Workshop Arbeidsrecht januari 2014

of 40/40
Workshop Arbeidsrecht Het Nieuwe Ontslagrecht Januari 2014
  • date post

    13-Jan-2015
  • Category

    Education

  • view

    545
  • download

    1

Embed Size (px)

description

Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht. Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht. Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen. Ontslagrecht Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld. Flexibele werknemers Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden. Concurrentiebeding Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. WW-uitkering Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.

Transcript of Workshop Arbeidsrecht januari 2014

  • 1. Workshop Arbeidsrecht Het Nieuwe OntslagrechtJanuari 2014

2. Agenda I.Het Nieuwe OntslagrechtII. Flexibele arbeid III. Concurrentiebeding IV.WW, IOW, IOAW 3. Deel I: Het Nieuwe Ontslagrecht Onderwerpen: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.Het huidige ontslagrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht per 1 juli 2015 Aanvullende mogelijkheden Andere wijzigingen Beindigingsvergoeding per 1 juli 2015 Beindigingsovereenkomst en opzeggen met instemming 4. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Het huidige ontslagrecht Preventieve ontslagtoets Keuze tussen UWV en Kantonrechter Vergoeding: Kantonrechter ->billijkheidsvergoeding o.g.v. kantonrechtersformule UWV -> in beginsel geen beindigingsvergoeding maar mogelijkheid verkrijgen schadevergoeding in KOO Gn hoger beroep/cassatie 5. Deel I: Het nieuwe ontslagrechtWetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Vereenvoudigen ontslagprocedure Bevorderen rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag Beperken van de vergoeding bij ontslag 6. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Ontslagrecht per 1 juli 2015 De preventieve ontslagtoets blijft: Route via het UWV - Bedrijfseconomische redenen - Langdurige arbeidsongeschiktheid Route via de kantonrechter - Persoonlijke redenen Routes worden zoveel mogelijk gelijk getrokken 7. Deel I: Het nieuwe ontslagrechtAanvullende mogelijkheden: Negatieve beslissing UWV: verzoek werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst door kantonrechter Positieve beslissing UWV: verzoek werknemer om herstel van de arbeidsovereenkomst door kantonrechter Hoger Beroep Cassatie 8. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Andere wijzigingen Mogelijkheid om per cao sectorale commissie in te stellen die oordeelt over bedrijfseconomisch ontslag Bij ontslag op staande voet moet werknemer binnen twee maanden procedure bij kantonrechter starten 9. Deel I: Het nieuwe ontslagrechtBeindigingsvergoeding per 1 juli 2015 Transitievergoeding voor iedere werknemer die onvrijwillig uit dienst treedt en minimaal twee jaar in dienst is Voor ieder gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris Vanaf het 10e dienstjaar 1/2 maandsalaris Maximum 75.000 bruto of jaarsalaris 10. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Casus: Een werknemer is 48 jaar oud en 12 jaar in dienst bij zijn werkgever. Het salaris van de werknemer is 2.500 bruto per maand inclusief vakantiegeld. Oude (neutrale) kantonrechtersformule (tot 2009) 40.000,00 bruto Huidige (neutrale) kantonrechtersformule 33.750,00 bruto Nieuw ontslagrecht: transitievergoeding 10.833,33 bruto 11. Deel I: Het nieuwe ontslagrechtBeindigingsvergoeding per 1 juli 2015 Overgangsregeling 50+ werknemers tot 2020: Vanaf 10e dienstjaar 1 maandsalaris Uitzondering: MKB-bedrijven < 25 werknemers Kosten voor employability/van-werk-naar-werk aftrekken van transitievergoeding 12. Deel I: Het nieuwe ontslagrechtBeindigingsvergoeding per 1 juli 2015 Kennelijk onredelijk ontslagprocedure vervalt Maar wel correctie door kantonrechter bij ernstig verwijtbaar handelen Ernstige verwijtbaarheid werkgever billijke vergoeding bovenop transitievergoeding Ernstige verwijtbaarheid werknemer geen vergoeding of gedeeltelijke vergoeding Correctiemogelijkheid: geen grenzen Slechte financile situatie? 