De weg naar een papierloze zorginstellingAmphia Ziekenhuis

Generatie Y doet ook mee!Aart Bontekoning

In deze editie onder meer:

Your talent. Your future. Your world.2011 - Editie 2

Y O U R T A L E N T

Z O R G

Van DBC’s naar DOT Talenten leveren grote

bijdrage bij UMC Utrecht

2 3

VoorwoordInhoud

Voorwoord

Van DBC’s naar DOT UMC Utrecht

Social media: geen ontkomen meer aanStudelta

De weg naar een papierloze zorginstellingAmphia Ziekenhuis

Richt de zorg in op de volgende generatiesErasmus MC

Werken aan sterk werkgeversmerk en wervingsbeleid Studelta

Generatie Y doet ook mee!Aart Bontekoning

03

04

06

08

10

12

14

Deze nieuwsbrief is een uitgave van talentenorganisatie Studelta

Adres

Johan van Hasseltweg 39M

1021 KN Amsterdam

E-mail info@studelta.nl

Internet www.studelta.nl

Redactie

Dorien Aaftink, redactie@studelta.nl

Vormgeving

Koen van der Zanden, marketing@studelta.nl

Druk

Rijser Grafische Communicatie, Purmerend

Colofon:

10

12

08

04

14

06

Blijven vernieuwen!

De arbeidsmarkt wordt geconfronteerd met grote ontwikkelingen

op demografisch, economisch en technologisch terrein. Hoewel de

vergrijzing en ontgroening de komende jaren een enorme vlucht

nemen, worden de gevolgen door de economische crisis echter

nog niet gevoeld. Technologische ontwikkelingen bieden daarnaast

oplossingen en aangezien deze ontwikkelingen zich steeds sneller

opvolgen, biedt deze nieuwsbrief de nodige inzichten.

Al jaren wijst Studelta op de gevolgen van demografische ontwikkelingen

in organisaties. In deze nieuwsbrief gaan we in op verschillende

facetten van deze problematiek. Zo vertelt Hans Büller (voorzitter RvB

Erasmus MC) over de noodzakelijke cultuuromslag in zorgorganisaties.

Generatieonderzoeker Aart Bontekoning gaat in op het nut van

generatiemanagement, dat zo’n cultuuromslag mogelijk kan maken.

Niet één oplossing zal het antwoord zijn op de sterk veranderende

arbeidsmarkt de komende jaren en daarom ook een artikel over het

belang van een goed werkgeversimago en sollicitantenmanagement.

Technologische ontwikkelingen bieden kansen, maar kunnen ook een

valkuil zijn. Dat bewijst het artikel over sociale media, er zijn legio

voorbeelden. Hetzelfde geldt voor ICT(projecten) in zorgorganisaties.

Maar op de juiste manier georganiseerd biedt dit vooral kansen, blijkt uit

ons interview met Lily Heinen van het Amphia ziekenhuis.

De gevolgen van de vergrijzing zullen de komende jaren snel duidelijk

worden. Ik hoop u dan ook weer enkele nieuwe inzichten te geven door

middel van deze nieuwsbrief. Graag sluit ik daarom wederom af met de

volgende boodschap: betrek de jongste generatie op de arbeidsmarkt

en geef ze de verantwoordelijkheid voor hun eigen toekomst!

Martijn van Rossum

Echt

Een projectmedewerker DOT (DBC’s op weg naar Transparantie) en

een medewerker materiële controle. Dit zijn slechts twee voorbeelden

van functies die Studelta-talenten binnen de zorg vervullen. Neem

bijvoorbeeld de talenten Janneke van den Hurk en Erwin Wagenaar.

Zij werken in het Universitair Medisch Centrum (UMC) in Utrecht en

zijn sinds mei 2011 op de zorgregistratie werkzaam. Met passie en

plezier vertellen zij over hun ervaring in dit academische ziekenhuis.

De talenten zijn het over één ding absoluut met elkaar eens:

werken in een ziekenhuis is leerzaam, interessant en uitdagend.

