Yacht Onderzoek "Op weg naar wendbaarheid" Thema: Talent

Op weg naar wendbaarheidThema: talent

28 juni 2011

20-6-2011

INHOUD

• Management Summary

• Kernconclusies

• Resultaten

• Bijlagen

Toelichting tabellen

Profielgegevens

Achtergrond

Onderzoeksverantwoording

Management Summary

20-6-2011

20-6-2011

Management summary

Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om ‘action’

Steeds meer positieve signalen zijn

waarneembaar uit het Nederlandse

bedrijfsleven dat er meer behoefte is aan

arbeidskrachten. Desondanks is de trend

van een steeds krapper wordende

arbeidsmarkt door een vergrijzende

beroepsbevolking en te weinig jongeren

met de juiste kwalificaties onvermijdelijk.

Het zal niet lang meer duren of het vinden

van geschikt personeel wordt een enorme

uitdaging. Organisaties zullen op termijn

meer en meer moeite krijgen met het

opvullen van hun vacatures. Deze

ontwikkelingen zouden bij werkgevers

alarmbellen moeten doen rinkelen, maar

ziet men de noodzaak wel? Hoe actief

richt het bedrijfsleden zich op het

‘wendbaar’ maken van de organisatie?

Het Nederlandse bedrijfsleven zal haar

organisatie zo moeten inrichten op de

gebieden kennis, arbeid en processen &

systemen dat ze zich ook in de toekomst

in de behoefte van kennis kan voorzien.

De sense of urgency lijkt vooralsnog te

ontbreken.

‘Ontsluiten’ van kennis nog niet

eenvoudig

In het Nederlandse bedrijfsleven blijft

kennismanagement een lastig onderwerp.

Het is wel bekend waar de kennis zich binnen

organisaties bevind, maar het ontsluiten

ervan blijkt vaak nog lastig.

Op basis van dit onderzoek ontstaat de indruk

dat er grip is op de hedendaagse situatie

omtrent kennismanagement. Binnen

organisaties is zowel het HR- als kennis-

beleid wel bekend. Toch kunnen bedrijven

verrast worden wanneer een medewerker

met cruciale kennis vertrekt (67%). HR

plannen en het kennisbeleid bevatten veelal

de kernelementen, maar de blik op de

toekomst lijkt te missen. Het lijkt dat er

nauwelijks rekening wordt gehouden met de

‘gaten’ die zouden kunnen vallen.

Bedrijven geloven in ontwikkeling talent

Bedrijven hebben moeite met het aantrekken

(40%) en behouden van talent (24%), maar

blijven hierin investeren.

Een interessante kwestie is of bedrijven dit in

de toekomst wel gaan terugverdienen of

moeten zij op zoek naar andere oplossingen

om over talent te blijven beschikken.

Middenmanagement kritisch op kennis

beleid

Middenmanagement ondervindt direct

consequenties als er zaken omtrent HR en

kennis beleid niet goed zijn geregeld.

Middenmanagement, topmanagement en HR

lijken niet eensgezind over het kennisbeleid,

gezien middenmanagement meent dat toch

een aantal zaken niet goed geregeld zijn.

Middenmanagement zou proactieve en tijdig

met beleidmarkers (en vice versa) moeten

communiceren en anticiperen op

ontwikkelingen in de arbeidsmarkt om ook in

de toekomst over de juiste kennis te kunnen

blijven beschikken.

Over het onderzoek

Het onderzoek is online uitgevoerd in de

periode van 1 april tot en met 11 mei 2011.

De resultaten van dit onderzoek zijn

gebaseerd op de antwoorden van 432

vertegenwoordigers (Topmanagement,

Middenmanagement, HR functies) van

organisaties in Nederland in de branches

Industrie, Dienstverlening, Overheid/non-

profit, Zorg en handel/distributie met minimaal

50 medewerkers.

20-6-2011

Managen van ‘Talent’

Organisaties ondervinden moeilijkheden in het aantrekken

van Talent, maar blijven geloven in ontwikkeling

Vakkennis en knowhow blijken steeds

moeilijker te waarborgen door de

dynamischer wordende arbeidsmarkt.

Organisaties ondervinden problemen in

het aantrekken en behouden van talent,

maar geloven nog wel in de ontwikkeling

van talent.

