Download - Aanvullende Pensioenen 25-02

Pension Survey 2014Zijn we voorbereid op de vergrijzing?

Aon Hewitt | HR Solutions

Agenda

Deel 1 Resultaten Pension Survey 2014: algemeen

Deel 2 Implicaties van het eenheidsstatuut

Deel 3 Resultaten Pension Survey 2014: Eenheidsstatuut

3


Onzekerheid over wettelijk pensioen zal wellicht toenemen.

Vertrouwen in de tweede pijler is hoger. Opgebouwde rechten zijn zeker(der).

Werknemers willen meer controle, zekerheid, flexibiliteit en transparantie over de opbouw van hun pensioen.

Belang aanvullend pensioen in loonpakket zal sterk toenemen, ook voor steeds meer jongere werknemers.

De gevolgen van de hervormingen moeten onderzocht worden …

Waarom is een sterke tweede pijler nodig?

4

Waarom aanvullende pensioenen?

Aon Hewitt | HR Solutions5

Achtste editie sinds 1996 Rapport van > 150 pagina’s 214 deelnemende bedrijven Bijna 300.000 werknemers 379 pensioenplannen Meer dan 15.000 bladzijden

reglement 13 sectoren

Grootte ondernemingen:

> 250 WN’s: 54%

> 50 WN’s: 30%

< 50 WN’s: 16%

De grootste studie in België in zijn soort

Deelnemende sectoren en hun relatieve grootteBron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014

Automobiel3% Bank- en

financiewezen11%

Chemie & Energie11%

Diensten9%

Industrie9%

IT & Technologie10%

Papier & Karton4%

Farma6%

Metaal8%

Verzekeringen6%

Voeding7%

Distributie & Logistiek

4%

Andere12%

Is uw pensioenplan in lijn met de markt?


Projectie op basis van realistische hypotheses over volledige loopbaan

Uitgedrukt als veelvoud van het laatste brutomaandsalaris

Beschikbare resultaten (bruto):– Pensioenkapitaal

• Op 65 jaar• Totaal kapitaal en patronaal kapitaal

– Aanvullende pensioenrente op 65 jaar– Globale pensioenrente op 65 jaar– Kapitaal overlijden tijdens loopbaan

Drie typepersonen: kaderlid, bediende, arbeider

6



Te bereiken doel plannen: 23% Vaste lasten plannen: 74%

Risicoaversie en –beheersing:– Boekhoudkundige vereisten– Lage rendementen

Verschuiving: sociaal doel uitgesteld loon

Evolutie plantypes doorheen de jarenBron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014

7

70%

30%

0%

23%

74%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Te bereiken doel Vaste lasten Cash balance

1996

1998

2000

2002

2004

2007

2010

2013



Evolutie van de persoonlijke bijdragen

8


Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014

Pro: verhoogd de participatie Contra:

– wettelijk minimum 3,75%– Meer zeggenschap

Kad/Bed: – geen wijziging sinds vorige

keer– Budget?

Arb: opnieuw meer plannen met persoonlijke bijdragen (voornamelijk ondernemings-plannen)


0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

110

120

130

140

1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211

Mul

tplic

ator

van

het

laat

ste

maa

ndsa

lari

s

Rangschikking

Totale dekking op 65

Is uw pensioenplan in lijn met de markt?Kaderleden op 65 jaar

Totaal brutopensioenkapitaal

9

maximum 13075e percentiel 65mediaan 5325e percentiel 39minimum 13

Indicator "Aanvullend pensioenkapitaal"

op 65 jaar


Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar

Brutopensioenkapitaal, per sector

10

- 10 20 30 40 50 60 70 80

Bank & FinanciënChemie & Energie

VoedingVerzekeringen

DiversenIndustrie

MetaalPharma

DienstenAutomobiel

Distributie & LogistiekPapier & Karton

IT & Technologie

25e perc mediaan 75e perc



Patronaal brutopensioenkapitaal

11

maximum 117

75e percentiel 57mediaan 43

25e percentiel 30minimum 10

Indicator"Aanvullend pensioenkapitaal"

gefinancieerd door de werkgever op 65 jaar




12

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

110

120

130

140

1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211

Mu

ltip

licat

or

van

het

laat

ste

maa

nd

sala

ris

Rangschikking


Dekking gefinancierd door de werkgever op 65




13

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

110

120

130

140

1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211

Plaats in de rangschikking


Dekking gefinancierd door de werkgever op 65


Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden

Totaal bruto-overlijdenskapitaal

14

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

110

120

130

140

1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211

Mu

ltp

lica

tor

va

n h

et

laa

tste

ma

an

ds

ala

ris

Rankschikking

Aanvullend kapitaal bij overlijden op 55

maximum 12675e percentiel 50mediaan 3825e percentiel 28minimum 9

Indicator"Aanvullend kapitaal bij overlijden"


Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Alle categorieën op 65 jaar

Totaal brutopensioenkapitaal

15


Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Alle categorieën

Totaal bruto overlijdenskapitaal

16


Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen – Pensioen

Vaste lasten (flat rate, UKZT) Jaarsalaris = 13,92 x maandsalaris Eindleeftijd = 65

Kaderleden Bedienden Arbeiders

Patronale bijdrage 5,35% 2,85% 1,55%

Persoonlijke bijdrage

1,25% 0,50% 0,25%

Totale bijdrage 6,60% 3,35% 1,80%

17


Volledig aanvullend pensioen op 65 jaar levert netto ruim 80% van laatste maandloon

Maar: slechts 70% heeft in de privé een aanvullend pensioenplan

Vaak vrij recente plannen, weinig volledige loopbanen

Wat levert een totaal pensioen op voor een kaderlid?

Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen

Netto vervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als percentage van het laatste netto maandloonBron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014

18

Wettelijk

Aanv. Totaal

Bruto

Netto

33%

49%

23%

34%

56%

83%


Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen

Wat levert een totaal pensioen op voor een bediende en een arbeider?

19

– Dekking (70%)

– Volledige loopbaan

– Mediaanplan

Nettovervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als percentage van het laatste nettomaandloonBron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014

Wettelijk Aanv. Totaal

Bruto

Bediende

Arbeider

Netto

Bediende

Arbeider

55%

61%

73%

83%

15%

8%

19%

10%

70%

69%

92%

93%

Globaal evenwicht Bediende/Arbeider

Quid eenheidsstatuut?