Projectmedewerker DOT“Ik help het UMC Utrecht met de invoering

van DOT voor 1 januari 2012”, vertelt

Erwin enthousiast als je hem vraagt naar

zijn functie als projectmedewerker. “In het

begin organiseerde ik trainingen om de

verschillende divisies binnen het UMC

met DOT en de nieuwe registratieregels

bekend te maken. Nu ondersteun ik

deze afdelingen bij de zogenaamde

impactanalyse. Daarbij vertalen we de

DBC (Diagnose Behandeling Combinatie,

red.) productie naar een productie in

DOT, om goede productieafspraken

en managementcontracten te kunnen

maken. Hierbij brengen we onder meer

in kaart welke DBC’s er straks uit zullen

vallen. Maar ook hoe de opbrengsten

uit DBC’s zich verhouden met de

opbrengsten uit DOT en hoe de DOT

registratie optimaal geïmplementeerd

kan worden.” Maar dat is niet alles, zegt

Erwin. “In de volgende fase moet ook

het gloednieuwe registratiesysteem

EZIS op DOT ingericht worden. Daarbij

ondersteunen is mijn volgende opdracht.”

Medewerker zorgregistratieJanneke werkt samen met tien collega’s

op de zorgregistratie van het UMC. Hier

is zij verantwoordelijk voor de materiële

controle. “DBC’s die gedeclareerd zijn

bij de zorgverzekeraar en daar worden

afgekeurd, komen bij mij terug voor

correctie”, vertelt Janneke. “Sommige

fouten zijn zo opgelost, maar soms moet

ik eerst bij de verschillende divisies langs

om de fouten te kunnen corrigeren.

Daarentegen komt het ook voor dat de

DBC onterecht is afgewezen.”

Overigens heeft het talent geen

medische achtergrond. Toch was

dat voor beide partijen geen enkel

probleem. “Ik heb alleen een cursus

medische terminologie gevolgd. Verder

was ik heel snel operationeel met

het registratieprogramma, de DBC

systematiek was snel vertrouwd en

eigenlijk had ik me alles in minder dan

twee maanden eigen gemaakt.”

TalentboostTijdens dit werk hebben Janneke en

Erwin een ontwikkelingsprogramma van

Studelta gevolgd, genaamd ‘Talentboost’.

Erwin: “Na het volgen van dit programma

ben ik bewuster geworden van mijn

communicatie en met meer structuur

gaan werken. Bovendien trek ik nu eerder

aan de bel, als ik het ergens oneens

over ben.” Janneke beaamt dit. “Ik

ben directer geworden. Daarnaast pas

ik de geleerde gesprekstechnieken

dagelijks toe. Ook weet ik nu beter

hoe ik een project moet aanpakken.”

Waardevolle ervaringDe talenten hebben het naar hun zin op het

werk. “Het is heel interessant om bij een

grote zorginstelling achter de schermen te

mogen kijken en de sfeer binnen het UMC

is erg goed”, vindt Janneke. Erwin knikt:

“Het werk is uitdagend en afwisselend.

Bovendien is het waardevol dat ik op een

heel nieuw project zit, ik ben echt met mijn

neus in de boter gevallen!”

“Drie jaar geleden ben ik in contact gekomen met Studelta. Sindsdien heb ik

onafgebroken talenten op de afdeling werken. Ieder talent heeft het bij ons

plezierig gehad en sommigen werken er zelfs nog steeds! Een voordeel van

Studelta is dat zij ons ziekenhuis en de werksfeer goed hebben doorgrond.

Daardoor worden altijd de juiste kandidaten gepresenteerd. Wij hoeven

vervolgens alleen nog maar de beste te kiezen.”

Richard Schoonebeek Hoofd facturatie en debiteurenbeheer

4 5

“Ik vind het erg aangenaam om samen met jonge talenten te werken op de

zorgregistratie. Ze zijn enthousiast, leergierig en op korte termijn inzetbaar.

De talenten die bij ons aan de slag zijn geweest hadden vaak al enige kennis

van DBC’s, maar lang niet iedereen had veel ervaring. Gelukkig zijn de

talenten snel ingewerkt en kunnen ze binnen een maand, met een ervaren

collega als vraagbaak, zelfstandig aan de slag met de materiële controle. Het

allerbelangrijkste is dat ze affiniteit hebben met de zorg.”