‘Ontsluiten’ kennis niet eenvoudig

Binnen de meeste organisaties (82%) is

bekend welke kennis essentieel is voor

bedrijfsvoering en meestal ook waar die

kennis zit (71%). Dit betekent echter niet dat

deze eenvoudig te ontsluiten is, veelal omdat

de kennis in de hoofden van mensen zit.

Hoewel organisaties zich dus bewust zijn van

het belang van de kennis, kunnen ze verrast

worden wanneer een medewerker met

cruciale kennis vertrekt. De meeste bedrijven

(67%) hebben hiervoor geen plan klaar

liggen. Ook is het tijdig verkrijgen van de

benodigde kennis intern (28%) en extern

(32%) nog niet eenvoudig.

Vooral de Overheid is redelijk kwetsbaar

wanneer het gaat om de uitloop van kennis.

Bij slechts een kleine meerderheid van deze

organisaties is bekend wie er over de cruciale

kennis beschikt.

Binnen Industrie is goed bekend welke kennis

cruciaal (89%) is en wie er over deze kennis

beschikt (78%). Toch kan de helft van de

organisaties binnen deze branche niet met

zekerheid zeggen of er ook een plan

beschikbaar is wanneer medewerkers met

cruciale kennis vertrekken.

Ook in de branche Zorg zegt een ruime

meerderheid (80%) dat bekend is wie er over

de cruciale kennis beschikt. Desalniettemin

ligt ook hier in mindere mate een plan klaar

wanneer een medewerker met cruciale

kennis vertrekt.

Geloof in talentontwikkeling

Veel organisatie hebben moeite met het

aantrekken (40%) en behouden van talent

(24%). Ze zijn zich ervan bewust dat talent

gemotiveerd en gebonden wordt door

uitdaging. Toch koestert slecht de helft van de

bedrijven het aanwezige talent.

Ondanks het feit dat organisaties vrezen

talent weer snel te verliezen investeert 57%

nog wel in talent. De vraag blijft echter of

bedrijven dit terugverdienen of op zoek

moeten naar andere oplossingen om over

talent te blijven beschikken.

Binnen Industrie heeft een meerderheid

(59%) van de bedrijven moeite met het

aantrekken van talent, maar investeren hier

ook relatief weinig in. Wel zijn zij in staat

talent voor langere tijd voor zich te laten

werken en koesteren zij hun talent beter dan

gemiddeld.

Daarbij ziet een relatief grote groep bedrijven

de noodzaak van het gebruik van ‘flexibel

talent’ in de vorm van een pool met

branchegenoten.

Dienstverlening heeft relatief veel moeite met

aantrekken van talent, het talent wordt echter

wel gekoesterd binnen deze branche.

De Overheid investeert relatief weinig in

talent en ondervinden moeite met het

aantrekken van talent (37%). Talent wordt

ook amper gekoesterd. Zij erkennen dat

talent uitdaging nodig heeft, maar bieden dit

veel minder dan in andere branches.

20-6-2011

Richten op de oplossing

Link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt ontbreekt

Op termijn is een steeds krapper

wordende arbeidsmarkt door o.a. een

vergrijzende beroepsbevolking

onvermijdelijk. Organisaties zullen op

termijn meer en meer moeite krijgen met

het opvullen van hun vacatures. Toch lijkt

de sense of urgency te ontbreken.

Organisaties lijken overall de processen

en systemen op orde te hebben.

Op zowel projectniveau als de reguliere

business hebben bedrijven hun processen en

systemen redelijk op orde. Met name het

topmanagement heeft het meeste inzicht in

de bewaking van projecten.

Voor bijna de helft van de bedrijven staat de

ideale flex/vast verhouding vast, alleen is

deze minder zeker voor de toekomst.

Vooral Industrie heeft alles goed op orde, dit

in tegenstelling tot de branche Overheid.

Outside-in versus inside-out/Hier-en-nu

versus toekomst

Met het oog op de ontwikkelingen zullen

organisaties hun organisatie wendbaarder

moeten gaan inrichten. Daardoor zullen zij

genoodzaakt zijn om op een andere manier

met ‘schaars’ wordend personeel om te gaan.

Toch lijkt het tegendeel het geval: HR

plannen zijn redelijk bekend, maar in mindere

mate gericht op de ontwikkelingen op de

arbeidsmarkt.

De branche Industrie heeft redelijk goed de

ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart en

hoe zij daar intern op gaan inspelen (56%).

Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig

op ontwikkelingen in arbeidsmarkt (32%).