Agenda

Deel 1 Resultaten Pension Survey 2014: algemeen

Deel 2 Implicaties van het eenheidsstatuut

Deel 3 Resultaten Pension Survey 2014: Eenheidsstatuut

20


Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider

– Vragen voor de werkgever:

1. Is er voor mijn onderneming een probleem?

2. Waar situeert zich het probleem?

3. Hoe groot is het probleem, m.a.w. wat is de mogelijke kostenimpact?

4. Welke oplossingen zijn er?

21



De democratisering van de tweede pijler … versneld door de sectorplannen

22

Bron: Jaarrapport FSMA



Sectorplannen … ja, maar …

23

Bijd

rag

en

ive

au

uitg

ed

rukt

in %

S

(UK

MS

)


0

20

40

60

80

100

120

140

Transport Petrolium Bouw Garage Voeding Metaal Steekproef


Sectorplannen arbeiders … ja, maar …

24

Vergelijking multiplicator Sectorplannen arbeiders



Welke categorie zal van de harmonisatie genieten?Wat wordt de multiplicator van de arbeider als we deze aansluiten aan het plan van zijn collega’s bedienden?

25



26

PENSIOEN: macro-economische schatting: 1% salarismassa arbeider,

hetzij 420 mio €

– Mediaan bedienden: 2,85% jaarsalaris– Mediaan arbeiders: 1,55% jaarsalaris

500.000.000 EUR

920.000.000 EUR

Arbeiders voor harmonisatie Arbeiders na harmonisatie



27

OVERLIJDEN: harmonisatie?

– Overlijden tijdens loopbaan – Mediaan?• Kaderlid 38 maal het maandloon• Bediende 30 maal het maandloon• Arbeider 17 maal het maandloon

– Overlijden arbeiderÞ “Onmiddellijke” kost niet verzekerd van een jaarsalaris


Vragen

28


Jan Ruttens, Director Retirement [email protected]/730.97.82

29

Marco van Stiphout, Senior [email protected]/730.95.93

HR Solutions


About Aon: Structure Aon plc

Aon plc

Aon Risk Solutions Aon Benfield Aon Hewitt

Retail Brokerage

Risk Assessment and Advisory

Captive Management

Affinity Programs

Premium Finance

Claims Advocacy and Administration

Select Personal Lines

Actuarial and Analytics

Technology Solutions

Treaty reinsurance brokerage

Facultative reinsurance brokerage

Capital Markets and Financial Advisory

Strategy, Claims and Operations Consulting

Analytics and Technical Services

Claims Management

Global Health and Benefits Solutions

Retirement and Investment Consulting

Compensation Surveys and Solutions

Talent and Organization Consulting

Communication Consulting

Merger & Acquisition Solutions

Benefits Administration

HR Business Process Outsourcing


The Expansive Reach of Aon Hewitt

30,000

colleagues around

the world

330offices in

90 countries

More than

20,000clients globally

Serve

80% of the Fortune 500


Retirement HealthTalent

Three Focused Solution Lines

Consulting• Health and Benefits Brokerage

and Consulting• Absence and Productivity • Elective Benefits• Global Benefits

Consulting• Retirement Consulting and

Administration• Investment Consulting and

Delegated Investment Mgmt.• Executive Benefits

Consulting• Broad-Based Compensation• Executive Compensation• Sales Force Effectiveness• Leadership & Assessment• Employee Engagement• HR Effectiveness

Outsourcing• Health and Welfare Administration• Absence Management• Dependent Verification• Advocacy Services• Reimbursement Account Admin• Compliance Services• Active Health Care Exchange• Retiree Health Care Exchange

Outsourcing• Defined Benefit Administration• Defined Contribution

Administration• Financial Services

– AH as Advisor

– Self-Directed Brokerage and Personal Financial Center

• Compliance Services

Outsourcing• Talent Acquisition & Recruitment

Outsourcing• HR BPO

– Global Workforce & Payroll

– Talent Administration Support• Total Rewards + Online

Communications

32

Communication, Merger & Acquisition Solutions, Customer Experience


Diensten van Aon Hewitt België

33

ConsultancyHet belang van personeel voor de wereldwijde economie is nog nooit zo groot geweest. CEO’s beschouwen het HR werkveld als een zeer belangrijke uitdaging en prioriteit. In het voorblijven van de concurrentie is de beste strategie nodig om de juiste mensen aan te trekken, te belonen, te behouden en te motiveren.

De consultants van Aon Hewitt helpen ondernemingen met hun complexe uitdagingen op het gebied van personele vraagstukken. Wij helpen klanten met het beheersen van pensioenrisico’s, ontwerpen van incentive programma’s, ontwikkelen van investeringsstrategieën, optimaliseren van organisatiestructuren om het bedrijfsresultaat te vergroten en begeleiden van klanten bij het optimaliseren van hun benefits. Geen enkele andere onderneming heeft zoveel toonaangevend talent en pro-actief thought leadership in huis of kan meer innovatieve oplossingen aanbieden dan Aon Hewitt.

Wij bieden consulting expertise in:• Health and Benefits• Retirement• Investment Consulting• Compensation• Talent and Organization• Corporate Transactions• Global Benefits



34

Benefits AdministrationOf uw organisatie nu een gecompliceerde wereldwijde onderneming is of een groeiend middelgroot bedrijf, Aon Hewitt kan u van dienst zijn. Onze outsourcing-oplossingen verbeteren de uitvoering van benefit-programma’s en verminderen compliancy-risico’s. Zo kunt u zich concentreren op uw strategische vraagstukken.Onze geïntegreerde aanpak op maat voor benefits outsourcing stelt u in staat belangrijke onderdelen van uw HR-functie uit te besteden. Denk hierbij aan administratie van pensioenregelingen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Wij hebben de expertise, kwaliteit, processen en technologie in huis om gecompliceerde HR-organisaties te adviseren en te begeleiden. Wij bieden oplossingen om het rendement op uw HR-investeringen te verbeteren.