13. Deel I: Het nieuwe ontslagrechtBeindigingsovereenkomst en opzeggen met instemming Nieuw artikel: werknemer mag beindigingsovereenkomst binnen veertien dagen ontbinden door middel van schriftelijke verklaring Nieuwe mogelijkheid: werkgever mag opzeggen na schriftelijke instemming werknemer. Instemming kan binnen veertien dagen worden herroepen door middel van schriftelijke verklaring 14. Deel II: Flexibele arbeid Onderwerpen: 1. Ketenregeling 2. Ragetlie-regeling 3. (Einde)arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 4. Proeftijd 15. Deel II: Flexibele arbeid Huidige Ketenregeling De laatste arbeidsovereenkomst (aovk) geldt als aovk voor onbepaalde tijd, als: Aovken voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 3 maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van tussenpozen) een periode van 36 maanden hebben overschreden; Meer dan 3 aovken voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van max.3 maanden; Afwijking bij cao is mogelijk 16. Deel II: Flexibele arbeidNieuwe Ketenregeling De laatste aovk geldt als aovk voor onbepaalde tijd, als: Aovken voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van tussenpozen) een periode van 24 maanden hebben overschreden; Meer dan 3 aovken voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van max.6 maanden. 17. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe Ketenregeling Niet van toepassing op: Nader aan te wijzen aovken die overwegend zijn aangegaan omwille van educatie van de werknemer (bijv. stage-overeenkomst). Aovken met een werknemer jonger dan 18 jaar, met gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste twaalf uur per week. 18. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe Ketenregeling Afwijking bij cao is zeer beperkt mogelijk: Afwijking van max. aantal aovken (tot max. 6) en duur (tot max. 48 maanden) uitsluitend mogelijk indien het een (1) uitzendovereenkomst betreft of (2) indien de intrinsieke aard van het bedrijf dit vereist voor bepaalde functie(groepen); Let op: het maken van afwijkende afspraken m.b.t. de tussenpoos is niet meer mogelijk Van de hele ketenregeling ten aanzien van bestuurders van rechtspersonen Van de hele ketenregeling voor in een ministerile regeling op te nemen functies 19. Deel II: Flexibele arbeidNieuwe Ketenregeling Overgangsrecht: Nieuwe regel van toepassing op aovk aangegaan op of na 1 juli 2014 (uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande aovk) Tenzij cao van toepassing (tot expiratiedatum of 1,5 jaar) 20. Deel II: Flexibele arbeid Ragetlie-regel HuidigWetsvoorstelAovk voor bepaalde tijd na aovk voor onbepaalde tijd,Aovk voor bepaalde tijd na aovk voor onbepaalde tijd,met tussenpoos van minder dan 3 maanden,met tussenpoos van minder dan 6 maanden,moet worden opgezegd,moet worden opgezegd,tenzij aovk voor onbepaalde tijd door opzegging of ontbinding is geindigdtenzij aovk voor onbepaalde tijd door opzegging of ontbinding is geindigdtenzij aovk voor onbepaalde tijd is geindigd wegens pensioengerechtigde leeftijd o.g.v. een daartoe strekkend beding of opzegging 21. Deel II: Flexibele arbeidHuidige regeling (einde) aovk bepaalde tijd Aovk eindigt van rechtswege wanneer de tijd is verstreken die tussen partijen is overeengekomen Bij stilzwijgende voortzetting geldt voortzetting voor dezelfde tijd (doch maximaal 1 jaar) en tegen dezelfde voorwaarden. 22. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd Invoering schriftelijke aanzegtermijn van 1 maand bij aovk van 6 maanden of langer die van rechtswege eindigt Werkgever moet duidelijkheid verschaffen: (1) Of aovk wordt verlengd (2) Zo ja, op welke voorwaarden Sanctie niet nakomen aanzegtermijn: vergoeding van 1 maand salaris of pro rato indien te laat Stilzwijgende voortzetting voor zelfde duur (max. 1 jaar) en tegen dezelfde voorwaarden, indien: werkgever niet heeft aangegeven de aovk al dan niet te willen voortzetten of niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden, en er wordt doorgewerkt na de einddatum. 23. Deel II: Flexibele arbeidNieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd Aanzegplicht geldt niet: (1) Bij aovk waarbij einde niet op datum is gesteld (project, vervanging ziekte) (2) Aovk < 6 maanden (ook niet bij 2e of 3e aovk) (3) Aovk met uitzendbeding 24. Deel II: Flexibele arbeidNieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd Overgangsrecht: Indien de aovk eindigt binnen 1 maand na 1 juli 2014 is de aanzegtermijn niet van toepassing Let op: toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten die eindigen per 1 augustus 2014 of later. -> m.i.v. 1 juli 2014 aanzeggen bij afloop bepaalde tijd 25. Deel II: Flexibele arbeidProeftijd HuidigHuidig Duur aovk: Wetsvoorstel < 6 maandenWetsvoorstelMax. 1 maandNiet toegestaanDuur aovk: 6 mnd - 2 jaarMax. 1 maandMax. 1 maandDuur aovk: > 2 jaarMax. 2 maandenMax. 2 maanden 26. Deel III: Concurrentiebeding Onderwerpen: 1. 2. 3. 