Middenmanagement kritisch op kennis

beleid

De 3-deling Middenmanagement,

Topmanagement en HR lijken niet eensgezind

over het kennisbeleid. Middenmanagement lijkt

minder op de hoogte van de HR-plannen en

het kennisbeleid dan HR en Topmanagement.

Het middenmanagement lijkt daarmee

kritischer op de eigen organisatie. Dit wordt

mogelijk verklaard door het feit dat zij de

consequenties van het gebrekkige beleid op de

werkvloed meemaken. Uit de resultaten

spreekt echter ook een zekere apathie.

Aangezien de pijn bij het middenmanagement

zit zou juist deze groep extra actie kunnen

ondernemen. Dit lijkt echter niet het geval.

Kernconclusies

20-6-2011

20-6-2011

Kernconclusies

Waar de kennis zit is wel

bekend.... Maar dat

betekent niet dat ze te

ontsluiten is

Bijna de helft van de bedrijven

heeft strategisch HR-plan….

….Maar minderheid

bedrijven legt link met

ontwikkelingen op

arbeidsmarkt

Projecten door (krappe)

meerderheid goed

gemonitord

Ideale flex/vast verhouding

redelijk bekend

Bedrijven geloven

nog in ontwikkeling

van talent

Talent gaat voor

uitdagende projecten

20-6-2011

Resultaten

20-6-2011

Resultaten: Kennis (1/2)

Waar de kennis zit is wel bekend….

21

14

7

8

15

14

10

8

7

6

61

57

25

35

37

53

49

43

37

28

10

16

27

32

22

17

22

24

28

34

6

11

29

20

20

13

14

19

23

26

1

3

12

5

6

3

4

6

5

5

10

10

10

10

422

428

415

417

418

421

424

425

420

420

Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering

Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis

beschikken

In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met

cruciale kennis vertrekt

Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben

Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt

Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers

bekend

Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een

gewenst kennisniveau te tillen

Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de

kennisontwikkeling

Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment

als eenvoudig ervaren

Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment


16

14

14

9

5

49

54

49

35

11

18

18

23

27

18

15

11

10

21

39

3

3

4

8

28

420

421

421

422

417

Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn

talenten te ontwikkelen

Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn

Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb

Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door

mijn organisatie

Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor

uitdagender werk

Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N

Een ruime meerderheid van de organisaties weet welke kennis essentieel is voor bedrijfsvoering. Echter kunnen bedrijven verrast worden

wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Een meerderheid van de bedrijven kan namelijk niet bevestigen dat hiervoor een plan

beschikbaar is. Ook is er niet altijd bekend wie er over de cruciale kennis beschikken (30%).

Een zorgelijk punt is dat een meerderheid van de bedrijven niet met zekerheid van zeggen welke kennis er over 5 jaar nodig is.

20-6-2011

Resultaten: Kennis (2/2)

….Maar dat betekent niet dat ze te ontsluiten is21

14

7

8

15

14

10

8

7

6

61

57

25

35

37

53

49

43

37

28

10

16

27

32

22

17

22

24

28

34

6

11

29

20

20

13

14

19

23

26

1

3

12

5

6

3

4

6

5

5

10

10

10

10

422

428

415

417

418

421

424

425

420

420

Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering

Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis

beschikken

In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met

cruciale kennis vertrekt

Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben

Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt

Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers

bekend

Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een

gewenst kennisniveau te tillen

Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de

kennisontwikkeling

Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment


Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment


Bij een kleine meerderheid van de bedrijven is een plan van aanpak aanwezig om medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen. Het

wordt kritischer als we kijken naar wie hiervoor verantwoordelijk is, 48% bedrijven kan namelijk dit niet (met zekerheid) bevestigen.

Het verkrijgen van de benodigde kennis blijkt nog niet eenvoudig. Een meerderheid van de bedrijven is hier niet zeker van.

16

14

14

9

5

49

54

49

35

11

18

18

23

27

18

15

11

10

21

39

3

3

4

8

28

420

421

421

422

417






mijn organisatie


uitdagender werk


20-6-2011

Resultaten: Kennis (branche)

Overheid/non-profit redelijk ‘kwetsbaar’ voor vertrek kennis

* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of

meer afwijken van het totaal.