Marieta de Ruijter Hoofd afdeling zorgregistratie

Van DBC’s naar DOT Talenten leveren grote

bijdrage bij UMC Utrecht

Facebook kwam online in 2004 en meer dan 680 miljoen mensen hebben een

profiel

Micro-blogsite Twitter startte in 2006, er worden meer dan 65 miljoen tweets

per dag geplaatst

6 7

Zorg en social mediaVolgens de Social Media Monitor

Zorg (een initiatief van iZovator en

Redmax) is ruim 75 procent van de

Nederlandse zorgorganisaties in meer

of mindere mate aanwezig en actief

op de ‘big 5’: Hyves, Twitter, LinkedIn,

Facebook en YouTube. Maar hiermee

ben je er als organisaties nog niet.

Dyske Beelen werkt voor de dienst

communicatie van het VU medisch

centrum in Amsterdam. In de Social

Media Monitor Zorg staan zij op de

vierde plaats. “Wij zijn sinds 2009

actief op Twitter, LinkedIn en YouTube.

Er gebeurt tegenwoordig veel online

en via social media kunnen we hier

eenvoudig op inspelen. Bovendien

hoeven wij hierdoor minder te

investeren in advertentiekosten voor

bijvoorbeeld het werven van nieuwe

medewerkers. ”

VoordelenDe inzet van social media biedt

veel voordelen. Zo zijn artsen en

zorginstanties gemakkelijk te bereiken

en te volgen via Twitter. Ook kunnen

lotgenoten op een laagdrempelige

manier ervaringen met elkaar delen

op een Hyves- of Facebookpagina.

Beelen beaamt dit: “Via social media

beantwoorden wij praktische vragen

over bijvoorbeeld de bereikbaarheid

van het ziekenhuis. Ook als patiënten

negatieve ervaringen plaatsen,

reageren wij hierop en kijken waar

we hen kunnen helpen. Tevens

verspreiden wij ons laatste nieuws

en agendapunten. Bovendien denken

we nu zelfs na over het inzetten van

social media bij een eventuele ramp.”

Haken en ogenHet inzetten van social media

bij zorgorganisaties gaat niet

zonder risico’s. Beelen: “Er zijn

zorgverleners die gebruik maken

van Twitterspreekuren. Wij doen hier

echter niet aan mee. Behalve dat het

heel lastig is om mensen online te

diagnosticeren, is het ook juridisch

gezien ingewikkeld. Persoonlijke

gegevens kunnen bekend worden,

wat spaak loopt met bijvoorbeeld

het patiëntengeheim. En, door het

beperkt aantal tekens kan er ook

geen disclaimer toegevoegd

worden in de berichten.”

CultuuromslagVeel organisaties worden onzeker

door social media. Naar verluidt

staan er in Nederland zelfs meer

vacatures open voor de zogenaamde

‘social media experts’ dan voor de

normale marketingfuncties. Ook bij

het VU medisch centrum is personeel

nodig voor het beheer van de online

accounts. Beelen: “In de toekomst

willen we een pilot webcare (online

helpdesk, red.) opzetten voor meer

inhoudelijke vragen en willen we social

media als volwaardig kanaal inzetten.

Echter moet digitaal communiceren

met patiënten eerst een vast onderdeel

worden binnen het werkproces van

onze medewerkers. Daar is nu nog

een omslag voor nodig!”

Social media: geen ontkomen meer aanZorginstellingen op zoek naar vertaalslag social media

Kijk voor meer informatie op:

www.Studelta.nl

Of bel met Martijn van RossumofMelvin Lucardie

020 - 3030 282

Jonge talenten komen uw organisatie graag helpen!Om de perfecte vertaalslag te maken van de identiteit van uw organisatie naar

sociale media kunt u de Studelta-talenten inzetten. Zij behoren tot de generatie

Y (1985-2000). Deze generatie is opgegroeid met sociale netwerken en weten

hier perfect mee om te gaan. Zij komen uw organisatie graag helpen om een

marketingstrategie op een natuurlijke manier te vertalen naar online initiatieven.