4.Hoe is het nu? Wat gaat er veranderen? Overgangsrecht Gevolgen voor de werkgever 27. Deel III: Concurrentiebeding Hoe is het nu? Twee vereisten: a. b. Schriftelijkheid Meerderjarigheid werknemerBelangenafweging: rechter kan beding geheel of gedeeltelijk vernietigen Rechter kan aan werknemer een vergoeding toekennen Duur / vorm van de arbeidsovereenkomst is op grond van de wettekst niet relevant Maar aovk voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor korte duur in rechtspraak regelmatig meegewogen bij belangenafweging 28. Deel III: ConcurrentiebedingHoe is het nu? Belangrijke kritiekpunten: a. Veel oneigenlijk en lichtvaardig gebruik van concurrentiebedingen door werkgever b. Rechtsonzekerheid voor zowel werkgever als werknemer 29. Deel III: Concurrentiebeding Wat gaat er veranderen? Enkele speerpunten van het Sociaal akkoord april 2013: focus op van-werk-naar-werk tegengaan van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties Geen concurrentiebeding voor tijdelijke contracten, behalve voor specifieke gevallen waarvoor er een evidente motivering is 30. Deel III: Concurrentiebeding Wat gaat er veranderen? Drie vereisten: a. b. c.Schriftelijkheid Meerderjarigheid werknemer Aovk voor onbepaalde tijd Uitgangspunt: een concurrentiebeding in tijdelijke contracten wordt in principe verboden. Uitzondering: indien uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder motivering is het beding nietig! 31. Deel III: Concurrentiebeding Wat gaat er veranderen? Belangenafweging blijft mogelijk Daarnaast kan werknemer motivering laten toetsen door de rechter Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat (i) de noodzaak niet aanwezig is, of (ii) de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt Mogelijkheid tot opleggen vergoeding blijft 32. Deel III: Concurrentiebeding Wat gaat er veranderen? Wetsvoorstel brengt gn verandering t.a.v. concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd, ook niet als die van korte duur zijn Behalve: Vernietiging/schorsing concurrentiebeding kan in ontbindingsprocedure worden meegenomen Kabinet heeft SER om advies gevraagd of huidige regels over concurrentiebedingen in vaste contracten nog voldoen. 33. Deel III: ConcurrentiebedingOvergangsrecht Het is de bedoeling dat de wijzigingen per 1 juli 2014 in werking treden. De wijzigingen hebben alleen betrekking op concurrentiebedingen die zijn gesloten op of na 1 juli 2014. De huidige regels blijven van toepassing op concurrentiebedingen die zijn gesloten voor 1 juli 2014. 34. Deel III: ConcurrentiebedingGevolgen voor de werkgever Het wordt voor een werkgever veel moeilijker om een geldig concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er zal vermoedelijk veel worden geprocedeerd over de vraag of de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding voldoende onderbouwt. Bij beindiging dienstverband zal concurrentiebeding eerder in discussie worden betrokken, nu deze discussie onderdeel kan uitmaken van ontbindingsprocedure. 35. Deel IV: WW, IOW en IOAW Onderwerpen: 1. Werkloosheidswet (WW) 2. IOW en IOAW 36. Deel IV: WW, IOW en IOAW Werkloosheidswet (WW) HuidigWetsvoorstelMaximale duur: 38 maanden.Maximale duur: 24 maanden.Opbouw: 1 maand per dienstjaar.Opbouw: eerste 10 jaar arbeidsverleden: 1 maand per dienstjaar; elk jaar erna: 0,5 maand per dienstjaar.Passende arbeid: eerste jaar op eigen niveau, daarna alle arbeid passend.Passende arbeid: eerste 6 maanden op eigen niveau, daarna alle arbeid passend.UrenverrekeningInkomensverrekening 37. Deel IV: WW, IOW en IOAWOvergangsrecht WW: Wijziging passende arbeid en verrekening: vanaf 1 juli 2015 Wijziging duur en opbouw: vanaf 1 januari 2016 Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur per kwartaal met 1 maand teruggebracht. Medio 2019 is de maximale duur 24 maanden Ontvangt men voor 1 januari 2016 al een WW-uitkering, dan wordt de duur niet aangepast en behoudt men recht op maximaal 38 maanden WW 38. Deel IV: WW, IOW en IOAWIOW en IOAW Inkomensvoorziening voor oudere arbeidsongeschikten en werklozen Arbeidsongeschikt/werkloos op 50+ (IOAW) Arbeidsongeschikt/werkloos op 60+ (IOW) Voorziet in een minimumuitkering IOAW IOW-> hoogte vastgesteld bij besluit -> maximaal 70% minimumloon IOW: wordt voortgezet tot 1 januari 2020 IOAW: wordt geleidelijk afgebouwd vanaf 01-01-2015 39. Deel IV: WW, IOW en IOAWGevolgen voor de werkgever Scherpere onderhandelingen: Bij kariger vangnet zullen werknemers (i) beindiging dienstverband willen voorkomen of (ii) hogere vergoeding willen bedingen. 40. Workshop Arbeidsrecht Het Nieuwe OntslagrechtVRAGEN?