De branche Overheid/non-profit is redelijk kwetsbaar wanneer het gaat om de uitloop van kennis. Bij een kleine meerderheid van de organisaties

is bekend wie er over de cruciale kennis beschikt, maar is gering bekend wie hiervoor verantwoordelijk is. Ook blijkt het verkrijgen van de juiste

kennis niet eenvoudig. Een ruime meerderheid kan dit niet (met zekerheid) bevestigen.

Binnen industrie is er overall goed bekend welke kennis cruciaal is en wie er over deze kennis beschikt. Daarbij geeft 71% van de organisaties

aan dat er een plan is om medewerkers naar een gewenst kennis niveau te tillen. De helft van de organisaties binnen deze branche kan echter

niet met zekerheid zeggen of er ook een plan beschikbaar is wanneer medewerkers met cruciale kennis vertrekken.

Binnen de branche Zorg zegt 80% van de organisaties dat bekend is wie er over de cruciale kennis beschikt. Echter ligt er in mindere mate een

plan klaar wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt.

Totaal Dienstverleni

ng (zakelijk

en financieel)

Overheid/

non-profit

Zorg Handel en

distributie

Industrie Anders

Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering82% 77% 81% 78% 81% 89% 90%

Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken71% 67% 62% 80% 69% 78% 82%

In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt33% 27% 22% 22% 43% 49% 34%

Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben43% 42% 36% 42% 36% 58% 50%

Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt52% 52% 48% 51% 51% 58% 55%

Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend67% 67% 67% 64% 67% 68% 69%

Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen60% 53% 61% 49% 58% 71% 70%

Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling51% 52% 40% 40% 54% 57% 66%

Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren44% 46% 35% 42% 37% 47% 64%

Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren34% 36% 25% 29% 36% 40% 44%

20-6-2011

Resultaten: Kennis (functie)

Lijnmanagement meest kritisch op kennis (beleid)

HR management en medewerkers zijn het meest zeker van kennisontwikkeling en het verkrijgen van de juiste kennis binnen hun organisatie.

* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%

of meer afwijken van het totaal.

Totaal Topmanage

ment

Middenmana

gement

HR

Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering82% 82% 82% 79%

Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken71% 70% 72% 69%

In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt33% 38% 29% 47%

Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben43% 49% 40% 49%

Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt52% 52% 51% 62%

Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend67% 70% 65% 74%

Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen60% 60% 58% 74%

Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling51% 52% 50% 53%

Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren44% 48% 42% 47%

Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren34% 44% 29% 46%

HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).

20-6-2011

Resultaten

20-6-2011

Resultaten: Arbeid (1/2)

Bijna de helft van de bedrijven heeft strategisch HR-plan….

14

7

7

8

11

11

8

9

11

48

38

36

36

33

40

38

39

37

22

31

36

32

30

26

32

29

26

13

18

16

20

19

18

18

18

20

3

6

4

4

7

5

5

4

6

10

10

10

419

417

413

404

404

397

394

416

414

Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het

realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar

Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de

ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op


In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang

van de flexibele schil

Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend

In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-

plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)

Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of

afdelingsplannen vertegenwoordigd

Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige

personeel verbeterd kan worden

Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te

beschikken

16

14

14

9

5

49

54

49

35

11

18

18

23

27

18

15

11

10

21

39

3

3

4

8

28

420

421

421

422

417






mijn organisatie


uitdagender werk


Bij bijna de helft van de bedrijven ligt een duidelijke link tussen het strategische HR-plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode. Ook is

het strategische plan voor de komende jaren bekend en zijn richtlijnen opgesteld m.b.t. de omgang van de flexibele schil.

20-6-2011

Resultaten: Arbeid (2/2)

….Maar minderheid bedrijven legt link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt

14

7

7

8

11

11

8

9

11

48

38

36

36

33

40

38

39

37

22

31

36

32

30

26

32

29

26

13

18

16

20

19

18

18

18

20

3

6

4

4

7

5

5

4

6

10

10

10

419

417

413

404

404

397

394

416

414

Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het

realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar

Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de


Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op


In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang

van de flexibele schil

Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend

In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-

plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)

Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of

afdelingsplannen vertegenwoordigd

Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige

personeel verbeterd kan worden

Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te

beschikken

16

14

14

9

5

49

54

49

35

11

18

18

23

27

18

15

11

10

21

39

3

3

4

8

28

420

421

421

422

417






mijn organisatie


uitdagender werk


Bij 62% van de bedrijven is bekend welke medewerkers een belangrijke sleutelrol vervullen voor de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.