Onze oplossingen omvatten onder meer: • Defined Benefit Plan Administration• Defined Contribution Plan Administration• Health and Welfare Plan Administration• Post-65 Retiree Health Care Exchange



35

HR Business Process OutsourcingVeel organisaties besteden meerdere HR-processen uit om kosten te besparen, een meer strategische HR-functie te creëren en betere dienstverlening te leveren aan een wereldwijd medewerkersbestand. Aon Hewitt adviseert en begeleidt organisaties in het uitbesteden van verschillende HR-processen aan een enkele leverancier. Hierdoor wordt een meer strategische HR-functie gecreëerd, worden leveringsmodellen en de kwaliteit van service aan werknemers verbeterd.

Als voornaamste partner wereldwijd voor outsourcing van HR-bedrijfsprocessen behandelen we elk jaar meer dan 70 miljoen klantinteracties voor bijna 20 miljoen medewerkers, gepensioneerden en hun families.

Onze oplossingen omvatten onder meer: • Workforce Administration, Payroll, and Employee Benefits Services• Learning and Development Services as well as Performance Management Services• Total Rewards Planning and Design • Hiring and Relocation Services• Recruitment Process and Staffing Outsourcing• Absence Management• Flexible Spending Account Administration• Dependent Audit Services• Supplier Management and Workforce Analytics


© 2013 Aon Belgium sprl/bvba

Niets uit deze presentatie mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Aon worden openbaar gemaakt of verveelvoudigd, waaronder begrepen het reproduceren door middel van druk, offset, fotokopie of microfilm of in enige digitale, elektronische, optische of andere vorm of (en dit geldt zonodig in aanvulling op het auteursrecht) het reproduceren (i) ten behoeve van een onderneming, organisatie of instelling of (ii) voor eigen oefening, studie of gebruik welk(e) niet strikt privé van aard is of (iii) voor het overnemen in enig dag-, nieuws- of weekblad of tijdschrift (al of niet in digitale vorm of online) of in een TV-uitzending.

Aon wijst u erop dat de inhoud niet als advies mag worden beschouwd. Uit dien hoofde kan Aon ook niet aansprakelijk worden gesteld bij eventuele onjuistheden in de informatie.

36

HR Solutions

www.opzegging.be

Wat als ... er (g)een nieuwe wet komt om het aanvullend pensioen af te stemmen op het eenheidsstatuut?

Jan Van Gysegem & Barbara HeylenAdvocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate

Brussel, 25 februari 2014

I. Overzicht

I. Huidig pensioenlandschap 2de pijlerII. Eenheidsstatuut – wat er aan vooraf ging...III. Gevolgen van het arrest van Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011

voor aanvullende pensioenenIV. Wat indien er geen nieuwe wet komt?V. Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut voor aanvullende

pensioenen...VI. Praktische problemen

39

I. Huidig pensioenlandschap – 2de pijler

40

Op sectorniveau (stvz 31.12.2011 - 2-jaarlijks verslag FSMA juni 2013)

• 43 paritaire (sub)comités passen een sectoraal pensioenplan toe• 2 multi-sectorale pensioenplannen (voor 8 paritaire comités)• 18 % van de werknemers van de betrokken sectoren vallen niet onder

de toepassing van het sectoraal plan (→ ondernemingsplan)

Op ondernemingsniveau• Gewoonlijk: verschillende plannen voor:

– arbeiders– bedienden– kaderleden

II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging...

Arbitragehof 8 juli 1993• verschil tussen arbeiders en bedienden is een verschil in behandeling dat –

indien het in 1993 zou zijn ingevoerd – niet objectief en redelijk kon worden verantwoord

• MAAR geen schending van het gelijkheidsbeginsel• harmonisatie kan slechts geleidelijk aan gerealiseerd worden

41


Grondwettelijk Hof 7 juli 2011• “prejudicieel” arrest• verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden op vlak van:

– opzeggingstermijnen– carenzdag

= strijdig met grondwettelijk gelijkheidsbeginsel (ongrondwettig)MAAR:

• gevolgen van beide ongrondwettige wetsbepalingen worden gehandhaafd tot wetgever nieuwe bepalingen aanneemt

• uiterlijk tot 8 juli 2013

42


Juridische gevolgen van het arrest van 7 juli 2011

• Relatief gezag van gewijsde “versterkt”– verbindend voor de rechtscolleges die in dezelfde zaak moeten oordelen– ook andere rechtscolleges moeten in identieke zaken geen prejudiciële vraag

meer stellen – MAAR: enkel m.b.t. opzeggingstermijn en carenzdag– geen uitbreiding naar andere wetsbepalingen (Cass.)

Wet van 26 december 2013 (o.m. nieuwe ontslagregels)

• Arrest heeft dus geen rechtstreekse gevolgen inzake aanvullende pensioenen

43

III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen?

44

Het arrest viseert geen aanvullende pensioenen

Onder Wet Colla en later onder de WAP was het onderscheid tussen arbeiders en bedienden geoorloofd• Ministeriële omzendbrief bij de Wet Colla• Memorie van Toelichting bij de WAP• Advies nr. 30 CAP van 9 juni 2009

Lagere rechtspraak: onderscheid arbeider-bediende is geoorloofd in aanvullend pensioenplannen, zie bijvoorbeeld:• Arbrb. Antwerpen 4 oktober 2011• Arbhof. Antwerpen 4 juni 2008

III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen?

45

MAAR: artikel 14 WAP :• Open niet-discriminatiebeginsel: elke vorm van discriminatie tussen

werknemers, aangeslotenen en begunstigden is verboden• Discriminatie = verschil in behandeling van personen die zich in een

vergelijkbare situatie bevinden dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verantwoord is

(Artikel 45 wet betreffende de sociale zekerheid van werknemers)

Discriminatie is een evolutief gegeven (cf. arrest Barber 1990)

IV. Wat indien er geen wet komt?

Indien de wet zelf een onderscheid maakt tussen arbeiders & bedienden:• Relatief gezag van gewijsde van een arrest van het GW Hof• Rechter mag zich niet in plaats stellen van de wetgever (scheiding der

machten) -> dus niet noodzakelijk levelling-up

In aanvullende pensioenen maakt de wet zelf geen onderscheid!

46

IV. Wat indien er geen wet komt?

Artikel 14 WAP – open discriminatiebeginsel

• Onderscheid tussen arbeiders & bedienden kan als ongeoorloofd beschouwd worden door RS

• Vanaf wanneer?– 8 juli 1993?– 8 juli 2013?– Andere datum?

