Alliantie-identiteit door het overdragen van normen en waarden;• Het bevorderen van samenwerking, ervaringsuitwisseling en innovatie (vnl. binnen maar ook met partners

buiten de Alliantie);• Het faciliteren en stimuleren van medewerkers hun verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwik-

keling en professionele toerusting;• Hetefficiënteneffectiefinzettenvanopleidingsbudgetten;• Het bevorderen van aantrekkelijk werkgeverschap.

Om die doelen te realiseren is het Huis van de Academie ontwikkeld. Dit bestaat uit een dak: het leerconcept, een woongedeelte: de invulling van het leerconcept en een fundament: de basis die het geheel mogelijk moet maken.

Het dakHet dak is het leerconcept van de Alliantie; hoe kijkt de Alliantie aan tegen leren en welke uitgangspunten gelden daarbij.

• Leren is meer dan een opleiding volgen. Leren is ook: nieuwe werkvormen toepassen, een boek lezen, een workshop volgen, intervisie, werkbezoek, stage, congres bezoeken, coaching en nog veel meer.

• Leren is niet alleen voor ‘de jongeren’, leren is voor iedereen; de omgeving verandert voortdurend en we moeten ons mee ontwikkelen om bij te kunnen blijven.

• Er zijn verschillende leerstijlen, hiermee moet in het ontwikkelen van leerprogramma’s rekening gehou-den worden.

• Iedereen die bij de Alliantie werkt weet wat hij minimaal moet kennen en kunnen om zijn werk goed te kunnen doen. Dit is vastgelegd zgn leerlijnen per functiefamilie.

• Nieuwe medewerkers krijgen een opleidingsprogramma op basis van de leerlijn.• Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling; zowel voor de uitoefening van de eigen

functie als voor de eigen employability (duurzame inzetbaarheid), de Alliantie faciliteert dat optimaal.• Vakkennis die van belang is voor de kwaliteit van het werk wordt jaarlijks ge-updated, dit gebeurt zoveel

mogelijk op de werkplek. • Vaardigheden en attitudes die van belang zijn voor functie worden regelmatig getraind en getoetst.

Page 25: Academie Werkplan 2009

Pagina 25 • Voor leren worden naast vertrouwde ook vernieuwende werkvormen gebruikt omdat innovatie belangrijk is voor leren (en vice versa).

• De werkvormen staan in het verlengde van de kernwaarden agendastellend, ondernemend en solidair.• Lerengebeurtzoveelmogelijkin‘brede’groepenopdatgeprofiteerdwordenvandeschaalvanendiver-

siteit binnen de Alliantie en Woonwijs.• Het leren wordt competentiegericht ingestoken (zie ook woonwijs).• Leren wordt waar mogelijk beloond met een bij het geleerde passende functie.• Het opleidingsbudget wordt zinvol ingezet.

Het woongedeelteHet woongedeelte betreft de uitwerking van het leerconcept. Deze bestaat uit een aantal kamers om de verschil-lende leermogelijkheden te duiden. Voor alle duidelijkheid: de Academie faciliteert het leren, zij bepaalt niet de inhoud, dat doen het management, P&O en de medewerkers zelf. Het woongedeelte omvat de volgende kamers:

1. Vakinhoudelijke Opleidingen: dit zijn standaardopleidingen die oa via Woonwijs aangeboden worden. Iedere medewerker kan desgewenst een opleiding volgen om zijn vakkennis te verbeteren. Dit wordt op termijn uitgebreid met up-dates van kennis die via de PC worden aangeboden, bv update Huurrecht. Hier kan een toets aan verbonden worden waarmee medewerkerkan checken of zijn kennis voldoende is of dat er bijscholing op een bepaald onderdeel nodig is.

2. Leerlijnen: voor alle functiefamilies worden leerlijnen ontwikkeld. Een leerlijn is een overzicht van de voor een functie benodigde kennis, vaardigheden en competenties. Dit wordt vertaald in cursussen, werk-bezoeken etc. De leerlijn wordt opgebouwd vanaf een aankomende tot en met een senior functionaris. Bij de ontwikkeling van leerlijnen zal begonnen worden met functies die schaars zijn, bv opzichter Plan-matig Onderhoud (voorstel van Fred Jak). Op die manier kunnen die functies ingevuld met mensen die we zelf opleiden.