Minder bekend zijn de consequenties van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de komende jaren en wat de alternatieven zijn om op deze

ontwikkelingen in te spelen. Bij een meerderheid van de bedrijven vormt dit een aandachtspunt.

20-6-2011

Resultaten: Arbeid (branche)

Industrie heeft relatief veel ‘grip’ op ontwikkelingen in arbeidsmarkt

* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.


ng (zakelijk

en financieel)

Overheid/

non-profit

Zorg Handel en

distributie

Industrie Anders

Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de

bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar62% 55% 53% 65% 64% 81% 60%

Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de

arbeidsmarkt45% 46% 42% 42% 33% 56% 55%

Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de

arbeidsmarkt44% 41% 32% 35% 45% 60% 53%

In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil45% 42% 41% 39% 40% 57% 52%

Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend45% 49% 45% 37% 32% 55% 50%

In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de

bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)51% 50% 49% 48% 49% 61% 51%

Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd45% 43% 39% 29% 41% 59% 67%

Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden49% 47% 35% 42% 55% 59% 59%

Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken48% 47% 38% 45% 49% 62% 51%

De branche industrie heeft redelijk goed de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart en hoe zij daar intern op gaan inspelen.

Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig op ontwikkelingen in arbeidsmarkt

20-6-2011

Resultaten: Arbeid (functie)

Midden Management nog weinig bekend met HR-plannen



Totaal Topmanage

ment

Middenmana

gement

HR

Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de

bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar62% 65% 60% 75%

Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de

arbeidsmarkt45% 47% 43% 53%

Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de

arbeidsmarkt44% 48% 42% 46%

In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil45% 44% 44% 53%

Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend45% 56% 39% 51%

In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de

bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)51% 58% 46% 71%

Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd45% 54% 42% 46%

Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden49% 55% 46% 51%

Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken48% 53% 45% 59%


Resultaten

20-6-2011

20-6-2011

Resultaten

20-6-2011

Resultaten: Processen en systemen naast reguliere business

Projecten door (krappe) meerderheid goed gemonitord

14

11

14

9

10

10

40

53

51

48

44

40

25

18

19

25

21

32

17

16

12

16

20

14

4

3

3

3

6

5

411

411

407

412

404

400

Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk

De begroting ( mensen/middelen) per project bekend

In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld)

continue bewaakt

In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van

een project te waarborgen

In organisatie worden de risicoscenario's per project

opgesteld

Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van

een deadline

16

14

14

9

5

49

54

49

35

11

18

18

23

27

18

15

11

10

21

39

3

3

4

8

28

420

421

421

422

417






mijn organisatie


uitdagender werk


Op projectbasis wordt door een krappe meerderheid van de bedrijven de voortgang, bezetting, budget en continuïteit goed bewaakt.

• In een kwart van alle gevallen worden geen risico scenario's opgesteld per project, de helft doet dit wel.

20-6-2011

Resultaten: Processen en systemen reguliere business

Ideale flex/vast verhouding redelijk bekend

18

11

11

9

11

58

45

42

40

29

15

29

31

29

33

8

14

15

18

21

2

1

2

4

6

392

391

392

397

390

Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst

is

Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst

kan worden verkort

Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst

kunnen worden verlaagd

In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is

om de productiviteit te optimaliseren

Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding

over vijf jaar

16

14

14

9

5

49

54

49

35

11

18

18

23

27

18

15

11

10

21

39

3

3

4

8

28

420

421

421

422

417






mijn organisatie


uitdagender werk


De doorlooptijd van een order/dienst is veelal bekend (76%). Meeste kostenbesparende mogelijkheden zijn bekend.

Voor bijna de helft van de bedrijven staat de ideale flex/vast verhouding vast, alleen is deze minder zeker voor de toekomst.