Een onderdeel hiervan is bijvoorbeeld het creëren van een social media strategie,

waarbij ze diverse digitale accounts kunnen aanmaken, beheren en bijhouden.

Sociale netwerken. Veel zorgorganisaties omarmen het en gebruiken het

fanatiek, maar er zijn ook nog veel organisaties die er onzeker over zijn.

Het gebruik van sociale netwerken als Twitter, Facebook, LinkedIn of een

willekeurige blog kan een organisatie namelijk maken of kraken. Doet uw

zorgorganisatie al online mee? Bij het maken van de perfecte vertaalslag

naar online communicatiemiddelen kunnen jonge talenten (de ‘digital

natives’) u zeker helpen.

“De technische omschakeling is goed

verlopen”, concludeert Lily Heijnen. Ze

blikt tevreden terug op de eerste fase van

het programma. “Het EPD werkt nu op alle

locaties van het Amphia Ziekenhuis. We

merken dat ondanks de grote omslag voor

medisch specialisten en medewerkers

iedereen nu vertrouwd raakt met het EPD.

De inkomende vragen nemen namelijk af.

Nu kunnen we ons gaan klaarmaken voor

de volgende fases, zoals het vervangen

van de papieren dossiers en het toepassen

van specifieke modules.”

OvereenstemmingDoor de invoering van het EPD is er veel

veranderd binnen de organisatie. “Het

Amphia Ziekenhuis is uit fusies ontstaan

en telt drie locaties”, vertelt Heijnen. “Nu

iedere locatie met hetzelfde EPD werkt,

zit er een overeenstemmend patroon in

onze manier van werken.” Het EPD heeft

veel voordelen voor zowel patiënten als

voor de medewerkers van het ziekenhuis.

“Alle medische gegevens van patiënten

staan nu overzichtelijk bij elkaar. Dat leidt

tot beter afgestemde afspraken en beter

geïnformeerde zorgverleners.”

EpicVoor de invoering van het programma

heeft Amphia gekozen voor

softwareleverancier Epic. Heijnen: “Epic

is een groot en geïntegreerd EPD met

veel functionaliteiten. Bovendien heeft

de leverancier een goede reputatie

opgebouwd. Het EPD komt met name

uit de Verenigde Staten en heeft zich

daar al meerdere malen bewezen.” Ook

in Nederland is dit EPD niet onbekend.

Het Spaarne Ziekenhuis (Hoofddorp)

en het Sint Lucas Andreas Ziekenhuis

(Amsterdam) hebben het al ingevoerd.

Heijnen: “Om de implementatie binnen

Amphia succesvol te laten verlopen,

hebben we met deze ziekenhuizen

samengewerkt. Zo waren er tijdens de go-

live een aantal van hun medewerkers bij

ons op locatie om onze eindgebruikers te

ondersteunen.”

GebruikersserviceHoewel er veel mensen aan dit project

werkten en het ziekenhuis uitgebreide

voorbereidingen had getroffen, zat toch niet

alles mee. “We kampten bijvoorbeeld met

printproblemen”, vertelt Heijnen. “Gelukkig

waren we voorbereid op tegenslagen.

Zo hebben we tijdens de invoerperiode

minder patiënten ingepland en hebben we

een gebruikersservice ingericht. Tijdens

de overgangsfase was deze afdeling

goed bereikbaar en op de hoogte van

het EPD. De piek van vragen hebben wij

inmiddels gehad. De service gaan we

dan ook na de zomer anders inrichten.”

Snel ingewerktOok talenten van Studelta zijn ingezet

tijdens de veranderingen binnen het

Amphia Ziekenhuis. Heijnen: “Circa

twintig talenten hebben ons bij deze

omschakeling ondersteund. Zij zijn actief

geweest in de gebruikersservice. Ik wist

precies wat voor mensen ik nodig had

en Studelta leverde mij snel de geschikte

kandidaten aan. Daardoor verliep het

proces goed en soepel. Ik heb met plezier

met deze jonge mensen samengewerkt.

Ze zijn snel ingewerkt en hebben een

hoog abstractieniveau.”