Rechtsonzekerheid!

47

NOOD aan een wetgevend initiatief inzake aanvullende pensioenen

V. Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut inzake aanvullende pensioenen

48

Voorontwerp van wet

Akkoord sociale partners: waar gaan we naartoe?• 10 februari 2014: Akkoord Groep van 10• 12 februari 2014: Advies nr. 1.893 NAR

Voorontwerp van wet → wijziging van WAP• via toevoeging in artikel 14 WAP: nieuw deel m.b.t. onderscheid

arbeiders - bedienden

V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen

49

Gefaseerde harmonisatie tijdens “overgangsperiode” vanaf inwerkingtreding wet tot 31 december 2024

Onderscheid arbeiders-bedienden verboden vanaf 1 januari 2025 (= “cut-off date”)

→ voor tijdvakken van arbeid vanaf 1 januari 2025→ niet voor tijdvakken van arbeid van daarvoor→ cut-off date geldt zowel voor sectorplannen als voor ondernemingsplannen

50


Vanaf de inwerkingtreding van de wet: “standstill periode” tot 31 december 2024• Nieuw pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen

verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden

TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffenVoorbeeld:DC plan bedienden: 5% Sgeen pensioenplan arbeidersnieuw pensioenplan:

bedienden: 5% Sarbeiders: 1 – 2 j: 2% S

3 – 4 j: 3% S 5 – 6 j: 4% Svanaf 7 j: 5% S

Harmonisatie: vóór 1 januari 2025

51

V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen• Bestaand pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen

nieuw verschil in behandeling

TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffen

Voorbeeld: DC plan bedienden: 5% S DC plan arbeiders : 2% S wijziging pensioenplan arbeiders:

1 – 2 j: 3% S3 – 4 j: 4% S

vanaf 5 j: 5% S (+ gelijkschakeling referentieloon?) Harmonisatie: vóór 1 januari 2025

52


MAAR

• onderscheid mag niet vergroot worden (= basisbeginsel)• slechts “immunisatie” van tijdvakken van arbeid tussen

inwerkingtreding wet en 31 december 2024 MITS:→ een “harmoniseringstraject” wordt gevolgd→ rekening houden met wat er in paritair (sub)comité

gebeurt


In de praktijk: opgelet bij wijzigingen aan bestaande pensioenplannen vóór 1 januari 2025• pensioenplan bedienden: niet verbeteren zolang harmonisatie niet is

gerealiseerd• pensioenplan arbeiders: niet verminderen zolang harmonisatie niet is

gerealiseerd• niet altijd even duidelijk

– Vb. bij wijziging DB-DC

53

54

Onderscheidgeoorloofd

(Datum inwerkingwet)

Onderscheid mag nogmaar geen nieuw onderscheid

Onderscheid niet langergeoorloofd

1 januari 2025

N1 N2 N3


55


Weigeringsrecht overeenkomstig artikel 16 § 3 WAP

• aangeslotenen kunnen weigeren om aan het gewijzigde of nieuwe pensioenstelsel deel te nemen

• zelfs zonder verzwaring van hun verplichtingen (<-> art. 16 §1 WAP)• tenzij CAO de aansluiting verplicht• inrichter moet bestaande pensioenstelsel verder zetten• werknemers die geweigerd hebben opnieuw mogelijkheid om aan te

sluiten gedurende beperkte periode:– Indien het bestaande pensioenstelsel / het nieuwe / gewijzigde

pensioenstelsel gewijzigd wordt– Indien een nieuw pensioenstelsel wordt ingevoerd

• zal worden geëvalueerd 7 jaar na 1 januari 2025

56


Harmoniseringstraject: sectoren zijn eerst aan zet

• 1 januari 2016 1 januari 2018 1 januari 2020 1 januari 2022

• indien geen sectorale CAO tegen 1 januari 2023 → mogelijke sanctie (cf. KB)

• alle aanpassingen moeten gebeuren vóór 1 januari 2025 (zowel voor sectorale als ondernemingsplannen)

Verslag door de paritaire (sub)comités (evaluatie door NAR)

57

Onderscheidgeoorloofd

Onderscheid mag nogmaar geen nieuw onderscheid

Onderscheid niet langergeoorloofd

1 jan 2025

N1 N2 N3

Datum inwer-kingtreding wet

1 jan 2016

1 jan 2018

Verslag paritaire (sub)comités

1 jan 2020

1 jan 2022

1 jan 2023

Indien geen sectorale CAO sanctie? Cf. KB


58


Wijzigingen zitten in de loonnorm

• tenzij ingeval van sociale pensioenstelsels → vallen buiten de loonnorm

59

VI. Praktische problemen i.v.m. het eenheidsstatuut in het kader van pensioenplannen

Dynamisch beheer van DB plannen

Verschillende verloningsmodellen voor arbeiders (shiftpremies, ...)

Welke onderscheiden worden nog toegelaten in een pensioenplan?

• Onderscheid o.b.v. functiecategorieën?• Onderscheid o.b.v. salaris?• ...?

www.opzegging.be

Welke maatregelen mogen nog verwacht worden van de huidige of de volgende regering?



Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake aanvullende pensioenen

Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake aanvullende pensioenen

≠ WAP 2

Beleidscel Minister van Pensioenen heeft in 2012 voorstellen gevraagd aan BePLA, o.m.• Verjaring• Bevoegdheid• Uittreding• Pensioenleeftijd

Daarnaast: toegang voor de burger tot DB2P• = my (occupational) pension on web

62

I. Verjaring - Huidige stand van zaken

Art. 15 WAO• Vijf jaar• Maar maximaal één jaar na einde arbeidsovereenkomst

Cassatie• Één jaar na opeisbaarheid

een “venster” van één jaar na de pensioenleeftijd

Andere termijnen• De “gewone” termijn van tien jaar (art. 2262, bis, §1 B.W)• Termijn van drie jaar in verzekeringen (art. 34 Landverzekeringswet)• Termijn van drie jaar voor betaling van pensioenbijdragen (art. 55 WAP)

63

I. Verjaring - Wat zegt het voorontwerp?

Nieuw artikel 55 WAP• Termijn: vijf jaar• Toepasselijk op alle vorderingen tussen werknemer/aangeslotene en

inrichter/pensioeninstelling• Die voortvloeien uit of verband houden met aanvullend pensioen of beheer

ervan• Vertrekpunt: de dag volgend op de dag waarop de benadeelde kennis heeft

gekregen of had moeten krijgen van de schade en de daarvoor aansprakelijke persoon

• Speciale regel voor de begunstigde: vijf jaar na kennis van bestaan van pensioen en van zijn hoedanigheid van begunstigde

• Enkel voor nieuwe ontstane vorderingen & geen verlenging van lopende termijn• Ook voor zelfstandigen

Evaluatie• Langer of korter?• Belang van pensioenfiche!