20-6-2011

Resultaten: Processen en systemen (branche)

Industrie heeft processen en systemen op orde. Overheid niet.



ng (zakelijk

en financieel)

Overheid/

non-profit

Zorg Handel en

distributie

Industrie Anders

Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk55% 58% 47% 45% 50% 73% 52%

De begroting ( mensen/middelen) per project bekend64% 65% 59% 56% 58% 78% 72%

In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt65% 66% 58% 58% 61% 77% 76%

In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen57% 60% 50% 53% 50% 63% 66%

In organisatie worden de risicoscenario's per project opgesteld53% 63% 45% 41% 49% 63% 57%

Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van een deadline50% 54% 35% 46% 55% 62% 49%


ng (zakelijk

en financieel)

Overheid/

non-profit

Zorg Handel en

distributie

Industrie Anders

Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is76% 81% 62% 61% 79% 87% 80%

Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort56% 58% 34% 52% 58% 71% 65%

Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd53% 49% 39% 52% 60% 63% 55%

In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te

optimaliseren49% 45% 31% 40% 66% 63% 49%

Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar40% 33% 29% 33% 49% 57% 40%

20-6-2011

Resultaten: Processen en systemen (functie)

Topmanagement meeste inzicht in bewaking projecten



Totaal Topmanage

ment

Middenmana

gement

HR

Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk55% 70% 48% 63%

De begroting ( mensen/middelen) per project bekend64% 78% 60% 60%

In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt65% 70% 65% 54%

In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen57% 61% 56% 46%

In organisatie worden de risicoscenario's per project opgesteld53% 59% 52% 50%

Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van een deadline50% 55% 47% 59%

Totaal Topmanage

ment

Middenmana

gement

HR

Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is76% 78% 75% 72%

Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort56% 57% 54% 64%

Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd53% 54% 52% 56%

In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te

optimaliseren49% 54% 46% 53%

Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar40% 45% 37% 49%


20-6-2011

Resultaten

Managen van kennis: Talent

20-6-2011

Resultaten: Managen van kennis (1/2)

Bedrijven geloven nog in ontwikkeling van talent

15

8

7

7

6

10

39

33

21

13

18

27

23

28

31

23

22

22

17

24

32

37

41

28

6

8

9

20

13

13

422

420

377

414

413

413

Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd

voor zich te laten werken

Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent

Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad

Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent

Talent houd je maar 2 jaar

Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg

uitdaging biedt

16

14

14

9

5

49

54

49

35

11

18

18

23

27

18

15

11

10

21

39

3

3

4

8

28

420

421

421

422

417






mijn organisatie


uitdagender werk


Organisaties vinden over het algemeen dat zij goed in staat zijn talent langere tijd voor zich te laten werken. Er wordt nog relatief veel

geïnvesteerd in talent.

Bedrijven ondervinden wel moeite in het aantrekken van nieuw talent en zijn van mening dat talent weg loopt wanneer er niet genoeg uitdaging

geboden wordt.

20-6-2011

Resultaten: Managen van kennis (2/2)

Talent gaat voor uitdagende projecten

14

7

9

21

9

9

36

22

30

59

29

35

26

37

35

13

34

27

20

29

22

6

20

22

5

5

5

1

8

7

422

382

414

425

379

393

Onze organisatie koestert talent

Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend

belang bij selectie

Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten

deze ook buiten hun functie om in

Talent motiveer je met uitdagende projecten

Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor

beleid&regie, insourcen van getalenteerde partners

‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te

beschikken

16

14

14

9

5

49

54

49

35

11

18

18

23

27

18

15

11

10

21

39

3

3

4

8

28

420

421

421

422

417






mijn organisatie


uitdagender werk


Een overtuigende meerderheid (80%) van de bedrijven geeft aan dat je talent motiveert met uitdagende projecten.

De helft van de organisaties geeft aan dat zij hun talent koesteren. Om talenten te behouden is het noodzakelijk uitdagende projecten te bieden,

echter wordt talent maar gedeeltelijk benut. Weinig overtuiging is er dan ook dat het CV gedeelte een steeds belangrijkere rol gaat spelen bij

selectie van talent.

Een relatief grote groep bedrijven ziet de noodzaak in van het gebruik van ‘flexibel talent’. Tegelijk is een ruime meerderheid hier nog niet (zeker)

van overtuigd.

20-6-2011

Resultaten: Managen van kennis (branche)

Industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent

Een meerderheid van de bedrijven binnen de branche industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent. Daarbij investeren zij relatief

weinig in talent. 64% van de organisaties zegt een pool met branchegenoten noodzakelijk te vinden om over talent te blijven beschikken.