Vaste dienstDat Heijnen tevreden is met de Studelta-

talenten blijkt uit het feit dat er drie in vaste

dienst zijn getreden. “Ze gaan aan de slag

als applicatiecoördinatoren. Inmiddels

zijn we ook met een vierde persoon om

de tafel gaan zitten. Bij de volgende grote

omschakeling zou ik graag weer de hulp

inroepen van Studelta en haar talenten!”

EPD: een omvangrijk project

• Per jaar zijn er 44.300 ziekenhuisopnames, 48.600 dagbehandelingen en

677.500 polikliniekbezoeken

• Circa 4000 eindgebruikers werken met het EPD

• Voorbereidingen en implementatie van het programma heeft een jaar

geduurd.

• 20 Studelta-talenten op drie locaties kwamen de livegang ondersteunen

• Nu wordt het systeem verder uitgebouwd tot een compleet EPD voor 250

medisch specialisten

Het Amphia Ziekenhuis in Breda heeft een verzorgingsgebied van ruim

400.000 personen. Ze zijn nu het derde ziekenhuis in Nederland dat Epic,

een Elektronisch Patiënten Dossier (EPD), heeft ingevoerd. Sinds mei 2011

kunnen medisch specialisten en verpleegkundigen informatie over patiënten

opslaan en snel raadplegen. Informatie kan eenvoudig en effectief digitaal

worden gedeeld. Lily Heijnen is programmamanager en verantwoordelijk

voor dit omvangrijke programma.

8 9

De weg naar een papierloze zorginstellingInvoering EPD in het Amphia Ziekenhuis

10 11

“Richt de zorg in op de volgende generaties”Voorzitter RvB Erasmus MC Hans Büller

over een gewenste cultuuromslag

Ouderwetse vakbondenVlak na zijn aanstelling als

bestuursvoorzitter werd aan Büller

gevraagd of hij de cao-onderhandelingen

voor het Erasmus MC en de andere UMC’s

wilde uitvoeren. “Ik had hier geen ervaring

mee, maar wilde de uitdaging graag

aangaan. Toen ik naar het overleg van de

vakbonden ging, schrok ik. De vakbonden

denken namelijk heel ouderwets, hebben

weinig vertrouwen en zijn erg op geld

georiënteerd. De bonden zijn totaal niet

op de toekomst en de nieuwe generatie

ingericht. Ze vertegenwoordigen dan ook

voornamelijk 50-plussers.”

Herzie de caoDe zorg is ingericht op de oudste generatie

van de maatschappij. Volgens Büller is het

dan ook hoog tijd dat deze op de volgende

generaties ingericht gaat worden.

“Kinderen willen altijd vooruit. Dit merkte

ik al tijdens mijn tijd als kinderarts. Ze

noemen zichzelf nooit ziek maar hebben

bijvoorbeeld alleen wat ‘last van de

darmen’. Kinderen willen zich ontwikkelen

en verder groeien. Dit zie je ook terug op

de werkvloer.” Büller ziet de generatie die

nu de arbeidsmarkt betreedt gemakkelijk

van baan veranderen. “Wie denkt nu dat

hij of zij tot het 65e levensjaar dezelfde

baan heeft? Niemand toch? Werk moet

altijd interessant zijn en als dat niet meer

zo is, gaan ze op zoek naar iets anders.

Zowel de zorg als de bijbehorende cao

moet zich dan ook gaan inrichten op die

bewegingen.”

Persoonlijk Ontwikkel BudgetEen andere wijze les van de kinderarts is

dat je zo snel mogelijk het kind de controle

moet geven over zijn of haar leven.

Eén van de voorstellen van Büller was

daardoor om een Persoonlijk Ontwikkel

Budget (POB) in te voeren binnen de

zorg. “Voor iedere werknemer in de

organisatie moet er geld beschikbaar

komen om in overleg met de werkgever

te besteden aan eigen ontwikkeling.

Denk aan cursussen, workshops en

trainingen. Het doel van dit budget is

de medewerkers zich verder te laten

ontplooien. Zij kunnen dit budget inzetten

als dat bijdraagt aan hun duurzame

inzetbaarheid.” De acht universitair

medische centra hebben daarom in

de cao van 2008 tot en met 2011 een

(extra) persoonlijk budget afgesproken.