64

II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren over gegevens betreffende aanvullende pensioenen

Doel: toegang van de burger tot DB2P in 2016

Wat zal er te zien zijn? • Gegevens op 1 januari, jaarlijks geactualiseerd

– Maar rekening houdend met de parameters op de laatste herberekeningsdatum

• Communicatie door pensioeninstellingen tegen 30 september van elk jaar

• 3 niveaus:– Globaal– Per statuut (werknemer / zelfstandige / ambtenaar)– Per inrichter, per instelling, en per plan

65

II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren

Op globaal niveau:

Totaal bedrag van verworven reserves op 1 januariHet bedrag van de te verwachten maandelijkse rente• Van 65 jaar tot overlijden• Dezelfde verworven reserves, omgerekend volgens coëfficiënt bepaald door de

FSMA (om de 5 jaar herzien) op basis van:– Prospectieve sterftetafels– Gemiddelde rentevoet OLO 10 jaar over laatste 6 jaar– Indexering à 2% en 80% overdraagbaar aan persoon van zelfde leeftijd

De overlijdensdekking (+ evt. wezenrente en aanvulling voor overlijden door ongeval)

66


Op gedetailleerd niveau:D.w.z. per statuut, per inrichter, per instelling, per plan:• Verworven reserves• Overlijdensdekking

+• Verworven prestaties (als die berekenbaar zijn)

– Met datum van opeisbaarheid• Verwachte prestatie

– Op basis van laats beschikbare gegevens– In de veronderstelling van verdere dienst tot pensioenleeftijd

• Actuele financieringsniveau van de verworven reserves

+ het pensioenreglement (of overeenkomst, CAO, of ander document)!

67


Impact hiervan op de pensioenfiche?

Enkel nog voor actieve aangeslotenen

Geïnspireerd door standaardfiche FSMA en coherentie met DB2P info

Vermeldt referentie naar DB2P

2 delen: DB2P info + info vorig jaar + variabele elementen

Kan elektronisch

Afgeschaft: de te verwachten rente

Idem: WAPZ

68

III. Aanvullend pensioen voor bedrijfsleiders

Mini-WAPje voor pensioen zelfstandige bedrijfsleiders, dat voorheen tussen twee stoelen viel

Definities, pensioenreglement of –overeenkomst

Verworven reserves, als die er zijn

Pensioenfiche

Geen opname voor 60 jaar (behalve voorschotten)

Transparantie, toezicht, strafbepalingen, verjaring

69

IV. Uittreding – Huidige situatie

Uittreding = einde arbeidsovereenkomst/ verlaten van de sector

Met alle gevolgen van dien:• Formaliteiten en keuzerecht• Verworven reserves en rendementsgarantie

70

IV. Uittreding – Voorgestelde wijziging

Uittreding = einde van de actieve aansluiting < aansluitingsvoorwaarden

Dus nu:• Nieuw: Wel einde AO maar geen uittreding: multi-inrichterpensioenstelsel en

uittredingsovereenkomst• Nieuw: Geen einde AO maar wel uittreding: niet langer beantwoorden aan

voorwaarden

• Niet nieuw: Wel einde AO met overdrager maar geen uittreding: 32bis overgang en overname van het plan (MvT: verleden + toekomst)

Aanzuivering van reserves (art. 30 WAP) niet meer bij uittreding, maar bij overdracht

Andere huidige gevolgen van uittreding worden uitgesteld naar einde AO

Probleem: overlijdensdekking! Oplossing: toch overdracht mogelijk

71

V. Pensioenleeftijd

Ambitie van di Rupo I: aanvullende pensioenleeftijd optrekken• Aligneren van wettelijk pensioen & aanvullend pensioen• Quid met de voordelige anticipatie & de “future service”?

Nu enkel pensioenleeftijd ≠ pensionering

72

VI. Andere wijzigingen?

Aantal technische wijzigingen, waaronder:• Art. 6 WAP ivm IPTs: niet in 3 jaar voor “ingang” van SWT / Canada dry• Art. 13: Aangeslotene geniet van pensioentoezegging zolang hij in

dienst is

73

VII. Voorontwerp tot wijziging Gerechtelijk Wetboek

veralgemeende bevoegdheid Arbeidsrechtbank inzake aanvullende pensioenen en andere aanvullende sociale zekerheidsvoordelen voor werknemers en zelfstandigen(enkel niet: geschillen tussen inrichter en pensioeninstelling)

74

Wat blijft er nog meer in de pipeline zitten?

Wat is er (nog) niet gerealiseerd?

Echtscheiding & aanvullend pensioen

Andere sectorvoordelen / multisector CAO / PCs

Vervanging van alternatieve voordelen (maaltijdcheques e.a.) door aanvullend pensioen

Vrijwillig aanvullend pensioen werknemers

Meer flexibiliteit voor bonuspensioenplannen / cafetariaplannen

Maatregelen ivm solvabiliteit (cf APRA)

Minimum rendementsgarantie

Wijninckx en kader voor aanvullend pensioen contractuelen

80%-grens

...

76

?

Contact

Jan Van GysegemAdvocaat - VennootVorstlaan 280 - 1160 BrusselE-mail: [email protected]: +32 2 761 47 89

Barbara HeylenAdvocaat - Senior AssociateVorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: [email protected]: +32 2 761 47 89

78

Meer motivatie voor minder geldBonuspensioenplan

82

Een korte kennismaking

• Deel van Delta Lloyd Groep, opgericht in 1807

• Solvabiliteit (06/2013): 184% IFRS

• Marktpositie in BE : top 10 in leven, top 5 in B2B

• Notering op NYSE Euronext Amsterdam en Brussel (opgenomen in Bel 20)

Delta Lloyd, een gezonde en betrouwbare partner.