Dienstverlening heeft relatief veel moeite met het aantrekken van talent, het talent wordt echter wel relatief sterk gekoesterd binnen deze branche.




ng (zakelijk

en financieel)

Overheid/

non-profit

Zorg Handel en

distributie

Industrie Anders

Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken54% 58% 50% 43% 51% 66% 52%

Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent40% 32% 37% 47% 35% 59% 40%

Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad28% 25% 23% 30% 21% 46% 30%

Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent20% 21% 12% 23% 16% 32% 17%

Talent houd je maar 2 jaar24% 23% 21% 29% 22% 35% 15%

Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt37% 35% 46% 32% 34% 43% 26%


ng (zakelijk

en financieel)

Overheid/

non-profit

Zorg Handel en

distributie

Industrie Anders

Onze organisatie koestert talent49% 53% 38% 46% 47% 64% 47%

Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie29% 31% 18% 22% 24% 50% 31%

Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om

in38% 37% 27% 40% 36% 50% 49%

Talent motiveer je met uitdagende projecten80% 81% 81% 67% 78% 85% 86%

Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde

partners38% 45% 27% 31% 35% 51% 41%

‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken44% 41% 44% 46% 30% 64% 43%

20-6-2011

Resultaten: Managen van kennis (functie)

Topmanagement en HR geloven nog in ontwikkeling van talent



Totaal Topmanage

ment

Middenmana

gement

HR

Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken54% 61% 50% 66%

Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent40% 36% 40% 55%

Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad28% 34% 24% 39%

Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent20% 21% 17% 42%

Talent houd je maar 2 jaar24% 31% 20% 39%

Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt37% 37% 37% 41%

Totaal Topmanage

ment

Middenmana

gement

HR

Onze organisatie koestert talent49% 58% 44% 68%

Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie29% 35% 24% 50%

Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om

in38% 49% 32% 59%

Talent motiveer je met uitdagende projecten80% 81% 82% 60%

Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde

partners38% 38% 34% 65%

‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken44% 41% 43% 62%


20-6-2011

Resultaten: Managen van kennis (persoonlijke situatie)

Talent bekend, maar geen inlevering salaris

19

16

17

12

7

46

53

46

33

9

17

16

22

25

18

15

12

11

21

39

3

3

4

8

28

424

425

425

426

420

Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten

te ontwikkelen



Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn

organisatie


uitdagender werk

16

14

14

9

5

49

54

49

35

11

18

18

23

27

18

15

11

10

21

39

3

3

4

8

28

420

421

421

422

417






mijn organisatie


uitdagender werk


Een ruime meerderheid van de respondenten vindt dat zij voldoende ruimte hebben hun talenten te ontwikkelen en dat de organisatie weet wat

hun talenten zijn, echter worden zij hier relatief weinig voor beloond.

Weinig animo is er om salaris in te leveren voor uitdagender werk.

20-6-2011

Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (branche)

Binnen Overheid/non-profit zijn talenten minder bekend, en minder beloond

In de branche Overheid/non-profit worden talenten relatief weinig erkend en beloond. Dit in tegenstelling tot de branche Industrie waar talenten bij

de meerderheid van de organisaties juist wel worden erkent en voldoende ruimte krijgen om zich te ontwikkelen.

Binnen de branche Industrie is bijna een derde bereid salaris in te leveren voor uitdagender werk, voor Dienstverlening is dit 19%.



ng (zakelijk

en financieel)

Overheid/

non-profit

Zorg Handel en

distributie

Industrie Anders

Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen65% 66% 59% 65% 56% 80% 69%

Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn69% 66% 60% 65% 68% 82% 80%

Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb63% 65% 56% 58% 55% 76% 76%

Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie45% 52% 38% 40% 34% 64% 43%

Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk16% 19% 8% 10% 14% 29% 15%

20-6-2011

Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (functie)

Talent top management bekend en beloond

Binnen midden management wordt relatief weinig beloond voor talent. Slechts 10% is dan ook bereid extra salaris in te leveren voor uitdagender

werk.


Totaal Topmanage

ment

Middenmana

gement

HR

Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen65% 78% 60% 71%

Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn69% 76% 67% 63%

Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb63% 71% 61% 60%

Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie45% 59% 39% 57%

Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk16% 26% 10% 37%


Bijlagen

20-6-2011

20-6-2011

Bijlage: toelichting tabellen

Tabellen waarin verschillen zijn weergegeven

Branches

Stellingen

In de rechter kolom van de tabellen staan de

stellingen weergeven.

De percentages geven een top 2 score

(topscore) weer op een vijfpuntsschaal

(‘helemaal eens’ en ‘eens’).

De rode en groene cellen geven aan waar de

kolommen (branches) 5% of meer afwijken

van het gemiddelde. Dus welke kolommen

relatief vaker (groen) of minder vaak (rood)

een bepaald antwoord geven.