Bevindingen doorvoerenHet gedachtegoed omtrent het POB is

duidelijk voor Büller. Nu moet er een

cultuuromslag gaan plaatsvinden, zodat

het ook op de werkvloer past. De vraag

die Büller aan de DenkTank stelt, is

dan ook: wat is jullie ideale cao? Büller:

“Het is goed dat de mensen voor wie er

verandering moet plaatsvinden nu zelf

gaan nadenken over de oplossingen. We

moeten werken aan een cultuuromslag. Dit

kan bijvoorbeeld door het gedachtegoed

rond de dialoog en het gebruik van het

persoonlijk budget voor ontwikkeling, bij

65.000 medewerkers in te zetten. Wij

moeten vooruit en zijn dan ook zeker

bereid om de bevindingen door te voeren

in het Erasmus MC.”

Studelta en DenkTank In december zal de Nationale DenkTank de bevindingen presenteren. Studelta

is sinds 2010 structureel partner van de Nationale DenkTank en biedt naast

financiële steun ook ondersteuning bij de werving van deelnemers. Daarnaast

biedt Studelta haar talenten aan ten behoeve van de implementatie van de

uitkomsten: organisaties die enthousiast zijn over de DenkTank-adviezen

kunnen zo de personele inzet vinden om de adviezen te realiseren.

De Nationale DenkTank 2011 is in augustus weer van start gegaan. In

totaal buigen 22 academische talenten zich over het thema ‘Werken van

de Toekomst’. Hans Büller is kinderarts, hoogleraar kindergeneeskunde

en voorzitter van de raad van bestuur (RvB) van het Erasmus MC. Volgens

hem moet er nu een cultuuromslag gerealiseerd worden in acht universitair

medische centra (UMC’s), zodat alle generaties zich herkennen in die

zorgorganisaties. Het doel? De zorg moet een aantrekkelijke werkgever

worden.

www.nationale-denktank.nl

Fotografie: Joppe van Hulzen.

De belangrijkste voordelen op een rij:

Positioneer uw zorginstelling als de meest aantrekkelijke

werkgever

Talentdock is erg voordelig

Bespaar op de werving- en selectiekosten

Bouw uw eigen database op met potentiële werknemers

Eenvoudig in gebruik door de transparante en uniforme aanpak

12 13

Werken aan sterk werkgeversmerk en wervingsbeleidRoland Strijder over Talentdock

Om zorginstellingen te ondersteunen

bij de werving en selectie van nieuw

personeel heeft Studelta nu Talentdock

gelanceerd. Een systeem waarbij

organisaties zich door middel van een

eigen website kunnen profileren als

interessante werkgever en waarbij

werkzoekenden eenvoudig kunnen

solliciteren. Vervolgens kunnen deze

sollicitaties ook nog eens efficiënt worden

verwerkt en opgeslagen.

BelangRoland Strijder van Studelta is

projectleider van Talentdock. “Het

belangrijkste voor zorginstellingen is

om juist nu te focussen op hun positie

op de arbeidsmarkt. Veel organisaties

richten zich met hun website nog alleen

op de patiënten, terwijl zij zich hier ook

juist kunnen profileren richting potentieel

personeel.”

FunctiesMet Talentdock kan er eenvoudig

een ‘Werken bij’ website, www.

werkenbij(uworganisatie).nl, voor uw

organisatie gemaakt worden. “Op deze

site kunnen onder andere vacatures

geplaatst worden en informatie over

de organisatie dat relevant is voor uw

toekomstig personeel”, vertelt Strijder. “Het

achterliggende systeem is daarentegen

speciaal voor de gebruikers binnen de

zorginstelling. Hier worden inkomende

sollicitaties overzichtelijk opgeslagen

en bouwt u of uw P&O afdeling aan

een kwalitatieve kandidatendatabase,

zodat u altijd snel de juiste sollicitanten

kunt selecteren.”

Jarenlange ervaringTalentdock is ontstaan door de jarenlange

ervaring die Studelta heeft op het gebied

van personeelswerving en -selectie.

