Zelfsturing en zingeving door CH-Q -...

LoopbaanVisie nr. 2 - april 2012 60

WETENSCHAP Onderzoek

Zelfsturing en zingeving door CH-Q

Samenleving en arbeidsmarkt vragen om duurzaam inzetbare, flexibele en par-

ticiperende arbeidskrachten. Veel mensen hebben juist behoefte aan zekerheid

en een als zinvol ervaren (werkend) bestaan. De paradoxale combinatie van

flexibiliteit, duurzaamheid en zekerheid vraagt zicht op het ‘eigene’ van men-

sen. Dat biedt handvatten voor zelfsturing, zelfassessment en zeggenschap over

de eigen ontwikkeling. Daarmee verandert de ondersteuning van de mens van

adviseren naar intervisie en coachen van het zelfstandige proces. Dit artikel be-

schrijft hoe de methodiek van CH-Q daar een vorm aan geeft.

Kees Schuur, Marloes Zewuster & Peter van Deursen

Marloes ZewusterKees Schuur Peter van Deursen

De weg naar duurzaam persoonlijk ondernemerschap



De maatschappij en arbeidsmarkten in Europa vragen in

toenemende mate een hoge mate van zelfsturing door

individuen. Naarmate de arbeidsverhoudingen flexibi-

liseren en de samenleving individualiseert, wordt zelf-

sturing belangrijker (Meijers & Kuipers, 2008). Parallel

hieraan ontwikkelt zich de behoefte bij mensen aan zin-

geving en zelfontplooiing. Volgens Van der Loo (2009)

spelen zingeving en zelfontplooiing een cruciale rol voor

individuen en organisaties. Ze verhogen motivatie, ener-

gieniveau en creativiteit en dragen ertoe bij dat mensen

doelbewust te werk gaan, doordat de aandacht gericht

wordt op een missie.

De mens wordt meer zelfsturend en stippelt op basis van

eigen waarden en interesses een (levens)loopbaan uit,

waarbij de nadruk ligt op zelfervaren succes, duurzame

inzetbaarheid, eigen identiteit, normen en waarden en

zelfmanagement, en minder op carrièreladder en zeker-

heid van een baan (Arthur, 1994).

De ontwikkelingen vragen om persoonlijk ondernemer-

schap: kansen zien én benutten om met je individuele

competenties en interesses duurzaam bij te dragen aan

de maatschappij. In de van oorsprong Zwitserse trainin-

gen van CH-Q staat dit persoonlijk ondernemerschap

centraal.

Filosofie van CH-QCH-Q is een Zwitsers kwaliteitsmodel voor loopbaanbe-

geleiding, ontstaan in 1998 vanuit de behoefte aan een

werkwijze voor zinvol en duurzaam zelfmanagement

van competenties. In de CH-Q-methode neemt het in-

dividu zélf zeggenschap over de ontwikkeling van de

levens- en werkloopbaan en het creëren en gebruiken

van kansen in alle levensbereiken. Sinds 2005 is de Ne-

derlandse stichting CH-Q NL/B actief om de methodiek

in Nederland in te zetten en persoonlijk ondernemer-

schap te stimuleren bij zelfstandigen, werknemers,

werkzoekenden, herintredende vrouwen, jongeren en

studenten.

CH-Q gaat ervan uit dat individuen zichzelf blijvend wil-

len ontplooien en daarin behoefte hebben aan erken-

ning van hun kwaliteiten en het zien van perspectieven

voor ontwikkeling. Het holistisch mensbeeld in CH-Q

gaat ervan uit dat het individu bezien moet worden van-

uit zijn dynamische plaats in het geheel, in een brede

sociale context, in werk en privé. De trainingen van CH-Q

sluiten aan bij wat Kuijpers (2005) loopbaancompeten-

ties noemt: reflecteren op je kwaliteiten en motieven,

het onderzoeken van eisen en waarden in werk, net-

werken en concretiseren van plannen en stappen in de

loopbaan. Daarnaast staat de dialoog met jezelf en an-

deren over ‘levensloopbaanvraagstukken’ centraal, wat

een kritische succesfactor is volgens Meijers, Kuijpers en

Winters (2010).

Kwaliteiten waarderen en erkennenCH-Q benoemt drie niveaus van het waarderen van indi-

viduele kwaliteiten:

Zelfwaardering: eigen waardering van individuele 1.

kwaliteiten; zelfbeeld.

Externe waardering: waardering vanuit sociale con-2.

text, privé en (vrijwillig) werk.

Accrediteren: waardering door formele certificering 3.

en diploma’s.