20-6-2011

Bijlage: Profielgegevens

22%

20%

12%

19%

16%

12%

Dienstverlening

(zakelijk en

financieel)

Overheid/non-profit Zorg Handel/distributie Industrie Anders

6%

23%

19%

53%

< 1 jaar 1-3 jaar 4-5 jaar > 5 jaar

25%

67%

9%

Topmanagement Middenmanagement HR

7%6%

9%

22%

16%

29%

3% 3%4%

1%

Directi

e / bestuur

Vestigingsmanager

Stafmanager

Lijn m

anager

Afdelingsh

oofd

Teamleider

Manager HR / P

&O

HR / P&O / P

ers.funct

Anders

Weet n

iet

Branche

Functie (2)

Aantal werkjaren

Functie

20-6-2011

Bijlage: Profielgegevens

Branche/functie

25%

31%

23% 21% 19%

33%

16%

67% 59% 72%67%

80% 49% 78%

9% 11%5%

12%1%

19%

6%

Totaal Dienstverlening

(zakelijk en

financieel)

Overheid/non-

profit

Zorg Handel/distributie Industrie Anders

Topmanagement Middenmanagement HR

20-6-2011

Bijlage: Achtergrond

Situatie en vraagstelling

Situatie: Wendbaarheid van

organisaties

Snel inspelen op een bewegende markt en arbeidsmarkt wordt een must. Het Nederlandse

bedrijfsleven zal het personeelsbestand zo in moeten richten dat ze kan meebewegen met

deze ontwikkeling. Hierbij zijn vakkennis en knowhow belangrijk voor bedrijven maar steeds

moeilijker te waarborgen door de dynamische arbeidsmarkt.

Yacht bemiddelt in flexibel personeel in een veelvoud aan sectoren en is marktleider op het

gebied van interim professionals. Yacht heeft veel expertise in huis om haar klanten te

ondersteunen in de behoefte naar wendbaarheid.

Yacht wil het onderwerp wendbaarheid daarom verder claimen en heeft hiervoor behoefte aan

inzicht in de manier waarop organisaties in verschillende branches omgaan met het verkrijgen

van de juiste expertise en hoe ze denken in de toekomst zich hierin te voorzien

Yacht heeft MarketResponse gevraagd om een onderzoeksvoorstel uit te brengen om een

continue wendbaarheidsmonitor uit te voeren.

Vraagstelling: Is Yacht in staat het thema wendbaarheid te kapitaliseren om zo new business te genereren bij haar klanten?

De centrale vraagstelling voor Yacht is:

• Is Yacht in staat het thema wendbaarheid te kapitaliseren om zo new business

te genereren bij haar klanten?

Daaruit vloeien de volgende onderzoeksvragen voort:

• Welke ideeën en intenties zijn er in de markt over de wendbaarheid van

organisaties? Ziet men de noodzaak?

•Richt het Nederlandse bedrijfsleven zich actief op het wendbaar maken van de

organisatie?

•Welke activiteiten worden ondernomen om de wendbaarheid te vergroten?

•Welke barrières ervaren bedrijven hierbij?

20-6-2011

Bijlage: Onderzoeksverantwoording

Onderzoeksverantwoording

Doelgroep De doelgroep van het onderzoek zijn respondenten in Top management/ Midden

management/ HR functies.

Als steekproefbestand is gebruik gemaakt van het panel van SSI.

Veldwerk Het veldwerk is volledig via internet uitgevoerd. Respondenten ontvingen een e-mail met een

link naar de vragenlijst.

Het veldwerk vond plaats van 1 april 2011 t/m 11 april 2011.

Extra veldwerk heeft plaats gevonden voor de branche industrie van 4 mei t/m 11 mei 2011.

De gemiddelde invultijd van de online vragenlijst bedroeg 6 minuten.

Aan het onderzoek hebben in netto 432 respondenten deelgenomen uit verschillende

branches.

• Dienstverlening (zakelijk en financieel): n=94

• Overheid/Non-profit: n=86

• Zorg: n=52

• Handel en Distributie: n=80

• Industrie: n=70

• Anders: n=50

Response

Yacht Onderzoek "Op weg naar wendbaarheid" Thema: Talent

Education

Transcript of Yacht Onderzoek "Op weg naar wendbaarheid" Thema: Talent