Strijder: “Dit is het perfecte systeem om

alle sollicitaties binnen een organisatie

in eigen beheer en eenvoudig te kunnen

verwerken. Daarbij is het direct een

effectief wervingskanaal dat helpt om

uw organisatie op de arbeidsmarkt te

positioneren en gevonden te worden door

potentiële werknemers!”

Stuur de antwoordkaart

terug voor een

gratis demo

en ontvang

020 - 3030 282

20% korting!

De kwaliteit en kwantiteit van het zorgpersoneel is essentieel voor de

toekomst van uw zorginstelling. Om goed personeel aan te trekken en

te behouden wordt er veel gevraagd van personeelzaken. Niet alleen wat

betreft het personeelsbeleid, maar ook aangaande het werkgeversimago

en het wervingsbeleid. Een belangrijke taak, want er dreigt een tekort van

450.000 zorgwerknemers in 2025 volgens het Zorginnovatieplatform.

14

“Keer op keer verbaasde ik me wat

er gebeurde met alle jonge mensen

die vol enthousiasme bij organisaties

instroomden”, Bontekoning vertelt

waar zijn interesse voor generatieleer

geboren is. “Na een half jaar was het

oorspronkelijke enthousiasme en de

frisheid bij veel jonge professionals al

verdwenen.” Om die reden verkende

hij met deze groep wat er met hen was

gebeurd. “Ik vroeg aan ze waar hun

frisheid van een half jaar geleden was

gebleven. We ontdekten dat ze veel

werkenergie kwijtraakten wanneer ze

werden gedwongen om mee te gaan in

werkwijzen die ze eigenlijk verouderd

vonden. Toen ze dat wilden veranderen

liepen ze tegen een cultuurmuur aan.”

Van een slechtziende naar een geïnteresseerde organisatieBontekoning heeft veel experimenten

gehouden met groepen waar starters

en ouderen bij elkaar werden gezet

voor hij zijn promotieonderzoek begon.

“Het verbaasde me hoe dynamisch

deze groepen werden, als ze elkaars

krachten erkenden. Maar vaak gebeurde

het tegenovergestelde. Vooral wanneer

de oudste generatie domineerde en niet

voor de jongere generatie open stond.”

De uitslagen van deze onderzoeken

presenteerde Bontekoning bij diverse

bedrijven in 1995. “Veel ervaren

managers werden boos, ik gaf zomaar

kritiek op hun bedrijfscultuur, en ze

vroegen of die jongeren nu al de baas

wilden zijn. Ze zagen toen nog niet hoe

jongeren hun bedrijfscultuur konden

opfrissen.” Bontekoning ziet dat inmiddels

sterk veranderen. “Veel organisaties

zoeken, vaak onder de noemer ‘Het

Nieuwe Werken’, naar mogelijkheden

om energiek en innovatief samenwerken

tussen jonge en ervaren professionals te

bevorderen.”

Ondersteun iedere generatieDe komende jaren neemt de diversiteit

binnen organisaties toe. Het aantal

werkende vrouwen is al sterk toegenomen

en bij de jongste generatie neemt ook

het aantal mensen met verschillende

etnische achtergronden toe. Door de

langere arbeidsparticipatie van de

oudste generatie zal het aantal werkende

Na mijn studie kon ik al snel

aan de slag als adviseur en

beleidsmedewerker bij DBC-

onderhoud, daardoor heb ik mijzelf

weten te ontwikkelen tot een

DBC-specialist op het gebied van

GGZ met kennis van kostprijzen

tot registratievereisten. Dankzij

mijn rol bij de overleggen met

betrokken partijen heb ik ook de

ontwikkelingen nauw gevolgd.

Ik merkte dat er veel moet

veranderen om het zorgsysteem

toekomstbestendig in te richten.

Bestuurders hebben nu een

koers bepaald en starters op de

arbeidsmarkt helpen mee aan de

realisatie van de plannen. Jong

talent moet dus nu de kans krijgen

zich te bewijzen zodat zij in de

toekomst het ‘estafettestokje’

kunnen overnemen.

Nu versterk ik Studelta Zorg

door GGZ-instellingen te helpen

en hoogopgeleide studenten en

starters enthousiast te maken

voor een carrière in de zorg.