Het derde niveau is vaak het niveau van waaruit top-

down gekeken wordt door wetgeving, scholen en be-

drijven: heeft een sollicitant de vereiste papieren? Past

dit individu binnen het functieprofiel? Voldoet deze

persoon wel aan de kwalificatiestructuur? De weg van

formele erkenning staat echter soms ver weg van de

beleving van het individu. Het omvat lange en ingewik-

kelde trajecten die soms moeilijk (be)grijpbaar, haalbaar

en zichtbaar zijn. Dat ontmoedigt mensen en resulteert

bijvoorbeeld in uitval vóór diplomering, of men zoekt de

weg van formele accreditatie niet op, of men solliciteert

zonder succes op een vacature. Gevolg is dat veel men-

selijk kapitaal niet naar waarde ingezet wordt.

CH-Q legt een zichtbare link naar het formele niveau,

de behoefte aan zingeving én het vereiste zelfmanage-

ment van competenties door individuen. Op die manier

worden alle voorwaarden voor persoonlijk ondernemer-

schap gerealiseerd.

WETENSCHAP


Onderzoek

In de onderstaande figuur staat het erkennings- en

waarderingsproces in CH-Q schematisch weergege-

ven. Het proces begint linksonder, waarbij het individu

vragen worden gesteld als: Welke competenties vind

jij zelf dat je in huis hebt? Hoe denkt jouw omgeving

over jouw kwaliteiten? Welke waarde ken jij toe aan

die kwaliteiten? Hieruit vloeit allereerst een persoon-

lijk competentieprofiel voort. Pas daarna wordt gezocht

naar normstellende kaders, bijvoorbeeld in de vorm

van functieomschrijvingen, vacatures of eisen voor een

studie. Het normstellend kader kan dan tegen het per-

soonlijk competentieprofiel gelegd worden; eerst door

eigen inschatting en (eventueel) later door een formeel

assessment, accreditatie of sollicitatie.

Figuur 1. Proces van waarderen van competenties: zeggenschap

Nies (46)

“Tijdens de training was er een opdracht waarbij

we onze levensloop weer konden geven in een

collage van foto’s en plaatjes uit tijdschriften.

Ik vond dat ik – vergeleken met de rest van de

groep – helemaal niet creatief was. Totdat ie-

mand tijdens een andere oefening zei: ‘Ik vind

jou wél creatief, namelijk in het bedenken van

oplossingen.’ Ineens zag ik in dat niet iedereen

die kwaliteit bezit. Ik zet ‘m nu bewust in in mijn

werk en breng hem zeker naar voren als ik straks

ga solliciteren.”



Succesfactoren Hoe bevorder je duurzaam de zelfsturing en zingeving

die voor loopbaanontwikkeling van belang zijn? CH-Q is

gebaseerd op de volgende kritische succesfactoren:

Ruimte voor zelfsturing en vrijheid van het individu.•

Het individu kiest de eigen ambities (in plaats van: •

uitgaan van een opgelegd kader).

Aandacht voor de persoon achter de (jonge) profes-•

sional: stimulering van bewustzijn over identiteit,

normen en waarden.

Erkenning vinden voor het informele leren (circa 80% •

van de leertijd van een volwassene is informeel, dus

niet formeel georganiseerd of erkend (Borghans,

2007)).

Stimuleren van proactiviteit.•

Ruimte voor dialoog en leren in sociale context.•

Het individu leert zichzelf en elkaar te coachen (Inter-•

visiecoaching, Doorn & Lingsma, 2012)

Positieve benadering ten aanzien van het individu •

staat voorop.

Betekenis toekennen aan ervaringen in werk én •

privé.

De deelname aan de training is op vrijwillige basis.•

TrainingsaanpakCH-Q is een groepstraining; het individu doorloopt gedu-

rende zes dagdelen een eigen proces maar wel in een

sociale context. De stappen in de CH-Q-training komen

grotendeels overeen met de 5 stappen van het EVC-

proces: 1) bewust worden, 2) herkennen, 3) erkennen

en waarderen, 4) ontwikkelen en 5) implementeren/

empowerment (Duvekot, 2005). De formele en non-for-

mele erkenningwaardering (baan, ervaringscertificaat,

vrijstellingen, enzovoort) valt buiten de CH-Q-training.

De gebruikte instrumenten spreken verschillende soor-

ten competenties aan; de werkvormen zijn zowel dia-

logisch, reflectief, structuurgevend als creatief van aard

en vormen een praktische toepassing van intervisiecoa-

ching (Doorn & Lingsma, 2012), waarin het zelfstandig

leren met en van elkaar centraal staat. Er staan vier the-

ma’s centraal met bijbehorende vragen en opdrachten:

Thema 1: BewustwordingWie ben je? Waar sta je voor? Wat zijn jouw normen en

waarden? Welke ervaringen uit het verleden zijn waar-

devol voor het heden? Wat heb je geleerd, zowel op

school als non-formeel en informeel? Wat deed/doe je

in studie, werk en privéleven en wat zegt dat over jouw

kwaliteiten?