83

• Sensibiliseren en debat bevorderen,

• Concrete oplossingen aanreiken,

• Bijv.: leerstoel pensioenen KUL , Zilverstage, Generatiegeschenk, …

Expert in pensioenen

Duurzaam ondernemen

• MVO is strategisch ingebed in onze bedrijfsvoering,

• Bijv.: sponsoring www.testament.be, lid directiecomite Business & Society, beheer fondsen Triodos.

Delta Lloyd, wij investeren in u.Een korte kennismaking

84

Wat is een bonuspensioenplan?

Een fiscaal voordelig alternatief voor een loonbonus, waarmee uw werknemer een aantrekkelijk aanvullend pensioen opbouwt.

85

Hoe werkt een bonuspensioenplan?

Uw werknemer behaalt zijn doelstellingen, en heeft dus recht op een bonus.

U stort de bonus als premie in een groepsverzekering (= pensioenspaarplan) bij Delta Lloyd Life.

Bij zijn pensionering ontvangt de werknemer het opgebouwde spaarbedrag van Delta Lloyd Life.

De bonus kapitaliseert jaarlijks op basis van een gewaarborgde intrestvoet van 2% + een eventuele winstdeelname.

86

Loon versus groepsverzekering.

Bruto budget € 100

Loonsverhoging

Kost voor werkgever

Netto voor werknemer

€ 135

± € 40Onmiddellijk beschikbaar

Groepsverzekering

€ 113,26

± € 76Beschikbaar

vanaf pensioen

Winst 16%

Winst 90%

Dit voordeel neemt nog toe, rekening houdend met het kapitalisatie-effect.

LEEFTIJD

LEVENS-STANDAARD

INKOMSTEN

Actieve loopbaan Pensioen

Waarom sparen voor een aanvullend pensioen?

87

Loon

Wettelijk pensioen

Bonus-pensioenplan

88

Rekent u op het wettelijk pensioen? Waar heeft u leren rekenen?

0 €

500 €

1,000 €

1,500 €

2,000 €

2,500 €

3,000 €

635 €923 €

2,059 €

941 €1,243 €

2,453 €

Gemiddeld netto wettelijk pensioen

vrouw man

Gem. maandelijkse kost rusthuis: € 1.326,90

Europese armoededrempel: € 858

89

Inkomens-bescherming

LEEFTIJD

SPAARBEDRAG

De nabestaanden van de werknemer ontvangen het reeds opgebouwde spaarbedrag (bonus + intresten + winstdeelname).

Wat bij overlijden voor de pensioenleeftijd?

90

Extra voordeel:Financier privé-vastgoed met het bonuspensioenplan

Uw werknemer kan een voorschot opnemen van de pensioenreserve voor de financiering van een vastgoedproject. Hij kan zijn polis ook gebruiken als onderpand voor dit project

Art 59 § 6 W.I.B.

• § 6. Voorschotten op prestaties, inpandgevingen van pensioenrechten voor het waarborgen van een lening en de toewijzing van de afkoopwaarde aan de wedersamenstelling van een hypothecair krediet vormen geen beletsel voor de definitieve storting van de bijdragen en premies die in § 1, 1°, wordt geëist wanneer ze worden toegestaan om het de werknemer mogelijk te maken in een lidstaat van de Europese Economische Ruimte gelegen onroerende goederen die in België of in een andere lidstaat van de Europese Economische Ruimte belastbare inkomsten opbrengen, te verwerven, te bouwen, te verbeteren, te herstellen of te verbouwen en op voorwaarde dat de voorschotten en leningen terugbetaald worden zodra de voormelde goederen uit het vermogen van de werknemer verdwijnen.

• Europese economische ruimte = EU + IJsland, Liechtenstein en Noorwegen

91

92

Waarmee moet u rekening houden bij de invoering van een bonuspensioenplan?

• De loonbonus omvormen naar een pensioenbonus.

• Het interne bonusreglement.

• Het pensioenreglement.

• Omschrijving van de premie.

• Regels bij uitdiensttreding, afwezigheid en deeltijds werk.

93

De loonbonus omvormen naar een pensioenbonus.

Een omvorming is afhankelijk van de rechtsbron die de loonregeling omvat:

Op basis van een wetsbepaling, een nationale of sectorale cao.

Bv.: 13e maand, loonindexatie, vakantiegeld.

Op basis van een ondernemings-cao, arbeids-reglement of overeenkomst.

Deze rechtsbron moet wel worden aangepast.

Een al verschuldigde loonbonus kan u niet omvormen naar een pensioenplan (vaak verworven op basis van prestaties jaar N – 1). !

94

Het interne bonusreglement.

Rechtsbron Intern bonusreglement

Pensioen-reglement

Ondernemings-cao,arbeidsreglement,arbeidsovereenkomst.

Regels voortoekenning enberekeningvan de bonus.

Aansluitings-voorwaarden,pensioenpremie,verworven rechten, …

• De definitie van de pensioenpremie verwijst best naar een intern reglement. Zo vermijdt u zware procedures bij wijziging van de modaliteiten.

• Het interne reglement mag niet strijdig zijn met de wetgeving inzake groepsverzekeringen (WAP, antidiscriminatiebepalingen, …).

!

95

Het pensioenreglement.

• Werkgever heeft beslissingsrecht, tenzij via cao.

• Advies- & Informatieplicht via OR, CPBW of vakbonds-afvaardiging.

• Uniforme toepassing binnen één categorie.

• Bonus toegekend en berekend volgens objectieve en meetbare criteria.

• Vrije keuze werknemer bij invoering, tenzij via cao.

• Verplichte aansluiting voor nieuwe werknemers.

• Aansluiting is definitief.

Invoering Anti-discriminatie Toetreding

96

Omschrijving van de premie.

• De premie wordt voor iedereen binnen dezelfde categorie op dezelfde manier toegepast (variaties volgens individuele wensen zijn niet mogelijk).

• De premie is fiscaal aftrekbaar binnen de grenzen van de 80%-regel. Hierbij moet u ook rekening houden met een eventueel basisplan.

Voorbeeld:

75% van de bonus wordt voortaan gestort in een pensioenplan.

• arbeidsreglement en interne reglement worden aangepast.