Samen met u wil ik nieuwe

terreinen onderzoeken en helpen

bij het soepel laten verlopen van

de (administratieve) processen

binnen uw organisatie. Ik denk

dat we samen met mijn expertise

een mooie bijdrage kunnen

leveren aan een professionele en

eigentijdse GGZ en tegelijkertijd

kunnen we kansen creëren voor

jonge talenten!

15

Generatie Y doet ook mee!Aart Bontekoning over grijze ervaring en groene vernieuwing

“Zet een paar jonge talenten en een paar oudere werknemers bij elkaar

en de kans bestaat dat de groep een stuk dynamischer en spannender

wordt.” De West-Friese Aart Bontekoning deed vijftien jaar onderzoek

naar generatieverschillen en naar de vraag hoe generaties energiek en

constructief kunnen samenwerken. Vorig najaar verscheen zijn boek ‘Het

generatieraadsel, ontdek de kracht van generaties’.

“Bijdragen in de GGZ en kansen

creëren voor jonge mensen”

Melvin Lucardie versterkt sinds kort Studelta Zorg. Hier stelt hij zich

graag aan u voor.

zestigplussers toenemen. Volgens

Bontekoning wordt het steeds belangrijker

om (generatie)verschillen constructief te

benutten. “Dankzij die verschillen zorgen

opvolgende generaties voor het updaten

van de bedrijfscultuur. Wanneer iedere

generatie ondersteund wordt bij het

uitleven van vernieuwingsimpulsen levert

dat ook meer werkenergie en plezier op.”

Rol jong talentEr is een grote rol voor de nieuwe

generatie om verandering binnen

organisaties te krijgen. “Door de frisse

blik en het enthousiasme van de Y’ers

kunnen oude patronen en rituelen

makkelijker doorbroken worden. Maar

daar is wel durf van de jongeren en

actieve steun van de oudere collega’s

voor nodig!” Tot slot is het volgens

Bontekoning belangrijk dat organisaties

openstaan voor de nieuwe junioren. “De

frisse invloed van deze junioren hebben

vergrijsde organisaties zeker nodig om

vitaal en eigentijds te blijven.”

SeminarStudelta organiseert periodiek het

seminar “Generaties in organisaties

en de integratie van generatie Y” U

bent van harte welkom om samen

met Studelta, Aart Bontekoning en

generatie Y stil te staan bij de vraag:

Wat vindt de generatie Y belangrijk

in een werkomgeving? Ook zal

Bontekoning ingaan op the do’s and

don’ts van generatiemanagement.

Stuur voor meer informatie de

antwoordkaart terug. Of stuur een

email naar dorien@studelta.nl

Your talent. Your future. Your world.

Academisch ziekenhuis Maastricht

Altrecht Amphia Ziekenhuis Antonius Ziekenhuis Sneek Arkin Bernhoven Ziekenhuis Bronovo ziekenhuis Centrum Eetstoornissen Ursula CIBG DBC Onderhoud Daelzicht De Bascule De Tjongerschans Deventer Ziekenhuis Flevoziekenhuis Gelderse Vallei Gelre Ziekenhuizen

GGD Amsterdam GGNet GGZ Dijk en Duin GGZ Eindhoven Groene Hart Ziekenhuis Hartekamp Groep Havenziekenhuis Inspectie voor de Gezondheidszorg IJsselland ziekenhuis Kennemer Gasthuis Kwintes Laurens Leids Universitair Medisch Centrum Maasstad Ziekenhuis Medisch Centrum Alkmaar Medisch Centrum Leeuwarden MEE Noordwest-Holland

Mentalshare Ministerie van VWS

NKI-AVL

NPCF Onze Lieve Vrouwe Gasthuis Pasana Zorggroep Rijnland Ziekenhuis Rivierduinen St. Antonius Ziekenhuis Stichting Kindergeneeskunde Almere Stichting Zuidwester Tergooiziekenhuizen UMC Utrecht Verzorgingshuis Flevohuis Vivia Waterlandziekenhuis Zonnehuizen

Selectie van onze opdrachtgevers