Thema 2: CompetentiebiografieWat zijn jouw belangrijkste kwaliteiten, volgens jou en

volgens anderen? Wat zijn jouw ontwikkelpunten? Welke

waarde hecht je eraan? Wat is jouw persoonlijke compe-

tentieprofiel? Hoe kun je jouw competenties bewijzen?

Leg dit vast in een portfolio.

Thema 3: Perspectief en doelenWelk soort bezigheden spreken je aan en passen bij

jouw interesses? Welke mogelijkheden zie je voor jezelf?

Welke kant wil je op in je loopbaan? Welke eerste stap

daar naartoe kun je zetten?

Thema 4: Plannen uitdragenWat is jouw actieplan voor je loopbaan? Wat wil je berei-

ken? Hoe ga je dat aanpakken? Wie of wat kan je helpen

bij het realiseren van je doelen? Hoe helpen de compe-

tenties die je reeds bezit je om jouw doel te behalen?

De training wordt afgesloten met een formatief assess-

ment van het persoonlijke actieplan en het portfolio

waar de deelnemer gedurende de training aan gewerkt

heeft. Hierin ontvangt de deelnemer een beoorde-

ling en feedback op de stappen die hij gedurende de

training heeft gezet. De feedback komt zowel van de

Hugo (32)

“Tijdens de training kreeg ik van verschillende

deelnemers de feedback dat ik iemand ben die

stappen durft te zetten. Dat verbaasde me; ik had

mezelf nooit op die manier bekeken. Maar door-

dat ik het meerdere keren te horen kreeg, werd

ik me er steeds meer van bewust. Dat gaf me nét

het laatste zetje om van werkveld te veranderen.

Ik dacht ineens: ik ben iemand die stappen durft

te zetten, dus doe ik dat ook.”


OnderzoekOnderzoek


trainer, een externe assessor als de deelnemers in de

trainingsgroep.

Kwaliteitsborging en kanttekeningenCH-Q kent een uitgebreid systeem van kwaliteitsborging.

Hieraan ligt een drietal principes ten grondslag:

Iedere CH-Q-trainer heeft zelf het basisprogramma •

(CH-Q1) doorlopen.

CH-Q-trainers worden als persoon (niveau CH-Q2 en •

CH-Q3) gecertificeerd.

Ieder ontwikkeld CH-Q-programma wordt getoetst •

door Stichting CH-Q en de trainer ontvangt bij goed-

keuring een licentie voor drie jaar.

De stichting CH-Q in Nederland ziet toe op de kwaliteits-

borging van de trainingen, trainers en assessments.

Enige kanttekeningen bij de CH-Q training

Een CH-Q training duurt lang (zes dagdelen + twin-1.

tig uur zelfwerkzaamheid). Organisaties vragen

vaak, vanwege kosten of tijd) om een portfolio-

training of andere afzonderlijke trainingsopdrach-

ten van een tot anderhalve dag. De ervaring is dat

het product, bijvoorbeeld een portfolio, geleverd

wordt, maar het verder nut en gebruik weinig ren-

dement oplevert.

De training vraagt om ervaren trainers met een 2.

goed inzicht in levens- en loopbaanontwikkeling,

die in staat zijn om in zeer korte tijd de trainers-/

coachingsrol over te dragen aan de deelnemers.

Ook moeten trainers kunnen onderscheiden waar

de rol als trainer/coach ophoudt en die van thera-

peut begint.

Een CH-Q-training is ondanks de verscheidenheid 3.

en samenhang van instrumenten een ‘talige’ trai-

ning. Het ontwikkelen van een competentiebiogra-

fie, portfolio en actieplan vraagt om schrijfvaardig-

heden. In experimenten met drop-outs/jongeren is

het met succes gelukt om de nadruk meer te leg-

gen op communiceren.

Een CH-Q training is op vrijwillige basis, op een mo-4.

ment dat de deelnemer daar behoefte aan heeft.

Van organisaties wordt ook een omschakeling in 5.

denken verwacht: getrainde medewerkers worden

immers meer zelfsturend. Collega’s op het werk kun-

WETENSCHAP

nen hier moeite mee hebben en het vraagt ook van

het management een andere vorm van leiderschap.