• er wordt een pensioenplan afgesloten met als premie: 300% x loonbonus.

97

Regels bij uitdiensttreding, afwezigheid en deeltijds werk.

Jaar N (referentiejaar) Jaar N+1 (toekenningsjaar)

01/01 31/12 01/01 31/12

Storting pensioenpremie

Werknemer is afwezig:

• vanaf jaar N + 1 recht op premie

• in jaar N, maar terug actief vanaf jaar N + 1 geen recht op premie

Case study

•Het bedrijf WellDone NV is een filiaal van een US multinational.

•De verloningscultuur in het bedrijf is sterk gericht op het belonen van individuele prestaties.

•Tegelijk wil het moederhuis in Earntown , Winst-consin, US ook het teamwork bevorderen.

•Het Belgische filiaal is al vele jaren een belangrijke winst generator voor de groep.

•De vele mediaberichten over de loonkost in België verontrusten echter het HQ en doen vrezen voor de toekomstige rentabiliteit van de business. Men overweegt zelfs om een stuk van de productie naar Tsjechië over te brengen.

98

Case study

•De personeelsstructuur van in totaal 145 personeelsleden ziet er als volgt uit:• 1 Managing Director (met een zelfstandige statuut via zijn vennootschap)• 3 Directors• 8 Managers (kaderleden)• 45 bedienden waarvan 7 teamleaders• 89 arbeiders waarvan 6 meestergastenDirectors, Managers , teamleaders en meestergasten krijgen jaarlijks individuele targets die gericht zijn op het behalen van het bedrijfsdoel vanuit elk van hun domein. Dit is iets wat jaarlijks individueel wordt overeengekomen in een aparte overeenkomst.•Het hoofddoel dat aan WellDone vanuit de States wordt opgelegd is om jaarlijks de omzet te laten stijgen met 5 % en EBIT boven de 9% van het eigen vermogen te houden.

99

Case study

Sociaal klimaat in de onderneming: • de werknemersdelegatie is constructief en begrijpt de zorg rond de

loonskost van het moederhuis vertaald door de HR Director en de Managing Director in de ondernemingsraad.

• tegelijk is men tegen een systeem dat de verloning in functie van de resultaten te veel zou laten afhangen van individuele resultaten voor arbeiders en bedienden; men verkiest duidelijk het teamresultaat voorop te stellen

• Men stelt echter vast dat de werknemers in functie van de positieve resultaten van het bedrijf in verhouding hoge brutobonussen ontvangen maar hier echter netto bij de betaling relatief weinig aan overhouden.

100

Case study

• Directie en managers: in de directie , het managementteam en bij de teamleaders en meestergasten zitten verschillende personen die interesse hebben getoond om :a) een tweede verblijf te verwerven,

• een aantal in België veelal aan de kust , toevallig bijna allen in Oostduinkerke omdat daar vele nieuwe projecten starten

• 4 personen in het buitenland, namelijk in volgende landen: Frankrijk (3) ; Spanje ( 2) , Portugal ( 1) , Noorwegen ( 1) en Zuid-Afrika (1)

b) Bepaalde verbouwingen te doen aan hun bestaande woning ( 2)

c) Een lopende hypothecaire lening af te betalen

101

Case studyKwantitatief:

• Totaal budget bonussen en variabele verloning 2014: 730,000 €

• Per categorie zijn volgende richtbedragen per persoon voorzien:

• Directors: tot 40,000 eur• Managers: < 25000 eur• Bedienden: < 4500 eur• Teamleaders bedienden: < 7500 eur• Arbeiders: 1750 eur• Meestergasten: < 4500 eur

102

PROBLEEMSTELLING & OPDRACHTVraagstuk: • werkgever en werknemersdelegatie komen overeen te trachten met

het bonus budget een beter eindresultaat te bekomen voor werkgever EN werknemer

Uw opdracht : • Per groep werkt u een Conceptplan uit voor de optimalisatie van de

bonussen van het jaar 2014 • Hierbij houdt u rekening met zoveel mogelijk randvoorwaarden• U beoogt de kost voor de werkgever zo laag mogelijk te houden• U tracht het netto-resultaat voor de werknemers zo hoog mogelijk te

maken»SUCCES ! ! !

103

Bedankt

www.opzegging.be

Workshop: Vermijd de juridische valkuilen en bereid u voor op de mogelijke gevolgen van het eenheidsstatuut voor uw pensioenplannen...



Casus 1

107

Sectorplan

arbeiders bedienden

DB

DC

Ondernemingsplan Standstill

1.01.2025

Casus 2

108

SectorplanMetaal PC 1111.1.2013:1,80% PF – 0,10% Sol.F

arbeiders bedienden

Ondernemingsplankaderleden Standstill

1.01.2025

SectorplanMetaal PC 2091.1.2013: 1,97% (pensioen)

+

Contact

Jan Van GysegemAdvocaat - VennootVorstlaan 280 - 1160 BrusselE-mail: [email protected]: +32 2 761 47 89

Barbara HeylenAdvocaat - Senior AssociateVorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: [email protected]: +32 2 761 47 89

110

Case Viabuildpensioenbeleid over verschillende sectoren binnen

een koepel van 19 bedrijven

Dinsdag 25 februari 2014Katleen Penel

BEDRIJFSVOORSTELLING-HISTORIEK

Historiek - Een familiale groep met een lange traditie in wegenwerken

2012 Acquisitie van Pineur & Sobeltra

2011 Acquisitie van Bruda en Raman 2010 Acquisitie van Stallaert 2009 Opstart departement rioleringswerken

Acquisitie van P.T.T. en DeridderOpstart departement kunstwerken

2007 Acquisitie van Daelman & Zoon en Willy Van Calsteren 2006 Bouw van een nieuwe asfaltcentrale te Grimbergen 2005 Acquisitie van 75% in de asfaltcentrale EBE bij Doornik2000 Acquisitie van 25% in de asfaltcentrale LER bij Halle1999 Opstart recyclage en betonproductie te Boortmeerbeek 1996 Opstart asfaltactiviteiten