3. Leerateliers: in een leerateliers wordt een Alliantiebreed concept verder ontwikkeld, bv Pion en Mijn wo-ning

4. Overkoepelende activiteiten. Dit zijn activiteiten die standaard Alliantiebreed worden aangeboden, bv de Introductiedag en de Alliantie Express.

5. De Buitenkamer. Hier wordt de relatie met de onderwijswereld gelegd, bijvoorbeeld door samenwerking

Page 26: Academie Werkplan 2009

Pagina 26 metHBO-instellingenenROC’svooropleidingen,certificeringed.Ditisookdeplekwaarontwikkelingenop gebied van leerwerkbedrijven, stagiairs ed thuis horen.

6. Organisatieleren. Dit betreft de ontwikkeling van de organisatie als geheel en moet nog verder uitgewerkt worden. Het gaat om zaken als strategie en innovatie, cultuur en kernwaarden. Hierin vallen bijvoorbeeld het MD-traject, traineeship en integriteit, maar ook een ‘future centre ’ kan hier passen.

Er kunnen kamers worden bijgebouwd of van functie wijzigen, het woongedeelte ontwikkelt zich mee met het be-drijf en stimuleert ook dat die zich ontwikkelt. De ontwikkeling van de Academie staat op de agenda van de CD. De Programmaraad adviseert de Academie bij het jaarprogramma en bij de ontwikkeling van de Academie zelf. En de Academie zoekt de samenwerking met andere Academies om ook zelf te blijven leren.

Het fundamentHet fundament zorgt dat de Academie kan werken. Dit houdt in dat we voldoende capaciteit voor:

• organiseren inhoud kamers• evalueren/bijstellen leerconcept • opstellen begroting/maken verslag• onderhouden contacten met Bestuurder/CD, Programmaraad, P&O en Strategie• inkoop opleidingen, trainingen (via Woonwijs)• onderhoud contacten extern (van ROC’s tot andere academies)• administratie

De Academie is een eigen entiteit binnen het bedrijf met een eigen budget voor de jaarprogramma’s en de ontwik-keling van de Academie. De Academie bestaat uit een coördinator en een bedrijfsbureau. Daarnaast wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van mens- en denkkracht binnen het bedrijf: de Academie is er voor en door medewer-kers.

De Academie leunt aan tegen: • P&O voor kennis en werkzaamheden op het gebied van personeelbeheer, werven/selecteren, opleiden en

organisatieontwikkeling

Page 27: Academie Werkplan 2009

Pagina 27 • Strategie voor de toevoer van nieuwe strategische ontwikkelingen• Woonwijs voor de inkoop en ontwikkeling van cursussen en trainingen. Daarnaast kan Woonwijs ook een rol

vervullen in het dagelijks beheer van de afmeldingen van medewerkers voor trainingen zoals recent is aan-gegeven in de notitie voor de evaluatie van Woonwijs.

Page 28: Academie Werkplan 2009

Pagina 28 Bijlage II

De afgevallen onderwerpen voor 2009

De onderstaande onderwerpen zijn afgevallen voor 2009, maar kunnen mogelijk in 2010 dienen als nieuwe uitgangspunten voor onderzoek.

• vastgoedportefeuille in praktijk (Academie ondersteunt hier wel bij, doch is geen leer-thema)• diversiteit (wel opnemen bij trainees)• Werkenmetkernwaarden,eenAlliantiebredeuitwisselingvanpraktischeideeën• ‘Alliantie in beweging’, intervisiegroep met enthousiastelingen die de organisatie in beweging brengen

(vergelijkbaar met Jong IJmere)• de krimpende organisatie• de 24 uur van de Alliantie, een strategiedag van 17.00 uur tot 17.00 uur (we gaan nu eerst aan de slag

met de vastgestelde strategie).