Maar ook in het privéleven kan een CH-Q tot ver-

anderingen leiden. Zorgvuldigheid is dus geboden.

Opbrengsten in de praktijkIn Nederland is CH-Q ondermeer succesvol ingezet bij

het Ministerie van Defensie, scouting, vrijwilligersvereni-

gingen, herintreders, loopbaanbouw, het CWI en diverse

onderwijsinstellingen in mbo en hoger onderwijs. In an-

dere Europese landen (waaronder Litouwen, Duitsland,

Tsjechië en Griekenland) wordt de methode gebruikt

door loopbaanbegeleiders. Beschrijvingen van een aan-

tal trainingen en de resultaten zijn te vinden op:

Leraren in de dop: • http://issuu.com/talentef-fect/docs/journalch-q1hdLoopbaan & Persoonlijk Ondernemerschap, training •

voor afstudeerders & recent afgestudeerden:

http://• www.stichting-art.nl/user-files/2012%20Training%20Loopbaan%20&%20Persoonlijk%20Ondernemerschap%20feb-mrt%202012.pdfHerintredende vrouwen: • http://www.ch-q.nl/iets-voor-jou/nederland/21-herintredende-vrouwen-aan-de-slag-in-deventerErvaringsprofiel voor voortijdig schoolverla-•

ters: http://www.ch-q.nl/iets-voor-jou/nederland/23-ch-q-voor-drop-outs ■

Kees Schuur is voorzitter van de Stichting CH-Q NL/B

en heeft als CH-Q trainer verschillende doelgroepen

getraind. Vanuit UWEZO GmbH is hij werkzaam in na-

tionale en EU-projecten op het gebied van valuation of

Prior Learing, EVC, informeel leren en waarderen en le-

venlang leren.

ZOO is het bedrijf van Marloes Zewuster, specialist in het

verbeteren van opleidingen en het trainen van (onder-

wijs)professionals om uitdagend en ondernemend onder-

wijs vorm te geven. Ze begeleidt individuen in het succes-

vol vormgeven van hun loopbaan en stimuleert in haar

werkzaamheden persoonlijke ontwikkeling, teamwork en

ondernemerschap. www.werkaanonderwijs.nl


Peter van Deursen werkt bij CINOP. Hij is consultant bij

het Euroguidance programma en namens Nederland

lid van het European Lifelong Guidance Policy Network

(ELGPN).

LiteratuurArthur, M. B. (1994). The boundaryless career: A •

new perspective for organizational inquiry. Journal

of Organizational Behavior, 15(4), 295-306.

Briscoe, J. P., Hall, D. T., & DeMuth, R. L. F. (2006). •

Protean and boundaryless careers: An empirical ex-

ploration. Journal of Vocational Behavior, 69, 30-

47.

Borghans, L., Golsteyn, B., & Grip, A. de (2007). •

Wat leert onderzoek ons over informeel leren? Uit:

Handboek effectief opleiden, hoofdstuk 8.6-1.

Doorn, G. van, & Lingsma, M. (2012). • Intervisiecoa-

ching: Kortdurende begeleiding van lerende groe-

pen. Amsterdam: Boom Nelissen.

Dietsche, R., & Schneider, C. (2005). • Individuelles

Kompetenz-Management: Alternative Qualifikat-

ionsverfahren - am Beispiel des Kompetenzverfah-

rens von CH-Q. Zürich: ETH.

Duvekot, R., Schuur, K., & Paulusse, J. (2005). • The

unfinished story of VPL: Valuation & Validation of

Prior Learning in Europe’s learning cultures, p11-

27.

Kuijpers, M. (2005). • Breng beweging in je loop-

baan. Den Haag: SDU.

Loo, H. van der (2008). We hebben er zin in. Het •

managen van zingeving. In: Leren in organisaties,

2009, p.14-21.

Loo, H. van der (2011). • We hebben er zin in. Culem-

borg: Van Duuren Media.

Meijers, F., & Kuijpers, M. (2008). Kiezen of gekozen •

worden? In: R. Klarus en A.Dieleman (red.), Wat is

goed onderwijs? Bijdragen uit de onderwijssociolo-

gie (p.43-60). Den Haag: Lemma.

Meijers, F., Kuijpers, M., & Winters, A. (2010). Loop-•

baanbegeleiding en loopbaandialoog in het onder-

wijs. In Handboek Effectief Opleiden, 54/85, 11.7,

13.01-13.24.

Davis, S., & Meyer, C. (1999). Blur: • The Speed of

Change in the Connected Economy. New York: War-

ner Book.


Zelfsturing en zingeving door CH-Q -...

Documents

Transcript of Zelfsturing en zingeving door CH-Q -...