1989 Verkoop containerdienst aan BIFFAHenri koopt Maurice uit

1970 Opstart containerdienst voor industrieel afval

1954 Oprichting Verhaeren & Co door Ferdinand Verhaeren

1995 Zonen van Henri volgen op: Christian & Michel

2008 Instap Gimv

2011 Fusie met de Kembo Groep

1960 Overname door zonen Henri & Maurice

HEADLINES

HEADLINES VERHAEREN 2011-2012

Ingebruikname garage en

werkplaatsBoortmeerbeek

IntegratieJan Stallaert

Overname RAMAN

Installatie van gietasfaltcentrale

Haren

Aankoop 11 vrachtwagens Dender & Schelde

Fusie met Groep Kembo

September 2012: Een volgende stapEen nieuwe organisatieEen nieuwe structuur

Persbericht 01/10/2012

VERHAEREN KEMBO GROEP WORDT ‘VIABUILD!’ Na de samenvoeging in december 2011 van aannemingsbedrijven Groep Verhaeren en Kembo Groep tot Verhaeren Kembo Groep, is de tijd nu rijp voor de verdere integratie en stroomlijning van de activiteiten. Vandaag wordt een volgende stap gezet door de bekendmaking van de nieuwe identiteit van de groep: ‘Viabuild!’ Duidelijke structuurDe nieuwe structuur van de groep is uitgetekend. Aan de basis ligt een fusie van alle operationele werkmaatschappijen binnen de groep. Michel Verhaeren, CEO, omschrijft het als volgt: “We willen ons profileren als een sterke partner voor onze klanten bij al hun aannemingsprojecten. Een heldere structuur doorheen alle geledingen van de organisatie is daarbij essentieel.“ De implementatie van het nieuwe ‘Viabuild!’ start vandaag en zal op termijn resulteren in een verdere groei, professionalisering en efficiëntieverbetering. Vanaf 01/01/2013 zullen we opereren onder deze nieuwe structuur.

--- EINDE PERSBERICHT ---

Viabuild! In cijfers…

Viabuild! in enkele cijfers…

770 Medewerkers 185 mio € omzet (budget 2012) 3 mobiele en 2 vaste breekinstallaties

147 graafmachines (70 > 14 ton) 83 vrachtwagens 3 asfalt- en 4 betoncentrales

Gegroeid naar een team van meer dan 770 FTE’s

123

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Arbeiders 59 63 71 76 68 62 82 93 131 166 179 286 355 628

bedienden 6 9 13 13 13 14 15 21 30 47 56 82 103 140

Totaal 65 72 84 89 81 76 97 114 161 213 235 368 458 768

50

150

250

350

450

550

650

750

ConsolidatieViabuild!

Leeftijdspiramide Viabuild !

124

60+

55-59

50-54

45-49

40-44

35-39

30-34

25-29

20-24

<20

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1517 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

BediendenArbeiders

> 39 %

Een nieuwe uitdaging….

In deze nieuwe sterk veranderde omgeving moeten we rekening houden met:

•Sociaal juridisch aspect

•Transparante verloning

•Aanwerving en selectie

•Opleiding

Naast rekening te houden met de uitdagingen in verband met onze leeftijdspiramide zijn we als HR Business Partner bezig in een groter geheel

Transparante verloning – as is

126

Extra’s

Pensioen plan

Basisloon

PENSIOENPLAN STANDAARD vr VIABUILD

ArbeidersJaarlijkse premies worden volledig betaald door de onderneming op basis van anciënniteit:

< 5 jaar 360 euro/jaarTussen 5 en 10 jaar 480 euro/jaarTussen 10 en 15 jaar 600 euro/jaarTussen 15 en 20 jaar 720 euro/jaarTussen 20 en 25 jaar 1.200 euro/jaarTussen 25 en 30 jaar 1.440 euro/jaarTussen 30 en 35 jaar 1.800 euro/jaarTussen 35 en 40 jaar 2.280 euro/jaar> 40 jaar 2.880 euro/jaar

Bedienden:Jaarlijkse premie wordt volledig betaald door de onderneming ten bedrage van 5% van het brutoloon met diverse mogelijkheden

Transparante verloning – to be

127

Bedienden:

Standaard: GV 5% + BONUS PLAN ?

Bonusplan : 5 Categorien met % op totale bruto jaar loonmassa ind bed.

SWT op 58 jaar: mogelijkheid tot recuperatie via Sociaal Fonds tot leeftijd 60 jaar.

Toeslag betaald door WG


128

Chauffeurs PC 140.03

Standaard: GV

Bonusplan - NRRV

SWT met mogelijkheid recuperatie Via Fonds•vervanger 36 mnd --werkloze

•TOESLAG betaald door WG


129

Arbeiders BOUW PC 124

Standaard: GV

Bonusplan - NRRV

TOESLAG betaald door WGTal van mogelijkheden in verschillende stelsel met vervroegde uitstap .

ARBEIDERS – BOUW – FBZ betaald voor de WG

130

Algemene regel dotatie volgens sectorale Ancienniteit

0-4y: 0.20% ( per referteloon)5-9y: 0.40%10-14y:1%15-19y:1.25%20-24y: 1.50%25-29y:2%30y : 2.5%

Aanvullende dotatie van max 500€ per kwartaal:500-(nx7.94) n= aantal prestatiedagen volgens dmfa aangifte voorgaande jaar.

ARBEIDERS – BOUW – FBZ welke mogelijkheden?

131

1.56 jaar: cao bouw medische redenen. Verlengbaar via IPA of regeringsbeslissing 31/12/2012 33 jaar met medisch attest (voor cao's verlengd tot 31.12.2012) 40 jaar voor nieuwe cao's

Vervangingsplicht

ARBEIDERS – BOUW – FBZ welke mogelijkheden

132

2. 58 y uitstap

3. 60 y uitstap

Uitdaging -

133

1. WN langer in dienst houden door lichter werk en of betere middelen

2. Wisselen van Statuut tem 2013 van toepassing.

3. Jong – oud beleid voor behoud know how.

Geslaagd retentiebeleid

134

•HR = Strategic Business Partner in de onderneming

•Feel Good @ Work & Feel Good @ Home

•Happy & Positive Workers

Pension Ambassador Award 2012• Uitdagingen nu ?

-Sector in overleg uitdoofbeleid?<56 jaar verlengd tem 31/12/2014

-Overheid ?-Perceptie bij de WN?- Eenheidsstatuut ?- Vermindering aanbestedingen overheid?

Questions ?!

136